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N° 1019

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ASSEMBLÉE   NATIONALE

 

CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958

QUINZIÈME LÉGISLATURE

 

Enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 1er juin 2018.

 

 

 

RAPPORT

 

 

 

FAIT

 

 

 

AU NOM DE LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES SUR LE PROJET DE LOI pour la liberté de choisir son avenir professionnel,

 

tome ii

commentaires d’articles

 

 

Par Mme Catherine FABRE,
M. Aurélien TACHÉ,
Mme Nathalie ÉLIMAS

 

 

Députés.

 

——

 

 

Voir les numéros :

Assemblée nationale :  904, 975, 981, 979 et 983.


 

 


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SOMMAIRE

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Pages

TOME II : COMMENTAIRES DES ARTICLES

Titre Premier Vers une nouvelle société de compétences

Chapitre Ier Renforcer et accompagner la liberté des individus dans le choix de leur formation

Article 1er Refondation du compte personnel de formation

I. Le CPF comme pilier d’un droit à la formation professionnelle universel et personnel

A. Un dispositif récent devenu la clef de voûte de la sécurisation des parcours professionnels

B. Un compte personnel et universel placé au service de la qualification

1. La création d’un compte unique, individuel et accessible

a. L’ouverture et la fermeture du CPF

b. L’alimentation du CPF

c. La mobilisation du CPF

d. L’articulation avec les autres dispositifs du CPA

2. Une ambition d’universalité progressivement accomplie

C. Une mobilisation croissante bien qu’inégale

1. Une montée en charge accélérée

2. Des disparités de mobilisation

II. Des rigidités à corriger pour répondre au défi de l’autonomisation des parcours

A. La complexité du système de formations éligibles

1. Une éligibilité progressivement enrichie

2. Un système de listes devenu illisible et bloquant

B. Une appropriation encore insuffisante par les usagers

III. Garantir l’effectivité d’un CPF au service de la qualification et de l’autonomie professionnelles

A. un CPF monétisé

1. Comme un second passage à l’euro

2. L’aménagement du régime de mobilisation du CPF à compter de la retraite

3. L’enrichissement des sources d’abondements complémentaires

4. L’adaptation du régime de l’abondement correctif

5. La suppression de l’abondement au titre de la durée complémentaire de formation qualifiante

B. Un CPF au service des transitions professionnelles

1. Un CIF qui coexiste avec le CPF dans une logique proche

2. Le CPF comme support du projet de transition professionnelle

C. Un CPF qui renforce les droits des publics prioritaires

1. La revalorisation de l’abondement du CPF des salariés à temps partiel

2. L’abondement renforcé du CPF des salariés les moins qualifiés

3. Une plus grande autonomie d’utilisation du CPF par les demandeurs d’emploi

4. Le financement revalorisé du CPF des personnes accueillies en ESAT

D. Un CPF aux conditions d’éligibilité simplifiées

E. Un CPF financièrement viable

F. Un CPF immédiatement accessible

Article 2 Conséquences de la rénovation du compte personnel de formation sur le compte personnel d’activité et le compte d’engagement citoyen

I. Les conséquences tirées sur le fonctionnement du cPA

II. Les conséquences tirées sur le fonctionnement du CEC

Article 3 Déploiement d’un conseil en évolution professionnelle enrichi

I. un dispositif récent au potentiel insuffisamment mobilisé

A. Faire des actifs les acteurs de leur parcours professionnel

B. Un déploiement du cEP progressif mais insuffisant

II. Doter le CEP des moyens de sa réussite

A. Des missions étendues

B. Des opérateurs diversifiés

C. Un suivi régulier

Chapitre II Libérer et sécuriser les investissements pour les compétences des actifs

Section 1 Champ d’application de la formation professionnelle

Article 4 Redéfinition des actions entrant dans le champ de la formation professionnelle

I. Une liste d’actions de formation manquant de lisibilité et de cohérence

II. La rationalisation du champ des actions concourant au développement des compétences

A. Une définition resserrée des actions de formation, prenant en compte ses nouvelles formes d’application

B. Les bilans de compétences, désormais transmis à l’opérateur du CEP

C. Les actions de VAE, à droit constant

D. Les actions d’apprentissage, rejoignant les autres actions et pouvant être précédées d’une préparation

III. La redéfinition de la notion de formation certifiante

Article 4 bis Éligibilité à la VAE des activités effectuées au sein  d’un organisme d’accueil communautaire et d’activités solidaires

Section 2 Qualité

Article 5 Généralisation d’une certification qualité des organismes de formation

I. La construction lente mais continue d’un système de contrôle de la qualité des formations

A. L’émergence à pas comptés de l’enjeu de la qualité des formations

B. La consécration inachevée d’un contrôle qualité en 2014

II. La mise en place d’un système ambitieux de certification des organismes de formation

A. L’obligation de certification des organismes financés par les fonds publics ou mutualisés

B. Le référentiel national comme support d’un contrôle harmonisé de la qualité des formations

C. L’élargissement du champ de l’obligation de qualité

Article 6 Création du plan de développement des compétences et aménagement du régime de l’entretien professionnel

I. La transformation du plan de formation en plan de développement des compétences

A. Un plan de formation segmenté et dépassé

B. Le plan de développement des compétences comme pivot de l’action de l’employeur en matière de formation

II. L’aménagement de l’obligation d’entretien professionnel

A. Une obligation indispensable mais formelle

B. L’adaptation pragmatique de l’obligation

Article 6 bis Inclure l’évolution professionnelle dans le champ de  la base de données économiques et sociales

Chapitre III Transformer l’alternance

Section 1 Conditions contractuelles de travail par apprentissage

Articles 7, 8 et 9 Assouplissement du cadre juridique du contrat d’apprentissage

I. insuffisamment dÉveloppÉ, l’apprentissage repose en france sur un contrat spÉcifique et contraignant

A. L’essor limitÉ de l’apprentissage en France

1. L’apprentissage est historiquement et quantitativement la plus importante des deux formes juridiques de l’alternance

2. Son essor en France demeure limité notamment par rapport à d’autres pays comparables

B. Un rÉgime spÉcifique et trÈs encadrÉ

1. L’entrée en contrat d’apprentissage se singularise par une procédure de contrôle en amont

2. Des limites plus substantielles freinent également le recours au contrat d’apprentissage

3. Une procédure de rupture inutilement contentieuse

II. Les articles 7 à 9 proposent un assouplissement du rÉgime du contrat d’apprentissage

A. L’article 7 simplifie la procÉdure d’entrÉe en apprentissage

1. Une définition de l’apprentissage ajustée

2. La nouvelle procédure de dépôt du contrat

a. Un dépôt auprès de l’opérateur de compétences

b. Les conséquences rédactionnelles

B. L’article 8 amÉnage diffÉrentes rÈgles de fond liÉes au régime contractuel

1. Le relèvement de la limite d’âge

2. Une durée du contrat fixée de manière plus flexible

3. L’assouplissement de la durée de travail du jeune travailleur

4. Un cadre conventionnel mieux défini pour les apprentis ressortissants de l’Union européenne

5. Garanties supplémentaires autour du maître d’apprentissage

6. Une indexation de la rémunération de l’apprenti

C. de nouveaux modes de rupture du contrat d’apprentissage

1. La fin du recours obligatoire à la résolution judiciaire du contrat

a. Rupture par l’employeur

b. Rupture par l’apprenti

2. Une nouvelle procédure de licenciement en cas d’exclusion définitive

3. Une obligation d’accompagnement par le CFA après la rupture

4. Modifications de conséquences ou rédactionnelles

Article 8 bis Création d’une troisième « prépa-métiers »

Article 8 ter Assouplissement du cadre juridique applicable aux mineurs dans un débit de boissons à consommer sur place

Section 2 L’orientation et l’offre de formation

Article 10 Modification des compétences sur l’orientation

I. Le partage des compétences entre l’État et les rÉgions en matière d’orientation demeure perfectible malgré les réformes récentes

A. l’orientation : entre service public national et dÉcentralisation

1. La compétence historique de l’État en matière d’orientation scolaire et professionnelle de la jeunesse

a. Le réseau de l’évaluation et de l’accompagnement : des centres d’orientation professionnelle aux centres d’information et d’orientation

b. Un service public de l’information organisé par le réseau de l’ONISEP

c. Le service public de l’orientation (SPO) : ultime tentative pour renforcer l’orientation centralisée

2. Le développement inabouti de la compétence de la région à l’occasion de la décentralisation

B. Une tentative insuffisante de coordination : le service public regional de l’orientation (SPRO)

II. Cet article propose un renforcement de la compétence des régions

A. Un renforcement de la compétence des régions

B. Un transfert de moyens en lien avec cette nouvelle compétence

1. Un transfert des personnels des DRONISEP

2. L’application d’un principe de compensation financière

3. L’expérimentation d’un transfert des personnels des centres d’information et d’orientation (CIO)

Article 11 Nouveau cadre juridique pour les centres de formation d’apprentis (CFA)

I. le cadre juridique spÉcifique des centres de formation d’apprentis (CFA) les rapproche davantage des Établissements scolaires que des organismes de formation

A. Le cfa, un Établissement d’enseignement sous tutelle rÉgionale

1. Une création conventionnelle entraînant de jure un pouvoir d’autorisation et de contrôle par la région

2. Une absence de personnalité juridique qui conduit à une grande variété de statuts

3. Les CFA assurent de nombreuses missions

B. Une offre perfectible résultant d’un excès de rÉgulation

1. Une régulation par la planification régionale

2. Un système complexe par rapport à celui du contrat d’apprentissage

II. L’article 11 propose un cadre assoupli et harmonisé avec celui des autres organismes de formation

A. Un nouveau modèle pour les Cfa

1. L’harmonisation du droit applicable aux CFA et aux organismes de formation

a. Le CFA, organisme de formation

b. Conséquences dans le droit de la formation professionnelle continue

2. Le maintien de certaines modalités de fonctionnement spécifiques

3. Une information renforcée des apprentis

B. le maintien de l’essentiel du cadre juridique actuel JUSQU’À la fin de l’annÉe 2019 sÉcurise la transition vers ce modÈle

1. Une présomption provisoire de conformité des CFA existants jusqu’au 1er janvier 2022

2. Le maintien provisoire des règles de fonctionnement

3. Une entrée en vigueur nécessairement différée des dispositions sur l’information des financeurs

4. La sécurisation de la transition sur le plan financier

Article 11 bis Valorisation de l’activité de formation des établissements publics d’enseignement supérieur

Section 3 L’aide aux employeurs d’apprentis

Article 12 Aide unique

I. Un système complexe de financement public reposant sur plusieurs aides

A. les aides À l’apprentissage diffÈrent dans leurs modalitÉs, dans le public visÉ et la compÉtence

1. L’exonération de cotisations sociales patronales ()

2. Les primes régionales à l’apprentissage

3. L’aide aux TPE pour le recrutement d’apprentis

4. Les primes spécifiques aux apprentis en situation de handicap

5. Le crédit d’impôt en faveur de l’apprentissage

6. La déductibilité de la créance pour les entreprises qui recourent de manière importante à l’alternance

B. Une EfficacitÉ limitÉe en raison de sa complexitÉ et d’un ciblage perfectible

1. Un système unanimement reconnu comme peu lisible

2. Un public visé très large qui limite les effets incitatifs

II. L’article 12 propose la crÉation d’une aide unique ciblÉe sur les apprentis les moins qualifiÉs

A. La crÉation d’une aide unique

B. La suppression des autres dispositifs

Section 4 Contrats de professionnalisation et autres formes d’alternance

Article 13 Contrats de professionnalisation, suppression des périodes de professionnalisation et préparation opérationnelle à l’emploi

I. Le contrat de professionnalisation, un outil complémentaire au sein de l’offre d’alternance

II. L’article 13 propose un cadre rénové de la professionnalisation

III. La création d’un cadre spécifique pour les mobilités à l’étranger

IV. La suppression de la période de professionnalisation

V. Des mesures de coordination sur la préparation opérationnelle à l’emploi

VI. L’expérimentation d’un champ élargi de qualifications par le contrat de professionnalisation

Article 13 bis Évaluation des effets du projet de loi sur la promotion de la mobilité des alternants

Chapitre IV Refonder le système de construction et de régulation des diplômes et titres professionnels

Article 14 Régulation renouvelée de l’offre de certifications professionnelles

I. Une offre de certification professionnelle plurielle mais insuffisamment régulée

A. La diversité de l’offre de certification professionnelle

B. La régulation inaboutie de l’offre de certifications

II. Une régulation renforcée, au service des besoins en compétences du marché du travail

Article 14 bis Accès des personnes en situation de handicap aux attestations de compétences

Article 14 ter Adaptation du régime des établissements publics  d’enseignement supérieur et de recherche

Chapitre V Gouvernance, financement, dialogue social

Section 1 Principes généraux et organisation institutionnelle de la formation professionnelle

Article 15 Rôle des acteurs

I. État et régions se partagent les responsabilités dans le domaine de la formation professionnelle et de l’apprentissage

A. La formation professionnelle et l’apprentissage, compétences décentralisées au niveau régional

B. Les compétences plus que résiduelles de l’État dans ce champ

II. L’article 15 précise cette répartition des compétences

A. Une redéfinition du champ d’intervention de la région dans le champ de l’apprentissage

B. Des modifications dans le code du travail rendues nécessaires par la réforme de la formation professionnelle

C. Des modifications d’une portée modeste dans le code de l’éducation

D. Les conséquences rédactionnelles dans le code général des collectivités territoriales

E. Un état des lieux par les régions sur les derniers exercices de sa compétence pour favoriser la transition

F. Une entrée en vigueur différée des changements liés à la réforme de l’apprentissage

Article 16 Création de France compétences

I. Une gouvernance composite, mouvante et dépassée

A. L’éclatement du système français de formation professionnelle

1. Le FPSPP, financeur de la formation des publics prioritaires

2. Le CNEFOP et les CREFOP, acteurs quadripartites de la coordination

3. Le COPANEF et les COPANEF, acteurs paritaires du pilotage

4. La CNCP, instance nationale de certification des titres et des diplômes

B. Une gouvernance devenue un facteur de complexité et d’enchevêtrement

II. France compétences, le fer de lance d’une politique ambitieuse de qualification et d’orientation professionnelles

A. La rationalisation comme garantie d’une coordination effective de la politique de formation professionnelle

1. Une instance nationale paritaire unique

2. Une gouvernance quadripartite

3. La reprise des droits et obligations du FPSPP

B. Des missions plurielles destinées à garantir un pilotage d’ensemble de la formation professionnelle

C. La revalorisation du rôle des CREFOP

D. L’extension en conséquence des missions de la CNNC

Section 2 Financement de la formation professionnelle

Articles 17 et 18 Contribution unique à la formation professionnelle et à l’apprentissage

I. le financement distinct des mécanismes de formation professionnelle continue et en apprentissage est un facteur de complexité et d’inéquité pour les entreprises

A. Un financement de la formation professionnelle assis sur une cotisation unique

1. Une contribution obligatoire unique : la contribution à la formation professionnelle continue

a. Un acquis de la loi de 1971 aux paramètres plusieurs fois réformés

b. Une imposition de toute nature

c. Des modalités de calcul et de collecte simplifiées

d. Des niveaux de collecte importants

2. Les dépenses directes des entreprises

B. Un financement de la formation en apprentissage assis sur le système de la taxe d’apprentissage et des subventions régionales

1. La taxe d’apprentissage constitue la principale source de financement de l’apprentissage

a. Une taxe ancienne qui a évolué au gré de la décentralisation et de l’intérêt politique pour l’apprentissage

b. Une contribution fiscale

c. Un « système » reposant sur deux obligations fiscales

d. Un rendement important à l’aune des dépenses nationales d’apprentissage

2. Les subventions de différents acteurs complètent le financement de l’apprentissage

C. Un système qui s’est révélé jusqu’ici défavorable à l’apprentissage et aux petites entreprises

1. Un financement spécifique peu favorable au développement de l’apprentissage

2. Un niveau de contribution qui demeure globalement élevé pour les petites et moyennes entreprises en comparaison de leur niveau d’utilisation des fonds

II. Les articles 17 et 18 simplifient l’architecture financiÈre autour d’une contribution unique assortie de dispositifs spécifiques RÉsiduels

A. Une réforme d’ampleur pour l’ensemble des entreprises par l’article 17

1. La création de la contribution unique

2. Une transition progressive jusqu’en 2024

a. Un transfert progressif de la compétence de la collecte

b. Une convergence progressive des taux

3. Différentes mesures de coordination

B. L’article 18 adapte certaines contributions spécifiques À ce nouveau cadre financier

1. Modifications dans le secteur des bâtiments et travaux publics

2. Modifications dans le secteur des intermittents du spectacle

3. Modifications dans le secteur de la pêche maritime et des cultures marines

4. Modification pour les entreprises de travail temporaire

5. Modification pour les entreprises du secteur agricole

6. Dispositions transitoires pour les indépendants

Articles 19 et 20 Création des opérateurs de compétences

I. Les organismes paritaires collecteurs agrÉés (OPCA) assurent historiquement la mutualisation des fonds de la formation professionnellE

A. L’évolution du rôle des opca : de la collecte au conseil

a. Une mission historique de collecte pour les fonds d’assurance formation des salariés

b. Les réformes successives ont conduit les OPCA à renforcer la mutualisation et à offrir davantage de services aux entreprises

B. Le modèle des opca à l’Épreuve de l’efficience du système de formation professionnelle

a. Un paysage encore complexe malgré une rationalisation importante

b. Un système de collecte perfectible

II. les articles 19 et 20 proposent de transformer les opca en opérateurs de compÉtences aux missions recentrées sur le service aux entreprises et aux branches

A. L’article 19 crée les opérateurs de compétences

1. Un acteur aux missions profondément renouvelées

a. Une gestion paritaire tournée vers les activités de service

b. Un cadre financier renouvelé

2. Un cadre transitoire permettant d’assurer une appropriation progressive de la réforme jusqu’en 2021

B. L’article 20 habilite le gouvernement à confier aux organismes de recouvrement de la sécurité sociale la collecte légale

Article 21 Contrôle de l’obligation de participation au développement de la formation professionnelle

I. Le contrôle des dépenses de formation professionnelLE et d’apprentissage se caractérise par des procédures distinctes et des acteurs multiples

A. Le cadre actuel du contrôle de la formation professionnelle

1. Le contrôle de la formation professionnelle continue

2. Le contrôle de l’apprentissage

3. Des agents communs, une procédure commune

B. un contrôle complexe et peu efficace

II. L’article 21 simplifie et améliore le contrôle de la formation professionnelle

1. Les modifications résultant de l’harmonisation du régime de contrôle de la formation professionnelle continue et de l’apprentissage

2. Les modifications résultant de la création de nouveaux acteurs

3. Les modifications résultant de la création de la contribution unique

4. Les modifications résultant des nouvelles règles relatives au compte personnel de formation

5. De nouvelles modalités de contrôle tournées vers l’efficacité de la dépense

6. L’adaptation du régime des sanctions ()

7. Les dispositifs d’entrée en vigueur et transitoires

Chapitre VI Dispositions outre-mer

Article 22 Dispositions applicables dans les départements et dans certaines collectivités de l’outre-mer

Chapitre VII Dispositions diverses et d’application

Article 23 Ratification d’ordonnances relatives à l’universalisation du compte personnel d’activité et au droit du travail applicable à Mayotte

I. La concrétisation de l’universalité du compte personnel d’activité

A. Le champ des deux habilitations relatives au compte personnel d’activité

B. Le contenu des deux ordonnances relatives au compte personnel d’activité

II. L’application de plein droit du code du travail à Mayotte

A. collectivité de Mayotte est devenu travail à Mayotteriés. ond de la sécurité sociale applicable à Mayotte pour le calcul de lLe champ de l’habilitation issue de la loi du 8 août 2016

B. Le contenu de l’ordonnance du 25 octobre 2017

Article 24 Correction d’erreurs de références juridiques

I. La correction d’erreurS de référenceS résultant de la loi du 5 mars 2014

II. La correction d’erreurs de référence résultant des modifications opérées par le titre premier du projet de loi

Article 25 Entrée en vigueur du titre I

Article 25 bis Évaluation du titre I du projet de loi

Titre II Une indemnisation du chômage plus universelle et plus juste

Chapitre Ier Créer de nouveaux droits à indemnisation et lutter contre la précarité  et la permittence

Section 1 Créer de nouveaux droits pour sécuriser les parcours et les transitions professionnelles

Article 26 Ouverture du régime d’assurance chômage aux démissionnaires  et aux travailleurs indépendants

I. le droit existant : un régime d’assurance chômage en principe réservé aux travailleurs salariés involontairement privé d’emploi

A. le champ des bénéficiaires

B. les différents revenus de remplacement

1. L’allocation d’assurance : l’allocation chômage proprement dite, dans le cas général

2. L’allocation de solidarité spécifique, versée aux chômeurs en fin de droits

3. Les allocations spécifiques, hors du régime général de l’assurance chômage

II. le droit proposé : le principe de l’extension de l’assurance chômage aux salariés démissionnaires et aux travailleurs indépendants

A. le dispositif juridique

B. les effets attendus de la mesure

Sous-section 1 Ouverture du régime d’assurance chômage aux démissionnaires

Article 27 Prévention des démissions insuffisamment préparées et dispositif de contrôle spécifique aux démissionnaires

I. prévention des démissions insuffisamment préparées

II. dispositif de contrôle spécifique aux démissionnaires

Sous-section 2 L’indemnisation des travailleurs indépendants en cessation d’activité

Article 28 Création de l’allocation des travailleurs indépendants

I. la problématique de l’extension de l’assurance chômage aux travailleurs indépendants

A. les travailleurs indépendants, une catégorie d’actifs difficile À définir

1. L’absence de définition juridique incontestable

a. La définition par le droit du travail

b. La définition par le droit de la sécurité sociale

2. Une approche statistique imparfaite

a. Une population évaluée à 3,3 millions de personnes pour les besoins de la mission IGAS-IGF

b. Une population en augmentation et en mutation sectorielle

3. Le développement d’une « zone grise », aux frontières du salariat et du travail indépendant

4. Une forte disparité des revenus parmi les travailleurs indépendants

B. les travailleurs indépendants et l’assurance chômage

1. La situation actuelle

a. Un régime d’assurance chômage public réservé aux salariés

b. L’assurance privée, un marché très limité, notamment du fait des risques d’aléa moral et d’anti-sélection

c. Quelques éléments de comparaisons internationales

2. La création d’un système de garantie du risque de perte d’emploi des travailleurs indépendants en France

a. Les questions auxquelles il faut répondre

b. La multiplicité des scénarios possibles

c. La solution retenue par le Gouvernement

d. Les effets attendus

II. détails du dispositif juridique proposé

A. Le champ des bénéficiaires de l’Allocation des travailleurs indépendants

B. Les conditions ouvrant droit au bénéfice de l’Allocation

1. Une allocation sous conditions de ressources, de durée antérieure d’activité et de revenus antérieurs d’activité

2. Une allocation conditionnée à un fait générateur strict : la cessation de l’activité dans des circonstances limitativement énumérées

C. La définition de quelques caractéristiques propres à l’Allocation

D. Des mesures de coordination diverses

Section 2 Lutter contre la précarité et la permittence

Article 29 Possibilité de faire varier le taux de la contribution patronale d’assurance chômage en fonction du nombre de fin de contrats

I. le dÉveloppement des contrats courts continue de peser sur l’assurance chômage malgré une tentative de régulation en 2013.

A. le recours aux contrats courts se développe fortement.

B. la fin des contrats courts pèse particulièrement sur l’assurance chômage.

C. le recours aux contrats courts n’a pas été freiné par le dispositif de modulation de la contribution patronale d’assurance chômage instauré en 2013.

II. cet article permet de moduler le taux de la contribution patronale d’assurance chômage en fonction du nombre de fin de contrats, avant la fin des négociations de branche prévues sur la question de l’emploi durable.

A. les partenaires sociaux ont décidé d’ouvrir des négociations de branche sur la question de l’emploi durable.

B. sans attendre le résultat de ces négociations, le présent article prévoit la possibilité de moduler la contribution patronale en fonction du nombre de fins de contrat donnant lieu à indemnisation.

