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ÉTUDE d’impact

 

 

 

Projet de loi

pour la liberté de choisir son avenir professionnel

 

 

NOR : MTRX1808061L/Bleue-1

 

 

 

 

 

 

27 avril 2018

Table des matières

 

Introduction générale

Tableau synoptique des consultations

Tableau synoptique des mesures d’application

Titre 1er - Vers une nouvelle société de compétences

Chapitre 1er - Renforcer et accompagner la liberté des individus dans le choix de leur formation

Articles 1er et 2 - Rénovation du compte personnel de formation et adaptation des dispositions du compte personnel d’activité et du compte engagement citoyen

Article 3 - Conseil en évolution professionnelle

Chapitre 2 - Libérer et sécuriser les investissements  pour les compétences des actifs

Article 4 - Définition de l’action de formation

Article 5 - Qualité des actions de formation

Article 6 - Plan de développement des compétences

Chapitre 3 - Transformer l’alternance

Articles 7 à 9 - Conditions contractuelles de travail par apprentissage

Article 10 - Orientation

Article 11 - Nouveau régime juridique des centres de formation d’apprentis

Article 12 - Aide unique aux employeurs d’apprentis

Article 13 - Autres formes d’alternance et de professionnalisation

Chapitre 4 – Refonder le système de construction et de régulation des diplômes et titres professionnels

Article 14 - Rénovation de la certification professionnelle

Chapitre 5 – Simplifier la gouvernance et rénover le financement

Article 15 - Rôle des acteurs et organisation institutionnelle en matière d’apprentissage et de formation professionnelle des demandeurs d’emploi

Article 16 : Gouvernance et France compétences

Articles 17 et 18 - Obligations des employeurs relatives au financement de la formation professionnelle et à l’apprentissage et contributions spécifiques pour certaines catégories d’employeurs

Articles 19 et 20 - Opérateurs de compétences

Article 21 - Contrôle

Article 22 - Dispositions outre-mer

Article 24 - Dispositions diverses

Titre 2 - Une indemnisation du chômage plus universelle et plus juste

Chapitre 1er – Créer de nouveaux droits pour sécuriser les parcours et les transitions professionnelles

Articles 26 et 27 - Création de nouveaux droits pour sécuriser les parcours et les transitions professionnelles et ouverture du régime d’assurance chômage aux démissionnaires

Article 28 - Indemnisation des travailleurs indépendants en cessation d’activité

Article 29 - Lutte contre la précarité et la permittence

Chapitre 2 – Un nouveau cadre d’organisation de l’indemnisation chômage

Articles 30 et 31 - Financement du régime d’assurance chômage et modalités de calcul de la contribution globale

Articles 32 et 33 - Gouvernance du régime d’assurance chômage et période transitoire

Chapitre 3 – Un accompagnement plus personnalisé des demandeurs d’emploi et une meilleure effectivité des obligations liées à la recherche d’emploi

Article 34 - Expérimentation territoriale visant à l’amélioration de l’accompagnement des demandeurs d’emploi

Article 35  -  Dispositions relatives aux obligations de recherche d’emploi

Article 36 - Dispositions relatives au transfert du contrôle de la recherche d’emploi et aux sanctions

Chapitre 4 – Dispositions outre-mer

Article 37 - Dispositions outre-mer

Chapitre 5 – Dispositions diverses

Article 38 - Dispositions diverses

Titre 3 - Dispositions relatives à l’emploi

Chapitre 1er – Favoriser l’entreprise inclusive

Articles 40 à 42 - Dispositions relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour les employeurs publics et privés

Article 43 - Renforcement du cadre d’intervention des entreprises adaptées

Article 44 - Accessibilité des services de communication au public en ligne des organismes du secteur public

Article 45 - Amélioration de la disponibilité de documents adaptés

Article 46 - Inclure dans la représentation des salariés les bénéficiaires de contrats uniques d’insertion

Chapitre 2 – Moderniser la gouvernance et les informations relatives à l’emploi

Article 47 - Création du comité d’orientation de l’inclusion dans l’emploi

Article 48 - Suppression de la mention relative à la participation des missions locales aux maisons de l’emploi

Article 49 - Gouvernance de Pôle emploi

Chapitre 3 - Mesures relatives au détachement des travailleurs et à la lutte contre le travail illégal

Articles 50 et 51 - Adaptation des exigences administratives pour certaines situations de détachement

Articles 52 à 55 - Renforcement des outils de contrôle et de l’effectivité des sanctions administratives

Article 56 - Extension des cas de décision préfectorale de cessation d’activité pour des faits de travail illégal

Article 57 - Création d’un nouveau cas d’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’activité en cas d’activité habituelle, stable et continue en France

Article 58 - Création d’une amende administrative pour absence de déclaration d’un chantier forestier ou sylvicole

Article 59 - Diffusion automatique de certaines condamnations de travail dissimulé

Article 60 - Renforcement des pouvoirs d’enquête  et droit de communication de l’inspection du travail en matière de travail illégal

Chapitre 4 – Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail

Article 61 - Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Article 62 - Obligation pour l’employeur d’afficher les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel  et des coordonnées des services compétents.

Chapitre 5 - Mesures relatives au parcours professionnel dans la fonction publique

Articles 63 à 65 - Prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle lors d’une période de disponibilité dans le déroulement de carrière des fonctionnaires de la fonction publique

Chapitre 6 – Dispositions d’application

Article 66 – Habilitation : mise en cohérence, correction et adaptation outre-mer


Introduction générale

Les transformations majeures que connaissent les entreprises du pays et des secteurs entiers de l’économie (révolutions numérique et robotique, émergence d’une économie plus sobre en ressources utilisées) ont des effets importants sur les organisations de travail, les métiers et donc les compétences attendues de la part des actifs. Elles requièrent de refonder une grande partie de notre modèle de protection sociale des actifs autour d’un tryptique conjuguant l’innovation et la performance économique, la construction de nouvelles libertés et le souci constant de l’inclusion sociale.

Pour ne pas subir ces transformations, le Gouvernement a engagé une transformation profonde du système de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu’une réforme substantielle de l’assurance chômage, tout en reprenant certaines orientations issues des accords interprofessionnels nationaux de février 2018.

L’objectif est double :

Structuré autour de trois titres, le présent projet de loi entend poursuivre la dynamique de transformation du marché du travail, en organisant une rénovation en profondeur du système de formation professionnelle et d’apprentissage, en révisant les droits, les contributions et les devoirs en matière d’assurance chômage, en ajustant la gouvernance de la politique de l’emploi et en adaptant et simplifiant la politique d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.


Tableau synoptique des consultations

Article

Objet de l’article

Consultations obligatoires

Consultations facultatives

1er

Rénovation du compte personnel de formation

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil d'administration de Pôle emploi

Conseil national d’évaluation des normes

Commission nationale de la négociation collective

 

2

Adaptation des dispositions du compte personnel d’activité et du compte engagement citoyen

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil d'administration de Pôle emploi

Conseil national d’évaluation des normes

 

3

Conseil en évolution professionnelle

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil d'administration de Pôle emploi

Conseil national d’évaluation des normes

 

4

Définition de l’action de formation

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

 

5

Qualité des actions de formation

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil supérieur de l'éducation

Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche

Conseil national de l'enseignement agricole

Conseil national de l'enseignement supérieur et de la recherche agricole, agro-alimentaire et vétérinaire

Conseil national d’évaluation des normes

Conseil d'administration de  Pôle emploi

 

6

Plan de développement des compétences

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Commission nationale de la négociation collective

 

7

Conditions de signature du contrat d’apprentissage

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil supérieur de l'éducation

Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche

Conseil national de l'enseignement agricole

Conseil national de l'enseignement supérieur et de la recherche agricole, agro-alimentaire et vétérinaire

Commission nationale de la négociation collective

Conseil national d’évaluation des normes

 

8

Simplification des conditions d’exécution du contrat

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil supérieur de l'éducation

Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche

Conseil national de l'enseignement agricole

Conseil national de l'enseignement supérieur et de la recherche agricole, agro-alimentaire et vétérinaire

Commission nationale de la négociation collective

Conseil national d’évaluation des normes

 

9

Rupture des contrats d’apprentissage

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil supérieur de l'éducation

Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche

Conseil national de l'enseignement agricole

Conseil national de l'enseignement supérieur et de la recherche agricole, agro-alimentaire et vétérinaire

Commission nationale de la négociation collective

Conseil national d’évaluation des normes

 

10

Orientation

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil supérieur de l'éducation

Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche

Conseil national de l'enseignement agricole

Conseil national de l'enseignement supérieur et de la recherche agricole, agro-alimentaire et vétérinaire

Conseil national d’évaluation des normes

 

11

Nouveau régime juridique des centres de formation des apprentis

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil supérieur de l'éducation

Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche

Conseil national de l'enseignement agricole

Conseil national de l'enseignement supérieur et de la recherche agricole, agro-alimentaire et vétérinaire

Conseil national d’évaluation des normes

 

12

Aide unique aux employeurs d’apprentis

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil supérieur de l'éducation

Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche

Conseil national de l'enseignement agricole

Conseil national de l'enseignement supérieur et de la recherche agricole, agro-alimentaire et vétérinaire

Conseil national d’évaluation des normes

 

13

Autres formes d’alternance et de professionnalisation

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

 

14

Rénovation de la certification professionnelle

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil supérieur de l'éducation

Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche

Conseil national de l'enseignement agricole

Conseil national de l'enseignement supérieur et de la recherche agricole, agro-alimentaire et vétérinaire

 

15

Rôle des acteurs et organisation institutionnelle en matière d’apprentissage et de formation professionnelle des demandeurs d’emploi

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil supérieur de l'éducation

Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche

Conseil national de l'enseignement agricole

Conseil national de l'enseignement supérieur et de la recherche agricole, agro-alimentaire et vétérinaire

Conseil national d’évaluation des normes

 

16

Gouvernance et France compétences

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil supérieur de l'éducation

Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche

Conseil national de l'enseignement agricole

Conseil national de l'enseignement supérieur et de la recherche agricole, agro-alimentaire et vétérinaire

Conseil national d’évaluation des normes

Commission nationale de la négociation collective

 

17

Obligations des employeurs relatives au financement de la formation professionnelle et à l’apprentissage

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil national d’évaluation des normes

Conseil supérieur de l’éducation

Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche

Conseil national de l'enseignement supérieur et de la recherche agricole, agro-alimentaire et vétérinaire

Conseil national de l'enseignement agricole

Conseil d’administration de l’ACOSS

Conseil d’administration de la CCMSA

 

18

Contributions spécifiques pour certaines catégories d’employeurs

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil national d’évaluation des normes

Conseil supérieur de l’éducation

Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche

Conseil national de l'enseignement supérieur et de la recherche agricole, agro-alimentaire et vétérinaire

Conseil national de l'enseignement agricole

Conseil d’administration de l’ACOSS

Conseil d’administration de la CCMSA

 

19

Opérateurs de compétences

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Commission nationale de la négociation collective

 

21

Contrôle

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

 

22

Dispositions outre-mer

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Départements et collectivités concernées

 

26

Création de nouveaux droits pour sécuriser les parcours et les transitions professionnelles

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil d’administration de Pôle emploi

27

Ouverture du régime d’assurance chômage aux démissionnaires

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil d’administration de Pôle emploi

28

Indemnisation des travailleurs indépendants en cessation d’activité

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil d’administration de Pôle emploi

29

Lutte contre la précarité et la permittence

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil national d’évaluation des normes

Conseil d’administration de l’ACOSS

Conseil d’administration de la CCMSA

Conseil d’administration de Pôle emploi

 

30

Financement du régime d’assurance chômage

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil national d’évaluation des normes 

Conseil d’administration de Pôle emploi

31

Modalités de calcul de la contribution globale versée par l’Unédic à Pôle emploi pour les années 2019 et 2020

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles 

Conseil d’administration de Pôle emploi

 

32

Gouvernance du régime d’assurance chômage

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil d’administration de Pôle emploi

 

33

Période transitoire

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Commission nationale de la négociation collective

 

34

Expérimentation territoriale visant à l’amélioration de l’accompagnement des demandeurs d’emploi

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil d’administration de Pôle emploi

 

35

Dispositions relatives aux obligations de recherche d’emploi

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil national d’évaluation des normes

Conseil d’administration de Pôle emploi

 

36

Dispositions relatives au transfert du contrôle de la recherche d’emploi et aux sanctions

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Comité technique ministériel placé auprès des ministres du travail et de l’emploi

Conseil d’administration de Pôle emploi

 

37

Dispositions outre-mer

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles,

Conseil départemental de Mayotte

 

38

Dispositions diverses

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

 

39

Entrée en vigueur

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil national d’évaluation des normes

Conseil d’administration de Pôle emploi

Conseil départemental de Mayotte

 

40

Dispositions relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour les employeurs

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil national consultatif des personnes handicapées

41

Transmission de la déclaration annuelle relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés via la déclaration sociale nominative

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil national consultatif des personnes handicapées

42

Dispositions relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour les employeurs

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles 

Conseil national d’évaluation des normes

Conseil national consultatif des personnes handicapées

Conseil commun de la fonction publique

43

Renforcement du cadre d’intervention des entreprises adaptées

Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles

Conseil national consultatif des personnes handicapées

44

Accessibilité des services de communication au public en ligne des organismes du secteur public

Conseil national d’évaluation des normes

 

46

Inclure dans la représentation des salariés les bénéficiaires de contrats uniques d’insertion

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Commission nationale de la négociation collective

 

47

Création du comité d’orientation de l’inclusion dans l’emploi

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles 

 

48

Suppression de la mention relative à la participation des missions locales aux maisons de l’emploi

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles 

 

49

Gouvernance de Pôle emploi

Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles

Conseil d’administration de de Pôle emploi

 

52 à 55

Renforcement des outils de contrôle et de l’effectivité des sanctions administratives.

Conseil national d’évaluation des normes

 

61

Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Commission nationale de la négociation collective

Conseil Supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

 

62

Obligation pour l’employeur d’afficher les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel  et des coordonnées des services compétents.

