N° 3648

______

ASSEMBLÉE   NATIONALE

CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958

QUINZIÈME LÉGISLATURE

 

Enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 9 décembre 2020.

RAPPORT  D’INFORMATION

 DÉPOSÉ 

en application de l’article 145 du Règlement

PAR LA COMMISSION DES AFFAIRES ÉCONOMIQUES ([1])

sur le partage de la valeur au sein des entreprises et ses conséquences sur leur gouvernance, leur compétitivité et la consommation des ménages.

 

 

 

 

M. Dominique Potier et Mme Graziella Melchior,

Députés

——

 


 

La mission d’information sur le partage de la valeur au sein des entreprises et ses conséquences sur leur gouvernance, leur compétitivité et la consommation des ménages est composée de : M. Dominique Potier et Mme Graziella Melchior, corapporteurs ; Mmes Anne Blanc, Laurence Gayte, Marguerite DeprezAudebert, et M. Philippe Huppé, membres.


  1  

SOMMAIRE

___

 Pages

AVANT-PROPOS de m. Dominique POTIEr, rapporteur

AVANT-PROPOS de mME graziella melchior, rapporteure

PREMIÈre partie :  le partage de la valeur ajoutÉe : qui capte la valeur crÉÉe par l’entreprise ?

I. Le partage de la valeur ajoutÉe des entreprises : un État des lieux

A. Le partage de la valeur ajoutÉe des entreprises : de quoi parle-t-on ?

B. Le partage de la valeur entre le travail et le capital

1. Une relative stabilité du partage de la valeur en France qui ne doit pas masquer une grande hétérogénéité des situations

a. Une relative stabilité au niveau macroéconomique

b. Une grande diversité de situations au niveau microéconomique

2. Au niveau mondial, une baisse tendancielle de la part attribuée au travail ?

a. La thèse d’une baisse tendancielle de la part attribuée au travail dans le monde

b. Quatre facteurs d’explication principaux

C. le partage du profit

1. Les principaux postes de l’excédent brut d’exploitation

2. Une évolution marquée par la forte croissance des dividendes

a. Sur le temps long, une croissance des dividendes incontestable

b. Depuis 2009, un hiatus sur l’ampleur des dividendes versés

D. la dispersion des rémunérations du travail

1. La dispersion des salaires en France : les principaux constats

a. Le niveau actuel des écarts de rémunération

b. Les principales tendances de long terme

c. Les inégalités salariales sont relativement plus faibles en France qu’ailleurs

d. Les écarts varient en fonction des secteurs et de la taille de l’entreprise

2. L’envol des très hautes rémunérations dans les très grandes entreprises

a. Le décrochage des rémunérations perçues par les dirigeants du CAC 40 et du SBF 120

b. Les écarts entre la rémunération perçue par les dirigeants et celles des salariés

c. La place croissante de la part variable

d. Un phénomène mondial

II. la place des salariÉs dans le partage de la valeur : Des enjeux Économiques et sociÉtaux multiples

A. LEs enjeux Économiques

1. La question de l’attractivité

2. La question de la compétitivité et de la productivité

3. La question de la consommation des ménages

B. Les enjeux sociaux et sociétaux

1. Un enjeu de justice et de cohésion sociales

2. Un enjeu écologique

seconde PARTIE : QUELS LEVIERS ACTIONNER POUR mieux partager la valeur créÉe par l’entreprise ?

I. Franchir une nouvelle étape en matière de transparence

A. UN CADRE juridique progressivement renforcé

1. Des règles de transparence concernant les rémunérations perçues par les dirigeants des sociétés cotées

2. Les obligations introduites par la loi PACTE concernant les écarts de rémunération

3. Les informations contenues dans la déclaration de performance extrafinancière

4. Un droit à la communication pour les actionnaires de l’ensemble des entreprises

5. Un droit d’information pour le comité social et économique

B. UN CADRE QUI PRésente des faiblesses

1. Des obligations au périmètre restreint

2. Un premier bilan décevant du ratio d’équité

3. Une application contrastée des bases de données économiques et sociales

C. un cadre à parfaire

1. Assurer le respect de l’intention du législateur exprimée dans la loi PACTE : un préalable essentiel

2. Élargir le champ d’application des obligations de transparence

3. Lever le voile de la sous-traitance

4. Améliorer les bases de données économiques et sociales et construire à partir de ces dernières un indicateur du partage de la valeur

5. Faire de la question des écarts de rémunération et du partage de la valeur l’un des piliers du reporting sur la responsabilité sociétale des entreprises (RSE)

II. ContrÔler et limiter les dérives des rÉmunÉrations perçues par les dirigeants des grandes entreprises

A. Le say on pay : un dispositif de contrôle actionnarial

B. limiter les dÉrives liÉes aux rÉmunÉrations variables : un approfondissement encore nÉcessaire

1. Poursuivre l’encadrement des indemnités de départ et des retraites chapeau

2. Surveiller la progression des actions gratuites dans la part de la rémunération des dirigeants

3. Conditionner la rémunération variable perçue par les dirigeants à des critères extra-financiers

4. Poser un principe simple d’exemplarité : la rémunération des mandataires sociaux ne peut augmenter en cas de plan social

III. L’encadrement des écarts de rémunération en question

A. Le principe général de libre détermination des salaires

B. Des cas précis d’encadrement des rémunérations existent

1. Un encadrement de l’ordre de 1 à 20 dans les entreprises publiques

2. Des écarts limités dans l’économie sociale et solidaire (ESS)

C. La question du ratio dans le débat public

D. LEs positions des rapporteurs

1. La position de votre rapporteur M. Dominique Potier

2. La position de votre rapporteure Mme Graziella Melchior

IV. Mener une réflexion pour soutenir les bas salaires, au-delà du périmètre de l’entreprise

V. PARTAGER LA VALEUR : donner un nouvel élan aux dispositifs du partage du profit et du capital

A. UnE NOUVELLE DYNAMIQUE pour l’intéressement et la participation

1. Des dispositifs anciens, aux avantages nombreux

2. L’intéressement et la participation : des modalités de fonctionnement proches

3. Un cadre incitatif récemment rehaussé

a. La suppression partielle du forfait social

b. Le rehaussement du plafond individuel de l’intéressement

c. Une responsabilisation des partenaires sociaux

d. Des mesures de simplification nombreuses

4. La persistance d’un certain nombre de faiblesses

a. Un développement très contrasté, au désavantage des salariés des petites entreprises

b. Des dispositifs peu ancrés dans la culture des petites entreprises

c. Une complexité indéniable

d. Une répartition inégalitaire entre les salariés d’une même entreprise

e. Un manque de dynamisme de la négociation collective au niveau des branches

5. Donner un nouvel élan à la participation et à l’intéressement

a. Permettre à tous les salariés de bénéficier de la participation

b. Moderniser la formule de la participation, devenue obsolète

c. Faire de la participation et de l’intéressement un levier de réduction des inégalités

d. Supprimer le forfait social sur la participation ?

e. Lier l’intéressement aux enjeux de RSE

f. Rendre l’intéressement plus attractif pour les entreprises de l’économie sociale et solidaire

g. Réaffirmer le caractère complémentaire des primes d’intéressement et de participation par rapport au salaire

B. UN OBJECTIF AMBITIEUX EN MATIère d’actionnariat salarié

VI. Partager le pouvoir pour partager la valeur

A. La place des salariés dans le conseil d’administration s’est peu à peu renforcée

1. Une reconnaissance progressive

2. Le pouvoir et le statut des administrateurs salariés

B. franchir une nouvelle étape

1. Un bilan en demi-teinte

2. Les pistes pour aller plus loin

a. Une proposition commune : renforcer la place des administrateurs salariés dans les comités de rémunération

b. Les propositions complémentaires de votre rapporteur M. Dominique Potier : aller vers une codétermination à la française

c. Les propositions complémentaires de votre rapporteure Mme Graziella Melchior : conforter les avancées permises par la loi PACTE

Liste des propositions

LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES


  1  

 

   AVANT-PROPOS de m. Dominique POTIEr, rapporteur

 

En rendant visible le caractère vital de métiers mal rémunérés, l’épisode pandémique a mis en évidence notre interdépendance planétaire mais également sociale. Il nous permet d’ouvrir à nouveau un débat largement méprisé ces dernières années : l’échelle des salaires comme un choix profondément politique qui traduit l’échelle de valeur d’une société.

Cette mission d’information, menée avec la députée Graziella Melchior, a pour l’essentiel observé le cycle économique de la décennie qui suit la crise de 2008, elle peut ainsi d’autant plus éclairer nos choix pour celle ouverte en 2020 par la crise de la Covid.

Partager la valeur, une question de justice

À la pauvreté structurelle qui mine notre société s’ajoute aujourd’hui celle provoquée par la crise sanitaire : plus d’un million de personnes supplémentaires sous le seuil de pauvreté en novembre 2020.