1. Le dispositif juridique

2. Les effets attendus de la mesure

3. Une possible mise en œuvre par décret

Article 29 bis Permettre le remplacement de plusieurs salariés  avec un seul contrat à durée déterminée

Chapitre II Un nouveau cadre d’organisation de l’indemnisation du chômage

Section 1 Financement du régime d’assurance chômage

Article 30 Règles de financement du régime d’assurance chômage

I. le droit existant

A. le régime juridique des cotisations d’assurance chômage

1. Le cas général

a. L’assiette

b. Le taux

c. Les modalités de recouvrement

2. Les cas particuliers

a. Les régimes d’assiette forfaitaire

b. Le régime des intermittents du spectacle

c. Le cas des salariés expatriés s’affiliant volontairement à l’assurance chômage en France

d. La majoration de la cotisation patronale sur les CDD d’usage

e. Les règles d’assiette et de taux spécifiques à Mayotte

B. la situation financière de l’assurance chômage

C. les évolutions intervenues en loi de financement de la sécurité sociale pour 2018

1. La « suppression de fait » de la cotisation salariale à compter d’octobre 2018

2. La réduction de la cotisation patronale à compter de janvier 2019

D. la nécessité d’un dispositif pérenne de financement de l’assurance chômage

1. L’affectation d’une fraction de contribution sociale généralisée, en loi de financement de la sécurité sociale

2. De nouvelles modalités de financement qui amènent à s’interroger sur la nature du régime d’assurance chômage

II. le droit proposé

A. la suppression de la cotisation salariale et l’affectation d’une ressource fiscale

B. mesures de coordination et d’amélioration rédactionnelle

C. dispositions particulières

1. Le maintien à son niveau de la contribution globale de l’UNÉDIC au budget de Pôle Emploi

2. L’exclusion de la modulation de la cotisation patronale en fonction des fins de contrat dans le secteur du spectacle

Article 31 Disposition transitoire relative à la contribution globale  de l’UNÉDIC au budget de Pôle emploi

Section 2 La gouvernance

Article 32 Cadrage des négociations des accords d’assurance chômage

I. un renforcement du rôle de l’État dans la gouvernance de l’assurance chômage

A. le paritarisme, principe cardinal de la gouvernance de l’assurance chômage depuis sa création

B. une gouvernance perfectible, appelant un cadrage des négociations par l’État

1. Une gouvernance jugée insuffisamment performante et appelée à évoluer avec les nouvelles modalités de financement de l’assurance chômage

2. L’option retenue par le Gouvernement : un cadrage des négociations conduites par les partenaires sociaux

II. détails du dispositif juridique proposé

A. le cadrage des négociations, sous l’autorité du premier ministre

1. Le premier document de cadrage, obligatoire en amont de la discussion de la convention

2. Le deuxième document de cadrage, possible en cours d’exécution de la convention

3. L’agrément de la convention d’assurance chômage par le Premier ministre

B. des dispositions de coordination

1. Dispositions diverses

2. Dispositions spécifiques aux intermittents du spectacle

Article 33 Mise en œuvre transitoire par voie réglementaire de certaines mesures habituellement fixées par la convention d’assurance chômage

I. permettre une ouverture rapide de l’assurance chômage aux salariés démissionnaires et aux travailleurs indépendants

II. permettre au gouvernement de se substituer transitoirement aux partenaires sociaux pour moduler le taux de la cotisation patronale et définir les règles d’application du cumul emploi-chômage

Chapitre III Un accompagnement plus personnalisé des demandeurs d’emploi  et une meilleure efficacité des obligations liées à la recherche d’emploi

Section 1 Expérimentation territoriale visant à l’amélioration de l’accompagnement des demandeurs d’emploi

Article 34 Mise en œuvre à titre expérimental d’un journal de bord des demandeurs d’emploi

I. brève présentation du cadre actuel d’accompagnement des demandeurs d’emploi

II. un cadre À améliorer : l’expérimentation d’un « journal de bord »

Section 2 Dispositions relatives aux droits et obligations de recherche d’emploi ()

Article 35 Modernisation de la définition de l’offre raisonnable d’emploi

I. le droit existant et ses limites

A. les critères de l’offre raisonnable d’emploi

B. une évolution par paliers mal adaptée à la réalité du marché du travail

II. détails du dispositif juridique proposé

Section 3 Dispositions relatives au transfert du contrôle de la recherche d’emploi et aux sanctions

Article 36 Modernisation des règles de contrôle et de sanction des demandeurs d’emploi

I. un régime de sanctions divers et perfectible

A. une pluralité de sanctions

B. un régime perfectible

1. S’agissant du partage du pouvoir entre Pôle Emploi et les préfets

2. L’articulation complexe entre la sanction de radiation et la sanction de réduction du revenu de remplacement

3. Le toilettage des motifs de radiation

II. détails du dispositif juridique proposé

Article 36 bis Mention des voies et délais de recours dans la décision de Pôle Emploi relative à la mise en paiement de l’allocation d’assurance

Article 36 ter Rapport au Parlement sur le non-recours aux droits  en matière d’assurance chômage

Chapitre IV Dispositions Outre-mer

Article 37 Dispositions relatives à l’outre-mer

I. L’encadrement de la convention d’assurance chômage applicable à mayotte par les documents de cadrage

II. mesures rédactionnelles

Chapitre V Dispositions diverses

Article 38 Actualisations rédactionnelles

Article 39 Modalités d’entrée en vigueur

TITRE III DISPOSITIONS RELATIVES À L’EMPLOI

Chapitre I Favoriser l’entreprise inclusive

Section 1 Simplifier l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Article 40 Simplifier l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

I. L’insertion professionnelle des personnes handicapées repose sur l’alternative « employer ou payer »

A. L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

1. La situation des travailleurs handicapés sur le marché du travail reste peu satisfaisante

2. L’obligation d’emploi constitue une obligation de résultat pour les secteurs privé et public pour l’emploi des travailleurs handicapés

3. Le contrôle de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

B. L’acquittement d’une contribution financière annuelle permet de se soustraire à l’obligation d’emploi

1. Une voie d’acquittement financière par défaut

2. L’effet incitatif de l’obligation d’emploi est réduit par certaines règles de calcul

3. Une contribution en partie détournée de son objectif premier

II. L’ajustement de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

A. L’introduction d’une clause de revoyure du taux d’obligation d’emploi

B. Simplification de la procédure de déclaration annuelle relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

C. Valorisation du recours aux établissements et services d’aide par le travail, aux entreprises adaptées et aux travailleurs indépendants handicapés

D. Modifications apportées aux modalités de versement d’une contribution annuelle

1. Exclusion des charges déductibles au titre de l’impôt sur les sociétés

2. Modalités de déduction de certaines dépenses limitées et simplifiées

E. Date d’entrée en vigueur

Article 41 Transmission des informations relatives aux caractéristiques de l’emploi dans la déclaration sociale nominative

I. État du droit

II. Dispositif proposé

Article 42 Extension des dispositions précédentes aux employeurs publics

Section 2 Renforcer le cadre d’intervention des entreprises adaptées

Article 43 Renforcer le cadre d’intervention des entreprises adaptées

I. Les entreprises adaptées, un outil pertinent de la politique de l’emploi pour les personnes handicapées

A. Un statut particulier

B. Conditions de recrutement de travailleurs handicapés

C. Une mission sociale confortée par le soutien financier de l’État

1. Un soutien financier  qui se manifeste au travers de trois aides distinctes

2. Un soutien financier dont le ciblage pourrait être amélioré

II. Le projet de loi vise à clarifier et à sécuriser le cadre d’intervention des entreprises adaptées

A. Un ajustement rédactionnel

B. Clarifier les conditions d’agrément et de constitution des entreprises adaptées

C. Réaffirmer la vocation économique et sociale des entreprises adaptées

D. Entrée en vigueur

Section 3 Accessibilité́

Article 44 Transposition de la directive relative à l’accessibilité des sites internet

I. Un dispositif d’accessibilité aux services de communication au public en ligne récemment renforcé

II. Les sites internet et applications mobiles du secteur public sont rendus plus accessibles conformément aux règles européennes

A. Le champ d’application de l’obligation d’accessibilité est précisé

B. Les normes de référence sont celles fixées par la directive aux recommandations internationales

C. Une mise en œuvre qui ne doit pas conduire à une « charge disproportionnée »

D. Mesures renvoyées au décret d’application

Article 45 Transposition de la directive relative à l’utilisation des œuvres protégées pour des personnes handicapées

I. Le cadre juridique de « l’exception handicap » au droit d’auteur nécessite d’être complété au niveau national

A. « L’exception handicap » au droit d’auteur est consacrée au niveau international et européen

B. La mise en œuvre de « l’exception handicap » se heurte à des difficultés

II. Dispositif de transposition proposé

Section 4 Inclure dans la représentation des salariés les bénéficiaires de contrats uniques d’insertion

Article 46 Inclure dans la représentation des salariés les bénéficiaires de contrats unique d’insertion

I. Les salariés en contrat unique d’insertion sont exclus du calcul des effectifs de l’entreprise

A. Une exclusion justifiée par la nécessité de ne pas décourager l’embauche

B. Non-conformité avec le droit de l’Union européenne

II. Dispositif proposé : garantir le droit à la représentation au sein des entreprises des salariés en contrat aidé

Article 46 bis Informations contenues dans la déclaration de performance extra-financière des entreprises

Chapitre II Moderniser la gouvernance et les informations relatives à l’emploi

Article 47 Suppression du Conseil national de l’insertion par l’activité économique

Article 48 Suppression de la participation des missions locales aux maisons de l’emploi

Article 49 Dispositions relatives à l’organisation de Pôle Emploi

Chapitre III Mesures relatives au détachement des travailleurs et à la lutte contre le travail illégal

Article 50 Allègement des obligations applicables au détachement frontalier ou de courte durée

I. Le détachement fait l’objet d’un cadre juridique qui s’est progressivement affermi

II. Les spécificités des détachements ponctuels ou réalisés en zone frontalière nécessitent un cadre administratif adapté

A. Détachements effectués dans une zone frontalière

B. Prestations de courte durée ou dans le cadre d’évènements ponctuels

C. Exclusion des entreprises de travail temporaire et des agences de mannequins

Article 51 Allègement des obligations applicables au détachement pour compte propre

I. Le détachement pour compte propre présente structurellement moins de risque de fraude que les autres cas de travail détaché

II. Les spécificités du détachement pour compte propre nécessitent un cadre administratif adapté

Article 52 Suppression de la contribution forfaitaire détachement

I. Compenser les coûts administratifs liés à la création d’un système de déclaration dématérialisé du détachement par un « droit de timbre »

II. Une contribution qui n’a jamais été appliquée depuis son entrée en vigueur

III. Le « droit de timbre » est supprimé dans l’attente d’une source de financement mieux adaptée

Article 52 bis Introduction d’une nouvelle condition à la reconnaissance du statut de salarié détaché

Article 53 Rehaussement du plafond des amendes administratives relatives aux prestations de service internationales et allongement de la période de prise en compte de la réitération

I. Des amendes administratives introduites en droit du travail pour lutter contre les détachements frauduleux ou irréguliers

A. Les obligations de l’employeur et les sanctions prévues

B. Les obligations du maître d’ouvrage ou du donneur d’ordre

C. Amendes administratives en matière de droit du travail

II. Les amendes administratives sont alourdies en cas de manquement aux obligations en matière de détachement et de droits des salariés

Article 54 Suspension des prestations de service internationales en cas de non-paiement des amendes administratives

I. La suspension de la prestation de services internationale est la sanction ultime dont dispose l’autorité administrative à l’encontre des manquements des employeurs

II. Un nouveau cas de suspension de la prestation de service internationale est créé pour inciter au paiement des amendes administratives

Article 55 Suppression du caractère suspensif du recours formé contre les titres de perception d’amendes administratives

Article 56 Extension du champ de la sanction administrative de fermeture temporaire d’établissement

I. La fermeture préfectorale des chantiers de bâtiments ou de travaux publics ne couvre pas tous les cas d’infractions de travail illégal constatés

II. L’élargissement du champ applicable aux sanctions administratives de fermeture temporaire d’entreprise

Article 57 Création d’un nouveau cas d’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’activité

I. État du droit

II. Dispositif proposé

Article 58 Création d’une amende administrative pour absence de déclaration d’un chantier forestier ou sylvicole

I. Un régime de sanction du nonrespect de l’obligation de déclaration préalable des chantiers forestier et sylvicoles peu opérant

II. Le projet de loi instaure une sanction administrative en cas de non déclaration préalable d’un chantier forestier ou sylvicole

Article 59 Diffusion des condamnations pour travail illégal en bande organisée

I. Le juge recourt rarement à la peine complémentaire de diffusion et de publication des décisions de condamnations pour travail illégal

II. Le projet de loi vise à rendre obligatoire le prononcé de la diffusion des condamnations pour travail illégal en bande organisée

Article 60 Renforcement des pouvoirs d’enquête de l’inspection du travail en matière de travail illégal

I. Les pouvoirs d’enquête de l’inspection du travail sont inadaptés à la lutte contre le travail illégal

A. Le droit de communication des inspecteurs du travail est aujourd’hui obsolète pour mener à bien leurs opérations de contrôle

B. Le rôle de l’inspection du travail est décisif dans la lutte contre le travail illégal

II. Le projet de loi vise à moderniser le droit de communication de l’inspection du travail dans le cadre de la lutte contre le travail illégal

A. Ouverture du droit de communication aux données informatisées

B. Élargissement du droit de communication auprès des tiers

Chapitre IV Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail

Article 61 Mesure des écarts de rémunération et actions  en faveur de l’égalité professionnelle

I. Le passage à une obligation de résultats en matière d’égalité salariale

A. Une obligation d’égalitÉ professionnelle qui relève encore largement de l’horizon théorique

1. Un écart inexpliqué de 10 % à travail égal ou de valeur égale

2. Une égalité professionnelle pourtant consacrée de longue date par le droit

B. Assurer l’égalité salariale par la mesure systématique des écarts de rémunération

II. La responsabilisation des branches dans leurs résultats en matière d’égalité professionnelle

A. Une exigence d’égalité professionnelle portée conjointement par les branches et les entreprises

B. Inscrire le bilan de l’action des branches en matière d’égalité professionnelle dans leur rapport annuel

III. Disposition de coordination avec le code de commerce

Article 62 Information sur les voies de recours en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail

I. La responsabilité de l’employeur face aux situations de harcèlement sexuel

A. La reconnaissance progressive du harcèlement sexuel au travail

B. la responsabilité de l’employeur dans la prévention du harcèlement sexuel

II. Rendre effectives les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel au travail

A. L’insuffisance du dispositif existant

B. L’affichage des voies de recours et des interlocuteurs compétents

Article 62 bis Inclusion dans la négociation relative à l’égalité professionnelle  de l’enjeu de la lutte contre le harcèlement sexuel

Article 62 ter Inclusion dans la négociation relative à l’égalité professionnelle  de l’enjeu d’accès à la formation et à la qualification

Chapitre V Mesures relatives au parcours professionnel dans la fonction publique

Articles 63, 64 et 65 Prise en compte de l’activité professionnelle exercée par le fonctionnaire en disponibilité

I. Le régime de la disponibilité : un droit à l’emploi sans droit à la carrière

A. Le droit de la fonction publique distingue traditionnellement disponibilité, détachement et mise à disposition

B. La disponibilité des fonctionnaires recouvre aujourd’hui des réalités diverses

II. Les articles 63 à 65 proposent de reconnaître la richesse de la carrière professionnelle des fonctionnaires

Chapitre VI Dispositions d’application

Article 66 Habilitation à prendre par ordonnances les mesures de coordination et de correction des dispositions du présent projet de loi


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Titre Premier
Vers une nouvelle société de compétences

Chapitre Ier
Renforcer et accompagner la liberté des individus dans le choix de leur formation

Article 1er
Refondation du compte personnel de formation

Adopté par la commission avec modifications

L’article 1er procède à la refondation du compte personnel de formation (CPF) devenu, en quelques années seulement, la clef de voûte du système français de sécurisation des parcours professionnels. Il concrétise l’ambition d’un droit effectif à la formation professionnelle, longtemps resté largement théorique et facteur d’inégalités selon la qualification et le degré d’insertion dans l’emploi.

 Porté par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, le CPF répond à une triple ambition qui tire les conséquences des nouvelles trajectoires professionnelles et des mutations du marché du travail.

– La personnalisation, avec le rattachement du droit à la formation directement à l’actif, garantissant la préservation des droits acquis et leur portabilité.

– L’universalité, qui garantit l’ouverture d’un CPF pour tout actif, quel que soit son statut professionnel, y compris dans la fonction publique, favorisant ainsi la mobilité professionnelle.

– La simplicité, enfin, facilite l’utilisation des droits dans le cadre d’un outil unique qui rassemble l’ensemble des informations relatives aux abondements acquis et aux formations qu’ils peuvent financer.

Après trois années d’application, le CPF apparaît comme un dispositif incontournable, sans cesse plus mobilisé et largement salué par nos voisins.

 Toutefois, malgré ses aménagements successifs, le CPF reste confronté à plusieurs blocages indissociables de ses paramètres constitutifs :

– le système de listes de formations éligibles, complexe et devenu illisible ;

– l’unité de mesure en heures de formation, qui manque de clarté et d’opérationnalité pour le titulaire du compte ;

– l’appropriation inégale du dispositif, conséquence d’outils numériques encore balbutiants et d’une communication insuffisante.

 L’article 1er du projet de loi tire les conséquences de ces différents freins tout en réaffirmant le caractère désormais central du CPF. La monétisation du compte, la suppression du système de listes d’éligibilité et la transformation du congé individuel de formation (CIF) en « projet de transition professionnelle » constituent les conditions d’un CPF en adéquation avec les attentes des salariés et des employeurs. Il poursuit par ailleurs l’objectif d’une sécurisation des parcours des salariés les plus fragiles, en renforçant l’abondement du CPF des salariés les moins qualifiés et en mettant fin à l’abondement prorata temporis du compte des salariés effectuant au moins un mi-temps.

I.   Le CPF comme pilier d’un droit à la formation professionnelle universel et personnel

A.   Un dispositif récent devenu la clef de voûte de la sécurisation des parcours professionnels

● Le compte personnel de formation concrétise l’ambition d’un droit effectif à la formation professionnelle, consacré dès l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003 mais longtemps resté un vœu pieux.

Inscrit une décennie plus tard dans la loi de sécurisation de l’emploi ([1]), le principe du CPF a été décliné par la loi du 5 mars 2014 ([2]) pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2015.

Il succède au droit individuel à la formation (DIF) dont l’échec relatif –s’illustrant par une utilisation par seulement 6,5 % des salariés en 2010 – s’expliquait notamment par l’obligation d’accord de l’employeur et une portabilité limitée à deux années seulement.

● Le CPF répond précisément aux difficultés du dispositif antérieur par une construction unanimement reconnue comme inédite à au moins deux titres.

En premier lieu, il constitue le premier outil personnel et universel, qui tire les conséquences des nouvelles trajectoires professionnelles et du marché du travail en pleine mutation dans lequel elles s’inscrivent. Répondant à l’objectif de portabilité des droits, le CPF garantit le maintien des droits acquis et l’accès à de nouvelles qualifications quel que soit le changement d’activité ou de statut.

En second lieu, il amorce la construction d’un nouveau système de sécurisation des parcours professionnels orienté vers l’objectif de qualification, prolongée depuis par la création du compte personnel d’activité (CPA). Reprenant la logique de compte individuel, les deux autres piliers du CPA – le compte professionnel de prévention (C2P) et le compte d’engagement citoyen (CEC) – sont tous deux orientés vers l’objectif de qualification en permettant l’acquisition de droits supplémentaires sur le CPF.

Sans équivalent à l’étranger, le CPF constitue donc un dispositif novateur ayant vocation à être enrichi et diffusé auprès de l’ensemble des actifs.

B.   Un compte personnel et universel placé au service de la qualification

1.   La création d’un compte unique, individuel et accessible

a.   L’ouverture et la fermeture du CPF

Le CPF est ouvert et fermé selon les modalités applicables au CPA, depuis la création de ce dernier par l’article 39 de la loi du 8 août 2016 ([3]).

● Un compte est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans qui :

– occupe ou recherche un emploi ;

– est accompagnée dans un projet d’orientation ou d’insertion professionnelles ;

– est accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail (ESAT).

Une exception est prévue pour les jeunes en contrat d’apprentissage, qui peuvent ouvrir leur compte dès 15 ans.

● La fermeture du CPF, qui intervenait initialement lors du départ à la retraite de son titulaire, a été repoussée au décès par la loi du 8 août 2016 précitée.

Après la liquidation, le CPF voit son utilisation limitée au financement de formations des droits à retraite destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Il peut alors uniquement être alimenté au titre des activités effectuées dans le cadre du compte d’engagement citoyen.

b.   L’alimentation du CPF

● Le CPF est alimenté à la fin de chaque année à hauteur de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite d’un plafond de 150 heures, dans le cas d’un salarié à temps complet. Une alimentation prorata temporis est prévue pour les autres salariés – qu’il s’agisse des contrats à durée déterminée ou à temps partiel.

Par exception, le CPF des salariés les moins qualifiés est alimenté à hauteur de 48 heures par an, le plafond étant porté à 400 heures. Sont concernés par cet abondement majoré les salariés n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

● Un rythme d’abondement supérieur peut néanmoins être décidé par accord d’entreprise, de groupe ou de branche, ou sur décision unilatérale de l’employeur. Il peut notamment porter l’alimentation du CPF des salariés à temps partiel au niveau de celui des salariés à temps plein.

Plus généralement, des abondements conventionnels peuvent être mis en place par accord d’entreprise, de groupe ou de branche ou conclu par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel. Ces abondements s’adressent en particulier aux salariés prioritaires, notamment les moins qualifiés ou ceux dont les emplois sont menacés par les évolutions économiques ou technologiques. Ils ne sont alors pas comptabilisés dans le calcul des heures créditées annuellement sur le compte, ni dans le décompte de son plafond.

● Des abondements supplémentaires, enfin, peuvent intervenir au titre du non-respect par l’employeur des obligations qui lui incombent en matière d’entretien professionnel.

S’appliquant aux entreprises d’au moins 50 salariés, cet abondement correctif s’élève à 100 heures – ou 130 heures dans le cas d’un salarié à temps partiel – lorsque l’employeur n’a pas satisfait l’obligation d’entretien professionnel tous les deux ans, ni au moins deux des trois dispositions suivantes au cours des six dernières années :

– le suivi d’au moins une action de formation ;

– l’acquisition des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

– le bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.

c.   La mobilisation du CPF

● L’objectif d’effectivité du droit à la formation, qui avait présidé à la création du CPF, se traduit par une mobilisation simplifiée des heures, à l’initiative du salarié.

Contrairement au DIF, dont l’utilisation était subordonnée à l’accord de l’employeur, le CPF peut être mobilisé librement par le salarié, sans accord de son employeur, dès lors que la formation est suivie en dehors du temps de travail.

Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur, l’absence de réponse valant acceptation. Toutefois, lorsque les heures mobilisées ont été acquises au titre du manquement de l’employeur à ses obligations en matière d’entretien professionnel ou dans des cas prévus par la voie conventionnelle, l’accord de l’employeur n’est pas requis. La mobilisation du CPF au titre de la VAE ou de l’acquisition du socle des connaissances et de compétences constituent, par ailleurs, des droits opposables et ne nécessitent donc, par construction, aucun accord de l’employeur.

● La mobilisation simplifiée des heures inscrites sur le CPF passe aussi par une information facilement accessible sur le fonctionnement et le contenu du compte. Le système d’information du CPF (SI-CPF), géré depuis sa création par la Caisse des dépôts et consignations, correspond à un service en ligne gratuit, également accessible via le site internet du CPA.

Un passeport d’orientation, de formation et de compétences est également prévu, afin de recenser les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale et continue.

d.   L’articulation avec les autres dispositifs du CPA

● Le CPF est désormais indissociable du compte personnel d’activité (CPA) créé par la loi du 8 août 2016 précitée. Conçu comme un compte unique destiné à rassembler l’ensemble des droits professionnels, le CPA repose sur trois piliers orientés vers le même objectif de sécurisation des parcours :

– le compte personnel de formation ;

– le compte professionnel de prévention (C2P) – qui a succédé au compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) aux termes de l’ordonnance du 22 septembre 2017 ([4]) ratifiée par la loi du 29 mars 2018 ([5]) ;

– le compte d’engagement citoyen (CEC), créé simultanément au CPA.

L’ensemble des droits acquis sur le C2P ou le CEC peuvent être placés au service de la qualification via un abondement du CPF de son titulaire.

● S’agissant du C2P, d’une part, les droits acquis au titre de l’exposition à des facteurs de risques professionnels permettent d’acquérir des abondements supplémentaires du CPF en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé. Un point inscrit sur le C2P ouvre ainsi droit à 25 heures de prise en charge de tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle.

L’orientation des droits du C2P vers le CPF plutôt que vers l’une des deux autres utilisations possibles ([6]) constitue d’ailleurs une obligation pour les vingt premiers points pour les assurés nés à partir du 1er janvier 1963 – cette obligation ne s’appliquant que pour les dix premiers points pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et cette date, et ne s’appliquant pas à ceux nés auparavant.

● S’agissant du CEC, d’autre part, l’exercice d’activités bénévoles ou volontaires permet l’acquisition de droits supplémentaires sur le CPF ou l’obtention de jours de congés.

Peuvent ainsi bénéficier de l’inscription de 20 heures sur le CPF – dans la limite d’un plafond de 60 heures – les volontaires en service civique, les maîtres d’apprentissage, les volontaires de la réserve militaire opérationnelle, militaire citoyenne et communale de sécurité civile, civique ou sanitaire, les sapeurs-pompiers volontaires et les bénévoles participant à la direction d’une association et à l’encadrement de bénévoles.

2.   Une ambition d’universalité progressivement accomplie

● Le CPF repose depuis sa création sur l’ambition d’universalité, condition de sa portabilité quel que soit le statut.

L’ANI du 11 janvier 2013 qui en a posé les fondements précisait ainsi clairement cet objectif, devant garantir que « toute personne dispose d’un compte personnel de formation dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite » ([7]).

Pourtant, le CPF a dans un premier temps été ouvert aux seuls salariés et demandeurs d’emploi. Si les objectifs de personnalisation et de transférabilité des droits ont été atteints, celui d’universalité demeurait donc flottant.

● L’extension du CPF aux non-salariés est rapidement apparue comme un prérequis à l’universalisation du droit à la formation, dans un contexte de trajectoires professionnelles discontinues et de travail indépendant en plein essor.

La loi du 8 août 2016 a procédé à l’élargissement du champ du CPF aux travailleurs indépendants, aux membres des professions libérales ou des professions non-salariées, à leurs conjoints collaborateurs et aux artistes auteurs. Le CPF des non-salariés reprend les principes-clefs du dispositif, s’agissant notamment du rythme d’alimentation. Il se distingue néanmoins par les formations éligibles qui, au-delà de celles prévues pour le CPF de droit commun, peuvent couvrir les formations définies comme éligibles par le fonds d’assurance formation auquel adhère le titulaire du compte. Des formations supplémentaires peuvent également être définies comme éligibles par les chambres des métiers et de l’artisanat et les chambres de métiers et de l’artisanat de région.

Le CPF des non-salariés est désormais en vigueur, depuis le 1er janvier 2018.

 Une marche supplémentaire restait à franchir à destination des agents publics. Le cadre spécifique de la fonction publique, dérogatoire au droit du travail, impliquait l’adaptation du CPF de droit commun et la définition, plus largement, d’une nouvelle politique de formation professionnelle des agents publics.

Pour ce faire, l’article 44 de la loi du 8 août 2016 précitée a habilité le Gouvernement à légiférer par ordonnances pour prendre les mesures nécessaires au renforcement des « garanties en matière de formation des agents publics, notamment les droits et congés y afférents » – et pour assurer l’accès des agents publics, plus largement, au nouveau dispositif de CPA.

Prise en application de cette habilitation, l’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 ([8]) a modifié les dispositions du statut des fonctions publiques d’État, territoriale et hospitalière relatives à la formation professionnelle. Parmi les principales dispositions du CPF des agents publics, peuvent être mentionnées la possibilité de consommer par anticipation des droits non encore acquis au titre des deux années suivantes – lorsque la durée de formation demandée est supérieure aux droits acquis – ainsi que l’éligibilité au CPF de toute action de formation (hors celles relatives à l’adaptation aux fonctions exercées) ayant pour objet l’acquisition d’un diplôme, d’un titre, d’un CQP ou le développement des compétences nécessaires à la mise en œuvre du projet d’évolution professionnelle.

Le projet de loi procède par ailleurs à la ratification de l’ordonnance précitée, aux termes de son article 23.

C.   Une mobilisation croissante bien qu’inégale

1.   Une montée en charge accélérée

● Effectif à partir du printemps 2015, le CPF a donné lieu dès sa première année d’utilisation à l’ouverture de 2,6 millions de comptes. Les années 2016 et 2017 ont accéléré cette tendance jusqu’à atteindre 5 258 139 de comptes ouverts au 10 janvier 2018.

● La montée en puissance du CPF s’illustre également par le nombre de dossiers de formation validés, en augmentation constante depuis 2015. Depuis la création du dispositif, 1,3 million de formations auront ainsi été financées.

Nombre de dossiers de formation validés ou clos au titre du CPF

 

Source : Direction des retraites et de la solidarité, Caisse des dépôts et consignations.

● Ces formations suivies au titre du CPF ont été massivement orientées vers les titres linguistiques et l’accompagnement à la VAE, s’agissant des salariés. Les dix certifications les plus suivies sont recensées ci-dessous.

Top 10 des certifications choisies par les demandeurs d’emploi
(dossiers validés ou clos)

Source : Direction des retraites et de la solidarité, Caisse des dépôts et consignations.

S’agissant des demandeurs d’emploi, les formations permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences ont été largement suivies, comme l’illustre le tableau suivant.

Top 10 des certifications choisies par les demandeurs d’emploi
(dossiers validés ou clos)

Source : Direction des retraites et de la solidarité, Caisse des dépôts et consignations.

2.   Des disparités de mobilisation

● Les disparités de mobilisation se constatent tout d’abord entre les salariés et les demandeurs d’emploi. Le CPF reste aujourd’hui majoritairement mobilisé par les demandeurs d’emploi.

Cette part majoritaire des demandeurs d’emploi a pour corollaire, de facto, un rôle majeur de Pôle emploi, qui valide près de six dossiers de CPF sur dix. Il est cependant à noter que Pôle emploi valide, outre l’intégralité des dossiers qu’il finance, de nombreux dossiers financés par les régions.

