Réponse publiée le 29 août 2006

Jusqu'en 2005, dans un contexte de baisse tendancielle de la démographie scolaire dans le second degré public, le volume des concours de recrutement de professeurs est demeuré assez élevé et a contribué à une forte augmentation de la ressource enseignante. Cet accroissement du potentiel enseignant s'est traduit par l'affectation d'un grand nombre de néo-titulaires dans les académies et a renforcé le caractère déjà excédentaire de certaines disciplines. En effet, dans certaines disciplines, cette situation est accentuée par l'évolution de la carte académique des formations qui aboutit à abandonner certaines d'entre elles alors que des enseignants titulaires dans ces disciplines sont en exercice dans l'académie et qu'ils ont été recrutés théoriquement pour la durée d'une carrière (42 ans). Cette situation résulte notamment de la difficulté à réaliser un calibrage des concours de recrutement des enseignants qui s'ajuste strictement avec les besoins des académies. En effet, l'évolution rapide des effectifs scolarisés dans les différentes filières, la rigidité du système résultant du cloisonnement des concours pour une même discipline, des disciplines entre elles, même lorsqu'elles sont connexes, la demande sociale forte en matière de débouchés dans certaines filières universitaires (STAPS, philosophie et langues rares) rendent difficiles ce calibrage et cet ajustement. Le désajustement entre la ressource enseignante et le besoin d'enseignement constitue une forte contrainte budgétaire pour les académies, un gaspillage de ressources que la nation consacre à l'éducation nationale et une atteinte à la vocation enseignante. Celles-ci ont donc été incitées à valoriser le potentiel enseignant excédentaire en l'adaptant à leur besoin, au travers notamment de la mise en place de dispositifs académiques favorisant la mobilité disciplinaire ou fonctionnelle des enseignants en sureffectif dans leur discipline. La mise en oeuvre de ces dispositifs constitue une opération de gestion qualitative des ressources humaines qui s'inscrit pleinement dans le cadre réglementaire existant. En effet, l'article 3 du décret n° 50-581 du 25 mai 1950 relatif aux maxima de service hebdomadaire du personnel enseignant des établissements d'enseignement du second degré précise que les personnels enseignants qui n'ont pas leur maximum de service dans l'enseignement de leur spécialité et qui ne peuvent pas le compléter dans un autre établissement d'enseignement public de la même ville peuvent être tenus, si les besoins du service l'exigent compte tenu de leurs compétences, à participer à un enseignement différent. Les actions entreprises par l'académie de Paris dans ce domaine ont toutes, dans le respect de la réglementation, relevé de cette logique d'optimisation et de valorisation de la ressource enseignante. L'académie de Paris s'est ainsi employée, en priorité, à diminuer le recours à des personnels non titulaires dans les disciplines déficitaires alors même que des professeurs titulaires étaient disponibles et qu'ils disposaient, de par leur formation initiale ou de la connexité des disciplines à enseigner, des compétences requises pour assurer un enseignement dans ces disciplines déficitaires. Dans la plupart des cas, l'académie a proposé des stages d'adaptation aux enseignants entrant dans ce dispositif afin de faciliter leur participation à l'enseignement d'une discipline différente de leur discipline de recrutement. Cette contribution des enseignants des disciplines excédentaires aux enseignements dans les disciplines déficitaires a concerné soixante-dix équivalents temps pleins (ETP) en 2004-2005. Elle prend des formes diverses : des professeurs d'allemand interviennent dans le 1er degré, des professeurs de sciences et techniques industrielles en technologie, des enseignants de langues vivantes excédentaires (suédois, russe, espagnol, anglais, allemand...) en collège pour y enseigner les lettres modernes ou le français langue seconde. Par ailleurs, certains enseignants ont été appelés à assurer des enseignements dans leur discipline mais dans un autre type d'établissement : des certifiés et agrégés ont ainsi été affectés en lycée professionnel (20 ETP en 2004-2005). D'autres ont assuré des fonctions autres que d'enseignement missions TICE, coordonnateurs de réseau d'éducation prioritaire, conseillers en formation continue, titulaires sur zone de remplacement colleurs (15 ETP en 2004-2005). Enfin, le potentiel enseignant a été renforcé dans certains établissements fragiles ou en difficulté : 27 ETP (en EPS particulièrement) pour améliorer la prise en charge éducative des élèves. Au total, la contribution des enseignants en surnombres disciplinaires vers d'autres besoins de l'académie a correspondu à 132 ETP, ce qui ne représente qu'1 % de l'effectif total de l'académie (12 630 enseignants). En contrepartie de leurs efforts d'adaptation, l'académie accorde, dans le cadre du mouvement intra-académique, une bonification de barème aux enseignants des disciplines excédentaires ayant volontairement enseigné à temps complet dans une discipline connexe à la leur. Quant aux personnels administratifs et les personnels techniques, ouvriers et de service relevant des collectivités territoriales depuis le 1er janvier 2006 (ATOS), ils ont à assurer une diversité de tâches dépendant étroitement de la nature du service dans lequel ils sont affectés. À ce titre, la polyvalence est au coeur même de leurs métiers et l'académie de Paris n'a pas en ce domaine des pratiques différentes de celles des autres académies. Par ailleurs, l'académie de Paris dispose d'une équipe mobile de titulaires remplaçants pour remplacer les agents absents : les agents affectés dans cette équipe sont amenés à changer plusieurs fois d'affectation et donc de tâches en cours d'année, mais ils perçoivent souvent cette diversité comme une chance car ils acquièrent très rapidement une grande polyvalence et sont particulièrement bien accueillis et encadrés par les responsables des établissements, soucieux de l'efficacité du remplacement. Quant aux actions de formation proposées, elles ne constituent en rien des obligations mais au contraire une incitation à développer ses compétences ; elles sont généralement très sollicitées par les agents eux-mêmes qui y voient la possibilité d'acquérir une meilleure maîtrise de leur travail ainsi que des perspectives de promotion.