Cette lutte contre la pauvreté est une question de justice avant d’être une question de charité. C’est celle contre les inégalités dans toutes leurs dimensions
– la France a un indice de Gini de 0,374 avant redistribution –. Il s’agit ici d’en finir avec la fiction libérale de la théorie du ruissellement. Inefficiente, cette vision d’une croissance mue par l’appât du gain est insoutenable dans un monde aux ressources finies. Les plus riches s’accaparent des biens communs au détriment de l’ensemble de la société, tandis que les plus pauvres ne sont pas en mesure de participer à la transition écologique.

Partager donc. Si la justice sociale est un sommet politique à atteindre, nous pouvons dire que nous avons exploré depuis des décennies la « face Nord », celle de l’État providence. Non sans succès puisque les inégalités primaires après redistribution sont réduites de 8,4 à 3,9 entre les 20 % des ménages les plus et les moins aisés. Un itinéraire français à l’aune des autres pays européens finement décrit par l’étude de France Stratégie récemment publiée ([2]).

L’objet de ce rapport est d’explorer « la face Sud », celle d’une réduction des inégalités à la source.

Même si tout ou presque reste à faire pour en atténuer l’effet, le déterminisme des héritages patrimoniaux et culturels comme fabrique massive des inégalités sociales en France est aujourd’hui bien documenté.

Notre mission s’est donc attachée à dresser un état des lieux d’un autre facteur, celui de la distribution des revenus primaires ([3]) : la rémunération du capital et du travail au sein de l’entreprise.

*

Un débat parlementaire engagé au début de ce quinquennat

Ce travail s’inscrit dans la lignée de l’initiative parlementaire ouverte en 2017 visant à repenser l’entreprise dans la perspective d’une société plus juste et d’une nouvelle voie européenne dans la mondialisation ([4]). Le partage de la valeur était un des neufs principes d’une réforme systémique répondant à la fois à des questions éthiques et techniques, comme en rend compte l’exposé des motifs d’une seconde proposition de loi déposée en juin 2020 :

« Limiter les écarts de salaire est constitutif du contrat social mais aussi de notre dessein économique et écologique commun. La démesure dans la concentration des richesses épuise nos vies et la planète. À l’inverse, poser une limite ouvre la voie à un rééquilibrage avec d’autres sphères de l’existence. […] Tandis que la distribution inique de la valeur produite induit une désolidarisation effective au sein de l’entreprise, le fait de poser une limite aux écarts de revenu génère une solidarité mécanique entre les dirigeants et l’ensemble des salariés reconnus comme partie constituante de celle-ci. Engager un tel changement, c’est choisir la « common decency » de Georges Orwell contre le « there is no society » de Margaret Thatcher… » ([5]).

Cette perspective, qui fait écho aux idées issues du mouvement syndical et des ONG ainsi qu’à des travaux universitaires comme ceux du cycle du Collège des Bernardins, a contribué à nourrir le rapport « Notat/Senard », et les débats législatifs de la loi PACTE en 2018.

Tous les petits pas sont bons à prendre si tant est qu’ils ne fassent pas illusion. Si nous partageons l’utilité d’expliciter la mission et la « raison d’être » de l’entreprise, il demeure que l’essentiel reste à nos yeux sa « façon de faire ». Le partage de la valeur apparaît ici comme une épreuve de vérité.

*

 

 

État des lieux

Ce rapport permet de renseigner deux réalités majeures :

– d’une part, la permanence d’une France au revenu médian net de 1 789 euros avec 80 % des travailleurs dont le salaire mensuel oscille entre le SMIC et 3 000 euros ;

– d’autre part, et sur le long cours, la grande déformation entre revenus du capital et du travail. Nous posons l’hypothèse qu’un certain capitalisme financier a non seulement capté une part exorbitante de la valeur ajoutée par les dividendes mais a aussi in fine corrompu les règles de distribution des revenus au sein du monde du travail lui-même. En témoigne notamment l’indécence des rémunérations des dirigeants dans les grandes entreprises et plus subrepticement dans l’ensemble de la société si nous pensons, à titre d’exemple, à la démesure des revenus dans certaines professions libérales.

L’analyse des données démontre en creux que l’incapacité du modèle français à réduire les inégalités ne résulte pas exclusivement de certaines rémunérations excessives au sein du monde de l’entreprise. C’est aussi la conséquence du nombre de nos concitoyens qui sont exclus des protections contractuelles : chômeurs et salariés en temps partiel subi, travailleurs pauvres et précaires dans un univers du travail fragmenté par la sous-traitance en cascade et l’uberisation. Mieux partager l’allocation de la valeur au sein de l’entreprise doit avoir comme dessein de permettre à cette dernière d’être plus inclusive. Le champ de la justice ne se limite en effet pas seulement à la question du niveau de revenu numéraire, elle passe aussi par un ensemble de droits et devoirs qu’il nous faudra avoir le courage de mettre à plat. Elle passe également par l’accès pour tous à une activité source de dignité. Champ inexploré de notre mission, le partage de la valeur est indissociable de celui du temps de travail.

Au fond, la perspective ouverte par notre rapport d’inventer des voies de prévention des inégalités à la source est à la fois humaniste et réaliste. En effet, l’effort de redistribution pour corriger imparfaitement les effets d’un mauvais partage de la valeur peut devenir un handicap à sa création.

Face au cynisme de ceux qui génèrent l’injustice – y compris par l’évasion fiscale – tout en dénonçant l’État providence, la recherche d’un nouvel équilibre entre la répartition primaire et secondaire des richesses peut devenir une façon de renouveler le contrat social en profondeur.

 

 

 

 

Partager l’avoir, partager le pouvoir : nos propositions

La « face Sud », c’est à notre sens poser des limites par la loi à l’indécence des écarts de rémunération, notamment par le mécanisme fiscal du « facteur 12 ». Qui peut en effet se prévaloir, quel que soit son mérite et son talent, de créer en un mois plus de richesses que quiconque en un an ? Nous sommes collectivement héritiers de l’œuvre de ceux qui nous ont précédés et redevables de la communauté de travail à laquelle nous appartenons : c’est ce que nous nommons notre « endettement mutuel ».

La « face Sud », c’est aussi engager un processus de transformation porté par la société elle-même. Ce dernier suppose des instruments de mesures clairs et un double mouvement de démocratisation :

 démocratisation sociétale, par la création d’un indice de partage de la valeur des entreprises, qui, à l’instar de l’empreinte carbone, donnerait un levier d’action au citoyen dans son statut de consommateur, d’épargnant mais aussi de collaborateur à l’heure où une part de la nouvelle génération vise à mettre l’humain au cœur de l’économie ;

 démocratisation à l’intérieur de l’entreprise par un rééquilibrage du dialogue social à tous les niveaux. Ce lien fondamental entre partage de l’avoir et du pouvoir a été mis en évidence par le chercheur Felix Hörisch qui a démontré que la codétermination a un fort effet égalisateur sur la répartition des revenus dans les entreprises de pays de l’UE et de l’OCDE ayant mis en œuvre ce dispositif de gouvernance ([6]). Entre l’épuisement du modèle dominant et l’expérience pionnière de l’économie sociale, la codétermination ouvre pour notre pays une voie de transition heureuse pour le partage et la création de valeurs communes.


  1  

   AVANT-PROPOS de mME graziella melchior, rapporteure

La pandémie de la Covid-19 nous a cruellement rappelé la nécessité de réfléchir plus vite au monde que nous voulons léguer aux générations futures. La sortie de crise sera réussie si le monde d’après est différent de celui d’avant, si, en particulier notre modèle économique en sort plus vert, plus juste et plus solidaire.

Les citoyens veulent une économie plus durable et plus respectueuse de l’environnement. La loi n°2020-105 du 10 février 2020 relative à la lutte contre le gaspillage et à l’économie circulaire, les mesures de rénovation énergétique et de choix d’énergie, le plan de relance qui consacre 30 milliards d’euros à la transition écologique, les propositions de la Convention citoyenne pour le climat sont autant de voies pour y parvenir. Les jeunes générations y sont particulièrement sensibles et appellent aussi à une création de valeur qui fasse sens et qui vise un impact social positif.

Les mouvements sociétaux aspirent à un monde plus juste et plus équitable. La crise sanitaire et ses conséquences économiques ont mis en évidence la présence d’inégalités encore trop importantes au sein de notre société. Inégalités face au risque d’exposition au virus, inégalités d’accès aux soins, inégalités de conditions de vie, de pouvoir d’achat, etc. Cette crise a mis également en évidence la dévalorisation salariale de certains métiers, pourtant essentiels : aides-soignants, agents d’entretien, caissiers, etc. Autant de héros, majoritairement féminins, qui ont permis à nos citoyens de continuer leur vie quotidienne malgré les mesures de confinement.

En même temps, nous avons aussi entendu que des dirigeants d’entreprise voyaient leurs revenus grimper et continuaient de recevoir des dividendes. Une attitude contestable qui mérite que l’on s’intéresse au haut de l’échelle des revenus et aux écarts de rémunérations avec le bas de l’échelle.