Répartition des dossiers validés ou clos par organisme valideur

 

Source : Direction des retraites et de la solidarité, Caisse des dépôts et consignations.

Il n’en reste pas moins que le poids volontairement majoritaire des demandeurs d’emploi est volontairement majoritaire lors du lancement du CPF. En effet, dès le printemps 2015, le CPF de 160 000 demandeurs d’emploi a été abondé à hauteur de 100 heures via un financement du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).

● Les disparités de mobilisation se constatent également au regard du niveau de qualification, traduisant le poids majoritaire des utilisateurs ayant un niveau inférieur ou égal à IV.

Ventilation des dossiers de formation validés ou clos au titre du cpf en fonction du niveau de diplôme le plus élevé obtenu

Source : Direction des retraites et de la solidarité, Caisse des dépôts et consignations.

La représentation des utilisateurs les moins qualifiés est particulièrement renforcée dans le cas des demandeurs d’emploi.

L’objectif d’orientation prioritaire du dispositif vers les publics les moins qualifiés – justifiant notamment un abondement renforcé de leur CPF – est donc effectivement suivi.

II.   Des rigidités à corriger pour répondre au défi de l’autonomisation des parcours

A.   La complexité du système de formations éligibles

1.   Une éligibilité progressivement enrichie

Progressivement enrichi, le système d’éligibilité au CPF recouvre trois grandes catégories de formations.

● Sont tout d’abord éligibles au CPF deux catégories de formations qui correspondent à des droits opposables à l’employeur :

 les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences – dispositif dit « CLéA » – ainsi que les actions permettant d’évaluer les compétences d’une personne en amont ou en aval de cette formation, d’une part ;

– l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE), d’autre part.

Le socle de connaissances et de compétences

Le dispositif « CLéA » (dénomination du socle donnée par le COPANEF) regroupe l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle.

Il n’est pas adossé à une niveau de qualification et n’est donc pas inscrit au RNCP mais à l’Inventaire qui rassemble les compétences et les connaissances transversales. Il couvre sept domaines :

– la communication en français ;

– l’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;

– l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique ;

– l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe ;

– l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;

– la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie ;

– la maîtrise de gestes et postures, ainsi que le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

Des modalités définis par la région peuvent s’y ajouter.

Le processus d’accès à la certification CLéA repose sur deux temps :

– un temps d’évaluation pour déterminer les compétences détenues ;

– un temps de formation pour acquérir les compétences manquantes.

● Sont également éligibles au CPF plusieurs formations ajoutées au fil des réformes intervenues dans le champ de la formation professionnelle et visant à répondre à des besoins spécifiques. Il s’agit des formations relatives à :

– la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire ;

– la réalisation d’un bilan de compétences ;

– la création ou la reprise d’entreprise ;

– l’acquisition de compétences permettant aux bénévoles et aux volontaires en service civique et aux sapeurs-pompiers volontaires d’acquérir des compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

● Sont enfin éligibles au CPF les formations sanctionnées par une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d’obtenir une partie identifiée de certification, par une certification inscrite à l’Inventaire ou par un certificat de qualification professionnelle (CQP), ainsi que celles concourant à la qualification des demandeurs d’emploi. Leur éligibilité est néanmoins conditionnée à leur inscription sur les listes par les partenaires sociaux.

Trois catégories de listes sont à distinguer :

– la liste nationale interprofessionnelle (LNI), établie par le Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (COPANEF) ;

– les listes de branches professionnelles élaborées par les commissions paritaires nationales pour l’emploi (CPNE) ;

– les listes régionales définies par les comités paritaires interprofessionnels nationaux pour l’emploi et la formation (COPAREF), distinguant les listes à destination des salariés et celles à destination des demandeurs d’emploi.

2.   Un système de listes devenu illisible et bloquant

● La mise en place de listes conditionnant l’éligibilité au CPF répondait à deux objectifs légitimes :

– garantir une régulation du système par une identification et une délimitation claires des différentes formations ;

– orienter la mobilisation du CPF vers les besoins de l’économie, identifiés et actualisés par les partenaires sociaux.

Au total, 63 244 certifications étaient publiées au CPF en janvier 2018 ([9]), dont 3 050 dans la LNI, 40 478 dans les listes de branches et 19 714 dans celles des COPAREF.

● Bien que louable, cette recherche de régulation est en réalité rapidement devenue un frein à la mobilisation et à la montée en puissance du CPF.

Elle semble même être devenue un facteur de complexité et d’inégalité.

La complexité, d’une part, résulte de l’éclatement des formations résultant de la multiplicité des listes. Cela est rendu d’autant plus difficile d’accès pour l’usager que le grand public recherche plus spontanément une session de formation qu’une certification, qui reste le point d’entrée du compte.

L’inégalité, d’autre part, est la conséquence des différences d’éligibilité d’un territoire à l’autre. Les salariés et les demandeurs d’emploi n’ont donc pas nécessairement accès aux mêmes formations entre deux régions.

Au total, le système de listes actuel apparaît obscur pour l’usager, lourd pour le gestionnaire et pénalisant pour l’essor du CPF, au point de conduire les partenaires sociaux à prôner sa suppression à l’article 7 de leur ANI du 22 février 2018 ([10]).

B.   Une appropriation encore insuffisante par les usagers

● Le CPF souffre, trois ans après sa mise en place, d’un déficit de notoriété et d’une mobilisation insuffisante – les 5,3 millions de comptes ouverts devant être rapportés aux 29 millions d’actifs.

Une communication inaboutie peut donc être déplorée, portant d’ailleurs moins sur l’outil lui-même que sur les possibilités qu’il ouvre. À titre d’exemple, la possibilité de bénéficier d’abondements complémentaires reste encore largement confidentielle.

Pourtant, la création d’un site unique et facilement accessible, puis sa fusion dans un portail unique commun au CPA, constituent des avancées bienvenues.

● Plus fondamentalement, le CPF pâtit aujourd’hui de sa complexité.

La mise en place du CPF – puis son universalisation et son intégration dans le CPA – constituent des chantiers majeurs déployés dans des délais extrêmement courts. L’ampleur et le caractère inédit de l’opération ont atteint, par construction, un niveau de raffinement technique que l’investissement et la qualité de service de la Caisse des dépôts et consignations n’auront pas permis d’éliminer totalement.

Concrètement, le lien entre une certification et une offre de formation, ou le montant pouvant être financé par une heure inscrite sur le CPF, ne relèvent en aucun cas de l’évidence. Le « parcours utilisateur » ne permet pas encore de favoriser l’initiative de tout actif dans la construction de son projet de formation. L’intervention de multiples acteurs et d’autant de sources de financements ne corrigent pas cette difficulté.

Au total, l’absence de compréhension claire du fonctionnement du dispositif – et de son articulation avec les autres composantes du CPA – freine tout essor du CPF auprès du grand public.

Tout l’enjeu est donc de masquer cette complexité inhérente au dispositif, en limitant l’accès des usagers à une application accessible, simple d’usage et ergonomique. Cette application deviendrait alors la couche visible d’une mécanique dont la technicité ne devrait plus être immédiatement perceptible.

III.   Garantir l’effectivité d’un CPF au service de la qualification et de l’autonomie professionnelles

L’article 1er du projet de loi pose les fondations d’un CPF monétisé, étoffé, juste, simplifié, financé et accessible. Conservant l’ambition originelle du dispositif, il corrige les principaux freins du compte et crée ainsi les conditions d’un déploiement réussi.

Ces dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2019, aux termes du VIII de l’article – sauf mention contraire explicitée infra.

A.   un CPF monétisé

1.   Comme un second passage à l’euro

La monétisation du CPF constitue l’une des modifications les plus substantielles du dispositif – et l’une des plus immédiatement visibles pour l’usager.

● La définition d’une nouvelle unité de compte succédant à l’heure de formation poursuit deux grands objectifs.

La monétisation garantit tout d’abord une plus grande lisibilité du dispositif. Contrairement à l’heure de formation, peu signifiante pour l’utilisateur, l’euro a une résonance directe qui permet à chaque actif de mesurer précisément le niveau d’abondement de son compte. Il s’accompagne ainsi d’une transparence renforcée, qui ne dépend plus de la définition des critères de prise en charge au titre d’une heure, pouvant varier d’un financeur à l’autre.

La monétisation favorise ensuite une appropriation renforcée du compte par les actifs, qui décident de l’utilisation du capital acquis et deviennent responsables du choix de l’achat d’une prestation. La perception de droits concrets facilite leur utilisation, jusqu’alors affaiblie par un système opaque où la valorisation financière d’une même formation pouvait varier significativement selon les choix des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). La monétisation correspond par ailleurs davantage aux nouvelles offres de formation en ligne et dématérialisées pour lesquelles une mesure par la durée ne va pas de soi.

● L’article 1er modifie ainsi l’unité de compte du CPF pour les différentes catégories d’actifs. Cette modification est opérée par :

– les , , 10°, 12° et 15° du I, pour les salariés ;

– les 25°, 26°, 27°, 28° et 30° du I, pour les travailleurs indépendants, les membres des professions libérales et des professions non salariées, leurs conjoints collaborateurs et les artistes auteurs ;

– les 33°, 34°, 35° et 37° du I, pour les personnes handicapées accueillies dans un ESAT.

● Le rythme d’alimentation du compte, plus précisément, est modifié en conséquence. Le Gouvernement fait le choix d’un renvoi au pouvoir réglementaire du niveau de l’abondement annuel et de celui du plafond – le 10° du I prévoyant que ce plafond ne pourra pas excéder dix fois le montant annuel.

L’exposé des motifs du projet de loi précise néanmoins d’ores et déjà que le rythme d’alimentation s’établira à 500 euros par an pour un salarié effectuant au moins un mi-temps, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros.

● Le 10° du I prévoit également que ce rythme d’alimentation peut être porté à un niveau supérieur par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. La nouvelle rédaction précise néanmoins que ces modalités doivent explicitement être assorties d’un financement spécifique à cet effet.

● Les règles de conversion des heures de formation en euros revêtent, en conséquence, une importance fondamentale. Le VII renvoie cette conversion des heures inscrites sur le CPF – ainsi que de celles, résiduelles, héritées du DIF – à un décret, dont le contenu sera particulièrement attendu.

● Une attention particulière devra être portée à la politique de régulation des coûts de formation. Tel est précisément l’objet de la prérogative confiée à France compétences en matière de veille, d’observation et de transparence des coûts des formations.

Cette mission apparaît d’autant plus fondamentale qu’elle est indispensable pour éviter deux possibilités :

– des comportements abusifs pouvant conduire des organismes de formation à augmenter leurs tarifs en raison de la nouvelle capacité de financement des titulaires de CPF, d’une part ;

– à l’inverse, une pression excessive à la baisse sur le coût des formations afin de capter un maximum d’utilisateurs, au risque de fragiliser la qualité de l’action dispensée, d’autre part.

2.   L’aménagement du régime de mobilisation du CPF à compter de la retraite

Reprenant le droit en vigueur, le dispositif rappelle que les droits acquis sont conservés en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi, et que le compte cesse d’être alimenté à compter du départ à la retraite.

Le du I modifie toutefois la rédaction en basculant les règles d’utilisation du CPF à partir de la retraite figurant jusqu’alors dans le régime juridique du CPA dans celui du CPF.

Les deux règles actuelles d’utilisation du CPF dans ce cas de figure sont maintenues, en l’espèce :

– l’interruption de l’alimentation du CPF à compter du départ en retraite. La nouvelle rédaction renvoie désormais à l’article L. 5421-4 du code du travail, qui vise les différents cas de liquidation des droits à la retraite définis par le code de la sécurité sociale :

– l’impossible utilisation des heures inscrites sur le CPF à compter de cette échéance, à l’exception de celles acquises au titre du compte d’engagement citoyen qui restent mobilisables pour permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

3.   L’enrichissement des sources d’abondements complémentaires

● Le droits en vigueur identifie sept sources d’abondements des heures complémentaires :

– le titulaire lui-même et son employeur – lorsque le titulaire est salarié ;

– un OPCA ou un organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) ;

– les organismes gestionnaires des branches « Maladie » et « Accidents du travail – maladies professionnelles », au titre du C2P ;

– l’État, les régions et les communes ;

– Pôle emploi, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH) et les fonds d’assurance-formation des non-salariés ;

– les chambres régionales de métiers et de l’artisanat et les chambres de métiers et de l’artisanat de région ;

– l’Agence nationale de santé publique.

● Le du I apporte trois modifications à cette série de financeurs d’abondements complémentaires, désormais en euros :

– toute collectivité territoriale peut désormais procéder à tel abondement ;

– l’Union nationale interprofessionnelle pour l’emploi dans l’industrie et le commerce (UNÉDIC) rejoint Pôle emploi dans la liste des organismes visés ;

– les opérateurs de compétences succèdent aux OPCA, dont l’identification disparaît, au même titre que les OPACIF. Les conséquences de la transformation des OPCA sont tirées, plus généralement, au 14° et au 29° du I.

● Le du I supprime l’absence explicite de prise en compte de ces abondements complémentaires pour le calcul du plafond.

Cette précision semble uniquement maintenue pour le régime d’abondement complémentaire du CPF des personnes handicapées accueillies en ESAT, aux termes du 38° du I.

● Les IV et V de l’article, enfin, effectuent des modifications de coordination et de cohérence s’agissant des abondements effectués au titre du C2P, tirant notamment les conséquences du passage à l’euro.

4.   L’adaptation du régime de l’abondement correctif

L’abondement correctif dont bénéficie le salarié d’une entreprise d’au moins 50 salariés n’ayant pas bénéficié de mesures identifiées de formation professionnelle – s’agissant notamment de l’entretien professionnel biannuel – est également modifié dans le cadre de la rénovation du CPF.

Le 13° du I tire tout d’abord les conséquences de la monétisation du CPF. « Un » abondement – dont le niveau est renvoyé au pouvoir réglementaire – succèderait ainsi à l’abondement correctif actuel, fixé par la loi à 100 heures pour un salarié à temps plein et à 130 heures pour un salarié à temps partiel. Cet amendement correctif, qui « ne peut excéder six fois le montant annuel », devrait donc s’élever à 3 000 euros au maximum.

Il intègre par ailleurs l’ajout prévu à l’article 6 du projet de loi, relatif au nouveau régime de l’abondement correctif. Outre les trois dispositions prévues par le droit en vigueur (cf. supra) sera également pris en compte le bénéfice d’une proposition d’abondement du CPF par l’employeur au moins égal à la moitié des droits acquis. La satisfaction d’au moins deux des quatre mesures dans les six années, ainsi que la conduite de l’entretien professionnel biannuel, seront nécessaires pour éviter l’abondement correctif.

L’abondement correctif sert d’épée de Damoclès pour inciter l’employeur à entrer dans une démarche d’accompagnement au long cours de ses salariés dans l’acquisition de nouvelles compétences. À ce titre il paraitrait judicieux d’utiliser cette opportunité pour amener le dialogue social au sein de l’entreprise, sur ces enjeux de formation et de compétences, par exemple en permettant aux partenaires sociaux d’établir eux même les conditions d’une mesure propre à éviter l’abondement correctif.

5.   La suppression de l’abondement au titre de la durée complémentaire de formation qualifiante

Le du I supprime l’abondement du CPF effectué dans le cadre du droit à une durée complémentaire de formation qualifiante.

Selon les informations transmises par le Gouvernement à la rapporteure, ce droit est maintenu pour les « décrocheurs » dans le cadre du financement, par les régions, du service public régional de la formation professionnelle prévu à l’article L. 6121-2 du code du travail.

B.   Un CPF au service des transitions professionnelles

1.   Un CIF qui coexiste avec le CPF dans une logique proche

● Le congé individuel de formation (CIF) permet à tout salarié de s’absenter de son lieu de travail pour suivre, à son initiative, une action de formation distincte de celles prévues par le plan de formation de son entreprise. Sont notamment visées les actions permettant d’acquérir un niveau supérieur de qualification professionnelle ou de changer d’activité ou de profession.

Le régime du congé individuel de formation

Le bénéfice du CIF est ouvert à tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois – consécutifs ou non – quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise. Le seuil de 24 mois est rehaussé à 36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 11 salariés. Cette condition d’ancienneté n’est pas requise lorsque le salarié a changé d’emploi du fait d’un licenciement économique et n’a pas bénéficié de stage de formation entre son licenciement et son réemploi.

La durée du CIF – calée sur celle du stage – ne peut excéder un an, s’il s’agit d’un stage à temps plein. Dans le cas de stages comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel, la durée s’élève à 1 200 heures. La négociation conventionnelle peut toutefois choisir d’allonger cette durée.

L’obtention d’un CIF est de droit et ne peut être refusée par l’employeur que si les conditions requises ne sont pas remplies. L’employeur peut également demander le report du départ en congé, soit lorsque le nombre d’heures de congé demandées dépasse 2 % du nombre total d’heures de travail effectuées dans l’année ou – dans la limite de neuf mois – s’il estime que l’absence du salarié entraînera des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

Le financement du CIF relève de l’OPACIF de la branche ou du secteur d’activité dont relève l’entreprise ou, à défaut, du FONGECIF.

Un dispositif spécifique est ouvert aux salariés en CDD – « CIF-CDD » – qui ne remplissent pas les conditions de droit commun. Devant justifier d’une ancienneté de 24 mois en qualité de salarié au cours des cinq dernières années, dont quatre mois sous CDD au cours des 12 derniers mois, le salarié peut suivre l’action de formation en dehors de la période d’exécution de son contrat. L’action est alors prise en charge, au titre du « 1 % CIF-CDD », par l’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié a effectué son dernier contrat.

● Le CIF a acquis une légitimité forte au regard de l’enjeu de reconversion professionnelle auquel chaque salarié peut aspirer. L’instruction des dossiers par des organismes ancrés dans les territoires et dotés d’une forte culture interprofessionnelle est la condition de la qualité et du succès de ce dispositif.

Sa distinction avec le CPF ne va toutefois plus de soi, tous deux étant fondés sur l’exercice d’un droit professionnel autonome visant la qualification et la sécurisation du parcours.

L’intégration du CIF dans le CPF semble devenue la condition de sa revalorisation – seulement 39 000 CIF étant dénombrés en moyenne par an –, de sa lisibilité et de son accessibilité.

2.   Le CPF comme support du projet de transition professionnelle

Le 18° du I substitue au CIF actuel un « projet de transition professionnelle » mis en œuvre dans le cadre du CPF. Il en définit l’objectif, l’éligibilité, la mise en œuvre et les droits associés.

● S’agissant de l’objectif, tout d’abord, le projet de transition professionnelle (PTP) vise à financer une action de formation certifiante ou qualifiante destinée à changer de métier ou de profession.

● S’agissant de l’éligibilité, ensuite, ce projet est ouvert à tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale dans ce statut. Fixée par décret, cette ancienneté ne sera toutefois pas exigée pour un salarié qui a changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique et qui n’a pas suivi d’action de formation entre son licenciement et son réemploi.

● S’agissant de la mise en œuvre, plusieurs acteurs interviennent dans l’élaboration et la conduite du projet, le détail du dispositif étant renvoyé à un décret en Conseil d’État :

– l’opérateur du CEP, d’une part, accompagne, informe et oriente le salarié dans la définition de son projet, et lui propose un plan de financement ;

– la commission paritaire interne au CREFOP, d’autre part, apprécie la pertinence du projet et décide ou non de l’autoriser ;

– l’opérateur de compétences, enfin, décide de la prise en charge financière ou non du projet autorisé, par une décision motivée.

On peut s’interroger sur l’opportunité de ce processus en trois étapes, qui implique deux temps d’instruction de la demande. Il est toutefois fondamental de garder la validation par une instance interprofessionnelle, pour un dispositif très souvent utilisé pour conduire un changement de métier.

● S’agissant des droits associés au PTP, enfin, le salarié bénéficie d’un congé spécifique, lorsque la formation est suivie en tout ou partie durant le temps de travail. Assimilé à une durée de travail en matière de congé et d’ancienneté, le projet ne peut être imputé sur la durée du congé payé annuel.

Le salarié bénéficie, plus fondamentalement, d’une rémunération minimum fixée par décret, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Il revient à l’employeur de verser cette rémunération, avant d’obtenir un remboursement de l’opérateur de compétences dont il relève. Le décret relatif aux conditions de financement de cette rémunération prévoira des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

● L’abrogation du CIF s’étend à d’autres formes de congés, tous regroupés dans le chapitre II du titre II du livre III de la sixième partie du code du travail. Sont ainsi supprimés par le VI :

– le congé bilan de compétences, ce dernier étant éligible au CPF ;

– le congé de formation pour les salariés de moins de 25 ans, qui constituait une variante du CIF et a donc vocation à être couvert par le CPF de transition professionnelle ;

– le congé d’enseignement et de recherche, qui permet au salarié de bénéficier d’un temps d’absence pour dispenser un enseignement ou réaliser des recherches. Ne bénéficiant pas de financement dédié, ce congé ne relève pas à proprement parler des dispositifs de formation professionnelle, selon le Gouvernement.

C.   Un CPF qui renforce les droits des publics prioritaires

1.   La revalorisation de l’abondement du CPF des salariés à temps partiel

Le besoin en qualification et la précarité professionnelle d’une grande partie des salariés à temps partiel impliquent de valoriser l’abondement de leur CPF. La possibilité ouverte par la loi du 5 mars 2014 de porter l’abondement des salariés à temps partiel au niveau de celui des salariés à temps plein, aux termes d’une négociation collective ou d’une décision unilatérale de l’employeur, ne suffit pas.

Le 10° du I porte donc l’alimentation du CPF des salariés effectuant au moins un mi-temps au niveau de celui des salariés à temps plein. Les salariés effectuant moins de cette durée, en revanche, voient leur abondement maintenu sous le régime du prorata temporis.

2.   L’abondement renforcé du CPF des salariés les moins qualifiés

Introduit par la loi du 8 août 2016 précitée, l’abondement renforcé du CPF des salariés n’ayant pas atteint un niveau V de qualification – c’est-à-dire infra-BEP et CAP – est réaffirmé par le projet de loi.

Le 11° du I prévoit le passage de l’heure de formation à l’euro dans des conditions définies par décret en Conseil d’État. Aux termes de l’étude d’impact, l’alimentation serait ainsi portée à 800 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 8 000 euros.

3.   Une plus grande autonomie d’utilisation du CPF par les demandeurs d’emploi

La mobilisation autonome du CPF par les demandeurs d’emploi sera favorisée par un accès direct au service de la Caisse des dépôts et consignations. La situation actuelle – où la rencontre avec un conseiller Pôle emploi constitue un préalable – freine l’échange direct avec l’organisme de formation.

En outre, lorsque la formation acceptée par le demandeur d’emploi est financée par la région, Pôle emploi ou l’AGEFIPH, son compte sera débité du montant de l’action réalisée, aux termes du 22° du I.

Le 24° du I renvoie, plus largement, à un décret en Conseil d’État l’application de l’ensemble des dispositions relatives à la mise en œuvre du CPF des demandeurs d’emploi.

4.   Le financement revalorisé du CPF des personnes accueillies en ESAT

Le CPF des personnes handicapées accueillies en ESAT sera financé, aux termes du 35° du I, par une contribution définie par décret égale au plus à 0,35 % d’une partie forfaitaire de la rémunération garantie versée au travailleur concerné. Le droit en vigueur prévoit un plafond de 0,2 % de ce même montant.

Le 40° du I renvoie, plus largement, à un décret en Conseil d’État l’application de l’ensemble des dispositions relatives à la mise en œuvre du CPF des personnes accueillies en ESAT.

Le Gouvernement a néanmoins d’ores et déjà précisé que le CPF des personnes handicapées accueillies en ESAT serait porté à 800 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 8 000 euros ([11]).

D.   Un CPF aux conditions d’éligibilité simplifiées

Facteur de simplification, la suppression du système de listes de formations éligibles au CPF constitue une avancée supplémentaire vers un dispositif facilement mobilisable et compréhensible.

● Le du I refonde en conséquence les règles d’éligibilité au CPF en ne conditionnant plus l’éligibilité d’une certification à son inscription sur une liste par les partenaires sociaux.

La seule condition d’éligibilité d’une certification au CPF est désormais son enregistrement dans l’un deux répertoires – le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), d’une part ; le répertoire spécifique des certifications et des habilitations (RSCH), d’autre part – ou la délivrance d’une attestation de validation de blocs de compétences.

● Les actions supplémentaires aujourd’hui déjà éligibles au CPF le resteraient dans la nouvelle rédaction, c’est-à-dire :

– les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;

– les bilans de compétences ;

– la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire ;

– les actions d’accompagnement et de conseil à la création ou reprise d’entreprise ;

– les actions de formation destinées aux bénévoles, aux volontaires en service civique et aux sapeurs-pompiers volontaires pour l’exercice de leurs missions.

Contrairement au droit en vigueur, les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences « CLéA » ne sont donc plus mentionnées explicitement. Elles seront, en toute logique, intégrées au RSCH et resteront, par construction, éligibles au CPF.

Le b) du 17° du I, par ailleurs, ne fait plus de distinction entre le calendrier et le contenu de la formation. Désormais, lorsqu’une formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, une fois l’autorisation d’absence obtenue, le salarié est libre de mobiliser son CPF pour le contenu de son choix.

● Les conséquences de ce système simplifié d’éligibilité au CPF sont tirées dans les différentes dispositions du code du travail relatives aux modalités de mobilisation du CPF, qu’il s’agisse des règles d’éligibilité applicables :

– aux salariés (16° du I) ;

– aux demandeurs d’emploi (21° du I) ;

– aux travailleurs indépendants, aux professions non salariées, à leurs conjoints collaborateurs et aux artistes auteurs (31° du I).

E.   Un CPF financièrement viable

● Bien que n’étant pas l’objet de l’article 1er du projet de loi ([12]), l’enjeu de viabilité financière ne peut être laissé de côté dans le cadre de la rénovation du CPF.

Le dispositif est financé, depuis sa création, par deux contributions distinctes :

– une contribution obligatoire de 0,2 % de la masse salariale pour les entreprises d’au moins 11 salariés, versée par l’entreprise à son OPCA dans le cadre de sa contribution unique de 1 %. Ces entreprises peuvent également décider d’internaliser ce financement dans le cadre d’un accord d’entreprise conclu pour trois ans – le taux de la contribution à la formation professionnelle étant dans ce cas abaissé, en toute logique, à 0,8 %. Dans ce dernier cas, le CPF n’est plus soumis à l’accord explicite de son détenteur, ce qui peut apparaitre comme un détournement de son objet premier, à savoir le choix de l’individu concernant ses choix de formation. Le rendement de cette première contribution s’élevait à 879 millions d’euros en 2016 ;

– une contribution obligatoire de 0,15 % de la masse salariale pour les entreprises de 11 à moins de 50 salariés – 0,2 % au-delà – versée au FPSPP dans le cadre du financement du CPF des demandeurs d’emploi. Le rendement de cette seconde contribution s’élevait à 848 millions d’euros en 2016.

Ces ressources étaient largement suffisantes dans le cadre d’un dispositif naissant. Dans la perspective d’un CPF en régime de croisière, elles apparaissent limitées et risquent donc de conduire à restreindre la mobilisation du CPF.

La réforme du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage prévue à l’article 17 du projet de loi consistera notamment en un nouveau taux de contribution au titre du CPF, qui pourra – comme évoqué prudemment dans l’étude d’impact – « évoluer dans le temps en fonction notamment des besoins de financement » ([13]).