Commission nationale de la négociation collective

Conseil Supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

 

63

Prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle lors d’une période de disponibilité dans le déroulement de carrière des fonctionnaires de la fonction publique de l'État

Conseil commun de la fonction publique

 

64

Prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle lors d’une période de disponibilité dans le déroulement de carrière des fonctionnaires de la fonction publique territoriale

Conseil commun de la fonction publique

Conseil national d’évaluation des normes

 

65

Prise en compte l’exercice d’une activité professionnelle lors d’une période de disponibilité dans le déroulement de carrière des fonctionnaires de la fonction publique hospitalière

Conseil commun de la fonction publique

Conseil national d’évaluation des normes

 

 


Tableau synoptique des mesures d’application

Article

Objet de l’article

Textes d’application

Administration compétente

1er

Rénovation du compte personnel de formation

- Décrets en Conseil d’État

- Décrets

Ministère du travail

2

Adaptation des dispositions du compte personnel d’activité et du compte engagement citoyen

- Décrets en Conseil d’État

- Décrets

Ministère du travail

3

Conseil en évolution professionnelle

- Décrets

- Arrêté

Ministère du travail

4

Définition de l’action de formation

Décret en Conseil d’État

Ministère du travail

5

Qualité des actions de formation

Décret en Conseil d’État

Ministère du travail

6

Plan de développement des compétences

Décret en Conseil d’État

Ministère du travail

7

Conditions de signature du contrat d’apprentissage

Décrets en Conseil d’État

Ministère du travail

8

Simplification des conditions d’exécution du contrat

Décrets en Conseil d’État

Ministère du travail

9

Rupture des contrats d’apprentissage

Décrets

Ministère du travail

10

Orientation

Décrets

Ministère de l’éducation nationale

11

Nouveau régime juridique des centres de formation des apprentis

- Décrets en Conseil d’État

- Arrêté

Ministère du travail

12

Aide unique aux employeurs d’apprentis

Décret

Ministère du travail

13

Autres formes d’alternance et de professionnalisation

Décret

Ministère du travail

14

Rénovation de la certification professionnelle

Décret en Conseil d’État

Ministère du travail

15

Rôle des acteurs et organisation institutionnelle en matière d’apprentissage et de formation professionnelle des demandeurs d’emploi

Décrets

Ministère du travail

16

Gouvernance et France compétences

- Décrets en Conseil d’État

- Décret

Ministère du travail

17

Obligations des employeurs relatives au financement de la formation professionnelle et à l’apprentissage

- Décret en Conseil d’État

- Décrets

Ministère du travail

18

Contributions spécifiques pour certaines catégories d’employeurs

- Décret en Conseil d’État

- Décrets

Ministère du travail

19

Opérateurs de compétences

Décrets

Ministère du travail

20

Habilitation : collecte URSSAF

Ordonnance

Ministère du travail

21

Contrôle

Décret en Conseil d’État

Ministère du travail

22

Dispositions outre-mer

Décret

Ministère du travail

Ministère des Outre-mer

26

Création de nouveaux droits pour sécuriser les parcours et les transitions professionnelles

Décret en Conseil d’État qui précisera les conditions d’application du II de l’article L. 5422-1 du code du travail

Ministère du travail

27

Ouverture du régime d’assurance chômage aux démissionnaires

Décret en Conseil d’État

Ministère du travail

28

Indemnisation des travailleurs indépendants en cessation d’activité

Décret en Conseil d’État

Ministère du travail

32

Gouvernance du régime d’assurance chômage

Décret en Conseil d’État qui déterminera les conditions d’application de l’article L. 5422-20-1 du code du travail

Ministère du travail

33

Période transitoire

Décret en Conseil d’État

Ministère du travail

34

Expérimentation territoriale visant à l’amélioration de l’accompagnement des demandeurs d’emploi

Décret en Conseil d’État qui définira les modalités de l’expérimentation et de son évaluation

Ministère du travail

35

Dispositions relatives aux obligations de recherche d’emploi

Décret en Conseil d’État

Ministère du travail

36

Dispositions relatives au transfert du contrôle de la recherche d’emploi et aux sanctions

Décret en Conseil d’État

Ministère du travail

37

Dispositions outre-mer

Décret en Conseil d’État

Ministère du travail

Ministère des Outre-mer

38

Dispositions diverses

Décret en Conseil d’État

Ministère du travail

40 à 42

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés

- Décrets en Conseil d’État

- Décrets

Ministère du travail

Ministère des solidarités et de la santé

Ministère de l’action et des comptes publics

44

Accessibilité des services de communication au public en ligne des organismes du secteur public

Décret en Conseil d’État pour mettre en œuvre le IV de l’article 47 et fixer les critères de la charge disproportionnée.

 

Secrétariat d’État chargé des personnes handicapées

Secrétariat d’État chargé du numérique

45

Amélioration de la disponibilité de documents adaptés

Décret en Conseil d’État

 

47

Création du comité d’orientation de l’inclusion dans l’emploi

Décret d’application fixant les règles de composition et de fonctionnement

Ministère du travail

50 et 51

Adaptation des exigences administratives pour certaines situations de détachement

 

- Arrêté du ministre chargé du travail qui fixe la liste des entreprises entrant dans le champ de l’article L. 1262-7 (nouveau)

- Décret en Conseil d’État qui prévoit le cas échéant les aménagements de l’obligation prévue à l’article L. 1263-7

Ministère du travail

59

Diffusion automatique de certaines condamnations pour travail illégal

Décret en Conseil d’État pris après avis de la CNIL concernant les modalités de diffusion sur le site internet du ministère du travail des condamnations

Ministère du travail

60

Renforcement des pouvoirs d’enquête de l’inspection du travail

Décret en Conseil d’État pris après avis de la CNIL, concernant les informations relatives à des personnes non identifiées

Ministère du travail

61

Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Décret

Ministère du travail

62

Obligation pour l’employeur d’afficher les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel  et des coordonnées des services compétents.

Décret simple pour préciser les services compétents visés

Ministère du travail

63

Prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle lors d’une période de disponibilité dans le déroulement de carrière des fonctionnaires de la fonction publique de l'État

- Décret en Conseil d’État afin de modifier le titre V du décret n°85-986 du 16 septembre 1985 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires de l'État, à la mise à disposition, à l'intégration et à la cessation définitive de fonctions

- Décret en Conseil d’État afin de modifier les décrets portant statuts particuliers des corps qui possèdent un grade à accès fonctionnel

Ministère de l’action et des comptes publics

64

Prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle lors d’une période de disponibilité dans le déroulement de carrière des fonctionnaires de la fonction publique territoriale

- Décret en Conseil d’État afin de modifier le titre III du décret n°86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, hors cadres, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux et à l'intégration

- Décret en Conseil d’État afin de modifier les décrets portant statuts particuliers des corps qui possèdent un grade à accès fonctionnel

Ministère de l’action et des comptes publics

65

Prise en compte l’exercice d’une activité professionnelle lors d’une période de disponibilité dans le déroulement de carrière des fonctionnaires de la fonction publique hospitalière

- Décret en Conseil d’État afin de modifier le titre IV du décret 88-976 du 13 octobre 1988 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires hospitaliers, à l'intégration et à certaines modalités de mise à disposition

- Décret en Conseil d’État afin de modifier les décrets portant statuts particuliers des corps qui possèdent un grade à accès fonctionnel

Ministère de l’action et des comptes publics

66

Habilitation : mise en cohérence,  correction et adaptation outre-mer

Ordonnance

 

 


Titre 1er - Vers une nouvelle société de compétences

Chapitre 1er - Renforcer et accompagner la liberté des individus dans le choix de leur formation

Articles 1er et 2 - Rénovation du compte personnel de formation et adaptation des dispositions du compte personnel d’activité et du compte engagement citoyen

1.         État des lieux

1.1.  Cadre général

Le compte personnel de formation (CPF) s’inscrit dans une logique d’autonomie de l’individu et de sécurisation de son parcours professionnel, par une plus grande portabilité des droits, notamment dans le cadre de droits acquis à titre individuel.

Le compte personnel de formation vise à favoriser l’accès à la formation qualifiante et remédie aux insuffisances du droit individuel à la formation (DIF), crée par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, dont la portabilité a été institué par la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, qui n’avait pas rencontré le succès attendu en raison d’une articulation faible avec les autres dispositifs de formation professionnelle continue, d’un encadrement collectif insuffisant pour rendre les droits réellement accessibles aux personnes et d’un manque de financements dédiés.

Par l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, les partenaires sociaux ont donné corps au compte personnel de formation, qui a été traduit dans la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale puis est entré en vigueur le 1er janvier 2015. La visée qualifiante du compte personnel de formation a nécessité un ciblage des formations accessibles, qui s’est matérialisé par des listes de formations éligibles établies par les partenaires sociaux et encadrées par le décret n° 2014-1119 du 2 octobre 2014 relatif aux listes de formations éligibles au titre du compte personnel de formation.

Le compte personnel de formation est ouvert à toute personne en emploi ou à la recherche d’emploi. C’est un droit, converti en nombre d’heures portées au compte du salarié chaque année, alimenté dans des conditions fixées à l’article L. 6323-11 du code du travail et mobilisables jusqu’à la retraite : 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à un maximum de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu’à 150 heures. Par ailleurs, les anciens droits DIF accumulés jusqu’à la fin 2014 peuvent être convertis en heures au sein du compte personnel de formation depuis le 1er janvier 2015 et pourront être mobilisés jusqu’au 1er janvier 2021

Au-delà de ces heures acquises, l’article L. 6323-4 du code du travail prévoit la possibilité, à la demande du titulaire du compte, d’abondements en heures complémentaires pour assurer la formation et la possibilité d’un financement notamment par l’État, les régions, Pôle emploi, l’Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées – Agefiph, et le fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

Il constitue fondamentalement une modalité d’accès individuel à la formation comme le précise l’article L. 6111-1 du code du travail : « Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation qui contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations ». Il ne relève pas du plan de formation (qui constitue une prérogative de l’employeur) et ne présente pas l’ambiguïté originelle dont souffrait le DIF, droit du salarié conditionné à l’accord de son employeur.

Quel que soit le statut de son titulaire, le compte personnel de formation est mobilisable pour suivre une formation, dès lors que cette dernière est éligible. Il en découle que seul le titulaire peut décider de mobiliser son compte personnel de formation. Cela signifie, d’une part, que l’accord du titulaire doit être recueilli avant la mobilisation des heures de compte personnel de formation et, d’autre part, que le refus d’utiliser les heures de compte personnel de formation ne constitue jamais une faute.

En outre, il est rendu véritablement universel par l’intégration dans le dispositif des agents publics (fonctionnaires et contractuels) et des agents des chambres consulaires depuis le 1er janvier 2017, et des travailleurs indépendants depuis le 1er janvier 2018.

L’usage des droits est étendu au-delà du champ initial de la formation qualifiante pour permettre aux usagers d’accéder à d’autres types de prestations utiles à la construction et à la sécurisation de leur parcours professionnel : bilan de compétences, accompagnement personnalisé à la création ou à la reprise d’entreprise, préparation du permis de conduire (ce dernier usage étant destiné à lever le frein à l’emploi que constitue la non-possession du permis pour un public significatif, notamment les jeunes).

Une modulation des droits est aussi introduite au bénéfice des publics ayant le plus besoin d’accéder à la formation : doublement du rythme d’acquisition des droits (48 h au lieu de 24 h et plafond porté à 400 h au lieu de 150 h) pour les salariés et agents publics non qualifiés.

Enfin, le portefeuille de droits mobilisables est enrichi à travers la création du compte d’engagement citoyen, qui permet d’acquérir des droits à formation par la réalisation d’activités d’intérêt général (bénévolat associatif, maître d’apprentissage, diverses activités de réserves citoyennes, service civique, etc.). Les droits acquis par ce biais peuvent soit compléter le financement d’une formation à vocation professionnelle, soit financer des formations destinées à professionnaliser l’exercice de l’activité citoyenne.

Lancé dans des délais particulièrement restreints, le compte personnel de formation a éprouvé, au cours du premier semestre 2015, des difficultés de démarrage, essentiellement dues à une méconnaissance initiale du dispositif par les salariés et au temps d’appropriation de la méthodologie de construction des listes ainsi que d’élaboration de celles-ci – afin d’offrir un périmètre de choix suffisamment large. Un système d’information du compte personnel de formation (SI CPF), développé par la Caisse des dépôts et consignations, a été mis en place pour tenir les comptes de droits des personnes et suivre la mobilisation du compte personnel de formation.

Au-delà de cette première phase, il a été constaté, à partir de juillet 2015, une montée en charge progressive du compte personnel de formation qui s’est fortement intensifiée en 2016 et 2017. Les années 2016 et 2017 ont également été marquées par un rééquilibrage de l’usage du compte personnel de formation au profit des salariés, alors qu’il avait été très majoritairement utilisé par les demandeurs d’emploi en 2015 suite à un abondement exceptionnel prévu dans la convention cadre 2015-2017 entre l’État et le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels 2015-2017. Cette dotation a permis d’abonder le compte personnel de formation des demandeurs d’emploi dans la limite de 100 heures.

En 2017, 579 836 dossiers de formation ont été validés dont 277 936 dossiers salariés et 301 900 dossiers demandeurs d’emploi.

Au 1er février 2018, 5 368 534 comptes étaient ouverts contre 2 496 809 à fin 2015. Plus de 1 350 000 dossiers de formation ont été validés, depuis l’origine, au 18 février 2018, dont 60 % de dossiers demandeurs d’emploi (818 960 dossiers validés ou clos) et 40 % de dossiers salariés (535 962 dossiers validés ou clos). À titre de comparaison, le démarrage du DIF a été plus faible que le compte personnel de formation puisque 498 135 salariés ont mobilisé leur DIF entre 2005 et 2007.

S’agissant des formations utilisées dans le cadre du compte personnel de formation, le SI CPF permet d’extraire les 10 certifications les plus choisies par les salariés et demandeurs d’emploi depuis la mise en place du compte personnel de formation.

Source : SI CPF - TOP 10 des certifications mobilisées par les salariés et demandeurs d’emploi depuis la mise en place du CPF – données au 18 février 2018

Le rapport de l’Inspection générale des affaires sociales  de juillet[1] précise que les données sur les formations mobilisées dans le cadre du compte personnel de formation témoignent avant tout d’une forte concentration de la demande sur un nombre restreint de certifications. Ainsi, en 2016, 34 % des certifications éligibles aux demandeurs d’emploi et 29 % de celles accessibles aux salariés avaient été effectivement mobilisées.

Plus précisément, au regard des données du SI CPF, les certifications de langues étrangères sont les plus souvent choisies par les salariés (le TOEIC et le BULATS), suivies par les certifications liées à la bureautique (le TOSA et le PCIE) et l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE). Cette typologie d’usages se vérifie quel que soit le niveau de qualification.

Les formations de langue et de bureautique sont moins fréquemment mobilisées par les demandeurs d’emploi, particulièrement par ceux disposant d’un faible niveau de qualification. Les formations aux savoirs de base permettant d’acquérir le certificat professionnel CléA sont les plus fréquentes. Les titres liés à la création d’entreprise, les certificats d’aptitude à la conduite ainsi que certains titres professionnels (aide-soignant, infirmier) y sont également fréquents.

Aujourd’hui, il est possible de considérer que le compte personnel de formation est ancré dans le paysage comme l’un des principaux leviers permettant aux personnes d’accéder, à leur initiative, à une formation. L’Inspection générale des affaires sociales  dans son rapport de juillet 2017 sur le compte personnel de formation précité souligne, sur la base d’une enquête portant sur la notoriété du compte personnel de formation, que le dispositif est connu de des deux tiers des salariés du privé et de la moitié des demandeurs d’emploi. Sa notoriété est plus forte chez les plus âgés, les diplômés et les salariés des grandes entreprises, et plus faible pour les moins qualifiés et les moins internautes. Cette notoriété, toutefois, n’emporte pas compréhension : moins de la moitié des salariés a une idée précise de ce dont il s’agit et moins de 30 % en connaît les modalités (nombre d’heures sur le compte, formations disponibles, modes de financement etc.).

1.2.  Éléments de droit compare

Des expériences nationales de comptes individuels de formation se sont multipliées au niveau européen et international depuis le début des années 2000. Elles ont permis de faire apparaître deux grandes catégories de dispositifs :

S’agissant de la première catégorie, de très nombreuses expériences ont eu lieu, souvent au niveau local ou régional, dans différents États européens. Ainsi, le Royaume Uni, suite à une expérimentation dans le Kent, a mis en place un dispositif national (Individual Learning Account – ILA) à partir de septembre 2000 : toute personne âgée de plus de 19 ans qui décidait d’ouvrir un compte formation dans une banque en versant au moins £25 recevait une bourse du gouvernement de £150. Le bénéficiaire devait dépenser ce compte pour financer une formation auprès d’un prestataire enregistré. Le compte pouvait servir pour financer plusieurs formations mais expirait au bout d’un an s’il n’était pas utilisé. Le gouvernement espérait ouvrir un million de comptes en 2 ans, pour une dépense de £150 millions. En un an plus de 2 millions et demi de comptes étaient finalement ouverts. Le programme fut suspendu essentiellement à cause des nombreuses fraudes dues à une absence de réglementation. Des évaluations permirent de détecter les motifs de ces fraudes (notamment l’absence de contrôle réel des prestataires et de leur activité) et conclure qu’il ne fallait pas abandonner le concept des ILA mais améliorer leur fonctionnement.

Reposant sur des idées attrayantes, mais insuffisamment pensées et testées en amont, implémenté en une période de temps trop courte, l’expérience du dispositif ILA a été de courte durée. Elle est toutefois riche d’enseignements. L’ILA a montré que le public peut avoir une grande appétence pour la formation professionnelle tout au long de la vie. Son succès florissant en témoigne : une offre de formation individualisée qui repose sur l’autonomie et la responsabilisation des bénéficiaires peut être une stratégie gagnante dans le cadre d’une politique publique qui cherche à accroître les compétences des actifs. Toutefois, la question du cadre réglementaire est primordiale pour s’assurer de la qualité des formations dispensées, et pour se prémunir contre les abus et les fraudes.

