DÉLÉGATION AUX DROITS DES FEMMES
ET À L'ÉGALITÉ DES CHANCES
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

COMPTE RENDU N° 18

Mardi 12 avril 2005
(Séance de 17 heures)

Présidence de Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente

SOMMAIRE

 

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- Examen du rapport de Mme Marie-Jo Zimmermann sur le projet de loi (n°2214) relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

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La Délégation aux droits des femmes s'est réunie la mardi 12 avril 2005 sous la présidence de Mme Marie-Jo Zimmermann pour examiner son rapport sur le projet de loi relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente, a présenté l'ensemble des propositions de recommandations.

Les quatre premières recommandations ont une portée générale.

Si la Délégation se félicite de l'objectif fixé par le Président de la République de suppression des écarts salariaux d'ici 2010, elle rappelle toutefois les trois précédentes lois sur l'égalité salariale (1972 - 1983 - 2001) et considère ce projet de loi comme le texte « de la dernière chance ».

Mme Chantal Brunel a souhaité qu'il soit fait référence à la directive européenne de 1976 et Mme Catherine Génisson s'est interrogée sur les conflits d'intérêt entre ce texte et la loi du 9 mai 2001, notamment à propos de la périodicité de la conduite des négociations dans les branches.

Avec les troisième et quatrième recommandations, la Délégation souligne l'importance des négociations sur l'égalité professionnelle pour parvenir à l'objectif d'égalité salariale et approuve les références au rapport de situation comparée entre les hommes et femmes, imposé par la loi du 9 mai 2001 aux entreprises de plus de 50 salariés qui est un élément essentiel d'un diagnostic fiable pouvant servir de base à la négociation.

Mme Catherine Génisson a observé que le texte comportait peu de dispositifs visant les petites et très petites entreprises, alors que ce sont ces entreprises qui créent le plus d'emplois et où il y a le plus de difficultés pour mener la négociation sociale.

Les propositions suivantes de la Délégation d'amélioration du texte peuvent être regroupées autour de trois thèmes :

- rendre la négociation plus efficace ;

- mieux prendre en compte la maternité et la parentalité dans l'entreprise ;

- assurer une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans les instances professionnelles et les instances de décision.

La cinquième recommandation vise ainsi à préciser dans le texte du projet de loi la nécessité d'engager sérieusement et loyalement des négociations, disposition législative existant déjà pour le travail de nuit.

La sixième recommandation vise à conforter le rôle du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle (CSEP) qui, outre le bilan et l'évaluation prévus par le texte, devrait être chargé de contribuer à l'élaboration des outils méthodologiques indispensables pour mesurer les écarts de rémunération et préciser le contenu des indicateurs pertinents.

Mme Catherine Génisson ayant proposé que le CSEP fasse un rapport d'étape annuel devant le Parlement, cette disposition a été intégrée à la sixième recommandation.

La septième recommandation, qui prévoit la prise en compte de tous les éléments de la rémunération et les parcours professionnels des hommes et des femmes pour mesurer les écarts de rémunération et qui demande que des méthodes spécifiques d'évaluation soient mises au point pour les branches dont les salariés sont presque exclusivement des femmes, a été adoptée avec des modifications rédactionnelles.

A l'appui de cette recommandation, Mme Nathalie Gautier a fait observer que les femmes peuvent parfois avoir de meilleurs salaires que les hommes au sein d'une catégorie, ce qui s'explique par le fait que, faute de promotion, elles acquièrent de l'ancienneté, alors que les hommes poursuivent leur parcours professionnel dans une autre catégorie.

La huitième proposition de recommandation prévoyait d'instituer dès à présent la contribution financière due par les employeurs qui ne respectent pas l'obligation de négociation, pour une mise en œuvre à mi-parcours de l'application de la loi.

Mme Catherine Génisson a indiqué que la disposition du projet de loi qui renvoie à une loi ultérieure l'institution d'une contribution financière était contre-productrice, qu'elle va contre l'intérêt et l'efficacité du projet de loi et qu'elle proposerait l'abrogation de cette disposition.

Mme Danielle Bouquet a souhaité également la suppression des deux alinéas du II de l'article 4 qui prévoient cette contribution éventuelle, estimant qu'ils confortent les partenaires sociaux dans l'immobilisme.

Mme Hélène Mignon a contesté l'insertion de cette disposition dès à présent dans le projet de loi.