Le Gouvernement anticipe ainsi les ressources suivantes pour le CPF – contribution CDD incluse – à partir des perspectives d’évolution de la masse salariale.

Financements prévisionnels dédiés au CPF

(en milliards d’euros)

2019

2020

2021

2022

2,1

2,1

2,2

2,3

Source : Étude d’impact de l’article 1er du projet de loi.

Dans l’attente de la nouvelle compétence de l’Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (URSSAF), à compter du 1er janvier 2021, la contribution sera collectée par les nouveaux opérateurs de compétences.

En outre, la possibilité précitée pour une entreprise d’au moins 11 salariés d’internaliser la gestion du CPF en consacrant au moins 0,2 % de la masse salariale à son financement est supprimée par le PJL ([14]). Outre le faible recours à ce dispositif, le Gouvernement fait également état d’une possible utilisation de cet outil comme détournement pour ne pas s’acquitter de la contribution à la formation professionnelle continue ([15]).

● La Caisse des dépôts et consignations voit sa mission étendue au financement du CPF et sera donc, in fine, destinataire de ces ressources collectées par les URSSAF. Une fraction de la contribution CPF sera néanmoins orientée vers le CPF de transition professionnelle, et versée à ce titre aux opérateurs de compétences.

Cette nouvelle mission implique de définir au préalable les règles relatives à l’obtention, à l’utilisation et au suivi des financements. Le II de l’article prévoit notamment, dans le cadre d’un renvoi plus général à un décret en Conseil d’État :

– l’habilitation de la Caisse à recevoir les ressources et à en assurer la gestion ;

– la possibilité de conclure des conventions – notamment financières – avec toute personne morale, afin de promouvoir le développement de la formation professionnelle continue ;

– la présentation trimestrielle à France compétences de l’utilisation des ressources du CPF et des engagements financiers de la Caisse ;

– la gestion des ressources dans un fonds dédié dont elle assure la gestion administrative, financière et comptable dans un compte spécifique ;

– l’alimentation d’une réserve de précaution à partir des ressources constatées au 31 décembre de chaque année.

● Cette mission de financeur consistera notamment à couvrir les frais pédagogiques et les frais afférents à la VAE, qu’ils s’appliquent :

– aux salariés (19° du I), à l’exception du cas où la formation est suivie dans le cadre du projet de transition professionnelle (cf. supra). Dans ce dernier cas, ces frais sont pris en charge par l’opérateur de compétences dont relève l’entreprise ;

– aux demandeurs d’emploi (23° du I). Lorsque l’action de formation est en partie financée via des abondements complémentaires de la région, de Pôle emploi ou l’AGEFIPH, les frais précités sont pris en charge par ces organismes ;

– aux travailleurs indépendants, aux professions libérales ou non salariées, à leurs conjoints collaborateurs et aux artistes auteurs (32° du I) ;

– aux personnes handicapées accueillies dans un ESAT (39° du I).

Le VIII précise néanmoins que, durant la période transitoire couverte par l’exercice 2019, les financeurs historiques de ces frais pourront les prendre en charge – qu’il s’agisse des opérateurs de compétences pour les salariés et les personnes handicapées accueillies en ESAT, de la région, de Pôle emploi ou de l’AGEFIPH pour les demandeurs d’emploi ou du fonds d’assurance-formation pour les non-salariés.

F.   Un CPF immédiatement accessible

● L’appropriation effective du CPF par l’ensemble des actifs reste conditionnée à la double exigence d’accessibilité et de simplicité. La complexité inhérente au CPF – reflétant celle, plus large, de notre système de formation professionnelle – n’a pas vocation à être visible par l’usager.

Telle est précisément la mission clef de la Caisse des dépôts et consignations – précisée au du I –, appelée à masquer la complexité et la technicité dans une nouvelle application garantissant une utilisation immédiate et désintermédiée du CPF.

La Caisse voit donc sa mission renforcée sur le double volet financier et technique. Elle conduira ses missions dans le cadre d’une convention triennale d’objectifs et de performance avec l’État. Le bilan de sa gestion du CPF fera par ailleurs l’objet d’un rapport annuel, qui succèdera à celui élaboré jusqu’alors par le Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CNEFOP). Transmis à France compétences et aux ministres en charge de la formation professionnelle et du budget, ce rapport pourrait également légitimement être transmis au Parlement, comme l’est actuellement celui du CNEFOP.

● Le du I définit les nouveaux contours du service dématérialisé gratuit du CPF – dénomination législative de ce qui sera, demain, l’application numérique. L’étude d’impact du projet de loi précise, à ce titre, que cette application « permettra de connaître en temps réel les droits individuels acquis au titre du (CPF), les formations disponibles, les taux d’insertion et de satisfaction de ces formations, de s’inscrire en formation et de payer la formation » ([16]).

Il supprime par ailleurs la possibilité, ouverte par la loi du 5 mars 2014 précitée, d’associer au système d’information du CPF un passeport d’orientation, de formation et compétences, qui devait recenser les formations et les qualifications suivies par le titulaire du compte ainsi que les acquis de son expérience professionnelle.

● Ce système d’information géré par la Caisse des dépôts et consignations servira, plus largement, de support au recensement de l’ensemble de l’offre de formation.

Le III prévoit ainsi son alimentation par l’ensemble des organismes financeurs et des prestataires d’actions, ainsi que la transmission par France compétences de la liste des opérateurs du CEP qu’elle finance.

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Outre 22 amendements rédactionnels de la rapporteure et deux amendements rédactionnels de Mme Christine Cloarec, la commission des affaires sociales a adopté 19 amendements apportant des modifications de fond au fonctionnement du CPF :

– un amendement de M. Gérard Cherpion, sous amendé par la rapporteure, prévoit explicitement l’éligibilité du socle de connaissances et de compétences au CPF ;

– six amendements identiques, portés par M. Gérard Cherpion, Mme Véronique Louwagie et MM. Bernard Perrut, Francis Vercamer, Jean-François Cesarini et Sylvain Maillard rendent éligibles de droit la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe lourd. Cette éligibilité était jusqu’alors limitée aux véhicules du groupe léger ;

– deux amendements identiques de MM. Gérard Cherpion et Bernard Perrut précise que le champ de la plateforme d’information du CPF identifie les formations dont peut bénéficier le salarié – et non uniquement ceux dont il bénéficie ;

– trois amendements identiques de MM. Paul Christophe, Gérard Cherpion et Bernard Perrut prévoient la majoration du CPF des travailleurs en situation de handicap, dans des conditions définies par décret ;

– un amendement du Gouvernement crée de nouvelles commissions paritaires interprofessionnelles régionales en charge de l’examen du CPF de transition professionnelle et attesteront du caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle des démissionnaires. Les conséquences de cette création dans les autres dispositions du projet de loi sont tirées par l’adoption d’amendements ultérieurs du Gouvernement ;

– trois amendements du groupe La République en Marche aménagent le régime de prise en charge des frais pédagogiques tantôt par la Caisse des dépôts et consignations (lorsqu’aucun financement complémentaire n’est mobilisé), tantôt par la région, Pôle emploi ou l’AGEFIPH (lorsque des financements complémentaires sont mobilisés) ;

– un amendement de la rapporteure garantit la transmission du rapport annuel de la Caisse des dépôts et consignations au Parlement, et non pas uniquement au Gouvernement et à France compétences ;

– un amendement du groupe La République en Marche précise la mention, au sein de la plateforme CPF, des sessions d’information sur les différentes formations ;

– un amendement de M. Hugues Renson prévoit le caractère ouvert et réutilisable des données figurant sur le système d’information, afin de permettre le recours à l’open data.

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Article 2
Conséquences de la rénovation du compte personnel de formation
sur le compte personnel d’activité et le compte d’engagement citoyen

Adopté par la commission avec modification

L’article 2 procède à des modifications de conséquence et de coordination rendues nécessaires par la rénovation du compte personnel de formation opérée par l’article 1er.

Le nouveau cadre juridique du CPF – avec, en premier lieu, sa monétisation – s’accompagne de conséquences directes sur les autres dispositifs avec lesquels le CPF interagit, qu’il s’agisse du compte personnel d’activité (CPA) dans lequel il s’inscrit ou du compte d’engagement citoyen (CEC) qu’il permet d’abonder.

I.   Les conséquences tirées sur le fonctionnement du cPA

L’article 2 procède tout d’abord à deux modifications du régime applicable au compte personnel d’activité.

● D’une part, en cohérence avec la rédaction inscrite à l’article 1er, le du I aménage les modalités d’utilisation du CPA à compter du départ à la retraite de son titulaire. Conformément au droit en vigueur, le CPA resterait ouvert au-delà de l’activité et verrait son utilisation limitée à la mobilisation du CPF au titre de l’engagement citoyen.

La nouvelle rédaction, qui n’emporte pas de modification de fond, prévoit que :

– le fait générateur de cette utilisation limitée du CPA reste la liquidation des droits à la retraite. La rédaction vise néanmoins désormais les cas identifiés à l’article L. 5421-4 du code de travail ([17]), en cohérence avec celle retenue à l’article 1er du projet de loi ;

– la possibilité de mobiliser les droits acquis sur le CPF au titre du CEC pour financer des actions de formation permettant d’acquérir des compétences nécessaires à l’exercice des missions de bénévolat et de volontariat ne figure plus dans la section du code du travail relative au CPA mais directement dans celle régissant le CPF.

 D’autre part, le du I abroge l’article L. 5151-4 du code du travail. La liberté d’utilisation est en effet déjà inscrite explicitement au fronton du CPF, à l’article L. 6323-2 du même code. Le principe de liberté d'initiative et d'utilisation du CPA par son titulaire est également maintenu par la rédaction de l'article L. 5151-1 qui prévoit que « le titulaire du compte décide de l'utilisation de ses droits ».

II.   Les conséquences tirées sur le fonctionnement du CEC

L’article 2 procède ensuite aux modifications sur le CEC résultant de la monétisation du CPF.

Les conséquences sont ainsi précisées :

– sur le principe d’alimentation du CPF au titre du CEC, désormais en euros ( du I) ;

– sur la liste – inchangée – d’activités de bénévolat ou de volontariat permettant d’abonder le CPF ( du I) ;

– sur le rythme et le plafond d’alimentation du CPF au titre du CEC. Le CPF est actuellement abondé à hauteur de 20 heures lorsqu’une durée d’activité fixée par décret est vérifiée, dans la limite d’un plafond de 60 heures. La nouvelle rédaction étend la compétence du pouvoir réglementaire au-delà de la seule durée d’activité requise : le décret définirait également le niveau de l’abondement en euros et son plafond ( du I) ;

– sur la source de financement de ces abondements en euros, en l’espèce – selon l’activité de bénévolat ou de volontariat accomplie – l’État, la commune, l’Agence nationale de santé publique ou l’autorité de gestion du sapeur-pompier volontaire ( du I).

En cohérence avec la date d’entrée en vigueur précisée à l’article 1er du projet de loi, les dispositions prévues à cet article entreront en vigueur au 1er janvier 2019 (II).

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La commission a adopté un amendement de Mme Michèle de Vaucouleurs prévoyant la remise d’un rapport du Gouvernement au Parlement sur la mobilisation du compte d’engagement citoyen. Ce rapport devra être remis avant le 1er janvier 2019.

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Article 3
Déploiement d’un conseil en évolution professionnelle enrichi

Adopté par la commission avec modifications

L’article 3 procède à la réforme du conseil en évolution professionnelle (CEP), dispositif récent destiné à garantir le pouvoir d’initiative de tout salarié dans la construction de son parcours professionnel.

Les trois premières années de mise en œuvre du CEP laissent apparaître un déploiement progressif freiné par un déficit de notoriété et un positionnement malaisé dans le paysage institutionnel.

Pour y remédier, l’article 3 prévoit la désignation d’opérateurs supplémentaires du CEP, identifiés et financés par France compétences. Il instaure par ailleurs un partage obligatoire des données relatives à l’activité de conseil destiné à assuré un suivi plus fin du déploiement de cette activité.

I.   un dispositif récent au potentiel insuffisamment mobilisé

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue le second outil majeur au service de l’employabilité et de la qualification mis en place par la réforme de 2014. Après trois années d’application, il apparaît comme un dispositif indispensable dont le déploiement limité et l’appropriation inégale – par les opérateurs comme par les usagers – peuvent être regrettés.

A.   Faire des actifs les acteurs de leur parcours professionnel

● Imaginés par les partenaires sociaux dans leur accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 ([18]), le CEP a vu ses missions et ses modalités de fonctionnement définies par la loi du 5 mars 2014 ([19]).

Il est assimilé à un droit dont peut bénéficier tout actif durant sa vie professionnelle dans un double objectif d’évolution et de sécurisation du parcours.

Trois grands principes régissent le CEP depuis sa création. Il s’agit d’un conseil :

– gratuit et en dehors de l’entreprise. Sa mise en œuvre est aujourd’hui assurée dans le cadre du service public régional de l’orientation (SPRO) ;

– au plus près des réalités économiques. Le conseil est ainsi délivré en lien direct avec besoins économiques existants et prévisibles des territoires ;

– homogène. Quel que soit le territoire ou l’opérateur délivrant le conseil, l’offre de service doit respecter un cahier des charges publié par arrêté.

Le cahier des charges du 16 juillet 2014

Prévu par l’article L. 6111-6 du code du travail, le cahier des charges du CEP a été élaboré de manière quadripartite puis publié à l’été 2014 ([20]).

Il précise les quatre séries de règles qui s’imposent aux opérateurs du CEP, relatives :

– aux finalités et aux publics bénéficiaires du CEP, dans le cadre notamment d’une accessibilité de tout actif et d’une articulation avec les entretiens professionnels ;

– à l’offre de services du CEP, qui recouvre trois niveaux :

 un accueil individualisé, permettant d’analyser la demande et d’identifier, le cas échéant, l’opérateur du CEP compétent ;

 un conseil personnalisé, permettant d’identifier les compétences de l’individu et celles à acquérir, de repérer les emplois correspondants et de délivrer une méthodologie de construction du projet professionnel ;

 un accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet, permettant la co-construction d’un plan d’actions et de financement, ainsi que d’un calendrier et d’un programme de suivi.

– aux principes et aux modalités de mise en œuvre du CEP, qui doit respecter les exigences du service public et valoriser l’initative personnelle ;

– au suivi du déploiement du CEP, assuré à la fois par l’État et les régions dans une approche qualitative.

● Le choix a été initialement fait de confier la délivrance du CEP à cinq opérateurs clairement identifiés par la loi :

– les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées – correspondant au réseau Cap emploi ;

– les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ;

– Pôle emploi ;

– les organismes paritaires collecteurs agréés au titre du congé individuel de formation (OPACIF) ;

– l’Association pour l’emploi des cadres (APEC).

Cette série limitative d’opérateurs est complétée par la possibilité pour les régions de désigner des opérateurs régionaux, après concertation au sein du bureau du comité régional de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles (CREFOP).

● Aucun financement propre n’est par ailleurs prévu par la loi. Les opérateurs du CEP sont donc financés dans le cadre de leur propre budget général de fonctionnement.

B.   Un déploiement du cEP progressif mais insuffisant

 Dans son principe, le CEP s’est rapidement imposé comme un outil central d’accès à un conseil personnalisé aidant les actifs à formaliser leurs attentes et projets professionnels. Il apparaît ainsi comme une garantie d’initiative et de continuité dans un marché du travail où les ruptures de parcours sont souvent subies.

Dans les faits, néanmoins, le déploiement du CEP s’est avéré inégal et souvent confidentiel, en dépit du saut qualitatif qu’il a incontestablement permis de franchir.

Tels sont les deux principaux constats dressés par le Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CNEFOP) dans son rapport de 2017 relatif au suivi et à la mise en œuvre du CEP. L’arrêté du 16 juillet 2014 prévoyait, en effet, qu’« au terme d’une période de deux ans à compter de la publication du présent cahier des charges, une première évaluation de la montée en charge du dispositif et du service rendu aux personnes sera réalisée par les CREFOP, selon une méthodologie commune arrêtée au sein du CNEFOP ». Le rapport de juin 2017 complète le premier rapport remis en avril 2016.

● Si les opérateurs se sont inégalement approprié le dispositif – certains pouvant l’avoir considéré, dans un premier temps, comme un simple prolongement de leur activité historique –, des progrès qualitatifs ont été unanimement salués depuis la création du CEP.

Créant une dynamique au sein des différents réseaux, le CEP a conduit à clarifier l’offre de services des opérateurs et à adapter leur façon de la délivrer. L’ingénierie administrative et financière a été progressivement dépassée pour valoriser une ingénierie de parcours qui s’attache à mettre en œuvre un « panier de services » diffusé à partir de l’été 2016. Cet outil sera complété par un « référentiel de compétences » dont l’élaboration a été confiée à l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA).

● Le principal obstacle au déploiement du CEP semble aujourd’hui résider dans la méconnaissance constatée auprès du grand public.

Après avoir atteint 732 195 bénéficiaires en 2015, le CEP aurait été délivré à 1 541 544 bénéficiaires en 2016 ([21]). La répartition entre opérateurs s’opère comme suit – la totalité des conseillers et psychologues du travail de Pôle emploi étant désormais formés au CEP :

Ventilation des entrées en CEP niveaux 2 et 3 par opérateur en 2016

Source : CNEFOP, Rapport 2017 sur le suivi et la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle (CEP) et du compte personnel de formation (CPF), p.24.

Plus précisément, le conseil délivré se répartissait selon l’objet suivant :

Ventilation de l’activité du CEP par type de service rendu

Source : CNEFOP, Rapport 2017 sur le suivi et la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle (CEP) et du compte personnel de formation (CPF), p.25.

Le CNEFOP dresse le constat d’un CEP encore largement méconnu du grand public, et se limitant souvent à des demandes urgentes nécessitant une réponse immédiate – par exemple une situation de crise ou une orientation par le service ressources humaines d’une entreprise pour obtenir une réponse. Les campagnes de communication mises en œuvre gagneraient à dépasser la seule information sur l’existence du CEP pour identifier plus clairement son contenu et les services couverts.

II.   Doter le CEP des moyens de sa réussite

L’article 3 modifie le régime juridique applicable au CEP afin d’accélérer son déploiement, d’assurer son financement et de permettre son suivi.

Ses différentes dispositions entrent en vigueur au 1er janvier 2019 (II).

A.   Des missions étendues

● Le du I redéfinit tout d’abord l’objet du CEP, qui préserve son caractère gratuit. Conservant l’objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels, le CEP accompagne les projets d’évolution professionnelle dans un double volet désormais explicite :

– la formalisation du projet, d’une part ;

– sa mise en œuvre, d’autre part.

Outre les qualifications et les formations répondant aux besoins de la personne ainsi que les financements disponibles, le CEP identifiera désormais également plus largement les compétences de la personne accompagnée.

Enfin, le CEP voit sa mission étendue à l’accompagnement des salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle – qui succède au congé individuel de formation (CIF) et pourra être mis en œuvre dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ([22]).

● Deux modifications sont par ailleurs constatées par rapport au droit en vigueur :

D’une part, la mention explicite d’une mise en œuvre dans le cadre du SPRO est supprimée à cet article, mais reste maintenue à l’article L. 111-3 du même code, qui prévoit que « la région coordonne les actions des autres organismes participant au service public régional de l'orientation ainsi que la mise en place du conseil en évolution professionnelle ».

D’autre part, la possibilité de délivrer le CEP à distance – ajoutée par la loi du 8 août 2016 ([23]) – n’est plus mentionnée explicitement, car relevant du domaine réglementaire. Selon les informations transmises par le Gouvernement à la rapporteure, cette possibilité sera maintenue dans les faits en étant définie par le cahier des charges.

B.   Des opérateurs diversifiés

● Le du I étend par ailleurs le périmètre des acteurs pouvant être désignés comme opérateurs du CEP. Le nouvel établissement public France compétences procèdera ainsi à la désignation – par appel d’offres – et au financement de nouveaux opérateurs.

Les opérateurs ainsi désignés exerceront leur activité auprès de l’ensemble des actifs occupés, hors agents publics, dans des conditions définies par décret.

Ces nouveaux opérateurs du CEP devront également respecter le cahier des charges du CEP, qui ne se réfère par ailleurs plus explicitement à la prise en compte de nouveaux métiers et filières dans le domaine de la transition écologique  et énergétique. Le Gouvernement a indiqué à la rapporteure l’importance du critère géographique entre les opérateurs du CEP et les bénéficiaires du conseil, critère qui devrait donc être valorisé par France compétences.

Ils bénéficieront, pour mener à bien leur mission de conseil, d’une partie de la contribution formation professionnelle

Ils exerceront leurs missions aux côtés des quatre opérateurs historiques – Pôle emploi, Cap emploi, les Missions locales et l’APEC –, le cinquième opérateur – les OPACIF – disparaissant avec la transformation du CIF opérée par l’article 1er du projet de loi.

● L’élargissement du champ des opérateurs du CEP entraîne, par construction, la suppression de la possibilité de désigner des opérateurs régionaux prévue par le droit en vigueur. Peu mobilisée, cette faculté deviendrait redondante avec la nouvelle mission confiée à France compétences. L’étude d’impact précise néanmoins que « les conseils régionaux qui ont usé de la faculté qui leur est ouverte depuis quatre ans pourront toutefois continuer de subventionner les opérateurs désignés » ([24]).

C.   Un suivi régulier

Le du II, enfin, complète le régime juridique du CEP par un nouvel article relatif aux modalités de partage des données d’activité des opérateurs du CEP.

L’ensemble des opérateurs du CEP devront ainsi partager les données relatives à leur activité, dans les conditions définies à l’article L. 6353-10 du code du travail. Ce dernier précise d’ores et déjà que les données relatives au CEP doivent être transmises sous forme dématérialisée, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État pris après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL).

Ces données seront partagées entre les financeurs de la formation professionnelle, la Caisse des dépôts et consignations et les opérateurs du CEP, dans le cadre de la plateforme nationale d’échange des données des stagiaires de la formation professionnelle créée par la loi du 8 août 2016 précitée.

Le non-respect de cette obligation entraîne la suppression de la qualité d’opérateur du CEP, dans des conditions qui seront précisées par décret en Conseil d’État.

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Outre deux amendements rédactionnels de la rapporteure, la commission a adopté trois amendements apportant des précisions au fonctionnement du CEP :

– un amendement de Mme Michèle de Vaucouleurs prévoit que l’opérateur du CEP accompagne la personne dans l’identification de ses potentiels, au-delà de celle de ses connaissances ;

– un amendement de M. Jean-Hugues Ratenon et de ses collègues du groupe La France insoumise prévoit la prise en compte, par l’opérateur du CEP, des besoins économiques mais aussi sociaux des territoires ;

– un amendement de la rapporteure prolonge jusqu’au 30 septembre 2019 la possibilité pour les OPACIF-FONGECIF de délivrer des prestations de CEP, afin d’assurer la transition jusqu’au nouveau système de désignation d’opérateurs supplémentaires par France compétences.

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Chapitre II
Libérer et sécuriser les investissements pour les compétences des actifs

Section 1
Champ d’application de la formation professionnelle

Article 4
Redéfinition des actions entrant dans le champ
de la formation professionnelle

Adopté par la commission avec modifications

L’article 4 redéfinit le champ des actions entrant dans le périmètre de la formation professionnelle en procédant à trois modifications majeures.

D’une part, il rationalise le périmètre de la formation professionnelle en substituant à la longue liste actuelle d’actions de formation une série resserrée de quatre actions concourant au développement des compétences. Les dispositions relatives à la formation professionnelle s’appliqueront désormais aux actions de formation, aux bilans de compétences, aux actions permettant la validation des acquis de l’expérience et aux actions d’apprentissage. Elles ne se limitent donc plus, par construction, à la seule formation professionnelle continue et couvrent désormais l’ensemble du champ de la formation professionnelle.

D’autre part, il clarifie la notion d’action de formation et redéfinit son objet, dans une approche résolument orientée vers la montée en qualification et le soutien à la mobilité professionnelle. Il favorise par là même le recours aux nouvelles modalités de formation, en reconnaissant notamment la portée des actions de formation en situation de travail (FEST).

Enfin, il redéfinit le champ couvert par les formations certifiantes.

I.   Une liste d’actions de formation manquant de lisibilité et de cohérence

● L’article L. 6313-1 du code du travail identifie une longue série d’actions de formation, progressivement enrichie au fil de l’émergence de nouveaux besoins et priorités.

Le tableau ci-dessous associe à chaque action de formation l’objectif assigné par le droit en vigueur.

Liste des actions de formation
définies à l’article L. 6313-1 du code du travail

Actions de préformation et de préparation
à la vie professionnelle

Permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d'atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle ou pour entrer directement dans la vie professionnelle

Actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés

Favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l'emploi, et participer au développement de leurs compétences

Actions de promotion de l’égalité professionnelle

Promouvoir la mixité dans les entreprises et sensibiliser à la lutte contre les stéréotypes sexistes

Actions de promotion professionnelle

Permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée

Actions de prévention

Réduire, pour les salariés dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise

Actions de conversion

Permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles.

Actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances

Offrir aux travailleurs les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d'assumer des responsabilités accrues dans la vie associative

Actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes prévues à l’article L. 1333-19 du code de la santé publique

Assurer la formation théorique et pratique des professionnels exposés à des actes ionisants

Actions de formation relatives à l’économie et à la gestion d’entreprise

Permettre la compréhension par les salariés du fonctionnement et des enjeux de l'entreprise

Actions de formation relatives à l’intéressement

Permettre aux salariés de comprendre l’intéressement, la participation et les dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié

Actions permettant de réaliser un bilan de compétences

Permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation

Actions permettant aux travailleurs de faire valider les actions de l’expérience

Permettre aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l’acquisition d’une certification enregistrée au RNCP

Actions de création ou reprise d’entreprise

Permettre la création ou la reprise d’une entreprise agricole, artisanale, commerciale ou libérale

Actions de lutte contre l’illettrisme

Lutter contre l’illettrisme et favoriser l’apprentissage de la langue française

Actions de formation continue relatives au développement durable et à la transition énergétique

permettre l'acquisition des compétences nécessaires à la connaissance des techniques de mise en œuvre et de maintenance des énergies renouvelables, ainsi que des dispositifs d'efficacité énergétique et de recyclage

Source : Commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale.

Le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue est complété par les actions permettant à des salariés, à des travailleurs non-salariés ou à des retraités de participer à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience.

● L’identification d’une série précise d’actions de formation est indispensable dans son principe afin de répondre aux finalités de la formation professionnelle continue, qui constitue une obligation nationale aux termes de l’article L. 6111-1 du code précité. Quelle qu’elle soit, l’action de formation doit être orientée vers les objectifs de la formation professionnelle, qui vise l’actualisation des connaissances et des compétences, l’évolution professionnelle et la progression d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

Cette identification d’actions justifie, a contrario, que les actions non professionnalisantes – dont l’objet peut par exemple être le bien-être personnel – n’entrent pas dans le champ de la formation professionnelle continue. La jurisprudence a ainsi exclu de ce champ, à titre d’exemple, les prestations d’enseignement de gymnastique énergétique chinoise, de feng shui ou de « somato-relaxologie » ([25]).

● Si elle reste indispensable dans son principe, l’identification d’actions de formation professionnelle doit néanmoins être opérationnelle et lisible. Or, la liste définie par le législateur s’apparente aujourd’hui davantage à un inventaire disparate qu’à un corpus cohérent et resserré.

