—  1  —

N° 1088

______

ASSEMBLÉE   NATIONALE

CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958

SEIZIÈME LÉGISLATURE

 

Enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le mercredi 12 avril 2023.

RAPPORT D’INFORMATION

DÉPOSÉ

en application de l’article 145 du Règlement

PAR LA COMMISSION DES FINANCES, dE L’Économie gÉnÉrale
et du contrÔLE BUDGÉTAIRE

en conclusion des travaux d’une mission d’information ([1])

sur l’évaluation des outils fiscaux et sociaux de partage de la valeur
dans l’entreprise

et présenté par

M. Louis MARGUERITTE et Mme Eva SAS,
Rapporteurs

——


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La mission d’information est composée de : M. Louis MARGUERITTE, rapporteur ; Mme Eva SAS, rapporteure ; MMDavid AMIEL, Philippe BRUN, FrÉdÉric CABROLIER, Michel CASTELLANI, Victor Habert-DASSAULT, Mme FÉlicie GÉRARD, M. Mathieu LEFÈVRE, Mme Marianne MAXIMI, et M. Jean-Marc TELLIER, membres.


—  1  —

  SOMMAIRE

___

Pages

Introduction

I. un ÉVENTAIL de dispositifs À la fois Complet et complexe dont les amÉnagements doivent Être poursuivis

A. L’Évolution sur le long terme de la rÉpartition de la valeur ajoutÉe entre travail et capital

1. Définition des notions

2. La stabilité des caractéristiques du partage de la valeur ajoutée depuis 1990

a. Des données à nuancer au regard de l’optimisation fiscale des entreprises

b. La politique de l’offre : les effets du CICE, et du « pacte de responsabilité »

c. Une grande hétérogénéité selon les secteurs d’activité

B. Les diffÉrents dispositifs de partage de la valeur ajoutÉe et leurs Évolutions rÉcentes

1. La participation : une formule de calcul complexe à l’origine d’un déploiement insuffisant dans les petites entreprises

a. Le cadre juridique

i. Un dispositif obligatoire

ii. De nombreuses incitations fiscales

b. Les nombreuses critiques à l’encontre de la formule légale de la participation n’ont pour l’heure pas abouti à sa révision

i. Deux principales critiques

ii. Ces critiques sont anciennes

iii. Des débats sur l’opportunité d’une révision

iv. L’éventuelle adaptation de la formule aux groupes d’entreprises

c. Un dispositif pouvant être amoindri par l’optimisation et la fraude fiscales

d. Un dispositif peu répandu dans les petites entreprises

2. L’intéressement : un dispositif à développer

a. Le cadre juridique actuel résulte de plusieurs assouplissements successifs

i. Le cadre juridique actuel : un dispositif facultatif

ii. Une succession de réformes pour assouplir le dispositif

b. Ces mesures ont permis une progression de l’intéressement au début du précédent quinquennat, avant le choc de la crise sanitaire

c. Divers freins au développement de l’intéressement subsistent

i. L’instabilité législative

ii. La crise sanitaire

iii. La complexité d’utilisation

iv. Les risques juridiques

v. La concurrence de la PEPA puis de la PPV

3. La contribution de la participation et de l’intéressement à l’épargne salariale

a. Présentation

b. Les plans d’épargne entreprise

c. Les plans d’épargne retraite

d. Des versements et des encours en croissance

e. Les inégalités d’accès au PEE et au PER selon la taille de l’entreprise

f. La fiscalité et les possibilités de « déblocage »

4. L’actionnariat salarié, un volet connexe

a. Présentation des dispositifs

b. Des dispositifs inégalement répartis (les facteurs limitatifs)

c. Premier bilan de la loi « Pacte » en matière d’actionnariat salarié

5. La prime de partage de la valeur : un dispositif plébiscité par les employeurs

a. Présentation et retour sur la PEPA

b. La PEPA et la PPV sont des dispositifs plébiscités par les entreprises, comme en témoignent les montants distribués

i. Montants distribués

ii. Évaluation

C. Ces dispositifs ont un coÛt non nÉgligeable pour le financement de la sÉCURITÉ sociale

1. Un coût important

2. Les risques sur le financement de la sécurité sociale de nouvelles exonérations

D. Les Études tÉmoignent d’effets contrastés de ces dispositifs

1. Des effets d’aubaine avérés

2. Des effets positifs sur la productivité des salariés

a. D’après les études : une répartition entre salariés plus inégalitaire que celle des salaires

b. Les organisations syndicales déplorent de fortes inégalités dans l’accès à ces dispositifs

3. Des dispositifs concurrencés par la PPV ?

II. Un accord national interprofessionnel signé par la majorité des organisations parties prenantes

A. Des propositions pour gÉNÉraliser le recours à l’intÉressement et à la participation, notamment dans les entreprises de moins de 50 salariés

1. L’article 7 de l’ANI : un nouveau mécanisme obligatoire pour les entreprises entre 11 et 49 salariés

a. La proposition de l’ANI

b. L’avis de la mission : un objectif louable, un dispositif à préciser et à mettre en œuvre dans un délai rapproché

2. L’article 6 de l’ANI : une nouvelle obligation de négociation à l’échelle des branches

a. La proposition de l’ANI s’inscrit dans le prolongement de précédentes obligations légales ayant eu des effets limités

b. L’avis des rapporteurs

3. L’article 8 de l’ANI : l’assouplissement du seuil de 50 salariés pour l’obligation de participation

a. Les règles actuelles

b. La proposition de l’ANI

c. L’avis des rapporteurs

4. L’ANI suggère également diverses améliorations aux accords d’intéressement et de participation, à la normativité parfois incertaine

a. De nécessaires sécurisations juridiques

b. Des évolutions bienvenues mais à préciser

c. Des recommandations louables mais à la normativité incertaine

B. Simplifier, sécuriser, approfondir L’EXISTANT

1. Poursuivre le développement de l’actionnariat salarié

a. Pourquoi développer l’actionnariat salarié ?

b. Présentation des dispositions de l’ANI

c. Actionnariat salarié et transmission d’entreprise : aller plus loin que la loi « Pacte » ?

