N° 3339 - Rapport de M. Jean-Michel Dubernard sur le projet de loi pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié , (n°3175 et lettre rectificative n°, 3337)

N^° 3339

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ASSEMBLÉE NATIONALE

CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958

DOUZIÈME LÉGISLATURE

Enregistré à la Présidence de l'Assemblée nationale le 26 septembre 2006.

RAPPORT

FAIT

AU NOM DE LA COMMISSION DES AFFAIRES CULTURELLES, FAMILIALES ET SOCIALES SUR LE PROJET DE LOI pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié (n°3175) et LA LETTRE RECTIFICATIVE (n° 3337)

PAR M. Jean-Michel DUBERNARD

Député.

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INTRODUCTION 9

I.- DE LA PARTICIPATION AUX PARTICIPATIONS 13

A. AUX SOURCES DE LA PARTICIPATION 13

1. Les origines lointaines de la participation 13

a) Les prémices de la participation 13

b) La conception gaulliste de la participation 14

2. Les origines proches de la participation 17

B. LES DISPOSITIFS DE PARTICIPATION FINANCIÈRE 18

1. La participation 19

2. L’intéressement 20

3. Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) 21

4. Le plan d’épargne interentreprises (PEI) 22

5. Le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) 22

6. L’actionnariat salarié 22

C. UN DÉVELOPPEMENT CERTAIN MAIS ENCORE TROP INÉGAL DE LA PARTICIPATION FINANCIÈRE 28

1. Des résultats encourageants 28

2. Des résultats perfectibles 29

D. DE LA PARTICIPATION À LA CONCERTATION 30

1. L’intuition fondatrice 31

2. L’état des lieux de la « concertation » 32

a) La concertation dans l’ensemble des relations du travail 32

b) La concertation en matière de participation 35

3. L’approfondissement de la concertation 36

E. LES PRINCIPALES DISPOSITIONS EN DISCUSSION 37

1. Les dispositions de projet de loi en matière de participation et d’actionnariat salarié 37

a) Le développement de la participation des salariés 37

b) Le développement de l’actionnariat salarié 39

2. Les modifications apportées au projet de loi par la commission des affaires culturelles, familiales et sociales 40

II.- LES AUTRES MESURES DU PROJET DE LOI 43

A. LA SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS 44

B. LA MISE EN œUVRE DU PLAN NATIONAL D’ACTION CONCERTÉ POUR L’EMPLOI DES SENIORS 46

C. L’ENCADREMENT DE LA COMMERCIALISATION DES PRODUITS FINANCIERS 49

D. LE RECENTRAGE SOUHAITÉ PAR LA COMMISSION DES AFFAIRES CULTURELLES, FAMILIALES ET SOCIALES 50

TRAVAUX DE LA COMMISSION 53

I.- AUDITION DES MINISTRES 53

II.- DISCUSSION GÉNÉRALE 65

III.- EXAMEN DES ARTICLES 67

TITRE I^ER - DÉVELOPPER LA PARTICIPATION DES SALARIÉS 67

Chapitre I^er : Améliorer la participation des salariés aux résultats de l’entreprise 67

Article 1^er : Attribution d’un supplément d’intéressement ou de participation 67

Avant l’article 2 75

Article 2 : Création d’un intéressement de projet 75

Article 3 : Développement de la participation dans les groupements d’employeurs et les groupements d’intérêt économique 79

Article 4 : Généralisation des comités de suivi des accords 81

Chapitre II : Favoriser le développement de la participation 86

Avant l’article 5 86

Article 5 : Négociations de branche sur la participation 87

Article 6 : Élargissement de l’assiette fiscale de la participation 91

Après l’article 6 94

Article 7 : Plafonnement des versements sur un PEE par un conjoint collaborateur ou associé d’un chef d’entreprise 94

Après l’article 7 96

Article 8 : Rationalisation et sécurisation des accords de participation 96

Article 9 : Sécurisation de la répartition de la réserve de participation 102

Article additionnel après l’article 9 : Développement de l’intéressement dans les fonctions publiques 103

Article additionnel après l’article 9 : Expérimentation de dispositifs spécifiques d’intéressement dans la fonction publique hospitalière 104

Article additionnel après l’article 9 : Établissement d’un rapport du gouvernement au Parlement sur la mise en place des mécanismes d’intéressement dans le secteur public 104

Chapitre III : Moderniser l’épargne salariale 104

Article 10 : Placement des sommes versées au titre de la participation sur un PEE 104

Article 11 : Renforcement de la diffusion du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) dans les entreprises 107

Après l’article 11 112

Article 12 : Report en avant de l’imposition des sommes transférées d’un compte épargne-temps sur un PERCO ou un PEE 112

Article 13 : Modalités de fonctionnement des plans d’épargne interentreprises (PEI) 115

Article 14 : Adaptation des règles de liquidité des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) 119

Article additionnel après l’article 14 : Création d’un dividende du travail 123

Chapitre IV (nouveau) : Favoriser la concertation dans l’entreprise 123

Article additionnel après l’article 14 : Association du comité d’entreprise à la négociation des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 123

Article additionnel après l’article 14 : Incitation à la programmation de mesures de développement de l’activité dans les bassins d’emplois concernés par des restructurations 123

Article additionnel après l’article 14 : Adaptation par accord collectif de travail des modalités d’information du comité d’entreprise et des salariés 124

Article additionnel après l’article 14 : Organisation de débats en comité d’entreprise sur l’évolution de la démarche participative 124

Article additionnel après l’article 14 : Organisation à titre expérimental de réunions des instances représentatives du personnel dans les entreprises de moins de 250 salariés 124

TITRE II - DÉVELOPPER L’ACTIONNARIAT DES SALARIÉS 125

Chapitre I^er : Améliorer la participation des salariés à la gestion de l’entreprise 125

Avant l’article 15 125

Article 15 : Représentation des salariés actionnaires dans les conseils d’administration et les directoires des entreprises 125

Après l’article 15 129

Article additionnel après l’article 15 : Fixation d’un seuil minimal de représentation des administrateurs salariés au sein du conseil d’administration ou de surveillance des entreprises privatisées 130

Chapitre II : Améliorer la participation des salariés au capital de l’entreprise 131

Avant l’article 16 131

Article 16 : Placement des actions gratuites sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE) - Déduction fiscale en cas d’attribution d’actions gratuites et de souscription d’actions à titre onéreux réservée aux salariés 132

Après l’article 16 140

Article additionnel après l’article 16 : Introduction de la possibilité pour les salariés de demander la disponibilité immédiate des produits des actifs détenus dans le cadre de l’actionnariat salarié 140

Article 17 : Participation des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) aux pactes d’actionnaires 141

Article 18 : Institution d’un fonds de reprise d’entreprise 143

Article 19 : Établissement d’un crédit d’impôt incitant au rachat d’une société 147

Chapitre III : Protéger les actionnaires salariés 150

Article 20 : Développement de la pratique de l’attribution d’actions gratuites 150

Article 21 : Sécurisation de l’attribution des bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE) 159

Chapitre IV (nouveau) : Améliorer la formation des salariés aux mécanismes de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié 163

Article additionnel après l’article 21 : Crédit d’impôt au bénéfice des petites entreprises offrant des actions de formation aux dispositifs d’épargne salariale à leurs salariés 163

Article additionnel après l’article 21 : Insertion dans le champ de la formation professionnelle des actions de formation aux dispositifs d’épargne salariale 163

TITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT DU TRAVAIL 164

Chapitre I^er : Sécurisation des parcours professionnels 164

Avant l’article 22 164

Article 22 : Expérimentation du prêt de personnel dans le cadre des pôles de compétitivité 164

Article 23 : Instauration d’un congé de mobilité pour certains salariés menacés de licenciement 172

Article 24 : Ratification de l’ordonnance relative au contrat de transition professionnelle (CTP) 176

Avant l’article 25 180

Article 25 : Recours au travail temporaire pour compléter les revenus d’un temps partiel 180

Article 26 : Champ des entreprises tenues de proposer un congé de reclassement 182

Après l’article 26 184

Chapitre II : Mesures relatives à l'emploi des seniors 184

Article 27 : Suppression de la « contribution Delalande » 184

Après l’article 27 188

Article 28 : Extinction de la faculté conventionnelle de mise à la retraite d’office avant soixante-cinq ans 189

Article 29 : Levée des obstacles aux activités de tutorat exercées par des salariés retraités 193

Chapitre III : Dispositions relatives aux conseils de prud’hommes 196

Article 30 : Indemnisation des activités prud’homales 196

Article 31 : Publicité des données relatives à l’inscription sur les listes électorales prud’homales 201

Après l’article 31 201

Chapitre IV : Autres mesures relatives au droit du travail 202

Article 32 : Clarification du décompte des effectifs et du droit de vote aux élections professionnelles 202

Article 33 : Modalités d’enregistrement des contrats d’apprentissage et d’utilisation de la fraction de la taxe d’apprentissage versée au Trésor public 207

Article 34 : Conditions de récupération des indus d’allocation temporaire d’attente et d’allocation de solidarité spécifique 213

Après l’article 34 214

Article 35 : Prolongation de l’habilitation pour la recodification du code du travail 214

Article 36 : Habilitation pour la transposition des obligations communautaires en matière de garantie des créances salariales lors des faillites transnationales 216

TITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES À L’ÉPARGNE ET AU FINANCEMENT DE L’ÉCONOMIE 218

Article additionnel avant l’article 37 : Conditions d’exercice des options d’achat d’actions attribuées aux mandataires sociaux ou aux membres du directoire 218

Article 37 : Obligations en matière de publicité des producteurs et distributeurs de produits financiers 219

Article 38 : Devoir de conseil des prestataires de services d’investissement 225

Article 39 : Devoir de conseil en matière d’assurance-vie 231

Article 40 : Instauration de codes professionnels de bonne conduite 233

Article 41 : Aménagement des règles d’enregistrement des démarcheurs financiers 237

Article 42 : Protection des droits des souscripteurs et bénéficiaires de contrats d’assurance-vie 239

Article 43 : Ratification de l’ordonnance relative aux retraites professionnelles supplémentaires 242

Article 44 : Abrogation de l’interdiction pour les sociétés anonymes sportives de faire appel public à l’épargne 244

TITRE V - DISPOSITIONS RELATIVES AU CHÈQUE-TRANSPORT 248

Article 45 : Création du chèque-transport 248

Article 46 : Régime fiscal et social du chèque-transport 257

Article 47 : Évaluation du chèque-transport 258

TITRE VI - DISPOSITIONS RELATIVES À L’OUTRE-MER 259

Article 48 : Application outre-mer de certaines dispositions de la présente loi 259

TABLEAU COMPARATIF 261

AMENDEMENTS NON ADOPTÉS PAR LA COMMISSION 349

ANNEXE : LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES 363

INTRODUCTION

L’Assemblée nationale est saisie, en première lecture, du projet de loi pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié. Avec ce texte s’engage une discussion dont la portée est plurielle.

Portée économique. La réforme des principaux dispositifs concourant notamment au partage des bénéfices ou à la récompense des performances collectives impacte nécessairement la vie des salariés et des entreprises dans sa dimension économique.

Portée financière, comme l’atteste l’importance des enjeux liés au développement de l’actionnariat salarié, que le présent texte tend aussi à favoriser.

Portée sociale. Comment ne pas voir que les dispositifs nombreux qui mettent en œuvre celle que l’on appelle parfois par habitude la participation « financière » impliquent obligatoirement une participation « sociale » ?

Au reste, ce n’est pas un hasard si aujourd’hui, trois commissions ont choisi d’examiner les différents aspects de ce projet de loi, la commission des affaires culturelles, familiales et sociale, saisie au fond, la commission des affaires économiques, de l’environnement et du territoire et la commission des finances, de l’économie générale et du plan, saisies pour avis.

Impossible de ne pas mentionner également la portée historique et symbolique du débat qui s’ouvre aujourd’hui – il serait plus exact de dire : qui se poursuit aujourd’hui. L’impulsion décisive donnée en cette matière dès les années 1950 et, surtout, 1960, par le général de Gaulle, est dans tous les esprits. Bien sûr parce qu’elle a donné naissance aux premiers dispositifs législatifs décisifs en matière de participation et d’intéressement, mais aussi parce que le général de Gaulle a su tracer la ligne, l’orientation fondamentale, et définir, d’emblée, les enjeux du développement de la participation : « Dès lors que les gens se mettent ensemble pour une œuvre économique commune, par exemple pour faire marcher une industrie, en apportant soit les capitaux nécessaires, soit la capacité de direction, de gestion et de technique, soit le travail, il s’agit que tous forment ensemble une société, une société où tous aient intérêt à son rendement et à son bon fonctionnement, et un intérêt direct », expliquait-il dans un entretien télévisé du 7 juin 1968.

Cette intuition fondatrice innerve l’ensemble des débats d’aujourd’hui sur la participation, tant il est vrai, aux yeux du rapporteur de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales, que la participation est synonyme à la fois d’intéressement et de concertation. Une dimension de concertation qui a eu tendance à être oubliée voire négligée lorsque le gouvernement ou le Parlement se sont saisis de la question.

Au nom de la commission de l’Assemblée nationale en charge des affaires sociales, le rapporteur souhaiterait que ce texte et le débat qui l’entoure soient l’occasion de garder vivante cette intuition fondamentale, de rappeler qu’à la participation financière et économique s’ajoute la participation sociale, bref qu’il n’y a pas une mais des participations.

Le projet de loi emprunte cette voie dans ses deux premiers titres, entièrement consacrés au développement de la participation des salariés et de l’actionnariat salarié.

Parce qu’aujourd’hui en France, seuls environ la moitié des salariés (soit huit millions de personnes) sont touchés par la participation, le projet vise à favoriser son développement. L’objectif est de permettre à tous les salariés, en particulier ceux des sociétés non cotées ou de petite taille, d’accéder à une forme de participation.

C’est ainsi que le présent texte tend à assurer un meilleur partage des profits entre tous les salariés, en particulier par l’établissement d’un « dividende du travail », forme de supplément de participation. Cette expression, que l’on doit au président de la commission des affaires économiques, de l’environnement et du territoire, M. Patrick Ollier, a été l’objet de discussions, mais force est de constater qu’elle a une signification marquante.

Le projet prévoit également de mobiliser au mieux l’épargne salariale au profit des entreprises, en favorisant le développement des différents plans d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise, mais aussi plan d’épargne pour la retraite collectif).

Mais le texte – et cet effort doit être salué – s’engage aussi sur la voie du développement de la concertation en renforçant l’association des salariés à la vie de l’entreprise, que ce soit par l’instauration d’un « intéressement de projet », la généralisation des comités de suivi des accords d’intéressement ou encore le recours à la négociation de branche pour encourager la diffusion de la participation dans les petites et moyennes entreprises. La commission des affaires culturelles, familiales et sociales, sensible à cette démarche, s’est efforcée d’approfondir encore cette dimension au cours de ses travaux.

En outre, le projet de loi vise à développer l’actionnariat salarié, en particulier en ouvrant la possibilité du placement d’actions gratuites sur les plans d’épargne d’entreprise, ou en facilitant la reprise d’entreprises, autres façons de promouvoir la participation dans ses différentes acceptions.

Une dimension complémentaire est ajoutée au texte avec les titres III et IV, qui comprennent des mesures intéressantes qui contribuent notamment à la sécurisation des parcours professionnels, à la mise en œuvre du plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors ou à la protection des épargnants contre le placement abusif de produits financiers.

Par lettre rectificative, le gouvernement a souhaité compléter ce projet de loi en prévoyant la création d’un « chèque transport », afin de répondre à une préoccupation bien identifiée de plusieurs millions de salariés, liée à la hausse du coût des transports pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail, ainsi qu’en abrogeant l’interdiction pour les sociétés anonymes sportives de faire appel public à l’épargne à la suite d’un avis de la Commission des communautés européennes du 13 décembre 2005.

I.- DE LA PARTICIPATION AUX PARTICIPATIONS

Réalité plurielle, la participation est-elle d’abord économique, financière ou sociale ? Les présents développements ont pour objet de rappeler les origines de la participation et de décrire celle qui s’affiche d’abord comme une réalité financière, dans ses mécanismes principaux comme dans l’état des lieux au sein des entreprises. Mais ils visent dans le même temps à rappeler que la participation a également une dimension sociale que l’on peut dire de concertation, déjà présente dans le droit positif comme le confirme un état des lieux des relations du travail en France aujourd’hui ⁽¹⁾. Il convient enfin, à la lumière de ces enjeux, d’évaluer les dispositions proposées dans le projet de loi et d’émettre certaines propositions complémentaires.

A. AUX SOURCES DE LA PARTICIPATION

À quand remonte la participation ? Poser cette question, c’est d’une certaine manière commencer à y répondre. Alors que chacun garde à l’esprit la loi de 2001 ou les ordonnances des années 1960, dater de manière plus exacte les prémices de la participation semble incommode. Est-ce parce qu’il semble difficile de faire fi des premiers jalons issus du christianisme social ? Est-ce parce que certains travaux universitaires n’hésitent pas à faire coïncider les origines de l’épargne salariale et celles du libéralisme, rappelant que le principe de la participation des salariés aux résultats aurait été décrit par Turgot dès 1775 ?

De manière plus fondamentale, on le verra, ces incertitudes sont avant tout liées à la notion même de participation et à l’indétermination qui l’entoure trop souvent. Pour autant, il semble nécessaire de rappeler, même brièvement, les origines de la participation, qu’elles soient lointaines ou beaucoup plus récentes.

1. Les origines lointaines de la participation

a) Les prémices de la participation

Dans son rapport consacré à l’actionnariat salarié, le sénateur Jean Chérioux a mis en lumière les origines lointaines de la participation. L’idée de l’actionnariat salarié daterait du XIX^è siècle, parce que c’est au XIX^è siècle qu’apparaît la société industrielle ⁽²⁾: « L’apparition de la société industrielle a (…) secrété un antagonisme durable entre le travail et le capital, symbolisé par la notion de contrat de louage de services à laquelle étaient réduites les relations du travail ».

Au plan de la théorie, il est possible de distinguer trois courants : le courant utopiste, le plus radical, qui propose de dépasser l’opposition entre capital et travail par une nouvelle organisation de la relation salariale fondée sur l’association, et auquel sont attachés les noms de Charles Fourier, Louis Blanc ou encore Pierre-Joseph Proudhon ; le courant humaniste, qui exprime l’idée que la participation permet d’assurer la dignité de l’homme au travail, conformément à la doctrine sociale de l’Eglise ; le courant productiviste, qui fait de la participation aux résultats, voire de l’association au capital, un facteur d’amélioration des résultats de l’entreprise par la motivation des salariés et que soutiennent notamment les saint-simoniens comme Michel Chevalier, Armand Bazard ou Prosper Enfantin ⁽³⁾. Ces trois courants continuent à imprégner les rapports entre l’entreprise et l’homme aujourd’hui.

La consécration législative de la participation remonte au début du XX^è siècle : loi du 18 décembre 1915 réglementant les sociétés coopératives ouvrières de production (les SCOP), loi « Briand » du 26 avril 1917 créant les sociétés anonymes à participation ouvrière.

Mais « c’est sous l’impulsion du général de Gaulle que l’actionnariat salarié allait connaître une seconde naissance dans le cadre de la politique de participation », selon le mot de Jean Chérioux dans le rapport précité.

b) La conception gaulliste de la participation

Le général de Gaulle est à l’origine d’un renouveau théorique et pratique de la participation, et il faudrait presque dire d’une nouvelle naissance de la participation.

L’inspiration théorique se trouve dans les différents discours ou textes du général de Gaulle. L’idée générale peut en être ainsi résumée : pour le général de Gaulle, au fondement de nos systèmes contemporains de participation, plusieurs objectifs étaient assignés à la participation, qui devenait ainsi l’axe d’une « troisième voie ».

Parmi ces objectifs, un objectif humain : assurer la dignité de l’homme au travail. C’est pourquoi la participation ne pouvait revêtir qu’une forme triple : participation aux résultats de l’entreprise ; participation au capital de l’entreprise ; mais aussi participation à la gestion de l’entreprise.

Extraits d’interventions du général de Gaulle sur la participation

— Extrait du discours de Saint-Étienne prononcé en 1948 :

« L'hiver est là. La nuit tombera vite ce soir. Mais c'est la saison qui convient pour voir nos affaires comme elles sont, assez sombres et inquiétantes.

« Oui, la puissance de la nation et le sort de chacun des Français dépendent, désormais, de notre productivité. Que voulez-vous ? Nous n'avons pas de terres nouvelles à conquérir. Notre " espace vital " est atteint. Il ne faut pas nous attendre à voir jaillir de notre sol des sources imprévues de richesse. Quant aux matières et produits qu'il nous sera possible d'importer, en vertu, par exemple, d'un éventuel Plan Marshall, et qui nous seraient précieux pour un démarrage vers l'aisance, soyons bien convaincus que nous devrons les payer, sous une forme ou sous une autre, et que nous ne les recevrons qu'à la mesure de notre propre effort. Alors ? Eh bien ! puisque le salut n'est pour nous, ni dans des conquêtes à faire, ni dans des trésors à découvrir, ni dans des cadeaux à recevoir, cherchons-le dans le rendement ! Il s'agit de produire, avec ce dont nous disposons, beaucoup plus, beaucoup mieux, beaucoup plus vite, que ce que nous produisons.

« Mais c'est par là, justement, que la classe ouvrière française voit s'offrir à elle le moyen de jouer le grand rôle qui lui revient et que la dictature du parti que vous savez lui refuserait, tout comme le lui refusait le capitalisme d'antan, tout comme le lui refuse la confusion d'aujourd'hui. Car, le progrès dans la productivité, comment l'obtenir, sinon par la coopération active du personnel tout entier ? Oui, parfaitement ! Il faut que tout le monde s'y mette et que chacun y ait intérêt. Assez de ce système absurde où, pour un salaire calculé au minimum, on fournit un effort minimum, ce qui produit collectivement le résultat minimum. Assez de cette opposition entre les divers groupes de producteurs qui empoisonne et paralyse l'activité française. En vérité, la rénovation économique de la France et, en même temps, la promotion ouvrière, c'est dans l'Association que nous devons les trouver.

« L'Association, qu'est-ce à dire ? D'abord ceci que, dans un même groupe d'entreprises, tous ceux qui en font partie, les chefs, les cadres, les ouvriers, fixeraient ensemble entre égaux, avec arbitrage organisé, les conditions de leur travail, notamment les rémunérations. Et ils les fixeraient de telle sorte que tous, depuis le patron ou le directeur inclus, jusqu'au manoeuvre inclus, recevraient, de par la loi et suivant l'échelle hiérarchique une rémunération proportionnée au rendement global de l'entreprise. C'est alors que les éléments d'ordre moral qui font l'honneur d'un métier : autorité pour ceux qui dirigent, goût du travail bien fait pour les ouvriers, capacité professionnelle pour tous, prendraient toute leur importance, puisqu'ils commanderaient le rendement, c'est-à-dire le bénéfice commun. C'est alors qu'on verrait naître, à l'intérieur des professions, une autre psychologie que celle de l'exploitation des uns par les autres ou bien celle de la lutte des classes. »

— Extrait des « Mémoires d’espoir », 1970-1971 :

« Cependant, depuis longtemps, je suis convaincu qu'il manque à la société mécanique moderne un ressort humain qui assure son équilibre. Le système social qui relègue le travailleur - fût-il convenablement rémunéré - au rang d'instrument et d'engrenage est, suivant moi, en contradiction avec la nature de notre espèce, voire avec l'esprit d'une saine productivité. Sans contester ce que le capitalisme réalise, au profit, non seulement de quelques-uns, mais aussi de la collectivité, le fait est qu'il porte en lui-même les motifs d'une insatisfaction massive et perpétuelle. Il est vrai que des palliatifs atténuent les excès du régime fondé sur le " laissez faire, laissez passer ", mais ils ne guérissent pas son infirmité morale. D'autre part, le communisme, s'il empêche en principe l'exploitation des hommes par d'autres hommes, comporte une tyrannie odieuse imposée à la personne et plonge la vie dans l'atmosphère lugubre du totalitarisme, sans obtenir, à beaucoup près, quant au niveau d'existence, aux conditions du travail, à la diffusion des produits, à l'ensemble du progrès technique, des résultats égaux à ceux qui s'obtiennent dans la liberté. Condamnant l'un et l'autre de ces régimes opposés, je crois donc que tout commande à notre civilisation d'en construire un nouveau, qui règle les rapports humains de telle sorte que chacun participe directement aux résultats de l'entreprise à laquelle il apporte son effort et revête la dignité d'être, pour sa part, responsable de la marche de l'oeuvre collective dont dépend son propre destin. N'est-ce pas là la transposition sur le plan économique, compte tenu des données qui lui sont propres, de ce que sont dans l'ordre politique les droits et les devoirs du citoyen ?

« C'est dans ce sens que j'ai, naguère, créé les comités d'entreprise. C'est dans ce sens que, par la suite, étant écarté des affaires, je me suis fait le champion de "l’association ". C'est dans ce sens que, reprenant les leviers de commande, j'entends que soit, de par la loi, institué l'intéressement des travailleurs aux bénéfices, ce qui, en effet, le sera. C'est dans ce sens que, tirant la leçon et saisissant l'occasion des évidences mises en lumière aux usines et à l'Université par les scandales de mai 1968, je tenterai d'ouvrir toute grande, en France, la porte à la participation, ce qui dressera contre moi l'opposition déterminée de toutes les féodalités, économiques, sociales, politiques, journalistiques, qu'elles soient marxistes, libérales ou immobilistes. Leur coalition, en obtenant du peuple que, dans sa majorité, il désavoue solennellement de Gaulle, brisera, sur le moment, la chance de la réforme en même temps que mon pouvoir. Mais, par-delà les épreuves, les délais, les tombeaux, ce qui est légitime peut, un jour, être légalisé, ce qui est raisonnable peut finir par avoir raison. »

Source : Jean Chérioux, « L’actionnariat salarié : vers un véritable partenariat dans l’entreprise », rapport d’information n° 500 (1998-1999) fait au nom de la commission des affaires sociales du Sénat.

Sur ces fondements seront adoptés un certain nombre de textes de nature législative :

– Dès 1955, un décret met en place un premier système incitatif d’intéressement du personnel à l’accroissement de la productivité (décret du 20 mai 1955).

– Ces premières formules d’intéressement seront reprises et élargies avec l’ordonnance du 7 janvier 1959, souvent considérée comme le premier texte ayant véritablement établi un système d’intéressement collectif attrayant. Dès l’origine, seul un accord entre partenaires sociaux peut instituer l’intéressement.