Par ailleurs, elle ne distingue pas les actions de formation au sens strict – qui recoupent la plupart des items identifiés – des actions spécifiques que constituent la VAE ou les bilans de compétences.

Enfin, elle limite son champ à la seule formation professionnelle continue, là où l’apprentissage – qui relève de la formation professionnelle initiale – a vocation à s’inscrire dans la série de formations participant au développement des compétences et à l’insertion sur le marché du travail.

II.   La rationalisation du champ des actions concourant au développement des compétences

L’article 4 du projet de loi reconstruit le champ des actions de formation, désormais plus largement dénommées « actions concourant au développement des compétences ». La notion d’actions de formation n’apparaît donc plus comme une catégorie générique mais comme l’une des composantes de ces actions ( du II).

Plus fondamentalement, le nouveau périmètre ne se limite plus à la seule formation professionnelle continue et couvre désormais l’ensemble du champ de la formation professionnelle. Le I en tire les conséquences dans l’intitulé du code du travail qui s’y rapporte.

En conséquence, et en cohérence avec l’esprit de continuité de la formation tout au long de la vie portée par les autres dispositifs du projet de loi, l’apprentissage intègre le chapitre des actions concourant au développement des compétences, aux côtés de trois autres catégories d’actions clairement identifiées.

Le du I définit ainsi à l’article L. 6313-1 du code précité une liste claire et resserrée de quatre leviers concourant au développement des compétences :

– les actions de formation ;

– les bilans de compétences ;

– les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;

– les actions d’apprentissage.

Déclinées ci-après, les actions de développement des compétences verront leur contenu et leur mise en œuvre précisés par un décret en Conseil d’État.

A.   Une définition resserrée des actions de formation, prenant en compte ses nouvelles formes d’application

Les actions de formation sont inscrites au sens large dans le champ des actions concourant au développement des compétences. Elles ne se déclinent plus en une série d’actions thématiques ou sectorielles mais sont désormais définies par leur objet.

● L’article L. 6312-2 précise une définition resserrée et actualisée de la notion d’action de formation, comme « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ».

Cette définition générique, qui vise à couvrir l’ensemble des actions de formation poursuivant cet objet, est désormais doublée d’une prise en compte explicite des nouvelles réalités de mise en œuvre de ces actions.

De fait, l’action de formation classique – prenant la forme d’un présentiel sur une période clairement délimitée – coexiste désormais avec de nouvelles formes de délivrance de l’action de formation. Deux d’entre elles sont explicitement reconnues, aux termes de la nouvelle rédaction :

– les formations réalisées « en tout ou partie à distance », qui permettent notamment de bénéficier de l’ensemble des innovations pédagogiques offertes par la digitalisation ;

– celles réalisées « en situation de travail », plus communément appelées « FEST ».

L’essor des FEST

Les formations en situation de travail (FEST) concrétisent l’ambition d’un travail formateur, permettant d’acquérir de nouvelles compétences par un apprentissage pratique, directement sur le lieu de production. Cette notion traduit l’essor, plus global, de dispositifs de professionnalisation permettant la montée en compétences au plus près de la réalité du travail. Les contrats d’alternance ou les périodes de mise en situation professionnelle s’inscrivent dans cette même perspective.

Rompant avec une approche essentiellement administrative, les FEST démontrent aujourd’hui leur utilité mais ne peuvent pas s’appuyer sur un cadre juridique favorisant leur essor et ne sont pas reconnues comme des actions de formation.

Les expérimentations menées ces dernières années – sous l’égide notamment du Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation COPANEF – ont permis d’identifier les principes-clefs pour encourager le recours aux FEST sans les confondre avec l’activité productive. Il s’agit notamment d’éviter leur confusion avec la VAE qui, si elle correspond souvent à une évaluation sur le lieu de travail, donne accès à une certification et n’implique pas le suivi d’un processus pédagogique intentionnel.

● L’article L. 6312-3 complète cette définition par l’identification de quatre objets, constituant autant de buts assignés au parcours pédagogique suivi. Le tableau suivant recense ces quatre objectifs désormais définis :

Les quatre objets des actions de formation aux termes du projet de loi

1. L’accès à l’emploi des moins qualifiés

 

Permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi.

 

2. Le maintien dans l’emploi et

l’accès à la qualification

 

Favoriser l’adaptation des travailleurs au poste de travail, à l’évolution des emplois, et participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Les actions peuvent permettre à des travailleurs d’acquérir une qualification plus élevée.

 

 

3. L’accompagnement aux mutations d’activité

 

Réduire, pour les travailleurs dont l’emploi est menacé, les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d’activité, soit dans le cadre soit en dehors de leur entreprise. Les actions peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d’accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d’accéder à de nouvelles activités professionnelles.

 

4. Le soutien et l’accompagnement
de l’évolution professionnelle

 

Favoriser la mobilité professionnelle.

Source : Commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale.

Tirant les conséquences de cette redéfinition de la notion d’action de formation le du II abroge les articles qui déclinaient, jusqu’alors, la longue liste thématique d’actions de formation.

B.   Les bilans de compétences, désormais transmis à l’opérateur du CEP

Les bilans de compétences constituent la deuxième catégorie d’action concourant au développement des compétences.

Le droit en vigueur – qui, sur ce point, n’est pas modifie – les définit comme des prestations permettant au travailleur d’analyser ses compétences – professionnelles et personnelles – ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié, qui est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse.

Le du II procède à deux aménagements du dispositif :

– d’une part, le document de synthèse issu du bilan de compétences pourra être transmis, à sa demande, au conseiller en évolution professionnelle. Le bénéficiaire n’en sera donc plus le « seul » destinataire ;

– d’autre part, la durée du bilan de compétences est rapatriée aux côtés des dispositions définissant cette action. Aucune modification de fond n’y est toutefois apportée, la durée restant plafonnée à 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.

Le III abroge, en conséquence, l’article L. 6322-44 du code du travail qui précisait, jusqu’alors, la durée du bilan de compétences.

C.   Les actions de VAE, à droit constant

Les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) constituent la troisième catégorie d’action concourant au développement des compétences.

Le du II, qui rehausse en conséquence la disposition associée dans le champ de la formation professionnelle, n’apporte pas de modification de fond à ce régime. La VAE vise donc toujours l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) au titre de l’expérience professionnelle et de ses acquis.

Modification rédactionnelle, cette notion de « certification professionnelle » se substitue aux diplômes, titres à finalité professionnelle et certifications de qualification professionnelle enregistrés au RNCP, jusqu’alors visés par la rédaction du code.

D.   Les actions d’apprentissage, rejoignant les autres actions et pouvant être précédées d’une préparation

● Les actions d’apprentissage constituent la quatrième action de développement des compétences et ne constituent plus, à ce titre, une catégorie d’actions à part et exclue du champ de la formation professionnelle.

Le du I adapte l’objet de l’apprentissage et crée le dispositif de « préparation à l’apprentissage »  tel que débattue lors de la concertation sur l’apprentissage présidée par Mme Sylvie Brunet ([26]) .

● L’objet actuel de l’apprentissage, défini à l’article L. 6211-1 du code du travail, est de « donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l’obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles » ([27]).

La nouvelle rédaction ne modifie pas l’objet précité mais le complète dans le chapitre consacré aux actions de développement des compétences.

Les quatre objets des actions d’apprentissage aux termes du projet de loi

1. L’acquisition d’un diplôme ou d’un titre

 

Permettre aux travailleurs titulaires d’un contrat d’apprentissage d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

 

2. Associer formation théorique et pratique

 

Dispenser aux travailleurs titulaires d’un contrat d’apprentissage, ainsi qu’aux apprentis originaires de l’Union européenne en mobilité en France, une formation générale associée à une formation technologique et pratique, qui complète la formation reçue en entreprise et s’articule avec elle.

 

 

3. Favoriser la montée en compétences

 

Contribuer au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaire à l’exercice de la citoyenneté.

 

4. Permettre la poursuite des études

 

Contribuer au développement de l’aptitude des apprentis à poursuivre des études par les voies de l’apprentissage, de l’enseignement professionnel ou technologique, ou par toute autre voie.

Source : Commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale.

● Le dispositif de préparation à l’apprentissage complète la définition de l’action d’apprentissage, afin de faciliter l’atteinte des objectifs mentionnés supra.

La rédaction précise le public, le contenu, le moment et l’instance organisatrice de cette préparation :

– le public, tout d’abord, couvre les personnes qui souhaitent s’orienter ou se réorienter par la voie de l’apprentissage ;

– le contenu, ensuite, comprend toute action qui permet de développer les connaissances et les compétences de l’individu accompagné, et de faciliter son intégration dans l’emploi, en cohérence avec son projet professionnel ;

– le moment, aussi, est fixé en amont du contrat d’apprentissage, lors de sa signature ;

– l’instance organisatrice, enfin, est le centre de formation des apprentis (CFA) ou tout organisme ou établissement qui sera visé par un arrêté conjoint des ministres chargés de la formation professionnelle, de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de l’enseignement agricole.

Selon les informations transmises par le Gouvernement à la rapporteure, l’arrêté conjoint ne sera pas nominatif mais listera des catégories d’organismes ou d’établissements éligibles.

III.   La redéfinition de la notion de formation certifiante

L’article 4 complète ce dispositif par la redéfinition de la notion de formation certifiante.

Trois catégories de formations sont désormais visées :

– les formations sanctionnées par une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;

– celles sanctionnées par l’acquisition d’un bloc de compétences ;

– celles sanctionnées par une certification enregistrée au répertoire spécifique des certifications et des habilitations (RSCH), regroupant les compétences transversales.

Dans le cas où la formation suivie n’entre pas dans l’une de ces trois catégories, le bénéficiaire de la formation peut néanmoins recevoir une attestation et s’en prévaloir.

La politique de certification professionnelle n’est toutefois pas l’objet du présent article mais de l’article 14 du projet de loi, qui en précise la portée et les modifications substantielles apportées par le texte.

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Outre sept amendements rédactionnels de la rapporteure et un amendement rédactionnel de M. Gérard Cherpion, la commission a adopté deux amendements de fond relatif aux actions d’apprentissage :

– un amendement de Mme Sylvie Charrière, rapporteure pour avis au nom de la commission des affaires culturelles et de l’éducation, précise que l’objectif de développement de l’aptitude des apprentis à poursuivre leurs études s’applique à l’apprentissage quel qu’en soit la filière ;

– un amendement du Gouvernement complète le dispositif de préparation à l’apprentissage par un statut pour ses bénéficiaires, associé à une affiliation obligatoire à un régime de sécurité sociale.

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Article 4 bis
Éligibilité à la VAE des activités effectuées au sein
d’un organisme d’accueil communautaire et d’activités solidaires

Introduit par la commission

L’article 4 bis prévoit explicitement l’éligibilité à la validation des acquis de l’expérience des activités effectuées par les personnes accueillies dans des organismes d’accueil communautaire et d’activités solidaires (OACAS).

L’article 4 bis résulte de l’adoption de trois amendements identiques portant article additionnel, présentés par MM. Paul Christophe et Brahim Hammouche et Mme Ericka Bareigts.

Il complète l’article L. 265-1 du code de l’action sociale et des familles relatif au statut des personnes accueillies dans des organismes d’accueil communautaire et d’activités solidaires (OACAS) afin de prévoir l’éligibilité des activités qui y sont exercées à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Reprenant le délai de droit commun prévu à l’article L. 335-5 du code de l’éducation, le dispositif prévoit donc qu’une activité de douze mois effectuée par un travailleur solidaire au sein d’un tel organisme permettra d’engager une procédure de VAE.

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Section 2
Qualité

Article 5
Généralisation d’une certification qualité des organismes de formation

Adopté par la commission avec modifications

L’article 5 instaure un système de certification des organismes de formation destiné à garantir le respect de l’exigence de qualité des actions délivrées.

Applicable à compter du 1er janvier 2021 à l’ensemble des prestataires financés par les fonds publics ou mutualisés de la formation professionnelle, cette obligation de certification pourra être délivrée par le Comité français d’accréditation (COFRAC) ou par toute autre instance de labellisation reconnue par France compétences.

L’évaluation de la qualité des actions de formation reposera sur un référentiel national qui déclinera en indicateurs les différents critères de qualité définis par décret.

Elle s’imposera à l’ensemble des prestataires d’actions de formation professionnelle, dépassant ainsi le champ jusqu’alors limité à la seule formation professionnelle continue et intégrant donc, en conséquence, les actions d’apprentissage.

I.   La construction lente mais continue d’un système de contrôle de la qualité des formations

L’enjeu de la qualité des formations est longtemps resté en dehors des débats relatifs à la politique de formation professionnelle. Progressivement pris en compte, sous l’influence notamment du cadre européen, cet enjeu a finalement été consacré par la loi du 5 mars 2014 ([28]), sans répondre pour autant totalement au défi de mise en place d’un cadre de contrôle effectif et harmonisé de la qualité des formations.

A.   L’émergence à pas comptés de l’enjeu de la qualité des formations

L’exigence de formations de qualité, partagée en théorie par tous, est longtemps restée la grande absente du cadre juridique applicable aux organismes de formation.

● Une première tentative est observée dans les années 1990, avec la création d’une procédure d’habilitation des programmes de formation. Portée par le Secrétaire d’État chargé de la Formation professionnelle, M. André Laignel et inscrite dans la loi du 4 juillet 1990 ([29]), cette procédure prenait la forme d’une habilitation des programmes de formation des organismes de formation bénéficiant des concours financiers de l’État.

En l’absence de publication du décret d’application, toutefois, cette procédure rejoindra le long cortège des idées saluées et aussitôt enterrées.

● C’est finalement sous l’impulsion de l’Union européenne que l’exigence de formations de qualité sera prolongée, portée par le Cadre européen de référence pour l’assurance de qualité (CERAQ).

Conçu comme un soutien à la libre-circulation de la main d’œuvre, ce cadre prévoit des mécanismes internes et externes de contrôle de la qualité des systèmes d’enseignement et de formation professionnels. Il prend surtout la forme d’indicateurs destinés à orienter les utilisateurs vers les programmes répondant le mieux à leur projet. Dans ce contexte, la France a désigné le Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CNEFOP) comme opérateur de référence de la France auprès de l’Union européenne sur cet enjeu de qualité.

B.   La consécration inachevée d’un contrôle qualité en 2014

La prise en compte de l’exigence de qualité des formations est finalement rendue effective par la loi du 5 mars 2014 précitée, reprenant en ce sens les conclusions des partenaires sociaux quelques mois plus tôt.

● L’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013 ([30]) définit, à son article 12, l’enjeu de qualité des formations comme la « capacité à conduire ceux qui en bénéficient à l’acquisition de la qualification et/ou des compétences visées ».

Il rappelle le rôle des branches professionnelles dans la conduite d’une politique d’amélioration de la qualité de la formation au service des entreprises et des salariés, appelant notamment un suivi des dispositions prises par les opérateurs paritaires collecteurs agréés (OPCA) en ce sens.

● Le législateur consacre finalement cette ambition en 2014, en introduisant dans le code du travail une section consacrée à la qualité des actions de formation professionnelle continue.

Initialement absente du projet de loi, cette ambition est introduite dans les débats parlementaires, des propositions relatives à une obligation d’agrément étant alors discutées. L’option finalement retenue prend la forme d’une obligation pour les financeurs publics et paritaires de la formation professionnelle de s’assurer « de la capacité du prestataire de formation (…) à dispenser une formation de qualité ».

Inscrite à l’article L. 6316-1 du code du travail, cette exigence s’impose :

– aux OPCA ;

– aux organismes paritaires agréés au titre du congé individuel de formation (OPACIF) ;

– à l’État ;

– aux régions ;

– à Pôle emploi ;

– à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH).

Les actions de formation concernées par ce contrôle étant celles visées à l’article L. 6313-1 du même code, étaient ainsi visées l’ensemble des actions relevant du champ de la formation professionnelle continue. A contrario, les actions d’apprentissage – jusqu’alors en dehors du champ de l’article précité – n’étaient donc pas concernées.

Critères et mise en œuvre du contrôle de la qualité des actions de formation
au sens de la loi du 5 mars 2014

Le décret du 30 juin 2015 ([31]) a défini les critères et les modalités du contrôle de la qualité des actions de formation.

Six critères sont retenus pour apprécier la qualité d’une action de formation :

 l'identification précise des objectifs de la formation et son adaptation au public formé ;

– l'adaptation des dispositifs d'accueil, de suivi pédagogique et d'évaluation aux publics de stagiaires ;

– l'adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement à l'offre de formation ;

– la qualification professionnelle et la formation continue des personnels chargés des formations ;

– les conditions d'information du public sur l'offre de formation, ses délais d'accès et les résultats obtenus ;

– la prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires.

Il revient aux financeurs d’identifier sur un catalogue les prestataires de formation qui remplissent, cumutalitvement, ces critères qualité. Ce catalogue de référence est mis à la disposition du public par chaque financeur.

En complément, le CNEFOP a établi une liste des certifications et labels généralistes ([32])  et spécialisés ([33]) dont les exigences sont conformes aux critères de qualité d’une action de formation. L’attribution de cette certification ou label confère alors une présomption de respect des critères qualité à son bénéficiaire, sans dispenser pour autant les financeurs de l’obligation de mettre en place les procédures adéquates de vérification du respect des critères qualité.

Les prestataires voient donc la qualité de leurs actions mesurée soit dans le cadre de leurs procédures internes d’évaluation, soit par le bénéfice d’une certification ou d’un label inscrit sur la liste du CNEFOP.

L’ensemble des financeurs se sont progressivement appropriés cette démarche qualité, mettant en place le cas échéant leur propre grille d’évaluation.

Peuvent ainsi être mentionnés :

– le catalogue qualité de Pôle emploi, défini par une instruction de Pôle emploi d’avril 2017 ([34]) ;

– le catalogue qualité de l’AGEFIPH, qui recense depuis 2017 les formations financées par l’institution et répondant aux critères qualité ;

– l’outil « Datadock », mis en place par les OPCA et les OPACIF.

Le référencement des organismes de formation par Datadock

Datadock ([35]) est un entrepôt de données commun aux OPCA et aux OPACIF permettant de recenser les organismes de formation qui respectent les indicateurs déclinant les six critères de qualité. Il prend la forme d’un groupement d’intérêt économique (GIE) créé en décembre 2017 par 43 opérateurs.

Une fois inscrit sur Datadock et après avoir déposé l’ensemble des justificatifs demandés, l’organisme de formation devient « référençable » sur le catalogue de tout OPCA ou OPACIF. Il revient alors à ces derniers de les « référencer », c’est-à-dire de les inscrire sur le catalogue de référence.

Ce contrôle de qualité s’exerce a priori depuis le 1er juillet 2017 : pour bénéficier du financement d’un OPCA ou d’un OPACIF, l’organisme de formation doit au préalable avoir été référencé.

● La définition du nouveau cadre qualité par la réforme de 2014 a initié une dynamique sans précédent entre les acteurs de la formation professionnelle, ayant permis d’accélérer sensiblement la convergence des approches qualité.

Tel est le principal enseignement du rapport du CNEFOP relatif aux démarches qualité menées dans le champ de la formation professionnelle et publié en janvier 2018 ([36]).

Le CNEFOP préconise de s’appuyer sur les avancées de la loi du 5 mars 2014 pour passer à une « étape II » de la politique en matière de qualité permettant d’inscrire cette dynamique dans la durée.

Tel est précisément l’objet du projet de loi.

II.   La mise en place d’un système ambitieux de certification des organismes de formation

L’article 5 du projet de loi prolonge et concrétise l’ambition d’un contrôle effectif et garanti de la qualité des actions délivrées par les organismes de formation financés sur fonds publics ou mutualisés.

Pour ce faire, il instaure une procédure de certification vérifiant le respect d’indicateurs de qualité dans le cadre d’un référentiel national.

L’ensemble des modalités d’application de ce nouveau « chapitre qualité » seront précisées par un décret en Conseil d’État. La publication de ce dernier interviendra au plus tard au 1er janvier 2019 (c) du III).

A.   L’obligation de certification des organismes financés par les fonds publics ou mutualisés

L’article 5 met en place une procédure de certification des organismes de formation financés par des fonds publics ou mutualisés, applicable à compter du 1er janvier 2021 (III).

Il définit une double série d’acteurs ayant vocation respectivement à obtenir et à délivrer cette accréditation.

● S’agissant des acteurs visés par l’obtention d’une certification ( du I), en premier lieu, la nouvelle rédaction de l’article L. 6316-1 du code du travail vise les prestataires mentionnés à l’article L. 6351-1, c’est-à-dire ceux qui délivrent les actions de développement des compétences – succédant aux actions de formation aux termes de l’article 4 du projet de loi.

L’obligation de certification vise néanmoins les seuls prestataires obtenant un financement public ou mutualisé. Sont ainsi visés, plus précisément, les prestataires financés par :

– un opérateur de compétences – cette dernière catégorie succédant à l’OPCA ;

– l’État ;

– les régions ;

– la Caisse des dépôts et consignations ;

– Pôle emploi ;

– l’AGEFIPH.

Ces six institutions opèrent, à leur tour, des contrôles complémentaires destinés à s’assurer de la qualité des formations effectuées.

Par exception, seront réputés exonérés de cette obligation de certification, pour les actions dispensées par la voie de l’apprentissage :

– les établissements d’enseignement secondaire ou supérieur publics ;

– les établissements privés à but non lucratif ;

– les établissements dont les formations sont évaluées par les Commissions des titres d’ingénieur.

Cette exception est justifiée par les évaluations propres à ces formations, les établissements étant déjà évalués lors de la reconnaissance du grade par le ministère. Le Haut conseil de l’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur (HCERES) et la commission consultative des établissements d’enseignement supérieurs privés (CCESP) procèdent, par ailleurs, à leurs propres évaluations.

● S’agissant des acteurs habilités à délivrer cette certification (3° du I), en second lieu, le nouvel article L. 6316-2 du même code identifie deux catégories d’acteurs :

 d’une part, tout organisme accrédité par le Comité français d’accréditation (COFRAC), organisme national certificateur de droit commun. Dans le respect du droit de l’Union européenne, tout autre organisme signataire de l’accord européen multilatéral pris dans le cadre de la coordination européenne des organismes d’accréditation sera également compétent pour délivrer cette accréditation ;

– d’autre part, toute instance de labellisation reconnue par France compétences, sur la base du référentiel national analysé infra.

Le coût d’une certification est estimé par l’étude d’impact du projet de loi à 3 000 euros ([37]), un renouvellement devant ensuite être obtenu tous les ans ou tous les trois ans, selon les certifications. Déduction faite des organismes de formation ne recevant aucun financement public ou mutualisé, l’obligation de certification devrait s’appliquer à près de 50 000 organismes.

B.   Le référentiel national comme support d’un contrôle harmonisé de la qualité des formations

L’ensemble du système de garantie de la qualité des formations – de l’octroi de la certification aux contrôles complémentaires opérés par les financeurs – reposera sur un nouveau document unique, dénommé « référentiel national ». Il sera déterminé par décret et entrera en vigueur dès le 1er janvier 2019 (b) du III).

Le nouvel article L. 6316-3 du code du travail en définit l’objet, les modalités d’élaboration et des éléments de contenu :

– s’agissant de l’objet, le référentiel national fixera les indicateurs d’appréciation des critères de qualité définis par décret en Conseil d’État, et les modalités d’audit associées à mettre en œuvre ;

– s’agissant des modalités d’élaboration, le référentiel sera défini par décret pris après de France compétences. Il s’agit d’une disposition miroir à celle prévue par l’article 16 du projet de loi, prévoyant l’avis de France compétences sur ce référentiel, en cohérence avec sa mission de « suivi et (d’)évaluation de la qualité des actions de formation dispensées » ;

– s’agissant du contenu, il est uniquement précisé que le référentiel devra prendre en compte « les spécificités des publics accueillis et des actions dispensées par apprentissage ». Ce fondement législatif permettra de tirer les conséquences de l’élargissement du champ du contrôle à l’ensemble des actions, y compris celles d’apprentissage qui répondent à des objectifs, à un public et à des exigences propres.

C.   L’élargissement du champ de l’obligation de qualité

La vérification de la qualité des formations délivrées se limitait, jusqu’alors, aux seules actions entrant dans le champ de la formation professionnelle continue.

Cette restriction semble dépassée à au moins deux titres :

– d’une part, elle laisse de côté les actions d’apprentissage, dont le succès et la valorisation sont pourtant conditionnés à la qualité de la formation dispensée ;

– d’autre part, elle est en décalage avec le dépassement du champ de la formation professionnelle continue pour atteindre celui, plus général, de la formation professionnelle. Les actions d’apprentissage étant désormais régies par le même chapitre que les autres actions de développement des compétences, aux termes de l’article 4 du projet de loi, l’extension de l’obligation de qualité aux organismes délivrant des actions d’apprentissage apparaît comme une conséquence directe et indispensable.

Le du I, applicable dès le 1er janvier 2019 (a) du III), rebaptise donc le chapitre du code du travail consacré à la qualité des actions de formation, en supprimant la référence à la formation professionnelle « continue ».

En cohérence, cette dernière sera également supprimée dès le 1er janvier 2019 dans la rédaction actuellement en vigueur de l’article L. 6316-1 du code du travail (II).

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Outre deux amendements rédactionnels de la rapporteure, la commission a adopté deux amendements relatifs au champ d’application de l’obligation de certification qualité ;

– à l’initiative du Gouvernement, un amendement a étendu aux organismes financés par les nouvelles commissions paritaires interprofessionnelles régionales créées à l’article 1er du projet de loi le champ d’application de cette certification ;

 sur proposition de M. Bernard Perrut, Mmes Michèle de Vaucouleurs et Fadila Khattabi, M. Sylvain Maillard, Mme Sarah El Haïry et M. Gilles Lurton, six amendements identiques ont supprimé l’exception applicable aux établissements d’enseignement secondaire ou supérieur publics et aux établissements d’enseignement supérieur privés à but non lucratif. L’obligation de certification qualité s’imposera ainsi à l’ensemble des établissements et organismes financés à partir des fonds publics ou mutualisés, quel que soit leur statut.

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*     *

Article 6
Création du plan de développement des compétences
et aménagement du régime de l’entretien professionnel

Adopté par la commission avec modifications

L’article 6 procède à la transformation du plan de formation en « plan de développement des compétences ». Supprimant la distinction actuelle et formelle entre les actions d’adaptation et de maintien dans l’emploi et celles de développement des compétences, il clarifie le cadre juridique du principal outil de formation des salariés à l’initiative de l’employeur.

La mise en place du plan de développement des compétences prolonge et complète la modernisation de la notion d’action de formation, désormais dénommée action concourant au développement des compétences aux termes de l’article 4 du projet de loi.

L’article 6 aménage, par ailleurs, le régime de l’entretien professionnel, afin d’encourager l’abondement du compte personnel de formation (CPF) par l’employeur et d’adapter, par la négociation collective, les modalités et la périodicité de l’appréciation du parcours du salarié, permettant ainsi la prise en compte de la réalité de l’entreprise.

I.   La transformation du plan de formation en plan de développement des compétences

L’employeur doit remplir une obligation d’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de maintien de leur employabilité tout au long de l’exécution du contrat de travail, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Pour remplir cette obligation et dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur met en œuvre un plan de formation, devenu le principal outil à son initiative en matière de formation professionnelle continue.