2. La prise en compte des résultats exceptionnels

3. Un nouveau dispositif de partage de la valeur : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise

4. La nouvelle obligation aux gestionnaires de fonds de proposer systématiquement dans les PEE et PER au moins deux fonds prenant en compte des critères extra-financiers

a. Le rôle de l’épargne salariale dans le développement de l’investissement socialement responsable et de la finance solidaire

b. La nouvelle obligation posée par l’ANI

5. Les nouveaux cas de déblocage du PEE

C. Aller au-delÀ de l’ANI

1. Étendre la diffusion des dispositifs de partage de la valeur ou de performance collective

a. L’économie sociale et solidaire

b. Les fonctionnaires et agents publics : la PIPC

2. Propositions diverses

conclusion des rapporteurs

examen en commisson

liste des personnes auditionnées

ANNEXE 1 : tables de données sur le dÉploiement de la participation, de l’intÉressement et de l’Épargne salariale

ANNEXE 2 : tables de données sur le dÉploiement de la PEPA et de la PPV

 


—  1  —

   Introduction

Sont désignés comme outils de partage de la valeur au sens du présent rapport les dispositifs d’intéressement, de participation, d’épargne salariale, et plus récemment la prime de partage de la valeur.

Le premier instrument de partage de la valeur reste le niveau des salaires. L’introduction de la « prime de partage de la valeur » dans ces outils reste à justifier, étant donné que toutes les primes de pouvoir d’achat équivalentes auparavant, présentant pourtant les mêmes caractéristiques, n’étaient pas incluses.

Les rapporteurs constatent leur différence d’approche sur le périmètre des outils de partage de la valeur étudié, sachant que le plus important, le salaire, en est exclu.

Pour M. Louis Margueritte, le déploiement de ces outils permet de donner de la souplesse supplémentaire aux entreprises pour partager les résultats. S’il s’agit là d’une source de revenus complémentaires, aléatoire par nature, il est une des réponses aux enjeux de pouvoir d’achat pour les salariés.

Mme Eva Sas considère de son côté que définir les dispositifs d’intéressement, de participation, d’épargne salariale et de prime comme des dispositifs de « partage de la valeur » relève de la communication. Cette démarche tend à induire l’opinion publique en erreur car elle fait apparaître ces leviers comme les seuls à même de mieux partager la valeur dans l’entreprise, alors que le premier instrument de partage de la valeur demeure le niveau des salaires. A fortiori, l’introduction de la « prime de partage de la valeur » dans ces outils ne peut que questionner. Il s’agit en effet d’une prime destinée à améliorer le pouvoir d’achat, comme celles qui l’ont précédée, plus qu’à contribuer à un meilleur partage des résultats, aucun indicateur de performance ou de résultat ne lui étant associé.

En 2020, 53 % des salariés du secteur privé non agricole étaient couverts par au moins un dispositif de partage de la valeur. Le plan d’épargne entreprise (PEE) est le dispositif le plus répandu (44 % des salariés couverts), devant la participation (39 %), l’intéressement (34 %) et le Perco (25 %).

17,5 milliards d’euros ont été distribués en 2021 au titre de 2020, dont 6,9 milliards d’euros de participation et 8,2 milliards d’euros d’intéressement. Ce montant a augmenté de 19 % depuis 2006, alors que la masse salariale brute s’est, dans le même temps, accrue de 42 %.

L’épargne salariale constituait le premier thème de négociation en entreprises en 2021, soit plus de 34 100 accords représentant 44 % du nombre total d’accords, devant ceux relatifs au temps de travail (16 800 accords) et ceux sur les salaires (15 300 accords).

La part des salariés couverts par au moins un de ces dispositifs n’est cependant que de 20 % dans les entreprises de 10 à 49 salariés, contre 89 % pour celles de plus de 1 000 salariés.

Si depuis la loi « Pacte » ([2]), des progrès ont été accomplis, notamment pour améliorer l’accessibilité aux dispositifs de partage de la valeur ajoutée en les simplifiant (décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés, etc.) les chiffres ci-dessous témoignent du chemin qu’il reste à tracer.

Il faut toutefois rappeler que la France se situe au second rang par rapport à ses voisins européens, derrière la Slovénie, quant au développement des dispositifs de partage de la valeur.

Comme l’a indiqué la Direction générale du Trésor (DG Trésor) aux rapporteurs, « la France se distingue par une forte diffusion, institutionnalisation et une grande intégration des dispositifs de partage de la valeur dans le dialogue social. Elle est l’un des pays européens où ces dispositifs sont les plus répandus, loin devant les pays de taille comparable (cf. graphique ci-après). La France est par ailleurs un des seuls pays à exempter intégralement les primes de partage de la valeur de contributions sociales pour certaines catégories d’entreprises ».

 

 

 

diffusion des dispositifs de partage de la valeur
en Europe en 2019

Source : ECS – European Company Survey 2019 ; Calculs DG Trésor.

Note de lecture : proportion d’entreprises déclarant que plus de 20 % des salariés bénéficient d’une paie variable en rapport avec la performance générale de l’entreprise.

Typologie du partage de la valeur en Europe

Source : Wilke, Maack and Partner (2014) et la base de données LABREF pour les réformes plus récentes.

Pour les auteurs de la note Trésor Eco ([3]) Les dispositifs de partage de la valeur en France et en Europe, « cette large diffusion s’explique par le caractère obligatoire de la participation pour certaines catégories d’entreprises et par les incitations fiscales qui favorisent le développement des dispositifs de partage de la valeur ».

Les rapporteurs renvoient également aux éléments d’appréciation ci‑dessous que leur a transmis la DG Trésor.

« Dans de nombreux pays européens, les dispositifs de partage de la valeur restent du ressort des entreprises et de leurs salariés, sans incitations fiscales ou réglementaires particulières. C’est le cas de la majeure partie des pays d’Europe orientale et de certains pays nordiques comme la Suède ou le Danemark. Dans ces pays, les dispositifs d’intéressement au résultat sont historiquement répandus du fait d’une culture de négociation au sein de l’entreprise. Dans les anciens pays d’Europe de l’Est, la privatisation des entreprises publiques s’est souvent accompagnée de la mise en place de dispositifs d’intéressement pour indemniser les anciens salariés du secteur public après les privatisations.

« D’autres pays, comme la Belgique, la Slovénie ou la Finlande, encouragent aussi les dispositifs d’intéressement au résultat en plus de l’actionnariat salarié, à la fois en excluant ces primes du calcul de l’impôt sur le revenu et en défiscalisant au moins en partie ces éléments de rémunération pour les employeurs.

« Les pays européens oscillent donc entre une forte institutionnalisation et promotion des dispositifs de partage de la valeur, à l’image de ce qui est observé en France, et une faible intervention de l’État. »

Source : DG Trésor, réponse au questionnaire.