– C’est essentiellement avec les deux ordonnances n° 67-693 et 67-694 du 17 août 1967 que l’épargne salariale prend son envol. L’ordonnance n° 67-693 institue un régime de participation obligatoire aux fruits de l’expansion de l’entreprise, dès lors que celle-ci emploie plus de cent salariés (ce seuil sera abaissé à cinquante en 1990). D’une certaine manière, c’est à partir de cette époque qu’apparaît une dualité de définitions entre la participation entendue au sens large et le dispositif de participation obligatoire réservé aux plus grandes entreprises. L’ordonnance n° 67-694 crée le plan d’épargne d’entreprise, assorti d’un régime fiscal et social attractif.

– Il faut citer les « lois Auroux » qui, du 4 août 1982 au 23 décembre 1982, ont constitués des jalons essentiels au service du développement de la participation entendue comme concertation, qu’il s’agisse de la consécration des libertés des travailleurs dans l’entreprise, du développement des institutions représentatives du personnel, de la négociation collective et du règlement des conflits collectifs de travail ou encore des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

– Ces textes fondateurs feront ensuite l’objet de réformes successives, la réforme la plus connue étant celle de l’ordonnance du 21 octobre 1986, qui a simplifié la législation antérieure en créant un texte unique et assoupli les modalités de conclusion des accords.

2. Les origines proches de la participation

L’histoire de la participation est aussi une histoire récente. Depuis le début du siècle, force est de reconnaître qu’une loi par année, en moyenne, est intervenue. Mais ces lois sont de portées diverses.

– La loi du 19 février 2001 est à l’origine d’un certain nombre d’innovations importantes : création d’un plan d’épargne interentreprises ; obligation pour l’entreprise de mettre en place une négociation annuelle sur l’épargne salariale tant qu’aucun mécanisme d’épargne salariale n’existe ; faculté pour les mandataires sociaux des entreprises de moins de cent salariés de bénéficier de plans d’épargne d’entreprise ; etc. Il est vrai aussi que certains objectifs de cette même loi n’ont pu être atteints, en particulier en matière d’épargne retraite.

– C’est pourquoi la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites a créé le plan partenarial d’épargne salariale volontaire pour la retraite (aujourd’hui renommé PERCO), avant tout conçu comme un produit d’épargne retraite : sauf en cas de déblocages anticipés, les fonds épargnés sur ce plan doivent être détenus jusqu’au départ en retraite de l’intéressé ; les fonds doivent être investis de manière diversifiée ; le plan peut être liquidé sous forme de capital et/ou de rente viagère.

– La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a également porté sur les mécanismes d’épargne salariale, en prévoyant notamment la faculté pour une entreprise de reporter la mise en œuvre du régime de la participation à l’expiration de l’accord d’intéressement et l’obligation de négocier la mise en place des plans d’épargne d’entreprise pour les entreprises comportant au moins un délégué syndical ou un comité d’entreprise.

Il faudrait, pour être complet, citer encore la loi du 9 août 2004 pour le soutien à la consommation et à l’investissement, la loi de finances pour 2005 (loi du 30 décembre 2004), la loi du 23 février 2005 relative au développement des territoires ruraux ou encore la loi du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, qui ont aussi modifié certaines règles de la participation.

En dépit de cette profusion, il serait excessif de parler d’insécurité juridique. Les principes fondateurs de la participation restent inchangés et ces dernières lois procèdent souvent à des ajustements nécessaires des dispositifs existants. Au total, les principaux mécanismes de l’épargne salariale peuvent être aujourd’hui aisément identifiés.

B. LES DISPOSITIFS DE PARTICIPATION FINANCIÈRE

Il convient de garder présentes à l’esprit les principales caractéristiques des dispositifs dits de participation (ou d’épargne salariale envisagée au sens large), tels qu’ils existent aujourd’hui. Force est de reconnaître que la dimension financière prédomine.

Les différents dispositifs de participation financière

La participation

L’intéressement

Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)

Le plan d’épargne interentreprises (PEI)

Le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)

Les différents dispositifs d’actionnariat salarié

1. La participation

Le régime le plus ancien est donc celui de la participation, puisqu’il remonte à 1967. C’est aussi le régime le plus spécifique en matière d’épargne salariale, car il s’agit du seul mécanisme européen assurant une forme de participation obligatoire des salariés aux bénéfices de l’entreprise.

Il convient de relever d’emblée l’ambiguïté de cette dénomination. Au sens strict, voici en effet un régime d’épargne salariale bien particulier. Mais la participation désigne aussi aujourd’hui, de manière plus générique, l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale. Cette dualité prête parfois à confusion.

Ce régime particulier peut se définir par deux traits : son caractère collectif : la participation doit bénéficier à tous les salariés de l’entreprise ; son caractère obligatoire, qui peut se comprendre d’une double manière : d’une part, la mise en œuvre d’un dispositif de participation est une nécessité dans les entreprises de cinquante salariés et plus.

D’autre part, le caractère obligatoire renvoie également au fait que la participation ne peut être mise en œuvre que par l’application d’une formule de calcul minimale ⁽⁴⁾ reposant sur deux principes : il n’y a pas de versement au titre de la participation si le montant des bénéfices n’est pas au moins égal à 5 % des capitaux propres ; au-delà de ce seuil minimum, les salariés bénéficient d’une partie du bénéfice de la société, déterminée en fonction de la part de la main d’œuvre dans le développement de l’entreprise, minorée par le coefficient ½.

Contrairement à ce qui prévaut en matière d’intéressement, l’existence d’un accord collectif ne constitue pas un préalable obligatoire à l’établissement de la participation. Mais la conclusion d’un accord collectif de travail présente de nombreux avantages, pour l’employeur comme pour les salariés. En effet, en l’absence d’accord prévaut un régime dit d’autorité moins favorable aux salariés comme à l’employeur ⁽⁵⁾.

Cet accord peut être conclu selon des modalités très diverses : dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif de travail ; l’accord peut être conclu entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives ; il peut être conclu au sein du comité d’entreprise ; il peut l’être enfin à la suite de la ratification par les deux tiers du personnel. Cet accord, quelle que soit sa modalité de conclusion, peut être signé pour une durée déterminée, fixée librement, ou même indéterminée.

Le code du travail définit de manière limitative les possibilités de répartition de la réserve spéciale de participation, à savoir le montant issu de l’application de la formule de calcul : soit la répartition est uniforme ; soit elle est proportionnelle aux salaires ; soit enfin elle est proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise (une combinaison des différents critères pouvant être envisagée).

Après répartition, les droits à participation doivent faire l’objet d’un placement pendant toute la durée de la période d’indisponibilité (cinq ans). Ce principe du blocage quinquennal est toutefois tempéré par l’existence d’un certain nombre de cas de déblocage. Il faut aussi se rappeler que la condition de blocage constitue traditionnellement la contrepartie des avantages fiscaux et sociaux de la participation (voir le tableau présenté ci-après).

Il est possible aux entreprises de déroger à la formule de participation : les accords, dits alors dérogatoires, doivent cependant dans ce cas impérativement respecter le principe de faveur, selon lequel le résultat doit être au moins équivalent à la participation résultant de l’application de la formule légale et ne peut en aucun cas lui être inférieur (on parle parfois à cet égard du principe de l’équivalence). En outre, le caractère aléatoire de l’avantage résultant de la mise en œuvre de l’accord doit être préservé. En pratique, rares sont les entreprises à opter pour la mise en œuvre d’une formule de calcul dérogatoire : elles préfèrent souvent recourir à l’intéressement.

2. L’intéressement

Créé en 1959, l’intéressement se distingue de la participation par son caractère facultatif. Il n’en est pas moins très intéressant pour les entreprises comme outil de motivation collective et à ce titre véritablement efficace.

Comme la participation, l’intéressement présente un caractère collectif (on évoque à ce sujet parfois le principe dit de non-exclusion). Le montant des sommes attribuées au titre de l’intéressement doit être aléatoire, fixé librement par accord de travail, l’aléa étant lié soit aux résultats de l’entreprise (deux tiers des accords sont ainsi signés, concernant prioritairement les plus petites entreprises), soit aux performances ⁽⁶⁾.

Les modalités de conclusion de l’accord et de répartition des sommes sont identiques à celles qui prévalent en matière de participation. À noter que la durée de l’accord est impérativement fixée à trois ans. Les sommes une fois versées sont immédiatement disponibles.

Le régime fiscal et social de ces sommes est attrayant et souple : l’intéressement ne pouvant être associé à des rémunérations, ces sommes ne sont pas assujetties, dans la limite d’un double plafond, au paiement de cotisations sociales par les salariés. Pour l’employeur, ces sommes sont déductibles de l’impôt sur les sociétés. Sans doute, pour les salariés, ces sommes sont-elles en principe imposables, mais il est possible d’échapper à cette imposition par affectation des sommes versées au titre de l’intéressement sur un plan d’épargne d’entreprise.

3. Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)

Créé en 1959 comme l’intéressement, le plan d’épargne d’entreprise (PEE) est un système collectif permettant aux salariés de se constituer une épargne avec l’aide financière de l’entreprise. Il peut être mis en place dans toute entreprise, mais son établissement n’est jamais une obligation.

Il revêt comme les dispositifs précédents un caractère collectif, dans la mesure où tous les salariés relevant du champ d’application du PEE ont vocation à en bénéficier, sous réserve d’une éventuelle période d’ancienneté de trois mois si le règlement du PEE le prévoit.

Un PEE peut être mis en place sans accord collectif, de manière unilatérale par l’employeur, ce qui constitue une spécificité par rapport aux autres mécanismes d’épargne salariale.

Il peut être alimenté par les sommes versées au titre de la participation – c’est d’ailleurs souvent la seule modalité d’alimentation dès lors qu’il existe un PEE dans l’entreprise. À noter que l’affectation de la participation à un PEE ne donne pas lieu à abondement (autrement dit à versement complémentaire de l’employeur) : ces sommes étant indisponibles pendant cinq ans, leur affectation à un PEE n’engendre pas de contrainte particulière et le bénéfice de l’abondement, mécanisme incitatif à l’épargne salariale, ne se justifie pas.

Le PEE peut aussi être alimenté par l’intéressement : cela permet au salarié d’échapper à l’imposition de cette somme, en contrepartie d’une indisponibilité pendant une période de cinq années.

C’est que les actions ou parts acquises pour le compte de salariés via le PEE ne peuvent leur être délivrées avant l’expiration d’un délai minimum de cinq ans à compter de la date d’acquisition des titres (même s’il est vrai qu’il existe des cas de déblocage anticipé).

On distingue entre les versements volontaires du salarié et l’abondement de l’entreprise. Les versements volontaires du salarié sont plafonnés à 25 % par année de la rémunération annuelle du salarié. La contribution de l’entreprise consiste en la prise en charge de frais de registre des comptes administratifs, la participation aux frais de fonctionnement et un abondement de l’employeur, plafonné.

Les sommes versées dans un PEE peuvent être investies en actions de l’entreprise, dans des fonds diversifiés et dans des fonds d’actionnariat salarié.

4. Le plan d’épargne interentreprises (PEI)

Créé par la loi du 19 février 2001 sur l’épargne salariale, le plan d’épargne interentreprises (PEI) vise à encourager la diffusion de l’épargne salariale dans les petites et moyennes entreprises. Il peut être défini comme un type de plan d’épargne d’entreprise établi entre plusieurs entreprises considérées individuellement.

Il peut être conclu soit dans les conditions de droit commun de la négociation collective, soit au sein du comité d’entreprise, soit encore à la suite de la ratification aux deux tiers du personnel de chaque entreprise. Mais son véritable intérêt réside dans le fait qu’il peut être mis en place au niveau professionnel ou au niveau local, par accord entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national ou ayant fait la preuve de leur représentativité dans le champ de l’accord pour toutes les catégories professionnelles concerné, ou par accord entre une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeur ou plusieurs employeurs pris individuellement.

Le fonctionnement du PEI est identique à celui du PEE, à l’exception d’un certain nombre de spécificités : le PEI doit dans tous les cas pouvoir recevoir les versements des salariés, y compris les sommes issues de l’intéressement ; les versements complémentaires des employeurs sont facultatifs, mais le PEI ne peut les exclure ; si son règlement le prévoit, le PEI peut faire office d’accord de participation pour les entreprises de moins de cinquante salariés qui ne sont pas assujetties directement à la participation.

5. Le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)

Le plan d’épargne pour la retraite collectif a été institué par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites (sous la forme d’un PPESVR, renommé PERCO par la loi de finances pour 2004). Ce produit d’épargne retraite présente les caractéristiques suivantes : un terme fixé lors du départ à la retraite avec des cas de déblocage limités ; une sortie en rente viagère ou en capital ; une obligation de diversification de l’investissement. Il bénéfice d’un traitement social et fiscal de faveur.

Le PERCO ne peut être mis en place dans une entreprise que s’il y existe un PEE ou un PEI. Seul un accord collectif l’institue en principe. Les sources d’alimentation du PERCO sont identiques à celles du PEE ainsi que, sous réserve d’un certain nombre de particularités, ses modalités de gestion.

6. L’actionnariat salarié

De la participation financière à l’actionnariat salarié, qui constitue aussi le cœur du présent projet de loi, il n’y a qu’un pas, et les outils sont souvent les mêmes : ce qui constitue en effet la politique visant à ce que les collaborateurs d’une entreprise en deviennent, directement ou indirectement, actionnaires, repose en grande partie sur le PEE, en raison de son cadre social et fiscal particulièrement avantageux.

L’actionnariat salarié peut concerner des entreprises cotées ou non cotées. Dans le cas des sociétés cotées, les titres peuvent être acquis par différents procédés : par augmentation de capital réservé ; par rachat direct des titres auprès de l’entreprise ; par achat de titres sur le marché. Il convient de noter que ces opérations d’actionnariat peuvent s’effectuer lors d’une introduction en Bourse ou lors d’une privatisation. Concernant les sociétés non cotées, les titres peuvent provenir soit d’augmentations de capital, soit d’un rachat direct auprès de l’entreprise.

Lorsque l’acquisition, qu’il s’agisse d’une souscription à une augmentation de capital ou d’un achat, est réalisée dans le cadre d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), les versements annuels du salarié ne peuvent excéder le quart de sa rémunération annuelle brute.

Certaines augmentations de capital peuvent être réservées aux salariés adhérents au PEE. Dans ce cas, les règles sont simplifiées par rapport au droit commun des augmentations de capital et des conditions préférentielles d’acquisition peuvent être consenties

L’autorisation d’augmentation de capital est donnée par l’assemblée générale extraordinaire, qui fixe un montant maximum et une période de validité. Elle autorise également le conseil d’administration ou le directoire à définir les modalités de l’opération.

Au rang des outils au service du développement de l’actionnariat salarié, il faut mentionner les fonds communs de placement, socle de ce que l’on appelle parfois l’actionnariat salarié indirect. Il existe en effet un certain nombre de fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) d’actionnariat salarié. On distingue notamment entre deux types de FCPE. D’une part, les FCPE dont l’actif comprend au plus un tiers de titres émis par l’entreprise, soumis aux dispositions de l’article L. 214-39 du code monétaire et financier. Ces FCPE sont constitués de valeurs mobilières cotées diverses (actions, obligations, etc.) françaises et étrangères, de parts ou actions d’autres fonds communs de placements et de sociétés d’investissement à capital variable, de titres d’entreprises non cotées. Les modalités de diversification sont définies dans le règlement du fonds. D’autre part, les FCPE relevant de l’article L. 214-40 du code monétaire et financier, dont plus du tiers de l’actif est composé de titres émis par l’entreprise. L’actif est composé pour l’essentiel de titres de l’entreprise cotée ou non cotée.

Un certain nombre de mécanismes assurent la liquidité des fonds d’actionnariat salarié. Si la société est cotée, une partie plus ou moins importante du fonds est placée en produits de trésorerie, suivant les besoins en liquidités nécessaires pour satisfaire les demandes de remboursement des avoirs disponibles.

Si la société n’est pas cotée, l’actif du fonds doit (dans le droit existant, mais on verra comment le projet de loi fait évoluer cette règle) comporter au moins un tiers de titres liquides, c’est à dire négociables sur un marché réglementé, ou il doit être instauré un mécanisme garantissant la liquidité de ces valeurs.

Des incitations fiscales sont afférentes à l’ensemble de ces dispositifs. C’est ainsi qu’au profit des salariés, on peut noter par exemple l’existence d’un certain nombre d’avantages dans le cadre d’un PEE : il faut citer notamment le bénéfice d’un prix de souscription ou d’achat accordant une décote maximale de 20 % pour les sociétés européennes cotées, ce rabais n’étant pas imposable et ne supportant pas de cotisations sociales lors de la souscription ; les versements volontaires des salariés peuvent en outre être abondés par l’employeur.

Par-delà le PEE, des outils comme les plans d’options d’achat (stock options), les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE) ou, plus récemment, l’attribution d’actions gratuites, sont également fréquemment utilisés par les entreprises.

Au total, l’ensemble de ces dispositifs a permis le développement de la participation financière dans des conditions favorables, bien qu’encore largement perfectibles. C’est l’objet du présent projet de loi que de favoriser ces évolutions.

Tableau récapitulatif synthétique des régimes de participation, d’intéressement et du plan d’épargne d’entreprise (PEE)


	Participation	Intéressement	Plan d’épargne d’entreprise (PEE)
QUI ?	– Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés – Facultatif dans les entreprises de 50 salariés au plus	Facultatif dans toutes les entreprises
COMMENT ?	Un accord collectif	Un accord collectif conclu pour trois ans	Par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur
QUEL MONTANT ?	Réserve spéciale de participation = ½ [(Bén.- 5Capital/100) x Sal./VA]	– Exigence d’une formule de calcul garantissant le caractère aléatoire de l’intéressement (base de calcul : bénéfice d’exploitation, bénéfice comptable ou bénéfice fiscal) – Interdiction des distinctions suivant les catégories de salariés	-
DANS QUELS PLAFONDS ?	– Le total des sommes versées au titre de la participation ne peut excéder quatre fois le montant du plafond de la sécurité sociale – Le montant des droits susceptibles d’être attribués à un salarié au titre d’un exercice ne peut dépasser ¾ du plafond de la sécurité sociale	– Plafond global : le montant global des primes distribuées est limité annuellement à 20 % du total des salaires bruts versés – Plafond individuel : plafonnement de la prime d’intéressement versée à chaque salarié à hauteur de la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale	– Le montant des versements volontaires ne peut excéder 25 % de la rémunération annuelle du salarié – Le montant de l’abondement est plafonné à 2300 euros par année civile (et 4600 euros pour un PERCO) et au triple de la contribution du salarié
SELON QUEL RÉGIME D’INDISPONIBILITÉ ?	Cinq ans, à compter du premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l’exercice (blocage « sanction » : huit ans)	Sommes immédiatement disponibles	Cinq ans d’indisponibilité

Les avantages sociaux et fiscaux des dispositifs d’épargne salariale

pour les entreprises et les salariés

Entreprises	Régime social	Régime fiscal
Participation	Exonération des cotisations sociales	– Déduction du bénéfice imposable – Exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) – Constitution d’une provision pour investissement de 25 ou 50 % selon les cas
Intéressement	Exonération des cotisations sociales	– Déduction du bénéfice imposable – Exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) – Sous certaines conditions et si versement dans le cadre d’un plan d’épargne : constitution d’une provision pour investissement égale à 50 % de l’abondement complétant l’intéressement
Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un : - PEE - PEI	Exonération des cotisations sociales	– Déduction du bénéfice imposable – Exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) – Sous certaines conditions et si versement dans le cadre d’un plan d’épargne : constitution d’une provision pour investissement égale à 50 % de l’abondement complétant l’intéressement
Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un Perco	– Exonération des cotisations sociales – Assujettissement à la contribution spécifique de 8,2 % pour la fraction excédant 2 300 euros (3 450 euros en cas de majoration)	– Déduction du bénéfice imposable – Exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) – Constitution d’une provision pour investissement égale à 25 % de l’abondement selon les cas
Salariés	Régime social	Régime fiscal
Participation	– Exonération des cotisations sociales – Assujettissement CSG et CRDS (après abattement de 3 %) * – Assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement) et au prélèvement social de 2,3 %	Non imposable (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis)
Intéressement	– Exonération des cotisations sociales – Assujettissement CSG et CRDS (après abattement de 3 %)*	Non imposable si versement dans un plan d’épargne
Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un : - PEE - PEI	– Abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 2 300 euros (3 450 euros en cas de majoration) – Assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (après abattement de 3 %)* – Assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement) et au prélèvement social de 2,3 %	Abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 2 300 euros (3 450 euros en cas d’abondement majoré)
Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un Perco	– Abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 4 600 euros – Assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (après abattement de 3 %)* – Assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement) et au prélèvement social de 2,3 %	– Abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 4 600 euros – À la sortie : non imposable dans le cas d’une sortie en capital

* Taux applicable depuis le 1^er janvier 2005 (avant cette date, l’abattement était de 5%) – CSG = contribution sociale généralisée ; CRDS = contribution pour le remboursement de la dette sociale

Source : Liaisons sociales, août 2006.

C. UN DÉVELOPPEMENT CERTAIN MAIS ENCORE TROP INÉGAL DE
LA PARTICIPATION FINANCIÈRE

Le dernier rapport du Conseil supérieur de la participation consacré à la participation financière (rapport annuel pour 2004/2005) porte sur l’année 2003. Il s’ouvre sur le constat positif suivant : « la participation financière continue à progresser, grâce notamment à l’accès ouvert aux salariés des petites entreprises par le plan d’épargne interentreprises (PEI) ».

1. Des résultats encourageants

Au 31 décembre 2003, 53,2 % des salariés du secteur marchand non agricole bénéficiaient d’au moins un dispositif de participation financière, contre seulement 52 % au 31 décembre 2002. Au total, plus de 8 millions de salariés ont accès à un dispositif de participation financière (soit 192 000 de plus qu’un an auparavant). Cette évolution est imputable pour l’essentiel aux petites entreprises (moins de dix salariés), où le nombre de personnes ayant accès à au moins l’un des dispositifs de participation financière a augmenté de 18 %.

Le montant global des sommes attribuées au titre de l’exercice 2003 s’élève à 10,3 milliards d’euros (ce qui représente une augmentation de 7,7 % par rapport à l’année précédente), répartis en 5,3 milliards d’euros distribués au titre de la participation, 5 milliards d’euros au titre de l’intéressement.

En moyenne, les bénéficiaires de la participation financière ont reçu 1 830 euros en 2003.

6 587 nouveaux accords et renouvellements d’accords d’intéressement ont été signés en 2003, par 6 790 entreprises couvrant 772 000 salariés. Pour l’essentiel, les nouveaux accords sont le fait de très petites et de petites entreprises de moins de cinquante salariés.

L’accès et l’utilisation des plans d’épargne en entreprise sont en forte hausse et concernent plus du tiers des salariés (4,9 millions de personnes, dont 3,6 millions qui utilisent réellement cette possibilité, nombre en augmentation de 7,2 % d’une année sur l’autre). Environ 125 000 entreprises ont mis en place un plan d’épargne d’entreprise (PEE) pour leurs salariés fin 2004, alors qu’elles n’étaient que 10 000 en 2000. Au 31 août 2005, on dénombre 117 000 plans d’épargne pour la retraite collectifs (PERCO) appartenant à 12 000 entreprises, pour un encours global de 220 millions d’euros.

Les flux financiers entrant de la participation financière ont représenté quelque 10 milliards d’euros en 2004. L’encours des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) et des sociétés d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAV AS) atteignait 57 milliards d’euros au 31 décembre 2004 et 65 milliards d’euros au 30 juin 2005.

2. Des résultats perfectibles

Si le bilan présenté ci-dessus ne peut en aucun cas être considéré comme négatif, loin s’en faut, il ne peut pour autant non plus constituer une fin en soi. Affirmer qu’environ la moitié des salariés bénéficient d’un dispositif de participation financière, c’est reconnaître qu’une moitié aussi est à l’écart du système. Envisagé sous cet angle, le bilan est plus sombre et révèle une iniquité manifeste.

Force est de constater que les salariés des entreprises de 1 000 salariés et plus représentent près de la moitié des salariés ayant accès à un mécanisme de participation financière, alors qu’ils ne correspondent qu’au quart de l’ensemble des salariés. À l’inverse, les salariés employés par des entreprises ayant des effectifs inférieurs à 50 personnes (soit 42 % de l’ensemble des salariés) ne représentent que 8,7 % de ceux qui ont accès à la participation financière.

Autre constat d’injustice : en 2003, 1 375 nouveaux accords et renouvellements d’accords de participation ont été signés par 1 517 entreprises couvrant 309 200 salariés. Parmi ces accords, 376 concernent des entreprises de moins de cinquante salariés qui passent les accords volontairement, puisque la loi ne leur impose aucune contrainte en la matière. Mais il faut remarquer que la proportion des entreprises de moins de cinquante salariés, qui était passée de 24,4 % à 27,4 % entre 2002 et 2003, est retombée à 25,1 % en 2004.

Les tout derniers chiffres de l’épargne salariale, portant sur l’année 2004, confirment ces grandes tendances. Selon les études réalisées en septembre 2006 par les services statistiques du ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, en 2004, 54,1 % des salariés du secteur marchand non agricole, soit 8,3 millions de personnes, ont accès à un plan d’épargne entreprise ou sont couverts par un accord de participation ou d’intéressement, pour un montant total de 12,7 milliards d’euros distribués (1 990 euros par personne en moyenne). L’épargne salariale poursuit donc son essor : entre 2003 et 2004, le nombre de salariés couverts a augmenté de 1,5 %. Néanmoins, l’essentiel de cette augmentation se concentre désormais sur les entreprises de cinquante salariés ou plus : dans les plus petites entreprises, au contraire, l’épargne salariale ne progresse plus, après plusieurs années de développement dû au succès des plans d’épargne interentreprises.

Finalement, le bilan en demi-teinte de la participation constitue une incitation forte à emprunter de manière volontariste une voie déjà ouverte. C’est en tout cas l’objectif qu’il est possible d’assigner au développement de la participation financière. Mais qu’en est-il de la participation sociale ?

D. DE LA PARTICIPATION À LA CONCERTATION

Tant l’analyse des principaux mécanismes existants que l’état des lieux de la participation mettent en évidence combien la participation est une notion avant tout financière.

