Réponse publiée le 16 septembre 2014

Le congé individuel de formation (CIF), qui permet à tout travailleur au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, une action de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, est une mesure essentielle qui a été envisagée dès l'institution en 1971 du système français de formation professionnelle continue. Ce dispositif de formation qui bénéficie à plus de 40 000 salariés et demandeurs d'emploi chaque année est particulièrement efficace en termes d'accès à la qualification (70 % des CIF mènent à un diplôme d'Etat ou un titre homologué) et à l'emploi puisque un an après la fin de la formation 83 % des bénéficiaires d'un CIF-CDI sont en situation d'emploi. Afin d'accroitre le nombre de bénéficiaires de ce dispositif, et conformément à la volonté exprimée par les partenaires sociaux dans leur accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale organise une reconfiguration des contributions versées par les employeurs au titre de la formation professionnelle continue. Dans ce cadre, les nouvelles dispositions légales permettront d'augmenter les ressources allouées au CIF d'une part, en étendant aux entreprises de 10 à 20 salariés l'obligation de contribuer à ce titre, et d'autre part, en excluant les ressources du CIF de l'assiette de calcul des financements destinées au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. Ces modifications devraient permettre de financer près de 5 000 CIF supplémentaires chaque année. Par ailleurs, la mise en oeuvre du compte personnel de formation (CPF), le cas échéants en appui d'un CIF, permettra de conforter et d'accroitre l'accès à la formation dans une logique de qualification des salariés et des demandeurs d'emploi. Remplaçant, à compter du 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation, le CPF permettra aux salariés d'acquérir des droits à formation et de conserver ceux-ci lors des changements d'emploi ou des périodes d'alternance entre emploi et chômage. Attaché à la personne, le compte personnel de formation ne pourra être débité sans l'accord exprès de son bénéficiaire et ne pourra jamais être diminué du fait d'un changement d'employeur, quelle que soit la fréquence des changements. Disposant d'un financement de plus d'un milliard d'euros, le CPF permettra au salarié de financer jusqu'à 150 heures d'une formation obligatoirement qualifiante, mais pourra être abondé par tout autre dispositif de la formation professionnelle afin de financer des formations plus longues. Ainsi, en plus du CIF, les travailleurs disposeront d'un autre dispositif majeur pour accéder à une formation qualifiante, utile à la sécurisation de leur parcours professionnel. Enfin, en ce qui concerne le devenir de la personne auquel un refus de prise en charge du CIF a été signifié, le ministre du travail, de l'emploi et du dialogue social rappelle qu'une demande peut être refusée par l'organisme financeur compétent lorsque l'action ne correspond pas à une action de formation professionnelle ou lorsque l'organisme n'est pas en mesure pour des raisons financières de satisfaire simultanément l'ensemble des demandes qui lui sont adressés (Art L.6322-18 du code du travail). Le refus de prise en charge est notifié et motivé à l'intéressé qui dispose d'un délai de deux mois à compter de la date d'envoi de la notification de rejet pour contester la décision. Ce recours est examiné par une instance paritaire de recours créée au sein de l'organisme financeur et sa décision notifiée à l'intéressé. Lorsque le salarié estime que la décision prise par l'organisme paritaire financeur ne respecte pas la règlementation ou les règles fixées par l'organisme lui-même, il demande à cet organisme que son dossier, accompagné de l'avis de l'organisme, soit transmis au fond paritaire de sécurisation de parcours professionnelle (FPSPP) afin que celui-ci fasse connaître sa position. Les conclusions sont transmises à l'organisme, qui les communique dans le meilleur délai au salarié.