Comptes rendus des réunions de la délégation aux droits des femmes : Mardi 13 avril 2004(Séance de 18 heures)

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DÉLÉGATION AUX DROITS DES FEMMES
ET À L'ÉGALITÉ DES CHANCES
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

COMPTE RENDU N° 13

Mardi 13 avril 2004
(Séance de 18 heures)

Présidence de Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente

SOMMAIRE

	pages
- Audition de Mme Marie-France Boutroue, conseillère à la Confédération générale du travail (CGT)	2
- Audition de Mme Danièle Karniewicz, secrétaire nationale du pôle protection sociale de la Confédération générale des cadres (CFE-CGC)	10

La Délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes a entendu Mme Marie-France Boutroue, conseillère à la Confédération générale du travail (CGT).

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Nous avons le plaisir d'accueillir Mme Marie-France Boutroue, conseillère à la Confédération Générale du Travail, à qui je demanderais tout d'abord de nous dresser un panorama du travail à temps partiel dans les entreprises : les tranches d'âge particulièrement concernées, la durée moyenne du temps partiel au cours d'une carrière et les répercussions du passage aux 35 heures.

J'aimerais également connaître votre avis sur l'évolution du temps partiel et sur la façon de le faire évoluer, car j'ai quelques inquiétudes, notamment sur les retraites : quelqu'un qui a travaillé à temps partiel aura également une retraite partielle. Comment gérer ce problème ? Pourrait-on éventuellement proposer une bonification pour les travailleurs à temps partiel ?

Je suis assez inquiète de l'évolution du temps partiel : au départ, le recours au temps partiel s'est fait dans une bonne intention, mais, progressivement, du temps choisi on est passé au temps subi, notamment dans certaines branches.

Mme Marie-France Boutroue : J'ai regardé les éléments statistiques que je possédais et je me suis aperçue que, si, pendant toute une période, on a eu beaucoup de statistiques, depuis quelques années on en a peu sur le travail à temps partiel.

Or, dans le cadre du passage aux 35 heures dans les entreprises, il y avait possibilité, pour les salariées à temps partiel, de pouvoir négocier le passage à un temps plein, mais je ne suis pas certaine que les salariées aient opté vraiment pour un temps plein, c'est à dire un passage à 35 heures ; je crois plutôt qu'elles ont demandé à rester à temps partiel, avec une augmentation de salaire.

Je n'ai pas beaucoup d'informations sur la qualité du temps partiel dans les branches d'activité.

Dans certaines professions, il n'y a que des offres d'emploi à temps partiel : la restauration collective, les hôtels, cafés, restaurants... Même dans certaines professions comme les pharmacies ou les laboratoires d'analyses médicales, il n'est pas rare, et c'est même assez fréquent, de voir uniquement des propositions d'offres d'emploi à temps partiel. Cela donne aux employeurs la possibilité de mieux gérer leur personnel et, surtout, comme ils en ont moins à temps complet, d'avoir moins de charges salariales.

Les employeurs font souvent des enquêtes sur le taux de fréquentation du commerce suivant les jours, les semaines et les heures et, en fonction de ces taux de fréquentation, ils organisent le travail et la présence des salariés nécessaires.

J'ai regardé ce qui se passait dans le commerce, car c'est là qu'il y a le plus de temps partiel. En 1999, par exemple, dans le commerce de détail, les femmes sont à 43,9 % à temps partiel. Dans le commerce de gros, elles sont à 18,6 %.

Si l'on prend le commerce principalement, on s'aperçoit qu'elles sont le plus souvent à temps partiel et que le fait qu'il y ait eu passage aux 35 heures ne leur a pas fait bénéficier d'une augmentation de leur temps de travail ; mais il y a eu une nouvelle organisation du temps de travail par rapport au temps partiel.

Même la DARES, qui a fait beaucoup d'enquêtes sur la qualité des loisirs des hommes et des femmes passés à 35 heures, n'en a pas vraiment fait sur le nombre de salariées à temps partiel ; on ne sait donc pas si elles ont refusé ou non le temps partiel dans le cadre des 35 heures.

Je pense que c'est dû en partie aux équipes syndicales -je ne parle que pour la CGT, mais cela doit être vrai pour toutes les autres- qui n'ont pas d'éléments concrets sur le passage de 39 à 35 heures dans les différentes branches d'activité. On dispose d'éléments sur le nombre de salariées couvertes, mais il n'y a pas eu de travail approfondi sur les femmes à temps partiel.

Nous avons des craintes portant sur les recommandations de Bruxelles, visant à augmenter le taux d'emploi des femmes en France et vantant le modèle nordique. Il n'est pas certain, en faisant l'équivalence temps plein, qu'il y ait plus de femmes travaillant dans les pays nordiques qu'en France, car dans les pays nordiques elles travaillent quasiment toutes à temps partiel. Elles sont venues travailler par le biais du temps partiel, parce qu'il n'y a pas les mêmes modes d'accueil des enfants, etc.

En France, les femmes sont rentrées sur le marché du travail par le temps plein à la sortie de la guerre et ce n'est que depuis les années 80 ou 82 que le temps partiel augmente.

En proportion, il n'a pas augmenté de façon considérable : 29,7 % de l'emploi féminin et 5,1 % de l'emploi masculin, soit entre 17 et 20 % de temps partiel par rapport au total de l'emploi salarié. Parmi ces 17 à 20 % de travailleurs à temps partiel, il y a 83 % de femmes. On ne constate pas de forte augmentation. Je pense donc que, si cette forme de travail plaisait aux femmes, on aurait assisté à une augmentation considérable du temps partiel ; mais ce n'est pas le cas, elles cherchent vraiment à obtenir un temps plein.

On peut aussi remarquer que ce sont surtout les bas salaires et les temps partiels qui prennent des congés parentaux. Quand les femmes ont des enfants, ce n'est pas avec un salaire à temps partiel qu'elles peuvent travailler, payer la crèche ou d'autres formes de garde d'enfants. Au bout de trois ans, à peine la moitié des 600 000 femmes ayant pris ce congé parental repartent au travail, car elles sont complètement déconnectées du monde du travail.

En matière de formation professionnelle, on essaie de faire avec nos branches d'activité un certain nombre de propositions pour que les femmes ayant pris un congé parental ne soient pas complètement extérieures à l'entreprise, et qu'un lien soit conservé entre l'entreprise et les salariées. Les informations données aux salariés en place doivent être transmises aux salariées à temps partiel, par exemple, ce qui émane du comité d'entreprise, afin qu'il y ait toujours existence d'un lien avec l'entreprise et que ces salariés ne soient pas complètement déconnectés.

Une des propositions faites dans le cadre de l'accord interprofessionnel consiste à faire, au retour d'une femme en congé parental, un bilan de compétence, de manière à déterminer où elle en est et ensuite lui obtenir une formation, si besoin est.

Les femmes à temps partiel ne vont pas souvent ou ne vont jamais en formation, car l'employeur considère que, n'ayant pas le même temps de présence dans l'entreprise, elles ne sont pas aussi rentables que les travailleurs à temps plein, et qu'il n'est donc pas nécessaire de leur donner une formation.