Au reste, le rapport annuel du Conseil supérieur de la participation est sans ambiguïtés à cet égard. Alors que l’article L. 444-2 du code du travail prévoit, dans son dernier alinéa, que ce Conseil établit chaque année un rapport sur l’intéressement, la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, les plans d’épargne d’entreprise, l’actionnariat salarié et sur les négociations salariales dans les entreprises ayant conclu des accords d’intéressement, le rapport annuel est intitulé sans détours « La participation financière ». Est-ce une évidence ?

Le rapporteur voudrait bien croire que non. Aucun travail sémantique n’est en effet d’ordinaire mené sur ces questions.

Étymologiquement, participer provient du latin particeps, « qui prend part ». Une dimension relationnelle liée au fait de se joindre, se mêler à quelque chose, est donc bien présente dès que l’on évoque la participation.

Le dictionnaire Robert rappelle que le nom « participation » désigne une double réalité : d’une part, l’action de participer à quelque chose, dans le sens d’une collaboration ou d’un concours, de la complicité et de la connivence également. D’autre part, l’action de participer à un profit, ou à un bénéfice.

Il y a donc une forme de hiatus entre les faits décrits plus haut, qui montrent une forme de primauté de la participation financière aujourd’hui, et la définition livresque qui place la dimension financière au second plan.

Dès lors se pose la question de l’origine de ce déséquilibre et de son bien-fondé. Il n’est certes pas question dans le présent développement de remettre en cause l’importance financière et économique de la participation. Les mécanismes qui existent et les résultats auxquels ils ont conduit montrent combien cette réalité est tenace, légitime, et qu’il convient même de l’approfondir et de l’encourager.

Mais est-il raisonnable, voire honnête, de manquer la moitié du rendez-vous d’aujourd’hui, celui d’une participation relationnelle, humaine ?

Sans doute la tâche n’est-elle pas simple. Le rapporteur a eu l’occasion de s’en rendre compte au cours des quelque quarante auditions qu’il a menées pour la préparation du présent rapport. Car si la participation financière est une réalité aisée à cerner, il en va différemment de l’autre participation, plus générale, plus diffuse.

À cet égard, la définition précitée du Robert ne trompe pas : les deux sens du même terme sont ainsi mis en parallèle : « 1° Action de participer à quelque chose (…) 2° Action de participer à un profit (…) ». Si l’objet sur lequel porte la participation financière semble aisé à définir – le profit –, il en va différemment de l’autre participation, aux contours plus incertains, à tel point que le dictionnaire ne définit cet objet que comme « quelque chose », reportant ainsi sur l’action elle-même (le verbe participer) la charge d’assumer la spécificité de la définition.

D’une certaine façon, il est possible de dire que la participation financière renvoie à l’avoir, l’autre participation à l’être. On retrouve ici une distinction établie lors des auditions par M. Christian Boiron, président du conseil d’administration du groupe Boiron, qui a insisté sur le fait que le social est la résultante de deux composante : l’être, qui correspond à l’ennoblissement du salarié devenant propriétaire du capital ; l’avoir, correspondant à la distribution d’une partie de la valeur ajoutée. Naturellement, ces deux dimensions coexistent et ne peuvent être tenues l’une indépendamment de l’autre, le « social être » fondant d’une certaine manière le « social avoir ».

Pour l’ensemble de ces raisons, il semble indispensable de partir à la recherche de la participation perdue.

1. L’intuition fondatrice

La question du bien-fondé du retour à une autre participation passe par l’analyse de l’impulsion du général de Gaulle sur ces questions, ainsi que de la politique participative qu’il prônait dans les années 1960.

Comme l’a fort bien montré Jean Chérioux dans le rapport précité, pour le général de Gaulle, auquel il faut bien attribuer au moins la « seconde naissance » de la participation, la participation aux résultats de l’entreprise et la participation au capital de l’entreprise sont indissociables de la participation à la gestion de l’entreprise.

L’idée du général de Gaulle était, d’une certaine manière, de renvoyer dos à dos le libéralisme et le collectivisme au profit d’une troisième voie ⁽⁷⁾ : « Le libéralisme tel qu’on le voyait avant-hier est devenu une chose inconcevable et insupportable dans l’état du monde et spécialement dans l’état présent de la société. [Le communisme] est une solution écrasante, effroyable pour le peuple, c’est une solution qui démolit tout (...) Ni le vieux libéralisme, ni le communisme écrasant. Autre chose. Quelque chose de simple, de digne et de pratique qui est l’association. C’est une vieille idée française » (31 août 1949).

Dix ans plus tard, l’ordonnance du 7 janvier 1959 se donnait pour objectif de « favoriser l’association ou l’intéressement des travailleurs à l’entreprise ». Elle proposait la participation aux bénéfices, au capital ou à la gestion des entreprises par les salariés, et le contrôle par l’intermédiaire des comités d’entreprise ou des délégués du personnel élus.

Après les ordonnances de 1967 (voir supra), et les événements de 1968, le général de Gaulle a persévéré dans son intention de construire une véritable démocratie directe dans l’entreprise ou les divers établissements. Il dénonçait alors encore « la société mécanique [qui] enlace l’homme dans une espèce d’engrenage qui est écrasant ». Pour autant, la participation n’était alors synonyme ni d’autogestion ni de cogestion ; chacun devait pouvoir faire valoir ses intérêts, ses points de vue, sans nécessairement avoir un pouvoir de codécision. Elle avait pour objectif de créer une communauté d’intérêts « capital - travail », un « pancapitalisme » comme l’appelaient de leurs vœux René Capitant et Henri Wallon.

Selon le général de Gaulle, dans une allocution en date du 29 juin 1968, « Il s’agit que, dans chacune de nos activités, par exemple une entreprise ou une université, chacun de ceux qui en font partie soit directement associé à la façon dont elle marche, aux résultats qu’elle obtient, aux services qu’elle rend à l’ensemble national. Bref, il s’agit que la participation devienne la règle et le ressort d’une France renouvelée ».

Comment aujourd’hui qualifier cette préoccupation – et la faire vivre ?

Les propositions ne manquent pas, conformément aux multiples dénominations recueillies par le rapporteur lors des auditions : faut-il parler simplement de participation, ou alors opérer un renvoi aux relations sociales, voire aux relations humaines, au simple respect de la dignité humaine ? Il est certainement excessif de parler de cogestion, mais peut-on évoquer le management participatif ou la consultation participative ? Faut-il viser le dialogue social ou la représentation ?

Le rapporteur considère que c’est finalement le terme de concertation qui résume le mieux cette dimension sociale de la participation, entendue, au sens qu’en donne le dictionnaire Larousse, dans le sens où se concerter, c’est « s’entendre pour agir ensemble ». La concertation n’est au demeurant pas inexistante aujourd’hui, comme le montre un bref aperçu de ces dispositifs dans les différentes relations de travail. Elle est toutefois, on le verra, très insuffisante.

2. L’état des lieux de la « concertation »

Un bref panorama des relations du travail en général, et de l’épargne salariale en particulier, montre que la concertation est souvent déjà très présente.

a) La concertation dans l’ensemble des relations du travail

Un rapide aperçu des relations sociales au sein de l’entreprise comme dans la fonction publique montre que la concertation est une réalité déjà bien vivante.

• La concertation dans le secteur privé

Aux termes du préambule de la Constitution de 1946, « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises » : ainsi est consacré un droit à la participation des salariés qui, à la différence de la liberté syndicale, impose l’organisation d’une représentation collective des salariés dans les entreprises.

Ce droit à la représentation collective a aujourd’hui valeur communautaire car la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établit un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs.

Depuis 1946, la loi prévoit l’élection de deux institutions représentatives aux fonctions complémentaires, délégués du personnel et comité d’entreprise. Ce dernier peut être considéré comme « la pièce maîtresse des institutions représentatives dans l’entreprise », selon l’expression du professeur de droit Alain Supiot ⁽⁸⁾.

Le comité d’entreprise, par-delà les pouvoirs décisionnels dont il dispose, peut être regardé, selon le même auteur, comme un lieu essentiel de la concertation aujourd’hui : « Contrairement aux idées reçues de la « société de l’information et de la communication », informer et consulter ne consiste pas à transmettre un signal d’un émetteur vers un récepteur. Cela consiste plutôt, selon la formule aujourd’hui consacrée par le droit communautaire, à nouer un dialogue social, ce qui implique l’existence d’une langue commune. Aussi la montée des droits d’information et de consultation du comité s’est-elle accompagnée d’une progression parallèle des droits à formation et à expertise ».

Concernant la représentation syndicale, il faut naturellement garder à l’esprit qu’avec la loi du 27 décembre 1968 (complétée par la loi « Auroux » du 28 octobre 1982), les syndicats peuvent s’organiser librement dans toutes les entreprises et détiennent des droits facilitant cette organisation, aux premiers rangs desquels la possibilité de constituer une section syndicale dans l’entreprise et le droit de désigner dans les entreprises employant au moins cinquante salariés des délégués syndicaux chargés de les représenter auprès du chef d’entreprise.

Aujourd’hui, la question de la représentativité des syndicats fait couler beaucoup d’encre et constitue un sujet de réflexion indéniable.

• La concertation dans le secteur public

— Aux termes du statut général de la fonction publique, « les fonctionnaires participent, par l’intermédiaire de leurs délégués siégeant dans des organismes consultatifs, à l’organisation et au fonctionnement des services publics, à l’élaboration des règles statutaires et à l’examen des décisions individuelles relatives à leur carrière ».

Il convient de noter qu’il ne s’agit pas d’autogestion : la participation est seulement consultative. Au moins en théorie, le pouvoir de décision reste toujours entre les mains de l’autorité hiérarchique, qu’elle soit locale ou nationale.

Au plan institutionnel, il faut distinguer entre le Conseil supérieur de la fonction publique de l’Etat, compétent au niveau national, et les organes spécialisés : commissions administratives paritaires pour chaque corps de fonctionnaires, consultées sur les décisions individuelles intéressant les membres du corps ; comités techniques paritaires, constitués soit pour l’ensemble d’un département ministériel, soit pour un service ou un ensemble de services, et consultés sur des problèmes généraux ; comités d’hygiène et de sécurité.

— Concernant la fonction publique territoriale, le Centre national de la fonction publique territoriale est compétent au plan national. Selon Marine Dorne-Corraze ⁽⁹⁾, « la participation ne se justifie vraiment que pour les missions de formation, alors que les missions de gestion proprement dites (organisation des concours et examens professionnels, bourse des emplois vacants, prise en charge des fonctionnaires momentanément privés d’emploi) devraient relever de la compétence exclusive des employeurs (c’est-à-dire des élus locaux), comme c’est le cas des autres fonctions publiques ».

En outre, dans les différents départements, des centres de gestion interviennent en matière de recrutement et assurent la gestion des carrières.

— Dans la fonction publique hospitalière, les organismes paritaires ont été conçus sur le modèle de la fonction publique d’Etat, avec toutefois certaines particularités. Il existe en outre un certain nombre d’organismes consultatifs propres.

Les conseils de service, établis par la loi n° 91-748 du 31 juillet 1991 portant réforme hospitalière, ont constitué une initiative importante à même d’assurer, au sein des établissements hospitaliers, l’expression des personnels, de favoriser les échanges d’information – notamment celles ayant trait aux moyens afférents au service ou au département–, d’encourager la participation de tous les personnels à l’élaboration du projet de service ou de département et du rapport d’activité, ou encore de susciter parmi les personnels toute proposition sur le fonctionnement du service ou du département.

Actuellement est mise en place la réforme de la gouvernance hospitalière : deux ordonnances du 2 mai 2005 et du 1^er septembre 2005, prises en application de la loi du 9 décembre 2004 de simplification du droit, constituent le quatrième volet du plan couramment appelé « hôpital 2007 ».

Le détail de cette réforme figure dans un document établi en juillet 2006 par la direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins du ministère de la santé ⁽¹⁰⁾. À noter par exemple que les conseils de service ont été ainsi remplacés, dans les pôles d’activité clinique et médico-technique, par les conseils de pôle, ceux-ci ayant pour objet : de participer à l’élaboration du projet de contrat interne, du projet de pôle et du rapport d’activité du pôle, dans le respect de la déontologie médicale, s’agissant des pôles cliniques et médico-techniques ; de permettre l’expression des personnels ; de favoriser les échanges d’information, notamment ceux ayant trait aux moyens afférents au pôle ; de faire toute proposition sur le fonctionnement du pôle et de ses structures internes, notamment quant à la permanence des soins et l’établissement des tableaux de service (article R. 6146-10 du nouveau code de la santé publique).

Ces quelques exemples montrent bien que la notion de concertation, peut-être difficile à cerner, est omniprésente dans les relations de travail, quel que soit le secteur concerné. Dans le même temps, sur le terrain, il faut se rendre à l’évidence : la concertation est encore trop peu développée et les marges de progression sont encore considérables.

b) La concertation en matière de participation

Dans le champ particulier de la participation telle qu’elle est définie au livre IV du code du travail, là aussi, la concertation existe, au moins de manière partielle, comme le montrent un certain nombre d’exemples :

– Il existe en matière d’épargne salariale une obligation de négociation annuelle dans l’entreprise : depuis la loi du 19 février 2001 en effet, sont assujetties à ces obligation les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dont les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou un accord d’entreprise ayant mis en place au moins un dispositif d’épargne salariale ; en outre, depuis la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les entreprises dépourvues de délégués syndicaux où sont présents un ou deux délégués du personnel et où aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur sont tenues de proposer tous les trois ans un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale.

– Le comité d’entreprise doit être obligatoirement consulté préalablement à la mise en place d’un régime d’intéressement et à l’établissement unilatéral par l’employeur d’un plan d’épargne d’entreprise. Cette consultation doit intervenir au moins quinze jours avant que ne soit effectuée la formalité du dépôt à l’administration.

– En matière de participation entendue au sens strict, dans les six mois suivant la clôture de chaque exercice, l’employeur doit présenter un rapport au comité d’entreprise ou à une commission spécialisée créée par le comité ou encore, à défaut, aux délégués du personnel. Quant aux accords d’intéressement, ceux-ci doivent notamment préciser les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise ou la commission spécialisée créée par le comité ou, à défaut, les délégués du personnel, disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application de l’intéressement.

– De manière très générale, il existe en matière de participation, d’intéressement ou de plan d’épargne, des dispositions relatives à l’information des salariés, qui renvoient pour l’essentiel aux textes des accords ou des règlements de plans instituant ces mécanismes.

Au total, il s’avère qu’en matière de participation financière et d’épargne salariale existent également certains dispositifs qui impliquent une forme de concertation, soit de participation que l’on peut dire sociale.

3. L’approfondissement de la concertation

La discussion du présent projet de loi constitue une chance unique pour l’entreprise comme pour les salariés, une occasion unique de poser, une nouvelle fois, la question de la concertation. Ce n’est pas en effet parce que la concertation constitue un élément identifiable au sein des relations du travail qu’il n’est pas possible, voire nécessaire, de l’approfondir. C’est particulièrement le cas en matière d’épargne salariale, où les marges de progression, au-delà de l’existant, sont grandes.

Le retour à l’intuition fondatrice du général de Gaulle est certes une nécessité. Mais pourquoi ne pas prendre la hauteur nécessaire et – loin des débats partisans – embrasser l’ensemble du champ du social tel qu’il existe aujourd’hui ?

Dans une telle perspective, pourquoi ne pas saluer l’œuvre menée par M. Jean Auroux, ministre en charge du travail dans les années 1980, qui, à sa manière, à un moment donné de l’histoire et, sans doute, une conjoncture politique définie, a aussi œuvré à favoriser la concertation dans les relations de travail, comme l’attestent les lois importantes dont il est à l’origine ?

Dans son rapport au Président de la République et au Premier ministre, intitulé « Les droits des travailleurs » (septembre 1981), celui-ci traçait les grands axes de ce qui allait devenir sa politique : « Citoyens dans la cité, les travailleurs doivent l’être aussi dans leur entreprise ». Plus loin : « S’il n’est pas question de remettre en cause dans le secteur privé l’unité de direction et de décision dans l’entreprise, il convient d’instituer des mécanismes qui rendent possible l’expression de toutes les énergies et les capacités. Les travailleurs dans l’entreprise constituent un potentiel souvent mal utilisé de compétences, d’innovations et de talents : il s’agit là d’un gisement précieux non encore mis en valeur ».

Lors de son audition par la commission, l’ancien ministre en charge du travail a réaffirmé combien il est important que l’entreprise ne soit pas le lieu « du bruit des machines et du silence des hommes » : il faut réconcilier les hommes avec l’entreprise.

Au regard des mutations importantes qu’il a générées dans des domaines aussi différents que les libertés des travailleurs dans l’entreprise, le développement des institutions représentatives du personnel, la négociation collective et le règlement des conflits collectifs de travail ou encore les comités d’hygiène, de sécurité et les conditions de travail, cet héritage doit aussi être regardé lorsque l’on s’engage dans la voie de l’approfondissement de la concertation.

La dimension sociale de la participation est aussi présente dans le récent rapport de MM. François Cornut-Gentille et Jacques Godfrain intitulé « Une ambition : la participation pour tous » (septembre 2005). Les auteurs y rappellent les principales conclusions d’une mission parlementaires sur la participation menée en 1993 : « Le partage de l’avoir (participation financière) passe par le partage du savoir et selon des formes respectueuses de l’unité de décision, par un certain partage du pouvoir ». Pour ce qui est de leur propre mission de 2005, les deux auteurs insistent sans ambiguïté sur leur « souci de réaffirmer la double dimension de la participation (sociale et financière) (…) ». On n’est pas loin de la double dimension du « social avoir » et du « social être », évoquée par M. Christian Boiron, président du conseil d’administration du groupe Boiron, lors des auditions.

Cette double visée n’est pas absente du projet de loi, mais il est néanmoins possible de renforcer le caractère social des dispositions ainsi prévues.

E. LES PRINCIPALES DISPOSITIONS EN DISCUSSION

1. Les dispositions de projet de loi en matière de participation et d’actionnariat salarié

Les deux premiers titres du présent projet de loi pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié sont consacrés respectivement au développement de la participation des salariés et au développement de l’actionnariat des salariés.

a) Le développement de la participation des salariés

Le titre I^er du projet de loi est entièrement dédié au développement de la participation des salariés

Conformément à l’état des lieux présenté plus haut, un peu plus de la moitié des salariés en France, soit environ 8 millions de personnes, reçoivent environ 11 milliards d’euros chaque année au titre de la participation financière, ce qui représente un gain annuel de plus de 1 800 euros par salarié bénéficiaire.

Ce titre a pour objectif d’encourager le développement de la participation dans les entreprises, en dépit des progrès indéniables réalisés en la matière ces dernières années. L’enjeu est bien de « permettre à tous les salariés, en particulier ceux des sociétés non cotées ou de petite taille, d’accéder à une forme ou une autre de participation » ⁽¹¹⁾.

Le contenu de ce titre peut être regroupé autour de trois grandes idées :

– Assurer un meilleur partage des profits avec l’ensemble des salariés, avant tout grâce à l’instauration d’un « dividende du travail » pour tous les salariés : le conseil d’administration ou le directoire d’une entreprise aura la possibilité de verser ce « dividende du travail » sous la forme d’un supplément de participation ou d’intéressement.

En outre, le projet prévoit un élargissement de l’assiette fiscale de la participation, qui permettra notamment aux salariés des entreprises des zones franches urbaines, jusqu’ici de facto exclus des dispositifs de participation financière, d’y prendre part.

Enfin, une meilleure sécurisation des accords de participation doit favoriser leur diffusion dans les petites et moyennes entreprises : passé un délai de quatre mois, les URSSAF ne pourront plus remettre en cause les avantages fiscaux et sociaux afférents aux accords de participation financière conclus.

– Renforcer l’association des salariés à la vie de l’entreprise. Ce point doit être souligné, car il correspond au souci développé dans le présent rapport : renforcer la dimension de concertation dans les relations de travail.

D’une part, le projet prévoit la création d’un « intéressement de projet », mis en place par accord collectif de travail, permettant à tout ou partie des salariés d’entreprises différentes (issus ou non d’un même groupe), mais concourant à une activité caractérisée et coordonnée, de bénéficier d’un intéressement sur les résultats de ce projet.

D’autre part, le projet de loi généralise les comités de suivi des accords d’intéressement, sauf en cas d’existence d’un comité ad hoc de suivi commun aux fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) qui peut s’y substituer.

Enfin, les branches auront désormais l’obligation, dans un délai de trois ans à compter de la date de publication de la loi, de négocier des accords de participation, afin de favoriser la diffusion de ces accords dans les petites et moyennes entreprises.

– Mobiliser l’épargne salariale au profit des entreprises : il s’agit d’assurer le développement le plus important possible de l’ensemble des plans d’épargne dans les entreprises.

À cette fin, le projet prévoit la généralisation des plans d’épargne d’entreprise (PEE) dans toutes les entreprises ayant conclu un accord de participation après la publication de loi.

En, outre, la négociation d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) sera obligatoire pour les entreprises ayant un PEE depuis plus de cinq ans.

Dans la continuité du dispositif créé avec la loi du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, les salariés pourront transférer les avoirs accumulés sur leur compte épargne-temps (CET) vers un PERCO ou un PEE, en vue d’acquérir des titres de l’entreprise ou d’une entreprise liée, ces transferts bénéficiant d’un régime fiscal adapté.

Enfin, les petites et moyennes entreprises seront soumises à des règles moins strictes qu’aujourd’hui concernant la liquidité des FCPE (elles pourront organiser elles-mêmes la liquidité de leurs FCPE) et seront les premières bénéficiaires de dispositions tendant à améliorer les modalités de fonctionnement des plans d’épargne interentreprises.

b) Le développement de l’actionnariat salarié

Le titre II vise à développer l’actionnariat des salariés. Deux types de mesure sont envisagés.

Tout d’abord, le projet tend à favoriser la distribution d’actions gratuites aux salariés, conformément à la possibilité existant depuis la loi de finances pour 2005 :

– Ces actions gratuites pourront être placées sur un PEE, à condition qu’elles soient distribuées à tous les salariés de manière homogène et selon des critères objectifs : en contrepartie de l’indisponibilité des fonds pendant cinq ans, liée au placement dans le PEE, les salariés seront exonérés d’impôt sur le gain d’acquisition de ces actions et sur la plus-value réalisée lors de la cession ; en outre, le régime d’attribution d’actions gratuites par les entreprises françaises dans le cadre de plans mondiaux sera aussi assoupli.

– Pour les inciter à développer l’actionnariat salarié, les entreprises pourront déduire de leur assiette de l’impôt sur les sociétés les décotes accordés sur les actions achetées par les salariés dans le cadre d’augmentations de capital, si ces opérations bénéficient à l’ensemble du personnel ; les entreprises pourront aussi offrir un rabais allant jusqu’à 30 % sur le prix des actions cédées aux salariés après leur rachat par l’entreprise.

Dans un second temps, le projet de loi s’attache à favoriser la reprise d’entreprises, de façon à rendre les salariés actionnaires d’entreprises dont le capital reste fermé tant que le dirigeant est en âge d’exercer. En effet, on estime à plusieurs centaines de milliers le nombre d’entreprises à céder pour cause de départ à la retraite d’ici dix ans. Dans ce but, le projet prévoit les mesures suivantes : la règle qui oblige les FCPE dans les entreprises non cotées à détenir un tiers d’actifs liquides ne s’appliquera pas dans le cadre des FCPE de reprise ; les FCPE pourront nouer des pactes d’actionnaires, à même de faciliter une transmission de l’entreprise impliquant les salariés ; la société créée pour la reprise de l’entreprise bénéficiera d’un avantage fiscal sous la forme d’un crédit d’impôt.

2. Les modifications apportées au projet de loi par la commission des affaires culturelles, familiales et sociales

À l’issue de la séance du mardi 26 septembre 2006, la commission des affaires culturelles, familiales et sociales a apporté un certain nombre de modifications au projet de loi.

Conformément à sa préoccupation principale, telle qu’elle a été énoncée dans les développements précédents, la commission a tout d’abord souhaité réaffirmer la dimension sociale de la participation.

À cet effet, elle a complété le titre I^er du projet de loi d’un nouveau chapitre destiné à « favoriser la concertation dans l’entreprise », en prévoyant les mesures suivantes :

– l’association du comité d’entreprise à la négociation des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

– une incitation à la programmation de mesures de développement de l’activité dans les bassins d’emplois concernés par des restructurations ;

– l’ouverture de la possibilité d’une adaptation, par accord collectif de travail, des modalités d’information du comité d’entreprise et des salariés dans les grandes entreprises de plus de 300 salariés ;

– l’organisation de débats en comité d’entreprise sur l’évolution de la démarche participative ;

– l’organisation à titre expérimental de réunions des instances représentatives du personnel dans les entreprises de moins de 250 salariés.

Cet ensemble se veut un tout cohérent, destiné à faire de la concertation une réalité quotidienne dans l’entreprise.

Tout en restant dans cet état d’esprit, la commission s’est dans le même temps montrés soucieuse de pragmatisme : ainsi, concernant la généralisation des comités de suivi à l’ensemble des dispositifs d’intéressement, telle qu’elle avait été prévue dans le projet de loi, elle a préféré retenir la solution de la souplesse en rendant ces dispositifs facultatifs.

Par ailleurs, la commission, en une démarche qu’elle a voulue commune avec la commission des affaires économiques, de l’environnement et du territoire, a adopté un certain nombre d’amendements également retenus par celle-ci.

En particulier, elle a ainsi consacré la notion de « dividende du travail », à l’initiative de laquelle se trouve le président de la commission des affaires économiques, de l’environnement et du territoire, M. Patrick Ollier, de manière à regrouper un certain nombre de notions éparses dans le présent texte : supplément de participation ou d’intéressement ; transfert des droits inscrits à un compte épargne-temps vers un plan d’épargne pour la retraite collectif ou un plan d’épargne d’entreprise ; attribution d’actions gratuites versées sur un plan d’épargne d’entreprise ; disponibilité immédiate des dividendes attachés aux actions détenues dans le cadre d’un fonds commun de placement d’entreprise dont plus du tiers de l’actif est composé de titres émis par l’entreprise, cette dernière mesure constituant également une innovation introduite dans le texte par les deux commissions.

La commission a également souhaité assurer l’effectivité du dispositif de conclusion d’accords de branche en matière de participation, en prévoyant un engagement automatique des négociations à défaut d’initiative patronale dans l’année suivant la promulgation de la loi. Elle a précisé les modalités d’élection des administrateurs salariés nommés par le conseil d’administration.