 


—  1  —

I.   un ÉVENTAIL de dispositifs À la fois Complet et complexe dont les amÉnagements doivent Être poursuivis

A.   L’Évolution sur le long terme de la rÉpartition de la valeur ajoutÉe entre travail et capital

Il convient tout d’abord de rappeler les évolutions du partage de la valeur ajoutée entre capital et travail, en soulignant que les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation ne sont pas comprises dans la masse salariale et donc dans la part du travail au sens strict « car elles ne sont pas soumises à cotisation et ne font donc pas partie de l’assiette déplafonnée des cotisations sociales » ([4]). Pour autant, ces évolutions permettent une mise en perspective de cette problématique.

1.   Définition des notions

Selon les économistes Philippe Askenazy, Gilbert Cette et Arnaud Sylvain, « le capital reçoit l’excédent brut d’exploitation, qui est une mesure du profit, et le travail reçoit la masse salariale ; la somme des deux est égale à la valeur ajoutée » ([5]).

L’encadré ci-dessous en donne une définition plus précise.

« La valeur ajoutée mesure l’ensemble du revenu généré chaque année par l’activité productive. Au sein de cette valeur ajoutée, la rémunération du travail comprend tous les versements directs ou indirects aux salariés. […] Ce poste inclut les rémunérations de base et les rémunérations annexes telles que les primes, les versements au titre de l’épargne salariale, et divers avantages en nature. Il comprend également l’ensemble des cotisations sociales, qu’elles soient acquittées par le salarié ou l’employeur. Les cotisations patronales incluent ce qu’on qualifie de cotisations imputées. Ces dernières financent les prestations directes des employeurs à leurs salariés, anciens salariés ou à leurs ayants droit. »

Source : Partage de la valeur ajoutée, partage des profits et écarts de rémunérations en France. Insee, rapport au président de la République, Jean-Philippe Cotis, mai 2009.

Pour appréhender l’évolution du partage de la valeur ajoutée entre capital et travail, les rapporteurs proposent de considérer également l’évolution du taux de marge, qui rapporte l’excédent brut d’exploitation (EBE) à la valeur ajoutée.

« L’excédent brut d’exploitation est le solde du compte d’exploitation, pour les unités de production. Il est égal à la valeur ajoutée, diminuée de la rémunération des salariés, des autres impôts sur la production et augmentée des subventions d’exploitation.

« Pour les entreprises individuelles, le solde du compte d’exploitation est le revenu mixte.

« L’excédent d’exploitation peut être calculé net, si l’on retranche la consommation de capital fixe. »

Source : INSEE.

Plusieurs phases peuvent être distinguées depuis 1949 ([6]), comme le présente le graphique ci-dessous.

Le partage de la valeur ajoutÉe au sein des sociÉTÉs non financiÈres*

Source : INSEE, réponse au questionnaire budgétaire.

* Sociétés non financières : ensemble des unités institutionnelles qui sont des producteurs marchands dont la fonction principale consiste à produire des biens et des services non financiers, et dont les opérations de répartition et les opérations financières sont séparées de celles de leurs propriétaires (INSEE).

Si l’on considère la période allant de 1949 au premier choc pétrolier de 1973, la part des salaires dans la valeur ajoutée apparaît relativement stable.

Elle augmente ensuite jusqu’au début des années 1980. À compter du milieu des années 1980, on constate les effets de la stratégie de « désinflation compétitive » mise en œuvre par le gouvernement, à savoir la baisse de la progression des salaires et leur diminution dans la part de la valeur ajoutée. À la fin des années 1980, celle‑ci s’établit en dessous de sa valeur constatée antérieurement au choc pétrolier.

S’agissant de la hausse consécutive au premier choc pétrolier, elle est en général attribuée « au maintien de règles antérieures de progression des salaires dans un contexte de croissance ralentie. Les politiques de désindexation et le contre-choc pétrolier ont ensuite conduit au mouvement inverse. » ([7]) Depuis 1990, la part des salaires s’est stabilisée à un niveau inférieur aux valeurs constatées dans les périodes précédentes. La moyenne de la période 1990‑2021 s’établit ainsi 6,9 points en dessous de la moyenne 1970-1985 et 3,4 points en dessous de la moyenne 1949-1969.

tableau de synthÈse, moyennes par pÉriodes

 

1949-1969

1970-1985

1990-1999

2000-2021

1990-2021

Taux de marge

30,0

27,4

32,4

32,0

32,1

[1 - taux de marge]

70,0

72,6

67,6

68,0

67,9

Part des rémunérations

68,1

71,6

64,4

64,8

64,7

Impôts nets ses subventions sur la production

2,0

1,1

3,2

3,2

3,2

Source : INSEE, réponse au questionnaire budgétaire.

« La part du travail a augmenté durant la période de stagflation des années 1970, surtout en Europe. Comme l’indique Blanchard (1998), cette augmentation s’est également accompagnée d’une hausse du chômage. Cette situation est en général analysée comme un wage push au sens où les salaires ne se sont pas ajustés au ralentissement de la croissance de la productivité sous-jacente.

« De fait, suite aux chocs pétroliers des années 1970, l’évolution des termes de l’échange a été défavorable pour les pays importateurs nets de pétrole et de gaz. Plusieurs facteurs expliquent l’ampleur et la durée du wage push : la dépendance aux importations de pétrole et de gaz, la double indexation des salaires sur les prix à la consommation et des prix sur les coûts de la main-d’œuvre et, enfin, l’impact du chômage sur la dynamique des salaires (courbe de Philipps). Le chômage a continué d’augmenter durant les années 1980, ce qui a ralenti la croissance des salaires et engendré une forte diminution de la part du travail. La part du travail a dans l’ensemble retrouvé son niveau de long terme par la suite, même si des sur-ajustements ont eu lieu pendant la transition du fait de l’adoption par les entreprises de technologies permettant d’économiser de la main-d’œuvre. Dans de nombreux pays européens, la part du travail se trouvait donc au-dessus de son niveau stationnaire vers la fin des années 1970, et elle ne pouvait que revenir à sa moyenne de long terme. »

Source : Gilbert Cette, Lorraine Koehl et Thomas Philippon, « La part du travail sur le long terme : un déclin ? », revue Économie et statistique, 2019, numéro 510-511-512.

2.   La stabilité des caractéristiques du partage de la valeur ajoutée depuis 1990

Si l’on considère l’ensemble de l’économie ([8]), les données détaillées transmises aux rapporteurs par la DG Trésor confirment la stabilité des caractéristiques du partage de la valeur ajoutée depuis 1990, « à hauteur d’environ 57 % de la valeur ajoutée pour le travail », la part des salaires représentant 56,6 % en 1990 et 57,6 % en 2019, comme le présente le tableau ci-dessous.