La huitième recommandation adoptée rappelle que les dispositions du projet de loi qui prévoient que le Gouvernement présentera ultérieurement un nouveau texte sur cette contribution financière ne devraient pas figurer dans la loi. Une telle disposition conduirait à prévoir l'échec du texte avant même son entrée en vigueur.

La sensibilisation des inspecteurs du travail aux problèmes d'égalité salariale et professionnelle est affirmée dans la proposition de neuvième recommandation et, sur la suggestion de Mme Danielle Bousquet, il a été ajouté l'obligation d'insérer des modules portant sur l'égalité professionnelle dans leur formation initiale et continue.

Les missions des déléguées régionales et des chargées de mission départementales aux droits des femmes dans la mise en œuvre de la politique d'égalité professionnelle et salariale doivent être confortées et élargies. C'est l'objet de la dixième proposition de recommandation.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente, a indiqué qu'elle souhaitait des instructions du ministre de l'intérieur aux préfets pour que soit mieux pris en compte le travail des déléguées aux droits des femmes.

Mme Catherine Génisson a souligné leur rôle de médiateur entre les services de l'Etat et les partenaires sociaux.

Mme Danielle Bousquet évoquant leurs statuts et leurs formations très hétérogènes, la dixième proposition de recommandation a été modifiée pour intégrer la nécessité de les doter d'un statut leur donnant la légitimité nécessaire pour mener à bien leurs missions.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente, a salué cette occasion de les conforter dans leur existence et de leur renouveler l'appui de la Délégation.

Un débat s'est engagé autour de la onzième recommandation relative à la neutralisation de l'effet de la maternité sur la rémunération. L'article 1er du projet prévoit qu'à l'issue des congés de maternité ou d'adoption, la rémunération des salariées sera majorée des augmentations générales dans l'entreprise -dont les femmes bénéficient déjà- ainsi que, à défaut d'accord de branche ou d'entreprise, des augmentations individuelles perçues, pendant sa période d'absence, par les salariées relevant de sa catégorie.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente, a rappelé le souci de transparence invoqué par le Gouvernement, mais elle a estimé qu'une telle disposition serait difficilement applicable car elle porte atteinte à la confidentialité entourant ces informations.

Partageant cette observation, Mme Chantal Brunel a rappelé que les augmentations des salariés se font de plus en plus au mérite et a évoqué les problèmes contentieux que ne manquerait pas de soulever une telle mesure.

Mme Anne-Marie Comparini a insisté également sur le problème de la confidentialité de ces augmentations individuelles, insisté sur le caractère personnel des augmentations octroyées dans les petites entreprises, et mis en garde contre les effets pervers de cette disposition.

Mme Chantal Brunel a observé qu'il serait envisageable de fonder l'augmentation de la salariée en congé de maternité sur les augmentations perçues par cette même salariée au cours des années précédentes. Elle s'est cependant inquiétée qu'une telle mesure ne conduise les entreprises à fermer leurs portes aux femmes. Elle a évoqué le cas des petites entreprises qui risquent de refuser toute augmentation individuelle lorsqu'une salariée est en congé de maternité pour ne pas avoir de problèmes au retour de celle-ci. Le texte de l'article 1er lui est apparu généreux mais non applicable.

À la question de savoir s'il concernait également le congé parental, Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente, lui a indiqué que l'article 1er visait uniquement les congés de maternité et d'adoption.

Mme Anne-Marie Comparini a cependant observé que ce qui pénalise les femmes, ce sont toutes les ruptures dans leur vie professionnelle, les congés de maternité et d'adoption certes, mais aussi le congé parental, et surtout le chômage qui les frappe plus souvent que les hommes. Elle s'est demandé si, par voie d'amendement, il n'y avait pas un risque d'extension de l'article 1er à toutes les causes de rupture.

Mme Nathalie Gautier a estimé une telle mesure injustifiée et impossible à mettre en œuvre.

Mme Bérengère Poletti a observé que la proposition de fonder l'augmentation de la salariée sur ses propres performances passées pouvait également avoir des effets pervers.

Mme Catherine Génisson a souligné que la manière dont le texte aborde l'égalité professionnelle est extrêmement réductrice. Le problème de la femme au travail, c'est celui de l'articulation de temps de vie qui ne sont pas partagés, pas seulement le congé de maternité, mais également le temps passé auprès des ascendants. Elle a souhaité que le texte inclut une disposition concernant les ascendants. Elle s'est en outre demandée si le dispositif envisagé ne risquait pas d'avoir un effet boomerang, et elle l'a estimé inapplicable.