Également en association avec la commission des affaires économiques, de l’environnement et du territoire, elle a œuvré au renforcement de la formation des salariés en matière d’épargne salariale, en créant un crédit d’impôt au profit des petites entreprises organisant des formations sur la vie économique et les dispositifs d’épargne salariale au profit de leurs salariés et en insérant dans le champ de la formation professionnelle de droit commun les actions de formation à l’épargne salariale.

Le renforcement de l’intéressement dans la fonction publique correspondait aussi à une préoccupation commune aux deux commissions. Un amendement a ainsi été adopté pour préciser la forme que peut revêtir l’intéressement dans la fonction publique, à savoir un dispositif établi en fonction des résultats ou des performances de chaque service. Par ailleurs, un rapport sera remis par le gouvernement au Parlement sur les modalités de la mise en œuvre de la politique d’intéressement dans le secteur public.

La commission des affaires culturelles, familiales et sociales a en outre souhaité donner la possibilité, à titre expérimental, pour une durée d’un an, aux établissements de santé dégageant un excédent au compte de résultat de l’activité principale d’en verser tout ou partie aux personnels de l’établissement, après avis des instances représentatives du personnel.

Sur deux points, la commission des affaires culturelles, familiales et sociales a aussi apporté des précisions importantes : elle a étendu le nouveau régime de liquidité des titres des entreprises non cotées aux sociétés contrôlant ces sociétés ou contrôlées par elles ; elle a précisé le régime du mandat des administrateurs représentant les salariés actionnaires.

Enfin, la commission a adopté de nombreux amendements tendant à simplifier les dispositifs de participation financière, au service d’une plus grande cohérence et d’une plus grande lisibilité de la législation.

II.- LES AUTRES MESURES DU PROJET DE LOI

Les titres III et IV du présent projet sont consacrés à un ensemble de mesures utiles et souvent très significatives, mais qui forment un peu un fourre-tout législatif, ce qui a malheureusement pour effet de noyer la dimension centrale du texte en l’apparentant à un projet « portant diverses mesures d’ordre social et financier »…

On trouve dans ces titres des disposition isolées, parfois très techniques, concernant notamment :

– le financement de la justice prud’homale et les conditions d’établissement des listes électorales aux élections prud’homales (articles 30 et 31) ;

– les modalités de décompte des effectifs des entreprises (article 32) ;

– l’enregistrement des contrats d’apprentissage et le financement des centres nationaux de formation d’apprentis (article 33) ;

– la récupération des versements indus en matière d’allocation de solidarité spécifique (article 34) ;

– la réglementation de l’assurance-vie, touchant en particulier aux obligations des assureurs après le décès des souscripteurs (article 42) ;

– l’enregistrement des démarcheurs en produits financiers (article 43).

Le projet de loi comprend aussi des mesures d’habilitation à légiférer par ordonnance ou de ratification d’ordonnances, dans les champs habituels de ce type de procédure : transposition de directives européennes à l’objet très spécifique ou codification (articles 35, 36 et 43).

Le projet propose surtout trois groupes de mesures fortes dont le lien avec la participation est parfois ténu mais qui s’inscrivent dans les priorités gouvernementales. Elles visent à favoriser la sécurisation des parcours professionnels en lien avec le développement des pôles de compétitivité (articles 22 à 26), à mettre en œuvre le plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors (articles 27 à 29) et à améliorer la protection des consommateurs dans le domaine particulier des produits financiers (articles 37 à 40). Ces mesures significatives méritent une présentation plus détaillée (voir infra).

Enfin, il ne faut pas oublier que le texte a été complété par la lettre rectificative du 21 septembre, qui a ajouté un nouvel article 44 au projet de loi (le précédent article 44, relatif à l’application outre-mer du projet, devenant l’article 48), de manière à abroger l’interdiction pour les sociétés anonymes sportives de faire appel public à l’épargne à la suite de l’avis de la Commission des communautés européennes en date du 13 décembre 2005.

Par ailleurs, cette lettre rectificative établit un titre V consacré à la création d’un chèque-transport (articles 45 à 47). Ce chèque-transport correspond à une préoccupation bien identifiée de plusieurs millions de salariés, liée à la hausse du coût des transports pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail, en particulier du fait de l’augmentation des prix du carburant, de l’ordre de 20 centimes d’euro par litre depuis janvier 2005. Ce nouveau chèque sera établi sur un mécanisme identique à celui du chèque-restaurant : il s’agit donc d’un dispositif incitatif, mais facultatif pour les entreprises. Il doit permettre aux salariés de payer leur abonnement de transport collectif, ainsi que leur carburant s’ils travaillent dans une zone où il n’y a pas de transport collectif. L’abondement de l’employeur sera exonéré de charges fiscales et sociales, à hauteur maximale de 50 % du coût des abonnements de transports collectifs ou de 100 euros par an pour le carburant.

A. LA SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La sécurisation des parcours professionnels est une revendication forte des partenaires sociaux et l’un des grands champs de travail et d’expérimentation du gouvernement.

La mise en place successive de la convention de reclassement personnalisé (CRP), en avril 2005, puis du contrat de transition professionnelle (CTP), en avril 2006, permet d’améliorer substantiellement l’accompagnement des salariés victimes de restructurations dans les entreprises de moins de mille salariés, qui étaient jusqu’à présent défavorisés. Le régime de la CRP, qui a recueilli 64 000 adhésions en un an, présente par rapport au droit commun du chômage plusieurs avantages, tels qu’une indemnisation plus généreuse et des mesures d’accompagnement renforcées. Le CTP a été institué à titre expérimental, du 15 avril 2006 au 1^er mars 2007, dans sept bassins d’emploi (Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié, Toulon, Valenciennes et Vitré), où il se substitue à la CRP : il offre une durée maximale plus longue (douze mois au lieu de huit), une meilleure indemnisation et surtout, ce qui en fait l’originalité, la possibilité d’y insérer des périodes de travail (sous forme de contrats à durée déterminée).

Offrir à des salariés qui viennent de perdre leur emploi un cadre juridique sécurisé pour s’essayer à un nouvel emploi, voire un nouveau métier, c’est effectivement le cœur de la notion de sécurisation des parcours. C’est aussi une nécessité économique et sociale au regard du niveau du chômage comme du nombre excessif d’offres d’emploi qui restent non pourvues. Au constat des tensions qui règnent sur le marché du travail dans certains métiers, il reste beaucoup à faire pour augmenter la mobilité professionnelle.

Le tableau ci-après, où sont rapprochées offres et demandes d’emploi à partir de données de l’Agence nationale pour l’emploi (ANPE), est révélateur. Dans le contexte de chômage élevé, bien qu’enfin en net recul, qui reste le nôtre, le nombre global des offres d’emploi enregistrées reste très inférieur à celui des demandes d’emplois (inscriptions à l’ANPE) ; en outre, il convient de rappeler qu’à la différence des demandes d’emploi, les offres d’emploi ne sont pas nécessairement déposées à l’ANPE ; le ratio offres/demandes d’emploi reste donc logiquement très inférieur à un. Mais, comme on peut le voir, ce n’est pas le cas dans toutes les spécialités professionnelles. Même si les ratios présentés ci-dessous sont sans doute contestables pour des raisons méthodologiques (problèmes de définition des « familles professionnelles », de classement des offres et demandes d’emploi…), ils révèlent assurément, du moins pour la période qu’ils couvrent, l’existence de fortes tensions dans certains secteurs (BTP, restauration, certains services aux particuliers, industries électriques et mécaniques…) et/ou certains types de métiers tels que les métiers manuels et techniques demandant une qualification. Toute disposition qui permettra de faciliter la mobilité professionnelle ne peut qu’être saluée.

Ratio offres sur demandes d’emploi enregistrées à l’ANPE

au premier trimestre 2006 ⁽¹²⁾


Familles professionnelles	Ratio offres/demandes
Ensemble des familles professionnelles	0,68
Familles professionnelles présentant un ratio supérieur à 1
Ouvriers qualifiés des travaux publics	1,82
Employés des services divers aux particuliers et aux collectivités	1,72
Employés et techniciens des assurances	1,68
Maraîchers, jardiniers, viticulteurs	1,63
Techniciens et agents de maîtrise du BTP	1,57
Techniciens et agents de maîtrise des industries mécaniques	1,48
Techniciens et agents de maîtrise de l’électricité et de l’électronique	1,38
Ouvriers qualifiés du gros œuvre du bâtiment	1,20
Ingénieurs de l’informatique	1,18
Attachés commerciaux et représentants	1,17
Ouvriers qualifiés travaillant par formage de métal	1,12
Cuisiniers	1,09
Cadres du BTP	1,07
Ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement de métal	1,06
Ouvriers qualifiés de l’électricité et de l’électronique	1,04
Ouvriers qualifiés de la mécanique	1,00

Les dispositions des articles 22 à 26 du projet de loi ont pour objet de développer la mobilité professionnelle en sécurisant le cadre juridique de son exercice dans différents cas de figure atypiques.

L’article 22 concerne les pôles de compétitivité, dont on connaît le succès avec 66 pôles sélectionnés jusqu’à présent. On sait que l’objectif de ces pôles est d’établir des synergies entre des acteurs d’horizons divers, entreprises, établissements d’enseignement supérieur et laboratoires. La conduite de projets communs implique souvent l’échange de personnels, mais cette pratique peut présenter des risques juridiques en contrevenant aux dispositions qui répriment le « marchandage » et le prêt illégal de main d’œuvre. Afin d’écarter ces risques et en garantissant le respect des droits des salariés, l’article propose, à titre expérimental, un cadre législatif spécifique pour la mise à disposition de salariés à l’intérieur des pôles de compétitivité.

L’article 23 crée un nouveau dispositif au bénéfice des salariés concernés par une restructuration dans les entreprises de plus de mille salariés, le congé de mobilité, qui leur permettra, durant ce congé financé par leur ancien employeur (la rupture du contrat de travail ne survenant qu’à son terme), d’accomplir des périodes de travail chez un nouvel employeur ou sur un nouveau poste de l’entreprise d’origine : les salariés pourront ainsi s’essayer à un nouvel emploi tout en restant dans un cadre offrant pendant une certaine durée une sécurité statutaire et financière. Il s’agit en quelque sorte du pendant de ce qu’est le contrat de transition professionnelle pour les entreprises de moindre taille. La mise en place de ce nouvel outil de reclassement se ferait seulement par accord d’entreprise, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

L’article 24 ratifie l’ordonnance qui a institué le contrat de transition professionnelle en y apportant des aménagements limités que les partenaires sociaux gestionnaires de l’Unédic ont souhaités.

L’article 25 vise à aider les salariés à temps partiel à accroître leurs revenus en facilitant leur accès, parallèlement, à des missions d’intérim. A cette fin, il institue un nouveau cas de figure où l’usage de l’intérim sera fondé en droit sur les caractéristiques du salarié sans que l’utilisateur ait à attester du caractère temporaire de l’emploi : le cas où il s’agira ainsi de compléter les revenus tirés d’un travail à temps partiel.

Enfin, l’article 26 procède à une clarification technique quant à la délimitation du champ des entreprises qui sont tenues de proposer aux salariés qu’elles envisagent de licencier pour motif économique un congé de reclassement.

B. LA MISE EN œUVRE DU PLAN NATIONAL D’ACTION CONCERTÉ POUR L’EMPLOI DES SENIORS

Le 13 octobre 2005, les partenaires sociaux ont conclu un accord national interprofessionnel (ANI) relatif à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi. Le préambule de l’ANI met en exergue l’« enjeu majeur », pour notre pays, de l’amélioration du taux d’emploi des seniors, en rappelant à cet égard quelques réalités déterminantes : le vieillissement de la population (en 2050, plus d’un tiers de la population aura plus de 60 ans, contre 21 % en 2005) ; les problèmes de financement des retraites ; le poids du chômage de longue durée chez les actifs âgés. Or, le taux d’emploi des 55-64 ans est faible en France : notre pays occupe seulement le quinzième rang dans l’Union européenne et, avec un taux d’à peine 37 %, se situe en deçà de la moyenne (42 %) ; l’âge moyen de cessation d’activité est de 58 ans en France. Relever ce taux constitue aussi un engagement européen dans le cadre de la « stratégie de Lisbonne ».

Significativement, l’ANI consacre son titre I à la nécessaire évolution des représentations socioculturelles, notamment celles sur l’impact négatif supposé du vieillissement de la population active sur la productivité ; il s’agit aussi de sortir d’un paradigme dans lequel les salariés âgés sont souvent considérés comme une variable d’ajustement de l’emploi. Le titre II de l’accord, et c’est également significatif, est dédié à la sécurisation des parcours professionnels, car « l’amélioration du taux d’emploi des seniors passe, parallèlement aux actions à mener sur les conditions de travail et l’organisation du travail, par la capacité et la motivation des salariés à s’adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d’emploi » ; il comprend notamment des mesures telles que l’institutionnalisation d’entretiens quinquennaux dits de deuxième partie de carrière après quarante-cinq ans, le droit à un bilan de compétences après vingt ans d’activité ou la mobilisation d’outils existants de financement de la formation professionnelle. Parmi les dispositions des autres titres de l’accord, l’une des plus remarquées est la création d’un contrat à durée déterminée à conditions dérogatoires pour le retour à l’emploi de salariés âgés, en vue de leur permettre d’atteindre la durée d’affiliation qui offre la retraite à taux plein.

Les partenaires sociaux ont consacré le titre V de l’accord aux relations avec les pouvoirs publics, auquel il est demandé, non seulement de bien vouloir prendre les mesures législatives et réglementaires correspondant aux dispositions de cet accord, mais surtout d’élaborer en concertation un plan national comportant une évaluation biennale de l’évolution de la situation. Les partenaires sociaux demandent aussi aux pouvoirs publics de se pencher sur des questions qu’ils jugent importantes mais sur lesquelles ils n’ont su ou voulu rentrer dans les détails ou prendre une position tranchée : il en est ainsi des règles du cumul emploi/retraite ou de la « contribution Delalande ».

Le gouvernement a présenté en juin dernier son plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010, en réponse aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux. Ce plan se fixe pour ambition prioritaire de concourir à une augmentation du taux d’emploi des 55-64 ans de l’ordre de deux points par an sur la période couverte, afin d’atteindre un taux de 50 % à horizon 2010. La concertation a permis de retenir cinq objectifs essentiels : faire évoluer les représentations socioculturelles ; favoriser le maintien dans l’emploi des seniors ; favoriser le retour à l’emploi des seniors ; aménager les fins de carrière ; assurer un suivi tripartite dans la durée. Ces objectifs se déclinent en trente et une actions concrètes.

Trois de ces actions, les actions n° 19, n° 11 et n° 25, sont mises en œuvre respectivement par les articles 27, 28 et 29 du projet de loi.

L’article 27 organise l’extinction de la « contribution Delalande » qui est prélevée depuis 1987 sur les employeurs qui rompent le contrat de travail d’un salarié âgé de cinquante ans ou plus, avec un double objectif : récupérer des fonds pour l’assurance chômage ; plus fondamentalement, protéger l’emploi des « seniors ».

Ce dispositif, onze fois réformé depuis son origine, est l’objet de vives critiques : il serait au mieux dépourvu d’impact sur l’emploi des seniors, au pire aurait un effet négatif. Des travaux économétriques laissent en effet penser que l’effet de désincitation à l’embauche de salariés âgés (pour ne pas risquer d’avoir à verser la contribution à leur départ) l’emporterait sur l’effet de désincitation à leur licenciement… Un rapport très récent des Inspections générales des finances et des affaires sociales insiste plutôt sur l’étroitesse de l’assiette de la contribution – un cinquième seulement des ruptures de contrats à durée indéterminée de seniors seraient assujetties – du fait des multiples cas d’exonération créés au fil des ans et des pratiques de contournement que certains employeurs semblent avoir mises en place.

Le projet de loi supprime immédiatement la contribution pour les salariés embauchés à compter de la publication de la loi ; pour les autres, elle sera supprimée fin 2009.

L’article 28 tend à accélérer l’extinction des accords dérogatoires de mise à la retraite d’office avant soixante-cinq ans que la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites a autorisé les branches professionnelles à conclure. Le principe même de la mise à la retraite d’office, à savoir imposée au salarié par l’employeur, va à l’encontre de la volonté de permettre à ceux qui le souhaitent de continuer à travailler : il est injuste dès lors que la « surcote » permet de continuer à accroître ses droits à retraite même quand le taux plein est atteint ; il est absurde alors qu’il faut relever le taux d’emploi des seniors. Cela dit, il convient aussi de ne pas négliger les enjeux financiers considérables qui résultent, pour les entreprises comme pour les salariés, des différences de traitement fiscal et social des indemnités de mise à la retraite et de celles de départ (volontaire) à la retraite (qui se substitueront aux premières).

L’article 29 vise à faciliter l’exercice d’activités rémunérées de tutorat par des salariés retraités en aménageant la réglementation restreignant le cumul emploi/retraite en leur faveur.

C. L’ENCADREMENT DE LA COMMERCIALISATION DES PRODUITS FINANCIERS

Plusieurs affaires de ventes « inadaptées », pour ne pas dire abusives, de produits financiers que des réseaux financiers s’efforçaient de placer systématiquement sans tenir compte des besoins de leurs clients, en usant parfois de présentations plus ou moins inexactes, ont défrayé la chronique. C’est à la suite de ces évènements que M. Jacques Delmas-Marsalet a été commis à la rédaction d’un « rapport relatif à la commercialisation des produits financiers », qu’il a rendu en novembre 2005.

Au-delà des abus mis en exergue, ce rapport insiste surtout sur le besoin croissant des ménages en matière d’information et de conseil financiers. En effet, tout concourt à une prise de risque accrue en matière financière : le recul des traditionnels « livrets » de toute sorte, l’essor de l’épargne retraite en complément des régimes traditionnels de pensions, le développement des contrats d’assurance-vie en unités de compte… Face aux risques des marchés sont proposés des produits financiers de plus en plus complexes, comportant des garanties de capital ou des promesses de valorisation selon des formules prédéterminées, mais ces produits sont complexes et peuvent donner lieu à de « mauvaises surprises ».

Le rapport comprend en conséquence un ensemble de recommandations centrées sur quelques grands objectifs : une information plus pertinente sur les produits financiers, qui fasse apparaître nettement quelques caractéristiques déterminantes, du point de vue des particuliers, de ces produits (il s’agit par exemple des frais globaux prélevés en gestion ou de l’existence ou non d’une garantie inconditionnelle du capital) ; une publicité plus surveillée ; des politiques de commercialisation plus ciblées, moins généralistes ; des pratiques de conseil plus adaptées à la situation des clients et plus indépendantes par rapport aux émetteurs des titres financiers ; des acteurs de la chaîne de commercialisation aux responsabilités plus claires…

S’il juge nécessaire quelques mesures législatives et réglementaires, le rapport privilégie, comme instrument de progrès, l’autorégulation à travers des codes professionnels. Il souligne enfin que les exigences nouvelles qu’il pose doivent naturellement s’imposer à tous les produits d’épargne et tous les acteurs financiers, afin d’éviter toute distorsion de concurrence.

Le projet de loi reprend plusieurs des préconisations de M. Delmas-Marsalet.

Il définit les caractéristiques de la publicité des produits financiers, qui devra être exacte, claire et non trompeuse, et met en place un instrument d’autorégulation en la matière : émetteurs et distributeurs auront à clarifier, dans un cadre conventionnel, leurs responsabilités dans l’élaboration des documents publicitaires (article 37).

Transposant des dispositions de la directive 2004/39/CE du 21 avril 2004 concernant les marchés d’instruments financiers, dite directive MIF, les articles 38 et 39 fixent précisément, selon les cas de figure, les obligations de conseil personnalisé, adapté à la situation de leurs clients, qui s’imposeront désormais aux opérateurs financiers et aux assureurs-vie.

Enfin, l’article 40 institutionnalise la pratique des codes de bonne conduite professionnels, instrument juridique le plus adapté pour encadrer l’action de réorganisation des réseaux et de formation de leurs agents à de nouveaux comportements vis-à-vis de la clientèle qu’implique la nouvelle réglementation. Ces codes devront être homologués, ce qui permettra un contrôle des autorités publiques sur cette procédure.

D. LE RECENTRAGE SOUHAITÉ PAR LA COMMISSION DES AFFAIRES CULTURELLES, FAMILIALES ET SOCIALES

La commission des affaires culturelles, familiales et sociales considère que le projet de loi doit être recentré sur son objet initial, à savoir la participation.

C’est pourquoi elle propose à l’Assemblée nationale d’alléger les titres III et IV d’une grande partie de leurs dispositions qui :

– soit suscitent des interrogations et n’ont sans doute pas été assez travaillées, concertées, expliquées ; il en est ainsi des mesures relatives au cumul de contrats à temps partiel et de missions d’intérim ou de la modification des règles de décompte des effectifs dans les entreprises ;

– soit ne présentent aucune urgence, comme par exemple la disposition préparatoire aux élections prud’homales qui fait l’objet de l’article 31, ces élections étant prévues pour 2008 ;

– soit figureraient beaucoup plus logiquement dans un autre projet de loi. Il en est ainsi de certaines des mesures issues du plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors car, modifiant les règles de la retraite, elles ont vocation à être débattues avec les mesures concernant l’assurance vieillesse du projet de loi de financement de la sécurité sociale. C’est aussi le cas des mesures portant sur l’indemnisation des conseillers prud’hommes et la récupération des indus d’allocation de solidarité spécifique : affectant directement des charges budgétaires, elles relèvent d’une loi de finances. Enfin, les dispositions relatives à la commercialisation des produits financiers, qui visent à renforcer les protections des clients face aux opérateurs financiers, devraient trouver place dans le projet de loi sur la consommation qui est en cours de finalisation.

La commission a par ailleurs apporté quelques ajustements aux dispositions qu’elle a conservées. C’est notamment le cas pour ce qui concerne la sécurisation des parcours professionnels. L’objectif de la démarche est en effet d’offrir aux salariés et aux entreprises des cadres juridiques innovants mais rassurants pour faciliter des opérations de mobilité, de découverte de nouveaux emplois, voire de nouveaux métiers. Il convient donc que la loi prévoie toutes les sécurités nécessaires. A ce titre, la commission a précisé, à l’initiative du groupe socialiste, les garanties dont bénéficieront les salariés lors de leur réintégration au terme d’une mise à disposition dans une autre entité d’un pôle de compétitivité (article 22). Elle a également, à l’initiative du rapporteur, veillé à sécuriser les employeurs et les salariés qui recourront au congé de mobilité (article 23) : les salariés se verront garantir une indemnité de rupture au moins égale à celle qu’ils auraient perçu dans le cadre d’un licenciement classique ; de même, leur sera garantie la faculté de préférer, le cas échéant, le dispositif légal de droit commun du congé de reclassement au dispositif négocié du congé de mobilité.

TRAVAUX DE LA COMMISSION

I.- AUDITION DES MINISTRES

La commission des affaires culturelles, familiales et sociales a entendu M. Jean-Louis Borloo, ministre de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, M. Thierry Breton, ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, M. Gérard Larcher, ministre délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes, et Mme Christine Lagarde, ministre déléguée au commerce extérieur sur le projet de loi pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié au cours de sa séance du mardi 19 septembre 2006.

Le président Jean-Michel Dubernard, rapporteur, après avoir salué chacun des ministres présents, a rappelé que les membres de la commission considèrent ce projet de loi sur la participation comme emblématique et extrêmement important, non seulement pour cette législature mais aussi pour l’avenir. Voilà des mois que les députés l’attendent, ils sont heureux de saluer son arrivée puisque les articles seront examinés en commission la semaine prochaine, avant la séance publique prévue au cours des premiers jours d’octobre.

M. Thierry Breton, ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, s’est réjoui d’une telle introduction : pour le gouvernement aussi, ce texte est extrêmement important. Il a fait l’objet d’un considérable travail de concertation, mais doit aussi beaucoup au travail des parlementaires, en particulier à celui de MM. François Cornut-Gentille et Jacques Godfrain, ainsi qu’à celui des présidents de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales et de la commission des affaires économiques, de l’environnement et du territoire.

Le rapporteur a rappelé que le président Patrick Ollier est retenu par la discussion en séance publique du projet de loi relatif au secteur de l’énergie, et a souligné que les deux commissions ont travaillé en parfaite harmonie et coordination.

M. Thierry Breton, ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, a insisté sur l’idée que le développement des instruments de l’épargne salariale est un des moyens les plus puissants de faire en sorte que les salariés participent effectivement au fonctionnement de l’économie.

La participation constitue, d’abord, un formidable outil de pédagogie économique. Par ce biais, on s’informe davantage sur la vie de son entreprise et sur le rôle qu’elle joue dans le tissu économique. Le général Charles de Gaulle a d’ailleurs toujours eu cet aspect en tête : il était convaincu que c’était ainsi que les salariés seraient bien davantage acteurs du développement de leur entreprise.

L’intéressement et la participation représentent chaque année un flux global de 11 milliards d’euros, dont bénéficient environ 10 millions de salariés, ce qui montre l’intérêt que suscite le dispositif, mais aussi la marge de manœuvre qui demeure, puisque 15 millions de personnes de plus pourraient être concernées.

Le gouvernement attend d’abord de ce texte le développement de la participation financière. Aujourd’hui, 39,7 milliards d’euros sont investis par les salariés en titres d’entreprises. Il faut aller plus loin, car ce mouvement est bénéfique non seulement à l’intéressement, mais aussi au capital des entreprises.

Il s’agit ensuite d’inciter les entreprises à aller de l’avant. C’est l’objet de l’avantage fiscal très important accordé aux entreprises qui distribuent des actions gratuites à l’ensemble de leurs salariés et non pas seulement à une catégorie d’entre eux. C’est une mesure d’équité et de justice sociale.

Un autre objectif extrêmement important du texte est la participation des salariés à la vie de l’entreprise. À l’issue de débats animés, en particulier avec les représentants du monde patronal, sur la représentation des salariés aux conseils d’administration et de surveillance, le gouvernement a insisté pour que celle-ci soit rendue obligatoire lorsque 3 % au moins du capital d’une entreprise est détenu par les salariés. Il en va de l’intérêt de l’entreprise, des salariés et des actionnaires.