Partage de la valeur ajoutÉe à prix courants

 

 

1990

2000

2009

2019

 

(en pourcentages)

Rémunération des salariés

56,6

56,7

57,9

57,6

Salaires et traitements bruts

41,1

41,6

42,7

43,1

Cotisations sociales à la charge des employeurs

15,5

15,1

15,2

14,5

Excédent brut d’exploitation

31,6

31,9

31,8

33,5

Impôts sur la production

3,7

4,5

5,0

5,6

Subventions d’exploitation

-1,0

-1,0

-1,5

-2,4

Revenu mixte brut des entrepreneurs individuels

9,1

7,9

6,8

5,8

Ensemble

100,0

100,0

100,0

100,0

 

(en milliards d’euros)

Valeur ajoutée brute

943,9

1 326,3

1 750,1

2 157,1

Impôts sur les produits (1)

124,1

169,3

203,1

291,9

Subventions sur les produits

-14,4

-17,0

-16,8

-23,3

Produit intérieur brut (PIB)

1 053,5

1 478,6

1 936,4

2 425,7

Source : questionnaire DG Trésor - Insee, compte nationaux, base 2014.

(1)     Les impôts sur les produits comprennent les prélèvements suivants : TVA, impôts sur les importations, TIPP, taxes sur les tabacs, sur les alcools, etc.

Pour la DG Trésor, « cela signifie que l’EBE (dont le revenu mixte ([9])) a augmenté au même rythme que la rémunération des salariés entre 2011 et 2021, l’EBE a en effet augmenté de + 23 %, contre + 20 % pour la rémunération des salariés. »

La trajectoire des seules sociétés non-financières ([10]) (SNF) présente une évolution similaire correspondant « à environ 68 % de la valeur ajoutée affectée à la rémunération du travail (qui comprend les salaires, les cotisations sociales employées et employeurs) ». La DG Trésor précise que « ce poids est plus élevé sur le champ des SNF que sur celui de l’économie totale, car cette dernière prend notamment en compte les services de logements (et notamment les « loyers fictifs » des propriétaires occupants), auquel aucun travail rémunéré n’est associé ».

« Cette stabilité est plutôt une particularité française », précise la DG Trésor. « En comparaison internationale, la part du travail dans la valeur ajoutée a diminué dans la plupart des pays de l’OCDE depuis les années 1990, sauf en France où elle est restée stable (et au Royaume-Uni où elle a augmenté) » ([11]).

rÉpartition de la valeur ajoutÉe des sociÉTÉs non financiÈres

(En %)

Source : OFCE, M. Mathieu Plane pour la mission d’information (données INSEE, DARES).

Les éléments présentés à la mission d’information par M. Mathieu Plane mettent en évidence une tendance à la hausse du ratio dividendes/salaires depuis les années 1980 jusqu’à une forte baisse constatée sur la période 2013-2017, « probablement liée à l’alignement de la fiscalité des revenus du travail sur ceux du capital ». De plus, la très forte progression constatée depuis 2018, au-dessus des moyennes historiques, pourrait être, pour M. Plane, un effet possible du prélèvement forfaitaire unique.

rapport entre les dividendes nets et les salaires bruts versés

(En %)

Source : OFCE, M. Mathieu Plane pour la mission d’information (données INSEE).

 

a.   Des données à nuancer au regard de l’optimisation fiscale des entreprises

Pour Mme Eva Sas, ces données sont néanmoins nécessairement faussées par les pratiques d’optimisation fiscale consistant à déplacer une partie des bénéfices et de la valeur ajoutée vers des pays à fiscalité plus favorable. Comme l’a souligné la CFDT, les travaux de Vincent Vicard, du CEPII, montrent l’importance des sommes ainsi déplacées. « Les profits non déclarés en France atteindraient quelque 36 milliards d’euros en 2015, soit 1,6 % du PIB, un montant 30 fois supérieur à ce qu’il était au début des années 2000 ». ([12])

Ces résultats non déclarés en France échappent au calcul de la part du capital dans la valeur ajoutée et induisent une sous-estimation de celle-ci.

b.   La politique de l’offre : les effets du CICE, et du « pacte de responsabilité »

Le graphique ci-dessous compare l’évolution constatée du taux de marge des entreprises françaises non financières de 1980 à 2021 à leur évolution corrigée des dispositifs fiscaux en faveur des entreprises déployés à partir de 2013.

Taux de marge des sociÉTÉs non financiÈres (EBE/VA)

(En %)

Source : OFCE, M. Mathieu Plane pour la mission d’information (données INSEE).

Le niveau actuel constaté équivaut à celui de la moyenne des trente dernières années. La nette remontée du taux de marge depuis 2014 apparaît sur ce graphique comme étant une conséquence de la politique d’offre, basée notamment sur la baisse de la fiscalité des entreprises, traduite au travers du « pacte de responsabilité » ([13]), dans le prolongement du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) entré en vigueur le 1er janvier 2013.

« À la suite du rapport Gallois de fin 2012, le Gouvernement a décidé de privilégier une politique d’offre, basée sur la baisse de la fiscalité sur les entreprises, afin de lutter contre le chômage de masse et de faire face à la compétition accrue entre les partenaires de la zone euro, engagés dans des politiques de réformes structurelles et de déflation compétitive. Cette politique d’offre a pour but de rétablir la compétitivité de l’économie française et de dynamiser l’emploi, tout en maintenant le cap de réduction rapide des déficits publics structurels. Concrètement, cela a donné lieu à la mise en place du CICE, un crédit d’impôt égal à 6 % de la masse salariale correspondant aux salaires de moins de 2,5 SMIC, et du pacte de responsabilité, correspondant à une baisse de cotisations sociales patronales pour les salaires compris entre 1 et 3,5 SMIC, ainsi qu’une baisse de la fiscalité sur les entreprises. »

Source : Bruno Ducoudré, Eric Heyer et Mathieu Plane, Quels impacts doit-on attendre du CICE et du pacte de responsabilité sur l’économie française ?, OFCE, Le blog, 2016. https://www.ofce.sciences-po.fr/blog/quels-impacts-doit-on-attendre-du-cice-et-du-pacte-de-responsabilite-sur-leconomie-francaise/

Les niveaux historiquement élevés des taux de marge constatés en 2019 et en 2021 s’expliqueraient respectivement par le cas particulier de la transformation du CICE en baisse de cotisations sociales au 1er janvier 2019 ([14]) et par une surcompensation, dans certains secteurs, des pertes causées par la crise de la covid-19.

D’après les calculs de M. Mathieu Plane, présentés à la mission d’information, ce maintien du taux de marge s’est fait « au prix d’un transfert fiscal de près de quatre points de valeur ajoutée (dont environ un point transitoire lié aux effets décalés des versements du CICE) ».