En Belgique, c’est la région Flandres qui a bénéficié de ce type d’expérimentation. Le système italien a également privilégié une approche régionale, tout comme l’Autriche tandis que les Pays Bas ont procédé à la mise en place de plusieurs projets pilotes de dimension relativement réduite.

Les expériences de véritables comptes épargne formation sont finalement assez rares. À l’exception des dispositifs mis en place directement par les entreprises, seule la Suède et l’Autriche semblent avoir déjà expérimentés ce type de modèle. Aux États-Unis c’est une fondation privée, le CAEL (Council for Adult and Experimential Learning), qui développe des expériences de comptes individuels, appelé LiLA (Lifelong Learning Account). La Suède, après de longues années d’expérimentation, a finalement abandonné le projet, tandis que le modèle autrichien, inspiré d’une initiative régionale tyrolienne a été étendu au niveau national en 2005 : dans le cadre de ce dispositif, le gouvernement autrichien complète l’épargne d’un particulier avec 3 % à 8 % de sa somme totale par an. Les banques coopératives nationales offrent aux particuliers des prêts subventionnés par l’État qui leur permettent de financer leurs formations (continues).

2.         Nécessité de légiférer et objectifs poursuivis

2.1.  Nécessité de légiférer

Même si le compte personnel de formation est installé, des critiques récurrentes sont portées sur des modalités d’accès encore difficiles aux formations, un système de listes dont l’enchevêtrement n’apparait plus compréhensible, d’un plafond d’acquisition jugé trop bas, ainsi qu’une gouvernance éclatée donnant peu de lisibilité et de possibilité de régulation financière d’ensemble. Ces limites identifiées freinent le recours au dispositif.

2.1.1.      L’unité de compte actuelle, en heures

Issu du compromis initial des partenaires sociaux, ce système exerce sur l’offre un effet régulateur classique : les financeurs demeurent l’interface incontournable entre le titulaire du compte et l’organisme de formation, ce qui permet l’articulation avec leurs propres politiques d’achat et préserve au moins en théorie leur capacité à peser sur un marché de la formation encore peu challengé par ailleurs.

Toutefois, ce dispositif est :

En outre, la complexité et un manque de lisibilité persistent sur les possibilités réelles d’utilisation. Au-delà du nombre d’heures inscrites et consultables sur le compte personnel, il reste difficile pour les usagers de savoir à quoi cela leur donne droit. Selon les financeurs, une heure de compte personnel de formation peut avoir un taux de prise en charge allant de 10 à 85 € par heure, ce qui peut provoquer du découragement et du renoncement de la part d’usagers à s’engager dans un projet de formation. Des mécanismes d’abondement existent, mais sont méconnus et très opaques pour les usagers. Enfin, les démarches concrètes de mobilisation des heures restent excessivement complexes et quasiment impossibles sans l’intermédiation de l’employeur ou d’un conseil en évolution professionnelle, ce qui freine l’objectif pourtant recherché et assumé d’autonomisation des personnes dans la construction de leur parcours.

2.1.2.      Le contenu des objets éligibles au compte personnel de formation

La constitution de listes de certifications éligibles au compte personnel de formation, au niveau national, au niveau des branches et au niveau régional (notamment pour les demandeurs d’emploi) est trop complexe.

Les listes sont établies à trois niveaux :

Le système des listes éligibles ne met pas au centre du dispositif le projet professionnel de la personne. Sa vocation légitime est de flécher les financements du compte personnel de formation vers les besoins identifiés des branches et des territoires. Cependant, ce système est critiqué pour sa complexité et la pertinence des choix de formations inscrites sur ces listes.

L’organisation du marché de la formation ne permet pas non plus aux usagers de choisir réellement l’organisme de formation avec lequel ils vont se former, les financeurs ayant une influence forte sur l’élaboration des catalogues de formation.

a)      La gouvernance du compte personnel de formation

La gouvernance du compte personnel de formation est organisée selon deux dimensions de concertation : quadripartite (État, régions, partenaires sociaux) à travers le conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CNEFOP) et les comités régionaux de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle (CREFOP), et paritaire, via le comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (COPANEF) et les comités paritaires interprofessionnels nationaux pour l’emploi et la formation (COPAREF).

Toutefois, elle reste largement institutionnelle: le quadripartisme (CNEFOP et CREFOP) est effectivement en place mais reste souvent formel, ce qui freine le rôle de « stabilisateur » et de référence que sa composition devrait lui conférer. La gestion paritaire (COPANEF et COPAREF, fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels - FPSPP) n’a pas toujours su mettre en place de stratégie de régulation globale et elle est d’autant moins légitime que le champ du compte personnel de formation s’est élargi aux indépendants et à la fonction publique.

b)     La soutenabilité financière du dispositif

Le financement du compte personnel de formation est assuré par deux leviers distincts :

Compte tenu des règles d’accumulation des heures dans le cadre de ce dispositif, le régime de croisière sera atteint en 2023 pour les salariés du secteur privé. À cette date, au regard du nombre d’heures accumulées par les actifs et sous une hypothèse réaliste de recours au CPF avec maintien des conditions actuelles de prise en charge, les demandes de formation engendreraient des dépenses qui ne pourraient être financées par les OPCA pour la partie CPF salariés, comme prévu actuellement par la loi, car ils dépassent largement les ressources que ces institutions peuvent consacrer au financement du CPF. Par conséquent, à moins de restreindre considérablement l’accès aux formations suivies dans le cadre du CPF, ces demandes de formation ne pourront être réalisées qu’à condition de réorienter vers le CPF les autres fonds de la formation professionnelle (plan formation, CIF, etc.).

A contrario, sans évolution, les financements CPF en faveur des personnes en recherche d’emploi resteraient assez limités. Le faible besoin de financement s’explique par le fait que les personnes en recherche d’emploi n’auront accumulé que peu d’heures CPF (30 heures en moyenne). Une proportion importante ont en effet des trajectoires d’emploi très fragmentées ou sont des jeunes qui ne disposent quasiment d’aucun crédit d’heures.

2.2.  Objectifs poursuivis

Le présent article se donne pour objectif fondamental de créer une liberté de formation pour chaque actif, par un compte personnel de formation facile d’accès, financé, opérationnel et ouvert sur des formations de qualité.

La première étape de construction du compte personnel de formation demande à être approfondie, afin de renforcer l’autonomie et la liberté des actifs, sa place dans le système de formation professionnelle et de simplifier substantiellement les mécanismes d’accès à la formation et de gestion des comptes.

Dans ce souci d’accessibilité et de lisibilité, il est mis fin à l’unité de mesure en heures qui n’est pas satisfaisante, celle-ci prenant mal en compte les nouvelles formes d’actions de formation relativisant les notions de présence sur un lieu en un temps donné. Le système en heures est donc remplacé par un système en euros. Cette monétisation du compte personnel de formation (CPF) vise à simplifier la conception et l’usage du compte personnel par l’individu, à accroître son autonomie, à rendre plus équitable le dispositif de formation professionnelle et à améliorer sa viabilité à coûts constants.

Avant la création du CPF, le congé individuel de formation (CIF) a longtemps représenté le seul droit de formation à la main du salarié, faisant l’objet d’un financement propre. De la création du DIF à sa transformation progressive en compte personnel de formation, les partenaires sociaux et le législateur ont construit des dispositifs alliant droits individuels et personnels. L’un, le CIF, est passé d’une logique de promotion sociale à une logique de reconversion professionnelle. L’autre, le CPF, s’est construit dans une logique de sécurisation des parcours professionnels actant les évolutions du marché du travail et s’inscrivant dans une perspective de droit attaché à la personne plutôt qu’au statut. Par leur finalité, assurer l’exercice d’un véritable droit de liberté professionnelle sorti du lien de subordination juridique, les deux droits se rapprochent de plus en plus. Cependant, par sa construction même, le CIF peine à remplir de manière collective et générale une véritable fonction de reconversion professionnelle (39 000 CIF par an environ pour 19 millions de salariés).

Le CPF doit donc devenir l’unique droit personnel à la main des individus dans une logique d’appropriation directe, c’est-à-dire d’autonomie sans intermédiaire obligatoire. Ses possibilités de mobilisation doivent devenir simples et transparentes. À cette fin, le gouvernement s’est donné pour objectif de mettre à disposition de tous les salariés et demandeurs d’emploi une application numérique permettant de connaître en temps réel les droits individuels acquis sur le compte personnel de formation, les offres d’emploi disponibles, les formations préparant à l’acquisition des compétences requises par ces emplois et les taux d’insertion dans l’emploi à l’issue des formations proposées. L’application permettra également de connaître les dates des sessions de formation et de s’inscrire en formation, sans avoir à solliciter obligatoirement un intermédiaire et sans avoir à effectuer de démarches administratives et de déclencher, à terme, le paiement direct de l'organisme de formation par la caisse des dépôts et consignations.

L’encadrement de l’utilisation du CPF se fait aujourd’hui notamment à travers le système des listes de formation éligibles au compte. Pour autant, et bien que les listes de formation éligibles aient permis un investissement sans précédent des partenaires sociaux sur l’identification des certifications professionnelles, le système d’éligibilité au CPF par des listes restreint les possibilités d’accès à la formation et rajoute un niveau de complexité supplémentaire à un ensemble déjà peu lisible. Il est également peu transparent et crée de l’iniquité entre les bénéficiaires potentiels d’une même certification. Il doit donc être mis fin à cette condition d’utilisation du CPF.

3.         Options possibles et dispositif retenu

3.1.  Options envisagées

Appelées à négocier par la Ministre du travail suite à la diffusion du document d’orientation relatif à la réforme de la formation professionnelle le 15 novembre 2017, les organisations représentatives de salariés et d’employeurs sont parvenues à la conclusion d’un accord national interprofessionnel pour l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance le 22 février 2018.

Les parties signataires de l’accord ont souligné que si l’usage du compte personnel de formation (CPF) connait, depuis sa création, une progression constante pour les salariés comme pour les demandeurs d’emploi, l’information des personnes doit encore être améliorée pour permettre à chacun de connaître et mobiliser ses droits. Aussi, l’accord propose de simplifier l’accès et la lisibilité du CPF en faisant du CPF le réceptacle unique de l’ensemble des droits liés à la formation, rattachés à l’individu et mobilisables à son initiative ou avec son accord et en facilitant ses modalités d’accès dans un cadre individuel ou co-construit avec l’employeur ou avec des tiers.

Parmi les propositions des organisations représentatives de salariés et d’employeurs relevées dans l’accord, il faut citer une augmentation du rythme d’alimentation et du plafond de droits (35 heures par an avec un plafond de 400 heures) , la fin du système de listes de formations éligibles au CPF, la création d’une nouvelle modalité de mobilisation du CPF en vue d’un projet de transition professionnelle ou encore la modification du montant de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation.

Ces mesures répondent pour partie aux objectifs formulés par la Ministre du travail dans le document d’orientation. En effet, l’accord fait l’impasse sur la détermination d’une nouvelle unité de mesure du CPF devant se substituer aux heures et ne répond pas à la volonté de désintermédiation dans la gestion du CPF nécessaire au développement d’un CPF pleinement autonome.

3.2.   Option retenue

3.2.1.      Un financement unique du compte personnel de formation et du congé individuel de formation dans un compte personnel de formation rénové.

La refonte du financement du compte personnel de formation (CPF) passe par une mutualisation des contributions des entreprises au financement du congé individuel de formation (CIF) et du CPF : un nouveau taux de contribution suivant la masse salariale sera déterminé et pourra évoluer dans le temps en fonction des besoins de financement.

Ainsi, le financement dédié au CPF (contribution CDD incluse) peut s’estimer, compte tenu de l’évolution de la masse salariale, à 2,1 milliards d’euros[4], par année, en 2019 et 2020, à 2,2 Md€ en 2021 et à 2,3 Md€ en 2022.

La contribution sera collectée par les opérateurs de compétences (qui remplacent les organismes paritaires collecteurs agréés) dans un premier temps, puis par l’union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (URSSAF) en 2021. À l’intérieur de cette contribution, l’affectation des moyens se fait de la façon suivante :

Enfin, il convient de noter que le projet de loi supprime la possibilité pour les entreprises occupant au moins 11 salariés d’une gestion internalisée du CPF par le biais de la conclusion d’un accord collectif triennal prévoyant qu’au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l’accord est consacré au financement du CPF. Ce système était peu utilisé en pratique et a parfois été détourné par certaines entreprises pour ne pas s’acquitter de la contribution à la formation professionnelle continue (8 090 entreprises ont affirmé internaliser la gestion interne du CPF, mais seulement 40 entreprises étaient réellement actives). En outre, elle rend impossible la mobilisation par le salarié de son CPF de manière autonome qui est contraint de passer par son employeur.

3.2.2.      Un compte personnel de formation consolidé comme droit personnel garanti collectivement

a)      Des principes fondamentaux du compte personnel de formation conservés

Le compte personnel de formation (CPF) continue de s’inscrire dans le cadre plus large du compte personnel d’activité, outil au service de l’autonomie de l’individu et de la sécurisation de son parcours professionnel, avec le compte professionnel de prévention et le compte d’engagement citoyen.

Plusieurs principes essentiels du CPF sont conservés. Ainsi, les conditions d’ouverture – pour tout actif (salarié, demandeur d’emploi, travailleur indépendant…), âgé d’au moins 16 ans – et les conditions de fermeture – à la date du décès du titulaire - restent identiques. Le CPF demeure un outil d’accès individuel à la formation ce qui implique de recueillir l’accord de son titulaire avant sa mobilisation et que le refus de le mobiliser ne peut constituer une faute. En outre, les droits demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire.

b)     La monétisation du compte personnel de formation: une comptabilisation des droits en euros pour une plus grande lisibilité et une meilleure appropriation du droit

Si la plupart des principes communs du compte personnel de formation (CPF) édictés par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale sont conservés, le projet de loi acte d’un changement majeur dans le fonctionnement du CPF : le système d’acquisition et de mobilisation des droits en heures est remplacé par un système en euros dans une logique d’accessibilité et de lisibilité renforcée pour son titulaire.

Cette monétisation permet à chaque actif d’avoir une connaissance précise de la valeur du capital acquis et d’être mis en responsabilité s’agissant de l’achat de la prestation choisie. De plus, le montant du capital acquis ne varie pas d’un statut à un autre, d’une branche à une autre contrairement aux pratiques rencontrées avec le mécanisme en heures. La portabilité des droits, ou la lisibilité de celle-ci, est donc favorisée.

L’alimentation sera fixée par décret  à hauteur de 500 € par année de travail dans la limite d’un plafond de 5 000 € pour le salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année. Lorsque le salarié a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Ainsi, tous les salariés qui travaillent à mi-temps ou plus bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps plein. Les femmes qui représentent 80 % des salariés à temps partiel seront donc les premières bénéficiaires. Cette mesure vise à renforcer l’accès des femmes à la formation professionnelle et à pallier les impacts d’un temps de travail à temps partiel très majoritairement subi.

Ce rythme d’acquisition des droits plus favorable vise à atténuer les inégalités rencontrées par les salariés à temps partiel dans leur accès à la formation professionnelle et à corriger la faiblesse de leur niveau de qualification. En effet, deux constats majeurs peuvent être faits :

Taux (en %) d'accès à la formation professionnelle certifiante par niveau de diplôme

 

 

 

 

 

Temps complet

Temps partiel

Ensemble

E- Supérieur à BAC+2

12,4

9,0

11,9

D- Bac+2

17,3

7,8

15,7

C- Bac ou équivalent

15,5

11,7

14,9

B- CAP, BEP ou équivalent

15,3

6,6

13,9

A- Sans diplôme ou BEPC

11,0

4,7

9,5

Ensemble

14,4

7,8

13,3

Source : AES 2016

Source : Insee, enquête Emploi 2011 ; calculs Dares

Le choix du seuil de 50 % du temps de travail s’est effectué en tenant compte du fait que les durées de travail inférieures à un mi-temps sont très courtes. En effet, 22 % des salariés à temps partiel ont une quotité inférieure à 50 % et travaillent en moyenne 12 heures par semaine. Par ailleurs, en moyenne, les salariés à temps partiel travaillent 40 % de moins que les salariés à temps complet. Ce seuil apparait dès lors comme permettant de cibler les salariés dont la durée de travail est significative.

