Réponse publiée le 11 février 2014

La mise en oeuvre du PAGRE et de la réforme des corps et carrière a été réalisée en tenant compte de leurs effets sur la parité entre les deux forces de sécurité. Eu égard aux enjeux relatifs à l'adéquation aux responsabilités exercées et à l'impact sur les parcours de carrière, un suivi régulier et formalisé à même d'analyser les grands équilibres de la parité semble nécessaire. Lors de l'élaboration du rapport de 2008 (1), cette recommandation avait d'ailleurs été appelée de leurs voeux par les deux directeurs généraux, puis reprise par les deux autorités extérieures de l'inspection générale des finances et du contrôle général des armées. La création d'un comité de suivi de la parité pour répondre à ces recommandations conserve tout son intérêt. Au sein de la police nationale, le bilan quantitatif des protocoles « corps et carrière » a été élaboré en mai 2013. Les protocoles ont permis de moderniser la gestion des ressources humaines de la police nationale en prenant en compte les spécificités et les contraintes des métiers de la police afin de renforcer l'efficacité opérationnelle. Trois axes peuvent être dégagés. En premier lieu l'adaptation des ressources humaines aux missions. S'agissant du recrutement, les niveaux ont été rehaussés, les épreuves diversifiées et une redistribution des effectifs recrutés a été effectuée. Les formations ont été réformées afin de permettre aux agents d'exercer de nouvelles responsabilités et d'acquérir de nouvelles qualifications. La déflation de l'effectif budgétaire du corps de conception et de direction et du corps de commandement s'est traduite, d'une part, par un repositionnement sur des métiers et des responsabilités de niveau adapté et, d'autre part, par la réaffectation des taches, en fonction de leur nature, entre actifs et administratifs. Par ailleurs, le pyramidage du corps d'encadrement et d'application a été rénové passant de 78 % de gardiens et 22 % de gradés en 2004 à 53 % de gardiens et 47 % de gradés en 2012. Enfin, les règles relatives au temps de travail ont été adaptées pour les trois corps actifs. En deuxième lieu le déroulement de carrière. Une dynamisation des carrières a été mise en oeuvre. Elle repose sur un repyramidage favorable et sur le développement des voies d'accès professionnelles et la garantie de promotion interne minimum, tels que, par exemple : la création de 250 emplois fonctionnels de commandant entre 2008 et 2012 ; la création de la voie d'accès professionnelle ; le second concours pour les ADS ; la rénovation de l'évaluation pour les corps de conception et de direction et celui de commandement. En troisième lieu la prise en compte des sujétions et des responsabilités. Une nouvelle architecture indemnitaire et des grilles indiciaires revalorisées pour tenir compte des positionnements réévalués de chaque corps ont été mises en oeuvre. De même, différents dispositifs de fidélisation ont été créés avec notamment une durée de séjour obligatoire dans la première région d'affectation pour le corps d'encadrement et d'application et pour le corps de commandement. Enfin, l'action sociale et l'accompagnement des personnels ont été développés avec, entre autres, une augmentation du nombre de logements réservés et la mise en place du prêt à taux zéro du ministère de l'intérieur pour la politique du logement, et l'augmentation du nombre de places en crèches et la distribution de chèques emploi service universel aux familles monoparentales s'agissant de la politique de la petite enfance. (1) « Police-Gendarmerie : vers la parité globale au sein d'un même ministère ».