Depuis le début du quinquennat, pourtant, le Gouvernement a eu à cœur de refonder notre économie en y insufflant plus d’égalité. Avec des textes comme la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel ([7]), et son index d’égalité entre les femmes et les hommes, et la loi PACTE ([8]) encourageant à une nouvelle gouvernance des entreprises, une meilleure répartition de la valeur et une meilleure association des salariés aux décisions, l’objectif est d’agir sur tous les plans : égalité dans l’accès à la formation, égalité des sexes, compléments de rémunération par la participation et l’intéressement.

Dans la continuité des améliorations de la loi PACTE, la mission d’information que nous avons conduite avec mon collègue Dominique Potier depuis juillet a voulu dresser un état des lieux du partage de la valeur au sein des entreprises françaises, à en étudier les effets sur la compétitivité, la gouvernance et le pouvoir d’achat, et enfin à identifier des leviers d’amélioration.

À travers les différentes auditions que nous avons menées, nous avons pu constater dans un premier temps que le partage de la valeur entre le capital et le travail en France est marquée par une relative stabilité au niveau macroéconomique, observée depuis les années 1950. Cette réalité doit cependant être nuancée si l’on se place à l’échelle microéconomique : ce partage varie beaucoup en fonction des caractéristiques des entreprises observées (taille, secteur d’activité, etc.). Plusieurs économistes ont en effet observé une déformation du partage de la valeur en faveur du capital chez les grandes entreprises.

Notre rapport affine son échelle en se positionnant au sein même de l’entreprise. Bien qu’en comparaison avec ses voisins européens, la France fasse figure de bonne élève, le constat est clair : depuis plusieurs années, les écarts salariaux entre les plus hautes et les plus basses rémunérations se sont creusés. Cela est principalement dû à l’envol des rémunérations, notamment la part variable, des dirigeants des très grandes entreprises.

Ce phénomène n’est pas récent, le droit français a très vite voulu agir en mettant en place des règles spécifiques. En 2016, avait été créé à cet effet un dispositif de contrôle actionnarial sur les politiques de rémunération des dirigeants, le « say on pay ». Ses résultats étant assez faibles, ce dispositif a été récemment renforcé par une ordonnance du Gouvernement. Allant au-delà des exigences européennes, le « say on pay » français doit encore faire ses preuves, et les effets de l’ordonnance de 2019 sont très attendus.

Malgré l’existence de ces dispositifs de contrôle, le problème des inégalités salariales est toujours d’actualité au sein de notre société. Pourtant il n’a pas sa place dans le capitalisme du XXIe siècle. Comme l’a souligné M. Bruno Le Maire, lors de la présentation du rapport « Lanxade-Perret » de 2019, « Le nouveau capitalisme, c’est un capitalisme qui est capable de tenir compte de la juste rémunération des salariés ». C’est donc avant tout un enjeu de justice sociale. Une réduction des écarts de rémunération représente également une opportunité économique, en permettant aux ménages les plus modestes de consommer plus.

Certains secteurs ont déjà fait des écarts limités un fondement même de leur politique de développement. C’est le cas notamment de l’économie sociale et solidaire. L’attribution de l’agrément entreprise solidaire d’utilité sociale (ESUS) est, par exemple, conditionné à une politique de partage de la valeur équitable. Le fort développement de ce secteur depuis ces dernières années illustre bien qu’il est possible de concilier performance sociale et performance économique.

Face à ces différents constats, il est nécessaire d’agir sur quatre volets :

– renforcer le plus possible la transparence sur les niveaux de rémunérations au sein de l’entreprise. Il faut en effet poursuivre l’élan apporté par la loi PACTE avec le ratio d’équité. Mon collègue et moi-même avons formulé plusieurs propositions allant en ce sens. Lever l’opacité des informations relatives au partage de la valeur au sein des entreprises est le premier pas à faire pour identifier les mauvaises pratiques et les corriger ;

– réformer les dispositifs d’intéressement et de participation pour qu’ils soient plus équitables, et plus représentatifs de la contribution des salariés, et afin de mieux les associer aux bénéfices de l’entreprise. Il faut inciter un plus grand nombre d’entreprises à mettre en place ces outils de partage de la valeur ;

– refonder la gouvernance de nos entreprises, en renforçant la place des salariés dans ses instances décisionnelles. La loi PACTE introduit déjà certaines mesures en ce sens, mais nous proposons d’aller plus loin ;

– enfin, en ce qui concerne la revalorisation des bas salaires, il est nécessaire que le dialogue social s’en empare, et l’État a un rôle pour lui donner un nouvel élan. C’est dans ce sens que le Premier ministre a organisé en octobre dernier une conférence pour le dialogue social. Cette dernière a mis en lumière la volonté des partenaires sociaux de travailler sur une meilleure reconnaissance des salariés et le renforcement de l’égalité dans le partage de la valeur.

Ce n’est qu’en agissant sur ces différents volets que nous pourrons définir une politique publique efficiente pour lutter efficacement contre les inégalités salariales. Notre société actuelle, en pleine mutation, aspire à une économie plus juste, plus équitable et surtout qui ait du sens. Les différentes propositions formulées dans ce rapport pourront alimenter les réflexions en réponse à cette aspiration.


  1  

   PREMIÈre partie :
le partage de la valeur ajoutÉe : qui capte la valeur crÉÉe par l’entreprise ?

I.   Le partage de la valeur ajoutÉe des entreprises : un État des lieux

A.   Le partage de la valeur ajoutÉe des entreprises : de quoi parle-t-on ?

La question du partage de la valeur ajoutée est un thème classique de l’analyse économique ainsi qu’un débat récurrent dans la sphère publique et politique. Cette question renvoie d’abord au débat ancien sur la répartition de la richesse entre les facteurs de production : le travail et le capital. Les enjeux relatifs au partage de la valeur posent la question sous-jacente du juste niveau de répartition de la richesse, en fonction d’objectifs qui peuvent relever tant de l’efficacité économique que d’un certain idéal de justice sociale. Mais la dialectique entre le travail et le capital est loin d’épuiser le débat autour de la question du partage de la valeur. Ainsi, une analyse fine du partage de la valeur nécessite également d’étudier la répartition de la valeur au sein de chacune des sous catégories du capital et du travail. En effet, et pour paraphraser le rapport remis par le directeur général de l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), M. Jean‑Philippe Cotis, au Président de la République en 2009 sur le partage de la valeur ajoutée ([9]), un même volume de revenus peut renvoyer à des situations très différentes. Du côté du capital, la répartition de la valeur pose la question de l’équilibre entre la part qui revient aux actionnaires, celle qui revient à l’État, aux créanciers, à l’entreprise elle-même, voire aux salariés ([10]). Du côté du travail, la répartition de la valeur mène à la question des écarts de rémunération et des inégalités salariales ; il s’agit en bref de répondre à la question suivante : de quelle façon est distribuée la valeur correspondant au travail entre les salariés ? Enfin, la question du partage de la valeur pose également en filigrane la question du partage des valeurs, au sens figuré cette fois. Ce glissement sémantique montre que la question de la répartition de la valeur doit aujourd’hui être abordée dans un contexte où la place de l’entreprise dans la cité est considérablement repensée, comme en ont fait état les récents débats législatifs autour de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi « PACTE ».

Un rappel des définitions et agrégats retenus dans la comptabilité nationale est nécessaire. Selon la définition retenue par l’INSEE, la valeur ajoutée recouvre la valeur de la production, diminuée des consommations intermédiaires. À l’échelle d’un secteur ou de l’économie, la valeur ajoutée se définit comme la somme des valeurs ajoutées des agents qui la composent, soit selon la comptabilité nationale, les entreprises, les administrations publiques et les ménages. À l’échelle de l’entreprise, la valeur ajoutée correspond à la différence entre la production et les consommations intermédiaires utilisées. La valeur ajoutée ([11]) se décompose donc classiquement pour chaque entreprise en deux formes principales : la rémunération des salariés et l’excédent brut d’exploitation.

Par rémunération des salariés, la comptabilité nationale entend l’ensemble des dépenses engagées par l’employeur en lien direct ou indirect avec l’emploi de ses salariés. Au sens de la comptabilité nationale, la rémunération des salariés comprend ainsi :

– les salaires et traitements bruts ;

– les cotisations sociales patronales, effectives ou imputées ;

– les primes ;

– la rémunération des congés et des jours fériés ;

– la participation et l’intéressement ;

– les éventuels avantages en nature (chèques restaurants, logements de fonction…).

L’autre partie de la valeur ajoutée constitue le profit, ou l’excédent brut d’exploitation (EBE). L’EBE sert principalement aux usages suivants :

– le paiement des taxes assises sur l’EBE, dont l’impôt sur les sociétés ;

– le versement d’intérêts, net des intérêts reçus ;

– la distribution des dividendes, nette des dividendes perçus ([12]) ;

– diverses autres opérations (prestations sociales versées au titre des régimes d’employeurs, nettes des cotisations reçues, primes d’assurance‑dommage, nettes des indemnités reçues, autres transferts courants divers) ;

– et enfin, l’épargne, constituée des sommes restantes une fois les autres versements réalisés.

En outre, la comptabilité nationale identifie une troisième composante de la valeur ajoutée, constituée des impôts de production, nets de subvention. Cette composante est d’ampleur bien plus faible en comparaison des parts versées au travail et au profit, elle est par conséquent souvent exclue des analyses statistiques sur la question du partage de la valeur.