Ce projet recouvre également d’autres enjeux. Ainsi, M. Édouard Balladur a déposé un amendement visant à mieux encadrer les stock-options. Le Président de la République avait demandé au ministre de l’économie de réfléchir à ces questions, en concertation avec les parties prenantes. Même si tel n’est pas l’objet du présent texte, cela a été fait. Pour apporter des réponses aux questions que les Français se posent, il faut explorer certaines voies et d’abord celle inspirée par M. Édouard Balladur et les co-auteurs de la proposition, selon des mécanismes qui restent à définir, selon laquelle les bénéficiaires d’options ou d’actions en conservent une part lorsqu’ils sont dans l’entreprise. Ainsi, il pourrait être prévu que l’assemblée générale décide d’une quotité que le bénéficiaire des titres conserverait. La définition du volume ne relève sans doute pas de la compétence du législateur, mais ce dernier pourrait par exemple renvoyer à un règlement pris par l’Autorité des marchés financiers. Il convient en deuxième lieu de réfléchir aux moyens d’accroître la transparence. Les « fenêtres » dans lesquelles les détenteurs de ces actions ou options peuvent les exercer sont déjà définies de façon extrêmement ferme. Il faut espérer que le débat permettra d’améliorer ces mécanismes sans porter préjudice à la compétitivité de la place de Paris. L’essentiel, en cette matière, est de parvenir à trouver un équilibre.

Mme Christine Lagarde, ministre déléguée au commerce extérieur, a indiqué n’avoir rien à ajouter sur l’aspect économique du texte mais qu’elle soutiendra bien évidemment l’ensemble des mesures qu’il contient.

M. Jean-Louis Borloo, ministre de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, a souligné que les objectifs du projet de loi sont de mieux associer le capital et le travail, de mieux faire profiter les salariés des fruits de la croissance et d’inciter au développement du dialogue au sein de l’entreprise ou de la branche.

La méthode a reposé sur de nombreux échanges avec les parlementaires ainsi que sur un débat au sein du Conseil supérieur de la participation présidé par M. Franck Borotra et placé sous l’autorité de M. Gérard Larcher. Il convient de saluer le travail accompli notamment par MM. Jacques Godfrain et Hervé Novelli.

Jusqu’à présent, le système de participation et d’intéressement reposait sur des formules mécaniques, appliquées dans un nombre assez restreint d’entreprises, avec un résultat assurant le plus souvent le versement à chaque salarié d’un montant compris entre 1 500 et 2 000 euros. L’objectif est de conserver ce dispositif lorsqu’il fonctionne et d’aller beaucoup plus loin – jusqu’à 15 000 euros par an – avec l’ensemble des avantages fiscaux et sociaux afférents à ces mécanismes. Deux conditions sont posées : la négociation collective et le maintien de l’indisponibilité des sommes versées au titre de la participation pendant cinq ans.

Il s’agit ensuite d’amplifier considérablement la distribution d’actions gratuites, en faisant en sorte que celles-ci soient proposées à tous les salariés, selon des critères objectifs et dans le cadre du développement de la négociation collective. Tout cela vise à renforcer le dialogue social. La plus-value sur les actions ne sera pas prise en compte au plan fiscal si elles sont maintenues pendant au moins cinq ans sur un plan d’épargne d’entreprise. Jusqu’à présent, les petites et moyennes entreprises étaient largement absentes de ce dispositif. Elles bénéficieront désormais du développement de la négociation par branche, dite « par étagères », sur la participation.

La gouvernance constitue également un sujet très important. Le texte prévoit que, lorsque les salariés possèdent plus de 3 % du capital de l’entreprise, ils sont obligatoirement représentés au conseil d’administration. Dans le cadre de la reprise de l’entreprise par les salariés, il sera établi un crédit d’impôt au prorata de leur participation au capital de la structure rachetée. Enfin, de nombreuses demandes portaient sur la sous-traitance ou le partenariat. La possibilité d’affecter des avantages sociaux et fiscaux à un intéressement de projet devrait être ouverte.

M. Gérard Larcher, ministre délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes, a rappelé, s’agissant de la méthode, que le Conseil supérieur de la participation a d’abord préparé un rapport suivi de la rédaction d’un avant-projet puis d’un projet de loi. Avec l’ambition de parvenir à un consensus, le Conseil, où siègent des représentants de l’Assemblée nationale et du Sénat, a ainsi participé à l’élaboration d’un texte porteur d’une véritable ambition sociale et sociétale. Pour la première fois, on a vu disparaître certains clivages entre représentants des salariés, des entreprises, des coopératives.

Cette ambition se traduit par l’élaboration d’un certain nombre de concepts. Le premier, même si le nom n’est pas encore arrêté, correspond à l’idée de « dividende du travail ». Pour la première fois dans notre code du travail, il est proposé, à l’occasion d’un dialogue entre salariés et actionnaires, de favoriser l’entrée des salariés actionnaires dans les conseils d’administration, mais aussi de mieux partager des profits exceptionnels. Par ailleurs, l’institution d’un intéressement de projet tient compte de la situation économique, caractérisée par le développement de la sous-traitance.

Aujourd’hui, la moitié des salariés du secteur privé, notamment dans les petites et moyennes entreprises, n’accède pas à la participation. L’idée de ce projet est donc d’inciter à une véritable extension du dispositif dans les entreprises de moins de cinquante salariés – notamment grâce au développement de la négociation de branche – mais aussi dans les autres car, même parmi les entreprises de plus grande taille, une sur dix n’a pas encore passé d’accord de participation. Le nouveau mécanisme fera pendant trois ans l’objet d’un suivi par le Conseil supérieur de la participation. Pour répondre à l’objectif de simplification des mécanismes de participation, dont le développement dans les toutes petites entreprises du secteur de la coiffure peut servir d’exemple, les petites et moyennes entreprises pourront faire usage d’accords « sur étagères ».

Le ministre de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement ayant déjà évoqué la distribution d’actions gratuites et la reprise des entreprises par les salariés, le ministre délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes a souhaité insister sur l’importance de la concertation : c’est par le dialogue que doit s’étendre le principe de participation. Cette dernière ne devant pas être un substitut à la politique salariale de l’entreprise, il était important de parvenir à un consensus autour de l’idée du blocage pendant cinq ans. Pour l’ensemble de ces raisons, ce texte marquant correspond aujourd’hui à une vraie ambition.

Le rapporteur a remercié les ministres pour leur présentation exhaustive des principaux enjeux et dispositions du projet de loi et a indiqué qu’une contribution écrite de M. Maxime Gremetz à la discussion est disponible à l’entrée de la salle. En tant que rapporteur de la commission, saisie au fond – et en complément des travaux menés également par le rapporteur du texte au nom de la commission des affaires économiques, de l’environnement et du territoire M. Patrick Ollier –, il a souhaité interroger les ministres plus particulièrement sur trois thèmes qui l’ont guidé tout au long des quelque quarante auditions auxquelles il a procédé.

Nul ne s’étonnera que le premier axe de réflexion soit social. La question est presque naïve : peut-on engager un débat sur la participation sans évoquer la participation sociale ? Nombreux sont ceux qui ont présent à l’esprit l’héritage du général de Gaulle en la matière, et son intuition fondatrice. Il déclarait en effet en 1968, à l’occasion d’un entretien télévisé : « Dès lors que les gens se mettent ensemble pour une œuvre économique commune, par exemple pour faire marcher une industrie, en apportant soit les capitaux nécessaires, soit la capacité de direction, de gestion et de technique, soit le travail, il s’agit que tous forment ensemble une société, une société où tous aient intérêt à son rendement et à son bon fonctionnement, et un intérêt direct ».

Pour lui, plusieurs objectifs étaient assignés à la participation, qui devenait ainsi l’un des axes d’une « troisième voie ». Le premier de ces objectifs était humain : assurer la dignité de l’homme au travail, respecter l’homme au travail. C’est pourquoi la participation ne pouvait revêtir qu’une forme triple : participation aux résultats de l’entreprise, participation au capital de l’entreprise, mais aussi participation à la gestion de l’entreprise. La participation, c’est donc l’intéressement et la concertation.

Au cours de ses auditions, la commission a longuement cherché comment mieux définir l’objet de ses préoccupations : renforcement des relations humaines ou des relations sociales, dialogue social, représentation, management participatif, consultation participative, etc. Les propositions n’ont pas manqué, en particulier par la voix des étudiants des grandes écoles et des jeunes professionnels, ce qui est la marque de l’intérêt que les jeunes générations portent à ces questions. En fait, c’est sans doute le mot « concertation », initialement retenu, qui répond le mieux à cette préoccupation.

Celle-ci a d’ailleurs très souvent traversé le champ des relations du travail, et c’est heureux. Soucieux que l’on oublie les polémiques politiciennes, le rapporteur a souhaité citer également l’ancien ministre en charge du travail Jean Auroux, que la commission s’apprête à rencontrer et qui a été l’auteur, en septembre 1981, d’un rapport sur les droits des travailleurs qui fut à l’origine des grandes lois que l’on sait : « S’il n‘est pas question de remettre en cause dans le secteur privé l’unité de direction et de décision dans l’entreprise, il convient d’instituer des mécanismes qui rendent possible l’expression de toutes les énergies et les capacités. Les travailleurs dans l’entreprise constituent un potentiel souvent mal utilisé de compétences, d’innovations et de talents : il s’agit là d’un gisement précieux non encore mis en valeur ».

Aujourd’hui, l’heure est venue du rassemblement, y compris des parlementaires, pour œuvrer à cette grande cause et contribuer à rendre à la politique ses lettres de noblesse. Il est temps de rallumer la flamme et de se remémorer les aspirations qui portent le combat politique de chacun.

Un certain nombre de propositions contenues dans le projet vont d’ores et déjà dans ce sens, il faut s’en féliciter. Ainsi, dans le titre I^er, l’intéressement de projet est à même d’unir des entreprises distinctes autour d’une ambition commune. Quant à la généralisation des comités de suivi, elle permettra de réunir les salariés autour de la mise en œuvre des accords d’intéressement et de participation.

Certaines des mesures du titre III, consacré au droit du travail, ont des objectifs similaires : quand on facilite la diversification des expériences professionnelles par les échanges de personnels dans les pôles de compétence, et qu’on promeut la mobilité dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois négociée, concertée dans l’entreprise, on va vers un développement du dialogue et des échanges.

Dans le même esprit, le plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors trouve sa source dans l’accord national que les partenaires sociaux ont su trouver en octobre dernier sur cette question essentielle.

Le rapporteur a donc demandé solennellement aux ministres de chercher à renforcer encore la dimension sociale de ce projet afin de ne pas manquer ce grand rendez-vous, non pas de la participation, mais des participations.

Une seconde observation, tout aussi essentielle, porte sur le champ d’application de la participation. Huit millions de salariés en bénéficient aujourd’hui, soit la moitié d’entre eux. C’est à la fois beaucoup et peu, et le projet œuvre à réduire les inégalités, en particulier entre salariés des petites et des grandes entreprises. Mais il est muet sur la fonction publique en particulier et sur le secteur public en général, qui emploie plusieurs millions de travailleurs. C’est une question à laquelle la commission est très attachée, dans la mesure où il convient d’y développer la participation dans ses deux dimensions, intéressement et concertation.

Personne n’ignore les spécificités de ce secteur, notamment l’absence de résultats, au sens comptable du terme. Pourtant, chacun a entendu parler d’expériences d’intéressement dans la fonction publique, notamment hospitalière. Mais les efforts sont bien trop timides et beaucoup reste à faire.

Le moment n’est-il pas venu d’amorcer, par la loi et d’une manière incitative, l’extension de certains de ces dispositifs aux fonctionnaires ? Là aussi, la commission attend des ministres qu’ils fassent des propositions concrètes.

Enfin, la dimension internationale de la participation est trop peu développée dans le projet. Certes, un article facilite la mise en œuvre de plans mondiaux d’attribution d’actions gratuites. C’est un premier pas qu’il faut saluer, mais ne pourrait-on aller au-delà en cherchant à lisser des régimes souvent fort différents d’un pays à l’autre ?

M. Jean-Louis Borloo, ministre de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, a salué la flamme et l’enthousiasme animant le discours du rapporteur et confirmé, en réponse, que le projet de loi a pour objectif de favoriser la participation aux résultats, au capital et à la gouvernance. Toutes ces mesures ont vocation à faire l’objet d’une concertation. Le gouvernement sera naturellement attentif aux propositions du Parlement.

Il est par ailleurs crucial que ce texte lourd soit stable dans le temps, ce qui suppose qu’il soit fondé sur un roc solide, changeant la donne et de façon décisive, que les décrets d’application soient pris sans tarder et soient conformes à l’esprit du texte. Il s’agit de diffuser ces processus et de les mettre en œuvre le plus rapidement possible dans les entreprises et dans les branches d’activité, en respectant évidemment la liberté des unes comme des autres. La communication doit donc être large, simple et compréhensible.

M. Gérard Larcher, ministre délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes, a rappelé l’historique de la participation. La naissance du principe, en 1967, a été suivie de plusieurs rendez-vous manqués au regard de l’esprit fondateur : 1986, puis 1994, s’agissant de la présence des salariés au conseil d’administration à l’occasion de la définition des modalités des privatisations ; 2004, avec la distribution gratuite d’actions. Les débats ont souvent conduit à parler de l’épargne salariale, sujet d’importance mais qui n’est pas au cœur de la problématique de la participation. Le principal objectif de ce texte, destiné aux petites et moyennes entreprises, est de nature humaine. Les travaux du Conseil supérieur de la participation ont montré qu’il existe une forme de consensus : il n’est pas question de revenir à la situation d’avant 1967 ; tout le monde considère la participation et l’intéressement comme des acquis collectifs à enrichir.

S’agissant de la fonction publique, la réflexion avait été lancée par le président Jean-Michel Dubernard lui-même à l’occasion de la discussion de la loi Évin sur l’organisation hospitalière, en 1991. C’est un sujet à approfondir. La question des entreprises publiques dont le capital est majoritairement détenu par l’État, comme Areva, est plus compliquée qu’il n’y paraît, et le dialogue devra être poursuivi.

M. Thierry Breton, ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, a redit que ce grand rendez-vous social ne doit pas être manqué et a insisté sur la nécessité de s’appuyer sur la large concertation menée en amont. Le champ d’application de la loi doit être examiné avec application, notamment en ce qui concerne les entreprises publiques. Si des expérimentations sont envisageables, il convient d’agir avec parcimonie, et la commission devra faire preuve de prudence dans les avancées qu’elle pourrait proposer en la matière. La dimension internationale est importante, mais il sera difficile d’aller très loin. Il est en effet extrêmement compliqué de mettre en place des mesures harmonisées dans tous les pays où une entreprise opère, car les droits nationaux y diffèrent.

M. Maxime Gremetz a témoigné de son expérience de la participation en affirmant qu’il y avait cru naguère, mais qu’il a ensuite déchanté : bien qu’il fût actionnaire de son entreprise – Ferodo, devenue depuis Valeo –, cela n’a pas empêché un ministre du travail de le licencier, parce qu’il avait créé un syndicat. Licencier un propriétaire, c’est tout de même formidable ! Aucune expérience n’a finalement été concluante, qu’il s’agisse d’épargne salariale ou d’intéressement. Du reste, toutes les primes d’intéressement sont aujourd’hui supprimées ou abaissées, faute de profits.

Le problème majeur, ce qui marque le plus le monde du travail, hormis le chômage, c’est le niveau très faible des salaires, la perte de pouvoir d’achat, toutes les études d’opinion le montrent. Une étude de la Banque de France, qui n’est pas connue pour son adhésion aux thèses communistes, conclut pourtant à « une situation sans précédent, paradoxale et lourde de conséquences ». Dans de nombreux pays, dit cette étude, les profits des entreprises sont à leur plus haut niveau depuis des décennies. Ils dépassent 10 % du PIB. Le fameux « théorème » de Helmut Schmidt selon lequel « les profits d’aujourd’hui sont les investissements de demain et les emplois d’après-demain » est sérieusement écorné, quand le ratio investissement/PIB se situe à son plus faible niveau depuis des dizaines d’années dans l’ensemble des pays du G7. Les cent premières sociétés cotées au CAC 40 disposent de plus de 1 100 milliards de dollars de liquidités, un niveau sans précédent, et les actifs liquides représentent 9 % du total de leur bilan. Les entreprises ne savent pas quoi faire de leur argent et elles privilégient les placements financiers sur les investissements physiques.

Résultat : le pouvoir d’achat baisse, les salaires ne progressent pas. Et le gouvernement s’efforce d’aider le MEDEF à combler le trou avec l’épargne salariale. L’épargne salariale ne doit pas se substituer au salaire. L’épargne salariale n’intéresse du reste que 8 millions de salariés sur les 24 millions que compte la France. Or le texte ne propose pas d’étendre le dispositif aux autres puisque ni les petites et moyennes entreprises, ni la fonction publique ne sont incluses dans le champ de la loi. Le nombre de salariés intéressés passera peut-être à 10 millions, ce qui ne suffira pas pour régler le problème humain dans les entreprises. Une des causes du manque d’efficacité des entreprises, c’est que les salariés ne sont pas écoutés, pas associés à l’élaboration de la stratégie productive, que leur savoir, leurs connaissances, leur expérience ne sont pas pris en compte.

Non seulement les « nouveaux droits » que crée le gouvernement ne coûtent pas un sou, mais il n’a de cesse de rogner les pouvoirs des comités d’entreprise – il a notamment supprimé leur droit d’opposition, qui fut acquis après une rude bataille. Certains déclarent même qu’ils vont faire battre les syndicats, minoritaires, par la majorité des salariés, pour remettre en cause le droit de grève.

Le projet de loi a certes fait l’objet d’un consensus devant le Conseil supérieur de la participation, qui comprend parmi ses membres quelques députés et sénateurs choisis, mais il est contesté par toutes les organisations syndicales. Le groupe communiste a des propositions précises : oui à la participation et à l’actionnariat, mais sur des bases claires, au bénéfice de tous les salariés, sans discrimination, et ne se substituant pas à l’augmentation des salaires, contrairement aux attentes du MEDEF.

M. Michel Charzat a salué l’appel du président Jean-Michel Dubernard aux mânes du fondateur de la V^è République, mais a considéré qu’il y a loin de la coupe aux lèvres et que la portée effective des titres I^er et II n’est pas à la hauteur du discours. Annonçant que son collègue Jean-Pierre Balligand, au cours de la discussion du texte, formulera des propositions, il a dénoncé les dangers inhérents au projet de loi : la substitution de l’épargne salariale à la politique salariale ; sa concentration sur les salariés d’ores et déjà les plus avantagés ; le risque pesant sur l’épargne des salariés dès lors que l’on favorise le placement en actions de l’entreprise.

Il est étonnant que les mesures des autres titres de ce texte fourre-tout et très électoral n’aient pas été évoquées, qu’il s’agisse de celles visant à satisfaire les demandes de tel ou tel groupe d’intérêt patronal, à reprendre des dispositions annulées par le Conseil constitutionnel, ou traitant des élections prud’homales, des parcours professionnels et de l’emploi des seniors.

Les articles 22 et 23 du projet de loi sont particulièrement ambigus. Le premier effectue un pas vers la légalisation du prêt de main-d’œuvre à titre lucratif : des centaines de milliers de salariés participant aux pôles de compétitivité pourront être concernés. Le second tend à remplacer le congé de reclassement par un congé de mobilité incertain.

Quant aux articles 25 et 32, ils constituent de véritables régressions et contribuent au démantèlement de la protection sociale et à la précarisation. Le premier entérine le sort des salariés pauvres, invités à occuper plusieurs emplois pour améliorer leur pouvoir d’achat, allant au-devant des demandes des sociétés d’intérim. Le second soustrait des effectifs des entreprises les salariés de leurs entreprises sous-traitantes, les privant ainsi de toute représentation et jouant sur l’effet de seuil en matière de contrôle de l’hygiène et des conditions de travail.

Enfin, il est dangereux de renvoyer à des décrets, comme prévu à l’article 30, l’encadrement des activités prud’homales, pour autant que l’encadrement de ces activités soit possible. Nombre d’autres dispositions sont contestables voire funestes, et le groupe socialiste demandera leur retrait. Le texte va à l’encontre de l’objectif annoncé et se traduit en réalité par des régressions.

Mme Martine Billard a indiqué que l’enthousiasme du président Jean-Michel Dubernard l’a fait sourire. Un sondage effectué auprès des salariés concernés par l’intéressement montre qu’ils n’ont nullement l’impression d’avoir leur mot à dire sur la gestion et la conduite de leur entreprise, et cette loi n’y changera rien. La législation en vigueur contient déjà des dispositions incitatives sur la participation et l’intéressement, qui n’ont pas porté leurs fruits. Pourquoi celles-ci convaincraient miraculeusement les chefs d’entreprise à s’engager et à profiter des facilités offertes ?

L’actionnariat des salariés leur fait courir des risques de pertes très importants, comme c’est le cas avec l’aventure d’Eurotunnel. Il est douteux que les retombées des résultats de l’entreprise dont ils bénéficient rendent enthousiastes les salariés, et il serait intéressant que le rapport qui sera remis à la commission compare les montant distribués au titre des stocks-options et de la participation. Les simples salariés ne sont pas traités sur un pied d’égalité avec les hauts cadres.

La mesure inscrite à l’article 25, qui avait été annulée par le Conseil constitutionnel dans la loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, autorise le travail en intérim sans motif lié à la nature de l’emploi pour les salariés à temps partiel, dont 80 % sont des femmes. Les députés, siégeant sur tous les bancs de l’hémicycle, qui se sont battus pour l’égalité salariale n’ont pas obtenu grand-chose pour ces femmes lors de ce débat. Aujourd’hui, le gouvernement prétend que cet article réglera la situation des salariés concernés en leur permettant de chercher des emplois intérimaires, alors que la majorité de ces emplois sont à horaires atypiques, que ce soit dans la grande distribution, le nettoyage ou les services aux personnes, et conduisent donc à des journées de travail « mitées » mais très longues. Pour toutes ces femmes salariées, c’est une mesure en trompe-l’œil, pour ne pas dire méprisante.

L’article 32 n’est pas moins critiquable car il va exclure les sous-traitants du calcul des effectifs, faisant ainsi passer de nombreuses entreprises sous des seuils fatidiques. Pour prendre un exemple, La Samaritaine employait 1 500 personnes, dont seulement la moitié était des salariés classiques ; les autres, les démonstrateurs, comptaient pour leur immense majorité dans les effectifs de l’entreprise ; après cette réforme, ce ne sera plus le cas. Ne plus comptabiliser les salariés en mission dans une entreprise réduira ainsi la portée des mesures de protection des salariés en cas de licenciement, notamment, dans cet exemple, en faisant passer sous le seuil des 1 000, qui amène des droits supplémentaires.

Tout le monde salue l’amélioration de la transparence des listes électorales prud’homales. Il n’en reste pas moins que la participation aux élections serait sans doute meilleure si les bureaux de vote étaient plus nombreux et plus proches des entreprises ; il serait bon d’adopter un amendement allant dans ce sens. Enfin, l’ensemble des conseillers prud’homaux s’émeuvent de la réduction de la prise en compte de leur travail, mesure dans laquelle les salariés voient une volonté de limiter la saisine des prud’hommes.

M. Maurice Giro a constaté la divergence de vues entre la majorité et l’opposition à propos de l’entreprise de demain, qui est celle dont traite le projet de loi. L’entreprise est bien obligée de changer car elle se trouve confrontée à la concurrence : ses dirigeants, pour y résister, se doivent de créer une atmosphère de consensus avec leurs salariés. La majorité est favorable à la libération du travail, elle est déterminée à redonner au travail ses lettres de noblesse, et cela passe par la participation. Sans la participation, comment donner aux gens le goût, la culture de l’entreprise ? Dans la très grande majorité des PME, les patrons n’ont pas la même mentalité que ceux des grands groupes. En pratique, la participation fonctionne très bien et génère des rendements bien supérieurs à ceux des concurrents. Reste que la forme juridique de l’entreprise ne lui permet pas toujours de développer l’actionnariat salarié, ce qui est dommage.

Les ministres doivent être félicités pour leur travail, qui crée les conditions de l’épanouissement de l’entreprise de demain. Celle-ci ne verra le jour que si tout le monde participe, personnel compris. Les syndicats ont également un rôle à jouer dans l’entreprise, mais pas uniquement pour surveiller et réprimer ; le syndicat français de demain sera différent de celui d’aujourd’hui.

M. Bernard Perrut a salué l’action générale du gouvernement, de laquelle ce texte ne saurait être dissocié. Il s’est réjoui des résultats récents en matière de création d’activité et d’emplois. Le projet de loi en débat est marqué par « une ambition », titre du rapport remis au Premier ministre par les députés François Cornut-Gentille et Jacques Godfrain. Le projet de loi, très fouillé, entame une rénovation en profondeur des règles encadrant la participation et l’intéressement afin de permettre aux salariés de bénéficier davantage des fruits de la croissance. Il favorise clairement la redistribution, notamment par le biais de l’actionnariat. Toutes ses dispositions reposent sur la dynamique du dialogue social interne à l’entreprise mais aussi territorial, au sein des structures locales comme les comités de bassin d’emploi.

Le projet de loi est novateur et positif à quatre égards : il tend à renforcer le dialogue social, à mieux associer les salariés à la marche de leur entreprise, à mobiliser l’épargne collective pour les entreprises, à moderniser la participation et l’actionnariat salarié. Bref, le social rejoint l’économique.

M. Gérard Larcher, ministre délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes, a déclaré, en réponse aux différents intervenants, que la réconciliation entre l’économique et le social peut créer une dynamique d’entreprise où chacun aurait sa place, où chacun participerait au développement de l’entreprise et en recueillerait les fruits.

L’apport de l’article 6 du projet de loi doit être souligné : le report des déficits dans l’assiette de la participation permettait à certaines grandes entreprises de ne jamais rien distribuer. Quand la situation s’améliore, les salariés doivent en bénéficier.

Dans les petites et moyennes entreprises, et notamment les SARL, comment associer les actionnaires salariés aux organes de gouvernance ? Dans quel organe : conseil d’administration ou conseil de surveillance ? Comment organiser leur désignation ? Comment suivre l’application des accords ? Autant de sujets sur lesquels le texte peut donner lieu à un débat intéressant.

Les articles 1, 2, 3, 5, 6 et 8 n’ont qu’un seul et même objectif : développer la participation dans les petites et moyennes entreprises afin d’accroître significativement le nombre de salariés bénéficiaires. L’épargne salariale en stock est passée de 8 milliards à 70 milliards d’euros de 1995 à 2006, grâce aux dispositifs adoptés antérieurement. Comment nier le progrès ? L’ambition est maintenant de dépasser les 100 milliards d’euros dans des délais assez brefs.