Source : Insee, enquête Emploi 2011 ; calculs Dares

 

Pour les salariés non qualifiés visés à l’article L. 6323-11-1 du code du travail, l’alimentation sera fixée par décret à hauteur de 800 € par année de travail dans la limite d’un plafond de 8 000 €.

S’agissant des travailleurs indépendants et des travailleurs handicapés des établissements et services d'aide par le travail (ESAT), il est également acté la monétisation du CPF par une modification des articles L. 6323-27 et L. 6323-34 du code du travail.

Le projet de loi prévoit que les heures acquises au titre du CPF et du droit individuel à la formation (DIF) jusqu’en 2018 sont converties en euros selon des modalités définies par décret. 

Afin de garantir la pleine portabilité des droits entre les différents statuts professionnels, il convient de préciser que la transformation des heures en euros a vocation à s’appliquer également au CPF des agents publics et des agents consulaires. Une modification des dispositions réglementaires régissant leur CPF sera nécessaire.

Outre l’alimentation régulière par des droits acquis chaque année qui constitue le socle du CPF, ce dernier peut également faire l’objet d’abondements complémentaires notamment lorsque le coût de la formation est supérieur montant des droits inscrits sur le compte conformément aux dispositions de l’article L. 6323-4 du code du travail.

c)      Formations éligibles au compte personnel de formation: une simplification par la suppression du système de listes éligibles

Le projet de loi simplifie l’éligibilité des formations au compte personnel de formation (CPF) en supprimant le « système de listes ». Le nouvel article L. 6323-6 du code du travail prévoit que sont éligibles au CPF les formations suivantes :

d)     Une nouvelle gouvernance pour une meilleure régulation plus efficace et plus efficiente

Le rôle de France compétences sera essentiel dans l’accompagnement du mouvement de monétisation et de l’encadrement du coût des formations. Afin de prévenir des comportements abusifs d’organismes de formation qui seraient tentés d’accroître leurs prix du fait de leur connaissance de la capacité de financement des détenteurs de comptes personnels de formation, il est nécessaire de mettre en place un mécanisme de régulation du marché et d’observation des coûts. France compétences, instance de régulation, sera chargée d’observer de façon permanente la transparence des coûts. Le niveau des droits individuels ainsi que le montant affecté au financement du compte pourront évoluer le cas échéant afin de réguler le système.

3.2.3.      Un système de gestion simplifié

a)      La Caisse des dépôts et consignations, organisme gestionnaire du compte personnel de formation sur le plan financier et technique

La Caisse des dépôts et consignations est identifiée comme l’organisme gestionnaire du compte personnel de formation (CPF) sur le plan financier et technique pour l’ensemble des actifs hors fonctions publiques.

Elle reçoit et mutualise l’ensemble des fonds « CPF » collectés par les opérateurs de compétences (sauf pour la part CPF transition professionnelle) – à terme par le réseau des URSSAF - et est saisie en direct par l’actif souhaitant mobiliser son CPF. La Caisse des dépôts et consignations, qui était jusque-là simple gestionnaire du système d’information CPF, se voit donc attribuer un nouveau rôle.

La Caisse des dépôts et consignations a vocation à devenir un acteur central de la gestion du compte CPF autonome et co-construit par abondements (tenue et visibilité du compte, simulateur), de la mise en visibilité de l’offre de formation (actions et organismes de formation), de l’inscription aux sessions et du paiement direct à l’organisme de formation.

Les nouveaux articles L. 6333-1 à L. 6333-9 du code du travail encadrent ce nouveau rôle de la Caisse des dépôts et consignations. L’article L. 6333-1 du code du travail prévoit les ressources que la Caisse des dépôts et consignations est habilitée à recevoir ainsi que leurs finalités notamment le financement des droits acquis des dossiers CPF. L’article L. 6333-3 du code du travail prévoit également que la Caisse des dépôts et consignations conclut avec l’État une convention triennale d’objectifs et de performance qui définit la part des ressources mentionnées à l’article L 6333-1 du code du travail destinée à financer les frais de mise en œuvre de ses missions.

b)     La consécration d’un compte personnel de formation désintermédié pour l’ensemble des actifs, par le recours à une application numérique « compte personnel de formation »

Dans une logique de désintermédiation et de renforcement de l’autonomie et de la liberté des actifs, le projet de loi permet à l’ensemble des actifs - salariés, demandeurs d’emploi, travailleurs indépendants hors agents de la fonction publique - de saisir en direct la Caisse des dépôts et consignations, sans opérateur intermédiaire. Ces modalités sont déterminées par le nouvel article L. 6323-8 du code du travail.

Les actifs pourront choisir et payer eux-mêmes leur formation : l’application numérique CPF leur permettra de connaître en temps réel les droits individuels acquis au titre du compte personnel de formation (CPF), les formations disponibles, les taux d’insertion et de satisfaction de ces formations, de s’inscrire en formation et de payer la formation. L’organisme de formation sera directement payé par la Caisse des dépôts et consignations.

Lorsque le montant des droits acquis par le titulaire du compte sera insuffisant pour couvrir le coût de la formation choisie, ce dernier pourra bénéficier notamment d’abondements par son employeur ou sa branche.

c)      Des modalités d’accès au compte personnel de formation rénovées pour les demandeurs d’emploi

A l’instar des « actifs occupés », les demandeurs d’emploi bénéficient du compte personnel de formation (CPF) autonome, permettant à ces derniers de saisir la Caisse des dépôts et consignations  en direct pour le financement d’une formation, sans opérateur intermédiaire tel que Pôle emploi.

Le projet de loi permet ainsi de répondre à la situation actuelle des demandeurs d’emploi pour lesquels il n’existe pas véritablement de possibilité d’utiliser de façon autonome leur CPF. En effet, un demandeur d’emploi qui finance seul sa formation par les heures acquises sur son CPF et éventuellement par ses ressources propres, doit en pratique rencontrer son conseiller Pôle emploi pour mobiliser son CPF, ce qui amène le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels à refinancer Pôle emploi. Ce mécanisme exclut donc que le demandeur d’emploi puisse s’adresser directement à un organisme de formation sans passer par Pôle emploi et en l’absence de liens entre Pôle emploi et le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

Dans une logique de renforcements des droits et des devoirs des demandeurs d’emploi, le projet de loi prévoit dans la nouvelle rédaction de l’article L. 6323-22 du code du travail que lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la région, Pôle emploi ou l’Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (Agefiph), son CPF est débité du montant de l’action de formation réalisée. Il est rappelé que Pôle emploi ne pourra jamais contraindre un demandeur d’emploi à suivre une formation. Le projet de loi supprime en effet le refus de formation par un demandeur d’emploi comme un motif de radiation.

d)     Le CPF Transition professionnelle

Suite à la suppression du dispositif de congé individuel de formation, le projet de loi met en place une nouvelle modalité de mobilisation du compte personnel de formation (CPF) en vue d’un projet de transition professionnelle, prévue par les nouveaux articles L. 6323-17-1 à L. 6323-17-11 du code du travail.

Une part de la contribution CPF est dédiée au financement de ces projets à destination des salariés dont l’emploi est menacé au regard des mutations techniques, organisationnelles et professionnelles. Le CPF est dans cette hypothèse adossé à un congé spécifique si la formation est effectuée en tout ou partie durant le temps de travail.

En application des dispositions de l’article L. 6323-17-2 du code du travail, le projet fait l’objet d’un accompagnement par un organisme habilité au titre du conseil en évolution professionnelle. Le dossier de demande de prise en charge est construit avec le conseiller-référent de l’organisme retenu au titre du conseil en évolution professionnelle. Le projet est présenté à la commission regroupant les représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel mentionnée à l’article L. 6123-3 du code du travail qui apprécie sa pertinence et décide ou non de l’autoriser. La décision de la commission est motivée et prise au nom de l’opérateur de compétences dont relève l’entreprise qui emploie le salarié (affiliation de la branche).

Le projet est présenté à l’opérateur de compétences qui décide de la prise en charge financière du projet en statuant au regard de ses réserves de disponibilités financières et du respect de critères privilégiant les démarches de véritable reconversion. Sa décision doit être motivée.

La prise en charge recouvre tout ou partie des frais pédagogiques et des frais annexes du CPF ainsi que le versement au salarié de la rémunération dès lors que celle-ci se déroule sur le temps de travail et dans la limite définie par la réglementation.

Par ailleurs, en supprimant la section consacrée au congé individuel de formation, le projet de loi procède à l’abrogation des articles L. 6322-1 à L. 6322-64 du code du travail relatifs aux congés de formation suivants :

Les deux premiers congés de formation précités sont intégrés de fait dans le CPF transition professionnelle. En premier lieu, le bilan de compétence est une action de formation éligible au CPF et donc au CPF de transition professionnelle. Un salarié pourra ainsi bénéficier d’un congé dans ce cadre pour suivre un bilan de compétence. Compte tenu de la faible durée de ce bilan (24 heures) et des possibilités de modulation (notamment en conjonction avec un CEP rénové), il est probable que les personnes voulant suivre un bilan de compétences le fassent dans le cadre de l’usage du CPF hors temps de travail ou pendant le temps de travail. En second lieu, le congé de formation pour les salariés de 25 ans et moins est une variante du CIF et, à ce titre, est repris par le CPF de transition professionnelle. Les conditions d’ancienneté du CPF de transition professionnelle doivent être définies par décret et il pourra être spécifié une obligation d’ancienneté moindre pour les moins de 25 ans sans diplôme.

Enfin, concernant le congé d’enseignement ou de recherche, celui-ci n’a pas de justification formelle au sein des sections consacrées à la formation professionnelle et son financement par l’obligation légale dans la mesure où ce congé ne bénéficie pas de financement dédié pour son bénéficiaire. Il s'agit, avant tout, d’un accord entre le salarié et son employeur visant à octroyer au salarié un temps d’absence en vue de dispenser un enseignement ou de réaliser des recherches. Le salarié n’a ainsi pas le statut de stagiaire de la formation professionnelle, mais de formateur ou de chercheur et sa rémunération relève, le cas échéant, de dispositions conventionnelles.

4.         Analyse des impacts des dispositions envisagées

4.1.  Impacts juridiques

Les présentes dispositions du projet de loi impliquent une refonte importante de l’ensemble des dispositions législatives du code du travail: articles L. 6323-2, L. 6323-3, L. 6323-4, L. 6323-6, L. 6323-8, L. 6323-9, L. 6323-10, L. 6323-11, L. 6323-11-1, L. 6323-12, L. 6323-13, L. 6323-14, L. 6323-15, L. 6323-16, L. 6323-17, L. 6323-20, L. 6323-20-1, L. 6323-21, L. 6323-22, L. 6323-23, L. 6323-25, L. 6323-26, L. 6323-27, L. 6323-28, L. 6323-29, L. 6323-30, L. 6323-31, L. 6323-32, L. 6323-33, L. 6323-34, L. 6323-35, L. 6323-36, L. 6323-37, L. 6323-38, L. 6323-41, L. 6111-7, L. 6121-5, L. 4162-5, L. 4163-8, L. 6323-20, L. 6323-23, L. 6323-32, L. 6323-41.

Le chapitre unique du titre V du livre I de la cinquième partie du code du travail sera également modifié.

Seront insérés dans le code du travail les articles L. 6323-17-1 à L. 6323-17-5, L. 6323-24-1 et L. 6323-42.

Le chapitre III du titre III du livre III de la sixième partie du code du travail sera renommé.

Les articles L. 6323-5, L. 6323-7 et L. 6322-1 à L. 6322-64 du code du travail sont abrogés.

Des modifications interviendront enfin dans la rédaction de l’article L. 432-12 du code de la sécurité sociale.

4.2.  Impacts économiques et financiers

4.2.1.      Impact sur les entreprises

La réforme se traduit pour les entreprises par une mutualisation de leurs contributions au financement du CIF et du compte personnel de formation (CPF). Ainsi, un nouveau taux de contribution, suivant la masse salariale brute, est retenu pour les entreprises de 11 salariés et plus et pourra évoluer dans le temps en fonction des besoins de financement.

Il n’est plus possible pour les entreprises occupant au moins 11 salariés d'internaliser la  gestion  du CPF par  la conclusion d’un accord collectif triennal.

4.2.2.      Impact budgétaire

Le financement dédié au compte personnel de formation (contribution CDD incluse) peut s’estimer, compte tenu de l’évolution de la masse salariale, à 2,1 Md€, par année, en 2019 et 2020, à 2,2 Md€ en 2021 et à 2,3 Md€ en 2022.

4.3.  Impacts sur les collectivités territoriales

Le nouvel article L. 6323-4 du code du travail donne la possibilité à l’ensemble des collectivités territoriales d’abonder le compte personnel de formation lorsque les droits acquis par son titulaire sont insuffisants pour couvrir le coût de la formation.

4.4.  Impacts sur les services administratifs

La mise en œuvre des dispositions du projet de loi relatives au compte personnel de formation (CPF) implique de redéfinir le rôle et les missions de la Caisse des dépôts et consignations qui devient gestionnaire financier et technique du CPF. L’appréhension du volet financier nécessitera indéniablement un renfort des moyens techniques, humains et matériels de la Caisse des dépôts et consignations, cette dernière ayant vocation à devenir un acteur central de la gestion du CPF. En outre, le transfert de la gestion financière du CPF à la Caisse des dépôts et consignations  implique la mise en place d’un circuit financier entre le collecteur des fonds CPF – les opérateurs de compétences puis à terme l’URSSAF.

L’URSSAF se substitue aux opérateurs de compétences en tant que collecteur de la contribution dédiée au financement de la formation professionnelle, ce à partir de 2021.

4.5.  Impacts sociaux

4.5.1.      Impact sur les personnes en situation de handicap

Pour les travailleurs handicapés accueillis dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT), les dispositions du projet de loi portent le rythme d’acquisition des droits de ces salariés à 800 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 8 000 €.

4.5.2.      Impact sur l’égalité entre les femmes et les hommes

Le projet de loi prévoit que tous les salariés qui travaillent à mi-temps ou plus bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps plein (500 € par année de travail crédités sur le compte personnel de formation).

Les femmes qui représentent 80 % des salariés à temps partiel seront donc les premières bénéficiaires. Cette mesure aura pour conséquences de renforcer l’accès des femmes à la formation professionnelle et de pallier les impacts d’un temps de travail à temps partiel très majoritairement subi.

4.6.  Impacts sur les particuliers

Le projet de loi renforce l’autonomie des individus dans le recours au compte personnel de formation (CPF). La modification des modalités d’alimentation et de mobilisation du CPF en passant d’une logique d’heures à celle d’euros contribue indéniablement à l’accessibilité et à la simplification du CPF. L’ensemble des actifs, hors fonction publique, auront à disposition une application numérique permettant de connaitre en temps réel les droits individuels acquis au titre du CPF, de choisir une formation en cohérence avec leur projet professionnel, les évolutions de l’emploi et des compétences recherchées sur un territoire de leur choix, ainsi que des taux d’insertion à son issue, et de s’y inscrire.

5.         Consultations et modalités d’application

5.1.  Consultations menées

En application de l’article L. 1 du code du travail, les consultations préalables ont été menées suite à la diffusion par la Ministre du travail du document d’orientation relatif à la réforme de la formation professionnelle le 15 novembre 2017. Elles ont permis de recueillir les points de vue des partenaires sociaux, des régions, de branches professionnelles. Un accord national interprofessionnel pour l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance a été adopté par les organisations représentatives de salariés et d’employeurs le 22 février 2018. 

La Caisse des dépôts et consignations a été associée à la réflexion afin de s’assurer de la faisabilité et de la viabilité du nouveau schéma de gestion du compte personnel de formation et du nouveau rôle qui lui est confié.