B.   Le partage de la valeur entre le travail et le capital

L’observation des évolutions relatives au partage de la valeur n’est pas chose aisée et fait l’objet de nombreux débats, y compris entre spécialistes et universitaires. En effet, les analyses peuvent varier considérablement selon les conventions statistiques utilisées, les périmètres retenus et les points de départ historiques choisis. Cette problématique se complexifie encore lorsqu’il s’agit d’observer cette question à l’échelle internationale et d’établir des comparaisons. Les fragilités et incertitudes méthodologiques sont nombreuses sur la question de la mesure du partage de la valeur et appellent donc à la prudence. Cette mise en garde étant formulée, un constat global n’en peut pas moins être dressé.

Les chiffres de la comptabilité nationale conduisent au constat suivant : globalement, le partage de la valeur entre le capital et le travail en France est marqué par une relative stabilité observée depuis les années 1950. À une échelle d’observation très fine, on peut noter une légère baisse de la part allouée au travail sur cette période, de l’ordre du point de pourcentage. On peut globalement indiquer que la part du capital se situe aux alentours d’un tiers et celle du travail aux alentours de deux tiers. Cette stabilité sur le temps long dissimule néanmoins des fluctuations importantes à plus court terme.

Au-delà des frontières françaises, la situation paraît assez contrastée. Un relatif consensus se dégage pour indiquer qu’on observe plutôt une tendance à la baisse de la part du travail, en particulier aux États-Unis ainsi que dans certains pays de l’Union européenne.

1.   Une relative stabilité du partage de la valeur en France qui ne doit pas masquer une grande hétérogénéité des situations

a.   Une relative stabilité au niveau macroéconomique

Partant des chiffres de la comptabilité nationale, le partage de la valeur ajoutée des sociétés non financières en France se caractérise par une relative stabilité, comme l’illustre le graphique ci-dessous. À moyen et court terme, des déformations peuvent être relevées.

graphique : Évolution de la part des salaires en pourcentage de la valeur ajoutÉe (1949  2018)

Source : à partir des données de la compatibilité nationale (INSEE)

Entre les années 1950 et 1970, le partage de la valeur est globalement stable. Le travail représente alors une part dans la valeur ajoutée légèrement plus importante qu’aujourd’hui et fluctue autour de variables situées entre 65 et 70 % de la valeur ajoutée. Ces fluctuations s’expliquent par les variations du cycle économique. Dans le rapport « Cotis », l’INSEE met ainsi en avant une corrélation positive entre la phase du cycle économique et la part de la valeur ajoutée consacrée au travail : en France, en période de crise, la part de la rémunération consacrée aux salariés tend mécaniquement à augmenter, au détriment de la part consacrée au profit. Ce mécanisme s’expliquerait par le fait que le travail s’ajuste plus lentement que le capital aux modifications du cycle économique, en raison principalement des dispositifs de protection de l’emploi et des salaires.

Dans les années 1970, le partage de la valeur se déforme en faveur du travail. Un maximum est atteint en 1981, où la part du travail atteint plus de 73 % du total de valeur ajoutée. Les salaires bruts et les cotisations sociales employeurs voient ainsi leur part augmenter considérablement, tandis que parallèlement, les marges des entreprises atteignent des niveaux historiquement bas. Consécutive au premier choc pétrolier, cette hausse paraît liée aux règles d’indexation des salaires sur les prix, dans un contexte fortement inflationniste.

À partir des années 1980, une nouvelle déformation se produit, cette fois-ci en faveur du capital et au détriment du travail. La part consacrée au travail baisse de 10 points environ. Cette déformation s’explique par les politiques économiques dites de désindexation des salaires par rapport aux prix prises dans le cadre de la stratégie économique dite de « désinflation compétitive », décidée dans le contexte du tournant de la rigueur. Dans le même temps, les profits se restaurent et la hausse des taux d’intérêt réels observée à l’époque a un impact positif sur la rémunération du capital.

Depuis la fin des années 1980, le partage de la valeur est resté globalement stable, autour de variables situées aux alentours de 65 % de la valeur ajoutée. La crise de 2008 a eu un très léger effet à la hausse sur la part du travail, qui s’explique là aussi par les aléas du cycle économique. En 2019, selon les chiffres de la comptabilité nationale, la rémunération des salariés représente 64,1 % de la valeur ajoutée.

Face à ces différents constats, il convient de souligner que la période retenue comme point de référence joue un rôle non négligeable dans les grandes tendances que l’on peut dégager : en prenant comme point de référence le début des années 1980, la part consacrée au travail enregistre une nette baisse. Toutefois, il est, selon le rapport « Cotis », « le plus souvent admis que ce point de départ ne correspondait pas à une situation d’équilibre ». En prenant comme point de référence la période précédant le choc pétrolier, le décrochement paraît plus limité.

Il convient également de souligner que la méthodologie employée par l’INSEE ne donne pas une vision complètement exhaustive de l’évolution de la part travail dans les entreprises : ces évolutions concernent les seules sociétés non financières ([13]). La valeur ajoutée produite par les ménages et les administrations publiques sont exclues du champ de l’analyse. La valeur ajoutée produite par les sociétés financières, qui représente environ 5 % de la valeur ajoutée globale est également exclue, pour des raisons de conventions statistiques ([14]). Enfin, la valeur ajoutée produite par les entreprises individuelles n’est pas comptabilisée. Ces entreprises peuvent avoir des salariés, dont les salaires seront bien inclus dans la rémunération globale du travail, mais l’essentiel de leur valeur ajoutée provient d’un revenu mixte d’exploitation qui rémunère tout à la fois le travail et le capital de l’entrepreneur.

b.   Une grande diversité de situations au niveau microéconomique

Le partage de la valeur ajoutée varie beaucoup en fonction des caractéristiques des entreprises observées. Un quart des entreprises consacre aux salaires plus de 89 % de leur valeur ajoutée. Un autre quart y consacre moins de 44 %. Cette variabilité dépend de la taille de l’entreprise, du secteur d’activité, de son degré d’exposition à la concurrence internationale, de sa position dans la chaîne de production ou encore de son ancienneté ([15]). Dans les grandes entreprises ([16]), la part salariale est inférieure de 11 points à la moyenne nationale. Dans les entreprises de taille intermédiaire ([17]), cette part s’établit en moyenne à 67 %. Cela s’expliquerait en partie par le fait que les grandes entreprises réalisent en moyenne plus de profits que les autres ; cette augmentation de la part consacrée au capital se traduisant mécaniquement par une baisse de la part attribuée au travail ([18]). Au niveau des secteurs d’activité, la part des salaires atteint ainsi 80 % dans la construction, mais seulement 30 % dans le secteur immobilier ([19]). Dans les secteurs du commerce et de l’industrie, qui représentent respectivement 18 % et 35 % de la valeur ajoutée totale, la part moyenne de la rémunération du travail est de 62 % ([20]). Ainsi, une entreprise relevant d’un secteur très industriel à forte intensité capitalistique va nécessairement moins distribuer la part de sa valeur ajoutée au travail qu’une entreprise des services où l’essentiel de la production repose sur le facteur travail.

2.   Au niveau mondial, une baisse tendancielle de la part attribuée au travail ?

a.   La thèse d’une baisse tendancielle de la part attribuée au travail dans le monde

Une littérature économique abondante dresse le constat d’une déformation du partage de la valeur ajoutée au détriment du travail depuis les années 1980 - 1990 dans de nombreuses économies avancées. Certains soulignent que cette part croissante des revenus du capital constitue un facteur important d’explication de l’augmentation des inégalités de revenus, la part des revenus du capital étant croissante par rapport au niveau de revenu des ménages ([21]). De nombreux travaux universitaires et institutionnels, y compris établis par le Fonds monétaire international (FMI) et l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), s’accordent ainsi pour décrire une baisse globale de la part consacrée au travail dans les pays développés.

Dans ce contexte, la France ferait plutôt figure d’exception. Une étude récente conduite par le Trésor, considère ainsi que, globalement, « depuis le milieu des années 1990, la part de la rémunération du travail dans la valeur ajoutée a diminué dans la plupart des grands pays de l’OCDE, sauf au Royaume-Uni où elle augmente et en France où elle est quasi-stable ([22]) ». Une autre récente étude de l’OCDE montre un repli de la part consacrée au travail entre 1995 et 2017 dans environ la moitié́ des pays étudiés (dont l’Allemagne, le Japon et les États-Unis). L’étude souligne toutefois que la part du travail est restée globalement constante, ou a augmenté́, dans la moitié restante (notamment en France, en Italie et au Royaume-Uni).