Progressivement simplifié, ce plan appelle aujourd’hui une actualisation tirant les conséquences de la nouvelle réalité de la formation professionnelle et de la transformation des actions de formation en actions de développement des compétences prévue à l’article 4 du projet de loi. Cette actualisation complète par ailleurs celle opérée à l’article 1er pour la deuxième principale voie d’accès à la formation que constitue le compte personnel de formation (CPF), cette fois à l’initiative du salarié.

A.   Un plan de formation segmenté et dépassé

● Le code du travail prévoit que l’accès du salarié à la formation professionnelle continue à l’initiative de l’employeur est assuré « le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation » (article L. 6312-1).

Bien qu’il soit dépourvu de caractère obligatoire, le plan de formation constitue donc le principal outil à la main de l’employeur pour assurer le suivi d’actions de formation par ses salariés, et ainsi répondre à ses obligations en matière de formation professionnelle.

Traduction de son pouvoir de direction, l’employeur identifie les actions de formation qui seront inscrites dans le plan puis identifie unilatéralement les salariés qui partiront en formation ainsi que le moment de leur départ, au regard des besoins recensés dans l’entreprise.

La liberté de l’employeur de choisir les salariés qu’il souhaite envoyer en formation est néanmoins subordonnée au respect de critères objectifs. En conséquence, aucun salarié ne peut être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire en matière de formation.

D’autres exigences s’imposent à l’employeur dans ce domaine, qui ne peut par exemple, aux termes de la jurisprudence, imposer à un salarié de suivre une action de formation que si celle-ci correspond à sa qualification ([38]).

● Plus fondamentalement au regard de la modification opérée par l’article 6, cette liberté de choix de l’employeur s’exerce sous réserve de respecter une obligation de catégorisation des actions de formation.

Le code du travail distingue actuellement deux catégories d’actions :

– les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi (article L. 6321-2), d’une part ;

– les actions de développement des compétences (article L. 6321-6), d’autre part.

La catégorisation n’est pas purement formelle : elle entraîne le respect de règles distinctes en matière de rémunération et de moment de réalisation de l’action.

● Quelle que soit l’action suivie, le salarié partant en formation à la demande de son employeur dans le cadre du plan de formation exécute une mission professionnelle. Une distinction s’opère néanmoins selon que la formation est suivie sur le temps de travail ou en dehors, cette dernière hypothèse étant ouverte aux actions de développement des compétences.

Conséquences emportees par les categories du plan de formation

Actions suivies

Adaptation au poste et évolution ou maintien dans l’emploi

Développement des compétences

Période

Pendant le temps de travail

Pendant le temps de travail

Hors temps de travail (limite de 80 heures par an et par salarié)

Rémunération

Maintien intégral de la rémunération

Maintien intégral de la rémunération

Allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné

Régime

Décision unilatérale de l’employeur

Décision unilatérale de l’employeur

Accord écrit du salarié nécessaire

Conséquence

Engagements de l’employeur définis avant le départ en formation, relatifs notamment à l’accès à un autre poste ou à une augmentation salariale

Source : Commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale.

Cette catégorisation apparaît aujourd’hui formelle et dépassée. De nombreuses difficultés à classer les actions de formation dans l’une ou l’autre des catégories du plan de formation sont constatées sur le terrain, là où une même action peut être correspondre à une adaptation au poste pour un premier salarié ou au développement des compétences pour un second.

B.   Le plan de développement des compétences comme pivot de l’action de l’employeur en matière de formation

L’article 6 achève le processus de rationalisation engagé par la loi du 24 novembre 2009 ([39]), ayant rapproché dans une même catégorie les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées au maintien dans l’emploi.

L’ensemble des actions seront désormais rassemblées dans la même catégorie du plan de formation, dénommé « plan de développement des compétences » à compter du 1er janvier 2019. L’article partage en ce sens l’objectif de transformation du plan de formation inscrit dans l’accord national interprofessionnel (ANI) du 22 février 2018 ([40]), aux termes duquel les partenaires sociaux s’accordaient sur la nécessaire mise en œuvre d’un « plan d’adaptation et de développement des compétences »

Les modifications opérées couvrent à la fois le champ d’accès des salariés à la formation professionnelle, le contenu du nouveau plan de développement des compétences et ses conséquences rédactionnelles dans le code du travail.

● Le , tout d’abord, redéfinit le champ d’accès des salariés à la formation professionnelle. En cohérence avec les modifications opérées aux articles 4 et 5 du projet de loi, la rédaction vise désormais l’accès des salariés à des actions de « formation professionnelle », le terme « continue » disparaissant.

Il tire par ailleurs les conséquences de la transformation du congé individuel de formation (CIF) en « CPF de transition » ([41]) et de la suppression des périodes de professionnalisation ([42]).

Aux termes de sa nouvelle rédaction, l’article L. 6312-1 du code du travail prévoit donc l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle couvrant trois catégories :

– d’une part, les actions à l’initiative de l’employeur, le cas échéant dans le cadre d’un plan de développement des compétences ;

– d’autre part, celles à l’initiative du salarié, notamment par la mobilisation du CPF ;

– enfin, dans le cadre des contrats de professionnalisation.

● Le , ensuite, précise le contenu du plan de développement des compétences, qui met fin à la catégorisation qui prévalait jusqu’ici dans le plan de formation. L’ensemble de ses modalités d’application seront précisées par un décret en Conseil d’État.

La nouvelle rédaction, simplifiée et allégée, pose le principe général d’actions de formation constituant un temps de travail effectif et donnant lieu au maintien de la rémunération. Ces formations couvrent :

– toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (b) du ) ;

 toute autre action de formation effectuée sur le temps de travail (c) du ).

À l’inverse, les actions de formation suivies en tout ou partie hors temps de travail répondent à un régime distinct et ne donnent donc pas lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise. Il s’agit des actions de formation :

– déterminées par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, dans une limite horaire par salarié fixée par cet accord ;

– décidées avec l’accord du salarié, en l’absence d’accord collectif, dans la limite de trente heures par an et par salarié – succédant ainsi aux 80 heures prévues par le droit en vigueur. Dans ce cas, l’accord du salarié est formalisé et peut être dénoncé. Le refus du salarié de participer aux actions de formation ne peut alors pas constituer une faute ni un motif de licenciement (d) du du I).

Le cas particulier des salariés pour lesquels la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, jusqu’ici couvert par le droit, disparaît dans la nouvelle rédaction. Il conviendra de le rétablir lors de la discussion parlementaire.

● L’article 6 procède, enfin, à plusieurs modifications de coordination et de conséquence :

– en ne mentionnant plus explicitement certaines actions pouvant participer au développement des compétences – telles que les formations numériques –, l’objectif de la nouvelle rédaction étant de viser l’ensemble des actions de développement des compétences et d’éviter de réintroduire toute forme d’inventaire sectoriel (a) du ) ;

– en supprimant l’ensemble des références au plan de formation (a) et h) du ) ;

– en abrogeant les intitulés des sections du code du travail distinguant les différentes catégories de l’actuel plan de formation (e) du du I) ;

– en procédant à la renumérotation des articles du code du travail rendue nécessaire par l’abrogation de plusieurs articles (g) et i) du ) ;

– en clarifiant la rédaction du dispositif applicable aux travailleurs saisonniers, qui peuvent bénéficier d’un abondement de leur CPF par accord de branche ou d’entreprise (h) du ).

Certaines modifications, toutefois, qui pourraient être interprétées comme de simples conséquences rédactionnelles en raison du silence de l’étude d’impact, appellent quelques précisions (f) du ). Sont ainsi supprimés :

 l’obligation pour l’entreprise de définir avec son salarié suivant une action de développement des compétences la nature des engagements auquel elle souscrit ;

– le versement d’une allocation de formation au salarié suivant une formation en dehors du temps de travail. Le salarié ne bénéficie pas d’un salaire ou d’une allocation hors temps de travail.

II.   L’aménagement de l’obligation d’entretien professionnel

A.   Une obligation indispensable mais formelle

● L’entretien professionnel a été conçu par l’ANI du 5 décembre 2003 ([43]) puis complété par la loi du 5 mars 2014 précitée afin de faire du salarié un acteur de son évolution et de sa progression professionnelles. Cet entretien :

– est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;

– ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, et se distingue ainsi clairement de l’entretien d’évaluation ;

– comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Organisé tous les deux ans à compter de l’embauche, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité au terme :

– d’un congé de maternité ;

– d’un congé parental d’éducation ;

– d’un congé de proche aidant ;

– d’un congé d’adoption ;

– d’un congé sabbatique ;

– d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;

– d’une période d’activité à temps partiel consécutive à un congé de maternité ou d’adoption ;

– d’un arrêt longue maladie ;

– d’un mandat syndical.

● Un régime spécifique est prévu tous les six ans : à cette échéance, l’entretien professionnel prend la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Le document remis au salarié à cette occasion permet de vérifier que le salarié a bénéficié, durant cette période de six ans, des entretiens professionnels biannuels et des actions suivantes :

– le suivi d’au moins une action de formation ;

 l’acquisition des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;

– le bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.

Obligation formelle, ce dispositif fait l’objet de sanctions dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a bénéficié ni des entretiens professionnels biannuels, ni d’au moins deux des trois mesures précitées.

Le CPF du salarié pénalisé par l’absence de respect par l’employeur de son obligation fait alors l’objet d’un abondement de 100 heures de formation – ou, dans le cas d’un salarié à temps partiel, de 130 heures.

B.   L’adaptation pragmatique de l’obligation

Le caractère obligatoire de l’entretien professionnel apparaît indispensable pour garantir une évaluation régulière des compétences et de la progression de chaque salarié et anticiper les attentes de chaque partie prenante de l’entreprise.

Toutefois, l’aspect formel de l’échéance de deux ans et la liste limitative de trois actions ne sont pas les plus adaptés aux réalités de certaines entreprises ni aux besoins de certains salariés.

L’article 6 en tire les conséquences en conservant l’obligation de principe tout en renvoyant à la négociation collective la possibilité d’adapter à la marge ses modalités d’application. Il prévoit ainsi une rédaction miroir à celle retenue par l’article 1er du projet de loi, qui intègre les modifications précisées infra dans le régime de l’abondement correctif du CPF.

Le a) du , tout d’abord, complète la série d’actions devant être remplies par l’employeur, en complément de l’entretien professionnel biannuel, pour respecter ses obligations et éviter l’abondement correctif. Désormais, une quatrième action sera examinée lors de l’état de lieux récapitulatif, consistant en une proposition d’abondement du CPF par l’employeur au moins équivalente à la moitié des droits acquis par le salarié.

L’employeur devra ainsi désormais satisfaire au moins deux des quatre – et non plus des trois – obligations prévues par la nouvelle rédaction de l’article L. 6315-1 du code du travail.

Le b) du 2°, ensuite, renvoie à la négociation collective la possibilité d’adapter la mise en œuvre des obligations de l’employeur dans ce domaine. Ainsi, un accord collectif d’entreprise – ou, à défaut, de branche – pourra prévoir :

– des modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié distinctes des quatre cas précités ;

– une périodicité des entretiens professionnels différente.

Ce renvoi à la négociation collective, qui s’inscrit dans la droite ligne de la confiance au dialogue social affirmée par les ordonnances relatives à la modernisation du dialogue social, est un facteur bienvenu de souplesse et de proximité avec les réalités du terrain.

Plutôt qu’une série et un calendrier monolithiques d’obligations professionnelles pour l’employeur, il apparaît souhaitable de pouvoir échanger avec les instances représentatives du personnel sur les modalités et les échéances les plus pertinentes d’appréciation de la progression professionnelle du salarié.

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Outre un amendement rédactionnel de la rapporteure, la commission a adopté trois amendements relatifs au régime du nouveau plan de développement des compétences :

– un amendement de M. Brahim Hammouche prévoit que l’accès des salariés à la formation peut s’effectuer, à leur initiative, par la mobilisation du CPF mais aussi dans le cadre du plan de développement des compétences, après accord de l’employeur ;

– un amendement de Mme Ericka Bareigts rétablit la disposition aujourd’hui en vigueur, prévoyant que l’employeur peut proposer des formations de développement des compétences et de lutte contre l’illettrisme ;

– un amendement de la rapporteure rétablit le cas spécifique des salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année. Dans ce cas, à défaut d’accord d’entreprise ou de branche, le plafond de durée de formation hors temps de travail est fixé à 5 % de la durée fixée par la convention.

Quatre amendements de la rapporteure aménagent, par ailleurs, le cadre de l’entretien professionnel ;

– le premier amendement vise à garantir l’information du salarié sur le conseil en évolution professionnelle à l’occasion de chaque entretien professionnel ;

– le deuxième renvoie à la négociation collective la définition ou non d’un quatrième critère constitué par l’abondement du CPF. La rédaction maintient par ailleurs la possibilité ouverte par le projet de loi initial de définir, par cette même négociation, d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié, ainsi qu'une autre périodicité des entretiens professionnels ;

– le troisième prévoit l’information du comité social et économique par l’employeur sur la mise en œuvre des entretiens professionnels ;

– le quatrième demande au Gouvernement la remise d’un rapport relatif à la mise en œuvre des entretiens professionnels, à l’approche du premier état des lieux récapitulatif prévu en 2020. Ce rapport devra être remis au Parlement dans un délai de douze mois à compter de la promulgation de la loi.

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Article 6 bis
Inclure l’évolution professionnelle dans le champ de
la base de données économiques et sociales

Introduit par la commission

L’article 6 bis prévoit l’inclusion dans la base de données économiques et sociales des éléments relatifs à l’évolution professionnelle.

L’article 6 bis résulte de l’adoption d’un amendement portant article additionnel, présenté par la rapporteure.

Il complète l’article L. 2312-36 du code du travail relatif au contenu de la base de données économiques et sociales (BDES) afin de prévoir qu’elle contient des informations relatives à l’évolution professionnelle des salariés, complétant ainsi l’item relatif à la formation professionnelle.

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Chapitre III
Transformer l’alternance

Section 1
Conditions contractuelles de travail par apprentissage

Articles 7, 8 et 9
Assouplissement du cadre juridique du contrat d’apprentissage

Adoptés par la commission avec modifications

Les articles 7 à 9 assouplissent le cadre juridique du contrat d’apprentissage, dont le régime présente aujourd’hui des aspects excessivement contraignants pour l’apprenti ou pour l’employeur.

Ils permettent notamment de mettre fin à la procédure suspensive d’enregistrement du contrat, de relever l’âge limite pour l’apprenti, de donner davantage de flexibilité en termes de temps de travail afin que l’apprenti puisse s’adapter aux conditions réelles de travail et facilitent la rupture unilatérale du contrat à l’initiative de l’employeur comme à celle du salarié.

I.   insuffisamment dÉveloppÉ, l’apprentissage repose en france sur un contrat spÉcifique et contraignant

Parce que le contrat d’apprentissage constitue le support juridique unique de cette forme d’alternance, son régime a une incidence nécessairement significative sur l’essor de cette filière d’avenir. Le développement trop limité de l’apprentissage en France trouve ainsi vraisemblablement en partie sa source dans des règles excessivement contraignantes qu’il convient d’assouplir.

A.   L’essor limitÉ de l’apprentissage en France

L’apprentissage constitue la branche la plus ancienne et la plus importante de la formation par alternance. Appartenant à la formation initiale, elle concerne essentiellement des jeunes qui cherchent à obtenir un diplôme ou un titre professionnel à travers une formation théorique et technique dans un établissement d’enseignement et une formation pratique en entreprise. Malgré plusieurs réformes et les efforts quotidiens de nombreux acteurs (État, régions, chambres consulaires), l’apprentissage demeure trop faiblement développé, notamment au regard d’autres pays comparables.

1.   L’apprentissage est historiquement et quantitativement la plus importante des deux formes juridiques de l’alternance

● La notion d’ « alternance » fait traditionnellement référence aux différentes formes de formation qui associent une dimension théorique au sein d’un établissement d’enseignement ou de formation et une dimension pratique de formation en situation de travail au sein d’une entreprise. Dans le droit positif, l’alternance ne fait l’objet d’aucune définition légale et ne s’identifie que par ses deux composantes : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

● La notion d’ « apprentissage » est le produit d’une longue histoire de  qui remonte au moins au compagnonnage au sein des corporations d’Ancien Régime. Supprimées par la loi du 14 juin 1791 dite « Le Chapelier », ces dernières sont rétablies par la loi du 22 février 1851 qui faisait obligation aux maîtres dans les ateliers de former les ouvriers et impose la forme contractuelle entre l’employeur et l’apprenti. Cette relation initialement duale entre le travailleur et son employeur investi d’une mission de formation devient tripartite dès lors que loi du 25 juillet 1919 dite « Astier » impose un enseignement théorique et général minimal de 150 heures par an.

Ces cours sont rapidement alimentés par une contribution particulière, la taxe d’apprentissage créée par la loi du 13 juillet 1925, et des mécanismes de régulation : l’organisation et le contrôle de la formation des apprentis sont confiés aux chambres des métiers, créées en 1926, par la loi du 10 mars 1937 dite « Walter-Paulin ».

Une première définition de l’apprentissage est consacrée par l’accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 ([44]) puis par la loi n° 71-578 du 16 juillet 1971 ([45]) qui prévoit les premières conditions de formation du contrat d’apprentissage (dont la procédure d’enregistrement confiée est alors aux fonctionnaires du ministère du travail).

Le statut de l’apprenti est défini pour la première fois par l’article 9 de la loi n°77-677 du 12 juillet 1977 ([46])  qui pose le principe de l’applicabilité de toutes les dispositions applicables aux salariés « dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune en première année de formation » ([47]), tout en prévoyant un nombre important d’exceptions consubstantielles à la nature même du contrat (intégration du temps de formation dans l’horaire de travail, temps hebdomadaire et quotidien de travail limité, interdiction du travail de nuit pour les moins de dix-huit ans).

La loi n°87-572 du 23 juillet 1987 dite « Seguin » ([48]) ouvre le contrat d’apprentissage, circonscrit historiquement à l’obtention du certificat d’aptitude  professionnelle (CAP), à tous les niveaux de formation et de qualification.

● Par comparaison, le contrat de professionnalisation, issu de l’accord du 20 septembre 2003 ([49]) et de la loi du 4 mai 2004 ([50])  pour remplacer des contrats d’insertion et des contrats dits « d’adaptation, d’orientation et de qualification », s’inscrit dans l’histoire plus récente des dispositifs de lutte contre le chômage. Il se distingue donc conceptuellement du contrat d’apprentissage par son public, qui s’adresse à des publics plus âgés et théoriquement plus fragiles, mais s’en rapproche par l’objet consistant à obtenir une qualification.

● Les contrats d’apprentissage dominent largement le paysage de l’alternance (288 700 nouveaux contrats contre 195 300 nouveaux contrats de professionnalisation en 2016). Cette situation mérite toutefois d’être nuancée au regard de la très nette antériorité du contrat d’apprentissage et d’un public qui demeure, en théorie, plus large. 

 

LA DISTINCTION ENTRE CONTRAT D’APPRENTISSAGE ET CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

 

Contrat d’apprentissage

Contrat de professionnalisation

Objet

L’obtention d’un diplôme ou un titre à finalité professionnelle

 

 

L’obtention d’une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche

L’obtention d’un certificat de qualification professionnelle

Public

Les jeunes âgés de 16 à 25 ans (en vue de compléter leur formation initiale dans le cas du contrat de professionnalisation)

 

Les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus

Les bénéficiaires de la prime d’activité, de l’ASS, de l’AAH ou d’un CUI

Etablissement assurant la formation

Un centre de formation d’apprentis

Un organisme de formation (qui peut être l’entreprise)

Statut du bénéficiaire

Etudiant des métiers

Procédure de passation du contrat

Enregistrement dans une chambre consulaire qui se prononce sur la régularité du contrat

Simple déclaration à l’OPCA (qui se prononce toutefois sur la prise en charge financière)

Formation et accompagnement

Un maître d’apprentissage

Un tuteur dans l’entreprise

Durée de la formation

1 à 3 ans (peut être adossé à un contrat à durée indéterminée précédé d’une période d’apprentissage)

La formation doit représenter au moins 400 heures par an

6 à 12 mois adossés à un CDD ou un CDI

La formation doit représenter 15 à 25 % de la durée du contrat et supérieure à 150 heures

Rémunération

De 25 à 78 % du SMIC en fonction de l’âge et de l’avancement dans le contrat

De 55 % à 85 % du SMIC en fonction de l’âge et du niveau de diplôme

Financement

Rémunération financée par l’employeur moyennant des primes publiques

Formation au CFA financée par la région

Rémunération et actions de formation et de tutorat prises en charge par l’employeur

Possible prise en charge par l’OPCA

2.   Son essor en France demeure limité notamment par rapport à d’autres pays comparables

Malgré sa longue histoire, l’apprentissage demeure faiblement développé en France en comparaison de nombreux autres pays développés.

On estime ainsi que 16 % des jeunes âgés de 15 à 24 ans en Allemagne en 2013 étaient en apprentissage contre 5,2 % en France à la même date ([51]). Ce chiffre atteint 40 % des jeunes en Autriche, où ce système « dual de la formation professionnelle » est ouvert à l’ensemble des élèves ayant dépassé la scolarité obligatoire de neuf ans ([52]).

Nombre d’apprentis pour 1000 salariés en 2011 ou pour l’année la plus récente disponible

Source : OIT (2012), cité dans le document présenté à la concertation sur l’apprentissage lors de la 2ème séance plénière du 15 novembre 2017

Ces flux structurellement limités en France, malgré des démarches volontaristes ces dernières années, sont la résultante de nombreux facteurs (financement complexe, illisibilité des aides publiques, offre sur-régulée et inadaptée aux besoins des entreprises, multiplicité des acteurs dans la gouvernance, faiblesse du système d’orientation ([53])) qui ont jusqu’ici freiné le développement d’une véritable culture de l’apprentissage en France.

Parmi ces facteurs, le cadre juridique applicable au contrat d’apprentissage mérite d’être profondément réinterrogé au regard de statistiques plus précises.

Ainsi, les calculs réalisés par la DARES ([54]) à partir des données issues de l’enregistrement des contrats montrent que si 170 000 entreprises ont recruté au moins un apprenti durant la campagne 2013/2014, 30 % ont connu une rupture du contrat et 43 % ne reprennent pas d’apprentis dans les deux années qui suivent la fin de ce contrat.

Si le recrutement d’un jeune en vue de le former à un métier en situation de travail constitue par construction un pari, il convient de s’assurer que le processus contractuel ne participe à donner une mauvaise première (et parfois dernière) expérience aux employeurs comme cela peut être le cas aujourd’hui ([55]).

B.   Un rÉgime spÉcifique et trÈs encadrÉ

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail d’une nature spécifique en raison de son objet de formation initiale et de la jeunesse de l’apprenti. Toutefois, le cadre juridique actuel se révèle aujourd’hui particulièrement contraignant, bien au-delà de ce qu’exige le souci légitime de protection de celui-ci.

1.   L’entrée en contrat d’apprentissage se singularise par une procédure de contrôle en amont

L’entrée en apprentissage implique la signature d’un contrat synallagmatique par lequel :

– l’employeur s’engage à former et à rémunérer l’apprenti ;

 le jeune s’engage à travailler pour l’employeur pendant la durée de l’apprentissage, à l’exclusion du temps consacré à la formation théorique en centre de formation d’apprentis ou dans une section d’apprentissage qui est déduit du temps effectif de travail (articles L. 6221-1, L. 6221-2 et L. 6233-1-1 du code du travail).

Le contrat est établi au moyen d’un formulaire CERFA et contient des mentions obligatoires (noms, prénoms, nombre de salariés, diplôme ou titre préparé, …), dont la déclaration de l’employeur s’engageant à prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage et garantissant que ses équipements, ses conditions de travail et la compétence de ses équipes sont de nature à assurer une formation satisfaisante (articles L. 6222-4 et L. 6223-1).

Lorsque le mineur est employé par un ascendant, une simple déclaration peut remplacer le contrat (article L. 6222-5).

Dans le cadre d’une procédure d’enregistrement prévue aux articles L. 6224-1 à L. 6224-8, le contrat, ou la déclaration le cas échéant, est transmis au plus tard cinq jours après le début d’exécution du contrat à la chambre consulaire compétente en fonction de l’activité de l’entreprise à savoir :

– la chambre des métiers et de l’artisanat si l’employeur est inscrit au répertoire des métiers ;

– la chambre d’agriculture pour les entreprises qui relèvent de la mutualité sociale agricole ;

– la DIRECCTE ([56])  pour l’administration ;

– la chambre de commerce et d’industrie pour les autres entreprises du secteur privé (compétence résiduelle).

La chambre destinataire vérifie alors le caractère complet du contrat ainsi que le respect de différentes dispositions légales. Elle peut refuser l’enregistrement par une décision motivée et notifiée aux parties, ce qui fait obstacle à ce que le contrat reçoive ou continue de recevoir exécution. Si elle ne répond pas dans un délai de 15 jours suivant la réception du contrat, celui-ci est réputé avoir été enregistré.

Ce formalisme a été conçu initialement pour s’assurer que le contrat spécifique poursuive effectivement sa finalité, dans le respect des droits de l’apprenti souvent mineur, et sa méconnaissance peut entraîner de lourdes conséquences. Ainsi, la chambre sociale de la Cour de Cassation estime qu’en l’absence d’enregistrement, qualifié de « formalité substantielle » par une jurisprudence constante, l’employeur est tenu de payer une indemnité de rupture et des rappels de salaire à son employé ([57]). Ce défaut d’enregistrement peut également engager la responsabilité pénale de l’employeur ([58]). Le sort d’un enregistrement tardif demeure en revanche incertain, le juge refusant de requalifier le contrat pour la période de retard ou de résilier le contrat en l’absence de précision légale ([59]).

Ce régime de l’enregistrement qui concerne par construction entre 250 000 et 300 000 contrats chaque année ([60])  se révèle donc à la fois très lourd dans les démarches des parties et en gestion pour les chambres consulaires, malgré sa dématérialisation grâce au logiciel Aria@ne.

En outre, cette procédure de vérification conduit paradoxalement à insécuriser les parties dès lors qu’elle peut recevoir jusqu’à vingt jours d’exécution en principe (5 jours de plein droit auxquels s’ajoutent 15 jours de traitement par la chambre) avant une décision de rejet. Ce délai peut être prolongé en cas de retard dans la transmission du contrat dont l’issue juridique n’est toujours pas figée dans la jurisprudence.

C’est la raison pour laquelle le rapport issu de la concertation sur l’apprentissage faisait état de la nécessité de rapprocher cette procédure de celle applicable aux contrats de professionnalisation ([61]).

2.   Des limites plus substantielles freinent également le recours au contrat d’apprentissage

● Le contrat d’apprentissage, dans la mesure où il a pour objet d’obtenir une qualification initiale, a toujours été enserré dans des bornes d’âge.

La borne inférieure est historiquement fixée à 16 ans révolus conformément aux dispositions de l’article L. 131-1 du code de l’éducation issues de l’ordonnance n°59-45 du 6 janvier 1959 dite « Berthoin » (obligation scolaire). Il est toutefois possible d’y déroger lorsque le jeune justifie avoir effectué la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (collège).