Il y a des professions où la situation est vraiment catastrophique. Dans le nettoyage, c'est encore pire que dans les autres secteurs d'activité, puisqu'il s'agit d'une population immigrée. Les femmes ne vont quasiment jamais en formation, car cette formation devrait se passer sur le lieu de l'entreprise et non pas à l'extérieur, puisqu'elles n'ont pas le permis de conduire. Les premiers stages dont elles ont besoin sont surtout, avant toute autre formation, des stages d'alphabétisation.

Le domaine du nettoyage est un peu particulier, car, d'une part, ce sont surtout les hommes qui négocient, alors que la population féminine employée est très importante et, d'autre part, comme ce sont des immigrées, il s'y ajoute des questions d'ethnie et de hiérarchie entre ethnies.

Quand on pose des questions à des femmes de ménage en leur demandant si elles ont des problèmes, elles répondent qu'il faut voir le chef. On leur dit que ce n'est pas le chef qui va régler leurs problèmes, mais, dans bien des cas, le chef étant aussi le délégué syndical, elles n'osent pas réclamer quoi que ce soit, car c'est lui qui négocie directement avec l'employeur.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Quand vous parlez d'ethnie, que voulez-vous dire exactement ?

Mme Marie-France Boutroue : Il y a une hiérarchie établie en fonction de qui ils sont en Afrique.

Dans ce secteur d'activité, il n'y a pas beaucoup de militantes femmes, ce ne sont quasiment que des hommes.

Mme Claude Greff : C'est un problème de culture.

Mme Marie-France Boutroue : Tout à fait, mais c'est handicapant pour la prise en compte de ces problèmes.

Je vais terminer sur ce que je vous disais tout à l'heure sur l'égalité hommes/femmes. Nous avons travaillé sur les questions de retraite, car nous nous sommes aperçus que, dans le cadre des discussions sur les retraites, il y avait pour les femmes à la retraite une différence de 42 % avec les pensions de retraite des hommes.

Nous allons travailler ces questions, car il faut vraiment que nos équipes syndicales comprennent que ce n'est pas une fois à la retraite qu'il faut s'occuper de ces questions d'emplois et de salaires, mais que c'est bien lorsque on est en pleine activité, que l'on peut s'occuper de ces questions.

Voilà tout ce que j'ai pu obtenir comme informations sur les questions de temps partiel. J'ai l'impression que cette question a été mise de côté ces dernières années.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Que faut-il faire pour la réactiver ?

Mme Marie-France Boutroue : J'ai le sentiment qu'il y a plusieurs axes.

D'une part, en ce qui concerne les enquêtes sur le temps partiel, je n'ai pas trouvé beaucoup d'éléments sur la situation des salariés à temps partiel, pas seulement en termes d'emplois, mais de qualité d'emplois. On s'aperçoit cependant que ce sont les salariés les plus mal rémunérés, mais aussi ceux qui ont les qualifications les plus basses, surtout dans certaines professions. J'ai donc l'impression que si nous disposions d'éléments statistiques, on pourrait avoir une meilleure lisibilité de cette question.

D'autre part, je pense que la question des retraites et de la protection sociale, doit permettre de redimensionner le temps partiel et, notamment, de le faire évoluer vers un travail à temps complet, car on voit bien les méfaits du travail à temps partiel en termes de pension.

Troisième élément qui me semble important, il faudrait réactiver, au niveau de la négociation, les commissions nationales paritaires de l'emploi, qui permettent, une fois par an, de regarder l'impact, en termes d'emplois, des salaires et des qualifications.

Dans les plans nationaux d'actions pour l'emploi et les perspectives données chaque année par le Gouvernement, pourrait figurer dans le cadre de l'augmentation du taux d'emploi, une volonté affichée de créer des emplois à taux plein En interrogeant davantage toutes les branches d'activités par l'intermédiaire du ministère, cela permettrait aussi de relancer le dialogue entre le patronat et les organisations de salariés sur la question du taux d'emploi et de la qualité de l'emploi.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Souhaitez-vous intervenir sur ce point au niveau syndical?

Mme Marie-France Boutroue : Ce devrait être aussi un des enjeux de la loi sur l'égalité professionnelle. Avec les critères pertinents, cette loi permet de réintégrer la question du temps partiel.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Comment réactivez-vous la question du temps partiel dans ce cadre ?

Mme Marie-France Boutroue : Par rapport à l'embauche et au recrutement.

Va-t-on recruter et engager des temps partiels alors que l'on en connaît en partie les méfaits, ou va-t-on engager des salariés à temps complet ? Ensuite, à travers les questions d'inégalités salariales, se pose la question des bas salaires.

Je sais que le Comité du Dialogue Social Européen et International est en train de mener une réflexion sur les exonérations de cotisations. Il serait intéressant de savoir si les exonérations de cotisations liées à l'embauche de travailleurs à temps partiel ont permis l'engagement d'un grand nombre de salariés et si elles ont été bénéfiques ou non.

En fonction de la réponse, on vérifierait peut-être que ce n'est pas parce qu'il y a des exonérations de cotisations que les embauches se font à temps complet.

Mme Claude Greff : Avez-vous des statistiques permettant de savoir les temps partiels qui résultent d'une proposition d'embauche et ceux qui reflètent la volonté des femmes de vouloir vivre un temps partiel ?

Mme Marie-France Boutroue : Il y a très peu de statistiques et on n'arrive pas à les obtenir.

Mme Claude Greff : Ce serait très important de le savoir. La proposition d'un temps partiel émanant d'un employeur voulant bénéficier des services d'hommes ou de femmes pour avoir des charges moins importantes et des avantages, est condamnable, car cela a des effets négatifs sur l'avenir du salarié, sur sa carrière et, automatiquement, sur sa retraite.

En revanche, si 43 % des femmes à temps partiel sont dans le commerce de détail, la raison en est aussi que c'est un secteur de communication et d'ouverture et que, comme le secteur sanitaire et social, il est souvent privilégié par les femmes. Si les femmes s'investissent dans ce secteur, c'est peut-être qu'elles savent qu'il est conciliable avec un temps partiel, à la différence d'autres secteurs.

Si l'on pouvait disposer de telles statistiques, cela nous permettrait d'agir en tant que Délégation aux droits des femmes. Or, vous remarquiez que vous aviez peu de statistiques de ce genre, la dernière datant de 1999. Il faudrait disposer de statistiques plus récentes, car la société a beaucoup évolué depuis cinq ans.

Mme Marie-France Boutroue : On a peu de statistiques, parce cette question a été laissée de côté. Il me semblerait donc important de confier, par exemple à la DARES, une enquête statistique sur le passage aux 35 heures des salariées à temps partiel.

La loi aurait pu être un levier pour que les femmes à temps partiel travaillent à temps complet. Elle a apporté un certain nombre de garanties. Elle a permis d'éviter qu'il n'y ait plusieurs coupures ou des coupures très longues au cours de la journée. Elle a réintroduit ce qui existait auparavant, c'est-à-dire la modification du contrat de travail pour tenir compte du nouvel horaire, si, pendant 12 semaines consécutives, l'horaire réel moyen a dépassé de deux heures au moins l'horaire prévu au contrat.