 


graphique : variation de la part du travail hors secteur primaire

 

Source : La moyenne de l’OCDE est la moyenne pondérée par le PIB de la variation de la part du travail dans les 31 pays étudiés dans l’analyse. L’année de début correspond à la moyenne des deux années 1994-1995 pour l’Australie, la République de Corée, le Danemark, les États-Unis, la Finlande, la France, le Japon, la Norvège, la Nouvelle-Zélande et la Suède, 19951996 pour l’Allemagne, l’Autriche, la Belgique, l’Espagne, l’Estonie, la Grèce, la Hongrie, l’Irlande, Israël, la Lettonie, la Lituanie, le Luxembourg, les Pays-Bas, le Portugal, la Slovaquie, la République tchèque, le Royaume-Uni et la Slovénie, 1997-1998 pour le Canada et 2000-2001 pour la Pologne. L’année de fin est la moyenne des années 2016-2017 pour tous les pays sauf pour les États-Unis, la France, la Norvège, la Slovaquie, le Royaume-Uni, la Slovénie et la Suède (2015-2016), pour le Canada, la Corée, Israël, le Japon et la Nouvelle-Zélande (2014-2015) et pour l’Irlande (2013-2014).

Source : base de données de l’OCDE sur les comptes nationaux, base de données STAN de l’OCDE, édition annuelle des statistiques de la population active de l’OCDE et base de données EU KLEMS.

Les biais méthodologiques de la mesure du partage de la valeur selon l’INSEE ([23])

Une récente étude de l’INSEE souligne plusieurs biais méthodologiques pouvant fausser l’analyse du partage de la valeur.

Le point de départ de l’analyse joue en effet un rôle crucial. L’exclusion du travail indépendant ([24]) et la prise en compte des revenus immobiliers du côté du capital ([25]) peuvent également influencer grandement les résultats finalement obtenus.

Une fois ces biais corrigés, les auteurs indiquent ne pas observer « de diminution structurelle de la part du travail en France » et constatent « même une légère augmentation sur les vingt dernières années. Aux ÉtatsUnis, la part du travail a certes diminué mais il ne s’agit pas d’une diminution séculaire : la part du travail ne montre aucune tendance avant 2000 mais une brutale diminution entre 2000 et 2015 ».

 

b.   Quatre facteurs d’explication principaux

De nombreux économistes mettent en avant le rôle du progrès technologique (robotisation, numérisation) et la fragmentation des chaînes de valeurs liée à la mondialisation pour expliquer la baisse tendancielle de la part de la valeur ajoutée consacrée au travail.

Les évolutions propres au monde du travail constituent un facteur d’explication supplémentaire. Ainsi, la baisse de la syndicalisation et les réformes du marché du travail ont pu conduire à affaiblir le pouvoir de négociation des salariés, au détriment de la part travail ([26]).

Pour plusieurs auteurs et économistes entendus par vos rapporteurs, le développement des firmes dites « superstars » peut également être un facteur d’explication de la déformation du partage de la valeur en faveur du capital. L’expression « superstar » permet d’illustrer le phénomène selon lequel certaines grandes entreprises américaines, en particulier dans le domaine du numérique, occupent une place dominante sur le marché ([27]). Le renforcement de la concentration de certains marchés, qui a pour corollaire la réduction de la concurrence, tend à accroître la capacité de ces entreprises à réaliser des profits importants, avec un impact mécanique à la baisse sur la part de la valeur ajoutée consacrée aux salaires. À cet effet de composition s’en ajoute un autre : cette position dominante peut également avoir pour conséquence de renforcer le pouvoir de négociation de ces firmes sur le marché du travail, ce qui peut tendre à la compression des salaires ([28]).

Enfin, certains économistes avancent également que la gouvernance des entreprises peut expliquer la diminution de la part consacrée au travail. Ainsi, selon une récente étude publiée par le Centre d’études prospectives et d’informations internationales (CEPII), « le progrès technologique n’explique pas tout » et la baisse tendancielle de la part allouée au travail peut également se comprendre au travers d’une gouvernance des entreprises de plus en plus favorable aux actionnaires et le pouvoir croissant pris par les investisseurs institutionnels ([29]). Ainsi, selon le CEPII : « la part des actions des sociétés non financières détenues par ce type d’investisseurs est passée de 40 % en 1980 à 84 % en 2015 aux ÉtatsUnis, et de 40 % en 1995 à 60 % en 2015 en Europe. Le rôle accru de ce type d’investisseurs explique la part croissante de la valeur ajoutée redistribuée aux actionnaires, et partant la part croissante des profits dans la valeur ajoutée. Ainsi, plus le rôle des investisseurs institutionnels est élevé, plus la part de la valeur ajoutée distribuée aux actionnaires et donc la part des profits augmente, et plus la part revenant au travail baisse. Ces évolutions expliquent à elles seules près de la moitié de la baisse de la part salariale en Europe et aux États-Unis depuis le début des années 1980 ». On peut toutefois relever que ce constat est dressé pour les ÉtatsUnis et l’Europe mais pas pour le cas particulier de la France. En outre, les auteurs du CEPII avancent que « [ces évolutions] peuvent également expliquer le ralentissement de l’investissement en Europe et aux ÉtatsUnis », ce qui signifie donc que les modifications de gouvernance peuvent conduire à des pratiques consistant à renforcer la part du profit versée aux actionnaires, au détriment de l’investissement.

C.   le partage du profit

1.   Les principaux postes de l’excédent brut d’exploitation

En 2019, l’EBE des sociétés non financières représente, selon les données de la comptabilité nationale, 420,6 milliards d’euros. Le premier poste concerne l’épargne brute, qui atteint 293,6 milliards d’euros, soit 69 % de l’EBE et 23,2 % de la valeur ajoutée. Avec 50 milliards d’euros, les revenus de la propriété occupent le deuxième poste, soit 12 % de l’EBE. Les revenus de la propriété correspondent globalement à deux grands types de dépenses ([30]) pour l’entreprise :

– le versement des intérêts nets, qui équivaut, en 2019, à 12,6 milliards d’euros ;

– le versement des dividendes nets, qui atteint, en 2019, 37,4 milliards d’euros.

Le troisième grand poste de dépenses concerne principalement l’impôt sur les sociétés ([31]). Avec 48,5 milliards d’euros en 2019, ce troisième poste recouvre environ 11 % de l’EBE et 3 % de la valeur ajoutée. Il faut également noter que l’EBE recouvre un certain nombre d’autres transferts et prélèvements qui occupent des parts beaucoup moins significatives que les trois postes énumérés.

 

L’épargne et la participation

Les revenus de l’épargne et de la participation sont dans le cadre comptabilité nationale comptabilisés comme des revenus du travail. Comme le soulignait le rapport « Cotis », « une ambiguïté existe pour l’épargne salariale : il s’agit d’une participation aux profits, mais qui rémunère un travail ».

Le rapport « Cotis » indiquait ainsi qu’on pouvait s’intéresser à la part de l’épargne salariale au sein d’un concept de profit brut qui inclut cette participation, mais qui exclut les impôts, charges d’intérêts et autres transferts. À l’époque le rapport concluait qu’« avec cette convention, (…) environ 7 % des profits vont actuellement aux salariés – en sus de leur salaire  , avec une forte concentration sur les grandes entreprises, contre environ 36 % aux détenteurs du capital. Le reste va à l’autofinancement de l’investissement et, éventuellement, à l’accroissement du matelas de trésorerie ».

2.   Une évolution marquée par la forte croissance des dividendes

a.   Sur le temps long, une croissance des dividendes incontestable

Concernant l’évolution dans le temps de la distribution du profit, quelques grandes tendances peuvent être identifiées. Le schéma ci-dessous fait état des principales évolutions.


graphique : composantes de l’excédent brut d’exploitation en % de l’EBE

Source : à partir des données INSEE (Les comptes de la nation en 2019, base 2014)

Du côté de l’épargne, celle-ci se contracte nettement en cas de crise économique. C’est le cas dans les années 1970. Une part croissante des investissements a alors été réalisée via l’emprunt, d’où une très nette augmentation de la part de l’EBE consacrée au versement des intérêts. L’épargne retrouve son niveau initial à la fin des années 1980. À la fin des années 1990, une nouvelle baisse s’observe. Selon le rapport « Cotis », cette baisse n’est plus imputable à la contraction des marges mais à la croissance des revenus distribués et en particulier à la croissance de la part consacrée aux dividendes. Depuis 2008, la part de l’épargne dans l’EBE regagne du terrain, traduisant le phénomène de restauration des marges des entreprises, notamment sous l’effet des mesures d’offre prises par les gouvernements successifs (pacte de responsabilité, crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi).

C’est du côté des revenus de la propriété que les évolutions sont les plus marquantes. Après avoir très fortement augmenté dans les années 1970, la part des intérêts nets versés dans l’EBE a largement décru depuis le début des années 1990. Parallèlement, à partir des années 1990, la part des dividendes nets augmente considérablement.

 

Comment est déterminé le niveau des dividendes versés ?