Sans ces transferts en matière fiscale, les taux de marge seraient plus bas, les salaires réels ayant augmenté plus vite que la productivité.

c.   Une grande hétérogénéité selon les secteurs d’activité

Le graphique ci-dessous illustre à quel point les évolutions du taux de marge observées au niveau agrégé masquent des disparités fortes entre les branches.

Variation du taux de marge par secteur entre 2018 et le 3ème trimestre 2022

(En points de valeur ajoutée)

Source : OFCE, M. Mathieu Plane pour la mission d’information (données INSEE).


D’après la note de conjoncture de l’INSEE de décembre 2022 Évolutions récentes des taux de marge : de fortes disparités entre branches dans un contexte de hausse généralisée des prix, « l’augmentation des excédents bruts d’exploitation des branches de l’énergie et des services de transports résulte de ce que la hausse de leurs prix de vente a plus que compensé celles de leurs prix de consommations intermédiaires et des salaires horaires versés », tandis qu’a contrario, « pour les autres branches, ces augmentations ne se sont pas compensées et l’excédent brut d’exploitation a baissé dans l’industrie hors énergie tandis qu’il est resté stable dans les services hors transports » ([15]).

L’encart ci-dessous propose un éclairage plus approfondi sur l’évolution récente du taux de marge dans la branche « services de transport ».

Illustration : la hausse des taux de marge des services de transport

« Dans les branches énergétiques et les services de transport, le taux de marge a fortement augmenté depuis fin 2020. Au troisième trimestre 2022, il s’est établi à 63,8 % dans les branches énergétiques et à 54,1 % dans la branche des services de transport, soit 9 et 24 points au-dessus de leurs niveaux respectifs de 2018. Cette forte hausse résulte principalement de l’augmentation, dans ces deux branches, des prix relatifs, du fait de l’envolée de leur prix de valeur ajoutée (+ 57 % dans les branches énergétiques et + 38 % dans les services de transport).

« Ces hausses sont notamment dues à la très forte progression des prix du fret maritime à la sortie de la crise sanitaire, ainsi qu’à la hausse des prix de vente de l’électricité, tirés par les prix du gaz bien au-delà de la hausse des coûts moyens de production des énergéticiens. Pour ces derniers, la mise en place du bouclier tarifaire a permis aux prix de vente de suivre leurs déterminants usuels sans que cette hausse soit totalement répercutée sur les prix de consommation finale et intermédiaire en électricité, tandis que le mécanisme de récupération par l’État des charges du service public de l’énergie (CSPE) tend à limiter la hausse des prix de vente des énergéticiens. […]

« Dans les services de transport, la contribution de la part du salariat est assez significativement positive. L’emploi non salarié est en effet très dynamique dans cette branche depuis 2018, avec la très forte progression des emplois de livraison à domicile et de taxis - chauffeurs VTC. Toutes choses égales par ailleurs, ce dynamisme de l’emploi non salarié contribue positivement à la hausse du taux de marge, car les travailleurs indépendants ne versant pas de salaires, leur travail est rémunéré via leur revenu mixte, ce qui soutient l’excédent brut d’exploitation de la branche.

« Toutefois, cette contribution positive de l’emploi non salarié est pour partie annulée par une moindre contribution des gains de productivité : les emplois concernés, notamment dans la livraison à domicile, sont en effet des emplois à plus faible productivité que ceux du reste de la branche. À ces hausses des taux de marge correspondent des gains importants d’excédent brut d’exploitation depuis 2018 : l’EBE a augmenté de 4 milliards d’euros dans les branches énergétiques, entre 2018 et le troisième trimestre 2022, et de 13 milliards d’euros dans les services de transport. Dans les deux branches, la hausse de l’EBE reflète quasi intégralement celle de la valeur ajoutée en euros courants, elle-même tirée par l’envolée de son prix. »

Source : INSEE, Éclairage - Évolutions récentes des taux de marge : de fortes disparités entre branches dans un contexte de hausse généralisée des prix. https://www.insee.fr/fr/statistiques/6677413

B.   Les diffÉrents dispositifs de partage de la valeur ajoutÉe et leurs Évolutions rÉcentes

Si plus de la moitié des salariés sont couverts par au moins un dispositif de partage de la valeur ajoutée, leur accès est très inégalement réparti selon la nature et la taille de l’entreprise.

La tendance est cependant à un meilleur déploiement de ces dispositifs. Le nombre de salariés couverts par au moins un dispositif de participation, d’intéressement ou d’épargne salariale a ainsi augmenté de 7,8 % entre 2017 et 2020.

Importance des dispositifs de participation, d'intéressement et d’épargne salariale entre 2016 et 2020 (toutes tailles D’ENTREPRISES*)

1.   La participation : une formule de calcul complexe à l’origine d’un déploiement insuffisant dans les petites entreprises

a.   Le cadre juridique

i.   Un dispositif obligatoire

Définie par les articles L. 3322-1 et suivants du code du travail, la participation est un dispositif obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, et facultative dans celles de moins de 50 salariés. Elle « a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise ». Elle prévoit la redistribution aux salariés d’une partie des bénéfices de l’entreprise.

Les entreprises concernées doivent constituer une réserve spéciale de participation, calculée en fonction d’une formule inchangée depuis 1967, désormais fixée à l’article L. 3324-1 du code du travail, dite « formule légale ».

Elle prend en compte les éléments suivants :

– B : bénéfice net fiscal ([16]) ;

– C : capitaux propres ;

– S : salaires ;

– V : valeur ajoutée de l’entreprise.

La formule de calcul légale est la suivante : [0,5 (B – 5 % C)] x [S/V].

L’entreprise peut aussi conclure un accord de participation dérogeant à la formule légale, à la condition que cela aboutisse à une réserve spéciale de participation au moins équivalente à celle résultant de la formule légale.

Quelle que soit la formule utilisée, le montant de la prime de participation versée à chaque salarié ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit, en 2023, 32 994 euros.

Les sommes versées sur la réserve spéciale de participation sont ensuite réparties entre tous les salariés de l’entreprise selon l’un des critères suivants :

– de façon uniforme entre tous les salariés ;

– de manière proportionnelle aux salaires ;

– de manière proportionnelle au temps de présence dans l’entreprise ;

– ou par la combinaison des 3 critères ci-dessus.

ii.   De nombreuses incitations fiscales

Les sommes versées au titre de la participation bénéficient d’un régime social et fiscal favorable pour l’entreprise comme pour le salarié.