Mme Claude Greff : Pouvez-vous nous confirmer que les 35 heures ne sont pas applicables aux travailleurs à temps partiel ?

Mme Marie-France Boutroue : Les 35 heures sont applicables pour tous, même pour les temps partiels.

Les temps partiels avaient la possibilité, soit de diminuer leurs horaires, soit de passer à 35 heures. Pour les personnels qui sont passés à 35 heures alors qu'ils en faisaient 32, cela représente une augmentation de 3 heures de durée du travail et cela pose le problème de leur nouvelle répartition. A l'inverse, les personnels réduisant leur temps de travail de deux ou trois heures, pouvaient tomber, en fonction des nouveaux horaires, en dessous de la barre limite pour la sécurité sociale.

Mme Claude Greff : Cela pouvait être pénalisant pour ces personnels si les entreprises n'avaient pas la possibilité de proposer un passage à 35 heures.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Il serait intéressant d'avoir une étude sur ce point.

Mme Claude Greff : Si l'on veut réactiver la question du temps partiel, il nous faut des éléments sur lesquels s'appuyer.

Mme Marie-France Boutroue : Le ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale pourrait demander une enquête à la DARES.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Cela nous donnerait des bases sur lesquelles on pourrait véritablement travailler.

Mme Marie-France Boutroue : Plusieurs types d'enquêtes de la DARES sont possibles : une enquête générale sur le temps partiel, toutes branches d'activités confondues ou des enquêtes propres à certaines branches d'activités, ce qu'ils ont déjà fait.

Il suffirait donc d'examiner les secteurs où il y a un développement important des temps partiels : les hôtels, cafés, restaurants, notamment, qui représentent un grand nombre de personnes concernées.

Mme Claude Greff : Dans ce secteur, professionnellement, on comprend le recours au temps partiel. Il y a les horaires du matin et les horaires de l'après-midi. Si l'entrepreneur embauchait un temps complet il serait obligé de payer des gens « à ne rien faire » pendant la coupure.

Mme Marie-France Boutroue : Oui, il peut y avoir une réorganisation du travail.

Je sais que le Comité du Dialogue Social Européen et International est en train de mener une enquête sur les exonérations de cotisations. Je ne suis pas certaine qu'il y ait un volet particulier sur le temps partiel, mais, dans le cadre de cette enquête, ils pourraient intégrer cet aspect des choses.

Mme Claude Greff : C'est un aspect que l'on occulte totalement.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Pourquoi occulte-t-on totalement le temps partiel ? Quel est votre avis ?

Mme Claude Greff : J'ai sincèrement l'impression que le recours au temps partiel correspondait au départ à un souhait des femmes qui, d'une part, n'avaient pas forcément la formation et, d'autre part, n'avaient pas la disponibilité nécessaires pour obtenir un temps plein. Ensuite, elles ont voulu intégrer la vie professionnelle et les entrepreneurs, les entreprises ou les établissements ont perçu les avantages qu'ils avaient à cumuler deux temps partiels plutôt qu'un temps complet. Je pense que cela a conduit à une dérive et que c'est la raison pour laquelle on l'occulte aujourd'hui.

Mme Marie-France Boutroue : C'est comme toute nouvelle mesure.

Le temps partiel permet aux femmes de ne pas arriver de très bonne heure le matin, de partir un peu plus tôt le soir et d'avoir des horaires aménagés. Ensuite, quand les femmes sont nombreuses à recourir à cette forme de travail, cela change la donne, parce que les employeurs réagissent de différente manière.

Ils ont commencé par dire que, si elles acceptaient un temps partiel, ils seraient d'accord, mais que la masse de travail à réaliser serait la même. Ensuite, on est passé de cette situation à une situation inverse, où les employeurs, - je l'ai vu dans différentes professions - ont réalisé des études de marketing pour voir le taux de fréquentation des magasins et, en fonction du taux de fréquentation, ils ont engagé du personnel à certaines heures et pas à d'autres.

Si vous prenez Auchan par exemple, dans le secteur de la grande distribution, c'est ce qu'ils ont fait. Ils ont complètement modifié leurs contrats à temps complet en fonction des périodes d'ouvertures. Il y a donc eu des remises en cause...

Mme Claude Greff : C'est la raison pour laquelle il y a des coupures dans les horaires. Or, dans l'esprit des femmes au départ, le temps partiel c'était le mi-temps. Il permettait d'adapter la vie professionnelle à la vie familiale et ultérieurement de réintégrer la société professionnelle ; à mon avis, maintenant, on est parti dans une dérive.

Mme Marie-France Boutroue : C'est parti dans une dérive mais, en même temps, Mme Nicole Ameline, quand nous en avons discuté avec elle, considère aussi que c'est une façon d'articuler, à la fois son temps de travail et sa vie privée.

Mme Claude Greff : Elle n'a pas tort sur ce point.

Mme Marie-France Boutroue : Elle n'a pas tort, mais encore faut-il vérifier que le temps partiel est vraiment choisi et non pas imposé par les employeurs.

Certains employeurs disent que les femmes s'en contentent et que cela leur permet de pouvoir aller chercher leurs enfants à l'école. En définitive, il y a aussi des femmes qui choisissent, pas forcément volontairement, mais qui font le choix de cette organisation, car elles n'ont pas les moyens de payer une nourrice.

On aurait besoin d'y voir plus clair entre le temps partiel choisi qui existe...

Mme Claude Greff : J'ai quitté temporairement mon travail pour élever mes enfants, et je me suis remise à mi-temps lorsque mon quatrième enfant est entré à l'école. J'ai eu la chance d'avoir un métier qui me permettait de reprendre un temps complet, mais c'était un choix au départ.

Le temps partiel choisi existe donc véritablement. Une étude sur ce sujet me semble essentielle.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Quand il s'agit d'un temps partiel subi, peut-on préconiser des mesures d'accompagnement pour la retraite ?

Mme Marie-France Boutroue : On ne peut pas s'appuyer sur des cas individuels.

A mon avis, pour avoir une orientation et créer des prospectives, il faudrait que l'on ait des enquêtes qui permettent, à un moment donné, de prendre un certain nombre de directions ou de moyens. Si l'on ne donne que des exemples, on trouvera toujours les bons exemples inverses, qui feront que l'on ne pourra pas mettre en place des mesures adéquates.

Mme Claude Greff : Dans une entreprise qui, financièrement, et parce qu'elle n'a pas l'opportunité d'apporter du travail, ne propose qu'un mi-temps, le travailleur à temps partiel dira qu'il lui a été imposé. C'est donc délicat.

Mme Marie-France Boutroue : Les employeurs à temps partiel sont souvent les grandes entreprises et non pas les petites.

Mme Claude Greff : J'aimerais avoir des statistiques sur ce point.

Mme Marie-France Boutroue : Dans le secteur du commerce, certaines entreprises sont petites par la taille, mais elles font partie de groupes.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Il y a un important travail de recherche à faire.

Mme Marie-France Boutroue : Oui, car les derniers chiffres disponibles remontent au rapport de Mme Catherine Génisson en 1999.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : De plus, quand on dit que le temps partiel subi diminue depuis 1998, je n'en suis pas convaincue.