Les mesures de sécurisation des parcours professionnels sont également importantes. L’article 22 vise à sécuriser les mises à disposition de cadres de grandes entreprises au profit de petites entreprises, dans le cadre de projets partagés ; le pôle de compétitivité est un excellent outil contre le risque de délocalisation car il met en réseau grandes et petites entreprises sur des projets d’avenir. Le congé de mobilité prévu à l’article 23 ne remplace pas le congé de reclassement, mais permet de verser un salaire à l’employé dont le poste est menacé beaucoup plus longtemps ; il s’agit bien de sécurisation des parcours.

S’agissant du calcul des effectifs, le gouvernement est ouvert aux propositions des uns et des autres, notamment pour tenir compte de la problématique particulière des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Le Conseil supérieur de la participation ne se caractérise pas par des oppositions entre ses membres, mais au contraire par un cheminement partagé, en dépit des différences. La rupture idéologique est sensible : pour la première fois, ceux qui n’avaient jamais voulu adhérer à l’esprit de 1967 mesurent aujourd’hui que la logique de la participation fonde une société nouvelle qu’il faut constamment adapter.

Le projet de loi, enfin, ne réforme pas toute la justice prud’homale, mais reprend seulement des éléments du rapport de M. Henri Desclaux. En tout cas, le gouvernement, comme les députés, est attentif au problème de la distance entre les lieux de travail et de vote, sujet que le Conseil économique et social examine actuellement.

II.- DISCUSSION GÉNÉRALE

La commission a examiné le présent projet de loi au cours de sa séance du 19 septembre 2006.

Un débat a suivi l’exposé du rapporteur.

M. Maxime Gremetz a souligné que ce texte pose de vraies questions. Il est appréciable que l’on s’intéresse concrètement aux droits des comités d’entreprise, aujourd’hui très limités, alors qu’ils pourraient utilement avoir leur mot à dire sur la gestion des entreprises. Les comités d’entreprise représentent les salariés. À ce titre, il est inconcevable de ne pas les associer à la stratégie de l’entreprise. Il y a aujourd’hui une perte d’efficacité, les décisions étant prises d’en haut, sans concertation, parfois seulement par quelques énarques.

Une autre préoccupation rejoint les observations faites sur le terrain. À titre d’exemple, l’entreprise Valeo publie des résultats tout à fait remarquables. Dans le même temps, dans la Somme, à Amiens, elle ferme un bureau d’études ouvert avec le concours de fonds publics et, à Abbeville, elle ferme une usine de 250 salariés… Certes, les petits patrons se préoccupent encore parfois d’intéresser et de faire participer leurs salariés, mais il faut pour cela qu’ils ne soient pas filiales de grands groupes. Les vraies PME indépendantes ne sont plus légions et la politique de groupe prime. Des filiales ferment, elles sont parfois délocalisées. Que faire contre cela ? Ce projet de loi ne répond pas à cette question pourtant primordiale.

Il convient enfin de s’interroger sur le bond de la précarité dans notre pays. En région Picardie, l’intérim a bondi de 12 % : quels droits ont ces salariés précaires ? Comment vont-ils profiter de ce projet de loi ? Quel statut ont-ils et auront-ils dans l’entreprise ? À quel bénéfice, à quelle participation, à quel type d’actionnariat peuvent-ils prétendre dans les faits ?

Ce sont aujourd’hui des salariés sans droits, sans même le droit de voter. Il convient de prendre en compte leur situation, sans quoi notre pays va vers un accroissement des discriminations.

III.- EXAMEN DES ARTICLES

La commission a examiné les articles du présent projet de loi au cours de sa séance du mardi 26 septembre 2006.

TITRE I^ER

DÉVELOPPER LA PARTICIPATION DES SALARIÉS

Chapitre I^er

Améliorer la participation des salariés
aux résultats de l’entreprise

Article 1^er

Attribution d’un supplément d’intéressement ou de participation

Cet article a pour objet la création d’un « dividende du travail » (pour reprendre l’expression figurant dans l’exposé des motifs du projet de loi), qui pourra prendre la forme aussi bien d’un supplément d’intéressement que d’un supplément de participation. L’objectif est de susciter un dialogue dans l’entreprise sur les profits afin de faciliter l’association des salariés aux enjeux de l’entreprise.

La participation financière (entendue dans son acception générique) constitue d’ores et déjà une source de revenu importante pour les salariés : le dernier rapport du Conseil supérieur de la participation pour 2004/2005 montre que le nombre de bénéficiaires directs (6,3 millions de salariés en 2004) est en forte hausse (+ 250 000 par rapport à 2003) et que, après un tassement en 2003, les sommes distribuées au titre de la participation repartent également à la hausse pour atteindre un total de 11,6 milliards d’euros en 2004 (soit une augmentation de 8,7 % par rapport à 2003).

Néanmoins, il faut garder à l’esprit le caractère relatif et évolutif de ces montants. Ainsi, pour l’année 2002, les analyses de la direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques du ministère en charge de l’emploi avaient montré combien, avec le retournement conjoncturel de 2002, les sommes moyennes distribuées aux salariés diminuaient.

Il s’avère donc nécessaire de prévoir des possibilités nouvelles d’accroissement des montants de la participation et de l’intéressement. Il convient de noter qu’il s’agit ici non d’étendre le champ des salariés concernés mais bien d’augmenter le montant versé individuellement à chaque salarié déjà concerné (de manière obligatoire par un système de participation, ou facultative pour l’intéressement).

Du dividende « du capital »…au dividende « du travail »

En comptabilité, on désigne par dividende la part du bénéfice de l’entreprise qui est reversée aux actionnaires. Le montant du dividende est proposé par le conseil d’administration en assemblée générale ordinaire et voté par les actionnaires. Celui-ci peut être payable en numéraire ou en actions. Dans l’hypothèse où il est payé en numéraire, il peut être versé par prélèvement sur le bénéfice ou sur les réserves s’il est insuffisant.

La partie du bénéfice non versée en dividende est donc réinvestie dans l’entreprise, et comptabilisée dans le compte « réserve ». Elle peut également être consacrée à des augmentations de la masse salariale. En revanche, elle ne peut être versée, sur « simple décision » du management de l’entreprise, au titre de la participation ou de l’intéressement, dont les montants sont impérativement fixés dans les conditions établies par le livre IV du code du travail, notamment en application d’une formule de calcul donnée. C’est l’intérêt du présent article que de permettre le versement de tels suppléments, au profit des salariés.

1. L’attribution d’un supplément d’intéressement

L’attribution d’un supplément d’intéressement constitue la première forme que pourra revêtir le « dividende du travail ».

a) Le problème posé : l’insuffisant développement de l’intéressement

Le présent dispositif tend à encourager le développement de l’intéressement (système dont on rappellera le caractère facultatif) là où il existe déjà, puisque c’est un mécanisme de « supplément » d’intéressement que cet article 1^er institue.

Certes, les sommes distribuées au titre de l’intéressement sont en augmentation croissante depuis quelques années, pour atteindre en 2003 un montant total brut distribué de 4 991 millions d’euros, pour un montant moyen de 1 289 euros pour chacun des 3, 871 millions de salariés concernés. Néanmoins, ces sommes doivent, à l’évidence, être regardées comme encore insuffisantes. Elles sont d’ailleurs encore largement inférieures à la limite du double plafond en deçà duquel les sommes concernées ne sont pas assujetties au paiement des cotisations sociales (voir infra).

Aux termes de l’exposé des motifs de cet article 1^er, la possibilité d’attribuer un supplément d’intéressement poursuit un objectif double : accroître la portée de cet « outil de motivation très prisé » ; encourager le développement de l’intéressement en particulier dans les entreprises qui ne sont pas assujetties aux obligations en matière de participation entendue au sens strict.

b) La solution retenue : la possibilité d’attribution d’un supplément d’intéressement

Cet article 1^er consiste en une modification de l’article L. 443-6 du code du travail, article consacré au régime dit de l’indisponibilité pour cinq ans des titres acquis par des adhérents en application d’un plan d’épargne d’entreprise (alinéa 1 de l’article 1^er). On peut d’ailleurs s’interroger sur l’opportunité de ce choix. Quel est le lien véritable en effet entre cette règle et l’institution d’un « dividende du travail » ? Il reste que le placement du dispositif dans le chapitre III du livre IV du code du travail, chapitre consacré aux plans d’épargne d’entreprise (PEE), peut se justifier car cela évite de privilégier l’intéressement ou la participation (faisant respectivement l’objet des chapitres I^er et II du même livre), qui sont tous deux concernés au même titre par le dividende du travail.

Cet article insère le paragraphe relatif au nouveau régime de « dividende du travail » en tête de l’article L. 443-6, regroupant pour ce faire les alinéas existants de l’article sous un II (alinéas 2 et 3 de l’article 1^er).

L’alinéa 4 de cet article donne compétence au conseil d’administration ou au directoire pour décider de verser ce supplément d’intéressement (et compétence est donnée à ces mêmes instances pour décider d’un supplément de réserve spéciale de participation). C’est donc au « management » que revient la décision.

L’alinéa 5 définit ce « supplément d’intéressement » ainsi que ses principales caractéristiques :

– Ce supplément ne peut être versé qu’au titre de l’exercice clos.

– Le supplément d’intéressement doit respecter les plafonds mentionnés à l’article L. 441-2. Il s’agit du double plafond au sein duquel les sommes attribuées au titre de l’intéressement ne sont pas soumises au paiement des cotisations sociales (mais demeurent en revanche soumises au paiement de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale).

Ce plafond est d’abord global : le montant global des primes distribuées au sein d’une entreprise est limité annuellement à 20 % du total des salaires bruts versés. Il est également individuel : le montant de la prime d’intéressement versée à chaque salarié est plafonné à la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale, soit, en 2006, 31 068 euros / 2 = 15 534 euros.

Mais en tout état de cause, ces limites ne sont pas impératives : la fraction des montants d’intéressement excédant ces plafonds sera simplement réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales.

– Les modalités de répartition peuvent être établies, au choix, de deux manières différentes : soit les modalités de l’accord existant d’intéressement sont conservées ; soit il est décidé de recourir à un accord spécifique, qui sera conclu selon les modalités « de droit commun » de l’intéressement, telles qu’elles sont définies à l’article L. 441-1 du code du travail, à savoir soit dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives, soit au sein du comité d’entreprise, soit encore à la suite de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise.

Il convient de rappeler que l’article L. 441-2 du code du travail prévoit que la répartition de l’intéressement entre les bénéficiaires peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice ou proportionnelle aux salaires, ces différents critères pouvant être retenus conjointement.

Le recours à l’accord semble aller de soi concernant l’intéressement. C’est même d’une certaine façon le propre des dispositifs d’intéressement que de faire la part belle aux accords (donc au dialogue social), seule modalité de mise en place d’un tel dispositif, là où la participation est instituée de manière obligatoire par la loi et où le plan d’épargne d’entreprise peut être établi par décision unilatérale de l’employeur.

– Cet alinéa prévoit enfin que les sommes versées au titre du supplément d’intéressement sont affectées à la réalisation d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE). L’indicatif ayant valeur, en droit, d’impératif, le fléchage de ces sommes sur le PEE paraît donc obligatoire. C’est une différence avec le droit commun de l’intéressement, où un tel placement est facultatif, et seulement encouragé du fait de l’exonération fiscale, au profit du salarié, des sommes de l’intéressement versées sur un PEE (dans le délai de quinze jours à compter de la date de versement de l’intéressement).

2. Le versement d’un supplément de participation

Cette seconde mesure contenue dans l’article 1^er constitue l’autre forme que pourra revêtir le « dividende du travail », mais sans doute pas la moindre. Elle constitue en effet une réponse à des débats qui obèrent depuis longtemps le développement de la participation entendue au sens strict. Il s’agit de rendre plus souples les modalités de mise en œuvre de la participation dans les entreprises de manière à favoriser, le cas échéant, le partage des bénéfices de l’entreprise.

Aujourd’hui, selon les chiffres rappelés par le Conseil supérieur de la participation dans son rapport pour 2004/2005, le montant total brut distribué au titre de la participation s’élève à 5 313 millions d’euros en 2003, ce qui correspond à une moyenne de 1207 euros pour chacun des 4,401 millions de salariés bénéficiaires : ces deux sommes sont en hausse de 2002 à 2003 (elles s’élevaient respectivement à 4 927 millions d’euros et 1 161 euros en 2002, pour 4,243 millions de salariés bénéficiaires).

Néanmoins, il subsiste aujourd’hui une difficulté liée à l’insuffisante flexibilité de la formule permettant de calculer le montant de la participation dans l’entreprise.

a) Le problème posé : l’insuffisance flexibilité de la formule de calcul

Le régime de participation financière en France se caractérise par deux traits : son caractère collectif (la participation doit bénéficier à tous les salariés de l’entreprise) et son caractère obligatoire : la participation doit être mise en place dans toutes les entreprises de cinquante salariés et plus ; elle doit l’être selon une formule de calcul elle-même imposée.

La formule de calcul est obligatoire dans la seule mesure où n’existe pas une formule plus favorable pour les salariés. C’est donc un minimum.

Ce minimum est défini par la formule systématisée de la manière suivante : ½ (bénéfice – 5 % capitaux propres) x (salaires/valeur ajoutée). Autrement dit, le montant de la participation est nul si le montant des bénéfices n’est pas au moins égal à 5 % des capitaux propres. Au-delà de ce seuil minimum, les salariés ont droit à une partie du bénéfice de la société, déterminé en fonction de la part de la main d’œuvre dans le développement de l’entreprise, minorée par le coefficient 1/2 (à l’origine qualifié de coefficient « ingrat »).

Certes, il est toujours possible, en théorie au moins, d’établir, par accord collectif de travail dérogatoire, une formule dérogatoire, sous trois conditions :

– le résultat doit être au moins équivalent à la participation résultant de l’application de la formule légale et ne peut en tout cas lui être inférieur (c’est le principe dit de l’équivalence) ;

– le résultat ne doit être pris en compte que dans la limite d’un plafond qui peut être, selon le choix des signataires de l’accord : la moitié du bénéfice net comptable ; le bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres ; le bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres ; ou encore, la moitié du bénéfice fiscal ;

– l’avantage résultant de la mise en œuvre de l’accord doit conserver un caractère aléatoire, c’est-à-dire, conformément à l’une des règles majeures de la participation, que cette formule doit s’appliquer à au moins un exercice dont les résultats n’étaient ni connus ni prévisibles au moment de la signature de l’accord (les résultats étant considérés comme prévisibles dès le premier jour du deuxième semestre de l’exercice).

Cependant, en pratique, l’application d’une formule de calcul dérogatoire est peu courante : pour déroger à la formule légale de la participation, les entreprises préfèrent en effet la souplesse de l’intéressement. Selon le dernier rapport du Conseil supérieur de la participation, globalement la répartition entre accords de droit commun (90 %) et accords dérogatoires (10 %) a peu évolué entre 2002 et 2004. Le rapport note toutefois que « les chiffres provisoires pour 2004 montrent une forte progression des accords dérogatoires pour les grandes entreprises de 500 salariés et plus (+ 8,7 points). Il sera intéressant de voir si cette tendance se confirmera dans l’avenir ».

Quoi qu’il en soit, les inconvénients de la formule légale ne sont pas négligeables :

– par son caractère uniforme, la formule ne peut prendre en compte la diversité des entreprises ;

– cette formule ne peut être aisément modifiée pour tenir compte des variations de la conjoncture et permettre, le cas échéant, une majoration du montant de la participation ;

– la formule est trop rigide pour tenir compte des variations de résultat de l’entreprise.

Au total, c’est donc bien l’insuffisante flexibilité de la formule qui est en cause, comme le résument MM. François Cornut-Gentille et Jacques Godfrain dans leur rapport « Une ambition : la participation pour tous », en septembre 2005 : « Cette formule est jugée compliquée, obsolète ou encore inadaptée à la structure de l’économie française. Mais à part les experts-comptables et les financiers des entreprises, rares sont les salariés à bien appréhender les tenants et aboutissants du calcul de la réserve spéciale de participation. L’entrée en vigueur de nouvelles normes comptables impose par ailleurs une mise en adéquation de la formule. Enfin, il est indéniablement néfaste au développement de la participation d’appliquer un même mode de calcul à des secteurs à forte valeur ajoutée et à d’autres à plus faible valeur ajoutée, à des entreprises intervenant sur le même secteur mais non soumises au même régime fiscal… Cette complexité et cette inadaptation sont présentées par les chefs d’entreprise comme dissuasives pour mettre en place un dispositif de participation ».

b) Les solutions envisagées mais non retenues

Sans doute, ce débat n’est-il pas tout à fait nouveau. C’est dans ce cadre que s’est posée, de manière récurrente ces dernières années, la question de l’opportunité d’asseoir le calcul de la réserve de participation sur le bénéfice comptable, et non plus sur le bénéfice fiscal comme c’est le cas aujourd’hui : ce changement de base aurait pu a priori paraître plus favorable aux salariés.

Un certain nombre d’études, et tout particulièrement une note établie par l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) en mars 2005, montrent toutefois qu’une telle mesure aurait des effets inégaux pour les entreprises : effets positifs pour les entreprises de 200 à 500 salariés (accroissement des sommes versées au titre de la participation de 3,21 %), effets négatifs pour les entreprises de 50 à 100 salariés (– 0,13 %). En outre, les variations seraient très sensibles selon les secteurs de l’économie : + 24,93 % dans les services aux particuliers, mais – 12,39 % dans l’industrie automobile. Plus encore, une telle réforme obligerait 18 % des entreprises qui n’ont pas aujourd’hui à verser de participation à le faire (soit 2 200 entreprises), à hauteur de 2,2 milliards d’euros. Cela représenterait donc un effort considérable concentré sur seulement quelques entreprises ayant un bénéfice fiscal très faible et un bénéfice comptable très élevé.

D’autres possibilités de réforme auraient consisté à établir un calcul au niveau du groupe et non de l’entreprise, à ajouter à la masse salariale brute aujourd’hui prise en compte les cotisations patronales, à faire évoluer le coefficient multiplicateur d’1/2 ou encore à remplacer le bénéfice comptable par la valeur ajoutée : aucune de ces pistes n’a paru à même d’offrir la souplesse requise non plus que d’établir une suffisante équité entre les différentes entreprises.

Conformément aux conclusions du rapport de MM. Cornut-Gentille et Godfrain, « les premiers travaux du Conseil supérieur de la participation ont confirmé l’absence de formule magique ». Les auteurs ajoutent : « Personne ne trouverait de satisfaction dans une remise à plat de la formule de calcul ».

On ne doit pas oublier la possibilité, précitée, de conclusion d’accords dérogatoires permettant d’établir une formule de participation différente au sein d’une entreprise particulière. Si cette possibilité est peu utilisée aujourd’hui, peut-être convient-il de s’interroger sur les raisons de ce délaissement et d’y apporter des solutions.

Même si ce n’est pas l’axe retenu par le présent projet, c’est la démarche suivie par MM. Cornut-Gentille et Godfrain dans leur rapport : « (…) il conviendrait de sécuriser aux yeux des organismes collecteurs des impôts et des charges sociales les accords collectifs dérogeant adoptant une formule adaptée à leur secteur d’activité. Sous réserve que cette révision ait été acceptée par l’ensemble des partenaires sociaux. En effet, le fait de déroger à la formule légale est aujourd’hui source de soupçons. On prête au chef d’entreprise l’intention de réaliser une opération financière et fiscale sur le dos de la participation. Cette approche suspicieuse dissuade les dirigeants de société d’ajuster le mode de calcul de la réserve spéciale de participation, par peur de contrôle et de redressement. La mise en place d’une nouvelle procédure de validation des accords dérogatoires permettrait des ajustements plus en lien avec la réalité économique des sociétés, et donc lèverait un frein au développement de la participation ».

Pour l’ensemble de ces raisons, c’est une solution plus pragmatique qui a finalement été retenue.

c) La réponse proposée par le projet de loi : une solution au cas par cas dans chaque entreprise

Le pragmatisme préside en effet à la solution retenue dans le projet de loi. Comme pour l’intéressement, cet article 1^er ouvre la possibilité au conseil d’administration ou au directoire de décider de verser un « supplément », cette fois au titre de la réserve spéciale de participation, dans les conditions prévues à l’alinéa 6 de l’article 1^er:

– Le versement du supplément de réserve spéciale de participation doit respecter les plafonds mentionnés au premier alinéa de l’article L. 442-4 du code du travail.

– Concernant les modalités de répartition, le chef d’entreprise est libre de retenir les modalités prévues par l’accord de participation existant, ou de conclure un accord spécifique selon les modalités prévues à l’article L. 442-10 du code du travail, à savoir, comme en matière d’intéressement, un accord collectif de travail, un accord entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives, au sein du comité d’entreprise ou encore passé à la suite d’un référendum.

Une question reste cependant en suspens : qu’en est-il des entreprises qui, n’ayant pas mis en place d’accord spécifique, sont soumises au régime dit « d’autorité », qui implique une répartition de la participation proportionnelle aux salaires (article L. 442-4 du code du travail) : est-il imaginable qu’elles puissent passer un accord instituant une autre modalité de répartition ?

En tout état de cause, les modalités de la répartition sont limitativement énumérées à l’article L. 442-4 du code du travail, selon des critères (outre celui de la proportionnalité aux salaires) identiques à ceux qui prévalent en matière d’intéressement : la répartition peut être uniforme ou proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice ou encore établie en fonction de plusieurs de ces critères retenus conjointement.

Le dernier alinéa de cet article 1^er (alinéa 7) concerne tant le supplément d’intéressement que le supplément de réserve spéciale de participation : il précise que dans les cas où n’existe ni conseil d’administration, ni directoire dans l’entreprise, c’est le chef d’entreprise qui peut décider du versement de ces suppléments dans les conditions susmentionnées. Cette possibilité vise évidemment les plus petites entreprises et montre le souci d’une application la plus large possible de ce nouveau dispositif.

La commission a examiné en discussion commune un amendement de M. Dominique Tian visant à exonérer le supplément d’intéressement du respect des deux plafonds prévus à l’article L. 441-2 du code du travail et un amendement du rapporteur visant à exonérer le supplément d’intéressement du respect d’un seul de ces deux plafonds, à savoir le plafond bornant le montant des sommes susceptibles d’être versées au titre de l’intéressement au niveau de 20 % de la rémunération annuelle brute du salarié concerné.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté l’amendement de M. Dominique Tian puis elle a adopté l’amendement du rapporteur.

La commission a examiné un amendement de M. Maxime Gremetz supprimant la dernière phrase de l’alinéa 5 de l’article, relative à l’affectation obligatoire du supplément d’intéressement à la réalisation d’un plan d’épargne d’entreprise.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, elle a rejeté l’amendement.

La commission a adopté un amendement de simplification du rapporteur permettant au salarié de rester libre de l’affectation des sommes versées au titre des suppléments d’intéressement.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté deux amendements de M. Maxime Gremetz, le premier visant à éviter que les suppléments de participation ou d’intéressement ne se substituent à des augmentations de salaires en subordonnant leur versement à la conclusion d’accords salariaux préalables, le second affirmant le principe de la non-substitution des suppléments d’intéressement et de participation à des augmentations de rémunération.

La commission a adopté un amendement de coordination du rapporteur.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, qui a estimé par ailleurs que le travail de la commission est dévalorisé par l’absence des commissaires, la commission a rejeté les amendements n° 13 et 14 de M. Jean-Pierre Balligand, le premier prévoyant que le versement d’un supplément de participation ou d’intéressement doit être suivi, dans les trois mois suivant sa conclusion, de l’ouverture d’une négociation sur la participation, le second disposant que dans le cas où l’entreprise dispose à la fois d’un accord de participation et d’un accord d’intéressement, le supplément d’intéressement ou de participation ne peut, sauf accord conclu avec les représentants du personnel, concerner que la réserve spéciale de participation.

La commission a adopté l’article 1^er ainsi modifié.

Avant l’article 2

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz visant à soumettre au principe dit de l’accord majoritaire tout accord relatif à la participation ou à l’intéressement des salariés.

Article 2

Création d’un intéressement de projet

Cet article porte création d’une nouvelle forme d’intéressement dite « intéressement de projet ».

Il faut souligner la visée sociale de ce nouveau dispositif, qui n’est pas organisé en fonction d’une structure juridique donnée (l’entreprise, voire le groupe), mais en fonction d’une réalité sociale, conformément à la présentation qui en est faite dans l’exposé des motifs du projet de loi : « parce que l’implication des salariés dans les projets de l’entreprise est capitale pour donner sens au travail quotidien, et parce qu’il importe de privilégier la coopération plutôt que des démarches individualistes sur le lieu de travail, la dynamique de l’intéressement, plébiscitée par les chefs d’entreprise comme leurs salariés, est significativement renforcée avec [le présent article] qui instaure la possibilité d’un intéressement de projet ».

Le rapporteur souhaite également insister sur l’importance de cette visée sociale, par ailleurs trop peu présente dans le projet de loi. La participation ne peut en effet être comprise comme une seule réalité financière : son acception sociale doit être toujours et encore réaffirmée, et traduite dans les faits.

Du reste, c’est une réalité humaine, à la fois historique et sociale, qui est au fondement du présent article. Les prémices de l’intéressement remontent en effet aux années 1930, époque à laquelle des entreprises industrielles (Michelin en est un exemple) avaient décidé de mettre en place des dispositifs d’intéressement. À cette époque, et pour ces entreprises, cette décision était toutefois facilitée par l’organisation des établissements en ateliers ou en équipes : à ces différentes entités pouvaient correspondre sans mal telle ou telle formule de calcul de l’intéressement, dans la mesure où il existait une concordance entre filiale juridique et filiale physique.

Il en va différemment à l’heure actuelle, où une même société peut détenir plusieurs filiales dont non seulement l’activité mais également le mode d’organisation peuvent différer très largement. Il est dès lors extrêmement difficile de définir une formule de calcul de l’intéressement qui couvre l’ensemble de l’activité. Ces sociétés n’ont alors, dans le droit existant, d’autre choix que de recourir à plusieurs accords d’intéressement distincts, source évidente de complexité.

Cet article 2 a donc pour objectif de modifier l’unité par référence à laquelle peut être mis en œuvre l’intéressement : faire de celle-ci non plus seulement une filiale juridique ou un établissement (voire même, comme cela est possible aujourd’hui, toute unité de travail dite homogène), mais un projet.

