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Document mis en distribution le 26 janvier 1998 N° 652 ASSEMBLÉE NATIONALE CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958 ONZIÈME LÉGISLATURE Enregistré à la Présidence de l'Assemblée nationale le 21 janvier 1998 RAPPORT FAIT AU NOM DE LA COMMISSION DES AFFAIRES CULTURELLES, FAMILIALES ET SOCIALES(1) SUR LE PROJET DE LOI dorientation et dincitation relatif à la réduction du temps de travail (n° 512) PAR M. Jean Le Garrec, Député. (1) La composition de cette commission figure au verso de la présente page. Travail. La commission des affaires culturelles, familiales et sociales est composée de : M. Claude Bartolone, président ; MM. René Couanau, Jean-Michel Dubernard, Jean-Paul Durieux, Maxime Gremetz, vice-présidents ; Mme Odette Grzegrzulka, MM. Denis Jacquat, Noël Mamère, Patrice Martin-Lalande, secrétaires ; MM. Yvon Abiven, Bernard Accoyer, Mme Sylvie Andrieux, MM. André Aschieri, Gautier Audinot, Mme Roselyne Bachelot-Narquin, MM. Jean-Paul Bacquet, Jean-Pierre Baeumler, Pierre-Christophe Baguet, Jean Bardet, Jean-Claude Bateux, Jean-Claude Beauchaud, Mmes Huguette Bello, Yvette Benayoun-Nakache, MM. Patrick Bloche, Alain Bocquet, Mme Marie-Thérèse Boisseau, MM. Jean-Claude Boulard, Bruno Bourg-Broc, Mme Christine Boutin, MM. Jean-Paul Bret, Victor Brial, Louis de Broissia, Yves Bur, Alain Calmat, Pierre Carassus, Pierre Cardo, Laurent Cathala, Jean-Charles Cavaillé, Bernard Charles, Olivier de Chazeaux, Jean-François Chossy, Mme Marie-Françoise Clergeau, MM. Yves Cochet, Georges Colombier, François Cornut-Gentille, Christian Cuvilliez, Mme Martine David, MM. Bernard Davoine, Lucien Degauchy, Marcel Dehoux, Jean Delobel, Jean-Jacques Denis, Mme Monique Denise, M. Dominique Dord, Mme Brigitte Douay, MM. Guy Drut, Nicolas Dupont-Aignan, Yves Durand, René Dutin, Christian Estrosi, Claude Evin, Jean Falala, Jean-Pierre Foucher, Jean-Louis Fousseret, Michel Françaix, Mme Jacqueline Fraysse, MM. Yves Fromion, Germain Gengenwin, Mmes Catherine Génisson, Dominique Gillot, MM. Jean-Pierre Giran, Michel Giraud, Jean Glavany, Gaëtan Gorce, François Goulard, Jean-Claude Guibal, Mme Paulette Guinchard-Kunstler, M. Francis Hammel, Mme Cécile Helle, MM. Pierre Hellier, Michel Herbillon, Guy Hermier, Mmes Anne-Marie Idrac, Françoise Imbert, Muguette Jacquaint, MM. Maurice Janetti, Serge Janquin, Armand Jung, Christian Kert, Jacques Kossowski, Mme Conchita Lacuey, MM. Jacques Lafleur, Robert Lamy, Edouard Landrain, Pierre Lasbordes, Mme Jacqueline Lazard, MM. Jean Le Garrec, Pierre Lequiller, Maurice Leroy, Patrick Leroy, Maurice Ligot, Gérard Lindeperg, Alfred Marie-Jeanne, Mme Gilberte Marin-Moskovitz, MM. Didier Mathus, Jean-François Mattei, Mme Hélène Mignon, MM. Jean-Claude Mignon, Renaud Muselier, Philippe Nauche, Henri Nayrou, Alain Néri, Yves Nicolin, Bernard Outin, Michel Pajon, Michel Péricard, Mme Geneviève Perrin-Gaillard, MM. Bernard Perrut, Pierre Petit, Mme Catherine Picard, MM. Jean Pontier, Jean-Luc Préel, Didier Quentin, Alfred Recours, François Rochebloine, Marcel Rogemont, Yves Rome, Jean Rouger, Rudy Salles, André Schneider, Patrick Sève, Michel Tamaya, Pascal Terrasse, Gérard Terrier, Mmes Marisol Touraine, Odette Trupin, MM. Anicet Turinay, Jean Ueberschlag, Jean Valleix, Emile Vernaudon, Philippe Vuilque. SOMMAIRE Pages INTRODUCTION 7 PRÉSENTATION DU PROJET DE LOI 9 I.- UN PROJET DE LOI DE RELANCE DU PROCESSUS SÉCULAIRE DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 11 A. UN PROCESSUS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SÉCULAIRE, UNIVERSEL ET MULTIFORME 11 1. Lémergence de la notion de temps de travail comme un temps social essentiel 11 2. La tendance séculaire et universelle à la réduction du temps de travail 13 3. Des formes de réduction du temps de travail de plus en plus diversifiées 23 B. LE PROCESSUS DE RÉDUCTION DE LA DURÉE COLLECTIVE DE TRAVAIL EST QUASIMENT INTERROMPU EN FRANCE DEPUIS 1982 31 1. Entre 1830 et 1982, la durée annuelle du travail a été divisée par deux 31 2. La durée du travail en France en 1994 38 C.- LES POLITIQUES DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL MISES EN UVRE DANS LES PAYS INDUSTRIALISÉS DANS LA PÉRIODE RÉCENTE 48 1. Dans les pays anglo-saxons, une réduction du temps de travail de type libéral 48 2. Le Japon, une réduction du temps de travail importée 54 3. La Suède, une approche culturelle de la réduction du temps de travail 56 4. LAllemagne, une réduction du temps de travail négociée 58 5. Les Pays-Bas, le nouveau modèle ? 61 II.- UN PROJET DE LOI DINCITATION À NÉGOCIER SUR LAMÉNAGEMENT ET LA RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL 65 A. LES BLOCAGES DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE EN MATIÈRE DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DE TRAVAIL 65 1. Les grandes étapes institutionnelles en matière de durée du travail 66 2. Les résultats de la pratique conventionnelle en matière daménagement et de réduction du temps de travail sur les dix dernières années 70 3. Les raisons institutionnelles du blocage 75 B. UNE DÉMARCHE ORIGINALE DE RELANCE DU DIALOGUE SOCIAL 79 1. Une démarche résolue et progressive 79 2. Une démarche efficace qui privilégie la négociation décentralisée 81 III.- UN PROJET DE LOI FAVORABLE AUX ENTREPRISES ET À LEMPLOI 83 A. UN PROJET DE LOI DE STIMULATION ÉCONOMIQUE 83 1. Le dispositif d'incitation financière 84 2. Un véritable enjeu pour les entreprises 92 B. UNE EFFICACITÉ DÉMONTRÉE PAR LES EXPÉRIMENTATIONS 95 1. La loi Robien ne sera pas reconduite... 96 2. ... mais elle a permis de démontrer la pertinence de la réduction négociée du temps de travail 97 C. UNE PERSPECTIVE DACCÉLÉRATION DES CRÉATIONS DEMPLOIS 108 1. Les mécanismes macro-économiques à luvre dans la réduction de la durée du travail 108 2. La convergence des principaux exercices de simulation réalisés depuis 1992 111 3. Les simulations réalisées à lappui du projet de loi 116 IV. UN PROJET DE LOI PORTEUR DE PROGRÈS SOCIAL 119 A. LA RÉPONSE À UNE VÉRITABLE DEMANDE DU CORPS SOCIAL 119 1. La réduction du temps de travail est considérée comme favorable à lemploi 119 2. Laménagement-réduction du temps de travail est considéré comme la politique publique la plus efficace de lutte contre le chômage 120 3. Une diminution corrélative des salaires est refusée si elle ne saccompagne pas de la création ou de la préservation demplois 121 4. Les modalités de réductions du temps de travail doivent être diversifiées 125 B. UNE PREMIÈRE LIMITATION DES DURÉES LONGUES DE TRAVAIL 127 1. Lexcès dheures supplémentaires et dhoraires longs 127 2. La diminution du seuil de déclenchement du repos compensateur 131 C. VERS LA PRIORITÉ AU TEMPS PARTIEL CHOISI SUR LE TEMPS PARTIEL SUBI 132 1. Laccroissement du temps partiel subi 133 2. Des mesures de moralisation 134 TRAVAUX DE LA COMMISSION 139 I.- AUDITION DES PARTENAIRES SOCIAUX 139 II.- AUDITION DE LA MINISTRE 183 III.- DISCUSSION GÉNÉRALE 197 IV.- EXAMEN DES ARTICLES 203 Avant larticle premier 203 Article premier (article L. 212-1 bis nouveau du code du travail): Réduction à trente-cinq heures de la durée légale hebdomadaire du travail effectif des salariés 208 Après larticle premier 240 Article 2 : Incitation pour les partenaires sociaux à négocier sur la réduction du temps de travail avant lapplication de la nouvelle durée légale 241 Article 3 : Aide à la réduction de la durée du travail au plus à trente-cinq heures 246 Paragraphe I : Champ dapplication de laide et condition minimale de réduction de la durée du travail pour en bénéficier 247 Paragraphe II : Nature et contenu de laccord collectif de réduction du temps de travail 252 Paragraphe III : Mandatement dun salarié pour négocier un accord de réduction de la durée du travail dans les entreprises dépourvues de délégué syndical 258 Paragraphe IV : Aide à la réduction du temps de travail dans le cadre du développement de lemploi 265 Paragraphe V : Aide à la réduction du temps de travail dans le cadre dune procédure de licenciements économiques 270 Paragraphe VI : Modalités de laide 272 Après le paragraphe VI 278 Paragraphe VII : Abrogation de la loi du 11 juin 1996 278 Paragraphe VIII : Coordination 280 Après larticle 3 280 Article 4 : Réduction collective de la durée du travail sous forme de jours de repos 281 Après larticle 4 285 Article additionnel après larticle 4 (article L. 220-1 nouveau du code du travail) : Repos quotidien 286 Après larticle 4 287 Article 5 (article L. 212-5-1 du code du travail et article 993 du code rural) : Seuil de déclenchement du repos compensateur 289 Après larticle 5 292 Article additionnel après larticle 5 (article L. 620-2 du code du travail) : Documents nécessaires au décompte du temps de travail 293 Article 6 (article L. 322-12 du code du travail) : Régime de labattement de cotisations sociales patronales applicable au travail à temps partiel 294 Après larticle 6 298 Article 7 (article L. 212-4-3 du code du travail) : Régime des heures complémentaires et des interruptions dactivité dans le cadre du travail à temps partiel 298 Après larticle 7 302 Article 8 (article 43-VIII de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 quinquennale relative au travail, à lemploi et à la formation professionnelle ; article L. 241-3-1 nouveau du code de la sécurité sociale ; article 63 de la loi n° 95-95 du 1er février 1995 de modernisation de lagriculture ; article 1031-3 nouveau du code rural) : Maintien de lassiette des cotisations dassurance vieillesse en cas de passage à temps partiel 302 Après larticle 8 305 Article 9 : Bilan présenté au Parlement 307 Après larticle 9 308 Article additionnel après larticle 9 : Rapport sur la réduction du temps de travail dans le secteur public 309 Après larticle 9 309 Titre du projet de loi 309 TABLEAU COMPARATIF 311 AMENDEMENTS NON ADOPTÉS PAR LA COMMISSION 339 ANNEXES 383 ANNEXE I : SIMULATION DE LOFFICE FRANÇAIS DES CONJONCTURES ÉCONOMIQUES (OFCE) SUR LA BASE DU PROJET DE LOI 385 ANNEXE II : SIMULATIONS SUR LIMPACT MACRO-ÉCONOMIQUE DUNE POLITIQUE DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DEMANDÉES PAR LA DIRECTION DE LANIMATION DE LA RECHERCHE, DES ÉTUDES ET DES STATISTIQUES (DARES) DU MINISTÈRE DE LEMPLOI ET DE LA SOLIDARITÉ À LOFCE ET AU SERVICE DÉTUDES MACRO-ÉCONOMIQUES SUR LA FRANCE (SEMEF) DE LA BANQUE DE FRANCE 401 Les trente-cinq heures étaient attendues par les Français. En tenant lengagement quil avait pris devant eux, le Gouvernement inscrit la présente législature sous le signe de cette réforme de société qui dépasse la seule diminution de la durée légale du travail. Il fait ainsi le choix du volontarisme, avant tout pour combattre le chômage, mais aussi pour changer les conditions de travail et la qualité de vie des salariés. Créatrice demplois au même titre que la nécessaire croissance économique, la réduction du temps de travail est aussi une grande chance pour les entreprises. Elle constituera en effet un levier important de modernisation et de réorganisation pour mieux affronter les nouvelles conditions de la concurrence. En prévoyant le passage aux trente-cinq heures au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les plus petites, le projet de loi met en place à la fois un cadre de référence et un délai permettant à chaque entreprise de préparer léchéance, notamment par la négociation sociale. Les syndicats et les organisations représentatives des employeurs seront dailleurs appelés eux-mêmes à négocier à tous les niveaux, les résultats de ces négociations devant servir de base pour la préparation dune deuxième loi qui sera présentée au Parlement à lautomne 1999 afin daccompagner lentrée en vigueur des trente-cinq heures. Certes, des inquiétudes se sont fait jour ici ou là, et il faut les entendre. Mais, au-delà de quelques discours dimprécation qui ne sauraient abuser personne, il convient de souligner que les entreprises, sur le terrain, sont largement disposées à se préparer à la réduction du temps de travail, quelles mettront à profit en termes defficacité et de réactivité. Nombreuses dailleurs sont les entreprises qui lont déjà mise en uvre et en tirent des conséquences bénéfiques pour leur activité et lemploi. Le projet de loi encourage à cet égard à une anticipation de la baisse de la durée légale du travail par les entreprises qui, en négociant la réduction du temps de travail accompagnée dembauches, pourront bénéficier dune aide sous forme dun abattement forfaitaire de charges sociales. Lenjeu majeur du développement de lemploi en France grâce à la réduction du temps de travail est confirmé par les études les plus récentes qui montrent que notre pays sera ainsi en mesure de renverser la courbe du chômage. Cest à cette avancée historique que lAssemblée nationale est appelée maintenant à prendre part. PRÉSENTATION DU PROJET DE LOI Le projet de loi comporte deux volets principaux : 1. la réduction de la durée hebdomadaire du travail La durée légale hebdomadaire du travail sera réduite à trente-cinq heures en 2002 pour lensemble des entreprises et dès le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés. Dici le 1er janvier 2000, les organisations patronales et syndicales représentatives seront appelées à négocier les modalités de réduction effective de la durée collective du travail les plus adaptées à la situation propre à chaque branche ou à chaque entreprise. Une deuxième loi, précédée dun bilan présenté au Parlement, interviendra à la fin de lannée 1999 afin de fixer les dispositions daccompagnement de la réduction de la durée légale. 2. lincitation à la réduction négociée de la durée du travail Le projet de loi vise à inciter les entreprises à anticiper lapplication de la nouvelle durée légale du travail en négociant avant 2000 ou 2002, selon la taille de lentreprise, une réduction conventionnelle de la durée du travail. A cet effet, il prévoit une aide financière, sous forme dabattement de charges sociales patronales, applicable aux entreprises qui réduisent leur durée collective du travail dau moins 10 % en portant leur horaire collectif à trente-cinq heures ou moins. Cette aide est subordonnée soit à lembauche dau moins 6 % de leffectif, soit à la préservation de 6 % des emplois lorsque la réduction du temps de travail peut éviter les licenciements économiques. En cas de réduction de la durée du travail de 15 %, accompagnée de la création ou du maintien demploi à hauteur de 9 %, une aide majorée sera accordée. Les montants de cette aide seront définis par décret. Ils seront dégressifs afin de favoriser les entreprises concluant un accord de réduction du temps de travail en 1998, laide ayant une durée totale de cinq ans. Les petites entreprises, qui seront éligibles à laide jusquau 1er janvier 2002 dans la mesure où leur effectif est inférieur ou égal à 20 salariés, pourront plus facilement conclure des accords grâce à un dispositif spécifique de négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés à cet effet par une organisation syndicale représentative si lentreprise est dépourvue de délégués syndicaux. Enfin, la négociation de la réduction du temps de travail est facilitée par la possibilité ouverte aux accords dorganiser tout ou partie de la réduction sous forme de jours de repos, éventuellement inscrits dans un compte épargne-temps. Par ailleurs, le projet de loi comporte des dispositions visant à limiter le recours excessif aux heures supplémentaires, en abaissant le seuil de déclenchement des repos compensateurs dus aux salariés pour certaines de ces heures. Il prévoit également de moraliser le travail à temps partiel afin que cette formule soit utilisée dans des conditions plus respectueuses des conditions de vie des salariés. A cet effet, le champ dapplication de labattement de charges sociales patronales applicables au temps partiel est resserré et les pratiques dheures complémentaires et dinterruption dactivité sont mieux encadrées. I.- UN PROJET DE LOI DE RELANCE DU PROCESSUS SÉCULAIRE DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL Pour analyser sérieusement les questions qui sont aujourdhui posées par la durée du travail et sa réduction, il convient de les appréhender dans une perspective historique. A. UN PROCESSUS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SÉCULAIRE, UNIVERSEL ET MULTIFORME 1. Lémergence de la notion de temps de travail comme un temps social essentiel - Lémergence du temps de travail Aussi loin que les anthropologues nous permettent de remonter dans le temps, le travail a toujours existé. Sans doute cela ne suffit-il pas à démontrer quil existera toujours, mais cela relativise pour le moins quelques prophéties récentes sur la fin du travail . De fait, quelle que soit sa nature, tout travail a une durée, quil sagisse du travail de lesclave des temps antiques ou du créateur des temps modernes. Même si les historiens situent les premières luttes concernant la définition et la mesure de la durée du travail à la fin du XIIIème et au début du XIVème siècle, la définition du temps de travail dans son acception contemporaine ne prend en réalité sa source quavec la révolution industrielle amorcée il y a un peu plus de deux siècles en Angleterre. Cest avec le développement du salariat, cest-à-dire lemploi de travailleurs qui, à la différence des anciens façonniers ne sont plus aux pièces mais rémunérés pour la location périodique et temporaire de leur force de travail, que la question du temps de travail sétend au-delà de quelques activités particulières pour devenir une question sociale majeure. Aujourdhui, en dehors de certaines professions comme les représentants de commerce ou les placiers en assurance qui nont pas dhoraire , du moins par dhoraire précisé par leur contrat de travail, limmense majorité des travailleurs sont des salariés dont la durée du travail est prescrite. La part des salariés dans lemploi continue daugmenter régulièrement au point de dépasser 87 % de lemploi total en France en 1996. - Le temps de travail devient un temps essentiel Durant les deux derniers siècles, le temps de travail est devenu un temps social qui structure les autres temps sociaux. Lhistoire sociale montre en effet comment lirruption de la notion de temps de travail - parce quelle opère un passage dun temps naturel, cyclique, à un temps organisé et linéaire - se traduit par un passage de relais entre le donneur de temps religieux et le donneur de temps laïc ( le temps des marchands ). Mais cela reste encore un temps largement orienté par la tâche qui nopère pas une séparation tranchée entre le travail et le reste de la vie. Il sagit dun temps poreux faisant alterner des périodes de labeur intensif et des moments dinactivité relative. En réalité, si dès le Moyen âge la conception moderne du temps de travail commence à émerger, laffirmation sociale de la discipline du temps prendra plusieurs siècles. De fait, limportance du temps de travail est née avec la constitution du capitalisme industriel fondé sur la division du travail qui a imposé la nécessité de synchroniser le travail et la discipline du temps. Parallèlement, grâce à la diffusion de lhorloge qui autorise une organisation plus homogène et quantifiable, cest désormais un temps séquentiel qui va simposer aux individus, mais cest aussi et surtout un ordre du temps de travail envahissant (plus de 4 000 heures de travail par an) qui mobilise les hommes, les femmes et les enfants, même les plus jeunes, et ne laisse guère de place au temps personnel, au temps de vivre. Au fur et à mesure, saffirme la conception moderne du temps de travail fondée sur : - linstauration dune relation salariale qui sanctionne le passage dun travail orienté par la tâche à un travail mesuré par le temps ; - lexistence dun salariat dexécution soumis à un travail prescrit, cest-à-dire de catégories pour lesquelles la coupure entre travail et non travail est nette à tel point quil était reproché par certains moralistes du XIXème siècle aux ouvriers au repos dêtre oisifs ; - le regroupement de ces ouvriers et employés dans les usines et les bureaux sur un même lieu de travail, ce qui permet dexercer un contrôle précis sur leur temps de travail. Cest à partir de ce triptyque qui dessine les contours sociaux du capitalisme des temps modernes que la question de la durée du travail devient une dimension majeure de notre histoire économique et sociale, et même politique et culturelle. Les sociétés industrielles se caractérisent en fait par une conception du temps structuré par les rapports sociaux basés sur léconomie du temps et le clivage rigoureux entre le travail et les autres activités sociales. Le début de lère industrielle est marqué par une durée du travail longue et pénible pour les salariés. De fait, toutes les sources historiques concordent pour montrer le caractère difficilement supportable de la durée du travail ouvrier pendant la première moitié du XIXème siècle. Il suffit de rappeler quelques-uns des rapports les plus célèbres, comme celui de Villermé de 1840 ( Tableau de l'état physique et moral des ouvriers et employés dans les manufactures de coton, de laine et de soie ) concernant la France ou celui de Friedrich Engels de 1845 sur lAngleterre, pour prendre conscience du caractère dramatique que revêtait alors la question du temps de travail : conditions de travail extrêmes et impitoyables, notamment pour les jeunes enfants et les femmes, atteintes à lintégrité physiologique élémentaire et mortalité élevée au travail. Cette situation, que daucuns peuvent attribuer à la compétition sans retenue du capitalisme naissant, sexplique également par le niveau très faible des salaires de lépoque qui donnait à peine les moyens de survivre. Aussi, renoncer au travail de leurs jeunes enfants, ceut été pour les parents préférer la famine immédiate à la dégénérescence progressive. Dès lors, avec les premiers progrès économiques liés à laugmentation de la productivité, la durée du travail ne pouvait que baisser. Elle le fit très difficilement, très lentement dabord, pour autant que les statistiques permettent dappréhender cette évolution, jusque dans la deuxième moitié du XIXème siècle, tant que les salariés ne purent pas sorganiser en syndicats et que par conséquent le marché du travail était excessivement concurrentiel. Dès leur constitution, les organisations ouvrières inscrivirent la réduction du temps de travail sans baisse de rémunération en tête de leurs revendications. En un peu plus dun siècle dhistoire tourmentée, voire sanglante (cf. les origines du 1er mai aux Etats-Unis), le changement sera finalement impressionnant : une baisse de plus de 40 % de la durée du travail. 2. La tendance séculaire et universelle à la réduction du temps de travail En dépit de difficultés techniques pour mesurer le temps de travail, force est de constater la tendance séculaire et universelle à la baisse de la durée du temps de travail. - La difficulté de mesurer le temps de travail La mesure du temps de travail est pour plusieurs raisons une tâche difficile. Tout dabord, même si on se limite aux activités rémunérées (en excluant notamment tout le champ de lauto-production domestique), la notion même de travail a un contour flou pour certaines activités et certaines professions : il en est ainsi notamment pour les chefs dentreprise, les travailleurs indépendants, les exploitants agricoles, les artistes et certains cadres supérieurs ... dont le temps de travail nest pas ou est faiblement prescrit ou contraint par une hiérarchie ou une structure. A cette première difficulté, sen ajoutent dautres liées à la qualité des sources statistiques. Dans tous les pays industrialisés, on observe une forte diversification des durées et des modes de travail qui résulte dune flexibilité accrue entre travailleurs dune même entreprise, mais aussi pour un même travailleur durant lannée. De fait, et c'est un paradoxe, la mesure du temps de travail est, malgré ladaptation progressive des méthodes, plus délicate de nos jours quaux époques où lorganisation du travail était plus homogène. Enfin, les comparaisons internationales en matière de temps de travail sont rendues difficiles par des différences de définition et de méthode de mesure entre pays. Certes, des efforts dharmonisation ont été entrepris par plusieurs organisations internationales (Union européenne, OCDE, BIT ...), mais des progrès dans ce domaine restent encore à accomplir. En ce qui concerne la période précédant la première guerre mondiale, linformation statistique est souvent insuffisante, ce qui oblige à faire des hypothèses simplificatrices pour parvenir à faire certaines comparaisons. Pour la période récente, il faut encore se garder des enseignements trop rapides des écarts constatés entre les pays, qui peuvent résulter notamment de la diversité des structures sectorielles ou des catégories professionnelles, ou encore du recours à des formes particulières demploi comme le temps partiel. - De 1870 à 1960 Lobservation des séries longues de statistiques internationales concernant la durée du travail permet de faire deux constats. En premier lieu, elle fait apparaître le caractère universel et limportance de la réduction de la durée annuelle du travail dans les pays (qui étaient déjà ou qui sont devenus) industrialisés. En 1987, la durée annuelle du travail était inférieure à son niveau de 1870, denviron 30 % pour le Japon à environ 50 % pour certains pays dEurope du nord. En second lieu, on observe quen partant de niveaux comparables en 1870, la durée du travail a diminué de façon différenciée selon les pays et les époques. De 1870 à 1960, deux périodes peuvent être distinguées : - de 1870 jusquà la fin des années 1920, la durée du travail a été abaissée à un rythme dabord très réduit (environ 0,3 % par an) jusquà la veille de la première guerre mondiale, puis un peu plus soutenu (0,7 %) ensuite, ce qui a permis de la ramener denviron 3 000 heures à environ 2 600 heures par an ; - de la fin des années 1920 au début des années 1960, les évolutions des différents pays sont contrastées : · tout dabord, les Etats-Unis se distinguent par une baisse continue durant toute cette période (de - 0,9 % en moyenne par an). Bien que ralentissant progressivement, cette baisse a permis de porter la durée du travail à 1 800 heures en 1960, soit 5 à 10 % de moins que dans les pays européens. Cette baisse sexplique en partie par le développement du temps partiel dans les activités de service ; · au Japon, la durée du travail connaît damples fluctuations et retrouve en 1960 un niveau proche de celui des années 1920, soit 10 % à 20 % plus élevé que dans les pays européens ; · en Europe, la durée du travail se réduit à un rythme moyen assez homogène (- 0,4 % à - 0,6 % en moyenne par an) mais à des moments différents suivant les pays : principalement durant les années 1930 en France et en Italie, durant les années 1940 au Royaume-Uni, et durant les années 1950 dans les autres pays. Les niveaux atteints en 1960 par les différents pays sont finalement proches ; · au Canada, la réduction de la durée du travail est continue comme aux Etats-Unis, et le niveau atteint en 1960 est intermédiaire entre celui des Etats-Unis et celui des pays européens. Evolution de la durée annuelle du travail par personne 1
Source : A. Maddison (1991). Les sources dinformation et les hypothèses retenues par A. Maddison pour construire ces données diffèrent en partie de celles utilisées par lOCDE et le BIT, ce qui explique les écarts avec les durées fournies dans les autres tableaux. - De 1960 à 1985 Durant ce quart de siècle, la durée du travail a été nettement réduite dans tous les pays industrialisés. Cette baisse est plus faible aux Etats-Unis et au Canada (-0,4 % en moyenne par an) et la durée atteinte en 1987 y est équivalente à celle des pays dEurope de louest, comme la France et lAllemagne, et supérieure à celle des pays dEurope du nord. En Europe, la baisse connaît des rythmes variés : très rapide en Europe du nord (-1,1 % en moyenne par an), et un peu moins rapide en France, en Italie et au Royaume-Uni (-0,8 %). Elle est également assez ralentie au Japon, ce qui, compte tenu du niveau de 1960, laisse la durée du travail dans ce pays en 1985, à un niveau encore très supérieur à celui des autres pays industrialisés. Dans lensemble, ces baisses correspondent surtout à la réduction de la durée hebdomadaire et sont amplifiées par lallongement des congés payés et, à des degrés divers, par le développement du travail à temps partiel. Jusquau premier choc pétrolier en 1973, ces mouvements de réduction de la durée du travail ont été assez spontanés . Ils ont été en général négociés dans les branches et les entreprises et constituaient une forme daffectation - partielle - des gains de productivité. A partir de la fin des années 1970, ils ont davantage résulté de la pression des mouvements sociaux et dune action volontariste des pouvoirs publics. Durée du travail des salariés de 12 pays de lUnion européenne
Source : Enquête sur les forces de travail de la Communauté européenne, Eurostat (1995-a et 1995-b). - Durée habituelle : nombre dheures normalement effectuées par le salarié. Ce nombre inclut toutes les heures, y compris les heures supplémentaires, payées ou non. Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail nest pas inclus, de même que les pauses et le repas principal. Ce concept est proche de la durée conventionnelle, plus les heures supplémentaires, pendant une semaine normale. - Durée effective : nombre dheures réellement effectuées par le salarié au cours de la semaine de référence, tous types dheures confondus. Cette durée correspond en fait au temps de présence. Les vacances, les congés maladie, les retards à cause du mauvais temps, le temps de formation et dautres temps assimilables à des temps dabsence ne sont pas compris. - Depuis 1985 · La durée du temps de travail En 1992, on constate une certaine homogénéité des durées effectives moyennes annuelles pratiquées pour les salariés à temps complet dans les différents pays de la Communauté européenne : entre 1 710 et 1 810 heures, à lexception du Portugal et surtout le Royaume-Uni où la durée est nettement plus longue. La prise en compte du temps partiel modifie sensiblement ce constat du fait des écarts observés concernant limportance du recours au temps partiel et la durée du travail des effectifs concernés. Une assez grande diversité apparaît alors et lon peut distinguer trois groupes de pays. Tout dabord, ceux dans lesquels la durée effective annuelle moyenne est nettement plus basse quailleurs (moins de 1 550 heures) : il sagit du Danemark et des Pays-Bas, ce dernier pays se caractérisant par une pratique du temps partiel (près de 40 % des salariés ) très supérieure à celle des autres pays. A lautre extrême, deux pays dEurope du sud se caractérisent par une durée effective annuelle moyenne plus élevée quailleurs (plus de 1 800 heures), du fait surtout dune pratique plus rare du temps partiel en particulier en Espagne et au Portugal. Les autres pays se situent dans une position intermédiaire (entre 1 550 et 1 800 heures). Par ailleurs, on observe que la forte pratique du travail à temps partiel à durée réduite au Royaume-Uni permet d'abaisser la durée annuelle moyenne pour tous les salariés à un niveau proche des autres pays, malgré une durée plus longue pour les salariés à temps complet.
* Chiffre de 1987, source : Eurostat. Sur la période récente, on observe également une diversité des évolutions : hausse de la durée du travail au Royaume-Uni ; quasi-stabilité en France, en Irlande et en Belgique ; baisse limitée en Espagne et en Italie (moins dune heure) ; recul plus prononcé au Portugal et dans trois pays du nord-est de lEurope, en Allemagne, aux Pays-Bas et au Danemark (entre une heure et une heure et demie de moins). Le cadre normatif diffère lui aussi. Seules la France et la Belgique ont un régime de durée hebdomadaire légale. Dans beaucoup dautres Etats membres de l'Union européenne ce sont les conventions collectives qui déterminent la durée-pivot, le plus souvent au niveau de la branche (Allemagne, Pays-Bas, Danemark), ce qui nexclut pas quune référence centrale y soit définie au plan interprofessionnel. Enfin, au Royaume-Uni il n'existe pas de norme collective : tout est décidé à léchelon le plus décentralisé, celui de lentreprise. - La montée en puissance de laménagement du temps de travail La montée du thème de laménagement du temps de travail (de fait sa répartition sur la semaine, le mois ou lannée) observée depuis le début des années 80 en France participe aussi du mouvement général observé au niveau européen. La négociation sur la réduction de la durée du travail sest accompagnée de multiples aménagements de la norme hebdomadaire : modulation sur plusieurs semaines, voire sur lannée, répartition de lhoraire hebdomadaire sur un nombre de jours variables, travail hors des plages de temps traditionnelles (nuit, fin de semaine...), recul du mi-temps au profit de formes diversifiées de temps partiel. La logique des débats et négociations change en effet au tournant des années 80. Les organisations syndicales voient désormais dans la diminution du temps de travail, non plus seulement une amélioration des conditions de travail, mais aussi un moyen de lutter contre le chômage, tandis que les employeurs souhaitent utiliser plus longtemps les équipements, ajuster au plus près le volume de travail aux fluctuations de la demande ou offrir à la clientèle des horaires douverture plus étendus. Enfin la récession de 1991-1993 a vu se renforcer, au niveau des entreprises (cf. le cas Volkswagen en Allemagne), une logique de maintien de lemploi : face aux difficultés économiques, une réduction significative mais souvent temporaire et réversible de la durée du travail, au mieux partiellement compensée sur le plan salarial, permet déviter des licenciements. - Vecteur de la réduction individuelle du temps de travail, le temps partiel est surtout fréquent dans lEurope du Nord Dans lEurope des Quinze, la durée hebdomadaire du travail passe en 1995 de 40,3 à 36,9 heures lorsque lon prend en compte les salariés à temps partiel. Mais celui-ci a une incidence très variable : moins de 6 % des salariés en Italie, plus dun tiers aux Pays-Bas. Apparaît ainsi un modèle de lEurope du nord dans lequel le temps partiel, fréquent depuis longtemps, a continué de se développer dans la période récente. Entre 1983 et 1995, il a ainsi contribué à faire baisser la durée hebdomadaire moyenne du travail de lensemble des salariés à trente-cinq heures aux Pays-Bas, dune heure environ en France, en Allemagne, au Royaume-Uni et en Belgique. Son impact est faible au contraire en Italie et neutre au Danemark où la proportion de salariés à temps partiel décroît au contraire, à partir dun haut niveau. Le travail à temps partiel en 1995
Source OCDE (1996). Certains pays ont encouragé son développement par des dispositions juridiques qui ont rapproché son statut du droit commun, voire ouvert un véritable droit au temps partiel (Pays-Bas). Dautres lont fait par le biais dincitations financières en faveur de lemployeur. D'autres encore, attribuent une aide aux chômeurs qui reprennent un emploi à temps partiel (Pays-Bas, et projet en Allemagne). - Raccourcissement de la durée de vie active Dans de nombreux pays dEurope, la baisse de la durée du travail a pris aussi la forme dune réduction du temps travaillé en cours de vie active. Les retraits anticipés dactivité financés par les Etats ou les régimes de protection sociale ont fait souvent lobjet dun recours massif en Europe, en particulier en Belgique, en France et aux Pays-Bas, où les taux d'activité après cinquante-cinq ans sont les plus bas. Principalement mis en oeuvre pour faire face aux fortes réductions de lemploi industriel, ils ont constitué une forme de redistribution de lemploi entre générations, parfois explicite lorsquexistaient des clauses de remplacement des salariés partant en retraite ou en préretraite. Ils ont ainsi largement contribué à la réduction de la durée de vie active des générations nées entre les deux guerres mondiales, au prix dun coût élevé pour les finances publiques. Dans une logique différente, les congés en cours de vie active peuvent avoir un effet analogue. Les congés de longue durée (parental, de formation, de mobilité, pour convenance personnelle) en tout ou partie rémunérés, constituent une modalité alternative de réduction du temps de travail qui na connu jusquici quun développement modeste. Ils sont toutefois plus fortement développés en Suède, au Danemark, ou dans une moindre mesure aux Pays-Bas, avec une compensation partielle de la perte de revenu. - Dans les autres pays de l'OCDE Elargie à dautres pays de lOCDE, avec des statistiques dont la nature, les définitions et les origines diverses obligent à une prudence plus grande encore, la comparaison montre cette fois de plus grands écarts de durée du travail en 1995. Quelques pays comme ceux de lEurope du nord connaissent ainsi des durées annuelles nettement inférieures à 1 500 heures et, au contraire, dautres comme le Japon, les Etats-Unis ou le Portugal des durées très longues de 1 900 heures ou plus. Entre ces deux extrêmes, on trouve les autres grands pays industrialisés. Le cas très particulier du Japon mérite dêtre souligné : ce pays se caractérisait jusquà la fin des années 1980 par une durée du travail nettement plus longue que dans les autres pays industrialisés. La forte baisse constatée depuis a ramené la durée du travail au niveau constaté par exemple aux Etats-Unis. Elle sexplique à la fois par une baisse de la durée hebdomadaire effective des salariés à temps plein, par un allongement des périodes de congés payés réellement pris par les salariés, ainsi que par une extension du temps partiel. Une telle comparaison est cependant trompeuse pour au moins deux raisons. Dabord parce quelle prend inégalement en compte des pratiques fortement différenciées du temps partiel. Ensuite, parce quelle ignore les pratiques non moins différenciées dans le domaine des congés payés. Il nen reste pas moins que, même atténué, lécart entre les pays à durée longue (Japon et Etats-Unis par exemple) et deux pays européens comme lAllemagne ou la France est denviron 20 % en 1995. 3. Des formes de réduction du temps de travail de plus en plus diversifiées La réduction du temps de travail connaît de profondes mutations qualitatives concernant tant le contenu même de ces réductions que leur articulation avec les autres temps de vie. - De la journée à la vie Le trait le plus frappant est lélargissement progressif de la période de temps durant laquelle la réduction du temps de travail est envisagée : il sagit dabord essentiellement, au XIXème siècle, de la journée de travail ; puis dans le premier tiers du XXème siècle, de la semaine de travail ; ensuite de lannée de travail, à travers la création et lextension des congés payés ; enfin, notre époque pose de plus en plus les questions de la durée du travail, sur lensemble de la vie active. Ainsi, la période récente est particulièrement marquée par cette diversification. · La durée journalière La question de la durée de la journée de travail fut historiquement la première question posée dès les premiers temps de lère industrielle. Elle fut dabord posée pour les catégories réputées les plus fragiles, les enfants, puis les femmes, avant de faire lobjet dune revendication plus générale. Cest ainsi quau Royaume-Uni, la loi de 1833 limite à douze heures le travail des enfants de huit à onze ans. Du fait des oppositions patronales, lapplication sen avère difficile, mais finit par simposer progressivement grâce à linstitution des inspecteurs de fabrique . En France, la loi de 1841 limite à huit heures par jour le travail des enfants de huit à douze ans, et à douze heures celui des enfants de douze à seize ans, dans les usines mécanisées. Encore faut-il préciser que ces dispositions furent très mal appliquées (comme dailleurs des dispositions semblables dans les autres pays industrialisés) jusquà la loi de 1892 et à la création de linspection du travail, à qui lon doit l'amélioration de lapplication de la législation du travail. Depuis la loi de 1874, le travail des enfants de moins de treize ans était interdit, et théoriquement limité à douze heures jusquà seize ans ; la loi de 1892 abaisse à dix heures ce plafond et à onze heures pour les jeunes de seize à dix-huit ans. Le 22 mars 1841 Suite à une campagne dont Villermé3 est lun des animateurs, pour dénoncer le travail des enfants (dans le Haut-Rhin : 13 000 enfants sur 61 000 salariés), le 22 mars 1841 est votée la loi limitant le travail des enfants. Après le vote de lamendement Barbet, les enfants de 8 à 12 ans ne devront plus travailler que douze heures par jour. Lors de la discussion du projet de loi interviennent Victor Cousin, filateur à Elbeuf et Thémistocle Lestiboudois. - M. Victor Cousin : Les manufacturiers, si les persécutions dont ils sont lobjet ne désarment pas, seront réduits à nemployer plus aucun enfant, parce quils auront meilleur marché demployer seulement des adultes. - M. Thémistocle Lestiboudois : On veut réduire le travail des enfants à 8 heures alors que latelier fonctionne douze heures. Impossible ! Cette discrimination non fondée est impraticable . De plus on ignore lutilité morale qui résulte dêtre admis jeune dans les manufactures. Nous ne voulons pas quils vivent jusquà dix ans sans avoir contracté lhabitude salutaire du travail. Cest la liberté de lhonnête entrepreneur que lon remet en cause. Il ny a rien de plus vexatoire pour un honnête fabricant, occupé à remplir une tâche pénible que de vivre à chaque instant sous le joug dune inspection qui peut avoir le plus grand danger . Pour les femmes, cest cette grande loi de 1892 qui fixe une double limitation, quantitative par un plafond de onze heures par jour et qualitative avec linterdiction du travail de nuit. Enfin, la nécessité de limiter la journée de travail pour tous les travailleurs fut affirmée, dès la révolution de 1848, puisquun décret du 2 mars fixait un plafond général de dix heures à Paris et de onze heures en province. Mais ce décret fut remplacé par la loi du 9 septembre de la même année qui remontait ce plafond à douze heures, après la répression des révoltes ouvrières de juin, ce qui, en ramenant la norme légale au niveau de la durée de travail pratiquée dans entreprises, revenait à une sanction légale de ces mouvements. Il fallut, là aussi, la loi de 1892 pour quun plafond de 12 heures puisse se généraliser. Cette préoccupation devait encore rester dominante pendant une génération : la loi du 30 mars 1900 prévoit une réduction dune demi-heure quotidienne tous les deux ans, jusquaux dix heures ; la loi de 1905 institue la journée de huit heures dans les mines ; enfin, la loi du 23 avril 1919, malgré ses nombreuses dérogations, devient la loi des huit heures , présentée comme une reconnaissance des sacrifices consentis durant la guerre par la classe ouvrière. En réalité, les rapports de force en France, comme en Europe, notamment sous l'effet de la très forte syndicalisation de laprès-guerre, avaient conduit le gouvernement Clémenceau à satisfaire cette vieille revendication. Plus généralement, les raisons de cette réglementation sont plus complexes quil ny paraît : certes, la raison première est bien, à lévidence, devant leffroyable pénibilité du travail ouvrier du XIXème siècle, un souci humaniste. Mais celui-ci ne paraît guère suffisant à lui seul et dautres préoccupations sont évoquées : cest ainsi que, dès 1827, les industriels du textile de Mulhouse réclamèrent de limiter le travail des enfants ... pour éviter une concurrence ruineuse ! De même, la sollicitude particulière à légard du travail féminin peut certes être justifiée par la fatigue musculaire engendrée par les tâches industrielles de lépoque, mais elle sexplique à lévidence également par une volonté de discrimination sexuelle : le maintien des femmes dans les branches et qualifications à bas salaires et dans les PME. · La durée hebdomadaire A lorigine, l'idée du passage à la référence de la semaine de travail est notamment avancée par lEglise qui réclame le repos dominical. Pendant longtemps, le monde du travail sen méfie, car il nest guère question que ce repos hebdomadaire soit payé. Il faudra attendre les conflits sociaux de 1906 pour que triomphe au niveau législatif lidée que le repos hebdomadaire sentend à salaire maintenu. A partir de là, on voit se développer en France un élargissement de ce repos hebdomadaire, au niveau des entreprises, sur le modèle britannique. En témoigne le fait que le repos du samedi après-midi est dénommé semaine anglaise , puis celui des deux journées entières de fin de semaine week-end . Ce mouvement, qui sétend progressivement durant lentre-deux-guerres, se confond alors avec la définition de la durée légale hebdomadaire, puisque la journée de huit heures devient pratiquement la règle dans la majorité des entreprises : cest la revendication des quarante heures hebdomadaires qui connaîtra sa sanction légale en 1936, durant le Front populaire, même si sa concrétisation au niveau de la durée effective ne devait intervenir quà la fin des années 1970 ! De fait, progressivement, lenjeu paraît se déplacer. Ainsi, lordonnance de 1982 cherche à réduire la durée effective à la fois sur une base hebdomadaire et sous dautres formes. A cet égard, on peut rappeler que le mot dordre des trente-cinq heures hebdomadaires a été proposé en 1976 au Congrès de Londres de la Confédération européenne des syndicats, notamment à linitiative des syndicalistes britanniques, moins pour assurer la liaison entre réduction du temps de travail et emploi que pour bénéficier, à durée effective constante, du paiement dheures supplémentaires, et contourner ainsi la politique de rigueur salariale. Près de vingt ans plus tard, on comprend dautant mieux linégal engagement du syndicalisme européen sur ce thème. En fait, dès 1936, une nouvelle logique de diminution de la durée du temps de travail apparaissait qui tendait à faire émerger la notion de durée annuelle du travail. · Les congés payés Dans lentre-deux-guerres, dans de nombreux pays européens, lidée de congés payés annuels commence à se concrétiser par la voie législative ou contractuelle. On sait quen France, cest la loi de 1936 qui en marque le démarrage spectaculaire avec lobtention des deux semaines de congés payés. Cest cette dimension qui deviendra primordiale durant les Trente glorieuses, avec lobtention de la troisième (loi de 1956), puis de la quatrième semaine de congés payés (loi de 1963), à partir des accords pilotes signés à la Régie Renault (en 1955 et 1960), véritable fer de lance du progrès social durant cette période. Le mouvement devait être prolongé, dans un tout autre contexte, par lobtention de la cinquième semaine de congés payés, dans le cadre de lordonnance du 16 janvier 1982. Dès lors, le mouvement, jusque-là principalement concentré sur la période estivale, tend à se diversifier vers dautres périodes de lannée, marquant tout à la fois la volonté des entreprises déviter une fermeture annuelle trop longue, et celle des salariés, désireux de fractionner leurs vacances. Cette double tendance à lélargissement et à la diversification du temps de travail apparaît encore plus nettement quand on prend en compte une dernière dimension de la réduction. · La durée de la vie active Cette dernière dimension de la durée du travail sur lensemble de la vie active résulte en fait de la conjonction de deux mouvements distincts : la réduction de la durée de la vie active et le développement des congés payés ou non thématiques. En ce qui concerne la diminution de la durée de vie active à ses deux extrémités les causes sont bien connues : en premier lieu, la prolongation de la scolarité ne cesse de retarder lâge dentrée dans la vie active ; en second lieu, lâge de la retraite a été fortement abaissé. A une époque où la durée de vie s'allonge, daucuns peuvent estimer que ce double mouvement de réduction de la vie active est paradoxal et plaident en conséquence pour une évolution inverse. Sans doute la question mérite d'être posée. Toutefois, force est de souligner que le poids des revendications et les évolutions de la législation ont probablement joué un rôle moins important que les tendances spontanées de la vie sociale. Ainsi, par exemple, ce nest pas lélévation de lâge de la scolarité obligatoire à seize ans qui alimente le premier processus, mais le consensus quasi général sur limportance stratégique de la formation initiale. Par ailleurs, la définition légale de lâge de la retraite ne représente en rien une obligation, mais une condition du calcul de la pension de retraite à taux plein : ainsi, la loi de 1983 sur la retraite à soixante ans na fait quentériner lâge effectif moyen de cessation dactivité et ce dernier a continué de diminuer depuis. Ce phénomène résulte aussi de la situation de l'emploi et du chômage massif que nous connaissons depuis une génération. On peut penser quun retour à un plus haut niveau demploi pourrait contrarier cette tendance au rétrécissement de la durée de la vie active, mais il nest cependant pas évident quil en serait ainsi. En outre, la tendance récente au développement de formules de congés thématiques participe au mouvement de réduction de la durée dactivité aux âges intermédiaires. On peut en citer trois exemples : - le congé parental, issu du plus traditionnel congé maternité qui est un élément de partage du travail dun double point de vue : dune part, par son extension possible au père de famille, dans un but évident de réduction des discriminations sexuelles ; dautre part, par son allongement possible, sur le modèle suédois, qui démontre que cest une forme bien moins coûteuse que dautres de réduction du temps de travail ; - le congé formation qui connaît une vive extension et qui présente un double avantage dans la lutte contre le chômage : au-delà de son évident effet de partage - commun à toutes les formes de réduction du temps de travail -, il permet une meilleure adéquation des qualifications de la main-doeuvre, dans une période de modification rapide des technologies et des organisations de la production et du travail ; - le congé sabbatique, enfin, quil soit rémunéré ou non, apparaît pour une part comme une extension de la préoccupation précédente vers des professions où le besoin de formation, pour être plus diffus, nen est pas moins réel (recherche, enseignement ...). De surcroît, sa revendication marque sans nul doute une volonté de poursuivre le mouvement séculaire de réduction du temps de travail sous des modalités nouvelles, privilégiant de longues périodes (six mois, un an ...) hors de lactivité de travail coutumière pour des fonctions (cadres, ingénieurs) où le travail nest pas prescrit par heure ou par jour, et où par conséquent sa réduction ne peut trouver son sens que sur une très longue période. Comme ces périodes sont généralement très actives de la part des intéressés, on peut y voir le signe dune mutation culturelle où la séparation entre travail et non-travail se réduit. Sur la période récente, on assiste à une diversification des temps travaillés qui marque une inversion de tendance par rapport au long mouvement dhomogénéisation signalé précédemment. On peut distinguer ainsi trois types de diversifications : - celles qui se manifestent au sein même des entreprises, par lextension du travail posté, des horaires flexibles, du temps partiel ... - celles qui sont liées, à un niveau plus global, à la remise en cause des notions constitutives du temps de travail, telles que lhoraire normal ou affiché, la durée légale du travail, lemploi à temps plein ... - celles qui proviennent dun effacement et dune restructuration des frontières autrefois bien nettes entre les espaces temporels dévolus au travail et aux autres activités. - Une nouvelle articulation du temps de travail avec les autres temps sociaux Lanalyse de larticulation du temps de travail avec les autres temps sociaux a été considérablement enrichie, à partir des années 1960, par la réalisation denquêtes sur les budgets-temps des ménages. Ces enquêtes ont permis de montrer que ce nest que depuis peu - entre 1975 et 1985 - que la durée hebdomadaire consacrée aux activités professionnelles et paraprofessionnelles est devenue plus courte que le temps libre , ce dernier excluant les temps physiologiques (sommeil, repas ...) et le temps consacré au travail familial. La part discrétionnaire du temps est donc devenue plus importante que celle liée au travail. En fait, quatre grandes tendances se dégagent, dans les pays industrialisés : - une réduction des écarts entre classes sociales dans la répartition du temps entre travail et autres temps sociaux ; - une réduction du temps consacré aux activités rémunérées pour les hommes et aux travaux domestiques pour les femmes ; - un rapprochement progressif de la répartition du temps consacré aux loisirs et aux autres sortes de travaux entre les deux sexes, cette réduction de la différenciation par sexe de lutilisation du temps laissant toutefois persister dimportants écarts ; - une convergence internationale dans la répartition du temps entre travail et autres temps sociaux, avec la subsistance décarts sensibles, par exemple une part du temps consacré à regarder la télévision plus importante dans les pays anglo-saxons, et moins importante (quoiquen progression) en France. Au-delà de ces tendances, lanalyse de larticulation entre le temps de travail et les autres temps, dont le temps libre , montre quil serait artificiel de considérer lorganisation de ces deux sphères comme indépendante en supposant que le temps libre est simplement du temps hors travail. Les tendances contemporaines se situent plutôt dans la recherche individuelle dune étroite articulation entre ces deux temps, le temps libre exerçant même souvent un rôle structurant sur le temps de travail, en termes dorganisation et de contenu. Laspiration des salariés se dirige ainsi vers la possibilité de choisir son temps , de façon flexible et réversible. Dès lors, cette démarche dune plus grande souplesse dans lorganisation du temps, qui soppose à une approche simplement quantitative, remet en cause le concept même de travail puisque les contours de ce dernier tendent à devenir à la fois plus flous et plus individuels. B. LE PROCESSUS DE RÉDUCTION DE LA DURÉE COLLECTIVE DE TRAVAIL EST QUASIMENT INTERROMPU EN FRANCE DEPUIS 1982 1. Entre 1830 et 1982, la durée annuelle du travail a été divisée par deux Les travaux de lINSEE montrent que, sur une très longue période, la durée du travail a connu une baisse considérable. La durée annuelle de travail aurait été presque divisée par deux en 160 ans, passant de plus de 3 000 heures en 1830 à 1650 heures aujourdhui. Cette baisse na cependant pas été régulière : très faible, voire négligeable jusquen 1880, faible dans les années 1920, considérable dans les années 1930 et les années 1970, nulle dans les années 1960 et de nos jours ... Comme dans la plupart des pays industrialisés, elle a souvent résulté de revendications sociales, et elle est marquée par des changements législatifs et réglementaires. Pour en rester à la période daprès-guerre, on peut distinguer trois grandes périodes : · Une première période sétend jusquau milieu des années 1960. Elle se caractérise par un maintien de la durée annuelle et une légère augmentation de la durée hebdomadaire. Ce découplage sexplique par lallongement des périodes de congés payés, la troisième semaine se généralisant progressivement à partir dun accord Renault, avant dêtre inscrite dans la loi de 1956, et la quatrième semaine commençant à son tour à se répandre suivant le même processus. Labsence de baisse de la durée hebdomadaire durant cette période peut trouver plusieurs explications, parmi lesquelles sont souvent citées les tensions existant alors sur le marché du travail et un arbitrage social implicite dans laffectation des gains de productivité en faveur dune croissance des revenus plutôt que du développement des loisirs, par une sorte de rattrapage des privations des périodes précédentes : grande crise, période de loccupation et reconstruction daprès-guerre. Principales étapes de lévolution de la réglementation concernant la durée du travail Loi du 18 novembre 1814 · confirme lobligation du repos dominical, tradition de lAncien Régime remise souvent en cause durant la période révolutionnaire et impériale. Loi du 22 mars 1841 · interdiction du travail avant 8 ans ; · durée maximum : 8 heures par jour de 8 à 12 ans, 12 heures de 12 à 16 ans ; · obligation du repos dominical pour les enfants et apprentis (en fait, rappel de la loi de 1814, souvent non respectée) ; · ne sapplique que dans les usines de plus de 20 ouvriers. Décret du 2 mars 1848 · maximum de la journée de travail pour les ouvriers : 10 heures à Paris, 11 heures en province. Décret du 9 septembre 1848 · abroge le décret du 2 mars ; · maximum journée de travail ouvrière : 12 heures pour la France entière ; · possibilité dexceptions prononcées par décret. Le décret du 17 mai 1851 édicte des exceptions générales (par exemple lentretien et la répartition des machines, non comprises dans les 12 heures) et des exceptions pour certaines industries. Dautres décrets compléteront la liste de ces industries tout au long du Second Empire. Loi du 19 mai 1874 · ne change rien pour les adultes ; · retarde de 8 à 12 ans lâge minimum (sauf dans quelques cas exceptionnels à 10 ans : la journée de travail de 10 à 12 ans est alors limitée à 6 heures) ; · interdiction du travail de nuit et obligation dun repos les dimanches et fêtes pour les garçons jusquà 16 ans, pour les filles jusquà 20 ans ; · sapplique à toutes les activités économiques, alors que les précédents textes concernaient exclusivement lindustrie. Loi du 12 juillet 1880 · abroge la loi de novembre 1814 ; · renvoie le congé hebdomadaire des adultes aux conventions et usages locaux, ce qui était en fait déjà le cas depuis longtemps. Loi du 2 novembre 1892 · repos hebdomadaire : - devient obligatoire pour les femmes comme il létait déjà pour les enfants ; - ce nest plus obligatoirement le dimanche ; · durée maximum du travail féminin : 11 heures par jour ; · interdiction du travail de nuit pour les garçons jusquà 38 ans et les femmes ; · âge minimum du travail : porté de 12 à 13 ans ; · durée maximum du travail des enfants : 10 heures par jour de 13 à 16 ans et 11 heures par jour de 16 à 18 ans. Loi du 30 mars 1900 · dans les ateliers où ne travaillent ni femmes ni enfants, la durée maximum reste fixée à 12 heures ; · dans ceux où travaillent hommes, femmes, enfants, la durée maximum pour tous est fixée à 10 h 30 en 1902, 10 heures en 1904. Loi du 15 juillet 1906 · rétablissement du repos hebdomadaire pour tous les salariés, et non plus seulement pour les femmes et les enfants ; · en fait, abrogation de la loi de juillet 1880. Loi du 5 avril 1910 · retraites obligatoires, par capitalisation ; · contributions tripartites : Etat, employeurs, travailleurs ; · âge de la retraite : 65 ans (abaissé à 60 ans par une loi de 1912). Loi du 23 avril 1919 · durée maximum ramenée à 8 heures par jour, 48 heures par semaine. Loi du 20 juin 1936 · 2 semaines de congés annuels obligatoires. Loi du 21 juin 1936 · durée maximum ramenée à 40 heures. Loi du 9 août 1936 · âge minimum du travail : porté de 13 à 14 ans. Loi du 25 février 1946 · autorisation des heures supplémentaires, après accord de lInspection du travail, avec un plafond hebdomadaire de 20 heures (réduit ensuite). Loi du 27 mars 1956 · généralisation de la troisième semaine de congés annuels. Ordonnance du 27 septembre 1967 · âge minimum du travail : porté de 14 à 16 ans. Loi du 16 mai 1969 · généralisation de la quatrième semaine de congés annuels. Ordonnance du 16 janvier 1982 · durée maximum ramenée à 39 heures ; · cinquième semaine de congés annuels. Loi de 1983 · retraite à 60 ans à taux plein. · Une seconde période sétend du milieu des années 1960 au début des années 1980 et se caractérise par une forte baisse de la durée annuelle (1 % en moyenne par an), induite à la fois par la réduction de la durée hebdomadaire et par lallongement des congés payés, la quatrième semaine étant inscrite dans la loi en 1963, et la cinquième semaine commençant à son tour à se répandre. Cette période semble donc exprimer une affectation des gains de productivité plus équilibrée entre revenus et temps hors travail. Cette seconde période sachève, au début des années 1980, avec lordonnance de janvier 1982, qui a établi à la fois une baisse de la durée hebdomadaire, un allongement des congés payés avec la légalisation de la cinquième semaine, et un abaissement de lâge de départ à la retraite de soixante-cinq ans à soixante ans. Durant cette période, la baisse de la durée du travail a surtout été dorigine conventionnelle et a été encouragée par les accords de Grenelle en 1968. La baisse a été dautant plus nette que les horaires de travail étaient longs, avec de nombreuses heures supplémentaires, et que le travail en équipes permettait de maintenir, voire daccroître, la durée dutilisation des équipements. La négociation collective accompagnait la croissance et la réorganisation du système productif, en visant la redistribution des gains de productivité. Après 1973, la baisse de la durée du travail est plus sensible dans les secteurs moins dynamiques et dans les petites entreprises, où elle permet dadapter lactivité au ralentissement de la production. A partir de 1977, le processus de réduction se ralentit à lapproche du seuil des quarante heures, et saccompagne dune uniformisation, entre secteurs, tailles détablissements, ou catégories socioprofessionnelles. Ainsi, lécart de durée hebdomadaire moyenne entre ouvriers et employés se réduit de deux heures et demi vers 1965 à un quart dheure en 1982. · Depuis 1982, on note une polarisation croissante de la durée hebdomadaire offerte autour de trente neuf heures Avec le passage aux trente neuf heures hebdomadaires et la généralisation de la cinquième semaine de congés annuels, la durée annuelle offerte du travail baisse brutalement après 1982. Depuis, la durée offerte du travail, annuelle et hebdomadaire, sest stabilisée, et se concentre de plus en plus autour de la norme des trente-neuf heures hebdomadaires. Ainsi, en avril 1996, 61,6 % des ouvriers ont une durée offerte de trente-neuf heures contre 48,5 % en 1983. Néanmoins, la pratique régulière de durées offertes longues na pas disparu : en janvier 1997, 12,8 % des ouvriers travaillaient plus de trente-neuf heures. Cest dans les hôtels-restaurants et les transports, où subsiste un système déquivalences, que lon trouve les durées les plus longues, de même que dans les petites entreprises. En 1994, 18 % des salariés des établissements de 11 à 49 salariés travaillaient plus de trente-neuf heures contre 4 % dans les établissements de 500 salariés et plus. Cest dans la construction navale et dans la chimie que la durée hebdomadaire offerte est la plus courte : respectivement 24,9 % et 22,3 % des ouvriers travaillent moins de trente-huit heures en janvier 1997. Une diversification de lorganisation du temps de travail Luniformisation apparente de la durée offerte cache une réalité qui se diversifie. Différents modes daménagement du temps de travail ont été négociés dans les branches et les entreprises, qui permettent de ne plus se limiter au cadre temporel de la semaine. La modification du système de décompte des heures supplémentaires et la possibilité de substituer un repos compensateur de remplacement à leur majoration remet également en cause un référentiel hebdomadaire unique. Enfin, la limitation à trente-cinq heures hebdomadaires du travail posté en continu et la mise en place déquipes de suppléance de fin de semaine ont contribué à la diversification des horaires collectifs. Plus récemment, le dispositif de réduction de la durée du travail instauré par la loi Robien a également contribué à la différenciation des horaires collectifs dans lentreprise. Mais le nombre dentreprises et de salariés concernés (respectivement 16 000 et 142 000 en novembre 1997) est encore insuffisant pour mesurer un effet significatif sur la durée moyenne offerte. Des disparités des durées effectives au niveau individuel A cette diversification croissante des durées offertes, sest superposée la diversification croissante, voire léclatement des durées individuelles pratiquées par les salariés. Les disparités entre catégories se sont intensifiées en 1995, les cadres travaillent ainsi en moyenne quatre heures de plus par semaine que les autres salariés à temps complet. De la même façon sopposent secteur privé (durée hebdomadaire moyenne de 37,53 heures) et public (35,17 heures). Lécart hommes-femmes sest en outre creusé dans les dix dernières années avec la montée du temps partiel : en 1997, les femmes salariées travaillent en moyenne 33,69 heures et les hommes 39,50 heures. Même parmi les salariés à temps complet, en 1995, les femmes travaillent en moyenne une heure et demie de moins que les hommes. Lindividualisation des horaires sest accompagnée dune irrégularité accrue de la journée de travail : en 1997, 9 % des salariés déclarent ne pas avoir dhoraires habituels. Les horaires fixes sont en recul : ils concernaient 52 % des salariés en 1991 contre 65 % en 1978. La semaine de travail flexible va souvent de pair avec des horaires journaliers également flexibles. En même temps que la durée hebdomadaire devient plus souple, elle se répartit sur un plus grand nombre de jours dans la semaine. Enfin, le travail du samedi et du dimanche se développe. Une accélération du développement du travail à temps partiel En 1982 et 1997, la part des salariés à temps partiel dans lensemble des secteurs est passée de 8,6 % à 17,4 % avec une accélération à partir de 1992. Les embauches à temps partiel se développent plus rapidement que les embauches à temps complet en phase de récession. Labattement de 30 % sur les cotisations patronales de sécurité sociale en faveur des créations ou des transformations demploi à temps partiel a connu en outre un important succès. De plus, le développement du temps partiel a été favorisé par lexpansion des activités de services, qui traditionnellement y recourent davantage. Ce développement du temps partiel a, toutes choses égales par ailleurs, contribué à une baisse dune heure de la durée hebdomadaire moyenne dans les établissements de 10 salariés et plus du secteur marchand entre 1983 et 1993. Il demeure concentré dans les professions peu qualifiées du secteur tertiaire, et surtout féminin. Les jeunes sont cependant plus souvent employés à temps partiel, en raison notamment des mesures visant à favoriser leur insertion dans lemploi. De même, les salariés en fin de vie active sont aujourdhui susceptibles de bénéficier de dispositifs de préretraite progressive. Parce quil permet dadapter la présence du personnel au volume de lactivité et de la moduler selon les moments de la journée ou de la semaine, il est particulièrement utilisé dans les activités qui doivent répondre de façon très flexible aux besoins de la clientèle, comme les services domestiques, les commerces ou la restauration. Il ne sest guère développé dans lindustrie, sauf à travers les préretraites progressives. Plutôt que celle du temps partiel choisi, cest donc la logique du temps partiel imposé par lentreprise à la recherche de flexibilité et de productivité qui sest surtout développée. Le travail à temps partiel se conjugue alors souvent avec lemploi à durée limitée, en particulier pour les jeunes et pour les hommes. En mars 1997, 43 % des salariés et 57 % des hommes employés à temps partiel déclarent souhaiter travailler davantage. La durée habituelle du temps partiel est de 22,6 heures en moyenne pour lensemble des salariés à temps partiel, mais de 19,3 heures dans les services aux particuliers. Le mi-temps reste la formule la plus usuelle (24,9 % des salariés à temps partiel en 1997), mais 23,7 % travaillent moins de seize heures par semaine, et 20,6 % de trente heures à trente-deux heures. Au total, le développement du travail à temps partiel a été en France au cours des années récentes le principal véhicule de la baisse de la durée moyenne effective du travail. Forme par définition individuelle et sans compensation salariale, il sest surtout diffusé parmi les salariés du secteur privé, au sein des catégories qui rencontrent des difficultés dinsertion dans lemploi. - Cest le développement du travail à temps partiel qui fait baisser la durée annuelle moyenne du travail La durée du travail annuelle offerte des salariés à temps complet mesurée dans lenquête annuelle spécifique ACEMO est stable depuis plus de dix ans. Il en est de même pour la durée hebdomadaire offerte mesurée par lenquête trimestrielle. Toutefois, ces deux indicateurs ne prennent pas en compte limpact, sur la durée du travail ainsi mesurée, de mécanismes tels que le chômage partiel ou les heures supplémentaires, mécanismes qui pourraient permettre aux entreprises dabsorber une partie des fluctuations conjoncturelles de la demande sans pour autant devoir faire varier leurs effectifs. Les statistiques de journées de chômage partiel indemnisées montrent que les entreprises ont effectivement davantage recours au chômage partiel en périodes de basse conjoncture. De manière symétrique, le volume des heures supplémentaires, tel quon peut tenter de lappréhender à partir des enquêtes trimestrielles, est lui aussi en phase avec le cycle économique. De plus, la durée offerte ne concerne que les salariés à temps complet. Or, la proportion de salariés à temps partiel sest accrue sensiblement depuis le milieu des années quatre-vingt, et plus fortement depuis 1992, en partie sous leffet de labattement de cotisations patronales de sécurité sociale pour création ou transformation demploi à temps partiel. Ainsi, selon lenquête Emploi de lINSEE, la part de salariés à temps partiel dans les secteurs marchands non agricoles est passée de 7,1 % en 1980, à 10,1 % en 1992, 13,3 % en 1995 et 13,7 % en 1996. Les données de lenquête trimestrielle ACEMO aboutissent à des résultats comparables sur le champ des établissements de plus de dix salariés. Si lon prend en compte le poids du temps partiel et des éléments de variations conjoncturelles que représentent les heures supplémentaires et le chômage partiel, la durée annuelle moyenne du travail nest pas constante depuis 1982. Elle baisse denviron 0,3 % en moyenne (soit 7 minutes par an en termes de durée hebdomadaire) depuis 1976. La durée hebdomadaire correspondante serait ainsi passée de trente neuf heures en 1981 et tente huit heures en 1982 à environ 36 heures 30 aujourdhui, soit une diminution, sous leffet du temps partiel, de 1 heure 30 en quinze ans. Évolution des durées offertes moyennes des salariés dans les secteurs marchands non agricoles graphique 2. La durée du travail en France en 1994 - Les différents concepts de durée du travail Plusieurs indicateurs statistiques de durée du travail existent : la durée offerte qui correspond à une durée collective, la durée effective ou effectivement travaillée qui est une durée individuelle. Chacun de ces indicateurs renvoie à deux notions juridiques fondamentales et toujours en vigueur : lhoraire collectif affiché et la durée légale. Lhoraire collectif affiché est journalier et prend en compte lheure de début et de fin de travail. Il est fixé et modifié par lemployeur, après consultation des institutions représentatives du personnel (délégués syndicaux et élus du comité dentreprise). Il est ainsi dénommé en raison de lobligation daffichage dans chaque lieu de travail où il sapplique. Mais il peut y avoir plusieurs horaires collectifs affichés : par exemple un pour les services administratifs et un pour la production, ce qui peut recouper partiellement ou totalement une distinction ouvriers/employés. La durée collective du travail (ou durée offerte ) est donc la durée censée être effectuée par un salarié soumis à lun de ces horaires collectifs affichés, déduction faite du temps dhabillage et des pauses non prises en compte. Elle ne concerne que les salariés travaillant à temps complet. Mais elle reste une notion essentielle. Au delà de sa signification juridique, elle demeure une référence centrale pour lorganisation du travail et structure les collectifs de travail. En revanche pour les salariés à temps partiel, dont la proportion saccroît, la durée du travail est individuelle car fixée par le contrat de travail. La durée collective du travail se réfère à la durée légale du travail (fixée à trente-neuf heures hebdomadaires depuis lordonnance de 1982). Cela ne signifie pas que les horaires collectifs affichés doivent nécessairement correspondre à une durée collective de trente-neuf heures. Cette durée peut dépasser trente-neuf heures et inclure des heures supplémentaires régulières. En effet, la durée légale nest ni un minimum, ni un maximum, mais un seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cas de dépassement et du chômage partiel en cas de diminution dactivité. Elle constitue également la norme de référence pour le temps partiel, qui doit être égal ou inférieur à quatre cinquièmes de la durée légale ou conventionnelle. Il existe quelques exceptions à lapplication de la durée légale : en particulier pour les salariés en travail posté (trente-cinq heures) et pour quelques professions, dans certains secteurs, encore soumises à un régime d équivalence , afin de prendre en compte des temps de présence pendant lesquels les salariés sont censés ne pas travailler. Sont notamment concernés les personnels roulants dans les transports, les personnels affectés à la vente dans le commerce de détail alimentaire et les boulangeries (42 heures 54 équivalent à 39 heures), les salariés dans les hôtels et restaurants (43 heures équivalent à 39 heures), les personnels de surveillance, de gardiennage et des services incendies dans lindustrie (52 heures 39 équivalent à 39 heures). Une convention collective peut fixer une durée conventionnelle, nécessairement inférieure à la durée légale, dans la mesure où une convention collective ne peut quaméliorer la loi. Il sagit dun accord contractuel et non dune obligation. Ainsi, dans la chimie, la durée hebdomadaire conventionnelle est fixée à 38 heures 30, mais un établissement peut pratiquer un horaire collectif affiché supérieur. Cependant, dans tous les cas, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à trente-neuf heures. Tous les salariés sont concernés par la majoration des heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale. Les cadres et certains techniciens, compte tenu de lindépendance dont ils jouissent dans lorganisation de leur temps de travail, peuvent cependant bénéficier dune convention de forfait , cest-à-dire que leur rémunération forfaitaire inclut le paiement dun certain nombre dheures supplémentaires. Dans la pratique, on observe une extension du forfait à dautres catégories, notamment à des employés. Toutes ces notions font référence à la durée hebdomadaire du travail. Or, la modulation de la durée du travail introduite en 1982 et, plus récemment lannualisation ou modulation de type III (introduite par la loi quinquennale de décembre 1993), en permettant de déroger à la règle de fixation de lhoraire hebdomadaire de travail et au régime des heures supplémentaires, ont donné une existence légale à la notion de durée annuelle du temps de travail. - En 1994 une durée annuelle moyenne de 1 773 heures pour les salariés à temps complet En 1994, la durée annuelle moyenne du travail sélève à 1 773 heures pour un salarié permanent à temps complet ne travaillant pas en équipe. Il sagit dune durée annuelle offerte calculée à partir de la durée hebdomadaire offerte résultant de lhoraire ou des horaires collectifs affichés dans lentreprise, du nombre de jours fériés et de congés collectifs de base (enquête sur lactivité et les conditions demploi de la main-duvre - ACEMO - réalisée fin 1994). La durée annuelle a légèrement augmenté en 1994 par rapport aux résultats de la précédente enquête réalisée en 1990 : 1 765 heures. En 1994, 38 % des salariés travaillent moins de 1 760 heures. 40 % travaillent 1 780 heures et au-delà. Il nétaient que 24 % dans ce dernier cas en 1990. Cette évolution tient à un nombre moyen de jours fériés inférieur en 1994 : 7,8 contre 9,2 en 1990. Cela se traduit par laugmentation du nombre de semaines travaillées. En effet, 53 % des salariés exercent leur activité sur plus de 45 semaines en 1994, contre 24 % en 1990. En dehors de ces effets mécaniques, on observe que la durée annuelle se stabilise après 1986, depuis les fortes baisses enregistrées à partir de 1982. Répartition des salariés selon la durée annuelle du travail par catégorie en 1994 graphique à coller La durée annuelle moyenne offerte aux salariés avait en effet diminué de soixante deux heures en 1982 sous leffet combiné de la réduction de la durée hebdomadaire moyenne de 40,8 heures en 1981 à 39,8 heures en 1982 et de loctroi de la cinquième semaine de congés payés. Elle baisse encore de cinquante heures en 1986 du seul fait de la durée hebdomadaire pour avoisiner les trente neuf heures. En 1982, lordonnance du 16 janvier a fait sauter le verrou des quarante heures hebdomadaires. Dans la quasi totalité des activités industrielles, la durée hebdomadaire moyenne est alors descendue au-dessous de quarante heures sans atteindre, dans la plupart des cas, trente neuf heures. Dans certaines activités comme le commerce, la construction, les hôtels et restaurants et les transports, elle est cependant restée supérieure à quarante heures. En 1986, la durée hebdomadaire moyenne offerte aux salariés est passée en dessous de trente neuf heures dans la majorité des activités, mais dépasse toujours quarante heures dans les transports et les hôtels et restaurants. Cela sexplique par le maintien de pratiques dites déquivalences dans ces deux secteurs. En 1994 comme en 1990, seuls les hôtels et restaurants restent au-dessus de ce seuil des quarante heures. Cependant, globalement, 12 % des salariés travaillent toujours plus de trente neuf heures par semaine. Les ouvriers travaillent vingt heures de plus par an que les autres salariés. La durée annuelle moyenne de travail dun ouvrier est de 1 786 heures, celle dun autre salarié de 1 765 heures, soit 21 heures décart. En 1994, la moitié des ouvriers ont une durée annuelle dau moins 1780 heures, contre un tiers des autres salariés. De même, alors que les durées annuelles les plus longues (1 900 heures et plus) concernent 4 % de lensemble des salariés, cette proportion est de 2,5 % parmi les non ouvriers et de 6 % pour les ouvriers. Il sagit essentiellement des ouvriers des transports et des hôtels et restaurants. A lopposé, 8 % des ouvriers de limprimerie-édition-reproduction travaillent moins de 1 600 heures. - Les salariés des grands établissements travaillent moins longtemps que les autres La durée annuelle du travail est plus courte dans les établissements de 500 salariés et plus : 1 738 heures contre 1 773 heures en moyenne. Elle augmente dans la quasi-totalité des activités quand la taille de létablissement diminue aussi bien pour les ouvriers que pour les non ouvriers. Dans les établissements de 11 à 49 salariés, 12,5 % des salariés travaillent moins de trente-neuf heures par semaine. Cette proportion sélève avec la taille de létablissement pour atteindre 53 % dans les établissements de 500 salariés et plus. Le constat est le même pour le nombre de semaines travaillées : la proportion de salariés travaillant moins de 45 semaines par an augmente avec la taille de létablissement et cest dans les petits établissements que la proportion de salariés travaillant plus de 45 semaines est la plus élevée. La taille de létablissement a le même impact sur le nombre de jours fériés accordés aux salariés. - La durée annuelle moyenne est plus élevée dans les activités soumises à la clientèle La durée annuelle du travail, qui varie beaucoup selon lactivité économique, présente les mêmes disparités sectorielles quen 1990. Ce sont les mêmes secteurs et les mêmes types dunités quen 1990 qui connaissent les durées les plus longues. Sur 100 ouvriers travaillant 1 900 heures et plus, 48 sont dans les transports et 16 dans la construction, et 66 travaillent dans les petits établissements de 11 à 49 salariés. Sur 100 non ouvriers travaillant 1 900 heures et plus, 52 travaillent dans les hôtels et restaurants, 11 dans la construction, et 73 dans des petits établissements de 11 à 49 salariés. A lopposé, les durées annuelles les plus courtes (moins de 1 600 heures) concernent jusquà 8 % des ouvriers dans le secteur de lédition-imprimerie-reproduction. Plus la durée annuelle moyenne est courte dans un secteur, et plus la dispersion des salariés de ce secteur autour de la moyenne est faible. En revanche, dans les secteurs où la durée moyenne est longue, elle est très dispersée. Ce sont les employés des hôtels et restaurants qui travaillent le plus longtemps (1 889 heures), suivis par les ouvriers (1 873 heures). 40 % des autres salariés dans ce secteur travaillent plus de 1 900 heures par an. La moitié effectue plus de trente-neuf heures par semaine, et 38 % quarante deux heures et plus. Cette proportion a dailleurs augmenté depuis 1990. Les transports sont la deuxième activité où les durées annuelles sont très élevées, surtout pour les ouvriers (1 841 heures). Par rapport aux autres salariés (1 781 heures) lécart est important. Dans le commerce, la durée annuelle moyenne (1 781 heures), plus élevée que dans le reste du tertiaire, tient à une durée hebdomadaire longue (14,1 % travaillant plus de trente-neuf heures par semaine). Cest dans le commerce de réparation automobile que lon travaille le plus longtemps (1 798 heures), 16 % des ouvriers travaillant quarante et une heures et plus par semaine, contre 11 % des ouvriers du commerce. A lopposé, les ouvriers de leau, du gaz et de lélectricité travaillent en moyenne 1 703 heures, les non ouvriers de la construction navale et aéronautique 1 723 heures et ceux des activités financières 1 728 heures. Répartition des salariés selon la durée hebdomadaire du travail par catégorie en 1994 Durée annuelle moyenne du travail par catégorie de salariés
Source : Enquête sur la durée annuelle du travail ACEMO 1994. Ces durées faibles tiennent plus à loctroi de congés annuels longs quà une durée hebdomadaire courte. - Une durée annuelle longue dans le bâtiments-travaux publics, courte dans lindustrie mais avec une forte hétérogénéité entre secteurs Dans lindustrie, les salariés travaillent en moyenne 1 761 heures, durée annuelle inférieure à celle de lensemble du secteur marchand non agricole. Mais les activités du secteur de lindustrie ont des pratiques très hétérogènes. Les durées les plus hautes sont concentrées dans des secteurs à forte utilisation de main duvre comme lindustrie du bois-papier (1 784 heures), le textile (1 781 heures) ou lhabillement-cuir (1 780 heures). Les durées les plus basses concernent leau-gaz-électricité (1 704 heures) et la construction navale (1 730 heures). Lécart entre les durées extrêmes atteint donc, dun secteur à lautre, quatre-vingts heures sur lannée. La durée hebdomadaire pratiquée dans lindustrie est également plutôt inférieure à celle de lensemble des secteurs marchands non agricoles puisque 42 % de ses salariés travaillent moins de trente-neuf heures, dont 37 % entre trente-huit heures et moins de trente-neuf heures. Cela tient à lexistence de durées conventionnelles plus faibles, comme dans la chimie qui a une durée de 38 heures 50. Dans la construction, la durée annuelle moyenne atteint 1 791 heures, sans différence significative entre les ouvriers et les autres salariés. Ces durées figurent parmi les plus élevées des secteurs marchands non agricoles. En effet, près de 60 % des salariés travaillent au moins 1 780 heures par an. Cela tient à la fois à un nombre de semaines de travail important (58 % des salariés travaillant plus de 45 semaines) et à une durée hebdomadaire élevée (98 % des salariés travaillant plus de trente-neuf heures). - On observe un resserrement des durées offertes entre trente-sept et trente-neuf heures aussi bien pour les ouvriers que pour les autres salariés Si, en moyenne, la durée hebdomadaire est inchangée par rapport à 1990, à trente-neuf heures de travail hebdomadaire, elle semble se resserrer autour de la tranche 37-39 heures. 86 % des salariés ont une durée hebdomadaire comprise dans cette tranche, contre 82 % en 1990. Seuls 12 % des salariés, contre 16 % en 1990, dépassent trente-neuf heures. Ouvriers et non ouvriers sont également concernés par ce resserrement. Cependant, un ouvrier travaille en moyenne 18 minutes de plus quun autre salarié, soit 39 heures 10 minutes contre 38 heures 52 minutes. Par rapport à 1990, cela représente 10 minutes de travail en moins pour les ouvriers, mais une durée moyenne inchangée pour les non ouvriers. Toutes les activités connaissent ce resserrement, à lexception de la construction navale, des assurances et des hôtels et restaurants. Dans ce dernier secteur, la proportion de salariés travaillant plus de trente-neuf heures est plus importante quen 1990, tandis que la construction navale et aéronautique et les assurances ont plutôt recentré la durée hebdomadaire sur la plage comprise entre trente-cinq heures et moins de trente-neuf heures. - Deux jours de repos hebdomadaire pour la majorité des salariés et cinq semaines de congés pour près des trois quarts Comme en 1990, la majorité des salariés a eu droit en 1994 à un repos hebdomadaire de deux jours (92 % dont 6 % avec deux jours non consécutifs). Cest un peu plus quen 1990, essentiellement du fait de ceux qui ont bénéficié de deux jours non consécutifs. En revanche, la part des salariés ayant au moins deux jours et demi de repos hebdomadaire a légèrement diminué, aussi bien parmi les ouvriers que parmi les non ouvriers. En outre, dans le commerce de détail, la réparation et les hôtels et restaurants, près dun salarié sur quatre a eu moins de deux jours de repos hebdomadaires. En 1994, un ouvrier a bénéficié en moyenne de sept jours fériés et demi, un non ouvrier de huit jours. Près de 50 % des ouvriers ont eu entre six et moins de huit jours fériés contre 35 % des autres salariés. 4 % des salariés nont eu aucun jour férié, mais cette proportion sélève à 25 % dans les hôtels et restaurants. Si la plupart des salariés ont eu droit, en 1994 comme en 1990, à cinq semaines de congés payés (durée légale), ils sont un peu plus nombreux à avoir bénéficié de quelques jours de plus (entre cinq et six semaines). La part de ceux qui ont eu au moins six semaines de congés payés a, en contrepartie, diminué. Cest dans les secteurs de leau, du gaz et de lélectricité (92 %) et dans les activités financières (77 %) que la part des salariés ayant plus de cinq semaines est la plus importante. Dans les banques relevant de lAssociation française des banques, la convention collective accorde quatre jours chômés supplémentaires aux salariés prenant leur repos hebdomadaire le samedi et cinq jours et demi à ceux le prenant le lundi. Les secteurs de léducation (42 %) et de lédition-imprimerie-reproduction (30 %) sont ceux qui ont la plus forte proportion de salariés ayant au moins six semaines de congés payés. LES DIFFÉRENTS INDICATEURS ET SOURCES STATISTIQUES SUR LA DURÉE DU TRAVAIL Les deux principales sources statistiques dans le domaine, lenquête ACEMO du ministère du travail et lenquête Emploi de lINSEE, renvoient aux deux principaux indicateurs que sont la durée offerte et la durée effective de travail. · Les enquêtes trimestrielles et spécifiques ACEMO (Activité et Conditions dEmploi de la Main-duvre) du ministère du travail mesurent deux types de durée offerte : Une durée hebdomadaire résultant de l horaire collectif affiché pratiqué par les établissements pour les ouvriers, et les non ouvriers , travaillant à temps complet. Si, au sein de létablissement, plusieurs durées existent, une pondération de ces différentes durées est censée être réalisée. Une durée annuelle théorique : celle quaurait eue un salarié permanent à temps complet ne travaillant pas en équipe si sa durée hebdomadaire de travail avait été pendant toute lannée la durée hebdomadaire moyenne de sa catégorie (ouvriers ou autres salariés), sil avait été présent toute lannée et avait bénéficié des seuls droits de base en matière de congés payés, jours fériés et ponts accordés à la majorité du personnel de sa catégorie. Ne sont pas pris en compte les écarts individuels à cette norme, notamment les congés supplémentaires, la formation, labsentéisme, les heures perdues pour chômage partiel ou pour une autre cause dinterruption dactivité (grèves ...). Il sagit donc dune durée normative offerte . Cest lindicateur utilisé pour mesurer la durée annuelle en 1994. · Lenquête annuelle Emploi de lINSEE mesure la durée individuelle effective, telle quelle est déclarée par la personne du ménage enquêtée, lors de la semaine de référence. Elle ne tient compte de labsentéisme, des congés et jours fériés, des heures supplémentaires et du chômage partiel, que dans la mesure où la personne interrogée les déclare. Elle inclut les personnes travaillant à temps partiel. · Enfin la Comptabilité nationale calcule à partir de diverses sources (essentiellement les deux précédentes) une durée annuelle effective moyenne prenant en compte les congés annuels, labsentéisme, les conflits du travail, les heures supplémentaires, le chômage partiel et le temps partiel. Cest en général la source utilisée dans les comparaisons internationales de durée annuelle. La durée annuelle de travail mesurée dans cette enquête, comme dans les précédentes (1981, 1982, 1986 et 1990) est obtenue en multipliant la durée hebdomadaire offerte par le nombre de semaines travaillées dans lannée. Le nombre de jours travaillés est égal à 365 moins le nombre de jours de repos hebdomadaire, les congés de base, les jours fériés et ponts non récupérés. Le nombre de semaines travaillées sobtient en divisant ce nombre de jours travaillés dans lannée par le nombre de jours travaillés par semaine. C.- LES POLITIQUES DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL MISES EN UVRE DANS LES PAYS INDUSTRIALISÉS DANS LA PÉRIODE RÉCENTE Si on a pu noter que la baisse de la durée effective moyenne du travail est une tendance permanente ayant abouti à des niveaux assez proches dans les pays de niveau de développement comparable, il nen reste pas moins que la situation dans chacun de ces pays résulte dhistoires sociales bien différentes. Si lon sen tient à la période récente, on peut expliquer la variété des débats sur ce thème et la diversité des expériences au regard : dune part, du type de régulation économique et sociale : le rôle respectif de la loi et des négociations collectives et parmi ces dernières, la place respective laissée aux différents niveaux de négociations interprofessionnelles, de branches et dentreprises ; dautre part, et surtout de la place assignée à la réduction du temps de travail dans les représentations collectives et donc dans les grands débats qui parcourent les différents pays et qui expliquent, notamment, les principales modalités choisies et particulièrement la place respective des réductions de la durée collective et des durées individuelles. En fait, cest ce dernier aspect culturel, trop souvent négligé, qui paraît le plus à même déclairer la diversité des expériences nationales récentes en matière de réduction du temps de travail. 1. Dans les pays anglo-saxons, une réduction du temps de travail de type libéral Lévolution constatée dans les pays anglo-saxons depuis le début des années 1980, ne résulte daucune volonté politique exprimée, mais de quelques rares négociations décentralisées et du libre jeu des marchés. Au delà du simplisme classique des modèles, force est de souligner quil nen a pas toujours été ainsi dans la période précédente. En effet, durant tout le dix-neuvième siècle et jusquaux années trente, ces pays ont connu quelques uns des conflits sociaux les plus marquants à propos de la réduction du temps de travail. Il faut aussi remarquer que dans les années soixante-dix, la réduction de la durée collective de travail se poursuivait encore aux Etats-Unis. Il reste dailleurs encore des éléments tangibles de ces anciennes régulations, notamment dans lindustrie. Ainsi, aux Etats-Unis, les heures supplémentaires sont majorées de 50 % dès la première heure, au lieu de 25 % en France. Cest que, plus généralement, dans la culture anglo-saxonne, les textes adoptés sont faits pour être appliqués et quon a recours bien plus facilement que dans les pays latins aux procédures judiciaires pour quil en soit ainsi dans la pratique. On ne peut donc sen tenir à la seule comparaison des réglementations en vigueur pour juger des flexibilités concrètement admises dans les différents pays. Mais il est vrai cependant que la réduction du temps de travail nest plus à lordre du jour dans ces pays que de façon exceptionnelle. On peut à cet égard citer quelques tentatives de réduction au Canada et plus particulièrement dans la Province du Québec, un peu sous linfluence européenne, ou encore quelques grèves spectaculaires au Royaume-Uni. Les Etats-Unis La réduction du temps de travail tient une place très réduite dans les débats de politique économique aux Etats-Unis. Lintervention du gouvernement fédéral, dans ce domaine, a toujours été minimale pour les employés de seize ans ou plus. Lélément principal de la législation fédérale réglementant le temps de travail est la loi Fair Labor Standards Act qui date de 1938 et un autre texte de 1940, précisant les conditions de rémunération des heures supplémentaires : chaque heure effectuée au-delà des quarante heures hebdomadaires par un salarié doit lui être payée au minimum une fois et demi le taux horaire normal. Aucune loi ne fixe des durées de travail minimales (par jour, semaine ou année ...), ninterdit des plages de travail (nuit, week-end ...), ou ne définit un nombre de jours de congés minimal (par mois ou année ...). Sur toutes ces questions, les règles et contraintes sont gérées par le système des relations sociales, au niveau de la branche ou de la firme. Durant les années soixante et soixante-dix, de nombreuses négociations d'entreprises aboutirent à des diminutions du temps de travail (hebdomadaire ou annuel). L'argumentation syndicale mettait alors en avant aussi bien l'amélioration des conditions de vie que la création d'emplois. Depuis le début des années quatre-vingt, la tendance est inversée : face à la dégradation de la situation du marché du travail, les syndicats ont commencé à faire de nombreuses concessions tant sur la durée du travail que sur le nombre de jours de congés, les conditions de travail (travail en équipes, modulations) et les rémunérations (pour le travail de week-end ou les jours fériés ... ). L'argumentation syndicale met toujours en avant les créations (ou les préservations) demplois. Ces grandes évolutions dans la négociation sur le temps de travail ont amené la durée annuelle moyenne du travail à connaître une baisse sur la seconde moitié des années soixante et sur les années soixante-dix (de 2 003 heures pour l'emploi total et 1 955 pour les salariés en 1965 à 1 863 heures pour l'emploi total et 1 848 pour les salariés en 1982, dans l'ensemble des secteurs) puis un allongement (1 951 heures en 1996 tant pour l'emploi total que pour les salariés). Par ailleurs, depuis le début des années quatre-vingts, on constate une augmentation continue du temps partiel, surtout dans les services (16,9 % de l'emploi total en 1980 et 18,3 en 1996), qui s'observe aussi pour les hommes (9,6 % en 1980 et 10,9 en 1996). Mais cette progression du travail à temps partiel s'accompagne d'un allongement de la durée du travail des employés concernés, puisque l'on observe une baisse de la part de ceux qui travaillent moins de trente heures (15,4 % des emplois en 1983 et 13,2 en 1996). Le travail au noir, la pluriactivité et les formes précaires d'emplois se sont également développées. Les conditions du travail à temps partiel et les politiques d'entreprises privilégiant les embauches à temps partiel font depuis quelques années l'objet de conflits aux États-Unis, comme l'a illustré la grève qui a paralysé UPS durant l'été 1997. Le Canada A partir de la fin des années soixante-dix, l'aggravation du chômage a conduit à l'adoption de programmes dits de Travail Partagé au Canada, et d'Action Concertée sur le Temps de Travail au Québec. Plus récemment, le Québec a mis en place une mesure d'incitation fiscale à la réduction du temps de travail. Tout d'abord testé sur une base expérimentale de 1977 à 1979, le Programme Canadien de Travail Partagé (TP) a été étendu en 1982 et maintenu par la suite, du fait d'évaluations favorables de la part des employeurs comme des salariés. Il permet à un groupe de travailleurs d'une entreprise de réduire sa durée du travail, de 10 à 60 %, afin de partager leur emploi avec des collègues pour éviter leurs licenciements. Ils bénéficient de fonds de l'assurance chômage permettant une réduction moins que proportionnelle des salaires : une baisse de 20 % de la durée du travail amène une baisse de 6 à 10 % du revenu. Une entreprise peut souscrire à un tel programme pour 6 à 26 semaines, un prolongement conditionnel de 12 semaines étant encore possible ensuite. Elle doit montrer que ses difficultés sont temporaires et que le programme peut lui permettre de passer un cap difficile. Le TP est donc essentiellement défensif, et le recours à ce programme est très contracyclique. Le nombre des salariés couverts par ce programme a fortement varié, avec un maximum d'environ 200 000 en 1982 et 1991, et un minimum d'environ 26 000 en 1987. Il ressort des études que 28 % des personnes dont le licenciement a ainsi été provisoirement évité sur les années 1989-1991 ont été finalement licenciées juste à l'expiration du programme de leur entreprise, et 21 % dans les 12 semaines suivantes. Il s'agit donc fondamentalement d'une extension des mécanismes de chômage partiel. Le Programme d'Aménagement Concerté du Temps de Travail (PACTT) au Québec rappelle les expériences Hansenne réalisées en Belgique. Il fut mis en place en 1984 et arrêté en 1991. Il accordait des aides aux entreprises ainsi qu'aux organismes sans but lucratif qui proposaient de nouvelles formes de partage du travail en développant (et pas seulement en maintenant) l'emploi. Il visait des changements permanents, contrairement au Programme canadien de partage du travail qui incitait à des changements temporaires. Les faibles moyens dont il fut doté le rendirent cependant peu attractif : au total, une soixantaine d'entreprises ont signé des protocoles d'entente, la plupart se limitant à des mesures de retraites anticipées. En 1994, le Gouvernement du Québec a instauré un nouveau programme d'aide à l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT). L'aide offerte dans le cadre de ce programme comporte deux volets. Tout d'abord, une aide technique et financière (50 % du coût à concurrence de 10 000 dollars) pour la réalisation d'études de faisabilité et la conception d'un plan d'ARTT dans l'entreprise. Ensuite, une aide financière à l'exécution du plan d'ARTT, fixée à 4 000 dollars par équivalent temps plein, pouvant atteindre 400 000 dollars par année pour chaque établissement participant, le plan devant prévoir la répartition de cette aide entre lemployeur et les salariés. Pour l'instant, le succès de ce programme demeure également mitigé. Dix-huit mois après son lancement, une douzaine d'entreprises en ont bénéficié, l'ARTT visant en général à éviter des licenciements. Parmi les diverses mesures d'ARTT, la préretraite est de loin la plus utilisée et, au total, 350 personnes menacées de licenciement auraient pu conserver leur emploi. Compte tenu des succès limités des programmes PACTT et ARTT, le gouvernement québécois envisage diverses mesures de redressement visant, entre autres par un financement supplémentaire important, à une plus grande efficacité. Laménagement du temps de travail demeure un enjeu dans de nombreuses négociations engagées au Canada et au Québec à l'échelle des syndicats locaux d'entreprises. L'argumentation avancée par les syndicats dans ces négociations ne relève pas seulement de préoccupations liées à l'emploi, mais aussi aux conditions de travail et de vie. Du côté des chefs d'entreprise, l'objectif recherché relève, comme ailleurs, d'une plus grande flexibilité dans la gestion de la main-d'oeuvre. Mais les résultats de ces accords collectifs ne paraissent encore guère spectaculaires. Après avoir connu une baisse assez rapide du début des années soixante jusqu'en 1983 (de 2 026 heures pour l'emploi total et 1 946 pour les salariés en 1962 à 1 731 heures pour l'emploi total et 1 708 pour les salariés en 1983, dans l'ensemble des secteurs), la durée annuelle du travail s'est presque stabilisée, et s'est même légèrement allongée pour les salariés (1 732 heures en 1996 pour l'emploi total et 1 721 pour les salariés). Le niveau de la durée annuelle du travail, qui était identique à celui observé aux États-Unis au début des années soixante-dix, lui est maintenant inférieur d'environ 200 heures pour l'emploi total. Par ailleurs, depuis le début des années quatre-vingts, on constate une augmentation continue du temps partiel (14,4 % de l'emploi total en 1980 et 18,9 en 1996), qui s'observe aussi pour les hommes (6,8 % en 1980 et 10,7 en 1996). Cette progression du travail à temps partiel s'accompagne d'une diminution de la durée du travail des employés concernés, puisque l'on observe une augmentation de la part de ceux qui travaillent moins de 30 heures (16,8 % des emplois en 1983 et 18,9 en 1996). Finalement, depuis le tournant des années quatre-vingts, la tendance dominante est bien celle d'un fort développement du travail à temps partiel, particulièrement à temps réduit, dans l'ensemble du Canada. Le Royaume-Uni Le Royaume-Uni se caractérise par l'absence de toute législation sur la durée du travail, y compris en ce qui concerne les durées maximales du travail. De ce fait, c'est un des seuls pays européens où la directive européenne de 1993 sur la durée du travail est réellement contraignante. En effet, en 1994, parmi les salariés à temps plein, plus d'un quart des hommes et un peu moins de 10 % des femmes travaillaient, en Grande-Bretagne, habituellement plus de 48 heures par semaine, ces proportions étant les plus élevées sur l'ensemble des pays de l'Union européenne. De même, environ 10 % des salariés ne bénéficiaient d'aucuns congés payés et 18 % bénéficiaient de moins de trois semaines de congés payés. Ces raisons ont poussé le précédent gouvernement à s'opposer à l'application de cette directive européenne, allant même jusqu'à faire appel devant la Cour de Justice européenne, tandis que l'actuel gouvernement s'est engagé à l'appliquer. Bien sûr, comme d'autres pays européens, la Grande-Bretagne a connu un mouvement de réduction de la durée conventionnelle (mais non effective, du fait du recours aux heures supplémentaires) résultant d'accords de branches et d'entreprises. Dès la fin des années soixante, une majorité des salariés bénéficiaient conventionnellement d'une durée du travail hebdomadaire de quarante heures. Ralenti durant les années soixante-dix ce mouvement de réduction du temps de travail a ensuite repris. Ainsi, en 1979, plus d'un million et demi de travailleurs participaient à des grèves qui aboutirent, en 1981, à un passage de la durée hebdomadaire de quarante à trente-neuf heures et à l'obtention de la cinquième semaine de congés pour les travailleurs de la mécanique. Au début des années quatre-vingts, la semaine conventionnelle inférieure à quarante heures de travail hebdomadaire s'est diffusée pour les ouvriers d'autres activités. Puis cette diffusion s'est arrêtée au milieu des années quatre-vingts. À partir de la mi-1989, après de longues et vaines négociations de branche, le secteur de la mécanique a connu un nouveau conflit sur le même thème. Les grèves, parfois très longues qui furent alors engagées, débouchèrent sur la signature de nombreux accords d'entreprises réduisant à 37,5 heures la durée du travail. Les contreparties à la réduction du temps de travail concédées par les syndicats consistèrent souvent en une réduction (parfois importante) des temps de pause, une extension du travail en équipes, un échelonnement des repas, un développement des horaires variables et de l'annualisation des horaires. La généralisation des accords à d'autres secteurs est depuis restée limitée, sans doute en liaison avec l'affaiblissement syndical (assez différent d'une branche à lautre). Les trente-cinq heures hebdomadaires demeurent cependant un objectif syndical proclamé. Trois aspects méritent d'être soulignés concernant la durée du travail au Royaume-Uni : · les durées du travail conventionnelles des salariés ouvriers sont sensiblement plus longues que celles des autres salariés (deux heures en moyenne). C'est là une des résultantes de la structuration par métiers du syndicalisme britannique ; · il n'y a pas de limite réglementaire au recours aux heures supplémentaires. Dans la pratique, ce recours est important (45 % des salariés travaillaient plus de quarante-cinq heures par semaine en 1994), notamment en raison de la faiblesse des salaires horaires ; · le Royaume-Uni est l'un des pays européens où le temps partiel est traditionnellement le plus développé (24 % des effectifs en 1995). Après les Pays-Bas, ce pays est celui où la proportion de femmes travaillant à temps partiel est la plus élevée (44,2 % des effectifs féminins en 1995). La situation des travailleurs à temps partiel a été améliorée en 1992 par un abaissement réglementaire du seuil (qui est passé de seize heures à huit heures hebdomadaires) en dessous duquel le salarié ne bénéficie d'aucune protection sociale ni de protection contre les licenciements. 