Mme Marie-France Boutroue : Moi non plus. Si certaines grandes branches d'activités offrent uniquement des emplois à temps partiel, on pourra toujours dire que cela correspond à une volonté des salariées de prendre le temps partiel, mais si on ne leur propose pas autre chose et qu'elles sont au chômage, il est évident qu'elles vont prendre cet emploi.

Certains vont dire que ce n'est pas un temps partiel subi, parce que, après tout, elles ne sont pas obligées de prendre ce travail, mais dans la mesure où elles sont au chômage depuis un certain nombre de mois ou d'années et qu'elles ont besoin de retravailler, elles prennent ce qu'on leur propose pour ne pas rester en dehors du marché du travail.

Mme Claude Greff : Il y a donc d'un côté un temps partiel subi, mais aussi un temps partiel choisi faute de mieux. Il faudrait une véritable expertise qui permette de voir l'évolution du temps partiel depuis de nombreuses années et jusqu'à aujourd'hui, et pas seulement jusqu'en 1999.

Mme Marie-France Boutroue : Dans le bilan de la négociation collective, qui sort tous les ans, et qui donc devrait sortir en avril ou mai, il y aura peut-être des statistiques plus récentes.

Mme Claude Greff : Notre réflexion porte sur la précarité que peut engendrer le travail à temps partiel et sur ses répercutions en matière de retraite.

Si c'est un temps partiel choisi, la femme ou l'homme saura qu'il ou elle aura une retraite proportionnelle au temps choisi. Si le temps partiel est imposé par l'entreprise, il faut qu'il y ait une compensation par l'entreprise pour la retraite de celui à qui elle l'impose.

Mme Marie-France Boutroue : La DARES pourrait étudier davantage quelques grands secteurs, où se concentre l'essentiel du temps partiel et, dans les grandes entreprises, faire des enquêtes d'opinion pour savoir si les femmes qui travaillent à temps partiel l'ont choisi.

Mme Claude Greff : Il y a des secteurs privilégiés par les femmes, - je pense à l'enseignement -, parce qu'il est compatible avec une vie de famille. Il y a des secteurs de la médecine, privilégiés par les femmes, tels que la dermatologie, la gynécologie (mais pas la gynécologie obstétrique), parce que c'est compatible avec une vie familiale.

Donc il y a sûrement des temps partiels choisis par les femmes. Il est certain que d'autres sont imposés, mais il faudrait connaître la proportion entre les deux.

Mme Marie-France Boutroue : C'est aussi lié aux choix des jeunes filles, car il y a des métiers dans lesquels il y a beaucoup de femmes et d'autres très peu.

Il faudrait donc faire un croisement des informations.

Mme Claude Greff : Ce serait intéressant.

Mme Marie-France Boutroue : Dans le commerce, il y a 37 % de femmes à temps partiel. Il n'y en a que 34 % pour le commerce de détail et 19 % pour le commerce de gros.

Dans les métiers de service comme la logistique (sécurité, nettoyage), elles sont 27 % à temps partiel et dans les services aux particuliers, qui incluent l'aide à domicile, elles sont 21 %.

On dit souvent que les femmes ont une certaine dextérité et certaines qualités intrinsèques qui leur permettent d'être beaucoup plus efficaces.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Nous allons interroger le Ministre, pour obtenir un état des lieux du travail à temps partiel.

* *

La Délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes a ensuite entendu Mme Danièle Karniewicz, secrétaire nationale du pôle protection sociale de la Confédération générale des cadres (CFE-CGC).

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Nous accueillons maintenant Mme Danièle Karniewicz, secrétaire nationale du pôle protection sociale de la Confédération générale des cadres, accompagnée de Mme Carole Couvert.

La Délégation aux droits des femmes a entamé une série d'auditions sur le travail à temps partiel, thème d'étude qu'elle a retenu cette année.

Chez les cadres, ce travail à temps partiel est relativement utilisé par les femmes et il s'agit d'un temps choisi plutôt que subi, ce qui n'est pas le cas d'autres catégories.

Pouvez-vous nous indiquer les conditions de travail effectives des salariées à temps partiel ? Le temps partiel est-il choisi à un moment de leur carrière pour une période de temps définie ? Reviennent-elles facilement à temps complet ? Quelles ont été les répercussions du passage aux 35 heures sur leur situation ?

Mme Danièle Karniewicz : J'ai en charge le secteur protection sociale, qui englobe notamment la retraite, la maladie, la famille. Carole Couvert s'occupe davantage de la partie égalité, équilibre des temps, que nous abordons, non pas sous l'aspect travail des femmes ou place des femmes, mais sous l'aspect équilibre entre le temps familial et le temps professionnel.

En faisant fonctionner des groupes de réflexion à la Confédération, groupes mixtes bien sûr, nous échangeons des expériences de parcours et nous cherchons à déterminer ce qu'il convient de faire pour améliorer l'équilibre des temps. C'est notre démarche aujourd'hui.

Pour les cadres, vous l'avez dit, le temps partiel est souvent un temps choisi : 38 % des cadres à temps partiel l'ont choisi par rapport à un parcours de vie et à leur équilibre familial. Nous n'avons pas suffisamment d'autres éléments quantitatifs.

Néanmoins, nous avons lancé depuis quelque temps des études au niveau des branches professionnelles car c'est à ce niveau que nous saurons exactement comment le temps partiel est vécu et quelles sont les statistiques réelles. Nous aurons assez vite les résultats de ces études que nous mettrons à votre disposition.

Aujourd'hui, notre propos est plus qualitatif que quantitatif, mais déjà, au niveau qualitatif, nous constatons de nombreux éléments assez forts en ce qui concerne le vécu du passage à temps partiel pour les cadres.

Les femmes subissent l'environnement masculin dans leur démarche de travail à temps partiel. Elles font à un moment donné un choix de vie, mais pas nécessairement en le vivant bien, car dans leur travail, elles sont dans un environnement masculin qui véhicule l'idée que, pour être un cadre performant, il faut être très présent. C'est vécu ainsi dans le contexte managérial de l'entreprise.

Des études ont été faites aussi dans des municipalités, et Rennes a démarré une étude qui conforte exactement ce que l'on trouve dans les entreprises, à savoir qu'une femme aime bien arranger sa journée pour commencer tôt le matin et finir tôt le soir, de manière à avoir une plus grande disponibilité pour aller chercher ses enfants à l'école.

Une femme qui déborde dans son temps de travail peut considérer que c'est un manque d'organisation et se dire qu'elle a débordé faute de s'être suffisamment organisée. Elle se culpabilise toute seule, alors qu'un homme n'a pas du tout cette idée ; il pense souvent que le fait de rester longtemps dans l'entreprise est un symbole d'implication forte.

Déjà au niveau du comportement, il y a un phénomène très fort, qui fait que la femme a du mal à passer à temps partiel car, si elle fait ce choix, elle est persuadée de faire en même temps le choix d'une carrière ralentie, puisqu'elle ne correspondra plus aux clichés du manageur performant, qui se doit d'afficher un temps de présence très long.