« Les dividendes sont un revenu versé aux actionnaires, propriétaires des titres de l’entreprise cotée. À ce titre, ils disposent d’un droit de contrôle sur l’entreprise, notamment via des droits de vote en assemblée générale des actionnaires. C’est lors de cette assemblée que l’attribution et le montant des dividendes sont décidés, sur proposition du conseil d’administration (CA) de l’entreprise. Le CA est un organe collégial composé d’administrateurs nommés par les actionnaires. Sous certaines conditions, les salariés peuvent être présents au conseil, tout comme ils peuvent être actionnaires salariés et être également présents à ce titre. C’est le conseil qui nomme le directeur général de l’entreprise. Le CA participe à la définition de la stratégie de l’entreprise et à la politique de redistribution de dividendes. Le montant des dividendes tient compte en général du résultat net. Ainsi, le taux de distribution – part du résultat net distribuée en dividendes – caractérise en partie l’orientation stratégique de l’entreprise et la politique de répartition de la valeur dans l’entreprise. L’analyse de la part des dividendes dans l’évolution de la VA implique d’être contextualisée au regard de plusieurs éléments tels que le contexte macroéconomique de la période, la capacité ou le retard d’investissement du secteur, le taux de distribution de dividendes dans le secteur concerné également, la source de financement des dividendes (dette?), ou encore le rythme de l’évolution des rémunérations des salariés » ([32]).

En valeur absolue, les dividendes nets ont quadruplé entre 1993 et 2009. Les dividendes bruts atteignent des sommes encore plus importantes et ont quasiment quintuplé. Cette différence entre dividendes nets et dividendes bruts provient de la part croissante des flux financiers intragroupes.

tableau : montants des dividendes bruts et nets en milliards d’euros

Années

Montants des dividendes bruts en milliards d’euros

Montant des dividendes nets en milliards d’euros

Part dans l’EBE

des dividendes nets

1993

46,8

11,7

7 %

2005

167,7

30

10 %

2009

216,1

48,1

15,9 %

2011

194,7

41,8

12, 8 %

2014

173,4

20,4

6, 1 %

2018

195,6

33, 8

8, 8 %

2019

202,2

37,4

8 %

Source : à partir des données INSEE (Les comptes de la nation en 2019, base 2014)

L’accroissement de la part dans la valeur ajoutée et dans l’EBE des revenus nets versés aux actionnaires traduit un effet de substitution entre le financement des entreprises par l’emprunt et le financement des entreprises par fonds propres. En outre, l’évolution des dividendes est également influencée par la fiscalité du capital. Ainsi, l’augmentation des dividendes en 2019 (+ 3,4 %, après + 15,9 % en 2018) s’explique, selon l’INSEE, du fait de la fiscalité favorable à la suite de la mise en œuvre du prélèvement forfaitaire unique en 2018.

On peut également relever que le partage de la valeur ajoutée et celui du profit varie beaucoup en fonction de la taille des entreprises concernées. La question des dividendes n’échappe pas à la règle. Seule une petite et moyenne entreprise (PME) sur six distribue des dividendes. La part des grandes entreprises qui versent des dividendes est bien plus élevée, mais elle reste inférieure à 50 %. Les très grandes entreprises se détachent du lot.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

L’évolution du profil et du comportement des actionnaires

Concernant l’évolution du profil des actionnaires en France, les années 1990 ont été marquées par une « grande rupture », liée au rôle croissant joué par les investisseurs institutionnels états-uniens. Selon M. Tristan Auvray, maître de conférence en économie, « malgré cette rupture, l’actionnariat des grandes sociétés cotées a connu une forte stabilité dans ses niveaux de concentration depuis 2002, ce qui ne doit pas dissimuler la montée, aux côtés des actionnaires de contrôle traditionnels, de nouveaux actionnaires de contrôle (fonds souverains, hedge funds, et groupes étrangers) ([33]) ».

Le comportement des actionnaires peut jouer un rôle majeur sur le fonctionnement de l’entreprise et de l’économie dans son ensemble, en fonction de la durée de détention des dividendes et de leur réinvestissement ou non dans une activité productive. Le rapport « Notat-Senard » ([34]) relève ainsi que « la présence de fonds anglo-saxons au capital des entreprises françaises, le benchmark systématique de leurs performances financières avec celles d’entreprises soumises à ces exigences de maximisation, et le recours aux bonus en fonction de critères principalement financiers ont renforcé (…) une certaine dictature du court-terme et des résultats financiers, une prise du pouvoir par les actionnaires à partir des années 1980 ». Et le rapport de citer également un ensemble d’études tendant à prouver l’impact négatif d’un actionnariat court-termiste. À titre d’illustration, le court-termisme des actionnaires peut limiter les dépenses en recherche et développement des firmes européennes innovantes. Le droit prévoit déjà un certain nombre de règles pour favoriser l’actionnariat de long terme. Ainsi, en vertu des articles L. 225-123 et L. 225-124 du code de commerce, les actionnaires des sociétés cotées conservant leurs titres plus de deux ans disposent d’un droit de vote double. Dans ce contexte, certains préconisent d’aller plus loin, à l’image de la Fondation Jean Jaurès qui propose, pour responsabiliser les actionnaires, d’accorder un droit de vote triple pour les actions détenues depuis plus de cinq ans ([35]).

b.   Depuis 2009, un hiatus sur l’ampleur des dividendes versés

Les chiffres de la comptabilité nationale font état d’une baisse importante du montant des dividendes nets versés, après un pic atteint en 2009. Depuis 2013, les chiffres fluctuent et semblent marquer une nouvelle hausse, comme en témoigne le graphique ci-dessous.


graphique : Évolution des dividendes nets en milliard d’euros
entre 2003 et 2019

Source : à partir des données INSEE (Les comptes de la Nation en 2019, base 2014)

Mais d’autres sources aboutissent à des résultats sensiblement différents.

La Banque de France calcule un agrégat relatif aux dividendes versés aux actionnaires ([36]). Selon cet indicateur, la croissance des dividendes est régulière. Une baisse limitée est observable en 2009 et la courbe retrouve ensuite son dynamisme.

graphique : part des actionnaires dans le revenu global ([37])

Source : Banque de France

Enfin, selon Oxfam et à partir des données fournies dans la lettre Verminen « entre 2009 et 2018, les versements aux actionnaires du CAC 40 ont augmenté de 70 % », comme il en est fait état dans le graphique ci-dessous.


graphique : versements aux actionnaires indice CAC 40 (2003-2019),
en milliard €

Source : Oxfam et le Basic à partir des données de le Lettre Vernimman

Comme l’explique le rapport du Conseil national de l’information statistique (CNIS) portant sur la question du coût du capital ([38]), des différences de champ peuvent expliquer en partie ces différences de constat :

– les données relatives au CAC 40 portent sur des groupes dont la plupart sont fortement implantés à l’étranger. Le dividende versé retrace donc en partie les résultats de l’activité située hors de France, alors que les données de l’INSEE portent sur les dividendes versés par des unités légales situées en France ;

– contrairement aux données du CAC 40 et à celles de l’INSEE, les données de la Banque de France ne sont pas consolidées : elles agrègent les dividendes versés par toutes les sociétés présentes dans le champ, sans neutraliser les flux de dividendes intragroupe ;

– enfin, l’INSEE à travers les tableaux de la comptabilité nationale a une visée exhaustive et couvre donc toutes les entreprises. Les données de la Banque de France couvrent quant à elle les entreprises dont le chiffre d’affaires est supérieur à 75 000 euros.

Il n’est toutefois pas certain que ces différences de champ suffisent à expliquer la divergence des résultats obtenus. Ainsi, le rapport du CNIS indique qu’il « semble peu probable que les problèmes de champ puissent à eux seuls expliquer les différences d’évolution entre la comptabilité nationale et la Banque de France ». Dans un article de la presse spécialisée, l’économiste M. Michel Husson critique ce « décalage incompréhensible » entre les différentes données obtenues ([39]). L’auteur met notamment en cause les changements de bases statistiques de l’INSEE.

Vos rapporteurs appellent donc à une standardisation des méthodes de calcul concernant le partage de la valeur ajoutée et plus particulièrement concernant la mesure des dividendes, au regard des nombreuses incertitudes encore existantes.

D.   la dispersion des rémunérations du travail

Si le partage de la valeur entre le travail et le capital est marquée par une relative stabilité, cette répartition ne dit rien de la dispersion des salaires et de son évolution au cours du temps. Ainsi, un partage de la valeur globalement stable masque des évolutions contrastées concernant la dispersion des salaires, qu’il convient d’étudier.

1.   La dispersion des salaires en France : les principaux constats

Les grandes lignes du constat sont les suivantes : globalement, si le ratio entre le salaire au-dessus duquel se trouvent les 10 % les mieux payés et le salaire au-dessous duquel se trouvent les 10 % les moins payés est de l’ordre de 3 et reste globalement stable depuis de nombreuses années, l’écart continue de se creuser au niveau des très hauts salaires. En outre, la dispersion en fonction de la taille de l’entreprise et du secteur d’activité donne des indications pertinentes.