Sont consultés au titre des dispositions du présent article du projet de loi :

5.2.  Modalités d’application

5.2.1.      Application dans le temps

La mise en œuvre de certaines dispositions du projet de loi relatives au compte personnel de formation (CPF) fait l’objet de mesures transitoires. Il est prévu, dans une logique de désintermédiation, que la Caisse des dépôts et consignations  devienne, en substitution des opérateurs de compétences, l’unique gestionnaire du CPF sur le plan financier et technique, pour le CPF autonome et co-construit.

Ainsi, dans un premier temps, la gestion du CPF, tant sur le volet autonome que co-construit, demeure au sein des opérateurs de compétences, selon le schéma de gestion actuelle. Au plus tard en 2020, cette gestion sera transférée à la Caisse des dépôts et consignations. Cette dernière recevra via France Compétences la part CPF de la collecte formation professionnelle qui sera réalisée par le réseau des URSSAF à la place des opérateurs de compétences à compter de 2021.

Ces mesures transitoires sont nécessaires afin de permettre à la Caisse des dépôts et consignations d’assurer son nouveau rôle de gestionnaire technique et financier du CPF et de développer l’application numérique permettant à l’usager de mobiliser son CPF de façon désintermédiée.

5.2.2.      Application dans l’espace

Les dispositions proposées s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivités soumises au principe de l’identité législative. Ces collectivités bénéficieront dès lors de l’application de ces dispositions dans les mêmes conditions qu’en métropole.

Enfin, ces dispositions ne s’appliquent pas en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à  Wallis-et-Futuna, ainsi qu’aux Terres australes et antarctiques françaises qui sont régies par le principe de la spécialité législative et où le code du travail n’est pas applicable. Les relations du travail y sont organisées par d’autres textes.

5.2.3.      Textes d’application

Plusieurs dispositions réglementaires sont nécessaires pour mettre en œuvre les mesures prévues dans le projet de loi.

Un décret en Conseil d’État devra être pris suite à l’évolution nécessaire du système d'information du compte personnel de formation, mis en œuvre par la Caisse des dépôts et consignations.

Pour le compte personnel de formation (CPF) « transition professionnelle », un décret devra notamment préciser l’ancienneté minimale requise pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, la durée maximale de l’accompagnement au titre du conseil en évolution professionnelle, les modalités de mises en œuvre de l’avis de l’organisme en charge du conseil en évolution professionnelle auprès de l’opérateur de compétences.

Un décret en Conseil d’État devra déterminer les conditions et les délais de présentation de la demande de projet de transition professionnelle à l'employeur et les règles selon lesquelles est déterminée, pour un salarié, la périodicité des congés auxquels il peut prétendre.

Un décret devra déterminer les règles de prise en charge des dépenses afférentes au projet de transition professionnelle et le montant de la rémunération due aux salariés pendant la durée du projet de transition professionnelle ainsi que les modalités de versement de cette rémunération.

S’agissant de la prise en charge de frais de formation, un décret en Conseil d’État devra déterminer ses modalités lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail ou lorsque le coût de la formation implique des abondements.

Un décret en Conseil d’État devra fixer les conditions d’application de la mise en œuvre du compte personnel de formation pour les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou service d'aide par le travail.

S’agissant de la monétisation du CPF, il conviendra de prévoir par décret :


Article 3 - Conseil en évolution professionnelle

1.         État des lieux

Conçu et initié par les partenaires sociaux au travers de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés et créé par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue une mesure d’accompagnement gratuite et personnalisée des projets professionnels. Il doit permettre à chacun de trouver un « espace » pour réfléchir à sa situation et ses perspectives d’évolution professionnelle. Universel, ce conseil s’adresse à l’ensemble des actifs, quels que soient leur statut, leur situation et leur âge, de l’entrée dans la vie active jusqu’à la retraite. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours des personnes actives. Le conseil en évolution professionnelle s’inscrit ainsi dans une logique anticipatrice afin de prévenir les mobilités professionnelles « subies » et au contraire favoriser les mobilités professionnelles volontaires et réfléchies.

L’offre de service du CEP est définie par un arrêté ministériel en date du 16 juillet 2014 (publié au Journal officiel du 24 juillet 2014) fixant le cahier des charges du CEP. L’offre de service telle que définie par l’arrêté est structurée sur 3 niveaux et s’inscrit dans le cadre du service public régional de l’orientation :

Les services rendus aux bénéficiaires sont répartis quantitativement comme suit[5] :

Le conseil en évolution professionnelle est mis en œuvre par cinq opérateurs définis dans la loi : Pôle emploi, l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), CAP Emploi, les missions locales et les organismes paritaires collecteurs agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF). Afin de permettre une adaptation aux spécificités territoriales (besoins spécifiques des publics en termes d’accompagnement et de couverture territoriale), la loi a également ouvert la possibilité aux régions de désigner des opérateurs régionaux du CEP, après avis du bureau du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle (CREFOP).

Le nombre de bénéficiaires du CEP a doublé entre 2015 et 2016 passant ainsi de 732 195 bénéficiaires en 2015 à 1,5 million de bénéficiaires en 2016, pour les niveaux 2 et 3. Le schéma ci-dessous donne des indications sur la manière dont se répartissent les prestations en conseil en évolution professionnelle, par réseau :

Les statistiques montrent par ailleurs que la grande majorité des prestations d’accompagnement du CEP est réalisée au bénéfice des demandeurs d’emploi :

Le rapport du conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (CNEFOP) fait ressortir que la mise en œuvre du CEP a supposé une évolution importante du métier de l’accompagnement, sur lequel tous les opérateurs doivent se retrouver. Les avancées pour assurer un service sur les trois niveaux ne sont pas négligeables depuis la création du CEP. Les opérateurs se sont notamment professionnalisés sur le développement des compétences d’ingénierie de parcours, incluant l’ingénierie financière.

Les opérateurs nationaux et régionaux doivent cependant être en capacité d'assurer une offre de service commune, indépendamment de leurs spécificités. Si la professionnalisation « croisée » des conseillers CEP reste, selon le rapport publié en 2017 par le CNEFOP, l’un des enjeux majeurs de la mise en œuvre du CEP, la mise en œuvre des plans de professionnalisation du CEP reste principalement  basée sur des démarches propres à chaque réseau et continue donc à poser la question des complémentarités tant entre opérateurs qu’entre le niveau national et territorial. Par ailleurs, le rapport du CNEFOP pointe une communication insuffisante auprès du grand public, ainsi que la question des moyens dont disposent les opérateurs du CEP afin d’assurer la montée en charge du dispositif. Cette montée en charge du CEP pour les actifs, et notamment les actifs occupés, ne pourra ainsi se réaliser qu’avec la prise en compte de ces enjeux.

2.         Nécessité de légiférer et objectifs poursuivis

2.1.  Nécessité de légiférer

Le présent projet de loi promeut un nouveau conseil en évolution professionnelle qui doit permettre de développer les capacités des actifs à choisir leur avenir professionnel et à être accompagné dans la maîtrise de leur parcours sur le marché du travail.

Le nouveau conseil en évolution professionnelle (CEP) devrait permettre un meilleur accès aux droits à la formation professionnelle - au travers de la mise en œuvre du compte personnel de formation notamment - qui aura pour conséquence, potentiellement de mieux accompagner les salariés les plus fragilisés. Ainsi, 50 % des salariés accèdent à la formation professionnelle en France, contre près de 60 % au Danemark et aux Pays Bas, et environ 70 % en Suède et en Suisse. C’est surtout pour les salariés non diplômés que les écarts sont importants : près de 50 % des salariés non diplômés se forment en Suède, contre moins de 30 % en France.

2.2.  Objectifs poursuivis

Le premier objectif poursuivi par le Gouvernement consiste à mettre en place sur l’ensemble du territoire, un conseil en évolution professionnelle pour les salariés, permettant de les accompagner dans leurs projets d’évolution professionnelle, conformément à l’accord national interprofessionnel pour l’accompagnement des évolutions professionnelles du 22 février 2018. Le conseil portera sur l’évaluation des compétences du salarié, la définition de son projet professionnel, les différentes formations disponibles.

Le second objectif consiste à organiser dans chaque région, la mise en place d’un opérateur du conseil en évolution professionnelle qui sera sélectionné par appel d’offres, selon un cahier des charges, co-construit entre l’État, les partenaires sociaux et les régions, et bénéficiant d’un financement dédié.

Enfin, le nouveau conseil en évolution professionnelle doit permettre de réduire les inégalités d’accès à la formation.

3.         Options possibles et dispositif retenu

3.1.  Options envisagées

Afin d’améliorer l’accès des actifs et notamment des actifs occupés au conseil en évolution professionnelle (CEP), il a notamment été envisagé de réinterroger la liste des opérateurs pouvant délivrer le conseil en évolution professionnelle, aujourd’hui définis « de droit » par la loi. Les partenaires sociaux, dans le cadre de l’accord national interprofessionnel pour l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance du 22 février 2018, se sont accordés sur le fait que les actuels opérateurs CEP devaient être confirmés dans leur mission d’accompagnement des évolutions professionnelles des actifs. En matière d’accompagnement de l’évolution professionnelle des salariés, la démarche privilégiée par les partenaires sociaux est celle qui consiste à affecter, en priorité, plus de moyens au CEP et non d’agir sur les acteurs déjà en place

3.2.  Option retenue

Le présent projet de loi vise à permettre une nouvelle montée en charge du conseil en évolution professionnelle (CEP), en lui conférant un financement dédié, notamment à destination des actifs occupés. Les opérateurs désignés aujourd’hui par la loi comme opérateurs « de droit » du CEP (missions locales, Pôle emploi, OPACIF, APEC, Cap emploi) sont en effet à ce jour financés dans le cadre de conventions d’objectifs et de moyens (COM) conclues avec l’État. Ainsi, seules les prestations de conseil en évolution professionnelle destinées aux actifs occupés seront financées, via une partie de la contribution formation professionnelle. Il incombera à « France compétences » d’assurer la mission de financer le conseil en évolution professionnelle des actifs occupés, hors agents publics, dans des modalités fixées par décret.

Dans chaque région, un opérateur de conseil en évolution professionnelle sera sélectionné par appel d’offres organisé par France compétences, selon un cahier des charges national publié par voie d’arrêté du ministère du travail. Ce cahier des charges national permettra l’homogénéité des prestations délivrées dans le cadre du conseil en évolution professionnelle et la mise en place d’un appel à candidature dans les territoires doit quant à lui permettre d’organiser un maillage territorial plus fin en lien avec les entreprises.

Enfin, un nouvel article de cohérence est prévu afin d’assurer que les opérateurs du CEP transmettent les données relatives à leurs actions d’accompagnement aux financeurs de la formation professionnelle, ainsi qu’à l’opérateur gérant le compte personnel de formation, la Caisse des dépôts et consignations. Ainsi, en lien avec l’obligation déjà existante qui demande aux organismes de formation de fournir les données relatives aux stagiaires accueillis, serait créé un environnement d’échange d’informations entre les principaux acteurs sur l’ensemble de la chaine formation et orientation professionnelles rendant l’ensemble du système plus efficace.

4.         Analyse des impacts des dispositions envisagées

4.1.  Impacts juridiques

La rédaction du chapitre Ier du titre Ier du livre Ier de la sixième partie du code du travail sera modifiée.

4.2.  Impacts économiques et financiers

4.2.1.      Impact macroéconomique

Le financement du conseil en évolution professionnelle des actifs occupés aura pour conséquence une montée en charge et en qualité de l’accompagnement des individus dans leurs projets d’évolution professionnelle et ainsi une meilleure adaptabilité des actifs occupés aux constantes évolutions du marché du travail et aux compétences nouvelles associées.

On peut escompter qu’une meilleure gestion des compétences des actifs et l’investissement dans le capital humain permettront notamment de gagner en compétitivité. Le renforcement du développement des capacités de maîtrise des changements technologiques, économiques et organisationnels devrait constituer non seulement un facteur d’amélioration durable de la compétitivité mais également un  facteur potentiel de croissance pour l'économie française[6].

4.2.2.      Impact budgétaire

Les prestations de conseil en évolution professionnelle destinées aux actifs occupés seront financées via une partie de la contribution formation professionnelle.

4.3.  Impacts sur les collectivités territoriales

À ce jour, les conseils régionaux peuvent désigner des opérateurs, après concertation au sein du bureau du comité régional de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelles (CREFOP). Le projet de loi supprime cette possibilité, puisque les opérateurs régionaux seront désignés par France compétences suite à des appels d’offre régionaux. Il convient de noter que depuis 2014, date de mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle (CEP), les régions n’ont que très peu voire pas utilisé cette possibilité d’habiliter des opérateurs régionaux du CEP. Les conseils régionaux qui ont usé de la faculté qui leur est ouverte depuis 4 ans pourront toutefois continuer de subventionner les opérateurs désignés.

4.4.  Impacts sur les services administratifs

La structure chargée de sélectionner, après appels d’offres régionaux, les opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) en charge des salariés sera France compétences, qui prendra la forme d’un établissement public administratif. Cet établissement recevra à ce titre la partie de la contribution formation professionnelle dédiée au CEP et aura la charge d’assumer l’ensemble des procédures administratives et de gestion découlant des missions qui lui seront assignées.

4.5.  Impacts sur les particuliers

Le coût moyen actuel d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) en fonds de gestion des congés individuels de formation (FONGECIF) est de 227 €. Le financement du CEP pour les actifs occupés permettra à environ 200 000 actifs supplémentaires d’être accompagnés par an.

5.         Consultation et modalités d’application

5.1.  Consultation menée

Sont consultés :

5.2.  Modalités d’application

5.2.1.      Application dans le temps

Les nouvelles dispositions sont applicables au 1er janvier 2019.

5.2.2.      Application dans l’espace

Les dispositions proposées s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivités soumises au principe de l’identité législative. Ces collectivités bénéficieront dès lors de l’application de ces dispositions dans les mêmes conditions qu’en métropole.

Enfin, ces dispositions ne s’appliquent pas en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à  Wallis-et-Futuna, ainsi qu’aux Terres australes et antarctiques françaises qui sont régies par le principe de la spécialité législative et où le code du travail n’est pas applicable. Les relations du travail y sont organisées par d’autres textes.

5.2.3.      Textes d’application

Un premier décret devra être pris afin de préciser les modalités de financement du conseil en évolution professionnelle (CEP) à destination des actifs occupés, hors agents publics, par France compétences. 

Par ailleurs, l’offre de service du CEP est à ce jour définie par un arrêté ministériel fixant le cahier des charges du CEP. Le nouveau cahier des charges national qui sera publié par voie d’arrêté du ministère du travail devra être  construit sur la base des recommandations de l’accord national interprofessionnel.

Une disposition règlementaire devra également être prise afin de déterminer les modalités par lesquelles les opérateurs du CEP assurent l’information des personnes sur les modalités d’accès à ce conseil.

Un décret devra enfin être pris afin de définir les conditions dans lesquelles les opérateurs du CEP transmettent les données relatives à leur activité de conseil.

Chapitre 2 - Libérer et sécuriser les investissements  pour les compétences des actifs

Article 4 - Définition de l’action de formation

1.         État des lieux

1.1.  Cadre général

Le marché de la formation est particulièrement diversifié en France avec plus de 75 000 organismes de formation ayant déclaré une activité en 2016[7].

Cette déclaration est une obligation pour toute personne qui réalise des prestations de formation professionnelle continue au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail doit : déposer : « […] auprès de l'autorité administrative une déclaration d'activité, dès la conclusion de la première convention de formation professionnelle ou du premier contrat de formation professionnelle, conclus respectivement en application des articles L. 6353-2 et L. 6353-3. ». Cette déclaration ne constitue pas un agrément délivré par l’État. Chaque année ces organismes retracent leurs activités conduites dans un bilan pédagogique et financier (BPF). Ces bilans sont exploités pour l’information des parlementaires dans le cadre du « Jaune budgétaire Formation professionnelle »[8]

Communément considéré par les acteurs comme définissant la notion d’action de formation, l’article L. 6353-1 du code du travail précise plus exactement les conditions de réalisation des actions de formation dans les termes suivants : « Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats.