C'est pourquoi les femmes prennent beaucoup plus difficilement l'option du temps partiel, et quand elles le font, elles font inconsciemment un choix de carrière très ralentie. C'est un sentiment très fort chez les cadres.

Mme Carole Couvert : Il y a plusieurs freins au développement du temps partiel, du moins pour la population que nous représentons, qui est celle de l'encadrement, donc les agents de maîtrise et les cadres.

Une personne passant à temps partiel choisira des horaires et des jours travaillés et non travaillés par rapport à son organisation personnelle, pour arriver à mieux concilier à la fois sa vie professionnelle et sa vie familiale.

Or, au niveau de l'encadrement, il y a de nombreux imprévus, des impondérables, qui vont venir percuter l'organisation mise en place par la femme et qui vont générer tout un ensemble de dysfonctionnements et de surcoûts. Une réunion qui ne sera pas prévue et qui finira plus tard impliquera de faire garder les enfants. La femme devra trouver tout un ensemble de systèmes parallèles pour continuer à concilier sa vie familiale, tout en étant performante au niveau de l'entreprise.

Se pose également le problème de la charge de travail. Souvent, même avec les 35 heures, certaines sont passées à temps partiel sans que leur charge de travail n'ait été revue. Cela signifie que ces femmes sont passées à temps partiel en termes de salaire, qu'elles ont réussi à débloquer des journées pour leur famille, leurs enfants ou d'autres activités, mais, en revanche, que leur charge de travail est restée à temps plein, ce qui veut dire que leurs journées se sont étendues et que leur durée hebdomadaire de travail a augmenté, contrairement à ce qu'implique un passage à temps partiel.

Sur ce point, nous disposons de statistiques. Globalement, pour l'encadrement, - je ne parle que du collège cadres -, les femmes entre 1995 et 2001 travaillent 25 minutes de plus.

Mme Danièle Karniewicz : Alors que, avec la réduction du temps de travail, les hommes ont diminué leur temps de travail, le phénomène est inverse pour les femmes.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Vingt-cinq minutes, c'est considérable.

Mme Danièle Karniewicz : Sur cette période, c'est beaucoup.

Mme Carole Couvert : Il y a deux facteurs explicatifs. Le temps de présence au bureau a augmenté, mais également le travail qu'elles emmènent à la maison et qu'elles font pendant que les enfants dorment ou jouent.

Aujourd'hui, un cadre performant est un cadre présent du matin au soir sur une plage horaire considérable, alors que la femme ne pourra pas se le permettre de par son organisation, ses enfants et toutes les activités annexes. Là, se pose la problématique du déroulement de carrière.

Aujourd'hui, quelqu'un qui passe du temps plein au temps partiel est donc souvent pénalisé deux fois : pénalisé parce qu'il se paie sa journée non travaillée tout en gardant la même charge de travail ; pénalisé parce que le déroulement de carrière n'est pas le même.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : C'est important.

Mme Danièle Karniewicz : Souvent, d'ailleurs, quand on propose des postes plus intéressants à des femmes cadres qui sont à temps partiel, on leur demande de repasser à temps plein. Elles ne peuvent pas accéder à ces postes si elles restent à temps partiel, car le facteur temps est important.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Quand elles ont choisi le temps partiel, leur déroulement de carrière est-il donc systématiquement pénalisé ?

Mme Danièle Karniewicz : Systématiquement, de façon énorme, car le stéréotype de la société aujourd'hui est celui de la performance et de la présence dans l'entreprise. Or, malheureusement ce facteur présence est pénalisant pour elles.

Dans d'autres pays, ce n'est pas du tout ainsi. Dans les pays anglo-saxons, on considère à l'inverse que celui qui part après l'heure n'est pas assez performant. En France, malheureusement, il faut être là pour être considéré comme impliqué dans son travail. La performance se mesure en temps de présence et pas en efficacité, ce qui fait que la femme est lésée et la femme à temps partiel encore plus.

Mme Carole Couvert : Faire évoluer les mentalités à ce niveau est très difficile, car ce sont des stéréotypes ancrés. En plus, pour l'encadrement, s'ajoute la notion de responsabilité. Passer à temps partiel sur un poste en situation de management est très difficile.

Mme Claude Greff : Ce n'est guère possible, car à temps partiel vous ne pouvez pas manager une équipe qui est là toute la journée.

Mme Carole Couvert : C'est possible si l'on reste à un seuil de temps partiel de 4/5^ème, mais ce n'est pas possible en dessous.

Ce sera cependant possible sur des postes dits d'experts, car la personne aura à développer des compétences spécialisées et la reconnaissance de son travail sera facile, car on saura de quoi elle est responsable et jusqu'où.

En revanche, sur un poste de management, en dessous de 4/5^ème, c'est impossible ; la personne est donc placée sur un autre poste et c'est encore un plus gros frein en termes de déroulement de carrière.

Mme Danièle Karniewicz : La personne s'impose aussi elle-même un frein lorsqu'elle est en situation de management, car il est difficile de se mettre en situation de donner des orientations à une équipe et de passer le relais à quelqu'un d'autre.

Mme Claude Greff : Dans le cadre du management, je crois en effet que c'est un frein, mais c'est aussi un choix, ce que vous avez dit.

Mme Danièle Karniewicz : Il est vrai qu'il y a réellement dans l'entreprise une promotion du temps partiel à faire, parce que si ce n'est pas porté par la direction et par l'encadrement supérieur, ce n'est guère possible.

Les partenaires sociaux jouent aussi un rôle et imposent cette démarche et cette réflexion dans l'entreprise, mais il faut vraiment que ce soit porté et valorisé par la direction, sinon les freins culturels sont aujourd'hui beaucoup trop forts.

Il faut également que chacun s'astreigne à une organisation du travail telle que les réunions ne soient pas placées en dehors du temps de travail.

C'est souvent cela, aujourd'hui, dans les entreprises, où les réunions ont lieu le soir à 18 heures.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Quand vous parlez d'une promotion du temps partiel, il faut que l'on explique que ce n'est pas un frein à la carrière, sinon à quoi cela sert de faire de la promotion ?

Mme Danièle Karniewicz : En matière de promotion, il est vrai qu'il y a plusieurs impératifs et plusieurs contraintes.

Il y a d'abord la contrainte de la charge de travail : si l'on passe une personne à temps partiel et si on lui laisse la même charge de travail, elle est perdante sur tous les tableaux. Comme elle a la même charge et qu'elle y arrive moins facilement, elle est même encore plus dévalorisée. Il y a donc là un réel handicap si l'aspect charge de travail n'est pas pris en compte au moment du passage à temps partiel. Charge de travail, cela veut dire renfort. Sur les travaux d'expertise il est impératif de créer des postes d'adjoints et donner un renfort à la personne, mais ce n'est pas suffisamment fait. Quelques entreprises commencent à le faire, mais c'est encore assez rare.

Ensuite, il y a un autre aspect, celui de la rémunération. Il faut que la rémunération soit déterminée en fonction de critères connus, précis et objectifs, sinon, avec des critères flous et mal déterminés, on retrouvera toujours l'aspect temps de présence et charges trop fortes qui pénaliseront l'appréciation du salarié.