2. Le Japon, une réduction du temps de travail importée Parmi les pays les plus industrialisés, le Japon se caractérisait, il y a encore quelques années, par des durées du travail sensiblement plus longues. Compte tenu des performances réalisées par ce pays en termes de commerce extérieur, de fortes pressions étaient venues de l'étranger, du côté américain essentiellement, afin qu'une réduction du temps de travail atténue le dumping social supposé être l'un des déterminants essentiels de la compétitivité japonaise. Ainsi, concernant la réduction du temps de travail, le Japon se singularise par deux aspects. Tout d'abord, les pressions en faveur d'une telle réduction provenaient de l'étranger, puis du gouvernement, avant même que les organisations syndicales ne la revendiquent. Ensuite, le plus difficile, jusqu'à une période récente, semblait être de persuader les salariés japonais de prendre les congés auxquels ils avaient droit. En effet, l'action gouvernementale en faveur d'une réduction du temps de travail a été rendue plus difficile par le fait que les salariés ne prenaient pas la totalité de leurs congés et acceptaient d'accomplir des heures supplémentaires non rétribuées. Cette action s'est manifestée sur les dernières années par diverses initiatives. En 1987, une révision du code du travail (entrée en vigueur en 1988) a été effectuée. Cette révision peut être rapidement résumée comme suit : · le principe de la semaine des quarante heures est adopté, avec une mise en application progressive (quarante-six heures en 1988, quarante-quatre heures en 1991 ... ), et avec des délais et mesures dérogatoires pour certains secteurs et pour les PME (notamment celles de moins de trois cents salariés) ; · le nombre minimum de jours de congés annuels est passé de 6 à 10 pour les entreprises de plus de 300 salariés ; · il est désormais possible d'établir des contrats de travail spécifiques pour le travail saisonnier et d'appoint, avec une durée maximale plus longue pour les contrats courts. A la suite de cette révision, ont été publiés un Plan d'exécution de la réduction du temps de travail (1988) et une Proposition de réduction du temps de travail du ministère du travail (1989). Les idées proposées par ces publications consistaient à : · rendre les deux jours de congés hebdomadaires indissociables de la semaine de quarante heures; · faire en sorte que les congés soient pris dans leur intégralité ; · instaurer et généraliser un système de congés longs ; · réduire le nombre d'heures supplémentaires et augmenter leur taux de sur-rémunération. LAgence de planification économique a publié une Proposition pour les vacances d'été (1990) préconisant : · une réelle incitation pour que les cadres prennent des congés de leur propre initiative ; · une augmentation des congés ponctuels pour le repos ou pour des circonstances familiales. Un Manuel de congés échelonnés et un Manuel sur la diminution des heures supplémentaires ont été rendus publics par le ministère du travail (1991), avec une reprise des thèmes abordés dans les précédentes publications. On constate donc que, mise à part la révision du code du travail de 1987, l'action gouvernementale est surtout de nature culturelle. Les efforts entrepris pour réduire le temps de travail se heurtent à trois types de difficultés. En premier lieu, si le Gouvernement et les syndicats soulignent la nécessité d'une telle réduction, ils ont en face d'eux une partie du patronat, particulièrement celui des PME, dont la compétitivité repose en partie sur différentes modalités de dumping social parmi lesquelles de longues durées de travail. La durée annuelle du travail au Japon a connu deux décrochements à la baisse depuis la fin des années soixante : · sur les années 1972-1975, elle baisse de plus de 100 heures (passant de 2 228 heures pour lemploi total et 2 206 pour les salariés en 1972 à 2 112 heures pour lemploi total et 2 064 heures pour les salariés en 1975) ; · sur la fin des années quatre-vingts et le début des années quatre-vingt-dix d'environ 200 heures (passant de 2 092 pour l'emploi total et 2 111 pour les salariés en 1988 à 1 898 heures pour l'emploi total et 1 904 heures pour les salariés en 1994). Le niveau actuel de la durée annuelle moyenne du travail au Japon serait maintenant comparable à celui observé aux Etats-Unis, alors qu'il lui était nettement supérieur avant ce second décrochement, qui serait lié à la fois à un développement des périodes de congés payés effectivement pris, à la réduction de la durée hebdomadaire des salariés à temps plein du fait d'une baisse du recours aux heures supplémentaires, et à une extension du travail à temps partiel. Ainsi, sur ce dernier aspect, la proportion des salariés à temps partiel serait passée de 15,4 % en 1980, à 16,6 en 1988 et 21,4 % en 1996. Bien entendu, la première cause évidente du second décrochement de la durée du travail est la stagnation sans précédent qu'a connu l'économie japonaise dans la première partie de notre décennie. Mais, en plus des efforts bien réels du gouvernement, il faut aussi noter la part croissante des salariés - notamment les plus jeunes -, attirés par un mode de vie à l'occidentale . Il est, bien entendu, impossible de faire la part de ces différents facteurs et, en particulier, de savoir quelle part de ce phénomène savérera irréversible si une reprise durable de la croissance se manifeste. Il paraît néanmoins probable que, dans ce cas, on ne reviendra pas entièrement aux horaires antérieurs. 3. La Suède, une approche culturelle de la réduction du temps de travail Depuis toujours, la problématique de la réduction du temps de travail a été posée en Suède dans des termes totalement différents de ceux rencontrés dans la plupart des grands pays d'Europe. Certes, le mouvement ouvrier (parti et syndicat), important dans ce pays, a réussi une stratégie de réduction du temps de travail telle que la Suède a eu constamment une durée annuelle du travail substantiellement plus basse que celle de n'importe quel autre pays développé. Mais la justification qui en était donnée ne tenait, en aucune façon, au souci de l'emploi, mais à la volonté prioritaire d'améliorer les conditions de vie et de travail. Le plein emploi étant préservé par la politique macroéconomique, une politique de l'emploi toujours active et un exceptionnel consensus au sommet entre la puissante Confédération générale du travail (LO) et son homologue patronal (SAF), toute espèce de causalité entre temps de travail et emploi était même le plus souvent récusée par les responsables suédois, dans toutes les instances internationales. Pendant longtemps, la réduction du temps de travail collective y a joué un rôle majeur, comme dans d'autres pays, par la voie législative et le canal d'accords interprofessionnels. C'est ainsi que, pour ne pas remonter plus loin, cette démarche déboucha sur une loi de 1973 abaissant à quarante heures la durée légale du travail hebdomadaire, et que dès 1978, la cinquième semaine de congés payés fut accordée. Notons également que cette législation sur le temps de travail est particulièrement souple et permet de négocier et d'aménager, par accords de branches, le cadre institutionnel qui fixe la durée légale, le nombre maximum d'heures supplémentaires ... et que cela ne risque guère de déboucher sur des dérégulations, compte tenu de la puissance syndicale (encore aujourdhui quelques 85 % de syndiqués). Mais dès la fin des années soixante, une deuxième originalité est apparue, beaucoup plus importante avec la volonté collective de promouvoir les réductions du temps de travail individuelles, qui, dans la culture suédoise, ne peuvent être que le résultat du choix des intéressés et non dune contrainte extérieure. Au demeurant la forte implantation syndicale en garantissait le caractère choisi. C'est ainsi que le travail à temps partiel a connu une forte croissance, dès les années soixante. Plus original, en 1974, les congés parentaux ont remplacé les congés de maternité, pour connaître un développement exceptionnel : ils sont actuellement de quinze mois avec une garantie d'emploi, assurent pendant douze mois, une rémunération égale à 80 % du salaire précédent, et font l'objet d'une garantie de ressources durant les trois mois suivants. De même, les salariés se sont vu accorder la possibilité d'interrompre leur activité professionnelle, tout en préservant leur emploi, à des fins de formation qualifiante. Enfin, la loi de 1976 sur les retraites a introduit la possibilité de prendre sa retraite à temps partiel, durant les cinq dernières années de vie professionnelle. Au total, les Suédois bénéficient de possibilités incomparables de gérer leur durée du travail personnelle sur l'ensemble de leur cycle de vie. C'est la volonté collective d'augmenter le nombre de femmes sur le marché du travail qui, dès le début, a joué un rôle décisif. Sans doute, cet objectif trouvait-il une justification économique, dans un pays qui, jusqu'à la fin des années quatre-vingts, restait proche de la pénurie de main-d'uvre, et qui connaissait par ailleurs une forte extension du secteur public. Mais, la raison essentielle était ailleurs, dans le choix de société d'aller vers une véritable égalité entre femmes et hommes, y compris dans la vie professionnelle. A partir du début des années quatre-vingts, la durée moyenne du travail a connu une tendance à lallongement, en partie liée à une légère régression du travail à temps partiel, mais aussi à l'allongement de la durée du travail des salariés à temps partiel. Ceci permettait, dans un contexte de plein emploi maintenu, à un nombre grandissant de femmes de poursuivre leur intégration dans le monde du travail. Avec la brutale aggravation de la situation de l'emploi, au tournant de la décennie, cette augmentation de la durée moyenne sest poursuivie de façon apparemment paradoxale. En fait, celle-ci est surtout due désormais, au développement des heures supplémentaires et à l'allongement de la durée du travail des salariés à temps partiel : devant la dégradation de la situation autour d'elles (leur conjoint ... ), les Suédoises ont voulu augmenter leurs revenus et choisi de se rapprocher des horaires du travail à temps plein. Ce phénomène, qu'on retrouve également aux Pays-Bas, dans la période récente, est bien la meilleure démonstration empirique du caractère majoritairement choisi du temps partiel dans ces pays. Toujours est-il que le travail à temps partiel concerne un quart des emplois, dont 40 % pour les femmes et près de 10 % pour les hommes, le double de la France à titre de comparaison. Dans ce contexte devenu beaucoup plus difficile, la Suède conserve cependant la durée du travail la plus basse, derrière la Norvège, parmi les principaux pays développés. Les changements principalement envisagés visent surtout à négocier une plus grande souplesse dans la gestion des horaires de travail (passant éventuellement par une annualisation des horaires), pour essayer de concilier les préférences individuelles, défendues par une forte implantation syndicale, et les exigences des entreprises en matière de variations, saisonnières ou autres, de la production. Quant à la réduction du temps de travail collective, certains acteurs commencent à se demander si, après tout, elle ne pourrait pas être efficace pour l'emploi en cas de persistance d'un chômage de masse. A l'automne 1997, le ministre du travail envisageait d'abaisser la durée hebdomadaire légale du travail (actuellement de quarante heures), à trente-sept heures trente en lan 2000 et trente-cinq heures au milieu de la prochaine décennie, si les partenaires sociaux ne parvenaient pas à un accord en ce domaine. Après avoir continûment baissé sur les décennies soixante et soixante-dix (de 1 802 heures en 1960 à 1 431 en 1981), la durée annuelle moyenne s'est ensuite presque aussi continûment allongée (1 554 heures en 1996). Comme on la déjà indiqué, cet allongement est en partie lié à une légère régression du recours au temps partiel (qui concernait 24,7 % de l'emploi total en 1981 et 23,6 en 1996). Cette diminution est spécifiquement féminine, et le recours au temps partiel progresse pour les hommes (46,3 % de l'emploi féminin et 6,2 de l'emploi masculin en 1981, et 39 % de l'emploi féminin et 9,3 de l'emploi masculin en 1996). 4. LAllemagne, une réduction du temps de travail négociée La République fédérale dAllemagne se caractérisait, dans les années cinquante, par des durées du travail relativement longues par rapport aux autres grands pays ouest-européens. Les baisses qui ont suivi ont abouti à un rattrapage au début des années soixante-dix. L'Etat allemand n'a joué aucun rôle décisionnel et législatif dans les évolutions du temps de travail engagées sur les deux dernières décennies. En Allemagne, en effet, de telles évolutions résultent principalement, comme celles relatives aux salaires, de négociations de branches conduites dans chaque région. Dans ce cadre, les branches de la métallurgie et de l'imprimerie ont toujours joué un rôle moteur dans le processus de réduction conventionnelle de la durée du travail. Après le premier choc pétrolier, les syndicats se sont mobilisés pour obtenir des diminutions du temps de travail. Face à cette demande, la résistance opposée par les chefs d'entreprise a débouché sur un violent conflit caractérisé par une grève de six semaines, en 1978-1979, dans l'industrie de l'acier, lancée par le puissant syndicat IG Metall, afin de passer au-dessous du seuil de quarante heures hebdomadaires. Ce premier conflit fut un échec syndical. En 1984, IG Metall a livré une seconde tentative. Après sept semaines de grèves dans la métallurgie (et douze dans l'imprimerie), le conflit s'est achevé par un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail dans la métallurgie (et l'imprimerie). Au total, les conventions tarifaires de 1984, 1987, 1990 et 1994-1995 engagent, dans la métallurgie, l'abaissement par étapes de la durée du travail à trente-cinq heures à l'horizon 1995. Ces accords ont entraîné des innovations dans l'organisation du travail et l'aménagement de sa durée pour de nombreuses entreprises. Les contreparties sont multiples : · IG Metall s'engage à ne pas reprendre de négociations sur le temps de travail avant l'an 2000 ; · 18 % des effectifs peuvent travailler jusqu'à quarante heures, sans percevoir dheures supplémentaires ; · le temps de travail peut être modulé sur des périodes progressivement (au fur et à mesure des accords) de plus en plus longues (actuellement 12 mois) ; · les modalités précises de réduction du temps de travail doivent faire l'objet d'un accord au niveau de l'entreprise. La démarche adoptée dans la métallurgie s'est diffusée dans d'autres branches où des accords collectifs ont ainsi prévu des réductions du temps de travail progressives. La réunification allemande a temporairement déplacé les priorités, la recherche d'une parité économique et sociale entre les parties Ouest et Est de l'Allemagne passant en tête. Sur le temps de travail, les différences étaient importantes : sur une base annuelle, la durée conventionnelle était, en moyenne pour 1990, de 1 675 heures à l'Ouest et de 1 955 heures à l'Est. Cet écart était plus faible pour la durée effective du travail (1 573 heures à l'Ouest et 1 645 heures à l'Est), l'absentéisme à l'Est, favorisé par l'impossibilité juridique de tout licenciement, étant relativement plus développé qu'à l'Ouest. Ces écarts se sont sensiblement réduits depuis. Du point de vue syndical, la réduction des écarts de durée entre l'Ouest et l'Est demeurait un objectif plus urgent que la prolongation du mouvement de baisse à l'Ouest. Quant au patronat, il a plutôt tenté de remettre en cause, ou du moins de suspendre, le passage à trente-cinq heures, le tout se passant dans un contexte de difficultés croissantes pour le système des négociations de branches, jusque là si performant. Par ailleurs, les Allemands de l'Est aspiraient prioritairement au rapprochement des salaires plutôt qu'à de nouvelles réductions du temps de travail. Sur les dernières années, la problématique du temps de travail a été infléchie par la dégradation de la situation sur le marché du travail. L'accord signé en mars 1994 dans la métallurgie, tout en maintenant au niveau de la branche le principe d'une durée conventionnelle de trente-cinq heures hebdomadaires dès octobre 1995, généralise l'orientation du célèbre accord VolksWagen en autorisant les entreprises, contre la garantie d'absence de licenciements, à pratiquer des réductions du temps de travail non totalement compensées au-dessous de la durée conventionnelle de trente-cinq heures. Cet accord (de décembre 1993) a prévu contre une garantie de non-licenciement (30 000 emplois sur 130 000 étaient menacés), une baisse de la durée hebdomadaire du travail à 28,8 heures, avec une baisse de la rémunération annuelle moyenne denviron 15 %. Plus récemment, IG Metall n'a pas craint, à contre-courant des discours patronaux et gouvernementaux, dindiquer quil se préparait à discuter les possibilités de mettre en uvre la semaine de trente-deux heures, tout en admettant pour la première fois, compte tenu des actuelles insuffisances de la compétitivité allemande, que cette réduction du temps de travail pourrait ne pas être intégralement compensée. Depuis 1996, le mouvement de réduction du temps de travail collective semble momentanément stoppé, et le débat se focalise principalement sur deux aspects : · la réduction du temps de travail comme moyen d'éviter des licenciements, éventuellement au prix d'un sacrifice salarial ; · la réduction du volume des heures supplémentaires, débat relancé sur initiative syndicale toujours dans le même objectif d'emploi. La durée annuelle du travail a connu, en Allemagne de l'Ouest, une réduction presque continue depuis le début des années soixante, passant de 2 039 heures pour l'emploi total et 1 952 pour les salariés en 1966 à 1 560 heures pour l'emploi total et 1 508 pour les salariés en 1996. L'extension du temps partiel a contribué, mais faiblement, à cette réduction, le pourcentage de travailleurs concernés passant de 12 % en 1981 à 16,3 % en 1995. Le recours au temps partiel, qui est en Allemagne dans la moyenne des pays développés pour les femmes (33,8 % des emplois en 1995) reste l'un des plus faibles pour les hommes (3,6 %). La durée du travail des emplois à temps partiel est souvent courte, puisque 14,2 % des emplois ont des durées hebdomadaires de moins de trente heures. Compte tenu de durées du travail plus longues dans les Länder de l'Est, la durée annuelle du travail serait en moyenne sur l'ensemble de l'Allemagne de 1 579 heures pour l'emploi total en 1996, soit vingt heures de plus que sur les seuls lander de l'Ouest. 5. Les Pays-Bas, le nouveau modèle ? - La pratique hollandaise de la réduction du temps de travail Les Pays-Bas ont connu, depuis le début des années quatre-vingts, une réduction du temps de travail d'environ 10 % qui a fait passer la durée moyenne annuelle de 1 550 heures à moins de 1 380 heures. Ce résultat est dû à une articulation originale dans le temps entre réduction du temps de travail collective et temps partiel choisi. Ainsi, l'accord interprofessionnel conclu aux Pays-Bas en 1982 au sein de la Fondation du travail (instance paritaire réunissant les confédérations syndicales des salariés et des employeurs), a généralisé la semaine de trente-huit heures pour les salariés à temps plein dans toutes les branches d'activité, le mouvement se prolongeant jusqu'à la semaine de trente-six heures dans certains branches d'activité et grandes entreprises couvrant environ 15 % des salariés néerlandais. Puis, à partir de 1985, la réduction du temps de travail a plutôt pris la forme d'une extension du temps partiel, le plus souvent choisi, sans incitation financière des pouvoirs publics, mais plutôt grâce à la volonté continûment affirmée de tous les partenaires sociaux. L'ensemble des partenaires sociaux ainsi que le Gouvernement recherchent à développer le travail à temps partiel considéré à la fois comme un moyen de combattre le chômage, d'augmenter la flexibilité du travail dans les entreprises et de permettre aux salariés une meilleure conciliation entre travail et hors travail (recommandation de la Fondation du travail en 1989 et 1993, et du Conseil économique et social en 1993). Ce développement du temps partiel voulu par l'ensemble des partenaires sociaux fait l'objet d'une régulation qui tend à en supprimer le caractère discriminant. Ainsi l'accord interprofessionnel de 1993, également conclu au sein de la Fondation du travail entre organisations patronales et syndicales, constitue le temps partiel en droit (l'employeur ne peut refuser une demande de passage à temps partiel que si cela met en danger la santé de l'entreprise) et abolit les différences de traitement entre temps plein et temps partiel. Cet accord recommande la conclusion de conventions de branches (80 % des branches ont conclu des accords en ce sens) incluant l'idée que les heures supplémentaires effectuées par les salariés à temps partiel soient rémunérées au même taux que celles effectuées par les temps plein et prévoyant des conditions de réversibilité temps partiel-temps plein. Il en résulte qu'en 1995, plus de 37 % des salariés hollandais travaillent à temps partiel. Bien sûr, le temps partiel concerne davantage les femmes que les hommes, mais il serait faux de penser que ces derniers demeurent à lécart de ce mode de travail : en 1995, plus de 16 % d'entre eux travaillent à temps partiel aux Pays-Bas (contre seulement 5 % en France). Enfin, depuis 1995, on observe une tendance à la reprise du mouvement de réduction du temps de travail collective : le secteur bancaire a conclu un accord relatif à la semaine de trente-six heures, les Postes néerlandaises (KPN) sur la semaine de trente-sept heures, la chaîne de magasins KBB vient de passer à trente-cinq heures, et les sociétés d'Assurance Maladie ont signé des accords réduisant la durée à trente-quatre heures. La fonction publique et une partie du secteur social sont également engagés dans ce mouvement de réduction du temps de travail collective. Il convient de souligner le rôle qua pu avoir lEtat aux Pays-Bas afin d'encadrer les évolutions. Généralement peu soucieux de légiférer sur le temps de travail (la dernière loi datait de 1919), le Gouvernement néerlandais, constatant l'extension de la flexibilité, a estimé nécessaire de poser des limites dans un objectif de cohésion sociale et d'une conciliation entre les objectifs des employeurs en matière de flexibilité et les aspirations des salariés. C'est ainsi qu'il convient d'appréhender la nouvelle loi sur le temps de travail qui a pris effet à partir de janvier 1996. Celle-ci fixe un double cadre à la flexibilité du temps de travail. Le premier impose des limites applicables à toutes les entreprises (cadre standard) en termes de durées maximales autorisées (quotidiennes et hebdomadaires) ainsi que sur le travail du dimanche. Le second fixe des limites plus larges mais atteignables uniquement en cas d'accord avec les représentants du personnel. Prenant acte de la flexibilité, cet accord lui fixe donc des limites considérées comme socialement acceptables. Depuis 1970, la durée annuelle moyenne du travail des salariés a continûment diminué aux Pays-Bas, pour passer de 1 830 heures en 1970 à 1 372 heures en 1996. Cette réduction du temps de travail moyen est en partie liée à l'extension du temps partiel, le pourcentage des effectifs concernés passant de 21 % en 1983 (18,5 % des effectifs travaillant moins de 30 heures hebdomadaires) à 36,5 % en 1996 (29,3 % des effectifs travaillant moins de 30 heures hebdomadaires). Si, comme dans d'autres pays européens, cette extension du temps partiel concerne surtout les femmes (49,7 % des effectifs en 1983 et 66,1 % en 1996), elle s'observe aussi pour les hommes (6,8 % des effectifs en 1983 et 16,1 % en 1996). - Les enseignements tirés de cette pratique Dans son rapport au Conseil danalyse économique sur la réduction du temps de travail, M. Dominique Taddéi tire quelques enseignements de lexemple hollandais concernant lefficacité de la réduction du temps de travail sur le chômage. De son point haut de 1983 à l'époque actuelle, le taux de chômage est passé, aux Pays-Bas, de 12 % à environ 6 %. Tout d'abord (et contrairement à ce qui a pu être observé au Royaume-Uni), ce n'est pas grâce à un dynamisme ralenti de la population active que les Pays-Bas bénéficient d'un taux de chômage réduit, bien au contraire. C'est par des créations d'emplois importantes que ce pays a réalisé cette performance. Certains objectent parfois que le nombre de personnes bénéficiant dun statut dinvalidité et retirés de la population active aurait fortement augmenté aux Pays-Bas, ce qui contribuerait à y expliquer la baisse du taux de chômage. En fait, si une telle augmentation rapide sobserve bien sur la décennie soixante-dix (le nombre dinvalides passe de 193 000 en 1970 à 608 000 en 1980), cette progression, selon les données de lOCDE, sest ensuite ralentie (698 000 en 1985 et 789 000 fin 1994). Pour autant, il faut souligner que la forte progression de la population active et de l'emploi contribue à compenser une situation très atypique des Pays-Bas, où les taux de participation et d'emploi étaient, au début des années quatre-vingts, très inférieurs à ceux de ses principaux partenaires économiques européens. Le rattrapage est désormais en bonne partie réalisé, puisque le taux d'emploi de la population âgée de 25 à 64 ans était en 1995 de 66,6 % aux Pays-Bas contre 67,9 en France et en Allemagne et 65,4 % dans l'ensemble de l'Union européenne. Lévolution la plus spectaculaire a concerné les femmes, dont le taux d'activité a progressé de 36,7 % en 1980 à 49 % en 1995. Les fortes créations d'emplois aux Pays-Bas s'expliquent par deux facteurs. Tout d'abord, de faibles gains de productivité par tête, du fait bien sûr, principalement, de la réduction du temps de travail, et d'une croissance assez rapide. Les constats qui précèdent semblent confirmer que la réduction du temps de travail peut être favorable à l'emploi, mais aussi qu'elle n'est pas inévitablement une politique malthusienne consistant à partager moins de croissance entre plus de personnes : aux Pays-Bas, elle a été compatible avec une croissance soutenue. Lorientation favorable de la croissance des Pays-Bas s'explique grandement par un effort de modération salariale continu depuis la fin des années soixante-dix. Cela signifie que, sur les quinze dernières années, la société hollandaise aurait arbitré pour davantage d'emplois par la réduction du temps de travail collective et individuelle, sans dégrader les comptes des entreprises grâce à une grande modération salariale. Larbitrage favorable à l'emploi de la société hollandaise n'a pas été imposé d'en haut : il a été choisi, voulu et défendu par l'ensemble des acteurs sociaux, syndicats de salariés, syndicats de chefs d'entreprise et pouvoirs publics. Cette volonté toujours maintenue a permis de défendre un tel arbitrage sur longue période, en renouvelant pour cela, quand besoin était, les formes mêmes de la réduction du temps de travail qui a successivement articulé des réductions d'horaires collectifs et individuels. Lexemple hollandais montre bien que la réduction du temps de travail peut constituer un moyen efficace de combattre le chômage, et qu'elle peut pour cela prendre tant la forme de réduction des horaires travaillés à temps plein qu'une extension du temps partiel. Mais pour être efficace, elle ne doit pas dégrader structurellement les comptes des entreprises, ce qui signifie qu'elle doit s'accompagner d'une modération salariale continue. On peut d'ailleurs remarquer que le taux de marge des entreprises a globalement connu une évolution assez proche aux Pays-Bas qu'en France, sur les deux dernières décennies. II.- UN PROJET DE LOI DINCITATION À NÉGOCIER SUR LAMÉNAGEMENT ET LA RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL Au regard des blocages de la négociation collective depuis près de vingt ans, la relance du processus séculaire de réduction du temps de travail apparaît aujourdhui nécessaire. A. LES BLOCAGES DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE EN MATIÈRE DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DE TRAVAIL Durant les dernières décennies, le débat historique sur le principe même de la réduction du temps de travail sest doublé de discussions plus ou moins complexes sur les modalités les plus adéquates pour y parvenir. Au-delà du débat sur le principe de la réduction, évidemment essentiel, la discussion sur le Comment faut-il réduire ? peut être ramenée à trois questions principales concernant : la place respective de la loi et des négociations collectives ; le niveau de la compensation salariale ; le lien entre réduction et aménagement du temps de travail. Depuis la première loi sur le temps de travail de 1841, la loi est demeurée pratiquement lélément essentiel de régulation de la durée et de lorganisation du temps de travail en France. Certes, dans les textes, lEtat sétait partiellement dessaisi de son monopole dès 1936, puisquil avait reconnu par la loi du 21 juin 1936 la possibilité pour les branches de négocier des accords comprenant des dispositions plus favorables aux salariés que celles issues de la loi. Lordonnance de 1967 accentuait le mouvement vers lélaboration dun droit conventionnel en ouvrant aux branches lopportunité de déroger aux décrets dapplication en matière daménagement et de répartition de la durée du travail tandis que la loi de juillet 1971 incitait à la négociation des conditions de travail au niveau de lentreprise. Aussi, en dépit de nouvelles initiatives visant à renforcer le rôle de la négociation entre les partenaires sociaux sur le thème de la réduction du temps de travail, force est de constater que depuis la dernière réduction de la durée collective du travail décidée en 1982 par lEtat, celle-ci est pratiquement inchangée depuis quinze ans. Seule, sous leffet du développement du travail à temps partiel, la durée annuelle moyenne de travail a légèrement diminué (supra I-B). La faiblesse des résultats obtenus sexplique en partie par la spécificité du mode français de régulation sociale qui résulte notamment des insuffisances de la représentation syndicale et lopposition traditionnelle des organisations patronales à des négociations sur ce thème. 1. Les grandes étapes institutionnelles en matière de durée du travail La grande avancée de 1936 : les quarante heures et les deux semaines de congés payés. La loi du 21 juin 1936 institue une durée hebdomadaire maximale de quarante heures. Mais dès 1938 des dérogations sont nombreuses et des assouplissements sont apportés en ce qui concerne les heures supplémentaires. Elle prévoit également deux semaines de congés annuels. La troisième semaine est accordée en 1956 et la quatrième a été généralisée par voie conventionnelle entre 1963 et 1969. Du milieu des années soixante à lordonnance de 1982, la réduction de la durée du travail sest essentiellement opérée par voie conventionnelle, surtout à la suite des accords de Grenelle en 1968. En effet, la loi de 1936 avait reconnu à la branche la possibilité de négocier. La loi de 1971 a étendu cette possibilité à lentreprise. Une loi de décembre 1973 introduit par ailleurs la possibilité du travail à temps partiel (choisi par le salarié) et des horaires individualisés. A partir de 1978, le mouvement de réduction de la durée du travail consistant à appliquer les quarante heures décidées en 1936 - il aura fallu quarante ans - sessouffle à proximité de cette barrière symbolique et légale de quarante heures hebdomadaires. · Les négociations interprofessionnelles de lautomne 1978 destinées à relancer le mouvement échouent, les syndicats refusant unanimement lannualisation du temps de travail, la fixation dun contingent dheures supplémentaires à 280 heures non soumises à lautorisation de lInspection du travail, le maintien de la durée maximale hebdomadaire à 50 heures et lindividualisation des durées du travail avec simple consultation du comité dentreprise. Un long processus de négociation sur deux ans se traduit à nouveau par un échec. · Le 17 juillet 1981, les partenaires sociaux parviennent à un accord interprofessionnel (non signé par la CGT et la CGPME) portant sur la réduction à trente-neuf heures de la durée légale, la généralisation de la cinquième semaine de congés supplémentaires, la création dun contingent annuel dheures supplémentaires non soumis à linspection du travail et labaissement des durées maximales. Leur mise en oeuvre est renvoyée à la négociation de branche. 1982 : les trente-neuf heures, la cinquième semaine de congés payés et la retraite à 60 ans Devant lenlisement de ces négociations, 18 accords seulement ayant été signés en décembre 1981, le Gouvernement promulgue lordonnance du 16 janvier 1982 qui légalise lessentiel des dispositions de laccord du 17 juillet 1981. Elle fixe le contingent annuel dheures supplémentaires à 130 heures, prévoit une réduction à trente-cinq heures du travail posté en continu, et abaisse lâge de la retraite à soixante ans. Mais surtout, cette ordonnance ouvre la voie à une nouvelle dynamique contractuelle. En effet, elle prévoit la mise en place, par voie conventionnelle, dun système de dérogations, conférant à la négociation de branche et dentreprise un rôle moteur dans létablissement des règles concernant le temps de travail. Elle permet ainsi des aménagements de lhoraire collectif de travail. Le plus important, la modulation annuelle de lhoraire collectif de travail, déroge à la fois à la règle de fixation hebdomadaire de la durée du travail et au régime des heures supplémentaires. En outre, les équipes de suppléance de fin de semaine peuvent déroger à la règle du repos dominical. · Cette nouvelle dynamique contractuelle est aussi encouragée par la loi Auroux du 13 novembre 1982 rendant obligatoire la négociation annuelle dentreprise sur la durée effective et lorganisation du temps de travail, lorsquexistent des délégués syndicaux. En outre, et sur la base de lordonnance de 1982, sont mis en place des dispositifs négociés de réduction de la durée du travail avec un objectif emploi, agissant sur toutes les formes de réduction de la durée du travail hebdomadaire avec les contrats emploi-solidarité (réduction de la durée du travail contre embauches), réduction de la vie active avec les contrats de solidarité-préretraite progressive et les contrats de solidarité-préretraite-démission. Seul ce dernier dispositif aura un effet emploi notable (53 000 départs en 1982, 148 000 en 1983). - A partir de 1984, la réduction du temps de travail est de plus en plus liée à laménagement du temps de travail, pour devenir une contrepartie aux contraintes imposées aux salariés par les nouvelles formes daménagement du temps de travail visant à permettre aux entreprises une souplesse organisationnelle pour mieux sadapter aux fluctuations de leur activité. · En mai 1984, des négociations sur ladaptation des conditions demploi souvent baptisées sur la flexibilité sont initiées par le patronat. Ce dernier cherche à amplifier le processus de dérogation contractuelle introduit par lordonnance de 1982 en létendant à lensemble de la législation relative à la durée du travail (annualisation des horaires, heures supplémentaires, travail à temps choisi, travail de nuit des femmes, repos hebdomadaire, jours fériés et congés payés) sans pour autant sengager sur des contreparties, notamment sous forme de réduction de la durée du travail. · Léchec de ces négociations et le développement daccords dentreprise sur la modulation hors de tout cadre légal conduisent le Gouvernement à proposer la loi Delebarre du 28 février 1986, relative à la négociation collective du temps de travail. Elle donne le rôle moteur à la négociation de branche, la modulation ne pouvant désormais être instaurée que par accord ou convention de branche avec une contrepartie fixée par la loi en termes de réduction du temps de travail, afin de fournir des garanties aux salariés. Le dispositif est assoupli quant au traitement des heures supplémentaires et à lintroduction du lissage de la rémunération. Par ailleurs, le contingent dheures supplémentaires non soumis à linspection du travail est ramené à 80 heures et un repos compensateur de remplacement peut se substituer au paiement des heures supplémentaires, à condition quune convention ou un accord le prévoie. · La loi Séguin du 19 juin 1987 élargit les possibilités de dérogation et donne la prééminence à la négociation dentreprise. La modulation des horaires de travail peut désormais être négociée au niveau de lentreprise. Les contreparties sont laissées à lappréciation des partenaires sociaux et ne portent plus obligatoirement sur la réduction de la durée du travail. Dautres modifications élargissent la flexibilité. Elles concernent : le rétablissement du contingent dheures supplémentaires de 130 heures, la possibilité de décompter les heures supplémentaires par cycle de travail de 8 à 12 semaines, lélargissement des cas de récupération des heures collectivement perdues, la possibilité de déroger au travail de nuit des femmes par accord de branche étendu et dentreprise ou détablissement, enfin la possibilité de négocier au niveau de la branche le recours au travail en continu pour raisons économiques. · Laccord interprofessionnel du 21 mars 1989 relatif à la modernisation des entreprises vise à relancer la négociation de branche, notamment sur le temps de travail, sans toutefois introduire dobligation de négocier. En termes de contenu, il se limite à affirmer les finalités économiques et sociales de laménagement du temps de travail, le principe de contreparties liées aux contraintes supplémentaires et la limitation du recours aux heures supplémentaires. Son impact sera très limité. La branche de la chimie négociera, en particulier, une réduction compensée de la durée du travail. · La loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à lemploi et à la formation professionnelle introduit la possibilité de négocier une annualisation (ou modulation de type III) de la durée du travail, sans toutefois en fixer le volume. Les données statistiques ne permettent pas disoler le nombre daccords de modulation de type III des autres accords de modulation. Toutefois, une analyse de 68 accords dentreprise de ce type, négociés en 1995, a montré que seulement une quarantaine se situait dans une perspective de maintien ou de création demplois. Et, alors que lampleur de la modulation des horaires de travail a souvent été très élevée, les réductions dhoraires associées ont été en majorité limitées à une demi-heure ou une heure par semaine, avec presque toujours une compensation salariale totale. Cette loi a également introduit, dans larticle 39, une exonération partielle de charges sociales de lemployeur pour trois ans, dans le cadre dun accord de modulation de type III, sil respecte les conditions suivantes : réduction dau moins 15 % de lhoraire initial, embauche dau moins 10 % des effectifs et maintien de leur niveau pendant au moins trois ans et une obligation de réduction des salaires. Ce dispositif sera très peu utilisé, puis remplacé par la loi Robien du 11 juin 1996. Celle-ci prévoit une réduction de charges patronales pouvant aller jusquà sept ans, en contrepartie dune réduction de la durée du travail de 10 ou 15 %, accompagnée de créations demplois dampleur équivalente (conventions offensives ) ou, en cas de plan social, de maintien dune partie des effectifs (conventions défensives ). Fin novembre 1997, plus de 1 400 conventions avaient été signées (dont plus des deux tiers offensives), portant sur plus de 150 000 salariés, avec un effet de création ou de maintien demplois de lordre de 15 000. · Laccord interprofessionnel du 31 octobre 1995 apporte peu déléments nouveaux sur le contenu, mais innove sur la méthode. Il établit un lien systématique entre la réduction du temps de travail et son organisation annuelle afin de privilégier les modes dorganisation les plus créateurs demploi . Il introduit, par ailleurs, une obligation périodique de négocier au niveau des branches (tous les trois ans), et confère à la négociation de branche non seulement un rôle dencadrement mais aussi de suppléance. Les dispositifs de modulation des horaires de travail La modulation permet aux entreprises dadapter le temps de travail aux fluctuations dactivité sans rémunérer les heures supplémentaires, à condition que la durée du travail nexcède pas en moyenne trente-neuf heures sur la période de modulation. Il existe 3 types de modulation : la modulation de type I (1982), la modulation de type II (1987) et la modulation de type III dite annualisation (1993). Les modulations de type I et II consistent à faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de lannée, à condition que cette durée ne dépasse pas, en moyenne, trente-neuf heures par semaine travaillée. Il existe néanmoins des seuils maximum de durée de travail en cours de modulation : quarante-quatre heures ou quarante-huit heures au maximum de travail sur une semaine ; quarante-six heures de travail hebdomadaire pendant 12 semaines consécutives au plus. La modulation de type III, dite annualisation a été mise en place dans le cadre de la loi quinquennale du 20 décembre 1993. Elle consiste à faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de lannée à condition que cette durée ne dépasse pas en moyenne, par semaine travaillée, la durée prévue par la convention ou laccord. Elle a comme contrepartie obligatoire une réduction de la durée du travail, dont le volume est laissé à lappréciation des négociateurs. Les seules limites sont les durées maximales quotidienne (10 heures par jour) et hebdomadaire (48 heures par semaine). 2. Les résultats de la pratique conventionnelle en matière daménagement et de réduction du temps de travail sur les dix dernières années La négociation de branche en matière de temps de travail est traditionnellement difficile et naboutit, après un long temps de maturation, quà un nombre daccords réduit. Au cours de la période allant de 1987 à 1996, on observe cependant deux percées en 1988 et 1992-1993, et une certaine remontée en 1996 sous leffet conjugué de laccord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 et de la loi du 11 juin 1996. A linverse, la négociation dentreprise sur ce thème a connu une progression quasiment constante avec 2 240 accords dont un tiers sur laménagement du temps de travail en 1987 et 4 000 accords dont 54,9 % sur laménagement du temps de travail en 1996. a) Les négociations de branches privilégient la recherche de flexibilité plutôt que la réduction du temps de travail Très faible en 1987, la négociation de branche a été relancée en 1988 sous leffet de la loi du 19 juin 1987. Les mesures les plus souvent mises en place étaient la modulation et le repos compensateur de remplacement (RCR). Cette dernière mesure connaissait un succès important comme dispositif de modulation dans les branches composées en majorité de petites structures subissant des variations saisonnières dactivité pas facilement prévisibles : industries de lagro-alimentaire, commerce de détail, hôtels, cafés, restaurants. Un nombre assez important de clauses relatives à la modulation étaient exclues ou renvoyées à la négociation du fait de labsence des contreparties imposées par la loi ou de mentions obligatoires. La négociation de branche a connu un fléchissement à partir de 1989 alors même que laccord national interprofessionnel du 21 mars 1989 sur laménagement du temps de travail sétait engagé vers un redéploiement politique contractuel en faveur de la négociation de branche. En 1992, alors même que la négociation de branche reste faible, on a pu observer une timide percée due notamment aux accords sur le travail à temps partiel en raison de lincitation donnée par la loi du 3 janvier 1991 instituant un droit au travail à temps partiel choisi qui accorde un rôle important à la branche chargée de déterminer les modalités concrètes de mise en uvre de ce droit. Mais, cest surtout à partir de 1993, après la loi du 31 décembre 1992 relative au développement du travail à temps partiel, que le travail à temps partiel a fait lobjet de nombreux accords en devenant le premier thème de négociation en 1993 dans la négociation de branche, place qui était jusque là réservée à la modulation. En 1994, le travail à temps partiel est resté le dispositif le plus négocié mais il était en recul, de même dailleurs que lensemble de la négociation de branche. En effet, la loi quinquennale du 20 décembre 1993, si elle a accru lintérêt de ce dispositif en intégrant le travail intermittent à la notion de travail à temps partiel a également, en étendant à laccord dentreprise la possibilité de prévoir un volant dheures complémentaires jusquà un tiers de la durée contractuelle, pénalisé le rôle de la branche en ce domaine. Outre le temps partiel, la modulation et le repos compensateur de remplacement restent les mesures les plus négociées. En 1995, on observe une poursuite de la stagnation de la négociation de branche, paralysée du fait des négociations menées sur ce qui deviendra laccord interprofessionnel du 31 octobre 1995. Laccord interprofessionnel du 31 octobre 1995 ainsi que la loi du 11 juin 1996 ont, dans une certaine mesure, relancé en 1996 la négociation de branche mais dans des proportions bien inférieures à ce que souhaitent les signataires de laccord : trois quarts des branches ont négocié sur ce thème, même si au bout du compte 25 accords de branches couvrant plus de 10 000 salariés, 4 accords de branches de moins de 10 000 salariés et 4 accords de branches du régime agricole ont seulement été conclus en 1996. Au 30 octobre 1997, ce chiffre sélève à 44 branches (dont 36 de plus de dix mille salariés). La négociation est ici plus marquée par une recherche de flexibilité que par celle dun allongement de la durée dutilisation des équipements ou une réduction substantielle de la durée du travail. La dimension emploi napparaît quinsuffisamment. En outre, la modulation III mise en avant par laccord national interprofessionnel du 31 octobre 1995, na pas eu la place centrale que lon pouvait attendre (11 branches ont conclu un accord de modulation III en 1996). b) La négociation dentreprise a tendance à privilégier les accords portant sur le temps de travail et sa réduction Au cours de ces dix dernières années, le temps de travail a occupé une place prépondérante dans les négociations collectives au niveau de lentreprise puisquaprès avoir été longtemps le second thème de négociation derrière les salaires, il arrive en première position en 1996. Il a en outre pris une importance croissante en valeur absolue. Ainsi, en 1996, 43 % des accords conclus portent sur le temps de travail et en particulier sur la réduction du temps de travail (un accord sur dix). La négociation dentreprise sur ce thème est surtout le fait dunités entre 200 et 500 salariés et se concentre plus au niveau de létablissement que les autres thèmes de négociation. 1,3 million de salariés sont couverts en 1996, la métallurgie regroupant à elle seule un tiers des accords. Si, à lintérieur de ce thème, les questions de gestion du temps de travail (congés, ponts, jours fériés) et de durée hebdomadaire prédominaient sur celles relatives à laménagement du temps de travail (dispositifs dadaptation aux fluctuations dactivité et dispositifs permettant daugmenter la durée dutilisation des équipements), la tendance sest inversée depuis 1994, dautant que la réduction de la durée du travail, abordée dans le cadre de la loi Robien a pris une importance accrue. On observe en outre une certaine diversité des accords portant sur le temps de travail et laugmentation du nombre daccords dont la contrepartie est la sauvegarde des emplois ou des embauches ou daccords mettant laccent sur les contreparties en temps par lattribution de congés supplémentaires ou aménagement du temps libre en période de basse activité. - La négociation sur la réduction du temps de travail Le nombre daccords de réduction du temps de travail en tant que tel a connu une augmentation à partir de 1993 avec une forte hausse en 1996. Proportionnellement à lensemble des accords leur nombre reste cependant encore faible. A partir de 1993, lobjectif du maintien des emplois ou de limitation du nombre de licenciements génère des accords associant la réduction de la durée du travail avec une diminution proportionnelle ou non des rémunérations. Cette réduction négociée du temps de travail est dampleur variable selon les entreprises et prend des formes diversifiées : elle sapplique à lensemble du personnel ou ne concerne quune catégorie particulière de salariés. Il peut sagir dune réduction de lhoraire journalier ou de lattribution de congés supplémentaires. Par ailleurs, lampleur de la diminution des horaires peut être différente selon les catégories de personnels et les services de létablissement. Ces accords concernent divers secteurs et des unités dont la taille varie entre 50 et 500 salariés. Ils sont surtout négociés dans la métallurgie et notamment dans le secteur de la transformation des métaux, dans les transports et les équipements mécaniques, ainsi que dans le secteur santé et action sociale. La réduction de la durée du travail nest souvent plus abordée, en 1993, comme une fin en soi mais comme une mesure daccompagnement dune réorganisation pouvant viser notamment la mise en place de la flexibilité ou un allongement de la durée dutilisation des équipements par la constitution déquipes successives. Après la mise en place de la loi Robien du 11 juin 1996, à linverse des pratiques antérieures, la réduction de la durée du travail devient la clef dentrée de la négociation collective et a pour contrepartie laménagement du temps de travail. La négociation sur laménagement du temps de travail Les dispositifs dadaptation aux fluctuations sont plus nombreux que les dispositifs permettant daugmenter la durée dutilisation des équipements. Dans le cadre de ces derniers viennent en ordre dimportance quantitative décroissante les accords relatifs aux équipes successives, aux équipes de suppléance, et enfin au travail de nuit qui est résiduel. Le recours à ce type daccords est fonction de la conjoncture économique, ils augmentent quand celle-ci saméliore. Dans le cadre des dispositifs dadaptation aux fluctuations, cest la modulation qui est la plus usitée, vient ensuite le repos compensateur de remplacement, lequel sera de plus en plus abordé à loccasion de la question des heures supplémentaires, et en troisième position le temps partiel. · La modulation du temps de travail Dès 1987, la modulation apparaît comme loutil privilégié de laménagement du temps de travail. Elle est utilisée par lensemble des catégories dentreprises, quelle que soit leur taille, quel que soit le secteur dactivité, avec cependant une prédominance dans la métallurgie. Les clauses obligatoires, les mécanismes de contrôle de lapplication de laccord, de même que les contreparties se trouvaient fréquemment absentes, surtout quand la modulation était liée à un problème économique. Jusquà mi-1996, les contreparties restent modestes et se contentent de reprendre les suggestions de la loi. Ce sont essentiellement des contreparties en termes de temps de repos et beaucoup moins en termes de rémunération. Les contreparties relatives à lemploi émergent en 1992 : maintien de lemploi, création demplois ou limitation du nombre de licenciements. Lorsque la modulation ou lannualisation est mise en place dans le cadre de la loi Robien, la contrepartie réduction du temps de travail progresse fortement pour atteindre au moins 10 % de la durée du travail initialement pratiquée. On constate que certains accords associent lannualisation classique, sur une durée hebdomadaire moyenne de trente-neuf heures ou de trente-sept heures, et loctroi de jours de congés supplémentaires (23 jours au moins) qui permettent dassurer le volume de réduction du temps de travail permettant laccès à laide de lEtat. · Le temps partiel Le travail à temps partiel fait lobjet dun intérêt accru au niveau de la négociation dentreprise à partir de 1992 et surtout de 1994 avec les lois du 3 janvier 1991 et du 31 décembre 1992, puis la loi quinquennale du 20 décembre 1993. On peut rappeler que cette dernière étend à laccord dentreprise la possibilité de prévoir un volant dheures complémentaires jusquà un tiers de la durée contractuelle. Les accords relatifs au temps partiel sont très présents dans le secteur de la santé, de laction sociale, des services opérationnels et organismes financiers, le secteur du commerce de détail et des réparations, ils sont essentiellement mis en place dans les unités de 200 salariés et plus. De multiples formes de temps partiel sont expérimentées sur la semaine, le mois ou lannée, et dans ce dernier cas souvent sous langle du travail à temps scolaire. Elles sont souvent accompagnées dincitations financières, prime forfaitaire daide au passage à temps partiel ou bonification du salaire dans les entreprises qui souhaitent utiliser le temps partiel comme moyen déviter des licenciements. Certains accords développent des garanties sur le plan de la protection sociale (calcul de lindemnité de retraite ou des cotisations de retraite maintenue sur la base dun temps plein) ou sur le déroulement de carrière ou la possibilité de retour à temps plein. 3. Les raisons institutionnelles du blocage Sans doute, le débat sur la réduction du temps de travail est-il désormais plus complexe dans un contexte économique de mondialisation et de concurrence accrue que dans une période de croissance forte et daugmentation rapide de la productivité. Enjeu de discussion relativement simple avant la premier choc pétrolier, typique des modes fordistes de création puis de partage des gains de productivité, la durée du travail devient ensuite un objet plus ambigu de la politique de lemploi et de la négociation collective. Dans ce contexte, on peut comprendre que la négociation collective soit plus difficile. Mais les blocages de la négociation collective sur le thème de la réduction du temps de travail sexpliquent aussi par les spécificités du mode de régulation sociale Français et à un défaut dadaptation du cadre juridique de la négociation daccords collectifs dans les petites entreprises. - Les difficultés à trouver une bonne articulation entre la loi et la négociation collective Les blocages de la négociation collective sur le thème de la réduction du temps de travail résultent pour une part des insuffisances du mode de régulation sociale français. Il sagit dun problème général qui déborde dailleurs largement la question de la réduction du temps de travail. La France a toujours eut des difficultés à trouver la bonne articulation entre la loi et la négociation collective. Que doit dire la loi ? Quel cadre doit-elle fixer ? Quel est le contenu et quelles sont les limites de lordre public social ? Comment concilier la nécessaire protection des salariés et la souplesse pour les entreprises ? Quel champ laisser à la négociation collective et à quel niveau : interprofessionnel, de la branche, de lentreprise, de létablissement ? Quels peuvent être les acteurs de la négociation ? Autant de questions difficiles - et cette énumération nest pas limitative - que se sont toujours posés les pouvoirs publics. Les réponses apportées à ces questions ont pu fluctuer selon les périodes et les compromis trouvés, explicites ou implicites, ont été plus ou moins efficaces. Cependant, depuis une vingtaine dannées, force est de constater quen ce qui concerne le temps de travail, la production normative, quelle soit de nature législative ou conventionnelle, ainsi dailleurs que les pratiques qui en ont résulté, ont privilégié laménagement du temps de travail par rapport à la réduction du temps de travail. Cest ainsi que la durée hebdomadaire collective de travail na pratiquement plus bougé depuis 1982. Les responsabilités dans ce domaine sont sans aucun doute partagées entre les différents acteurs : Pouvoirs publics, syndicats, organisations professionnelles et salariés. Probablement la volonté politique daboutir en matière de réduction du temps de travail a-t-elle été insuffisante et la place laisser à la négociation collective, dans un contexte économique et sociale plus défavorable aux salariés, insuffisamment précisée. En témoigne les maigres résultats de laccord interprofessionnel, pourtant prometteur, conclu par les partenaires sociaux le 31 octobre 1995. En effet, pour la première fois, les organisations patronales ont reconnu dans cet accord que la réduction du temps de travail pouvait être créatrice demplois. En acceptant le principe de la réduction du temps de travail et en reconnaissant que la réduction du temps de travail pouvait être créatrice demplois, les organisations patronales paraissaient sortir de leur position dopposition traditionnelle et historique à la réduction du temps de travail. Cela semblait traduire une évolution essentielle des mentalités et la volonté de sinscrire dans une démarche plus positive en cette matière. Deux ans après la conclusion de cet accord, on doit malheureusement constaté que les résultats des négociations de branches sont très limités et nont pas été, comme ce fût déjà le cas dans les années précédentes, à la hauteur des espérances que cette mutation culturelle affichée avait fait naître. Une autre explication du blocage de la réduction du temps de travail réside dans lévolution structurelle de léconomie qui tient au développement des petites entreprises et à la difficulté à négocier dans ce cadre. - Les difficultés de la négociation collective dans les petites entreprises Le code du travail prévoit trois institutions distinctes pour assurer au sein de lentreprise la représentation du personnel ou de ses représentants : - les délégués du personnel qui sont élus par les salariés de lentreprise ou de létablissement ; leur présence est obligatoire dans tous les établissements où sont occupés au moins 11 salariés ; ils ont pour mission de présenter à la direction des réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à la protection sociale ...; - le comité dentreprise qui est placé sous la présidence de lemployeur et doit être obligatoirement constitué dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Les membres du comité dentreprise sont également élus et ont des attributions informatives, consultatives ou décisionnelles dans les domaines économique et professionnel. En outre, ils gèrent les activités sociales et culturelles de lentreprise ou en contrôlent la gestion ; - les délégués syndicaux dont la désignation au sein des entreprises est laissée à linitiative des organisations syndicales sont prévus dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés. Ces délégués exercent dans le cadre de lentreprise les attributions habituelles dune organisation syndicale. Ce sont eux, qui, à ce titre, sont seuls habilités à négocier des accords dentreprise. En réalité, labsence fréquente de représentation collective, et notamment de représentation syndicale, dans de nombreuses entreprises, en particulier les petites, empêche le développement de la négociation dentreprise. Afin de pallier cette carence, la loi du 28 octobre 1982 a apporté une première modification en permettant la désignation par les syndicats représentatifs dun délégué du personnel comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés. Cependant, on constate quaujourdhui moins dun tiers des établissements de 11 à 50 salariés disposent de représentants élus susceptibles de faire lobjet dune désignation comme délégués syndicaux. Les délégués syndicaux sont eux-mêmes présents dans seulement environ un tiers des établissements de 50 à 100 salariés. - Des améliorations ont été apportées mais les résultats restent limités Sur la base de ce constat, la jurisprudence, les partenaires sociaux et le législateur ont tenté dapporter des améliorations au droit de la négociation collective afin den faciliter le développement au niveau de lentreprise. Par son arrêt du 25 janvier 1995 (Dame Charre), la Cour de cassation a posé les bases du mandatement jurisprudentiel . La Cour de cassation a en effet estimé que dans les entreprises qui ne remplissent pas les conditions légales pour avoir des délégués syndicaux - les entreprises de moins de 50 salariés nayant pas de délégué du personnel ou dans lesquelles aucun délégué du personnel na été élu sur présentation dune organisation syndicale -, les accords dentreprise peuvent être valablement négociés et signés par des salariés titulaires dun mandat donné par un syndicat représentatif. Dans le même esprit, les partenaires sociaux se sont aussi saisis du problème et ont prévu dans laccord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle, la mise en uvre par accord de branche de dispositifs expérimentaux, permettant notamment la signature dun accord dentreprise par un salarié de lentreprise mandaté par une organisation syndicale. Larticle 6 de la loi du 12 novembre 1996 relative à linformation et à la consultation des salariés dans les entreprises et les groupes dentreprises de dimension communautaire, ainsi quau développement de la négociation collective, a donné valeur légale à ces dispositions. La loi du 12 novembre 1996 permet la conclusion, jusquau 31 octobre 1998, daccords de branche autorisant, pendant au plus trois ans, la négociation dans les entreprises daccords collectifs entre lemployeur et des salariés expressément mandatés pour une négociation déterminée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Les entreprises concernées sont celles qui nont pas de délégués syndicaux ou, pour celles de moins de 50 salariés, pas de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical. Les accords de branche doivent fixer le seuil deffectif en deçà duquel cette formule dérogatoire de négociation est applicable. Ces dispositions dérogatoires au droit commun de la négociation collective dentreprise ont été, moyennant deux réserves dinterprétation, validées par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 6 novembre 1996. Malheureusement, ces évolutions jurisprudentielles conventionnelles et législatives nont donné jusquà présent que des résultats limités. Finalement, toute lhistoire montre - ce fut en particulier le cas dans la période récente, et on peut le regretter - que lintervention du législateur est nécessaire pour poursuivre le mouvement de réduction du temps de travail. B. UNE DÉMARCHE ORIGINALE DE RELANCE DU DIALOGUE SOCIAL Devant la gravité du problème du chômage, le libre jeu de la négociation collective nayant pas permis de relancer le mouvement de réduction de la durée du travail, lintervention de la puissance publique devenait nécessaire. Le signal fort que constitue le projet de loi dorientation et dincitation doit permettre de réamorcer le processus séculaire de réduction de la durée du travail. Le projet de loi dorientation et dincitation relatif à la réduction du temps de travail a pour objet de franchir une nouvelle étape très importante dans ce domaine. Il propose un démarche novatrice qui tire les enseignements du passé et vise à donner un dynamique nouvelle à la réduction du temps de travail. En fixant un cap clair pour lapplication de la nouvelle durée légale de trente-cinq heures, le projet de loi vise à rendre la négociation sur la réduction du temps de travail possible et efficace en termes demploi. Le changement de méthode visant à lever le blocage paradoxal et récurrent de la négociation sur la réduction de la durée du travail consiste à passer dune obligation de moyens, comme ce fut le cas durant les quinze dernières années, ce qui na pas donné de grands résultats, à une quasi-obligation de résultats dans un délai déterminé. 1. Une démarche résolue et progressive La démarche adoptée par le Gouvernement vise à poser les bases dune véritable politique cohérente et efficace de réduction du temps de travail. - Un cap clair : la durée légale est fixée à trente-cinq heures au 1er janvier 2 000 ou au 1er janvier 2 0002 Le projet de loi fixe un cap et lance un mouvement. Il fixe, dans un cadre clair, un objectif : la durée hebdomadaire légale de travail effectif des salariés sera fixée à trente-cinq heures au 1er janvier 2 000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2 002 pour les entreprises plus petites. En fixant cet objectif, le Gouvernement sort des atermoiements qui ont trop longtemps duré sur ce thème et marque son engagement volontariste dans une véritable politique de réduction du temps de travail négociée. La définition de la durée légale relevant du domaine de lordre public social, il est légitime que le Gouvernement demande à la Représentation nationale de voter la nouvelle durée légale. - Une démarche progressive et équilibrée La démarche proposée par le Gouvernement comprend plusieurs étapes : - La première loi fixe la nouvelle durée légale qui sera applicable dans deux ou quatre ans selon la taille de lentreprise. - Pendant une période transitoire de près de deux ans - ou quatre ans - est ouvert un large espace à la négociation sur la réduction du temps de travail ; ce mouvement sera encouragé par la modification de certaines dispositions du code du travail relative au temps de travail (heures supplémentaires, repos compensateur) et facilité grâce au dispositif dincitation financière. - Avant la fin de la période dorientation et dincitation, le Gouvernement établira un rapport faisant le bilan des accords collectifs conclus de réduction du temps de travail et tirant les enseignements de ces accords. - Sur la base de ce rapport une deuxième loi devra fixer lensemble des conditions du passage effectif à la nouvelle durée légale de trente-cinq heures ; - Enfin, un dispositif dallégement structurel des charges sociales pour les entreprises qui réduisent la durée du travail devrait être mis en place pour prendre le relais de laide incitative à la réduction du temps de travail attribuée durant la période transitoire aux entreprises qui anticiperont le passage à la nouvelle durée légale. - Les entreprises disposeront du temps nécessaire pour sadapter à cette nouvelle donne Le Gouvernement propose ainsi une démarche inédite en cette matière qui permettra, le cas échéant, en fonction de lévolution du contexte économique et des comportements des différents acteurs, en particulier des entreprises, dadapter les mesures juridiques et financières daccompagnement. La nouvelle durée légale est clairement affichée pour être appliquée de manière différée par les entreprises qui disposeront ainsi du temps et de la latitude nécessaires pour négocier la réduction du temps de travail dans les conditions les plus adaptées à leur situation. La démarche retenue propose une nouvelle articulation entre la loi qui fixe un cap bien identifié qui offre la visibilité suffisante aux acteurs pour trouver, par la négociation décentralisée, les meilleurs compromis pendant la période transitoire. 2. Une démarche efficace qui privilégie la négociation décentralisée La démarche proposée vise à garantir les conditions de la réussite de la réduction du temps de travail. - Une démarche qui privilégie la négociation décentralisée et favorise une approche globale de lorganisation de lentreprise Le contenu concret de la réduction du temps de travail sera déterminé par la négociation Ses modalités pourront être très variées et utiliser les différentes possibilités daménagement négocié du temps de travail en vigueur, notamment les formules permettant la modulation des horaires dans le cadre de lannée, ou prévues par le projet de loi comme la prise de repos par journées entières. Cela facilitera par exemple la mise en uvre de la semaine de quatre jours. Les négociations devront permettre daboutir à des compromis équilibrés et à une priorité forte donnée au développement de lemploi. La réduction du temps de travail doit favoriser une approche globale des questions de temps de travail, de rémunérations et demploi et ainsi accélérer les réorganisations des entreprises de manière à les rendre plus efficaces. Les entreprises ont intérêt à sengager le plus rapidement possible dans un processus de négociation sur la réduction du temps de travail pour deux raisons : dune part, parce que le système daide dégressif favorisera les entreprises qui mettront en uvre la réduction du temps de travail dans les meilleurs délais, dautre part, parce que, selon lexposé des motifs du projet de loi, le deuxième projet de loi qui doit être soumis au Parlement à la fin de lannée 1999 ne devrait pas remettre en cause les accords conclus, dans le cadre légal défini par le présent projet, avant lapplication de la deuxième loi. - Une démarche qui prend en compte les spécificités des entreprises et des salariés Le dispositif proposé vise également à permettre laccès au dispositif et à la négociation pour les petites entreprises. En effet, le dispositif dincitation sera accessible aux entreprises qui concluent un accord dentreprise ou détablissement. La réduction du temps de travail pourra également être organisée par accord de branche, soit, dans les entreprises de plus de 50 salariés, sur la base dun accord complémentaire dentreprise, soit, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par application directe des modalités prévues par un accord de branche. En outre, pour pallier labsence de représentation syndicale, seule habilitée à négocier des accords dentreprise, il est prévu une nouvelle possibilité de mandatement dun salarié de lentreprise par un syndicat représentatif au niveau national pour négocier avec lemployeur un accord de réduction du temps de travail. Les salariés des petites entreprises pourront ainsi bénéficier également du processus de réduction du temps de travail. Par ailleurs, le projet de loi prévoit la possibilité de définir dans les accords collectifs des modalités particulières de réduction du temps de travail qui prennent en compte les spécificités du travail des cadres. La relance du processus de réduction de la durée collective de travail doit être une opportunité pour les entreprises de procéder aux réorganisations nécessaires et daméliorer leur efficacité dans un monde de plus en plus compétitif. La réduction du temps de travail doit être considérée comme une stimulation économique positive pour les entreprises. III.- UN PROJET DE LOI FAVORABLE AUX ENTREPRISES ET À LEMPLOI Soutenue par une date butoir et appuyée sur la négociation, lentrée en vigueur de la réduction de la durée légale du travail à trente-cinq heures est conçue par le projet de loi comme la deuxième étape dun processus qui commence dès 1998 de réduction conventionnelle du temps de travail dont lobjectif premier est le développement de lemploi. Il sagit ainsi daccompagner une croissance économique soutenue qui nest cependant pas suffisante à elle seule pour entamer en profondeur le volume du chômage en France. Nen déplaise aux tenants dune maison quelque peu rétrograde sur ce formidable enjeu que représente la réduction du temps de travail, cest bien pour soutenir les entreprises qui créent les richesses et lemploi que le dispositif présenté par le Gouvernement prévoit suffisamment à lavance la diminution de la durée légale en leur laissant un délai de préparation et surtout danticipation de léchéance et en leur ouvrant la possibilité de bénéficier dun appui financier. Alors que lensemble des simulations macro-économiques réalisées depuis plusieurs années montrent que la réduction du temps de travail permet daccélérer les créations demplois, le projet de loi a pour ambition de stimuler les entreprises dans leur effort de réorganisation et dadaptation aux nouvelles conditions économiques en alliant réduction du temps de travail et développement de lemploi. Lintervention publique est dailleurs dautant plus justifiée que les expérimentations ont démontré lefficacité potentielle de cette voie. Lenjeu est aujourdhui de modifier un fonctionnement du marché du travail qui aboutit à une réduction subie de la durée du travail du fait des conséquences conjuguées du chômage des jeunes et de la sortie anticipée dactivité pour des salariés de moins en moins âgés. A. UN PROJET DE LOI DE STIMULATION ÉCONOMIQUE La disposition majeure du projet de loi est celle qui met en place de manière immédiate une incitation financière en faveur des entreprises qui anticipent la diminution de la durée légale du travail. En effet, la dynamique de négociation soutenue par ce dispositif va nourrir la dynamique économique et stimuler les entreprises. Dans ces conditions, une large proportion de salariés pourraient voir leur durée de travail réduite avant même les échéances prévues pour la diminution de la durée légale. 1. Le dispositif d'incitation financière Larticle 3 du projet de loi met en place un dispositif daides financières applicable aux entreprises qui négocient une réduction dau moins 10 % de la durée collective du travail. Après en avoir étendu le champ dapplication aux transports urbains, il prévoit un dispositif ouvert aux entreprises qui sengagent à créer des emplois, et un dispositif pour les entreprises qui préservent des emplois dans le cadre dune procédure de licenciement économique. Par ailleurs, les entreprises, notamment les PME, pourront bénéficier d'aides au conseil leur permettant de se faire appuyer et accompagner pour la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail et des réorganisations du travail qui en découlent. Les expérimentations menées notamment par des régions telles que le Nord-Pas-de-Calais montrent en effet que ces PME ont un énorme besoin dexpertise et de conseil, lesquels peuvent être fournis de manière très efficace dans le cadre de réseaux dentreprises à léchelon du bassin demplois. Le dispositif d'incitation financière concernera les entreprises qui négocient le passage à trente-cinq heures avant le 1er janvier 2000, ou des horaires inférieurs, proches par exemple de trente-deux heures, en créant des emplois. Laide prendra la forme d'un abattement forfaitaire, que l'employeur déduira du montant des cotisations à sa charge au titre des assurances sociales, accidents du travail et allocations familiales. Il sera attribué pour chacun des salariés qui sont concernés par la réduction de la durée du travail ou qui sont embauchés à sa suite. Le dispositif sera ouvert aux entreprises qui réduisent d'au moins 10 % la durée collective du travail et portent leur nouvel horaire collectif à trente-cinq heures hebdomadaires ou son équivalent annuel. Les entreprises qui s'engagent à créer des emplois devront réaliser des embauches d'au moins 6 % des effectifs concernés par la réduction de la durée du travail, avec un maintien des effectifs pendant une durée d'au moins deux ans. Les entreprises qui iront au-delà de l'engagement minimum en matière d'emploi ou qui s'engageront à embaucher des jeunes pourront bénéficier d'une majoration, dont le montant sera également déterminé par décret. Il en va de même des entreprises qui imagineront des modalités de réduction du temps de travail particulièrement innovantes, afin notamment d'inclure les cadres dans le processus de réduction, ou des très petites entreprises faisant un effort particulier en matière d'emploi. Les entreprises qui réduisent le temps de travail de 15 % et s'engagent à accroître leur effectif de 9 % au moins pourront également bénéficier d'un montant d'aide majoré. L'accès à l'aide sera conditionné à un accord prévoyant le nombre d'embauches devant intervenir suite à la réduction de la durée du travail. Cet accord devra comporter un mécanisme de suivi paritaire de son application. L'aide donnera lieu à une convention entre l'entreprise et l'Etat, et, lorsqu'il y a engagement de création d'emplois, sera attribuée pour une durée de cinq ans. Elle ne sera pas cumulable avec l'abattement de cotisations en faveur des emplois à temps partiel, ainsi qu'avec les autres exonérations de charges applicables dans le cadre de la politique de l'emploi, sauf la ristourne dégressive s'appliquant aux salaires compris entre 1 et 1,3 SMIC et le contrat initiative-emploi (CIE). Afin de faciliter la négociation dans les entreprises de main-d'uvre qui constituent un enjeu important en termes d'emploi, et dont les salariés perçoivent souvent des rémunérations peu élevées, le dispositif d'incitation aura un montant forfaitaire. Le caractère forfaitaire de cet abattement permet en effet de donner un avantage particulier à ces entreprises, pour lesquelles le problème des évolutions salariales se pose avec le plus d'acuité : un montant d'aide moyen de 7 000 francs sur cinq ans correspond ainsi à 3,3 % du coût du travail pour un salaire moyen de 12 000 francs bruts, mais à plus de 5,7 % de ce coût pour un salaire de 7 000 francs. L'aide a été fixée à un montant sensiblement supérieur les premières années pour être fortement incitative et faciliter le processus de négociation : le montant d'aide de 9 000 francs la première année correspond, pour un salaire de 7 000 francs, à 10,7 points de cotisations, et l'aide moyenne de 7 000 francs sur cinq ans à 8,3 points de cotisations. L'incitation financière dont bénéficieront les entreprises sera d'autant plus élevée que les négociations s'engageront rapidement. Son barème a été établi pour encourager la conclusion d'accords dès 1998. Il sera ainsi diminué dans le temps au fur et à mesure que l'on se rapproche de la date d'entrée en vigueur de la durée légale. L'intérêt d'une aide dégressive, dont un abattement permanent de cotisations prendra le relais, est en outre de faciliter la sortie du dispositif, en prenant en compte la capacité des entreprises et des salariés à trouver, par la négociation, les moyens d'absorber progressivement une partie des coûts. - Le montant des incitations financières Le montant de laide sera, pour toutes les entreprises qui entrent dans le dispositif dici la fin 1998, de 9 000 F pendant douze mois pour chaque salarié concerné par une réduction dhoraires de 10 %. Il décroîtra ensuite de 1 000 F chaque année pour être ramené à 5 000 F la cinquième année. Les entreprises qui entreront dans le dispositif au premier semestre 1999 bénéficieront dune aide de 8 000 F par salarié pendant douze mois (qui passera ensuite à 7 000 puis à 6 000 et 5 000 F pendant deux ans). Celles qui y accéderont au deuxième semestre 1999 se verront attribuer une aide de 7 000 F, toujours pour une période de douze mois. Cas dune entreprise réduisant sa durée de travail de 39 à 35 heures
L'aide pourra être majorée de 1 000 F par an pour les entreprises qui, au regard de leur situation, font des efforts particuliers, pour créer davantage d'emplois que le seuil minimum prévu, embaucher une proportion élevée de jeunes ou mettre en oeuvre des modalités innovantes dorganisation du temps de travail, permettant notamment dinclure les cadres dans le dispositif. Laide sera majorée de 4 000 F par an et par salarié lorsque la réduction dhoraires atteint au moins 15 %, et que lentreprise sengage à accroître ses effectifs dau moins 9 %. Les aides attribuables aux entreprises qui réduisent leur durée du travail en 1998
- Le champ du dispositif dincitation financière Le dispositif mis en place vise à permettre au plus grand nombre d'entreprises de mettre en uvre une démarche négociée de réduction du temps de travail dici le 1er janvier 2000. Il sera ouvert : - à tous les employeurs qui entrent dans le champ de la durée légale, y compris s'il sagit d'entreprises de 20 salariés ou moins qui ne seront concernées par la baisse de la durée légale que le 1er janvier 2002. - aux entreprises de transport urbain de voyageurs constituées sous forme de sociétés ou organismes de droit privé, de sociétés d'économie mixte ou détablissements publics industriels et commerciaux locaux. Ces entreprises, bien qu'elles soient concernées par l'objectif de réduction du temps de travail, n'entrent pas directement dans le champ de la durée légale, dans la mesure où elles sont régies par des textes spécifiques. Ne seront toutefois pas concernés par ce dispositif certains organismes publics dépendant de l'Etat, eu égard au caractère de monopole de certaines de leurs activités ou à limportance des concours de lEtat dans leurs produits dexploitation, pour lesquels les modalités d'accompagnement de la réduction du temps de travail seront déterminées dans le cadre des procédures qui régissent leurs relations avec lEtat. La liste en sera présentée dans le cadre de la discussion en séance du projet de loi et établie par décret. - Le dispositif destiné à éviter des licenciements Un dispositif parallèle, tenant compte des spécificités des entreprises en difficulté est mis en place pour les entreprises qui, dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, préservent des emplois grâce à la réduction du temps de travail. Les réductions d'horaires concernées devront de la même façon être d'au moins 10 ou 15 %. Elles devront permettre de préserver un nombre d'emplois correspondant à 6 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail, et à 9 % si l'entreprise réduit de 15 % la durée du travail dans le cadre dune aide majorée. Laide sera accordée uniquement à la suite d'un accord dentreprise ou d'établissement, précisant le nombre d'emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver. Cet accord déterminera également la période pendant laquelle l'entreprise ou l'établissement s'engage à maintenir ses effectifs, qui ne pourra être inférieure à deux ans. Laide sera attribuée après examen de l'équilibre économique du projet et de la qualité des mesures de prévention et d'accompagnement des licenciements. Elle sera versée pendant trois ans, avec une possibilité de prolongation pendant deux ans au vu de la situation de l'emploi dans l'entreprise. Elle fera l'objet d'un suivi périodique, notamment au bout d'un an. Le montant de l'aide sera le même que dans le cas du dispositif d'aide à la création d'emplois. La majoration de 1 000 F pourra être accordée aux entreprises qui font un effort particulier face à une situation économique difficile, notamment si la réduction de la durée du travail leur permet de préserver un nombre d'emplois supérieur au minimum fixé par la loi. TROIS CAS D'ENTREPRISE PASSANT À TRENTE-CINQ HEURES AVEC LE NOUVEAU DISPOSITIF CAS N° 1 Entreprise A de 100 salariés : 80 ouvriers payés 7 000 francs bruts par mois 15 agents de maîtrise payés 11 000 francs bruts par mois 5 cadres payés 22 000 francs bruts par mois Réduction du temps de travail de 10,3 % avec 6 créations d'emplois · Coût salarial avant la réduction de la durée du travail : 14,71 millions de francs par an Coût salarial sur 5 ans, avec un taux dévolution spontanée des salaires de 3 % par an : 80,44 millions de francs · Coût salarial théorique après la réduction du temps de travail * : 15,55 millions de francs par an Coût salarial théorique sur 5 ans, prenant en compte lévolution spontanée des salaires : 85,02 millions de francs · Montant d'aide perçu par l'entreprise 1ère année : 954 000 F 2e année : 848 000 F 3e année : 742 000 F 4e année : 636 000 F 5e année : 530 000 F Total : 3,71 millions de francs, soit 4,4 % de la masse salariale totale · Coûts restant à prendre en charge par lentreprise et les salariés (gains de productivité additionnels, maîtrise des salaires) 85,02 millions de francs - 80,44 millions de francs - 3,71 millions de francs = 870 000 F, soit 1 % du coût salarial total. * Ce calcul fait l'hypothèse que les nouveaux embauchés seront avant tout des jeunes, rémunérés, en moyenne, 5 % de moins que l'ensemble des salariés ayant acquis de l'ancienneté dans l'entreprise. CAS N° 2 Entreprise B de 100 salariés : 75 ouvriers ou employés payés 10 000 francs bruts par mois 15 agents de maîtrise et techniciens payés 13 000 francs bruts par mois 10 cadres payés 25 000 francs bruts par mois Réduction du temps de travail de 10,3 % avec 7 créations d'emplois · Coût salarial avant la réduction de la durée du travail : 21,05 millions de francs par an Coût salarial théorique sur 5 ans, avec un taux dévolution spontanée des salaires de 3 % par an : 115,12 millions de francs · Coût salarial théorique après la réduction du temps de travail *: 22,38 millions de francs par an Coût salarial théorique sur 5 ans, prenant en compte lévolution spontanée des salaires : 122,38 millions de francs · Montant d'aide perçu par l'entreprise lère année : 963 000 F 2e année : 856 000 F 3e année : 749 000 F 4e année : 642 000 F 5e année : 535 000 F Total : 3,745 millions de francs, soit 3,1 % de la masse salariale totale · Coûts restant à prendre en charge par l'entreprise et les salariés (gains de productivité additionnels, maîtrise des salaires) 122,38 millions de francs - 115,12 millions de francs - 3,745 millions de francs = 3,515 millions de francs, soit 2,9 % du coût salarial total. * Ce calcul fait l'hypothèse que les nouveaux embauchés seront avant tout des jeunes, rémunérés, en moyenne, 10 % de moins que l'ensemble des salariés ayant acquis de l'ancienneté dans l'entreprise. CAS N° 3 Entreprise C de 30 salariés : 20 collaborateurs payés 12 000 francs brut par mois 10 cadres payés 25 000 francs bruts par mois Réduction du temps de travail de 10,3 %, avec 2,5 créations d'emploi, et aide majorée de 1 000 francs par salarié. · Coût salarial avant la réduction du temps de travail : 8,63 millions de francs par an Coût salarial théorique sur 5 ans, avec un taux dévolution spontanée des salaires de 3 % par an : 47,2 millions de francs · Coût salarial théorique après la réduction du temps de travail* : 9,28 millions de francs par an Coût salarial théorique sur 5 ans, prenant en compte lévolution spontanée des salaires : 50,74 millions de francs · Montant daide perçu par lentreprise 1ère année : 325 000 F 2e année : 292 500 F 3e année : 260 000 F 4e année : 227 500 F 5e année : 195 000 F Total : 1,3 millions de francs, soit 2,6 % de la masse salariale · Coûts restants à prendre en charge par l'entreprise et les salariés (gains de productivité additionnels, maîtrise des salaires) 50,74 millions de francs - 47,2 millions de francs - 1,3 millions de francs = 2,24 millions de francs, soit 4,4% du coût salarial total. * Ce calcul fait l'hypothèse que les nouveaux embauchés seront avant tout des jeunes, rémunérés, en moyenne, 10 % de moins que l'ensemble des salariés ayant acquis de l'ancienneté dans l'entreprise. 2. Un véritable enjeu pour les entreprises La mise en uvre et le succès du dispositif, financé par le budget de lEtat pour 1998 à hauteur de 3 milliards de francs représentant une provision minimale pour 1,5 millions de salariés concernés à la fin 1998, sont liés à la perception par les partenaires sociaux dans lentreprise de lavantage quils trouveront à anticiper la diminution de la durée du travail en bénéficiant de laide de lEtat. Or, au premier chef, il sagit bien de soutenir les entreprises dans leurs efforts de réorganisation du travail dans une perspective de long terme. - Un soutien à la modernisation Même en labsence de réduction du temps de travail, les entreprises sont amenées à se réorganiser et à se moderniser pour répondre aux nouvelles conditions du marché. Cest pourquoi le dispositif prévu par le projet de loi leur procurera un soutien significatif, notamment dans les secteurs où les entreprises - surtout les plus petites dentre elles - éprouvent des difficultés pour mener une réflexion en profondeur sur leur organisation. La baisse de la durée du travail se traduit en effet par une plus grande efficacité dans la mesure où elle va de pair avec une amélioration de lorganisation du travail. Les embauches liées à la réduction du temps de travail peuvent en outre permettre à lentreprise de rajeunir sa pyramide des âges, ainsi que de renouveler et denrichir ses compétences. Les réorganisations pourront déboucher sur plus de souplesse et de réactivité. Lensemble de ces éléments peut aider lentreprise à conquérir de nouveaux marchés, à être plus performante, à produire plus et mieux. Le dispositif daide financière mis en place par lEtat contribuera par ailleurs fortement à réduire les coûts salariaux induits par les embauches et à faciliter la réorganisation : pour un salaire moyen de 12 000 F, il correspond à un allégement de plus de 3 % du coût du travail sur cinq ans. Cest encore plus le cas dans les entreprises de main-duvre, qui sont un enjeu très important pour lemploi. Si à la suite dune réduction du temps de travail de 10 %, lentreprise embauche à hauteur de 7 % de ses effectifs, laide (7 000 F en moyenne sur 5 ans) couvrira lintégralité des coûts salariaux sur la base du SMIC. Laide structurelle qui prendra le relais permettra également de couvrir ultérieurement une partie conséquente de ces coûts. Quant à la question des rémunérations, elle relève de la négociation entre les partenaires sociaux. Comme la affirmé le Gouvernement, deux principes doivent être mis en avant. Dune part, ce serait une erreur économique que la réduction du temps de travail se traduise par une baisse de salaires, car cela briderait la consommation. Ce serait aussi une injustice sociale, compte tenu de lévolution du pouvoir dachat et du partage de la valeur ajoutée dans les années récentes. En même temps, il est essentiel de ne pas porter atteinte à la compétitivité globale des entreprises, étant entendu que lévolution de celle-ci, dans un processus de réduction du temps de travail, dépend de nombreux facteurs. Ce sera à la négociation de trouver léquilibre entre les objectifs, compte tenu de la situation propre à chaque entreprise. Chacun doit apporter sa part aux négociations, par exemple sous la forme dune progression maîtrisée des salaires. Beaucoup daccords Robien ont par exemple prévu un maintien intégral des salaires, suivi dune période de modération, avant que ceux-ci ne reprennent leur évolution normale. Quelles quen soient les modalités, il est clair que les efforts quaccepteront de consentir les salariés dépendront de ceux que réalisera lentreprise en matière de créations demplois, et bien sur, de la position de chacun dans léchelle des rémunérations. Le caractère forfaitaire, donc centré sur les bas salaires, de labattement de cotisations bénéficiant aux entreprises qui réduisent leurs horaires à trente-cinq heures devrait dailleurs considérablement faciliter les négociations pour les salariés les moins bien rémunérés. - Une incitation à la négociation dès 1998 Lensemble du dispositif est construit pour aider les entreprises qui vont plus vite et plus loin par la négociation sociale. Toutes les entreprises et leurs salariés ont intérêt à examiner comment utiliser les aides accompagnant jusquà lan 2000 le processus de réduction de la durée du travail. La négociation permettra de trouver, de façon décentralisée, les solutions adaptées à la diversité des situations des entreprises et des attentes des salariés. Les entreprises, de toute taille, y compris les plus petites, ont donc intérêt à négocier dès 1998. · Un accord peut ouvrir droit à une aide importante qui compense largement les coûts de réduction du temps de travail, notamment si lentreprise emploie une forte proportion de salariés faiblement rémunéré. Si lentreprise baisse de 10 % le temps de travail et embauche 7 % deffectifs payés au SMIC - soit un point de plus que la proportion minimale -, le bilan financier sera le suivant : sur la première année4 : * coûts supplémentaires 7 x 100 000 F5= 700 000 F * montant de laide 9 000 F x 107 = 963 000 F. sur 5 ans, en moyenne annuelle : * coûts supplémentaires : environ 740 000 à 750 000 F (compte tenu de la hausse du SMIC) * montant de laide : 749 000 F. · Un accord permet de mettre en place des formes dorganisation du temps de travail plus souples, plus adaptées à la situation de lentreprise, à la demande des clients (saisonnalité, plages douverture au public) et aux attentes des salariés. - La perspective dune aide structurelle Le Gouvernement a annoncé quau-delà du mécanisme dincitation financière défini par le projet de loi dorientation et dincitation, serait mis en place un mécanisme dabattement permanent de cotisations sociales, pour les entreprises pratiquant une durée du travail inférieure ou égale à trente-cinq heures. Cet engagement traduit la conviction du Gouvernement quune réduction du temps de travail bien conduite sera génératrice demplois, et donc de recettes supplémentaires pour lEtat et les régimes sociaux. Il se situe aussi dans la ligne de sa volonté de rééquilibrer les prélèvements, en diminuant les charges qui pèsent sur le travail, principalement sur les bas salaires. Cest dans cette optique de restitution aux entreprises des surcroîts de recettes dont bénéficieront les organismes sociaux que le Gouvernement envisage lhypothèse dune compensation partielle à ces organismes de labattement forfaitaire mis en uvre entre 1998 et 2000 ou 2002 selon la taille de lentreprise. En tout état de cause, cette hypothèse sera soumise aux partenaires sociaux gestionnaires des régimes de protection sociale, ainsi quau Parlement dans le cadre du débat sur la loi de financement de la sécurité sociale pour 1999. Le mécanisme dabattement permanent aura notamment pour objet, daider les entreprises, en particulier les entreprises de main duvre, qui passent à trente-cinq heures, à maîtriser leurs coûts salariaux. Il sera particulièrement adapté aux entreprises qui emploient beaucoup de salariés faiblement rémunérés, compte tenu du souci affirmé du Gouvernement de ne pas remettre en cause à travers sa politique du SMIC, le pouvoir dachat des salariés payés au salaire minimum. Ce mécanisme évitera, en outre, la rupture de laide publique, et donc de lévolution des comptes dexploitation, quengendrerait le dispositif Robien, qui après avoir été fort avantageux, notamment pour les hauts salaires, sinterrompt brutalement au bout de sept ans. Le montant nen est pas défini aujourdhui. Il sera inférieur à celui des aides incitatives définies par le projet de loi. Il dépendra du contexte économique, de lintensité du mouvement de négociations sur le temps de travail et, bien évidemment aussi de la situation des comptes sociaux. Dans lhypothèse dun niveau forfaitaire de 5 000 francs par an et par salarié, qui correspond à certaines évaluations du retour macro-économique pour les comptes publics de la réduction du temps de travail, un tel abattement permettrait à une entreprise de financer environ 5 % dembauches, au niveau du SMIC. Cet abattement sappliquera à partir du 1er janvier 2000 à toutes les entreprises dont la durée du travail serait alors inférieure ou égale à trente-cinq heures. Pour celles qui seront bénéficiaires dune aide incitative à la réduction du temps de travail, cet abattement sappliquera au terme de la période de versement de laide. B. UNE EFFICACITÉ DÉMONTRÉE PAR LES EXPÉRIMENTATIONS Au-delà des entreprises qui ont été nombreuses ces dernières années à pratiquer des réductions conventionnelles de leur horaire de travail dans le cadre de réorganisations, et qui nont dailleurs pas forcément éprouvé la nécessité dune incitation publique, lefficacité potentielle du dispositif prévu par le projet de loi a pu être démontrée depuis octobre 1996 par lapplication de la loi du 11 juin 1996, dite loi Robien . Si ce dispositif est apparu critiquable à bien des égards et ne sera donc pas reconduit au-delà de la date dentrée en vigueur de la loi dorientation et dincitation qui prévoit un mécanisme plus adapté à lobjectif emploi de la réduction du temps de travail, il a cependant permis de relancer le processus en faisant la preuve de sa pertinence à légard tant des entreprises que des salariés, ainsi quen témoigne le premier bilan dapplication. 1. La loi Robien ne sera pas reconduite... Le dispositif de la loi Robien consiste en une aide aux entreprises qui réalisent par accord une réduction collective du temps de travail pour favoriser lemploi. Elle prévoit deux volets : le volet offensif, qui est destiné à créer des emplois, et le volet défensif, qui vise à éviter des licenciements économiques. Dans les deux cas, lentreprise qui réduit dau moins 10 % la durée de travail de tout ou partie de ses salariés bénéficie dun allégement des cotisations sociales patronales correspondantes de 40 % la première année et de 30 % les six années suivantes. Si cette réduction atteint ou dépasse 15 %, lallégement est de 50 % la première année et de 40 % les six années suivantes. Dans le volet offensif, lallégement des cotisations sociales est subordonné à laugmentation des effectifs de lentreprise, de 10 % en cas dune réduction du temps de travail de 10 %, et de 15 % en cas de réduction de 15 % ou plus, le nouveau niveau demploi devant être maintenu pendant au moins deux ans. Dans le volet défensif, lallégement bénéficie aux entreprises ou établissements qui réduisent le temps de travail pour éviter des licenciements prévus dans le cadre dune procédure collective de licenciements économiques, et qui sengagent à maintenir les effectifs concernés pour une durée déterminée par convention avec lEtat. Entrée en application à compter du mois doctobre 1996, la loi Robien ne sera pas reconduite du fait de certaines caractéristiques entrant en contradiction avec le projet de loi dorientation et dincitation. Ainsi, par rapport à un objectif de généralisation de la négociation sur le temps de travail, ce dispositif a l'inconvénient d'être onéreux, notamment pour les emplois les mieux rémunérés, et surtout très sélectif. Les engagements demandés à l'employeur en termes d'emplois portent en effet sur le recrutement d'au moins 10 % de salariés dans un délai d'un an, ce qui conduit à réserver l'aide aux entreprises dont la tendance spontanée d'évolution des effectifs était déjà très positive. Cette condition est donc très restrictive et ne permet pas réellement de maximiser les effets emploi de la réduction du temps de travail, ni déviter les effets d'aubaine. Le dispositif avait en outre vu son champ limité aux entreprises du secteur concurrentiel, le secteur associatif en étant par exemple très largement exclu. Larticle 3 du projet de loi abroge donc le dispositif issu de la loi du 11 juin 1996 pour lui substituer la nouvelle incitation financière. Les conventions conclues antérieurement continueront bien sûr à s'appliquer, et pour éviter toute interruption entre les deux dispositifs, elles pourront être signées avec l'Etat jusqu'à la date de publication de la loi. 2. ... mais elle a permis de démontrer la pertinence de la réduction négociée du temps de travail Fin novembre 1997, on recensait 1 442 conventions signées depuis le début de l'application de la loi Robien en octobre 1996, dont 412 défensives et 1 030 offensives, prévoyant de réduire la durée de travail de 153 943 salariés. Le bilan ci-dessous est basé sur 1 030 conventions, signées pour lessentiel au premier semestre 1997 et qui se rapportent à 116 066 salariés. Plus des deux tiers des conventions sont offensives, mais en termes d'effectif concerné, conventions offensives et défensives s'appliquent à un nombre équivalent de salariés. - Beaucoup de conventions ont été conclues par des grandes unités industrielles. Plus de la moitié des conventions sont signées dans des unités (entreprises, établissements, voire groupes d'entreprises) de moins de 50 salariés. Mais cette proportion atteint les trois quarts dans les services, alors que dans lindustrie près de 7 conventions sur 10 concernent à l'inverse des unités de plus de 50 salariés. La moitié sont conclues dans le tertiaire, pour l'essentiel dans les services aux entreprises et le commerce. Un peu moins (43 %) le sont dans lindustrie, principalement dans les secteurs des biens intermédiaires ou de consommation. - Des conventions offensives dans de petites entreprises des services, et défensives dans de grandes unités de lindustrie Les conventions offensives sont en majorité signées dans les services (61 %) par des unités de taille assez réduite. Les défensives le sont souvent dans de plus grandes unités (31 % d'au moins 200 salariés) de lindustrie (63 % des cas). Dans trois cas sur cinq, la réduction s'applique à toute l'entreprise. Conventions signées par grand secteur d'activité et par type de convention, en % de conventions - La réduction porte le plus souvent sur la durée hebdomadaire, mais l'annualisation n'est pas rare. 37 % des conventions retiennent pour unique modalité la réduction de la durée hebdomadaire, 22 % la seule modulation annuelle des horaires de travail (27 % pour les seules conventions défensives). Dans 14 % des cas, réductions hebdomadaire et annuelle coexistent au sein de la même unité et 27 % des conventions prévoient diverses formules de congés. Les formules qui recourent d'une façon ou d'une autre à l'annualisation sont plus utilisées par les conventions défensives (51 % des cas contre 41 %), plus souvent signées dans des grandes unités industrielles où les marges de manoeuvre en matière d'organisation sont plus étendues. Il n'est pas rare d'y rencontrer à la fois annualisation et réduction hebdomadaire, comme annualisation et octroi de congés supplémentaires. La taille influe également sur le choix des modalités : les moins de 50 salariés recourent massivement à la seule réduction hebdomadaire, celles de 500 salariés et plus à l'annualisation, mais dans le seul cas de figure offensif. Entre 50 et 200 salariés, les deux formules sont autant utilisées. Les modalités de réduction de la durée du travail en % de conventions
- Une réorganisation du travail qui vise l'adaptation aux fluctuations de l'activité. Plus des trois quarts des unités signataires, regroupant 87 % des salariés concernés, déclarent changer l'organisation du travail en même temps qu'elles réduisent le temps de travail. Outre la modulation du temps de travail en fonction de l'activité (55 % de conventions), sont prévus lallongement des horaires d'ouverture ou de la durée d'utilisation des équipements (respectivement 18 et 16 % des conventions), ou encore d'autres changements organisationnels, comme la redistribution des tâches entre les salariés, la planification du travail, etc. (16 %). - Pour neuf salariés sur dix, la réduction de la durée du travail est de 10 %. Plus de sept conventions sur dix, couvrant les neuf dixièmes des salariés concernés, ont opté pour la réduction de 10 %. Le choix des 15 % concerne cependant 20 % des salariés lorsque la convention est défensive. Engagement de réduction de la durée du travail par type de convention en % de salariés concernés
- Les trente-cinq heures sont la cible la plus courante. Lorsque l'objectif est la baisse de la durée hebdomadaire (62 % des conventions), la cible est dans quatre cas sur dix la semaine de trente-cinq heures (soit 10 %), mais pour plus de 20 % des conventions défensives la réduction atteint au moins six heures hebdomadaires ( 15 %). - Le maintien immédiat des rémunérations est fréquent, mais il est souvent suivi du gel des salaires. Plus de la moitié des conventions (58 %, couvrant 44 % des salariés) prévoient de maintenir intégralement dans l'immédiat la rémunération de tous les salariés (surtout dans le cas offensif), tandis que 30 % ne prévoient qu'un maintien partiel pour tous (42 % des salariés), et 5 % aucune compensation. Pour sept salariés sur dix, ce maintien immédiat passe par l'augmentation du salaire horaire, mais plus de 30 % d'entre eux l'obtiennent sous la forme d'une hausse de leurs primes. Le recours à l'intéressement est un peu plus fréquent lorsque le maintien est partiel. Modalités de la compensation de la rémunération selon l'ampleur de la compensation en % de salariés concernés