Sur le plan social, les sommes attribuées aux bénéficiaires sont exclues des assiettes des cotisations sociales, tant patronales que salariales.

Sur le plan fiscal :

– Pour les salariés : Les primes de participation sont soumises à la CSG ([17]) et à la CRDS ([18]). Lorsque les bénéficiaires décident d’investir leurs primes sur un plan d’épargne salariale, s’il en existe dans l’entreprise, les sommes versées sont exonérées d’Impôt sur le revenu (IR) en contrepartie du blocage des avoirs sur une certaine durée ([19]). En cas de perception immédiate, les primes sont assujetties à l’IR.

– Pour les entreprises : Les primes de participation versées sont déductibles de l’assiette de l’impôt sur les sociétés (IS) ou de l’IR ([20]). Elles sont assujetties au forfait social ([21]) au taux normal de 20 %, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés.

b.   Les nombreuses critiques à l’encontre de la formule légale de la participation n’ont pour l’heure pas abouti à sa révision

i.   Deux principales critiques

Les critiques de la formule de participation sont généralement de deux ordres, qui ont été présentés aux rapporteurs par la CFDT :

– La prise en compte du bénéfice fiscal peut permettre de diminuer artificiellement le montant de la réserve spéciale de participation grâce à des pratiques d’optimisation fiscale ;

– Elle ajoute de surcroît de la complexité dans le calcul pour les plus petites entreprises, ce qui y nuit à son déploiement, alors que les TPE « manquent de ressources humaines pour traiter ces questions ».

ii.   Ces critiques sont anciennes

Les débats sur la révision de la formule de la participation ne sont pas nouveaux.

En 2004, le ministre de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement et le ministre chargé des relations de travail avaient saisi le Conseil supérieur de la participation (CSP), afin qu’il étudie la possibilité d’élaborer « des formules de participation simplifiées pour les toutes petites entreprises » et qu’il évalue la substitution du bénéfice comptable au bénéfice fiscal.

En 2013, une mission d’évaluation commune à l’Inspection générale des finances et à l’Inspection générale des affaires sociales ([22]) faisait aussi le constat que « la formule de la réserve spéciale de participation est perçue comme trop complexe, inadaptée, obsolète, voire qu’elle constituerait une difficulté pour les entreprises souhaitant mettre en place un accord de participation sur une base volontaire ».

En 2014, le Conseil d’orientation de la participation, de l’intéressement, de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié (COPIESAS) ([23]), tout en reconnaissant que « de longue date, la formule légale de participation suscite des critiques », rappelant sa complexité et son manque de lisibilité, ajoutait que « rechercher une formule unique adaptable à tous les secteurs d’activité est totalement illusoire, sans compter que beaucoup d’entreprises privilégient la stabilité et ne sont pas favorables à une évolution ». Il proposait de conserver la formule de calcul actuelle, tout en ouvrant la possibilité aux entreprises qui le souhaiteraient d’en adopter une autre avec des modalités de calcul simplifiées ([24]).

Le 12 février 2018, le COPIESAS a été saisi par Mme Muriel Pénicaud, ministre du travail, sur « la question de la simplification de la formule de calcul de la réserve spéciale de la participation ». Si aucun rapport ne semble avoir été officiellement publié à la suite de cette saisine, un projet de rapport est cependant accessible sur internet ([25]) ; la presse s’en est fait l’écho ([26]) et il a été mentionné aux rapporteurs par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES). Ce projet de rapport critiquait la formule légale.

La critique de la formule légale de la participation par le projet de rapport du COPIESAS de 2018

« La formule de calcul de la réserve spéciale de la participation souffre depuis de nombreuses années d’un manque de lisibilité. Les employeurs sont difficilement en mesure d’en expliciter les différents termes aux salariés, lesquels ne perçoivent pas nécessairement le sens des primes versées au titre de la participation. Par ailleurs, la formule légale a été conçue, en 1967, dans le contexte de l’économie française industrielle, n’est plus tout à fait adaptée au tissu des entreprises dont les activités se sont largement tertiarisées depuis. En effet, la formule actuelle n’est plus adaptée aux mutations économiques de la France un demi-siècle après la création de la participation :

« – le secteur industriel, où les capitaux propres sont conséquents, n’est plus aussi présent dans l’économie française que lorsque la participation a été mise en place en 1967 ;

« – le recours à la sous-traitance est fréquent aujourd’hui alors qu’il n’existait pas il y a 50 ans remettant en cause la pertinence du ratio « salaires/valeur ajoutée ». »

Source : projet de rapport du COPIESAS tel que disponible au lien précité.

À l’occasion des débats de la loi « Pacte », un consensus informel s’était dégagé à l’Assemblée nationale sur le constat d’une formule pouvant être améliorée. Mme Coralie Dubost, rapporteure de la commission spéciale ([27]), avait alors reconnu que « la formule légale en vigueur n’est pas exempte de difficultés ». M. Bruno Le Maire, ministre de l’économie et des finances, s’était dit quant à lui « favorable à la révision de la formule de la participation », tout en reconnaissant qu’il s’agit d’un sujet « extrêmement complexe », en raison d’une difficulté résumée par Mme Coralie Dubost : « chaque formule fait des gagnants, mais aussi des perdants, et est plus ou moins satisfaisante selon les secteurs d’activité » ([28]).

iii.   Des débats sur l’opportunité d’une révision

De nombreux acteurs ont avancé des pistes de révision de la formule de participation.

Le projet de rapport susmentionné du COPIESAS de 2018 recommandait ([29]) une formule radicalement simplifiée : 10 % du bénéfice net comptable.

Le fait de fonder la formule sur le bénéfice comptable « [présentait] aux yeux d’une majorité de membres du COPIESAS l’avantage de la simplicité : plus intuitif, plus facile à présenter aux salariés, ce mode de calcul permet en outre d’augmenter le nombre des bénéficiaires réels de la participation ».

La formule de 10 % du bénéfice net comptable avait été jugée « facile à mémoriser » et représentait aux yeux de la majorité des membres du COPIESAS un équilibre entre un ratio de 5 % qui aurait abouti à une diminution des montants versés, et des ratios de 15 voire 20 % qui auraient représenté « une charge trop lourde pour les entreprises ». La formule de 10 % du bénéfice net comptable entraînerait en effet une augmentation du montant total de participation à hauteur de 0,5 point de masse salariale.

Une telle formule aurait de surcroît permis d’élargir la part des entreprises versant de la participation. La proportion de 37 % des entreprises de 50 salariés ou plus ayant versé de la participation en 2015 se serait ainsi élevée à 67 % dans le cas d’une formule de 10 % du bénéfice comptable.