Si la charge de travail reste à 100 % avec un travail à 2/3 de temps, effectivement, au moment de l'appréciation de la réalisation des objectifs, il y aura un cruel problème, qui sera pénalisant pour la rémunération.

Mme Carole Couvert : Particulièrement, quand une partie de la rémunération est variable. Si les objectifs ne sont pas fixés clairement, la personne sera pénalisée une deuxième fois.

Mme Danièle Karniewicz : Oui, car maintenant les cadres ont souvent des objectifs variables : il faut faire progresser le chiffre d'affaires de tant de pour-cent et diminuer les charges de structure. C'est souvent ainsi maintenant que se définissent les critères d'évolution des rémunérations. Si, pour quelqu'un à temps partiel, les critères ne sont pas revus en conséquence, il est pénalisé pour une partie importante de sa carrière.

Il faut valoriser les postes à temps partiel et je crois qu'il y a une vraie reconnaissance à mettre en place pour faire en sorte que la carrière ne soit pas pénalisée et que, même si l'on fait une parenthèse de cinq ans à temps partiel, on sache que l'on peut retrouver un parcours normal de déroulement de carrière après, ce qui n'est pas le cas aujourd'hui.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Ce n'est pas le cas du tout ?

Mme Danièle Karniewicz : Chez les cadres, la personne qui fait cinq ou sept ans de travail à temps partiel est souvent pénalisée dans le déroulement complet de sa carrière, car cette période de temps partiel se prend souvent à des époques très critiques pour les femmes cadres, à savoir à 30-40 ans, moment où se joue la carrière. Après 40 ans, dans la plupart des entreprises, c'est terminé, le plan de carrière est généralement fait.

C'est donc le moment critique et, si l'on n'est pas présent à ce moment-là, c'est définitivement raté.

Mme Claude Greff : Avez-vous fait une étude comparative entre la fonction publique et l'entreprise dans le milieu des cadres ?

Mme Danièle Karniewicz : Nous l'avons fait pour toutes les branches, y compris la fonction publique et les régimes spéciaux, mais nous n'en avons pas encore le retour.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Quand l'aurez-vous ?

Mme Danièle Karniewicz : Dans un mois environ.

Mme Carole Couvert : Nous conseillons à nos militants et à nos représentants dans l'entreprise de voir s'il est possible de mettre en place des observatoires permettant de comparer les carrières des salariés à temps plein et celles des salariés à temps partiel.

On pense qu'il y a des différences, mais on n'a que quelques éclairages ponctuels. Or, comme de plus en plus il y a des rapports sexués au niveau des entreprises, notre idée est de s'appuyer sur ces rapports pour faire ressortir les inégalités et arriver à mettre en place des actions correctrices.

Mme Claude Greff : Est-ce que la rémunération est moindre en temps partiel ? Il est évident que, proportionnellement, elle est moindre, puisqu'il s'agit d'un temps partiel ; mais la base de la rémunération est-elle modifiée selon que l'on est à temps partiel ou à temps complet ?

Mme Danièle Karniewicz : Ce n'est pas systématique, tout dépend du contexte d'entreprise. Dans la plupart des grandes entreprises il n'y a pas de sur-pénalité par rapport au facteur temps, car les partenaires sociaux ont fait en sorte, dans les négociations, dans les suivis d'activité au niveau des bilans sociaux, que ce ne soit pas pénalisant. En revanche, dans les PME, oui.

Mme Carole Couvert : De plus, il peut y avoir des différences sur la partie variable de la rémunération, notamment dans les professions commerciales.

Mme Danièle Karniewicz : C'est ce que l'on ressent dans les commentaires des groupes de travail que l'on anime, c'est donc une approche qualitative, mais il est vrai que c'est mieux vécu par les grands groupes que par les PME, où le cadre est mis au pilori quand il ne consacre pas suffisamment de temps à l'entreprise. On le lui fait nettement sentir.

Il faut donc arriver à trouver un critère qui permette de jouer sur ces mentalités en France. C'est l'élément déterminant.

Mme Claude Greff : C'est une fois de plus un problème culturel.

Mme Danièle Karniewicz : C'est vraiment l'élément majeur, en tout cas pour les maîtrises et les cadres. L'efficacité semble être fonction du temps, alors que c'est souvent l'inverse.

Mme Carole Couvert : Tant que l'on ne fera rien à ce niveau-là, on pourra agir avec la meilleure volonté du monde, on ne fera pas changer les choses. C'est pour nous le levier principal que d'arriver à travailler ces mentalités, mais on n'a pas de recette miracle, sinon elle serait trouvée depuis longtemps et la solution serait déjà opérationnelle.

Mme Danièle Karniewicz : Tout ce que l'on décline ensuite, en exigeant par exemple qu'il y ait des formations équivalentes pour les salariés à temps partiel et pour les salariés à temps plein, on le demande syndicalement, mais l'entreprise, tant qu'elle est coincée dans son schéma considérant qu'un salarié à temps partiel ne sera jamais aussi efficace pour elle, ne fera pas autant de formations pour le salarié à temps partiel que pour celui à temps plein.

Le verrou est donc vraiment ce critère culturel sur le temps consacré à l'entreprise.

Mme Claude Greff : Y a-t-il eu des travaux en terme d'efficacité sur la coordination de deux temps partiels, travaillant en bonne intelligence et suivant les mêmes dossiers ?

Mme Danièle Karniewicz : Je n'en ai pas connaissance en matière de temps partiel, mais cela a été fait dans le cadre de la réduction du temps de travail et surtout dans les dossiers de préretraite.

Certaines études sur les départs en préretraite, qui permettaient, dans les entreprises, de faire un choix de salarié faisant un mi-temps sur une partie de la semaine et un autre mi-temps sur l'autre partie de la semaine ont montré que c'était difficile et que cela n'a pas eu des résultats très percutants, mais pas tellement en raison de l'effet de deux mi-temps combinés, mais par le fait que le salarié était trois ou quatre jours en dehors de l'entreprise, puis trois ou quatre jours dans l'entreprise. Or, le fait de partir et de revenir rendait difficile la réadaptation au rythme d'entreprise. Ces salariés perdaient vite pied.

Cela pourrait être plus valable pour ceux qui font des demi-journées.

Mme Claude Greff : J'avais constaté cela à propos de deux femmes, dont l'une avait fait le choix de travailler le matin et l'autre l'après-midi. Elles travaillaient en bonne intelligence, elles communiquaient entre elles pour la coordination et, potentiellement, elles avaient une activité professionnelle supérieure à celui qui démarrait le matin et finissait le soir, car cela apportait un dynamisme nouveau.

Mme Danièle Karniewicz : Je veux bien le croire, mais je n'ai pas d'éléments.

Mme Carole Couvert : En ce qui concerne l'encadrement, il y aura toujours une période de temps incompressible de digestion de toute l'information nécessaire à l'exercice de la fonction d'encadrement. Ce temps ne sera pas compressible, donc en termes de productivité pour l'entreprise, sur ce temps-là il n'y aura pas de gain. Cela peut même être considéré comme une moins-value. En revanche, pour le reste du temps, les femmes, pour arriver à exercer la même fonction, vont essayer d'être les plus efficientes possible et vont concentrer le travail, ce qui veut dire pas de pause inutile, pas de blabla, etc.