La somme des modalités est supérieure à 100 % car plusieurs modalités peuvent être utilisées simultanément. 31 % des conventions prévoient le gel ultérieur des salaires (pour 40 % des salariés). Celui-ci est souvent associé au maintien immédiat du salaire et il est plus fréquent, mais plus court, dans les conventions offensives. - Les conventions prévoient de créer ou maintenir 11 % d'emplois. Dans les conventions offensives, le taux de création d'emplois prévu est de 11 %. Dans les conventions défensives, les licenciements évités représentent 11,6 % des emplois dont la durée du travail est réduite, et 44 % des sureffectifs déclarés par les entreprises. Ces ratios doivent néanmoins être pris avec précaution, car il s'agit de déclarations d'intention. En outre, la redistribution des activités entre les entreprises signataires et les autres peut conduire à un impact net global différent sur l'emploi. Exemples daccord de réduction du temps de travail FAÏENCERIES DE GIEN Activité : Faïencerie (Loiret 45) Nombre de salariés : 185 ¨ Le contexte de laccord Cet accord fait suite à une démarche de gestion prévisionnelle des emplois qui a impliqué l'ensemble des salariés de la société en 1996. Il met en uvre les dispositions de la loi du 11 juin 1996 dans son volet offensif. ¨ Les caractéristiques de laccord Accord signé le 7 mai 1997 et avenant du 21 mai 1997 signé par la CFDT et la CGC. La durée du travail est réduite de 10 % et passe de trente-neuf heures à trente-cinq heures. L'ensemble des salariés de l'entreprise est concerné par cette réduction du temps de travail, à l'exception des VRP, des cadres commerciaux et des démonstrateurs, soit 174 personnes. L'accord prévoit également la mise en place d'une modulation du temps de travail. La limite supérieure de la modulation est fixée à quarante-deux heures trente. Cette limite ne pourra être atteinte qu'après information du comité d'entreprise. Le temps de travail hebdomadaire ne pourra atteindre ou dépasser trente-neuf heures que huit semaines par an. La rémunération des salariés est maintenue sur la base de trente-neuf heures. Toutefois, les salaires sont gelés la première année d'application de laccord, et le principe du maintien de ce gel pour la seconde année a été défini par les partenaires sociaux. Les rémunérations des nouveaux embauchés seront, au fur et à mesure de l'avancement de leur formation et de leur qualification, adaptées et ajustées par rapport à l'ensemble du personnel ouvrier et employé, et ce sur une période maximale de deux ans. L'entreprise s'engage à embaucher 20 personnes, exclusivement des jeunes, et à maintenir le nouvel effectif pendant une période de deux ans. Un bilan des conditions d'application du dispositif est présenté au comité d'entreprise à l'issue de chaque année d'exécution. Une commission paritaire de suivi est chargée d'identifier les éventuelles difficultés d'application de l'accord et s'attachera à suggérer des solutions. IMPRIMERIE ARTESIENNE Activité : Conception, composition, imprimerie, façonnage, routage, (Pas-de-Calais 62) Effectif salariés : 58 équivalent temps plein ¨ Le contexte de laccord L'entreprise est implantée dans un secteur d'activité qui connaît des mutations technologiques très rapides. Elle s'est de ce fait engagée dans la réalisation d'un programme d'investissement de 13 millions de francs sur trois ans, nécessitant un meilleur amortissement des matériels. Pour faire face à ces nouvelles contraintes, l'entreprise a souhaité mettre en application la loi du 11 juin 1996 dans son volet offensif. ¨ Les caractéristiques de laccord Accord signé le 6 décembre 1996 avec la CFDT. La durée du travail est réduite de 15 % et modulée sur l'année pour tous les salariés de l'entreprise. A compter du 1er janvier 1997, le nombre annuel d'heures travaillées pour un temps plein est fixé à 1 492 heures. La réduction du temps de travail saccompagne d'une modulation des horaires, sur une moyenne hebdomadaire de trente-trois heures dix et dans la limite du plafond de quarante-six heures par semaine, tel que prévu dans l'accord de modulation. Les salaires inférieurs à 15 000 francs bruts mensuels sont gelés pour 1997 ; les salaires compris dans la fourchette allant de 15 000 francs à 22 000 francs bruts mensuels sont réduits de 5 % ; les salaires supérieurs à 22 000 francs bruts mensuels sont réduits de 10 %. Un programme de formation correspondant à 5 % de la masse salariale sur trois ans est mis en uvre pour développer la polyvalence et l'adaptation aux nouvelles technologies. L'entreprise s'engage à créer 9 emplois (équivalent temps plein), et à maintenir l'effectif moyen annuel minimal de 67 emplois pendant une durée d'au moins deux ans. WHIRLPOOL Activité : Électroménager (Somme 80) Effectifs salariés : 46 000 dont 12 500 en France. ¨ Le contexte de laccord Les établissements concernés produisent 800 000 lave-linge et sèche-linge, chiffre multiplié par près de deux par rapport au niveau de 1990. L'usine d'Amiens doit faire face à de fortes variations saisonnières d'activité. Le marché est en outre sujet à de forts effets de mode qui imposent aux opérateurs de ne pas constituer de stocks trop élevé. ¨ Les caractéristiques de laccord L'accord d'entreprise a été signé le 28 novembre 1996 avec la CFTC, CGT-FO et la CFDT dans le cadre de la loi du 11 juin 1996, volet offensif, après un premier accord de réduction qui avait déjà réduit le durée du travail de 3,5 %. La réduction de 10 % du temps de travail s'applique aux 743 salariés sur le site d'Amiens. Elle est assortie de la mise en place d'une modulation du temps de travail entre zéro et quarante-six heures. Un calendrier prévisionnel est établi au début de chaque année avec délai de prévenance de deux semaines si le programme est modifié. La durée journalière de travail est fixée à huit heures, la modulation s'opérant par augmentation ou diminution du nombre de jours travaillés dans la semaine. Laccord prévoit que les samedis pourront être travaillés, dans la limite de quatre par an. Les salaires n'ont pas diminué, mais ils sont bloqués en 1996, à l'exception des 250 salaires les plus bas. Les augmentations salariales sont limitées à 1,5 % en 1997. La réduction du temps de travail se traduit par des jours de congés supplémentaires. Pour les personnels travaillant en équipe, ceux-ci sont pris majoritairement sous forme collective. Cinq jours demeurent à la disposition du salarié, qui les utilise en accord avec sa hiérarchie. Les personnels travaillant hors équipe disposent de ces jours de façon individualisée, en concertation avec la hiérarchie. L'entreprise s'était engagée à créer 84 emplois. Elle a créé 128 emplois. RAMBERFRUITS Activité : Collecte et vente de fruits et légumes (Drôme 26) Nombre de salariés : 40 ¨ Le contexte de laccord L'entreprise connaît d'importantes fluctuations d'activité, avec trois périodes : haute activité (juin à septembre) pour les fruits périssables, moyenne activité (octobre à février) pour les fruits à pépins que l'on peut stocker, basse activité (avril à mai) consacrée à l'entretien et la préparation de la saison. Pour faire face aux périodes de forte activité, la pratique consistait à avoir recours aux heures supplémentaires. De plus, l'entreprise privilégiait le recrutement d'un personnel saisonnier : l'effectif évoluait de 23 permanents à temps plein à 86 saisonniers longue durée pour atteindre 300 personnes. En accord avec les représentants du personnel, il a été décidé de faire application du dispositif de la loi du 11 juin 1996 dans son volet offensif. ¨ Les caractéristiques de laccord Accord signé le 29 juin 1996 et avenant du 30 septembre 1996 signé avec F.O. La durée du travail est réduite de 15 %, la durée hebdomadaire de travail à temps complet est ramenée de trente-neuf heures à trente-trois heures pour le personnel de production sous contrat à durée indéterminée. Elle est réduite de 10 % pour le personnel administratif, et ramenée à trente-cinq heures sans perte de salaire. Compte tenu de l'activité fortement saisonnière de l'entreprise, une modulation du temps de travail dans la limite de quarante-six heures par semaine est mise en place. La réduction du temps de travail donne lieu à une compensation salariale fixée à 50 % de la perte de salaire calculée sur le salaire de base pour le personnel de production. A titre exceptionnel, jusqu'au mois de décembre 1996, une prime mensuelle compense jusquà hauteur de 100 % de la rémunération mensuelle calculée sur une base de 169 heures. L'entreprise s'engage à renforcer les effectifs permanents existants par l'embauche de sept personnes à temps complet et de six personnes à temps partiel. Une commission de suivi est créée pour veiller à la bonne application de cet accord notamment sur les questions liées à l'aménagement du temps de travail, à la modulation et à la réduction des charges. Cette commission comprend des représentants du personnel et les représentants des services concernés. SECAFI ALPHA-ALPHA CONSEIL (Groupe ALPHA) Activité : Sociétés de conseil en expertise comptable, organisation des entreprises, nouvelles technologies (Paris 75) Nombre de salariés : 176 (équivalent temps plein) ¨ Le contexte de laccord Les deux entreprises connaissent à la fois une activité en expansion et une forte saisonnalité d'avril à la mi-juillet. L'accord, conclu dans le cadre de la loi du 11 juin 1996, volet offensif, a pour objectif d'améliorer le service à la clientèle et de réorganiser les équipes de chargés de mission dont les attributions sont avant tout opérationnelles. ¨ Les caractéristiques de laccord Accord signé le 4 avril 1997 avec la CGT et la CFDT. L'accord s'applique à tous les cadres opérationnels de SECAFI ALPHA et d'ALPHA CONSEIL. Sont compris dans le champ d'application de l'accord les cadres responsables de l'animation et du contrôle des cadres opérationnels. La durée du travail est réduite de 10 % de trente-neuf heures à trente-cinq heures. La RTT prend la forme de jours de congés supplémentaires, soit 22 jours. La répartition de la durée hebdomadaire du travail est adaptée à la saisonnalité de l'activité : de la mi-avril à la mi-juillet, 13 semaines avec une durée hebdomadaire de quarante-cinq heures ; du ler janvier à la mi-avril et de la mi-juillet à fin décembre, 32 semaines avec une durée hebdomadaire moyenne de trente et une heure trente. La rémunération de base, sur l'année, est maintenue, la prime d'ancienneté étant gelée à compter du 31 décembre 1997. Le volume d'embauches prévu est de l'ordre de 28 % des effectifs de cadres opérationnels dont 18 % au titre de l'ARTT. Pour ces derniers, il s'agira pour l'essentiel de jeunes sous contrats de travail à durée indéterminée. Les autres embauches sont liées à la croissance. Une commission constituée au sein du comité d'entreprise à laquelle participent les deux délégués syndicaux examine la programmation indicative par groupe ou par bureau établie chaque début d'année par l'entreprise après concertation avec les cadres opérationnels. L'Agence nationale pour laménagement des conditions de travail (ANACT) est chargée d'une mission d'accompagnement dans la mise en oeuvre de la réorganisation de l'entreprise. BRASSERIE METEOR Activités : Brasserie (BasRhin 67) Effectif salariés : 187 équivalents temps plein ¨ Le contexte de laccord Cette brasserie à capitaux familiaux, indépendante des grands groupes nationaux et internationaux a une stratégie de développement, avec le souhait d'embaucher dans une zone à 20 km de Strasbourg où elle est l'entreprise de référence . Elle souhaitait également mieux adapter les horaires de travail de ses salariés à la fluctuation saisonnière de son activité. Elle a donc souhaité passer une convention dans le cadre de la loi du 11 juin 1996, dans son volet offensif. ¨ Les caractéristiques de laccord Accord signé le 5 décembre 1996 avec la CFDT. La durée du travail est réduite de 10 % et ramenée à trente-cinq heures six minutes à compter du 1er janvier 1997. Une annualisation dans la plage de zéro à quarante-quatre heures est mise en place, avec une programmation indicative effectuée tous les ans et des délais de prévenance de 7 jours. Les heures supplémentaires au delà de trente-cinq heures six minutes sont contingentées à soixante dix heures par an et par salarié, les trente-cinq premières heures pouvant, au choix des salariés, être payées ou récupérées, et les trente-cinq autres obligatoirement récupérées. La réduction du temps de travail s'effectue sans perte des salaires, avec un gel des rémunérations plafonné à 2 %, à valoir sur les augmentations générales négociées au niveau national paritaire pour la branche Brasserie . Lentreprise s'est engagée et a réalisé l'embauche de 17 personnes en équivalent temps plein. Les agents de maîtrise et les cadres bénéficient du dispositif, avec une organisation de leur durée hebdomadaire du travail sur 4 jours et demi. COOPÉRATIVES EVEN Activité : Coopérative agricole (Finistère 29) Effectifs salariés : 2 300 salariés ¨ Le contexte de laccord La coopérative laitière de Ploudaniel, créée en 1930, s'est considérablement diversifiée avec des activités, structurées en filières, qui couvrent les métiers de base des produits laitiers, de la viande, de la nutrition animale et de l'agro-fourniture et plus récemment la diététique ou les surgelés. Les caractéristiques des activités et la volonté de progresser dans la qualité des produits et services l'ont conduit à mettre en oeuvre pour les huit sociétés présentes sur le site de Ploudaniel un accord de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 11 juin 1996. ¨ Les caractéristiques de laccord Accord signé le 10 avril 1997 avec la CFDT. Lhoraire collectif de trente-huit heures hebdomadaires est réduit de 15 % pour permettre la pratique habituelle de trente-deux heures sur 4 jours, soit 45 jours ouvrables de temps libre supplémentaire par an. Cette réduction s'applique à 800 salariés présents sur le site de Ploudaniel, le décompte ayant lieu en nombre de jours pour les cadres et les commerciaux. La négociation a abouti au gel de la prime d'ancienneté, à la suppression des congés dancienneté et de la prime de salissure, à un blocage des augmentations générales de salaire à hauteur de 2 %, et à la désindexation de 6/38ème du salaire de base. 120 créations d'emplois sont prévues dans le cadre de cet accord, qui seront affectées plus que proportionnellement dans les unités à fort potentiel de développement ou de valeur ajoutée, et en particulier le service commercial. Des groupes de pilotage composés de salariés volontaires ont été mis en place dans chaque service pour concevoir la réorganisation du travail, en y adjoignant le cas échéant une expertise extérieure. Un comité de suivi paritaire a été constitué pour suivre la mise en oeuvre de l'accord. C. UNE PERSPECTIVE DACCÉLÉRATION DES CRÉATIONS DEMPLOIS La réduction de la durée légale de trente-neuf à trente-cinq heures entraînera une réduction sensible de la durée effective du travail des salariés. Les effets à en attendre sur l'emploi dépendent bien sûr de l'ampleur de cette réduction effective, mais aussi de la façon dont elle sera mise en uvre. Quelles que soient leurs différences de méthodes ou de champ, l'ensemble des travaux empiriques à caractère macro-économique menés depuis la fin des années 1970, montrent à cet égard que la réduction du temps de travail est une voie bénéfique pour lutter contre le chômage à une échelle importante. Pour donner lieu à des créations d'emploi pérennes, elle doit toutefois être mise en uvre dans des conditions satisfaisantes, qui concernent les capacités et les coûts de production des entreprises, et qui sont déterminantes pour les effets finalement obtenus en matière d'emploi et de chômage. La différence entre les études porte à cet égard moins sur les mécanismes en cause, que sur les hypothèses qui sont envisagées, et sur le choix des scénarios qui font l'objet de simulations. Il est donc nécessaire de rappeler les mécanismes économiques à l'oeuvre dans le cadre d'une réduction de la durée du travail avant de souligner la convergence des résultats des simulations réalisées ces dernières années, notamment à l'aide de modèles macro-économiques. Quant aux études réalisées à lappui du projet de loi, elles montrent bien quen retenant lensemble des moyens prévus pour dynamiser la négociation sur la réduction du temps de travail, celle-ci aura un réel effet daccélération des créations demplois. 1. Les mécanismes macro-économiques à luvre dans la réduction de la durée du travail Un premier effet de la réduction du temps de travail sur l'emploi tient au partage du volume d'heures de travail disponibles : l'impact obtenu sur l'emploi dépend alors fortement du champ et de l'ampleur de la réduction effective des horaires. Les autres mécanismes qui jouent un rôle majeur dans la mise en uvre de la réduction du temps de travail ont trait aux réorganisations du système productif, à l'évolution des salaires et aux gains de productivité, c'est-à-dire, plus généralement, à l'évolution des coûts unitaires de production des entreprises. a) Le partage du volume des heures travaillées Le premier effet que décrivent les modèles macro-économiques tient au simple partage du volume des heures travaillées. Les évaluations retenues par les différentes études en matière d'effets sur l'emploi de la réduction du temps de travail font à cet égard l'objet de chiffrages contrastés : les plus optimistes retiennent des évaluations proches de la règle de trois , ce qui correspondrait à une hypothèse extrême selon laquelle la réduction du temps de travail ne serait assortie d'aucun gain de productivité supplémentaire. Ces évaluations reposent donc sur l'hypothèse que la durée du travail de l'ensemble des salariés du champ concerné est abaissée de 10 % en réponse à une réduction de cette ampleur de la durée légale. Or, la durée légale constitue effectivement une norme de référence, mais pas une durée maximale : il s'agit précisément de la durée au-delà de laquelle des heures, qui font l'objet d'un paiement majoré, peuvent être effectuées dans la limite d'un contingent annuel libre de cent trente heures et d'une durée maximale de quarante-huit heures par semaine (ou quarante-six heures sur toute période de 12 semaines). Toutes les entreprises ne réduiront donc pas au même rythme leur durée effective, certaines pouvant d'ailleurs aller en deçà de trente-cinq heures. Des effets différenciés sont en outre à attendre selon qu'il s'agit de salariés à temps plein ou à temps partiel. L'ampleur des effets à attendre sur l'emploi dépend donc fortement du développement du processus de négociation et de sa répercussion sur la durée effective du travail, en relation avec le dispositif d'incitation financière prévue par la loi. La réduction de la durée légale concernera à terme un champ potentiel de plus de 13 millions de salariés, dont environ 9 millions dans les entreprises de plus de 20 salariés. Les salariés à temps complet, principalement concernés, sont environ 9 millions dans ce champ. b) Les réorganisations du système productif La réorganisation de la production, visant à maintenir ou à accroître la durée d'utilisation des équipements industriels ou la durée d'ouverture des services, est un facteur important pour les effets économiques de la réduction du temps de travail. Une moindre utilisation du capital limiterait en effet la capacité de production des entreprises et rendrait leurs coûts plus élevés. Les effets décrits précédemment à propos du mécanisme de partage des heures travaillées se trouveraient alors réduits. Au contraire, si la réduction de la durée du travail est réalisée en cherchant à maintenir ou à allonger la durée d'utilisation du capital, par exemple en augmentant les plages horaires d'ouverture ou d'utilisation des équipements, les effets sur la croissance et l'emploi sont, toutes choses égales par ailleurs, améliorés. Il en résulte en effet une augmentation de la productivité du capital et de moindres tensions sur l'appareil productif, freinant l'évolution des prix et permettant d'accroître les parts de marché et la consommation. c) Les évolutions salariales Les effets sur l'emploi de la réduction du temps de travail sont plus importants et plus durables lorsque les évolutions salariales négociées tiennent compte, sur plusieurs années, de la réduction du temps de travail et des embauches réalisées, en n'excédant pas le niveau permis par les gains de productivité et les aides financières proposées par les pouvoirs publics. Des évolutions conduisant à une augmentation sensible des coûts unitaires de production auraient en effet, après un impact positif transitoire sur la demande interne, des conséquences défavorables sur la croissance et l'investissement et minoreraient au bout du compte l'effet obtenu sur l'emploi à moyen terme. d) Les gains de productivité du travail La réduction de la durée du travail s'accompagne en général d'une élévation du niveau de la productivité horaire. Ces gains de productivité horaire additionnels ont le double effet de réduire l'accroissement direct de l'emploi associé à la réduction du temps de travail, mais aussi, en atténuant l'impact potentiel de la réduction du temps de travail sur les coûts unitaires, de permettre des évolutions salariales plus favorables. Quels gains de productivité retenir ? Il est difficile de savoir quels gains de productivité horaire on peut attendre d'une réduction du temps de travail, l'estimation du lien entre la productivité horaire et la durée du travail étant très imprécise. Il est probable que ces gains seront assez importants mais différents selon les entreprises. A cet égard, ces gains seront sans doute moins importants dans les services que dans l'industrie, notamment si la réduction du temps de travail est l'occasion de réorganiser la production en augmentant la durée d'utilisation des équipements. Les scénarios habituellement privilégiés par les études macro-économiques sont ceux où les gains de productivité liés à la réduction du temps de travail sont en moyenne de 2 % à 5 %, avec un scénario central aux environs de 3,5 %. D'un point de vue analytique, les gains de productivité induits par la réduction du temps de travail n'ont toutefois pas que des effets défavorables sur l'emploi puisque, en économie ouverte, ils engendrent à moyen terme une dynamique favorable à la compétitivité, et donc à la croissance. e) L'appui financier des pouvoirs publics Dans la mesure où les comptes publics pris dans leur ensemble supportent un coût d'indemnisation pour les chômeurs, les gains attendus de sa réduction peuvent être utilisés pour aider et inciter les entreprises à s'engager dans le mouvement de réduction et de réorganisation.. L'efficacité d'une politique de réduction du temps de travail en termes d'amélioration de l'emploi et de réduction du chômage justifie donc une réduction des cotisations dues par les employeurs pour les entreprises qui diminuent la durée du travail : un tel allégement peut faciliter le maintien de l'équilibre des comptes des entreprises et des évolutions salariales plus favorables, tout en préservant l'équilibre des finances publiques. Au total, les simulations macro-économiques montrent que les effets de la réduction du temps de travail sur l'emploi et sur le chômage sont au bout du compte plus importants et surtout plus durables si les coûts unitaires des entreprises et leurs capacités productives sont maintenus. Ces conditions sont remplies lorsque les réorganisations de la production du travail sont suffisantes, et lorsque les évolutions salariales et les gains de productivité réalisés sont compatibles, une fois prise en compte l'aide que peuvent accorder les pouvoirs publics. 2. La convergence des principaux exercices de simulation réalisés depuis 1992 De nombreux travaux de simulation ont été effectués à l'aide de modèles macro-économiques depuis 1992. Des différences substantielles existent entre eux, mais elles tiennent moins aux mécanismes en cause qu'au choix des hypothèses et des scénarios à simuler. Les différences portant sur les effets sur lemploi dune baisse de la durée du travail dans les simulations macro-économiques sexpliquent par la combinaison des différents mécanismes en uvre. Ces effets sur lemploi seront ainsi les plus importants quand la baisse de la durée du travail sera importante, quand les gains de productivité du travail ne le sont pas trop, si les entreprises se réorganisent en augmentant la durée dutilisation de leurs équipements, quand la compensation salariale nest pas trop élevée, quand le secteur public est concerné et quand les finances publiques subventionnent la mesure par des allégements de charges sociales 6. a) Les travaux du Commissariat général du Plan en 1992 Dans le cas où la baisse de la durée du travail a lieu dans le secteur marchand et représente 1 % par an pendant cinq ans (deux heures), selon les travaux réalisés pour le Commissariat général du Plan en 1992, la meilleure combinaison est obtenue quand la capacité de production est préservée et la compensation salariale ex ante est nulle. Les effets sur lemploi des seuls secteurs marchands sont compris selon les modèles macro-économiques utilisés entre 500 et 700 000. Toutefois en raison de la baisse du chômage le salaire augmente en fait un peu et la compensation est de 20 % (0,2 % par an). Avec une compensation salariale totale ex ante les résultats sont beaucoup moins bons. b) Les simulations de lOFCE en 1993 Les scénarios réalisés par lOffice français des conjonctures économiques (OFCE) en 1993 portent sur 10 % de réduction de la durée du travail (quatre heures). Ils montrent que si la capacité de production nest pas préservée ou si la compensation salariale est trop forte, lemploi augmente certes beaucoup à court terme mais léconomie connaît ensuite une récession provoquée par linflation. Leffet emploi est maximum quand les comptes des entreprises restent équilibrés et les capacités de production accrues, lensemble des équilibres étant préservé (inflation, solde extérieur, finances publiques). Le scénario testé par lOFCE est celui dune compensation salariale totale au niveau du SMIC, nulle au-delà de 1,5 fois le SMIC (partielle entre les deux niveaux). Il fait aussi et surtout lhypothèse que les gains de productivité du travail sont nuls et que le secteur public est concerné, les cotisations sociales employeur étant réduites de quatre points. Les effets sur lemploi que lon peut juger correspondre à lhypothèse maximale possible ont été alors chiffrés à 2 500 0007. La possibilité de mettre en uvre un tel scénario est évidemment très discutable puisque des réorganisations de cette ampleur et labsence de gains de productivité sont des hypothèses extrêmes que lOFCE retient dans le cas daménagements proches de la semaine de quatre jours. En outre, il paraît difficile de limiter si fortement les progressions salariales. Toutefois ce scénario fait apparaître clairement le point majeur : la réduction du temps de travail, pour être fortement créatrice demplois, nécessite des conditions très strictes dapplication. En particulier la réduction des salaires mensuels doit toucher en fin de compte des niveaux assez faibles. Certes, vu de manière dynamique, cette réduction des salaires pourrait être comprise comme un gel ou une progression extrêmement ralentie pendant plusieurs années par rapport à une évolution spontanée. Cest dire que la réduction du temps de travail devrait être beaucoup plus facile à mettre en oeuvre avec une croissance soutenue, tant en raison des gains de pouvoir dachat spontanés que celle-ci génère, que de la reprise des investissements au moment où se font les réorganisations du système productif. Les divergences dappréciation des économistes sur lampleur des effets emploi ne remettent pas en cause une grande convergence quant aux effets importants à attendre dune réduction de la durée du travail relativement à dautres types de mesures favorables à lemploi. Mais cette convergence inclut des conditions dapplication strictes qui posent la question du passage du niveau macro-économique au niveau micro-économique des entreprises, et des négociations qui se déroulent en leur sein. c) Les simulations de la DARES en 1996 On a vu que les évaluations les plus optimistes sapprochent de la règle de trois où lemploi se substitue totalement aux heures de travail libérées. Sur lensemble de léconomie française, ce calcul trivial aboutit à une hausse de lemploi total de près de 2,5 millions pour une réduction de 10 % de la durée du travail effective (trente-cinq heures pour la durée légale) et de 1,2 millions pour une réduction de 5 % (trente-sept heures). La restriction naturelle aux seuls salariés porte ce montant à 1 million8. On a également vu que les conditions de réussite dune réduction du temps de travail font apparaître des paramètres clé pour lanalyse des effets sur lemploi (productivité, compensation salariale) et que dautres hypothèses doivent également être intégrées pour fournir des évaluations plus réalistes. Ces dernières hypothèses concernent le champ de la mesure, limpact de linstrument durée légale sur la durée effective, la prise en compte des emplois à temps partiel. Cest lobjet de la simulation réalisée par la direction de lanimation de la recherche des études et des statistiques (DARES) du ministère de lemploi et de la solidarité en 1996, à partir du chiffrage de référence portant sur un million de salariés. · Le champ de la mesure Compte tenu de limportance du secteur non marchand, et en son sein des administrations (5,5 millions), limiter la mesure au seul secteur marchand ramènerait lévaluation globale à 700 000 emplois créés. · La prise en compte du temps partiel Compte tenu de la durée du travail des salariés à temps partiel, il paraît probable que ces derniers ne soient pas concernés. La prise en compte de cette hypothèse réduit fortement limpact de la réduction de la durée du travail. Une réduction de la durée du temps de travail de 5 % pour les seuls salariés à temps plein du secteur marchand ramène lévaluation des emplois créés à 600 000 par rapport à la situation où tous les salariés sont concernés (700 000). Une réduction de la durée du travail des salariés à temps plein pourrait permettre daugmenter le temps de travail de ceux qui voudraient travailler plus. Si la duré des temps partiels contraints augmentait en moyenne de 20 % (4 heures pour un contrat de 20 heures) leffet emploi serait ramené à 525 000. · Limpact des gains de productivité Toutes les évaluations indiquées ci-dessus supposent que la réduction de la durée du travail de 5 % nest pas accompagnée de gains de productivité horaire des salariés. Cette hypothèse très favorable peut ne pas apparaître très réaliste dans beaucoup de situations. Envisager une hausse moyenne de productivité de 1 % fait passer le nombre des emplois créés à 395 000 (contre 525 000 précédemment). Une hausse de 2 % de la productivité les réduirait à 268 000 dans les cas où seuls les salariés à temps plein sont concernés par la réduction du temps de travail et où les temps partiels contraints voient leur durée augmenter de 20 %. Avec une augmentation de 50 % leffet emploi serait ramené à 146 000. Ces hypothèses sur les gains de productivité moyens peuvent recouvrir des situations très différentes dun secteur à lautre. Des gains très faibles dans le commerce et les services marchands, conformément aux évolutions tendancielles et des gains de 3 % dans les secteurs industriels sont compatibles avec des gains moyens de 2 %. Avec des gains de 2 % dans lindustrie les gains moyens pourraient nêtre que de 1 %. Il est toutefois difficile de trancher entre ces hypothèses. Elles sont étroitement liées aux conditions concernant la compensation salariale et plus généralement à la négociation sur la mise en oeuvre de la mesure. On rappellera pour mémoire les possibilités de réorganisation qui permettraient daugmenter la productivité du capital en allongeant la durée dutilisation (travail en équipe, week-end...). Ces réorganisations permettent de réduire les coûts des entreprises en limitant les besoins en investissements. Toutefois ces réorganisations peuvent conduire à des conditions de travail plus difficiles à accepter par les salariés. Elles sont en outre plus ardues quand la réduction du temps de travail est faible. · Les hypothèses de compensation salariale Le maintien des coûts des entreprises peut être obtenu si la compensation salariale qui atténue la baisse du salaire mensuel à salaire horaire inchangé est financée par un allégement des cotisations sociales employeurs. Cet allégement est lui-même financé du point de vue des comptes publics par la baisse de la dépense consacrée à lindemnisation et par un éventuel prélèvement supplémentaire (si la compensation salariale est forte). La compensation salariale na naturellement pas à être compensée pour la partie correspondant à des gains de productivité. En outre la réduction du chômage liée à la baisse de la durée du travail va stimuler les salaires (effet Philips). Cest le total des hausses salariales (compensation ex ante et hausses futures liées à un marché du travail mieux équilibré) qui importe pour lanalyse des coûts des entreprises. Lexercice de simulation fait apparaître que pour une réduction du temps de travail de 5 % concernant comme précédemment lensemble des salariés à temps plein avec une hausse de la durée du travail de 20 % des temps partiels contraints , sous lhypothèse dabsence de gains de productivité, une hausse salariale horaire moyenne de 2 % (la baisse du salaire mensuel est donc de 5 %) peut être financée par un allégement des cotisations de 2,7 points correspondant au gain sur le coût du chômage. Sous lhypothèse de gains de productivité de 2 %, léquilibre financier est atteint avec une hausse de 3 % des salaires horaires moyens (baisse de 2 % du salaire mensuel) et une baisse de 1,34 point des cotisations sociales. La hausse moyenne de 3 % prise ici comme hypothèse peut résulter dune augmentation de 2 % pour tous les salariés et dune hausse complémentaire de 2 % au niveau du SMIC (et décroissante jusquà sannuler à 1,6 SMIC) pour limiter les effets sur les bas salaires. Il faut en outre envisager la baisse des salaires mensuels dans une perspective dynamique (cf ci-dessus) : elle pourrait se traduire concrètement par une moindre progression annuelle que celle prévue sans réduction du temps de travail. Dautre part, il est également possible, tout en ne modifiant pas les coûts des entreprises, denvisager des allégements de cotisations sociales supplémentaires pour financer une compensation salariale plus forte en recherchant un prélèvement complémentaire au sein de lensemble des revenus salariaux et non salariaux des ménages. d) Les travaux de lOFCE de 1997 LOFCE a étudié en 1997 lhypothèse dune réduction à trente-cinq heures de la durée légale à lhorizon des trois ans sappliquant à 80 % des salariés du secteur marchand (les autres étant à temps partiel ou déjà réduit) et à 60 % des employés des administrations avec une hypothèse de gains de productivité additionnels de 3 %, lestimation des gains demplois étant de lordre dun million dans le secteur marchand, une réduction de charges sociales calibrée sur la base dun point par heure étant accordée aux entreprises. Un premier scénario avec compensation salariale totale comportait une accélération du niveau général des prix, pesant sur la croissance à moyen et long terme. Un second scénario, dit de modération salariale , voyait les salaires augmenter moins rapidement pendant trois années. Ses résultats en matière de prix et de croissance étaient nettement plus favorables. 3. Les simulations réalisées à lappui du projet de loi Deux études ont été rendues publiques à loccasion de lexamen du projet de loi par le Parlement : lune a été réalisée par lOFCE à partir des hypothèses du projet de loi, lautre, demandée par la DARES à lOFCE et au service détudes macro-économiques (SEMEF) de la Banque de France, porte sur limpact macro-économique dune politique de réduction de la durée du travail. On les trouvera en annexe du présent rapport. Par ailleurs, des éléments de scénario envisagés par la direction de la prévision du ministère de léconomie, des finances et de lindustrie ont été communiqués à la commission des finances de lAssemblée nationale par le ministre de léconomie, des finances et de lindustrie. Ces études confirment les simulations précédentes en avançant un impact sur lemploi de la réduction du temps de travail dau moins 450 000 emplois supplémentaires à compter de lentrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail de trente-cinq heures. a) La simulation de lOFCE A partir des hypothèses du projet de loi, la simulation de lOFCE, institut indépendant du Gouvernement, montre que la réduction du temps de travail pourrait conduire à la création de plus de 450 00 emplois à partir de lan 2000. Létude a pris pour hypothèse que les entreprises de plus de 20 salariés ne passeraient que progressivement aux trente-cinq heures, à raison dun tiers dentre elles en 1998, un autre tiers en 1999 et le dernier tiers au ler janvier 2000. Elle a également pris en compte le maintien à un niveau inchangé des coûts salariaux pour les entreprises, qui, grâce à une réorganisation du travail, réaliseraient des gains de productivité moyens de 5,1 % par an. Enfin, lOFCE a considéré que la compensation salariale pourrait être de lordre de 69,5 % (100 % pour les plus bas salaires), ce qui équivaut approximativement à trente-cinq heures payées 37,8 heures. Ce cheminement moyen aurait un effet très favorable sur léconomie, puisquil conduirait à une hausse supplémentaire de lemploi de lordre de 150 000 par an, en moyenne, au cours des années 1998-2000 . En trois ans, les créations demplois atteindraient précisément le nombre de 479 000. Dans le même temps, le nombre des demandeurs demplois baisserait de 288 000, tandis que le taux de chômage reculerait dun point. Létude précise même que si les gains de productivité étaient moins forts (3 % par an), limpact sur lemploi serait majoré de 150 000 à 200 000. Ce scénario est également très positif quant aux autres éléments de simulation. Ainsi, les comptes des entreprises ne seraient nullement affectés. En outre, la réduction du temps de travail aurait un impact sur linflation, mais il apparaît faible (0,8 point en 2003). Concernant les salariés appelés à accepter un effort de modération salariale, les estimations de lOFCE montrent que cet effort resterait assez modéré. Enfin, les comptes publics, malgré les aides prévues par le projet de loi, nen seraient quasiment pas affectés : grâce à la baisse du nombre des chômeurs et à laugmentation du nombre des cotisants aux régimes sociaux, le système sautofinancerait, et les déficits publics ne seraient creusés que de 0,1 point de produit intérieur brut en 2003. LOFCE complète ce scénario central en envisageant deux variantes nettement plus pessimistes. En premier lieu, linstitut a simulé les effets dune compensation salariale intégrale (trente-cinq heures payées trente-neuf). Dans ce cas, les créations demplois seraient amputées de 130 000 à lhorizon de 2003 et limpact sur les prix serait beaucoup plus fort, de lordre dun demi-point dinflation en plus par an , ce qui nuirait fortement à la compétitivité de léconomie française. En second lieu, lOFCE a imaginé que les entreprises puissent bloquer la réforme en ne passant pas aux trente-cinq heures et en subissant la nouvelle législation sur les heures supplémentaires. Dans ce cas, le coût du travail serait renchéri, ce qui conduirait à la destruction denviron 100 000 emplois . b) Létude réalisé pour le compte de la DARES Létude réalisée pour le compte de la DARES par lOFCE et le SEMEF de la Banque de France sur limpact macro-économique dune politique de réduction de la durée du travail suggère que le passage aux trente-cinq heures pourrait conduire à la création de plus de 700 000 emplois en trois ans, soit une baisse de 2,3 points du taux de chômage. Apparemment différent, ce chiffrage est, en fait, en phase avec celui de lOFCE. Certaines hypothèses de létude réalisée pour la DARES sont, en effet, différentes. Dabord, cette simulation calcule les effets dun passage aux trente-cinq heures pour les entreprises de plus de 10 salariés (et non de plus de 20 salariés, hypothèse de calcul de lOFCE). Ensuite, elle a retenu lhypothèse de gains de productivité plus faibles que lOFCE (de lordre de 3 %). La réduction du temps de travail a donc un impact un peu plus fort en termes demplois. A ces deux réserves près, les deux études concordent, puisque celle réalisée pour la DARES souligne que si le seuil dapplication des trente-cinq heures est fixé à plus de 20 salariés ou à plus de 50, les créations demplois seraient alors, respectivement, de 630 000 et 520 000 environ au terme de dix années . Létude réalisée pour la DARES évoque deux variantes. Dans un premier scénario de passage à trente-cinq heures sans compensation salariale ni modération salariale (en quelque sorte, trente-cinq heures payées trente-cinq), 710 000 emplois pourraient être créés en trois ans, sans effet notable sur les comptes publics ni sur ceux des entreprises, mais avec un effet inflationniste (1,1 point sur dix ans). Dans un second scénario, elle envisage, sous des modalités techniques qui ne sont pas celles retenues par le projet de loi, les moyens de neutraliser cet effet inflationniste et retient, pour ce faire, une hypothèse de modération salariale proche de celle de lOFCE : après une compensation seulement partielle, le pouvoir dachat des salariés serait bridé de 0,6 point par rapport aux évolutions spontanées . c) Les éléments de scénario de la direction de la prévision Auditionné par la commission des finances de lAssemblée nationale le 20 janvier 1998, le ministre de léconomie, des finances et de lindustrie, M. Dominique Strauss-Kahn, a évoqué les travaux de la direction de la prévision, qui ne sont pas encore totalement achevés. Plus dune dizaine de scénarios seraient envisagés. Un scénario prévoirait 550 000 à 600 000 créations demplois dici 2002 et une baisse de 2 points du taux de chômage, en cas de passage généralisé aux trente-cinq heures et de gel prolongé du pouvoir dachat. Un deuxième scénario prévoirait 200 000 à 250 000 emplois créés si les deux tiers des entreprises passent aux trente-cinq heures, avec une compensation salariale seulement partielle. Un scénario de blocage est également envisagé : si moins de 50 % des entreprises franchissent le pas et sans modération salariale, le taux de chômage progresserait de 0,1 point dici à 2002. IV. UN PROJET DE LOI PORTEUR DE PROGRÈS SOCIAL Facteur de développement de léconomie et de lemploi, la réduction du temps de travail est aussi, et peut-être surtout, le levier du progrès social pour lequel le Gouvernement a reçu mandat des Français. Car ces derniers adhèrent majoritairement non seulement à un instrument de lutte contre le chômage, mais aussi aux perspectives de changements du travail et déquilibre personnel que ce grand projet dessine pour lentrée dans le troisième millénaire. Dans cet esprit, il faut également souligner que dès avant lentrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail de trente-cinq heures, le projet de loi pose des jalons pour mettre fin à des dérives préoccupantes des rythmes de travail, liées à lexcès dheures supplémentaires et aux abus du travail à temps partiel. Dans lattente de la deuxième loi en 1999, il sagit ainsi de répondre aux préoccupations quotidiennes du monde du travail. A. LA RÉPONSE À UNE VÉRITABLE DEMANDE DU CORPS SOCIAL 1. La réduction du temps de travail est considérée comme favorable à lemploi Dans un contexte de fortes inquiétudes sur le chômage et de doutes sur les politiques demploi traditionnelles, la réduction du temps de travail est désormais considérée par les Français comme une mesure permettant de créer des emplois. Il sagit dune évolution récente que permet de mesurer une enquête conduite depuis 1994 par le CREDOC pour le compte du ministère de lemploi et de la solidarité (DARES). Cette enquête montre que depuis quatre ans, le risque de chômage reste un sujet dinquiétude, pour eux-mêmes ou pour des proches, pour les trois quarts de nos concitoyens (contre 78 % en 1996 et déjà 75 % en 1995), tandis que le pessimisme vis-à-vis de lévolution du chômage sest renforcé au travers de lévolution récente de la conjoncture économique : en janvier 1997, 74 % des Français estimaient ainsi que le nombre de chômeurs continuerait à augmenter pendant plusieurs années. De fait, linquiétude relative au chômage na jamais été aussi forte dans la population quau cours de ces quatre dernières années. Cela se traduit par le fait que le chômage demeure la première préoccupation des Français : ils étaient 53 % en 1997 à le classer parmi les deux sujets les plus préoccupants pour eux, loin devant les maladies graves, la pauvreté, la drogue ou les problèmes dinsécurité (contre 49 % en 1995). Cest à la lumière de cette anxiété liée au chômage que doit se lire lévolution des opinions des Français sur la réduction du temps de travail comme moyen de créer des emplois : alors que 41 % seulement en étaient convaincus en 1994, 60 % le pensaient en 1997. La progression de cette opinion est particulièrement notable chez les actifs qui sont désormais 59 % à estimer que la réduction de la durée hebdomadaire du travail à trente-cinq ou trente-deux heures créerait effectivement des emplois . Il sagit dun taux de convaincus supérieur de vingt points à celui de 1994. Parmi les actifs, les professions intermédiaires et les employeurs sont plus convaincus (à 65 % environ) que les cadres supérieurs et les ouvriers (61 %). Ce sont toutefois les étudiants qui adhèrent le plus à cette opinion (à 76 %), les chômeurs témoignant également dune adhésion plus forte que la moyenne (64 %). En revanche, les travailleurs indépendants sont majoritaires à ne pas croire aux effets dune telle mesure (à 61 %). Pour lutter contre le chômage, certains proposent de ramener à trente-cinq ou trente-deux heures la durée hebdomadaire de travail. A votre avis, une telle mesure créerait-elle effectivement des emplois ? en pourcentage
Source : CREDOC, Enquêtes Conditions de vie et aspirations des Français 2. Laménagement-réduction du temps de travail est considéré comme la politique publique la plus efficace de lutte contre le chômage Parallèlement à lévolution de lopinion quant à lefficacité en soi de la réduction du temps de travail comme moyen de créer des emplois, lenquête du CREDOC montre également que les Français placent désormais laménagement du temps de travail en tête des politiques à mener pour lutter contre le chômage. Une fois encore, il faut souligner le contexte dans lequel ce constat est réalisé : en effet, le jugement des Français sur lensemble des actions mises en oeuvre par les pouvoirs publics est très négatif : 89 % déplorent linefficacité de ces mesures en 1997 (87 % en 1996, 77 % en 1995, 80 % en 1994). Il est donc particulièrement éclairant que la proposition de mesure potentiellement la plus efficace mise en avant par les Français pour lutter contre le chômage soit celle qui regroupe les aménagements du temps de travail. Cette mesure recueille 37 % des citations, devant les allégements généraux des charges sociales des employeurs (35 %). En 1995, par comparaison, parmi les propositions jugées les plus efficaces pour développer lemploi, labaissement des charges sociales recueillait 53 % des citations et la réduction de la durée du travail seulement 22 %. On notera dailleurs que le scepticisme croissant sur lefficacité de labaissement généralisé des charges sociales sest accompagné dune exigence accrue de contreparties demandées aux employeurs : pour 54 % des enquêtés en 1997, ces derniers devraient être tenus de créer des emplois supplémentaires, une proportion très voisine (56 %) estimant que les bénéficiaires des exonérations de charges sociales à lembauche sont plutôt des entreprises qui auraient de toutes façons recruté sans ces aides... En revanche, les enquêtes montrent quune mesure de réduction de la durée du travail doit, selon les Français, saccompagner dune incitation financière. Cétait notamment lavis de 44 % dentre eux en 1995, un tiers seulement étant favorable à une mesure strictement contraignante. De la même manière, selon un sondage de la Sofres pour Le Monde du 2 octobre 1997, 58 % des personnes interrogées considèrent que leur entreprise doit bénéficier dune aide à la réduction du temps de travail dans la perspective de lapplication de la durée légale de trente-cinq heures. A cet égard, larticulation du projet de loi qui associe réduction du temps de travail et aide publique à la fois liée aux embauches et allégeant les charges en priorité sur les bas salaires répond de manière très étroite à la demande des Français dune politique de lemploi plus efficace. 3. Une diminution corrélative des salaires est refusée si elle ne saccompagne pas de la création ou de la préservation demplois Sils sont majoritairement favorables à la réduction du temps de travail, les Français sont toutefois très sensibles à la façon dont elle est mise en oeuvre, en ce qui concerne tout particulièrement ses incidences sur le niveau de rémunération. Très légitimement, ils souhaitent en effet que leur pouvoir dachat soit préservé et ce souhait est dautant plus fortement exprimé que leur salaire est moins élevé. En 1997, 39 % des Français considéraient quaucune réduction de salaire ne devrait intervenir pour que la réduction du temps de travail soit susceptible de créer des emplois. Ce point de vue était plus fréquent chez les ouvriers (50 %) et les chômeurs (44 %). Les employés étaient également à 40 % hostiles à toute forme de réduction de salaire, tandis que cette attitude nétait partagée que par un tiers des professions intermédiaires et un quart des cadres supérieurs et professions libérales. Ces deux dernières catégories penchaient plutôt pour une réduction modulée en fonction du niveau de rémunération (39 % et 44 %), option partagée par 30 % de lensemble des Français. Enfin, 14 % de ces derniers considéraient que le salaire devrait être réduit dans une proportion inférieure à la diminution de la durée du travail et 16 % dans une proportion égale. Lattitude personnelle des actifs, au cas où une mesure générale de réduction de la durée du travail serait proposée, va dans le même sens : 40 % dentre eux naccepteraient pas une diminution corrélative de salaire ; 45 % y mettraient des conditions et 14 % seulement (contre 17 % en 1996 et 25 % en 1995) ny opposeraient aucune réserve. Autrement dit, même si les actifs sont plus nombreux aujourdhui à accepter une baisse de salaire en cas de réduction généralisée de la durée du travail, ils sont aussi de plus en plus nombreux à y mettre des conditions... Si, pour lutter contre le chômage, on proposait une mesure générale de réduction de la durée de travail, accepteriez-vous, personnellement, une diminution de salaire ?
Source : CREDOC, Enquêtes Conditions de vie et aspirations des Français Quelles sont donc ces conditions ? Une enquête spécifique de lINSEE en 1995 a permis de préciser les arbitrages effectués par les salariés dans une hypothèse de réduction collective du temps de travail avec une diminution correspondante du salaire. Il apparaît clairement quune majorité se montre prête à des efforts si la réduction de la durée du travail se traduit réellement par des embauches dans leur entreprise, avec des conséquences sur lemploi quils puissent percevoir directement. Ainsi, selon cette enquête, plus des trois quarts des salariés à temps complet refuseraient spontanément une réduction du temps de travail avec réduction de salaire. Cependant, si cela permettait de sauver ou de créer des emplois, près de 40 % de ceux qui expriment ce refus changeraient davis. Question 1 : Accepteriez-vous une réduction de lhoraire concernant lensemble du personnel de votre établissement avec une réduction correspondante de votre salaire annuel ? Question 2 : Si non à la question 1, si cela permettait de maintenir ou daugmenter les effectifs de votre établissement, laccepteriez-vous ?
Source : Enquête complémentaire emploi 1995 INSEE - première , octobre 96 Par ailleurs, on constate quune augmentation du temps libre semble correspondre à une véritable attente pour les cadres et professions intellectuelles supérieures ainsi que pour les professions intermédiaires puisque, globalement, près de 30 % dentre eux accepteraient une réduction de leurs horaires sans contrepartie. Cette proportion est plus faible pour les employés (22 %) et surtout pour les ouvriers (15 %). On rappellera dailleurs quen moyenne, selon le CREDOC, les préférences des Français vont à laugmentation de leur pouvoir dachat (61 %) plutôt quà laccroissement du temps libre (39 %). Ainsi, selon lenquête de lINSEE, pour ceux qui perçoivent les salaires les plus bas, une absence totale de compensation salariale apparaît difficilement envisageable. Jusquà 7 000 francs mensuels, moins de 16 % des salariés laccepteraient. Toutefois, cette proportion fait plus que doubler dès que des contreparties concernant le maintien ou laugmentation de lemploi sont avancées. Dans ce cas, les écarts entre les grandes catégories socio-professionnelles samenuisent considérablement. Pour lINSEE, en effet, face à la précarisation des emplois peu ou pas qualifiés, une telle mesure peut être perçue par les salariés les plus exposés comme un moyen décarter le risque de chômage pour eux-mêmes et/ou de se montrer solidaires à légard des plus menacés sur le marché du travail . Ces résultats ont été largement confirmés par les sondages parus dans la presse à loccasion de la préparation et de la présentation du projet de loi. Ainsi, le baromètre de l Observatoire du monde du travail réalisé par Ipsos pour Le Monde du 2 juillet 1997 montre que 58 % des salariés interrogés sur le choix entre augmentation de salaire et une réduction du temps de travail opteraient pour une augmentation de salaire, mais quils seraient 67 % à accepter de réduire leur temps de travail avec une réduction correspondante du salaire pour éviter un licenciement dans leur entreprise. Mais, au-delà de cette vision défensive de la réduction du temps de travail, ces enquêtes montrent également lenjeu dune réduction qui améliore globalement lemploi et les conditions de travail. Le sondage de la Sofres pour Le Monde du 2 octobre 1997 témoigne de taux dacceptation très importants de restrictions salariales sous un certain nombre de conditions. En ce qui vous concerne, jugeriez-vous acceptable... en % de personnes sondées
Source : Le Monde du 2 octobre 1997 Enfin, le sondage de lIfop pour Libération du 10 décembre 1997 démontre que lamplitude de leffort que les Français sont prêts à accomplir pour bénéficier dune réduction de leur durée du travail dépend très directement de leffet en termes dembauches réelles dans leur entreprise : si cest le cas, 71 % des salariés du secteur privé et 72 % des personnes interrogées gagnant moins de 6 500 francs par mois accepteraient une baisse de salaire. La réduction du temps de travail et la négociation sur les salaires recueillent donc un large accord des Français dès lors que lemploi est en jeu : en répondant à cette attente grâce au renvoi à la négociation, le projet de loi crée les conditions favorables pour une réduction du temps de travail qui soit la plus propice à la création effective demplois, dautant plus que le soutien financier de lEtat permettra déviter la baisse des rémunérations des salariés. 4. Les modalités de réductions du temps de travail doivent être diversifiées Parallèlement à la diversification des temps de travail, la réduction de la durée du travail doit être, aux yeux des Français, organisée en relation très étroite avec leurs aspirations mais aussi avec les contraintes des entreprises. Les résultats les plus significatifs des enquêtes témoignent en effet que les Français et les salariés acceptent des réorganisations du travail en contrepartie de la réduction de sa durée si elles ont de réelles conséquences positives sur leurs rythmes de vie, même sil sagit de remettre en cause lhoraire traditionnel à la journée ou à la semaine. Ainsi, dès 1994, le CREDOC, interrogeant les Français sur les différentes formes possibles de réduction du temps de travail, indiquait que le mode privilégié était la diminution de la durée hebdomadaire sous la forme dun jour de moins par semaine. En deuxième position, lensemble des Français optaient pour une diminution de la durée quotidienne du travail tandis que les salariés préféraient quant à eux une augmentation du nombre de jours de congés. Dans le cas dune mesure générale de la durée de travail (cest-à-dire appliquée à lensemble des salariés), quelle solution vous paraîtrait préférable ,
Source : CREDOC, Enquête Conditions de vie et aspirations des Français 1994 De la même manière, selon lenquête de l Observatoire du monde du travail pour Le Monde du 17 décembre 1997, la formule privilégiée pour lapplication des trente-cinq heures hebdomadaires est la réduction du temps de travail dune demi-journée par semaine. Si la répartition des trente-cinq heures était organisée de façon régulière, quelle formule de réduction du temps de travail préféreriez vous ? en % des personnes sondés Source : lObservatoire du monde du travail, IPSOS Opinion in Le Monde du 17 décembre1997 Au-delà, 72 % des salariés sont prêts à une annualisation de leur temps de travail dans le cadre dune réduction du temps de travail à trente-cinq heures (sondage Sofres pour Le Monde du 2 octobre 1997), voire 80 % au cas où leur rémunération serait maintenue (enquête de l Observatoire du monde du travail pour Le Monde du 17 décembre 1997). En revanche, le travail de nuit, du samedi ou du dimanche suscite des réticences. Il reviendra donc aux accords, au plus près de la situation concrète des salariés et des entreprises, dallier réduction du temps de travail, développement de lemploi et réorganisation du travail en prévoyant des modalités diversifiées répondant effectivement aux besoins. Le projet de loi laisse à cet égard toute latitude pour réaliser les aménagements nécessaires de lorganisation du travail selon les possibilités ouvertes par la législation actuelle. B. UNE PREMIÈRE LIMITATION DES DURÉES LONGUES DE TRAVAIL 1. Lexcès dheures supplémentaires et dhoraires longs Malgré la polarisation des durées de travail offertes autour du seuil de trente-neuf heures hebdomadaires, la pratique régulière de durées longues continue à se maintenir dans certains secteurs : en janvier 1997, 12,7 % des ouvriers avaient ainsi un horaire collectif supérieur à trente-neuf heures. Cest dans les hôtels-cafés-restaurants et les transports que lon trouve les durées les plus longues : en janvier 1997, respectivement 49,4 % et 21,8 % des personnels classifiés comme ouvriers travaillaient au moins quarante-deux heures. Dans ces secteurs subsiste en effet un système déquivalences dans lequel une partie des heures de présence nest pas décomptée comme travail effectif. Cest aussi dans les petites entreprises que les durées offertes sont les plus longues : en 1994, 18 % des salariés des établissements de 11 à 49 salariés travaillaient plus de trente-neuf heures contre 4 % dans les établissements de 500 salariés et plus. Cette même année, un salarié dun établissement de 10 à 49 salariés a travaillé en moyenne 39,33 heures par semaine, contre 38,5 heures pour un salarié dun établissement de 500 salariés et plus. Globalement, en 1997, la proportion de salariés à temps complet travaillant en moyenne quarante et une heures et plus par semaine reste de 16,4 % en 1997, cette proportion étant en diminution après un accroissement entre 1986 et 1994. Répartition des horaires de travail des salariés à temps complet
La durée hebdomadaire habituelle de ces salariés à temps complet sélève quant à elle à 41 h 05 selon les enquêtes de lINSEE, les hommes ayant en moyenne des durées de travail plus longs que les femmes et les cadres se distinguant par une durée nettement supérieure (44 h 35 et 45 h 38 pour les hommes). Durée hebdomadaire habituelle pour les salariés à temps complet
Ainsi, quinze ans après labaissement de quarante à trente-neuf heures de la durée légale hebdomadaire du travail, la durée habituelle de travail reste supérieure de deux heures à la référence. On comprend, dans ces conditions, laspiration profonde des salariés à la réduction effective de leur temps de travail. Limportance de ces durées longues de travail peut également être observée à travers le volume excessif dheures supplémentaires pratiquées en France. Certes, les évaluations du volume dheures supplémentaires sont forcément délicates, étant donné la complexité de la législation et la multiplication des systèmes de dérogation (modulation, annualisation ...). Cependant, plusieurs enquêtes permettent den donner une approximation. Lenquête sur lemploi de lINSEE retrace le point de vue des salariés. Les horaires quils signalent ne sont pas forcément ceux que déclarent leurs employeurs, notamment quand les durées de travail sont longues et peu réglées. Pour limiter ce biais, on procède à plusieurs restrictions : on ne considère pas comme des heures supplémentaires les heures travaillées au delà de trente-neuf heures, quand le salarié est cadre, appartient à une profession à équivalences (chauffeurs routiers, hôtels-cafés-restaurants), ou déclare ne pas avoir dhoraire régulier. Par ailleurs, on plafonne à neuf heures le nombre hebdomadaire dheures supplémentaires. Même après ces corrections, lenquête Emploi donne systématiquement un volume dheures supplémentaires très supérieur aux autres sources : on lestime à 230 000 équivalents temps plein en 1997, ou 400 millions dheures supplémentaires. Lenquête ACEMO Durée du travail en 1994 , effectuée auprès des établissements, fournit un volume annuel dheures supplémentaires, donc déclarées et rémunérées comme telles par les employeurs pour les établissement dau moins dix salariés. Selon cette enquête, 63,6 % des salariés travaillent dans un établissement ayant eu recours à des heures supplémentaires en 1994, pour un volume moyen de 24,6 heures par salarié. En considérant que ces indications sont valables pour les 12,1 millions de salariés non-cadres (référence : enquête Emploi 1997), le volume total dheures supplémentaires serait alors de 190 millions dheures, soit 108 000 équivalents temps plein. Une comparaison des deux sources permet de préciser les raisons dun écart aussi considérable : 62 % des heures supplémentaires Enquête Emploi sont signalées par des salariés des services, contre 40 % seulement des heures supplémentaires ACEMO. Lécart est particulièrement fort dans le commerce (25 % des heures supplémentaires salariés contre 14 % des heures déclarées à lACEMO). Les horaires longs dans les services sont beaucoup plus rarement comptabilisés et rémunérés en tant quheures supplémentaires, même quand on écarte les cas professions à équivalence . En revanche dans les secteurs industriels les plus réglés (biens déquipement et biens intermédiaires), lenquête ACEMO donne des résultats très proches de lenquête Emploi. Enfin, si lon se contente de plafonner à neuf heures le nombre dheures supplémentaires hebdomadaires (par référence à la durée maximum de quarante-huit heures hebdomadaires) sans exclure les cadres ni les salariés déclarant des horaires irréguliers, les horaires longs déclarés à lEnquête Emploi peuvent sanalyser comme des heures supplémentaires de facto . Les horaires longs déclarés par les cadres expliquent pourquoi des secteurs comme les services aux entreprises ou les services financiers apparaissent compter plus dheures supplémentaires que la moyenne des secteurs, notamment industriels. Horaires longs par taille, secteur et CSP
Interrogés, les salariés confirment le constat tiré des divergences entre lenquête emploi et lenquête ACEMO quant à la non-rémunération dune grande partie des heures supplémentaires. Selon le sondage de la Sofres pour Le Monde du 2 octobre 1997, 75 % des salariés qui effectuent des heures supplémentaires disent ne pas percevoir la majoration de rémunération de 25 % prévue par la réglementation, ce pourcentage atteignant 87 % chez les cadres, 84 % chez les employés et 48 % des ouvriers déclarant être dans cette situation. Ces dérives, connues depuis longtemps, ne sont assurément plus supportables compte tenu du niveau de chômage et de la perspective de réduction effective du temps de travail. Il sagit donc, parallèlement à lincitation et à la nouvelle baisse de la durée légale, de commencer dès maintenant à limiter les durées longues de travail en dissuadant tout dabord les employeurs de recourir à des heures supplémentaires excessives. 2. La diminution du seuil de déclenchement du repos compensateur Lentrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail au 1er janvier 2000 ou 2002 selon la taille de lentreprise aura pour effet de faire intervenir dès la trente-sixième heure de travail le régime des heures supplémentaires, cest-à-dire, dans létat actuel de la législation : - une majoration de 25 % de la rémunération jusquà la quarante-septième heure et de 50 % à partir de la quarante-huitième - la durée maximale hebdomadaire étant toutefois fixée à quarante-huit heures, sauf dérogation pour circonstances exceptionnelles, et à quarante-six heures en moyenne pour toute période de 12 semaine consécutives ; - le droit à un repos compensateur dans les entreprises de plus de 10 salariés, égal à 50 % des heures effectuées au-delà dun seuil à lintérieur du contingent libre dheures supplémentaires (fixé à cent trente heures dans le cas général, certaines branches prévoyant un contingent inférieur) et à 100 % dès la première heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent - sous réserve dautorisation administrative. Le projet de loi ne comporte pas de dispositions pouvant éventuellement avoir pour objet daménager ce régime de pénalisation des heures supplémentaires en fonction de la diminution de quatre heures du seuil de leur déclenchement : il reviendra en effet à la deuxième loi prévue pour 1999 de fixer définitivement les divers taux et seuils dapplication des majorations de salaire et de repos compensateur. On observera au demeurant que le Gouvernement, dans lexposé des motifs du projet de loi, sest dores et déjà engagé à ne pas porter la majoration de rémunération à plus de 25 %. Afin, cependant, de combattre la persistance des durées longues de travail dans les secteurs ou les entreprises qui pratiquent de manière structurelle un nombre élevé dheures supplémentaires, le projet de loi prévoit à compter du 1er janvier 1999 labaissement dune heure du seuil de déclenchement du repos compensateur obligatoire dans les entreprises de plus de 10 salariés. Ce repos sera donc décompté au taux de 50 % dès la quarante deuxième heure de travail au lieu de la quarante troisième selon la législation en vigueur. Ainsi que lindique lexposé des motifs, il sagit de freiner lexcès des heures supplémentaires au-dessus de la durée légale actuelle grâce à une régulation de leur usage (...) lorsquelles correspondent à la pratique permanente dhoraires longs qui nuisent au développement de lemploi comme des conditions de vie des salariés . Cette disposition est un signal, qui renchérit le coût des heures supplémentaires pour les entreprises de plus de 10 salariés pratiquant de façon constante des horaires longs. Elle induit un surcoût principalement pour les entreprises qui ont recours aux heures supplémentaires de façon structurelle. A lintérieur du contingent, le surcoût actuel des heures effectuées entre trente-neuf et quarante-deux heures est en effet de 25 % au titre de la majoration de salaire. Il sera majoré dune demi-heure en 1999 au titre du repos compensateur de 50 % qui sera dû à cette date pour la quarante deuxième heure. Si lon prend lexemple dune entreprise de plus de 10 salariés qui, toute lannée, maintiendrait lhoraire de travail de ses salariés à quarante-deux heures, cest-à-dire utiliserait lintégralité du contingent dheures supplémentaires libres (sur 45,33 semaines travaillées), le surcoût induit par la mesure sera, à partir de 1999, dune demi-heure de repos par semaine tout au long de lannée. Rapporté à la masse salariale, ceci représente un supplément de coût de lordre de 1,1 %. Pour une entreprise qui natteint que de façon conjoncturelle le niveau de quarante-deux heures, cette mesure ne jouera au contraire que ponctuellement sur quelques semaines dans lannée, sans représenter de supplément de coût significatif. C. VERS LA PRIORITÉ AU TEMPS PARTIEL CHOISI SUR LE TEMPS PARTIEL SUBI Lune des avancées du projet de loi porte sur les mesures dencadrement des pratiques de travail à temps partiel qui sont constitutives de dérives de ce régime de travail de plus en plus subi. Ces mesures devront sans aucun doute être complétées, notamment dans le cadre de la deuxième loi prévue pour 1999, afin de donner la priorité nécessaire à un temps partiel choisi qui corresponde réellement aux attentes des salariés. 1. Laccroissement du temps partiel subi Entre 1982 et 1997 la part des salariés à temps partiel dans lensemble des secteurs est passée de 8,6 % à 17,4 %. Son développement sest accéléré à partir de 1992. Il sest montré sensible à la conjoncture et aux politiques dincitation. Limpact de la conjoncture est net : les embauches à temps partiel se développent plus rapidement que les embauches à temps complet en phase de récession. Labattement de 30 % sur les cotisations patronales de sécurité sociale pour toute création ou transformation demploi à temps partiel avec embauche compensatrice a connu en outre un vif succès : 650 000 embauches cumulées depuis sa création en 1992 et un effectif de 400 000 bénéficiaires, soit le quart des effectifs employés à temps partiel des secteurs concernés. En outre, le développement du temps partiel a été favorisé par lexpansion des activités de services, ces dernières recourant au temps partiel traditionnellement plus que lindustrie. Le développement du temps partiel dans le secteur marchand a, toutes choses égales par ailleurs, contribué à une baisse dune heure de la durée hebdomadaire moyenne, entre 1983 et 1993 dans les établissements de 10 salariés et plus, soit un équivalent de 350 000 emplois à temps plein (ceci ne signifie évidemment pas que la stabilité de la proportion de salariés à temps partiel aurait eu nécessairement pour conséquence aujourdhui un niveau demploi inférieur de 350 000 au niveau constaté). Le temps partiel reste sectoriellement concentré et essentiellement féminin, même sil concerne de plus en plus dhommes. Les jeunes de moins de vingt-cinq ans sont plus souvent employés à temps partiel quil y a dix ans, en raison notamment des mesures visant à favoriser leur insertion dans lemploi. De même, les salariés en fin de vie active sont aujourdhui susceptibles de bénéficier de dispositifs de préretraite progressive. La progression du travail à temps partiel concerne surtout les professions peu qualifiées dans le secteur tertiaire. En effet, permettant dadapter la présence du personnel au volume de lactivité et de la moduler selon les moments de la journée ou de la semaine, le temps partiel reste particulièrement utilisé dans les activités qui doivent répondre au mieux aux besoins de la clientèle : dans les services domestiques pour les femmes de ménage ou encore dans les commerces pour les caissières et dans la restauration. Il ne sest guère développé dans lindustrie, sauf sous la forme de préretraites progressives. Plutôt que celle du temps partiel choisi, cest donc la logique du temps partiel imposé par lentreprise à la recherche de flexibilité et de productivité, qui sest développée. Lemploi à temps partiel se conjugue alors souvent avec lemploi à durée limitée (aidé ou non aidé) et avec le sous-emploi, en particulier pour les jeunes et pour les hommes. De fait, il conviendrait de ne plus rassembler sous le même vocable les formes de travail à temps partiel contraint et des formes beaucoup plus volontaires de temps partiel, comme celles qui se sont développées dans les administrations et certaines grandes entreprises, notamment du secteur financier. En effet, en mars 1997, 43 % des salariés et 57 % des hommes employés à temps partiel déclaraient souhaiter travailler davantage. En 1997, la durée habituelle moyenne du temps partiel pour un salarié est de 22,6 heures, mais seulement de 19,3 heures dans le secteur des services aux particuliers, fortement utilisateur de temps partiel. La mi-temps reste la formule la plus usuelle puisquelle concerne 24,9 % des salariés à temps partiel en 1997. Mais 23,7 % travaillent moins de seize heures par semaine, et 20,6 % de trente heures à trente-deux heures. Les hommes ont des durées de temps partiel plus courtes que les femmes puisque 65 % dentre eux travaillent vingt et une heures ou moins contre 54 % des femmes. Au total, le développement du travail à temps partiel a été en France au cours des années récentes le principal véhicule de la baisse de la durée moyenne effective du travail. Forme par définition individuelle et sans compensation salariale, il sest surtout diffusé parmi les salariés du secteur privé, au sein des catégories qui rencontrent les plus grandes difficultés demploi. 2. Des mesures de moralisation Le temps partiel contraint est pour une large part lié au recours important à des heures complémentaires effectuées avec des délais de prévenance très courts, et donc avec des fluctuations dhoraires très importantes pour les salariés. De même, dans certains secteurs, on observe des pratiques obligeant les salariés à être disponibles chaque jour pendant une durée très longue, avec une ou plusieurs coupures dactivité au cours de la journée. Lobjectif recherché par le projet de loi est de favoriser le développement dun temps partiel dont les modalités soient davantage choisies par les salariés, et de moraliser les pratiques qui ont donné lieu à des abus fréquemment constatés. a) Labattement de cotisations en faveur des emplois à temps partiel Le projet de loi recadre le dispositif dabattement des cotisations sociales patronales en faveur de la création ou de la transformation demplois à temps partiel. Lobjectif est que cette incitation soit utilisée dans des conditions plus respectueuses des conditions de vie des salariés et compatibles avec le mouvement de réduction de la durée collective. Il prévoit ainsi trois éléments qui sappliqueront aux contrats conclus ou transformés après lentrée en vigueur de la loi : - Il relève à dix-huit heures le plancher dheures de travail en deçà duquel laide ne peut être attribuée, contre seize heures actuellement, afin de ne pas favoriser par des incitations financières les contrats à temps partiel de durée trop courte. La loi quinquennale du 20 décembre 1993 avait en effet élargi la plage horaire de labattement en le portant de seize à trente-deux heures, cette durée pouvant sapprécier sur une base non plus seulement mensuelle ou hebdomadaire, mais également annuelle. La réduction de la plage permettant de bénéficier de lallégement de charges en faveur du temps partiel devrait ainsi permettre de limiter le développement de temps partiel trop courts qui sont moins souvent choisis par les salariés que subis. 212 000 personnes sont entrées dans le dispositif en 1996. 12,4 % de ces entrées, soit environ 22 500, ont concerné la plage des seize-dix-sept heures. - Le projet de loi exclut également du bénéfice de laide les contrats prévoyant un temps partiel annualisé, sauf lorsque celui-ci correspond à des modalités de temps choisi (temps partiel annualisé scolaire par exemple) mises en uvre dans le cadre dun accord dentreprise. - Enfin, il maintient laide aux horaires individuels réduits entre vingt-huit et trente-deux heures qui, du fait de la réduction de la durée collective du travail dans lentreprise, basculeraient en dehors du champ de la définition du temps partiel. Celle-ci ne concerne en effet que les horaires inférieurs dau moins un cinquième à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou lentreprise. Cette disposition vise donc ne pas défavoriser les entreprises qui procèdent à une réduction collective du temps de travail, tout en continuant à proposer à leurs salariés des possibilités de réduction dhoraires individuelles adaptées à leurs souhaits. Lensemble des mesures visant à recadrer labattement applicable au travail à temps partiel complètent celles de la loi de finances pour 1998 concernant la ristourne dégressive sur les bas salaires. Labattement spécifique aux emplois à temps partiel était en effet jusquici cumulable avec la ristourne dégressive applicable aux salaires compris entre 1 et 1,3 SMIC. Depuis octobre 1996, le calcul de la ristourne était en outre effectué sur la base du salaire mensuel non proratisé, et ce indépendamment de lhoraire pratiqué. Au niveau du SMIC, cela aboutissait à un allégement de charges de 27,3 %, soit léquivalent de 90 % des cotisations patronales de sécurité sociale. La loi de finances pour 1998 a corrigé ces effets, en prévoyant que le montant de la ristourne ne sera plus calculé sur la base du salaire mensuel, mais proratisé lorsquil sagit de contrats de travail à temps partiel. La combinaison de labattement temps partiel et de la ristourne dégressive proratisée ne pourra donc plus conduire, pour un salarié à mi-temps percevant un salaire proche de SMIC, à des allégements de charges supérieures à celui dun temps plein, soit 18,2 % au niveau du SMIC. b) Lencadrement des heures complémentaires et des coupures La loi du 31 décembre 1992 avait limité à un dixième du nombre dheures de travail fixées au contrat la possibilité deffectuer des heures complémentaires, et prévu que le volume dheures complémentaires pouvait être porté au tiers par un accord collectif de branche étendu apportant des garanties dégalité de traitement aux salariés à temps partiel et définissant des procédures daccès au temps partiel à la demande du salarié. Lélargissement par la loi quinquennale aux accords dentreprise de la possibilité de prévoir de telles dérogations a fortement limité, dès 1994, la négociation de branche qui sétait développée en 1992 et 1993. Le projet de loi limite cette faculté de dérogation au niveau de la branche afin de rendre de la force à ce niveau de négociation, qui apparaît comme le plus pertinent pour assurer une meilleure régulation de la pratique du temps partiel. Par ailleurs, afin de limiter les abus constatés en matière damplitude et de fragmentation de la journée de travail de certains salariés à temps partiel, il conditionne aussi à lexistence dun accord de branche étendu la possibilité dimposer plus dune interruption dactivité ou une interruption dactivité dune durée de plus de deux heures, au cours de la même journée. Pour laisser le temps aux branches de négocier, cette disposition sera applicable au 31 mars 1999. Sur les 50 accords de branche portant sur le travail à temps partiel signés depuis 1987, 22 seulement ont en effet jusquici prévu une régulation du nombre des interruptions dactivité, dont 5 branches du commerce seulement sur 30. Ce sera donc désormais à la négociation de branche de prévoir les adaptations nécessaires, pour que des contreparties soient garanties aux salariés et pour que les modalités dorganisation du travail à temps partiel limitent strictement les coupures journalières aux nécessités économiques de lactivité. I.- AUDITION DES PARTENAIRES SOCIAUX La commission a procédé à laudition des partenaires sociaux sur le projet de loi au cours de ses séances des mercredi 10 décembre 1997 et mercredi 17 décembre 1997. Elle a tout dabord entendu Mme Maryse Dumas, secrétaire confédérale de la Confédération générale du travail (CGT), chargée de la politique revendicative, accompagnée de MM. Jean-François Perraud, Daniel Prada et Jean-Christophe Le Duigou. Mme Maryse Dumas a rappelé quaux yeux de la CGT, la réduction de la durée du temps de travail constitue une nécessité : il sagit en premier lieu dun élément important dune politique de création demplois, qui doit cependant sinscrire dans le cadre plus général dune politique économique de relance ; elle permet dautre part de réaliser un progrès social important au profit des salariés dans la mesure où elle favorise un réexamen de lorganisation du travail dans un sens plus favorable aux travailleurs et à leur épanouissement personnel. Avant la conférence nationale du 10 octobre dernier, la CGT avait émis le vu dune loi cadre et dune date butoir. Dans le cadre du processus en trois temps proposé par le Gouvernement, lambition de la confédération est aujourdhui de rendre les salariés plus offensifs, afin de mieux aborder les négociations dans les branches et les entreprises pour exiger des créations demplois et une meilleure organisation du travail, et de se situer dans une démarche de propositions pour améliorer le projet de loi. Celui-ci doit en effet être revu sur un certain nombre de points qui dénaturent lobjectif affirmé par le Gouvernement. La CGT est en premier lieu hostile à toute mesure qui fragiliserait la protection sociale ou qui aggraverait la tendance à une répartition des profits en faveur du capital et non des salariés. Il est dès lors inacceptable denvisager que les aides aux entreprises prévues par le projet de loi ne soient que partiellement compensées à la sécurité sociale et quelles sinscrivent dans la continuité des allégements de charges dont le seul effet sur lemploi a été dencourager le temps partiel et les bas salaires. La CGT nest pas opposée à une mesure daide, mais celle-ci doit être ciblée et il est nécessaire de réformer le système de cotisations sociales et dexaminer de manière approfondie les situations respectives des grands groupes et des PME en termes dimportance de la masse salariale dans la valeur ajoutée. Par ailleurs, lobjectif du projet de loi doit demeurer la création demplois : les dispositions relatives au volet défensif dénaturent donc son essence. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires permettraient, quant à elles, au patronat, si elles nétaient pas revues, de contourner les deux objectifs de réduction effective de la durée du travail dune part, de création demplois dautre part. Enfin, les dispositions relatives aux possibilités de modulation et dannualisation du temps de travail induites par le texte traduisent la volonté du Gouvernement de ne pas affronter le patronat et le souci de trouver un point déquilibre qui sera défavorable aux salariés. Or, il faut choisir clairement la réduction de la durée hebdomadaire du travail en faveur de lemploi et de la réorganisation du travail, ce que ne permet pas lannualisation. Il est donc nécessaire de revoir ces points afin que les salariés puissent semparer de cette loi comme un moyen dêtre plus forts dans les négociations qui vont souvrir. En outre, dautres points méritent dêtre relevés : - Le champ dapplication de la loi ne doit pas être limité au secteur privé ni être différencié dans le temps selon la taille de lentreprise. Cela décrédibilise la démarche du Gouvernement, notamment du fait que lEtat ne montre pas lexemple vis-à-vis de la fonction publique. - A lexception de lexposé des motifs qui permet toutes les interprétations de la notion de maîtrise des salaires, le projet de loi est muet sur la question des salaires. Or, les salariés ont déjà payé par anticipation et souhaitent aujourdhui une politique de relance salariale portant notamment sur les bas salaires. Lannonce récente dévolution différenciée des SMIC horaire et mensuel est à cet égard inquiétante. Il faut que la loi affirme clairement quil ne saurait y avoir de diminution du SMIC ou des salaires. - Certaines dispositions relatives au temps partiel sont certes positives, mais il convient daller plus loin en garantissant le droit au retour à temps plein et en limitant lincitation financière publique au temps partiel choisi, alors quelle favorise aujourdhui le temps partiel subi et les emplois à bas salaire. - Les dispositions relatives au mandatement aggravent les dérogations au droit syndical déjà introduites par la loi du 12 novembre 1996 et ne permettent pas de garantir les droits des salariés des petites entreprises. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a rappelé que la loi dincitation na pas vocation à régler tous les problèmes, parfois réels, comme la réglementation des heures supplémentaires ou du temps partiel qui devront faire lobjet dune réflexion approfondie dici la deuxième loi. Lintérêt de la première loi est de créer les conditions dune véritable négociation dans les entreprises et dans les branches. En ce sens, il nest pas dans la volonté du Gouvernement d affronter le patronat , mais bien de favoriser dans lintérêt des salariés la remise à plat de lorganisation des entreprises pour parvenir à des avancées économiques et sociales. La fixation dune date butoir permet de donner une échéance au dialogue social, lequel est un véritable enjeu pour les syndicats de salariés ; cest dans ce cadre quun bilan sera effectué au deuxième semestre 1999. Les dispositions relatives au mandatement ne constituent quune solution pour remédier à la situation regrettable de quasi-absence du mouvement syndical dans les petites et moyennes entreprises. Elles pourront permettre aux organisations syndicales de simplanter dans ces entreprises, au bénéfice de tous les partenaires sociaux : le patronat, en particulier, pourra y voir tout lavantage de la présence syndicale dans lentreprise, la question dépassant dailleurs le seul problème de lemploi. La négociation devra ainsi jouer son rôle en ce qui concerne les modalités dune éventuelle annualisation ainsi que la garantie du pouvoir dachat. Le problème de la compensation des aides aux entreprises ne figure pas dans le texte, mais dans son exposé des motifs, qui indique que la question sera examinée dans le cadre du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 1999. Cette question nest donc pas dans le débat même sil sagit dun point de réflexion. Il est nécessaire en particulier, compte tenu de lampleur du coût du chômage, de prendre en considération limpact de la réduction du temps de travail sur lensemble des équilibres sociaux. Après que M. Denis Jacquat eut observé que la réflexion sur la compensation des aides à la sécurité sociale devait être entamée dès maintenant, Mme Maryse Dumas a considéré que la loi ne peut limiter son rôle à la mise face à face des partenaires sociaux dans une négociation qui est en réalité inégalitaire, mais doit au contraire renforcer la position des salariés vis-à-vis du patronat dont on sait quil est réticent à créer des emplois. Par ailleurs, en ce qui concerne le mandatement, le projet de loi fait disparaître la seule garantie existante, à savoir lexigence dun accord de branche préalable. Mme Marie-Thérèse Boisseau a demandé des précisions sur les caractéristiques que devraient présenter les aides aux entreprises selon la CGT et sest interrogée sur la façon dont sappliquera la loi sur la réduction du temps de travail dans les toutes petites entreprises, entreprises artisanales ou entreprises ne comprenant quun salarié. Mme Muguette Jacquaint a insisté sur la nécessité, dune part, dun plus grand contrôle des aides aux entreprises pour quelles servent réellement à créer des emplois et, dautre part, de la création des conditions dune négociation équilibrée entre les partenaires sociaux, la loi ne devant pas avoir pour effet de permettre au patronat dimposer un temps de travail subi. M. Philippe Vuilque a souhaité obtenir des précisions sur laffirmation selon laquelle le volet défensif dénaturerait lessence du projet de loi. M. Germain Gengenwin a formulé les observations suivantes : - La CGT est défavorable au travail à temps partiel, mais celui-ci est souvent demandé, notamment par les femmes. - Le Gouvernement souhaite que les 35 heures favorisent la création demplois tout en assurant que des gains de productivité seront réalisés, mais ne pose pas la question de la fonction publique. M. Jean-Pierre Baeumler a souhaité connaître lappréciation de la CGT sur la mobilisation des salariés en faveur des négociations sur la réduction du temps de travail. En réponse, M. Jean-Christophe Le Duigou a fourni les précisions suivantes : - Le dispositif actuel des aides à lemploi génère déjà un coût moyen par emploi créé très élevé avec une efficacité négative. Le système proposé par le projet de loi pourrait, quant à lui, monter très vite en charge pour arriver, à terme, à un coût de 75 milliards de francs. Un certain nombre de précautions doivent donc être respectées : pour être efficaces, les aides doivent être associées à des projets de développement de lentreprise ; lengagement de création demplois doit être juridiquement établi ; il faudrait résoudre le déséquilibre existant dans le projet de loi entre un engagement demploi de deux années et le versement dune aide qui débouchera sur un dispositif permanent. - En ce qui concerne la question de la compensation des aides, il faut insister sur le fait que ce nest pas le rôle de la sécurité sociale de financer le développement de lemploi. On doit en revanche réfléchir à une réforme des cotisations patronales puisque les aides pourront être supérieures aux cotisations dues. M. Jean-François Perraud a formulé les observations suivantes : - Lefficacité des négociations suppose que soient remplies certaines conditions minimales : le contingent annuel dheures supplémentaires doit être réduit pour que le manque structurel de main-doeuvre débouche sur la création demplois ; le repos compensateur doit être rendu obligatoire car, en réalité, le salarié ne le demande pas. Le projet de loi semble en effet permettre au patronat de contourner la réduction de la durée légale en ayant par exemple recours à lannualisation qui neutralise les heures supplémentaires, étant souligné au surplus quil pourrait être envisagé de réduire les majorations de rémunérations applicables à ces heures supplémentaires. Ce problème est essentiel du point de vue de lefficacité de la loi. - Il est nécessaire que les salariés et les organisations syndicales aient les moyens de contrôler le niveau des effectifs dans le cadre de lengagement de lentreprise sur lemploi, notamment dans lhypothèse où cet engagement concernerait seulement des sites ou des services. - Le volet défensif aura un effet de substitution massif à la création demplois. Lexpérience de la loi Robien montre quil sagit dune véritable tentation pour les entreprises. Le projet de loi contient à cet égard des risques encore plus importants puisque son volet défensif est plus souple. - Dans la mesure où les négociations qui vont sengager seront déterminantes pour lélaboration de la deuxième loi, il faut veiller à ce que leur nombre ne nuise pas à leur qualité et à leur contenu. Le risque est daboutir à une masse de négociations très positives en apparence mais qui recouvreront des accords contestables et défavorables aux salariés, comme cela peut déjà être le cas pour des accords signés par des syndicats minoritaires. M. Daniel Prada a précisé que les exonérations, conformément à la loi de 1994, doivent être intégralement compensées à la sécurité sociale. Or, alors que le projet de loi ne prévoit pas cette compensation, il est dores et déjà envisagé un dispositif de sortie des aides incitatives par la mise en place dun abattement permanent structurel sy substituant. On ne peut donc attendre 1999 pour en débattre. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a précisé que ce débat aurait lieu lors de la discussion du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 1999, cest-à-dire en 1998. Mme Maryse Dumas a souligné que le temps partiel est très souvent imposé et constitue une des causes majeures des inégalités et de lappauvrissement du salariat en France, ainsi quune source des bas salaires, en particulier féminins. Trop souvent, le temps partiel féminin saccompagne damplitudes horaires énormes comprenant des coupures importantes entre des horaires très matinaux et très tardifs, dans le commerce en particulier. Cest donc une grande hypocrisie daffirmer que le temps partiel est meilleur pour les femmes. Un sondage commandé par le CNPF montre que si 85 % des patrons ne souhaitent pas la réduction du temps de travail à 35 heures, 70 % des salariés sont dun avis opposé. La situation est donc conflictuelle et le projet de loi doit aider les salariés à être à la hauteur des enjeux. Aussi est-il un peu inquiétant que le Gouvernement tente de rassurer le patronat en utilisant des arguments qui édulcorent passablement les orientations affichées initialement, seules à même de constituer un appui aux revendications. La loi doit donc sortir les salariés de lexpectative dont ils font preuve quant à son effectivité en termes de diminution de la durée du travail, de créations demplois et damélioration des conditions de travail. * La commission a ensuite entendu M. Pierre Gilson, vice-président de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME), chargé des affaires sociales, accompagné de M. Georges Tissié, directeur des affaires sociales. M. Pierre Gilson a souligné que la tendance séculaire à la réduction du temps de travail allait se poursuivre et que cette évolution inéluctable résulte en particulier de la nécessité pour les PME de sadapter aux évolutions techniques et comportementales liées à la mondialisation des marchés et à linstauration de la monnaie unique. Dans cette perspective, lors de la conférence nationale du 10 octobre 1997, M. Lucien Rebuffel, président de la CGPME, avait proposé des mesures créatrices demplois durables, en particulier dans les 1 200 000 entreprises nayant pas de salariés. A cet égard, il y a lieu de se féliciter des mesures de simplification administrative, notamment en matière dembauche, qui viennent dêtre annoncées par le Gouvernement et qui devraient faciliter le développement de lemploi dans les PME. Il faut, en effet, rappeler que depuis quinze ans, 1,4 million demplois ont été créés dans les entreprises de moins de cent salariés et 1,2 million demplois dans les entreprises de moins de cinquante salariés. Ces créations nettes demplois dans les PME ont été contrebalancées par des suppressions en nombre identique dans les entreprises de plus de cinq cents salariés. Durant cette période, les PME ont, en outre, joué un rôle essentiel dans le développement de leffort de formation et de qualification des jeunes et des salariés. Sagissant du projet de loi, hormis la modification du titre de ce projet devenu dorientation et dincitation à la réduction du temps de travail, à linitiative de M. Rebuffel, aucune proposition des organisations patronales et de la CGPME en particulier na été retenue. Cest la première fois que le texte final dun accord est fixé dès le début de la négociation, ce qui est contraire aux principes du partenariat et à la notion même de négociation. Le projet de loi, en raison de son manque de souplesse, ne permettra pas de prendre en compte les particularités inhérentes aux PME ; ses conséquences immédiates, qui se résumeront à cinq semaines de congé supplémentaires, mettront les entreprises françaises en difficulté par rapport à la concurrence non seulement mondiale mais aussi européenne. La brièveté des délais de mise en place de la réduction du temps de travail, la date butoir étant fixée à 2002 pour les PME, est en parfaite contradiction avec la souplesse nécessaire aux adaptations progressives qui, seules, permettraient à de telles mesures davoir un impact positif. Une récente assemblée organisée par la CGPME, à Rennes, regroupant cinq cents chefs dentreprise, a permis de constater lampleur des revendications et des insatisfactions. En effet, un quart de ceux-ci, qui critiquent lapproche technocratique de cette question par le Gouvernement, envisagent de délocaliser leur activité vers lIrlande, lEcosse ou le Pays de Galles. Ils insistent sur le fait que leurs collaborateurs demandent davantage à simpliquer dans le développement de leur entreprise que de disposer dun mois de congés payés supplémentaire. Ils sindignent des leçons que lEtat prétend donner en matière de gestion et sinquiètent des inégalités de distribution des aides publiques qui risquent de créer dimportantes distorsions de concurrence entre les entreprises. Ils craignent enfin que la date butoir entraîne une hausse brutale du SMIC et donc de lensemble des salaires, les incitant à multiplier les sous-traitances par externalisation, en transformant leurs salariés en artisans ou travailleurs indépendants. M. Jean Le Garrec, rapporteur, ayant réaffirmé son souhait de voir les PME occuper une place centrale dans le développement économique, sest étonné du contraste entre le début de lintervention de M. Pierre Gilson, jugeant inéluctable la réduction du temps de travail, et ses conclusions qui le conduisent à sopposer au projet de loi. Il convient de noter que si les conditions de travail étaient les mêmes que celles du siècle dernier, la France compterait aujourdhui, non pas vingt, mais un million de salariés. En outre, la modification du titre du projet de loi, à linitiative de M. Rebuffel, nest pas sans portée puisquil sagit, en effet, de mesures incitatives. Si les interrogations sont légitimes, il y a lieu, en revanche, de souhaiter que la CGPME engage des discussions avec les organisations syndicales afin daméliorer la situation des salariés qui travaillent dans les PME. La mise en place dune aide à lingénierie technique et sociale pour lélaboration des projets de réduction du temps de travail et la réalisation des réorganisations nécessaires devrait également encourager les PME à entrer dans la démarche proposée par le projet de loi. M. Marcel Rogemont a demandé quelles incitations seraient les mieux adaptées pour favoriser la réduction du temps de travail dans les PME. Mme Danièle Bousquet ayant constaté que, dans le passé, la baisse régulière et continue du temps de travail na pas été accompagnée dune augmentation des salaires malgré la réalisation de gains de productivité considérables, sest étonnée de lopposition de principe de la CGPME au projet de loi. Mme Marie-Thérèse Boisseau, après avoir souhaité obtenir des éclaircissements sur la position de la CGPME concernant la date butoir de lan 2002 pour lapplication de la durée légale de 35 heures aux PME, sest demandé si les réorganisations des entreprises entraînées par la réduction du temps de travail ne pourraient être loccasion de remettre à plat lensemble des acquis sociaux. M. Philippe Vuilque sest étonné de la contradiction consistant à se déclarer favorable à la réduction du temps de travail mais opposé au projet de loi qui incite à la négociation sur ce thème. Face à lopposition traditionnelle du patronat à la réduction du temps de travail, il était indispensable de donner une impulsion forte qui puisse relancer la négociation sociale sur ce sujet. Il serait intéressant de savoir si les PME vont accepter de négocier après le vote de la loi et de préciser les aides que celles-ci peuvent souhaiter pour sengager dans cette voie et le seuil du nombre de salariés pour lapplication différée en 2002 qui leur paraît préférable. M. René Couanau, après sêtre demandé si léchec de la CGPME à convaincre le Gouvernement du bien-fondé de ses positions raisonnables était dû à la position idéologique de celui-ci ou résultait de la difficulté de démontrer que la réduction du temps de travail aurait peu deffet en termes de créations demplois, a souhaité savoir si la CGPME avait proposé des solutions alternatives à ce projet de loi imposé, comme la réduction des charges sociales patronales qui pourrait être plus efficace pour développer lemploi dans les PME, et connaître la position de la Confédération sur le problème posé par la perspective de la concomitance de deux SMIC - un SMIC horaire et un SMIC mensuel. Mme Muguette Jacquaint, ayant constaté que les progrès considérables de productivité réalisés au cours des vingt dernières années avaient seulement été accompagnés de la baisse dune heure de la durée hebdomadaire moyenne du travail, a estimé quil était nécessaire daccélérer le mouvement et, en conséquence, indispensable dinciter fortement à la relance de la négociation sur la réduction du temps de travail. A cet effet, il convient de déterminer les aides qui seront réellement efficaces pour la création demplois dans les PME. En réponse aux intervenants, M. Pierre Gilson a apporté les précisions suivantes : - Sil est exact que sur une longue période, la tendance est à la diminution progressive de la durée du travail, il y a lieu de sopposer à toute réduction de la durée du travail automatique et programmée. En effet, un tel mécanisme imposé, avec une date butoir, est inadapté à la diversité des situations des entreprises, en particulier des PME. - Dune manière générale, la CGPME nest pas favorable aux systèmes daides publiques qui conduisent les chefs dentreprise à se transformer en assistés et entraînent automatiquement des effets daubaine importants et ne permettent pas de créer demplois durables. A cet égard, il est à craindre que les sommes considérables qui seront consacrées aux primes prévues par le projet de loi ne créent des distorsions entre les entreprises. - A la place du système proposé fixant une date butoir, il aurait été préférable de retenir la solution que la CGPME avait proposée lors de la conférence du 10 octobre 1997 consistant à aider les entreprises à réduire la durée du travail dans le cadre de négociations de branche. M. Georges Tissié a estimé que la réduction du temps de travail nest pas créatrice demplois. Le seul exemple de réduction massive du temps de travail qui remonte à 1936 le démontre amplement. En effet, alors quau début de 1936, la France comptait 400 000 chômeurs et 20,8 millions dactifs, à la fin de cette même année, après la réduction du travail, ces chiffres sélevaient respectivement à 875 000 et 19,8 millions. Par ailleurs, lanalyse des expériences étrangères conduit à la même conclusion. Le document préparatoire à la conférence du 10 octobre dernier, fourni par les pouvoirs publics, montrait ainsi que quatre des six plus grands pays industrialisés avaient une durée annuelle de temps de travail supérieure à celle de la France mais un taux de chômage inférieur. De même, les deux pays où la durée du temps de travail est plus élevée - la Grande-Bretagne et le Portugal - ont le taux de chômage le plus faible de lUnion européenne. En revanche, en Belgique, où la durée du travail est faible, le chômage est élevé. Il ny a donc pas de corrélation positive entre la baisse de la durée du temps de travail et celle du taux de chômage. La relation est même probablement négative. Le président Claude Bartolone a objecté quil était indispensable de tenir compte des spécificités dans les rythmes dentrées et de sorties de la population active de chaque pays de lUnion européenne. A cet égard, la baisse du chômage récente en Grande-Bretagne apparaît davantage liée au vieillissement de la population britannique et à la décision du précédent gouvernement de ce pays de ne plus comptabiliser les salariés âgés de plus de 55 ans sans emploi depuis plus de quatre ans parmi les chômeurs, mais dans la catégorie des handicapés. Par ailleurs, la situation du Portugal se rapproche de celle de la France en 1936 par les efforts considérables déployés en faveur de la modernisation de lappareil de production. Dans lattente dune harmonisation des indicateurs disponibles sur lemploi en Europe, il convient dêtre prudent en ce qui concerne les comparaisons internationales sur la base des données actuellement disponibles. M. Georges Tissié, citant les statistiques de lUnedic, a noté que plus de 1,24 million de créations nettes demplois ont été réalisées de 1981 à 1996 sans réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés, dont plus de 700 000 dans les PME de moins de dix salariés. M. Alfred Recours a formulé les observations suivantes : - Il est logique de fixer à 2002 la date du butoir pour la généralisation de la durée légale à 35 heures puisque cette date correspond au terme de la législature. Il est par ailleurs curieux de vouloir sopposer au dispositif dincitation dont pourront bénéficier les entreprises qui feront le choix de réduire la durée du travail, avant la date butoir. - Il serait souhaitable que les solutions qui seront arrêtées à lissue de la réflexion qui est engagée concernant la modification de lassiette des cotisations sociales patronales prennent en compte les difficultés particulières qui peuvent se poser pour les entreprises de main-duvre qui réduisent la durée du travail et dont la masse salariale représente une forte proportion de la valeur ajoutée. - Il faut sassurer de la qualité du travail à temps partiel, celui-ci étant malheureusement plus souvent subi que choisi. M. Germain Gengenwin a rappelé que si pour le Gouvernement, le débat sur les 35 heures est lié à la réduction du chômage, il est principalement regardé par les salariés comme un moyen de réduire le temps de travail. Le passage aux 35 heures, qui représente cinq semaines supplémentaires de congés payés, a un coût et il serait souhaitable, avant den imposer la charge aux entreprises et aux organismes sociaux, de bien en évaluer le montant. M. Edouard Landrain sest déclaré très étonné par la méfiance voire la désillusion des artisans par rapport à lapprentissage, sur lequel les élus fondent beaucoup despoir. Il convient par ailleurs de sinterroger sur le nombre croissant dentreprises envisageant de délocaliser leurs activités à létranger, en Ecosse ou en Irlande par exemple. Il serait intéressant de savoir si ces entreprises font lobjet dun démarchage systématique ou encore si des aides à la délocalisation sont prévues dans certains pays européens. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a souligné que les comparaisons entre pays sur la situation de lemploi et du chômage sont particulièrement difficiles à réaliser, en raison, notamment, des différences considérables existant en matière de statistiques du chômage, du droit du travail, ou encore de démographie. Il est tout à fait juste de dire que la baisse du temps de travail est un mouvement qui sinscrit dans lhistoire et qui doit être le fruit de négociations. Il reste, cependant, que lhistoire nous enseigne également quen France, toute avancée sociale significative en matière de durée du travail a toujours eu pour origine une volonté affirmée des pouvoirs publics. Cest aujourdhui le cas avec la fixation dune date butoir. Quand les pouvoirs publics ont simplement cherché à encourager la négociation sur le temps de travail, comme par exemple sous les gouvernements de MM. Balladur et Juppé, les résultats ont été quasiment inexistants. Il convient cependant de souligner que cette date butoir est assortie dun ensemble de dispositions destinées à encourager la négociation par la mise en place dincitations. Beaucoup de patrons sont aujourdhui mal informés sur le dispositif proposé. Il faut en effet rappeler quune entreprise qui négociera une réduction du temps de travail dans les conditions prévues par le projet de loi aura la possibilité de créer des emplois et de rajeunir ses effectifs sans accroissement de ses charges salariales. M. Pierre Gilson a considéré que les comparaisons avec les négociations passées sur la réduction du temps de travail ne sont plus pertinentes car les entreprises françaises évoluent désormais dans un marché mondial. Notre pays ne peut choisir tout seul de réduire la durée du travail car cela conduira inévitablement à une augmentation des coûts de production que les PME, qui sont aujourdhui performantes mais fragiles, ne pourront supporter. M. Georges Tissié a contesté le fait quaucune progression en matière de réduction du temps de travail ne puisse être obtenue par la seule négociation : ainsi, laccord du 31 octobre 1995 a donné lieu à la conclusion dune trentaine daccords de branche. La loi nest donc pas la seule voie possible pour réduire la durée de travail. Il serait dailleurs préférable de parler plus généralement daménagement du temps de travail. Seul celui-ci permettra aux entreprises de relever les nouveaux défis européens et mondiaux. * La commission a ensuite entendu Mme Michèle Biaggi, secrétaire confédérale de la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO), chargée de la négociation collective, accompagnée de M. René Valadon et Mme Isabelle Mutel. Mme Michèle Biaggi a tout dabord indiqué que pour Force ouvrière, ainsi quelle la rappelé lors de la conférence nationale du 10 octobre dernier, la lutte contre le chômage appelle à la fois une amélioration du pouvoir dachat des salaires, retraites et minima sociaux afin de soutenir la consommation et lactivité économique, lextension du dispositif de cessation anticipée dactivité aux salariés ayant commencé à travailler dès 14 ou 15 ans avec en contrepartie une embauche obligatoire et enfin la réduction de la durée du travail sans perte de salaire. Force ouvrière nabandonne aucune de ses revendications. Cela signifie quil ne faut pas créer dillusions en matière demploi, en misant tout sur la réduction/aménagement du temps de travail, cest-à-dire une logique malthusienne du partage du travail. Force ouvrière note avec intérêt la volonté du Gouvernement de concrétiser la promesse de réduction du temps de travail correspondant à une revendication ancienne et permanente du mouvement syndical. Aussi, le projet de loi dorientation et dincitation à la réduction du temps de travail avec la fixation dune date butoir répond aux aspirations des salariés. Cependant, le contenu de ce projet de loi ne peut satisfaire entièrement Force ouvrière, même si certains points se révèlent positifs. Dabord, Force ouvrière désapprouve linstauration dun seuil pour déterminer la date dapplication de la nouvelle durée légale du travail. Cette mesure risque de créer un précédent et dinstituer le principe dune différenciation des règles sociales applicables aux entreprises selon leur taille. La question se pose aussi pour les salariés de la fonction publique : que dire de lattitude de lEtat qui, lorsquil est employeur, ne sappliquerait pas à lui-même la réduction du temps de travail ? Force ouvrière espère donc que lapplication des 35 heures dans la fonction publique sera plus rapide que le passage aux 39 heures qui na été effectif quen 1994. En matière daménagement du temps de travail, le projet de loi fait référence - sans le mentionner cependant clairement - à lannualisation du temps de travail, mentionnée à plusieurs reprises par lexposé des motifs. Comment ne pas craindre que lannualisation de la durée du travail ne conduise rapidement à lannualisation des rémunérations ? Force ouvrière estime que la réduction du temps de travail ne doit pas être lalibi - tant du Gouvernement que du patronat - pour imposer la dérégulation des temps et de lorganisation du travail, en un mot, la flexibilité. De plus, les accords dannualisation-réduction du temps de travail qui ont été signés montrent que limpact en termes demploi de cette réorganisation est quasi nulle. Au contraire, la réduction du temps de travail, pour correspondre à la volonté affichée du Gouvernement, doit être synonyme de création demplois et de meilleures conditions de travail et de vie des salariés. Pour cela, et pour ne pas être anti-économique, la réduction du temps de travail ne doit pas porter atteinte au pouvoir dachat ; ce sera notamment le rôle de la négociation des grilles et des minima salariaux, objectifs confirmés de la conférence nationale du 10 octobre 1997. Même si lexposé des motifs souligne la nécessité de ne pas baisser les rémunérations, le projet de loi ne fait à aucun moment référence au SMIC. Il convient à cet égard de rappeler que lordonnance du 16 janvier 1982 avait prévu le maintien du pouvoir dachat du SMIC. Cette décision politique avait en son temps permis une adaptation des grilles salariales par la négociation collective - pour mémoire, le SMIC a été revalorisé cinq fois en 1982. Force ouvrière demande donc une revalorisation du taux horaire du SMIC, afin de maintenir le pouvoir dachat. En termes de temps de travail, le projet de loi ne traite que de la durée légale. Les minima - quils soit hebdomadaires ou journaliers - et le contingent annuel dheures supplémentaires ny figurent pas. Ainsi, labaissement du seuil de déclenchement du repos compensateur de la quarante deuxième heure à la quarantième et unième heure est une mesure frileuse qui naura quun effet très limité sur la pratique devenue courante des heures supplémentaires. Force ouvrière demande une surtaxation de celles-ci et un abaissement du contingent annuel autorisé pour que leffet sur lemploi soit réel. Lexposé des motifs prévoit que la deuxième loi précisera le taux de majoration des heures supplémentaires entre 35 et 39 heures à 25 %. Ce taux est insuffisant pour décourager leur utilisation abusive. En outre, la situation de salariés qui effectueront des heures supplémentaires au-delà de 35 heures, dans le cadre de la réduction du temps de travail conventionnelle avant le 1er janvier 2000, nest pas prévue. Force ouvrière approuve le principe du renvoi de la fixation des modalités du passage aux 35 heures à la négociation. Pour autant, elle ne sinscrit pas dans la volonté affichée du Gouvernement de faire primer la négociation dentreprise sur la négociation de branche. Cette dernière doit demeurer le lieu privilégié du dialogue social, du fait de son rôle structurant sur la société et de régulation de la concurrence au sein des secteurs professionnels. Force ouvrière condamne la référence à la technique du mandatement des salariés dans les entreprises pour négocier et signer les accords. Le projet de loi se surajoute aux possibilités déjà offertes par la loi du 12 novembre 1996 et donne force de loi à la jurisprudence de la Cour de cassation de janvier 1995, quil élargit. Force ouvrière a dailleurs formé un recours devant le Conseil dEtat contre la circulaire ministérielle sur le mandatement. Pour Force ouvrière, si le mandatement doit exister, ce ne peut être quaprès avoir été prévu par un accord de branche étendu répondant à des exigences précises en termes de nature du mandat, dinformation, de formation et de protection du mandataire, et il ne doit être possible que dans les entreprises où nexiste aucune institution représentative du personnel. Quant à la diffusion au comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de lemploi - CODEF - des accords signés dans le cadre du mandatement, rien nest défini. On peut donc sinterroger sur le rôle du CODEF, chambre denregistrement ou instance de consultation chargée de donner un avis sur la validité des accords. Pour ce qui concerne les aides à la réduction du temps de travail, le système proposé par le projet de loi nest pas différent dans son principe de la loi Robien - puisquil crée un dispositif offensif et un dispositif défensif - et permet la pérennisation de laide au-delà des cinq premières années. De plus, rien nest précisé quant à la nature des contrats dembauche - contrat à durée indéterminée ou déterminée, temps partiel - pour les emplois dégagés par réduction du temps de travail. Force ouvrière rappelle son opposition à ce type daide sous forme dexonération de charges sociales non compensées en totalité par lEtat, aggravant le déficit de la sécurité sociale. De plus, ces aides doivent être conditionnées au maintien du salaire. Force ouvrière constate avec satisfaction la possibilité offerte par le projet de loi de réduire le temps de travail sous forme de repos supplémentaire, voire dalimentation du compte épargne-temps. Enfin, en matière de temps partiel, Force ouvrière note certaines avancées, particulièrement en ce qui concerne le seuil minimal - porté de 16 à 18 heures - pour le bénéfice de labattement et lobligation daccord de branche étendu pour le temps partiel annualisé et laugmentation du nombre dheures complémentaires. Force ouvrière regrette cependant que certaines de ces dispositions ne sappliquent que dans le cadre de labattement de charges sociales et note que les nouvelles embauches risquent dêtre à temps partiel, compte tenu de laugmentation de ces emplois, qui sont passés de 8 % en 1982 à 17 % en 1997 et sont essentiellement des emplois féminins. Il y a donc nécessité à réglementer lensemble du temps partiel et les abattements de charges sociales quil génère. La limitation à une seule interruption quotidienne des horaires de travail est par ailleurs un point positif. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a formulé les observations suivantes : - Les inquiétudes de Force ouvrière quant à la non-compensation totale des allégements de charges en faveur de la réduction du temps de travail pour les organismes sociaux sont tout à fait légitimes mais le projet de loi ne fait quévoquer cette éventualité dans son exposé des motifs, le règlement de cette question relevant dun projet de loi de financement de la sécurité sociale. - Tout lintérêt du projet de loi est de mettre en place un cadre à lincitation à la négociation entre lensemble des partenaires sociaux. La question importante est donc de savoir de quelle façon louverture de cette négociation est ressentie sur le terrain. - La question de la durée de la négociation et de sa rapidité est essentielle. Les partenaires sociaux devront cependant prendre tout le temps nécessaire pour aboutir à un résultat satisfaisant. - La négociation de branche est bien évidemment préférable chaque fois que cela est possible, et cest ce qui est prévu par le projet de loi, mais lorsque celle-ci est bloquée, la négociation dans lentreprise, même si elle nest pas la meilleure solution, permet de créer un bon climat et douvrir un champ de discussion. - Les interrogations de Force ouvrière quant aux heures supplémentaires et au temps partiel sont tout à fait compréhensibles. Il existe effectivement des problèmes sur ces deux points et une réflexion devra être menée. Les dispositions contenues dans le projet de loi constituent déjà une avancée ; il faudra cependant aller plus loin dans la deuxième loi en tenant compte des résultats des négociations. - La question du mandatement est un problème difficile à résoudre. Le projet de loi encadre le rôle du mandataire par des précisions juridiques utiles. Il faut dautre part rappeler que dans de nombreuses entreprises, labsence de représentation syndicale devient un véritable problème lorsquil ny a pas daccord de branche. Le mandatement est alors un moyen de passer outre au blocage, voire de réintroduire les syndicats dans lentreprise en dépassant la suspicion illégitime du patronat à leur encontre. En réponse au rapporteur, Mme Michèle Biaggi a considéré que la négociation de branche devait primer, Force ouvrière étant néanmoins prête à négocier dans les entreprises. Quant au mandatement, le problème auquel il est censé répondre pourrait être réglé en supprimant le seuil de 50 salariés nécessaire pour pouvoir désigner des délégués syndicaux : toutes les entreprises pourraient ainsi mener des négociations sans se poser la question du mandatement. Cela éviterait le risque de voir toutes sortes daccords contestables coexister au sein dune même branche. Il serait par ailleurs au moins souhaitable que ladresse de lunion départementale des différents syndicats soit affichée dans lentreprise. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a convenu de la nécessité dinformer les entreprises pour leur permettre de sadresser à un syndicat porteur dans le cadre du mandatement. M. René Valadon a souligné quil nétait prévu aucune évaluation de la qualité des accords passés dans les PME avec des mandataires. Or, lon sait que nombre de ces accords seront conclus sous la pression patronale, ce qui pose aussi le problème de la protection des salariés mandatés. Il est donc nécessaire que les organisations syndicales puissent exercer un contrôle sur ces accords. Par ailleurs, des distorsions de concurrence peuvent résulter des négociations par entreprise, alors que ce problème ne se pose pas dans le cadre de négociations de branche. Il faut souligner que, du fait de ces distorsions, lapplication de la loi Robien a aussi conduit à des pertes demploi. Enfin, le risque est grand de voir se multiplier les accords pseudo-défensifs liés à un chantage à la survie de lentreprise. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a considéré que la qualité des accords dentreprise est en moyenne satisfaisante ; il ne faut donc pas avoir une vision trop négative de ce qui se passe sur le terrain, même si les accords de branche sont préférables. Mais le problème est celui de la faiblesse du nombre des accords de branche ; si ceux-ci se multiplient, ce sera très positif. Cependant, compte tenu de lattitude actuelle du patronat, il semble plus facile de déclencher un mouvement au niveau des entreprises. Par ailleurs, le projet de loi prévoit que les accords signés sont communiqués aux CODEF dans lesquels siègent les organisation syndicales, ce qui doit leur permettre dexprimer un avis et de suivre lapplication des accords. Il ne faut pas pour autant prendre le risque de retarder une dynamique par une procédure trop longue. Le président Claude Bartolone sétant interrogé sur le bilan des accords déjà conclus de réduction du temps de travail, Mme Michèle Biaggi a indiqué que les accords résultant de la loi Robien avaient pour la plupart été signés sous la contrainte et avaient souvent entraîné un gel des salaires sans permettre beaucoup dembauches. Après que M. Yves Fromion eut considéré que la loi Robien avait aussi des aspects positifs dans son volet offensif, Mme Marie-Thérèse Boisseau a insisté sur le fait que la loi Robien avait réellement entraîné des embauches en vertu dun principe de donnant-donnant entre aide de lEtat et emplois supplémentaires. Mme Michèle Biaggi a considéré que les accords résultant de la loi Robien ont essentiellement eu pour but de maintenir lemploi, les employeurs ayant contraint les salariés à signer sous la menace. Dans les rares cas daccords prévoyant des embauches, celles-ci ont surtout été effectuées en contrat à durée déterminée et à temps partiel. Enfin, il est nécessaire de rappeler le décalage inacceptable entre lengagement sur lemploi dune durée de deux ans et le versement de laide pendant sept ans. Mme Marie-Thérèse Boisseau a contesté cette appréciation de la loi Robien en indiquant que la majorité des salariés étaient réellement favorables aux accords. Le président Claude Bartolone a souhaité savoir si les syndicats avaient eu des contacts avec les organisations patronales avant même lannonce du projet de loi afin de relancer la dynamique des négociations engagées depuis deux ans. M. René Valadon a formulé les observations suivantes : - Les organisations patronales ont été sollicitées notamment pour négocier sur les heures supplémentaires, car il est indispensable de réguler cette pratique qui représente 200 000 équivalents temps plein pour les seules heures supplémentaires déclarées. - Les salariés sont inquiets en raison du renvoi par la loi à la négociation en matière notamment de salaires. - Les salariés craignent également que la négociation débouche sur plus dannualisation et plus de flexibilité. Il faut savoir que des accords de réduction du temps de travail ont été dénoncés en raison de la pénibilité des conditions de travail quils impliquaient. On ne peut donc pas considérer, comme le faisait le rapport de la commission des finances sur lapplication de la loi Robien, que cette loi est positive. - La négociation sengagera sur des bases peu satisfaisantes puisque les éléments déterminants ne seront en fait connus quaprès la deuxième loi. Le risque est de conduire à une réelle interrogation sur la pertinence même des négociations. En labsence de mode demploi suffisamment précis, la méthode retenue par le Gouvernement pourrait être vaine. Le président Claude Bartolone sétant interrogé sur les conséquences pour les salaires du projet de loi, M. René Valadon a exprimé son inquiétude quant à lexistence de deux SMIC, lun à 35 heures et lautre à 39 heures et a estimé quil faut éviter que la loi aboutisse à la smicardisation générale dun grand nombre de professions par le biais du gel des salaires. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a convenu de la difficulté liée à la méthode consistant à engager un processus de négociation et ensuite à inscrire dans la loi les résultats qui sen seront dégagés. Mais il faut que le côté positif lemporte sur le côté négatif car il sagit dengager une dynamique. Concernant le SMIC, son niveau doit être maintenu, ce qui amènera peut-être à redéfinir le concept même du SMIC. Un débat très important doit donc sengager, en concertation avec les organisations syndicales. Ceci étant, ce débat nest pas celui sur le projet de loi. M. René Valadon a rappelé quen 1982, il avait été procédé à lalignement du SMIC à 169 heures sur le SMIC à 176 heures. Ce nest que pendant une période transitoire quil sest produit, avec la réduction du temps de travail, un décalage entre SMIC horaire et SMIC mensuel. Or, si lon en croit les échos sur les intentions du Gouvernement, ce décalage en raison des 35 heures serait de cinq ans. En tout état de cause, il convient de raisonner en termes de pouvoir dachat réel et une annualisation du SMIC serait tout à fait inacceptable. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a constaté qua contrario la mensualisation du SMIC était donc acceptable, même si un délai de cinq ans posait des difficultés. * La commission a ensuite entendu M. Jean-René Masson, secrétaire national de la Confédération française des Travailleurs (CFDT). M. Jean-René Masson a indiqué que lappréciation positive portée par la CFDT sur le projet de loi dorientation et dincitation relatif à la réduction du temps de travail tient au double choix qui y est fait dune réduction du temps de travail favorable à lemploi et dun dispositif législatif fixant un cadre qui réserve un espace à la négociation, même si des améliorations apparaissent nécessaires. Pour la CFDT, au-delà des débats dogmatiques et des fixations sur la modification de la durée légale, le facteur déterminant est lampleur de la dynamique de négociation qui va sengager dici au 1er janvier 2000. Cest cette dynamique et elle seule qui permettra dobtenir des résultats réels et positifs sur lemploi. Lélément essentiel nest donc pas le passage à la nouvelle durée légale mais la réduction de la durée réelle du travail négociée et couplée avec une nouvelle organisation du temps de travail. Cette affirmation sappuie sur une conception de la réduction du temps de travail portée par la CFDT ces dernières années et sur une pratique et des résultats. En effet, la CFDT a toujours défendu une conception dune réduction et dune organisation du travail répondant à trois objectifs : - le premier objectif est de favoriser lemploi car il sagit dun impératif face au chômage et à lexclusion, lamélioration des conditions de travail et de vie des salariés devant également être recherchée ; - le deuxième objectif est de contribuer au développement de lentreprise par une autre organisation du travail permettant de dégager des gains de productivité et ainsi de renforcer la compétitivité de lentreprise ; - le troisième objectif est de renforcer la croissance grâce à la création demplois et à lintégration dans lentreprise de jeunes demandeurs demplois qui participent à la relance de la consommation. Pour la CFDT, le projet de loi sinscrit dans la continuité de la démarche qui a été engagée sur le temps de travail par laccord interprofessionnel du 31 octobre 1995, lequel se fondait sur des attendus liant réduction et organisation du travail au bénéfice de lemploi et a permis douvrir les négociations dans 127 branches, conclues par 60 accords dont 30 signés par la CFDT. Par ailleurs, la loi du 11 juin 1996 dite loi Robien a permis la conclusion de près de 1 500 accords. La CFDT en a été la principale négociatrice avec près de 75 % des accords signés. Démonstration a donc été faite quune réduction du temps de travail négociée a permis la création denviron 16 000 emplois et le maintien denviron 18 000 emplois dans le cadre du volet défensif de la loi Robien. On peut à partir de ce bilan formuler trois observations principales : - Il est nécessaire dagir sur la durée réelle dès lors que lobjectif est la création ou le maintien de lemploi et, pour cela, la réduction de la durée doit être importante et sans étapes, comme le fait le projet en ouvrant la possibilité de mettre en uvre une réduction effective à 35 heures voire à 32 heures. De telles réductions impliquent une réorganisation du temps de travail plus favorable à lemploi, permettant aux entreprises de mieux prendre en compte leurs impératifs tout en diminuant le recours au travail précaire et lutilisation abusive des heures supplémentaires. Les deux années qui viennent seront décisives. Pour sa part, la CFDT, dans la continuité de son action à partir du dispositif Robien, sinvestira à tous les niveaux - branches et entreprises - pour démultiplier la dynamique de négociation. En effet, il ne faut pas que le 1er janvier 2000 soit une illusion pour les salariés : celle dune réduction de la durée légale à 35 heures sans effet réel sur la durée effective, avec un accroissement des heures supplémentaires et de la précarité et donc sans aucun changement de la situation de lemploi. - Il faut un financement collectif qui permette de formuler des exigences en termes de création et de maintien de lemploi. Le dispositif dincitation prévu par le projet de loi répond à cet objectif. Il est plus contraignant sur le niveau du maintien de lemploi que le système précédent pour le volet défensif, tout en létant moins sur le volet offensif, car il parie sur une plus grande attractivité pour les entreprises et sur une généralisation. Il faut cependant exprimer un désaccord de fond sur la phrase de lexposé des motifs du projet de loi qui suggère une compensation partielle, et non totale, à partir de 1999, des déductions de cotisations sociales patronales. Pour la CFDT, la compensation doit être totale conformément à la loi de 1994 relative aux exonérations de charges - Aucun salarié ne doit être a priori exclu du bénéfice de la réduction du temps de travail, quels que soient son secteur dactivité, la taille de son entreprise ou sa catégorie professionnelle. Outre le fait que les fonctions publiques ne sont pas concernées par la nouvelle durée légale, il est regrettable que le champ dapplication de laide soit également restrictif et pour le moins flou. Il serait donc souhaitable dune part que lensemble des organismes publics puissent rentrer dans le dispositif ou, à défaut, que soit précisées les modalités spécifiques prévues, et dautre part que le champ dapplication de laide financière soit précisé. En outre, la différenciation de la date dapplication des 35 heures selon la taille de lentreprise risque de focaliser le débat autour de ces échéances, alors que lessentiel est louverture immédiate du dispositif daide à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Pour la CFDT, cest un point dappui de développement sans délai de la négociation dans les petites entreprises, étant souligné que 33 % des accords conclus en application de la loi Robien ont été signés dans des entreprises de moins de 20 salariés. Il faut enfin insister sur la spécificité des problèmes posés par le temps partiel, notamment lorsquil est contraint. Les avancées du projet de loi mériteraient dêtre complétées, notamment par la requalification des contrats en fonction des heures complémentaires régulièrement effectuées, la possibilité de considérer comme effet emploi laugmentation de la durée des contrats à temps partiel, et une répartition maximum des horaires à temps partiel sur cinq jours par semaine. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a formulé les observations suivantes : - Il serait utile de préciser si, pour la CFDT, la voie contractuelle à elle seule, à partir de laccord du 31 octobre 1995, permettait daller vers lobjectif de la réduction du temps de travail et de la création demplois ou bien sil était indispensable de prévoir une loi incitative. - Toutes les entreprises, même les plus petites, peuvent entrer dans la négociation et bénéficier des aides prévus par le projet de loi. Il conviendra cependant dapporter aux petites entreprises un appui dingénierie sociale. - Le mandatement apparaît comme un moyen de développer la représentation syndicale dans les petites entreprises. - La réflexion sur le problème du temps partiel devra en effet être approfondie avec le souci dencadrer au mieux son incitation. M. Jean-René Masson a fourni les précisions suivantes : - La négociation de branche a permis datteindre des résultats intéressants mais les avancées nont pas été suffisamment rapides, étant toutefois souligné que laccord de 1995 a eu beaucoup plus de portée que le précédent de 1989. - Les partenaires sociaux ont pour objectif la recherche dune plus grande compétitivité des entreprises en développant le contenu en emplois de la croissance. Il faut donc développer des formules permettant aux entreprises de faire face aux fluctuations tout en réduisant le temps de travail car cest un élément de lutte contre le chômage. - La distinction entre les entreprises de moins de 20 et celles de plus de 20 salariés na pas lieu dêtre car limportant réside dans le fait que la possibilité de négocier est ouverte à toutes les entreprises. Il faut souligner que 60 % des accords signés dans le cadre de la loi Robien lont été dans des entreprises de moins de 100 salariés et que ce sont elles qui ont utilisé le volet offensif. Il est en conséquence effectivement nécessaire de leur apporter une aide en terme dexpertise. En tout état de cause, compte tenu de la grande diversité des petites entreprises, on ne peut pas les traiter de manière uniforme. - Il existe dores et déjà des dispositifs légaux permettant de sortir de la sous-représentation syndicale dans les PME mais le mandatement peut constituer un levier permettant lémergence du dialogue social, le projet de loi prévoyant les garanties nécessaires. Il faut cependant souligner que 80 % des accords conclus dans le cadre de la loi Robien ont donné lieu à la désignation dun délégué syndical dans les conditions du droit commun. - En matière de temps partiel, limportance des heures complémentaires régulières doit conduire à la requalification du contrat en fonction de lhoraire réel. Par ailleurs, il serait utile dintégrer dans lobligation dembauche posée par le projet de loi pour bénéficier de laide laugmentation du temps de travail qui résulterait dun accroissement des heures effectuées dans le cadre dun contrat à temps partiel. Enfin, il faut réserver à la négociation la possibilité de prévoir des coupures ou de déroger à une réduction souhaitable à cinq jours de lamplitude des vacations. Mme Marie-Thérèse Boisseau a posé des questions sur : - la position de la CFDT en ce qui concerne lannualisation du temps de travail ; - le risque lié à ladoption de mesures générales compte tenu de la diversité des entreprises ; - labsence de possibilité pour les très petites entreprises de négocier sur autre chose que les salaires ; - le problème de la compensation salariale intégrale ; - la portée de la négociation alors que des paramètres essentiels restent inconnus ; - les garanties entourant le temps partiel et visant à éviter les abus lorsque celui-ci est contraint, qui risquent de freiner le développement du temps partiel souhaité alors que dautres pays parviennent à de bons résultats en matière demploi en développant le temps partiel par la négociation. M. Jean Pontier sest interrogé sur la possibilité datteindre les objectifs envisagés sans jamais aborder la question de lannualisation. M. Alfred Recours a souligné limportance de la réglementation en matière dheures complémentaires car le temps partiel contraint a pu se développer en raison des dispositions qui favorisent cette organisation du travail. Il faut noter que dans les secteurs qui utilisent beaucoup le temps partiel, laugmentation des heures effectuées dans ce type de contrat pourra totalement absorber leffet emploi de la réduction du temps de travail et donc celui de la lutte contre le chômage. Enfin, toutes les entreprises pouvant recourir à la réduction du temps de travail sans quaucune ny soit obligée, la différenciation au sein des petites entreprises, en fonction de leurs spécificités, sopérera delle-même. M. Germain Gengenwin, après avoir rappelé que, dans un premier temps, la nouvelle durée légale ne devait sappliquer quaux entreprises comptant au moins dix salariés, sest déclaré favorable à lélévation de ce seuil à vingt salariés, dans la mesure où lexpérience a montré que le seuil de dix salariés avait souvent un effet dissuasif sur lembauche, notamment dans les petites entreprises artisanales. Par ailleurs, il faudra veiller à ce que les flux dembauche générés par la loi ne prennent pas la forme dun recours accru à lintérim. Enfin, les négociations auxquelles donnera lieu lapplication de la loi devront se dérouler au plus près du terrain, cest-à-dire dans lentreprise ou, au niveau régional, dans les branches professionnelles et il conviendrait de préciser les modalités de mise en uvre du nouvel horaire hebdomadaire de trente-cinq heures, dans la mesure où beaucoup dentreprises qui travaillent à feu continu appliquent déjà cet horaire. M. Yves Rome a estimé quil serait souhaitable dafficher, dans la loi, la possibilité dune aide supplémentaire aux entreprises qui prendraient des engagements précis en terme dembauche de jeunes ou de personnes appartenant à des publics prioritaires. Mme Marie-Thérèse Boisseau, après avoir souligné que la loi Robien impose 10 % dembauches supplémentaires pour une réduction équivalente du temps de travail, sest interrogée sur la raison pour laquelle la nouvelle loi retient un taux deffort moins important, une réduction de 10 % de la durée du travail ne devant se traduire que par 6 % dembauches supplémentaires. M. Jean-René Masson a apporté les précisions suivantes : - Il convient de mieux répartir le volume de travail et les richesses dans une société qui se caractérise actuellement par des pratiques inacceptables en termes de gestion des âges et dinéquité entre les générations. En tout état de cause, mieux vaut négocier une réduction du temps de travail sur lensemble de la carrière que dêtre réduit à accorder des préretraites dès cinquante-deux ans, comme cest le cas à GIAT-Industries ou à demander des efforts croissants aux actifs pour financer le paiement des retraites. La loi Robien a permis de faire progresser les mentalités, comme le montre le fait que toutes les parties intéressées sont daccord pour aider les entreprises qui réduisent le temps de travail, et la question qui est aujourdhui posée est de savoir sil convient de généraliser le principe de la loi Robien pour donner une nouvelle impulsion à la réduction négociée du temps de travail. - Lannualisation du temps de travail ne constitue pas un problème aux yeux de la CFDT. Il convient de rappeler quil existe déjà trois types de modulation de la durée du travail sur lannée, qui concernent près de 30 % des salariés français. En revanche, il faut veiller au bon équilibre des contraintes et des contreparties liées à cette annualisation, en prenant en compte la réalité de la situation de lentreprise. Il est à cet égard frappant de constater que les accords déjà signés dans le cadre de la loi Robien sont tous différents et que 60 % de ces accords prévoient une annualisation. Dune manière générale, la modulation du temps de travail sur lannée sest longtemps faite de manière informelle, notamment sous la pression des femmes. Une négociation collective paraît à tous égards préférable à la négociation individuelle qui prévalait dans ce cas de figure. - La question de la compensation salariale peut à lévidence être un des éléments de la négociation, à condition toutefois que les plus bas salaires ne soient pas mis à contribution. En tout état de cause, une remise en cause du mode de calcul du SMIC serait inacceptable. A lheure actuelle, la participation des salariés est souvent comprise dans une fourchette de 1 à 3 % du salaire et dans la majorité des accords offensifs, la compensation est intégrale. - Si le nombre des accords signés saccroît dans des proportions très importantes, la question du passage aux trente-cinq heures en lan 2000 se posera dans des termes différents. Si lon prend lexemple de la Vendée où la signature de dix-huit accords en application de la loi Robien a permis la création de 600 emplois, on voit quun objectif de 600 000 créations demplois est loin dêtre totalement hors de portée sur le plan national. - Il faut effectivement encourager lembauche de publics prioritaires tels que les jeunes et les chômeurs de longue durée. En ce qui concerne les jeunes, ces embauches interviendront à coup sûr dans la mesure où les employeurs qui signent des accords de réduction du temps de travail ont généralement pour objectif de reprofiler la pyramide des âges de leur entreprise. On notera à cet égard que lapplication de laccord préretraites contre embauches (ARPE) a donné lieu à de nombreuses embauches de jeunes. - La décentralisation des négociations au niveau de lentreprise est nécessaire pour régler les questions dorganisation du travail, mais il sera utile de prévoir un encadrement minimum de ces négociations au niveau de la branche professionnelle. - Le problème du temps partiel subi est réel et il est patent que, dans la grande distribution, le recours croissant au temps partiel a joué contre lemploi. Il est préoccupant que des salariés soient recrutés pour une durée hebdomadaire de travail de 20 heures, alors quils auraient souhaité travailler davantage, et il faut se féliciter de la signature daccords fixant un plancher hebdomadaire de 25 heures. Quant au temps partiel choisi, il est déjà largement pratiqué dans la fonction publique, au sein de laquelle le rapport entre la diminution du temps de travail et la réduction du traitement est finalement proche de ce qui est prévu par le projet de loi. Il conviendrait sans doute de franchir une nouvelle étape dans la perspective des 35 heures et de favoriser les formules de travail à mi-temps choisi. - En ce qui concerne le coût de la réduction du temps de travail pour les entreprises, il faut souligner que la formule de flexibilité couramment pratiquée qui consiste à recourir aux heures supplémentaires dans les périodes de forte activité et au chômage partiel financé par la collectivité dans les périodes de faible activité ne saurait être considérée comme un exemple à suivre. Certes la réduction du temps de travail a un coût, mais, sagissant des accords Robien, on constate que ce coût est amorti au bout de cinq à sept ans dapplication, notamment grâce aux gains de productivité, au développement de nouvelles activités et à la participation des salariés. M. Maxime Gremetz a posé des questions sur : - les conséquences des accords dannualisation du temps de travail qui se traduisent par lembauche, avec laide de lEtat, de salariés auxquels on impose un temps partiel annualisé, comme cest le cas dans la société Whirlpool à Amiens ; - le caractère peu dissuasif de la future durée légale de 35 heures quant au recours aux heures supplémentaires, étant souligné que la rémunération desdites heures ne sera majorée que de 25 % ; - les risques de dérives entraînés par la faculté de signer des accords de réduction du temps de travail au niveau de létablissement ; - les moyens daméliorer la représentation syndicale dans les petites entreprises, étant souligné que la solution du recours à des mandataires noffre pas toutes les garanties souhaitables compte tenu de la nature des rapports de force qui existent dans ce type dentreprise. M. Jean-René Masson a apporté les précisions suivantes : - Le temps partiel annualisé présente certains inconvénients, mais ceux-ci sont sans doute moindres que ceux qui résultent des pratiques de certaines entreprises consistant à recourir massivement aux contrats à durée déterminée, voire à lintérim - comme cétait le cas dans lindustrie automobile - ou à jouer sur la sous-traitance, comme le pratiquent encore de nombreux établissements industriels de lEtat. - Il serait souhaitable de définir une procédure de réduction du nombre des heures supplémentaires, mais cette réduction ne peut être que progressive dans la mesure où les heures supplémentaires sont souvent devenues un élément important dans la rémunération des salariés concernés. Il serait intéressant dinverser la règle en vigueur en privilégiant la récupération des heures supplémentaires par rapport à leur paiement. On pourrait également envisager dabaisser le contingent annuel dheures supplémentaires ou dimposer la récupération des heures supplémentaires au-delà dun certain seuil. Lannualisation du temps de travail devrait logiquement déboucher sur une réduction des heures supplémentaires et il pourrait être également intéressant dimposer la récupération du nombre total dheures supplémentaires constaté à la fin de lannée. - Bien quil existe certains risques de fraude au sein dune même entreprise, la possibilité de négocier la réduction de la durée du temps de travail au niveau de létablissement est un facteur dadaptation à la réalité du terrain qui ne semble pas devoir être remis en cause. - Il convient effectivement de rechercher des modalités adaptées de représentation des syndicats dans les petites entreprises, où, à lheure actuelle, la question ne se pose quen cas de crise. Il convient de souligner que la négociation daccords de réduction du temps de travail, qui profitent à la fois à lemployeur et aux salariés, devrait favoriser limplantation des syndicats dans les entreprises en cause. Mme Marie-Thérèse Boisseau sest interrogée sur la possibilité de parvenir à des gains de productivité dans tous les secteurs. Sagissant par exemple dun salon de coiffure ou de la sous-traitance en matière dhabillement, la réduction du temps de travail ne pourra pas être absorbée de cette manière. M. Jean-René Masson a indiqué que de petites entreprises pourraient sadapter à la réduction du temps de travail, comme elles ont réussi à mettre en place des systèmes de formation professionnelle. Ainsi un bar-tabac qui a ramené de 45 à 40 heures hebdomadaires, le temps de travail de ses deux employés a pu réaliser une embauche, représentant une amélioration pour tous les salariés. * La commission a ensuite entendu M. Claude Companie, délégué national du département emploi de la Confédération française de lencadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC), accompagné de Mlle Laurence Matthys, conseiller technique. M. Claude Companie a dabord souligné que la négociation collective sur le thème de la réduction du temps de travail sétait développée avec la loi quinquennale du 20 décembre 1993, les deux accords nationaux du 31 octobre 1995 et la loi du 12 novembre 1996. Quant à la loi Robien, la CGC nétait pas demandeur, considérant le mécanisme comme coûteux et susceptible de fragiliser le dialogue social. Pourtant force est de constater que ce dispositif, après un an de mise en uvre, malgré ses défauts, répond à de réelles attentes. Le contenu du projet de loi appelle les observations suivantes : - La détermination dun calendrier par seuil deffectifs ne paraît pas indispensable, mais si un tel critère devait être retenu, il conviendrait que le seuil de dix salariés déjà existant dans le code du travail soit retenu par la loi. - La démarche consistant à privilégier la négociation collective par rapport à la loi est positive. Toutefois, la CGC suggère que la passation daccords de branche étendus soit privilégiée. Les entreprises de cinquante salariés et plus pourraient alors appliquer ces accords sous réserve dun accord dentreprise. Or la rédaction actuelle de larticle 3 privilégie les accords dentreprise. - Le contenu de ces accords doit traduire une réflexion sur la réorganisation du travail et inclure une clause spécifique pour le personnel dencadrement, clause conditionnant le versement de laide. - Afin de ne pas réitérer lexpérience issue de la loi Robien, les règles de mandatement doivent être claires, notamment afin de ne pas admettre le mandatement dit jurisprudentiel auquel laccord du 31 octobre 1995 devait mettre fin. La CGC préconise sur ce point de sen tenir au cadre fixé par larticle 6 de la loi du 12 novembre 1996 en prorogeant dun an lexpérimentation de cette disposition et en reportant en conséquence dun an la date du bilan des négociations de branche conduites en application de ce dispositif. - Le niveau départemental nest pas le plus adapté pour assurer le suivi des accords, et la mission dévolue en la matière aux CODEF ne paraît pas pertinente. - La CGC nest pas opposée à une obligation de 6 % dembauches supplémentaires pour une réduction de 10 % du temps de travail ou de 9 % pour une réduction de 15 %, même si le montant de laide est moins élevé que dans le dispositif précédent. - Il convient de se féliciter de lobligation de maintien des effectifs pendant deux ans dans le cadre du volet défensif, qui corrige ainsi un défaut de la loi Robien. - En revanche, il est regrettable que le texte maintienne une ambiguïté quant à lautorité compétente pour apprécier la validité de laccord et quant à lautomaticité du déclenchement de laide si les conditions sont remplies. - LEtat doit assurer la compensation intégrale au profit des organismes de sécurité sociale des exonérations de charges sociales prévues. - Le caractère forfaitaire de laide doit être dénoncé car il pénalisera lintégration des cadres dans les mesures de réduction du temps de travail. - La conversion de la réduction du temps de travail en jours de repos est particulièrement adapté au personnel dencadrement et correspond à une constante revendication de la Confédération. - Il est souhaitable de limiter le recours aux heures supplémentaires ; à cet égard, la disposition visant à abaisser à 41 heures le seuil de déclenchement du droit au repos compensateur apparaît timide. - La restauration du rôle de la négociation collective sagissant des mesures relatives au travail à temps partiel est positive, notamment en ce qui concerne le niveau retenu par les articles 6, 7 et 8, qui est celui de la branche. - Il y a lieu dapprouver la pérennisation de la disposition permettant le maintien de lassiette des cotisations dassurance vieillesse sur la base dun temps plein pour les salariés passant à temps partiel. - La confédération assumera ses responsabilités et participera aux négociations qui vont sengager notamment pour faire prévaloir les spécificités du personnel dencadrement et préparer la deuxième loi. M. Jean Le Garrec, rapporteur, après sêtre félicité que la CFE-CGC ait clairement affirmé son intention de participer à la négociation, a souhaité connaître son sentiment sur la façon dont cette négociation sur la réduction du temps de travail était ressentie sur le terrain et sur léventuelle existence dun décalage entre les discours tenus au niveau national et la réalité dans les entreprises. M. Claude Companie a reconnu quil existait effectivement un décalage entre les discours tenus au niveau national et le comportement des acteurs dans les entreprises. Il y a lieu toutefois de souligner que le personnel dencadrement éprouve un sentiment de malaise lorsque lon aborde la question de la réduction du temps de travail qui tient à la difficulté de trouver des contreparties à la réduction du temps de travail adaptées aux spécificités et à la diversité des conditions de travail des cadres. Le mouvement qui va sengager pourrait être loccasion de redéfinir le régime juridique de lactivité du personnel dencadrement. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a formulé les observations suivantes : - Il faut souligner la nécessité dune aide à lingénierie pour le montage des projets de réduction du temps de travail et la réalisation des réorganisations des entreprises qui en résulteront. - Il est effectivement souhaitable de privilégier la négociation au niveau de la branche. Toutefois, afin de ne pas retarder le processus, et de prévenir les blocages, il est nécessaire de laisser une place importante à la négociation dentreprise. - Il serait souhaitable que des propositions précises soient formulées concernant les conditions particulières dapplication de la réduction du temps de travail aux cadres. - Sur la possibilité pour un syndicat de mandater un salarié pour conduire une négociation de réduction du temps de travail, le débat reste ouvert, mais le projet de loi comporte des dispositions intéressantes, le dispositif permettra de conclure des accords dans les entreprises et elles sont nombreuses dépourvues de représentation syndicale. - La question de la compensation des exonérations de charges prévues par le projet de loi a été évoquée avec inquiétude par lensemble des organisations syndicales auditionnées par la commission. Le projet de loi ne comporte aucune disposition sur cette question mais son exposé des motifs prévoit quelle fera lobjet dune discussion, puis de décisions dans le prochain projet de loi de financement de la sécurité sociale qui devront tenir compte des créations demplois qui auront résulté de lapplication de la loi. - Concernant le temps partiel, le projet de loi comporte également des dispositions intéressantes qui pourront cependant être complétées après réflexion en particulier dans le cadre de la deuxième loi. Mme Marie-Thérèse Boisseau, tout en approuvant lopinion formulée par la CFE-CGC sur lincapacité des CODEF à assurer le suivi des accords, sest interrogée sur lorganisme susceptible dassurer ce suivi, absolument nécessaire. Elle sest ensuite étonnée que la confédération se félicite que le projet de loi corrige un défaut de la loi Robien en ce qui concerne les règles de maintien des effectifs, alors que le dispositif proposé est tout à fait comparable. Mlle Laurence Matthys a donné les précisions suivantes : - En ce qui concerne le suivi des accords, le problème ne se pose quen cas dabsence de délégué syndical dans lentreprise. Dans ce cas, il est souhaitable que les dispositions de larticle 6 de la loi du 12 novembre 1996 soient appliquées, ce qui permettrait de régler la question du suivi dans le cadre de laccord de branche. - Dans son volet défensif, la loi Robien ne fixait pas de durée minimale pour le maintien deffectifs. Le projet de loi revient utilement sur cette lacune en prévoyant une durée de deux ans. * La commission a ensuite entendu M. Ernest-Antoine Seillière, président du Conseil national du patronat français (CNPF), accompagné de MM. Georges Jollès, président de la commission sociale du CNPF, Bernard Boisson, vice-président de la commission sociale et directeur général des affaires sociales du CNPF, Denis Gautier-Savagnac, membre du conseil exécutif du CNPF et Michel de Mourgues, directeur général des études législatives du CNPF. Le président Claude Bartolone a remercié M. Ernest-Antoine Seillère dhonorer de sa présence la commission des affaires culturelles, familiales et sociales pour sa première intervention officielle après son élection à la présidence du CNPF. Il sera ainsi loisible aux parlementaires, fortement attachés au dialogue social, dapprécier si le ton vigoureux du candidat reste celui du nouveau président du CNPF quant à la réduction du temps de travail conçue comme un outil pour sattaquer au drame du chômage. M. Ernest-Antoine Seillière, président du CNPF, après avoir estimé que le ton dune campagne électorale navait pas beaucoup dimportance au regard de la clarté des arguments qui doivent être exposés, a indiqué que lessentiel est dinsister sur les préoccupations des entrepreneurs face à un projet dont il faut rappeler quil a lui-même porté un coup au dialogue social puisque sa présentation par le Premier ministre à lissue de la journée du 10 octobre dernier a entraîné la démission de M. Jean Gandois de la présidence du CNPF. En effet alors que celui-ci avait fait la preuve de sa volonté de dialogue, lannonce du Premier ministre a consisté, par une novation sans précédent dans les rapports sociaux, à imposer les trente-cinq heures à toutes les entreprises françaises. Ce projet est très négatif pour les entreprises, tant sur la forme que sur le fond. Sur la forme tout dabord, on ne peut que constater que la réduction du temps de travail a été pensée de manière très centralisée et très collective dans une logique de généralisation à lensemble des entreprises. Par ailleurs, la négociation qui aurait pu naître de la conférence nationale du 10 octobre a été bousculée par lannonce précipitée des trente-cinq heures. Les entrepreneurs ne peuvent être que très circonspects devant cette manière de traiter des problèmes complexes et des situations diverses. Il est également regrettable que la loi intervienne aussi brutalement dans le vie des entreprises car elle risque de rompre léquilibre résultant des négociations décentralisées et du dialogue social sur laménagement du temps de travail. En effet, lannonce des trente-cinq heures fait que la partie syndicale a obtenu satisfaction sur sa revendication : dans ces conditions, on ne voit pas comment et sur quelle base le dialogue social pourrait être réanimé. Enfin, il nest pas convenable quavant même le vote de la loi, le ministre de lemploi et de la solidarité fasse du démarchage auprès des entreprises pour vendre son projet. Il est par ailleurs assez éclairant de constater que la justification des trente-cinq heures a beaucoup varié, sans quaucun des arguments invoqués paraisse convaincant. Initialement, lobjectif était de lutter contre le chômage mais le Gouvernement na pu que prendre en compte la difficulté pour les entreprises de créer des emplois dans le contexte de lobligation des trente-cinq heures et a alors mis en exergue lamélioration des conditions de travail des salariés. En réalité, cest un objectif que le pays ne peut pas se permettre par ce moyen. Le dernier argument en date est donc que la loi procurera une formidable opportunité aux entreprises pour négocier la flexibilité afin daccroître leur productivité. Or, les entrepreneurs voient les trente-cinq heures comme une contrainte et pas du tout comme une opportunité. Sur le fond ensuite, il faut souligner que le passage aux trente-cinq heures aura pour conséquence daugmenter de 11,4 % la masse salariale des entreprises, ce qui leur posera des problèmes très complexes, et impossibles à résoudre pour certaines. Par comparaison, il convient de rappeler que les négociations salariales portent en général au plus sur une marge de 0,5 à 1 %, seule compatible avec le maintien et laccroissement de la compétitivité des entreprises. Très concrètement, face à ce surcoût, les entrepreneurs auront le choix entre sept solutions : - baisser les salaires, ce que les entreprises ne souhaitent pas faire car cela est contraire à lidée dune juste rémunération du travail et incompatible avec la nécessité de motiver les salariés ; - accroître la productivité ainsi que le recommande la ministre, mais ce sera très difficile pour certaines entreprises, notamment dans les services, étant rappelé que les gains de productivité doivent affectés en priorité à la baisse des prix, à linnovation et à linvestissement. Il ne serait donc pas souhaitable daffecter lensemble des gains de productivité à la compensation de la baisse du temps de travail car cela entraînerait une perte de compétitivité sur les marchés ; - augmenter leurs prix à concurrence du surcoût, mais cela serait possible uniquement dans des secteurs où la concurrence internationale est faible et avec un transfert de charges sur les consommateurs ; - recourir aux heures supplémentaires, mais le contingent légal maximal est de 130 heures alors que la compensation intégrale de la réduction du temps du travail en requerrait 188. Or, les entrepreneurs ne sont pas favorables à une négociation avec linspection du travail pour obtenir des dérogations au maximum légal ; - bénéficier des aides en faveur des entreprises qui embauchent au moins 6 % de main-duvre supplémentaire, mais les entrepreneurs ont une réaction négative car il sagit de subventions publiques qui faussent le calcul des coûts et remettent en cause lesprit dentreprise. On a pu noter, à loccasion de lapplication de la loi Robien, cette réserve vis-à-vis de la subvention par le contribuable dune main-duvre devenue quasi parapublique. Au surplus, les aides sont assorties de conditions qui limitent lautonomie de gestion des entrepreneurs et leur maintien nest jamais assuré. En tout état de cause, le principe de laide publique nest pas compatible avec la libre entreprise ; - ne rien faire, en attendant que labaissement de la durée légale entre en vigueur, ce qui sera le cas de la plupart des PME qui ne voient pas comment mettre en uvre la réduction du temps de travail et qui risquent de disparaître ; - remettre en cause la politique dinvestissement, étant souligné quil ne faut pas considérer la décision de Toyota de sinstaller en France malgré les trente-cinq heures comme un argument favorable à cette mesure. Il sagira en effet dune implantation nouvelle qui na été confirmée, en dépit de laddition fâcheuse de la grève des routiers et des trente-cinq heures, que parce quon a assuré à Toyota que le contingent légal dheures supplémentaires pourrait être dépassé en cas de besoin. En tout état de cause, les coûts de main duvre ne représenteront que 15 % de la valeur ajoutée de lusine en cause. Ainsi quil avait été décidé après la journée du 10 octobre, le CNPF vient dorganiser les états généraux des entreprises dans cinquante villes, doù il est ressorti une unanimité dans la réprobation et lalarme des entrepreneurs à légard du projet de loi. Celui-ci est considéré en tous points comme négatif notamment par les PME. Le CNPF est mandaté en conséquence pour tout faire afin dempêcher lintervention dune loi imposant les trente-cinq heures. Il convient enfin dinsister sur la mise en place de lEuro et lintégration plus forte des différentes économies européennes qui créent un contexte dans lequel lattractivité de lespace économique français serait gravement compromise en cas dapplication des trente-cinq heures. Il faut absolument éviter à léconomie française ce qui ne pourrait que lui nuire dans ce moment clé. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a indiqué quil nentendait pas discuter de lensemble des paramètres économiques mis en cause par la réduction du temps de travail, étant toutefois observé que cette réduction seffectue aujourdhui de manière aberrante au travers du chômage des jeunes et des retraites anticipées qui interviennent de plus en plus tôt. En ce qui concerne le projet de loi, il allie les moyens de procurer une meilleure compétitivité aux entreprises, de développer lemploi et de répondre aux aspirations des salariés quant à leurs conditions de vie et de travail. Certes la situation des entreprises est complexe mais cest sur le terrain quune dynamique se créera, dont le bilan sera examiné au deuxième semestre 1999. La première étape qui fait lobjet du projet de loi est en effet marquée par lincitation à la négociation. Dans ce cadre, les aides publiques doivent permettre de ne pas augmenter la masse salariale des entreprises du fait du passage aux trente-cinq heures. Cest par ailleurs grâce à la combinaison des sept types de réactions exposées par le président du CNPF que les entrepreneurs apporteront par la négociation une réponse adaptée à leurs problèmes concrets en matière de réduction du temps de travail. On peut en particulier noter quen ce qui concerne les aides publiques, les entreprises en sont en pratique souvent demanderesses même si elles en contestent le principe - ces aides devant au surplus devenir structurelles afin dalléger le coût du travail -, et que concernant une possible baisse des investissements, la sagesse devrait lemporter sur les inquiétudes. Il serait donc souhaitable, une fois la loi votée dans la logique du texte du Gouvernement, que le CNPF conseille aux entreprises de sasseoir autour de la table de négociation pour voir où et comment il est possible davancer sur les trente-cinq heures. A lheure actuelle, beaucoup dentrepreneurs ne connaissent pas véritablement le texte et, si certaines entreprises nont pas les moyens techniques danalyse de lorganisation du travail, le Parlement pourrait proposer dans la loi de leur fournir une aide adéquate dans ce domaine. M. Jean-Michel Dubernard a posé des questions sur : - les enseignements à tirer de la comparaison de la situation française avec celle de nombreux autres pays, comme les Etats-Unis ou la Grande-Bretagne, où le taux de chômage, notamment le taux de chômage des jeunes, est très inférieur à celui constaté en France, cette comparaison amenant à se demander sil ne faut pas repenser complètement les principes de notre organisation économique, afin de donner plus de liberté aux entreprises et plus de responsabilités aux salariés ; - létat actuel de léconomie française après les augmentations des prélèvements obligatoires qui se sont succédés au cours des dernières années et le degré de compétitivité que sont parvenues à maintenir les entreprises françaises ; - les éventuels gains de productivité que pourraient entraîner lannualisation du temps de travail et les autres mesures prévues par le Gouvernement ; - les conséquences sur linvestissement de laugmentation de 11,4 % du coût du travail que devrait entraîner le passage aux trente-cinq heures, compte tenu de la concurrence internationale ; - lopportunité de rendre plus flexible le droit du travail pour permettre de compenser le passage aux trente-cinq heures par un recours accru aux heures supplémentaires ; - les mesures visant à diminuer les prélèvements fiscaux et les charges sociales pour atténuer les conséquences de la réduction à trente-cinq heures de la durée légale hebdomadaire du travail et lintérêt dun éventuel recours au principe de limpôt négatif afin daméliorer le pouvoir dachat des salariés. Mme Marie-Thérèse Boisseau a souhaité obtenir des précisions sur : - les possibilités de créations demplois offertes par laménagement-réduction du temps de travail, lorsque celui-ci prend la forme de mesures incitatives, comme le fait la loi Robien, et non de mesures contraignantes ; - les propositions du CNPF pour créer des emplois, étant rappelé que la France reste un pays riche qui consacre près de 400 milliards de francs à lindemnisation du chômage. M. Michel Herbillon, après avoir souligné que les entreprises veulent pouvoir organiser le travail de manière plus flexible et que les salariés souhaitent une autre répartition entre le temps consacré au travail et celui qui peut être dévolu aux loisirs, à la formation professionnelle ou à la vie familiale, a estimé que les propositions du Gouvernement ne permettront pas de concilier ces deux aspirations, mais quil serait intéressant de rechercher comment cette conciliation pourrait être opérée. Mme Christine Boutin, après avoir souligné lampleur des réticences des chefs dentreprise à légard des trente-cinq heures, a émis les observations suivantes : - Il serait souhaitable de mieux cerner les effets réels de la loi Robien sur le chômage, étant souligné le coût très important de cette loi pour le contribuable ; - La libéralisation totale de léconomie française, souhaitée par certains, ne semble pas réalisable dans un proche avenir, de sorte que les entreprises devront continuer à être aidées par lEtat. Il faut donc se demander comment encourager les entreprises à faire le choix de linvestissement. M. Bernard Accoyer a souhaité obtenir des précisions sur les risques que comporterait, pour les entreprises performantes, le recours à la valeur ajoutée pour déterminer lassiette des cotisations sociales patronales, et sur les perspectives offertes par la recherche dautres nouvelles assiettes. M. Maxime Gremetz a formulé les observations suivantes : - Le projet de loi sur les trente-cinq heures sinscrit dans un contexte où le taux dautofinancement des grandes entreprises, leurs gains de productivité et leurs produits financiers atteignent des niveaux très élevés, alors que linvestissement ne progresse pas. - Il nest pas justifié de reprocher au projet de loi sur les trente-cinq heures dêtre trop directif, alors que ces dispositions laissent beaucoup despace à la négociation, notamment au niveau de lentreprise. - Il existe effectivement de très grandes différences de situations au sein des entreprises françaises et on peut sinterroger sur la pertinence du caractère forfaitaire de laide prévue par le projet de loi qui ne tient pas compte de ces différences. - Les heures supplémentaires non déclarées et non payées sont encore trop nombreuses en France et les 400 millions dheures supplémentaires déclarées par an correspondent à 200 000 emplois équivalents-temps plein : dans un tel contexte, la fixation à 25 % du taux de majoration des heures supplémentaires nest pas assez dissuasive et représente en fait un véritable cadeau pour le patronat. M. Pierre Lequiller a formulé les observations suivantes : - On peut sinterroger sur la réalité du dialogue social prévu par le Gouvernement quand on voit que ses premiers effets ont été de pousser le président du CNPF à la démission. - Il semble inquiétant que la France soit la seule à sengager dans la voie des trente-cinq heures, alors que les autres pays accordent beaucoup plus de place à une véritable négociation sociale. - Il serait souhaitable de pouvoir chiffrer les effets en termes demploi des mesures de réduction des charges sur les bas salaires et détablir le bilan des expériences daménagement du temps de travail déjà engagées, étant souligné quelles semblent susciter des réactions très diversifiées chez les salariés concernés. - On peut se demander si les positions du CNPF sont bien adaptées à la situation des petites et moyennes entreprises. M. Yves Rome a souligné que le projet de loi vise à explorer une nouvelle voie de lutte contre le chômage qui ne la jamais été de manière massive et que ses dispositions comportent de nombreuses incitations à la négociation, alors quil est patent que le dialogue social est aujourdhui insuffisant. Une fois que la loi sera votée, il faudra bien répondre au drame du chômage en faisant preuve daudace. M. René Couanau a formulé les observations suivantes : - Le progrès social que représenterait le passage aux trente-cinq heures hebdomadaires semble être devenu plus important dans le discours gouvernemental que les effets de cette mesure sur lemploi. - Il convient de sinterroger sur les raisons pour lesquelles les mises en garde du CNPF sur les conséquences du projet de loi ne sont pas écoutées et prises au sérieux comme elles le devraient. - Le projet de loi marque un tournant dans laction du Gouvernement : contrairement aux autres textes déjà votés, il aura des conséquences dramatiques et immédiates sur léconomie française. En réponse aux intervenants, M. Ernest-Antoine Seillière, président du CNPF, a tout dabord tenu à réaffirmer que, contrairement aux idées reçues, le CNPF ne fait pas de politique et se tient prêt à travailler avec tous les gouvernements. Il est par contre de son rôle de mettre en garde de manière solennelle les pouvoirs publics car, pour pratiquement toutes les entreprises, les trente-cinq heures sont extrêmement dangereuses et ne favoriseront ni lemploi, ni léconomie, ni lavenir de la France à la veille de léchéance historique de lEuro. Bien au contraire, cette mesure aura pour résultats de démotiver les chefs dentreprise, de détourner les entreprises étrangères de notre pays et dinciter les jeunes à aller créer leurs entreprises hors de nos frontières. Toutes ces conséquences sont gravissimes. Il existe un hiatus entre lintitulé de la loi qui vise lincitation, et laisse donc penser quil va y avoir négociation, et le texte lui même qui prend la décision de généraliser les trente-cinq heures au 1er janvier 2000. Un tel dispositif tue dans luf la négociation sociale, comme la loi Robien la fait pour les négociations nées de laccord du 31 octobre 1995 et cette intervention directe dans lorganisation des entreprises va dérégler celle-ci. Le métier dun entrepreneur ne peut pas être de lutter sans cesse contre les contraintes que les pouvoirs publics lui imposent. Or, en France, tout ce qui nest pas interdit devient obligatoire. Cela menace véritablement le développement des entreprises. En ce qui concerne lemploi, les trente-cinq heures nauront aucun effet positif, les seuls emplois créés étant ceux financés par le contribuable, ce qui accroîtra la démotivation des entrepreneurs. Il convient donc que le Gouvernement renonce à fixer une obligation légale de passage aux trente-cinq heures afin que la négociation permette de réfléchir à un aménagement du temps de travail favorable à la fois aux entreprises et à lallégement des contraintes des salariés. Cest la condition du dynamisme des entreprises et du développement de lemploi. Si tel nest pas le cas, les élus en porteront la responsabilité. M. Georges Jollès, président de la commission sociale du CNPF, a formulé les observations suivantes : - Il existe une règle immuable en matière économique qui veut que lemploi soit créé par la compétitivité et lactivité des entreprises, et non par la loi ; or, le projet de loi ne tient pas compte de cette évidence. - Aujourdhui, tous les pays dEurope - à lexception de la Belgique et de lAllemagne - ont des coûts salariaux inférieurs à ceux constatés en France et, au niveau mondial, 98 pays sont dans ce cas. Les trente-cinq heures vont donc aggraver la position de la France. - Un des obstacles majeurs pour la mise en uvre du passage aux trente-cinq heures concerne sa conséquence sur le SMIC, qui nest pas encore clairement définie. En effet, si le SMIC mensuel est maintenu, cela revient à relever son coût horaire de 11,5 %, ce qui est très destructeur demplois. A linverse, son abaissement aurait des conséquences sociales graves. Par ailleurs, la référence au SMIC pour les rémunérations versées aux salariés à temps partiel pose également problème. - Autant une aide publique destinée à accroître la compétitivité dun emploi relève dune logique économique défendable, autant une aide destinée seulement à compenser la baisse du temps de travail est incompréhensible, largument avancé de la neutralité du dispositif compte tenu des créations demplois nétant absolument pas démontré. Au surplus, il faut rappeler que les partenaires sociaux gestionnaires des caisses de sécurité sociale ont exprimé un avis négatif sur la non-compensation intégrale à ces caisses de laide proposée aux entreprises. - Lannualisation, avancée par certains comme contrepartie à la réduction du temps de travail, na en fait dintérêt que pour les activités à forte saisonnalité. Ce nest donc pas un argument qui permettra de convaincre lensemble des chefs dentreprise et de compenser dans tous les cas le passage aux trente-cinq heures. Le président Claude Bartolone a demandé si le CNPF avançait des solutions pour lutter contre le chômage. M. Ernest-Antoine Seillière a indiqué quaprès une première phase de mise en place de la nouvelle équipe du CNPF, un programme despoir pour les entrepreneurs serait élaboré. Ce programme contiendra un certain nombre de propositions parmi lesquelles des mesures destinées à attaquer le chômage et fondées sur le principe de liberté. * La commission a ensuite entendu M. Daniel Giron, président de lUnion professionnelle artisanale (UPA), accompagné de M. Pierre Burban, secrétaire général. M. Daniel Giron a tout dabord rappelé que, pour le Gouvernement, le projet de réduction du temps de travail sinscrit dans une démarche de création demplois et de diminution du nombre des demandeurs demploi et que lUPA soutenait cette démarche. Toutefois, la capacité de créer des emplois est variable selon les secteurs économiques et selon la taille de lentreprise. De 1980 à 1995, les entreprises de plus de 200 salariés ont perdu 1 150 000 emplois, alors que celles de moins de 20 ont créé 1 050 000 emplois. Comme le soulignent de nombreux rapports européens, le coût du travail pesant sur les petites entreprises, qui sont essentiellement des entreprises de main duvre, entrave leur développement. Or, le projet de loi va alourdir encore le coût du travail. Il a en fait été élaboré au regard de la situation des grandes entreprises, en ignorant presque les petites qui ont pourtant été les seules à créer des emplois durant les quinze dernières années. De plus, il convient de souligner que les incidences de la réduction du temps de travail ne seront pas identiques dans tous les secteurs. En effet, dans les secteurs industriels en sureffectifs, la réduction du temps de travail sera moins pénalisante, financièrement avantageuse, et sans doute peu créatrice demplois. En revanche, dans les petites entreprises qui sont les plus créatrices demplois, la diminution du temps de travail risque de pénaliser leur bonne marche et sera peu susceptible de créer des emplois nouveaux en raison du faible volume dheures libéré. Pour toutes ces raisons, lUPA est convaincue que la réduction du temps de travail telle quelle est proposée dans le projet de loi ne créera pas demplois. Concernant les différents articles du projet de loi, M. Daniel Giron a formulé les observations suivantes : - Larticle premier fixe de manière autoritaire la réduction de la durée légale du travail : une telle disposition ne peut quaffaiblir les négociations que lUPA était prête à engager. Cet article est dailleurs contraire au titre même du projet de loi puisque, en imposant les trente-cinq heures en 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et en 2002 pour les entreprises de 20 salariés au plus, il ne sagit plus dune orientation. LEtat devrait laisser les partenaires sociaux négocier avant de modifier les dispositions du code du travail. En outre, il y a lieu de considérer que le report en 2002 pour les entreprises de 20 salariés au plus nest quun leurre. En effet, bien que lexposé des motifs du projet de loi précise que ce délai vise à laisser aux petites entreprises un délai plus long pour leur permettre de procéder aux réorganisations nécessaires, il est évident que les petites entreprises auront des difficultés structurelles pour passer aux trente-cinq heures. Au surplus, la pression sociale risque dêtre telle que les petites entreprises seront contraintes dappliquer rapidement les 35 heures sous peine de perdre leurs meilleurs éléments au profit des grandes entreprises. Il est à cet égard regrettable que le projet de loi ne prévoie aucune mesure daccompagnement spécifique destinée à faciliter ladaptation des petits entreprises à cette nouvelle règle. Le projet va même plus loin dans la discrimination de traitement entre grandes et petites entreprises, puisque si les petites entreprises prennent plus de temps pour réduire le temps de travail, elles seront exclues du dispositif dincitation financière prévu. - En revanche, il convient dapprouver larticle 2. Seule la négociation, notamment au niveau de la branche, peut permettre dadapter les mesures daménagement du temps de travail nécessaires aux spécificités des PME et des différents secteurs économiques. Il faut regretter que larticle premier du projet de loi vide totalement de son sens cette disposition. - Par ailleurs, lUPA considère que toutes les aides ne sont que des artifices, sources de distorsion de concurrence, et, en conséquence, conteste le dispositif daides tel quil est prévu à larticle 3 dans la mesure où il est totalement inadapté aux petites entreprises, notamment aux très petites. Les critères retenus, 10 % de réduction du temps de travail et 6 % daugmentation de leffectif, ne peuvent en réalité trouver à sappliquer quaux entreprises de plus de 50 salariés. Plus précisément, cest seulement dans les entreprises dau moins 9 salariés que la réduction du temps de travail à trente-cinq heures pourra permettre la création dun emploi à temps plein. Il convient toutefois dajouter que dans toutes les entreprises de moins de 16 salariés, lembauche dun salarié supplémentaire correspondra à une augmentation largement supérieure à 6 %. En outre, du fait du système daide prévu, plus la taille de lentreprise sera importante, plus le coût salarial résiduel des salariés embauchés en contrepartie de la réduction du temps de travail sera réduit. De plus, les dispositions concernant laide majorée et le dispositif défensif excluent de fait les petites entreprises puisque, pour y accéder, il sera nécessaire de conclure un accord dentreprise. Par ailleurs, il est inacceptable que lEtat ne compense pas intégralement les exonérations de cotisations sociales aux caisses de sécurité sociale. Concernant les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, il y a lieu dapprouver la possibilité prévue par le projet de loi de lorganiser par un accord de branche étendu dans les entreprises de moins de 50 salariés. En revanche, lUPA est hostile au principe du mandatement et considère que seule la négociation de branche est adaptée au secteur artisanal et aux petites entreprises. - Les dispositions prévues par larticle 4 concernant la compensation de la réduction du temps de travail en jours de repos ou en compte épargne-temps sont positives. En conclusion, M. Daniel Giron a indiqué que lUPA était prête à engager des négociations sur laménagement du temps de travail à condition que lEtat sengage sur cinq points : - laisser les branches professionnelles aménager librement, et en particulier annualiser, le temps de travail dans les petites entreprises ; - compenser laugmentation du coût du travail qui résulterait dune réduction du temps de travail dans les petites entreprises par un système daide adapté ; - laisser aux petites entreprises, la possibilité de recourir aux heures supplémentaires qui est indispensable pour sadapter aux surcroîts imprévus dactivité ; - lutter énergiquement contre le travail clandestin que la réduction du temps de travail ne pourra quamplifier, lapplication des trente-cinq heures risquant de se traduire par 4 jours de travail, deux jours pour effectuer du travail au noir et un jour passé en famille ; - analyser les effets induits de la réduction du temps de travail, notamment sur lapprentissage. M. Jean Le Garrec, rapporteur, après avoir souligné que les pistes qui venaient dêtre ouvertes étaient intéressantes et indiqué que les problèmes évoqués en particulier concernant lapprentissage seraient pris en compte, a fait part de son intention dintroduire dans le texte un dispositif daide à lingénierie et au montage des projets de réduction du temps de travail et de réorganisation des entreprises qui devrait spécialement intéresser les petites entreprises. En ce qui concerne les petites entreprises, il semble en effet préférable de privilégier la conclusion daccords de branche. Enfin, il convient de souligner la grande utilité des tableaux fournis par lUPA, qui mériteraient une diffusion très large, notamment auprès dautres organisations patronales. M. Germain Gengenwin a demandé des précisions sur le calcul du salaire en cas de réduction du temps de travail. M. Philippe Vuilque, ayant dénié tout caractère idéologique au débat sur le temps de travail, a jugé que le projet de loi était nécessaire afin dinciter à la négociation sur la réduction du temps de travail et a souligné les différences dapproches qui existent au sein du patronat français, certaines de ses composantes sinscrivant dans une démarche plus constructive que dautres. Mme Marie-Thérèse Boisseau a demandé quelle serait la place réelle des négociations dans la mesure où le projet de loi impose les trente-cinq heures et où dans lattente de la deuxième loi bien des incertitudes demeurent, et quelles seraient les mesures qui seraient de nature à réellement développer lemploi dans les PME. M. Patrick Bloche sest déclaré partisan dun abaissement du taux de la TVA à 5,5 % pour les opérations de réhabilitation des logements. Il a enfin souligné que les 35 heures ne sauraient se traduire par un handicap supplémentaire pour les entreprises françaises, en particulier pour les PME et les artisans. En réponse aux intervenants, M. Daniel Giron a souligné que lobjectif des trente-cinq heures pouvait se traduire par des négociations sur de nombreux sujets comme lapprentissage et que le calendrier, pour parvenir à cet objectif, demeurait un sujet de débat. Après avoir rappelé que lUPA était hostile à la date butoir fixée par le projet de loi qui constituait une négation de la négociation collective, a souligné que toute évolution en matière de travail aurait des incidences sur le niveau et la structure de lemploi. Au moment où lEurope de lemploi sorganise, on ne peut que regretter que le coût élevé du travail en France, ou encore le prix des carburants conduisent des entreprises à se délocaliser en Grande-Bretagne ou dans dautres pays frontaliers. * La commission a ensuite entendu M. Jacques Voisin, secrétaire général de la CFTC, accompagné de M. Robert Eple, responsable du service emploi-formation. M. Jacques Voisin, après avoir regretté le développement de la précarisation de lemploi, a souligné que la CFTC demandait des actions fortes en matière demploi, la diminution du chômage apparaissant comme un objectif prioritaire que toute législation sur le temps de travail doit sassigner. En conséquence, la CFTC est favorable aux mesures daménagement et de réduction du temps de travail, dans la mesure où celles-ci peuvent permettre la création demplois stables. A cet égard, la réduction de la durée légale à trente-cinq heures est, parmi dautres, une solution intéressante. La CFTC est favorable au développement de la négociation qui constitue le meilleur moyen de faire converger les intérêts de lentreprise et des salariés et de favoriser la création demplois. On peut donc faire part dune déception quant aux résultats obtenus dans les négociations de branche à la suite de laccord du 31 octobre 1995. Il est regrettable que la plupart des accords conclus sécartent dune répartition des gains de productivité en trois tiers - un tiers pour linvestissement, un tiers pour les salaires et un tiers pour développer lemploi - qui serait souhaitable et se limitent à répartir les gains de productivité au sein de lentreprise et ne prévoient pas de créations demplois. La réduction du temps de travail impulsée par le projet de loi qui sinscrit dans la même logique que la loi Robien doit encourager à une répartition des gains de productivité liés aux réorganisations des entreprises qui soit plus favorable à lemploi. Dans cette perspective, il est normal que, comme pour la loi Robien, lEtat apporte des aides qui incitent à la négociation et facilitent les réorganisations. A cet égard, il y a lieu dêtre favorable à la démarche en deux temps qui est retenue par le projet de loi : la première fixant le cadre de négociation, la seconde permettant de corriger, le cas échéant, au regard des accords conclus, certaines dérives. Enfin, la CFTC est favorable au développement de la négociation dentreprises, mais elle reste très attachée au rôle dincitation et de régulation de la négociation de branche. Même si des blocages sont apparus à la suite de laccord de 1995, cest bien le niveau de la branche qui paraît le plus adéquat pour la réussite du processus. M. Robert Eple a évoqué les points suivants : - Il convient de donner la priorité à la négociation daccords de branche sur la réduction du temps de travail afin dencadrer les négociations au niveau des entreprises qui peuvent donner lieu à certaines dérives préjudiciables aux salariés. - Il y a lieu de souligner lintérêt de louverture du champ dapplication de la loi, en particulier du bénéfice de laide, au secteur public même si cette ouverture est actuellement limitée aux seules entreprises de transports urbains. - Il aurait été préférable de retenir le seuil de dix salariés qui est un seuil figurant déjà dans le code du travail. - Il est souhaitable que les aides soient utilisées en priorité pour assurer le maintien des salaires. - Le relèvement de seize à dix-huit heures de la durée minimum du temps partiel pour bénéficier de labattement de charges sociales de 30 % est positif ; il serait toutefois souhaitable que le temps partiel soit mieux encadré afin déviter le temps partiel subi. - Il est absolument nécessaire que lEtat assure la compensation intégrale des nouvelles exonérations de charges sociales prévues par le projet de loi. - Il est regrettable que le régime des heures supplémentaires ne soit traité que dans le deuxième projet de loi qui est annoncé pour la fin 1999. Ce choix du Gouvernement va entretenir lincertitude sur ce point tant pour ce qui concerne la période transitoire que sur le régime définitif applicable après lan 2000. La CFTC souhaite que les heures supplémentaires fassent lobjet dune surcotisation patronale reversée à lUNEDIC. - Il serait également souhaitable daller plus loin en ce qui concerne le repos compensateur, le projet de loi apparaissant sur ce point bien timide. - Sil y a lieu dêtre favorable à la procédure de mandatement, celle-ci pourrait, toutefois, être mieux encadrée. - Afin déviter toute lourdeur préjudiciable à la conclusion des accords de réduction du temps de travail, il est souhaitable déviter lintervention des CODEF. - Il convient de préciser les conditions du suivi des accords de réduction du temps de travail afin déviter les problèmes que lon a pu connaître pour le suivi des accords Robien. A cet égard, deux voies semblent possibles : un suivi assuré par les pouvoirs publics ou un suivi confié aux partenaires sociaux, par exemple au syndicat mandant dans le cas du recours à la procédure du mandatement, lEtat pouvant alors apporter une aide financière pour permettre dassurer les coûts afférents au suivi des accords. - La clause de maintien des effectifs pendant deux ans apparaît particulièrement opportune. - Il serait souhaitable que le dispositif de sanctions soit plus simple que celui prévu par la loi Robien afin den faciliter lapplication. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a formulé les observations suivantes : - Il y a effectivement une véritable contradiction entre la situation de chômage de masse que lon connaît aujourdhui et les contraintes imposées aux salariés concernant les conditions de travail qui frôle labsurdité économique et sociale. Il ne sagit pas là dune opinion idéologique, mais dun constat de bon sens. - On ne peut que constater la faiblesse des résultats des négociations de branche qui ont fait suite à la conclusion de laccord interprofessionnel du 31 octobre 1995, en particulier en ce qui concerne la réduction du temps de travail. En conséquence, lEtat se doit dassumer ses responsabilités et de prendre des initiatives afin de relancer la négociation sur ce thème. Force est de reconnaître quil y aurait un certain risque de blocage si on limitait au seul niveau de la branche la possibilité de négocier sur le temps de travail. Cest la raison pour laquelle, même si le rôle régulateur joué par les accords de branche est souhaitable, il convient dorganiser la possibilité de la négociation dentreprise. - Le problème de la fixation du seuil à 20 salariés est délicat et la réflexion sur ce point doit être approfondi. Il en est de même pour le problème des heures supplémentaires et le suivi des accords. - Compte tenu des aides financières prévues, il devrait être possible dassurer dans la plupart des cas le maintien des salaires. En réponse, M. Jacques Voisin a formulé les observations suivantes : - Il faut insister sur la nécessité de trouver la bonne articulation entre la loi et la négociation collective. La marge laissée par le projet de loi à la négociation dentreprise risque en effet, de déboucher sur certaines dérives quil faut éviter. Cest la raison pour laquelle il serait souhaitable de prévoir un système de validation a posteriori des accords dentreprise par la branche comme cela est prévu par laccord du 31 octobre 1995 et la loi du 12 novembre 1996. - Les négociations sur la réduction du temps de travail doivent être très ouvertes et constituer loccasion dune réflexion densemble sur lorganisation du travail dans lentreprise et sur les conditions du travail. Les salaires constituent également un élément de la négociation, même sil faut préserver la situation de certains salariés, notamment ceux qui sont rémunérés au SMIC. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a indiqué quil fallait trouver un équilibre entre la volonté de ne pas bloquer le dialogue social par un encadrement législatif trop strict et la nécessité de donner des garanties aux salariés. Les accords conclus avant la période transitoire qui feront lobjet dun bilan fin 1999 permettront déclairer le Gouvernement et le législateur avant lintervention de la deuxième loi. Mme Marie-Thérèse Boisseau a formulé les observations suivantes : - La loi Robien était un outil mis à la disposition des entreprises alors quà linverse la future loi est une mesure généralisée et autoritaire inadaptée à la diversité des entreprises, certaines nayant aucune possibilité de dégager des gains de productivité, notamment les entreprises sous-traitantes qui sont sous la pression des donneurs dordres et ne disposent daucune marge de manuvre. - Le seuil - 10 ou 20 salariés - est contestable dans son principe. Il risque dentraîner des effets pervers comme le fractionnement dentreprises et dêtre un frein à lembauche. - On peut sinterroger sur le dispositif de mandatement prévu par le projet de loi qui diffère de celui prévu par la loi du 12 novembre 1996. - On peut par ailleurs se demander si, étant données toutes les conditions fixées par le texte, il y aura effectivement des créations demplois et une diminution du chômage. M. Jacques Voisin a apporté les précisions suivantes : - La loi Robien et le projet de loi ont un même objectif qui est dinciter la négociation dentreprise sur le temps de travail. Cest en effet au niveau de chaque entreprise que la question de lemploi doit être abordée en tenant compte du contexte spécifique de chaque établissement. - Laménagement du temps de travail peut constituer une contrepartie acceptable de la réduction du temps de travail. La négociation dans lentreprise doit aborder lensemble des aspects de lorganisation du travail et la répartition des fruits de la croissance et des gains de productivité. Elle doit être loccasion de renforcer, dans le cadre dune responsabilité partagée entre les acteurs de lentreprise, ladhésion des salariés au projet dentreprise. - Il convient de tout faire pour tenter de faire reculer le chômage. Dans cette perspective, il faut souligner lintérêt de la loi Robien qui a lancé le mouvement ; le projet de loi constitue une opportunité quil faut saisir afin damplifier ce mouvement avant que nintervienne la deuxième loi. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a indiqué quil y avait effectivement un risque que les grandes entreprises transfèrent sur les entreprises sous-traitantes les conséquences de la réduction du temps de travail. Toutefois, avant de porter un jugement sur le projet de loi, il conviendrait que chacun fasse leffort daméliorer sa connaissance des pratiques en matière de temps de travail dans les entreprises. La commission a entendu Mme Martine Aubry, ministre de lemploi et de la solidarité, sur le projet de loi au cours de sa séance du mercredi 7 janvier 1998. Mme Martine Aubry a indiqué que la conférence nationale sur lemploi, les salaires et le temps de travail du 10 octobre 1997 avait au moins permis détablir un consensus portant sur les limites du traitement social du chômage et sur limpossibilité de sen remettre à la seule croissance pour résoudre le problème du chômage : toutes les études convergent en effet pour montrer quun taux de croissance de 3 ou 3,5 % ne permet de réduire le nombre des demandeurs demploi que de 70 000 par an, ce qui est évidemment insuffisant. En conséquence, il convient douvrir de nouvelles pistes et de mobiliser un ensemble de moyens. Il faut dabord faire émerger de nouveaux gisements demplois. A cet effet, le Gouvernement met en place le plan emplois-jeunes visant à favoriser le développement de nouvelles activités. Le Gouvernement encourage aussi le développement demplois dans les activités liées aux nouvelles technologies de linformation et de la communication, la création dentreprises innovantes et la création demplois dans les petites et moyennes entreprises. Le projet de loi explore une autre piste : celle du développement de lemploi par la réduction de la durée du temps de travail. En ce qui concerne la durée du travail, la France se situe dans la moyenne des pays européens. Parmi les pays de lUnion européenne, cest en Grande-Bretagne que le temps de travail est le plus élevé et, si la durée moyenne du travail est encore plus forte en Espagne quen France, en revanche lAllemagne, les Pays-Bas, le Danemark ou lItalie connaissent des durées inférieures. Il convient surtout dobserver que la France na pas réduit la durée du temps de travail au cours des cinq dernières années, contrairement à certains de nos partenaires européens. La question de la réduction du temps de travail est posée partout. Pour la première fois, lors du récent sommet de Luxembourg sur lemploi, le Conseil européen a adopté des conclusions qui présentent la réduction du temps de travail comme un moyen de développement de lemploi. Force est toutefois de reconnaître que la réduction du temps de travail ne réglera pas à elle seule le problème du chômage. Mais il sagit dune opportunité à saisir pour les entreprises pour favoriser des réorganisations productives et améliorer leur compétitivité et leur réactivité en mettant en oeuvre les formules daménagement du temps de travail les mieux adaptées à leur situation. Le projet de loi qui vise à court terme un objectif de développement de lemploi et de réduction du chômage sinscrit dans le cadre dun véritable projet de société. Le Gouvernement est donc particulièrement résolu quant à lobjectif à atteindre. Pour autant le projet de loi se caractérise par une grande souplesse dans les modalités préconisées pour parvenir à cet objectif. Si, afin de parer au risque de poursuite du blocage du mouvement de réduction de la réduction du temps de travail constaté ces dernières années, lEtat doit fixer un cap à atteindre et jouer un rôle moteur, le texte préconise toutefois un recours à la négociation collective, la plus décentralisée possible et une grande souplesse dans les modalités de la réduction du temps de travail qui permettent daméliorer la compétitivité des entreprises et les conditions de vie des salariés, quil sagisse du seuil retenu de plus de vingt salariés pour lapplication des trente-cinq heures au 1er janvier 2000, de la durée du délai pendant lequel les négociations sont ouvertes - deux ans - ou encore de laide de lEtat en faveur des entreprises qui réduiront le temps de travail. Le système daide prévu vise notamment à avantager les entreprises qui iront le plus loin dans la réduction du temps de travail et la création demplois. Par rapport à la loi Robien, le système daide prévu par le projet de loi présente quatre avantages. Il est moins coûteux, puisque laide est forfaitaire, ce qui permettra de favoriser lallégement du coût du travail des salariés à bas salaires et déviter les effets daubaine. En outre, laide est versée pendant cinq ans. Le projet de loi est aussi moins restrictif concernant la contrepartie en embauches, la condition fixée par la loi Robien ayant empêché de nombreuses entreprises de pouvoir en bénéficier. Enfin, lattribution de laide dans le cadre du volet défensif ne sera pas automatique mais dépendra dune négociation avec les services départementaux du travail. La souplesse caractérise également la démarche progressive du Gouvernement qui a opté pour une loi-cadre qui doit être suivie dun deuxième texte à la fin de lannée 1999. Ceci se justifie parce que le contexte international peut changer dici deux ans et parce que la loi devra tenir compte de létat davancement des négociations. Lun des objectifs du projet de loi est de mettre un terme aux durées de travail élevées pratiquées de manière permanente et ce pour toutes les catégories de salariés, y compris les cadres - à lexception des cadres dirigeants - pour lesquels il est nécessaire de rechercher des modalités appropriées de réduction du temps de travail. La loi entend y parvenir en favorisant le recours à la négociation, mais en fixant un objectif qui se traduira notamment dans la première loi par un abaissement du seuil de déclenchement du repos compensateur. Par ailleurs, le projet vise à moraliser le recours au temps partiel pour lequel trop de dérives ont été constatées en particulier en ce qui concerne les heures complémentaires. Le recours au temps partiel doit essentiellement être choisi par le salarié. Il existe aujourdhui une véritable opportunité de réduction du temps de travail, même sil ne sera pas nécessairement facile de la réaliser. Mais si lon se fonde sur les quelques mille cinq cents accords Robien signés, on se rend compte que la négociation permet de trouver des solutions adaptées qui soient favorables à la fois aux entreprises, aux salariés et à lemploi. De fait, la réduction du temps de travail doit faciliter la mise en place de systèmes de modulation acceptables par les salariés. Sagissant des modalités de la compensation salariale, il nest pas de la compétence du Gouvernement de fixer le niveau de salaire dans le secteur privé. Pour autant, il convient de ne pas ignorer la force du discours que les pouvoirs publics peuvent tenir en la matière. Si la négociation doit permettre de fixer cet élément, il semble impossible de diminuer les salaires nets alors même que, parfois, ceux-ci ne permettent pas un niveau de vie suffisant pour satisfaire certains besoins essentiels. La négociation pourra retenir des modalités de modération salariale différentes en fonction des niveaux de rémunération. Enfin, il faut souligner que les salariés pourront bénéficier davantages résultant des gains de productivité réalisés par leur entreprise et des externalités positives consécutives à lamélioration du niveau de lemploi. En revanche, en ce qui concerne les salariés rémunérés au niveau du SMIC, le principe de la compensation intégrale a été retenue, les modalités techniques de cette mesure restant à préciser. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a formulé les observations suivantes : - La question de la réduction du temps de travail est au cur du débat public depuis vingt ans et le Président de la République lui-même en a fait un objectif pour lannée 1996. Sur ce thème, la négociation est permanente, et même si la loi Robien a permis certaines avancées, globalement, les résultats sont insuffisants. Il apparaît donc indispensable de passer à la vitesse supérieure dans le processus de réforme. Le Gouvernement ayant fixé le cap, la négociation doit se faire au niveau le plus décentralisé possible. Pour faire face au scepticisme dune partie du patronat, dont les inquiétudes peuvent être légitimes, il convient avant tout de lutter contre la désinformation sur les intentions du Gouvernement ce qui implique de mieux faire connaître le texte et ses modalités. - Si le champ du texte est large, le champ de laide, lui, est plus réduit. Le Gouvernement en a renvoyé la fixation complète au pouvoir réglementaire. Il serait souhaitable que la représentation nationale soit pleinement informée, au moment du débat parlementaire, du projet de décret concernant les organismes publics exclus du champ dapplication de laide. - Le sentiment, évoqué par certains, dun isolement de la France par rapport aux autres pays de lUnion européenne sur le thème de la réduction du temps de travail ne paraît pas exact : le débat est bien aujourdhui ouvert dans de nombreux pays voisins. - Sagissant des salariés rémunérés au SMIC, il y a lieu de se féliciter du principe retenu de la compensation salariale intégrale. En réponse, Mme Martine Aubry, ministre de lemploi et de la solidarité, a apporté les éléments dinformation suivants : - La réduction du temps de travail est une réforme indispensable mais difficile à mettre en uvre car elle suppose de modifier les habitudes et les façons de travailler. Il est donc normal quelle suscite linquiétude des chefs dentreprise de bonne foi auprès desquels il va falloir mener un travail dexplication. Cest dans ce but que seront réunis successivement dans les jours à venir les directeurs départementaux du travail ainsi que trois cents organismes de conseil aux entreprises. - Il ny a pas de difficulté quant au champ dapplication des trente-cinq heures qui coïncide avec le champ habituel dapplication de la durée légale du travail sans quil y soit apporté aucune modification. Par contre, il a été décidé dintégrer les entreprises de transport urbain dans le champ dapplication de laide et den exclure des entreprises publiques ayant des liens financiers très étroits avec lEtat dont la liste sera fixée par décret. Le Parlement sera pleinement informé de tous ces éléments. - Il ny aura pas de perte de salaire pour les salariés rémunérés au SMIC dont la durée hebdomadaire du travail sera abaissée à trente-cinq heures. Un mécanisme permettant déviter un double SMIC permanent est à létude. On pourrait sorienter vers un maintien du SMIC horaire au niveau actuel pour les salariés rémunérés au SMIC dont la durée du travail est inchangée afin de ne pas pénaliser les entreprises nappliquant pas les trente-cinq heures. - Enfin, à la suite des conclusions adoptées lors du Conseil européen sur lemploi de Luxembourg, le prochain Conseil européen abordera à nouveau la question de la réduction du temps de travail. On peut à cet égard préciser que lEspagne a demandé que la réglementation européenne sur le temps de travail soit revue afin dabaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a observé quil ne fallait pas présenter ce texte comme le catalyseur dune opposition entre ceux qui seraient contre et ceux qui seraient pour la réduction du temps de travail. Avec la loi quinquennale sur lemploi du 20 décembre 1993 et la loi Robien, la majorité précédente avait bien marqué son intérêt pour cette question. Le vrai problème est celui de la défense des chômeurs, en particulier des chômeurs de longue durée et ce projet de loi ny apporte pas la bonne réponse. Par ailleurs, il soulève de nombreuses questions concernant : - lévolution du SMIC ; - lapplication de la réforme aux PME et notamment aux entreprises artisanales ; - les répercussions sur les salariés travaillant à temps partiel ; - la différence qui semble exister entre ce que les salariés ont compris de cette réforme et les déclarations telles que celles du ministre des finances indiquant que labaissement de la durée légale hebdomadaire de travail de trente-neuf à trente-cinq heures pourrait se traduire par un maintien de la durée effective à trente-neuf heures payées quarante heures par les entreprises. - la non-application à la fonction publique alors que lEtat est censé jouer un rôle de moteur dans cette réforme. A cet égard, il serait important que le texte du décret dapplication de larticle 3 du projet de loi relatif aux organismes exclus du champ dapplication de laide soit transmis à lAssemblée nationale avant le débat ; - la nécessité de réduire en proportion de la réduction du temps de travail le nombre dheures de décharge pour lexercice de mandats syndicaux ou de mandats électifs ; - la mise en cohérence du projet de loi sur la réduction du temps de travail avec la volonté du Gouvernement de créer 350 000 emplois pour les jeunes dans le secteur privé. M. François Goulard sest étonné quaucune étude économique nait été portée à la connaissance des parlementaires, notamment dans létude dimpact, quant aux résultats que ce texte pourrait avoir en termes de création demplois. Cet élément est pourtant indispensable pour éclairer la démarche du Gouvernement. M. Bernard Accoyer a observé que cette réforme partait du postulat non démontré que la réduction du temps de travail pourrait créer des emplois alors quil est communément admis que la flexibilité est le vrai facteur pouvant favoriser cette création. Il serait donc indispensable dassocier à la réduction du temps de travail une incitation importante à la flexibilité. De plus, alors que lon peut sinterroger sur la pertinence des aides publiques à lemploi en direction des entreprises privées, le projet de loi, après les 350 000 emplois-jeunes du secteur non marchand, crée de nouvelles aides, ce qui va à lencontre des politiques suivies par la plupart des autres pays développés et accroît la dépense publique au détriment de lemploi. En outre, restent non résolues les questions du SMIC et de lapplication de la réduction du temps de travail dans la fonction publique, en particulier la fonction publique hospitalière. M. Denis Jacquat a souhaité obtenir des éléments de comparaison concernant le coût moyen dun emploi créé en application de la loi Robien et dans le cadre du projet de loi et sest interrogé sur les dispositions qui pourraient être appliquées aux personnels des hôpitaux. M. Maxime Gremetz, après avoir estimé quà côté de la relance de la croissance et de la consommation la réduction du temps de travail était une nécessité, sest déclaré en accord avec le principe dune loi-cadre sur la réduction du temps de travail sans réduction de salaire parce quelle peut être créatrice demplois et permet de dégager du temps pour lexercice de la citoyenneté. Il est positif que la loi laisse toute sa part à la négociation de branche et à la négociation dans les entreprises dans la mise en uvre de la réforme mais un certain nombre de questions subsistent qui feront lobjet damendements : - la garantie de leffectivité de la création demplois qui passe par un contrôle des aides publiques et par loctroi de droits nouveaux aux salariés à cet effet ; - la fixation dun seuil de vingt salariés, critiqué par la majorité des organismes auditionnés par la commission et qui aboutit à ce que 30 % des salariés ne soient pas concernés par la réforme ; - la mise en place daides complémentaires pour les PME ; - lapplication de la réduction du temps de travail dans la fonction publique ; - la nécessité de renchérir le coût des heures supplémentaires afin den diminuer le nombre pour créer des emplois ; - la nécessité déviter les effets daubaine dans le cadre du volet défensif. M. Yves Nicolin, après avoir relevé que 30 % des salariés ne seraient en effet pas concernés par la loi en raison du seuil deffectifs prévu dans un premier temps, voire 50 % si lon y ajoute les fonctionnaires, a souligné linjustice dune mesure qui bénéficie à certains salariés seulement. En ce qui concerne les effets attendus sur lemploi, puisquil sagit de lobjectif affiché du projet de loi, il est impératif que le Gouvernement prenne un engagement chiffré. Enfin, on peut se demander quelle est la différence fondamentale entre une entreprise de vingt salariés et une de vingt et un qui a justifié linstauration du seuil, lequel aura un effet négatif important en termes demplois. M. Yves Rome, après avoir souligné quil a toujours été difficile de tenter de libérer du temps en faveur des hommes et des femmes, a considéré que lobjectif clairement énoncé de réduction du temps de travail ouvre une véritable nouvelle piste pour créer des emplois afin de combattre le développement dune exclusion insupportable pour ceux qui la vivent et aussi ceux qui la craignent. Il faut donc accepter lidée juste et moderne de mieux répartir le temps et le travail pour assurer un meilleur fonctionnement de la société, dans le but de créer de nouveaux emplois. Il serait à ce titre souhaitable dafficher davantage les dispositifs de majoration de laide de lEtat lorsque les embauches réalisées en application de la loi profiteront à des jeunes. Il sera ainsi loisible au patronat de faire la preuve de son attachement au développement de lemploi des jeunes dans le secteur marchand. M. Jean-Michel Dubernard a demandé dans quelles conditions la loi sappliquerait au secteur hospitalier. Mme Marie-Thérèse Boisseau, après avoir exprimé son inquiétude quant à la démarche généralisée et autoritaire que constitue le projet de loi alors quun aménagement-réduction du temps de travail négocié peut effectivement contribuer à la lutte contre le chômage, a formulé les observations suivantes : - De nombreuses entreprises, notamment les sous-traitants, ne disposent daucune marge de productivité pour faire face à laugmentation des charges que provoquera la réduction du temps de travail. - La brutalité de la réduction du temps de travail posera des difficultés dembauche pour les entreprises appartenant à des secteurs où le personnel qualifié est rare. - Leffet de seuil sera catastrophique car il sagit dun frein à lembauche, dun facteur de distorsion de concurrence entre entreprises de plus et de moins de vingt salariés, dun encouragement à la scission dentreprises en plusieurs petites unités et dune incitation pour les salariés les plus qualifiés à quitter les petites entreprises afin de bénéficier tout de suite des trente-cinq heures. - Ne prévoir que linformation de trois cents cabinets de conseil pour aider les entreprises à se réorganiser est largement insuffisant. - Les modalités de maintien des trente-cinq heures en cas de cession dentreprise ne sont pas prévues. - Le régime de laide de lEtat au-delà de la période de maintien obligatoire des effectifs nest pas clair. - La pérennité de lallégement de charges, même si elle a été évoquée, nest pas inscrite dans le projet de loi. M. Maurice Leroy, après avoir souligné lampleur des distorsions de concurrence quentraînera dans un premier temps le seuil de vingt salariés, a considéré que le passage aux trente-cinq heures poserait après 2002 un problème considérable aux petites entreprises artisanales qui assurent pourtant un rôle essentiel daménagement du territoire et dintégration sociale dans les communes. Par ailleurs, il nest pas possible pour les entreprises de négocier sous la menace du couperet que constituera la deuxième loi. M. Yves Cochet a considéré que le projet, qui sera le plus important de la législature, a une seule priorité, celle de créer des emplois pour réduire le chômage. Pour atteindre cet objectif, il faudrait donc un cadrage plus complet pour la négociation afin que les entreprises connaissent la règle du jeu sans attendre la deuxième loi, en renforçant à la fois les incitations et les contraintes : il serait ainsi judicieux daider davantage les seules créations demplois et de taxer plus fortement les heures supplémentaires au-delà de trente-cinq heures. M. Pierre Lequiller a estimé que les trente-cinq heures ne créeraient pas demplois, comme en 1982, les Français étant eux-mêmes très sceptiques à ce sujet. Il faudrait donc réaliser des études des effets attendus, même si celles-ci ne peuvent être que très approximatives. Il existe en tout cas une forte inquiétude chez les commerçants et artisans quant aux risques que les charges nouvelles quils devront supporter feront peser sur leur existence. Le seuil de vingt salariés devrait donc être revu à la hausse. M. Bernard Outin, après avoir rappelé que le sens et lobjectif du projet tiennent dans la création demplois, a indiqué quil y aurait un effort de pédagogie considérable à fournir en direction des entreprises, notamment du bâtiment, qui sont lobjet dune intoxication de la part de certaines organisations patronales. Il est en particulier absurde de dire que les petites entreprises commerciales et artisanales auront à souffrir dune perte de compétitivité en Europe et dans le monde. Il faut mieux expliquer les possibilités de réorganisation du travail, même avec de petits effectifs, et prévoir à cet égard une plus forte majoration du coût des heures supplémentaires car le repos compensateur est peu utilisé dans les PME. Enfin, on doit considérer quà nombre équivalent de salariés, les entreprises, selon leur activité, nont pas toutes la même structure capitalistique ni la même profitabilité et quen conséquence la négociation de branche est essentielle pour accompagner lapplication de la loi. Mme Dominique Gillot a souligné que le seuil de vingt salariés peut effectivement faire naître des inquiétudes sur les risques de distorsion de concurrence entre les entreprises qui sont soumises aux trente-cinq heures dès 2000 et les autres. Une étude de lUnion professionnelle artisanale montre par ailleurs que les plus petites entreprises ne retrouveraient pas un équilibre financier même avec laide de lEtat. On pourrait donc envisager que cette aide soit calculée de manière inversement proportionnelle à la taille de lentreprise. M. Michel Herbillon a considéré que les réticences à légard des trente-cinq heures viennent surtout des entreprises et des salariés et non pas uniquement des organisations patronales. En effet, les entreprises craignent pour leur compétitivité, voire pour leur survie, et les salariés ne sont pas du tout certains des effets positifs quant à la création demplois. Ils sinquiètent également pour leur propre emploi au cas où leur entreprise se trouverait en difficulté, et pour leur niveau de revenu puisquils neffectueront plus dheures supplémentaires. Il faudrait donc avant tout que le Gouvernement parvienne à convaincre à la fois les entreprises et les salariés que son projet aura réellement pour conséquence de réduire le chômage. Par ailleurs, on ne voit pas très bien en quoi ce projet incite à la négociation puisquil fixe dores et déjà, en son article premier, le passage aux trente-cinq heures. M. Dominique Dord, après sêtre inquiété des risques de comportements dattentisme de la part des entreprises sur les créations demplois et les salaires dici à lentrée en vigueur des trente-cinq heures, sest interrogé sur la réalité des marges de négociation entre la première et la deuxième loi. Par ailleurs, la cohabitation de deux systèmes de SMIC entraînera des complications et même des injustices puisque cela aboutira à un écrasement de léchelle des salaires, voire à un renversement dans les entreprises passant aux trente-cinq heures. M. Yves Durand a rappelé que lensemble des parlementaires sont attachés à la réduction du chômage et que léchec des politiques mises en place par les gouvernements successifs devrait rendre chacun sensible aux pistes nouvelles ouvertes par le projet de loi. Il convient à cet égard de souligner que si lobjectif est fixé, il appartient à la négociation den trouver les modalités de réalisation, lesquelles inspireront la deuxième loi. Il est donc nécessaire de présenter ce processus de façon pédagogique afin de lever le scepticisme des salariés et les craintes des entreprises. M. Germain Gengenwin a souligné quil fallait sattendre à ce quun tel texte entraîne des négociations extrêmement serrées entre les partenaires sociaux. En réponse aux intervenants, Mme Martine Aubry, ministre de lemploi et de la solidarité, a indiqué que sagissant du SMIC, la concertation se poursuit avec les partenaires sociaux dans le but non seulement de tirer les conséquences de lentrée en vigueur des trente-cinq heures, mais aussi, le cas échéant, pour régler un certain nombre de problèmes dapplication de la réglementation actuelle. Lobjectif poursuivi par le Gouvernement est que lapplication des trente-cinq heures nentraîne pas de réduction de la rémunération des salariés au SMIC dont lhoraire aura été abaissé à trente-cinq heures. Le maintien de leur rémunération sera donc garanti. Mais cette augmentation de 11,4 % du taux horaire dans le cas dun passage de trente-neuf à trente-cinq heures ne sappliquera pas dans les autres cas. On garderait un SMIC horaire applicable aux salariés qui travailleraient davantage que trente-cinq heures et plus généralement à nimporte quel horaire différent de trente-cinq heures. La volonté du Gouvernement est extrêmement claire : elle est de ne pas revaloriser le SMIC à loccasion de la réduction de la durée du travail. Laide de lEtat permettra de couvrir 80 % de laugmentation du coût horaire pour les salariés au SMIC passant de trente-neuf à trente-cinq heures. Il restera à lentreprise à financer 2,5 % de hausse du coût salarial, ce que peuvent permettre les gains de productivité évalués à environ 3 % par an. M. René Couanau a observé que le taux du SMIC serait différent selon que la durée du travail sera non seulement de trente-cinq ou de trente-neuf heures, mais aussi par exemple de trente-quatre heures. Poursuivant ses réponses, la ministre a donné les informations suivantes : - Le mécanisme daide est différent de celui de la loi Robien, puisque la réduction de charges sera forfaitaire et ainsi proportionnellement plus avantageuse au niveau du SMIC, ce qui permet notamment de répondre au problème réel du poids des charges sociales sur les bas salaires. Par ailleurs, au-delà de la période transitoire précédant lentrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail, une aide structurelle dun montant denviron 5 000 francs est prévue pour toutes les entreprises qui appliqueront les trente-cinq heures. Le montant de cette aide structurelle correspond au reversement aux entreprises des recettes supplémentaires pour lEtat et les régimes sociaux procurées par les créations demplois liées à la généralisation des trente-cinq heures. - Des fiches synthétiques fournissant des éléments tant techniques quéconomiques sur la réduction du temps de travail, en particulier sur ses effets macro-économiques, seront mises à la disposition de lensemble des parlementaires. Il en sera de même des deux études complémentaires demandées à la Banque de France à lOFCE. Pour autant, il nest pas dans lintention du Gouvernement dannoncer un nombre précis de créations demplois. Les chiffres avancés varient de 400 000 à un million, mais ils pourraient être encore plus importants en fonction de la dynamique engagée grâce à la loi dorientation et dincitation. - Il est certain que dimportantes modifications horaires perturbent le fonctionnement des entreprises et les inquiètent. Mais il convient, pour une grande majorité dentreprises, de saisir une opportunité de réorganisation qui leur procurera une plus grande compétitivité et une meilleure réactivité. Il faut pousser les entreprises à accomplir ces progrès dans leur propre intérêt, les difficultés particulières des petites et moyennes entreprises pouvant être traitées dans le cadre du dispositif daide à lingénierie. - Il est clair que la loi Robien et les quelque mille accords passés dans ce cadre ne sont pas à la mesure du niveau actuel du chômage. Il est donc nécessaire de donner une nouvelle dimension à la réduction du temps de travail grâce à un dispositif qui permettra aussi de remédier à certaines faiblesses des entreprises françaises, notamment leur manque danticipation en matière de pyramide des âges comme de coût du travail, alors même quelles possèdent dimportantes capacités dinnovation technologique. - Sagissant de la flexibilité du travail, notion à laquelle il faut préférer celle de souplesse, les débat sont sortis de la rigidité qui les entourait, à la fin des années 70, lorsque le choix se faisait entre limmobilisme total et la déréglementation extrême. Il importe de prendre en compte les enjeux de la concurrence mais aussi les garanties nouvelles pour les salariés. Si la perspective dun emploi continu de vingt à soixante ans dans la même entreprise ne correspond plus à la réalité économique, il convient que par louverture, la formation, la mobilité, une plus grande souplesse de lorganisation du travail devienne plus facile et plus acceptable. Avec une durée du travail de trente-cinq heures, cette souplesse peut être négociée plus facilement et prendre en compte les besoins des entreprises et des salariés. - Si le projet de loi est applicable aux cliniques privées, il appartient au ministre de la fonction publique de prendre en compte la fonction publique hospitalière dans le cadre de la concertation qui va se dérouler avec les organisations syndicales sur la durée du travail dans le secteur public, où règne, pour le moment, la plus grande diversité. Dans un premier temps, un diagnostic sera établi. - Il est pour le moins étonnant que les critiques les plus virulentes du projet de loi saccompagnent de demandes de réduction du temps de travail tant dans la fonction publique que pour les entreprises de moins de vingt salariés. - Le seuil de vingt salariés retenu dans le projet de loi pour lapplication des trente-cinq heures dès le 1er janvier 2000 correspond à la volonté de laisser plus de temps aux petites entreprises qui éprouveront des difficultés particulières de réorganisation. Ce seuil a été retenu car un seuil à dix était évidemment trop bas et un seuil à cinquante excluait 55 % des salariés. Un seuil est par essence artificiel mais le code du travail en contient déjà beaucoup. Il ne fonctionnera pas comme un couperet mais, à la suite des modifications intervenues en 1982 sur les seuils sociaux, par la prise en compte deffectifs sur douze mois, consécutifs ou non, pendant les trois dernières années. Les statistiques démentent, en outre, que les seuils existants aient des conséquences négatives sur lemploi : la répartition des effectifs est en effet linéaire selon la taille des entreprises. Il convient, enfin, de rappeler que le seuil fixé est transitoire. - Dans le cadre du dispositif dincitation, le recrutement de salariés à temps partiel au titre de lobligation dembauche donnera lieu à une aide proratisée, le calcul de cette obligation étant effectué en équivalents temps plein. - En cas de cession dentreprise, les dispositions de larticle L. 122-12 du code du travail sappliqueront normalement. - Le dispositif défensif a été traité avec une attention toute particulière. Les dispositions de la loi Robien avaient entraîné en la matière des effets daubaine auxquels il convenait de remédier. Cest pourquoi le projet de loi prévoit un dispositif de négociation au cas par cas avec les services de lemploi qui permettra de prendre en compte la situation économique de lentreprise, les efforts effectués par ailleurs et la qualité de laccord de réduction du temps de travail. La logique retenue est comparable à celle prévalant en matière de préretraite. - Le Gouvernement revendique clairement son choix de fixer lobjectif des trente-cinq heures en proposant un texte de cadrage. En effet, le mouvement actuel de réduction du temps de travail est trop lent pour avoir un impact réel sur le chômage. Il ne suffit pas pour lopposition de dire que le projet de loi nest pas la bonne façon de réduire le temps de travail ; un véritable débat doit être mené sur cette question et les propositions alternatives, si elles existent, doivent être présentées de façon claire. - Le Gouvernement étant conscient que la réduction du temps de travail doit se construire entreprise par entreprise, par des négociations sur le terrain, le projet de loi se contente de fixer les règles du jeu afin que les entreprises connaissent les conditions du passage aux trente-cinq heures et puissent en évaluer les coûts et les avantages. Dans cette même logique, des orientations seront rapidement données en ce qui concerne lévolution du SMIC. On ne peut pas anticiper sur les négociations qui prévoiront des modalités dont la loi daccompagnement de lentrée en vigueur des trente-cinq heures pourra tirer profit. Il nest donc pas envisagé de modifier léquilibre du projet de loi, ni sur limportance des aides - dont laugmentation entraînerait des effets daubaine -, ni sur une surtaxation des heures supplémentaires - qui justifierait limmobilisme des entreprises. - En ce qui concerne la possibilité daider de façon spécifique les petites entreprises, le fait que le projet de loi prévoie une aide forfaitaire est déjà un avantage pour celles-ci puisquelles pratiquent, en général, des bas salaires. Cette aide pourra dautre part être majorée au profit des entreprises faisant des efforts particuliers, ce qui permettra de prendre notamment leur taille en considération. - 65 à 70 % des salariés français sont aujourdhui favorables aux trente-cinq heures alors quils nétaient que 35 % il y a trois ans. Bien entendu, nombreux sont ceux qui préféreraient que cette baisse soit opérée sans contrepartie, mais linquiétude se manifeste surtout quant à la capacité des entreprises et de léconomie française à créer de nouveaux emplois. En tout état de cause, il faut convaincre les salariés quils devront eux aussi contribuer à la réduction du temps de travail. - Dès lors quelles auront saisi lintérêt que la réduction du temps de travail peut avoir en termes de souplesse dorganisation et de compétitivité, les entreprises seront plus facilement portées à la négociation. Au-delà, il est du devoir du Gouvernement de leur faire comprendre, ainsi quaux salariés, que le développement économique du pays ne peut être durablement envisagé dans un environnement où le coût financier du chômage et de lexclusion, qui pèse aux deux tiers sur les entreprises, devient insupportable. La commission a entamé lexamen du projet de loi au cours de sa séance du mardi 20 janvier 1998. M. François Goulard a vivement regretté que les commissaires ne disposent pas déléments dinformation suffisants sur les conséquences économiques du projet de loi, alors que des questions avaient été posées à ce sujet lors de laudition de la ministre devant la commission le 13 janvier 1998. M. Jean Le Garrec, rapporteur a précisé que des éléments dappréciation seront apportés dans son rapport et que la simulation macro-économique de lOffice français des conjonctures économiques (OFCE) sur les conséquences de la réduction du temps de travail sera disponible le 21 janvier. Mme Marie-Thérèse Boisseau a rappelé que la ministre sétait engagée, lors de son audition, à transmettre aux parlementaires des fiches techniques concernant en particulier lévolution du SMIC. M. Bernard Accoyer a regretté le caractère contraignant du projet de loi et estimé que la ministre elle-même semblait dubitative sur limpact de la réduction du temps de travail sur la création demplois. La démonstration de ce lien est toujours attendu. M. Maurice Leroy a indiqué que le rapporteur avait déclaré que lon pouvait estimer à 400 000 le nombre demplois qui pouvaient être créés en trois ans grâce à la réduction du temps de travail envisagée. Il a regretté que les informations dont dispose le rapporteur ne soient portées à la connaissance des membres de la commission que tardivement, lors de la publication du rapport. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a estimé que plusieurs questions posées par le présent projet de loi restaient encore sans réponse : - le devenir du SMIC, la ministre nayant pas apporté à ce sujet de réponse claire ; - le problème des répercussions de la réduction du temps de travail à trente-cinq heures sur le travail à temps partiel ; - lévolution du contingent libre dheures supplémentaires ; - lapplication des trente-cinq heures au secteur public. En conséquence, il est souhaitable que le Gouvernement fournisse des réponses à ces questions avant la fin de lexamen des articles du projet de loi en commission. Mme Nicole Catala a souligné limportance de la question de lévolution du SMIC. La ministre a en effet indiqué quil ny aurait pas de perte de salaire pour une personne rémunérée au salaire minimum dont lhoraire de travail serait ramené de trente-neuf heures à trente-cinq heures ce qui entraînera une augmentation du coût horaire pour les entreprises. Mais elle a également indiqué que le taux du SMIC horaire serait maintenu ce qui peut laisser penser que la différence entre le nouveau coût horaire et le SMIC pourrait, pour les salariés rémunérés au SMIC, dont lhoraire de travail serait réduit à trente-cinq heures, être compensée par un allégement de charges sociales. Si tel était le cas, on sorienterait alors vers un mécanisme de double SMIC, un pour les salariés dont lhoraire de travail aurait été ramené à trente-cinq heures et un autre SMIC moins élevé pour les autres salariés. Une telle situation serait contraire au principe constitutionnel dégalité devant la loi. M. Michel Herbillon a estimé quil était indispensable de sassurer de limpact positif du projet de loi sur lemploi avant de procéder à lexamen des articles. Il est, à cet égard, regrettable que les études promises à ce sujet naient pas encore été fournies, dans lattente desquelles il serait préférable de différer lexamen du texte. M. Dominique Dord a vivement critiqué labsence détude sur les conséquences du projet de loi en matière demploi. Si le Gouvernement a déposé ce projet, cest quil dispose déléments dappréciation, autres que ceux du futur rapport de lOFCE, qui devrait dailleurs être communiqué à lensemble des membres de la commission. En outre, le problème du SMIC est fondamental. Il ne peut en effet exister quun seul salaire minimum. Un système de double SMIC serait injuste et donc inacceptable et il faut souligner les effets pervers du passage à trente-cinq heures, qui va se traduire par une augmentation de 11,4 % du coût horaire dun salarié payé au SMIC et par un écrasement de léventail des salaires, même si laugmentation du SMIC entraîne une revalorisation des salaires immédiatement supérieurs au SMIC. M. René Couanau a estimé que cest la première fois quun projet de loi aussi important était examiné en labsence dinformations suffisantes. La ministre sétait engagée devant la commission à transmettre à la Représentation nationale des fiches synthétiques techniques sur les effets économiques attendus de la réduction du temps de travail, ainsi que les études de lOFCE et de la Banque de France. Elle devait également expliquer le mécanisme qui permettrait déviter la mise en place dun double SMIC. Aucune de ces informations na encore été communiquée. En conséquence, sauf si le rapporteur est dans la capacité de les fournir, il est souhaitable de reporter lexamen du texte en commission. M. Edouard Landrain a lui aussi considéré que la sagesse consisterait à reporter au moins de vingt-quatre heures lexamen du texte en commission afin de disposer de létude de lOFCE. M. Yves Nicolin, ayant souligné que ladoption du projet de loi placerait la France dans une situation atypique par rapport aux autres pays européens, a demandé également que, dans lattente des informations promises, lexamen du texte soit reporté. M. Philippe Vuilque, après avoir souligné le caractère polémique des prises de position de lopposition, a estimé que la ministre avait donné de nombreux éléments dinformation notamment lors de son audition par la commission et a rappelé que le projet de loi, comme lindique son titre, a pour ambition de laisser à la négociation le soin dorganiser la réduction du temps de travail et quil convenait en conséquence dengager au plus vite le débat de manière constructive. Le président Claude Bartolone, après avoir rappelé que le projet de loi était inscrit à lordre du jour prioritaire et quil devait en conséquence impérativement être examiné par la commission aux dates prévues pour pouvoir être examiné en séance publique selon le calendrier fixé, a indiqué que la Conférence des présidents avait décidé que le temps réservé à la discussion générale serait important de manière à laisser à chaque groupe politique tout le loisir dexposer ses arguments en séance publique. M. Maxime Gremetz a souligné limportance du projet de loi et souhaité que le débat soit engagé sans retard, le dépôt par lopposition de nombreux amendements démontrant quelle dispose bien des informations nécessaires. M. Germain Gengenwin, ayant noté la contradiction entre le titre du projet de loi et le contenu autoritaire de son article premier, a estimé que la perte de recettes pour les organismes de protection sociale qui résultera des allégements de charges prévues par le texte ne pourra être compensée par les recettes nouvelles qui pourraient résulter de créations demplois, comme le promet le Gouvernement. En conséquence, le déséquilibre des comptes sociaux va saggraver, ce qui entraînera une augmentation des prélèvements obligatoires. M. Gaëtan Gorce, regrettant la vaine polémique menée par lopposition, a rappelé que la réduction du temps de travail est un sujet largement débattu depuis de nombreuses années et que linformation en ce domaine est abondante. En réponse aux intervenants, le rapporteur a apporté les éléments dinformation suivants : - Concernant les problèmes du temps partiel, du contingent dheures supplémentaires et de lapplication des trente-cinq heures au secteur public, le Gouvernement a déjà donné les éléments essentiels, notamment dans lexposé des motifs du projet de loi ; le débat en séance publique sera loccasion de préciser les réponses sur ces différents points. - Sagissant du SMIC, des précisions supplémentaires seront également demandées, au premier chef par le rapporteur, en séance publique. - Sagissant de la crainte que la réduction du temps de travail ne permette pas de créer des emplois, il semble quaucune explication ne puisse convaincre les commissaires de lopposition tant sont importants les préjugés négatifs quils nourrissent à lencontre du projet de loi. - Lhistoire économique tend à démontrer quil existe bien une relation positive entre la réduction du temps de travail, les gains de productivité et la création demplois. A cet égard, on peut dire que la loi Robien a été un utile laboratoire. - La réduction du temps de travail qui se développe actuellement seffectue dans les pires conditions, dune part, aux dépens des jeunes dont lentrée dans la vie active est de plus en plus tardive, dautre part, par des départs en préretraite de plus en plus massifs et précoces. Le choix de cette forme de réduction du temps de travail par une réduction de la vie active entraîne un coût social et économique exorbitant. Il en résulte également de graves problèmes de pyramide des âges dans de nombreuses entreprises qui rendent les adaptations plus difficiles. - Il y a lieu de souligner le caractère paradoxal du discours fréquemment tenu par les instances dirigeantes du patronat concernant les aides de lEtat apportées aux entreprises. Avant de critiquer les aides, les entreprises qui en bénéficient dans le cadre des préretraites financées par le Fonds national de lemploi, devraient commencer par verser à lEtat le montant de leur dette qui sélève, selon le dernier rapport annuel de la Cour des comptes, à 2,3 milliards de francs correspondant à leur participation au financement des préretraites quelles ont sollicité. Un tel montant pourrait permettre dabonder utilement les fonds destinés à financer les aides à la réduction du temps de travail prévues par le projet de loi. - Lopposition qui réclame aujourdhui des rapports et des études sur le nombre de créations demplois que lon peut espérer de la mise en uvre du projet de loi nétait pas aussi exigeante en matière de simulations macro-économiques quand il sest agit de discuter de la loi quinquennale de 1993, de la loi Robien ou encore de la suppression de lautorisation administrative de licenciement. - Le rapport sur le projet de loi contiendra des éléments dinformation réactualisés de lOFCE et du Commissariat au Plan qui démontrent que la réduction du temps de travail peut créer des emplois si elle saccompagne dune baisse des charges et dune remise à plat de lorganisation du travail. Sur la base de ces études, on peut avancer, avec prudence, le chiffre denviron 400 000 emplois durant les trois prochaines années. M. Michel Herbillon a souhaité obtenir plus de précisions sur létude citée par le rapporteur qui évalue, au minimum, à 400 000 créations demplois leffet du passage aux trente-cinq heures. Cest en effet la première fois quun chiffre est cité ; il serait donc intéressant den savoir plus. Dautre part, il nest pas acceptable de comparer ce texte à la loi Robien car le présent projet procède dune démarche fondamentalement différente, essentiellement autoritaire. M. François Goulard a demandé que le Gouvernement sengage de façon précise sur une évaluation du nombre de créations demplois qui seront générées par le passage aux trente-cinq heures et a regretté que la note technique sur le SMIC, promise par la ministre du travail et des affaires sociales lors de son audition par la commission, nait toujours pas été produite. Sur ces deux sujets, le groupe UDF souhaite que la ministre de lemploi et de la solidarité soit à nouveau auditionnée par la commission. Mme Nicole Catala a souligné que létude de lOFCE évoquée par le rapporteur nétait pour le moment pas disponible. Ceci met en évidence une inégalité des conditions dinformation entre la majorité et lopposition qui nest pas acceptable. M. René Couanau, après avoir, à son tour, souhaité obtenir les documents promis par le Gouvernement, a constaté que la commission allait devoir se prononcer sur des amendements relatifs à lampleur de la réduction du temps de travail (trente-cinq ou trente-deux heures) ou encore aux délais dapplication du texte (1999 ou 2000) sans disposer daucune estimation chiffrée sur les effets en termes de créations demplois selon les différentes hypothèses. M. Dominique Dord, récusant la qualification de laboratoire utilisée par le rapporteur au sujet de la loi Robien, a souhaité connaître le surplus de créations demplois attendu du présent projet de loi par rapport aux premiers résultats de lapplication de la loi Robien. En réponse, le rapporteur a formulé les observations suivantes : - Depuis la déclaration de M. Jacques Chirac en 1996 tendant à faire de cette année lannée de la réduction du temps de travail , de nombreuses études ont été réalisées pour évaluer les conséquences sur lemploi dune telle mesure. La dernière étude de lOFCE sur ce sujet a été publiée en 1997 et on peut ajouter que les évaluations du nombre de créations demplois susceptibles dêtre générées par un passage aux trente-cinq heures se recoupent assez largement. La ministre de lemploi, tout comme le fera le rapport de la commission, cite une fourchette de 400 000 à un million demplois. Le fait que ces chiffres nemportent pas ladhésion de lopposition est un autre problème. - Le terme de laboratoire utilisé au sujet de la loi Robien nest en rien péjoratif. La commission a procédé à lexamen des articles du projet de loi au cours de ses séances des mardi 20 et mercredi 21 janvier 1998. La commission a examiné un amendement de M. Guy Hermier visant à abroger lensemble des dispositions de la loi n° 93-11313 du 20 décembre 1993 quinquennale relative au travail, à lemploi et à la formation professionnelle. Le rapporteur sest opposé à cet amendement qui supprime une loi de cinquante-deux articles, certes améliorable sur de nombreux points et notamment sur le temps partiel, mais comportant cependant des dispositions intéressantes, comme le dispositif du chèque-service, quil convient de conserver. Mme Roselyne Bachelot-Narquin sest également opposée à cet amendement en rappelant que la loi quinquennale sur lemploi comportait également des dispositions importantes en matière de formation professionnelle. La commission a rejeté lamendement. Elle a examiné un amendement de M. Yves Cochet introduisant un titre premier intitulé : De la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les établissements et professions visés à larticle L 200-1 du code du travail ainsi que dans les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs . M. Yves Cochet a rappelé que la réduction du temps de travail dans la fonction publique nest actuellement pas traitée par le projet de loi. Le groupe RCV ayant choisi dinsérer dans le texte un ensemble de dispositions sur ce sujet, regroupées dans un titre II, il convient de réunir les articles du projet concernant le secteur privé dans un titre premier. Le rapporteur sest déclaré défavorable à cet amendement qui relève dune logique étrangère au projet de loi, en précisant quil sopposerait aussi à la création du titre II envisagé par lauteur de lamendement. La commission a rejeté lamendement. Elle a ensuite examiné lamendement n° 1 de M. Michel Crépeau disposant que la durée légale du travail peut être calculée sur lannée si les parties prenantes aux accords et conventions passés en application de la présente loi le décident. Présentant lamendement, M. Jean Pontier a souligné quil permettait dinscrire dans la loi le principe de lannualisation du temps de travail qui, pour le moment, nest évoquée que dans lexposé des motifs, alors que ce processus est nécessaire si lon souhaite que le passage aux trente-cinq heures se traduise par de nombreuses créations demplois. Mme Roselyne Bachelot-Narquin sest déclarée favorable à cet amendement qui concerne un sujet essentiel. M. François Goulard a également approuvé cet amendement et souhaité que cette nouvelle forme dannualisation de la durée légale soit mise en cohérence avec les trois autres formes de modulation du temps de travail prévue par le code du travail. Le rapporteur a rappelé que le code du travail prévoit plusieurs dispositions permettant de négocier différentes formes dorganisation du temps de travail et quil convenait de laisser à la négociation collective le soin de décider de la mise en uvre de ces modalités sans en ajouter une nouvelle. M. Jean Pontier a précisé que lamendement nétait pas destiné à donner satisfaction au patronat, mais simplement à encourager la négociation sur ce point de manière à obtenir la plus grande efficacité en termes demploi. M. Maxime Gremetz sest opposé à lamendement pour des raisons identiques à celles exposées par le rapporteur. La commission a rejeté lamendement. Elle a examiné un amendement de M. Noël Mamère visant à poser le principe dun abattement permanent de cotisations sociales en prolongement du dispositif dincitation financière prévu pour le passage aux trente-cinq heures. M. Noël Mamère a rappelé que le principe dune aide permanente sous forme dabattement de cotisations sociales, évoqué à plusieurs reprises et mentionné explicitement dans le document de présentation du projet de loi diffusé à loccasion de son examen par le Conseil des ministres, ne figure pas dans le projet de loi. La mention explicite de cette aide permanente permettra de rassurer les entreprises, et notamment les PME, en leur donnant une visibilité à long terme. Mme Roselyne Bachelot-Narquin, tout en soulignant que linquiétude des chefs dentreprise quant à la pérennité de laide à la réduction du temps de travail est légitime, a considéré lamendement comme flou et sans portée législative. Le président Claude Bartolone a observé que lamendement paraissait contraire à larticle 40 de la Constitution. M. Bernard Accoyer a souligné que lamendement est essentiellement incantatoire tout en portant profondément atteinte au principe même du financement de la sécurité sociale, la compensation de labattement permanent de charges proposé nétant pas prévue. M. René Couanau a considéré que laide aux entreprises devait être conditionnée par un engagement ferme de leur part, ce qui nest pas du tout lesprit de lamendement. Mme Marie-Thérèse Boisseau a approuvé lamendement qui a le mérite daborder la question de labattement permanent, évoqué à plusieurs reprises sans pour autant figurer dans la loi. M. François Goulard sest déclaré intéressé par lamendement qui permettra douvrir un débat essentiel. Le rapporteur, après avoir rappelé que lamendement serait probablement déclaré irrecevable et souhaité son retrait, a néanmoins reconnu quil soulevait une question importante qui devrait être posée lors du débat en séance publique. Lamendement a été retiré par son auteur. La commission a examiné un amendement de M. Noël Mamère affirmant le principe de légalité de tous devant la réduction du temps de travail dans lentreprise. M. Noël Mamère a indiqué que ce principe devait conduire toute réflexion sur la réduction du temps de travail et permettre de lutter contre le développement du travail à temps partiel et la précarité de lemploi. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a jugé cet amendement superfétatoire puisque le principe dégalité est un principe constitutionnel reconnu. M. François Goulard a indiqué que cet amendement pose le problème de légalité des rémunérations, et que, sagissant notamment du SMIC, il existerait une inégalité entre les travailleurs. M. René Couanau a déclaré soutenir le dispositif proposé par M. Noël Mamère notamment parce quil se traduirait par la remise en cause de tout lédifice du texte de loi, lequel nassure pas légalité des salariés des secteurs public et privé. M. Philippe Vuilque a jugé quil était préférable de mettre en avant légalité de tous les salariés devant le travail plutôt que devant la réduction du temps de travail. M. Louis de Broissia sest déclaré favorable à lamendement en faisant valoir que le texte allait induire de nombreuses inégalités, par exemple au sein des établissements hospitaliers, selon quil sagisse du secteur public ou privé, au sein de laction sociale, selon que les collectivités locales en assurent directement la gestion ou la délèguent. Le mode de gestion déterminera donc lapplication ou non de la loi, et il existera nécessairement des distorsions. Après que le rapporteur eut jugé que le dispositif nétait pas opératoire même sil correspondait à un principe généreux, la commission a rejeté lamendement. Elle a examiné un amendement de M. Noël Mamère affirmant la nécessité de réduire le temps de travail dans une perspective de trente-deux heures pour tous à moyen terme. M. Bernard Accoyer a jugé que cet amendement traduit le côté irréel du débat, puisque nul nest en mesure de déterminer le point déquilibre où la réduction du temps de travail conduit à des créations demploi. M. Maurice Leroy a estimé que cet amendement pose le problème de la logique de lensemble du texte. Si comme le rapporteur lestime, on peut escompter dune réduction du temps de travail à trente-cinq heures la création de 400 000 emplois, pourquoi alors ne pas aller plus loin pour générer davantage demplois, par exemple à trente heures trente ? M. Germain Gengenwin a souhaité modifier lamendement pour prévoir que les trente-deux heures seraient payées trente-neuf heures. M. Michel Herbillon a indiqué que le débat porte sur les conséquences dune réduction du temps de travail sur les salaires et le niveau de lemploi : à partir de quel seuil doit-on considérer que la réduction du temps de travail aura un effet incitatif sur lemploi ? Sur quel fondement peut-on démontrer un tel effet ? M. Philippe Vuilque a estimé que lamendement limitant la réduction du temps de travail à trente-deux heures est inadéquat dans la mesure où le projet de loi permettra aux partenaires sociaux dans le cadre de leurs négociations daller, le cas échéant, au-delà des trente-deux heures. Le rapporteur a estimé que le raisonnement par labsurde tel que le pratique M. Maurice Leroy connaît des limites. La mise en uvre du texte est effectivement complexe et les effets à attendre de son application dépendent de plusieurs facteurs : - la réflexion sur la maîtrise négociée de lévolution des salaires dans chaque entreprise qui peut se traduire de manière temporaire par de moindres augmentations, étant entendu quil ny aura pas de diminution de salaire pour les salariés rémunérés au SMIC ou qui perçoivent de bas salaires ; - la relance du dialogue social, qui permet denvisager des contreparties en emplois à la réduction du temps de travail ; - les réorganisations associées au mouvement de réduction du temps de travail qui doivent permettre de dégager des gains de productivité et daméliorer lefficacité des entreprises. Concernant le passage à trente-deux heures, le projet de loi ne linterdit pas, puisquun dispositif daccompagnement financier est précisément prévu à cet effet. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a observé que si le dispositif avait un effet mécanique sur lemploi, on aboutirait au paradoxe que lorsque ce temps de travail sapprocherait de zéro heure, il ny aurait plus du tout de chômage. M. Edouard Landrain a indiqué que cet amendement prouvait à quel point le texte ne reposait sur aucun fondement objectif. M. François Goulard a estimé que cet amendement pose des questions cruciales concernant le niveau de réduction de la durée du travail à retenir et la compensation salariale nécessaire pour assurer le maintien du pouvoir dachat des salariés. M. Noël Mamère, après avoir indiqué quil avait déposé dautres amendements portant sur le passage progressif aux trente-deux heures et sur le financement de ce dispositif, a considéré quà ce stade, il sagissait plutôt dune affirmation de principe et a retiré son amendement. (article L. 212-1 bis nouveau du code du travail) Réduction à trente-cinq heures de la durée légale hebdomadaire du travail effectif des salariés Larticle premier vise à insérer un nouvel article L. 212-1 bis dans le chapitre II (Durée du travail) du titre I (Conditions de travail) du livre deuxième (Réglementation du travail) du code du travail. Cet article a pour objet de fixer à trente-cinq heures la durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à compter du 1er janvier 2002 pour lensemble des entreprises et dès le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés. Lobjectif de cette démarche en deux étapes est de donner aux plus petites entreprises, qui auront à résoudre des problèmes spécifiques dorganisation du travail, des délais suffisants leur permettant de trouver des modalités de mise en uvre les plus adaptées. Dans lattente de lapplication de la nouvelle durée légale en 2000 ou 2002, larticle L. 212-1 du code du travail qui fixe, depuis lordonnance du 16 janvier 1982, la durée légale à trente-neuf heures par semaine, est maintenu et continue de sappliquer. Lapplication différée de la nouvelle durée légale est en cohérence avec la volonté de fixer un cap - deux dates butoirs - destiné à inciter à la réduction de la durée du travail par anticipation et à bénéficier le cas échéant de laide proposée par lEtat en laissant tout le temps nécessaire au développement de la négociation la plus décentralisée possible entre les partenaires sociaux, permettant de dégager les modalités les mieux adaptées à chaque branche et à chaque entreprise ou établissement. Les entreprises de plus de 20 salariés disposeront ainsi de près de deux années pour préparer les réorganisations nécessaires, alors que les entreprises comprenant jusquà 20 salariés disposeront de près de quatre ans pour sadapter à cette nouvelle norme. Il faut souligner le choix qui a été fait par le Gouvernement de maintenir inchangé larticle L. 212-1 du code du travail qui fixe la durée légale à trente-neuf heures (premier alinéa) et la durée maximale journalière (deuxième alinéa) et dajouter un nouvel article L. 212-1 bis fixant, à terme, la nouvelle durée légale à 35 heures, plutôt que de réécrire immédiatement larticle L. 212-1 en fixant la nouvelle durée légale à trente-cinq heures avec application différée et en maintenant à titre transitoire ladite durée à trente-neuf heures. Cela marque bien la volonté de sinscrire dans une démarche progressive dorientation et dincitation et de maintenir le cadre normatif de référence durant la période transitoire. 1. Le champ dapplication de la nouvelle durée légale du travail Le champ dapplication de la nouvelle durée légale hebdomadaire du travail effectif est semblable à celui de lactuelle durée légale. Larticle L. 212-1 bis nouveau reprend les termes du premier alinéa de larticle L. 212-1 auquel il ajoute les établissements agricoles. Ceux-ci sont soumis à larticle 992 du code rural qui reprend à lidentique dans son premier alinéa lensemble des dispositions prévues aux deux alinéas actuels de larticle L. 212-1 qui fixe, dune part la durée légale hebdomadaire de travail à trente-neuf heures, dautre part la durée journalière maximale de travail. Le champ dapplication de larticle L. 212-1 bis nouveau inclut donc, outre les établissements agricoles, lensemble des établissements visés par larticle L. 200-1 qui détermine le champ dapplication du livre deuxième relatif à la réglementation du travail, et dautres organismes énumérés par larticle 212-1 bis nouveau qui complète cette liste. Par référence au champ dapplication actuelle de la durée légale, la combinaison des dispositions des deux articles L. 200-1 et L. 212-1 bis nouveau conduit à établir ainsi le champ dapplication de la nouvelle durée légale de trente-cinq heures : - les établissements industriels et commerciaux, laïques ou religieux, publics et privés, dont les établissements publics industriels ou commerciaux (EPIC) sauf sils relèvent d'un autre dispositif législatif (transports urbains, marine marchande et pêche) et selon des régimes spéciaux pour ce qui concerne notamment les transports routiers, la navigation fluviale, les mines, les dockers, les journalistes, les gérants salariés de succursale, les intermittents du spectacle et les mannequins ; - les offices publics ou ministériels ; - les professions libérales ; - les sociétés civiles ; - les syndicats professionnels ; - les associations ; - les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs et leurs dépendances ; - les établissements familiaux où ne sont employés que les membres de la famille sous lautorité soit du père, soit de la mère ou du tuteur. On peut noter que le champ dapplication de la nouvelle durée légale est différent du champ dapplication du temps partiel et des horaires individualisés puisque dans ces deux cas les établissements publics industriels et commerciaux et leurs dépendances sont exclus. En raison dun décret dit loi du 3 octobre 1940 et dun arrêté du 12 novembre 1992, reconnus toujours applicables par un arrêt du Conseil dEtat du 14 octobre 1996, la durée légale ne sapplique ni à la SNCF ni aux entreprises de transports publics urbains, y compris la RATP. Ces entreprises pratiquent cependant des durées de travail calquées sur la durée légale actuelle, ou même une durée réduite pour ceux de leurs salariés en équipe ou attachés à la conduite. Cependant, pour ces derniers, conformément à larticle 10 de la loi du 30 décembre 1982 dorientation des transports terrestres, la durée légale est applicable. Les établissements hospitaliers privés à but lucratif et non lucratif, du fait quils revêtent lune des formes visées à larticle L. 200-1, sont inclus dans le champ dapplication de la durée légale, mais les établissements publics hospitaliers qui font lobjet dune réglementation spécifique (statut de la fonction publique hospitalière) en sont exclus. Sont également exclus du champ dapplication de la durée légale les établissements publics administratifs ou de nature mixte, la fonction publique de lEtat et la fonction publique territoriale. Il faut souligner que la réglementation de la durée du travail est fondée sur la notion détablissement. Cest donc à ce niveau, et non à celui de lentreprise, quil convient dapprécier son application. En outre, il faut rappeler que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt Behr du 25 juillet 1984, Chambre sociale), labsence dun décret dapplication prévu par larticle L. 212-2 du code du travail (décrets déterminant les modalités dapplication de la durée légale, en particulier pour les différentes branches ou professions) ne peut avoir pour conséquence de faire obstacle à la mise en uvre de la réglementation de la durée légale pour les professions et activités visées par larticle L. 212-1. 2. La notion de durée légale du travail effectif a) La durée légale La durée légale hebdomadaire de travail effectif sapprécie dans le cadre de la semaine civile. Elle ne constitue pas une norme impérative : un employeur peut prévoir une durée inférieure ou, sous réserve des règles relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales de travail, supérieure à la durée légale. La durée légale est la durée servant de référence au seuil de déclenchement des heures supplémentaires et à lapplication de la réglementation qui sy rapporte : contingent dheures supplémentaires, majorations de salaires, repos compensateur (infra article 5). Lapplication en 2000 ou 2002 de la nouvelle durée légale de trente-cinq heures aura donc un effet direct en matière de déclenchement du décompte des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires seront décomptées à partir de la trente-sixième heure. Le régime des heures entre trente-cinq et trente-neuf heures sera fixé par la loi qui devrait être adoptée à lautomne 1999. Selon lexposé des motifs du projet de loi, les majorations de rémunérations correspondantes aux trente-sixième à trente-neuvième heures devraient être au maximum de 25 %. Ainsi, labaissement de la durée légale de trente-neuf à trente-cinq heures nimplique pas une modification (réduction) automatique de lhoraire collectif de lentreprise. Toutefois, si, par exemple, lhoraire collectif de lentreprise est maintenu à trente-neuf heures, cela conduira à un coût supplémentaire hebdomadaire dune heure (4 x 25 %) et à un repos compensateur majoré. De fait, limpact sur les contrats de travail est lié à la fois aux stipulations spécifiques que ces derniers peuvent contenir et aux mesures envisagées par lemployeur pour adapter la durée du travail dans lentreprise ou létablissement aux conditions légales. La durée légale jouant en France le rôle de norme de référence, labaissement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires devrait inciter à la réduction effective de la durée du travail. b) Le travail effectif · Définition - La définition restrictive du code du travail Le concept de travail effectif constitue un élément fondamental pour apprécier lapplication de la législation sur la durée du travail et ses différentes formes daménagement. En effet, toute la réglementation relative à la durée du travail étant basée sur la notion de travail effectif, la définition de cette notion est essentielle. Larticle L. 212-4 du code du travail donne une définition particulièrement restrictive de cette notion : la durée du travail sentend du travail effectif à lexclusion du temps nécessaire à lhabillage et au casse-croûte ainsi que des périodes dinaction dans les industries et commerces déterminés par décret . Cette rédaction (un peu désuète) qui résulte de larticle 1er de la loi du 28 août 1942 tendant à maintenir le rendement des entreprises industrielles et commerciales renvoie au contexte particulier de lépoque. En outre, cette définition qui correspond à la nature du travail et aux modes de production alors en vigueur ne paraît plus complètement adaptée au développement des techniques nouvelles de production et de communication, à la pratique de la production en flux tendus et à lévolution des conditions de travail, en particulier à la pratique de plus en plus répandue des astreintes imposées aux salariés. La deuxième loi qui devrait intervenir à lautomne 1999 pourrait être loccasion dadapter cette définition afin de prendre en compte les précisions apportées par la jurisprudence de la Cour de cassation et la définition du temps de travail fixée par la directive du Conseil de lUnion européenne du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de laménagement du temps de travail. - La définition fixée par la directive du 23 novembre 1993 Larticle 2 de la directive du 23 novembre 1993 (les législations nationales devaient être mises en conformité avec les dispositions de la directive avant le 23 novembre 1996) définit en effet comme temps de travail : toute période durant laquelle le travailleur se trouve à la disposition de lemployeur, dans lexercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales . Cette définition commune à tous les Etats membres ajoute à la notion de travail effectif celle dune mise à disposition et dune subordination du salarié à légard de lemployeur. - Les précisions de la jurisprudence de la Cour de cassation Dans le même esprit, la jurisprudence de la Cour de cassation considère désormais comme temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition permanente de son employeur sous son autorité. En effet, la Cour de cassation, dans les arrêts les plus récents portant sur ce sujet (voir notamment Cass. Soc. 28 octobre 1997, Bazie c/CE des avions Marcel Dassault-Bréguet), ne retient plus pour définir le temps de travail effectif le critère exclusif du travail effectif (hors temps de douche, repos, pause ... non consacrés à une activité effective) mais retient comme critère essentiel le temps pendant lequel le salarié est à la disposition permanente de lemployeur en vue dune éventuelle intervention, sans pouvoir, de ce fait, vaquer librement à ses occupations. Le critère du lieu où se déroule lactivité nest donc plus à lui seul déterminant ; le salarié pouvant se trouver dans lentreprise (ou dans un logement de fonction situé dans ou hors de lentreprise) ou être à lextérieur de lentreprise, en déplacement ou à son propre domicile ou en tout lieu où il peut être joint. La Cour de cassation considère en effet que, dans le cadre de son pouvoir de direction, il appartient à lemployeur dorganiser le temps de travail. Le travail effectif correspond donc aux heures effectuées sur ordre de celui-ci ou, au moins, avec son accord implicite (Cass. soc. 20 février 1980, Monnini c/Dupond) et sur lesquelles il peut exercer son contrôle lors de lexécution du contrat. En conséquence, sauf assimilation légale ou conventionnelle à du travail effectif pour lapplication des règles relatives à la durée du travail, il convient dexclure du temps de travail effectif : - les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (par exemple le congé individuel de formation qui est toutefois assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés et de lancienneté) ; - les temps dinaction comportant une maîtrise de son temps par le salarié même lorsquils sont rétribués : temps de pause, astreintes nimposant pas une mise à disposition permanente de lemployeur et sans activité, temps de trajet domicile-lieu de travail. · Dérogations - Pour certaines activités particulières Certains salariés, en raison de la nature de leur tâche ou en raison des conditions particulières de son exécution, se trouvent de fait exclus de la stricte application de la législation de la durée du travail, bien que la nature juridique de leur employeur les fasse entrer dans son champ dapplication. Il sagit de professions visées au titre VII (Dispositions particulières à certaines professions) du code du travail : - les voyageurs représentants placiers qui exercent normalement leur activité hors du contrôle de leurs employeurs, dès lors quils organisent librement leurs tournées, sans contrôle a priori de celui-ci ; - les employés de maison et les assistantes maternelles ; - les concierges et employés dimmeubles dhabitation ; - les gérants salariés qui déterminent eux-mêmes les horaires. - Pour les cadres dirigeants En principe, tous les salariés qu'ils soient cadres ou non entrent dans le champ dapplication de la réglementation relative à la durée du travail. Toutefois, la jurisprudence de la Cour de cassation exclut lapplication de la législation relative à la durée du travail aux cadres supérieurs qui disposent dune latitude suffisante dans lorganisation de leurs horaires et dont le niveau élevé de responsabilité et dautorité est notamment attesté par limportance des fonctions et de la rémunération. Il est ainsi admis que les cadres de haut niveau ne sont pas soumis à la réglementation sur les heures supplémentaires et sur les repos compensateurs. Ils ne peuvent, de ce fait, prétendre au paiement dheures supplémentaires et au droit au repos compensateur. Leur situation ne nécessite pas, comme pour les autres cadres, lexistence dune convention de forfait fixant le nombre d'heures de travail et le nombre d'heures supplémentaires et le salaire correspondant à ce forfait d'heures. Lemployeur peut donc verser une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre indéterminé dheures supplémentaires en labsence de toute convention de forfait. · Régime déquivalence Enfin, pour tenir compte du temps dinactivité dans certaines professions ou pour certains personnels seulement, et par exception au principe selon lequel la durée de travail doit sentendre du temps de travail effectif du salarié, des décrets pris en application des articles L. 212-2 et L. 212-4 du code du travail ont défini des équivalences entre les heures de présence et les heures de travail effectif. Les salariés exerçant des activités soumises au régime déquivalences peuvent donc être contraints à une durée de présence dépassant la durée de trente-neuf heures par semaine, cette durée étant assimilée à la durée légale. Par exemple, dans la branche des hôtels, cafés et restaurants, l'horaire collectif de présence est fixé au minimum à 43 heures par semaine ce qui correspond, compte tenu du régime des heures d'équivalence, à une durée effective de trente-neuf heures. 3. Une application différée en deux étapes - Larticle L. 212-1 bis nouveau fixe la nouvelle durée légale hebdomadaire de travail effectif à trente-cinq heures avec application : - au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ; - au 1er janvier 2002 pour lensemble des établissements. Leffectif de 20 salariés sera apprécié selon des modalités identiques à celles fixées par larticle L. 421-1 du code du travail pour lélection des délégués du personnel : la durée légale de trente-cinq heures sappliquera donc à partir du 1er janvier 2000 aux entreprises dont leffectif aura dépassé 20 salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. 4. Les effectifs concernés Les salariés auxquels sapplique la durée légale du travail sont au nombre dun peu plus de 13 millions. Daprès les résultats de lexploitation des déclarations annuelles de données sociales, les entreprises de 20 salariés ou plus regroupaient 71 % des effectifs salariés du secteur marchand à la fin de 1995. En conséquence, compte tenu du champ global de la durée légale, le nombre de salariés concernés par léchéance du 1er janvier 2000 peut être estimé à environ 9 millions. * La commission a examiné huit amendements de suppression de larticle de MM. Didier Quentin, Maurice Leroy, Germain Gengenwin, François Goulard, Mme Marie-Thérèse Boisseau, M. Michel Herbillon, Mme Roselyne Bachelot-Narquin et M. Bernard Accoyer. M. Didier Quentin a fait valoir que ce texte présenterait un coût élevé et quil se traduira par une diminution des recettes fiscales, une stagnation de la consommation, une réduction des investissements et une augmentation des coûts de production qui, en définitive, seront supportées par les salariés et les entreprises. Il aboutira mécaniquement à une augmentation du déficit de la sécurité sociale du fait de labsence de compensation des abattements de charges sociales prévus. Il entraînera nécessairement un développement de la sous-traitance et des mouvements de délocalisation dactivités importants. M. Maurice Leroy a indiqué quil avait procédé à des consultations de chefs dentreprise dans le département dont il est lélu. Ces derniers ont des inquiétudes tout à fait légitimes sur les difficultés de mettre en oeuvre une réduction du temps de travail. Le dispositif qui est ressenti comme une agression soulève de nombreuses difficultés techniques, dautant plus importantes que lentreprise est petite. Ce texte portera donc atteinte au tissu de PME et de PMI, notamment en milieu rural. Il entraînera la disparition dactivités artisanales, et il est donc contraire à la politique menée en matière daménagement du territoire. Le seuil fixé à 20 salariés entraînera des effets pervers, notamment de fortes distorsions de concurrence entre les entreprises. M. Germain Gengenwin a déploré que larticle premier institue les trente-cinq heures de manière autoritaire et généralisée. Cet abaissement uniforme et obligatoire de la durée du travail est inacceptable. Il est dailleurs rejeté tant par les salariés que par les entreprises. Ce dispositif entraîne par ailleurs des ruptures dégalité, en fixant des dates différentes dapplication suivant leffectif de lentreprise et en créant un nouvel effet de seuil à 20 salariés qui aura des effets dissuasifs en terme demplois, sans compter les distorsions entre secteur public et secteur privé. Il nest pas sérieux daborder le sujet de la réduction du temps de travail par cette mesure, alors que ses modalités dapplication sont renvoyées à dautres textes, en ce qui concerne notamment le SMIC, les heures supplémentaires et le repos compensateur. On peut craindre quelle nentraîne une perte de revenus pour les salariés ou, en cas de compensation salariale, un blocage de la négociation sur les salaires et des pertes de compétitivité pour les entreprises. Il nest pas non plus prévu de modalités particulières dorganisation du travail des cadres. Enfin, le Gouvernement a décidé de ne pas rembourser intégralement le manque à gagner pour les régimes de sécurité sociale provoqué par labattement forfaitaire. Cela conduira donc à un alourdissement des prélèvements sur les entreprises qui les obligera à réduire leurs investissements ou à automatiser à outrance, ce qui aura donc des conséquences néfastes sur lemploi. M. François Goulard a précisé que lopposition avait une position de principe de refus de larticle premier justifiant les amendements de suppression, mais quen cas de maintien de cet article, elle proposerait des amendements de repli afin den atténuer les aspects anti-économiques et autoritaires. M. Michel Herbillon a indiqué que la proposition de suppression de larticle premier est faite au nom de la défense des PME, de la feuille de paie des salariés et des chômeurs de longue durée. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a considéré que le caractère obligatoire de larticle premier dément les affirmations de la ministre selon lesquelles lobjet du projet de loi est dinciter à des expérimentations. Aucun dispositif de sauvegarde nest prévu au cas où un échec se produirait : cest donc que lon ne veut même pas limaginer. M. Bernard Accoyer a indiqué quil ne connaissait aucun pays au monde où une telle expérience aventureuse de réduction du temps de travail ait créé des emplois. Il sagit fondamentalement dun projet de loi dangereux pour les chômeurs, les salariés et les entreprises. M. Bernard Outin a rappelé que dans une lettre-type envoyée par les PME du bâtiment, il est fait référence à la perte de compétitivité quelles supporteraient au niveau mondial et européen du fait du passage aux trente-cinq heures. Il sagit en fait dun discours idéologique des organisations patronales, car on ne peut pas considérer quune telle conséquence puisse intervenir pour de petites entreprises exerçant leur activité sur le marché local. En privé, les chefs dentreprises, même petites, reconnaissent dailleurs quils sauront sadapter aux trente-cinq heures. Cest pourquoi il pourrait être envisagé de retenir le seuil de 10 salariés, qui existe déjà dans le code du travail, pour lapplication de la nouvelle durée légale au 1er janvier 2000. M. Alain Néri, après sêtre étonné des apriorismes à lencontre des trente-cinq heures formulés par ceux mêmes qui prétendent quaucune étude ne serait disponible, a indiqué avoir compris, après laudition de M. Ernest-Antoine Seillière par la commission, que sans la fixation dune date butoir pour la négociation dans la loi, il ny aurait aucun résultat en matière de réduction du temps de travail. M. Philippe Vuilque, après avoir indiqué que nombre de chefs dentreprise considèrent la réduction du temps de travail comme une véritable opportunité, a jugé contradictoires les amendements de suppression et les autres amendements déposés par lopposition visant à préciser les conditions dapplication des trente-cinq heures. M. René Couanau a considéré quil fallait se fonder sur les situations extrêmement diverses que connaissent les entreprises et quen conséquence une loi incitative serait préférable pour porter lidée de la réduction du temps de travail autrement que par la voie dune mesure uniforme. La démarche du Gouvernement est incompréhensible car elle part du principe quil est impossible dencourager une négociation sans fixer dobligation légale, le mécanisme incitatif étant en lui-même positif puisquil conditionne laide de lEtat à des embauches. Il faut faire confiance à la négociation, notamment dans les branches, afin de respecter la diversité des entreprises. Le Gouvernement a dailleurs senti cette difficulté puisquil a prévu un seuil deffectifs, dont on se demande toujours pourquoi il a été fixé à ce niveau. Le projet de loi souffre également dêtre muet sur ses conséquences sur les salaires, alors quil vise, dans le même temps, à permettre aux entreprises dintroduire de la flexibilité et une nouvelle organisation de la production. En tout état de cause, la seule préoccupation qui vaille est celle du chômage, notamment de longue durée, dont il nest pas démontré que lobligation légale permettrait de le réduire. M. Gaëtan Gorce, après sêtre étonné du nombre de cataclysmes économiques et sociaux que serait susceptible de provoquer la réduction du temps de travail, a rappelé que la durée légale na rien dautoritaire et que le projet de loi prévoit une incitation à la négociation visant à créer les meilleures conditions de créations demplois, lesquelles peuvent être très importantes, ainsi que le montrent les nombreuses études disponibles. Il faut aborder le sujet de manière pratique en réaffirmant quil ny aura aucune remise en cause de la compétitivité des entreprises. M. Bernard Accoyer a considéré quà plus ou moins long terme le passage aux trente-cinq heures ne pourrait quaugmenter le niveau du chômage, même si à court terme il pourrait créer des emplois subventionnés par la baisse des charges. Les premiers à pâtir de cette conception autoritaire de lorganisation du travail seront les salariés qui subiront le blocage de leurs salaires et des pertes demploi dues aux faillites dentreprises et aux délocalisations qui ont déjà commencé. Linquiétude est à son comble chez les chefs dentreprise et les salariés, notamment dans les PME. La situation du chômage est vraiment trop grave pour procéder de cette façon dogmatique. Enfin, il faut souligner que la non-compensation intégrale par lEtat de labattement de charges mettra à mal léquilibre des finances de la sécurité sociale. En labsence déléments objectifs sur lefficacité de la réduction du temps de travail imposée, il est indispensable de supprimer larticle premier. M. Edouard Landrain a indiqué que des entreprises de sa ville sont passées aux trente-cinq heures, voire aux trente-deux heures, en application de la loi de Robien, mais à la suite dun dialogue social approfondi. Il ne convient donc pas dimposer une telle obligation légale, qui renchérit au surplus le coût du travail. Le rapporteur, après avoir indiqué que lapproche du Gouvernement et de la majorité nétait en rien dogmatique, a apporté les précisions suivantes : - Les inquiétudes des petites entreprises doivent être entendues ; il sera nécessaire de leur apporter un soutien particulier. Il faudra en outre se pencher sur les relations entre donneurs dordre et sous-traitants. - La ministre de lemploi et de la solidarité na pas parlé dexpérimentations au sujet du projet de loi, mais de dispositifs incitatifs à la négociation avec une date ferme et précise ; le bilan qui sera tiré des négociations devant préparer lélaboration de la deuxième loi. - Il existe bien une différence de fond entre la majorité et lopposition, qui se concrétise sur larticle premier. Pour la majorité, en effet, il est indispensable que le Gouvernement sengage, par une démarche volontariste, à promouvoir la réduction du temps de travail, car toute lhistoire du temps de travail démontre quil sagit de la condition nécessaire pour parvenir à de réelles avancées. - En labsence de cadre légal, il ne se produira aucune réduction du temps de travail ; tant lannualisation-réduction issue de la loi quinquennale de 1993 que les négociations de branche engagées à la suite de laccord national interprofessionnel du 31 octobre 1995, par lequel syndicats et patronats saccordaient pour la première fois sur la réduction du temps de travail comme moyen de créer des emplois, nont donné aucun résultat en la matière. M. René Couanau a demandé si cette démarche dintervention dans la négociation entre partenaires sociaux vaudrait également sil apparaissait nécessaire de remettre à plat le système dassurance chômage. M. Jean Le Garrec, rapporteur, a indiqué quen tant que ministre de lemploi en 1982, il sétait opposé aux premières mesures restrictives concernant lassurance chômage et quil avait adressé au mois de juin 1997 une lettre à la présidente de lUNEDIC, critiquant la réforme des fonds sociaux. La commission a rejeté les amendements. M. François Goulard a retiré un amendement rédactionnel, après avoir souligné que le code du travail devrait faire lobjet dune mise à jour complète pour en rendre la lecture plus accessible à ses utilisateurs et que larticle premier va à lencontre de cet objectif. La commission a rejeté un amendement de M. Michel Herbillon donnant un caractère facultatif à la réduction de la durée légale du travail. Elle a examiné un amendement de M. François Goulard rendant applicables les trente-cinq heures en 2002 aux seules entreprises dont la croissance du chiffre daffaires est dau moins 3 % dans les trois années précédant le 1er janvier 2001. M. François Goulard a souligné la difficulté quil y aura, dans une économie à croissance ralentie, à absorber le choc de la réduction du temps de travail avec maintien du salaire. Mme Marie-Thérèse Boisseau a indiqué que lobjet de lamendement était également de reporter de deux ans lapplication de la nouvelle durée légale. M. René Couanau a fait valoir que lamendement permettait de prendre en compte la situation des entreprises, ainsi que le prévoit larticle 2 pour ce qui concerne la négociation. Après que le rapporteur eut indiqué que larticle 2 prenait effectivement en compte la nécessité de souplesse liée aux spécificités des branches et des entreprises, la commission a rejeté lamendement. Elle a ensuite examiné onze amendements de M. Bernard Accoyer visant à exclure du champ dapplication de la durée légale à trente-cinq heures : - les entreprises publiques ; - les établissements hospitaliers privés ; - les entreprises relevant du secteur tertiaire ; - les professions libérales ; - les commerces de proximité ; - les commerces de lameublement ; - les entreprises relevant du secteur secondaire ; - les établissements relevant de lindustrie du décolletage ; - les établissements situés dans des communes touristiques ou thermales et dans les zones touristiques daffluence exceptionnelle ou danimation culturelle permanente ; - les établissements dont la proportion de jeunes en apprentissage est supérieure à la moyenne régionale ; - les établissements qui atteignent le quota fixé pour lemploi de personnes handicapées. M. Bernard Accoyer a précisé que ces amendements visaient à poser un certain nombre de problèmes spécifiques. Ainsi, les entreprises publiques mises en difficulté par les trente-cinq heures devront faire appel aux contribuables, ce qui nest pas acceptable. Les disparités dans le secteur hospitalier entre public et privé ne seront pas supportées. Dans le secteur tertiaire, laugmentation des coûts sera répercutée sur les consommateurs, de même que pour les professions libérales, ce qui nuira aux usagers. La situation sera particulièrement dramatique pour le commerce de proximité, alors que les aides seront exploitées par la grande distribution. Les secteurs de lindustrie verront se détruire des milliers demplois. Enfin, il est particulièrement souhaitable que le choc économique de la réduction du temps de travail soit épargné aux entreprises uvrant pour linsertion professionnelle des handicapés. Chacun de ces problèmes doit donc faire lobjet dune véritable réflexion. Le rapporteur a convenu de la réalité des questions soulevées par ces amendements, qui justifient notamment la mise à plat des relations entre les donneurs dordre et les petites entreprises sous-traitantes. Par ailleurs, le délai prévu pour lapplication du projet de loi aux petites entreprises donnera le temps détudier les moyens propres à soutenir les commerces de proximité, sachant que ceux-ci ne pourront faire face à la concurrence de la grande distribution que sils proposent des services nouveaux. Enfin, la différence de traitement entre les hôpitaux publics et les cliniques va conférer des avantages importants à ces dernières et il est donc tout à fait indispensable quune concertation soit ouverte au sein des fonctions publiques et en priorité de la fonction publique hospitalière M. Michel Herbillon a considéré que ces inquiétudes partagées justifieraient ladoption des amendements, notamment en ce qui concerne le commerce de proximité pour lequel on sait que la réduction du temps de travail ne créera pas demplois. M. René Couanau a demandé si, compte tenu des inquiétudes exprimées quant à la situation des petites entreprises, le seuil de 20 salariés serait susceptible dêtre réexaminé. Le rapporteur a indiqué quil ny aurait pas damendement tendant à modifier le seuil de vingt salariés, mais que les différents délais prévus par la loi donneront le temps détudier les problèmes qui apparaîtront. La réduction du temps de travail nest jamais facile à réaliser et il ny aura donc pas dimpasse sur les difficultés rencontrées par les entreprises. La commission a rejeté les amendements. Elle a ensuite examiné deux amendements identiques de MM. Maurice Leroy et François Goulard excluant du champ dapplication de la durée légale à trente-cinq heures les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs. M. François Goulard a indiqué que cette exclusion se justifiait par le fait que dans ces établissements à tout petits effectifs, la réduction du temps de travail aura un effet nul en terme de créations demplois. Après que le rapporteur eut observé quun amendement viserait à ouvrir aux petites entreprises le droit à un supplément dabattement compte tenu de leffort que représenteront les embauches, la commission a rejeté ces amendements. Elle a rejeté deux amendements identiques de MM. Bernard Accoyer et François Goulard, excluant du champ dapplication de la durée légale à trente-cinq heures les seuls établissements agricoles, après que leurs auteurs eurent indiqué que la réduction du temps de travail serait en totale contradiction avec la réalité du monde agricole. La commission a rejeté un amendement de M. Bernard Accoyer excluant du champ dapplication de la durée légale à trente-cinq heures les établissements agricoles situés en zone de montagne. Elle a rejeté deux amendements identiques présentés par MM. Bernard Accoyer et François Goulard excluant du champ dapplication de la durée légale à trente-cinq heures les établissements artisanaux. La commission a rejeté six amendements de M. Bernard Accoyer excluant du champ dapplication de la durée légale à trente-cinq heures : - les stations service de proximité ; - les établissements relevant du secteur de la boulangerie pâtisserie ; - ceux relevant du secteur du bâtiment et des travaux publics ; - ceux relevant du secteur de lhôtellerie et de la restauration ; - ceux relevant du secteur du textile et de lhabillement ; - et les établissements ayant une activité saisonnière. La commission a rejeté un amendement de M. François Goulard excluant du champ dapplication de la durée légale à trente-cinq heures le secteur coopératif. Elle a rejeté un amendement de M. Pierre Carassus supprimant la notion de durée du travail effectif . La commission a rejeté un amendement de M. François Goulard prévoyant que la durée légale du travail peut être fixée à trente-cinq heures aux termes daccords dentreprise ou de branche, son auteur ayant indiqué que la démarche contractuelle doit se substituer à une approche autoritaire. Elle a rejeté un amendement de M. Guy Hermier fixant la durée légale du travail au 1er janvier 2000 à trente-deux heures. La commission a rejeté deux amendements de M. Didier Quentin : le premier, fixant la durée légale du travail à 1 750 heures par an à compter du 1er janvier 2004 pour lensemble des entreprises, quels que soient leurs effectifs ; le second, fixant la durée légale du travail à 1 650 heures par an. Elle a rejeté un amendement de M. François Goulard fixant la durée légale du travail à 152 heures par mois, le rapporteur ayant indiqué que le code du travail est certes conçu sur la base hebdomadaire, mais quil comporte de nombreuses possibilités dorganiser le travail par cycles. La commission a rejeté deux amendements de M. Didier Quentin : le premier fixant la durée légale du travail à trente-sept heures par semaine à compter du 1er janvier 2004 pour lensemble des entreprises, quels que soient leurs effectifs ; le second fixant la durée légale du travail à trente-sept heures par semaine. La commission a rejeté lamendement n° 2 de M. Michel Crépeau, visant à fixer la durée du travail à trente-cinq heures ou à son équivalent annuel. Elle a ensuite examiné deux amendements identiques de MM. Didier Quentin et François Goulard visant à repousser lentrée en vigueur de la durée légale du travail à trente-cinq heures à 2003 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 2005 pour les entreprises dau plus 20 salariés. Mme Marie-Thérèse Boisseau a estimé nécessaire de laisser au moins un délai de cinq ans aux entreprises pour sorganiser et préparer le passage autoritaire aux trente-cinq heures afin de ne pas mettre en difficulté celles qui peuvent créer des emplois. Le rapporteur a souligné que le projet de loi prévoit une marge suffisante pour permettre à la négociation de sengager et quen tout état de cause, il y a urgence à créer un contexte favorable à lemploi. Sagissant des entreprises, il ne faut pas faire preuve de misérabilisme car un effort général a été fait en leur faveur depuis plus de dix ans. La modération salariale supportée par les salariés a permis aux entreprises françaises de conquérir des marchés à létranger et de dégager une marge dautofinancement aujourdhui supérieure à 110 %, chiffre sans précédent depuis laprès-guerre. Il faut donc aider à la négociation, mais ne pas faire croire que toutes les entreprises éprouvent des difficultés telles quelles ne sont pas capables de passer aux trente-cinq heures. Mme Marie-Thérèse Boisseau a souligné que si les entreprises se portent plutôt bien, la France narrive pas pour autant à réduire le chômage. A terme, la loi ne peut être que destructrice demplois puisquelle généralise la réduction de la durée du travail à des entreprises telles que les entreprises de main-duvre qui ne pourront pas supporter les surcoûts quelle entraîne. M. René Couanau a souligné la nécessité davoir pour préoccupation prioritaire lemploi, ce qui impose de prendre en compte la situation différenciée des entreprises. Or, même lorsquelles sont en croissance, les entreprises ont des contraintes qui leur feront préférer un moindre effort dembauche et plus dinvestissements de substitution. Il faut donc laisser libre cours à la négociation pour adopter la réduction du temps de travail à la spécificité de chaque branche et de chaque entreprise. M. Edouard Landrain, après avoir relevé que le Gouvernement escompte désormais la création de 250 000 emplois seulement et non de 450 000, a souligné le problème dadéquation entre les emplois à pourvoir et le personnel qualifié disponible. Il existe en effet aujourdhui des pénuries de salariés qualifiés pour certaines professions. Or, rien dans le projet de loi nest prévu pour résoudre ce problème, notamment par la formation. Le président Claude Bartolone a précisé que, lors de son audition par la commission des finances, le ministre de léconomie, des finances et de lindustrie, M. Dominique Strauss-Kahn, avait développé trois scénarios, le premier en cas de blocage des négociations, le second correspondant à une situation moyenne aboutissant à la création de 250 000 emplois et le troisième résultant du développement dune dynamique. Le rapporteur a considéré que toutes les entreprises ne sont pas dans la même situation et quil ne faut donc pas tenir de discours trop général à leur sujet. La loi prévoit un accompagnement pour les aider à passer aux trente-cinq heures, avec un abattement forfaitaire sur les charges favorable aux industries de main-doeuvre qui se cumulera avec la ristourne dégressive sur les bas salaires. Il sagit donc dune continuité dans leffort dallégement des charges sociales sur les salaires les plus faibles. Lincitation à la négociation sur lorganisation du temps de travail provoquera par ailleurs une réflexion sur lorganisation des entreprises elles-mêmes. Dans ce cadre, le projet laisse le temps nécessaire pour remettre à plat lorganisation, une aide financière à lexpertise devant être prévue. Enfin, concernant la formation professionnelle, les dispositifs et financements existent déjà : cest le rôle des régions. La commission a rejeté les amendements. Elle a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard visant à repousser lentrée en vigueur de la durée légale du travail à trente-cinq heures à 2002 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 2005 pour les entreprises dau plus 20 salariés. M. François Goulard a considéré quil nétait pas possible de parler en général de la bonne santé des entreprises françaises, car il faut tenir compte du contexte international et ne pas se contenter dune vision domestique. Le partage de la valeur ajoutée plus favorable au capital résulte surtout du changement profond de la structure de financement des entreprises depuis les années 1980, qui consiste en un recours accru aux fonds propres au détriment de lendettement. Laugmentation de la capacité dautofinancement est aussi liée à la faiblesse de linvestissement et du taux de croissance en France depuis dix ans. Il ne faut surtout pas oublier que les entreprises sont aujourdhui en compétition au niveau mondial, où dans lensemble les taux de marge ont été restaurés. Concernant la déclaration du ministre de léconomie, des finances et de lindustrie, la présentation de trois scénarios différents revient à admettre que léchec du projet est possible, cest-à-dire quil risque de détruire des emplois plutôt que den créer. Il sagit là dun changement fondamental de discours du Gouvernement. Pour autant, parler de blocage des négociations revient à mettre en cause la bonne foi des partenaires sociaux au lieu de constater que la réalité ne se plie pas à la volonté du Gouvernement Le rapporteur a estimé que laugmentation de la capacité dautofinancement traduit également la timidité traditionnelle des chefs dentreprise français en matière dinvestissement. Quant à la déclaration du ministre de léconomie, des finances et de lindustrie, il faut reconnaître quil est regrettable que le mot de blocage ait été employé. Il faut soutenir une démarche volontariste qui implique de prendre des risques, et ne pas se référer aux déclarations de tel ou tel. Des engagements ont été pris, des choix sont faits et les électeurs trancheront en dernier ressort. Pour autant, il ny a pas de certitudes absolues en politique et il serait faux de présenter la réduction du temps de travail comme chose facile et sans risques. M. Michel Herbillon a constaté quil existe un point de vue divergent entre deux membres importants du Gouvernement, lequel donne ainsi limpression de jouer à lapprenti sorcier. Il est regrettable que le ministre de léconomie, des finances et de lindustrie apporte devant la commission des finances des réponses aux questions qui ont été posées à la ministre de lemploi et de la solidarité. En fait, M. Dominique Strauss-Kahn a dit tout haut ce que le parti socialiste pense tout bas, à savoir que la loi peut échouer. Il est donc nécessaire de sen tenir à un dispositif dincitation. La commission a rejeté lamendement. Elle a ensuite examiné un amendement de Mme Roselyne Bachelot-Narquin fixant au 1er janvier 2004 la date dentrée en vigueur de la durée légale du travail à trente-cinq heures pour toutes les entreprises, quels que soient leurs effectifs. Mme Roselyne Bachelot-Narquin, après avoir considéré que les déclarations de M. Dominique Strauss-Kahn montrent bien que lobjectif emploi du passage à trente-cinq heures relève plus de lincantation que dune véritable solution au chômage, a estimé que larticle premier pose deux problèmes. Dune part, le délai donné aux entreprises pour négocier le passage aux trente-cinq heures cest à dire un an et demi et sadapter à cette modification fondamentale de lorganisation du travail est insuffisant, ainsi que le reconnaît un dirigeant de la CFDT. Dautre part, le mécanisme à double détente concernant les entreprises de 20 salariés au plus, sil prouve implicitement que le Gouvernement reconnaît que la baisse autoritaire du temps de travail entraînera des difficultés considérables pour ces entreprises, entraîne de facto un effet de seuil extrêmement dommageable et se fonde sur un critère unique, leffectif de lentreprise, qui est trop limitatif. Par ailleurs, la coexistence de deux durées légales différentes entre 2000 et 2002 posera des problèmes réels concernant notamment le SMIC et les heures supplémentaires. Lamendement propose donc de supprimer ce seuil et de donner à toutes les entreprises le temps de négocier en portant la date butoir au 1er janvier 2004. Le financement des exonérations de charges par le budget de lEtat doit également être évoqué. Dans la loi de finances pour 1998, seuls 3 milliards de francs sont prévus, ce qui correspond environ à un passage aux trente-cinq heures pour 700 000 ou 800 000 salariés. Le Gouvernement ne sattend donc pas au succès de son dispositif dincitation qui ne concernerait ainsi quà peine 5 % des entreprises. Mme Marie-Thérèse Boisseau a rappelé que les seuils sont souvent source de problèmes et de distorsions finalement néfastes à lemploi. Le nouveau seuil introduit par le projet de loi, qui ne contribue pas à la simplification du code du travail, sera un frein à la création demplois car de nombreuses entreprises, pour pouvoir bénéficier du délai maximal avant lentrée en vigueur de la durée légale à trente-cinq heures, renonceront à créer des emplois afin de ne pas dépasser leffectif de 20 salariés. Il incitera par ailleurs certaines entreprises à se scinder en plusieurs entités et générera des distorsions de concurrence importantes entre des entreprises tout à fait comparables, notamment en termes de recrutement et de coût du travail. Le rapporteur a indiqué que les 3 milliards de francs prévus dans le budget pour 1998 permettraient de financer le passage aux trente-cinq heures pour 1,5 à 2 millions de salariés, soit léquivalent de 700 000 salariés si le calcul portait sur une année pleine. Si le nombre de salariés concernés dici la fin de lannée par les négociations est plus important, le financement sera réajusté, comme la dores et déjà annoncé la ministre. En cas de besoin, il faudrait commencer à envisager de demander le remboursement par les grandes entreprises de ce quelles doivent au FNE pour financer cet ajustement. Dici à la fin 1999, si les négociations se poursuivent sur un bon rythme, 4 millions de salariés pourraient être concernés par le passage aux trente-cinq heures. Si ce résultat est atteint, la dynamique de la réduction du temps de travail serait bien engagée lorsque la seconde loi sera présentée. La commission a rejeté lamendement. Elle a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard fixant au 1er janvier 2003 la date dentrée en vigueur de la durée légale du travail à trente-cinq heures pour toutes les entreprises, quels que soient leurs effectifs. M. Edouard Landrain a considéré que si le Premier ministre nenvisage de renoncer aux trente-cinq heures que lorsque les entreprises renonceront aux licenciement, il est vraisemblable que les entreprises, si elles ne se voient pas accordé un délai supplémentaire pour négocier le passage aux trente-cinq heures, renonceront tout simplement à créer des emplois. Seules les délocalisations et la scissiparité des entreprises seront en fait encouragées. Après que le rapporteur eut considéré quune entreprise ayant besoin dembaucher le fera en tout état de cause, la commission a rejeté lamendement. Elle a rejeté un amendement de M. Guy Hermier fixant la date dentrée en vigueur de la durée légale du travail à trente-cinq heures au 1er janvier 1999 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2000 pour les entreprises de 20 salariés au plus. La commission a examiné un amendement de M. Bernard Accoyer prévoyant que lentrée en vigueur de la durée légale à trente-cinq heures interviendra à une date fixée par la négociation entre les partenaires sociaux. M. Bernard Accoyer a expliqué quil convenait de laisser aux partenaires sociaux la maîtrise du calendrier de la réduction du temps de travail, la fixation autoritaire dune date butoir étant néfaste pour lemploi. Le rapporteur ayant constaté que cet amendement était en contradiction totale avec lesprit du projet de loi, la commission la rejeté. Elle a ensuite examiné un amendement de Mme Roselyne Bachelot-Narquin disposant que la durée légale du travail est appréciée en moyenne annuelle. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a estimé quil convenait de lier le passage aux trente-cinq heures à une plus grande souplesse dans lorganisation annuelle du temps de travail, qui seule permettra aux entreprises de résister à un contexte marqué par une concurrence et une mondialisation croissantes. Aujourdhui la référence à un cadre hebdomadaire pour la durée légale du travail na plus de sens. Le rapporteur a rappelé que plusieurs dispositions existent dores et déjà dans le code du travail afin de faciliter la négociation sociale sur lannualisation du temps de travail, et quelle sont largement mises en oeuvre. La commission a rejeté lamendement. Elle a ensuite examiné six amendements identiques de MM. François Goulard, Maurice Leroy, Didier Quentin, René Couanau (n° 6) et de Mmes Marie-Thérèse Boisseau et Roselyne Bachelot-Narquin visant à supprimer la disposition prévoyant lapplication de la durée légale de trente-cinq heures dès le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés. M. François Goulard a exposé que leffet de seuil instauré par le délai de deux ans supplémentaires accordé aux entreprises de 20 salariés au plus serait très négatif car il entraînerait de sérieuses distorsions de concurrence et des conditions de fonctionnement et de gestion différentes entre des entreprises quasiment comparables. M. Maurice Leroy a estimé quun tel seuil ne peut être utilisé pour des questions touchant à lorganisation du travail, car il introduit des distorsions de concurrence trop fortes et conduit, dès aujourdhui, les petites entreprises à bloquer toute création demplois afin de ne pas augmenter leurs effectifs. M. Germain Gengenwin a considéré que le premier effet du seuil serait dinciter les chefs dentreprises de moins de 20 salariés à ne pas créer demplois afin de ne pas dépasser cet effectif. De plus, la présence de ce seuil dans le texte montre que le Gouvernement est bien conscient des difficultés que pose, notamment aux PME et aux artisans, le passage automatique aux trente-cinq heures, comme en témoignent les retraits dinvestisseurs potentiels dans les zones frontalières. M. Didier Quentin a estimé que la précipitation qui est la marque du projet de loi générerait des blocages de créations demplois. M. René Couanau, après avoir souligné que si le Gouvernement était totalement certain de leffet systématiquement positif des trente-cinq heures, il naurait pas institué des délais différents selon la taille des entreprises, a posé des questions sur : - les raisons du choix dun seuil de 20 salariés, alors que dans le code du travail, cest plutôt leffectif de 50 salariés qui est retenu pour les dispositions les plus importantes ; - le niveau prévu pour la compensation de laccroissement du coût du travail généré par la baisse du temps de travail avec maintien du salaire par les exonérations de cotisations sociales ; - les capacités du budget de lEtat à financer, au delà de 1998, les exonérations de cotisations sociales accordées aux entreprises ayant négocié le passage aux trente-cinq heures. Sachant que pour 1998, 3 milliards de francs sont censés financer le passage aux trente-cinq heures denviron un million de salariés, on peut se demander si cet effort pourra être multiplié par quatre en 1999, année durant laquelle 4 millions de salariés pourraient être concernés par la réduction du temps de travail. Le rapporteur a fourni les précisions suivantes : - En ce qui concerne le choix dun seuil de 20 salariés, on peut estimer que la fixation dun seuil supplémentaire nest pas, en soi, une bonne chose, mais il faut souligner que cette disposition sera provisoire et résulte dun compromis passé avec les partenaires sociaux destiné à faciliter ladaptation des entreprises les plus fragiles. Les amendements visant à abaisser ou à relever ce seuil ne sont donc pas acceptables. Quant aux distorsions de concurrence que ce seuil est censé générer, elles ne sont pas aussi évidentes que lon veut bien le dire et existeraient de toute façon aussi avec un seuil de 10 salariés. Enfin, rien ninterdit aux entreprises de moins de 20 salariés de sengager dès maintenant dans la négociation sur les trente-cinq heures. - Comme la annoncé la ministre, la compensation de laugmentation du coût du travail par les exonérations de charges sociales sera assurée à hauteur de 80 %. Pour évaluer le coût ou le bénéfice réel du passage au trente-cinq heures, il convient cependant de prendre en compte les différents éléments intervenant dans la négociation, cest à dire non seulement la compensation par lexonération de charges - qui, sur les cinq ans, permettra de limiter le surcoût, voire de lannuler -, mais également les effets de la réorganisation du travail et lévolution de la masse salariale. Sur ce dernier point en effet, sil nest pas question quil y ait perte de pouvoir dachat, on peut cependant envisager une moindre évolution, en fonction de lobjectif de création demplois. - Enfin, en ce qui concerne le financement des exonérations de charges, les crédits nécessaires pour 1999 seront dégagés. Encore une fois, le chiffre de 4 millions de salariés concernés fin 1999 nest quune évaluation, mais si ce résultat était atteint, cela signifierait également 240 000 créations brutes demplois, ce qui est considérable. Quant au coût, il serait moins important que celui de la ristourne dégressive qui constitue un des dispositifs les plus coûteux compte tenu du nombre demplois concernés. M. Gaëtan Gorce a rappelé que le coût de la ristourne unique dégressive est de 40 milliards de francs par an pour des créations demplois de lordre de 40 à 80 000 sur cinq ans. Il est évident que ce coût est sans comparaison avec lefficacité que lon peut attendre de la réduction du temps de travail. Au delà, il faut observer que la loi nest jamais autoritaire : elle est lexpression de la volonté nationale et il est normal dans une démocratie, quelle sapplique. Le projet de loi est dailleurs dautant moins autoritaire quil prévoit une incitation à la négociation. Si lon entend beaucoup parler de blocage, il est frappant que le blocage essentiel soit celui du temps de travail, qui na connu aucune réduction au cours des dernières années. Au demeurant, la méthode préconisée par le projet de loi nest pas révolutionnaire, elle consiste simplement à prévoir, à lissue dun processus de négociation, une date butoir. Un tel système était préconisé dans les rapports présentés ces dernières années par MM. Brunhes Mattéoli et Boissonnat. On peut dès lors sétonner de certains propos de lopposition, laquelle avait tenté avec la loi Robien dappliquer des mécanismes voisins. Mme Marie-Thérèse Boisseau a rappelé que malgré le caractère réducteur de certains discours, lopposition dénonce avec force linadaptation des règles générales contenues dans le projet de loi à la réalité de la vie des entreprises. Un certain nombre dentre elles, qui interviennent dans un contexte de forte concurrence internationale, nauront dautre choix que de baisser leur prix de vente ou de disparaître. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a souligné linadaptation du dispositif dincitation aux petites entreprises. Tel est par exemple le cas des petits artisans, qui travaillent avec un personnel très réduit et ne peuvent satisfaire à la condition de 6 % dembauches pour bénéficier de laide. Le rapporteur a souligné que le dispositif serait bénéfique pour les entreprises. En termes de masse salariale, pour une entreprise au salaire moyen de lordre de 12 000 francs, le mécanisme dabattement de charges se traduira par un allégement de plus de 3 % du coût du travail sur cinq ans. Si lembauche se situe à 7 % des effectifs, labattement moyen sera de 7 000 francs sur cinq ans, ce qui couvrira lintégralité des coûts salariaux sur la base du SMIC. De plus, un supplément dabattement sera prévu pour les entreprises de petite taille, ainsi que pour les entreprises qui embaucheront des jeunes ou des chômeurs de longue durée. La commission a rejeté les amendements. Elle a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard subordonnant lentrée en vigueur de la durée légale du travail à trente-cinq heures à la réalisation dun gain de productivité du travail de lensemble de léconomie française de plus de 11,4 % entre le 1er janvier 1998 et le 1er janvier 2001. M. François Goulard a indiqué quil serait impossible daffecter deux fois les mêmes gains de productivité. Ils peuvent être affectés soit aux prix, soit aux salaires ou à la baisse du travail, mais celle-ci ne peut en même temps permettre des baisses de prix et le maintien des salaires. Le texte ne peut se traduire par des effets positifs que si la croissance est extrêmement forte, or lévolution future de celle-ci est aléatoire. Dans limmédiat, il induira une forte disparité entre les entreprises et il aura naturellement des effets sur le niveau des prix, notamment en ce qui concerne la sous-traitance. M. Alfred Recours a souligné que la croissance industrielle française évoluait à la fin de lannée 1997 selon un rythme annuel de lordre de 4,5 %, et que ce niveau a permis de dégager un excédent record du solde de la balance commerciale. De ce fait, la France est placée dans une bonne position par rapport à la concurrence internationale. Il est étrange que des artisans indiquent que lapplication des trente-cinq heures risque de mal les situer par rapport à la concurrence mondiale, dont ils ne subissent pas les effets au plan local. Certes, la situation est différente selon les entreprises et, pour certaines dentre elles, la réduction du temps de travail ne permettra pas de dégager des gains de productivité. Toutefois, il est également possible de jouer sur une autre variable, qui est linflation. La France connaît actuellement en la matière le taux le plus bas de son histoire, et on peut admettre que la réduction du temps de travail ait une incidence minime - pour les entreprises non soumises à la concurrence internationale - sur les prix, qui pourrait se traduire par une légère augmentation de linflation. Celle-ci ne présente guère dinconvénient si elle demeure très limitée. M. Gérard Lindeperg a observé que nombre de chefs dentreprise accueillent favorablement le texte, qui ne vise aucunement à diminuer leur compétitivité. Il encourage le développement de négociations loyales entre les partenaires sociaux, de manière à procéder aux réorganisations du travail et des entreprises qui permettent daméliorer leur compétitivité et dapporter une meilleure réponse aux besoins du marché. Les entreprises doivent saisir la chance historique de se moderniser qui leur est ainsi offerte M. Edouard Landrain, tout en se déclarant tout à fait en accord sur la nécessité dassurer la loyauté des négociations sociales, a souligné quil était indispensable, pour atteindre cet objectif, de laisser davantage de temps aux partenaires sociaux pour négocier. Le rapporteur a indiqué quil convenait de prendre en compte trois facteurs pour assurer la bonne réalisation de la réduction du temps de travail : labattement de charges sociales prévu par le projet de loi, la maîtrise salariale négociée et laugmentation de lefficacité des entreprises. A cet égard, il y a lieu de souligner que les réorganisations des entreprises liées à la réduction du temps de travail doivent permettre de dégager des gains de productivité supplémentaires de nature à en faciliter le financement. Par ailleurs, il est souhaitable dengager la réflexion concernant les relations entre les donneurs dordre et les sous-traitants, ces derniers étant bien souvent soumis à une pression excessive de la part des premiers, en particulier dans le domaine du textile et de lhabillement. La commission a rejeté lamendement. Elle a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard disposant que la réduction de la durée du travail nentrera en application quà la condition que la croissance du PIB soit supérieure à 6 % sur les deux prochaines années. M. François Goulard a observé quau moment de la réalisation de lEuro, on ne pouvait en aucun cas souhaiter le retour de linflation, phénomène dépendant de multiples facteurs, notamment extérieurs, que personne ne peut totalement maîtriser. Par ailleurs, on peut penser que régler par la législation les relations entre les donneurs dordre et les sous-traitants serait vraisemblablement inopérant dans la mesure où dans les secteurs sensibles à la concurrence internationale, toute réglementation irait à lencontre des intérêts des entreprises. Le rapporteur a estimé quil convenait de faire preuve de prudence en ce qui concerne linflation. Il nest évidemment pas question de relancer linflation dans notre pays. Cependant, si lon considère le taux dinflation réalisé en 1997, + 1,1 %, le taux le plus faible depuis cinquante ans, on peut admettre quil existe une certaine marge de manuvre dans ce domaine qui pourrait être de lordre dun demi point à 1 point. Quant à la question des relations entre les donneurs dordres et les sous-traitants, il conviendrait effectivement plutôt que de légiférer de mener une réflexion permettant de faire évoluer certains comportements qui sont une spécificité française et qui aboutissent à des rapports déséquilibrés qui conduisent certaines grandes entreprises à faire assurer leur financement par les petites sous-traitantes. La commission a rejeté lamendement. Elle a rejeté un amendement de M. Bernard Accoyer repoussant à 2005 lapplication généralisée de la durée légale de trente-cinq heures. Un amendement de M. Guy Hermier étendant lapplication de la durée légale de trente-cinq heures dès le 1er janvier 2000 à toutes les entreprises et aux agents des trois fonctions publiques a été retiré par M. Maxime Gremetz. La commission a examiné un amendement de M. Bernard Accoyer visant à porter à 500 salariés le seuil au-delà duquel la durée légale de trente-cinq heures sappliquera dès le 1er janvier 2000. M. Bernard Accoyer a rappelé les contraintes de la mondialisation et insisté sur les primes considérables qui vont être versées aux très grandes entreprises, donc aux multinationales, pour procéder à la réduction du temps de travail et vont entraîner des effets daubaine. Ces aides seront financées par les contribuables et pèseront dangereusement sur les petites entreprises alors que ce sont ces dernières qui sont créatrices demplois. M. Alfred Recours a observé que sil est vraisemblable que les grandes entreprises recevront des aides importantes, on peut alors sinterroger sur les raisons pour lesquelles elles nannoncent pas massivement leur adhésion à la réduction du temps de travail. De plus, si ces entreprises adhèrent au dispositif, cela signifie quelles sengagent à créer 6 % demplois supplémentaires par rapport à leurs effectifs, ce qui est considérable. Par ailleurs, pour en revenir à la question des entreprises artisanales, on peut évoquer lexemple dun artisan nayant quun salarié. Si lartisan a une rémunération deux fois supérieure à celle de son salarié, laugmentation de la masse salariale ne sera que de 16 %, ce qui peut se traduire par une augmentation des prix de 1,6 % tout à fait absorbable sur une période de quatre ans. M. Pierre Carassus a insisté sur le fait que les entreprises disposent des moyens de financer la réduction du temps de travail : le taux dautofinancement des entreprises était de 118 % en 1996 et les dividendes distribués en 1997 se sont élevés à 412 milliards en 1997. Le rapporteur a observé que 75 % des entreprises qui ont négocié des accords sur le temps de travail étaient des entreprises de moins de 100 salariés, ce qui contredit largument selon lequel la réduction du temps de travail ne pourrait être appliquée dans les PME. La commission a rejeté lamendement. Elle a rejeté un amendement de M. Germain Gengenwin visant à appliquer la durée légale de trente-cinq heures au 1er janvier 2000 aux entreprises de 250 salariés et dont le chiffre daffaires est inférieur à 40 millions dEuros, après que son auteur eut indiqué que ces seuils correspondaient à la définition des PME retenue par la Commission européenne. La commission a rejeté deux amendements de M. Bernard Accoyer visant à porter, pour le premier amendement à 200 salariés, pour le second à 100 salariés, le seuil deffectifs des entreprises auxquelles sappliquera la nouvelle durée légale de trente-cinq heures au 1er janvier 2000. Elle a rejeté un amendement de M. Yves Bur repoussant à 2002 labaissement de la durée légale du travail pour les très petites entreprises de moins de cinquante salariés et réalisant moins de 7 millions dEuros de chiffre daffaires. La commission a examiné six amendements identiques : lamendement n° 3 de M. Michel Crépeau et les amendements de MM. Bernard Accoyer, François Goulard, Michel Herbillon, Didier Quentin et Maurice Leroy, portant à 50 au lieu de 20 le seuil deffectifs des entreprises auxquelles la nouvelle durée légale sappliquera à compter du 1er janvier 2000. M. Michel Herbillon, après avoir rappelé que le rapporteur avait indiqué que le seuil de 20 salariés est le résultat dun compromis, a estimé que le seuil de 50 salariés donnerait plus de souplesse et laisserait davantage de temps aux petites entreprises pour sadapter. M. Alfred Recours a indiqué que le seuil de 20 salariés était une solution de compromis qui visant à différer lapplication de la nouvelle durée légale au 1er janvier 2002 pour les petites entreprises afin de leur laisser le temps suffisant pour procéder aux réorganisations nécessaires. M. René Couanau sest réjoui de voir un amendement n° 3 présenté par MM. Michel Crépeau, Bernard Charles, Gérard Charasse, Jean Pontier et Alain Tourret identique à ceux de lopposition et a observé que retenir le seuil de 20 salariés aboutirait à fragiliser les droits des salariés alors que le seuil de 50 permet dassurer la présence des instances représentatives du personnel dans lentreprise. La commission a rejeté les amendements. Elle a rejeté un amendement de M. Guy Hermier ramenant le seuil de 20 salariés à 10. La commission a examiné deux amendements identiques, du rapporteur, et de M. Maxime Gremetz, visant à appliquer la durée légale du travail à trente-cinq heures dès le 1er janvier 2000 aux unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge. M. Maxime Gremetz a indiqué que cet amendement avait pour objet déviter le contournement du seuil de 20 salariés fixé pour lapplication de la réduction du temps de travail au 1er janvier 2000. M. Michel Herbillon sest interrogé sur le caractère novateur ou non de la notion dunité économique et sociale. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a souligné que cet amendement démontrait les effets pervers de la fixation du seuil de 20 salariés. Il serait donc plus simple de le supprimer que de se référer à une notion floue. M. François Goulard a souligné que cette notion risquait de susciter des contentieux. Le rapporteur a indiqué quelle figure déjà dans le code du travail pour lapplication de différentes dispositions et ne soulève pas de difficultés. La commission a adopté les amendements. Elle a rejeté un amendement de M. François Goulard visant à préciser que leffectif de 20 salariés doit être atteint pendant vingt-quatre mois consécutifs. La commission a examiné un amendement de M. François Goulard écartant du champ dapplication de la nouvelle durée légale du travail à trente-cinq heures les entreprises de moins de 5 salariés. M. François Goulard a observé que dans ces entreprises la réduction du temps de travail ne pouvait être créatrice demplois et quen outre ce sont celles qui auront le plus de mal à sadapter. Mme Marie-Thérèse Boisseau a fait valoir que la réduction du temps de travail dans les petites entreprises ne serait supportable que si elle était accompagnée dun assouplissement du recours au temps partiel. Le rapporteur a précisé que ces entreprises bénéficieraient dune majoration de laide et que le champ dapplication du temps partiel nétait pas réduit par le projet de loi. La commission a rejeté lamendement. Elle a ensuite rejeté un amendement analogue présenté par M. François Goulard pour les entreprises de moins de 10 salariés. La commission a examiné quatre amendements de MM. Bernard Accoyer (n° 17), François Goulard, Michel Herbillon et Germain Gengenwin reportant au 1er janvier 2002 lapplication de la durée légale de travail de trente-cinq heures aux entreprises ayant franchi le seuil des 20 salariés avant le 1er janvier 2000 pour le premier amendement et avant le 1er janvier 2002 pour les trois autres. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a indiqué que lamendement n° 17 avait pour objet déviter que des entreprises ne renoncent à lembauche dun salarié dans le but déviter lapplication de la nouvelle durée légale. M. Jean-Claude Boulard a observé que cet amendement soulevait un problème qui ne devait pas être négligé, mais quil serait préférable de ne pas modifier le seuil dans la loi et de renvoyer au décret la fixation des modalités dapplication pour ces entreprises. M. Christian Cuvilliez a estimé que ce nétait pas à la loi datténuer les effets des seuils quelle créait. M. François Goulard a précisé que ces amendements ne remettaient pas en cause le seuil mais visait à préciser le texte. Le rapporteur a considéré quune entreprise qui a besoin dembaucher ny renonce pas par crainte du franchissement dun seuil. Le cas échéant, les enseignements qui devront être tirés de lapplication de la loi figureront dans le rapport qui est prévu pour le deuxième semestre 1999. M. Maxime Gremetz a souligné que tous les amendements proposés par lopposition visent à apporter des exceptions à lapplication de nouvelle durée légale du travail qui, en outre, est en permanence présentée comme une guillotine frappant les entreprises en oubliant ses effets positifs et les aides apportées. La commission a rejeté les amendements. Elle a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard prévoyant que la durée légale du travail nest pas abaissée à trente-cinq heures pour les cadres. M. François Goulard ayant fait valoir que leur appliquer la durée légale de trente-cinq heures était illusoire alors que les cadres sont soumis à une obligation de résultat et non de présence, a estimé que le maintien du texte en létat risquait damplifier le mouvement dexpatriation des cadres que lon observe déjà. M. Yves Rome a souligné quil existait chez les cadres une demande très forte pour réduire leur temps de travail. En outre, lutilisation du compte épargne-temps et le dispositif prévu par larticle 4 devraient faciliter la mise en uvre de la réduction du temps de travail pour le personnel dencadrement. Mme Catherine Génisson a souligné que, dans le cadre de la réorganisation sociale de lentreprise qui résultera de la réduction du temps de travail, lensemble des salariés, quelle que soit leur qualification, devront être soumis aux mêmes règles. Le rapporteur a indiqué que la pratique française des durées de travail longues pour les cadres était en train dévoluer et que plusieurs amendements seraient proposés pour prendre en compte les spécificités du travail des cadres. La commission a rejeté lamendement. Elle a rejeté un amendement de M. Yves Bur visant à conditionner lapplication de la durée légale de travail à trente-cinq heures à la réalisation dun taux de croissance dau moins 4 % jusquen 2002. La commission a examiné un amendement de M. François Goulard visant à prévoir une dérogation à lapplication de la durée légale de travail à trente-cinq heures si, à la suite de son application, la situation économique de lentreprise sest gravement détériorée. M. François Goulard a fait valoir que, pour certaines entreprises, il est incontestable que lapplication de la durée légale de travail à trente-cinq heures entraînera de grandes difficultés. M. Gaëtan Gorce a dénoncé la vision rigide quavait lopposition de la réduction du temps de travail alors que celle-ci est une élément de souplesse comme la montré lutilisation du volet défensif de la loi Robien. La commission a rejeté lamendement. Elle a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard ayant pour objet de maintenir la durée légale de trente-neuf heures si plus des trois quarts des entreprises qui réduiraient la durée du travail dans le cadre du dispositif dincitation prévu par le projet de loi procédaient à un gel des salaires avant lapplication de la nouvelle durée légale de travail de trente-cinq heures. M. François Goulard a indiqué que la réduction du temps de travail se traduira dans beaucoup dentreprises par un gel des salaires car leurs ressources ne leur permettront pas de financer à la fois cette réduction et laugmentation des salaires ce qui sera dommageable à la fois pour la consommation et la croissance. M. Philippe Vuilque a observé quil sagissait dun procès dintention fait aux partenaires sociaux qui négocieront la réduction du temps de travail dans les entreprises. M. Maxime Gremetz a souligné que cet amendement allait encourager à geler les salaires avant la signature des accords de réduction du temps de travail. La commission a rejeté lamendement. Elle a examiné deux amendements identiques de MM. François Goulard et Michel Herbillon, excluant du champ dapplication de la nouvelle durée légale de travail à trente-cinq heures les entreprises soumises à une procédure de redressement judiciaire au moment de lentrée en vigueur de la nouvelle durée légale. Le rapporteur a observé que la réduction du temps de travail était un élément de compétitivité qui pourrait constituer une solution pour le redressement de lentreprise. La commission a rejeté les amendements. Elle a examiné deux amendements identiques de MM. François Goulard et Michel Herbillon visant à préciser que le tribunal de commerce peut ordonner par voie de référé la suspension du dispositif de réduction du temps de travail dans une entreprise lorsque quil estime que sa viabilité est menacée. Après que M. Philippe Vuilque se fut étonné quil soit proposé de donner au tribunal de commerce le pouvoir de suspendre lapplication de la loi et que le rapporteur se fut opposé aux amendements, ceux-ci ont été rejetés par la commission. La commission a examiné un amendement de M. Maxime Gremetz proposant que pour les entreprises dans lesquelles les salariés travaillent de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu, la durée légale du travail soit fixée à trente et une heures trente minutes. M. Maxime Gremetz a précisé que selon lordonnance du 16 janvier 1982, ces entreprises sont déjà soumises à une durée légale du travail spécifique de trente-cinq heures. Il est donc logique que la loi abaissant la durée légale de droit commun de trente-neuf heures à trente-cinq heures prévoie une diminution de la durée légale applicable aux travailleurs en continu dans la même proportion, dautant quen procédant ainsi, on évitera que certaines entreprises qui nappliquent pas encore les trente-cinq heures alors quelles le devraient ne puissent bénéficier dun effet daubaine en percevant laide à la réduction du temps de travail. Le rapporteur, tout en déclarant comprendre la préoccupation exprimée, a considéré que la fixation dune nouvelle durée légale pour les établissements qui pratiquent le travail en continu ne pouvait figurer dans le présent projet de loi et relèverait de la deuxième loi qui sera débattue à lautomne 1999. Cette question doit être auparavant discutée par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation générale sur la réduction du temps de travail. Il serait néanmoins souhaitable dévoquer cette question lors du débat en séance publique. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a constaté que cet amendement mettait en évidence une des difficultés du texte qui ne traite pas de la situation des entreprises ayant déjà, volontairement, négocié une diminution du temps de travail. Cela va entraîner une rupture de légalité de traitement entre les salariés. Les salariés concernés vont très certainement demander une nouvelle baisse du temps de travail, au prorata de la durée légale, et cette revendication, bien que compréhensible, risque dêtre fort pénalisante pour les entreprises. M. Christian Cuvilliez a souhaité que lon distingue la situation des entreprises qui ont déjà volontairement négocié une réduction du temps de travail de celle des entreprises qui, du fait de leur mode de fonctionnement particulier en continu, se voient dores et déjà appliquer par la loi une durée du travail spécifique de trente-cinq heures. Lamendement propose, uniquement pour ces dernières, de réduire la durée légale qui leur est applicable dans la même proportion que celle qui correspond au passage de trente-neuf heures à trente-cinq heures. M. Maxime Gremetz a rappelé que son amendement ne propose pas un traitement dexception mais bien lalignement dun type particulier détablissements sur le principe de réduction du temps de travail défendu par le projet de loi. Les travailleurs en continu doivent donc continuer de se voir appliquer une durée du travail inférieure à la durée de droit commun. Le rapporteur a souligné que le projet de loi est un texte dincitation à la négociation pour la réduction du temps de travail, alors que lamendement fixe dores et déjà une nouvelle durée pour les établissements fonctionnant en continu. En tout état de cause, lamendement devrait être modifié afin de préciser que la durée légale de trente et une heure trente minutes ne serait effective quà compter du 1er janvier 2000 ou dès le 1er janvier 2002 selon que leffectif de lentreprise est inférieur ou égal ou non à 20 salariés. M. Maxime Gremetz ayant accepté cette rectification, la commission a adopté lamendement ainsi rectifié. La commission a ensuite rejeté plusieurs amendements : - un amendement de M. Guy Hermier visant à fixer à trente-deux heures la durée légale du travail pour les salariés affectés à des travaux pénibles, pour les travailleurs postés et les travailleurs de nuit ; - deux amendements de M. Bernard Perrut et de Mme Marie-Thérèse Boisseau visant à prévoir que la réduction de la durée légale du travail ne sera mise en uvre que sil est démontré, par un rapport réalisé par un expert judiciaire, que ce dispositif donnera lieu à des créations demplois, le rapporteur sy étant opposé en les considérant contraire à lesprit du projet de loi ; - un amendement de M. François Goulard visant à prévoir que lapplication des trente-cinq heures dans une entreprise doit être précédée de la présentation dune étude dimpact sur lemploi effectuée par un commissaire aux comptes ou par un expert judiciaire et dun vote favorable du personnel. La commission a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard visant à prévoir quun décret en Conseil dEtat détermine les conditions de la réduction de la durée du travail, dans la même proportion que dans le secteur privé, dans la fonction publique dEtat, dans la fonction publique territoriale et dans la fonction publique hospitalière. M. François Goulard a considéré quil était inacceptable que le Gouvernement impose au secteur privé le passage aux trente-cinq heures sans lappliquer à la fonction publique. M. Philippe Vuilque a remarqué que le Premier ministre avait annoncé quune étude densemble sur les horaires pratiqués dans la fonction publique était en cours. M. Maxime Gremetz a considéré que lamendement soulevait une question intéressante mais quil était préférable de prévoir, comme le proposera un amendement à larticle 9, la présentation, par le Gouvernement, dun rapport au Parlement sur la réduction du temps de travail dans la fonction publique. M. Louis de Broissia a remarqué que cet amendement posait justement le problème de légalité de tous les salariés devant la réduction du temps de travail. Cependant, force est de reconnaître que le passage aux trente-cinq heures dans lensemble de la fonction publique aurait des conséquences budgétaires lourdes, notamment pour les collectivités locales. M. Edouard Landrain a également souligné que lapplication des trente-cinq heures à lensemble de la fonction publique, et notamment à la fonction publique territoriale, entraînerait des surcoûts considérables qui seraient répercutés sur les contribuables. Le rapporteur, tout en reconnaissant limportance du débat sur la réduction du temps de travail dans la fonction publique, a considéré quil convenait tout dabord de faire linventaire des situations, extrêmement variables selon les corps et les types de fonctions publiques. Lamendement annoncé par le groupe communiste à larticle 9 est donc préférable. Lamendement a été retiré par son auteur. La commission a adopté larticle premier ainsi modifié. La commission a rejeté un amendement de M. Germain Gengenwin disposant que le passage aux trente-cinq heures ne sera applicable que sil a été approuvé par référendum dentreprise, le rapporteur ayant considéré que, si la consultation du personnel est une nécessité, dautres moyens moins radicaux que le référendum seront, dans la suite de lexamen des articles, proposés pour la garantir. La commission a examiné deux amendements : - un amendement de M. Germain Gengenwin conditionnant le passage aux trente-cinq heures en France à une réduction dau moins 10 % de la durée légale du travail par la majorité des pays membres de lUnion européenne, dici le 1er janvier 2002 ; - un amendement de M. Michel Herbillon conditionnant le passage aux trente-cinq heures à une réduction dau moins 10 % de la durée légale du travail par tous les autres pays membres de lUnion européenne dici le 1er janvier 2000. Après que M. François Goulard eut souligné quil nétait pas normal que la France soit le seul pays de lUnion européenne à faire encore le choix dune réduction autoritaire de la durée du travail, la commission a rejeté les amendements. Elle a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard prévoyant quune convention ou un accord collectif peut déroger à la nouvelle durée légale du travail, dans des conditions fixées par décret en Conseil dEtat. Après que M. François Goulard eut souhaité que le droit du travail soit moins contraignant et davantage négocié et contractuel et que M. Christian Cuvilliez eut rappelé quun des principes de base du droit du travail est quaucune stipulation dune convention ne peut être moins favorable que ce que prévoit la loi, la commission a rejeté lamendement. Elle a rejeté un amendement de M. Bernard Accoyer créant une commission départementale chargée du suivi de la mise en uvre de la réduction du temps de travail et permettant à cette commission de décider des dérogations temporaires à lapplication de la nouvelle durée légale lorsque cette application pourrait mettre en difficulté lentreprise ou entraîner des délocalisations dactivités. Incitation pour les partenaires sociaux à négocier sur la réduction du temps de travail avant lapplication de la nouvelle durée légale La réduction programmée de la durée légale prévue par larticle premier constitue une impulsion nécessaire au développement de solutions négociées de réduction et de réorganisation du travail. Dans cette perspective, larticle 2 appelle les organisations syndicales et professionnelles à négocier, dici les échéances fixées pour la baisse de la durée légale - 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ou 1er janvier 2002 pour toutes les entreprises -, les modalités de réduction effective de la durée du travail les mieux adaptées à la situation des branches et des entreprises. Cet article vise à encourager de manière très ouverte des processus de négociations à tous les niveaux y compris les plus décentralisés de lentreprise ou de létablissement selon la réglementation, les modalités et les procédures en vigueur. - Lobjet de la négociation Les partenaires sociaux sont appelés à négocier sur la réduction effective de la durée du travail, étant rappelé que la durée effective diffère de la durée légale qui est la durée servant de référence au seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Cela signifie que la réduction effective de la durée du travail concerne la durée réelle pratiquée dans lentreprise qui peut être supérieure ou inférieure à la durée légale voire à la durée affichée. - Le type daccord Larticle ne faisant référence quà la négociation des modalités de réduction de la durée du travail sans mentionner le type daccord qui doit en être laboutissement, cela signifie que tout type de conventions ou accords collectifs peut être conclu à lissue de la négociation. On peut d'ailleurs penser que pour les auteurs du projet de loi, le simple fait douvrir une négociation sur la réduction du temps de travail même non immédiatement sanctionnée par un accord en bonne et due forme serait considéré comme positif. De fait, la souplesse du dispositif correspond à la volonté de déclencher, de développer et, si possible, de généraliser la négociation sur ce thème. - Les partenaires et le cadre de la négociation La représentativité des organisations syndicales sera, comme il est habituel, appréciée au niveau de la structure et dans le cadre où est signé laccord : interprofessionnel, professionnel, de branche, dentreprise ou détablissement, dune part, national, régional ou local dautre part. · En ce qui concerne les accords de branche, larticle L. 132-2 du code du travail prévoit que les accords sont conclus par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national conformément à larticle L. 133-2 relatif aux critères de représentativité ou qui sont affiliées auxdites organisations ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ dapplication de la convention ou de laccord. Le premier alinéa de larticle L. 133-1 précise aussi que les accords de branche, pour être étendus, doivent être signés par les organisations syndicales demployeurs et de salariés représentatives dans le champ dapplication considéré. Les conventions de branche et les accords professionnels ou interprofessionnels doivent être déposés auprès de la direction départementale du travail, de lemploi et de la formation professionnelle. Ils sappliquent aux employeurs affiliés aux organisations signataires ou ayant adhéré à la convention ou à laccord. Ils peuvent également faire lobjet dune extension par voie réglementaire ce qui a pour objet de rendre obligatoire les dispositions quils prévoient à tous les employeurs entrant dans le champ dapplication professionnel et territorial, sans considération dappartenance aux organisations signataires ou adhérentes. En outre, en cas dabsence ou de carence des organisations de salariés ou demployeurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans une branche dactivité ou en secteur territorial déterminé, un accord peut faire lobjet dun élargissement . Le ministre du travail peut, par arrêté, à la demande dune des organisations représentatives intéressées ou de sa propre initiative rendre obligatoire dans un secteur territorial professionnel ou interprofessionnel un texte conventionnel déjà étendu dans un autre secteur territorial, professionnel ou interprofessionnel. · En ce qui concerne la négociation collective dans lentreprise, les conventions ou accords collectifs peuvent être conclus au niveau de lentreprise mais aussi au niveau dun établissement ou dun groupe détablissements. Ils sont conclus entre lemployeur et les organisations syndicales de salariés qui sont représentatives dans lentreprise. En principe, seuls les délégués syndicaux et les délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans des entreprises de moins de cinquante salariés sont habilités à négocier et à signer des accords dentreprise (article L. 133-20 du code du travail). En raison de labsence de représentation collective dans de nombreuses petites entreprises, et notamment de représentation syndicale, la négociation, en particulier sur la réduction du temps de travail, est bien souvent impossible. Afin de pallier cette carence, la Cour de cassation a admis que des accords dentreprise pouvaient être valablement négociés et signés dans les entreprises qui ne remplissent pas les conditions légales pour avoir des délégués syndicaux, par des salariés titulaires dun mandat donné par un syndicat représentatif (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 janvier 1995, Dame Charre). Ainsi, seules les entreprises de moins de cinquante salariés ne disposant ni de délégués syndicaux ni de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux peuvent recourir à cette formule de mandatement jurisprudentiel dun salarié pour signer un accord qui sera opposable à lensemble des salariés de lentreprise. Par ailleurs, afin de favoriser le développement de la négociation collective dans les petites entreprises, larticle 6 de la loi du 12 novembre 1996 relatif à linformation et à la consultation des salariés dans les entreprises et les groupes dentreprises de dimension communautaire ainsi quau développement de la négociation a repris les termes de laccord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle permettant la négociation daccords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Cette nouvelle modalité expérimentale vient sajouter à la formule de mandatement jurisprudentiel autorisée par la Cour de cassation. Larticle 6 de la loi du 12 novembre 1996 incite les branches professionnelles à conclure des accords de branche avant le 31 octobre 1998 visant à permettre aux entreprises de leur ressort, en labsence de délégués syndicaux ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux, de conclure des accords collectifs : - soit avec des salariés mandatés par une organisation syndicale dans le cadre dune négociation déterminée ; - soit avec des représentants élus du personnel (délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise) sur des thèmes déterminés, sous réserve dune validation des accords par une commission paritaire de branche. La mise en uvre de cette deuxième possibilité de mandatement d'un salarié pour négocier un accord d'entreprise est donc subordonnée à la conclusion dun accord de branche dérogatoire au droit commun de la négociation collective. Force est de constater que ce dispositif expérimental na donné jusquà présent que des résultats limités. En effet, labsence daccords dans la plupart des branches professionnelles laisse pratiquement entier le problème de laccès des petites entreprises, en particulier celles de moins de cinquante salariés, à la négociation sur la réduction du temps de travail. Pour y remédier, le projet de loi prévoit une nouvelle modalité de mandatement spécifique qui permet à une organisation représentative de mandater directement un salarié sans passer par la conclusion préalable dun accord de branche (infra article 3 paragraphe III). - Le délai de la négociation Dans la logique du projet de loi, larticle 2 ne fixe pas de réelle obligation de négocier mais a pour objet, par son effet daffichage , dinciter les partenaires sociaux à engager des négociations sur la réduction effective de la durée du travail avant lapplication de la nouvelle durée légale de trente-cinq heures le 1er janvier 2000 ou le 1er janvier 2002 pour les entreprises dau plus 20 salariés. Cela ne signifie donc pas que les négociations devront forcément être achevées et sêtre conclues par un accord - même si cest souhaitable - avant ces échéances. - Lintérêt à négocier Lintérêt à négocier et à conclure rapidement un accord de réduction du temps de travail apparaît toutefois évident pour deux raisons : - dune part, parce que le système daide dégressif favorisera les entreprises qui mettront en uvre la réduction du temps de travail dans les meilleurs délais ; - dautre part, parce que, selon lexposé des motifs du projet de loi, le deuxième projet de loi qui doit être soumis au Parlement à la fin de lannée 1999 ne devrait pas remettre en cause les accords conclus, dans le cadre légal actuel, avant lapplication de la deuxième loi. * La commission a rejeté successivement : - trois amendements de suppression de larticle de MM. Didier Quentin, Maurice Leroy et François Goulard ; - un amendement de M. Michel Herbillon visant à préciser que les partenaires sociaux sont contraints et non appelés à négocier ; - quatre amendements identiques de M. Germain Gengenwin, Mme Roselyne Bachelot-Narquin, M. Bernard Accoyer, et n° 7 de M. René Couanau, visant à supprimer la référence aux échéances pour lengagement des négociations sur la réduction du temps de travail par les partenaires sociaux ; - un amendement de M. Didier Quentin fixant au 1er janvier 2000 léchéance de lengagement à négocier ; - un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau disposant que la négociation doit également prévoir ladaptation des modalités de la réduction du temps de travail aux situations des sites. La commission a adopté larticle 2 sans modification. Aide à la réduction de la durée du travail au plus à trente-cinq heures Larticle 3 a pour objet de mettre en place un dispositif daides financières destiné à inciter les entreprises à négocier une réduction la durée du travail dau moins 10 % pour la ramener à trente-cinq heures au maximum avant lapplication de la nouvelle durée légale le 1er janvier 2002 pour toutes les entreprises et dès le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés. Comme les dispositions de larticle 2 appelant les partenaires sociaux à négocier sur la réduction du temps de travail durant la période transitoire qui doit sécouler entre la date dapplication de la première loi et lentrée en vigueur de la nouvelle durée légale, le dispositif dincitation financière prévu par larticle 3 qui est destiné à accompagner les entreprises qui anticipent la baisse de la durée légale et à faciliter le financement de la réduction négociée de la durée de travail nest pas inséré dans le code du travail. Le dispositif daide qui consiste en un allégement forfaitaire de charges sociales comprend deux volets. Il est ouvert aux entreprises ou établissements qui concluent un accord collectif et sengagent en contrepartie de la réduction de la durée du travail : - soit à créer des emplois dans le cadre du volet offensif ; - soit à préserver des emplois dans le cadre du volet défensif . * La commission a rejeté plusieurs amendements : - trois amendements de suppression de larticle présentés par MM. Didier Quentin, Maurice Leroy et Yves Bur ; - un amendement de M. François Goulard supprimant le dispositif daide à la réduction du temps de travail prévu par larticle. La commission a examiné un amendement de M. Pierre Carassus mentionnant explicitement dans larticle les deux échéances fixées par larticle premier pour le passage aux trente-cinq heures. Le rapporteur ayant considéré que cette disposition était superfétatoire, lamendement a été retiré par son auteur. La commission a ensuite examiné deux amendements identiques du rapporteur et de M. Maxime Gremetz précisant explicitement que les entreprises de moins de 20 salariés sont éligibles à laide prévue par larticle. Le rapporteur a précisé que son amendement était destiné à rassurer les chefs de petites entreprises. Mme Marie-Thérèse Boisseau a estimé que ces amendements étaient inutiles et alourdissaient le texte. La commission a adopté les deux amendements. La commission a rejeté quatre amendements identiques visant à supprimer lobligation de conclure un accord avant les échéances mentionnées à larticle premier pour bénéficier de laide : lamendement n° 8 de M. René Couanau ; trois amendements de M. Bernard Accoyer, Mme Marie-Thérèse Boisseau et M. Yves Bur. Elle a rejeté un amendement de Mme Gilberte Marin-Moskovitz précisant que seules les entreprises réalisant des embauches par contrats à durée indéterminée pourront bénéficier de laide, après que le rapporteur eut indiqué quil présenterait ultérieurement un amendement prévoyant une majoration de labattement en cas dembauche pour une durée indéterminée. La commission a rejeté trois amendements identiques de M. Germain Gengenwin, M. François Goulard et M. Michel Herbillon, visant à substituer à la notion daide celle dindemnisation. Elle a rejeté un amendement de M. Germain Gengenwin substituant au mécanisme daide une franchise mensuelle de charges sociales patronales sur les 2 000 premiers francs de chaque salaire. Champ dapplication de laide et condition minimale de réduction de la durée du travail pour en bénéficier Le premier alinéa du paragraphe I de larticle 3 définit le champ dapplication de laide. Sous réserve dune extension et de lexclusion de certains organismes, le champ dapplication de laide est identique à celui fixé par larticle premier (article L. 212-1 bis nouveau du code du travail) pour la nouvelle durée légale. Au champ dapplication de la durée légale ont été rajoutées les entreprises de transports publics urbains de voyageurs constituées sous forme de sociétés ou organismes de droit privé, de sociétés déconomie mixte ou détablissements industriels et commerciaux. Sans cette précision, ces organismes de transports urbains nauraient pu bénéficier de laide. On peut dailleurs rappeler que ceux-ci avaient été exclus du bénéfice de laide à la réduction de la durée du travail prévue par la loi du 11 juin 1996, dite loi Robien. En revanche, la SNCF et la RATP qui ne relèvent pas non plus du champ dapplication de la durée légale du travail seront exclues du bénéfice de laide. Lexclusion du champ dapplication de laide concerne également certains organismes publics dépendant de lEtat relevant eux du champ dapplication de la durée légale. La liste de ces organismes sera fixée par décret au regard de deux critères : le caractère de monopole de certaines de leurs activités ou (conditions alternatives) limportance des concours de lEtat dans leurs produits dexploitation. Il a été en effet considéré que, compte tenu des relations contractuelles qui existent entre certains organismes publics et lEtat, tant dun point de vue juridique que financier, la réduction du temps de travail dans ces organismes devait s'effectuer avec un accompagnement financier différent de celui prévu par le projet de loi. Cet accompagnement sera défini en tenant compte de la situation propre à chacun de ces organismes dans le cadre des procédures contractuelles régissant leurs relations avec lEtat (contrats pluriannuels ...). Le deuxième alinéa du paragraphe I fixe la condition minimale de réduction de la durée du travail pour pouvoir bénéficier de laide de lEtat. Celle-ci recouvre en fait deux conditions qui doivent être en même temps satisfaites (conditions cumulatives) : - dune part, la réduction du temps de travail doit être dau moins 10 % de la durée initiale de travail ; - dautre part, la réduction doit porter le nouvel horaire collectif au maximum au niveau de la future durée légale, soit trente-cinq heures. En ce qui concerne la première condition, la durée initiale de travail correspond à lhoraire collectif affiché dans lentreprise qui en général est assez proche de la durée effective de travail. Cette référence apparaît logique dans la mesure où le nouvel horaire collectif de travail doit être au plus égal à trente-cinq heures et où, pour apprécier la réduction du temps de travail dau moins 10 %, il est nécessaire de retenir des références comparables. La deuxième condition - nouvelle durée collective réduite fixée au plus à trente-cinq heures - peut savérer particulièrement exigeante et difficile à réaliser dans le cas où lemployeur a recours à des heures supplémentaires de manière structurelle, sur la base dun accord collectif ou dune pratique et que lhoraire collectif est en conséquence supérieur à trente-neuf heures par semaine. Par exemple, dans le cas d'une entreprise où le nombre dheures supplémentaires hebdomadaires est fixé à deux heures, lhoraire collectif sera de quarante et une heures par semaine. Le fait que lhoraire collectif de travail soit supérieur à trente-neuf heures nempêchera pas lentreprise de bénéficier de laide. Simplement, pour en bénéficier, lentreprise devra procéder à une réduction du temps de travail supérieure à 10 % de façon à ce que le nouvel horaire soit au plus égal à trente-cinq heures (moins six heures soit - 14,6 % de l'horaire hebdomadaire initial dans cet exemple). * La commission a rejeté un amendement de Mme Roselyne Bachelot-Narquin prévoyant que certains établissements publics industriels pourront recevoir des aides spécifiques supplémentaires de lEtat eu égard à leur importance stratégique et aux distorsions de concurrence causées par le dispositif du projet de loi, son auteur ayant souligné que ces entreprises publiques, telles que celles appartenant au secteur de larmement, étant soumises à une rude concurrence, devraient obtenir une compensation des charges quelles supporteront. Mme Roselyne Bachelot-Narquin ayant rappelé lengagement de la ministre de lemploi et de la solidarité à fournir, lors de la discussion en séance publique du projet de loi, la liste fixée par décret des organismes publics dépendant de lEtat détenant un monopole dactivités ou recevant dimportants concours de lEtat qui pourront bénéficier des aides à la réduction du temps de travail, le rapporteur a confirmé quil rappellerait cet engagement au cours du débat en séance. La commission a examiné un amendement de M. Noël Mamère substituant à la condition de réduction dau moins 10 % de la durée initiale de travail pour louverture du droit à laide une condition de réduction dau moins 10 % de la durée conventionnelle et de la durée effective initiales. M. Noël Mamère a précisé quil sagissait déviter des réductions du temps de travail déguisées qui porteraient uniquement sur la durée conventionnelle du travail, sans que la durée effective soit réduite. En effet, dans beaucoup dentreprises, la durée effective du travail est déjà inférieure à la durée conventionnelle affichée. Le rapporteur a observé que le droit à laide ne serait ouvert que sous condition de réduction de la durée effective initiale du travail. Lamendement a été retiré par son auteur. La commission a rejeté lamendement n° 9 de M. René Couanau supprimant lobligation de porter le nouvel horaire collectif au plus au niveau de trente-cinq heures hebdomadaires pour bénéficier de laide. Elle a adopté un amendement du rapporteur prévoyant que lampleur de la réduction du temps de travail est appréciée à partir dun mode constant de décompte des éléments de lhoraire collectif. La commission a examiné un amendement de M. Noël Mamère disposant que les entreprises dont la durée conventionnelle initiale du travail est inférieure à trente-neuf heures et qui réduisent cette durée à trente-cinq heures au plus peuvent bénéficier dune aide réduite en fonction du pourcentage de réduction du temps de travail. M. Noël Mamère a souligné quil convenait, pour favoriser la création demplois, de soutenir aussi ces entreprises afin de les inciter à établir rapidement leur nouvel horaire collectif à trente-cinq ou trente-deux heures et à procéder aux embauches correspondantes. Mme Roselyne Bachelot-Narquin, rappelant quelle avait elle-même évoqué ce problème précédemment, sest déclarée favorable à lamendement afin de ne pas pénaliser les entreprises qui ont déjà consenti des efforts en faveur de la réduction du temps de travail. Le rapporteur a objecté quil convient de distinguer les entreprises qui ont bénéficié par exemple du dispositif de la loi Robien, des autres entreprises qui nont pas besoin daide car la réduction du temps de travail était pour elles un élément de leur besoin de réorganisation. Pour ces derniers, il ne saurait y avoir de rétroactivité de laide prévue par le projet de loi. En ce qui concerne les entreprises dont la durée conventionnelle du travail est actuellement comprise entre trente-cinq et trente-neuf heures et qui accompliraient un nouvel effort de réduction du temps de travail, la suggestion dune aide proratisée est en débat ; mais il convient de poursuivre la réflexion avant denvisager ladoption dun amendement. M. Noël Mamère a souligné le besoin de lisser leffet de seuil existant dans le projet de loi afin de soutenir lembauche dans toutes les entreprises, lobjectif emploi étant essentiel. Le rapporteur a rappelé que le dispositif vise avant tout à inciter, par la voie conventionnelle, à une forte réduction du temps de travail. Il ne faut donc pas se tromper dobjectif en risquant de créer un effet daubaine qui serait contraire à la logique même du projet de loi. M. Marcel Rogemont a considéré que la proratisation de laide pourrait être envisagée dès lors que la condition relative aux 6 % de créations demplois est satisfaite. Mme Marie-Thérèse Boisseau, après avoir approuvé lesprit de lamendement, a souligné la nécessité de rechercher en priorité la création demplois. Le rapporteur, après avoir rappelé que seule une forte réduction du temps de travail est susceptible de créer des emplois, a craint que le dispositif de lamendement ne crée des contraintes économiques difficilement maîtrisables qui ne permettront pas datteindre lobjectif initial de créations demplois. M. Jean-Claude Boulard a considéré que lidée de lamendement était juste mais que sa rédaction ne permettait pas de mesurer tous les problèmes quil pose. Lamendement ayant été retiré par son auteur, puis repris par Mme Roselyne Bachelot-Narquin, la commission la rejeté. La commission a examiné un amendement de M. Noël Mamère prévoyant que le montant de laide est déterminé en fonction du salaire moyen de lentreprise calculé sur la base des salaires compris entre une et trois fois le SMIC. M. Noël Mamère a souligné quil était nécessaire de sortir de la logique forfaitaire uniforme et de lui préférer celle de salaire moyen afin de soutenir, en particulier, les entreprises du secteur tertiaire fortement créatrices demplois hautement qualifiés. M. François Goulard, regrettant que les aides à lemploi aient, par le passé, trop souvent oublié les emplois fortement qualifiés malgré leur rôle moteur dans léconomie, a estimé nécessaire de soutenir les entreprises qui créent ces emplois. Mme Roselyne Bachelot-Narquin, après avoir souligné quil sagissait du problème de fond de la modulation des aides à lemploi, a indiqué quil convenait de prendre en compte les situations très différentes des entreprises dont certaines devront faire face à des surcoûts importants en raison du niveau élevé de leur salaire moyen. M. Edouard Landrain sest demandé si une entreprise, ayant bénéficié du dispositif défensif de la loi Robien, dont la situation économique redressée lui permettrait de bénéficier des aides à la réduction du temps de travail, devrait rembourser les aides reçues au titre de la loi Robien. Mme Marie-Thérèse Boisseau sest prononcée en faveur dune aide proportionnelle et non forfaitaire, car cela correspond plus à la réalité des entreprises et apporterait davantage de souplesse en faveur de lemploi. Une aide forfaitaire centrée sur les salaires faibles tire les salaires vers le bas, dissuade les entreprises de créer des emplois qualifiés et fait limpasse sur le problème du chômage des jeunes diplômés. M. René Couanau, jugeant lamendement excellent, a souligné quun des effets pervers connus des aides forfaitaires aux emplois à bas salaires est de favoriser des secteurs qui ne correspondent plus au développement de léconomie moderne. Le rapporteur, en ce qui concerne la possibilité pour une entreprise ayant bénéficié de la loi Robien de prétendre à laide prévue par le projet de loi a estimé que puisque la durée dapplication de laide de la loi Robien est dau moins trois ans dans son volet défensif, les entreprises ayant signé une convention dès lentrée en vigueur de la loi en 1996 resteront sous ce régime jusquen 1999, soit la dernière année dapplication du dispositif prévu par le projet de loi en ce qui concerne les entreprises de plus de vingt salariés. En ce qui concerne lamendement, le dispositif proposé paraît extrêmement complexe. Par ailleurs, il est à craindre que leffet dune aide sur les hauts salaires ne soit que marginal car les entreprises concernées, qui réalisent de très bons résultats dexploitation, nont pas véritablement besoin de ces aides pour créer des emplois. De plus, lobjectif du projet de loi est de créer un effet de levier par linstauration dun abattement forfaitaire visant les entreprises à forte masse salariale où les bas salaires sont nombreux. Le dispositif de ristourne dégressive, adopté sous la précédente législature, et la proposition de loi tendant à alléger les charges sur les bas salaires, qui sera présentée prochainement par lopposition, relèvent dailleurs de la même logique. Il convient donc de ne pas mettre en place un dispositif trop complexe qui réduirait dautant leffet incitatif recherché. M. Noël Mamère, après avoir observé quil serait utile dinciter les entreprises en cause à affecter leurs gains de productivité à la réduction du temps de travail et que leffet emploi serait très important car elles se développent sur des marchés en forte expansion, a retiré son amendement. Nature et contenu de laccord collectif de réduction du temps de travail Durant la période dincitation - jusqu'au 1er janvier 2000 ou 1er janvier 2002 -, la négociation aura un rôle essentiel à jouer pour définir les solutions et les compromis qui soient à la fois les plus favorables à lemploi, les plus adaptés aux besoins de réorganisation des entreprises et les plus susceptibles de prendre en compte les souhaits des salariés concernant leurs conditions de travail et leur équilibre de vie. Le premier alinéa du paragraphe II de larticle 3 détermine la nature de l'accord collectif. Il prévoit que la réduction du temps de travail doit être organisée par un accord dentreprise ou détablissement. Il prévoit aussi que la réduction du temps de travail peut être organisée en application dune convention ou dun accord de branche étendu. La rédaction proposée vise à favoriser la négociation au niveau le plus décentralisé et à mettre en avant laccord dentreprise ou détablissement. Cette priorité donnée à laccord dentreprise ou détablissement répond en fait à la nécessité de signer des accords à ces niveaux pour adapter au mieux les clauses de laccord aux réalités du terrain. La procédure de l'accord d'entreprise ou d'établissement paraît particulièrement appropriée pour les opérations de réduction du temps de travail qui concerneront des entreprises dune certaine taille ; elle permettra de définir précisément, selon les spécificités de chaque établissement, les modifications de lorganisation du travail et les horaires qui seront mis en uvre, ainsi que les conséquences à en tirer concernant les embauches à réaliser. Lorsque la réduction du temps de travail est organisée par un accord de branche, le texte prévoit deux possibilités : - soit un double niveau de négociation pour les entreprises dau moins 50 salariés dans lesquelles peuvent être désignés des délégués syndicaux susceptibles de négocier avec lemployeur un accord au sein de lentreprise ; dans ce cas, laccord de branche ne peut être appliqué que sous réserve de la conclusion dun accord complémentaire dentreprise ; - soit par application directe des modalités de mise en uvre de la réduction du temps de travail prévue par laccord de branche dans les entreprises de moins de 50 salariés. Le seuil de 50 salariés renvoie au seuil deffectif fixé par larticle L. 412-11 du code du travail pour la désignation dun délégué syndical susceptible de signer un accord dentreprise. Cest également dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, où sont présents les délégués syndicaux que doit se dérouler la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur la durée effective et lorganisation du temps de travail et la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés prévue par larticle L. 132-27 du code du travail. Ce seuil classique en droit du travail est également celui qui déclenche la mise en place du comité dentreprise ou détablissement (article L. 431-1 du code du travail). Cette procédure d'application directe de l'accord de branche organisant la réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de cinquante salariés vise en fait à pallier l'impossibilité fréquente à négocier des accords dans les petites entreprises. Le deuxième alinéa du paragraphe II détermine le contenu de l'accord collectif. Il prévoit que les accords collectifs de branche, dentreprise ou détablissement conclus dans le cadre du dispositif dincitation financière doivent déterminer les modalités de la réalisation de la réduction du temps de travail et les conditions du suivi de sa mise en uvre. · Les modalités de la réduction du temps de travail : - limportance de la réduction du temps de travail ; celle-ci devra être dau moins 10 % et devra abaisser la durée collective du travail au plus à trente-cinq heures par semaine (supra I) ; - lengagement dembauche, dans le cadre du volet offensif , ou le nombre de licenciements évités dans le cadre du volet défensif , permettant de bénéficier de laide en contrepartie de la réduction du temps de travail : au moins 6 % ou 9 % de leffectif selon que la réduction de la durée du travail est respectivement dau moins 10 % ou 15 % ; - les échéances de la réduction du temps de travail applicable dans la ou les entreprises concernées à partir dun constat sur la durée initiale du travail pratiquée ; - les modalités dorganisation et de décompte du temps de travail applicable aux salariés de lentreprise ou de létablissement ; - les modalités et délais de prévenance des salariés en cas de modification de leurs horaires de travail ; - le cas échéant, les conditions particulières dapplication de la réduction de la durée du travail au personnel dencadrement et les conséquences susceptibles den être tirées sur les contrats de travail à temps partiel. Les mentions relatives au contenu de laccord ont pour objet de renforcer la qualité et la précision des accords qui devront expliciter clairement les modalités dorganisation du temps de travail choisies par lentreprise ou létablissement pour réaliser la réduction du temps de travail. Le contenu que prendra concrètement la réduction du temps de travail sera donc essentiellement défini par la négociation. Les modalités prévues par l'accord pourront être très variées. Les négociateurs pourront recourir à lensemble des possibilités daménagement négocié du temps de travail déjà prévues par le code du travail. De fait, le paragraphe nouvre pas de dérogations nouvelles par rapport à celles fixées par le livre II du code du travail auxquelles laccord peut, le cas échéant, se référer. Parmi elles, figurent notamment les trois formules de modulation des horaires (modulations I, II et III) prévues par les articles L. 212-8 (modulations I et II) et L. 212-2-1 (modulation III) du code du travail : avec des modalités un peu différentes (supra), celles-ci permettent de faire varier la durée hebdomadaire du travail autour d'une moyenne dans le cadre de lannée ou sur une période plus courte, en dérogeant aux règles concernant le paiement des heures supplémentaires et louverture des droits à repos compensateurs. Lanalyse réalisée par le ministère du travail et des affaires sociales des 440 premières conventions conclues dans le cadre de la loi Robien montre que 40 % des accords conclus dans ce cadre (37 % des accords offensifs et 44 % des accords défensifs) ont eu recours dune façon ou dune autre à la modulation annuelle des horaires ou le cas échéant à des congés supplémentaires. · Le suivi de la mise en uvre de l'accord En outre, sans préjudice de lapplication des dispositions du livre IV du code du travail organisant la consultation des instances élues représentatives du personnel (comité dentreprise et délégués du personnel), laccord doit prévoir les dispositions relatives au suivi de sa mise en uvre au sein de lentreprise et, le cas échéant, de la branche. Le renvoi au livre IV du code du travail correspond davantage à une volonté de précision pédagogique quà une nécessité juridique. En effet, le code du travail (articles L. 432-1 et suivants) et la jurisprudence considèrent comme un principe général lobligation dinformation et de consultation du comité dentreprise, et en cas de carence de celui-ci, des délégués du personnel sur toute question intéressant lorganisation, la gestion et la marche générale de lentreprise dès lors quil ne sagit pas dune question à caractère individuel ou ponctuel. En outre, ces instances élues de représentation du personnel sont en droit dobtenir toute information dordre professionnel ou économique intéressant lentreprise. Lorganisation dun suivi interne à lentreprise se justifie par la nécessité de sassurer que laccord daménagement et de réduction du temps de travail qui ouvre droit à laide financière est correctement appliqué dans des conditions permettant la garantie des droits des salariés. Le suivi devra notamment porter sur les durées effectives de travail, les modalités de la réduction et le respect des délais de prévenance des salariés. Laccord pourra définir les modalités de ce suivi qui pourront, le cas échéant, se traduire par la création dune instance spécifique. Dans ce cas, laccord précisera les participants à cette instance ainsi que leur rôle. Les membres de linstance de suivi pourront alors être destinataires de bilans portant sur lexécution de laccord. Le suivi de laccord peut aussi consister en une information fournie aux salariés, notamment dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. En cas dapplication directe de laccord de branche sur la réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés, celui-ci doit prévoir les conditions du suivi au niveau de lentreprise afin quun bilan de son exécution puisse être établi. * La commission a rejeté un amendement rédactionnel de M. Guy Hermier, ainsi quun amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau ouvrant la possibilité de conclure des accords au niveau des sites. Elle a adopté un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant que laccord dentreprise complémentaire à laccord de branche de la réduction du temps de travail, obligatoire dans les entreprises de 50 salariés ou plus, est conclu dans lannée suivant laccord de branche. La commission a adopté un amendement du rapporteur prévoyant lobligation de mentionner dans laccord les modalités spécifiques dorganisation et de décompte du temps de travail applicables au personnel dencadrement, son auteur ayant précisé quil sagissait de sassurer que la réduction du temps de travail leur serait effectivement appliquée. La commission a examiné deux amendements identiques du rapporteur et de M. Maxime Gremetz prévoyant que le suivi de laccord peut être assuré par une instance paritaire spécifiquement créée à cet effet. M. Maxime Gremetz a souligné la nécessité dassurer linformation des salariés sur lutilisation des aides à lemploi par les entreprises. M. François Goulard sest interrogé sur la nécessité de faire figurer dans la loi un dispositif non normatif. Après que le rapporteur eut souligné que de telles structures fonctionnaient déjà en pratique, la commission a adopté les amendements. La commission a adopté un amendement du rapporteur prévoyant que laccord peut stipuler les conditions particulières selon lesquelles la réduction du temps de travail sapplique aux personnels dencadrement ainsi que les modalités spécifiques de décompte de leur temps de travail tenant compte des exigences propres à leur activité, un amendement de M. Bernard Perrut prévoyant que laccord peut stipuler les conditions dans lesquelles la réduction du temps de travail sapplique au personnel handicapé devenant sans objet. M. François Goulard a vivement souhaité que les accords puissent prévoir des dispositions précises sur les handicapés. Le rapporteur a indiqué quun amendement ultérieur répondrait à cette préoccupation en prévoyant des possibilités de majoration de labattement de charges pour lembauche de personnels handicapés. Mme Roselyne Bachelot-Narquin sest félicitée de cette disposition. La commission a examiné un amendement de M. Noël Mamère disposant que les conséquences sur les contrats de travail à temps partiel doivent respecter légalité de tous devant la réduction du temps de travail. M. Noël Mamère a insisté sur la nécessité dintroduire un tel principe dans la loi puisque cela permettra notamment de mieux prendre en compte les problèmes liés au temps partiel, en permettant aux salariés à temps partiel soit de travailler à temps plein avec une augmentation de salaire, soit de conserver leur horaire avec un réajustement, soit de réduire leur temps de travail dans des proportions identiques à celles des travailleurs à temps plein. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a souligné que cet amendement mettait en évidence la confusion des réponses du Gouvernement sur ces thèmes, notamment en ce qui concerne les salariés payés au SMIC. Il est évident que des distorsions existeront selon que ces salariés sont actuellement à temps partiel ou à temps complet. Aucune note technique nest fournie à lappui du projet sagissant des incidences du texte en matière de salaire minimum, principe auquel lopposition comme la majorité est légitimement attachée. Il nest pas admissible que, alors que le projet est en préparation depuis plusieurs mois, cette question ne soit pas encore clarifiée. M. René Couanau a jugé quen dépit du caractère assez théorique de cet amendement, il met en évidence une carence manifeste de la loi. Il est révélateur dun symptôme de limprécision du texte, que le débat ne clarifiera sans doute pas. Le rapporteur a admis quau-delà de lengagement clair du Gouvernement sur le maintien du SMIC, des indications précises sur son mode de calcul auraient été utiles et a jugé nécessaire que la question posée par cet amendement soit abordée lors du débat en séance. Toutefois, lamendement formule un principe trop vague pour pouvoir être inscrit dans la loi. La commission a rejeté lamendement. Elle a rejeté un amendement de M. Noël Mamère prévoyant la négociation dune charte dégalité de tous devant la réduction du temps de travail annexée à laccord collectif. La commission a adopté deux amendements de M. Yves Cochet, le premier prévoyant laffichage de laccord dans lentreprise, le second prévoyant la possibilité pour les syndicats de saisir lautorité administrative des difficultés dapplication de laccord, leur auteur ayant précisé que ces amendements, même sils peuvent apparaître redondants par rapport au droit en vigueur, correspondent à une nécessité dinformation et deffectivité de lapplication des accords. Mandatement dun salarié pour négocier un accord de réduction de la durée du travail dans les entreprises dépourvues de délégué syndical Le paragraphe III de larticle 3 a pour objet de favoriser le développement de la négociation daccords sur la réduction de la durée du travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale, seule habilitée à négocier des accords dentreprise. Il vise ainsi à pallier labsence fréquente de toute représentation collective et notamment syndicale dans les petites entreprises qui empêche la négociation dentreprise. En effet, en principe, seuls les délégués syndicaux qui représentent les syndicats dans les entreprises peuvent participer à ce titre aux négociations collectives dentreprise ; En dépit des améliorations apportées au cadre juridique de la négociation dentreprise - mandat jurisprudentiel, accord du 31 octobre 1995 repris par larticle 6 de la loi du 12 novembre 1996 - les résultats constatés dans ce domaine sont limités (supra I.A.3). Pour remédier à cet empêchement, de fait, persistant de la négociation collective dans les PME, le paragraphe III vise à instituer un nouveau régime de mandatement dun salarié dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical. Il prévoit un mécanisme supplétif qui vise à consolider le régime du mandatement jurisprudentiel et permet aux organisations syndicales dy recourir afin de développer la négociation sur la durée du travail. Le premier alinéa fixe le principe du mandatement et son caractère supplétif. En effet, le dispositif de mandatement proposé ne peut être sollicité quà défaut daccord de branche applicable à lentreprise ou létablissement mettant en oeuvre les dispositions relatives au mandatement dun salarié prévues par larticle 6 de la loi du 12 novembre 1996 (supra article 2). La priorité est reconnue au mandatement organisé par un accord de branche mais à défaut daccord de branche applicable à lentreprise ou de dispositions relatives au mandatement figurant dans laccord qui lui est applicable, un - ou plusieurs salariés - peut être mandaté directement par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national. La conclusion préalable dun accord de branche nest donc pas nécessaire mais le critère de la représentativité au plan national du syndicat mandant est maintenu. Le deuxième alinéa prévoit, afin déviter tout abus, que les salariés mandatés ne peuvent appartenir à la famille du chef dentreprise (inéligibilité prévue par le premier alinéa des articles L. 432-8 et L. 433-5 du code du travail relatif respectivement à lélection des délégués du personnel et des membres du comité dentreprise : conjoint, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef dentreprise), ni, en raison des pouvoirs quils détiennent, être assimilés au chef dentreprise. Ces dispositions visent à assurer lindépendance du mandataire durant la négociation de laccord. Elles sont en conformité avec la décision du Conseil constitutionnel du 6 novembre 1996 relative à la loi du 16 novembre 1996 visant à assurer au salarié mandaté un statut permettant aux personnes conduites à conclure des accords collectifs dexercer leurs fonctions en toute indépendance par rapport à leur employeur. Pour le Conseil constitutionnel ce statut constitue la garantie légale nécessaire à la mise en oeuvre des principes constitutionnels relatifs à la négociation collective. Le troisième alinéa comprend des dispositions concernant le mandat et dautres concernant laccord collectif dentreprise. Il fixe en premier lieu les caractéristiques du mandat. Celles-ci sont calquées sur les conditions dencadrement de lexercice du mandat par le salarié négociateur fixées par la décision du Conseil constitutionnel du 6 novembre 1996 concernant les accords de branche organisant le mandatement. Le mandat accordé dans le cadre de la procédure de mandatement direct (sans accord de branche) doit préciser : - les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné ; - les termes de la négociation et les obligations dinformation pesant sur le mandataire notamment les conditions selon lesquelles le projet daccord est soumis au syndicat mandant au terme de la négociation ; - les conditions dans lesquelles il peut être mis fin au mandat. Lalinéa fixe en deuxième lieu lobligation de faire figurer dans laccord dentreprise conclu à lissue de la négociation les modalités selon lesquelles les salariés de lentreprise et lorganisation syndicale mandante sont informés des conditions de la mise en oeuvre et de son application. On peut dès lors imaginer que cette obligation dinformation et de suivi pouvait être remplie par le mandataire qui a négocié laccord, si ce dernier le prévoit. Lalinéa prévoit enfin que les accords dentreprise conclus dans le cadre de la procédure de mandatement sont diffusés à lensemble des partenaires sociaux représentés au comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de lemploi (CODEF). Le quatrième alinéa prévoit un régime de protection pour le salarié mandataire qui transpose également la réserve dinterprétation émise par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 6 novembre 1996. Le Conseil constitutionnel considère que la protection des salariés mandatés doit permettre dassurer lindépendance nécessaire du mandataire à légard de lemployeur. En conséquence, pour le Conseil constitutionnel, la protection doit offrir des garanties au moins équivalentes à celles prévues en matière de licenciement pour les autres représentants des salariés. Le quatrième alinéa prévoit ainsi que le salarié mandaté en application en application de la procédure de mandatement direct bénéficie de la procédure protectrice prévue par larticle L 412-8 du code du travail applicable aux délégués syndicaux : licenciement soumis à lautorisation de linspecteur du travail. La protection du mandataire est maintenue pendant six mois, sans condition de durée minimale dexercice, après la cessation de fonction dans le cas où un accord est signé ou, à défaut, la fin du mandat ou de la négociation. A cet égard, on peut rappeler que la durée du maintien de la protection après la cessation des fonctions est de douze mois pour les délégués syndicaux et de six mois pour les délégués du personnel ou membre du comité dentreprise (articles L. 425-1 et L. 436-1 du code du travail). Comparaison du dispositif de mandatement proposé par le projet de loi avec les possibilités
* La commission a rejeté deux amendements de M. Bernard Accoyer et Didier Quentin de suppression du paragraphe III. Elle a rejeté un amendement de M. François Goulard prévoyant quun accord peut être conclu par les représentants élus du personnel, sous réserve de validation par les commissions paritaires de branche. La commission a examiné un amendement de Mme Roselyne Bachelot-Narquin prévoyant que la négociation avec lemployeur est menée par des salariés de lentreprise élus par lensemble du personnel. Mme Roselyne Bachelot-Narquin sest déclarée opposée à lintroduction de personnes extérieures à lentreprise pour négocier avec lemployeur. Par ailleurs, si lon se fonde sur les résultats des élections prudhomales, la représentativité effective des organisations syndicales nest pas très forte, à peine 10 % des inscrits pour le syndicat ayant recueilli le plus de voix. Lélection dans lentreprise apparaît donc comme un procédé plus démocratique. Le rapporteur et M. Maxime Gremetz se sont opposés à ce mécanisme, en estimant quil vise en réalité à écarter les organisations syndicales de la vie des entreprises et rendrait très difficile la situation des salariés élus par leurs collègues. M. Marcel Rogemont a souligné que le recours à des salariés mandatés avait été utile pour la négociation dans les entreprises souhaitant appliquer la loi de Robien. La commission a rejeté lamendement. Elle a rejeté deux amendements identiques de MM. Michel Herbillon et François Goulard visant à supprimer le critère du caractère national de la représentativité syndicale nécessaire pour mandater un salarié, après que M. Maxime Gremetz eut manifesté son opposition totale à un tel dispositif contraire au droit du travail et que le rapporteur sy soit également opposé. La commission a rejeté un amendement de M. Pierre Carassus précisant que, sils existent, seuls les représentants du personnel peuvent être mandatés. Elle a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant que chaque salarié mandaté peut se faire assister au cours de la négociation par un représentant de lorganisation syndicale mandante et que laccord en résultant requiert lapprobation de cette dernière, le retrait de lapprobation obéissant au régime de la dénonciation. La commission a rejeté un amendement de M. Didier Quentin supprimant linterdiction pour les membres de la famille du chef dentreprise dêtre désignés comme mandataires. Elle a adopté un amendement du rapporteur prévoyant la rémunération des salariés mandatés pendant le temps de négociation et les réunions de suivi de laccord. La commission a rejeté un amendement de M. Pierre Carassus étendant aux salariés mandatés les dispositions du code du travail relatives à lexercice du droit syndical. Elle a ensuite examiné un amendement de M. Maxime Gremetz visant à étendre la protection des salariés mandatés jusquà six mois après le terme de la durée de la convention avec lEtat. Le rapporteur a considéré que ce souci de protection des salariés mandatés était légitime, mais quil existe déjà un dispositif de protection dans le projet de loi et que la négociation devrait engendrer un climat de confiance dans lentreprise. Il convient dailleurs despérer quun certain nombre de salariés mandatés deviendront délégués syndicaux. M. Maxime Gremetz a précisé que son amendement répondait à une demande forte des organisations syndicales et que le dispositif du projet de loi était si faible quil aboutirait en pratique à une absence de protection pour les salariés mandatés. La commission a rejeté lamendement. Elle a adopté un amendement de M. Maxime Gremetz précisant que le salarié mandaté bénéficie des crédits dheures et moyens matériels normalement dévolus aux délégués syndicaux. La commission a rejeté un amendement de M. Germain Gengenwin prévoyant quen cas dimpossibilité dûment justifiée du mandatement, un accord collectif peut être conclu entre le chef dentreprise et ses salariés à la majorité de ceux-ci sous réserve de lavis favorable de linspecteur du travail, Mme Marie-Thérèse Boisseau ayant indiqué quil sagissait dimpliquer au maximum les salariés dans la démarche de réduction du temps de travail. Aide à la réduction du temps de travail dans le cadre du développement de lemploi Le paragraphe IV de larticle 3 précise les conditions dattribution de laide à la réduction du temps de travail dans le cadre du volet offensif , cest-à-dire dans le cas où lentreprise procède à des créations demplois en contrepartie de la réduction du temps de travail. Le premier alinéa prévoit que dans le cas où lentreprise sengage à procéder à des embauches en conséquence de la réduction du temps de travail, laccord doit déterminer leur nombre par catégories professionnelles. Le deuxième alinéa fixe la contrepartie en embauches à laquelle doit sengager lentreprise pour bénéficier de laide de base ou dune aide majorée . Le niveau de laide est fonction de limportance de la réduction de la durée du travail et de la contrepartie en embauche. - Pour bénéficier de laide de base , lentreprise doit réduire la durée du travail dau moins 10 % pour la ramener à au plus trente-cinq heures et sengager à procéder à un volume dembauche correspondant à au moins 6 % de son effectif de référence concerné par la réduction du temps de travail. - Pour bénéficier de laide majorée , lentreprise doit réduire de 15 % la durée du travail et sengager à procéder à des embauches correspondant à 9 % au moins de leffectif concerné par la réduction du temps de travail. Leffectif de référence est leffectif moyen annuel de lentreprise ou de létablissement calculé selon la méthode de proratisation prévue par larticle L. 421-2 du code du travail, cest-à-dire en temps de travail et de présence. On peut ajouter quen ce qui concerne la nature des embauches à réaliser en contrepartie de laide, les embauches devant se traduire par la conclusion de contrats de travail, lutilisation de travailleurs intérimaires (dont lemployeur est lentreprise de travail temporaire) ne pourra pas être prise en compte au titre de la contrepartie. Le troisième alinéa prévoit que la durée de lobligation de maintien des effectifs augmentés des nouvelles embauches dans lentreprise ou les établissements concernés par la réduction du temps de travail, qui est au minimum de deux ans, est fixée par laccord dentreprise. Le quatrième alinéa prévoit, quaprès vérification de la conformité de laccord aux dispositions légales, laide est attribuée par convention entre lentreprise et lEtat pour une durée de cinq ans. * La commission a rejeté : - un amendement de M. Yves Bur supprimant le paragraphe IV ; - un amendement de Mme Gilberte Marin-Moskovitz disposant que seules les entreprises embauchant en contrats à durée indéterminée peuvent bénéficier de laide ; - un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau supprimant lobligation pour laccord de réduction du temps de travail de déterminer le nombre de créations demplois par catégories professionnelles. La commission a adopté un amendement de M. Yves Cochet disposant que laccord précise le calendrier prévisionnel des embauches. Elle a rejeté deux amendements rédactionnels de MM. François Goulard et Michel Herbillon. La commission a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard fixant les pourcentages dembauches à 5 % en cas de réduction du temps de travail de 10 % et à 10 % en cas de réduction du temps de travail de 15 %. M. François Goulard sest interrogé sur la nature des calculs qui ont conduit le Gouvernement à choisir un pourcentage dembauche de 6 % des effectifs en cas de passage aux trente-cinq heures et de 9 % en cas de passage aux trente-deux heures pour fixer les conditions dattribution de laide. Ces pourcentages paraissant totalement arbitraires, il est préférable de leur donner un montant qui aura au moins la vertu de la lisibilité. La commission a rejeté lamendement. Elle a examiné un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau fixant les pourcentages dembauche à 10 % en cas de réduction du temps de travail de 10 % et à 15 % en cas de réduction du temps de travail de 15 %. Mme Marie-Thérèse Boisseau a considéré quil convenait dafficher des ambitions conséquentes en matière de création demplois. De plus, les taux retenus par lamendement correspondent au dispositif prévu par la loi Robien qui a fait la preuve de son efficacité. Le rapporteur a fait observer que les taux retenus par le projet de loi, plus raisonnables, permettraient aux entreprises de mieux maîtriser leurs contraintes économiques. La commission a rejeté lamendement. Elle a rejeté : - un amendement de M. Pierre Carassus prévoyant que laide est majorée dans les cas de recrutement de jeunes, de réduction du temps de travail particulièrement innovante ou deffort très important de recrutement par rapport à la taille de lentreprise ; - un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau précisant que laide majorée devra lêtre de façon conséquente , son auteur ayant observé que laide est moins incitative en cas de réduction du temps de travail de 15 %. La commission a ensuite examiné un amendement de M. Yves Cochet précisant que laide majorée devra lêtre de plus de la moitié de laide de base accordée pour une réduction dau moins 10 % de la durée du travail. M. Yves Cochet a souligné que le dispositif dencouragement au passage aux trente-deux heures est proportionnellement plus faible que celui accordé pour les trente-cinq heures, alors que le premier objectif est plus difficile à réaliser pour lentreprise et plus rentable en termes de création demplois. Il convient donc de rendre le dispositif un peu plus incitatif. Le rapporteur a rappelé que le projet de loi ne fixe ni le montant de laide, ni celui de la majoration, lesquels relèvent du décret. Lamendement a été retiré par son auteur. La commission a examiné deux amendements de M. Yves Cochet et de M. Noël Mamère disposant que laide majorée bénéficie également aux entreprises qui, après avoir bénéficié de laide accordée pour le passage aux trente-cinq heures, réduisent une nouvelle fois le temps de travail avant le 1er janvier 2003 pour atteindre au moins les trente-deux heures, sous réserve de procéder à des embauches, correspondant, au total, à au moins 9 % de leffectif initial. Après que le rapporteur eut suggéré une correction rédactionnelle, la commission a adopté lamendement de M. Yves Cochet ainsi corrigé, M. Noël Mamère ayant retiré son amendement. M. Maxime Gremetz a retiré un amendement prévoyant que laide majorée est accordée aux entreprises de moins de vingt salariés réduisant le temps de travail de plus de 10 % et effectuant les embauches correspondantes avant le 1er janvier 2000, le rapporteur ayant souligné que cette disposition serait reprise dans un amendement ultérieur précisant les conditions dattribution de laide majorée. M. François Goulard a retiré un amendement prévoyant que lentreprise dont leffectif est inférieur à 17 salariés sengage à ce que les embauches correspondent à un nombre dheures de travail au moins équivalent à la moitié du nombre dheures libérées par la réduction de 10 ou 15 % de la durée du travail et que pour les entreprises de moins de 5 salariés qui sengagent à embaucher une personne à temps partiel ou à temps plein, laide est respectivement doublée et triplée, le rapporteur ayant souligné que lamendement ultérieur sur laide majorée répondrait à ces cas de figure. La commission a examiné lamendement n° 10 de M. René Couanau disposant que lentreprise doit sengager à maintenir leffectif augmenté des nouvelles embauches pour une durée fixée par laccord et qui ne peut être inférieure à cinq ans. M. René Couanau a considéré quil était normal daligner la durée des créations demplois sur la durée de laide apportée par lEtat. Il sagit certes dune contrainte supplémentaire pour les entreprises, mais il semble normal que lengagement qui leur est demandé soit de même durée que celui pris par lEtat. Dans le cas contraire, les risques sont grands de naboutir quà la création demplois précaires. Le rapporteur a jugé quil était très difficile de demander aux entreprises de sengager au-delà dun délai raisonnable sur les emplois. Le problème évoqué est cependant bien réel puisquil porte sur lefficacité de lutilisation des deniers publics en matière demploi. M. Alfred Recours a souligné que contrairement à la loi Robien qui dissociait également la durée du maintien des emplois de la durée de laide, le dispositif proposé par le Gouvernement prévoit une date butoir pour lentrée en vigueur des trente-cinq heures, ce qui renforce la négociation, ainsi quune deuxième loi qui permettra de faire le point. La commission a rejeté lamendement. Elle a adopté deux amendements du rapporteur : - le premier précisant que les embauches doivent être réalisées dans un délai dun an à compter de la réduction effective du temps de travail et fixant la date deffet de lobligation de maintien des effectifs à la date de réalisation de la dernière embauche, - le second renforçant linformation des instances représentatives élues du personnel sur les embauches réalisées en contrepartie de laide de lEtat. La commission a examiné un amendement de M. Noël Mamère prévoyant que chaque point dembauche supplémentaire au-delà du taux minimal et jusquà concurrence du taux de la réduction du temps de travail donnera lieu à une majoration de laide. M. Noël Mamère a indiqué quil sagissait dencourager lembauche par les entreprises dans le cadre de la réduction du temps de travail en organisant une progressivité de laide forfaitaire en fonction des pourcentages dembauche. Le rapporteur a considéré que la démarche était trop complexe et trop difficile à contrôler. M. François Goulard a fait observer que les chefs dentreprise ne pouvaient pas passer leur temps à effectuer des calculs aussi compliqués. Lamendement a été retiré par son auteur. La commission a rejeté un amendement de M. Pierre Carassus prévoyant que laide est attribuée par convention entre lentreprise et lEtat pour une durée de trois ans et peut être prolongée pour deux ans par un avenant au vu de la situation de lemploi dans lentreprise. Elle a adopté un amendement du rapporteur prévoyant que laide est attribuée pour une durée de cinq ans à compter de la date dentrée en vigueur de la réduction du temps de travail prévue par laccord. M. Noël Mamère a retiré un amendement prévoyant la révision du montant de laide si les emplois créés ne sont pas maintenus au-delà de deux ans. La commission a rejeté un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau donnant la possibilité au nouvel employeur, en cas de cession dune entreprise, de renoncer aux droits et obligations résultant de la convention avec lEtat passée par lancien employeur, son auteur ayant fait valoir que le repreneur de lentreprise doit pouvoir renégocier laccord. Elle a rejeté un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau prévoyant que les entreprises ayant conclu des accords dans le cadre de la loi Robien peuvent bénéficier de labattement de charges prévu à partir de 2002 en faveur des entreprises ayant réduit leur temps de travail, le rapporteur ayant observé quil était impossible de faire référence à labattement permanent pour lequel sest engagé le Gouvernement mais qui ne figure pas dans la loi. Aide à la réduction du temps de travail dans le cadre dune procédure de licenciements économiques Le paragraphe V de larticle 3 précise les conditions dattribution de laide dans le cadre du volet défensif , cest-à-dire lorsque la réduction du temps de travail est utilisée comme une solution alternative à des licenciements économiques. Le premier alinéa prévoit que dans le cas où la réduction du temps de travail permet déviter des licenciements économiques, laccord détermine le nombre demplois que la réduction du temps de travail permet de préserver. Celle-ci doit permettre de préserver au moins 6 % de leffectif de référence pour ouvrir droit au bénéfice de laide de base ou 15 % pour bénéficier de laide majorée. Le deuxième alinéa prévoit que la durée de maintien de leffectif est, comme dans le cadre du volet offensif, fixée par laccord, au minimum à deux ans. Le troisième alinéa dispose que laide est attribuée par convention entre lentreprise et lEtat : - dune part, après vérification de la conformité de laccord aux dispositions légales : contrôle du respect des conditions de forme de laccord, vérification de la conformité de ses clauses au code du travail, notamment en termes de durée, de conditions de travail, ainsi que de rémunération ; - dautre part, compte tenu des mesures de prévention et daccompagnement des licenciements et de léquilibre économique du projet. Lattribution de laide dans le cadre du volet défensif fait donc lobjet dune appréciation qualitative de laccord par les services du ministère du travail. Cest en fonction des résultats de cette appréciation que laide sera attribuée ou refusée. Le dernier alinéa du paragraphe prévoit que lorsque la décision dattribution de laide est prise, celle-ci est attribuée pour trois ans et peut être prolongée de deux ans en fonction de la situation de lemploi dans lentreprise. * La commission a examiné quatre amendements identiques de suppression du paragraphe V de M. Bernard Accoyer, M. Didier Quentin, Mme Marie-Thérèse Boisseau et M. Maxime Gremetz. M. Maxime Gremetz a indiqué quil convenait de tirer les leçons du volet défensif de la loi Robien qui a permis à certaines grandes entreprises de bénéficier dun effet daubaine en annonçant des plans de licenciements artificiellement massifs puis en réduisant le nombre de ces derniers afin de bénéficier des aides prévues par la loi. Le rapporteur a considéré que la préservation de lemploi doit aussi être soutenue. De plus, le dispositif prévoit un contrôle renforcé de lutilisation des aides qui répond aux préoccupations exprimées par M. Maxime Gremetz. La commission a rejeté les amendements. Elle a ensuite rejeté : - un amendement de M. Didier Quentin supprimant la référence à la procédure collective de licenciement pour motif économique pour élargir le champ de laide ; - un amendement de M. Pierre Carassus prévoyant, dune part, que le nombre demplois préservés par la réduction du temps de travail ouvrant droit à laide doit être équivalent à 10 % au moins de leffectif et dautre part, quune aide majorée est accordée si lentreprise réduit de 15 % la durée du travail en sengageant à préserver 15 % au moins de son effectif ; - un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau ayant le même objet ; - un amendement de M. Didier Quentin abaissant à 5 % de leffectif le nombre minimal demplois préservés ouvrant droit à laide. M. Yves Cochet a retiré un amendement prévoyant que laide majorée est égale à plus de la moitié de laide de base accordée pour une réduction dau moins 10 % de la durée du travail, en cas de réduction du temps de travail de 15 % permettant la préservation dau moins 9 % des effectifs. La commission a ensuite rejeté : - lamendement n° 11 de M. René Couanau portant à cinq ans la période pendant laquelle lemployeur sengage à maintenir leffectif concerné par la réduction du temps de travail ; - un amendement de M. Guy Hermier portant cette même période à trois ans ; - un amendement de M. Maxime Gremetz supprimant la référence aux mesures daccompagnement des licenciements ; - un amendement de M. Pierre Carassus prévoyant que le directeur départemental du travail apprécie les mesures sociales prévues dans le cadre du licenciement économique, propose éventuellement des modifications dans le sens dune meilleure protection des salariés et valide ou refuse le nombre de licenciements économiques proposés par lentreprise ; - un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant que laide est attribuée après avis conforme des représentants du personnel, du CODEF et du CODEFI, sur la base dun rapport de linspecteur du travail, le rapporteur ayant souligné la lourdeur du dispositif proposé. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a retiré un amendement disposant que laide peut être remise en cause si lentreprise ne respecte pas ses engagements et portant à sept ans la durée de laide. La commission a adopté un amendement du rapporteur prévoyant que laide est attribuée pour une durée initiale de trois ans à compter de la date dentrée en vigueur de la réduction du temps de travail prévue par laccord. Elle a rejeté : - un amendement de M. François Goulard prévoyant que laide peut être prolongée au vu de la situation économique de lentreprise et de létat de lemploi dans celle-ci ; - un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau donnant la possibilité au nouvel employeur, en cas de cession dune entreprise, de renoncer aux droits et obligations résultant de la convention avec lEtat passée par lancien employeur ; - un amendement de M. Noël Mamère visant à préciser que laide peut être attribuée à des entreprises de moins de vingt salariés, M. Yves Cochet ayant insisté pour que le dispositif soit étendu à ces petites entreprises. Modalités de laide Le premier alinéa du paragraphe VI de larticle 3 précise : - dune part, que laide est attribuée pour chacun des salariés auxquelles sapplique la réduction du temps de travail, ainsi que pour ceux qui sont embauchés dans le cadre du volet offensif ; laide devrait prendre la forme dun abattement de cotisations patronales au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse), accidents du travail et maladies professionnelles et allocations familiales ; - dautre part, que les aides ainsi attribuées viennent en déduction du montant global des cotisations assises sur les rémunérations des salariés concernés dues par lentreprise ou létablissement. En conséquence, en application de larticle L. 131-7 du code de la sécurité sociale qui prévoit que toute mesure nouvelle dexonération de cotisations de sécurité sociale doit être compensée par lEtat aux régimes de sécurité sociale, labattement de charges créé par le projet de loi doit faire lobjet dune compensation. Toutefois, il convient de rappeler que selon lexposé des motifs du projet de loi, compte tenu du fait que la réduction du temps de travail aidée par lEtat entraînera des embauches dont il résultera des rentrées supplémentaires de cotisations pour la sécurité sociale, la compensation pourrait nêtre que partielle. Les conditions de la compensation - fixation du taux de compensation - devraient faire lobjet dune concertation avec les partenaires sociaux avant dêtre intégrées dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 1999. Le deuxième alinéa prévoit que laide ne peut être cumulé avec un autre abattement (en particulier labattement de cotisations en faveur des emplois à temps partiel) ou exonération de charges sociales à lexception de la ristourne dégressive sur les bas salaires (article L. 241-13 et L. 711-13 du code de la sécurité sociale) et des aides au contrat initiative emploi et a son équivalent dans les départements doutre mer, le contrat daccès à lemploi (articles L. 322-4-2 et L. 832-2 du code du travail). Le troisième alinéa renvoie à un décret en Conseil dEtat la détermination des modalités de contrôle de lexécution des conventions et les conditions de suspension ou de remboursement de laide. Le quatrième alinéa prévoit la détermination par décret des autres conditions dapplication du dispositif daide à la réduction du temps de travail et notamment les montants de laide (aide de base, aide majorée), ainsi que les dispositions relatives aux majorations. Selon le document de présentation du projet de loi diffusé lors de son examen en conseil des ministres labattement aurait un caractère forfaitaire et serait dégressif durant lapplication de la convention ; cette dégressivité devant faciliter la sortie du dispositif. Selon les déclarations de la ministre de lemploi et de la solidarité lors de son audition par la commission sur le projet de loi, un dispositif daide structurelle pourrait prendre le relais de laide prévue par le projet de loi. * La commission a rejeté : - un amendement de M. Maxime Gremetz conditionnant lattribution de laide à lembauche de salariés titulaires de contrats à durée indéterminée, le rapporteur ayant indiqué quun mécanisme de majoration de labattement serait prévu par un amendement quil présentera ultérieurement ; - un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant une autre modalité daide sous la forme dune bonification de nouveaux crédits à moyen et long terme permettant à lentreprise dobtenir un taux en dessous de celui du marché en fonction du nombre demplois créés ou maintenus et en liaison avec la réduction du temps de travail, le rapporteur ayant souligné la complexité du dispositif et la difficulté de sengager dans la gestion de prêts bonifiés ; - un amendement de M. Pierre Carassus prévoyant que les entreprises artisanales bénéficient dune aide pour chaque emploi créé dans le cadre du dispositif prévu au paragraphe IV. M. Yves Cochet a retiré un amendement de M. Noël Mamère prévoyant que les entreprises bénéficient dune aide majorée au titre de leurs salariés dont la durée du travail est déjà de trente-deux heures à la condition que leur horaire soit maintenu au moment de la réduction collective du temps de travail. La commission a rejeté un amendement de M. Germain Gengenwin supprimant le mécanisme dimputation de laide sur les cotisations sociales dues par lemployeur, son auteur ayant estimé que la non-compensation intégrale de cet allégement de charges aggraverait le déficit de la sécurité sociale et déploré que la question soit renvoyée à la loi de financement de la sécurité sociale pour 1999. Un amendement de M. Noël Mamère visant à étendre labattement de charges aux cotisations dassurance chômage a été retiré par M. Yves Cochet, après que M. Alfred Recours eut souligné que les embauches augmenteraient le montant des cotisations perçues par lUnedic. La commission a examiné en discussion commune : - un amendement du rapporteur visant à préciser que le montant de laide peut être majoré si lentreprise prend des engagements en termes demploi supérieurs au minimum obligatoire, en particulier sil sagit dune petite entreprise, ou si lentreprise procède à la totalité des embauches dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée, ou si lentreprise prend des engagements spécifiques en faveur de lemploi de jeunes, de personnes reconnues handicapées ou de publics rencontrant des difficultés particulières daccès à lemploi, en particulier les chômeurs de longue durée ; - trois amendements de MM. Bernard Accoyer, Germain Gengenwin et Didier Quentin prévoyant que dans les entreprises de moins de 20 salariés, laide est attribuée pour chaque salarié embauché à due concurrence du coût global dun salarié rémunéré au SMIC. Le rapporteur a indiqué que son amendement visait à cibler la majoration de laide. Après que M. René Couanau eut estimé que la notion de petite entreprise navait pas de définition juridique, M. Maxime Gremetz a rappelé que lamendement du rapporteur prenait en compte les préoccupations quil avait précédemment exprimées et a déclaré sy rallier. M. Alfred Recours a souligné que les amendements de lopposition consistent à offrir un SMIC gratuit pour lembauche dun salarié. La commission a rejeté les trois amendements de MM. Bernard Accoyer, Germain Gengenwin, et Didier Quentin et a adopté lamendement du rapporteur, rectifié afin de supprimer la référence à la petite entreprise. La commission a rejeté un amendement de M. Guy Hermier prévoyant que laide est directement proportionnelle au nombre demplois créés. Elle a rejeté un amendement de M. Bernard Accoyer prévoyant que laide ne sera attribuée quaprès le vote de la loi de financement de la sécurité sociale pour 1999, le rapporteur ayant souligné que cela aurait pour effet de reporter lentrée en vigueur de la loi. La commission a examiné deux amendements de MM. Maxime Gremetz et François Goulard prévoyant que lEtat compensera intégralement aux organismes sociaux les pertes de recettes occasionnées par laide. M. Maxime Gremetz a indiqué quil sagissait de prévoir de manière expresse que cest lEtat et non les organismes sociaux qui supportent la charge financière de laide. Le rapporteur a observé que la loi de 1994 prévoit déjà une compensation par lEtat, obligatoire et intégrale. Lhypothèse figurant dans lexposé des motifs du projet de loi, selon laquelle lEtat neffectuera quune compensation partielle, ne pourra être envisagée quaprès une évaluation du surcroît de cotisations aux organismes sociaux procuré par les embauches réalisées en contrepartie de labattement de charges. M. René Couanau a dénoncé lhypocrisie de lexposé des motifs, qui signifie en réalité que les finances des organismes sociaux ne profiteraient pas de la diminution du chômage. Il faut souligner que contrairement à la présentation de cette mesure par le Gouvernement, qui laisse entendre que le remboursement partiel serait la preuve dun effort de lEtat, il y a un recul du point de vue de la garantie des équilibres des finances des organismes sociaux. M. Germain Gengenwin a souligné que non seulement la loi de 1994 serait contournée mais que les emplois supplémentaires napporteraient pas de ressources supplémentaires à la sécurité sociale. M. François Goulard a remarqué que la loi de financement de la sécurité sociale pourrait revenir sur la loi de 1994 et sur le principe de la compensation intégrale. Or telle est bien lintention du Gouvernement, exprimée dans lexposé des motifs. Il sagit donc dune remise en cause du principe selon lequel lemploi contribue au financement de la protection sociale. Le président Claude Bartolone a indiqué que lintention du Gouvernement était de prendre en compte les premiers effets de la mesure daide en termes demplois avant de décider du montant du remboursement, éventuellement partiel aux organismes de sécurité sociale. Labattement de charges permettant de créer des emplois, il sagit bien dune activation des dépenses qui amènera des cotisations supplémentaires. M. Alfred Recours a considéré que laide serait un levier pour apporter des cotisations nouvelles aux organismes sociaux, et quen outre, lamélioration de la situation se traduirait par un allégement global des charges des entreprises. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a indiqué que si les dépenses étaient certaines, en revanche, les recettes supplémentaires pour les organismes sociaux étaient très aléatoires puisque lapplication de la loi risque de détruire des emplois. Même lOFCE reconnaît que la création de 100 000 emplois ne se traduirait que par une diminution de 50 000 du nombre de chômeurs. M. Gaëtan Gorce a rappelé quune proposition de loi émanant des groupes RPR et UDF relative à lallégement des charges généralisé prévoit également une compensation partielle. M. François Goulard a répondu que la latitude dont dispose le Gouvernement est bien supérieure à celle des auteurs de propositions de loi, limitées du fait de larticle 40 de la Constitution. Le rapporteur a indiqué que la question de la compensation nétait pas tranchée du seul fait que le Gouvernement a fait figurer dans lexposé des motifs une position de principe, qui ne sappliquera quau terme dun processus de dialogue avec les partenaires sociaux et de lintervention du Parlement au travers du débat sur la loi de financement de la sécurité sociale. Sur le fond, il ne serait pas choquant quune partie du supplément de cotisations induit par les nouvelles embauches soit directement restitué aux entreprises par le biais de labattement. La commission a rejeté les amendements. Elle a rejeté un amendement de M. François Goulard prévoyant le remboursement par lEtat du manque à gagner pour les régimes de sécurité sociale, diminué des cotisations induites par laide à la réduction du temps de travail. La commission a rejeté un amendement de M. Bernard Accoyer prévoyant la présentation dun bilan annuel au Parlement sur les incidences du dispositif sur le financement de la sécurité sociale. Un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant des modalités alternatives daide est devenu sans objet, suite aux décisions précédentes de la commission. La commission a adopté un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant que le bénéfice de laide est ouvert à compter de lentrée en vigueur effective de la réduction du temps de travail. Elle a rejeté un amendement de M. Guy Hermier précisant que le montant total des aides ne peut être supérieur à laugmentation de la masse salariale de lentreprise engendrée par les embauches. La commission a rejeté un amendement de M. Pierre Carassus précisant les modalités du contrôle de lapplication de la convention par le directeur départemental du travail. Elle a adopté un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant quun décret en Conseil dEtat détermine les modalités de contrôle de lexécution de la convention avec lEtat et les conditions de dénonciation et de suspension de la convention, assorties le cas échéant dun remboursement de laide, dans le cas où lentreprise na pas mise en oeuvre ses engagements en matière demploi et de réduction du temps de travail, le rapporteur ayant retiré un amendement ayant le même objet. En conséquence un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau prévoyant que les conditions de suspension ou de remboursement de laide devront être définies dans le strict respect de la loi est devenu sans objet. M. Yves Cochet a retiré un amendement de M. Noël Mamère de conséquence dun amendement précédemment rejeté par la commission relatif au calcul de laide sur la base du salaire moyen. La commission a rejeté un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau prévoyant que le décret devra prévoir un abattement permanent de cotisations qui prendrait le relais de laide dégressive. Elle a rejeté un amendement de M. Pierre Carassus précisant que laide du volet défensif doit être inférieure à celle du volet offensif. M. Germain Gengenwin a retiré un amendement précisant que des dispositions spécifiques devront être prises pour les travailleurs handicapés. Champ dapplication de laide et condition minimale de réduction de la durée du travail pour en bénéficierChamp dapplication de laide et condition minimale de réduction de la durée du travail pour en bénéficierLa commission a adopté un amendement du rapporteur visant à instaurer un dispositif daide à lingénierie de projets de réduction du temps de travail et de prise en charge dune partie des coûts liés à leur mise en uvre avec une participation des régions. Elle a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz précisant que la rémunération mensuelle minimale des salariés employés à trente-cinq heures ne pourra être inférieure au SMIC. La commission a rejeté un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau prévoyant que le Gouvernement présentera un rapport sur les conditions éventuelles dattribution dun abattement permanent de cotisations sociales et patronales qui prendrait le relais de laide dégressive à partir de 2002. Abrogation de la loi du 11 juin 1996 Le paragraphe VII de larticle 3 a pour objet dabroger les dispositions suivantes de la loi n° 96-502 du 11 juin 1996 tendant à favoriser lemploi par laménagement et la réduction conventionnels du temps de travail, dite loi Robien : - larticle 4 de cette loi qui prévoit la remise dun rapport du Gouvernement au Parlement sur son application ; - les articles 5 et 6 de cette loi qui prévoient des dispositions particulières pour les entreprises ayant conclu des accords dentreprise de réduction du temps de travail avant la promulgation de ladite loi ; - les articles 39 et 39-1 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 quinquennale relative au travail, à lemploi et à la formation professionnelle dans lesquels sont inscrites les aides à la réduction du temps de travail prévues par les volets offensif et défensif de la loi Robien, aides auxquelles se substituent celles du nouveau dispositif prévu par le présent article 3. Les articles 39 et 39-1 de la loi quinquennale restent toutefois applicables aux conventions Robien en cours dexécution conclues avant la date de publication de la loi créant le nouveau dispositif dincitation à la réduction du temps de travail. Il en est de même en ce qui concerne lapplication aux conventions Robien en cours dexécution de larticle L. 241-13 du code de la sécurité sociale relatif à la possibilité de cumuler la ristourne dégressive avec laide Robien . Celle-ci continuera donc à être cumulable avec le bénéfice du dispositif de la ristourne dégressive applicable aux salaires compris entre 1 et 1,3 SMIC fusionnée (avec labattement général de cotisations dallocations familiales sur les bas salaires), pérennisée et reproratisée en fonction de la durée du travail (article 115 de la loi de finances pour 1998). * La commission a rejeté trois amendements de suppression du paragraphe VII de MM. Bernard Accoyer, François Goulard et Michel Herbillon. Elle a adopté lamendement n° 12 de M. René Couanau prévoyant le maintien de lobligation pour le Gouvernement de déposer un rapport sur lapplication de la loi Robien, son auteur ayant souligné la nécessité de disposer dun bilan, basé sur des éléments objectifs, des accords déjà intervenus sur la base de cette loi. M. Yves Cochet a retiré un amendement de M. Noël Mamère prévoyant que les entreprises appliquant la loi Robien bénéficieront des dispositions qui seront prévues, au-delà de la période transitoire, pour accompagner la réduction du temps de travail. Coordination Le premier alinéa du paragraphe VIII de larticle 3, qui visait à modifier larticle L. 241-6-3 du code de la sécurité sociale pour supprimer la possibilité de cumuler laide Robien prévue par les articles 39 et 39-1 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 avec labattement général de cotisations patronales dallocations familiales prévu par larticle L. 241-6-1 du code de la sécurité sociale, na plus dobjet dans la mesure où les articles L. 241-6-1 et L. 241-6-3 sont abrogés à compter du 1er février 1998 par larticle 115 de la loi de finances pour 1998 (paragraphe III). Le deuxième alinéa vise à supprimer, par coordination avec labrogation de la loi Robien, le renvoi dans larticle L. 241-13 du code de la sécurité sociale aux articles 39 et 39-1 (dispositif daide Robien) de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 permettant de cumuler le bénéfice de la ristourne dégressive avec celui de laide Robien. Le cumul des deux aides est toutefois maintenu pour les conventions en cours dapplication conclues avant la date de publication de la présente loi relative à la nouvelle aide à la réduction du temps de travail (supra VII). * La commission a rejeté deux amendements de suppression du paragraphe VIII de MM. François Goulard et Michel Herbillon. Elle a adopté larticle 3 ainsi modifié. La commission a rejeté un amendement de M. Pierre Carassus précisant que la réduction à trente-cinq heures du temps de travail effectif ne donne lieu à aucune réduction de rémunération et que la rémunération horaire du SMIC est modifiée en conséquence. M. François Goulard a retiré un amendement précisant que le SMIC horaire sera revalorisé le 1er janvier 2000 de sorte que la réduction de la durée légale du travail ne provoque pas une baisse de la rémunération hebdomadaire ou mensuelle des salariés payés au SMIC. La commission a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz visant à revaloriser le SMIC de 3,8 % chaque année jusquen 2000 pour compenser par étapes la réduction du temps de travail. M. Yves Cochet a retiré un amendement de M. Noël Mamère prévoyant que les entreprises ou établissements qui réduisent la durée du travail en application dun accord collectif peuvent établir ou modifier un régime de participation comportant des modalités spécifiques pour les salaires supérieurs à trois fois le SMIC. La commission a rejeté un amendement de M. Germain Gengenwin prévoyant que la commission nationale de la négociation collective rendra un avis sur les conséquences sur le SMIC de la baisse de la durée légale du travail à trente-cinq heures. Réduction collective de la durée du travail sous forme de jours de repos Le présent article vise à préciser la possibilité pour les accords de réduction collective de la durée du travail de prévoir que cette dernière peut se traduire en tout ou partie par des jours de repos, lesquels peuvent alimenter le compte épargne-temps prévu à larticle L. 227-1 du code du travail. Cette possibilité ouverte par le projet de loi apporte en réalité une confirmation expresse à des modalités de réduction du temps de travail déjà largement retenues par les accords conclus ces derniers mois, notamment dans le cadre du dispositif de la loi Robien. Ainsi, selon lanalyse par la DARES de 1030 accords Robien, loctroi de jours de repos - congés - supplémentaires est prévu dans 27 % des cas. Cela semble répondre de manière étroite aux souhaits dune partie des salariés de capitaliser en journées libres leur réduction du temps de travail, et surtout de la rendre effective dans la mesure où une réduction de la durée quotidienne de travail peut être aléatoire. Pour autant, les conditions juridiques de ce type dorganisation de la réduction du temps de travail ne sont pas totalement sûres dans la législation actuelle. En effet, lattribution de jours de repos rompt le cadre de droit commun de lhoraire hebdomadaire en constituant une annualisation de facto du temps de travail : certaines semaines peuvent être travaillées à lhoraire antérieur à la réduction du temps de travail. Mais elle ne sinscrit pas directement dans les modalités dannualisation prévues par la loi. De ce fait, une incertitude majeure demeure sur le régime de rémunération des salariés concernés par ces repos : lorsque les accords prévoient logiquement que la rémunération est lissée sur lannée, quelle que soit la périodicité de la prise des repos, il sagit formellement dune clause contraire au droit du travail. En effet, cela consiste pour certaines semaines à ne pas rémunérer des heures de travail, ce qui constitue une infraction, et pour dautres à rémunérer du repos alors que la législation en vigueur ne prévoit, en dehors des possibilités dannualisation, que des congés payés annuels ou des jours accordés comme repos compensateurs rémunérés liés à des heures supplémentaires antérieurement effectuées. Le premier alinéa de larticle 4 du projet de loi permet donc de conforter et de valider les accords qui prévoient une réduction collective du temps de travail sous forme de jours de repos. Malgré lambiguïté, qui devra être levée, de la rédaction -les termes laccord sembleront renvoyer à un type précis daccord sans que lon puisse déterminer lequel - il sagit bien dune modalité ouverte à tout accord de réduction du temps de travail, y compris ceux qui seraient conclus en dehors des dispositions de larticle 3 du projet de loi. Lattribution de jours de repos est une simple faculté laissée à la négociation qui peut en outre prévoir quune partie seulement de la réduction sera acquise sous cette forme. Deux conditions de fond sont posées : il faut que la réduction du temps de travail seffectue en-deçà de trente-neuf heures hebdomadaires - sont donc exclus les accords qui auraient par exemple de réduire la durée du travail de quarante et une à trente-neuf heures - et que les repos soient donnés en jours - et non par exemple en demi-journées. Quant au contenu de laccord, le premier alinéa de larticle 4 énumère les clauses obligatoires suivantes : - modalités de prise des repos, laquelle doit être prévue pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de lentreprise : ce sera à laccord de préciser les conditions dans lesquelles les besoins des entreprises et les souhaits des salariés seront pris en compte pour la programmation des repos ; - délais maxima dans lesquels les repos sont pris, sans que ces délais puissent excéder le cadre de lannée afin dassurer leffectivité de la réduction du temps de travail - le second alinéa de larticle 4 permettant toutefois à laccord collectif de déroger à cette règle par le recours au compte épargne-temps ; - modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des repos : il sagit de prévoir le cas échéant un lissage du salaire sur lensemble de la période considérée nonobstant la prise des repos. Le premier alinéa de larticle 4 du projet de loi offre donc une nouvelle possibilité de modulation de la durée du travail sur tout ou partie de lannée, qui diffère cependant des autres modulations déjà prévues par le code du travail : dune part, elle est subordonnée à une réduction du temps de travail en-deçà de trente-neuf heures, dautre part, elle oriente très fortement les modalités de cette réduction du temps de travail en garantissant que des jours de repos peuvent être pris au choix des salariés. Le second alinéa complète ce dispositif par un mécanisme de capitalisation pluriannuelle des jours de repos, dont laccord collectif peut prévoir quils sont affectés en tout ou partie à un compte épargne-temps. Créé par la loi du 25 juillet 1994 relative à la participation, le compte épargne-temps, qui doit être institué par accord collectif, permet aux salariés qui le désirent daccumuler des droits à congés rémunérés. Il peut ainsi être alimenté par le report dau plus dix jours de congés payés annuels, le report de la cinquième semaine de congés payés dans la perspective de prise dun congé sabbatique ou pour création dentreprise, la conversion en temps de tout ou partie de primes conventionnelles ou de primes dintéressement, une fraction de laugmentation individuelle de salaire et les jours de repos compensateur accordés en substitution du paiement majoré des heures supplémentaires. Le compte épargne-temps est utilisé pour indemniser en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, des congés sans solde dune durée minimale de six mois, notamment le congé parental déducation, le congé pour création dentreprise ou le congé sabbatique. Le dispositif prévu au second alinéa de larticle 4 permet également dalimenter ce compte épargne-temps avec tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre de la réduction collective de la durée du travail, ou ceux de certaines catégories de personnel : cest le cas en particulier des salariés tels que les cadres pour lesquels une réduction immédiate du temps de travail nest pas forcément réalisable. Dans le souci toutefois de préserver leffectivité de la réduction du temps de travail et déviter que le report des jours de repos nen renvoie la prise effective à une échéance trop lointaine, un décret est prévu pour préciser les conditions permettant le recours au compte épargne-temps. Ce dispositif permet ainsi à la plus grande majorité des salariés dêtre effectivement concernés par la réduction du temps de travail et apporte des modalités souples et diversifiées dorganisation de cette réduction qui sajoutent aux mécanismes existants de modulation. * La commission a rejeté trois amendements de suppression de larticle 4 : - lamendement n° 21 de M. Pierre Lequiller ; - deux amendements de MM. Didier Quentin et Maurice Leroy. Elle a rejeté un amendement de Mme Roselyne Bachelot-Narquin visant à prévoir la possibilité pour les accords collectifs dorganiser le temps de travail et sa réduction sur une base annuelle et que la réduction du temps de travail peut faire lobjet dallégements, sous forme de jours de repos pris au choix de lemployeur. La commission a adopté un amendement de précision rédactionnelle du rapporteur. En conséquence sont devenus sans objet un amendement de M. Pierre Carassus permettant aux salariés dutiliser tout ou partie de la réduction du temps de travail en-deçà de trente-neuf heures sous forme de jours de repos ou de temps de formation, un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant que la réduction du temps de travail ne peut sorganiser sous forme de jours de repos que si lentreprise réduit le temps de travail en-deçà de trente-cinq heures, ainsi quun amendement de M. Noël Mamère prévoyant la possibilité de négocier la mise en place de toute autre forme de temps libéré. Dans la deuxième phrase du premier alinéa, la commission a adopté un amendement de précision rédactionnelle du rapporteur. Elle a rejeté un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau visant à prévoir la possibilité de prendre le temps libéré par la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos au-delà dun cadre annuel. La commission a rejeté un amendement de M. François Goulard visant à préciser que le nombre de jours de repos peut être inférieur au nombre de jours de travail représenté par les heures libérées. Elle a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz visant à prévoir que les heures libérées par la réduction du temps de travail donnent lieu à récupération en temps majoré, que le cumul des jours de repos ne peut excéder une semaine et que ces jours doivent être pris dans les deux mois suivant leur acquisition, son auteur ayant précisé quil fallait limiter la flexibilité et lannualisation de la durée du travail. La commission a adopté un amendement du rapporteur visant à limiter laffectation au compte épargne-temps des jours de repos liés à la réduction du temps de travail. Elle a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz précisant que le compte épargne-temps ne peut être imposé au salarié que pour la part de réduction du temps de travail en-deçà de trente-cinq heures. La commission a rejeté un amendement de M. Didier Quentin précisant que laccord collectif doit être conclu dans le cadre du dispositif dannualisation prévu par larticle L. 212-2-1 du code du travail. Elle a rejeté deux amendements identiques de MM. Didier Quentin et Bernard Accoyer précisant que laccord collectif peut être conclu dans le cadre du dispositif dannualisation prévu par larticle L. 212-2-1 du code du travail. M. Yves Cochet a retiré un amendement de M. Noël Mamère prévoyant que lEtat abonde le compte épargne-temps par lintermédiaire dune aide versée à lentreprise lorsque le congé acquis est lié à des activités dintérêt général à condition que ce congé donne lieu à une embauche compensatrice. La commission a adopté larticle 4 ainsi modifié. La commission a rejeté un amendement de M. Pierre Carassus visant à supprimer la notion d efffectivité pour la fixation de la durée légale de travail et à fixer la durée maximale quotidienne de travail à dix heures, sauf dérogation. La commission a examiné deux amendements, le premier de M. Maxime Gremetz visant à préciser que la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de lemployeur dans ou hors de lentreprise, le second de M. Yves Cochet visant à préciser que la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de lemployeur. M. Maxime Gremetz a estimé que la précision proposée est nécessaire pour sassurer de la réalisation effective de la réduction de la durée du travail et éviter les mises à disposition abusives. M. Yves Cochet a indiqué que la définition proposée pour la durée effective est celle qui est retenue par la jurisprudence de la Cour de cassation. Cette disposition vise à prendre en compte comme temps de travail effectif certains temps de présence ou des périodes dastreintes durant lesquels le salarié est à la disposition de lemployeur et ne peut vaquer librement à ses occupations. Mme Roselyne Bachelot-Narquin, après avoir indiqué quil sagissait damendements importants car il existe souvent des mises à disposition au domicile du salarié ou des systèmes dastreinte, a toutefois estimé que cette question mériterait une réflexion plus approfondie. Le rapporteur a rappelé quil existait effectivement un problème de transparence sur les horaires de travail pratiqués dans les entreprises, mais que la jurisprudence de la Cour de cassation paraissait, à ce stade, suffisamment précise. La question mérite toutefois dêtre étudiée et pourrait faire lobjet dune disposition dans le cadre de la deuxième loi. La commission a rejeté les amendements. Article additionnel après larticle 4 (article L. 220-1 nouveau du code du travail) Repos quotidien La commission a examiné, en discussion commune, trois amendements : - le premier, du rapporteur, visant à prévoir une durée de repos quotidien minimum pour tout salarié de onze heures consécutives, des dérogations pouvant toutefois être prévues par accords collectifs étendus ou dans des conditions fixées par décret ; - le deuxième, de M. Yves Cochet, visant à prévoir en premier lieu que lamplitude de la journée de travail ne peut excéder de plus de deux heures la durée effective de travail, en deuxième lieu une durée minimum de repos de onze heures entre deux journées de travail, enfin lobligation dun temps de repos dau moins une demi-heure en cas de séance de travail qui excède quatre heures ; - le troisième, de M. Maxime Gremetz, visant à prévoir un repos quotidien dune durée minimale de onze heures consécutives par période de vingt-quatre heures, une amplitude maximale de la journée de travail de douze heures, un temps de pause minimal dune demi-heure lorsque le temps de travail journalier est supérieur à six heures, enfin un délai de prévenance de sept jours en cas de modification de lhoraire de travail. M. Yves Cochet a jugé son amendement plus complet que celui du rapporteur puisquil intègre aussi lamplitude et lintensité du travail. En tout état de cause, il est urgent de transposer en droit français la directive communautaire sur laménagement du temps de travail du 23 novembre 1993, car le délai est déjà dépassé depuis plus dun an. M. Maxime Gremetz a souligné que son amendement était plus précis que celui du rapporteur et donc quil protégerait mieux les travailleurs. Il faut saisir loccasion de faire lEurope sociale vers le haut au profit des salariés et le groupe communiste est favorable à la transcription intégrale et rapide de cette directive. Le rapporteur a indiqué que la non transposition de la directive provenait dun certain nombre de difficultés dapplication, notamment dans certaines branches et quil souhaitait donc sen tenir à son amendement qui constitue une réelle avancée puisquil propose de fixer une durée minimale de repos quotidien. Sur les autres aspects, la réflexion mérite dêtre approfondie. La commission a successivement rejeté les amendements de MM. Maxime Gremetz et de M. Yves Cochet puis a adopté lamendement du rapporteur. Elle a rejeté deux amendements de M. Guy Hermier, le premier visant à diminuer la durée légale hebdomadaire à trente-deux heures et la durée maximale de travail à trente-neuf heures pour les salariés astreints à un travail de nuit, et le second visant à prévoir que la rémunération des heures dastreinte ne peut être inférieure au tiers du salaire horaire. La commission a rejeté un amendement de M. Yves Bur prévoyant la possibilité pour les entreprises de choisir lannualisation du temps de travail prévue par larticle L. 212-2-1 du code du travail en cas dactivité irrégulière. Elle a ensuite examiné cinq amendements relatifs aux heures supplémentaires et tendant à modifier larticle L. 212-5 du code du travail : - le premier, de M. Maxime Gremetz, visant à fixer, avec application dès la promulgation de la loi, les taux de majoration à : 25 % de la trente-sixième heure à la trente-neuvième heure, 50 % de la quarantième heure à la quarante-troisième heure, 100 % à partir de la quarante-quatrième heure ; - le deuxième, de Mme Roselyne Bachelot-Narquin, visant à fixer, avec application dès la promulgation de la loi, les taux de majoration à : 10 % pour les quatre premières heures, 25 % pour les quatre heures suivantes, 50 % pour les heures suivantes ; - le troisième, de M. François Goulard, visant à fixer à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres les taux de majoration à : 10 % pour les quatre premières heures, 25 % pour les quatre heures suivantes, 50 % pour les heures suivantes ; - le quatrième, de M. François Goulard, visant à fixer à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres les taux de majoration à : 25 % pour les cinquième à huitième heures supplémentaires, 50 % à partir de la neuvième heure supplémentaire ; - le cinquième, de M. Pierre Carassus, visant à prévoir pour les entreprises de plus de 50 salariés une majoration de cotisations sociales patronales de 30 % pour les six premières heures et de 70 % pour les heures suivantes. M. Maxime Gremetz a indiqué que son amendement avait pour but de dissuader les employeurs de recourir massivement aux heures supplémentaires, à lannualisation et à la flexibilité. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a précisé que son amendement consistait à prévoir une majoration des heures supplémentaires de seulement 10 % de la trente-sixième à la trente-neuvième heure, car les petites entreprises ne pourront pas faire face à lalourdissement de charges résultant du passage autoritaire aux trente-cinq heures. M. Alfred Recours a trouvé inconvenant de parler systématiquement de passage autoritaire aux trente-cinq heures et a jugé nécessaire de laisser une marge de manuvre suffisamment importante à la négociation, sans apporter pour le moment de modification au droit en vigueur. Tous les enseignements des résultats des négociations seront tirés au moment de lexamen de la deuxième loi. M. Yves Cochet a exposé que lapplication de la nouvelle durée légale de travail de trente-cinq heures nentraînerait pour les entreprises dont les salariés verraient leur horaire de travail maintenu à trente-neuf heures, avec recours aux heures supplémentaires, quune augmentation de 1,8 % du coût du travail. Pour éviter que les employeurs ne préfèrent payer ce surcoût plutôt que dembaucher, il convient donc daugmenter le coût des heures supplémentaires. Le rapporteur, après avoir rappelé quil fallait effectivement éviter un recours massif et abusif aux heures supplémentaires, a déclaré être opposé aux différents amendements qui majorent ou diminuent le coût des heures supplémentaires et a estimé préférable de maintenir le droit en vigueur durant la période transitoire, en attendant la deuxième loi et lentrée en vigueur de la nouvelle durée légale de travail à trente-cinq heures. Le bilan prévu par larticle 9 du projet de loi, qui sera dailleurs précisé, permettra de faire le point sur cette question avant le passage à la nouvelle durée légale. En outre, il faut rappeler que le contingent annuel de cent trente heures nest pas modifié, ce qui devrait freiner lusage des heures supplémentaires. La commission a rejeté les amendements. Elle a rejeté un amendement de M. Guy Hermier visant à prévoir que les heures supplémentaires faisant lobjet dun repos compensateur de remplacement doivent faire lobjet dun décompte sur le contingent annuel de cent trente heures. (article L. 212-5-1 du code du travail et article 993 du code rural) Seuil de déclenchement du repos compensateur Cet article a pour objet de limiter lexcès dheures supplémentaires et les durées longues de travail en abaissant dune heure le seuil de déclenchement du repos compensateur prévu par larticle L. 212-5-1 du code du travail, ainsi que par larticle 993 du code rural pour les salariés qui en relèvent. La technique du repos compensateur vise un double objectif : pénaliser financièrement le recours aux heures supplémentaires - parallèlement à la majoration de salaire qui leur est applicable - et obliger à une compensation en temps libre de manière à favoriser lemploi. Lemployeur qui pratique un volume important dheures supplémentaires peut ainsi être contraint à des embauches pour assurer la production pendant labsence des salariés qui prennent leur repos compensateur. 1. Le mécanisme du repos compensateur Le repos compensateur prévu par larticle L. 212-5-1 du code du travail est applicable en sus du paiement des heures supplémentaires et compte tenu dun seuil deffectifs fixé à 10 salariés dont dépend notamment le seuil de déclenchement. Entreprises de 10 salariés au plus : Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel réglementaire de cent trente heures - sur autorisation administrative - ouvrent droit, dès la quarantième heure, à un repos compensateur égal à 50 % des heures ainsi accomplies. Entreprises de plus de 10 salariés : Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire : - de 50 % du temps de travail accompli au-delà de quarante-deux heures pour les heures effectuées dans la limite du contingent annuel réglementaire de cent trente heures ; - de 100 % du temps de travail accompli au-delà de trente-neuf heures pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel réglementaire de cent trente heures - sur autorisation administrative. Un taux de 20 % est toutefois applicable pour les heures supplémentaires effectuées afin de faire face à des travaux urgents dont lexécution immédiate est nécessaire, ces heures ne simputant pas sur le contingent. 2. Les incidences sur la rémunération On rappellera quen matière de majoration de la rémunération des heures supplémentaires, le taux de 25 % est applicable entre la quarantième et la quarante-septième heure et celui de 50 % est applicable à partir de la quarante-huitième (art. L. 212-5 du code du travail), la durée maximale hebdomadaire de travail étant toutefois fixée à quarante-huit heures pour une semaine donnée, sauf dérogation pour circonstances exceptionnelles, et à quarante-six heures en moyenne pour toute période de douze semaines consécutives (art. L. 212-7 du code du travail). Pour les entreprises de 10 salariés au plus, seule cette majoration est applicable aux heures supplémentaires effectuées au sein du contingent réglementaire de cent trente heures. En revanche, pour les entreprises de plus de 10 salariés, sy ajoute lincidence du repos compensateur. En effet, assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits des salariés, le repos compensateur donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue sil avait accompli son travail et qui a le caractère de salaire. Cette indemnisation sajoute donc à la majoration de rémunération du point de vue du coût total pour lemployeur du recours aux heures supplémentaires. 3 La prise du repos compensateur Le droit à repos compensateur obligatoire nest ouvert au salarié que lorsque celui-ci a capitalisé au moins huit heures de repos et ne peut être pris que par journée entière - une journée étant réputée correspondre à huit heures de repos. A défaut daccord collectif sur les modalités précises de prise du repos compensateur, le code du travail énonce les prescriptions suivantes : - le salarié doit être régulièrement informé de ses droits à repos compensateur ; à cet effet, un document annexé au bulletin de paie indique à lintéressé le nombre dheures de repos porté à son crédit ; dès que ce nombre atteint huit heures, ce document comporte en outre une mention notifiant louverture du droit et le délai dans lequel le repos doit être pris ; - le salarié doit obligatoirement prendre le repos compensateur dont il bénéficie dans un délai maximum de deux mois suivant louverture du droit, en dehors de la période du 1er juillet au 31 août et sans laccoler au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois ; - la demande de prise du repos doit être formulée au moins sept jours francs avant sa date deffet, la réponse de lemployeur devant intervenir dans un délai de sept jours francs à compter de la réception de la demande. 4. Labaissement du seuil de déclenchement Le régime général des heures supplémentaires à compter de lentrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail de trente-cinq heures relevant de la deuxième loi qui sera examinée par le Parlement à la fin de lannée 1999, larticle 5 du présent projet de loi se limite à un abaissement dune heure du seuil de déclenchement du repos compensateur afin de dissuader les employeurs de pratiquer des horaires de travail excessivement longs. Dans le code du travail et dans le code rural, le seuil de la quarante-troisième heure est donc remplacé par le seuil de la quarante-deuxième heure pour le déclenchement du repos compensateur de 50 % dans les entreprises de plus de dix salariés, lentrée en vigueur de ce nouveau seuil étant toutefois reportée au 1er janvier 1999. * La commission a rejeté sept amendements de suppression de larticle de Mme Roselyne Bachelot-Narquin et MM. Didier Quentin, Germain Gengenwin, François Goulard, Maurice Leroy, René Couanau (n° 13) et Pierre Lequiller (n° 22). La commission a adopté un amendement de forme du rapporteur, rédigeant le premier alinéa de larticle. Elle a rejeté : - un amendement de M. Pierre Carassus abaissant à trente-neuf heures le seuil de déclenchement du repos compensateur obligatoire ; - un amendement de M. Bernard Accoyer repoussant lapplication du seuil de quarante-deux heures pour le déclenchement du repos compensateur obligatoire au 1er janvier 2002 ; - un amendement de M. Bernard Accoyer prévoyant lapplication du seuil de quarante-deux heures à compter de léchéance fixée par la négociation entre les partenaires sociaux prévue à larticle 2 du projet de loi. La commission a adopté un amendement de M. Yves Cochet précisant que le repos compensateur obligatoire doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de deux mois suivant louverture du droit, sous réserve des cas de report définis par décret, lemployeur étant alors tenu de demander au salarié de faire valoir son droit dans le délai maximal dun an, son auteur ayant insisté sur la nécessité dassurer leffectivité des dispositions en faveur du repos compensateur, et le rapporteur et M. Maxime Gremetz sy étant déclarés favorables. La commission a rejeté : - deux amendements de M. Bernard Accoyer de suppression respectivement des paragraphes II et III de larticle 5 ; - un amendement de M. Pierre Carassus prévoyant la présentation par le Gouvernement au Parlement, au plus tard le 30 septembre 1999, dun bilan sur la mise en uvre du repos compensateur. La commission a adopté larticle 5 ainsi modifié. La commission a examiné deux amendements de M. Guy Hermier, un amendement de M. François Goulard et un amendement de M. Michel Herbillon, le premier proposant de fixer le contingent annuel dheures supplémentaires à soixante heures, le deuxième à cent heures, les troisième et quatrième à cent trente heures puis à cent quatre-vingt huit heures à compter de lentrée en vigueur de la durée légale de travail de trente-cinq heures. M. François Goulard a estimé indispensable de relever le contingent dheures supplémentaires afin de ne pas imposer de nouvelles rigidités aux entreprises en raison de la mise en uvre de la nouvelle durée légale. M. Maxime Gremetz a insisté sur la nécessité de réduire le contingent à cent heures au maximum. Le rapporteur a estimé préférable de maintenir le plafond actuel de cent trente heures, qui constitue un bon compromis. La commission a rejeté les amendements. Elle a ensuite rejeté : - un amendement de M. Maxime Gremetz visant à supprimer les possibilités de dérogation par accords de branche au contingent de cent trente heures ; - un amendement de M. Maxime Gremetz visant à abaisser la durée hebdomadaire maximale de travail de quarante-huit heures à quarante-six heures sur une semaine et de quarante-six heures à quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines ; - un amendement de M. Guy Hermier visant à permettre aux délégués du personnel et aux comités dentreprise de saisir linspection du travail en cas de désaccord avec lemployeur sur des modifications dhoraire de travail, cette saisine ayant un effet suspensif sur les mesures envisagées par lemployeur ; - un amendement de M. Maxime Gremetz visant à substituer aux dispositifs existants dannualisation du temps de travail un nouveau dispositif de modulation de lhoraire de travail nécessitant obligatoirement la conclusion dun accord de branche étendu pour pouvoir être mis en uvre. Article additionnel après larticle 5 (article L. 620-2 du code du travail) Documents nécessaires au décompte du temps de travail La commission a adopté un amendement du rapporteur visant à généraliser lobligation pour les employeurs détablir les documents nécessaires au décompte du temps de travail et à permettre leur consultation par les salariés. (article L. 322-12 du code du travail) Régime de labattement de cotisations sociales patronales applicable au travail à temps partiel Cet article a deux objets principaux : dune part, il vise à moraliser la pratique du travail à temps partiel en agissant sur lincitation financière que constitue labattement de cotisations sociales patronales prévu à larticle L. 322-12 du code du travail (paragraphes I et II) ; de lautre, il prévoit ladaptation du régime de cet abattement pour les salariés à temps partiel des entreprises réduisant conventionnellement la durée du travail (paragraphe IV). Institué en 1992, labattement, dun montant de 30 % des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, est applicable sans limitation de durée à lembauche dun salarié à durée indéterminée à temps partiel - soit un horaire inférieur dau moins un cinquième à la durée légale ou à la durée conventionnelle de lentreprise - ainsi quà la transformation de contrats à durée indéterminée à temps plein en contrats à durée indéterminée à temps partiel - sous réserve dembauches permettant de maintenir le volume dheures de travail. Labattement ayant sans conteste contribué au développement du temps partiel en France ces dernières années, il sagit dun levier important pour mettre fin aux dérives constatées et limiter limportance du travail à temps partiel subi au profit du temps partiel choisi. Le paragraphe I de larticle 6 vise ainsi à relever de seize à dix-huit heures hebdomadaires le plancher de lhoraire que doit prévoir le contrat de travail pour ouvrir droit à labattement. A lorigine (loi du 31 décembre 1992), labattement ne pouvait être accordé que pour des horaires contractuels compris entre dix-neuf et trente heures par semaine ou leur équivalent mensuel. La loi quinquennale du 20 décembre 1993 a élargi cette plage horaire et autorisé le contrat à prévoir un horaire sur une base annuelle. A lheure actuelle, le contrat de travail à temps partiel ouvrant droit à labattement doit donc prévoir une durée hebdomadaire de travail comprise entre seize heures, heures complémentaires au-delà de lhoraire contractuel non comprises, et trente-deux heures, heures complémentaires comprises. Pour les contrats de travail établis selon un horaire mensuel, la durée du travail doit être comprise entre soixante-huit heures, heures complémentaires non comprises, et cent trente-six heures, heures complémentaires comprises. Le bénéfice de labattement est également accordé aux contrats de travail à temps partiel prévoyant une durée dactivité définie dans le cadre de lannée au plus égale, heures supplémentaires - cest-à-dire au-delà de la durée légale - ou complémentaires comprises, aux quatre cinquièmes de la durée légale ou conventionnelle exprimée sur une base annuelle et au moins égale, heures supplémentaires ou complémentaires non comprises, à la moitié de cette durée. Ainsi, pour les entreprises appliquant la durée légale, la durée annuelle dactivité doit être comprise entre 1415 heures, heures complémentaires et supplémentaires comprises, et 708 heures, heures complémentaires et supplémentaires non comprises. Le relèvement de seize à dix-huit heures - ou léquivalent mensuel ou annuel - du plancher de lhoraire contractuel vise à limiter le développement de temps partiels trop courts qui sont moins souvent choisis par les salariés que subis, bien que limpact global de cette disposition sur le temps partiel soit peu important : en 1996, 12,4 % des nouveaux contrats ayant ouvert droit à labattement prévoyaient un horaire de seize à dix-sept heures. Par ailleurs, il nest pas indifférent que le nouveau plancher corresponde à un mi-temps par rapport à la future durée légale du travail de trente-cinq heures. Enfin, il faut noter que le nouveau plancher de dix-huit heures sentend heures complémentaires non comprises mais sans quil doit désormais fait référence aux heures supplémentaires. En réalité, cette précision nest pas opérante puisque les heures supplémentaires prévues par le contrat, dans le cas du temps partiel annualisé, sont déjà incluses dans le volume initial dheures de travail. Le paragraphe II de larticle 6 du projet de loi vise quant à lui à exclure du bénéfice de labattement les embauches ou transformations demplois à temps partiel annualisé, sauf sil sagit de la mise en uvre dun accord collectif dentreprise prévoyant des modalités de temps choisi - travail à temps partiel pratiqué à la demande du salarié - et les garanties correspondantes. Le paragraphe III comporte une mesure dassouplissement des formalités administratives de déclaration par les employeurs des contrats de travail à temps partiel ouvrant droit au bénéfice de labattement : le délai dont ils disposent pour effectuer cette déclaration est porté de trente à soixante jours afin de ne pas pénaliser les entreprises, notamment les plus petites dentre elles, qui éprouvent des difficultés pour se conformer au délai actuel. Le paragraphe IV de larticle 6 vise à favoriser le maintien des horaires des salariés à temps partiel des entreprises réduisant conventionnellement la durée du travail. Il convient en effet de rappeler que le temps partiel est défini par larticle L. 212-4-3 du code du travail comme lhoraire ne dépassant pas les quatre cinquièmes de la durée légale ou conventionnelle du travail. Or, en cas de réduction conventionnelle de la durée du travail de trente-neuf à trente-cinq heures hebdomadaires, le plafond du temps partiel est également réduit de trente-deux à vingt-huit heures. En conséquence, les salariés à temps partiel dont lhoraire est compris entre vingt-huit et trente-deux heures, qui ouvrent droit à labattement lorsque la durée conventionnelle est de trente-neuf heures, sortiraient mécaniquement du champ du temps partiel et donc de labattement. Il est donc nécessaire dans cette circonstance de conserver aux salariés la possibilité de pratiquer des horaires inférieurs à la nouvelle durée conventionnelle en évitant de pénaliser lemployeur du fait de la non application de labattement. Cest pourquoi le paragraphe IV prévoit que labattement sapplique - en cas dembauche - ou est maintenu - pour les salariés en place - dans les entreprises ayant réduit conventionnellement la durée collective du travail pour les salariés dont lhoraire individuel fixé au contrat de travail est comprise entre les quatre cinquièmes de la nouvelle durée collective du travail - soit le plafond légal du temps partiel - et trente-deux heures - soit le plafond pour une durée collective antérieure de trente-neuf heures -, toutes heures travaillées comprises. Cette extension du champ de labattement nest toutefois applicable que si les salariés concernés bénéficient des garanties prévues par le code du travail en faveur des salariés à temps partiel, cest-à-dire légalité de traitement avec les salariés à temps complet. Le paragraphe V prévoit, dans un souci de stabilité des situations des employeurs et des salariés, que labattement est maintenu pour les contrats de travail en ayant ouvert le bénéfice avant la publication de la loi, nonobstant les dispositions des paragraphes I et II du présent article. * La commission a rejeté trois amendements de suppression de larticle 6 de MM. Pierre Lequiller (n° 23), Didier Quentin et Maurice Leroy. Elle a rejeté : - un amendement de M. Guy Hermier visant à abroger larticle L. 322-12 du code du travail ; - un amendement de M. Noël Mamère prévoyant que labattement auquel donne droit lembauche dun salarié à temps partiel est progressif selon la durée hebdomadaire du travail ; - un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant que la transformation dun emploi à temps plein en un emploi à temps partiel peut donner droit à labattement de charges dans le seul cas où cette transformation fait suite à une demande du salarié et si cette transformation saccompagne dans tous les cas dune ou plusieurs embauches permettant de maintenir le volume des temps de travail. La commission a examiné trois amendements de Mme Roselyne Bachelot-Narquin et MM. François Goulard et René Couanau (n° 14) de suppression du paragraphe I de larticle 6. M. Germain Gengenwin a considéré quil était inopportun de relever le plancher de durée du temps partiel à dix-huit heures du travail pour ouvrir le droit à labattement de cotisations sociales. Le rapporteur a considéré que la réflexion devait se poursuivre concernant leffet de cet abattement sur le développement du travail à temps partiel subi et a précisé que larticle 6 apportait plusieurs améliorations importantes permettant de corriger les dérives du travail à temps partiel. La commission a rejeté les amendements. Elle a examiné un amendement de M. Bernard Accoyer limitant aux entreprises de la grande distribution le relèvement du seuil horaire du temps partiel pour pouvoir bénéficier de labattement de charges. Mme Roselyne Bachelot-Narquin a fait valoir quil convenait de moraliser le travail à temps partiel dans le secteur de la grande distribution où de grandes injustices sont observées notamment à légard des femmes. Le rapporteur ayant considéré quil nest pas opportun de viser un seul secteur économique, la commission a rejeté lamendement. Elle a ensuite rejeté : - un amendement de Mme Roselyne Bachelot-Narquin de suppression du paragraphe II, son auteur ayant exposé quimposer la conclusion dun accord dentreprise organisant le temps partiel annualisé pour pouvoir bénéficier de labattement de charges sociales à ce titre serait trop contraignant pour les petites entreprises ; - un amendement de M. Maxime Gremetz visant à supprimer la possibilité de bénéficier de labattement en cas de temps partiel annualisé. La commission a rejeté : - un amendement de M. Maxime Gremetz visant à renforcer le contrôle sur lembauche de salariés à temps partiel ouvrant droit à labattement en cas de licenciement économique au cours de lannée précédant lembauche ; - un amendement de M. Pierre Carassus de suppression du paragraphe IV de larticle. La commission a adopté larticle 6 sans modification. La commission a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz visant à supprimer le quatrième alinéa de larticle L. 212-4-2 du code du travail instituant le travail à temps partiel annualisé. (article L. 212-4-3 du code du travail) Régime des heures complémentaires et des interruptions dactivité dans le cadre du travail à temps partiel Cet article vise à préciser et modifier le régime juridique du contrat de travail à temps partiel fixé par larticle L. 212-4-3 du code du travail afin de limiter les dérives constatées depuis le développement du temps partiel ces dernières années dans deux domaines : le recours excessif à un volume élevé dheures complémentaires et la pratique du fractionnement des périodes dactivité conduisant à des amplitudes très importantes des journées de travail pour les salariés à temps partiel. Le paragraphe I de larticle 7 modifie les conditions dans lesquelles le contrat de travail des salariés à temps partiel peut prévoir des heures complémentaires comprises entre le dixième et le tiers de lhoraire fixé par le contrat. Les heures complémentaires, spécifiques au travail à temps partiel, sont les heures qui peuvent être effectuées au-delà de lhoraire fixé par le contrat. Sagissant dun horaire individuel, la durée du travail des salariés à temps partiel est en effet prévue par le contrat de travail ; cette durée peut être hebdomadaire, mensuelle ou annuelle depuis la loi quinquennale du 20 décembre 1993. Le contrat doit également définir la répartition de la durée du travail et les conditions de sa modification. Au-delà du temps de travail prévu par le contrat, celui-ci doit fixer les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures dites complémentaires, qui, à la différence des heures supplémentaires - celles qui excèdent la durée légale du travail pour un salarié à temps complet -, ne donnent pas lieu à majoration de rémunération. Le refus par le salarié deffectuer des heures complémentaires dépassant ces limites ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Dans la rédaction actuelle de larticle L. 212-4-3 du code du travail, deux maxima sont fixés pour laccomplissement dheures complémentaires en ce qui concerne le travail à temps partiel dans le cadre de la semaine ou du mois : - le nombre dheures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou dun même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou, depuis la loi quinquennale du 20 décembre 1993, un accord dentreprise ou détablissement peut porter cette limite jusquau tiers de cette durée ; - les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement. Par exception, dans le cadre du temps partiel annualisé introduit par la loi quinquennale, le recours aux heures supplémentaires - au-delà de la durée légale - est possible sous certaines conditions. Ainsi, les heures complémentaires, et les heures supplémentaires éventuelles, ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues au contrat et leur nombre ne peut être supérieur au cours dune même année au dixième de la durée annuelle prévue au contrat, cette limite pouvant être portée au tiers de cette durée par convention ou accord de branche étendu ou convention ou accord dentreprise ou détablissement. Les heures supplémentaires sont décomptées si la répartition de la durée du travail sur lannée prévoit des semaines travaillées à temps plein. Afin de mieux encadrer le recours aux heures complémentaires, le paragraphe I de larticle 7 du projet de loi revient sur la disposition de la loi quinquennale qui avait ouvert aux accords dentreprise ou détablissement la possibilité de porter le volume de ces heures au tiers de lhoraire prévu au contrat. Ainsi, il reviendra aux seuls accords de branche étendus douvrir cette possibilité, comme lavait prévu la loi du 31 décembre 1992 qui avait permis de développer une négociation de branche seule à même dapporter des garanties aux salariés. En effet, ainsi que le dispose dores et déjà larticle L. 212-4-3 du code du travail, pour être étendu, laccord de branche doit comporter des garanties relatives à la mise en uvre pour les salariés à temps partiel des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de légalité daccès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. On notera toutefois une omission fâcheuse du projet de loi, qui ne prévoit pas le renvoi à laccord de branche étendu pour porter au tiers de lhoraire prévu au contrat les heures complémentaires et, le cas échéant, supplémentaires dans le cadre du travail à temps partiel annualisé. Le paragraphe II de larticle 7 du projet de loi vise quant à lui à moraliser la pratique des coupures dans les journées de travail des salariés à temps partiel, pratique qui dans certains secteurs, tels que la grande distribution, conduit à des abus manifestes en matière damplitude et de fragmentation de la durée de travail. Certes, larticle L. 212-4-3 du code du travail prévoit déjà que pour être étendu, laccord de branche pouvant porter le volume dheures complémentaires au tiers de lhoraire prévu au contrat de travail doit comporter des garanties relatives à la fixation dune période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions dactivité au cours dune même journée. Mais, comme on la vu, la possibilité ouverte par la loi quinquennale aux accords dentreprise ou détablissement de porter également au tiers de lhoraire contractuel le volume dheures complémentaires a entravé la négociation de branche et limité le développement des clauses relatives aux interruptions dactivité. Ainsi, sur cinquante accords de branche portant sur le travail à temps partiel conclus depuis 1987, vingt-deux seulement ont jusquici prévu une régulation du nombre de ces interruptions, dont cinq branches du commerce seulement sur trente. On notera toutefois que pour ouvrir droit à labattement de cotisations sociales patronales applicable au travail à temps partiel (cf article 6), le contrat ne doit pas prévoir plus dune interruption dactivité au cours de la journée, sauf dérogation prévue par un accord de branche étendu. De la même manière que pour les heures complémentaires, le paragraphe II de larticle 7 pose donc le principe dune limitation des interruptions dactivité en ouvrant à laccord de branche étendu la possibilité dy déroger. Ainsi, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter, au cours dune même journée, quune interruption dactivité et aucune interruption supérieure à deux heures. Toutefois, un accord de branche étendu peut prévoir dautres interruptions ou des interruptions supérieures à deux heures, moyennant des contreparties spécifiques - cest-à-dire concernant spécifiquement les salariés concernés par ces interruptions - et en tenant compte des exigences propres à lactivité exercée - ce qui signifie que le nombre ou lamplitude des interruptions devront réellement être en rapport avec ces exigences. Cependant, afin de laisser aux branches le temps de négocier, le paragraphe III de larticle 7 prévoit que les dispositions du paragraphe II nentreront en vigueur que le 31 mars 1999, soit un délai dun peu moins dun an à compter de la probable date de promulgation de la loi. * La commission a rejeté quatre amendements de suppression de larticle 7 de MM. Pierre Lequiller (n° 24), Didier Quentin, Maurice Leroy et Mme Roselyne Bachelot-Narquin. Elle a rejeté deux amendements de Mme Marie-Thérèse Boisseau et M. René Couanau (n° 15) supprimant le paragraphe I de larticle 7, M. Germain Gengenwin ayant considéré quil convenait de laisser la souplesse nécessaire aux entreprises pour organiser le temps partiel. La commission a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz supprimant la notion dheures complémentaires pour les salariés à temps partiel, après que le rapporteur eut estimé que les dispositions visant à moraliser le temps partiel prévues par le projet de loi étaient importantes et constituaient un progrès sensible. Elle a adopté deux amendements du rapporteur, le premier de précision et le deuxième prévoyant la possibilité de requalifier un contrat de travail à temps partiel à un horaire supérieur en cas de dépassement régulier dau moins deux heures de lhoraire prévu au contrat. La commission a rejeté un amendement de M. Noël Mamère visant à étendre aux salariés à temps plein la limitation à une interruption dactivité ou à une interruption supérieure à deux heures au cours de la journée de travail, sauf dérogations prévues par accord de branche étendu. La commission a examiné un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau supprimant la limitation à deux heures de linterruption du travail. Mme Marie-Thérèse Boisseau a insisté sur le fait que cette disposition ne pourrait sappliquer dans certains secteurs, comme par exemple les transports scolaires ou les activités de nettoyage des bâtiments collectifs. Le rapporteur a jugé quil convenait de moraliser les conditions de travail des salariés à temps partiel et que des aménagements au principe fixé par le projet de loi pourraient être prévus par des accords de branche étendus. M. Alfred Recours a estimé quil nétait pas possible à la fois dêtre favorable à une moralisation des conditions de travail des salariés à temps partiel et de sopposer aux dispositions qui y concourent. Les difficultés spécifiques liées à certaines activités feront lobjet de négociations dans le cadre daccords de branche. Au regard du principe dégalité, on ne peut prévoir dans la loi des dérogations spécifiques pour certains secteurs. La commission a rejeté lamendement. Elle a adopté un amendement du rapporteur prévoyant que les accords de branche peuvent définir soit les interruptions elles-mêmes, soit à linverse les plages horaires pendant lesquelles les salariés exercent leur activité. La commission a rejeté un amendement de M. Guy Hermier prévoyant lapplication des dispositions du paragraphe II au 1er septembre 1998. La commission a adopté larticle 7 ainsi modifié. La commission a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz visant à prévoir linformation du comité dentreprise concernant les heures complémentaires et supplémentaires effectuées par les salariés à temps partiel, après que le rapporteur eut rappelé que linformation du comité dentreprise sur le travail à temps partiel dans lentreprise était déjà prévue par le code du travail. Article 8 (article 43-VIII de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 quinquennale relative au travail, à lemploi et à la formation professionnelle ; article L. 241-3-1 nouveau du code de la sécurité sociale ; article 63 de la loi n° 95-95 du 1er février 1995 de modernisation de lagriculture ; article 1031-3 nouveau du code rural) Maintien de lassiette des cotisations dassurance vieillesse en cas de passage à temps partiel Cet article vise à pérenniser un dispositif issu de la loi quinquennale du 20 décembre 1993, et étendu aux salariés relevant du code rural par la loi du 1er février 1995 de modernisation de lagriculture, qui permet aux salariés dont le contrat de travail à temps complet est transformé en contrat de travail à temps partiel de continuer à cotiser pour lassurance vieillesse sur lassiette du temps complet. Ce dispositif a pour objectif de garantir le droit à une retraite calculée sur la base du temps complet pour les salariés amenés à passer à un régime de travail à temps partiel. Il encourage ainsi le temps partiel choisi en levant les réticences des salariés qui craignent dêtre pénalisés pour le calcul futur de leur pension de retraite. En effet, la règle de la prise en compte des salaires des vingt-cinq meilleures années pour établir le niveau de la pension peut être défavorable lorsque, par exemple, le salarié est amené à choisir un travail à temps partiel en seconde partie de carrière, cest-à-dire la période qui détermine généralement le salaire de référence. Cette possibilité pour les salariés passant à temps partiel de se voir maintenir une assiette correspondant à un temps complet pour leurs cotisations dassurance vieillesse avait été ouverte à titre temporaire, pour une durée de cinq ans. Afin de la pérenniser, larticle 8 du projet de loi abroge les dispositions législatives qui lont créée pour les insérer dans le code de la sécurité sociale et dans le code rural. En ce qui concerne les salariés relevant du code de la sécurité sociale, le paragraphe I de cet article abroge ainsi les dispositions du paragraphe VIII de larticle 43 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993, lesquelles dispositions sont reprises à lidentique, hormis la mention de lapplication limitée à cinq ans, dans larticle L. 241-3-1 nouveau du code de la sécurité sociale créé par le paragraphe II. De la même manière, en ce qui concerne les salariés relevant du code rural, le paragraphe III abroge les dispositions de larticle 63 de la loi du 1er février 1995 de modernisation de lagriculture, lesquelles dispositions sont reprises à lidentique, hormis la mention de lapplication limitée à cinq ans, dans larticle 1031-3 nouveau du code rural créé par le paragraphe IV. On soulignera que malgré quelques différences rédactionnelles, les dispositions insérées dans le code de la sécurité sociale et le code rural prévoient un mécanisme identique qui permet de déroger aux règles de droit commun dassiette des cotisations en rendant possible le maintien de lassiette des cotisations destinées à financer lassurance vieillesse à la hauteur correspondant à une activité à temps plein, sous réserve que soient remplies plusieurs conditions : - le salarié doit passer dune durée de travail à temps complet - soit la durée légale ou conventionnelle du travail - à un temps partiel - soit une durée inférieure dau moins un cinquième à la durée du travail à temps complet suivant la définition de larticle L. 212-4-2 du code du travail ; - ce passage à temps partiel doit avoir recueilli laccord du salarié : il sagira donc dun avenant au contrat de travail et non pas dune réduction collective du temps de travail, qui aurait pour effet de modifier la durée conventionnelle du travail. Toutefois, le décret dapplication de larticle 43-VIII de la loi quinquennale prévoit que lorsque la transformation du contrat de travail à temps complet en contrat à temps partiel constitue une alternative à un licenciement collectif pour motif économique, le maintien de lassiette ne peut être proposé par lemployeur quà lensemble des salariés concernés ; - lactivité à temps partiel doit être exercée à titre exclusif ; le salarié concerné ne doit donc exercer aucune autre activité professionnelle de nature à entraîner son affiliation à titre obligatoire à un régime de sécurité sociale. Ces conditions étant remplies, le salarié peut cotiser pour son assurance vieillesse, selon les taux de droit commun, sur une assiette correspondant au salaire quil percevrait sil avait continué à travailler à temps plein. Cette modalité dassiette fictive est préférable à la prise en compte du salaire antérieur à temps plein afin de ne pas rendre la référence obsolète sur le moyen ou long terme. Toutefois, cest sur la base de la durée de travail antérieure quest effectué le calcul du salaire fictif. En outre, la part salariale correspondant à ce supplément dassiette peut être prise en charge par lemployeur. Dans ce cas, le supplément de salaire - fictif - est exclu de lassiette de calcul des autres cotisations sociales. En ce qui concerne la mise en uvre de ces dispositions, il convient dindiquer que les décrets dapplication ont déjà été pris - décret n° 94-774 du 30 août 1994 pour ce qui concerne les salariés relevant du code de la sécurité sociale et décret n° 95-1188 du 6 novembre 1995 pour ce qui concerne les salariés relevant du code rural. Ils devront tout au plus être corrigés pour modifier les références aux dispositions législatives et supprimer la limite de durée dapplication. Létude dimpact jointe au projet de loi indique quen labsence de formalités déclaratives particulières, le nombre de salariés bénéficiant du dispositif de maintien de lassiette des cotisations dassurance vieillesse nest pas connu ; il concerne dans lhypothèse la plus probable quelques centaines de personnes . Létude dimpact ajoute que le dispositif est favorable à court terme pour le régime général dassurance vieillesse - grâce au supplément de cotisations - mais quil induit aussi à terme un supplément de prestations. Toutefois, eu égard au nombre limité de personnes concernées, le Gouvernement estime quil na pas dimpact significatif sur léquilibre de la branche. On relèvera enfin que les rédacteurs du projet de loi semblent avoir omis de prévoir la pérennisation dun dispositif identique introduit, également à titre temporaire, en faveur des personnels navigants des entreprises darmement maritime par larticle 88-III de la loi n° 95-116 du 4 février 1995 portant diverses dispositions dordre social. * La commission a rejeté deux amendements de suppression de larticle 8 de MM. Pierre Lequiller (n° 25) et Maurice Leroy. Elle a adopté deux amendements du rapporteur, le premier rédactionnel et le deuxième prévoyant la pérennisation de la possibilité de maintenir lassiette des cotisations vieillesse en cas de transformation dun emploi à temps plein en emploi à temps partiel pour les marins. La commission a adopté larticle 8 ainsi modifié. La commission a rejeté deux amendements de M. Guy Hermier fixant un quota demplois précaires, respectivement de 10 % et 5 %, dans les entreprises de plus de 49 salariés. Elle a rejeté un amendement de Mme Roselyne Bachelot-Narquin visant à étendre le bénéfice des aides relatives aux emplois-jeunes aux chômeurs de longue durée, aux chômeurs de plus de cinquante ans, aux handicapés et aux bénéficiaires du RMI, le rapporteur ayant indiqué que les emplois-jeunes étaient réservés aux jeunes et que les problèmes concernant dautres catégories de personnes en difficulté pourraient être abordés lors de lexamen du projet de loi de lutte contre les exclusions. La commission a rejeté deux amendements de M. Bernard Accoyer visant à donner aux employeurs, en particulier dans le secteur du bâtiment, la possibilité de saisir les services fiscaux et de la répression des fraudes pour lutter contre le travail clandestin. Elle a ensuite examiné lamendement n° 16 de M. René Couanau prévoyant louverture dans les trois mois qui suivront la promulgation de la loi dune négociation entre les partenaires sociaux sur le régime dassurance chômage. M. René Couanau a considéré que devant la gravité de la situation du chômage, la réduction du temps de travail pouvait être une piste à suivre mais quil convenait den ouvrir dautres. Les emplois-jeunes constituent une amorce intéressante mais ne vont pas assez loin. Lun des problèmes essentiels est celui de lactivation des dépenses dindemnisation du chômage. Le régime dindemnisation du chômage est aujourdhui totalement inadapté. Il connaît des problèmes graves et, si lon peut y voir une conquête sociale acquise du temps où le niveau demploi était satisfaisant, il nest pas possible de le laisser perdurer sur la base actuelle, dès lors que lon est confronté à des situations de chômage de très longue durée. Lhiver 1998 verra sans doute des difficultés plus grandes encore que celles de lhiver 1997 et on ne peut plus maintenir le système en létat. Au contraire, il convient de lier la réflexion sur lemploi et la lutte contre lexclusion. Il sagit dun problème dordre public auquel ne peut répondre quune réforme relative à lactivation des dépenses du régime dassurance chômage, la modification des systèmes dindemnisation, le développement des emplois dutilité collective de longue durée et la mise en synergie des énergies et des financements. Dans cette perspective, lamendement vise à demander aux partenaires sociaux dentamer une réflexion de fond, de manière globale, sur tous ces thèmes. Il ne sagit pas de remettre en cause le paritarisme mais il est légitime que le législateur donne en cette occurrence limpulsion nécessaire. Il serait souhaitable que des discussions puissent être engagées rapidement pour que celles-ci aboutissent à des conclusions avant la fin de 1998 et si possible dès lété prochain. Le rapporteur a jugé utile douvrir le débat sur ce thème. Le système dindemnisation du chômage date de 1959. En 1972, il y avait 270 000 chômeurs et il sagissait essentiellement dun chômage frictionnel, de courte durée. En 1980, il y en avait déjà près de 2 millions. Il est patent que le système de gestion paritaire de lassurance chômage conçu en dautres temps nest plus adapté au nouveau contexte du chômage de longue durée. Le débat concernant lexclusion, les minima sociaux, lactivation des dépenses dindemnisation et ladaptation du système dindemnisation du chômage de longue durée est essentiel. Il apparaît aujourdhui clairement que la remise à plat du système dassurance chômage est nécessaire. Pour autant, il nest pas possible de régler lensemble du problème de manière autoritaire ou par un simple amendement. Le prochain débat sur le projet de loi sur lexclusion doit être loccasion daborder ces différentes questions. En tout état de cause, le traitement de lexclusion ne peut se limiter au développement infini des solutions dassistance. Le président Claude Bartolone a rappelé les engagements du Premier ministre concernant la lutte contre lexclusion et la mission sur les minima sociaux et lassurance chômage confiée à Mme Marie-Thérèse Join-Lambert. La commission a rejeté lamendement. Elle a rejeté : - un amendement de M. Guy Hermier prévoyant le dépôt dun rapport sur les modalités de financement de la loi ; - un amendement de M. Bernard Accoyer prévoyant une étude dimpact sur les incidences du texte sur le financement de la sécurité sociale ; - un amendement du même auteur prévoyant une étude dimpact sur la situation de lemploi ; - un amendement de M. Germain Gengenwin prévoyant la remise dun rapport du Gouvernement au Parlement sur les effets de la réduction du temps de travail sur la rémunération des salariés ; - deux amendements de MM. François Goulard et Michel Herbillon prévoyant le dépôt dun rapport sur le travail clandestin ; - un amendement de M. Yves Bur prévoyant le dépôt dun rapport sur les conséquences du projet de loi pour les associations subventionnées par les collectivités territoriales. Bilan présenté au Parlement Cet article est destiné à assurer linformation du Parlement sur les incidences de la réduction conventionnelle de la durée du travail encouragée dici les échéances de 2000 et 2002 par larticle 2 du projet de loi, afin que lensemble des éléments dappréciation soient disponibles avant la discussion de la deuxième loi qui fixera les dispositions daccompagnement de lentrée en vigueur de la durée légale du travail à trente-cinq heures. A cet effet, larticle 9 prévoit que le Gouvernement établira un bilan quil présentera au Parlement au plus tard le 30 septembre 1999 après concertation après les partenaires sociaux. Ce bilan sera constitué dune analyse de lévolution de la durée conventionnelle et effective du travail - leffectivité de sa réduction étant un objectif majeur du projet de loi - et de limpact de la réduction du temps de travail sur le développement de lemploi et sur lorganisation des entreprises. Bien que lobjet de cette analyse soit formulé en des termes très généraux qui pourraient laisser penser quaussi bien cest lensemble de lévolution de la durée du travail sur quelques décennies qui pourrait être retracée, il convient de lentendre comme un bilan de lapplication de la loi, notamment de ses articles 2 - négociation sur la réduction du temps de travail avant lentrée en vigueur de la durée légale du travail à trente-cinq heures - et 3 - dispositif dincitation financière en direction des entreprises avec un objectif emploi. Ce bilan devra notamment tenir compte de la taille des entreprises. Sur la base de ce bilan, larticle 9 prévoit que le Gouvernement, dans un rapport qui semble en réalité avoir été confondu avec le bilan par les auteurs du projet de loi, tirera les enseignements des accords conclus et comportera des orientations, lesquelles, en toute vraisemblance, figureront dans le projet de deuxième loi . Ces orientations, étroitement liées à lentrée en vigueur de la durée légale à trente-cinq heures, concerneront notamment le régime des heures supplémentaires, les règles relatives à lorganisation et à la modulation du travail, les moyens de favoriser le temps partiel choisi et les modalités particulières applicables aux cadres. * La commission a rejeté quatre amendements de suppression de larticle 9 de MM. Pierre Lequiller (n° 26), Maurice Leroy, Yves Bur et Mme Roselyne Bachelot-Narquin. Elle a adopté un amendement du rapporteur de nouvelle rédaction de larticle, précisant que le rapport du Gouvernement au Parlement doit porter sur lapplication du dispositif dincitation à la réduction du temps de travail, sur les négociations entre les partenaires sociaux, sur la situation spécifique des PME, sur le problème des relations entre donneurs dordre et sous-traitants et sur les orientations de la seconde loi. En conséquence, neuf amendements de MM. Germain Gengenwin, Bernard Accoyer, François Goulard et Noël Mamère et Mme Roselyne Bachelot-Narquin sont devenus sans objet. La commission a adopté larticle 9 ainsi modifié. La commission a rejeté cinq amendements de MM. Noël Mamère et Yves Cochet prévoyant : - linsertion dun titre II concernant la réduction du temps de travail dans le secteur public ; - la possibilité de cumuler plusieurs emplois pour les fonctionnaires territoriaux occupant des emplois à temps non complet ; - lextension de linterdiction pour les fonctionnaires de cumuler leur emploi de fonctionnaire avec un autre emploi aux activités ne constituant pas un emploi ; - la suspension du versement de la retraite civile ou militaire en cas dexercice dune nouvelle activité salariée ; - la présentation par le Gouvernement dun rapport au Parlement avant la fin de lannée 1998 concernant la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans le secteur public. Article additionnel après larticle 9 Rapport sur la réduction du temps de travail dans le secteur public La commission a adopté un amendement de M. Maxime Gremetz, rectifié à la demande du rapporteur, prévoyant le dépôt avant le 1er janvier 1999 dun rapport du Gouvernement au Parlement sur la réduction du temps de travail dans le secteur public. La commission a rejeté : - un amendement de M. Germain Gengenwin prévoyant un rapport du Gouvernement sur les disparités de traitement entre les agents de la fonction publique hospitalière et les salariés des cliniques privées résultant de lapplication de la présente loi ; - un amendement de M. Yves Cochet prévoyant la possibilité de cumul des revenus dune activité salariée nouvelle avec ceux dune pension de retraite dans la limite du plafond de la sécurité sociale ; - un amendement de Mme Roselyne Bachelot-Narquin instituant la possibilité pour les jeunes salariés de conclure un contrat dapprentissage et dutiliser le compte épargne-temps pour compenser tout ou partie de la perte de rémunération consécutive à la conclusion de ce contrat ; - un amendement de M. Yves Cochet prévoyant la mise en place dun service kiosque de lANPE sur Minitel et Internet pour favoriser la rencontre des offres et des demandes demplois ; - un amendement de Mme Muguette Jacquaint visant à supprimer la taxe sur les stocks de matières premières. La commission a rejeté cinq amendements de MM. François Goulard, Michel Herbillon et Mme Marie-Thérèse Boisseau visant à : - supprimer du titre du projet de loi les mots dorientation et dincitation ; - remplacer les mots : dorientation et dincitation à la réduction du temps de travail par les mots : relatif à la réduction obligatoire du temps de travail ; - libeller ainsi le titre : Projet de loi fixant la durée légale du travail à trente-cinq heures hebdomadaire . Un amendement de Mme Roselyne Bachelot-Narquin précisant que le projet de loi concerne également laménagement du temps de travail a été retiré par son auteur. * La commission a adopté lensemble du projet de loi ainsi modifié. * En conséquence et sous réserve des amendements quelle propose, la commission des affaires culturelles, familiales et sociales demande à lAssemblée nationale dadopter le projet de loi n° 512. ___
AMENDEMENTS NON ADOPTÉS PAR LA COMMISSION Articles additionnels avant larticle premier Amendement présenté par M. Guy Hermier La loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 quinquennale relative au travail, à lemploi et à la formation professionnelle est abrogée. Amendement présenté par M. Yves Cochet Titre 1 : De la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les établissements et professions visés à larticle L. 200-1 du code du travail ainsi que dans les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs. Amendement présenté par M. Michel Crépeau (n° 1) La durée légale du temps de travail peut être calculée sur lannée si les parties prenantes aux accords et conventions passés en application de la présente loi le décident. Amendement présenté par M. Noël Mamère Le projet de loi annonce la volonté de réduire significativement et de façon permanente le coût du travail des entreprises ayant opté pour la réduction du temps de travail dans le but de favoriser lemploi. Après le passage à la nouvelle durée légale, un abattement permanent de cotisations prolongera le dispositif daide du présent article. Les modalités dapplication détaillées en seront fixées après la présentation par le Gouvernement du bilan prévu à larticle 9 . (Retiré en commission) Amendements présentés par M. Noël Mamère Le présent projet de loi affirme le principe de légalité de tous devant la réduction du temps de travail dans lentreprise. Le présent projet de loi incite les entreprises à réduire significativement le temps de travail dans une perspective de trente-deux heures pour tous à moyen terme. Il favorise ainsi lemploi et la qualité de la vie. (Retiré en commission) Article premier Amendements présentés par MM. Didier Quentin, Maurice Leroy, Germain Gengenwin, François Goulard, Mme Marie-Thérèse Boisseau, M. Michel Herbillon, Mme Roselyne Bachelot-Narquin, et M. Bernard Accoyer Supprimer cet article. Amendement présenté par M. François Goulard Rédiger ainsi cet article : Larticle L. 212-1 du chapitre II du titre I du livre II du code du travail est complété par lalinéa suivant : Dans ces mêmes établissements et professions ainsi que dans les établissements agricoles, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine à compter du 1er janvier 2002. Elle est fixée à trente-cinq heures dès le 1er janvier 2000 pour les entreprises dont leffectif est de plus de vingt salariés, cet effectif étant apprécié dans les conditions prévues au deuxième alinéa de larticle L. 421- 1. (Retiré en commission) (Art. L. 212-1 bis du code du travail) Amendement présenté par M. Michel Herbillon Rédiger ainsi larticle : Art. L. 212-1 bis. Les établissements ou les professions mentionnées à larticle L 200-1 ainsi que les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs et leurs dépendances peuvent fixer la durée légale du travail effectif des salariés à trente-cinq heures par semaine à compter du 1er janvier 2000. Amendement présenté par M. François Goulard Rédiger ainsi cet article : Dans les établissements ou les professions mentionnées à larticle L. 200-1 ainsi que dans les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs et leurs dépendances, dont la croissance du chiffre daffaires est dau moins 3 % par an entre le 1er janvier 1998 et le 1er janvier 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine à compter du 1er janvier 2002. Amendements présentés par M. Bernard Accoyer Dans la première phrase de cet article, après le mot L. 200-1 , insérer les mots : à lexception des entreprises publiques. Dans la première phrase de cet article, après le mot L. 200-1 , insérer les mots : à lexception des établissements hospitaliers privés. Dans la première phrase de cet article, après le mot L. 200-1 , insérer les mots : à lexception des entreprises relevant du secteur tertiaire. Dans la première phrase de cet article, après le mot L. 200-1 , insérer les mots : à lexception des professions libérales. Dans la première phrase de cet article, après le mot L. 200-1 , insérer les mots : à lexception des commerces de proximité. Dans la première phrase de cet article, après le mot L. 200-1 , insérer les mots : à lexception des commerces de lameublement. Dans la première phrase de cet article, après le mot L. 200-1 , insérer les mots : à lexception des entreprises relevant du secteur secondaire. Dans la première phrase de cet article, après le mot L. 200-1 , insérer les mots : à lexception des établissements relevant de lindustrie du décolletage. Dans la première phrase de cet article, après le mot L. 200-1 , insérer les mots : à lexception des établissements situés dans des communes touristiques ou thermales et dans les zones touristiques daffluence exceptionnelle ou danimation culturelle permanente. Dans la première phrase de cet article, après le mot L. 200-1 , insérer les mots : à lexception des établissements dont la proportion de jeunes en apprentissage dans leur effectif total est supérieure à la moyenne régionale. Dans la première phrase de cet article, après le mot L. 200-1 , insérer les mots : à lexception des établissements qui atteignent le quota fixé par larticle L. 323-1 du code du travail. Amendements présentés par MM. Maurice Leroy et François Goulard Dans la première phrase de cet article, supprimer les mots : ainsi que dans les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs et leurs dépendances. Amendements présentés par MM. Bernard Accoyer et François Goulard Dans la première phrase de cet article, supprimer le mot : agricoles. Amendement présenté par M. Bernard Accoyer Dans la première phrase de cet article, après le mot : agricoles , insérer les mots : à lexception de ceux situés en zone de montagne. . Amendements présentés par MM. Bernard Accoyer et François Goulard Dans la première phrase de cet article, supprimer le mot : artisanaux. . Amendements présentés par M. Bernard Accoyer Dans la première phrase de cet article, après le mot : artisanaux , insérer les mots : à lexception des stations-service de proximité . Dans la première phrase de cet article, après le mot : artisanaux , insérer les mots : à lexception des établissements relevant du secteur de la boulangerie-pâtisserie . Dans la première phrase de cet article, après le mot : artisanaux , insérer les mots : à lexception des établissements relevant du secteur du bâtiment et des travaux publics . Dans la première phrase de cet article, après le mot : artisanaux , insérer les mots : à lexception des établissements relevant du secteur de lhôtellerie et de la restauration . Dans la première phrase de cet article, après le mot : artisanaux , insérer les mots : à lexception des établissements relevant du secteur du textile-habillement . Dans la première phrase de cet article, après le mot : artisanaux , insérer les mots : à lexception des établissements pouvant justifier auprès de la DDTE de la nature saisonnière de leur activité. Sont considérés comme tels les établissements qui réalisent 70 % de leurs chiffres daffaires sur une période inférieure ou égale à six mois. Amendement présenté par M. François Goulard Dans la première phrase de cet article, supprimer les mots : et coopératifs . Amendement présenté par M. Pierre Carassus Dans la première phrase de cet article, supprimer le mot : effectif . Amendement présenté par M. François Goulard Dans la première phrase de cet article, substituer aux mots : est fixée , les mots : peut-être fixée après accord dentreprise ou après accord de branche . Amendement présenté par M. Guy Hermier Dans cet article, substituer aux mots : trente-cinq heures , les mots : trente-deux heures . Amendements présentés par M. Didier Quentin Dans cet article, substituer aux mots : trente-cinq heures par semaine , les mots : mille sept cent cinquante heures par an , à la fin de la première phrase, après les mots : 1er janvier 2002 , insérer les mots : et à mille six cent cinquante heures par an à compter du 1er janvier 2004 et supprimer la dernière phrase. Dans cet article, substituer aux mots : trente-cinq heures par semaine , les mots : mille six cent cinquante heures par an. et à la fin de la première phrase, substituer aux mots : trente-cinq heures les mots : mille six cent cinquante heures par an . Amendement présenté par M. François Goulard Dans cet article, substituer respectivement aux mots : trente-cinq heures par semaine à compter du 1er janvier 2002 et aux mots : trente-cinq heures dès le 1er janvier 2002 , les mots : cent cinquante deux heures par mois à compter du 1er janvier 2002 et les mots : cent cinquante deux heures par mois dès le 1er janvier 2000 . Amendements présentés par M. Didier Quentin Dans cet article, substituer aux mots : trente-cinq heures par semaine , les mots : trente-sept heures par semaine. , à la fin de la première phrase, après les mots : 1er janvier 2002 , insérer les mots : et à trente-cinq heures par semaine à compter du 1er janvier 2004 .et supprimer la dernière phrase. I.- Dans la première phrase de cet article, substituer au nombre : trente-cinq , le nombre trente-sept II.- En conséquence, procéder à la même substitution dans la dernière phrase du même article. Amendement présenté par M. Michel Crépeau (n° 2) I.- Dans la première phrase de cet article, après les mots : trente-cinq heures par semaine , insérer les mots : ou à son équivalent annuel II.- En conséquence, procéder à la même insertion dans la dernière phrase de cet article. Amendements présentés par MM. Didier Quentin et François Goulard A la fin de la première phrase de cet article, substituer à la date : 2002 la date : 2005. et dans la deuxième phrase du même article, substituer à la date : 2002, la date : 2003 . Amendement présenté par M. François Goulard Dans cet article, substituer à la date : 2002 , la date : 2005 et à la date 2000 , la date : 2002 . Amendement présenté par Mme Roselyne Bachelot-Narquin A la fin de la première phrase de cet article, substituer à la date : 2002 , la date : 2004 et supprimer la dernière phrase du même article. Amendement présenté par M. François Goulard A la fin de la première phrase de cet article, substituer à la date : 2002 , la date : 2003 et supprimer la dernière phrase du même article. Amendement présenté par M. Guy Hermier Dans cet article, substituer à la date : 2002 , la date : 2000 et à la date : 2000 , la date 1999 . Amendement présenté par M. Bernard Accoyer Dans la première phrase de cet article, substituer aux mots : du 1er janvier 2002 , les mots : à compter de léchéance fixée par la négociation entre les partenaires sociaux prévue à larticle 2 . Amendement présenté par Mme Roselyne Bachelot-Narquin Après la première phrase de cet article, insérer la phrase suivante : Cette durée légale est appréciée en moyenne sur la durée annuelle du travail. Amendements présentés par MM. François Goulard, Maurice Leroy, Didier Quentin, René Couanau (n° 6) et Mmes Marie-Thérèse Boisseau, Roselyne Bachelot-Narquin Supprimer la dernière phrase de cet article. Amendements présentés par M. François Goulard Substituer à la deuxième phrase de cet article les deux alinéas suivants : Toutefois cette disposition ne trouvera à sappliquer quà la condition que la productivité apparente du travail de lensemble de léconomie française ait progressé de plus de 11.4 % entre le 1er janvier 1998 et le 1er janvier 2001. Un décret en Conseil dEtat déterminera les conditions dans les quelles le respect de la condition posée au paragraphe précédent sera apprécié. Substituer à la deuxième phrase de cet article lalinéa suivant : Toutefois cette disposition ne trouvera à sappliquer quà la condition que la croissance du produit intérieur brut soit en glissement supérieur à 6 % entre le 1er janvier 1998 et le 1er janvier 2000. Amendement présenté par M. Bernard Accoyer Dans la deuxième phrase de cet article, substituer à la date : 2000 , la date 2005 . Amendements présentés par M. Guy Hermier Dans la seconde phrase de cet article, substituer aux mots : pour les entreprises dont leffectif est de plus de vingt salariés, cet effectif étant apprécié dans les conditions prévues au deuxième alinéa de larticle L. 421-1 , les mots : pour toutes les entreprises ainsi que pour la fonction publique . (Retiré en commission) Amendement présenté par M. Bernard Accoyer Dans la deuxième phrase de cet article, substituer au nombre : 20 , le nombre : 500 . Amendement présenté par M. Germain Gengenwin Dans la deuxième phrase de cet article, substituer aux mots : vingt salariés , les mots : deux cent cinquante salariés et dont le chiffre daffaires est inférieur à 40 millions dEuros . Amendements présentés par M. Bernard Accoyer Dans la deuxième phrase de cet article, substituer au nombre : 20 , le nombre : 200 . Dans la deuxième phrase de cet article, substituer au nombre : 20 , le nombre : 100 . Amendement présenté par M. Yves Bur Dans la deuxième phrase de cet article, substituer aux mots : vingt salariés , les mots : cinquante salariés et dont le chiffre daffaires est inférieur à 7 millions dEuros . Amendements présentés par MM. Michel Crépeau (n° 3), Bernard Accoyer, François Goulard, Michel Herbillon, Didier Quentin et Maurice Leroy Dans la dernière phrase de cet article, substituer au nombre : vingt , le nombre : cinquante . Amendement présenté par M. Guy Hermier Dans la deuxième phrase de cet article, substituer au nombre : vingt , le nombre : dix . Amendements présentés par M. François Goulard Dans la deuxième phrase de cet article, substituer aux mots : étant apprécié dans les conditions prévues au deuxième alinéa de larticle L. 421-1 les mots : devant être atteint pendant vingt-quatre mois consécutifs . Compléter cet article par la phrase suivante : Toutefois, la durée légale du travail reste fixée par les dispositions de larticle L. 212.1 dans les entreprises dont leffectif est de cinq salariés au plus, cet effectif étant apprécié dans les conditions prévues au deuxième alinéa de larticle L. 421.1. Compléter cet article par la phrase suivante : La durée légale du travail reste fixée par les dispositions de larticle L. 212-1 dans les entreprises dont leffectif est de moins de dix salariés, cet effectif étant apprécié dans les conditions prévues au deuxième alinéa de larticle L. 421-1. Amendement présenté par M. Bernard Accoyer (n° 17) Compléter cet article par lalinéa suivant : Pour les entreprises dont leffectif franchit le seuil des vingt salariés entre la date de promulgation de la présente loi et le 1er janvier 2000, la durée légale du travail effectif des salariés ne passera à trente-cinq heures par semaine quà compter du 1er janvier 2002. Amendements présentés par MM. François Goulard et Michel Herbillon Compléter cet article par lalinéa suivant : Il est créé dans le chapitre II du titre I du livre II du code du travail un article L. 212-1 ter ainsi rédigé : Art. L. 212-1 ter.- Pour les entreprises dont leffectif franchit le seuil des vingt salariés entre le 1er janvier 2000 et le 1er janvier 2002, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente cinq heures par semaine à compter du 1er janvier 2002. Amendement présenté par M. Germain Gengenwin Compléter larticle par lalinéa suivant : La durée légale du travail reste fixée à trente-neuf heures pour les entreprises dont les effectifs dépassent vingt salariés entre le 1er janvier 2000 et le 1er janvier 2002. Amendement présenté par M. François Goulard Compléter cet article par lalinéa suivant : Toutefois, la durée légale du travail reste fixée par larticle L. 212-1 pour les cadres et les catégories assimilées. Amendement présenté par M. Yves Bur Compléter cet article par lalinéa suivant : Ces dispositions nentreront en vigueur que si la croissance moyenne annuelle du PIB est dau moins 4 % jusquen 2002. Amendements présentés par M. François Goulard Compléter cet article par les deux alinéas suivants : Il peut être dérogé à ces dispositions si, à la suite de lapplication dune réduction générale de la durée légale de travail effectif, la situation économique de lentreprise présente une détérioration grave. Un décret en Conseil dEtat détermine les critères en vertu desquels est appréciée létat de détérioration grave de la situation de lentreprise. Compléter cet article par lalinéa suivant : Toutefois, la durée légale du travail reste fixée par les dispositions de larticle L. 212-1 si plus des trois-quarts des entreprises, qui ont eu recours dès lannée 1998 à laide prévue à larticle ... de la loi dorientation et dincitation n° du relative à la réduction du temps de travail, ont procédé à un gel des salaires du début de lattribution de laide jusquaux échéances fixées ci-dessus. Amendements présentés par MM. François Goulard et Michel Herbillon Compléter cet article par lalinéa suivant : La durée légale du travail reste fixée par les dispositions de larticle L. 212-1 dans les entreprises soumises à une procédure de redressement judiciaire aux dates fixées par larticle L. 212-1 bis. Un décret en conseil dEtat précise les modalités dapplication de cet alinéa. Compléter cet article par lalinéa suivant : Le tribunal de commerce peut ordonner, par voie de référé, la suspension de lapplication du présent article aux entreprises dont la viabilité est menacée. Un décret en Conseil dEtat précise les modalités dapplication du présent alinéa. Amendement présenté par M. Guy Hermier Compléter cet article par la phrase suivante : Pour les salariés affectés à des travaux pénibles, définis par décret, pour les travailleurs postés, pour les travailleurs de nuit, la durée légale du travail effectif est fixée à trente deux heures. Amendement présenté par M. Bernard Perrut Compléter cet article par lalinéa suivant : La réduction de la durée légale ne sera mise en oeuvre au sein de lentreprise que sil est démontré par un rapport réalisé par un expert judiciaire commis par le tribunal de commerce que ce dispositif donnera lieu à des créations demplois. Amendement présenté par Mme Marie-Thérèse Boisseau Compléter cet article par lalinéa suivant : La réduction de la durée légale du travail effectif des salariés ne sera mise en oeuvre au sein de lentreprise que sil est démontré par un rapport réalisé par un expert judiciaire commis par le tribunal de commerce que ce dispositif donnera lieu à des créations ou des maintiens demplois. Amendements présentés par M. François Goulard Compléter cet article par lalinéa suivant : Lapplication de la nouvelle durée légale dans lentreprise doit faire lobjet dune étude dimpact sur lemploi, effectue par le commissaire aux comptes ou par un expert judiciaire, puis dun vote favorable du personnel, qui ne peut intervenir moins de deux jours francs avant que celui-ci ait pris connaissance de ladite étude. Compléter cet article par le paragraphe suivant : Un décret en conseil dEtat déterminera les conditions dapplication dune réduction dans la même proportion de la durée du travail dans la fonction publique de lEtat, dans la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalière. (Retiré en commission) Articles additionnels après larticle premier Amendements présentés par M. Germain Gengenwin Les dispositions visées à larticle premier ne seront applicables que si elles ont été approuvées par référendum dentreprise. Les dispositions visées à larticle premier Larticle 1 nentreront en vigueur quà la condition que la majorité des pays membres de lUnion Européenne aient, au cours de la période sétendant du 1er janvier 1998 au 1er janvier 2002, adopté le principe dune réduction de la dure légale du travail de 10 % au moins. Amendement présenté par M. Michel Herbillon Il est créé au chapitre II du titre I du livre II du code du travail un article L. 212-1 ter ainsi rédigé : Art. L. 212-1 ter.- La durée légale du travail reste fixée par les dispositions de larticle L. 212-1 si la durée légale moyenne du travail dans les pays de la communauté européenne, France exceptée, a diminué dau moins 10 % entre le 1er janvier 1998 et le 1er janvier 2000. Amendement présenté par M. François Goulard Il est créé au chapitre II du titre I du livre II du code du travail un article L. 212-1 ter ainsi rédigé : Art. L. 212-1 ter.- Il peut être dérogé à la durée légale du travail, dans le respect du deuxième alinéa de larticle L. 212-7, par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord dentreprise ou détablissement. Un décret en conseil dEtat détermine les modalités dapplication du présent article. Amendement présenté par M. Bernard Accoyer Il est créé une commission départementale chargée du suivi de la réduction du temps de travail dans les entreprises. Elle est composée du Préfet, Directeur départemental du travail et de lemploi, du Président du Conseil général, du Président de la Chambre de commerce et dindustrie, du Président de la Chambre des métiers, du Président de la Chambre dagriculture et du Président du tribunal de commerce. Lorsque la situation des entreprises pour lesquelles la réduction du temps de travail obligatoire pourrait les conduire à diminuer leurs effectifs, du fait de licenciements pour motif économique, de délocalisations dunités de production ou dautomatisation des procédés de production, la Commission les exonère temporairement du dispositif. Article 2 Amendements présentés par MM. Didier Quentin, Maurice Leroy et François Goulard Supprimer cet article. Amendement présenté par M. Michel Herbillon Dans cet article, substituer aux mots : appelés à , les mots : contraintes à. Amendements présentés par MM. Germain Gengenwin, René Couanau (n°7), Bernard Accoyer et Mme Roselyne Bachelot-Narquin Dans cet article, supprimer les mots : dici les échéances fixées à larticle premier. Amendement présenté par M. Didier Quentin Dans cet article, remplacer les mots : les échéances fixées à larticle 1er par les mots : le 1er janvier 2000 Amendement présenté par M. Marie-Thérèse Boisseau A la fin de cet article, substituer aux mots : et des entreprises , les mots: ,des entreprises et, dans certains cas, des sites.. Article 3 Amendements présentés par MM. Didier Quentin, Maurice Leroy et Yves Bur Supprimer cet article. Amendement présenté par M. François Goulard Supprimer le premier alinéa de cet article, le premier alinéa du II et après le III, supprimer la fin de cet article. Amendement présenté par M. Pierre Carassus Rédiger ainsi le premier alinéa de cet article : Les entreprises ou établissements qui réduisent la durée du travail avant le 1er janvier 2000 ou les entreprises de vingt salariés ou moins avant le 1er janvier 2002 en application dun accord collectif et qui procèdent en contrepartie à des embauches ou préservent des emplois, peuvent bénéficier dune aide dans les conditions définies ci-après. (Retiré en commission) Amendements présentés par MM. René Couanau (n° 8), Bernard Accoyer, Yves Bur et Mme Marie-Thérèse Boisseau Dans le premier alinéa de cet article, supprimer les mots : conclu avant les échéances mentionnées à larticle premier . Amendement présenté par Mme Gilberte Marin-Moskovitz Dans le premier alinéa de cet article, après le mot : embauches , insérer les mots : par contrats à durée indéterminée. Amendements présentés par MM. Germain Gengenwin, François Goulard et Michel Herbillon Dans lensemble de cet article, substituer au mot : aide le mot : indemnisation . Amendement présenté par M. Germain Gengenwin I - Au premier alinéa de cet article, substituer aux mots : aide dans les conditions définies ci-après , les mots : franchise mensuelle de charges sociales patronales sur les premiers francs de chaque salaire . II - La perte de recette pour les organismes de sécurité sociale est compensée par le relèvement à due concurrence de la contribution visée à larticle L. 136-7-1 du code de la sécurité sociale. PARAGRAPHE I Amendement présenté par Mme Roselyne Bachelot-Narquin Après la première phrase de cet article, insérer la phrase suivante : Certains établissements publics industriels pourront recevoir des aides spécifiques supplémentaires de létat eu égard à leur importance stratégique et aux distorsions de concurrence causées par le dispositif. Amendement présenté par M. Noël Mamère Dans le dernier alinéa du I de cet article, substituer au mot : initiale , les mots : conventionnelle et de la durée effective initiales . (Retiré en commission) Amendement présenté par M. René Couanau (n° 9) Dans le dernier alinéa du I de cet article, supprimer les mots : et porter le nouvel horaire collectif au plus au niveau de la durée légale fixée à larticle L. 212-1 bis du code du travail . Amendement présenté par M. Noël Mamère Compléter le I de cet article par lalinéa suivant : Toutefois, les entreprises dont la durée conventionnelle du travail est inférieure à trente heures sont dispensées du respect de la règle des 10 % définie ci-dessus, à condition de porter le nouvel horaire, au plus, au niveau de la durée légale et de respecter intégralement les conditions dembauche définies au deuxième alinéa du IV du présent article. Le montant de laide sera réduit en fonction du pourcentage de réduction du temps de travail. Les dépenses associées à cette disposition sont couvertes autant que de besoin par une modification aux articles 575 et 575 A du code général des impôts. Amendement présenté par M. Noël Mamère Compléter le I de cet article par lalinéa suivant : Le montant initial de laide est déterminé en fonction du salaire moyen de lentreprise, calculé sur la base des salaires compris entre une et trois fois le SMIC. Les dépenses associées à cette disposition sont couvertes autant que de besoin par une modification aux articles 575 et 575 A du code général des impôts. (Retiré en commission) PARAGRAPHE II Amendement présenté par M. Guy Hermier Rédiger ainsi le premier alinéa du II de cet article : La réduction du temps de travail doit être organisée en application dune convention ou dun accord de branche étendu, soit dans les entreprises de cinquante salariés ou plus, sous réserve dun accord complémentaire dentreprise, soit dans les entreprises de moins de cinquante salariés, selon des modalités de mise en oeuvre prévues par la convention ou laccord de branche. Elle peut être également organisée par un accord dentreprise ou détablissement. Amendement présenté par Mme Marie-Thérèse Boisseau Compléter la première phrase de cet article par les mots : ou de sites. Amendement présenté par M. Bernard Perrut Dans la dernière phrase du deuxième alinéa du II de cet article, après les mots : dencadrement , insérer les mots : au personnel handicapé . (Devenu sans objet) Amendements présentés par M. Noël Mamère Compléter le deuxième alinéa du II de cet article par la phrase suivante : Ces conséquences doivent respecter le principe de la stricte égalité de tous devant la réduction collective du temps de travail. Compléter le paragraphe II de cet article par lalinéa suivant : Une charte dégalité de tous devant la réduction du temps de travail est obligatoirement négociée et annexée à laccord collectif organisant la réduction du temps de travail. Elle fera référence pour tout litige relatif à la répartition individuelle du nouvel horaire collectif réduit. PARAGRAPHE III Amendements présentés par MM. Bernard Accoyer et Didier Quentin Supprimer le III de cet article. Amendement présenté par M. François Goulard Dans le premier alinéa du III de cet article, après le mot : conclu , insérer les mots : par les représentants élus du personnel, sous réserve de la validation de laccord par une commission paritaire de branche, ou . Amendement présenté par Mme Roselyne Bachelot-Narquin Rédiger ainsi la fin du premier alinéa du III de cet article : Après le mot : salariés , rédiger ainsi la fin du premier alinéa du III de cet article : de lentreprise, élus par lensemble du personnel de la dite entreprise dans le cadre dune élection dont les modalités sont fixées par décret . Amendement présenté par M. Michel Herbillon Après le mot : syndicales , rédiger ainsi la fin du premier alinéa du III de cet article représentatives . Amendement présenté par M. François Goulard A la fin du premier alinéa du III de cet article, substituer aux mots : reconnues représentatives sur le plan national le mot représentatives . Amendement présenté par M. Pierre Carassus Compléter le premier alinéa du III de cet article par la phrase suivante : Dans les entreprises où ont été élus des représentants du personnel, ne peut être mandaté quun élu du personnel. Amendement présenté par M. Maxime Gremetz Après le premier alinéa du III de cet article, insérer lalinéa suivant : Chaque salarié mandaté peut se faire assister au cours de la négociation par un représentant de lorganisation syndicale mandante et laccord conclu doit être approuvé par elle pour entrer en vigueur. Le retrait de lapprobation obéit au régime de la dénonciation défini à larticle L. 132-8 du code du travail. Amendement présenté par M. Didier Quentin Supprimer le deuxième alinéa du III de cet article. Amendement présenté par M. Pierre Carassus Compléter le dernier alinéa du III de cet article par la phrase suivante : Les salariés mandatés au titre du présent article bénéficient de la protection prévue par les dispositions des articles L. 412-2, L. 122-45 et L. 148-8 du code du travail dès que lemployeur a eu connaissance de limminence de sa désignation. Amendement présenté par M. Maxime Gremetz Après le mot : après , rédiger ainsi la fin de la dernière phrase du dernier alinéa du III de cet article : la fin de la convention . Amendement présenté par M. Germain Gengenwin Compléter le III de cet article par lalinéa suivant : En cas dimpossibilité dûment justifiée du mandatement dun ou plusieurs salariés par une ou plusieurs organisations syndicales dans les conditions fixées par les alinéas précédents par suite du refus de ces dernières ou des salariés, un accord collectif peut être conclu entre le chef dentreprise et ses salariés à la majorité de ceux-ci. La validité de cet accord est soumis à lavis favorable de linspecteur du travail. PARAGRAPHE IV Amendement présenté par M. Yves Bur Supprimer le IV de cet article. Amendement présenté par Mme Gilberte Marin-Moskovitz Dans le premier alinéa du IV de cet article, après les mots : procéder à des embauches , insérer les mots : par contrats à durée indéterminée . Amendement présenté par Mme Marie-Thérèse Boisseau A la fin du premier alinéa du IV de cet article, supprimer les mots : par catégories professionnelles . Amendements présentés par MM. François Goulard et Michel Herbillon Dans le deuxième alinéa du IV de cet article, remplacer les mots : doit sengager par les mots : sengage . Amendement présenté par M. François Goulard Dans le deuxième alinéa du IV de cet article, substituer au pourcentage : 6 % le pourcentage : 5 % et au pourcentage : 9 % le pourcentage : 10 % . Amendement présenté par Mme Marie-Thérèse Boisseau Dans le deuxième alinéa du IV de cet article, substituer au pourcentage : 6 % celui de : 10 % et au pourcentage : 9 % celui de : 15 % . Amendement présenté par M. Pierre Carassus Rédiger ainsi la dernière phrase du deuxième alinéa du IV de cet article : Si lentreprise réduit de 15 % la durée du travail et sengage à procéder à des embauches correspondant à 9 % au moins de leffectif concerné par la réduction du temps de travail, ou si elle sengage à recruter des jeunes, ou si la réduction du temps de travail est particulièrement innovante ou si elle correspond à un effort très important par rapport à la taille de lentreprise dans le cadre dembauches correspondant à 6 % de leffectif concerné par la réduction du temps de travail et à une réduction du temps de travail équivalente à 10 %, elle bénéficie dune aide majorée. Amendement présenté par Mme Marie-Thérèse Boisseau Compléter le deuxième alinéa du IV de cet article par les mots suivants : de façon conséquente.. Amendement présenté par M. Yves Cochet Compléter le second alinéa du IV de cet article par les mots : de plus de la moitié de laide de base accordée pour une réduction dau moins 10 % de la durée du travail . (Retiré en commission) Amendement présenté par M. Noël Mamère Après le deuxième alinéa du IV de cet article, insérer lalinéa suivant : Cette aide majorée est également accordée aux entreprises qui, ayant bénéficié de laide octroyée pour une réduction du temps de travail dau moins 10 % et dune embauche dau moins 6 %, réduiront une nouvelle fois le temps de travail dici à 2003, pour porter lampleur totale de la réduction sur la période à au moins 15 % de lhoraire initial; lors de latteinte de ce pourcentage, elles devront avoir embauché au moins 9 % de leffectif initial. Les dépenses associées à cette disposition sont couvertes autant que de besoin par une modification aux articles 575 et 575 A du code général des impôts. (Retiré en commission) Amendement présenté par M. Maxime Gremetz I - Après le deuxième alinéa du IV de cet article, insérer lalinéa suivant : Les entreprises de moins de vingt salariés réduisant de plus de 10 % le temps de travail et procédant à des embauches correspondant à 6 % au moins de leffectif concerné avant le 1er janvier 2000, bénéficient dune aide majorée. II - Les droits mentionnés à larticle 575 A du CGI sont majorés à due concurrence. (Retiré en commission) Amendement présenté par M. François Goulard I - Après le deuxième alinéa du IV de cet article, insérer deux alinéas ainsi rédigés : Lentreprise dont leffectif est inférieur à dix-sept salariés sengage à ce que ces embauches correspondent à un nombre dheures de travail au moins équivalent à la moitié du nombre dheures libérées par la réduction de 10 ou de 15 % de la durée du travail. Pour lentreprise de moins de cinq salariés qui sengage à embaucher une personne à temps partiel ou à temps plein, laide est respectivement doublée et triplée. II - La perte de recettes pour les organismes de sécurité sociale est compensée par la création dune taxe additionnelle aux droits prévus aux articles 575 et 575 A du code général des impôts. (Retiré en commission) Amendement présenté par M. René Couanau (n° 10) Rédiger ainsi lavant-dernier alinéa du IV de cet article : Lentreprise doit sengager à maintenir leffectif augmenté des nouvelles embauches pour une durée fixée par laccord et qui ne peut être inférieure à cinq ans. Amendement présenté par M. Noël Mamère Après lavant-dernier alinéa du IV de cet article, insérer lalinéa suivant : Chaque point dembauche supplémentaire, jusquà concurrence du taux de la réduction du temps de travail, donnera lieu à une majoration de laide. Les dépenses associées à cette disposition sont couvertes autant que de besoin par une modification aux articles 575 et 575A du code général des impôts. (Retiré en commission) Amendement présenté par M. Pierre Carassus Rédiger ainsi le dernier alinéa du IV de cet article : Laide est attribuée par convention entre lentreprise et lEtat pour une durée de trois ans, après vérification de la conformité de laccord collectif aux dispositions légales. Elle peut être prolongée pour deux ans par un avenant à la convention conclue entre lEtat et lentreprise, au vu de la situation de lemploi dans lentreprise. Amendement présenté par M. Noël Mamère Compléter le IV de cet article par lalinéa suivant : Si leffectif augmenté des nouvelles embauches nest pas maintenu par lentreprise après la période fixée par laccord mais avant lexpiration du délai de cinq ans prévu au quatrième alinéa du IV du présent article, le montant de laide est ramené à celui de labattement permanent de cotisations qui prolongera le présent dispositif après le passage à la nouvelle durée légale. (Retiré en commission) Amendements présentés par Mme Marie-Thérèse Boisseau Compléter le IV de cet article par lalinéa suivant : En cas dapplication de larticle L. 122-12 du code du travail, les droits et obligations résultant de la convention sont partagés, au prorata des effectifs transférés, entre le nouvel et lancien employeur, le nouvel employeur disposant de la faculté dy renoncer. Compléter le IV de cet article par lalinéa suivant : Les entreprises ayant négocié des accords de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi n° 96-502 du 11 juin 1996 tendant à favoriser lemploi par laménagement et la réduction conventionnels du temps de travail, bénéficient à linstar des autres entreprises visées à larticle premier de ce projet de loi, de labattement permanent de cotisations de charges sociales patronales prévu à partir de 2002. PARAGRAPHE V Amendements présentés par MM. Bernard Accoyer, Didier Quentin, Maxime Gremetz et Mme Marie-Thérèse Boisseau Supprimer le V de cet article. Amendement présenté par M. Didier Quentin Dans le premier alinéa du V de cet article, supprimer les mots : prévus dans le cadre dune procédure collective de licenciement pour motif économique . Amendement présenté par M. Pierre Carassus Rédiger ainsi les deux dernières phrases du premier alinéa du V de cet article : Ce dernier doit être équivalent à 10 % au moins de leffectif auquel sapplique la réduction du temps de travail. Si lentreprise réduit de 15 % la durée du travail et sengage à préserver un volume demplois équivalent à 15 % au moins de leffectif auquel sapplique la réduction du temps de travail, elle bénéficie dune aide majorée. Amendement présenté par Mme Marie-Thérèse Boisseau Dans la première phrase du 1er alinéa du V, substituer au pourcentage 6 % , celui de 10 % et dans la troisième phrase du même alinéa, substituer au pourcentage 9 % , celui de 15 %. Amendement présenté par M. Didier Quentin Dans la première phrase du premier alinéa du V, substituer au pourcentage : 6 % , le pourcentage : 5 % . Amendement présenté par M. Yves Cochet Compléter le premier alinéa du V de cet article par les mots : de plus de la moitié de laide de base accordée pour une réduction dau moins 10 % de la durée du travail . (Retiré en commission) Amendement présenté par M. René Couanau (n° 11) A la fin de la dernière phrase du deuxième alinéa du V de cet article, substituer aux mots : deux ans , les mots : cinq ans . Amendement présenté par M. Guy Hermier A la fin de la dernière phrase du deuxième alinéa du V, substituer aux mots : deux ans , les mots : trois ans . Amendement présenté par M. Maxime Gremetz Dans le troisième alinéa du V de cet article, supprimer les mots : et daccompagnement . Amendement présenté par M. Pierre Carassus Compléter lavant-dernier alinéa du V de cet article par les phrases suivantes : Le Directeur départemental du travail apprécie les mesures sociales prévues dans le cadre du licenciement économique et propose éventuellement des modifications dans le sens dune meilleure protection des salariés. Il valide ou refuse le nombre de licenciements économiques proposés par lentreprise eu égard aux orientations retenues par la présente loi. Amendement présenté par M. Maxime Gremetz Après le troisième alinéa du V de cet article, insérer lalinéa suivant : Laide est attribuée après avis conforme des représentants du personnel, du CODEF, du CODEFI, sur la base dun rapport de lInspecteur du Travail. Amendement présenté par Mme Roselyne Bachelot-Narquin I - Dans la première phrase du dernier alinéa du V de cet article, substituer aux mots : trois ans , les mots : sept ans. et rédiger ainsi la dernière phrase du même alinéa : Elle peut être remise en cause si lentreprise ne respecte pas lengagement prévu par la convention quelle a signé avec lEtat. (Retiré en commission) Amendement présenté par M. François Goulard Après les mots au vu de , rédiger ainsi la fin de la dernière phrase du dernier alinéa du V de cet article : létat de lemploi dans lentreprise et de la situation économique de celle-ci . Amendement présenté par Mme Marie-Thérèse Boisseau Compléter le V de cet article, par lalinéa suivant : En cas dapplication de larticle L. 122-12 du code du travail, les droits et obligations résultant de la convention sont partagés, au prorata des effectifs transférés, entre le nouvel et lancien employeur, le nouvel employeur disposant de la faculté dy renoncer. Amendement présenté par M. Noël Mamère Compléter le V de cet article par lalinéa suivant : Laide peut aussi être attribuée, dans les mêmes conditions que précédemment et après avis de linspection du travail, aux entreprises pour lesquelles la durée du travail est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2002. PARAGRAPHE VI Amendements présentés par M. Maxime Gremetz Dans la première phrase du premier alinéa du VI de cet article, après les mots embauchés , insérer les mots : sur la base dun contrat à durée indéterminée . I - Après la première phrase rédiger ainsi la suite du premier alinéa du VI de cet article : Elles pourra comporter deux modalités différentes au choix, à déterminer dans le cadre de laccord dentreprise et de la convention entre lentreprise et lEtat. Première modalité : Elle vient en déduction ...