Avant d’en venir à l’analyse, quelques précisions méthodologiques sont nécessaires. Pour l’INSEE, les écarts de rémunération sont généralement appréhendés à l’aune du salaire, net de prélèvement sociaux, qui rentre dans l’assiette de l’impôt sur le revenu. Ne sont donc pas pris en compte les revenus du capital, les stock-options, ou les montants d’épargne salariale lorsque ceux-ci ne sont pas versés immédiatement mais placés sur un plan d’épargne entreprise. Si cette convention statistique s’entend sur le plan technique, vos rapporteurs regrettent que l’outil statistique ne permette pas une prise en compte générale des revenus du capital versés pour « récompenser » un travail, car les revenus du capital peuvent atteindre des parts considérables des rémunérations perçues par un certain nombre de cadres et de dirigeants, comme développé supra.

Inégalités de revenus, inégalités salariales, de quoi parle-t-on ?

Plusieurs notions distinctes peuvent être utilisées pour mesurer les inégalités de rémunération et comprendre leur signification. Celles-ci sont exploitées et définies par l’INSEE. Il faut ainsi distinguer :

 le salaire net (de cotisations salariales, de contribution sociale généralisée [CSG] et de contribution au remboursement de la dette sociale [CRDS]), qui est le salaire perçu effectivement par le salarié avant prélèvement de l’impôt sur le revenu. Calculé à partir du salaire net fiscal, il ne comprend pas la participation et l’intéressement placés sur un plan d’épargne entreprise, car ceux-ci ne sont principalement pas imposables, mais il inclut les cotisations patronales pour complémentaires santé obligatoires. Il intègre les primes et les bonus imposables, mais pas les rémunérations en actions, qui peuvent être importantes pour les plus hauts salaires. De même, concernant les sportifs professionnels, les rémunérations en droits à l’image ne sont pas intégrées.

– Le salaire en équivalent temps plein (EQTP) est un salaire converti à un temps plein pendant toute l’année, quel que soit le volume de travail effectif. Pour un agent ayant occupé un poste de travail durant six mois à 80 % et ayant perçu au total 10 000 euros, le salaire en EQTP est de 10 000/(0,5*0,8) = 25 000 euros par an. Pour calculer le salaire moyen en EQTP ou sa distribution, tous les postes, y compris ceux à temps partiel, sont pris en compte au prorata de leur volume de travail effectif (soit 0,5*0,8 = 0,4 EQTP dans l’exemple précédent). Il faut ainsi différencier les comparaisons effectuées en fonction du salaire EQTP de celles effectuées en fonction du revenu salarial. Les comparaisons effectuées en fonction du revenu salarial ont pour base de calcul le salaire net mais le salaire n’est pas converti en équivalent temps plein. Dès lors, les évolutions mesurées en fonction du revenu salarial rendent compte des différences de rémunération liées au nombre d’heures travaillées. Le temps partiel, dont une partie importante est subie, est donc pris en compte dans cette mesure alors qu’il n’apparaît dans les évolutions mesurées en EQTP.

 le revenu d’activité, qui correspond à la moyenne mensuelle des rémunérations que retire un individu de l’ensemble de ses activités (salariées dans le secteur privé – hors secteur agricole – et dans le public, ainsi que non salariées), quel que soit le temps de travail effectué (celui-ci n’étant pas mesurable pour les activités non salariées). Il permet ainsi de tenir compte de la multiactivité. Il est net des cotisations sociales, mais intègre la CSG et la CRDS. Le revenu d’activité des non-salariés est calculé à partir du revenu professionnel imposable auquel sont réintégrés certains allégements fiscaux et cotisations sociales facultatives : bénéfice net des entrepreneurs individuels classiques, rémunérations des gérants majoritaires incluant une partie des dividendes perçus, chiffre d’affaires des micro-entrepreneurs après abattement pour frais professionnels. Le revenu d’activité des non-salariés n’est toutefois pas directement comparable à celui des salariés du privé et de la fonction publique, puisqu’il couvre une part des investissements que les non-salariés doivent entreprendre pour l’exercice de leur activité, avec la part de risque que cela comporte.

Ces notions statistiques toutes relatives à la rémunération du travail doivent être distinguées d’autres catégories plus large :

 le revenu primaire, composé des revenus du travail et des revenus du capital. La majeure partie des revenus primaires des ménages est constituée de la rémunération des salariés, laquelle comprend les salaires et les cotisations sociales. Ces revenus comprennent aussi des revenus de la propriété résultant du prêt ou de la location d’actifs financiers ou de terrains (intérêts, dividendes, revenus fonciers...).

 le revenu disponible des ménages, qui est le revenu dont disposent les ménages pour consommer ou investir, après opérations de redistribution. Il comprend l’ensemble des revenus d’activité (rémunérations salariales y compris cotisations légalement à la charge des employeurs, revenu mixte des non-salariés), des revenus de la propriété (intérêts, dividendes, revenus d’assurance-vie…) et des revenus fonciers (y compris les revenus locatifs imputés aux ménages propriétaires du logement qu’ils occupent). On y ajoute principalement les prestations sociales en espèces reçues par les ménages et on en retranche les cotisations sociales et les impôts versés.

– l’unité de consommation (UC), est une unité de mesure qui permet de relativiser le revenu du ménage suivant sa taille et sa structure par âge. Selon cette unité de mesure, pour chaque ménage fiscal, on compte le nombre d’équivalents adultes qui le composent : le premier adulte compte pour 1, les autres personnes de 14 ans et plus pour 0,5 et les personnes de moins de 14 ans pour 0,3.

La question de la répartition des salaires peut être rattachée à une interrogation plus large sur les inégalités observées au sein de la société. Ainsi, les inégalités liées au salaire contribuent à alimenter les inégalités de revenu disponible, notion la plus usitée lorsqu’il s’agit de comprendre et d’analyser l’évolution des inégalités monétaires dans leur globalité.

Ces remarques méthodologiques formulées, plusieurs constats peuvent être dressés et quelques grandes tendances dégagées.

a.   Le niveau actuel des écarts de rémunération

En 2017, le ratio des inégalités salariales sur la base du salaire en EQTP entre le premier et le dernier décile se situe globalement aux alentours de 3. Un salarié sur dix gagne moins de 1 270 € (ce qui correspond donc au premier décile dit D1) tandis qu’un salarié sur dix perçoit plus de 3 650 € (ce qui correspond au dernier décile dit D9). On peut relever que cet écart est légèrement plus élevé que celui observé dans la fonction publique, où il s’établit aux alentours de 2,4.

 

Décile, centile, millile : des conventions statistiques utiles pour mesurer les inégalités

Les déciles sont les valeurs qui partagent une distribution en dix parties égales. Ainsi, pour une distribution de salaires, le premier décile (noté généralement D1) est le salaire au-dessous duquel se situent 10 % des salaires ; le neuvième décile (noté généralement D9) est le salaire au-dessous duquel se situent 90 % des salaires. Le premier décile est, de manière équivalente, le salaire au-dessus duquel se situent 90 % des salaires ; le neuvième décile est le salaire au-dessus duquel se situent 10 % des salaires.

Les centiles permettent de décrire de manière plus précise que les déciles la distribution des revenus, en partageant cette dernière en cent parties égales. Le premier centile (C1) est le seuil de revenu en dessous duquel se situent les 1% de la population les moins rémunérés ; à l’inverse, le dernier centile (C99) est le seuil au-dessus duquel se situent les 1 % de la population les mieux lotis.

Les milliles procèdent quant à eux un partage en mille parties égales, qui permet de calculer les écarts du premier premier millile (M1) au dernier millile (M999).

Les ratios interdéciles des revenus sont utilisés pour mettre en évidence la dispersion des rémunérations perçues. La ratio D9/D1 permet d’établir l’amplitude du rapport entre le montant de la rémunération au-dessous de laquelle sont payés les 10 % de salariés les moins bien rémunérés et le montant de la rémunération au-dessus de laquelle sont payés les 10 % de salariés les mieux rémunérés. Lorsque la valeur de ce ratio diminue, cela signifie que les disparités entre le premier décile et le neuvième décile de la distribution s’amenuisent : les inégalités salariales baissent donc.

À un niveau d’analyse plus fin, les écarts sont plus marqués.

Ainsi, selon l’INSEE, l’écart entre le premier décile et le dernier centile est de 6,8. Un salarié sur dix gagne moins de 1 270 € tandis qu’un salarié sur cent perçoit plus de 8 680 €.

Au niveau du millile, l’écart est de 18. Un salarié sur dix gagne moins de 1 270 € tandis qu’un salarié sur mille perçoit plus de 22 860 € (M999).

Tableau : Distribution des salaires nets mensuels en Équivalent
temps plein (EQTP) en 2017, dans le secteur privÉ

Source : INSEE, déclarations annuelles de données sociales (DADS) et déclarations sociales nominatives (DSN).

En outre, la moitié des salariés du secteur privé et des entreprises publiques gagne 1 850 € nets par mois en équivalent temps plein. Ce salaire net médian est inférieur d’environ 20 % au salaire moyen. Sur le graphique ci-dessous, cela se traduit, d’une part, par une plus grande dispersion dans le haut de la distribution des salaires et, d’autre part, par une plus forte concentration dans le bas de la distribution. Ainsi, près de 8 salariés sur 10 ont une rémunération mensuelle comprise entre le SMIC ([40]) et 3 000 €.