Mme Danielle Bousquet a rappelé qu'un congé de maternité n'est pas très long, qu'il dure en général 3 mois, parfois 6 mois.

Mme Anne-Marie Comparini s'est inquiétée que de telles dispositions risquent d'inciter les entreprises à ne plus recruter de femmes. Elle a souligné la pénalisation des femmes au niveau des plans de formation lorsqu'elles reviennent au travail après un congé et l'importance de leur assurer une telle formation. Elle a évoqué la directive européenne du 23 septembre 2002.

Mme Catherine Génisson a approuvé l'idée que les femmes aient droit à une formation au retour de leur congé, mais elle a estimé qu'il ne fallait pas que cet accès à la formation soit inclus dans le quota de formation dont bénéficie l'entreprise. Elle a fait remarquer que dans les petites entreprises, le quota de formation serait alors quasiment réservé aux femmes ayant bénéficié d'un congé de maternité, ce qui n'est guère satisfaisant.

Mme Chantal Brunel a pour sa part fait observer que cela risquait de faire supporter cette charge financière à l'entreprise, si le quota de formation est dépassé.

Mme Catherine Génisson a relevé les carences du texte proposé qui n'évoque pas les problèmes de temps partiel -essentiellement féminin- et la précarisation du travail qui touche surtout les femmes. Elle a estimé qu'il n'était pas bon d'aborder le problème de l'inégalité professionnelle par le seul biais de la maternité et de l'égalité salariale.

Revenant sur les dispositions prévues à l'article 1er du projet de loi, Mme Hélène Mignon a évoqué les inégalités qu'elles entraîneraient.

Mmes Anne-Marie Comparini et Catherine Génisson se sont prononcées pour la suppression de l'article 1er du projet de loi, et donc pour le maintien de la situation actuelle selon laquelle les salariées ont droit aux augmentations générales accordées par l'entreprise.

Mmes Bérengère Poletti et Danielle Bousquet ont observé que ce n'était pas le congé de maternité qui constituait un obstacle dans le parcours professionnel des femmes, mais la maternité elle-même.

Au terme de ce débat, la onzième proposition de recommandation a été modifiée ; il est précisé que la « référence à ces augmentations individuelles perçues pendant ces congés paraît complexe à mettre en œuvre, contre-productrice et source de contentieux ».

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente, a alors évoqué la douzième proposition de recommandation, et a souhaité que la nouvelle catégorie d'indicateur permanent parle non pas de conciliation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, mais de conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle, terme moins restrictif pouvant d'ailleurs servir aussi bien aux hommes qu'aux femmes. Elle a insisté sur la nécessité de ne pas limiter les contraintes des femmes à la maternité.

Mme Chantal Brunel a évoqué l'intérêt pour les salariés des crèches inter-entreprises sur les lieux de travail ; elles permettent en effet de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Elle s'est étonnée qu'on ne favorise pas davantage leur implantation.

Mme Hélène Mignon a cependant souligné leur faible nombre sur le territoire national.

La treizième recommandation vise à harmoniser le droit français avec un arrêt récent de la Cour de Justice des Communautés européennes lorsque la période de congé maternité coïncide avec la période de congés annuels fixée par accord collectif afin de reconnaître à la salariée le droit au congé annuel, quelle que soit la période retenue pour les congés du personnel de l'entreprise.

La proposition de recommandation suivante visait à ce que les accords de branche prévoient le maintien de la rémunération du salaire pendant le congé de paternité, pour inciter les nouveaux pères à le faire valoir et pour mieux prendre en compte la parentalité dans l'entreprise.

Mme Danielle Bousquet a alors évoqué le problème du maintien de la rémunération des femmes en congé de maternité lorsqu'elles dépassent le plafond de la sécurité sociale.

Mme Catherine Génisson a souhaité savoir la proportion d'entre elles qui ne bénéficient pas du maintien de leur salaire.

Les membres de la Délégation, favorables à l'adoption d'une disposition sur le maintien du salaire se sont cependant interrogées sur le coût d'une telle mesure. Elles ont jugé trop prématurée cette proposition de recommandation, qui n'a pas été retenue.

Les dernières recommandations portent sur la représentation des femmes dans les instances professionnelles et les instances de décision.