Les actions de formation peuvent être organisées sous la forme d'un parcours comprenant, outre les séquences de formation, le positionnement pédagogique, l'évaluation et l'accompagnement de la personne qui suit la formation et permettant d'adapter le programme et les modalités de déroulement de la formation.

Elle peut s'effectuer en tout ou partie à distance, le cas échéant en dehors de la présence des personnes chargées de l'encadrement. Dans ce cas, le programme mentionné au premier alinéa précise […]. »

Cet article a été modifié par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale pour mieux prendre en compte les modalités de formation qui font appel aux formations ouvertes et à distance.

En effet, la digitalisation remet en cause le partage entre présentiel et non présentiel, entre formation pendant et hors du temps de travail, et accentue le développement les combinaisons possibles entre présentiel et non-présentiel, temps de travail et hors temps de travail. Il devient donc nécessaire de développer des modalités pratiques d’accès à la formation, de pédagogie active, plus souples et plus adaptées à la rapidité des évolutions du marché du travail et donc des besoins en compétence des salariés.

Or, la France se caractérise toujours par un moindre accès des salariés des très petites entreprises et des petites et moyennes entreprises (TPE-PME) à la formation. Ces entreprises sont pourtant, elles aussi, fortement impactées par la révolution digitale et elles n’ont pas souvent les capacités internes pour faire face à ces bouleversements de leur modèle économique et social. Il est donc indispensable de simplifier les voies d’accès à la formation pour leurs salariés permettant le développement des compétences.

C’est pourquoi, il a été de nouveau proposé d’élargir, avec l’article 82 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels - les conditions de réalisation des actions de formation. Cette évolution a visé à prendre davantage en compte le recours aux différentes modalités de formation et formes d’apprentissage et à privilégier des parcours individuels de formation adaptés et modulables.

S’agissant du financement des actions de formation, la responsabilité de l’employeur est clairement posée : en application de l’article L. 6331-1 du code du travail, « Tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail.

Ce financement est assuré par : « 1° Le financement direct par l'employeur d'actions de formation, notamment pour remplir ses obligations définies à l'article L. 6321-1, le cas échéant dans le cadre du plan de formation prévu à l'article L. 6312-1 ; […] ».

La loi du 5 mars 2014 susmentionnée accorde donc davantage de latitude aux entreprises comme principal acheteur de formation pour décider de leurs choix d’investissement formation (fin de l’imputabilité de dépenses exception faite de la gestion interne du CPF).

Ce nouvel espace de liberté s’accompagne aussi de repères plus exigeants s’agissant de l’accès aux fonds publics et aux fonds mutualisés (renforcement de la priorité donnée à la qualification professionnelle, individualisation des parcours - compte personnel d'activité / compte personnel de formation -, renforcement des critères de prise en charge, qualité des actions de la formation).

Toutefois, cette liberté se heurte à une typologie des actions de formation décomposée en quatorze catégories d’actions. Entre également dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue la participation d'un salarié, d'un travailleur non salarié ou d'un retraité à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience. La régulation du marché de la formation relève d’une responsabilité partagée avec les financeurs de la formation (y compris par les individus eux-mêmes) pour que les fonds destinés à la prise en charge des actions de formation permettent d’atteindre les objectifs d’évolution professionnelle et de sécurisation des parcours assignés par le législateur. Cette régulation nécessite des repères juridiques clairs pour les acteurs amenés à financer des actions de formation ou assimilées permettant de développer les compétences des actifs.

1.2.  Éléments de droit comparé

Un travail de définition et d’harmonisation internationale des concepts de formation a été mené depuis les années 1970, aux fins de comparaisons internationales qui s’affranchissent des spécificités nationales.

En particulier, en s’appuyant sur le travail de l’Organisation des nations unies pour l'éducation, la science et la culture (Unesco)  dans le cadre de la Classification Internationale Type de l’Éducation (CITE, ISCED en anglais), Eurostat a établi un manuel européen intitulé Classification of Learning Activities (CLA) afin d’assurer une collecte harmonisée des données sur la formation tout au long de la vie dans les pays européens quel que soit leur système d'enseignement et d'apprentissage. La CLA propose des critères opérationnels afin de classer les activités d’apprentissage entre formation et apprentissage informel. La CLA a vocation à s'appliquer de manière générale aux enquêtes statistiques visant à collecter des données quantitatives sur les divers aspects de la participation personnelle à l'apprentissage.

Selon le CLA, une formation doit satisfaire les critères suivants :

(a) le participant doit avoir l’intention d’apprendre

(b) l’activité d’apprentissage doit être planifiée / organisée

(c) le cadre doit être institutionnalisé

(d) les techniques et le contenu doivent être prédéterminés

Une activité est considérée comme un apprentissage informel pourvu que le critère (a) soit respecté (qu’il y a bien l’intention d’apprendre). Ainsi, le fait d’apprendre au hasard sans en avoir eu l’intention n’est pas considéré comme de l’apprentissage au sens de la CLA.

Par ailleurs, le centre européen pour le développement de la formation professionnelle a établi un glossaire pour harmoniser les concepts et définitions[9].

2.         Nécessité de légiférer et objectifs poursuivis

2.1.  Nécessité de légiférer

Le code du travail doit apporter un point de repère juridique et pratique aux différents acteurs sur la notion d’action de formation au regard des obligations incombant aux entreprises, aux conditions de réalisation de ces actions par les dispensateurs de formation et bien entendu pour les organismes financeurs.

Dans le même temps, il est nécessaire aussi de prendre en compte les évolutions des pratiques de formation en lien et d’encourager l’innovation technologique et pédagogique.

L’ambition d’évolution du contenu de l’action de formation était déjà portée par l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013. Elle s’inscrivait en effet dans le schéma général d’obligation faite à l’employeur d’exposer ses dépenses de formation pour « se libérer » de son obligation de formation de ses salariés. Il convenait donc de repenser les possibilités de se former avec des dispositifs de plus en plus individualisés (CPF/CPA) et des demandes d’entreprises en forte évolution (digitalisation, ajustement au plus près des besoins).

En parallèle, les pratiques de formation évoluent également, sur le plan technique (outils numériques) et pédagogique (blended formation, multimodalité, e-learning…).

L’extension des contours de l’action de formation est engagée.

La typologie des actions de formation est devenue au fil du temps peu lisible et ne permet en outre pas de saisir les innovations pédagogiques permettant de répondre efficacement aux besoins exprimés par les entreprises en matière de digitalisation ou de réalisation d’actions plus en rapport avec les situations réelles de travail.             

L’adaptation du droit a pour objectif favoriser l’émergence des nouvelles modalités de on, est devenue une nécessité, comme à titre d’exemple les formations digitalisées, mixées, les formations avec pédagogies inversées, à base de serious games, les formations en situation de travail (FEST), etc.

 

 

Encadré – le nécessaire accompagnement des formations en situation de travail :

 

Il s’agit de développer ce support formatif, notamment au sein des très petites entreprises et des petites et moyennes entreprises (TPE-PME), afin de permettre aux employeurs de se saisir des espaces d’innovation potentiellement ouverts par un usage stratégique de la formation au service de la compétitivité des entreprises, en rupture avec une approche à dominante gestionnaire et administrative.

Depuis 2016, le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) et l’État ont donc engagé des expérimentations relatives à la mise en place d’actions de formation en situation de travail et ont assuré leur suivi pour modéliser ce type de formations plus articulées aux contenus des activités productives, avec la construction de compétences par construction en phase avec les besoins, les contraintes d’action des entreprises et à en évaluer les effets.

À ce jour, les textes indiquent que lorsqu'elle comporte un enseignement pratique, la formation peut être donnée sur les lieux de travail. Dans ce cas, un compte rendu des mesures prises pour que l'enseignement réponde aux conditions fixées à l'article D. 6321-1 du code du travail  est adressé au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel ou, à défaut, à la commission spéciale mentionnée à l'article R. 2323-3 du code du travail.

Au vu des enseignements de l’expérimentation des formations en situation de travail (FEST), cette dernière disposition pourrait être actualisée pour mieux prendre en compte les engagements et la traçabilité nécessités par des mises en situation formatives sur le poste de travail, qui se distingueraient de l’activité de production.

Les enseignements de l’observation permettent aujourd’hui de dessiner les contours d’une action de formation en situation de travail : des séquences articulées de mise en situation de travail et d’interprétation de ce qui s’est produit ; une intention pédagogique ; des mécanismes de traçabilité adaptés ; etc.

Les apprentissages en situation de travail sont fréquents dans toutes les activités, mais souvent peu visibles et peu valorisés. De surcroît, ils peuvent parfois manquer d’efficacité pédagogique s’ils n’adviennent que de manière fortuite et non délibérée.

L’enquête DEFIS, initié par le Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle (CNEFP), financé par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels et réalisé par le Céreq, montre que 12 % des salariés des entreprises de plus 10 salariés ont bénéficié d’un apprentissage en situation de travail, cette situation étant plus fréquente dans les entreprises de grande taille.

Dès lors, la formalisation de ces apprentissages constitue une opportunité pour qu’ils puissent contribuer aux objectifs assignés à la formation continue des salariés (et plus largement des actifs) en matière de sécurisation des parcours professionnels.

Les actions de formation en situation de travail (AFEST) représentent une modalité pédagogique intéressante, plus individualisée, qui peut permettre à des publics éloignés des schémas classiques de « départ en stage de formation » de trouver dans la mobilisation de situations de travail, ou de situations proches de l’environnement réel de travail, une autre manière d’apprendre.

Elles répondent aux préoccupations des entreprises de trouver des solutions plus adaptées à leurs besoins et leur offre la possibilité de valoriser le lieu de travail comme espace de formation de leurs collaborateurs.

Elles permettent aussi, dans certaines conditions, de compléter l’offre de formation externe (à laquelle les entreprises françaises ont communément recours, contrairement à nos voisins européens) reconnaissant l’entreprise comme lieu apprenant. Ces expérimentations ont été soutenues par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels et organisées par le réseau Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) – Association régionale pour l'amélioration des conditions de travail (ARACT). Elles ont été mises en œuvre par 11 onze organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), dans 21 vingt-et-un projets mobilisant plus de 50 cinquante TPE - PME.

Elle s’inscrit facilement dans une logique de parcours en intégrant par exemple en amont une séquence de positionnement et en aval une séquence d’évaluation des acquis, et des séquences d’une autre nature visant à compléter les apprentissages (FOAD, formation interne en salle, stage externe classique, etc.).

Elle ne se confond en revanche pas avec la validation des acquis de l’expérience (VAE), qui permet l’accès à la certification – en mobilisant parfois la situation de travail comme terrain d’évaluation – mais n’implique pas de processus pédagogique intentionnel de développement des compétences.

Il convient désormais d’adapter le corpus légal et réglementaire à la fois pour assurer la sécurité juridique de ces actions de formation en situation de travail et pour en préciser les conditions de mise en œuvre, notamment afin d’éviter les confusions possibles entre actions de formation en situation de travail et simples situations de travail.

 

2.2.  Objectifs poursuivis

Le présent projet d’article poursuit plusieurs objectifs :

3.         Options possibles et dispositif retenu

3.1.  Options envisagées

Dans ce cadre du document d’orientation remis en novembre 2017 aux partenaires sociaux pour réformer notre système de formation professionnelle, le Gouvernement a proposé de réorganiser les modalités par lesquelles l’entreprise contribue à la formation de ses salariés, tant par obligation que pour des raisons de compétitivité.

Dans cette perspective, les partenaires sociaux ont été invités à négocier sur la question suivante : « Quelle doit être la nouvelle définition simple et opérationnelle de l’action de formation, favorisant toutes les formes de formation et l’innovation pédagogique ? ».

En réponse l’accord national interprofessionnel du 22 février 2018 propose une définition partagée de l’action de formation dans les termes suivants : « Une compétence est une combinatoire de ressources (connaissances, savoir-faire techniques et relationnels) finalisée (vise l’action), contextualisée (dépend de la situation), construite (acquise ou apprise) et reconnue ».

L’action de formation vise à acquérir, maintenir, développer des compétences ainsi définies. Elle se définit comme le processus pédagogique d’apprentissage par lequel tous les moyens sous quelque forme que ce soit sont déployés au regard de la situation de la personne pour lui permettre d’adapter, d’acquérir ou de développer des compétences professionnelles ou d’obtenir une qualification, sur la base d’objectifs préalablement déterminés.

Ce processus a pour objectif de maintenir ou de développer des connaissances, capacités et compétences sous différentes formes (FEST, formel, non formel, présentiel, distantiel, etc...).

3.2.  Options retenues

Dans un souci de simplification et de lisibilité, quatre types d’actions entrant dans le champ des actions concourant au développement des compétences ont été retenus et font écho à l’accord national interprofessionnel précité puisqu’on y retrouve les bilans de compétences et les actions de validation des acquis et de l’expérience (VAE)  Par ailleurs, il est retenu une définition plus simple et plus  opérationnelle de l’action de formation.

En effet, en raison de la finalité de la construction de son parcours professionnel, recourir çà une prestation de formation ne constitue pas qu’un acte de consommation banal et régulier, pour lequel le rapport coût-qualité revêt un caractère difficilement évaluable. Il s’inscrit parfois dans une histoire personnelle et dans un rapport difficile à la formation. Rendre les personnes plus libres, c’est aussi leur permettre de faire des choix éclairés et en toute connaissance de cause. Outil majeur de promotion et d’émancipation sociale, l’action de formation est aussi une construction sociale qui souffre depuis trop longtemps d’une forme de déterminisme.

La définition de l’action de formation vise à répondre à cette exigence en n’imposant pas un formalisme préétabli et uniformisant, qui empêcherait l’efficacité des parcours de formation. Elle doit permettre davantage de plasticité et d’individualisation dans ses modalités.

Il est retenu une définition simple et opérationnelle : l’action de formation se définit comme un processus pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel. Elle fait l’objet de modalités d’apprentissage identifiées pouvant comprendre des séquences de positionnement pédagogique, de formation et d’accompagnement de la personne qui suit l’action, dont les acquis sont évalués. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut être réalisée en situation de travail.

L’apprentissage entre désormais dans la catégorie des actions de formation et est créée, par ailleurs, une préparation à l’apprentissage qui doit permettre de bien préparer un jeune à l’entrée en apprentissage et d’éviter ainsi le nombre de ruptures précoces du contrat. Cette disposition répond, en outre, à une demande exprimée lors de la concertation sur l’apprentissage  par l’ensemble des acteurs du champ.

4.         Analyse des impacts des dispositions envisagées

4.1.  Impacts juridiques

La clarification opérée permettra aux entreprises de disposer de repères leur permettant de valoriser le financement d’actions concourant au développement des compétences au titre de leur obligation légale de formation de leurs salariés (notamment dans sa traduction lors des entretiens professionnels prévus à l’article L. 6315-1 du code du travail).

Plus concrètement, la présente mesure conduira aux changements suivants : modification de l’intitulé du livre III de la sixième partie du code du travail, modification de la rédaction de différentes dispositions contenues dans le chapitre III du titre Ier du livre III de la sixième partie du code du travail. L’article L. 6322-44 du code du travail sera abrogé.

4.2.  Impacts économiques et financiers

Les entreprises, principal financeur de la formation professionnelle (avec 14,3 Md€) peuvent financer directement des actions de formation, au sens de l’article L. 6313-1 du code du travail pour participer au développement de la formation professionnelle de leurs salariés disposeront d’une définition simple et opérationnelle leur permettant de choisir librement et de manière plu sécurisée leurs investissements formation et les modalités de réalisation que ce soit en mode présentiel, à distance ou dans le cadre d’actions de formations en situation de travail.

4.3.  Impacts sur les collectivités territoriales

Les collectivités territoriales disposeront comme tout financeur de formation de points de repères utiles pour assurer leurs achats de formation.

