Réponse publiée le 9 juin 2003

L'honorable parlementaire a bien voulu attirer l'attention de M. le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité sur la nécessité d'adapter la législation des contrats de travail aux producteurs de fruits et légumes en raison des difficultés liées à l'application de la réglementation relative aux contrats à durée déterminée. L'article L. 121-5 du code du travail pose le principe selon lequel le contrat de travail est conclu sans détermination de durée. La loi sur le contrat à durée déterminée permet de déroger à ce principe général dans les seuls cas qu'elle énumère. Ces situations doivent permettre à l'entreprise de s'adapter rapidement à l'évolution de son activité tout en respectant le principe énoncé à l'article précité. Est ainsi explicitement prévue la possibilité de recourir à un contrat à durée déterminée dans le cadre d'activités saisonnières, ce qui est le cas de la production de fruits et légumes. Par ailleurs, le code du travail prévoit des aménagements des règles régissant le contrat à durée déterminée dans une telle situation. Ainsi, les dispositions relatives à la succession des contrats ne s'appliquent pas et, en l'absence de disposition conventionnelle, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat. En outre, les formalités d'embauche des salariés employés sous contrat à durée déterminée dans le secteur agricole ont été simplifiées par l'introduction dans le code rural du titre emploi simplifié agricole. L'objectif est de regrouper, pour les employeurs de moins de onze salariés, dans un document unique, remis par la Caisse de mutualité sociale agricole, plusieurs formalités liées à l'embauche et à l'emploi. L'employeur est ainsi réputé satisfaire aux obligations relatives à l'établissement d'un contrat écrit répondant aux prescriptions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, à la déclaration préalable à l'embauche, à l'inscription du salarié sur le registre unique du personnel, à l'établissement d'un bulletin de paie simplifié. Les adaptations actuellement prévues par le code du travail paraissent donc suffisantes pour garantir la flexibilité nécessaire aux entreprises.