Graphique : Distribution des salaires nets en EQTP en 2017

Source : Insee, déclarations annuelles de données sociales (DADS) et déclarations sociales nominatives (DSN).

Note : certaines rémunérations se situent au-dessous du Smic ; il est en effet possible de percevoir un salaire en EQTP inférieur au Smic mensuel notamment car le statut de certains salariés le permet. Cependant, l’existence de rémunérations inférieurs au Smic peut aussi provenir d’incohérences entre salaires et durées travaillées dans les déclarations administratives, qui ne peuvent être toutes redressées.

Champ : France, salariés en EQTP du privé et des entreprises publiques, y compris bénéficiaires de contrats aidés et de contrats de professionnalisation ; hors apprentis, stagiaires, salariés agricoles et salariés des particuliers employeurs.

b.   Les principales tendances de long terme

i.   Une stabilité du ratio inter-décile

Le ratio inter-décile est stable depuis une trentaine d’années. Dans les années 1960 et 1970, ce ratio avait baissé de 4 à 3, traduisant une diminution des inégalités salariales principalement liée aux revalorisations du SMIC. La dispersion des salaires en bas de l’échelle a donc eu tendance à se réduire.

ii.   Un salaire médian rattrapé par les bas salaires et distancé par les hauts

Au début des années 2000, la progression au niveau du SMIC a accentué cette tendance. Ces mécanismes ont eu pour effet un rattrapage du salaire médian par les bas salaires. En revanche du côté du haut de la distribution, les 10 % des individus les mieux rémunérés ont vu leur salaire continuer de croître plus vite que le salaire médian. Pour reprendre les mots du rapport « Cotis », sur cette période, le salaire médian est à la fois rattrapé par les plus bas salaires tout en étant distancié par les plus hauts, au niveau du centile et du millile. Ces deux tendances antagonistes ont eu pour effet d’accroître chez de nombreux salariés, y compris ceux pourtant situés en milieu de distribution, le sentiment d’une répartition de plus en plus disproportionnée des fruits de leur travail.


graphique : distribution du salaire net des temps complets du secteur privÉ de 1950 à 2006
 

Source : INSEE, DADS, séries longues

iii.   Une part croissante de la masse salariale captée par le top 1 %

Les écarts ont tendance à se creuser sur les derniers segments de la répartition des salaires. Depuis la fin des années 1990, la part de la masse salariale perçue par le top 1 % a augmenté de plus d’un point dans le secteur privé. Cette part perçue par le top 1 % était quasiment stable dans les années 1980 et 1990, après avoir fortement baissé dans les années 1970. En 2017, le top 1 % détient 8,0 % de la masse salariale du secteur privé. La hausse est tirée par les plus hautes rémunérations : la part de la masse salariale perçue dans le privé par le top 0,1 % a crû de plus de moitié en vingt ans et dépasse le seuil des 2 % de la masse salariale depuis le milieu des années 2000 (2,3 % en 2017) ([41]).

La crise de 2008 s’est globalement traduite par un ralentissement durable des salaires. Si les hautes rémunérations sont celles qui ont été le plus affectées à court-terme, elles ont ensuite bénéficié d’un regain de dynamisme plus marqué.

c.   Les inégalités salariales sont relativement plus faibles en France qu’ailleurs

Dans de nombreux pays de l’OCDE, les inégalités salariales sont sur une pente ascendante depuis le début des années 1990, et les écarts ont tendance à se creuser sur tous les segments de la distribution des salaires. À cet égard, la situation française paraît plus favorable.

Eurostat, l’office statistique de l’Union européenne, publie régulièrement des données relatives aux disparités salariales dans les États membres de l’Union européenne. Ces données sont issues d’une enquête quadriennale sur la structure des salaires horaires bruts. Il ressort de cette enquête que le ratio de dispersion entre le premier décile (D1) et le dernier décile (D9) s’échelonnait, en 2014 de 2,1 en Suède à 4,7 en Pologne. Les 10 % d’individus les mieux rémunérés gagnaient donc environ deux fois plus, en Suède, et presque cinq fois plus, en Pologne, que les 10 % d’individus les moins bien rémunérés dans ces pays. De manière générale, les pays dans lesquels les plus fortes disparités salariales ont été constatées sont, dans l’ordre, la Roumanie (ratio D9/D1 : 4,6), Chypre (4,5), le Portugal (4,3), la Bulgarie (4,2) et l’Irlande (4,1).

En comparaison européenne, la France affiche donc un ratio interdécile relativement faible (de l’ordre de 2,7) se plaçant juste derrière des pays réputés très égalitaires comme la Suède (2,1), le Danemark (2,4) et la Finlande (2,4).

graphique : Ratio de dispersion d9/D1 dans les États membres de l’UE, 2014

Source : Eurostat

Pour ce qui est des écarts entre les 10 % de salaires les plus élevés et la médiane, c’est-à-dire dans le haut de la distribution, la France affiche de nouveau l’un des plus faibles ratios (1,8) aux côtés, entre autres, de la Suède et du Danemark (1,6), de la Finlande (1,7) et des Pays-Bas (1,8). Il en va de même pour la mesure des écarts dans le bas de la distribution des salaires : les écarts les plus faibles entre la médiane et les 10 % des salariés les moins bien rémunérés ont notamment été constatés en Suède (1,3), en Belgique et en Finlande (1,4), au Danemark mais aussi en France (1,5). Il convient de préciser que ces chiffres portent bien sur les inégalités salariales et non sur les inégalités de revenus, ils ne prennent donc pas en compte les mécanismes de redistribution, évoqués plus bas dans le présent rapport.

d.   Les écarts varient en fonction des secteurs et de la taille de l’entreprise

i.   Plus l’entreprise est de taille importante, plus les disparités sont fortes

Sur l’ensemble des entreprises du secteur privé, des disparités en matière d’écarts salariaux peuvent être relevées. Comme l’illustre le tableau ci-dessous, le rapport interdécile D9/D1 est d’environ 2 dans une entreprise sur deux et en moyenne de l’ordre de 3 dans les entreprises de plus de 5 000 salariés. Il en va de même pour le rapport intercentile C95/C5 plus faible pour les entreprises de 10 salariés (3,1) que pour celles de plus de 5 000 salariés (4,3). En somme, les écarts salariaux entre les individus les moins bien rémunérés et les mieux rémunérés au sein d’une même entreprise sont donc d’autant plus élevés que la taille de l’entreprise est importante. Dans l’ensemble, les petites et moyennes entreprises paraissent donc moins concernées par la problématique d’écarts de rémunération trop élevés. Ce point a été souligné par les organisations patronales lors de leur audition.

Il faut toutefois souligner que ces chiffres comportent des limites intrinsèques, puisqu’ils ne prennent en compte que le salaire et laissent donc de côté les éventuelles rémunérations annexes perçues par les salariés (intéressement et participation, actions). En outre, ils ne rendent pas non plus compte des écarts de rémunération liés aux effets interentreprises.

 


Tableau : Distribution des salaires Par TrancHe de taille d’entreprise
en 2017

Note : les salaires sont nets et en équivalent temps plein. En dessous du 5e centile, les rémunérations sont faibles, certaines d’entre elles se situant en dessous du Smic. Il est possible de percevoir un salaire en EQTP inférieur au Smic mensuel en France ; certains salariés ont un statut qui autorise une rémunération inférieure au Smic ; d’autres ont un salaire de base supérieur au SMIC sur leur temps de travail normal mais ont des temps de travail supplémentaires rémunérés à un plus faible taux de salaire. Cependant, l’existence de rémunérations inférieures au Smic peut aussi provenir de la qualité des données administratives et des traitements statistiques dans le bas de la distribution. C’est pourquoi les données détaillées ne sont publiées qu’à partir du 5e centile.

Source : Insee, Base Tous salariés (issue des déclarations annuelles de données sociales [DADS]) et déclarations sociales nominatives [DSN])

On peut également relever que, pour une même catégorie socioprofessionnelle, le salaire moyen net augmente lui aussi avec la taille de l’entreprise. Une telle augmentation salariale à mesure que la taille de l’entreprise augmente bénéficie cependant bien davantage aux cadres qu’aux employés ou aux ouvriers : si les cadres gagnent en moyenne 27 % de plus dans une entreprise de plus de 5 000 salariés que dans une petite structure de moins de 10 salariés, cette majoration salariale n’est de l’ordre que de 18 % pour les ouvriers et de 12 % pour les employés. Ces augmentations salariales, dont l’ampleur varie selon la catégorie socioprofessionnelle, le niveau d’encadrement et la taille de l’entreprise, concourent directement à l’accroissement des disparités de revenus au sein des plus grandes entreprises.

ii.   Les écarts varient selon le secteur d’activité

La dispersion des salaires nets varie légèrement d’un secteur à un autre, le rapport interdécile D9/D1 s’établissant au plus bas (aux alentours de 2,3) pour le secteur de la construction et au plus haut (aux alentours de 2,9) pour ce qui est des services et de l’industrie. Les différences sont plus notables en ce qui concerne le rapport intercentile C95/C5 qui est au minimum de l’ordre de 3,2 dans la construction et au maximum d’environ 4,1 dans les services.