L’idée d’un calcul de la participation par un simple pourcentage du bénéfice net comptable a ensuite été reprise par les ambassadeurs à l’intéressement et la participation en 2019 ([30]), pour qui « remplacer la formule légale actuelle par un pourcentage du résultat net aurait une vertu simplificatrice forte ».

La CFDT s’est associée à la proposition de remplacement de la formule actuelle par la formule simple de 10 % du bénéfice net comptable recommandée par le COPIESAS en 2018. La CFE-CGC a quant à elle proposé une formule différente, mais prenant en compte elle aussi le bénéfice net comptable en lieu et place du bénéfice net fiscal.

En 2005, le Conseil supérieur de la participation avait toutefois évalué ([31]) que la substitution du bénéfice comptable au bénéfice fiscal entraînerait à la fois une baisse des montants distribués et une augmentation du nombre de bénéficiaires, avec des résultats contrastés entre secteurs gagnants et perdants, ce qui pourrait rendre difficilement acceptable la mesure ([32]).

Certaines des personnes auditionnées par les rapporteurs se sont prononcées en faveur d’un maintien de la formule actuelle.

C’est notamment le cas de la DG Trésor et de la Direction générale du travail, opposées à une révision « à la hausse pour l’ensemble des entreprises », la Direction générale du travail soulignant plutôt l’importance de « laisser davantage de place à la négociation collective pour définir une formule appropriée aux réalités et contraintes des secteurs ».

Pour l’Afep, « la formule de calcul [est] existante et éprouvée » et « les entreprises ne souhaitent pas [la] voir modifiée ». Planète CSCA relève de son côté « qu’un changement de formule de la participation ne […] semble pas prioritaire »

Interrogé par les rapporteurs, M. Maximilien Malbête, expert en prix de transfert et normes de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), a indiqué qu’une formule basée sur un pourcentage du bénéfice comptable en lieu et place du bénéfice fiscal lui semble peu appropriée, pour deux raisons :

– Le résultat fiscal est plus souvent supérieur au résultat comptable en raison d’un certain nombre de réintégrations (amortissements dérogatoires et dépréciations notamment) ;

– Dans les PME, les deux résultats sont généralement proches : l’utilisation de l’un ou de l’autre ne modifierait que marginalement le montant de la participation.

De nombreuses personnes auditionnées ont également proposé la suppression du multiplicateur d’un demi dans la formule de participation, qui ne repose sur aucun argument économique et n’est qu’un héritage historique.

iv.   L’éventuelle adaptation de la formule aux groupes d’entreprises

Le syndicat FO a présenté aux rapporteurs sa proposition que l’appréciation du bénéfice net permettant le calcul de la participation se fasse au niveau du groupe, pour les entreprises établies sur le territoire national. La DG trésor a cependant indiqué qu’une telle modification ne lui apparaissait pas pertinente, « pour ne pas obliger une entreprise bénéficiant de bons résultats issus de sa force de travail à partager la participation avec une autre entreprise aux résultats moindres », ce qui pourrait « réduire les gains de productivité entraînés par les dispositifs de partage de la valeur ».

c.   Un dispositif pouvant être amoindri par l’optimisation et la fraude fiscales

Ainsi que l’a indiqué la DARES aux membres de la mission, toute formule de la participation assise sur un indicateur de résultat, qu’il soit comptable ou fiscal, est confrontée à des limites liées à des pratiques d’optimisation fiscale. Ainsi, le mécanisme des « prix de transferts » ([33]) peut permettre aux groupes internationaux de réduire artificiellement le montant de la réserve spéciale de participation pour les salariés.

Des exemples d’entreprises, dont les transferts de base fiscale à destination de la Suisse auraient occasionné des pertes de participation de plusieurs dizaines de millions d’euros à destination des salariés, ont été communiqués aux membres de la mission d’information.

Ainsi, pour le cas de la société GE Energy Products France, sur une période allant de 2015 à 2020, un transfert estimé de 850,5 millions d’euros de base fiscale a eu lieu à destination de la Suisse, occasionnant une perte de participation de 10,5 millions d’euros pour les salariés. Pour le cas de la société Procter & Gamble, sur une période allant de 2012 à 2022, un transfert estimé de 5,5 milliards d’euros de base fiscale a eu lieu à destination de la Suisse, occasionnant une perte de participation de 371 millions d’euros pour les salariés. Ces chiffres résultent des estimations de M. Maximilien Malbête, fondées sur les documents fiables à disposition de l’analyste : les liasses fiscales certifiées, la balance générale des comptes, le contrôle de gestion et ses statistiques ou le rapport annuel financier du groupe.

Certains représentants syndicaux ont proposé d’intégrer à la BDESE le fichier principal (masterfile) et le fichier local (local file) au sens de la réglementation du projet BEPS, ce qui donnera les moyens aux experts-comptables mandatés par les CSE de confronter les entreprises à leurs pratiques d’optimisation de groupe.

Mme Eva Sas soutient cette proposition.

L’article L. 3326-1 du code du travail dispose que « le montant du bénéfice net et celui des capitaux propres de l’entreprise sont établis par une attestation de l’inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes. Ils ne peuvent être remis en cause à l’occasion des litiges nés de l’application du présent titre ».

Cet article est contesté en ce qu’il rend impossible la réévaluation du montant de la réserve spéciale de participation dès lors que le bénéfice net a été certifié avec sincérité par le commissaire aux comptes, y compris si une fraude ou un abus de droit est prouvé par la suite ([34]).

La justification historique de l’article L. 3326-1 du code du travail

À l’origine, l’article L. 3326-1 du code du travail était pensé pour protéger le droit des salariés. Il devait assurer une concordance entre le résultat de l’entreprise utilisé pour le calcul de l’impôt sur les sociétés (IS) et celui utilisé pour le calcul de la participation. Le commissaire au compte, garant de la norme comptable, devait garantir cette concordance.

L’idée était que ce qui servait de base fiable pour le calcul de l’impôt fût uniformément utilisé pour le calcul de la base de la redistribution aux salariés. Une éventuelle contestation ultérieure de la base fiscale ne devait pas engendrer de remise en question des montants qui avaient déjà été versés aux salariés. L’objet de cet article était ainsi de préserver les droits des salariés contre une éventuelle contestation de leur employeur.

Depuis la rédaction initiale de cet article, qui n’a quasiment pas évolué en plus de 55 ans ([35]), les schémas de planification fiscale agressive des entreprises multinationales ont cependant conduit à ce qu’il soit avant tout utilisé par celles-ci à l’occasion de litiges contre les salariés.