La borne supérieure est fixée à 25 ans. Toutefois, certaines dérogations prévoient :

–  l’absence de limite d’âge dans certaines hypothèses ; il en est ainsi lorsque l’apprenti a été reconnu travailleur handicapé ou lorsque le contrat succède à un précédent contrat d’apprentissage et vise à l’obtention d’un diplôme supérieur à celui qui est proposé (article L. 6222-2); tel est aussi le cas pour les sportifs de haut niveau ;

– une limite d’âge relevée dans d’autres hypothèses ; ainsi, le IV de l’article 10 de la loi n° 2000-1207 prévoit également une limite d’âge à 30 ans pour l’apprentissage maritime dans les départements d’outre-mer ; l’article 77 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 prévoit également une expérimentation d’une limite d’âge à 30 ans dans certaines régions ([62]).

● Les apprentis mineurs ([63]) sont soumis aux règles applicables aux jeunes travailleurs en matière de durée du travail.

En principe, celle-ci ne peut excéder 35 heures par semaine et 8 heures par jour pour les apprentis mineurs, le temps de formation étant inclus dans ce plafond. Elle ne peut en tout état de cause être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire des adultes employés dans le même établissement.

Une dérogation ne pouvant excéder cinq heures hebdomadaires supplémentaires peut être accordée à titre exceptionnel par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’établissement (art. L. 3162-1 et L. 6222-24 du code du travail).

Le travail de nuit, à savoir entre 22 heures et 6 heures (20 h pour les moins de 16 ans), est également en principe interdit (art. L. 6222-26, L. 3163-1 et L. 3163-2 du code du travail).

Des dérogations peuvent être demandées à l’inspection du travail pour une durée maximum d’un an, renouvelable, pour les apprentis dans les secteurs d’activité suivants :

– hôtellerie et restauration (jusqu’à 23h30) ;

– spectacles (jusqu’à minuit) ;

– courses hippiques (jusqu’à minuit) ;

– boulangerie ou pâtisserie lorsque toutes les phases de fabrication sont assurées de 6 h à 22 h (à 4 h au plus tôt).

Les dérogations en matière de travail de nuit prévues par l’article L. 3163‑3 en cas d’extrême urgence ne sont pas applicables aux apprentis.

 

Si ces limites protectrices du droit de l’apprenti mineur demeurent tout à fait indispensables dans leur principe, leurs modalités d’application se révèlent parfois difficiles à mettre en œuvre dans certains métiers. Elles peuvent ainsi, par le caractère contraignant des plages horaires prévues et la lourdeur des procédures de dérogation, faire obstacle à une véritable intégration dans une situation réelle de travail.

 

Le rapport issu de la concertation sur l’apprentissage remarquait notamment que ce cadre était « particulièrement contraignant pour le secteur du bâtiment-travaux publics En effet, les apprentis mineurs doivent démarrer tôt leur journée de travail pour rejoindre sur les chantiers leurs collègues avec lesquels ils doivent également rentrer le soir au terme d’une journée dont la durée s’avère souvent supérieure à huit heures » ([64]). Il en irait de même dans le secteur de l’hôtellerie-restauration sur l’interdiction du travail de nuit au-delà de 23h30.

● Les conditions d’exercice de la fonction de maître d’apprentissage sont très encadrées, notamment au niveau réglementaire.

La désignation d’un maître d’apprentissage, qui exerce la fonction de tuteur dans l’entreprise, fait partie des mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage prévues dans le contrat qui doit faire figurer les noms et prénom du maître d’apprentissage. Tout changement de son nom doit être transmis à la chambre consulaire compétente pour l’enregistrement (article R. 6232-2 du code du travail).

Le maître d’apprentissage doit être :

– majeur et offrir toutes garanties de moralité (article R. 6223-22) ;

– titulaire d’un diplôme ou d’un titre relevant du même domaine professionnel au moins équivalent à celui préparé par l’apprenti, avoir exercé pendant trois ans une activité professionnelle en relation avec la qualification et d’un niveau minimal de qualification confirmé par l’autorité administrative ([65])  ou avoir un diplôme au moins équivalent et deux ans d’expérience professionnelle (article R. 6223-4).

Ces conditions, objectivement très exigeantes, ne suffisent pas à s’assurer effectivement de la qualité du maître d’apprentissage, laquelle repose sur d’autres dimensions et notamment une formation spécifique à cette mission.

● La durée du contrat suit celle du cycle de formation, sans pouvoir être inférieure à un an et supérieure à trois ans (article L. 6222-7-1).

C’est donc seulement à titre dérogatoire qu’elle peut différer du cycle de formation :

– elle peut être fixée par voie conventionnelle pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti après autorisation de l’inspection de l’apprentissage (article L. 6222-8) ; les modalités de prise en compte de ce niveau initial sont fixées par la région lorsque celle-ci a créé le centre de formation d’apprentis concerné ;

– elle peut durer entre six mois et un an lorsque la formation a déjà été entamée sous un autre statut ou lorsque la qualification préparée est de niveau égal ou inférieur à celle d’un diplôme déjà obtenu (article L. 6222-9) ;

– elle peut être prolongée en cas d’échec à l’examen pour un an au plus (article L. 6222-11) ;

– elle peut aller jusqu’à quatre ans pour les apprentis en situation de handicap (article R. 6222-46).

Ainsi que le relevait la mission commune de plusieurs inspections (IGAS, IGA, IGEN) en 2013, la présentation de ces règles, qui combine un principe rigide et de nombreuses exceptions, pourrait être modifiée en vue d’une meilleure lisibilité du dispositif en renvoyant à une convention entre l’apprenti, l’entreprise et le centre de formation d’apprentis fixant la durée au sein de bornes définies par la loi ([66]).

Cette évolution est rendue d’autant plus nécessaire que la modularisation des qualifications, le renforcement des passerelles et l’essor du supérieur créent des situations et des besoins de plus en plus variés qui s’insèrent mal dans un modèle construit autour d’une formation en deux ans, correspondant à la préparation du CAP. 

3.   Une procédure de rupture inutilement contentieuse

Le contrat d’apprentissage peut prendre fin de trois manières :

– si sa durée, nécessairement limitée ([67]), expire ;

– s’il est résilié durant les 45 premiers jours en entreprise par l’employeur ou par l’apprenti (articles L. 6222-18 et L. 6222-21) ; cette période de libre résiliation peut être assimilée à la période d’essai dans un contrat de travail de droit commun pendant laquelle le salarié peut démissionner et l’employeur mettre fin à son contrat sans indemnité ;

– s’il est résilié à l’amiable ou judiciairement au-delà de cette période de 45 jours dans les conditions prévues à l’article L. 6222-18.

En effet, au-delà de ces 45 jours, le législateur n’envisage que deux hypothèses : soit les deux parties se mettent d’accord par écrit, soit le conseil des prud’hommes est saisi en référé par l’une des deux parties.

La résolution judiciaire du contrat n’est prononcée qu’en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’employeur (absence de paiement, refus de former ou d’assurer des conditions de travail décentes, …) ou de l’apprenti (abandon de poste, exclusion du CFA, incapacités à assurer les tâches confiées, …).

L’apprenti ne peut donc démissionner, ni l’employeur le licencier unilatéralement. La jurisprudence constante de la Cour de cassation ne tolère de la part de l’employeur qu’une mise à pied, et de la part de l’apprenti qu’un départ de l’entreprise en cas de manquements graves de l’employeur, en attendant une résolution judiciaire.

Le bienfondé de cette procédure, très singulière en droit du travail comme en droit des contrats et finalement peu utilisée, a été mis en cause à de nombreuses reprises. Ainsi, un rapport de plusieurs corps d’inspection concluait d’une étude statistique des décisions rendues par les conseils de prud’hommes qu’ « au  regard  de  la  charge  symbolique  négative  que  peut  revêtir  le  recours  au  juge  prudhommal  pour  rompre  un  contrat  et  considérant  le  caractère  peu  usité  de  cette  procédure,  la question peut être posée du maintien de ce mode spécifique de rupture. En  effet,  elle n’apparaît  pas  d’un  usage  aisé  pour  les  apprentis  qui souhaitent  quitter  leur  employeur  en  cas  de  conflit.  En  outre,  elle  constitue  un  frein  à  la  conclusion  par  l’employeur  ou  l’apprenti d’un nouveau contrat, puisque cela leur est interdit tant que le juge ne s’est pas prononcé. Or selon les informations communiquées à la mission, le délai de prononcé du jugement dépasse 12 mois et dans certains cas 18 mois, voire plus» ([68]).

Ce constat a été largement repris par le rapport issu de la concertation sur l’apprentissage ([69]) qui conclut à la nécessité de supprimer ce passage obligatoire devant la juridiction prud’homale au profit d’une mode de rupture à l’initiative de l’employeur proche de celui des contrats à durée déterminée, et d’un mode de rupture à l’initiative de l’apprenti adapté à sa jeunesse.

Enfin, l’accord national interprofessionnel du 22 février dernier, déjà cité, se montrait favorable à des modalités de rupture plus souple du contrat d’apprentissage, estimant que celui-ci « crée des difficultés souvent irréversibles » ([70]).

II.   Les articles 7 à 9 proposent un assouplissement du rÉgime du contrat d’apprentissage

Les articles 7 à 9 qui touchent respectivement à l’entrée en apprentissage, aux conditions de fond et d’exécution du contrat d’apprentissage et à la rupture du contrat entendent remédier à ces difficultés en procédant à un assouplissement global du cadre du juridique du contrat d’apprentissage.

A.   L’article 7 simplifie la procÉdure d’entrÉe en apprentissage

Outre un ajustement de la définition de l’apprentissage pour tenir compte des évolutions apportées par le texte, l’article 7 procède à une simplification drastique de la procédure d’enregistrement du contrat d’apprentissage.

1.   Une définition de l’apprentissage ajustée

Le du I modifie l’article L. 6211-1 du code du travail qui définit les objectifs de l’apprentissage.

Le a) du du I complète le premier alinéa de cet article en précisant qu’il contribue à l’insertion professionnelle.

La distinction entre contrat de professionnalisation, destiné aux demandeurs d’emploi, et contrat d’apprentissage, destiné à assurer une formation initiale, présentée ci-dessus a longtemps conduit à ignorer l’importance de l’apprentissage dans la lutte contre le chômage.

La direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance (DEPP) relevait ainsi en juin 2017 que 69 % des apprentis diplômés au terme de leur contrat étaient en situation d’emploi sept mois après leur sortie du centre de formation d’apprentis, dont 65 % pour ceux ayant suivi des formations de niveau CAP à BTS et 50 % sont recrutés en contrat à durée indéterminée.

De nombreuses études montrent clairement une meilleure insertion des apprentis que des lycéens à niveau égal de diplôme préparé, à l’instar de cette étude récente du DEPP, à partir de données pour l’année 2014, qui montre un écart très significatif de l’ordre de 22 points ([71]) :

Les explications à ce meilleur taux commencent à être bien documentées par la littérature économique ([72]) :

– du côté de l’apprenti, les modalités pédagogiques de l’apprentissage favorisent la motivation des jeunes, y compris lorsqu’ils sont en difficulté scolaire et qu’ils ont un faible attrait pour les études ;

– du côté des employeurs, les entreprises d’accueil deviennent souvent les employeurs des apprentis pour récupérer l’investissement en formation apporté au jeune et pour bénéficier des compétences spécifiques développées pendant le contrat tandis que les autres entreprises sont surtout sensibles au signal lié au diplôme.

Le projet de loi rend donc utilement justice à cet effet positif de l’apprentissage.

Le b) du du I, par souci de cohérence avec le relèvement de l’âge maximal pour bénéficier des contrats d’apprentissage proposé à l’article 8, supprime le qualificatif « jeunes » ([73])  au second alinéa à propos du public concerné par l’apprentissage.

Le c) du du I réaffirme le principe de gratuité de la formation pour l’apprenti et pour son représentant légal.

Le principe de gratuité résulte dans le droit positif de la lecture combinée du premier alinéa l’article L. 6211-1, non modifié par le présent article, qui précise que l’apprentissage « concourt aux objectifs éducatifs de la Nation » et de l’alinéa 13 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit que « la Nation garantit l'égal accès de l'enfant et de l'adulte à l'instruction, à la formation professionnelle et à la culture. L'organisation de l'enseignement public gratuit et laïque à tous les degrés est un devoir de l'Etat. ».

Si le principe a été plus clairement énoncé à l’article 6221-2 (voir 2° du I ci-dessous), issu de la loi du 5 mars 2014, qui suivait en cela une préconisation de la mission menée par plusieurs inspections déjà citée, il peut également être utilement rappelé à l’article L. 6211-1.

2.   La nouvelle procédure de dépôt du contrat

a.   Un dépôt auprès de l’opérateur de compétences

Le du I réécrit l’article L. 6224-1 relatif à la procédure d’enregistrement. Le contrat – ou la déclaration, lorsque l’apprenti mineur est employé par un ascendant, – serait déposé auprès de l’opérateur de compétences qui remplace l’OPCA ([74]).

Ce faisant, l’article rapproche la procédure de celle applicable aux contrats de professionnalisation déposés auprès des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Les modalités d’application sont renvoyées au pouvoir réglementaire mais l’étude d’impact indique que le financement serait conditionné au respect par le contrat de la réglementation et des dispositions conventionnelles, comme le prévoit déjà la réglementation sur les contrats de professionnalisation.

La transmission à l’opérateur dispense l’employeur de s’interroger sur la chambre consulaire compétente (CCI, chambre d’agriculture ou chambre des métiers). Par ailleurs, l’opérateur de compétences devenant le financeur des contrats d’apprentissage (cf. article 19 du projet de loi), il serait l’interlocuteur unique dans ce domaine.

La démarche devrait être facilitée par l’existence du portail internet de l’alternance qui permet d’ores-et-déjà de réaliser les démarches en ligne tant pour le contrat d’apprentissage que pour le contrat de professionnalisation ([75]).

Cette nouvelle procédure rejoint par ailleurs les stipulations de l’article 19 de l’accord national interprofessionnel du 22 février 2018 qui prévoyait un « modèle national de contrat et de formulaire, une même procédure de dépôt auprès des OPCA » ([76]).

Le du I modifie l’article L. 6211-4 afin de préciser que l’opérateur pourrait charger les chambres consulaires de participer à la mission d’enregistrement. Compte tenu de leur savoir-faire dans le traitement de cette procédure, elles pourraient ainsi accompagner les opérateurs dans la mise en œuvre de cette nouvelle procédure.

b.   Les conséquences rédactionnelles

Le du I supprime la référence à un « enregistrement » du contrat d’apprentissage dans l’article L. 6221-2 relatif à l’exclusion de toute contrepartie financière autour de cette convention. Il lui substitue la notion de « dépôt » du contrat en ce qui concerne l’employeur.

Le du I remplace le mot : « enregistré » par le mot : « déposé » à l’article L. 6222-22-1 relatif au contrat d’apprentissage préparant au baccalauréat professionnel.

Le du I renomme le chapitre IV du titre II relatif à l’ « enregistrement du contrat » qui devient le « dépôt du contrat ».

Le du I abroge six articles qui précisaient les conditions de l’enregistrement du contrat auprès de la chambre consulaire :

– l’article L. 6224-2 qui prévoit les différentes conditions de refus de l’enregistrement du contrat (méconnaissance des règles en matière de définition et de régime, de conditions de formation et de conclusion du contrat, de durée, de transition entre ledit contrat et un CDI, de salaire, d’organisation de l’apprentissage et de formation ; conditions d’opposition à l’engagement d’apprentis, de suspension de l’exécution du contrat ou d’interdiction de recruter de nouveaux apprentis) ;

– l’article L. 6224-3 qui précise l’effet juridique du refus d’enregistrement du contrat, lequel ne peut plus être exécuté ;

– l’article L. 6224-4 qui pose le principe de la gratuité de l’enregistrement du contrat ;

– l’article L. 6224-6 qui renvoie à une déclaration lorsque l’apprenti mineur est employé par un ascendant ; la déclaration demeure toujours prévue à l’article L. 6222-5 ;

– l’article L. 6224-7 qui prévoit la compétence des conseils prud’homaux en cas de litige relatif à l’enregistrement du contrat d’apprentissage ou de la déclaration en tenant lieu pour les apprentis mineurs employés par un de leurs ascendants ;

– l’article L. 6224-8 qui renvoyait à un décret en Conseil d’État les mesures d’application des articles précédents.

Ces articles n’ont plus d’objet dès lors que la procédure d’enregistrement est supprimée.

De même, le du I tire les conséquences de la suppression de l’enregistrement à l’article L. 6227-11 relatif à la signature du contrat d’apprentissage.

 Le du I réécrit l’article L. 6227-12 qui précise dans quelles conditions les règles de droit commun en matière de contrat d’apprentissage s’appliquent aux apprentis employés dans le secteur public. Les renvois aux articles L. 6211-4 relatif aux chambres consulaires, L. 6224-2 et L. 6224-6, abrogés par le présent article sont logiquement abrogés.

Le II prévoit une entrée en vigueur au 1er janvier 2020, concomitante avec le nouveau mode de financement.

B.   L’article 8 amÉnage diffÉrentes rÈgles de fond liÉes au régime contractuel

L’article 8 modifie différentes règles de fond du contrat d’apprentissage, relatives à l’âge, à la durée du contrat, à la durée du travail, au cadre d’accueil des ressortissants de l’Union européennes et au maître d’apprentissage.

1.   Le relèvement de la limite d’âge

Les et du II relèvent la limite d’âge de vingt-cinq ans à vingt-neuf ans révolus aux articles L. 6222-1 (relatif à la condition d’âge) et L. 6222-2 (qui prévoit les dérogations à la condition d’âge).

Si certains rapports, y compris celui issu de la concertation précitée, et de nombreux exemples étrangers (Allemagne, …) pouvaient inciter à lever toute limite d’âge, l’article retient un simple relèvement qui s’appuie sur une expérimentation très avancée (voir ci-dessous). Comme l’indique l’étude d’impact, ce choix résulte du souci de s’assurer de « la capacité des centres de formation dapprentis à s’adapter à des publics plus âgés et à mélanger des apprentis de classes et d’âge différents » ([77]).

Enfin, l’âge de 30 ans correspond à une expérimentation menée depuis le 1er janvier 2017 dans 7 régions et depuis le 23 avril 2017 dans 9 régions sur les 13 régions hexagonales. Cette expérimentation s’appuyant sur des régions volontaires, on peut constater qu’une large majorité du territoire est déjà concernée. Par ailleurs, l’étude d’impact souligne que sur l’année 2017, 1 754 contrats ont été conclus par des apprentis ayant entre 26 et 30 ans ([78])

À la demande de la rapporteure, les services du Gouvernement lui ont précisé que l’expérimentation a conduit à une croissance très importante des apprentis de 26 à 30 ans. Ces derniers représentaient ainsi 2,4% des entrées et 40% de la hausse totale du nombre d’apprentis. Le taux d’insertion professionnelle n’est en revanche pas encore connu, la durée moyenne d’un contrat étant de 20 mois.

En conséquence de cette généralisation, le I abroge l’article 77 de la loi du 8 août 2016 qui prévoyait à titre expérimental, dans les régions volontaires, une élévation de la limite d’âge en matière d’apprentissage de vingt-cinq à trente ans.

L’expérimentation prendrait donc fin avant le terme qui était prévu par cet article au 31 décembre 2019, en vue d’un rapport gouvernemental remis au Parlement « au premier semestre 2020 ».

2.   Une durée du contrat fixée de manière plus flexible

Le du II réécrit l’article L. 6222-7-1 fixant la durée du contrat.

Il diminue d’un an à six mois la durée minimale du contrat d’apprentissage prévue à l’article L. 6222-7-1, dans un souci de flexibiliser la durée du contrat d’apprentissage. Ce seuil de 6 mois correspond déjà à plusieurs dispositifs dérogatoires qui pouvaient être mis en œuvre dans certaines hypothèses (voir ci-dessus). Cette évolution est d’autant plus nécessaire que la modularisation des certifications devrait permettre, de manière générale, un raccourcissement des délais de préparation de celles-ci.

Sollicités par la rapporteure sur ce point, les services du Gouvernement lui ont précisé que la mesure visait notamment des titulaires de baccalauréat professionnel acquis dans un cursus scolaire et qui souhaitent obtenir une certification plus spécialisée mais de même niveau. Il s’agit également de tenir compte de certains titres professionnels dont le cycle de formation est inférieur à 12 mois (gestionnaire de paye, technicien de fabrication  de l’industrie chimique, installateur thermique et sanitaire).

La borne supérieure à trois ans est en revanche maintenue, de même que les dérogations précitées.

Il procède à une réécriture de l’article en réintégrant, dans un alinéa de principe, l’ensemble des modes de fixation de la durée du contrat qui étaient partagés entre différents articles. Le droit applicable n’est pas fondamentalement modifié.

Dans la rédaction proposée, la durée suit le cycle de formation tout en tenant compte :

–  du type de profession ;

–  du niveau de qualification préparé ;

–  du niveau initial de compétences de l’apprenti.

S’agissant de ce dernier paramètre, la nouvelle rédaction prévoit que celle-ci prend notamment en compte les compétences acquises lors d’une mobilité antérieure à l’étranger.

Elle prévoit également que la fixation de cette durée reposerait alors sur une convention tripartite signée par le centre de formation d’apprentis, l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur), annexée au contrat d’apprentissage.

La durée du contrat ayant une conséquence directe sur l’organisation de la formation théorique au sein du CFA, il apparaît normal que celui-ci, en tant que garant d’une expertise pédagogique, soit associé à l’évaluation du besoin et à la fixation de la durée du contrat.

Tout renvoi à une autorisation de l’inspection de l’apprentissage est supprimé. Ce contrôle, qui constitue un sérieux frein à la fluidité de la conclusion des contrats, n’offre par ailleurs aucune garantie en raison de la faiblesse des moyens qui lui sont consacrés ([79]).

En conséquence, le du I abroge les articles L. 6222-8 et L. 6222-9, devenus redondants, ainsi que l’article L. 6222-10 qui renvoie à la région la responsabilité de fixer les modalités de prise en compte du niveau initial de compétence de l’apprenti permettant d’adapter la durée du contrat lorsqu’un de ses CFA était signataire du contrat d’apprentissage. Ce dernier article est en effet rendu sans objet par les modifications apportées par les articles 11 et 15 ([80])  du projet de loi, qui revoient profondément les compétences régionales en matière d’apprentissage.

Le du I modifie l’article L. 6222-11 qui prévoit les conditions de prolongation du contrat d’apprentissage. Il apporte une précision rédactionnelle en prévoyant une prolongation en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel visé et non d’échec à l’examen.

Le du I réécrit l’article L. 6222-12 qui impose la fixation de la date de début de l’apprentissage dans le contrat.

Dans sa nouvelle rédaction, cet article impose un contenu plus précis au contrat sur cette question :

–  il devra ainsi mentionner la date du début de l’exécution du contrat, de la formation théorique chez l’employeur et de la formation au sein du CFA.

– la date de début de la formation pratique chez l’employeur de même que celle de la période de formation au CFA ne pourra être postérieure de plus de trois mois à celle du début d’exécution du contrat.

La limite d’antériorité fixée à trois mois, de même que la possibilité de déroger à ces délais antérieurs et postérieurs dans des conditions fixées par voie réglementaire sont en revanche supprimées.

La réécriture de l’article a également abrogé implicitement les dispositions qui prévoient qu’en cas de dérogation ou de suspension du contrat qui ne résulterait pas de la volonté de l’apprenti (accident ou maladie), la durée du contrat est prolongée jusqu’à l’expiration du cycle suivant.

Les services du Gouvernement ont précisé à la rapporteure que cette disposition est peu utilisée, et s’éloigne de l’objectif d’une normalisation du cadre juridique du contrat d’apprentissage.

Le du I abroge l’article L. 6222-12-1 lequel prévoyait la possibilité pour un jeune de seize à vingt-cinq ans ou au-delà, s’il justifie avoir effectué la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (collège), lorsqu’il n’a pas trouvé d’employeur, de suivre en centre de formation d’apprentis ou en section d’apprentissage une formation en vue d’obtenir une qualification professionnelle dans une limite d’un an et si la capacité d’accueil de l’organisme le permet.

Ces dispositions sont rendues sans objet par les nouvelles obligations des centres de formation d’apprentis d’accompagnement des apprentis. 

3.   L’assouplissement de la durée de travail du jeune travailleur

Le du III réécrit l’article L. 3162-1 du code du travail sur la durée du travail pour les jeunes travailleurs. Ces modifications ne s’appliquent pas qu’aux apprentis mais à l’ensemble des mineurs sous contrat de travail.

● La durée hebdomadaire du travail de ces jeunes travailleurs pourrait aller jusqu’à quarante heures par semaine contre trente-cinq heures actuellement.

Une dérogation à la durée quotidienne maximale, toujours fixée à huit heures, pourrait être obtenue pour une durée de deux heures.

Dans certains secteurs d’activité déterminés par voie réglementaire, cette dérogation pourrait être obtenue moyennant une simple information de l’inspecteur du travail et du médecin du travail de l’entreprise.

Il s’agirait ainsi d’assouplir la procédure pour des secteurs qui recourent régulièrement à ces dérogations en raison de la nature même de leur activité.

Dans les autres branches, à titre exceptionnel, l’autorisation auprès de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail serait maintenue.

● L’article, dans sa nouvelle rédaction, précise les normes d’ordre public que ces dépassements devraient respecter en termes de durée quotidienne ou hebdomadaire du travail.

Le jeune travailleur devrait donc avoir en tout état de cause :

– des périodes de repos correspondant au nombre d’heures effectuées au-delà des huit heures quotidiennes ;

– un repos compensateur pour les heures supplémentaires effectuées ;

La durée du travail pour ces jeunes ne pourrait dépasser la durée quotidienne ou hebdomadaire normal des adultes employés dans l’établissement, comme le prévoit déjà le droit en vigueur.

Le du III réécrit l’article L. 6222-25 en vue d’effectuer un renvoi vers l’article L. 3162-1 qui apporte, notamment au regard de la nouvelle rédaction proposée, toutes les garanties nécessaires pour la durée de travail de l’apprenti, dont la situation se trouve dès lors alignée sur celle de l’ensemble des jeunes travailleurs.

Le IV assure la coordination entre les modifications opérées et le renvoi prévu à l’article 5547-1 du code des transports, vers les dispositions du code du travail sur l’apprentissage pour les entreprises d’armement maritime.

4.   Un cadre conventionnel mieux défini pour les apprentis ressortissants de l’Union européenne

La loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation a créé, en urgence ([81]), des articles L. 6222-42 à L. 6222-44 favorables au développement de la mobilité afin de profiter des opportunités financières ouvertes par le programme Erasmus Pro.  Il s’agissait notamment de suivre les préconisations du rapport de Jean Arthuis ([82])  qui faisait état des freins liés aux obligations de l’employeur français dans ce cadre (notamment le maintien de la rémunération et de la responsabilité).

● L’article L. 6222-42 prévoit que le contrat d’apprentissage peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée maximale d’un an.

Pendant cette période, l’entreprise ou le CFA d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont prévues par le droit du pays d’accueil. L’apprenti relève également de la législation de sécurité sociale du pays d’accueil sauf s’il n’est pas salarié.

Une convention, dont le modèle est fixé par arrêté ministériel, entre toutes les parties peut fixer les conditions d’accueil en dehors de celles qui sont prévues dans le contrat d’apprentissage.

● Les articles L. 6222-43 et L. 6222-44 intéressent réciproquement l’accueil d’un apprenti ressortissant d’un autre pays de l’Union européenne.