Mme Claude Greff : C'est ce qui se passe dans le corps paramédical. Quand on parle du temps de transmission de l'équipe du matin à l'équipe de l'après-midi, il y a toujours une demi-heure à trois quarts d'heure de transmission, qui est en effet du temps « perdu », car on met en relation, mais c'est au final du temps optimisé par le fait même qu'une nouvelle équipe arrive, avec un fort dynamisme.

Des études, datant de plusieurs années, montraient que ce temps de transmission n'était pas si négatif que cela. Il serait intéressant d'avoir des éléments plus récents. Cela permettrait, au niveau culturel, dans le sens de la valorisation du mi-temps, non seulement de valoriser les personnes, mais aussi de valoriser le travail à temps partiel et de changer culturellement les esprits dans le déroulement de carrière. Comme on a toujours un pied dans l'entreprise, on ne perd pas le dynamisme de l'entreprise, donc le jour où l'on veut revenir au temps complet, on peut y arriver.

C'est dans ce sens que j'aimerais que l'on travaille.

Mme Danièle Karniewicz : Les expériences faites sur la semaine de quatre jours conduisaient à cela. Ce n'est pas strictement comparable, mais cela veut dire que, quand on concentre une activité sur un temps un peu plus réduit, l'attitude au travail n'est pas la même et souvent on y trouve un plus. On avait fait la preuve dans les entreprises qui pratiquaient la semaine de quatre jours, qu'il y avait environ 12 % de productivité supplémentaire.

Mme Claude Greff : A l'école, c'est la même chose, il faut concentrer un enfant quatre jours.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Dans l'enseignement, le mi-temps fonctionne bien parce que la coordination se fait bien en général.

Mme Claude Greff : Les femmes ont une particulière adaptation à ce genre de méthode de coordination, car elles n'ont pas la culture de l'individualisme, elles ont souvent un projet de partage, d'ambition commune, d'où l'intérêt de la transmission. Elles n'hésitent pas à transmettre ce qu'elles ont connu, ce qu'elles pensent devoir être bon, etc., ce qui n'est pas toujours le cas des hommes, qui ont souvent un souci carriériste et le sens du pouvoir.

C'est pourquoi je pense que le travail que vous faites, et que nous pourrions faire nous ici au sein de la Délégation, pourrait être positif.

Mme Danièle Karniewicz : La concentration au travail des femmes n'est pas la même non plus. Elles ont toujours l'idée sous-jacente que, si elles arrivent à faire plus vite, elles consacreront plus de temps à la famille. Cette préoccupation fait que les moments perdus sont un peu moins nombreux. Cela se voit systématiquement, dans toutes les entreprises. Même si ce n'est pas chiffré, c'est du vécu.

Mme Carole Couvert : Et, a contrario, c'est en même temps ce qui dessert les femmes, car cette recherche de l'efficience fait qu'elles vont passer moins de temps à faire savoir ce qu'elles font, elles vont chercher le résultat sans le communiquer autour d'elles. On rejoint là un frein en termes de déroulement de carrière qui va être le faire savoir.

Mme Danièle Karniewicz : C'est politiquement très important dans toutes nos structures, dans le monde de l'entreprise, le monde politique ou le monde syndical aussi. Le faire savoir est aujourd'hui prépondérant.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : C'est préoccupant.

Mme Danièle Karniewicz : Oui, car cela veut dire que les freins sont ancrés, particulièrement dans notre contexte latin, ou français en tout cas. Les pays nordiques ont moins de difficulté.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Oui, car pour eux le temps partiel est ce qui les fait aller vers le travail, alors que chez nous c'est l'inverse.

Mme Danièle Karniewicz : D'ailleurs, quand on fait des comparaisons entre nos schémas et les schémas nordiques, ils sont gagnants sur tous les tableaux, y compris en termes de créations d'emplois, d'équilibre de vie, etc.

Mme Claude Greff : C'est notre travail que de le démontrer.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : On est vraiment figé sur nos principes.

Mme Claude Greff : La Délégation peut faire des propositions et travailler sur ce thème.

Mme Danièle Karniewicz : Nos schémas d'éducation sont ainsi, même si les jeunes cadres aspirent à davantage d'équilibre que les plus anciens. Les générations de 30 ans arrivent dans l'entreprise en disant qu'ils veulent avoir une vie plus équilibrée.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Si les jeunes cadres veulent avancer dans leur carrière, ils sont obligés de se mouler dans le système.

Mme Danièle Karniewicz : Ils se font piéger par le système, même en ayant de beaux principes au départ. Ils résistent un peu malgré tout ; les jeunes résistent davantage.

En arrivant, ils ont de très belles idées. Ayant fait des études pour arriver dans les fonctions de cadres, ils commencent à environ 25 ans. Après quatre ou cinq ans, donc à 30 ans, ils sont déjà récupérés par les principes de fonctionnement de l'entreprise.

Mme Claude Greff : Cela a d'ailleurs été révélé lors de l'application des 35 heures. On a cru que les jeunes cadres n'y adhéreraient pas alors que ce sont les premiers à y avoir adhéré, car ils y ont vu une qualité de vie.

A nous de faire des propositions. Ceci étant, il ne faut pas se bercer d'illusions, on n'y arrivera pas demain matin, mais on peut travailler pour la génération qui va nous suivre.

Mme Danièle Karniewicz : Il faudrait arriver aussi à prouver, nous en sommes persuadés, mais encore faut-il le démontrer, que quelqu'un qui a un bon équilibre de vie travaille beaucoup mieux. Il y a des phénomènes de stress dans l'entreprise de plus en plus importants. Chez les cadres, c'est évident, car la pression de la charge de travail est extrêmement forte.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Pas seulement la charge de travail, mais l'objectif de réussite.

Mme Claude Greff : La culpabilité que l'on donne. Une femme qui ne peut pas équilibrer sa vie professionnelle et sa vie familiale n'est efficace ni dans l'une, ni dans l'autre.

Mme Danièle Karniewicz : Il y a effectivement les risques de rater les deux, ce que l'on voit en ce moment avec l'augmentation des divorces.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Une femme à temps partiel, en situation de divorce, éprouvera de grandes difficultés.

Mme Danièle Karniewicz : Si l'on regarde les structures familiales, la femme à temps partiel qui s'occupe seule des enfants, est dans une situation difficile.

Mme Claude Greff : C'est dramatique.

Je serais d'accord pour partager la retraite. A partir du moment où le choix du temps partiel a été un véritable choix familial, le divorce est aussi un choix familial, il faut l'assumer jusqu'au bout et partager également la retraite.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : Les conséquences du temps partiel sont terribles.

Mme Danièle Karniewicz : En revanche, on peut mieux organiser le travail à temps partiel. Cela concerne les cadres avec les réunions qui sont mises à l'improviste, sans tenir compte des personnes à temps partiel, mais cela concerne aussi la grande distribution où, non seulement les femmes sont à temps partiel, mais où en plus elles connaissent parfois seulement le matin leur horaire de la journée.