(le reste sans. changement) II - Compléter le même alinéa par les phrases suivantes : Deuxième modalité : laide est attribuée en fonction du nombre demplois crées en liaison avec la réduction du temps de travail dans le cadre du dispositif prévu aux I, II et III du présent article, et donc aussi en fonction de leffectif des salariés auquel sapplique la réduction du temps de travail. Cette aide prend la forme dune bonification de nouveaux crédits à moyen et long terme accordés à lentreprise permettant den rabaisser le taux en dessous de celui du marché, en fonction du nombre demplois crées ou maintenus en liaison avec la réduction du temps de travail. Cette bonification tend à réduire dautant plus le taux dintérêt de ces crédits que les investissements nouveaux ainsi financés seront associés à un objectif plus élevé de création demplois en liaison avec la réduction du temps de travail. Amendement présenté par M. Pierre Carassus Après la première phrase du premier alinéa du VI de cet article, insérer la phrase suivante : Par dérogation à la phrase précédente, les entreprises inscrites au registre des métiers bénéficient dune aide pour chacun des emplois crées dans le cadre du dispositif prévu au IV du présent article. Amendement présenté par M. Noël Mamère I - Après la première phrase du premier alinéa du VI de cet article, insérer lalinéa suivant : Toutefois, pour favoriser le maintien actuel des salariés à trente-deux heures, les entreprises ayant bénéficié de laide incitative pour une réduction du temps de travail dau moins 10 % et une embauche dau moins 6 %, auront également droit à la majoration prévue au deuxième alinéa du IV du présent article, au titre des salariés à trente-deux heures, à condition toutefois que leur horaire de travail soit maintenu au moment de la réduction collective. II - Les dépenses résultant de cette disposition sont compensées autant que de besoin par une modification aux articles 575 et 575A du code général des impôts. (Retiré en commission) Amendement présenté par M. Germain Gengenwin Supprimer la deuxième phrase du premier alinéa du VI de cet article. Amendement présenté par M. Noël Mamère Dans la deuxième phrase du premier alinéa du VI de cet article, après les mots : assurances sociales , insérer les mots : ainsi que les cotisations ASSEDIC . (Retiré en commission) Amendement présenté par M. Bernard Accoyer I - Après la première phrase du VI de cet article, insérer la phrase suivante : Dans les entreprises de moins de vingt salariés, laide est attribuée pour chaque salarié embauché dans le cadre du dispositif prévu au IV du présent article, à due concurrence du coût global dun salarié rémunéré au SMIC. II - Les pertes de recettes sont compensées à due concurrence par une majoration des droits visés aux articles 575 et 575A du code général des impôts. Amendements présentés par MM. Germain Gengenwin et Didier Quentin I - Après la première phrase du VI de cet article, insérer la phrase suivante : Dans les entreprises de moins de vingt salariés, laide est attribuée pour chaque salarié embauché dans le cadre du dispositif prévu au IV du présent article, à due concurrence du coût global dun salarié rémunéré au salaire minimum de croissance, cotisations patronales de sécurité sociale incluses. II - La perte des recettes est compensée à due concurrence par une majoration des droits visés aux articles 575 et 575A du Code Général des Impôts. Amendement présenté par M. Guy Hermier Après le premier alinéa du VI de cet article, insérer lalinéa suivant : Cette aide sera directement proportionnelle au nombre demplois créés. Amendement présenté par M. Bernard Accoyer Après le premier alinéa du VI de cet article, insérer lalinéa suivant : Cette aide ne sera attribuée quaprès le vote de la loi de financement de la sécurité sociale pour 1999. Amendement présenté par M. Maxime Gremetz I - Après le premier alinéa du VI de cet article, insérer lalinéa suivant : lEtat compensera intégralement aux organismes concernés les pertes de recettes occasionnées par laide attribuée pour chacun des salariés dans les conditions mentionnées au premier alinéa de ce paragraphe. II - Il est institué un prélèvement exceptionnel de 2 % pesant sur les opérations mentionnées à larticle 125 A du CGI, les opérations de bourse et les opérations réalisées sur les marchés à terme dinstruments financiers. Amendements présentés par M. François Goulard I - Après le premier alinéa du VI de cet article, insérer lalinéa suivant : LEtat rembourse intégralement aux régimes de sécurité sociale le manque à gagner résultant de lattribution de laide. II - La perte de recettes pour les organismes de sécurité sociale est compensée par la création dune taxe additionnelle aux droits prévus aux articles 575 et 575A du code général des impôts. I - Après le premier alinéa du VI de cet article, insérer lalinéa suivant : LEtat rembourse intégralement aux régimes de sécurité sociale le manque à gagner diminué des rentrées de cotisations induites par laide à la réduction du temps de travail. II - La perte de recettes pour les organismes de sécurité sociale est compensée par la création dune taxe additionnelle aux droits prévus aux articles 575 et 575A du code général des impôts. Amendement présenté par M. Bernard Accoyer Après le premier alinéa du VI de cet article, insérer lalinéa suivant : Un bilan annuel sur les incidences de ce dispositif sur le financement de la sécurité sociale est présenté au Parlement. Amendement présenté par M. Maxime Gremetz Au début du deuxième alinéa du VI de cet article, substituer aux mots : Son bénéfice , les mots : Dans les deux modalités, le bénéfice de ces aides . (Devenu sans objet) Amendement présenté par M. Guy Hermier Après le deuxième alinéa du VI de cet article, insérer lalinéa suivant : Le total des aides ne peut être supérieur à laugmentation de la masse salariale de lentreprise engendrée par les embauches rendues nécessaires par la réduction du temps de travail. Amendement présenté par M. Pierre Carassus Après le deuxième alinéa du VI de cet article, insérer lalinéa suivant : Le Directeur départemental du travail contrôle une fois par an le contenu et la mise en oeuvre de la convention signée entre lEtat et lentreprise. Sil constate que lentreprise ne remplit plus les termes de la convention, il suspend laide. Sil constate un manquement grave ou une violation délibérée de la convention, il lance une procédure de sanction qui aboutit à la suspension de laide de lEtat et à son remboursement. Amendement présenté par Mme Marie-Thérèse Boisseau Compléter le troisième alinéa du VI de cet article par les mots : dans le strict respect de la loi . (Devenu sans objet) Amendement présenté par le Rapporteur Compléter le troisième alinéa du VI de cet article par les mots : notamment en cas de non-respect des engagements de lemployeur en matière dembauche ou de préservation demploi et de réduction du temps de travail . (Retiré en commission) Amendement présenté par M. Noël Mamère Dans le dernier alinéa du VI de cet article, après les mots : les montants de laide, , insérer les mots : la progressivité de laide en fonction du salaire moyen des entreprises, son plafonnement, . (Retiré en commission) Amendement présenté par Mme Marie-Thérèse Boisseau A la fin du dernier alinéa du VI de cet article, substituer aux mots : ainsi que les dispositions relatives aux majorations , les mots : des éventuelles majorations, ainsi que de labattement permanent de cotisations qui prendrait le relais des aides dégressives . Amendement présenté par M. Pierre Carassus Compléter le dernier alinéa du VI de cet article par la phrase suivante : Les aides visées au V sont inférieures à celles visées au IV. Amendement présenté par M. Bernard Perrut Compléter le VI de cet article par lalinéa suivant : Des dispositions spécifiques sont prises lorsque la durée du travail, lembauche ou la préservation des emplois portent sur des postes de travail tenus par une personne handicapée. (Retiré en commission) APRES LE PARAGRAPHE VI Amendement présenté par M. Maxime Gremetz Après le VI de cet article, insérer le paragraphe suivant : Dans la période transitoire courant jusquau 1er janvier de lan 2000, la rémunération mensuelle minimale des salariés employés selon un horaire hebdomadaire de trente-cinq heures ne pourra, en application du présent dispositif, être inférieure à la rémunération mensuelle minimale telle que définie par larticle L. 141-11 du code du travail. Amendement présenté par Mme Marie-Thérèse Boisseau Après le VI de cet article, insérer le paragraphe suivant : Au plus tard le 1er juin 1999, le Gouvernement présentera un rapport sur les conditions éventuelles de lattribution dun abattement permanent de cotisations qui prendrait le relais de laide dégressive. PARAGRAPHE VII Amendements présentés par MM. Bernard Accoyer, François Goulard et Michel Herbillon Supprimer le VII de cet article. Amendement présenté par M. Noël Mamère I.- Compléter le VII de cet article par lalinéa suivant : A léchéance de ces conventions, et sous réserve quelles respectent la nouvelle durée légale du travail, les entreprises signataires bénéficieront des dispositions qui, dici là, seront prévues pour accompagner la réduction du temps de travail. II.- Les dépenses associées à cette disposition sont couvertes autant que de besoin par une modification aux articles 575 et 575A du code général des impôts. (Retiré en commission) PARAGRAPHE VIII Amendements présentés par MM. François Goulard et Michel Herbillon Supprimer le VIII de cet article. Articles additionnels après larticle 3 Amendement présenté par M. Pierre Carassus La réduction à trente-cinq heures du temps de travail effectif hebdomadaire ne donne lieu à aucune réduction des rémunération en vigueur au moment de la promulgation de la présente loi. La rémunération horaire du salaire minimum de croissance tel que défini aux articles L. 141-1 et suivants du code du travail est modifiée en conséquence. Amendement présenté par M. François Goulard Le salaire minimum interprofessionnel de croissance horaire sera revalorisé de sorte que la réduction de la durée légale du travail ne provoque pas une baisse de la rémunération hebdomadaire ou mensuelle des salariés payés au SMIC. Cette revalorisation interviendra le 1er janvier 2000. (Retiré en commission) Amendement présenté par M. Maxime Gremetz Dans le chapitre premier du titre IV du livre premier du code du travail, après larticle L. 141-2, il est inséré un article L. 141-2 bis ainsi rédigé : Art. L. 141-2 bis.- Les montant du SMIC est revalorisé de 3,8 % : - au premier juillet 1998 ; - au premier juillet 1999 ; - au premier janvier 2000. Amendement présenté par M. Noël Mamère Après le premier alinéa de larticle L. 442-6 du code du travail, Il est inséré un alinéa ainsi rédigé : Les entreprises ou établissements qui réduisent la durée du travail en application dun accord collectif conclu avant les échéances mentionnées à larticle L. 212-1 bis peuvent établir ou modifier un régime de participation comportant, pour les salaires supérieurs à trois fois le SMIC, une base de calcul et des modalités différentes de celles définies à larticle L. 442-2. (Retiré en commission) Amendement présenté par M. Germain Gengenwin La commission nationale de la négociation collective rendra dans les trois mois après la promulgation de la présente loi, un avis sur les conséquences sur le SMIC de la baisse de la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires. Article 4 Amendements présentés par MM. Pierre Lequiller (n°21), Didier Quentin et Maurice Leroy Supprimer cet article Amendement présenté par Mme Roselyne Bachelot-Narquin Rédiger ainsi le premier alinéa de cet article : Laccord collectif peut organiser tout ou partie du temps de travail, la réduction de celui-ci sappréciant sur la durée annuelle du travail. Lallégement peut consister en jours de repos pris au choix de lemployeur. Amendement présenté par M. Pierre Carassus Substituer à la première phrase du premier alinéa de cet article, les deux phrases suivantes : Laccord collectif peut organiser tout ou partie de la réduction du temps de travail en deçà de trente-neuf heures hebdomadaires sous forme de jour de repos ou de temps consacré à la formation professionnelle en dehors de lentreprise ; un décret en Conseil dEtat fixe le temps de répartition entre repos compensateur et temps consacré à la formation. (Devenu sans objet) Amendement présenté par M. Maxime Gremetz Dans la première phrase du premier alinéa de cet article, substituer aux mots trente-neuf heures , les mots : trente-cinq heures . (Devenu sans objet) Amendement présenté par M. Noël Mamère Compléter dans la première phrase du premier alinéa de cet article par les mots : ou de toute autre forme de temps libéré négociée par les partenaires sociaux . (Devenu sans objet) Amendement présenté par Mme Marie-Thérèse Boisseau Dans la dernière phrase du premier alinéa de cet article supprimer les mots : et, dans la limite de lannée . Amendement présenté par M. François Goulard Compléter le premier alinéa de cet article par la phrase suivante : Le nombre de jours de repos peut être inférieur au nombre de jours de travail représenté par les heures libérées. Amendements présentés par M. Maxime Gremetz Après le premier alinéa de cet article, insérer lalinéa suivant : Dans ce cas, les heures donnent lieu à récupération en temps majoré. Le cumul des jours de repos ainsi acquis ne peut excéder sept jours (une semaine). Ils doivent être parus dans les deux mois suivant leur acquisition. Compléter le dernier alinéa de cet article par la phrase suivante : Toutefois, ce compte épargne temps ne peut être imposé au salarié que pour la part de réduction du temps de travail en deçà de 35 heures hebdomadaires. Amendement présenté par M. Didier Quentin Compléter cet article par lalinéa suivant : Laccord collectif doit être conclu dans le cadre de larticle L. 212-2-1 du code du travail. Amendements présentés par MM. Didier Quentin et Bernard Accoyer Compléter cet article par lalinéa suivant : Laccord collectif peut être conclu dans le cadre de larticle L. 212-2-1 du code du travail. Amendement présenté par M. Noël Mamère I.- Compléter cet article par les deux alinéas suivants : Au moment de la prise dun congé acquis dans le cadre dun compte épargne-temps, et dont lutilisation est liée à des activités dintérêt général (formation, activités sociales, politiques ou associative, ...), lEtat complète les jours cumulés au titre de la réduction du temps de travail par le biais dune aide accordée à lentreprise, à condition toutefois que ce congé donne lieu à une embauche compensatrice. Les modalités pratiques de cette disposition et, notamment, le montant de labonnement, sont précisées par décret. II.- Les dépenses associées à cette disposition sont couvertes autant que de besoin par une modification aux articles 575 et 575A du code général des impôts. (Retiré en commission) Articles additionnels après larticle 4 Amendement présenté par M. Pierre Carassus Larticle L. 212-1 du code du travail est ainsi rédigé : Art. L. 212-1.- Dans les établissements ou les professions mentionnées à larticle L. 200-1 ainsi que dans les établissements artisanaux et coopératifs ou dans leurs dépendances, la durée légale du travail des salariés est fixée à trente-neuf heures par semaine. Dans ces mêmes établissements et professions, la durée quotidienne du travail par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations, dans des conditions fixées par décret. Amendement présenté par M. Maxime Gremetz Larticle L. 212-4 du code du travail est ainsi rédigé: Art. L. 212-4.- La durée du travail, au sens du présent chapitre, est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de lemployeur, dans ou hors de lentreprise. Amendement présenté par M. Yves Cochet La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de lemployeur. Amendement présenté par M. Maxime Gremetz Les modalités conventionnelles dorganisation du temps de travail devront respecter un repos quotidien minimal de onze heures consécutives par période de vingt-quatre heures, une amplitude maximale de la journée de travail de douze heures, un temps de pause minimal dune demi-heure lorsque le temps de travail journalier est supérieur à six heures, un délai de prévenance minimal de sept jours en cas de modification de lhoraire, sans préjudice de la consultation des représentants du personnel. Amendement présenté par M. Yves Cochet Lamplitude de la journée de travail de chaque salarié ne peut excéder, de plus de deux heures, sa durée de travail effective. Le repos entre deux journées de travail ne peut être inférieur à onze heures. Aucune séance de travail ne peut excéder quatre heures sans être interrompue par un repos dune durée minimale de trente minutes. Amendements présentés par M. Guy Hermier Larticle L. 213-2 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé : La durée légale hebdomadaire, pour les salariés astreints à un travail de nuit, est de trente-deux heures. La durée maximale hebdomadaire, pour les salariés astreints à un travail de nuit, est de trente-neuf heures. Dans larticle L. 212-2 du code du travail les mots : les conditions de recours aux astreintes sont supprimés et après larticle L. 212-4 du code du travail , il est inséré un article ainsi rédigé : Les conditions de recours aux astreintes sont déterminées par décret en conseil des ministres. La rémunération de chaque heure dastreinte ne pourra pas être inférieure au tiers du salaire horaire. Amendement présenté par M. Yves Bur Dans le deuxième alinéa de larticle L. 212-2-1 du code du travail, le mot saisonnier , est remplacé par le mot : irrégulier . Amendement présenté par M. Maxime Gremetz Les trois premiers alinéas de larticle L. 212-5 du code du travail sont remplacés par les quatre alinéas suivants : Dans les industries et les professions assujetties à la réglementation de la durée du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail, fixée par larticle L. 212-1, ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit : - 25 % à partir de la trente-sixième heure, - 50 % à partir de la quarantième heure, - 100 % à partir de la quarante-quatrième heure. Amendement présenté par Mme Roselyne Bachelot-Narquin Le deuxième alinéa de larticle L. 212-5 du code du travail est remplacé par les deux alinéas suivants : - 10 % pour les quatre premières heures ; - 25 % pour les quatre suivantes. Amendements présentés par M. François Goulard Larticle L. 212-5 du code du travail est complété par les quatre alinéas suivants : A compter des échéances fixées à larticle L. 212-1 bis du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit : - 10 p. 100 pour les quatre premières heures ; - 25 p. 100 pour les quatre heures suivantes ; - 50 p. 100 pour les heures suivantes. Larticle L. 212-5 du code du travail est complété par les alinéas suivants : A compter des échéances fixées à larticle L. 212-1 bis du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail donnent lieu, sauf pour les quatre premières heures, à une majoration de salaire fixée comme suit : - 25 p. 100 pour les cinquième, sixième, septième et huitième heures ; - 50 p. 100 pour les heures suivantes. Amendement présenté par M. Pierre Carassus Nonobstant les dispositions des articles L. 215-5 et suivants du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail, fixée à larticle premier de la présente loi, donnent lieu, dans les seules entreprises de plus de cinquante salariés, à une majoration des cotisations sociales patronales fixée comme suit : 30 % pour les six premières heures ; 70 % pour les heures suivantes. Amendement présenté par M. Guy Hermier La dernière phrase du quatrième alinéa de larticle L. 212-5 du code du travail est supprimée. Article 5 Amendements présentés par Mme Roselyne Bachelot-Narquin, MM. Didier Quentin, Germain Gengenwin, François Goulard, Maurice Leroy, René Couanau (n° 13) et Pierre Lequiller (n°22) Supprimer cet article. Amendement présenté par M. Pierre Carassus I - Dans le deuxième alinéa de cet article, substituer aux mots : quarante et une les mots : trente-neuf . II - En conséquence, procéder à la même substitution dans les quatrième et dernier alinéas. Amendements présentés par M. Bernard Accoyer Dans le deuxième alinéa du I de cet article, substituer à la date : 1999 , la date : 2002 . Dans le troisième alinéa du I de cet article, substituer aux mots : 1er janvier 1999 , les mots : à compter de léchéance fixée par la négociation entre les partenaires sociaux prévue à larticle 2 de la loi n° ........ du ........ dorientation et dincitation à la réduction du temps de travail. Supprimer le II de cet article. Supprimer le III de cet article. Amendement présenté par M. Pierre Carassus Compléter cet article par le paragraphe suivant : Au plus tard le 30 septembre 1999, le Gouvernement présentera au Parlement un bilan concernant la mise en oeuvre du repos compensateur dans les entreprises. Articles additionnels après larticle 5 Amendements présentés par M. Guy Hermier · Les premier et second alinéas de larticle L. 212-6 du code du travail sont remplacés par lalinéa suivant : Le nombre dheures supplémentaires pouvant être annuellement effectuées par un salarié après information de linspecteur du travail et, sils existent, du comité dentreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, est plafonné à soixante. · Les deux premiers alinéas de larticle L. 212-6 du code du travail sont remplacés par lalinéa suivant : Le contingent annuel dheures supplémentaires est fixé à cent heures. Un volume inférieur peut être fixé par une convention ou un accord collectif étendu. Amendements présentés par MM. François Goulard et Michel Herbillon Le premier alinéa de larticle L. 212-6 du code du travail est ainsi rédigé : Le contingent annuel dheures supplémentaires pouvant être effectuées après information de linspecteur du travail et, sils existent, du comité dentreprise ou à défaut des délégués du personnel, est fixé à cent trente heures. A compter des échéances fixées à larticle L. 212-1 bis du Code du travail, ce contingent est fixé à cent quatre-vingt-huit heures. Amendements présentés par M. Maxime Gremetz · Dans le deuxième alinéa de larticle 212-6 du code du travail, les mots : supérieur ou , sont supprimés. · I.- A la fin de la première phrase du deuxième alinéa de larticle L. 212-7 du code du travail, les mots : quarante-six heures , sont remplacés par les mots : quarante-quatre heures . II.- Il est procédé à la même substitution dans le troisième alinéa. III.- Dans le quatrième alinéa, les mots : quarante-huit heures , sont remplacés par les mots : quarante-six heures . Amendement présenté par M. Guy Hermier Les délégués du personnel et les comités dentreprise pourront, sur les questions de modification dhoraires, saisir linspection du travail en cas de désaccord avec lemployeur. Cette saisine écrite aura pour effet de suspendre lapplication des mesures envisagées par lemployeur jusquà la réponse écrite donnant lavis de linspection du travail, laquelle devra survenir, au plus tard, dans un délai de quatre mois. Amendement présenté par M. Maxime Gremetz I - Les articles L. 212-8-1, L. 212-8-2, L. 212-8-4, L. 212-8-5 et L. 212-9 du code du travail sont abrogés. II - Larticle L. 212-8 du même code est ainsi rédigé : Dans certaines branches professionnelles affectées par des fluctuations dactivité, la durée du travail peut varier sur tout ou partie de lannée. La mise en oeuvre de cette disposition est subordonnée à lexistence dun accord collectif de branche étendu. En outre, les entreprises désirant mettre en oeuvre ces dispositions doivent satisfaire aux obligations suivantes : a) Conclusion dun accord dentreprise avec les organisations syndicales représentatives ; sil nexiste pas dorganisation syndicale, le projet daccord doit être soumis aux unions départementales de syndicats qui disposent dun délai dun mois, afin démettre un avis motivé. Dans ces deux cas, le droit dopposition prévu à larticle L. 312-26 peut être mis en oeuvre. b) Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, cet accord ne peut être mis en oeuvre quaprès : 1) information des salariés ; 2) information des unions départementales de syndicats, auxquelles il est donné la possibilité de sexprimer devant les salariés avant la mise en oeuvre de laccord ; 3) consultation des salariés : celle-ci doit, pour que laccord soit validé, recueillir lavis favorable de plus de 50 % des inscrits aux élections professionnelles ; 4) le droit dopposition est ouvert, dans ce cas-là, aux unions départementales de syndicats de salariés. c) Dans tous les cas, laccord soumis au titre des alinéas a) et b), doit expressément prévoir les variations de la durée du travail, qui ne pourront excéder 10 % de la durée légale. Les contreparties en créations demplois, les modalités de paiement et de récupération des heures effectuées au-delà de la durée moyenne du travail sur la période considérée, en tout état de cause les heures effectuées au-delà de la durée moyenne, seront rémunérées avec une augmentation de 100 % ou/et donneront lieu à un repos attribué dans les mêmes conditions. d) Dans le cas où un accord dentreprise conclu au titre des alinéas a) ou b) nest pas respecté, linspecteur du travail saisit le tribunal compétent qui prononcera la caducité dun tel accord. Article 6 Amendements présentés par MM. Pierre Lequiller (n° 23), Didier Quentin et Maurice Leroy Supprimer cet article. Amendement présenté par M. Guy Hermier Rédiger ainsi cet article : Larticle L. 322-12 du code du travail est abrogé. Amendement présenté par M. Noël Mamère Avant le I de cet article, insérer le paragraphe suivant : Dans le premier alinéa de larticle L. 322-12 du code du travail, après les mots : ouvre droit à un abattement , insérer les mots : progressif, selon la durée hebdomadaire du travail, . Amendement présenté par M. Maxime Gremetz Avant le I de cet article, insérer le paragraphe suivant : La première phrase du deuxième alinéa de larticle L. 322-12 du code du travail est complétée par les mots : si cette transformation fait suite à une demande du salarié et après le mot : transformés , la fin de la deuxième phrase est supprimée. Amendements présentés par Mme Roselyne Bachelot-Narquin, MM. François Goulard et René Couanau (n°14) Supprimer le I de cet article. Amendement présenté par M. Bernard Accoyer Dans le deuxième alinéa du I de cet article, après le mot : abattement , insérer les mots : aux entreprises de la grande distribution Amendement présenté par Mme Roselyne Bachelot-Narquin Supprimer le II de cet article. Amendements présentés par M. Maxime Gremetz Rédiger ainsi le II de cet article : Le quatrième alinéa de larticle L. 322-12 du code du travail est abrogé. Après le III de cet article, insérer le paragraphe suivant : III bis.- Dans lavant dernier alinéa du même article, les mots : six mois , sont remplacés par les mots : douze mois et la dernière phrase de cet article est supprimée. Amendement présenté par M. Pierre Carassus Supprimer le IV de cet article. Article additionnel après larticle 6 Amendement présenté par M. Maxime Gremetz Le quatrième alinéa de larticle 212-4-2 du code du travail est supprimé. Article 7 Amendements présentés par MM. Pierre Lequiller (n°24), Didier Quentin, Maurice Leroy et Mme Roselyne Bachelot-Narquin Supprimer cet article. Amendements présentés par M. René Couanau (n°15) et Mme Marie-Thérèse Boisseau Supprimer le I de cet article. Amendement présenté par M. Maxime Gremetz Rédiger ainsi le I de cet article : I - Les sixième à neuvième alinéas de larticle L. 212-4-3 du code du travail sont supprimés et au dixième alinéa du même article, les mots : les heures complémentaires ainsi que, le cas échéant, sont supprimés. Amendement présenté par M. Noël Mamère Dans la première phrase du deuxième alinéa du II de cet article, après les mots : Les horaires de travail des salariés à , insérer les mots : temps plein ou à . Amendement présenté par Mme Marie-Thérèse Boisseau Dans le deuxième alinéa du II de cet article, supprimer les mots : ou une interruption supérieure à deux heures . Amendement présenté par M. Guy Hermier A la fin du III de cet article, substituer aux mots : 31 mars 1999 les mots : 1er septembre 1998 . Article additionnel après larticle 7 Amendement présenté par M. Maxime Gremetz Dans le troisième alinéa de larticle L. 212-4-5 du code du travail, après les mots : à larticle L. 322-12 , il est inséré la phrase suivante : Il communique également le nombre dheures complémentaires et supplémentaires effectuées par les salariés à temps partiel. Article 8 Amendements présentés par MM. Pierre Lequiller (n°25) et Maurice Leroy Supprimer cet article. Articles additionnels après larticle 8 Amendements présentés par M. Guy Hermier Il est inséré dans le code du travail un article L. 310-3 ainsi rédigé : Art. L. 310-3.- Dans les établissements, de toute nature, employant au moins cinquante salariés, le nombre total de salariés : - occupés avec un contrat de travail à durée déterminée ; - mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ; - travaillant dans les locaux de létablissement ou ses dépendances pour le compte dune entreprise sous traitante ou co-traitante ; ne peut excéder 10 % de leffectif total de létablissement. Sont également compris dans ce taux les personnes travaillant dans létablissement avec un statut de travailleur indépendant. Ne sont pas pris en considération dans le calcul de ce pourcentage les salariés recrutés avec un contrat à durée déterminée pour remplacer les salariés de létablissement pendant leurs congés payés. Il est inséré dans le code du travail un article L. 310-3 ainsi rédigé : Art. L. 310-3.- Dans les établissements, de toute nature, employant au moins cinquante salariés, le nombre total de salariés : - occupés avec un contrat de travail à durée déterminée ; - mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ; - travaillant dans les locaux de létablissement ou ses dépendances pour le compte dune entreprise sous traitante ou co-traitante ; ne peut excéder 5 % de leffectif total de létablissement. Sont également compris dans ce taux les personnes travaillant dans létablissement avec un statut de travailleur indépendant. Ne sont pas pris en considération dans le calcul de ce pourcentage les salariés recrutés avec un contrat à durée déterminée pour remplacer les salariés de létablissement pendant leurs congés payés. Amendement présenté par Mme Roselyne Bachelot-Narquin Larticle L. 322-4-19 du code du travail est complété par lalinéa suivant : Ces aides sont également attribuées pour lembauche dun chômeur de longue durée, dun chômeur âgé de plus de cinquante ans, dune personne handicapée, dun bénéficiaire du Revenu minimum dinsertion. Amendements présentés par M. Bernard Accoyer Il est inséré dans la section II du chapitre IV du titre II du livre III du code du travail, un article ainsi rédigé : Art. L. 324-14-3.- Les professionnels du bâtiment peuvent saisir la Direction générale des impôts et la DGCCRF lorsque la situation économique de leurs entreprises est menacée par le développement du travail clandestin. Lorsque les éléments à lappui de leur saisine savèrent réels et sérieux, une enquête est conjointement diligentée, à partir, notamment, des relevés bancaires des grandes surfaces de vente de matériaux de construction que les agents de ces administrations ont pouvoir de se faire communiquer. Le résultat de cette enquête est transmis au procureur de la République. Il est inséré dans la section II du chapitre IV du titre II du livre III du code du travail, un article ainsi rédigé : Art. L. 324-14-4.- Les employeurs peuvent saisir la Direction générale des impôts et la DGCCRF lorsque la situation économique de leurs entreprises est menacée par le développement du travail clandestin. Lorsque les éléments à lappui de leur saisine savèrent réels et sérieux, une enquête est conjointement diligentée. Le résultat est transmis au procureur de la République. Amendement présenté par M. René Couanau (n°16) Les organisations syndicales demployeurs, groupements demployeurs, ou employeurs ainsi que les organisations syndicales de salariés, reconnues représentatives, sont appelées à négocier, à nouveau, dans les trois mois qui suivent la promulgation de la présente loi la convention du 1er janvier 1994 relative à lassurance-chômage, actualisée le 1er janvier 1997, afin de tenir compte de la situation nouvelle créée par le chômage de très longue durée et les pertes de ressources subies par les salariés du fait des dispositions de lactuelle convention. Articles additionnels après larticle 8 Amendement présenté par M. Guy Hermier Le gouvernement présentera au Parlement dans les trois mois suivant la promulgation de la présente loi, un rapport sur les modalités de son financement. Amendement présenté par M. Bernard Accoyer La présente loi ne prendra effet quaprès la présentation au Parlement dune étude dimpact de ses incidences sur les finances de la sécurité sociale. Elle sera confiée à un magistrat de la Cour des comptes. La présente loi ne prendra effet quaprès la présentation au Parlement dune étude dimpact sur la situation de lemploi, confiée à un magistrat de la cour des Comptes. Amendement présenté par M. Germain Gengenwin Avant le 31 décembre 1998, le Gouvernement présentera au Parlement un rapport sur les effets de la réduction du temps de travail sur la rémunération des salariés. Amendements présentés par MM. François Goulard et Michel Herbillon Avant le 31 décembre 1998, le Gouvernement remet au Parlement un rapport ayant pour objet dévaluer les conséquences du passage aux trente-cinq heures sur le travail au noir et les mesures quil entend prendre pour y remédier. Amendement présenté par M. Yves Bur Le Gouvernement présentera au parlement un rapport étudiant les conséquences de ce projet de loi pour les associations subventionnées par les collectivités territoriales. Article 9 Amendements présentés par MM. Pierre Lequiller (n° 26), Maurice Leroy, Pierre Bur et Mme Roselyne Bachelot-Narquin Supprimer cet article. Amendement présenté par M. Germain Gengenwin Rédiger ainsi cet article : Le gouvernement présentera au Parlement un rapport semestriel sur les effets sur lemploi de la baisse de la durée légale du travail. (Devenu sans objet) Amendement présenté par M. Bernard Accoyer Dans la première phrase de cet article, après le mot : bilan , insérer les mots : sous lautorité dun magistrat de la cour des Comptes . (Devenu sans objet) Amendements présentés par M. François Goulard Dans la deuxième phrase de cet article, après le mot : entreprises , insérer les mots : et de leur secteur dactivités . (Devenu sans objet) Dans la deuxième phrase de cet article, après le mot : entreprises , insérer les mots : et de la part de la masse salariale dans la valeur ajoutée . (Devenu sans objet) Amendements présentés par M. Germain Gengenwin Dans la dernière phrase de cet article, supprimer les mots : le régime des heures supplémentaires . (Devenu sans objet) Dans la dernière phrase de cet article, supprimer les mots : les règles relatives à lorganisation et à la modulation du travail . (Devenu sans objet) Amendement présenté par M. Noël Mamère Compléter cet article par lalinéa suivant : Ce rapport examinera également lopportunité de créer une nouvelle recette fiscale assise sur la valeur ajoutée des entreprises privées et publiques, destinée à compenser une baisse significative des cotisations sociales pesant sur le travail et à organiser ainsi la péréquation du coût de la réduction du temps de travail entre les entreprises. (Devenu sans objet) Amendement présenté par M. Bernard Accoyer Compléter cet article par lalinéa suivant : Si le bilan présenté par le Gouvernement au parlement révèle que lincidence sur lemploi de la politique de réduction autoritaire et généralisée du temps de travail est défavorable, la présente loi sera abrogée. (Devenu sans objet) Amendement présenté par Mme Roselyne Bachelot-Narquin Compléter cet article par la phrase suivante : Sil se révélait que le dispositif a eu des effets négatifs sur lemploi, la présente loi serait abrogée . (Devenu sans objet) Articles additionnels après larticle 9 Amendements présentés par M. Yves Cochet Insérer lintitulé suivant : Titre II : de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans le secteur public. Il est inséré avant le premier alinéa de larticle 108 de la loi 84-53, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, lalinéa suivant : Les fonctionnaires nommés dans des emplois permanents à temps non complet peuvent occuper plusieurs emplois permanents à temps non complet ou exercer plusieurs activités rémunérées sur le budget dune collectivité, dun établissement relevant dune collectivité ou dun établissement public de coopération intercommunale, que si la durée totale du service qui en résulte nexcède pas celle afférente à un emploi à temps complet . Larticle 7 du décret-loi du 29 octobre 1936 relatif au cumul de retraites, de rémunérations et de fonctions, est ainsi modifié : - dans le premier alinéa, après les mots : plusieurs emplois , sont insérés les mots : ou activités ; - dans le quatrième alinéa, après les mots : plus de deux emplois , sont insérés les mots : ou dun emploi et dune activité ; - le cinquième alinéa est ainsi rédigé : Les cumuls autorisés ne pourront avoir pour effet dentraîner pour lagent concerné un dépassement de la durée maximale du travail, telle quelle est définie à larticle L. 212-7 du code du travail. Amendements présentés par M. Noël Mamère Après larticle L. 86-1 du code des pensions civiles et militaires, il est inséré un article L. 86-2 ainsi rédigé : Art. L. 86-2.- Dans les hypothèses non prévues à larticle L. 86, le bénéfice dune pension de retraite est suspendu dès lors que la personne concernée exerce une activité salariée nouvelle. Le Gouvernement sengage à présenter au parlement avant la fin de lannée 1998, un rapport relatif à la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans le secteur public. Amendement présenté par M. Germain Gengenwin Avant le 1er juillet 1998, le Gouvernement présentera au Parlement un rapport qui évaluera et fera des propositions tendant à réduire les disparités de traitement entre les agents de la fonction publique hospitalière et les salariés des cliniques privées et des autres établissements hospitaliers résultant de lapplication de la présente loi. Amendement présenté par M. Yves Cochet Larticle L. 161-22 du code de la sécurité sociale est complété par lalinéa suivant : Le cumul dune pension de retraite avec une nouvelle activité salariée est possible si le total du salaire perçu pour cette nouvelle activité, ajouté à lensemble des pensions et allocations nexcède pas le plafond des rémunérations servant au calcul des cotisations de sécurité sociale. Amendement présenté par Mme Roselyne Bachelot-Narquin Tout salarié de moins de vingt-six ans et ayant au plus le niveau du baccalauréat peut signer un contrat dapprentissage avec le même employeur ou avec un autre. Dans ce cas, son contrat de travail est suspendu. Le compte épargne-temps peut être utilisé pour compenser tout ou partie de la perte de rémunération liée à la signature du contrat dapprentissage. Préalablement à la signature du contrat dapprentissage, le salarié bénéficiera dun bilan de compétence, à lissue duquel il pourra être dispensé dune partie de la formation. Amendement présenté par M. Yves Cochet Afin de favoriser la rencontre des offres et des demandes demploi, les services de lA.N.P.E. ouvriront un kiosque de ces offres et demandes au plan national accessible par le Minitel et lInternet aux demandeurs demplois régulièrement inscrits auprès des services compétents. Le financement de cette mesure est assuré par la majoration du droit de consommation prévu aux articles 575 et suivants du C.G.I. Amendement présenté par Mme Muguette Jacquaint La taxe sur les stocks de matières premières, produits semi-finis, et produits finis est supprimée. Titre Amendement présenté par Mme Marie-Thérèse Boisseau Rédiger ainsi le titre du projet de loi : Projet de loi fixant la durée légale du travail à trente-cinq heures hebdomadaire. Amendements présentés par M. François Goulard et Michel Herbillon Dans le titre du projet de loi, supprimer les mots : dorientation et dincitation . Amendements présentés par M. François Goulard et Michel Herbillon Dans le titre du projet de loi, substituer aux mots : dorientation et dincitation relatif à la réduction du temps de travail , les mots : relatif à la réduction obligatoire du temps de travail . Amendement présenté par Mme Roselyne Bachelot-Narquin Dans le titre du projet de loi, après le mot : relatif , insérer les mots : à laménagement et à . (Retiré en commission) ANNEXE I : SIMULATION DE LOFFICE FRANÇAIS DES CONJONCTURES ÉCONOMIQUES (OFCE) SUR LA BASE DU PROJET DE LOI Lettre de lOFCE Observations et diagnostics économiques - n° 171 - Mercredi 21 janvier 1998 LES 35 HEURES EN DOUCEUR ? Avec le projet de loi sur les 35 heures, le Gouvernement fait du partage du travail l'axe de sa politique de lutte contre le chômage. Pourtant, le partage du travail ne fait pas partie des politiques dont la mise en uvre s'impose d'évidence. Pour la plupart des Français, la réduction du temps de travail ne se conçoit aujourd'hui que pour faire diminuer le chômage et les 35 heures, en 1998, visent moins l'amélioration du bien être des salariés, quun arrangement entre salariés et chômeurs, dont l'objectif est clairement de réduire le niveau du chômage. C'est donc bien du point de vue de l'emploi qu'il faut juger de la pertinence de la politique engagée. L'évaluation des conséquences macro-économiques des 35 heures implique l'explicitation d'hypothèses précises sur le champ d'application de la réduction du temps de travail, les conditions de la compensation salariale, les effets de la réorganisation des processus de production et la contribution des pouvoirs publics au financement. Or, il est très difficile dinduire des données historiques la réaction des salariés et des entreprises à un choc réglementaire du type passage aux 35 heures , car les occurrences d'une telle situation sont trop rares pour constituer un échantillon représentatif. L'analyse théorique ne fournit pas plus dindication car elle repose sur la formalisation de comportements virtuels, stipulés a priori, dont rien ne garantit qu'ils correspondent aux réactions des acteurs du monde réel. Plus que pour toute autre analyse de nature macro-économique, les résultats des études sur la réduction du temps de travail ne peuvent pas être assimilés à des prédictions. L'incertitude sur les hypothèses conduit à centrer l'analyse sur les conditions qui peuvent conduire à l'échec ou au succès des 35 heures. Les probabilités de réalisation des jeux d'hypothèses les plus favorables ou défavorables sont non quantifiables. La politique de réduction du temps de travail peut conduire à une réduction du chômage mais aussi à la dégradation des équilibres macro-économiques. Le raisonnement macro-économique, mais aussi les nombreux exemples micro-économiques disponibles depuis la mise en oeuvre de la loi de Robien, prouvent que la réduction du temps de travail peut être un levier efficace dans la lutte contre le chômage, à condition de le manoeuvrer en respectant les contraintes imposées par l'instrument et lenvironnement économique. Les responsables politiques, syndicaux et patronaux, et, finalement, les citoyens, disposent d'une liberté de choix qui peut permettre de s'engager dans la voie d'une réduction du temps de travail efficace. Ils peuvent aussi jouer un jeu collectif à somme négative en refusant les contraintes ou en sopposant, par principe, à toute perspective de réduction du temps de travail. Seule l'histoire permettra de trancher entre les deux scénarios. C'est dans ce cadre que nous avons tenté d'évaluer le projet de loi sur les 35 heures du Gouvernement. Une première évaluation, micro-économique, montre que le système d'aide mis en place permet de résoudre une part importante du problème salarial posé par la réduction du temps de travail, surtout pour les entreprises à bas salaires qui pourront passer aux 35 heures avant l'échéance du 1er janvier 2000 (§1). Une seconde évaluation, macro-économique, montre par ailleurs que, compte tenu de la restriction du champ d'application de la réduction du temps de travail aux salariés des entreprises privées de plus de vingt salariés, l'impact des 35 heures sur l'emploi serait de l'ordre de 400 à 500 000 en 2000, ce résultat pouvant être obtenu sans dégradation de la situation macro-économique et des finances publiques (§2). 1. Les effets macro-économiques L'avant-projet de loi sur les 35 heures comporte neuf articles dont les principaux points sont les suivants : · la durée légale du travail passera à 35 heures hebdomadaires au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés (soit 70 % des salariés du secteur marchand privé), et au 1er janvier 2002 pour les autres ; · les entreprises négociant le passage à 35 heures avant le 1er janvier 2000 tout en créant ou préservant des emplois bénéficieront d'une aide financière ; · le régime des heures supplémentaires sera fixé par une seconde loi votée en 1999. La loi sur les 35 heures prévoit un système d'aide qui doit à la fois faciliter durablement le financement du coût de la réduction du temps de travail et inciter les entreprises à anticiper l'échéance du 1er janvier 2000. Lampleur de cette incitation dépend de la différence entre l'évolution du coût salarial de l'entreprise lorsqu'elle applique les 35 heures et celui qu'elle doit supporter si elle ne modifie pas son organisation, maintient la durée du travail effective inchangée après 2000 et acquitte des heures supplémentaires. Nous avons évalué en premier les coûts associés à ce scénario de non réduction de la durée du travail. Pour une entreprise qui continuerait à appliquer un régime de travail de 39 heures par semaine, le passage à une durée légale de 35 heures provoquerait d'une part, une hausse des salaires du fait de la revalorisation du SMIC horaire destinée à maintenir le pouvoir d'achat mensuel des très bas salaires (soit 11,4 % pour compenser le passage de 39 à 35 heures) et d'autre part, l'apparition de 188 heures supplémentaires sur l'année. A réglementation inchangée, et en supposant que l'entreprise obtienne l'autorisation administrative d'effectuer plus de 130 heures supplémentaires dans l'année, le coût moyen de l'heure supplémentaire est alors de 48 % plus élevé que le taux de base9. Ce calcul suppose implicitement que, d'une part, l'entreprise n'avait pas recours aux heures supplémentaires avant le passage à 35 heures et que d'autre part, le contingent légal de 130 heures débute au-delà de la 35ème heure. Or, on évalue à 60 heures le nombre annuel moyen d'heures supplémentaires effectuées par les salariés en 1990. Le surcoût moyen de l'heure supplémentaire s'élève alors à 61 % du taux de base. D'autre part, rien n'indique que le contingent légal de 130 heures débutera à partir de la 36ème heure (H1, tableau 1). On peut également imaginer que ce contingent continuera à débuter au-delà de la 39ème heure (H2, tableau 1), ce qui constituerait un assouplissement du régime des heures supplémentaires. Le fait de fixer le point de départ du contingent d'heures supplémentaires au-delà de la 39ème heure plutôt que de la 35ème réduit le surcoût engendré uniquement par les heures supplémentaires, le ramenant à 2,6 % par an10. Actualisé sur 10 ans11, le surcoût d'une entreprise qui resterait à 39 heures et qui n'avait pas recours antérieurement aux heures supplémentaires, est donné dans le tableau 1. Les résultats montrent que l'apparition d'heures supplémentaires liées à l'abaissement de la durée légale à 35 heures à partir de l'an 2000 accroît, selon la législation finalement retenue, de 1,9 à 3,7 % les coûts salariaux actualisés sur la période 1998-2007. De même, si le SMIC est compensé intégralement à partir du 1er janvier 2000, ces mêmes coûts seront majorés de 0,4 à 5,6 points de pourcentage selon le niveau moyen de salaire de l'entreprise. Ce scénario nous servira de base pour mesurer le caractère incitatif de l'avant-projet de loi proposé par le Gouvernement. L'intensité de l'incitation au passage à 35 heures avant l'échéance légale dépendra de la différence entre les coûts reportés dans le tableau 1 et ceux qui tiennent compte des aides. 1. Lentreprise reste à 39 heures
H1 : La contrainte des 130 heures supplémentaires débute au-delà de la 35ème heure H2 : la contrainte débute au-delà de la 39ème heure. Limpact des aides financières Le dispositif d'incitation est constitué par un abattement forfaitaire des cotisations sociales des employeurs pour les entreprises qui réduisent leur durée du travail d'au moins 10 % en augmentant d'au moins 6 % dans un délai d'un an leurs effectifs. Le montant de l'aide dépend de la date d'entrée dans le dispositif. Il est de 9 000 francs en 1998 et décroît de 1 000 francs chaque année pour être ramené à 5 000 francs à partir de la 5ème année. Pour les entreprises entrant dans le dispositif au cours du Premier semestre 1999, laide la première année sera de 8 000 francs et atteindra le seuil de 5 000 francs dès la 4ème année, alors qu'elle est de 7 000 francs la première année pour celles entrant durant le second semestre 1999. Pour les entreprises entrant en lan 2000, l'aide sera de 5 000 francs chaque année. L'attribution de l'aide est conditionnée à une convention de 5 ans. Une aide permanente sera appliquée ensuite, mais sans convention et donc sans contrainte d'embauche. S'agissant d'une aide forfaitaire, elle profitera plus aux entreprises à bas salaires. On rend compte ainsi du surcoût lié à l'entrée de l'entreprise dans le dispositif si elle compense intégralement ses salariés. Selon ce scénario, une entreprise à bas salaires ne pourra compenser intégralement ses salariés sans augmenter - légèrement - son coût salarial (0,6 %). Plus elle tarde à entrer dans la mesure, plus son coût se dégrade. Pour les autres, dès 1998, la compensation intégrale des salariés engendre un surcoût plus conséquent : de 2,9 % pour une entreprise à salaire moyen et de 4,3 % pour une entreprise à salaire élevé. Dans ces deux derniers cas, l'entreprise aurait intérêt à entrer, si elle désire le faire, le plus tardivement possible dans la mesure. Ces résultats doivent être comparés à ceux obtenus dans le cas d'une entreprise qui n'entre pas dans le dispositif. La comparaison des deux scénarios met en évidence limportance de la législation sur les heures supplémentaires du point de vue de l'incitation à l'application des 35 heures. Face à une législation souple (hypothèse 2), seules les entreprises à bas salaires auront intérêt à passer à 35 heures dès 1998. Les autres préféreront payer des heures supplémentaires sans embaucher. Dans un contexte réglementaire moins souple (hypothèse 1), les aides incitent toutes les entreprises dont le niveau de salaire est inférieur ou égal au salaire moyen à réduire dès 1998 leur durée de travail à 35 heures et à embaucher 6 % de salariés supplémentaires. Pour les entreprises à niveau de salaire élevé, l'effet négatif lié à la compensation intégrale des salaires prédomine sur l'effet positif lié à l'aide, quelle que soit l'hypothèse retenue pour les heures supplémentaires. En d'autres termes, l'incitation à l'application des 35 heures dépend à la fois de la législation sur les heures supplémentaires et des revendications salariales, qui lorsqu'elles sont trop importantes découragent les entreprises de passer rapidement à une durée du travail plus basse. Pour ne pas compromettre la compétitivité des entreprises, et au-delà l'emploi, il convient d'éviter un renchérissement des coûts de production. Ceci implique un minimum de modération salariale. Un coût nul pour l'entreprise seulement si les aides sont accompagnées d'une évolution salariale modérée L'effort demandé aux salariés peut revêtir deux formes : une compensation partielle des salaires, ou un gel de ces derniers. Un degré de gel peut être introduit selon qu'il s'applique au salaire nominal, au salaire réel, ou au salaire réel GVT compris. A compensation salariale intégrale, les aides soit insuffisantes pour inciter toutes les entreprises à passer à 35 heures La réduction du temps de travail peut permettre la réalisation de gains de productivité horaire du travail. Ils peuvent résulter de meilleures conditions de travail dues à une durée du travail plus courte, d'une réorganisation à loccasion de la réduction, d'une diminution de l'absentéisme ou d'un contrôle plus strict des horaires de travail (temps de pause). Lannualisation de la durée du travail permet aussi des gains de productivité en ajustant les horaires hebdomadaires aux besoins de la production. Limportance de ces effets est difficile à évaluer. Nous avons supposé que les gains de productivité horaire seraient tels que la contrainte d'embauche liée aux aides soit remplie. En d'autres termes, les entreprises chercheraient à embaucher le moins possible dans le cadre législatif proposé, de façon à minimiser leur coût. Les gains de productivité induits par un passage de 39 à 35 heures hebdomadaires seraient donc de 5,1 %12. Le surcoût salarial du passage à 35 heures est alors réduit de 11,4 à 6,3 %. Il peut encore être réduit du fait des salaires d'embauche qui sont en moyenne inférieurs d'environ 30 % au salaire moyen13. Finalement, avec l'aide Aubry et à compensation salariale intégrale (35 heures payées 39), l'augmentation du coût salarial est comprise entre 0,6 et 4,3 % (tableau 2). 2. Lentreprise passe à 35 heures et crée 6 emplois Variation du coût actualisé sur 10 ans
Hypothèses : aides Aubry, compensation intégrale, gains de productivité horaire de 5,1 %. Source : calculs OFCE. Nous avons évalué l'effort demandé aux salariés pour annuler le surcoût des entreprises en fonction du niveau moyen des salaires (tableau 3). Grâce aux aides, une entreprise à bas salaires peut, sans dégrader ses coûts, compenser quasi intégralement, sans gel, les salaires de ses employés, si elle entre dès 1998 dans le dispositif. En revanche, plus elle attend pour entrer, moins la compensation associée à un coût nul est forte, même si elle reste toujours supérieure à 80 %, soit 35 heures payées 38,2 heures. Elle peut toutefois, à compensation intégrale, obtenir un coût nul en gelant les salaires moins de deux années (de 7 à 21 mois selon le type de gel retenu). Dès la première année, le dispositif Aubry permet à une entreprise à niveau moyen de salaires de compenser ses salariés à hauteur de 72 % - soit 35 heures payées 37,9 - sans aggraver ses coûts. Les salariés d'une entreprise entrant au dernier moment dans le dispositif auront été payés 39 heures en 1998 et 1999 puis 37,7 à partir de l'an 2000. Cette neutralité des coûts peut également être obtenue en compensent intégralement les salaires mais en gelant les salaires nominaux pendant un an ou les salaires réels pendant 21 mois, à partir de 1998. L'effort demandé aux salariés se durcit évidemment encore lorsque le salaire est deux fois plus élevé que la moyenne. A ce stade de l'analyse, il apparaît que le montant de l'aide, compte tenu des effets des gains de productivité induits et du niveau du salaire d'embauche, est juste suffisant pour inciter les entreprises à bas salaires à passer aux 35 heures dès 1998. Pour les autres entreprises, l'aide doit être accompagnée d'une modération salariale. Le caractère dégressif de l'aide permet aux entreprises passant rapidement aux 35 heures d'adopter une politique de modération plus souple. La compensation salariale peut être dégressive avec le niveau du salaire Il est possible dimaginer quune entreprise moyenne compense intégralement ses salariés jusquà 1,4 SMIC et seulement partiellement au-delà. Compenser intégralement les bas salaires (jusquà 1,4 SMIC, soit 30 % des salariés) dégrade de 6 à 7 points de pourcentage le montant de la compensation salariale proposée par lentreprise à ses autres salariés. De façon équivalente, ce type de mesure entraîne une augmentation de la durée de gel des salaires nominaux de plus dun trimestre et ce, quelle que soit la date dentrée de lentreprise dans la mesure (tableau 4). 3. La compensation salariale
Source : calculs OFCE 4. Compensation intégrale en dessous de 1,4 SMIC, partielle au-delà Coût moyen annuel actualisé sur 10 ans nul
Source : calculs OFCE. Moins de gains de productivité horaire, moins de compensation salariale Les scénarios précédents admettent, par hypothèse, des gains de productivité horaire de 5,1 %. S'ils étaient moins élevés, de 3,2 % par exemple, ce qui correspondrait à un accroissement des effectifs de l'entreprise de 8 %, ceci se traduirait par une réduction d'environ 17 points de pourcentage du montant de la compensation salariale ou par un fort allongement de la durée de gel des salaires (9 mois supplémentaires pour les salaires nominaux, 20 mois supplémentaires pour les salaires réels). Plus de flexibilité des horaires, plus de compensation salariale Nous avons considéré jusquici que le coût du capital par unité produite était constant en supposant que la durée d'utilisation des équipements (DUE) retrouverait très rapidement son niveau antérieur par le biais d'une réorganisation de l'entreprise. Cette dernière peut toutefois profiter de la réduction du temps de travail pour recourir plus intensément au travail posté et allonger la DUE. Cet allongement entraîne une économie de capital, et abaisse les coûts de production à long terme. Dans le cas d'une entreprise au niveau de salaire moyen, dont le coût de la main-d'oeuvre est deux fois plus élevé que le coût du capital, à compensation salariale intégrale, le surcoût lié aux 35 heures, compte tenu des aides Aubry, de l'effet de salaire d'embauche, et de gains de productivité horaire de 5,1 %, peut être entièrement financé par un allongement inférieur à 10 % de la DUE. Une telle augmentation correspond à une durée d'utilisation hebdomadaire de 43 heures qui peut être atteinte, par exemple, par une rotation de cinq salariés sur quatre postes14. Il nest donc pas nécessaire de recourir au travail de nuit ou du dimanche pour améliorer significativement l'efficacité de lorganisation productive de l'entreprise. Dans l'exemple que nous avons retenu, l'effort demandé aux salariés porte uniquement sur la durée de la journée de travail, qui passe à près de 9 heures, mais avec en contrepartie, une semaine de travail limitée à 4 jours. Ce type d'organisation plus efficace est manifestement acceptable par les salariés sous la condition de la réduction du temps de travail, alors qu'il ne l'est pas sans contrepartie. Les 35 heures peuvent être le moyen de débloquer le débat sur la flexibilité de l'organisation du travail, qui ne peut pas progresser si l'entreprise n'apporte pas aux salariés une amélioration de leurs conditions de vie par ailleurs. Il reste que les possibilités de réorganisation sont limitées par les techniques de production utilisées et qu'elles ne peuvent pas s'appliquer à l'ensemble des entreprises. Synthèses des analyses microéconomiques Le passage à 35 heures avec compensation salariale intégrale, sans gel des salaires, nest compatible avec le maintien des coûts de production que dans les entreprises à bas salaires qui entrent dans le dispositif Aubry dès le premier semestre 1998. Pour les autres, la maîtrise des coûts de production implique une action supplémentaire : 1. soit en compensant partiellement les salaires, d'autant plus faiblement que l'entreprise a un niveau de salaire élevé et/ou qu'elle entre tardivement dans le dispositif ; 2. soit en gelant les salaires pendant une période d'autant plus longue que l'entreprise retarde son entrée dans la mesure et/ou que son niveau de salaire moyen est élevé ; 3. soit en faisant supporter le coût des 35 heures par les hauts salaires ou les nouveaux entrants ; 4. soit en allongeant la durée d'utilisation des équipements. Les possibilités de maîtrise des coûts du passage aux 35 heures sont donc multiples et peuvent, bien évidemment, être combinées. Le délai de deux ans prévu avant la baisse de la durée légale est suffisant pour que les négociations aboutissent à un équilibre satisfaisant à la fois les entreprises et les salariés. Ces derniers ne peuvent pas, dans leur très grande majorité, prétendre échapper totalement à l'effort et ignorer l'existence des coûts générés par le passage aux 35 heures. Ils peuvent toutefois apprécier les contreparties de cet effort : plus de temps libre, des créations d'emplois supplémentaires, et donc une diminution du risque de chômage pour eux-mêmes et leurs enfants. Ils peuvent aussi relativiser le niveau de l'effort qui devrait leur être demandé : dans la très grande majorité des cas la compensation salariale que l'entreprise peut leur accorder, sans dégradation de ses coûts de production, dépasse largement les 50 % ; au pire, ils ne devraient donc abandonner que 5 % de leurs salaires mensuels, ce qui reste faible en comparaison des pertes de revenus associées à un licenciement, voire un départ à la retraite. Si les salariés ont vraiment la volonté de s'engager dans une action de réduction du chômage, ils peuvent donc trouver l'occasion, avec les 35 heures, de passer à l'acte. Du côté des entreprises, l'incitation est sans doute moins forte. Seule la perspective d'une plus grande souplesse de l'organisation du travail peut représenter, pour elles, un changement bénéfique. De manière annexe, des embauches supplémentaires peuvent aussi présenter l'avantage d'un rajeunissement de la main-d'oeuvre. Mais, pour le reste, elles peuvent seulement espérer ne pas avoir à subir une augmentation des coûts de production en raison de la baisse du temps de travail. Il n'est pas étonnant qu'elles soient, dès lors, peu motivées par une évolution, qui présente des risques si elles n'arrivent pas à maîtriser la négociation, et qui peut entraîner, si les 35 heures débouchent sur une baisse effective du chômage, sur un renforcement du pouvoir de négociation des salariés. Ce qui est visé par les 35 heures, la baisse du chômage, n'est pas un objectif spontané des acteurs macroéconomiques. Pour contraindre les entreprises et les salariés à s'engager dans le mouvement de la réduction du temps de travail, le gouvernement a choisi la voie législative, tout en laissant de la place pour la négociation, en prévoyant un délai entre l'annonce de la baisse de la durée légale du travail et son application au 1er janvier 2000. Il a prévu d'autre part des aides financières pour inciter les partenaires sociaux à mettre en place les 35 heures plus rapidement. Nous avons tenté d'évaluer ce qu'il est possible dattendre de ce dispositif au plan macroéconomique. 2. Limpact du dispositif au niveau macroéconomique Il est assez difficile d'imaginer ce qu'il adviendra du projet de loi sur les 35 heures. Les entreprises maintiendront-elles un veto de fait, comme les y invite le CNPF, en refusant de négocier avec les salariés les conditions du passage à 35 heures en 2000 ? Les salariés accepteront-ils les contraintes qui pèseront nécessairement, immédiatement ou à terme, sur leurs rémunérations ? Le Gouvernement restera-t-il inflexible ou sera-t-il contraint à la réduction voire à l'abandon de son projet ? Bien des scénarios sont envisageables. Pourtant les analyses macroéconomiques de la situation réelle à laquelle les entreprises et leurs salariés sont confrontés montrent que les difficultés sont surmontables et que, moyennant la volonté d'aboutir, de nombreux arrangements sont possibles qui permettent de répartir le coût, inévitable, de la réduction du temps de travail de manière équitable et économiquement supportable. Dans le scénario que nous avons retenu, le Gouvernement maintient son projet et lui confère une crédibilité suffisante. Les entreprises connaissent à l'avance le cadre légal qui leur sera imposé et préparent le passage aux 35 heures en minimisant leurs coûts. Les salariés conscients des contraintes de la situation, cherchent à négocier au mieux les conditions de la réduction de la durée du travail. Le principal point de négociation entre les entreprises et les salariés est constitué par la compensation salariale. Les entreprises cherchent à maintenir leurs coûts et les salariés leurs salaires. Comme nous l'avons vu, même si elle ne permet pas une compensation intégrale pour tous, l'aide mise en place par le Gouvernement facilite grandement cette négociation. L'objectif de l'entreprise est d'obtenir une compensation salariale de l'ordre de 70 % (35 heures payées 37,8). Ce chiffre vaut en moyenne et les bas salaires, du fait de la revalorisation du SMIC, seront compensés intégralement. De plus, cette aide est accessible avant la baisse de la durée légale. Elle constitue une incitation, pour les entreprises comme pour les salariés, à négocier et à appliquer la réduction de la durée du travail avant la baisse légale. Elle permet surtout d'éviter un passage à 35 heures imposé par l'un ou l'autre des partenaires et privilégie l'ouverture du dialogue social . A contrario, si les entreprises ou les salariés jugent que l'annonce de la baisse de la durée légale n'est pas crédible, soit parce qu'il paraît que des obstacles politiques empêcheront le Gouvernement de mener son projet jusqu'à son terme, soit parce que les agents anticipent que l'administration n'aura pas les moyens ou la volonté de sanctionner ceux qui contreviendraient à la loi, il est clair que la position rationnelle serait alors de ne rien faire. Dans ce cas, il ne faudrait rien attendre du projet de loi proposé par le Gouvernement. C'est sur la base de l'hypothèse qu'il existera une bonne volonté partagée des salariés et des entreprises que nous avons essayé de quantifier le scénario de passage aux 35 heures tel qu'il résulte du projet de loi du Gouvernement. Par rapport aux hypothèses des simulations antérieures des effets d'une baisse à 35 heures de la durée légale du travail, le projet de loi de Martine Aubry introduit deux modifications importantes. En premier lieu, le champ d'application de la baisse de la durée du travail est fortement réduit par l'exclusion des entreprises de moins de 20 salariés jusqu'en 2002. Les salariés concernés d'ici cette date représentent 70 % des effectifs du secteur marchand. Si l'on tient compte en outre des salariés qui travaillent déjà moins de 35 heures, le champ d'application effectif est encore réduit à un peu plus de la moitié des salariés. La seconde modification introduite par le projet de loi concerne l'aide de l'Etat et le calendrier de la réduction du temps de travail. Laide finale, permanente, n'est pas précisée, mais on peut penser qu'elle sera de l'ordre de 5 000 F par salarié et par an, c'est-à-dire du montant de celle qui est prévue par le projet de loi pour la phase finale du système. Cette aide représente environ 3 points de cotisations sociales sur le salaire moyen. Le système intermédiaire apporte une aide plus importante, de l'ordre de 6 points de cotisations, pour les entreprises qui s'engageront dès le premier semestre 1998. Ce dispositif présente par ailleurs le grave défaut de ne pas être indexé. Il en résulte un affaiblissement progressif des aides, de l'ordre de 3 % par an, que rien ne justifie. 5. Limpact du projet de loi sur les 35 heures Ecart cumulé au compte de référence
Source : simulation réalisée avec le modèle Mosaïque de I'OFCE, Les entreprises et les salariés disposent de deux années pleines pour trouver les arrangements nécessaires à la mise en uvre de la réduction du temps de travail. Le niveau moyen et les modalités de la compensation salariale, au-delà du SMIC, restent du ressort des partenaires sociaux et ce sont les négociations qui détermineront les conditions concrètes du passage aux 35 heures. Il est difficile d'anticiper sur leurs résultats, mais on peut risquer quelques hypothèses. En premier lieu, les entreprises à bas salaires devraient logiquement s'engager rapidement dans le processus. C'est en anticipant l'application des 35 heures qu'elles peuvent en effet résoudre le plus facilement la question salariale. D'autre part, c'est dans ces entreprises que les embauches sont les plus faciles à réaliser rapidement. Il existe donc un vivier d'entreprises qui peuvent passer à 35 heures dès 1998. Pour les autres, dans lesquelles les salaires sont plus élevés, les délais peuvent être plus longs, à la fois parce que les aides sont moins incitatives et parce que, au fur et à mesure que l'on s'élève dans la hiérarchie salariale, les difficultés d'embauche et les réformes de l'organisation et du contrôle du temps de travail deviennent plus prégnantes. Si bien qu'il est réaliste d'étaler dans le temps le passage aux 35 heures. Nous avons retenu l'hypothèse d'une montée en charge régulière en 1998 et 1999 (1/3 du champ en 1998, 1/3 en 1999 et 1/3 au 1er janvier 2000), l'intégralité des entreprises ayant basculé au 1er janvier 2000. Une montée moins rapide n'aurait comme conséquence que de reculer dans le temps, et de concentrer sur la fin de la période les effets décrits par la simulation. En ce qui concerne le niveau de la compensation salariale, nous avons supposé qu'elle serait de 69,5 % en moyenne (72 pour les entrés en 1998, 70 au premier semestre 1999, 69 au second et 67 en 2000), ce qui permet la compensation à 100 % pour les bas salaires (et inclut donc la revalorisation du SMIC horaire au 1er janvier 2000) et, pour les entreprises, le maintien des coûts salariaux à un niveau inchangé. En moyenne, cette compensation correspond à 35 heures payées 37,8. Toujours en partant du principe d'un succès des négociations, nous avons supposé un effort de réorganisation du travail permettant le maintien des durées d'utilisation des équipements. Enfin nous avons supposé des gains de productivité horaire du travail de 5,1 . Ces gains de productivité sont plus importants que ceux qui sont retenus habituellement mais la contrainte d'embauche est un signal fort pour les entreprises et elle devrait les inciter à fixer le maximum d'embauches au niveau requis pour bénéficier des aides. Si les gains de productivité étaient plus faibles (de 3 % par exemple), il faudrait majorer l'impact sur l'emploi de 150 à 200 000. Par souci de clarté, nous avons préféré nous limiter à la simulation des effets de la politique connue, qui concerne principalement les plus de 20 salariés. Il convient donc, pour apprécier les résultats obtenus, de garder en mémoire le fait que l'impact sur l'emploi au-delà de l'année 2002, est minoré par l'absence de réduction du temps de travail dans les petites entreprises, même si la loi leur permet de réduire le temps de travail avant cette date. Sous ces hypothèses, la simulation du passage à 35 heures des seules entreprises de plus de 20 salariés, conduit à une hausse supplémentaire de l'emploi de l'ordre de 150 000 par an en moyenne au cours des années 1998-2000, et à une réduction du taux de chômage de plus d'un point à lhorizon 2000 (tableau 5). Ce résultat est obtenu sans dégradation de l'équilibre macro-économique puisque la croissance est pratiquement inchangée, le coût en inflation est très limité et les finances publiques ne sont pas dégradées à moyen terme. Le coût par emploi créé pour les administrations publiques est en moyenne et en termes réels de 25 000 francs 1998 par an. Il s'agit d'un résultat remarquable qu'aucune autre politique de l'emploi ne peut égaler. Sa réussite ne dépend par ailleurs que des décisions et de la volonté des acteurs internes de l'économie française. Si les négociations conduisaient à une compensation salariale intégrale (35 heures payées 39), les créations d'emplois seraient amputées de 130 000 à l'horizon de notre évaluation et l'impact sur les prix serait alors beaucoup plus fort (de l'ordre d'un demi point d'inflation en plus par an). Il s'en suivrait des modifications des conditions de concurrence dans le pays, entre les entreprises qui réduisent et celles qui ne réduisent pas, et, a fortiori, entre la France et ses partenaires. Outre ce scénario où les salariés refuseraient d'abandonner une partie de leur salaire, il existe un scénario symétrique dans lequel les entreprises bloqueraient le processus. La réduction de la durée du travail effective serait alors nulle et l'application de la législation des heures supplémentaires (sans tenir compte du contingent de 130 heures annuelles) conduirait à un renchérissement du coût du travail et à la destruction d'environ 100 000 emplois. La simulation des conséquences plausibles de la loi sur les 35 heures ne fait que confirmer les résultats des travaux déjà réalisés dans le passé. Il faut cependant observer que les résultats quantitatifs que l'on peut attendre sont bien moindres que ceux que l'on pourrait espérer d'une politique plus vaste de partage du travail, incluant l'ensemble des salariés, y compris ceux du secteur public et des petites entreprises et, pourquoi pas, une bonne part des non-salariés. Le choix du Gouvernement a été de limiter son ambition. D'un côté, on peut regretter cette modération qui interdit denvisager que les 35 heures conduisent rapidement au plein emploi. D'un autre côté, on peut apprécier favorablement le fait qu'en réduisant l'objectif on rend plus crédible sa réalisation concrète. En particulier, les arguments usuels qui s'opposent à un partage massif de l'emploi et des revenus, comme la nonsubstituabilité des chômeurs et des heures libérées, ou l'impossibilité d'une compensation salariale très limitée, perdent de leur pertinence du simple fait du changement d'échelle du partage du travail. Cette voie est peut être celle qui permet de faire passer la réduction du temps de travail du champ de l'utopie à celui des réalités. Les résultats de notre simulation montrent, d'autre part, que le niveau de la compensation salariale, sans être exagérément élevé, atteint en moyenne plus de 80 % en termes réels après quelques années. Il en résulte un affaiblissement progressif de l'effet emploi des 35 heures. Pour corriger cette dérive, une politique des revenus, réglant les hausses de salaires sur celles de la productivité du travail, pourrait, théoriquement, être efficace. Elle implique qu'au-delà de la négociation immédiate des 35 heures, les partenaires sociaux sengagent dans un processus de maîtrise collective du partage du revenu. Cet enjeu des 35 heures est actuellement peu mis en valeur. Il est pourtant fondamental pour l'avenir à long terme de la société française. Si les partenaires sociaux, les entreprises et les salariés, viennent à bout de la négociation sur le temps de travail et trouvent la voie des accords équilibrés qui permettent d'en répartir équitablement et efficacement le coût, on peut espérer qu'ils pourront par la suite mieux maîtriser, par la négociation, le partage du revenu. On aura alors trouvé le moyen de soustraire efficacement le marché du travail aux seules lois de l'économie marchande. S'ils échouent, le marché l'emportera pour longtemps et il partagera l'emploi et les revenus à sa manière traditionnelle, inégalitaire. Au-delà de ses objectifs immédiats, la loi sur les 35 heures propose bien un choix de société. Gérard Cornilleau, Eric Heyer et Xavier Timbeau Département analyse et prévision ANNEXE II : SIMULATIONS SUR LIMPACT MACRO-ÉCONOMIQUE DUNE POLITIQUE DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DEMANDÉES PAR LA DIRECTION DE LANIMATION DE LA RECHERCHE, DES ÉTUDES ET DES STATISTIQUES (DARES) DU MINISTÈRE DE LEMPLOI ET DE LA SOLIDARITÉ À LOFCE ET AU SERVICE DÉTUDES MACRO-ÉCONOMIQUES SUR LA FRANCE (SEMEF) DE LA BANQUE DE FRANCE ____ LIMPACT MACRO-ÉCONOMIQUE DUNE POLITIQUE DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL Lapproche par les modèles macro-économiques Étude demandée par la DARES à lOFCE et au SEMEF Cet article est le résumé dune étude réalisée par la DARES, le Service détudes macro-économiques sur la France (SEMEF) de la Banque de France et par LOFCE et qui est publiée dans la série des Documents détudes de la DARES (n° 17). L'objet des simulations commandées par la DARES portait sur lanalyse des conditions où la réduction du temps de travail aboutit aux effets sur l'emploi les plus importants et les plus durables. Elles ne consistent pas à évaluer le projet de loi en cours de discussion, dans la mesure où de nombreux paramètres dépendent du comportement des acteurs sociaux notamment en ce qui concerne l'impact de la réduction de la durée légale sur la durée effective du travail et son calendrier. Le dispositif d'incitation financière prévu par le projet de loi n'est par ailleurs pas pris en compte dans l'analyse. Le choix des paramètres proposés, comme la méthode même d'évaluation retenue, n'engagent pas la responsabilité des organismes sollicités. Le document transmis par le service détudes macro-économiques sur la France de la Banque de France précise que son analyse a été menée sur la base d'hypothèses fournies par le ministère de lemploi et de la solidarité et qui relèvent de la seule responsabilité de ce dernier. La Banque ne porte évidemment aucune appréciation sur la pertinence macro-économique ou lopportunité des mesures étudiées . Résumé Dans le cadre des débats sur limpact économique des politiques de réduction du temps de travail, la DARES a souhaité disposer de simulations réalisées à partir des modèles macro-économiques de lOFCE et du SEMEF de la Banque de France (service détudes macro-économiques sur la France). Ces simulations, qui reposent sur des hypothèses communes, illustrent les conditions qui font qu'une RTT peut aboutir aux effets les plus favorables en matière demploi. Sont d'abord présentées des variantes analytiques de réduction de la durée du travail, puis des scénarios où la réduction de la durée effective du travail est accompagnée de gains de productivité horaire modérés, de réorganisations importantes de la production, d'une compensation salariale légèrement supérieure aux gains de productivité et d'un allégement de charges sociales. On aboutit dans ce cas à dimportantes créations demplois durables, sans dégrader l'équilibre macro-économique. Des conditions différentes en matière de compensation salariale ou de réorganisation de la production conduiraient à des tensions inflationnistes et à des effets sur lemploi moindres. Le débat français sur les politiques de réduction du temps de travail (RTT) a été traditionnellement alimenté par des exercices de simulations macro-économiques. C'est particulièrement le cas depuis la reprise de ce débat en 1992, avec les travaux de préparation du XIeme Plan, qui comportaient des simulations de trois modèles macro-économétriques (CGP, 1993), ou avec les travaux menés à l'hiver 1993 par lOFCE (OFCE, 1993). Depuis la relance de ce débat, plusieurs mesures ont été prises par les pouvoirs publics pour encourager la réduction collective ou individuelle du temps de travail : les créations d'emplois à temps partiel et les transformations d'emplois à temps complet en emplois à temps partiel bénéficient depuis 1992 d'un abattement de cotisations sociales employeurs ; l'article 39 de la loi quinquennale sur lemploi, le travail et la formation professionnelle intègre l'idée d'un allégement de cotisations sociales destiné à accompagner les fortes RTT assorties d'une progression sensible des effectifs ; ses conditions d'accès initialement très strictes, ont été assouplies par la loi du 11 juin 1996 (loi Robien) qui concernait, à la fin de lannée 1997, environ 160 000 salariés (DARES, 1998). Suite aux débats qui ont eu lieu sur l'évaluation de ce dispositif, et dans le cadre de la préparation par le Gouvernement d'un projet de loi réduisant la durée légale hebdomadaire du travail à trente-cinq heures, la DARES a souhaité disposer d'un ensemble de simulations macro-économiques réalisées par des organismes indépendants disposant de modèles macro-économétriques de l'économie française. Lobjet de cet article est de présenter les résultats de ces simulations, réalisées par les équipes de modélisation de lOFCE (modèle MOSAIQUE) et du service des études macro-économiques sur la France (SEMEF) de la Banque de France (modèle trimestriel de la Banque de France, noté BDF dans toute la suite). De telles simulations sont habituellement considérées comme des éléments importants dans lévaluation des effets de politiques de RTT, même si leurs limites sont bien connues, et quen tout état de cause elles ne constituent qu'un élément parmi d'autres de cette évaluation. Les simulations présentées ici illustrent davantage les conditions qui font qu'une politique de RTT peut aboutir aux effets les plus favorables en matière d'emploi que l'impact du dispositif particulier qui va être discuté prochainement au Parlement. Les effets sur lemploi de ce dernier dépendent notamment de lampleur de la réduction effective de la durée du travail, laquelle résulte des incitations mises en oeuvre avec labaissement de la durée légale - qui mesure seulement le seuil du déclenchement des heures supplémentaires - et, avec les aides financières associées à la RTT ainsi que de la négociation entre les partenaires sociaux. En outre, les effets dune réduction du temps de travail sont fonction dautres variable, comme les salaires ou les gains de productivité qui dépendent aussi de ces négociations et ne peuvent donc être chiffrées autrement que sous forme dhypothèses. En dautres termes, il ne sagit pas ici de prévoir ce qui va se passer, mais plutôt dindiquer dans quelles conditions lemploi peut être maximisé durablement. Dans la mesure où une RTT peut, par exemple, saccompagner dune réorganisation de la production et entraîner une moindre fatigue des salariés, favoriser la réduction de l'absentéisme ou une meilleure efficacité de l'organisation du travail, la RTT peut avoir un impact sur la productivité du capital ainsi que sur la productivité horaire du travail. Dautre part, la RTT peut s'accompagner de hausses du salaire horaire visant à compenser l'effet de la réduction du temps de travail sur les salaires mensuels des salariés concernés. Enfin, les comptes publics qui bénéficient des économies, notamment en matière d'indemnisation du chômage, si la RTT permet de créer des emplois, peuvent recycler tout ou partie de cette économie sous la forme, par exemple, dun allégement de cotisations sociales employeurs, qui joue alors un rôle d'incitation. Un scénario complexe de RTT s'analyse en conséquence comme la combinaison de plusieurs variantes élémentaires. Sont d'abord analysées séparément ces cinq composantes d'un scénario de RTT, en limitant ici le champ de lanalyse aux secteurs marchands non agricoles (SMNA), soit 13,5 millions de salariés. L'accent est en général mis sur les résultats à moyen-long terme (en pratique à dix ans). LE CHAMP RETENU POUR LÉTUDE Dans tout cet article, la RTT est supposée ne concerner que les salariés des secteurs marchands non agricoles (SMNA). Les salariés des SMNA, au nombre de 13,5 millions en 1996, représentent environ 60 % de l'emploi total (22,3 millions de personnes). Dans la pratique, bien sûr, une RTT pourrait aussi concerner les salariés des branches non marchandes, voire les non salariées ; mais la durée du travail obéit pour ces deux catégories dactifs à une logique différente et relève donc en principe d'une analyse séparée qui n'est pas discutée ici. Dans les SMNA, près dun salarié sur cinq est à temps partiel ; or, une forte proportion dentre eux déclare souhaiter travailler davantage (43 % en 1997). Aussi, les salariés à temps partiel seront-ils également exclus du champ de lanalyse de manière conventionnelle. Enfin, la restriction aux salariés non postés et un abattement supplémentaire forfaitaire au titre de certaines professions conduisent à limiter le champ de l'analyse à 9 millions de salariés environ soit 40 % environ des actifs ayant un emploi. I - CINQ VARIANTES ÉLÉMENTAIRES POUR LANALYSE DE LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 1. Les effets dune RTT de 2,5 % sans gains de productivité, réorganisations ou compensation salariale ex ante Sont d'abord analysés ici les effets d'une réduction durable de la durée effective du travail qui interviendrait de manière isolée, cest-à-dire sans saccompagner de gains de salaire horaire, de gains de productivité horaire du travail, ou d'un recours accru au travail posté : la productivité du capital est donc réduite dans ce choc élémentaires, dans les mêmes proportions que la durée du travail. La réduction du temps de travail est ici de 2,5 %, ce qui correspond à une heure par semaine. Les mécanismes économiques, que décrivent les deux modèles étudiés, sont les suivants : La RTT induit assez rapidement un accroissement de lemploi et une baisse du chômage, sous l'hypothèse retenue de parfaite substituabilité entre les emplois et les heures travaillées. Celle-ci stimule les revendications salariales (effets Phillips) et les entreprises répercutent rapidement dans les prix quelles pratiquent les hausses de coûts salariaux dues aux tensions sur le marché du travail ; la pression à la hausse sur les prix est par ailleurs accentuée par les tensions sur les capacités de production consécutives à la réduction de la durée d'utilisation des équipements. Ces hausses du niveau général des prix (de 2 à 3,5 % au bout de 10 ans selon les modèles) pèsent négativement sur la consommation (effet sur le revenu et effet d'encaisses réelles) et sur les exportations (pertes de compétitivité)15 et indirectement sur linvestissement (effet d'accélération), de sorte que le PIB est finalement dégradé (de 0,8 % environ à l'horizon de 10 ans). En conséquence, l'emploi est réduit par rapport au niveau qu'il avait atteint après la hausse directe liée à la RTT. A l'horizon de 10 ans, la hausse de l'emploi est au bout du compte de 1,5 % (190 000 personnes) selon le modèle BDF et 1,9 % (260 000 personnes) selon MOSAIQUE, soit moins que la baisse de la durée du travail (2,5 % par hypothèse) et l'effet direct sur l'emploi qui en résulterait (soit 340 000 = 2,5 % de 13,5 millions). Limpact sur le chômage est diminué en raison de l'effet d'appel sur la population inactive (environ 170 000). Les comptes publics bénéficient des économies réalisées en matière d'indemnisation du chômage mais subissent leffet de la réduction de la croissance. Ces deux effets se compensent approximativement de sorte que le besoin de financement des administrations n'est pas véritablement affecté dans cette variante. En résumé, cette variante élémentaire se traduit par une progression de lemploi qui a une ampleur moindre, en proportion, que la baisse de la durée. Elle entraîne aussi un surcroît d'inflation et une dégradation de l'activité. En outre, les tensions sur le marché du travail conduisent, de fait, à une compensation salariale ex post de lordre du tiers, avec les deux modèles, correspondant à une hausse du salaire horaire réel de 0,8 % environ. 2. L'impact d'une élévation ex ante du salaire horaire de 2,5 % Une augmentation du salaire horaire peut aussi avoir été prévue ex ante, lors des négociations relatives à la RTT, pour compenser l'impact de celle-ci sur les salaires mensuels des salariés concernés. Cest ce deuxième type de compensation salariale qui est envisagé maintenant, en examinant quels sont les effets considérés isolément dun accroissement (une fois pour toutes) ex ante des salaires horaires dans les secteurs marchands non agricoles. Cette hausse est supposée être de 2,5 %. Le surcroît de masse salariale tend initialement à stimuler les dépenses des ménages, en particulier la consommation ; mais, très rapidement, les entreprises répercutent dans leurs prix la hausse des coûts salariaux. A terme, le niveau général des prix est plus élevé denviron 5 %. Ces hausses des prix dépriment la consommation et les exportations, puis linvestissement. Leffet récessif lemporte dès la deuxième année, et le PIB est dégradé de 0,7 % avec le modèle BDF et de 1,3 % avec MOSAIQUE à l'horizon de 10 ans16. Les entreprises adaptent les effectifs au niveau de la demande qui leur adressée et lemploi est réduit d'environ 215 000 selon MOSAIQUE et 100 000 selon le modèle BDF. Les hausses de salaires isolées savèrent donc avoir, selon les deux modèles, un impact négatif à la fois sur la croissance et sur l'emploi. Les comptes publics bénéficient de la hausse des salaires nominaux mais subissent leffet des pertes d'emploi. A terme, ces effets sur la capacité de financement se compensent avec le modèle BDF mais celle-ci est dégradée avec MOSAIQUE qui décrit des effets plus défavorables sur le niveau général de l'activité. Tableau 1 Principaux résultats des variantes élémentaires (champ SMNA) Écarts au scénario de référence, en %
* En milliers ** Capacité de financement des administrations, en points de PIB 3. Limpact de gains de productivité horaire du travail de 2,5 % Une RTT peut saccompagner de gains de productivité horaire correspondant par exemple à une moindre fatigue des salariés ou à une meilleure efficacité de l'organisation du travail. Ces gains de productivité ponctuels qui trouvent leur origine dans lopération même de réduction de la durée du travail, ne doivent évidemment pas être confondus avec les gains de productivité réalisés de manière habituelle par les entreprises (de l'ordre de 1,5 à 2,0 % par an) et qui correspondent par exemple à une amélioration des technologies ou des processus de production. Sont maintenant étudiés isolément leffet de gains de productivité supplémentaires et durables de 2,5 %. A demande donnée, les entreprises souhaitent, en contrepartie des gains de productivité, réduire leurs effectifs de 2,5 %. Par ailleurs, les gains de productivité peuvent être répercutés pour partie directement dans les salaires. La description du mode de formation des salaires diffère toutefois dans les deux modèles et seul le modèle BDF retient un tel effet. Comme cette répercussion des gains de productivité dans les salaires est, soit nulle, soit partielle, les gains de productivité ont aussi pour effet de réduire les coûts unitaires de production, ce qui conduit à des baisses de prix et à une hausse de la demande. La baisse des prix est ainsi plus forte avec MOSAIQUE (- 5,5 % contre - 2,3 % avec le modèle BDF). Il en est de même de la croissance (respectivement + 1,8 % et + 0,5 %). En contrepartie, lemploi est nettement moins réduit à terme dans MOSAIQUE par l'impact des gains de productivité de 2,5 % : - 0,8 % (soit 105 000 personnes) et - 1,9 % (soit 250 000 personnes) pour le modèle BDF. Dun point de vue qualitatif, les résultats des deux modèles convergent, les gains de productivité conduisant à une baisse des prix, une amélioration du PIB et une diminution de lemploi inférieure aux gains de productivité réalisés. Dun point de vue quantitatif, les différences entre les deux modèles sont toutefois plus importantes que pour les autres variantes analytiques étudiées ici en raison des différences de description des modes de formation des salaires. 4. Les effets d'un accroissement de 2,5% de la durée d'utilisation des équipements dans lindustrie La réduction du temps de travail peut aussi être loccasion de réorganiser la production, de façon à allonger la durée d'utilisation des équipements (DUE), ou tout au moins la maintenir à son niveau antérieur. Nous isolons maintenant les effets sur l'économie d'un allongement durable de 2,5 % de la DUE dans lindustrie17. Lallongement de la DUE a pour effet principal et immédiat de réduire les tensions sur les capacités de production ; il en résulte un abaissement des prix, ce qui favorise la consommation et les exportations et freine les importations. A terme (10 ans), le PIB est élevé de 0,4 %, et l'emploi accru de 80 000 personnes environ. 5. Limpact dune réduction de un point des cotisations sociales employeurs Sont enfin analysés les effets isolés d'une réduction de un point du taux de cotisations sociales employeurs, les pouvoirs publics pouvant en effet accorder aux entreprises des aides sous cette forme en contrepartie des économies pour les comptes publics qui résulteront de lopération de RTT. Lallégement des cotisations sociales employeurs a pour effet direct et immédiat de réduire les coûts salariaux unitaires de production des entreprises. Celles-ci répercutent dans leurs prix les baisses de coûts, ce qui stimule la demande, tant externe (exportations) quinterne (consommation ; puis investissement, par effet multiplicateur accélérateur), et conduit les entreprises à embaucher. A un horizon de dix ans, le PIB est plus élevé de 0,4 point environ, les prix abaissés d'un peu plus de 1 % et l'emploi accru de 40 000 personnes avec le modèle BDF et 75 000 avec MOSAIQUE. La capacité de financement des administrations, qui subit l'impact négatif de la réduction des cotisations, se redresse progressivement avec l'activité supplémentaire. Au total, la capacité de financement des administrations nest plus dégradée que de 0,1 à 0,2 point de PIB à lhorizon de 10 ans selon les modèles. II - LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LES SCÉNARIOS COMPLEXES Les effets sur les grands agrégats que sont lactivité, lemploi, le niveau général des prix et les soldes publics, diffèrent fortement dans chacune des composantes dun scénario de RTT, seules les réorganisations de la production ayant des effets favorables sur chacun de ces agrégats. En tenant compte de ces effets, il en résulte qualitativement quun scénario complexe de RTT sera - à réduction de la durée du travail donnée - dautant plus favorable à la création durable d'emplois que seront associés à la RTT des gains de productivité limités, une hausse des salaires modérée et des réorganisations suffisantes. Sont présentés dans la suite plusieurs scénarios complexes de RTT, cest-à-dire combinant une RTT avec lensemble des composantes étudiées précédemment18. Ces scénarios visent à mettre en évidence les hypothèses conduisant aux effets les plus favorables sur lemploi sans être calibrées directement en fonction du projet de loi prochainement discuté au Parlement. On retient dans toute la suite lhypothèse dune réduction effective de la durée du travail de 10 % - avec une montée en charge étalée sur trois ans - en se limitant au champ des secteurs marchands non agricoles, et en son sein, aux seuls salariés à temps complet, qui seront les principaux salariés concernés par la baisse des horaires collectifs, soit environ 9 millions de salariés. Cette réduction de la durée du travail équivaut à une réduction moyenne de 6,7 % pour les 13,5 millions de salariés des secteurs marchands non agricoles. 1. Les scénarios où la RTT s'accompagne de réorganisations importantes de la production et d'une hausse des salaires horaires un peu supérieure à celle des gains de productivité LOFCE et le SEMEF de la Banque de France ont tout d'abord analysé des scénarios où les comptes des entreprises et ceux des administrations sont globalement équilibrés, la hausse des salaires horaires et la réduction des cotisations sociales étant déterminés de manière à atteindre le double objectif dune stabilité du solde des entreprises et de celui des administrations. Ces scénarios se caractérisent par les hypothèses suivantes : Les gains de productivité horaire du travail réalisés à loccasion de la RTT sont supposés égaux au tiers de la réduction de la durée pour les salariés concernés19. Lampleur effective des gains de productivité est mal connue et il est souvent admis quils représentent entre un quart et la moitié de la RTT. Il sagit donc d'une hypothèse moyenne, largement conventionnelle20. Il est dailleurs probable que, dans la pratique, ces gains de productivité ne sont pas indépendants du contexte général de mise en oeuvre de la RTT. Une utilisation plus intensive de l'outil de production permet de maintenir le niveau antérieur de la durée d'utilisation des équipements dans l'industrie (dans le cas du modèle BDF) voire de laccroître de 5 % (dans le cas du modèle MOSAIQUE). Concernant lévolution des salaires horaires, lhypothèse retenue pour le scénario simulé par MOSAIQUE est celle dune hausse ex ante identique aux gains de productivité. La hausse totale (ex post) tient compte de la réduction du déséquilibre du marché du travail. La démarche retenue dans le scénario réalise par le modèle BDF est différente, les salaires étant calculés à tout instant pour que les comptes des entreprises soient rigoureusement équilibrés. Concernant la réduction des cotisations sociales, elle est de 2,5 points avec MOSAIQUE (soit 1 point par heure de baisse de la durée hebdomadaire du travail pour les salariés concernés par la réduction). Pour le scénario réalisé avec le modèle BDF, l'allégement est déterminé de manière à laisser constamment inchangé le solde des administrations. Les deux scénarios évalués par le modèle BDF et par le modèle MOSAIQUE conduisent à des résultats très proches : lemploi est accru de 700 000 une fois les ajustements de lemploi observés (au bout de 3 ans environ), et ces chiffres sont à peu près stabilisés par la suite. Le chômage est, au même horizon, abaissé de 400 000 avec MOSAIQUE et de 590 000 avec le modèle BDF, les créations d'emplois ayant pour effet dattirer des inactifs sur le marché du travail, avec une estimation de la flexion des taux dactivité plus forte pour MOSAIQUE que pour le modèle BDF. Les scénarios diffèrent très légèrement en raison des hypothèses faites sur les salaires. A court et moyen terme, les coûts salariaux sont un peu inférieurs à ceux du compte de référence avec le scénario décrit par le modèle MOSAIQUE, mais ils sont accrus à terme avec le développement des tensions sur le marché du travail. Le PIB, ainsi un peu amélioré dans un premier temps, rejoint ensuite son niveau de référence. Les deux modèles saccordent à dire que la hausse des salaires horaires observée ex post dans ces scénarios où les comptes des entreprises et des administrations restent équilibrés21 ne permet pas une évolution des salaires mensuels aussi favorable que sil ny avait pas de RTT. Ceci implique, si on fait lhypothèse dun maintien intégral instantané des rémunérations, une moindre progression au cours du temps des salaires réels par tête, par rapport à une situation où la durée du travail naurait pas été réduite. Lampleur de la compensation finale diffère toutefois quelque peu entre les deux modèles puisque le salaire horaire est accru (à l'horizon de 10 ans) de 5,2 % avec MOSAIQUE, (ce qui correspond à un taux de compensation ex post de 76 %) et de 3,7 % seulement avec BDF (55 %). Au total, sur la période de dix ans étudiée dans ces scénarios, la moindre progression cumulée, du salaire par tête, atteindrait 1,6 % pour lOFCE (soit 0,16 % de moindre progression annuelle des salaires) et 3,1 % selon le modèle BDF (soit 0,3 point par an). Si lon considère que la baisse des salaires par tête ne concerne a priori que les seuls salariés dont la durée est réduite et que les autres salariés voient leur salaire inchangé par rapport au scénario de référence22, les salariés dont la durée du travail est réduite devraient voir leur rémunération réelle moins progresser chaque année denviron 0,3 point selon MOSAIQUE et 0,6 point selon le modèle BDF. Ces efforts de modération sont à rapporter à des évolutions tendancielles de l'ordre de 1,5 % à 2 % par an, et permettent donc une poursuite de la progression au cours du temps du pouvoir d'achat des salariés dont la durée du travail est abaissée. Les deux modèles convergent également pour dire quun allégement de charges sociales est envisageable sans accroître le déficit budgétaire, puisque la RTT conduira spontanément à une amélioration du compte des administrations. Mais comme la masse salariale est plus dynamique avec MOSAIQUE, labaissement moyen du taux de cotisations sociales compatible avec cet équilibre des comptes publics est un peu plus faible dans le scénario décrit par le modèle BDF, soit 0,6 point par heure de RTT, que dans celui décrit par le scénario décrit par MOSAIQUE, soit 1,0 point par heure. Tableau 2 Les scénarios équilibrés1 du modèle BDF et de MOSAIQUE, modèle de l'OFCE Écarts au scénario de référence en %
1 du point de vue des comptes des entreprises et des administrations * En milliers ** Capacité de financement des administrations, en points de PIB 2. Des scénarios où la hausse des salaires horaires ex ante est totale et où il n'y a pas de réorganisation Ont aussi été testés des scénarios où la compensation salariale est forte et/ou il ny a pas de réorganisation de la production (la durée dutilisation des équipements diminuant alors dans les mêmes proportions que la durée du travail) ; la baisse moyenne de la durée du travail des salariés reste fixée à 6,7 % (10 % pour 9 millions d'entre eux), les gains de productivité horaire du travail étant égaux au tiers de la RTT (soit 2,2 %), et lallégement de charges sociales de un point par heure. Sont par exemple étudiés des scénarios où la compensation salariale est totale, ex ante ou ex post (à l'horizon de 10 ans), en les comparant aux résultats obtenus dans le cas dune compensation ex ante à hauteur des gains de productivité (33 %)23. Ces scénarios, ainsi que ceux où il n'y a pas de réorganisation de la production aboutissent à des résultats sensiblement inférieurs aux précédents en termes d'emploi et de chômage, de PIB et de prix. Ils ne tiennent pas compte déventuelles réactions de la politique économique. Les effets inflationnistes liés à la baisse de la DUE et/ou lélévation des salaires horaires diminuent en effet globalement la demande, ce qui pèse ensuite sur lemploi. Dans le cas le plus défavorable d'une compensation totale ex ante et d'une absence totale de réorganisations (colonne 5 du tableau 3), lemploi est finalement accru, au bout de dix ans, de 230 000 selon MOSAIQUE et de 120 000 selon BDF. La diminution du chômage est alors trop faible pour contrebalancer limpact négatif sur les finances publiques de lallégement de cotisations sociales, si bien que le solde des administrations se trouve dégradé par rapport à son niveau de référence. LE POINT DÉQUILIBRE A PRIX ET PRODUCTION INCHANGÉS Hors modèle , à prix et production supposés inchangés, on peut calculer quune réduction de la durée du travail de 10 %, assortie de gains de productivité dun tiers (soit 3,33 %), dune hausse des salaires horaires de 6,2 % (soit une compensation salariale de 62 %, le salaire mensuel étant alors réduit de 3,8 %) et dune baisse du taux de cotisations sociales employeurs égale à 1 point par heure de réduction de la durée du travail24 laisse inchangés le compte des entreprises et celui des administrations. Ces niveaux de compensation salariale et de réduction des cotisations dépendent de lampleur des gains de productivité et dautres paramètres comme le coût du chômage en termes dindemnisation et la flexion des taux dactivité. Si lon est proche de ces chiffres, le bouclage macro-économique réalisé à laide dun modèle macro-économique aboutit à des résultats ex post relativement peu différents. Tableau 3 Les effets dune compensation forte et/ou dune absence de réorganisation Écarts au scénario de référence, en %
* En milliers ** Capacité de financement des administrations, en points de PIB Les simulations présentées ici sur les effets dune réduction du temps de travail dans les secteurs marchands confirment les résultats de nombreux travaux antérieurs. Les effets sur l'emploi de la réduction du temps de travail apparaissent dautant plus importants et durables que : les gains de productivité horaire directement associés à la réduction du temps de travail ne sont pas trop élevés ; les coûts salariaux unitaires ne sont pas accrus, ce qui nest possible que si les évolutions salariales sont compatibles à la fois avec les gains de productivité horaire et avec laide accordée par les pouvoirs publics ; la production est suffisamment réorganisée, de manière à ce que la durée d'utilisation des équipements soit au minimum maintenue. Des conditions différentes conduiraient à des tensions inflationnistes et à des effets sur l'emploi moindres par rapport au scénario le plus favorable. Lanalyse qui précède, rappelons-le, ne correspond pas à une évaluation de la baisse de la durée légale hebdomadaire, dont les effets sur la durée effective moyenne sont indirects et graduels, et compte tenu du fait que les réorganisations de la production et les évolutions salariales relèvent des négociations entre les partenaires sociaux. LES MODÈLES MACRO-ÉCONOMIQUES Un modèle macro-économique est constitué d'un ensemble déquations décrivant dans un cadre comptable cohérent (qui est celui de la comptabilité nationale) les comportements des agents et la formation des principaux agrégats macro-économiques (emplois et ressources en biens et services, volumes des facteurs de production, prix et salaires ... ). Les paramètres relatifs aux principaux comportements sont obtenus par estimation économétrique à partir de données provenant pour lessentiel des comptes nationaux. Les modèles BDF et MOSAIQUE sont approximativement linéaires, ce qui signifie qu'une baisse de 10 % de la durée du travail (par exemple) a des effets à peu près deux fois plus importants qu'une baisse de 5 % (sur le même champ). Ceci constitue lune des principales limites, des modèles puisque l'hypothèse de linéarité ne peut constituer une approximation satisfaisante qu'au voisinage du point moyen de l'échantillon sur lequel la relation a été estimée. En outre, les effets dune RTT ne sont sans doute pas les mêmes selon les positions dans le cycle économique ou l'ampleur de la croissance comme le suggèrent les modèles théoriques. Avec une croissance plus soutenue, une RTT pourrait s'avérer plus aisée à mettre en oeuvre, notamment du point de vue des réorganisations à opérer, et de celui de la modération salariale par rapport à la situation de référence. Ces différences peuvent toutefois être prises en compte dans le choix des paramètres des simulations. Mission Analyse Économique (DARES). ____________ N° 652. Rapport de M. Jean Le Garrec (au nom de la commission des affaires culturelles), sur le projet de loi dorientation et dincitation relatif à la réduction du temps de travail (n° 512). 3 Villermé - tableau moral et physique des ouvriers employés dans les manufactures de laine, de coton et de soie. 4 On raisonne sur la base dune entreprise de 100 salariés 6 A cela il faudrait rajouter, conformément aux simulations, quand les salariés à temps partiel diminuent proportionnellement leur durée du travail mais ceci est peu réaliste. 7 La simulation de réduction du temps de travail réalisée à léchelle européenne par lOFCE et le CEPII a des hypothèses voisines. 8 Ces effets emploi sont à considérer à cinq ans. 9 Dans l'état actuel de la réglementation, les heures supplémentaires sont limitées à 130 heures par an. Au-delà les entreprises doivent obtenir une autorisation de l'administration et les heures travaillées sont payées à un taux majoré de 100 %. 10 Les calculs ont été réalisés en supposant que les abattements de charges sur les bas salaires seront indexés sur le niveau du SMIC horaire. 11 De façon à pouvoir comparer les différents scénarios entre eux, nous avons actualisé les calculs sur dix ans avec un taux dactualisation de 10 % 106 salariés travaillant 35 heures doivent produire autant que 100 salariés travaillant 39 heures. Cela implique des gains de productivité de 5,1 %. 13 Cet effet sestompe progressivement pour sannuler dès la cinquième année. 14 Dans cette situation, chaque salarié travaille 8,75 heures par jour pendant quatre jours . Les quatre machines travaillent quant à elles 8,75 heures par jour pendant cinq jours. 15 Toutes les variantes présentées dans cet article ont été réalisées sous hypothèses de fixité des taux de change nominaux. 16 La différence entre les deux modèles sexplique essentiellement par une sensibilité des exportations par rapport aux prix intérieurs plus forte pour MOSAIQUE. 17 Le choc concerne la seule industrie, dans la mesure où, dans les modèles étudiés, limpact de variations de la DUE dans le commerce ou les services nest pas pris en compte. 18 Les hypothèses de ces scénarios complexes ont été, pour lessentiel, fournies aux équipes de modélisation par la DARES. 19 Soit un peu plus de 2 % pour lensemble des salariés du secteur marchand. 20 Limpact de cette hypothèse est discuté dans le document détudes. 21 ils sont même rigoureusement inchangés par construction avec le scénario décrit par le modèle BDF (voir infra). Dans le scénario MOSAIQUE, le besoin de financement des administrations ne s'éloigne vraiment de son niveau de référence que la 1ère année, de 0,6 point de PIB. 22 Ce qui est toutefois discutable, puisquil est vraisemblable que les salariés dont la durée na pas été réduite bénéficieront aussi des effets Phillips. 23 On rappelle toutefois que, à compensation ex ante donnée, la compensation ex post est plus forte avec le modèle BDF quavec MOSAIQUE, les gains de productivité du travail étant répercutés directement dans les salaires nominaux dans le premier modèle mais pas dans le second : une hypothèse de compensation ex ante donnée ne revêt donc pas la même signification avec les deux modèles. 24 Dans cet exemple, la réduction est donc de 4 points, ce qui correspond à un allègement moyen denviron 5.000 francs par an et par salarié. |