4.4.  Impacts sur les particuliers

Les particuliers, qui contribuent au financement à hauteur de 1,4 Md€ disposeront de points de repères utiles sur les actions qui entrent dans le champ des actions concourant au développement des compétences qui facilitera leurs achats sur le marché de la formation professionnelle

5.         Consultation et modalités d’application

5.1.  Consultation menée

Le Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (au titre du a) du 1° de l’article L. 6123-1 du code du travail est consulté au titre de cet article du projet de loi.

5.2.  Modalités d’application

5.2.1.      Application dans le temps

Les dispositions proposées rentrent en vigueur 1er janvier 2019

5.2.2.      Application dans l’espace

Les dispositions proposées s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivités soumises au principe de l’identité législative. Ces collectivités bénéficieront dès lors de l’application de ces dispositions dans les mêmes conditions qu’en métropole.

Enfin, ces dispositions ne s’appliquent pas en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à  Wallis-et-Futuna, ainsi qu’aux Terres australes et antarctiques françaises qui sont régies par le principe de la spécialité législative et où le code du travail n’est pas applicable. Les relations du travail y sont organisées par d’autres textes.

5.2.3.      Textes d’application

Un décret en Conseil d’État pris en application de l’article L. 6313-18 du code du travail précise les conditions d’application du présent chapitre.

Article 5 - Qualité des actions de formation

1.         État des lieux

1.1.  Cadre général

Le marché de la formation, qui se caractérise par une extrême diversification en France avec plus de 75 000 organismes de formation ayant déclaré une activité en 2016[10],  se traduit par une hétérogénéité dans la qualité des pratiques que le législateur, à la suite de l’accord interprofessionnel de décembre 2013, a voulu harmoniser avec la loi n°2014-288 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et au dialogue social. Cette loi crée un nouveau chapitre dans le code du travail, le chapitre 16 intitulé : « Qualité des actions de la formation professionnelle continue ». L’article unique de ce chapitre dispose que désormais les organismes collecteurs paritaires agréés mentionnés à l'article L. 6332-1, les organismes paritaires agréés mentionnés à l'article L. 6333-1, l'État, les régions, Pôle emploi et l'institution mentionnée à l'article L. 5214-1 s'assurent, lorsqu'ils financent une action de formation professionnelle continue et sur la base de critères définis par décret en Conseil d'État, de la capacité du prestataire de formation mentionné à l'article L. 6351-1 à dispenser une formation de qualité.

Conformément au décret n° 2015-790 du 30 juin 2015, six critères de qualité servent de base commune à l’analyse de la capacité des organismes de formation à dispenser des actions de qualité :

  1. L'identification précise des objectifs de la formation et son adaptation au public formé ;
  2. L'adaptation des dispositifs d'accueil, de suivi pédagogique et d'évaluation aux publics de stagiaires ;
  3. L'adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement à l'offre de formation ;
  4. La qualification professionnelle et la formation continue des personnels chargés des formations ;
  5. Les conditions d'information du public sur l'offre de formation, ses délais d'accès et les résultats obtenus ;
  6. La prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires.

Les financeurs doivent également :

Le décret du 30 juin 2015 susmentionné ouvre deux possibilités, qui peuvent être articulées, pour vérifier la capacité des organismes de formation à dispenser une action de qualité :

Pour éviter la multiplication des procédures, le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) a impulsé un cadre de coopération qui a favorisé une approche conjointe des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) et des organismes paritaires agréés au titre du congé individuel de formation (OPACIF). Cette démarche s’est concrétisée par la création d’indicateurs communs permettant l’évaluation des six critères qualité et la création d’un répertoire informatique qui permet aux organismes de formation de s’enregistrer en déposant des éléments de preuves attestant leur respect des indicateurs : le Datadock.

Les financeurs n’ayant pas choisi Datadock comme base de données pour structurer leur démarche de référencement mettent en place leur propre procédure pour vérifier la conformité des organismes de formation aux critères du décret qualité, en particulier s’agissant de organismes de formation non attributaires de marché et non connus du financeur. Par exemple Pôle emploi a publié une instruction en avril 2017 décrivant sa procédure de mise en application du décret qualité.

1.2.  Éléments de droit comparé

La coopération européenne en termes de formation professionnelle est orientée par le processus de Copenhague de 2002. Il a pour objectifs de soutenir la qualité des systèmes, de favoriser la mobilité et de faciliter l’accès à la formation tout au long de la vie. Le processus de Copenhague est amendé tous les deux ans et son évolution peut être suivie au travers des communiqués de Maastricht (2004), d’Helsinki (2006), de Bordeaux (2008) et de Bruges (2010).

Ce processus  a permis d’élaborer des outils communs en faveur de la transparence des systèmes de formation professionnelle et de qualifications :

-          l’investissement dans la formation des enseignants,

-          la comparaison entre les taux de participation à des programmes de formation,

-          les taux d’achèvement et les taux d’accès à l’emploi à l’issue de la formation,

-          l’utilisation des acquis sur le lieu de travail,

-          l’identification des besoins des entreprises,

-          la participation des groupes vulnérables,

-          et les moyens mis en place pour faciliter l’accès à la formation professionnelle.

Enfin, le centre européen pour le développement de la formation professionnel (CEDEFOP) a publié en 2012 les résultats d’une étude conduite entre 2009 et 2010 sur le rôle de l’accréditation des prestataires de formation professionnel dans l’amélioration de la qualité. Le rapport encourage dans ses conclusions les États membres à développer les certifications et labels qualité pour les tous les organismes concourant à la formation, initiale ou continue.

Le degré d’engagement dans les démarches qualité pour les prestataires de formation varie selon les pays. Ainsi, en Allemagne, depuis 2009, la loi de promotion de perfectionnement professionnel impose aux organismes de formation de faire la preuve de leur capacité à conduire des actions de formation continue. Cette preuve doit être établie au moyen d’un certificat attestant que l’organisme de formation est agréé selon le règlement d’accréditation et d’agrément AZAV (accréditation et agrément en matière de promotion de l’emploi) ou qu’il met en œuvre un système d’assurance qualité. La norme AZAV est gérée par le département en charge du travail au sein du gouvernement fédéral allemand. Elle s’inspire des principes énoncés par les normes ISO 9001 et ISO 29990 (désormais caduque), mais ses exigences sont inférieures à ces deux normes ISO. Ainsi, un organisme de formation devra obtenir la certification AZAV pour chaque action de formation qu’il souhaite faire prendre en charge par l'Agence fédérale pour l'emploi (Bundesagentur für Arbeit). En effet, les « bons de formation » accordés aux demandeurs d’emploi par l'Agence fédérale pour l'emploi ne peuvent être utilisés que dans un organisme de formation et pour une formation certifiée sur la base de la norme AZAV.

2.         Nécessité de légiférer et objectifs poursuivis

2.1.  Nécessité de légiférer

Le cadre juridique de l’obligation de qualité n’emporte actuellement qu’une partie des actions de formation. En effet, la loi ne vise que les actions de formation continue stricto sensu suivies par les salariés du secteur privé ou les demandeurs d’emploi. Il s’agit aujourd’hui d’étendre les obligations de qualité à toute les actions de formation, alternance et apprentissage inclus, et pour tous les financements publics ou mutualisés.

Les moyens d’assurance qualité développés suite à la réforme de 2014 (catalogue de référence, liste des certifications et labels du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles - CNEFOP, Datadock) n’ont pas permis une harmonisation complète des pratiques lisibles par les entreprises, les actifs, et le grand public. Le nombre de labels et de certifications publiés par le CNEFOP s’est multiplié, pour atteindre 51 en mars 2018. Un focus des différentes pratiques mises en place par les financeurs a été rédigé par le Centre-Inffo, qui en actualise régulièrement le contenu, notamment la liste des certifications et labels qualité du CNEFOP[11].

Aussi il est nécessaire de créer un référentiel national unique de la qualité sur la base duquel les organismes de formation pourront se faire certifier. Cette évolution fait notamment suite à la préconisation du CNEFOP dans son rapport faisant synthèse des démarches Qualité menées dans le champ de la formation professionnelle, en liaison avec les financeurs 2017 : « Dans cette perspective, profitant de la convergence forte des acteurs sur les critères et indicateurs Qualité initiée à l’occasion de la mise en œuvre du décret du 30 juin 2015, il serait désormais relativement  aisé  de créer par voie réglementaire  une  certification qualité tout en assurant la reconnaissance des labels portés par les  pouvoirs  publics, assumant  un objectif «grand public». La mise en œuvre serait assurée par des certificateurs accrédités par le Cofrac ou par des instances de labellisation répondant au même niveau d’exigence que celui de l’accréditation (…) »[12].  

Ce référentiel prendra en compte les spécificités de l’apprentissage : alternance entre centre de formation et entreprises, formation de mineurs, objectifs de formation initiale.

2.2.  Objectifs poursuivis

Le présent projet d’article poursuit plusieurs objectifs :

3.         Options possibles et dispositif retenu

3.1.  Options envisagées

Il a été envisagé de laisser le choix de la certification à l’organisme de formation sur la base du volontariat. Cependant, la volonté du gouvernement de donner la maîtrise du choix de sa formation à l’individu, en renforçant le compte personnel de formation et en supprimant en partie l’intermédiation, a remis en cause cette option. La disparition de la responsabilité du financeur fait courir un risque au bénéficiaire sur la qualité de l’action de formation qu’il a choisie de suivre. Pour offrir le maximum de garanties aux individus et aux entreprises, il est proposé d’obliger tous les organismes désirant travailler sur fonds publics ou mutualisés à faire la preuve de sa compétence qualité au moyen d’une certification lisible et reconnaissable par le bénéficiaire. Cette option ne relève pas les financeurs concernés de leur responsabilité puisqu’ils disposent toujours de la capacité de diligenter des contrôles complémentaires sur la qualité des prestataires qu’ils financent.

3.2.  Options retenues

3.2.1.      Créer une obligation de certification (ou labellisation publique) pour tous les organismes désireux travailler sur fonds publics ou mutualisés.

L’article L. 6316-1 du code du travail est réécrit en transformant l’ancienne obligation des financeurs à s’assurer de la capacité de l’organisme qu’ils financent à dispenser une action de qualité par une nouvelle obligation pour les organismes dispensateurs de formation d’être certifiés. Cette obligation ne concerne que les organismes qui dispensent des actions financées par des fonds publics (État, régions) et les fonds mutualisés (les nouveaux opérateurs de compétence créés par la réforme, Pôle emploi, l’Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées – Agefiph, la Caisse de dépôt et consignation qui financera le compte personnel de formation).

3.2.2.      Les certifications doivent être délivrées par des organismes dûment accrédités ou par des instances de labellisation reconnues par France Compétence

Le marché de la certification est vaste et de nombreuses certifications ou labels inscrits sur la liste du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles  (CNEFOP) prévue par le décret n° 2015-790 du 30 juin 2015 relatif à la qualité des actions de la formation professionnelle continue[13] ne sont pas accrédités par le Comité français d'accréditation (Cofrac), instance unique d’accréditation des certificateurs en France. La démarche qualité enclenchée par la loi du 5 mars 2014, tenant compte des échecs passés, a privilégié une approche ouverte et prudente sur le sujet, et n’a pas qualifié de «certifications de service» les certifications et labels qu’il demande au CNEFOP de recenser. Le CNEFOP a alerté sur les risques de disparité de qualité selon les certificateurs (rapport CNEFOP susmentionné, page 33 : « C’est la raison pour laquelle la liste du CNEFOP se compose de certifications et de labels qui ne présentent  pas  tous  les mêmes garanties effectives de  qualité, sans que le Conseil ait disposé des moyens juridiques d’être plus exigeant. Ne disposant pas, par ailleurs, de moyens de contrôle, il est certain que la liste du CNEFOP n’apporte pas aujourd’hui toutes les  garanties qu’elle  devrait  apporter. (…) Rendre obligatoire l’accréditation des certificateurs qui proposent une certification ou un label Qualité au titre du décret du 30  juin  2015, par le COFRAC, est  la  première,  minimale,  des  réformes à  prévoir. » )

Il existe en revanche des labels portés par des instances publiques qui, sans être accrédités par le Cofrac, apportent une garantie suffisante de qualité des organismes labélisés. Il peut s’agir de labels régionaux comme « Certif LR-MP » en Occitanie ou « Performance vers l’emploi » en Provence-Alpes-Côte d'Azur, de labels ministériels comme Eduform (Education nationale) ou de labels spécialisés comme le label qualité des formations au sein des écoles de conduite (Intérieur), E2C (École de la deuxième chance), le label qualité français langue étrangère (FLE) du ministères des affaires étrangères ou issus de dispositifs d’évaluations conduits par les ministères (par exemple, HCERES dans l’Enseignement supérieur). La liste des labels portés par des instances publiques et ayant apportés la preuve de garantie suffisante même hors accréditation Cofrac serait élaborée par le nouvel établissement public France compétences.

Par ailleurs les établissements secondaires ou supérieurs publics ou établissements supérieurs privés d’intérêt général dont les actions sont déjà évaluées par des services ministériels ou par la Commission des titres d’ingénieurs sont réputés satisfaire à l’obligation de certification pour les actions dispensées par apprentissage. Ces établissements notamment sont évalués au moment de la reconnaissance, du grade par le ministère, puis par le Haut Conseil de l’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur (HCERES) pour le renouvellement du grade et enfin par la commission consultative des établissements d'enseignement supérieur privés (CCESP) qui examine le degré de participation de ces établissements à une mission de service public.

3.2.3.      Donner une base légale pour la création d’un référentiel national qualité

Le nouvel article L. 6316-3 du code du travail prévoit la création d’un référentiel national sur la qualité qui se basera sur les six critères du décret qualité du 30 juin 2015, éventuellement complétés ou renforcés, ainsi que sur une liste d’indicateurs permettant d’apprécier ces critères. Ces indicateurs feront la synthèse des indicateurs développés par le Comité interprofessionnel pour l'emploi et la formation (COPANEF), utilisés dans la procédure d’enregistrement au Datadock, et ceux développés par le CNEFOP pour instruire les certifications et labels de sa liste. Ce référentiel est complété par un guide d’audit sur lequel s’appuieront les futurs certificateurs accrédités. Ce référentiel national devra pouvoir être adapté à l’hétérogénéité du marché, que ce soit notamment en termes de public ou d’action (notamment à l’apprentissage).

3.2.4.      Une entrée en vigueur au 1er janvier 2021

La rédaction du référentiel national exigera une concertation des différents acteurs intervenant sur le marché de la formation et devrait demander plusieurs mois de développement. Il faudra également laisser le temps aux certificateurs de s’inscrire dans une démarche d’accréditation dont la durée dépendra de leur niveau d’accréditation précédent. Enfin il s’agira pour les organismes de formation de se faire certifier, ce qui peut prendre de trois à douze mois.

Pour laisser le temps nécessaire aux différents acteurs concernés de se mettre en situation de pouvoir répondre aux nouvelles obligations légales, l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions se fera au 1er janvier 2021.

4.         Analyse des impacts des dispositions envisagées

4.1.  Impacts juridiques

La présente mesure conduira à modifier la rédaction du chapitre VI du titre Ier du livre III de la sixième partie du code du travail.

Il est à noter que l’article 26, paragraphe 1, de la directive du 12 décembre 2006 relative aux services dans le marché intérieur, dite « directive Services », prévoit que :

 « Les États membres, en collaboration avec la Commission, prennent les mesures d'accompagnement pour encourager les prestataires à garantir, à titre volontaire, la qualité des services, en particulier à travers l'utilisation de l'une des méthodes suivantes : a)              la certification ou l'évaluation de leurs activités par des organismes indépendants ou accrédités; (…) »

Cet article n’a fait l’objet d’aucune interprétation de la Cour de justice de l’Union européenne et le manuel de la Commission relatif à la mise en œuvre de la directive « services » n’apporte pas d’éclairage particulier sur cet article.