Projet et entreprise

Le projet est une forme d’organisation productive très ancienne. Lorsqu’un pharaon décidait de faire construire une pyramide sous laquelle il serait enterré, il fallait exécuter un ouvrage correspondant à des spécifications techniques très précises, dans un temps donné et avec des ressources matérielles et humaines limitées.

Ces trois éléments caractérisent encore aujourd’hui la notion de projet telle qu’elle prévaut dans l’entreprise : spécifications techniques ; contrainte en temps ; contrainte en ressources.

À titre d’exemple, l’association francophone de management de projet (AFITEP), (association créée en 1982 rassemblant un millier de professionnels du management de projet, praticiens, consultants, formateurs, enseignants, chercheurs et étudiants) a établi des certifications en matière de « management de projet », de manière à reconnaître à un management de projet performant des compétences spécifiques en direction et gestion de projet. Ces certifications constituent une reconnaissance des savoirs, savoir-faire et expériences dans le domaine du management de projet.

Dans ce but, l’article 2 complète l’article L. 441-1 du code du travail, premier article du chapitre consacré à l’intéressement dans ce code, qui pose les principes essentiels en application desquels peut être passé un accord d’intéressement, par deux nouveaux alinéas (alinéa 1 de l’article 2).

Le premier de ces deux alinéas (alinéa 2 de l’article 2) définit l’« intéressement de projet ».

L’établissement de l’intéressement de projet repose, conformément au principe fondamental qui prévaut en matière d’intéressement, sur la signature d’un accord de travail. L’intéressement de projet ne peut naître qu’en application d’un accord d’intéressement « classique » conclu en application de l’article L. 441-1 du code du travail.

Cet accord peut prévoir « qu’un intéressement de projet sera réservé à tout ou partie des salariés d’une entreprise concourant avec d’autres entreprises, juridiquement indépendantes ou non, à une activité caractérisée et coordonnée ».

Une telle définition a le mérite d’illustrer clairement le contexte dans lequel s’inscrit l’intéressement de projet : une activité commune est assurée par plusieurs entreprises, qui peuvent être juridiquement indépendantes, et il paraît opportun de permettre aux salariés de ces entreprises de bénéficier conjointement, au titre de cette activité commune, d’un dispositif d’intéressement lui aussi commun. Cette idée simple doit, une fois encore, être saluée.

Il faut en particulier souligner la possibilité ainsi ouverte de prévoir un intéressement visant « tout ou partie des salariés ». Ici réside une véritable innovation. Le droit actuel permet en effet déjà la variation des dispositifs d’intéressement selon les établissements ou les unités de travail, conformément à l’article L. 441-2 du code du travail. La circulaire du 14 septembre 2005 sur l’épargne salariale prévoit que cette unité renvoie à différentes structures qui sont fonction de l’activité exercée par l’entreprise. Il peut s’agir d’un bureau, d’un service, d’un atelier, d’une unité de production, d’un magasin, d’un chantier, etc. L’unité de travail doit d’ores et déjà s’apprécier de manière souple : à titre d’exemple, le service commercial d’une entreprise peut en constituer une.

En revanche, jusqu’ici, le caractère collectif de l’intéressement, tel qu’il est mentionné à l’article L. 441-2 du code du travail, s’oppose à l’exclusion du bénéfice de l’intéressement de certains salariés au sein d’une même entreprise ou d’un même établissement, conformément à une jurisprudence constante de la Cour de cassation (voir par exemple un arrêt de la Cour de cassation en date du 23 novembre 1999, Garcia c/ SA Giacomini).

La deuxième et dernière phrase de ce même alinéa développe les caractéristiques de l’accord. Celui-ci doit d’une part définir un champ d’application, à savoir viser les activités et salariés concernés. D’autre part, il doit définir également la période de calcul. En effet, l’intéressement, aux termes de l’article L. 441-2 du code du travail, résulte d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise « au cours d’une année ou d’une période d’une durée inférieure, exprimée en nombre entier de mois au moins égal à trois ».

Le texte du projet de loi évoque un champ d’application et une période de calcul « spécifiques », et précise même expressément que ceux-ci peuvent « être différents de ceux visés au premier alinéa dudit article [article L. 441-1 du code du travail] », à savoir l’accord existant d’intéressement « de droit commun ». Le même texte souligne toutefois que la durée de ce nouvel accord ne peut excéder la durée d’application de l’accord d’intéressement, égale à trois ans : il faut comprendre qu’elle peut donc, a contrario, lui être inférieure.

Le second alinéa rajouté par cet article 2 (alinéa 3 de l’article 2) précise les conditions de négociation des accords d’intéressement de projet. Cet alinéa distingue entre deux cas de figure :

– soit les accords n’impliquent que tout ou partie des salariés d’une même entreprise ou d’un même groupe : dans ce cas, l’accord est négocié dans les conditions habituelles, telles qu’elles sont définies à l’article L. 441-1 du code du travail (accord collectif de travail, accord entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives, accord passé au sein du comité d’entreprise, accord conclu à la suite d’une ratification à la majorité des deux tiers du personnel) ;

– soit ces accords concernent des salariés d’entreprises indépendantes juridiquement (et qui ne constituent pas un groupe, car le cas des accords de groupe est d’ores et déjà prévu à l’article L. 444-3 du code du travail) : ce sont alors les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 443-1-1 qui prévalent, soit les conditions d’institution du plan d’épargne interentreprise (conclusion d’un accord collectif de travail, d’un accord au sein du comité d’entreprise ou à la suite de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel de chaque entreprise du projet, l’accord devant être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises concernées).

La dernière phrase de cet alinéa précise que dans les deux cas, la majorité des deux tiers requise pour la ratification s’entend sur les personnels entrant dans le champ d’application du projet, ce qui peut paraître naturel compte tenu de la vocation même de l’intéressement de projet, qui est de n’intéresser qu’un nombre défini de salariés.

La commission a adopté deux amendements de nature rédactionnelle du rapporteur.

Elle a adopté l’article 2 ainsi modifié.

Article 3

Développement de la participation dans les groupements d’employeurs
et les groupements d’intérêt économique

Cet article s’inscrit dans la même perspective que l’article précédent. S’il ne crée pas une nouvelle référence pour la mise en place d’un accord d’intéressement (proposant le passage d’une unité juridique à une unité « managériale »), il consacre néanmoins deux nouvelles unités juridiques au sein desquelles vont pouvoir se développer différentes formes de participation financière : le groupement d’employeurs et le groupement d’intérêt économique.

Le groupement d’intérêt économique se définit, aux termes de l’article L. 251-1 du code de commerce (institué par l’ordonnance n°67-821 du 23 septembre 1967), comme une entité constituée par deux ou plusieurs personnes physiques ou morales pour une durée déterminée. Le but du groupement est de faciliter ou de développer l’activité économique de ses membres, d’améliorer ou d’accroître les résultats de cette activité. Il n’est pas de réaliser des bénéfices pour lui-même.

Quant au groupement d’employeurs (entité juridique définie aux articles L. 127-10 et suivants du code du travail), il désigne une structure qui réunit plusieurs entreprises. Cette structure peut être constituée sous forme associative, ou encore sous forme de société coopérative. Le but du groupement d’employeurs est de recruter un ou plusieurs salariés et de les mettre à disposition de ses membres, selon leurs besoins. Il peut également apporter à ses membres son aide ou son conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.

Les alinéas 1 et 2 de cet article visent à rendre applicables aux groupements d’employeurs les dispositions du cinquième alinéa de l’article L. 132-27 du code du travail.

Cet alinéa dispose que « Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord conclu en application des articles L. 441-1, L. 442-10, L. 443-1, L. 443-1-1 ou L. 443-1-2, l’employeur est tenu d'engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs des dispositifs prévus par ces articles et, s’il y a lieu, sur l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre du plan mis en place en application de l’article L. 443-1-2 à l’acquisition de parts des fonds solidaires mentionnés au III de l'article L. 443-1-2 ».

En l’absence de mise en œuvre d’un tel accord dans son entreprise, l’employeur est donc tenu d’engager une négociation portant sur la mise en œuvre d’un dispositif d’intéressement (article L. 441-1 du code du travail), de participation (article L. 442-10 du même code, qui opère lui-même un renvoi à l’article L. 442-5 du même code), un plan d’épargne d’entreprise (article L. 443-1 du même code), un plan d’épargne interentreprise (article L. 443-1-1 du même code) ou encore un plan d’épargne pour la retraite collectif – PERCO (article L. 443-1-2 du même code). L’accord peut porter sur plusieurs de ces dispositifs, mais aussi sur un seul d’entre eux.

En outre, l’employeur doit, « s’il y a lieu », engager une négociation sur l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre d’un PERCO à l’acquisition des parts des fonds investis dans les entreprises solidaires.

Cette obligation de négociation tend donc à l’exhaustivité. Parce que « la diffusion de la participation et de l’intéressement doit être adaptée aux nouvelles formes d’activité ou d’association juridique d’entreprises », pour reprendre l’expression de l’exposé des motifs, ces deux premiers alinéas complètent le cinquième alinéa de l’article L. 132-27 du code du travail par la phrase selon laquelle « La même obligation incombe aux groupements d’employeurs ».

Les alinéas 3 et 4 de cet article insèrent après le quatrième alinéa de l’article L. 441-2 du code du travail, consacré au principe de variabilité des modalités du calcul de l’intéressement selon les établissements et les unités de travail, un nouvel alinéa précisant que l’intéressement aux résultats des salariés d’un groupement d’intérêt économique ou d’un groupement d’employeurs peut prendre en compte les résultats ou les performances des entreprises membres du groupement.

Il s’agit ainsi de transposer à ces deux structures les deux modalités « de droit commun » de l’intéressement que sont la recherche des résultats ainsi que celle des performances, tout en précisant que les unités constitutives de ces groupements peuvent être prises pour référence.

L’alinéa 5 de cet article supprime le dernier alinéa de l’article L. 444 du code du travail. Cet alinéa avait été inséré à la fin de cet article par l’article 60 de la loi n° 2005-157 du 23 février 2005 relative au développement des territoires ruraux. Il organisait un mécanisme permettant, en l’absence de dispositifs d’intéressement, de participation ou de plan d’épargne d’entreprise spécifique à un groupement d’employeurs, aux salariés mis à la disposition d’une entreprise par ce groupement de bénéficier des systèmes mis en œuvre dans cette entreprise.

Ce mécanisme était destiné à combler la carence liée à l’absence de dispositifs spécifiques aux groupements d’employeurs. Le présent article favorisant la conclusion de tels accords de participation, entendue dans son sens le plus large, dans lesdits groupements et en précisant les modalités, un tel mécanisme ne semble plus nécessaire.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté l’amendement n° 15 de M. Jean-Pierre Balligand visant à supprimer l’alinéa 5 de l’article afin de rétablir le dispositif d’épargne salariale mentionné au dernier alinéa de l’article L. 444-4 du code du travail au profit des salariés mis à la disposition d’une entreprise par un groupement d’employeurs.

La commission a adopté un amendement de coordination du rapporteur.

La commission a examiné un amendement de M. Dominique Tian visant à ouvrir la possibilité d’un calcul de la réserve spéciale de participation dans un groupement d’intérêt économique (GIE) à partir de la moyenne des résultats comptables d’un ou plusieurs membres constituant ce groupement.

Le rapporteur s’est déclaré défavorable considérant qu’il n’est pas sûr que la solution proposée soit la plus opportune – la question étant à l’étude auprès des services du ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement – et qu’il convient d’être attentif au risque réel d’aller à l’encontre de l’objectif poursuivi par le projet en diminuant les montants de la réserve spéciale de participation.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a adopté l’article 3 ainsi modifié.

Article 4

Généralisation des comités de suivi des accords

Cet article a pour objet la généralisation des comités de suivi des accords d’intéressement et la création de comités de suivi des accords de participation. En effet, si un certain nombre de dispositifs existent déjà, force est de constater qu’ils sont en pratique insuffisants.

1. Le dispositif de suivi des accords tel qu’il existe aujourd’hui

Il convient de distinguer entre intéressement et participation. Dans les deux cas existent déjà, par-delà les systèmes d’information individuelle qui ne constituent pas l’objet du présent article, des mécanismes d’information collective des salariés que l’on peut qualifier de dispositifs de « suivi ».

a) Le suivi des accords d’intéressement

En matière d’intéressement, la loi a déjà établi un certain nombre de règles. C’est ainsi qu’aux termes de l’article L. 441-2 du code du travail, les accords d’intéressement « doivent instituer un système d’information du personnel et de vérification des modalités d’exécution de l’accord. Ils comportent notamment un préambule indiquant les motifs de l’accord ainsi que les raisons du choix des modalités de calcul de l’intéressement et des critères de répartition de ses produits ».

La circulaire du 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale précise que ce préambule « vient compléter le dispositif d’information et donne aux salariés et à leurs représentants un moyen supplémentaire de contrôle du respect des intentions initiales des parties ».

Cette même circulaire insiste sur l’inspiration au fondement de ces obligations, à savoir le « bon fonctionnement de tout système d'intéressement » et précise qu’il est « nécessaire que cette information soit effectuée de manière complète et régulière en adaptant la périodicité des communications aux représentants des salariés à celle retenue pour le calcul de l’intéressement ».

Si l’article L. 441-2 est relatif à l’information du personnel (via le préambule de l’accord), l’article L. 441-3 vise plus précisément les instances représentatives des salariés chargées de ce même contrôle, en faisant obligation à tout accord de préciser « les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise ou une commission spécialisée créée par lui ou, à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat ».

La circulaire précitée précise que « Lorsque dans l’entreprise n’existent ni comité d’entreprise, ni délégués du personnel, une commission ad hoc, comprenant des représentants des salariés spécialement désignés à cet effet, doit être mise en place pour assurer le suivi de l’application de l’accord ».

L’existence d’une telle commission de suivi « spécialisée en matière de suivi des accords d’intéressement » n’a donc aujourd’hui qu’une valeur infra réglementaire. En outre, rien n’est dit dans le texte actuel de la circulaire de la manière dont est créée cette commission.

Ainsi, dans tous les cas de figure, une instance représentative du personnel, qu’elle soit ou non créée à cet effet, veille au suivi de l’application de l’accord.

L’objet du contrôle est aussi défini par la même circulaire : « Les représentants du personnel vérifient l’exactitude du calcul et le respect des modalités de répartition prévues par l’accord. Ils peuvent à cet effet demander toutes précisions et tout document utile pour procéder à cette vérification. Ils peuvent également, le cas échéant, avoir recours à un expert-comptable dans les conditions prévues à l’article L. 434-6 du code du travail ».

b) Le suivi des accords de participation

L’article L. 442-5 du code du travail précise que les accords de participation doivent déterminer les conditions dans lesquelles les salariés sont informés de l’application du régime de participation en vigueur dans l’entreprise.

S’agissant plus précisément du suivi des accords, l’article R. 442-19 du code du travail précise les conditions dans lesquelles l’employeur doit présenter, dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice, un rapport au comité d’entreprise, ou à une commission spécialisée créée à cet effet par le comité d’entreprise.

Il n’est en revanche pas fait mention de comité de suivi ad hoc pour les cas où n’existeraient ni comité d’entreprise, ni délégués du personnel.

Aux termes de l’article R. 442-19 du code du travail, le rapport comporte notamment :

« a) Les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation des salariés pour l’exercice écoulé ;

b) Des indications précises sur la gestion et l’utilisation des sommes affectées à cette réserve ».

Le même article précise que « Lorsque le comité d’entreprise est appelé à siéger pour examiner ce rapport, les questions ainsi examinées doivent faire l’objet de réunions distinctes ou d’une mention spéciale à son ordre du jour. Le comité peut se faire assister par l’expert-comptable prévu à l’article L. 434-6 ». En outre, « Dans tous les cas où il n’existe pas de comité d’entreprise, le rapport mentionné ci-dessus doit être présenté aux délégués du personnel et adressé à chaque salarié présent dans l’entreprise à l’expiration du délai de six mois suivant la clôture de l’exercice ».

c) Le suivi des plans d’épargne salariale

Aux termes de l’article L. 443-1 du code du travail, « Le règlement d’un plan d’épargne d’entreprise détermine les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu ».

Cette seule disposition législative concernant le suivi des règlements des plans d’épargne d’entreprise est aussi applicable aux plans d’épargne interentreprises et aux plans d’épargne pour la retraite collectifs pour lesquels les articles L. 443-1-1 et L. 443-1-2 disposent respectivement que, sous réserve de dispositions particulières prévues (ce qui n’est pas le cas en l’espèce), leur sont applicables les règles prévues pour les plans d’épargne d’entreprise.

La circulaire du 14 septembre 2005 précise de manière assez exhaustive les conditions d’application de cette règle :

« L’information peut être fournie par tous moyens permettant aux salariés d’obtenir les informations (affichage, information individuelle sur support papier ou par voie informatique). L’entreprise devra veiller à ce que les salariés exerçant leur activité en dehors de l’entreprise soient également en mesure d’accéder à l’information.

« L’information donnée aux salariés ne peut se limiter à la simple existence du plan d’épargne d’entreprise. L’information doit porter également sur le contenu du plan et en particulier sur les diverses formes de placement offertes et leurs caractéristiques en terme d’actifs détenus, de rendement et de risque. L’information doit être suffisante pour éclairer le choix de placement du salarié. Elle comporte notamment la fourniture des notices d’information des SICAV et FCPE. Les modalités de l’abondement offert par l’entreprise devront être décrites clairement en précisant les éventuelles modulations liées soit au type d’épargne, soit à toute autre règle à caractère général (…). Devront également être mentionnées les règles régissant les modifications du choix de placement ».

2. La pratique révèle les insuffisances de ce système

L’exposé des motifs du projet de loi rappelle l’importance des comités de suivi, « outil important de pédagogie dans l’entreprise et permettant aux salariés de s’approprier les critères d’avancement de leurs projets ».

De fait, il s’avère aujourd’hui, conformément au tableau présenté ci-dessous, qu’en matière d’intéressement, une petite majorité des entreprises (53,3 % d’entre elles) choisissent de déléguer le suivi à une commission ad hoc et donc que la moitié des entreprises environ ne disposent pas d’une telle structure spécifique. Le rapport du Conseil supérieur de la participation pour 2004/2005 montre qu’arrivent ensuite les accords faisant l’objet d’un suivi par le comité d’entreprise auxquels peuvent être rattachés les accords suivis par une commission spécialisée au sein du comité d’entreprise (20,5 %) et qu’au-delà de ces deux formules, une certaine diversité prévaut en la matière, certains accords retenant même plusieurs modes de suivi.

Le même rapport montre que « les modalités de suivi retenues sont en concordance étroite avec le mode de conclusion de l’accord ». Il souligne que « s’agissant des accords d’intéressement mis en place à l’issue d’une ratification aux deux tiers du personnel, la composition et les modalités de désignation des membres de la commission ad hoc constituée en vue d’en assurer le suivi sont très variables : les noms ou les responsabilités des salariés constituant cette commission peuvent figurer dans l’accord, à moins que celui-ci ne renvoie à des procédures de consultation et d’élection spécifiques à l’intéressement ». Cet élément est de nature à montrer la souplesse et l’intérêt des procédures de suivi ad hoc.

Répartition des accords d’intéressement signés en 2003 selon le suivi de l’accord et son mode de conclusion


*MODE DE SUIVI DE L’ACCORD*	*MODE DE CONCLUSION DE L’ACCORD*
	Comité d’entreprise	Ratification aux deux tiers	Syndicats	Autre mode de conclusion	Pluralité de modes de conclusion	Total
Comité d’entreprise	61,6	0,9	39,2	11,1	31,9	15,9
Commission spécialisée créée par le comité d’entreprise	15,5	1	11	2,1	8,1	4,6
Commission ad hoc	12,2	70,3	19	44,3	31,9	53,3
Délégués du personnel	3,3	15,7	7,5	19	9,6	12,8
Délégués syndicaux	0,5	0	9,2	1,7	2,2	1,3
Autres	5,1	11,1	8,2	20,4	4,4	10,1
Plusieurs modes de suivi	1,7	1	5,9	1,4	11,9	1,9
Total	100	100	100	100	100	100

Source : rapport pour 2004/2005 du Conseil supérieur de la participation.

S’agissant du suivi des accords de participation, l’absence de toute structure de suivi constitue une lacune évidente.

3. Le dispositif proposé pour pallier ces inconvénients

Cet article propose, pour l’ensemble de ces raisons, une réforme du système de suivi des accords, réforme avant tout institutionnelle puisqu’elle vise à établir une structure spécifique pour le suivi des accords (en matière d’intéressement comme de participation et pour tout plan d’épargne).

C’est ainsi que l’alinéa 1 de cet article 4 procède à la suppression du 6 de l’article L. 441-3 du code du travail qui jusqu’alors donnait compétence au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel pour disposer de moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application de l’accord.

À la place de ce dispositif, les alinéas 2 et 3 de l’article insèrent dans le code du travail un nouvel article L. 444-10 dont la portée est plus grande dans la mesure où il vise : les accords d’intéressement ; les accords de participation ; les règlements de plan d’épargne salariale.

Pour le reste, la rédaction retenue est identique à celle préexistante dans l’article L. 441-3 du code du travail, à savoir que l’ensemble de ces textes doivent prévoir l’institution d’un comité de suivi et « les conditions dans lesquelles ce comité dispose des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application » de l’accord.

La deuxième phrase du nouvel article L. 444-10 apporte toutefois une précision concernant les cas où le règlement d’un plan d’épargne salariale a prévu l’existence d’un conseil de surveillance commun à plusieurs fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) : ce conseil de surveillance commun peut alors tenir lieu de comité de suivi.

Il est en effet important de ne pas multiplier les structures, ainsi que l’avaient recommandé MM. Cornut-Gentille et Godfrain dans leur rapport sur la participation en 2005 : « le développement de la participation ne doit pas être un prétexte pour créer de nouvelles obligations juridiques de gestion ou de consultation au sein des entreprises ».

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté un amendement de suppression de l’article de M. Dominique Tian.

Elle a adopté un amendement du rapporteur visant à rendre facultative la généralisation des comités de suivi des différents types d’accords d’épargne salariale.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz visant à rénover la gouvernance des fonds communs de placement d’entreprise en proposant notamment que les conseils de surveillance des fonds communs de placement d’entreprise soient majoritairement composés de représentants des salariés.

La commission a adopté l’article 4 ainsi modifié.

Chapitre II

Favoriser le développement de la participation

Avant l’article 5

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté les amendements n° 16 et 17 de M. Jean-Pierre Balligand, le premier visant à supprimer le seuil de cinquante salariés rendant obligatoire la mise en œuvre dans une entreprise d’un accord de participation, le second ramenant ce seuil à dix salariés.

Article 5

Négociations de branche sur la participation

Cet article a pour objet d’obliger les entreprises à négocier des accords de branche sur la participation de manière à permettre, dans un second temps, aux petites et moyennes entreprises d’appliquer ces accords. Ainsi doit pouvoir être facilitée la diffusion de la participation dans toutes les entreprises qui, contrairement aux entreprises de cinquante salariés et plus, ne sont soumises à aucune obligation légale en cette matière.

1. Des moyens de diffusion de la participation dans les petites et moyennes entreprises existent

Sans doute, aux termes de l’article L. 442-1 du code du travail, seules les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés sont soumises à l’obligation de mettre en œuvre un accord de participation.

Néanmoins, il est toujours possible à une entreprise de moins de cinquante salariés, en application de l’article L. 442-15 du code du travail, de mettre en application un régime de participation selon l’une des modalités prévues pour les « grandes » entreprises en application de l’article L. 442-10 du code du travail (par accord collectif de travail, par accord entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives, par accord au sein du comité d’entreprise ou à la suite de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet proposé par le chef d’entreprise).

Toutefois, cette faculté n’est guère utilisée en pratique, les entreprises lui préférant généralement le système de l’intéressement.

Il est certes possible de conclure un plan d’épargne interentreprises (PEI), prévu à l’article L. 443-1-1 du code du travail aux termes de la loi du 19 février 2001 sur l’épargne salariale. Cet outil, qui constitue l’une des mesures les plus importantes de la réforme de 2001, visait précisément à favoriser la diffusion de l’épargne salariale dans les plus petites entreprises. Calqué pour l’essentiel sur le régime du plan d’épargne d’entreprise, le PEI présente certaines spécificités ⁽¹³⁾. Il convient notamment de relever que la conclusion d’un plan d’épargne interentreprises, lorsque celui-ci prévoit de recueillir les sommes issues de la participation, dispense les entreprises de conclure un accord de participation, en application de l’article L. 443-1-1 : c’est le règlement du PEI qui fait alors office d’accord de participation.

De même, peuvent être conclus, sur le modèle des plans d’épargne collectifs pour la retraite, des PERCO interentreprises (dits PERCO-I) faisant bénéficier les salariés des plus petites entreprises de ce dispositif (article L. 443-1-2 du code du travail).

2. La diffusion de l’épargne salariale dans les plus petites entreprises n’est qu’imparfaite

Les salariés des petites entreprises sont aujourd’hui très peu concernés par les accords de participation.

Aux termes du rapport du Conseil supérieur de la participation pour 2004/2005, il s’avère que depuis 2000 une proportion de l’ordre de 40 % de l’ensemble des salariés bénéficie d’un dispositif de participation (entendue au sens strict), quand cette proportion est de quelques points seulement dans les entreprises de moins de cinquante salariés.

Ainsi, en 2003, on dénombre 337 premiers accords de participation signés dans les entreprises de 1 à 49 salariés, sur un total de 1 114 (soit 30 % de ce total), accords concernant 6 800 salariés sur un ensemble de 209 100 (soit 3 % d’entre eux).

Il faut noter toutefois que le nombre de salariés ayant accès à un ou plusieurs dispositifs de participation financière (entendue au sens large) a augmenté de 18 % dans les entreprises de moins de 10 salariés entre 2002 et 2003 : selon le Conseil supérieur de la participation, cette hausse s’explique essentiellement par de nombreuses adhésions à des PEI.

Le développement des PEI et des PERCO-I doit aussi être souligné. Ces plans, qui peuvent être conclus entre plusieurs entreprises considérées individuellement, mais aussi plus spécifiquement au sein d’un bassin d’emploi, ou encore au niveau d’une branche, ont donné naissance à une véritable négociation sur la participation financière, alors que jusqu’ici ce sujet se négociait quasi-exclusivement au niveau de l’entreprise. Ont ainsi mis en place un PEI et/ou un PERCO-I par accord les branches suivantes : la coiffure (2004), les entreprises artisanales d’Alsace (2005), la promotion-construction (2005) ; la branche de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie (2005).