Il est proposé que la représentation des femmes dans les élections professionnelles - aussi bien dans les élections aux comités d'entreprises que dans les commissions administratives paritaires, reflète la proportion d'hommes et de femmes que constitue chaque collège électoral, chaque entreprise ou chaque corps de fonctionnaire.

S'agissant des élections au conseils de prud'hommes, il serait souhaitable que le texte du projet de loi ne réduise pas la portée de l'article 12 de la loi du 9 mai 2001, et qu'il prévoit de réduire d'un tiers l'écart de la représentation du sexe sous-représenté au sein des listes et sa part dans le corps électoral.

Mme Chantal Brunel s'est déclarée très favorable à une féminisation accrue des conseils de prud'hommes.

La quinzième recommandation demande l'ouverture des conseils d'administration des entreprises publiques et du secteur privé à la représentation des femmes en recherchant une représentation équilibrée des femmes et des hommes et au moins 20 % de chacun des deux sexes dans les conseils d'administration ou de surveillance des entreprises.

Enfin, suite aux observations de Mmes Anne-Marie Comparini et Hélène Mignon, la seizième recommandation a été modifiée. Elle prévoit que le projet de loi doit être l'occasion d'achever la transposition en droit interne de la directive du 23 septembre 2002, notamment ses dispositions relatives au harcèlement sexuel sous toutes ses formes sur le lieu de travail.

Mme Marie-Jo Zimmermann, présidente, a souhaité une définition plus précise du harcèlement sexiste.

Au terme de ce débat, la Délégation a adopté à l'unanimité l'ensemble des recommandations, compte tenu des observations formulées et des modifications suggérées.

Recommandations adoptées par la Délégation

aux droits des femmes

1. La Délégation se félicite de l'objectif fixé par le Président de la République de suppression des écarts salariaux entre les femmes et les hommes d'ici 2010 ;

2. Rappelant que depuis 1972 le principe d'égalité salariale a été introduit dans le code du travail, qu'il a été réaffirmé et précisé, après l'adoption d'une directive européenne en 1976, par les lois du 13 juillet 1983 et du 9 mai 2001, la Délégation approuve ce projet de loi « de la dernière chance » qui oblige les branches et les entreprises à négocier sur la suppression des écarts salariaux lors des négociations annuelles sur les salaires ;

3. Elle souligne cependant l'importance de l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle fixée par la loi du 9 mai 2001 et maintenue par l'actuel projet de loi car l'objectif d'égalité salariale ne peut être véritablement atteint que si l'on prend en compte l'ensemble des inégalités professionnelles qui concernent les femmes ;

4. Elle approuve les références au rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes contenues dans le projet de loi car elle estime que, pour les entreprises de plus de 50 salariés, il est un élément essentiel pour établir un diagnostic fiable de la situation en matière d'égalité professionnelle ;

I - Rendre la négociation sur les écarts salariaux plus efficace

5. Si la loi peut inciter fortement à négocier, elle n'intervient pas dans le déroulement des négociations qui sont de la responsabilité des partenaires sociaux. Cependant l'exigence de loyauté et de bonne foi s'impose aux partenaires sociaux dans la négociation, particulièrement à l'employeur. S'agissant des négociations salariales, l'obligation d'engager sérieusement et loyalement des négociations devrait être rappelée, en prenant exemple sur les modalités de la négociation relative au travail de nuit ;

6. Outre son travail de bilan et d'évaluation prévu par le projet de loi, le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle, par ses recherches et ses études, devrait contribuer à élaborer les outils méthodologiques indispensables pour mesurer les écarts de rémunération et préciser le contenu des indicateurs pertinents, notamment la prise en compte de l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale. Dès la promulgation de la loi, un groupe de travail constitué au sein de ce Conseil devrait être chargé de cette mission. Le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle devrait remettre un rapport d'étape annuel au Parlement ;

7. L'analyse des écarts de rémunération et les comparaisons salariales nécessaires au diagnostic devront notamment :

- s'appuyer sur un examen de l'ensemble des éléments de la rémunération : salaire de base, primes, avantages en nature, distribution d'actions ;

- prendre en compte non seulement la photographie des salaires à un instant donné, mais aussi les parcours professionnels des hommes et des femmes, sachant que les salaires des femmes plafonnent souvent à un certain coefficient, faute de promotion ;