4.2.  Impacts économiques et financiers

L’impact pour les organismes de formation dépendant de la commande publique ou des fonds mutualisés sera réel puisqu’ils devront faire appel à un organisme accrédité par le Comité français d’accréditation (Cofrac). Le coût d’une certification est en moyenne de 3 000 €.

En 2016, 23 809 organismes de formation ont travaillé exclusivement avec des fonds des entreprises, sans déclarer de financement paritaire ou public et 2 973 organismes de formation n’ont déclaré que des fonds issus de contrats conclus avec des particuliers. Il peut être donc estimé le nombre d’organismes qui n’auront pas l’obligation d’obtenir une certification à environ 27 000, soient environ 48 000 organismes qui devront entrer dans un processus de certification.

En ajoutant les centres de formation d’apprentis et l’évolution du nombre d’organismes, 50 000 organismes pourraient être concernés, soit un investissement global de 150 M€. Le renouvellement de la certification est également payant, soit annuellement, soit tous les trois ans selon les certifications.

4.3.  Impacts sur les collectivités territoriales

Les collectivités territoriales devront prévoir pour leurs achats de formation de ne conventionner qu’avec des organismes certifiés.

4.4.  Impacts sociaux

Le handicap sera pris en compte dans les indicateurs du nouveau référentiel national sur la qualité.

4.5.  Impacts sur les particuliers

Chacun disposera d’une information complète sur les résultats concrets de chaque formation, de chaque accompagnement (retour à l’emploi, impact sur la trajectoire salariale…) car tous les organismes seront obligés de se soumettre à la certification et d’afficher leurs performances : plus personne ne s’engagera dans une formation sans savoir à quoi elle mène ni quelle est sa qualité.

5.         Consultation et modalités d’application

5.1.  Consultation menée

Sont consultés au titre des dispositions du présent article du projet de loi :

5.2.  Modalités d’application

5.2.1.      Application dans le temps

Les dispositions proposées rentrent en vigueur au 1er janvier 2021.

5.2.2.      Application dans l’espace

Les dispositions proposées s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivités soumises au principe de l’identité législative. Ces collectivités bénéficieront dès lors de l’application de ces dispositions dans les mêmes conditions qu’en métropole.

Enfin, ces dispositions ne s’appliquent pas en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à  Wallis-et-Futuna, ainsi qu’aux Terres australes et antarctiques françaises qui sont régies par le principe de la spécialité législative et où le code du travail n’est pas applicable. Les relations du travail y sont organisées par d’autres textes.

5.2.3.      Textes d’application

Un décret en Conseil d’État pris en application de l’article L. 6316-4 du code du travail déterminera les modalités d’application de l’article.

 


Article 6 - Plan de développement des compétences

1.         État des lieux

Le plan de formation est une des voies d’accès du salarié à la formation professionnelle continue, au même titre que le compte personnel de formation et les congés de formation. L’article L. 6312-1 du code du travail retient l’initiative comme critère de distinction des différentes modalités d’accès à la formation. Ainsi, l’accès des salariés à des actions de formation à l’initiative de l’employeur est assuré dans le cadre d’un plan de formation. Juridiquement, il constitue l’expression du pouvoir de direction de l’employeur, ce dernier décidant unilatéralement à la fois du choix des salariés qui partiront en formation et des actions de formation qui seront inscrites dans le plan de formation. Dans la pratique, l’inscription des actions de formation relève d’un travail de recensement des besoins, d’appels à manifestations d’intérêt, de partage de résultats sur les formations passées et donc, d’une co-construction recherchées entre les services de ressources humaines des entreprises et les salariés.

Le plan de formation comporte deux types d’actions prévues à l’article L. 6321-1 du code du travail : les actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et les actions ayant pour objet le développement des compétences. À ces deux catégories, correspondent des statuts spécifiques des heures passées en formation : les premières sont pleinement assimilables à du temps de travail, les secondes doivent faire l’objet d’un accord entre employeur et salarié et ont des conditions de mise en œuvre, notamment hors temps de travail, particulières.

S’agissant du financement du plan de formation, la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a supprimé l’obligation fiscale de financement du plan de formation, avec son corollaire l’imputabilité des dépenses et sa conséquence, une approche de consommation du disponible budgétaire. Les entreprises occupant au moins 11 salariés ne sont pas pour autant libérées de toutes obligations en la matière.

En effet, l’article L. 6331-1 du code du travail rappelle que tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant chaque année au financement d’actions de formation professionnelle continue. Ce financement est assuré selon deux modalités distinctes : le financement direct par l’employeur d’actions de formation, notamment pour remplir ses obligations, le cas échéant dans le cadre du plan de formation et le versement de contributions.

Dans le cas du financement direct par l’employeur, le plan de formation vise l’enveloppe financière consacrée par l’entreprise à la réalisation de toutes les actions de formation engagées ou réalisées. Aucune exigence de dépenses minimum n’est imposée à l’entreprise en la matière. En défiscalisant partiellement le financement de la formation professionnelle continue des entreprises occupant au moins 11 salariés, la loi du 5 mars 2014 a permis aux entreprises de définir les conditions de leur investissement formation pour tenir compte de leurs caractéristiques propres.

Pour information, d’un point de vue quantitatif, le plan de formation tel que mutualisé par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), correspond à une contribution de 0,40 % de la masse salariale brute pour les entreprises de moins de 11 salariés ; de 0,20 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 11 à 49 salariés et de 0,10 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 50 à 299 salariés. Les entreprises de 300 salariés et plus contribuent au développement de la formation professionnelle continue à hauteur de 1 % de la masse salariale, comme toutes les entreprises occupant 11 salariés et plus, mais leur contribution ne fait l’objet d’aucune affectation au titre du plan de formation ; c’est donc par le biais de financement direct de la formation ou de versements conventionnels ou volontaires à un OPCA que les entreprises assurent le financement de leur plan de formation.

Les états statistiques et financiers des OPCA au titre de l’année 2016 font état des données suivantes relatives au plan de formation :

Sections

Plan 50 à moins de 300

Plan 11 à 49

Plan < inférieur à 11

Nombre d’OPCA concernés

20

20

20

Collecte comptabilisée en 2016

109 M€

183 M€

389 M€

Nombre d’entreprises versantes au titre de l’année 2016

34 325

144 080

1,2 million

Nombre de salariés concernés

3,5 millions de salariés

3 millions de salariés

6,3 millions de salariés

Actions de formation financées

163 160

227 685

415 648

Nombre de bénéficiaires d’une action de formation*

597 969

470 961

390 019

Source : Annexe au projet de loi de finances pour 2018 - Formation professionnelle


2.         Nécessité de légiférer et objectifs poursuivis

Le présent projet de loi vise une transformation globale de l’appareil de formation en renouant avec l’inspiration de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l’éducation permanente  : « l’adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social. »

L’enjeu est aujourd’hui d’être à la hauteur de la compétition mondiale de la compétence en réussissant tout à la fois à massifier les systèmes de formation initiale et professionnelle tout en leur assurant une qualité à même de donner à chacun la liberté individuelle de saisir toutes les opportunités professionnelles qui se présenteront.

Compte tenu du fait que l’évolution de la compétence des salariés relève d’abord de la responsabilité des entreprises, c’est à elles que revient pleinement d’anticiper les changements, de faire évoluer les organisations et d’innover pour être compétitives sur des marchés de plus en plus concurrentiels. Ces évolutions fondamentales, ces libertés offertes aux acteurs pour l’innovation pédagogique, répondent à celles offertes par la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 sur un dialogue économique et social au plus près des besoins et aujourd’hui par le présent projet de loi au travers d’un compte personnel de formation monétarisé, d’un accompagnement individuel et gratuit pour tous les actifs par le conseil en évolution professionnelle.

Cela suppose aussi pour l’État une vigilance sur la qualité des formations, la transparence du marché de la formation et de l’accompagnement par la création d’une agence gardienne de la qualité et de l’efficacité du nouveau système de la formation professionnelle : France compétences.

2.1.  Nécessité de légiférer

Les entreprises, les salariés et les partenaires sociaux rencontrent des difficultés récurrentes pour distinguer effectivement les différentes catégories du plan. Dans les dernières années, plusieurs modifications ont été apportées, par les partenaires sociaux et le législateur, à cette classification. À titre d’exemple, la loi du 4 mai 2004 susmentionnée définissait trois types de catégories d’actions (action d’adaptation au poste de travail, actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi, actions liées au développement des compétences). Dans un contexte de mondialisation et de mutation à grande échelle de l’appareil productif (un métier sur deux est appelé à être fortement impacté par les transitions numériques et écologiques sur les prochaines années selon le Conseil d’orientation pour l’emploi en 2017), la distinction entre les adaptations au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et les actions de développement des compétences ne se justifie plus. De fait, les entreprises, comme les salariés, peinent à classer les actions et le font, de plus, de façon « générique », alors que fondamentalement, cette classification est individuelle : une même action peut être d’adaptation pour un salarié, et correspondre à un développement de compétences pour un autre. Pour être comprise et opérante, la classification doit correspondre à une réalité. Les partenaires sociaux, dans l’accord national interprofessionnel du 23 février 2018, en « rebaptisant » le plan de formation, « plan de développement des compétences », traduisent cette évolution.

Le plan de formation ( comme la définition de l’action de formation) doit pouvoir répondre à une évolution considérable des modalités d’acquisition, de développement et de validation des compétences en situation de travail ou hors temps de travail, en présentiel ou en non-présentiel (formation à distance, formation digitale, formation en situation de travail (FEST) et/ou entre pairs, blended learning….). . Il devient donc indispensable de favoriser  des modalités d’accès à la formation plus souples, en tenant en compte des avancées pédagogiques et de la rapidité des évolutions du marché du travail et des besoins en compétences des salariés qui y répondent.

Enfin, l’accès des salariés des petites et moyennes entreprises à la formation professionnelle demeure insuffisant. C’est en ce sens que le présent projet de loi propose une définition de l’action de formation modernisée, la simplification de la classification des actions de formation et une mutualisation financière inédite, autour d’un système de solidarité financière entre petites et grandes entreprises pour le financement d’un plan de formation nécessairement plus souple, tenant compte des difficultés pratiques et des besoins concrets des employeurs et des salariés considérés.

2.2.  Objectifs poursuivis

Le renforcement du compte personnel de formation, sa monétisation et sa simplification d’accès par la suppression des listes de formation éligibles et la création d’une application dédiée vise à répondre au besoin d’autonomie des individus.

L’entreprise se voit au contraire renforcée dans son rôle central d’acquisition des compétences pour ses salariés. Ses obligations en la matière demeurent : participation au financement bien évidemment, adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, mais également organisation bisannuelle d’un entretien professionnel et concertation sur l’élaboration du plan de formation avec les représentants du personnel.

Il en résulte un plan de développement des compétences recouvrant tout à la fois les deux anciennes catégories du plan et visant, avec l’appui des opérateurs de compétences et des travaux des différents observatoires de branche à appuyer une stratégie de développement des compétences pour faire face aux évolutions techniques, réglementaires et organisationnelles auxquelles les entreprises doivent faire face.

3.         Options possibles et dispositif retenu

3.1.  Options envisagées

Les parties signataires de l’accord national interprofessionnel pour l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance du 23 février 2018 ont convenu de remplacer le plan de formation, à l’initiative de l’employeur, par un plan d’adaptation et de développement des compétences ayant pour objet de préparer les compétences nécessaires à l’entreprise pour faire face aux évolutions techniques, réglementaires et organisationnelles et de satisfaire à son obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail. Il comprend également l’ensemble des actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, les actions liées au développement des compétences ainsi que, le cas échéant, les actions d’accompagnement des salariés qui font l’objet d’une co-construction avec l’entreprise.

Compte tenu des difficultés pratiques de distinguer entre les actions d'adaptation au poste de travail et les actions de développement des compétences, il est apparu indispensable de simplifier la définition du plan de formation. Par ailleurs, les actions d’accompagnement des salariés constituent une des finalités du conseil en évolution professionnelle.

3.2.  Option retenue

3.2.1.      Des nouvelles modalités de financement du plan de développement des compétences afin d’assurer une solidarité financière accrue des grandes entreprises vers les PME et TPE

Le projet de loi met en place un système de solidarité financière entre les petites et moyennes entreprises (PME) et les plus grandes entreprises. Le plan de développement des compétences des très petites entreprises (TPE) et PME continue d’être pris en charge par un système de mutualisation financière.

Le plan est financé par une contribution assise sur la masse salariale brute de toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Toutefois, ces contributions sont destinées exclusivement aux entreprises de moins de 50 salariés. France compétences assurera la péréquation des fonds entre les différents organismes paritaires collecteurs agréés.

3.2.2.      Une construction du plan fortement simplifiée pour les entreprises

Le projet de loi modifie l’article L. 6312-1 du code du travail en supprimant les périodes de professionnalisation et le congé individuel de formation, dans l’objectif de faire du compte personnel de formation le seul outil de mobilisation à l’initiative du salarié. L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle, à l’initiative de l’employeur, est désormais assuré dans le cadre d’un plan de développement des compétences.

L’article L. 6321-1 du code du travail simplifie les obligations de l’employeur, tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

L’article L. 6321-2 du code du travail prévoit que toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires constitue un temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération par l’entreprise durant sa réalisation.

En application de l’article L. 6321-6 du code du travail, les actions de formation autres que celles mentionnées à l’article L. 6321-2 du code du travail constituent aussi un temps de travail effectif et donnent lieu également au maintien de la rémunération. L’article prévoit deux exceptions :

Dans ce deuxième cas, l’article L. 6321-7 du code du travail prévoit que le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

La catégorie de formation visant au développement des compétences du salarié est supprimée (articles L. 6321-8 à L. 6321-12 du code du travail). Les entreprises ne sont plus contraintes de construire leur plan en faisant la distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, les actions de développement des compétences .

Enfin, il est laissé à la négociation collective, en accord avec l’esprit des dispositions de la loi du 5 mars de 2014, le soin de préciser les conditions dans lesquelles l’employeur propose au salarié de participer à une action de formation et notamment le délai entre la proposition de formation et l’entrée en formation effective du salarié.

4.         Analyse des impacts des dispositions envisagées

Les dispositions envisagées visent à simplifier la gestion du plan de développement des compétences pour les employeurs et les organisations syndicales, mais également d’en rendre plus intelligible le fonctionnement pour les salariés. L’objectif final étant de favoriser le développement d’actions de formation au sein des entreprises, particulièrement pour les petites et moyennes entreprises. La fusion des catégories de plan de formation commencée par la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie est ainsi achevée.

Par ailleurs, l’ensemble des règles de consultation des représentants du personnel sur le sujet de la formation, de l’égalité femmes-hommes et de la lutte contre les discriminations, de la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences demeure, tout comme les modalités d’entretien professionnel à l’article L. 6315-1 du code du travail (périodicité de deux ans, état des lieux du parcours professionnel tous les six ans et modalité d’abondement du compte personnel de formation du salarié en cas de carence de l’employeur).

Plus concrètement, la présente disposition conduira à la modification de la rédaction du livre III de la sixième partie du code du travail.

5.         Consultations et modalités d’application

5.1.  Consultations menées

En application de l’article L. 1 du code du travail, les consultations préalables ont été menées suite à la diffusion par la Ministre du travail du document d’orientation relatif à la réforme de la formation professionnelle le 15 novembre 2017. Un accord national interprofessionnel pour l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance a été adopté par les organisations représentatives de salariés et d’employeurs le 23 février 2018. 

Sont consultés :

5.2.  Modalités d’application

5.2.1.      Application dans le temps

Les dispositions du projet de loi relatives au plan de développement des compétences seront applicables à compter du 1er janvier 2019.

5.2.2.      Application dans l’espace

Les dispositions proposées s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivités soumises au principe de l’identité législative. Ces collectivités bénéficieront dès lors de l’application de ces dispositions dans les mêmes conditions qu’en métropole.

Enfin, ces dispositions ne s’appliquent pas en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à  Wallis-et-Futuna, ainsi qu’aux Terres australes et antarctiques françaises qui sont régies par le principe de la spécialité législative et où le code du travail n’est pas applicable. Les relations du travail y son