Source : réponses de M. Maximilien Malbête au questionnaire envoyé par les rapporteurs.

Les rapporteurs proposent de modifier l’article L. 3326-1 du code du travail de sorte à ce qu’une telle réévaluation à la hausse du montant de la prime de participation soit permise, même si le montant du bénéfice net a déjà été certifié avec sincérité par le commissaire aux comptes. Ils souhaitent également que cette modification puisse concerner les contentieux déjà engagés.

d.   Un dispositif peu répandu dans les petites entreprises

  Le montant total brut distribué au titre de la participation a connu une croissance de 2015 à 2019, avant d’être freiné en 2020 par la crise sanitaire. Les données plus récentes, non encore finalisées, n’ont pas pu être communiquées aux rapporteurs.

  En tenant compte de l’évolution du nombre de salariés et de la masse salariale, la participation apparaît cependant en stagnation voire en déclin depuis 2006, sans qu’aucune explication n’ait pu être fournie aux rapporteurs.

Évolution du dÉploiement de la participation

 

2006

2010

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Montant total brut distribué (en millions d’euros)

6 926

7 380

6 363

6 714

7 032

7 112

8 003

6 910

Masse salariale totale (en millions d’euros)

337 020

377 733

421 972

431 830

480 134

486 094

498 408

478 674

Ratio

2,06

1,95

1,51

1,55

1,46

1,46

1,61

1,44

Nombre de bénéficiaires (en milliers)

4 981

5 226

4 807

4 904

5 029

4 975

5 340

4 906

Nombre total de salariés (en milliers)

12 258

12 327

12 563

12 809

14 376

14 409

14 718

14 571

Ratio

40,63

42,39

38,26

38,29

34,98

34,53

36,28

33,67

Montant moyen par salarié (en euros)

565,02

598,69

506,49

524,16

489,15

493,58

543,76

474,23

Montant moyen par salarié bénéficiaire (en euros)

1 390,48

1 412,17

1 323,69

1 369,09

1 398,29

1 429,55

1 498,69

1 408,48

Source : commission des finances d’après des données communiquées par la DG Trésor et la DARES.

Champ : Jusqu’en 2016 : entreprises de 10 salariés ou plus du secteur marchand non agricole, hors intérim et secteur domestique ; France métropolitaine. À partir de 2017 : entreprises privées de 10 salariés ou plus hors agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales ; France hors Mayotte.

Évolution du dÉploiement de la participation

 

Source : commission des finances d’après le tableau précédent.

  Une répartition par taille d’entreprise montre que, bien qu’une part moins importante des petites entreprises verse de la participation (en 2019, 3,1 % des entreprises de 10 à 49 salariés ont distribué une prime de participation, contre 51,5 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ([36])), celles-ci ont versé des primes de participation plus élevées en 2019. En effet, la prime moyenne de participation par bénéficiaire était de 1 930 euros dans les entreprises de 10 à 49 salariés, contre 1 271 euros dans les entreprises de 1 000 salariés et plus.

   

 

 

 

Participation

 

 

 

 

 

 

% des entreprises ayant distribué

Prime moyenne distribuée

 

 

 

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2015

2016

2017

2018

2019

2020

 

Ensemble

8,9

8,2

8,1

8,0

8,5

7,8

1324

1369

1398

1430

1499

1409

10 à 49 salariés

 

2,6

2,2

2,3

2,6

3,1

2,9

1603

2080

1970

2023

1930

1944

50 à 99 salariés

 

32,7

28,8

26,0

24,2

23,7

22,1

1443

1559

1656

1854

1725

1441

100 à 249 salariés

45,0

43,1

40,6

38,7

41,3

39,0

1416

1501

1503

1484

1576

1590

250 à 499 salariés

47,1

50,4

44,1

43,2

45,8

41,9

1399

1507

1486

1486

1478

1518

500 à 999 salariés

51,3

52,4

45,0

48,4

46,4

43,5

1378

1430

1419

1280

1539

1451

1000 salariés et plus

55,3

59,2

48,2

47,8

51,5

47,5

1226

1217

1264

1335

1408

1271

Source : Dares, enquêtes Acemo-Pipa 2007 à 2021 ;

Champ : Jusqu'en 2016 : entreprises de 10 salariés ou plus du secteur marchand non agricole, hors intérim et secteur domestique ; France métropolitaine. À partir de 2017 : entreprises privées de 10 salariés ou plus hors agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales ; France hors Mayotte.

 

 

Les entreprises non soumises au versement de la participation

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ne sont pas tenues de distribuer des primes de participation, ce qui explique que le pourcentage des entreprises ayant distribué des primes de participation soit inférieur à 100 %.

La définition légale des effectifs à prendre en compte pour l’assujettissement à ce dispositif peut conduire à ne pas retenir la totalité des salariés présents au 31 décembre. En particulier, les salariés en contrat de professionnalisation et les apprentis sont inclus dans les effectifs au 31 décembre, alors qu’ils ne doivent pas être comptabilisés dans l’effectif légal d’assujettissement. L’effectif légal prend en compte les salariés à temps partiel ou présents une partie de l’année au prorata de leur temps de présence au cours de l’année. Depuis le 1er janvier 2020, l’effectif légal d’assujettissement correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

De plus, l’entreprise doit avoir employé au moins 50 salariés pendant 5 années consécutives sans interruption pour être soumise à l’obligation.

Enfin, le caractère obligatoire ne s’applique ni aux entreprises à forme mutualiste ni à celles qui, en raison de leur nature ou de leur forme juridique, ne réalisent aucun bénéfice passible de l’impôt sur le revenu ou sur les sociétés.

Source : DG Trésor, réponse au questionnaire.

Comme l’ont fait remarquer les organisations syndicales aux rapporteurs, le déploiement de la participation est par ailleurs limité du fait du mode de calcul du seuil de 50 salariés à partir duquel la participation est obligatoire, une seule année en dessous de ce seuil conduisant à une disparition de l’obligation. Ce point sera évoqué ultérieurement dans le rapport.

2.   L’intéressement : un dispositif à développer

a.   Le cadre juridique actuel résulte de plusieurs assouplissements successifs

i.   Le cadre juridique actuel : un dispositif facultatif

Défini par les articles L. 3312-1 et suivants du code du travail, l’intéressement est un dispositif facultatif, contrairement à la participation. Il consiste en le versement d’une prime aux salariés en cas d’atteinte des objectifs collectifs déterminés dans l’accord d’intéressement. Ces objectifs collectifs ne sont pas nécessairement financiers. Ils peuvent égalem