- tenir compte des secteurs d'activité où les salariés sont presque exclusivement des femmes. Des méthodes spécifiques d'évaluation des écarts salariaux devront être mises au point dans ces branches professionnelles ;

8. Les dispositions du projet de loi qui prévoient que le Gouvernement pourra présenter un nouveau texte instituant une contribution financière à la charge des employeurs ne satisfaisant pas à l'obligation d'ouverture de négociations de rattrapage salarial, ne devraient pas figurer dans la loi ;

9. Les inspecteurs du travail devraient être sensibilisés aux problèmes d'égalité salariale et professionnelle entre les hommes et les femmes ; des modules d'égalité professionnelle devront être inscrits dans la formation initiale et continue des inspecteurs du travail ainsi que des personnels des services chargés des relations du travail ;

10. Le réseau des déléguées régionales et chargées de mission départementales aux droits des femmes doit s'impliquer fortement dans la mise en œuvre de la politique d'égalité professionnelle et salariale. Les missions des déléguées sur le terrain doivent être confortées et élargies, notamment auprès des responsables économiques et des entreprises, et dotées des moyens nécessaires. A cet effet, il convient de les doter d'un statut leur permettant d'avoir cette légitimité ;

II - Mieux prendre en compte maternité et parentalité dans l'entreprise

11. L'article 1er prévoit qu'à l'issue des congés de maternité ou d'adoption, la rémunération des salariées sera majorée des augmentations générales dans l'entreprise, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles de la même catégorie professionnelle ou de l'entreprise ; la référence à ces augmentations individuelles perçues pendant ces congés paraît complexe à mettre en œuvre, contre-productive et source de contentieux ;

12. Selon l'article 5, une nouvelle catégorie d'indicateurs pertinents permettra d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes dans le domaine de la conciliation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Or, cette dernière notion renvoie aux seuls salariés ayant des enfants à charge. Le terme de vie personnelle, plus large, serait mieux adapté à la diversité des choix individuels des salariés ;

13. Selon un arrêt récent de la Cour de justice des communautés européennes, une salariée doit pouvoir bénéficier de son congé annuel durant une période distincte de son congé de maternité ou d'adoption, également en cas de coïncidence entre la période de congé de maternité et celle fixée à titre général par un accord collectif pour les congés annuels de l'ensemble du personnel. Afin de respecter la jurisprudence européenne, il conviendrait de reconnaître le droit au congé annuel d'un salarié de retour de congé de maternité ou d'adoption, quelle que soit la période retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour les congés du personnel de l'entreprise ;

III - Assurer une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans les instances professionnelles et les instances de décision

14. La représentation des femmes doit être mieux assurée :

- dans les comités d'entreprise et délégations uniques du personnel. Lors des élections au comité d'entreprise, la composition des listes présentées par les organisations syndicales représentatives devrait refléter la proportion d'hommes et de femmes dans chaque collège ou dans l'entreprise ;

- lors des élections aux conseils de prud'hommes. Le texte du projet de loi réduit la portée de l'article 12 de la loi du 9 mai 2001 concernant ces élections. Il conviendrait de réduire d'un tiers l'écart de la représentation du sexe sous-représenté au sein des listes et sa part dans le corps électoral lors du prochain renouvellement des conseils de prud'hommes ;

- dans les commissions administratives paritaires et dans les comités techniques paritaires de la fonction publique, qui devraient refléter, aussi bien pour les représentants de l'administration que pour les représentants du personnel, la proportion d'hommes et de femmes de chaque corps de fonctionnaires ;

15. Les conseils d'administration des entreprises publiques et du secteur privé doivent davantage s'ouvrir à la représentation des femmes :

L'article 13 du projet de loi relatif à la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d'administration ou de surveillance des entreprises publiques ne concerne que les personnalités compétentes nommées par décret. Cette représentation équilibrée devrait concerner l'ensemble des trois catégories d'administrateurs, afin de parvenir au sein même du conseil d'administration à cette représentation équilibrée. En tout état de cause, le conseil d'administration devrait comporter un nombre de représentants de chacun des deux sexes d'au moins 20 % ;

De la même manière, le conseil d'administration des sociétés anonymes devrait être composé de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes et comporter un nombre de représentants de chacun des deux sexes d'au moins 20 % ;

16. Il conviendrait de transposer en droit interne les dispositions de la directive européenne du 23 septembre 2002 relatives au harcèlement sexuel sous toutes ses formes sur le lieu de travail.

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