Réponse publiée le 14 mars 2006

L'attention du Gouvernement a été appelée sur les évolutions récentes de la jurisprudence concernant les impératifs à respecter pour la rédaction des clauses de non-concurrence. La clause de non-concurrence peut être introduite dans tout type de contrat de travail, dès lors qu'elle ne porte pas une atteinte excessive à la liberté de travail du salarié. Elle doit ainsi comporter une contrepartie financière sous peine de nullité (Cass. soc. 10 juillet 2002). Elle doit également être limitée dans le temps et dans l'espace, ces deux critères ne doivent pas nécessairement être réunis, l'absence de l'un ou de l'autre n'entraînant pas la nullité de la clause. En l'absence de disposition légale ou réglementaire spécifiques dans le code du travail, c'est au juge qu'il revient de s'assurer que la clause de non-concurrence n'interdit pas au salarié d'exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle (Cass. soc. 13 janvier 1998) et que les intérêts légitimes de l'entreprise sont protégés. Le juge apprécie ces conditions par rapport à la nature de l'emploi, de la qualification et des fonctions exercées par l'intéressé et par rapport à la nature et à l'activité de l'entreprise en cause. Par ailleurs, il incombe aux organisations représentatives des employeurs et des salariés de porter dans les conventions collectives de véritables critères et conditions de validité des clauses de non-concurrence pour concilier au mieux les intérêts des entreprises et la nécessité de préserver pour tous les salariés privés d'emploi un véritable accès au marché du travail.