Mme Claude Greff : Pourquoi n'imposerait-on pas aux entreprises qui « imposent » ce temps partiel ou ce genre de fonctionnement de contribuer à la garde des enfants ? On leur dirait : « vous nous demandez de la disponibilité, permettez-nous d'avoir cette disponibilité ».

Mme Carole Couvert : Les employeurs vont répondre qu'il y a déjà des caisses automatiques toutes prêtes et qu'on se passera du personnel. Il y a plusieurs systèmes en expérimentation. Il y a ce que l'on appelle le self scanning, c'est-à-dire le client qui passe les codes barres.

Mme Danièle Karniewicz : Il y a des chariots complets que l'on passe sous des portiques optiques. Cela fait quatre ans que c'est en expérimentation. Pour les consommateurs, cela évite de charger et de décharger plusieurs fois.

Mme Carole Couvert : Aujourd'hui les queues en caisse sont le principal motif de mécontentement des clients. Or, un client mécontent en caisse peut changer d'enseigne. L'enseigne cherche à fidéliser.

Mme Claude Greff : Exactement. C'est la raison pour laquelle ils font des cartes Pass qui donnent une priorité de passage aux caisses.

Ceci étant, je ne pense pas que le temps partiel soit directement la raison essentielle de cette évolution.

Mme Danièle Karniewicz : L'organisation du travail est tellement plus simple avec des machines automatiques que cela doit être tentant !

Le problème ne se pose pas seulement dans le secteur de la distribution ; la plupart des emplois à temps partiel nécessiteraient d'avoir une organisation arrêtée en accord avec le salarié, et qui ne change pas sans arrêt.

Pour les cadres, le problème, c'est qu'on leur dit : « vous avez un temps partiel, vous finissez à 16 heures, mais il y a une réunion à 18 heures où, malheureusement, on parlera de votre service ».

Mme Claude Greff : Cela existe aussi, même quand les employées ne sont pas à temps partiel.

Mme Danièle Karniewicz : Mais c'est encore plus difficile à vivre quand on est à temps partiel, car c'est encore plus en dehors des créneaux horaires.

Mme Carole Couvert : On en revient à la notion d'implication dans son travail : on dira que c'est un cadre qui ne se rend pas disponible, qui n'est pas impliqué, donc qu'il a d'autres priorités. Après on retrouve la notion de déroulement de carrière.

Mme Danièle Karniewicz : En revanche, il faudra faire attention, dans les propositions, à ce que, plus on sera contraignant pour l'entreprise, plus le réflexe de l'entreprise sera de dire que le temps partiel est trop compliqué et qu'elle ne va donc pas le favoriser.

Il faut trouver des aspects positifs et valorisants, pas seulement des contraintes, montrant que la société a intérêt à avancer dans ce sens, car cela permet un équilibre global plus performant. Il faut le démontrer.

Mme Claude Greff : Non seulement il faut le démontrer, mais il y a vraiment un travail étroit à faire, entre l'entrepreneur, qui ne doit pas être pénalisé, et l'employé qui ne doit pas l'être non plus. Il faut que chacun trouve une valorisation dans le temps partiel.

Mme Danièle Karniewicz : Dans les groupes de travail et de réflexion, entre hommes et femmes, on trouve tout de suite un consensus. Les personnes savent bien que c'est important pour l'équilibre familial. C'est ensuite l'employeur qu'il faut convaincre des éléments valorisants du temps partiel.

Mme Danièle Karniewicz : Nous vous préviendrons dès que nous aurons des éléments statistiques et nous viendrons vous revoir.

Nous vous laissons un petit fascicule sur l'articulation des temps.

Mme Carole Couvert : C'est une BD que nous avions réalisée, il y a deux ans, sur la conciliation des temps de vie, dont le temps partiel était un des éléments.

Mme Danièle Karniewicz : Sous forme de BD, les messages passent mieux et, surtout, ils restent mieux ancrés.

Mme Carole Couvert : La BD aborde un aspect dont nous n'avons pas parlé, celui de la maternité. Le fait que le temps partiel ne soit pas davantage développé aujourd'hui conduit à des phénomènes de natalité différée, certaines jeunes femmes ayant des enfants à l'approche de 35 ou 40 ans.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : C'est grave, car à 40 ans on est grand-mère, on n'est pas mère.

Mme Danièle Karniewicz : On le voit bien chez les cadres ; les femmes qui veulent faire carrière sont obligées de lui donner la priorité ; donc leur premier enfant arrive à 40 ans.

Nous connaissons aussi des femmes dans notre environnement de cadres qui oublient de faire un enfant. Elles se réveillent un jour à la cinquantaine en ayant oublié une tranche de vie. Elles ont vécu autre chose différemment. Je ne dis pas que c'est la majorité, mais le phénomène d'apparition tardive de l'enfant est de plus en plus évident.

Mme Claude Greff : Il faut travailler là-dessus, car c'est vraiment un projet sociétal.

Mme Carole Couvert : Cela a des incidences dans toute la société.

Mme Danièle Karniewicz : Il n'est cependant pas évident d'en faire prendre conscience aux gens.

Mme Carole Couvert : En revanche, nous nous positionnons beaucoup sur la complémentarité des deux sexes, sur le fait que la jeune génération ait les mêmes aspirations, hommes ou femmes et le fait que ce soit un levier pour la suite.

Mme Danièle Karniewicz : Le problème, c'est que cela ne dure pas, en raison du contexte de l'entreprise.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : J'ai du mal à croire que, dans la jeune génération, il y a plus de collaboration entre les hommes et les femmes.

Mme Carole Couvert : Pas forcément de collaboration, mais les aspirations sont les mêmes, c'est-à-dire arriver à concilier vie familiale et vie professionnelle. Ce n'est pas forcément le partage des tâches ménagères, mais le fait d'aspirer à un équilibre.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente : D'accord.

Mme Danièle Karniewicz : C'est net aussi sur le fait de s'occuper des enfants. Quand l'enfant arrive assez tôt, on voit bien que les papas ont un comportement très différent. Les attentes, les aspirations d'équilibre familial sont assez fortes maintenant. Le problème, c'est que cela ne dure pas, car l'entreprise prend ensuite le dessus. Il faudrait donc arriver à les convaincre avant que l'entreprise ne prenne le dessus.

Mme Claude Greff : Les services de proximité au sein des entreprises me semblent être un plus.

Mme Danièle Karniewicz : En province, c'est évident, en région parisienne c'est peut-être moins sûr. Nous, partenaires sociaux, nous aurions un rôle à jouer, car nous gérons des comités d'entreprise où l'on décide des œuvres sociales, comme les colonies de vacances, alors que l'on rendrait peut-être davantage service aux salariés en développant les services de proximité.

Mme Carole Couvert : Le problème auquel on se heurte, c'est le coût de ces services et la participation de l'entreprise.

Mme Claude Greff : Il faudrait inciter les entreprises dans ce domaine.

Mme Danièle Karniewicz : Il faut trouver le bon levier d'incitation.

Mme Claude Greff : On a le même objectif, le même rôle, chacun à sa place. On peut être complémentaire. Il faut continuer à travailler dans ce sens.