Le cadre prévoit l’application des dispositions du code du travail sur l’apprentissage, à l’exception de plusieurs dispositions qui pouvaient constituer des freins à l’accueil de ces apprentis ressortissant de l’Union européenne :

– la finalité du contrat définie à l’article L. 6211-1 ;

– la durée du contrat définie à l’article L. 6222-7-1 ;

– les conditions d’intégration d’une formation en apprentissage prévues au deuxième alinéa de l’article L. 6222-12 ;

– la durée minimale de formation en apprentissage prévue à l’article L. 6233-8.

Le contenu des relations conventionnelles entre les différentes parties est renvoyé à un décret en Conseil d’Etat.

● Les V à VI reviennent sur ces rédactions afin de préciser certaines modalités d’application.

Les et du V procède à une modification de nature purement rédactionnelle à l’article L. 6222-42.

Le du V prévoit au même article une durée minimale d’exécution du contrat en France de six mois afin de s’assurer qu’il s’agit bien d’une mobilité temporaire. En cohérence avec l’inapplication des dispositions de l’article L. 6211-1 sur la finalité de l’apprentissage, les dispositions de l’article L. 6211-2 qui fixe les principes de l’alternance sont également écartées.

Le du V abroge le renvoi à une convention fixée par arrêté ministériel.

Le du V tout en prévoit que la mobilité dont la durée, inférieure à quatre semaines ; peut être organisée par une convention de mise à disposition.

5.   Garanties supplémentaires autour du maître d’apprentissage

Le VII crée un article L. 6223-8-1 dans une section du code du travail consacrée au maître d’apprentissage.

Tout en rappelant que le maître d’apprentissage doit être un salarié de l’entreprise volontaire, majeur, offrant toutes garanties de moralité, et renvoie à la négociation conventionnelle de branche la définition d’une compétence professionnelle du maître d’apprentissage. À défaut, ces conditions sont fixées par voie réglementaire.

La loi propose donc aux branches de se saisir des conditions de compétences, prévues pour l’essentiel au niveau réglementaire aujourd’hui, pour devenir maître d’apprentissage. Les dispositions réglementaires actuellement en vigueur deviendraient alors des règles supplétives, moyennant quelques ajustements.

6.   Une indexation de la rémunération de l’apprenti

Le VIII réécrit sans modifier sa portée juridique l’article L. 6222-27 relatif à la rémunération de l’apprenti. Cette dernière demeure donc fixée en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le cycle de formation.

C.   de nouveaux modes de rupture du contrat d’apprentissage

L’article 9 propose de simplifier la rupture du contrat d’apprentissage en mettant fin à la résolution judiciaire obligatoire du contrat et en ouvrant de nouvelles voies de résolution unilatérale du contrat.

1.   La fin du recours obligatoire à la résolution judiciaire du contrat

Le modifie l’article L. 6222-18 relatif à la rupture du contrat d’apprentissage.

Le a) du reprécise la rédaction du premier alinéa concernant la rupture du contrat par accord signé des deux parties.

Le b) du supprime le recours aux conseils de prud’hommes en cas de désaccord entre les parties et prévoit de nouvelles procédures de rupture unilatérale.

a.   Rupture par l’employeur

Le contrat pourrait ainsi être rompu directement par l’employeur dans deux hypothèses :

–  en cas de faute grave ;

–  si le médecin du travail constate l’inaptitude de l’apprenti après étude du poste par une équipe pluridisciplinaire.

Cette rupture prend alors la forme d’un licenciement dont les modalités sont définies par référence à d’autres dispositions du code du travail. L’employeur devrait ainsi :

– convoquer l’apprenti à un entretien préalable, au plus tard cinq jours après la remise de la lettre (article L. 1232-2) ;

– lui notifier la décision de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, laquelle doit comprendre l’énoncé des motifs de ce licenciement ; cette lettre ne pourra être envoyée qu’après que deux jours se soient écoulés après l’entretien préalable (article L. 1232-6) ;

– mettre en œuvre une mesure conservatoire de mise à pied si le comportement du salarié le nécessite après lui avoir notifié les motifs de cette sanction ;

– renoncer au licenciement si celui-ci résulte d’une sanction prononcée plus de trois ans auparavant (article L. 1332-5) dans l’hypothèse où le contrat dure plus de trois ans (apprentis travailleurs handicapés, sportifs de haut niveau, …) ou s’il est conclu dans le cadre d’un CDI.

b.   Rupture par l’apprenti

L’apprenti pourrait également demander la rupture du contrat au terme d’une procédure peu formaliste (seule la signature de son représentant légal s’il est mineur et la notification au centre de formation d’apprentis sont prévues par la loi). Il devrait néanmoins préalablement à toute démarche solliciter le médiateur consulaire prévu à l’article L. 6222-39. Dans le secteur public administratif, le médiateur sera défini par voie réglementaire.

Créé en 2005, lorsque l’enregistrement des contrats d’apprentissage a été transféré aux chambres consulaires, le médiateur assure donc depuis plus de dix ans des missions de résolution des litiges au sujet de l’exécution ou de la résiliation du contrat d’apprentissage.

Tout en se félicitant du choix de la médiation, indispensable s’agissant de jeunes apprentis, la rapporteure insiste sur la nécessité de rendre la procédure particulièrement facile d’accès dès lors qu’elle devient, faute d’être un passage juridiquement obligé, une démarche préalable à toute rupture du contrat d’apprentissage. Il pourrait ainsi se faire accompagner par son CFA dans la mise en œuvre de cette médiation, qui pourrait être de nature à sauvegarder la relation contractuelle.

2.   Une nouvelle procédure de licenciement en cas d’exclusion définitive

Le crée un nouvel article L. 6222-18-1, lequel prévoit que l’exclusion définitive de l’apprenti par son centre de formation constitue une cause réelle et sérieuse autorisant l’employeur à procéder au licenciement pour motif personnel.

L’apprenti peut maintenir son contrat d’apprentissage en s’inscrivant dans un autre centre de formation d’apprentis dans un délai de deux mois. Dans le cas contraire, il ne peut poursuivre son travail dans l’entreprise qu’en signant un contrat de travail de droit commun (ou en mettant fin à la période d’apprentissage lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée).

Conformément à l’interprétation qu’en fait le Conseil d’Etat dans son avis sur le projet de loi ([83]) , le fait que l’exclusion soit reconnue par le législateur comme une cause réelle et sérieuse de licenciement ne fait pas obstacle à ce que l’apprenti licencié conteste devant le juge prud’homal le bienfondé de son exclusion.

Ces dispositions respectent donc pleinement le droit au recours de l’apprenti.

3.   Une obligation d’accompagnement par le CFA après la rupture

Ce même 2° crée également un nouvel article L. 6222-18-2 qui fait obligation au centre de formation, lorsqu’un de ses apprentis a été licencié, de le laisser poursuivre sa formation théorique et d’aider l’apprenti à trouver un nouvel employeur pour qu’il puisse aller au terme de son cycle de formation.

Le crée un article L. 6225-3-1 lequel prévoit un dispositif miroir à celui de l’article L. 6222-18-2 lorsque c’est l’autorité administrative qui a mis fin au contrat. Le centre de formation d’apprentis devra également maintenir la formation théorique de l’apprenti et l’accompagner pour retrouver un nouvel employeur.

Le CFA est ainsi responsable de la réorganisation du parcours pédagogique du jeune afin que le référentiel de formation soit respecté et qu’il puisse obtenir le titre ou le diplôme visé. Afin de mettre en œuvre concrètement cet accompagnement, l’opérateur de compétences qui a vocation à financer le contrat en vertu de l’article 19 du projet de loi continuerait à financer le centre de formation des apprentis jusqu’à la signature d’un nouveau contrat d’apprentissage.

4.   Modifications de conséquences ou rédactionnelles

Le c) du abroge les dispositions de l’article L. 6222-18 relatives :

– aux conséquences d’une liquidation judiciaire de l’entreprise sur le contrat d’apprentissage, et notamment le droit pour l’apprenti de prétendre aux rémunérations qu’il aurait dû percevoir si son contrat était allé jusqu’à son terme sous forme de dommages et intérêts ;

– à l’application de la période d’essai prévue en matière de CDD plutôt qu’à celle de 45 jours lorsque le nouveau contrat d’apprentissage prend la suite d’un contrat d’apprentissage rompu ; sollicités par la rapporteure sur ce point, les services du Gouvernement lui ont précisé que cette seconde abrogation permettait de simplifier les règles complexes de computation des jours entre les contrats et de maintenir une période probatoire pour l’employeur.

Le réécrit l’article L. 6222-21 relatif à l’exclusion de toute indemnité lorsque le contrat est rompu durant les deux premiers mois pour faire référence à la procédure créée à l’article 6222-18, mais sans remettre en cause le droit en vigueur.

*

● A l’article 7, outre trois amendements de la rapporteure, la commission a adopté deux amendements :

– un amendement du Gouvernement qui réécrit l’article L. 6211-4 en vue de définir de manière inédite dans la partie législative du code du travail les missions des chambres consulaires ;

– un amendement de M. Cherpion et de ses collègues du groupe Les Républicains qui modifie l’article L. 4624-1 en vue de prévoir qu’en cas d’indisponibilité d’un professionnel des équipes de santé au travail pendant deux mois, l’apprenti peut réaliser sa visite d’information et de prévention auprès d’un professionnel de la médecine de ville.

● A l’article 8, outre trois amendements rédactionnels de la rapporteure, la commission a adopté deux amendements :

 un amendement de Mme Bareigts et de ses collègues expérimentant pour une durée de trois ans dans les collectivités régies par l’article 73 de la Constitution l’exécution du contrat d’apprentissage dans l’environnement géographique proche au sens de la loi du 5 décembre 2016 ([84]) pour une durée d’un an maximum et sous réserve que la France ait conclu des accords avec les pays concernés ;

– un amendement de M. Cherpion et de ses collègues du groupe Les Républicains qui modifie le III de l’article L. 335-5 du code de l’éducation en vue de dispenser le maître d’apprentissage, candidat à la validation de ses acquis de l’expérience, de faire la preuve de son expérience dès lorsqu’il a formé trois apprentis ayant obtenu leur certification.

● À l’article 9, outre deux amendements rédactionnels de la rapporteure, la commission a adopté un amendement à l’initiative du Gouvernement qui précise que le centre de formation d’apprentis maintient la formation de l’apprenti pendant six mois après la rupture de son contrat.

Cette disposition est plus favorable que le droit en vigueur qui prévoit le maintien de leur formation pendant trois mois (3° de l’article L. 6341-3).

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Article 8 bis
Création d’une troisième « prépa-métiers »

Introduit par la commission

L’article 8 bis prévoit le remplacement des dispositifs d’initiation aux métiers en alternance (DIMA) par une troisième dite « prépa-métiers ».

La commission a adopté à l’initiative de Mme Charrière, rapporteure pour avis au nom de la commission des affaires culturelles et de l’éducation, un amendement créant une année de troisième intitulée « prépa-métiers » à l’article L. 337-3-1 du code de l’éducation.

En conséquence, les dispositions relatives au dispositif d’initiation aux métiers en alternance (DIMA) sont supprimées.

Ce nouveau dispositif permet de renforcer l’orientation des élèves volontaires à travers une formation générale accompagnée de stages en milieu professionnelle ainsi que d’une préparation spécifique à l’entrée en apprentissage. Il fait clairement partie des actions de préparations à l’apprentissage prévues à l’article 4 du projet de loi.

Les modalités d’application de cet article sont renvoyées au pouvoir réglementaire.

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Article 8 ter
Assouplissement du cadre juridique applicable aux mineurs dans un débit de boissons à consommer sur place

Introduit par la commission

L’article 8 ter permet aux mineurs apprentis ou stagiaires de l’enseignement professionnel de travailler sans autorisation administrative préalable dans un débit de boissons à consommer sur place à condition de ne pas être placé au service du bar.

La commission a adopté à l’initiative de M. Maillard et de ses collègues du groupe La République En Marche un amendement qui modifie les articles L. 3336-4 et L. 4153-4 du code du travail relatifs aux restrictions applicables aux mineurs en matière d’activités dans les débits de boissons à consommer sur place.

Ces modifications conduisent à assouplir la procédure en vigueur qui traite de manière indifférenciée les mineurs qui manipulent effectivement de l’alcool et ceux qui peuvent exercer d’autres activités au sein d’un établissement qui dispose d’une licence pour distribuer des boissons alcoolisées. Dans le droit en vigueur, les employeurs d’apprentis ou de stagiaires de l’enseignement professionnel doivent donc demander un agrément aux services de la DIRECCTE.

L’article propose d’exclure de cette procédure particulièrement lourde les mineurs qui ne sont pas au service du bar. Ainsi, un mineur pourrait assurer le service de chambre dans un hôtel-restaurant qui dispose d’une licence sans qu’il soit nécessaire de mettre en œuvre la procédure d’agrément.

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Section 2
L’orientation et l’offre de formation

Article 10
Modification des compétences sur l’orientation

Adopté par la commission avec modifications

L’article 10 transfère à la région la mission d’information sur les métiers, notamment en milieu scolaire. Pour ce faire, les moyens des délégations régionales de l’ONISEP sont transférés aux régions. Il est également proposé d’expérimenter un transfert de personnels volontaires de l’éducation nationale, et notamment des centres d’information et d’orientation (CIO), vers les services régionaux.

I.   Le partage des compétences entre l’État et les rÉgions en matière d’orientation demeure perfectible malgré les réformes récentes

L’orientation, comme l’a rappelé le Haut Conseil de l’éducation ([85]) dans un rapport de 2008, renvoie traditionnellement à deux missions distinctes :

– le processus de répartition des élèves dans les différentes voies de formation, d’une part ;

– l’accompagnement des individus dans leur choix d’avenir scolaire et professionnel, d’autre part.

Si la première suppose une part de centralisation et de planification prise en charge à juste titre par l’éducation nationale par les services de l’État, la seconde appelle davantage à développer un service de proximité, individualisé et efficace.

Or, malgré plusieurs tentatives de réforme, l’équilibre entre ces deux impératifs n’a pas été trouvé sur l’orientation ce qui se traduit concrètement par une ambivalence persistante des compétences de l’État et des régions dans ce domaine.

A.   l’orientation : entre service public national et dÉcentralisation

Si l’orientation est assurée historiquement par les services de l’éducation nationale, les régions, à mesure qu’elles voyaient leurs compétences renforcées sur l’emploi et la formation, ont également vu leur rôle consolidé dans ce domaine. Toutefois, une répartition et une coordination optimale des tâches restent à construire.

1.   La compétence historique de l’État en matière d’orientation scolaire et professionnelle de la jeunesse

 Les services de l’État se trouvent historiquement au cœur de la compétence de l’orientation scolaire et professionnelle et assurent à la fois un réseau d’accompagnement autour des centres d’information et d’orientation (CIO) et un service public d’information et de documentation, au service d’un droit individuel à l’orientation reconnu par la loi.

a.   Le réseau de l’évaluation et de l’accompagnement : des centres d’orientation professionnelle aux centres d’information et d’orientation

Les services du ministère de l’éducation nationale assurent depuis l’entre-deux-guerres l’accompagnement des jeunes à la lisière entre l’école et le marché du travail, dans un souci de protection de la jeunesse.

 Née d’un besoin de planification dans le domaine technique, l’orientation se dote d’une première définition, restreinte à ce champ, avec le décret du 26 septembre 1922 (« l’ensemble des opérations incombant au sous-secrétaire d’État de l’Enseignement technique qui précèdent le placement des jeunes gens et des jeunes filles dans le commerce et dans l’industrie et qui ont pour but de révéler leurs aptitudes physiques, morales et intellectuelles » ([86]) ) avant de s’étendre progressivement à tous les métiers.

Elle est dans un premier temps assurée par d’anciens instituteurs parfois accompagnés de médecins, formés à l’institut national d’orientation professionnelle (INOP). La profession de conseiller d’orientation professionnelle devient réglementée par un diplôme d’État par un arrêté du 16 février 1944 ([87]).  Les centres délivrent d’abord aux jeunes un certificat qui mentionne notamment les métiers dangereux avant d’évoluer progressivement vers des tests psychologiques. C’est de cette évolution que procède la création de l’examen d’orientation professionnelle reconnu par le décret du 10 octobre 1955 ([88]). Les centres réalisent également des tests de sélection pour l’entrée dans les établissements d’enseignement technique ou les écoles professionnelles. Ainsi, le décret-loi du 24 mai 1938 ([89])  impose pour la première fois à tout jeune de 17 ans dans l’enseignement professionnel de consulter un centre d’orientation professionnelle avant d’être employé.

Cette évolution de l’obligation d’orientation s’accompagne également d’une prise en compte accrue de cet enjeu dans la construction de l’enseignement scolaire proprement dit. C’est ainsi que la réforme scolaire de 1959 dite « Berthoin » ([90]) crée un cycle d’observation et d’orientation entre le CM2 et la fin de l’obligation scolaire d’abord en 3ème, dans lequel interviennent aussi bien les « maîtres » que les conseillers d’orientation.

● Les missions des centres se précisent tout en se multipliant dans les années 1970.

Le décret du 7 juillet 1971([91])  définit la mission des services d’orientation («  organiser  l’information  et  l’orientation  des  élèves  dans  un  processus éducatif d’observation continue, de façon à favoriser leur adaptation à la vie scolaire, de les  guider  vers  l’enseignement  le  plus  conforme  à  leurs  aptitudes,  de  contribuer  à l’épanouissement de leur personnalité et de les aider à choisir leur voie dans la vie active en  harmonie  avec  les  besoins  du  pays  et  les  perspectives  du  progrès  économique  et social. ») tandis que la circulaire du 7 mars 1972 donne pour mission au conseiller d’orientation un rôle de prévention et d’aide psychologique dans le second degré. Les centres d’orientation professionnelle deviennent des centres d’information et d’orientation en 1972 et les conseillers sont chargés d’identifier notamment les élèves en difficulté, en particulier en 6e.

● Le réseau de dispensation du conseil s’étoffe au niveau local avec le développement des permanences d’accueil, d’information et d’orientation (PAIO) et des missions locales à la suite du rapport Schwartz de 1981 ([92]) , qui incombent aux communes tout en mobilisant en pratique les conseillers des CIO (environ un mi-temps par mission locale). La structuration du service public de l’emploi s’accompagne de la création des conseillers d’orientation psychologues (COP) par le décret du 20 mars 1991, qui sont recrutés par concours à bac+5.

● Il y aurait aujourd’hui 390 centres d’information et d’orientation ([93])  employant 3 700 conseillers ([94])  sur le territoire, auxquels il faut ajouter les inspecteurs de l’éducation nationale chargés de l’orientation, les chefs de services académiques d’information et d’orientation et les conseillers techniques des recteurs dans ce domaine. Leurs conditions de fonctionnement et d’organisation sont fixées par arrêté conjoint du ministre chargé de l’éducation et du ministre du budget comme le prévoit l’article D. 313-8 du code de l’éducation.

b.   Un service public de l’information organisé par le réseau de l’ONISEP

● La création de l’office national d’information sur les enseignements et les professions (ONISEP) en 1970 ([95]) sous la forme d’un établissement public, répondait au souci de donner à l’ensemble des publics, scolaires ou non, une information de qualité sur l’orientation scolaire et les filières professionnelles.

L’article L. 313-6 du code de l’éducation prévoit ainsi qu’il a pour mission « de mettre à la disposition des éducateurs, des parents, des étudiants et des élèves des établissements d'enseignement, la documentation nécessaire à ces derniers en vue de leur orientation scolaire et professionnelle. Il élabore et diffuse cette documentation en liaison avec les représentants des professions et des administrations intéressées. Il participe à l'insertion professionnelle des étudiants et diplômés à leur sortie des établissements d'enseignement

Son conseil d’administration comprend des représentants des familles, des parents d’élèves et des régions.

L’office est donc un éditeur public qui met gratuitement à disposition des guides sur les formations existantes pour les jeunes (formation  initiale) et pour les adultes (formation professionnelle continue). Ces documents sont disponibles sur son site internet et comme fonds documentaire des établissements scolaires et des centres d’information et d’orientation.

● Le service central se situe à Lognes mais l’ONISEP compte également 17 délégations régionales placées sous la tutelle du recteur d’académie et dirigée par un chef de service d’information et d’orientation. Ces délégations ont pour mission conformément à l’article D. 313-24 du code de l’éducation :

– de diffuser l’information sur les enseignements et les professions ;

– d’élaborer la documentation propre à l’académie ;

 de mettre à la disposition des centres chargés de l’information et de l’orientation les moyens de documentation et d’information nécessaires à leur action ;

– de participer aux études initiées par l’office national.

Le projet annuel de performance du programme « Soutien à l’enseignement scolaire » prévoit pour le réseau ONISEP un budget 2018 de 29,5 millions d’euros, en légère hausse par rapport à 2017, et le plafond d’emplois est fixé à 236 équivalents temps plein pour 2018.

c.   Le service public de l’orientation (SPO) : ultime tentative pour renforcer l’orientation centralisée

Ces structures ont été mises au service d’un droit individuel reconnu tardivement par le législateur. Ainsi, la loi du 24 novembre 2009 ([96]) a institué un droit individuel à l’information, au conseil et à l’accompagnement mis en œuvre par un service public de l’orientation (SPO) tout au long de la vie comportant un service dématérialisé et une labellisation d’organismes et de services locaux, destinée à rationaliser l’offre importante de services dans ce domaine (CIO, universités, Pôle Emploi, OPACIF).

Cette initiative s’est toutefois révélée limitée sur le plan opérationnel. Le rapport rendu par plusieurs corps d’inspection ([97]) sur le bilan de cette réforme a non seulement souligné les faiblesses intrinsèques du dispositif proposé (« de multiples ambiguïtés qui ont pesé sur la lisibilité puis sur le développement du service », plateforme téléphonique « d’usage confidentiel », labellisation des opérateurs existants) mais aussi des difficultés structurelles du système d’orientation que la création du SPO, à défaut de les prendre en compte, n’a pas pu résoudre : mise en œuvre par l’État « perçue comme injonctive », « nécessité d’un chef d’orchestre » ou absence de prise en compte des « initiatives remarquables de coordination » mises en place par les régions.

2.   Le développement inabouti de la compétence de la région à l’occasion de la décentralisation

Cette construction d’un droit individuel mis en œuvre par l’Etat avait d’autant moins de chance de réussir qu’elle était en partie contradictoire avec la montée en puissance des régions dans le domaine de l’emploi et de la formation professionnelle, sans cesse renforcée depuis les lois de décentralisation de 1983-1984.

Les conseils régionaux participent en effet directement, depuis cette période, à la promotion auprès des jeunes de l’apprentissage, dont ils assurent une partie importante de la gestion et du financement ([98]), et des dispositifs de formation professionnelle continue auprès des adultes, notamment auprès des demandeurs d’emploi.

Bien qu’elles ne soient gestionnaires d’aucun des grands acteurs de l’orientation (ONISEP, CIO, Pôle Emploi, missions locales, …), le rôle des régions en matière d’orientation s’est révélé central. Ainsi, le rapport des inspections précité sur la création du SPO soulignait la mise en place, bien antérieure, par les conseils régionaux des mécanismes de pilotage partenarial sous la forme de groupements d’intérêt public (GIP) ou d’associations. Elles ont aussi participé à la création d’un « guichet unique » au sein des centres de formation d’apprentis ou des cités des métiers. 

Cette compétence bien exercée par un échelon de collectivité ayant une vision économique de son territoire n’a toutefois pas abouti à remettre profondément les frontières avec les compétences de l’État, et notamment de l’éducation nationale. Une tentative de transfert des centres d’information et d’orientation (CIO) avait ainsi précédemment échoué en 2003 en raison de l’appréhension des personnels. La création du service public régional de l’orientation n’a pas résolu toutes les difficultés.

B.   Une tentative insuffisante de coordination : le service public regional de l’orientation (SPRO)

La loi du 5 mars 2014 ([99]) a pris acte de l’échec du SPO en proposant une véritable répartition des rôles entre État et région :

– l’État conservait son rôle de définition de la politique d’orientation des élèves et des étudiants dans les établissements scolaires et l’enseignement supérieur ;

– la région se voyait confier la coordination de l’action des organismes participant à l’orientation professionnelle sur leur territoire.

Ce schéma avait le mérite de tenir compte de la spécialisation historique de chacun des acteurs et de définir clairement une frontière, et partant, une responsabilité ayant vocation à être assumée pleinement.

La mise en place du SPRO ne semble toutefois pas atteindre les effets escomptés. Comme l’anticipait la mission de préfiguration du dispositif conduite par l’IGAS ([100]), les régions ne parviennent à exercer un rôle plénier et cohérent de coordination alors que l’orientation au sein du système de l’éducation nationale relève de la compétence exclusive de l’État, ce qui freine la logique de parcours, et que les principaux opérateurs demeurent pilotés au niveau national. 

La mission d’information du Sénat sur l’orientation, qui a rendu ses conclusions en 2016, a également relevé auprès des rectorats de nombreuses difficultés : « prestations de service enchevêtrées », « tension chez les personnels des CIO », « persistance de cloisonnements » ([101]). Elle appelait donc, suivie en cela par la Cour des comptes ([102]), à un renforcement des prérogatives régionales.

Force est de constater aujourd’hui que la frontière définie en 2014, sur le fondement des compétences historiques de l’Etat et des régions, n’est pas optimale comme la mise en place du parcours « Avenir » l’a encore récemment démontré ([103]). Il est donc particulièrement nécessaire de décloisonner progressivement les deux versants de l’orientation, en permettant une appropriation des outils d’information « métiers » par la région qui pourrait à son tour apporter son expertise auprès des publics, notamment scolaires, auxquels elle n’a pas ou peu accès aujourd’hui.

II.   Cet article propose un renforcement de la compétence des régions

L’article propose de confier la compétence de l’information sur les métiers, y compris dans l’enseignement scolaire, aux régions et leur transfère à cette fin les services des DRONISEP, d’une part, et de manière expérimentale d’autres personnels de l’éducation nationale, d’autre part.

A.   Un renforcement de la compétence des régions

Le du I modifie l’article L. 6111-3 du code du travail en vue de confier à la région le soin d’organiser des actions d’information sur les métiers et la formation, notamment dans les établissements scolaires.

Il s’agit d’organiser la rencontre entre le « savoir-faire » régional dans le domaine de l’emploi et de la formation, d’une part, et les besoins importants d’information sur l’orientation professionnelle, notamment dans les établissements scolaires. Sur un plan pratique, ce déplacement des frontières entre orientation scolaire et orientation professionnelle doit favoriser le rapprochement toujours plus grand entre l’éducation nationale et les services régionaux. Il pourrait par exemple se concrétiser par des interventions dans les établissements dans le cadre des 54 heures annuelles d’ « éducation au choix à l’orientation » ([104]). Le travail nécessaire de mise en commun avec les psychologues de l’éducation nationale, dont la présence pourrait être renforcée au sein de l’établissement, et les professeurs principaux n’en serait que plus fructueux.

Le du I supprime au même article la mission de mise en place du conseil en évolution professionnelle des régions (CEP), dans le cadre du service public régional de l’orientation, en cohérence avec les dispositions de l’article 3 ([105]).

Le du I complète ce même article en confiant à la région la réalisation de la documentation de portée régionale sur l’orientation professionnelle, avec le concours de l’ONISEP. Elle diffuse cette documentation, notamment dans les établissements scolaires avec l’aide de l’État.

Le II tire les conséquences de ce transfert de compétences dans le code de l’éducation.

Le du II insère les régions parmi les personnes avec lesquelles l’Office national d’information sur les enseignements et les professions (ONISEP), établissement public doit,