L’extension d’un certain nombre de ces accords au cours des dernières années a permis d’accroître le champ des salariés bénéficiaires (en particulier dans les secteurs de l’aéraulique et des installations thermiques et frigorifiques, des services de l’automobile, des professions libérales, du bâtiment et des travaux publics, du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, de la charcuterie de détail, de l’industrie pharmaceutique, de la poissonnerie). Au total, fin 2005, ce sont ainsi environ 3,2 millions de salariés et chefs d’entreprises qui bénéficient, selon les chiffres établis par le Conseil supérieur de la participation, d’un dispositif d’épargne entreprise créé au niveau de la branche professionnelle dont ils relèvent.

Ces résultats ne peuvent cependant faire oublier le caractère largement perfectible de la diffusion de la participation dans les petites entreprises.

La question n’est d’ailleurs pas purement juridique, liée au seuil obligatoire des 50 salariés. Elle est au moins autant psychologique, comme l’ont souligné MM. Cornut-Gentille et Godfrain dans leur rapport de 2005.

En proposant de « lever les craintes des chefs d’entreprise face à la participation », ils rappellent que le Conseil supérieur de la participation a montré que parmi les entreprises de plus de cinquante salariés, soumises à l’obligation de mise en place d’un accord de participation, 35 % ne respecteraient pas l’obligation légale, la faiblesse des sanctions encourues pouvant expliquer cette statistique élevée. Les auteurs prennent position contre des mesures s’attaquant à ce qui ne pourrait apparaître que comme un effet de seuil, et consistant soit à supprimer purement et simplement l’obligation, soit à porter ce seuil de cinquante à deux cents cinquante salariés, soit encore à imposer cette obligation à toute entreprise.

Les auteurs privilégient ce qu’ils appellent « le pari du volontariat » : « La généralisation de l’obligation de mise en place de la participation dès le premier salarié nierait les efforts entrepris notamment par les branches professionnelles pour mettre en place des dispositifs simplifiés (…) ». Ils plaident de ce fait pour un développement important des plans d’épargne interentreprises. On le verra, c’est aussi l’un des choix du présent projet (voir infra le commentaire de l’article 13 consacré à la simplification des modalités de fonctionnement des PEI).

3. La nécessité du renforcement des négociations de branche

Conformément à l’exposé des motifs du projet de loi, en l’espèce, « le choix a été fait de s’appuyer sur la dynamique des accords de branche, niveau adapté à la négociation de dispositifs souvent complexes pour des petites et moyennes entreprises ».

L’alinéa 1 de cet article crée donc un nouvel article L. 442-15-1 dans le code du travail pour instituer une nouvelle obligation de négocier dans les branches professionnelles.

L’alinéa 2 pose l’obligation de négociation au niveau de la branche. L’objet de la négociation est clairement défini : l’établissement d’un régime de participation, soit selon les modalités prévues à l’article L. 442-2 du code du travail (qui correspond au régime de constitution de la réserve spéciale de participation selon le mode de calcul « de droit commun »), soit selon les modalités prévues à l’article L. 442-6 du code du travail (qui donne la possibilité de déroger à ces règles de calcul de droit commun).

Cette obligation est encadrée par un délai, puisque la négociation doit intervenir au plus tard trois ans après la publication de la présente loi ⁽¹⁴⁾.

L’alinéa 3 précise que l’entreprise qui a déjà conclu un accord de participation peut néanmoins opter pour la mise en application de l’accord de branche ainsi conclu : ce droit d’option permet à l’entreprise de n’être pas liée par les accords existants. Elle devra toutefois pour ce faire conclure un avenant dans ce sens à l’accord initial.

En application de l’alinéa 4, lorsque l’accord de branche, conclu en application du nouvel article L. 442-15-1, crée un plan d’épargne interentreprises, conformément à la possibilité déjà ouverte à l’article L. 443-1-1 du code du travail, l’entreprise peut adhérer à celui-ci.

Parallèlement à cette nouvelle obligation, les alinéas 5 et 6 de cet article confèrent au Conseil supérieur de la participation une nouvelle mission en prévoyant à l’article L. 444-2 du code du travail qu’il reviendra au conseil de suivre la mise en œuvre de la nouvelle négociation de branche.

La commission a adopté un amendement de nature rédactionnelle du rapporteur.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, elle a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz visant à instaurer le principe dit de l’accord majoritaire pour les accords de branche sur la mise en œuvre des dispositifs de participation, ainsi que l’amendement n° 18 de M. Jean-Pierre Balligand visant à restreindre le droit d’option au profit d’un accord de branche pour une entreprise disposant déjà d’un accord de participation, aux seuls accords de branche prévoyant des conditions plus favorables au bénéfice des salariés.

La commission a examiné deux amendements identiques, le premier du rapporteur et le second (n° 4) de M. Patrick Ollier, rapporteur au nom de la commission des affaires économiques, de l’environnement et du territoire, visant à prévoir un mécanisme de déclenchement des négociations de branche prévues à cet article 5 en l’absence d’initiative de la partie patronale pendant l’année suivant la promulgation de la loi qui a vocation à résulter de l’adoption du présent projet de loi.

Le rapporteur s’est félicité de cette démarche collégiale rapprochant les deux commissions et de cette association qui donne encore davantage de poids à cette initiative.

La commission a adopté les deux amendements.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz proposant d’élargir les missions du Conseil supérieur de la participation au contrôle de la non-substitution de l’épargne salariale au salaire.

La commission a adopté l’article 5 ainsi modifié.

Article 6

Élargissement de l’assiette fiscale de la participation

Cet article a pour objet d’élargir l’assiette fiscale de la participation, par un double moyen : d’une part, en précisant que le bénéfice à partir duquel est calculée la réserve spéciale de participation est pris en compte avant tout abattement ou exonération ; d’autre part, en mettant fin à la pratique consistant à diminuer ce même bénéfice par la technique fiscale dite du « report des déficits antérieurs ». Ces dispositions rejoignent ainsi l’esprit de l’ensemble du texte, en accroissant le montant des sommes distribuées au titre de la participation.

1. La prise en compte du bénéfice imposable avant tout abattement ou exonération

La formule de calcul de la participation est la suivante : ½ (bénéfice net -5 % capitaux propres) x (salaires / valeur ajoutée).

La « philosophie » de cette formule peut être ainsi résumée : il n’y a pas de participation si le montant du bénéfice n’est pas au moins égal à 5 % des capitaux propres. Au-delà de ce seuil minimum, les salariés ont droit à une partie du bénéfice de la société, déterminée en fonction de la part de main d’œuvre dans le développement de l’entreprise, minorée par le coefficient ½.

Aux termes du 1. de l’article L. 442-2 du code du travail, le bénéfice à prendre en compte correspond au bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d’outre-mer, tel qu’il est retenu pour être imposé au taux de droit commun de l’impôt sur le revenu ou aux taux de l’impôt sur les sociétés. De ce bénéfice est déduit le montant de l’impôt sur le revenu ou sur les sociétés correspondant : ainsi est établi le montant du bénéfice net.

Or il arrive que des entreprises soient, sous certaines conditions, exonérées d’impôt sur les sociétés ou d’impôt sur le revenu en application d’une disposition particulière du code général des impôts. C’est le cas notamment des entreprises nouvelles, des sociétés créées dans les zones d’entreprises, des entreprises implantées dans les zones franches urbaines ou dans la zone franche de Corse.

Dans le cas où une société bénéficie d’une exonération totale, ses bénéfices ne sont pas soumis à impôt et, de facto, la base de calcul de la réserve spéciale de participation est nulle : aucune participation n’est donc légalement due aux salariés.

Certes, depuis la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social (article 61), le dernier alinéa de l’article L. 442-2 du code du travail renvoie à un décret en Conseil d’Etat le soin de déterminer le mode de calcul de la réserve spéciale de participation pour les entreprises situées dans des zones franches et exonérées d’impôt sur le revenu ou d’impôt sur les sociétés.

Cette phrase avait été ajoutée à la suite de l’adoption d’un amendement de la commission des affaires sociale du Sénat présenté par son rapporteur M. Jean Chérioux lors de la séance publique du 11 février 2004. Le rapporteur avait alors mis en avant le fait que les entreprises implantées dans des zones franches urbaines, exonérées d’impôt, ne sont pas soumises aux obligations de participation « alors qu’elles peuvent pourtant réaliser de confortables bénéfices ». Il soulignait en outre qu’un tel dispositif présenterait l’avantage de relancer le dialogue social dans les zones franches urbaines.

M. François Fillon, ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité, avait salué ce souci mais aussi émis « une réserve, car les zones franches ne sont qu’un exemple parmi d’autres de dispositifs d’exonération » et qu’il existe un risque « d’introduire une inégalité entre les salariés suivant les dispositifs d’exonération dont bénéficient les entreprises ».

Mais deux années ont passé, et aucun décret en Conseil d’Etat n’est intervenu en application de cet article. Le rapport établi en juillet 2005 par M. Jean-Paul Anciaux sur la mise en application de la loi évoquait un décret en préparation. Le dispositif est, pour le moment, inappliqué, et les entreprises présentes en zones franches non soumises aux obligations applicables en matière de participation.

C’est pourquoi, de manière à étendre les obligations en matière de participation à ces entreprises situées en zones franches, mais aussi, par souci d’équité, à l’ensemble des entreprises bénéficiant d’une exonération fiscale totale, cet article modifie donc l’article L. 442-2 du code du travail, relatif aux modalités de constitution de la réserve spéciale de participation (alinéa 1 de l’article 6).

Aux termes des alinéas 2 et 3 de cet article en effet, sont insérés après le mot « bénéfice » au sein du 1. de cet article, relatif à la définition du bénéfice à prendre en compte pour le calcul de la participation, les mots : « imposable, avant tout abattement ou exonération prévu par le code général des impôts ».

Ainsi pourront désormais bénéficier effectivement de versements au titre de l’obligation de participation tous les salariés d’entreprises auxquelles sont applicables des abattements ou exonérations fiscales.

2. La suppression de la possibilité de diminution du bénéfice des « reports des déficits antérieurs »

Aujourd’hui, le déficit constaté par une entreprise au titre d’un exercice constitue une charge des exercices suivants (par une technique fiscale dite du report) et vient donc réduire, le cas échéant, les bénéfices réalisés par celle-ci et la base de la réserve spéciale de participation.

Cette faculté de report est ouverte sur une période de cinq ans s’il s’agit d’un déficit ordinaire ou sans limitation de durée s’il s’agit d’amortissements réputés différés.

De manière à mettre fin aux pratiques susceptibles de réduire le montant des sommes versées au titre de la participation, l’alinéa 4 de cet article 6 pose de manière très directe, au 1. de l’article L. 442-2 du code du travail, l’interdiction de diminuer du bénéfice servant de base au calcul de la réserve spéciale de participation le report des déficits antérieurs.

L’alinéa 5 de cet article tire la conséquence des modifications apportées par les alinéas 2 et 3, en supprimant la dernière phrase du dernier alinéa de ce même article L. 442-2 relative au mode de calcul de la réserve spéciale de participation pour les entreprises situées en zones franches, phrase dont on a vu qu’elle était restée lettre morte, et qui désormais est même inutile.

La commission a examiné un amendement de M. Dominique Tian visant à supprimer l’alinéa 4 de l’article, relatif à l’impossibilité pour les entreprises de déduire de leur bénéfice les déficits antérieurs pour le calcul de la réserve spéciale de participation.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, qui a souligné le risque que l’adoption d’un tel amendement nuise à l’accroissement de la réserve spéciale de participation, objectif central du projet, la commission a rejeté l’amendement.

La commission a examiné un amendement de M. Claude Gaillard ayant pour objet de limiter l’interdiction du report des déficits antérieurs aux entreprises n’ayant par ailleurs pas conclu d’accord d’intéressement.

Le rapporteur s’est déclaré défavorable au motif qu’il ne faut pas confondre intéressement et participation car cela pourrait porter atteinte à la lisibilité de l’ensemble du dispositif de l’épargne salariale, alors que l’esprit du projet de loi va dans le sens de la simplification. À cette occasion, il a salué l’introduction par la commission des affaires économiques, de l’environnement et du territoire de la notion de « dividende du travail » dans le projet de loi qui, sans tomber dans le mélange des genres, tend à regrouper, également dans un souci de cohérence, différentes notions éparses dans le projet de loi.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a adopté l’article 6 sans modification.

Après l’article 6

La commission a examiné l’amendement n° 19 de M. Jean-Pierre Balligand visant à ouvrir la possibilité au conseil d’administration des entreprises de créer un comité des rémunérations, afin d’améliorer la transparence des pratiques de ce conseil et de favoriser la mise en place d’un meilleur gouvernement d’entreprise.

Le rapporteur s’est déclaré défavorable à ce dispositif relativement lourd et complexe, considérant que cette disposition est contraire à l’esprit du projet de loi.

La commission a rejeté l’amendement.

Article 7

Plafonnement des versements sur un PEE par un conjoint collaborateur
ou associé d’un chef d’entreprise

Cet article a pour objet d’établir un plafond pour les versements volontaires du conjoint collaborateur ou associé d’un chef d’entreprise, versements autorisés dans leur principe par la loi du 2 août 2005.

La loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises a en effet procédé à une véritable réforme du statut du conjoint collaborateur, auquel elle consacre (au moins partiellement) son titre III intitulé : « le conjoint collaborateur et les nouvelles formes d’activité ».

Entre autres mesures, ce texte consacre, par le II de son article 16, la possibilité pour le conjoint du chef d’une entreprise dont l’effectif habituel comprend au moins un et au plus cent salariés, s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l’article L. 121-4 du code de commerce, de participer au plan d’épargne d’entreprise (PEE), de la même manière que cette possibilité est ouverte aux salariés et, depuis la loi du 19 février 2001, dans les entreprises dont l’effectif habituel comprend au moins un et au plus cent salariés également, les chefs de ces entreprises.

Conformément à l’article L. 443-2 du code du travail et aux précisions contenues dans la circulaire du 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale, lorsqu’un PEE existe dans l’entreprise, les salariés, les chefs d’entreprise et les mandataires sociaux dans une entreprise de 100 salariés au plus, ainsi que les anciens salariés ayant quitté l’entreprise à l’occasion d’un départ en préretraite ou en retraite, peuvent effectuer des versements volontaires à hauteur d’un montant qui ne peut excéder 25 % de leur rémunération ou de leur pension de retraite ou allocation de préretraite.

La circulaire apporte aussi les précisions complémentaires suivantes : « Cette limite [de 25 %] comprend les versements des primes d’intéressement. Il revient au bénéficiaire de veiller à ce que le montant annuel de ses versements n'excède pas 25 % de sa rémunération ».

Elle souligne aussi de quelle manière est applicable cette limite concernant les différentes catégories de personnels visées, en particulier les chefs d’entreprise : « Pour les chefs d’entreprise et mandataires sociaux, il y a lieu de prendre en compte les rémunérations perçues au titre des fonctions exercées dans l’entreprise dont le montant est imposé à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires (rémunération au titre du mandat social et jetons de présence spéciaux) (…) ».

En revanche, le texte est silencieux s’agissant des conjoints collaborateurs. Il pouvait donc sembler nécessaire de pallier ce manque.

Conformément à l’exposé des motifs du projet de loi, « pour adapter les modalités de calcul des versements autorisés chaque année, déterminés par référence aux revenus d’activité de l’année précédente, au conjoint collaborateur ou associé, impliqué dans l’activité de l’entreprise mais qui ne perçoit pas de rémunération, il est proposé de fixer au quart du plafond de la sécurité sociale (7 800 euros environ en 2006) la limite de ses versements volontaires sur le PEE ».

C’est ainsi que le présent article 7 complète l’article L. 443-2 du code du travail par une phrase ainsi rédigée : « Pour le conjoint du chef d’entreprise mentionné à cet alinéa qui n’a perçu aucune rémunération au titre de l’année précédente, [les versements volontaires sur le PEE] ne peuvent excéder le quart du montant du plafond annuel prévu à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale ».

La commission a adopté deux amendements du rapporteur, le premier de nature rédactionnelle, le second fixant au 1^er janvier 2006 l’entrée en vigueur des dispositions de cet article.

La commission a adopté l’article 7 ainsi modifié.

Après l’article 7

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté l’amendement n° 26 de M. Jean-Pierre Balligand tendant à imposer dans les entreprises ayant adopté un accord d’intéressement, de participation ou un plan d’épargne, d’établir un indicateur faisant le rapport entre l’ensemble des sommes perçues par les salariés au titre de l’épargne salariale et la masse salariale de l’entreprise.

Article 8

Rationalisation et sécurisation des accords de participation

Cet article a pour objet de rationaliser et sécuriser les procédures encadrant la conclusion des accords de participation (entendue dans son acception générique), de manière à encourager les entreprises, en particulier les plus petites d’entre elles, à conclure de tels accords.

Cette question de la sécurisation des dispositifs d’épargne salariale, pour n’être pas nouvelle, n’en est pas moins essentielle. Là encore, le rapport de MM. François Cornut-Gentille et Jacques Godfrain ⁽¹⁵⁾ a bien résumé la situation : « L’insécurité juridique qui entoure les dispositifs de l’épargne salariale à des degrés divers constitue un frein majeur pour les chefs d’entreprise. (…) « Dans le doute, abstiens-toi », telle est l’attitude des chefs d’entreprise face à cette insécurité juridique ».

1. La simplification et l’actualisation des règles de dépôt

Il était dans un premier temps important de simplifier, en les actualisant, les règles de dépôt. C’est l’objet des alinéas 1 à 6 de cet article 8.

Les alinéas 1 et 2 insèrent après le cinquième alinéa de l’article L. 132-27 du code du travail, relatif aux obligations de négociations annuelles d’entreprise en matière de participation financière, un nouvel alinéa.

Ce nouvel alinéa prévoit que, dans le cas où un accord d’intéressement et un accord de participation auraient été conclus « concomitamment », ces deux accords « peuvent faire l’objet d’un dépôt commun, dans les conditions prévues au huitième alinéa de l’article L. 441-2 du code du travail ».

Cette mesure d’apparence anodine ne doit pas être sous-estimée. Sa portée pratique est en effet grande. Il arrive qu’au sein d’une même entreprise soient menées de front deux négociations sur deux dispositifs distincts, l’un de participation, l’autre d’intéressement, ces négociations conduisant à la conclusion de deux accords. La faculté ouverte avec cet alinéa de procéder à un seul et même dépôt pour les deux accords est de nature à simplifier grandement la tâche des entreprises concernées.

À titre d’exemple, en application de l’article R. 444-1-1 du code du travail, en matière de participation comme en matière d’intéressement, doivent être joints au texte de l’accord un certain nombre de documents, notamment, dans le cas où l’accord a été conclu avec les représentants d’organisations syndicales, un document certifiant que ceux-ci ont la qualité de délégués syndicaux ou, à défaut, le texte du mandat par lequel leurs organisations syndicales les ont habilités à signer cet accord, ou encore, dans le cas où l’accord a été conclu au sein du comité d’entreprise, le procès-verbal de la réunion : avec le « dépôt commun », ces formalités n’auront à être effectuées qu’une fois.

Il faut mentionner une imprécision d’ordre rédactionnel dans le nouveau texte proposé. Le renvoi au huitième alinéa de l’article L. 441-2 du code du travail semble caduc, dans la mesure où les règles de dépôt qui y figurent occupent désormais deux alinéas, aux termes de ce même article 8 : c’est donc à ces deux nouveaux alinéas qu’il conviendrait plutôt de faire référence désormais.

De fait, si les règles de dépôt des accords d’intéressement figurent aujourd’hui au huitième alinéa de l’article L. 441-2 du code du travail, les alinéas 3 à 6 de cet article 8 y substituent deux nouveaux alinéas.

Le principe reste le même : il s’agit d’établir des règles de dépôt des accords d’intéressement sans le respect desquelles les entreprises concernées ne peuvent bénéficier des exonérations attachées à ces dispositifs.

Un principe identique existe en matière de participation entendue au sens strict, puisque le dernier alinéa de l’article L. 442-8 du code du travail rend obligatoire, pour l’ouverture du droit aux exonérations, le dépôt des accords de participation à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu où ils ont été conclus.

En matière d’intéressement toutefois, la simple obligation de déposer l’accord ne suffit pas. En l’état actuel du droit (antérieur au présent projet de loi), pour ouvrir droit aux exonérations, les accords d’intéressement doivent avoir été conclus dans le respect d’une double formalité :

– D’une part, un délai maximal est imposé entre la date de conclusion de l’accord et sa prise d’effet. Aux termes du huitième alinéa de l’article L. 441-2, l’accord doit avoir été conclu « avant le premier jour du septième mois suivant la date de [sa] prise d’effet ». C’est-à-dire que l’accord peut prévoir, lors de sa conclusion, une date de prise d’effet rétroactive, mais qui ne peut intervenir qu’au plus six mois avant cette conclusion. À titre d’exemple, un accord d’intéressement valable à compter du 1^er janvier pourra être conclu jusqu’au 1^er juillet de la même année.

Ce même alinéa prévoit toutefois que « lorsque la formule de calcul de l’intéressement retient une période inférieure à une année, l’accord doit être conclu avant la première moitié de la première période de calcul » : il serait en effet disproportionné de conclure, par exemple, un accord prévoyant une période de calcul de six mois et d’en faire remonter l’application aux six mois précédents.

– D’autre part, ce même alinéa prévoit que l’accord doit être déposé « par la partie la plus diligente au plus tard dans les quinze jours suivant la conclusion à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du lieu où [il a] été conclu[s] ».

Les deux nouveaux alinéas qui se substituent au huitième alinéa de l’article L. 441-2 reprennent pour l’essentiel les principes au fondement de ces règles, mais les aménagent.

Ainsi, subsiste la conditionnalité du bénéfice des exonérations au respect des règles de dépôt. Mais la première des deux formalités susvisées est simplifiée, la distinction entre les différents accords selon la durée de la période de calcul tombant. Désormais, tout accord doit avoir été conclu « avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet ». Cette rationalisation est bienvenue.

La seconde formalité est également modifiée, dans la mesure où l’accord doit encore être déposé par la partie la plus diligente auprès de l’autorité administrative compétente dans un délai de quinze jours courant non plus à compter de la conclusion de l’accord, mais à compter de la « date limite », autrement dit à compter du premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul.

Ce changement doit être souligné. Dans le régime préexistant au projet de loi, certains accords, entrant en vigueur au 1^er janvier, pouvaient être conclus dès le mois de mars, donc avant la date limite du 1^er juillet. Dans le cas où ils étaient par exemple déposés en mai, soit plus de quinze jours après leur conclusion, et pourtant au sein de la période de calcul, lesdits accords n’étaient pas valides. Désormais, quelle que soit la date de conclusion, les accords pourront être déposés, dans ce même exemple, jusqu’au 14 juillet.

Par ailleurs, le nouveau texte prévoit que cette date peut être « éventuellement » reportée à la fin du délai d’opposition mentionné à l’article L. 132-2-2 du code du travail.

Ainsi est prise en compte l’une des innovations apportées par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, puisque est mis en œuvre le principe majoritaire au niveau de l’entreprise ou de l’établissement en l’absence d’opposition des organisations majoritaires, l’opposition étant exprimée dans un délai de quinze jours à compter de la date de notification de l’accord.

En outre, cette précision permet d’étendre le délai de dépôt « en évitant ainsi aux entreprises une contrainte conduisant à la perte du bénéfice fiscal et social comme cela est actuellement le cas en cas de dépassement de ce délai très strict », selon l’explication figurant dans l’exposé des motifs.

Il reste qu’il faudra encore déterminer ce que signifie exactement l’adverbe « éventuellement » : cela veut-il dire que dès lors que sont applicables à l’accord les dispositions de l’article L. 132-2-2, le délai d’opposition s’ajoute au délai de dépôt de droit commun ? Ou bien un autre critère est-il susceptible d’être pris en compte ? En tout état de cause, cette terminologie est peu juridique.

Également afin de prendre en considération l’apport de la loi du 4 mai 2004, l’alinéa 8 de cet article précise, dans le dernier alinéa de l’article L. 441-2, selon lequel lorsqu’un accord a été conclu ou déposé hors délai, il produit ses effets entre les parties mais n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement au dépôt, que c’est bien l’accord « valide au sens du I de l’article L. 132-2-2 » qu’il faut considérer, autrement dit l’accord qui n’a pas fait l’objet de l’opposition de la majorité des organisations syndicales représentatives dans la durée impartie pour cette opposition, à savoir quinze jours.

2. La sécurisation des accords une fois déposés

L’alinéa 7 de cet article supprime l’avant-dernier alinéa de l’article L. 441-2, relatif aux modalités de sécurisation des accords une fois déposés. C’est que les alinéas 9 à 13 procèdent à sa réécriture à un autre endroit du code du travail (cf. nouvel article L. 444-11 inséré à la fin du titre IV du code du travail, consacré aux dispositifs de participation financière, dans le chapitre IV dédié à des dispositions communes à l’ensemble de ces mécanismes).

L’avant-dernier alinéa de l’article L. 441-2 du code du travail y avait été introduit par la loi du 19 février 2001 sur l’épargne salariale, dans le but de procéder à une première sécurisation des accords une fois signés.

Le problème posé est le suivant : les unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (URSSAF), assurant très légitimement la mission qui est la leur, procèdent régulièrement à des contrôles des accords conclus au titre de la participation, requalifiant le cas échéant les sommes versées indûment ou procédant à des redressements.

Comme l’ont souligné MM. François Cornut-Gentille et Jacques Godfrain dans le rapport précité, « cette requalification n’est pas sans fondement. Organisme collecteur des cotisations sociales au profit des différentes caisses qui constituent notre système de sécurité sociale, les URSSAF veillent à éviter tout détournement des déductions, réductions et exonérations sociales définies par le législateur ». Or selon ces mêmes auteurs, « l’enquête du conseil supérieur de l’ordre des experts comptables menée à [leur] initiative a montré que les contrôles URSSAF étaient le principal frein au développement de l’intéressement, malgré la précision de la procédure de validation ». Ils déplorent de même qu’« une forte suspicion de fraude ou de détournement pèse sur le chef d’entreprise principalement lorsque celui-ci recourt soit à l’intéressement, soit à une formule dérogatoire pour la participation ».

L’avant-dernier alinéa de l’article L. 441-2 du code du travail avait donc pour principal objectif d’éviter de telles dérives. Aux termes de cet alinéa, l’autorité administrative compétente, donc le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, dispose d’un délai de quatre mois (et de quatre mois seulement) à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.

Passé ce délai, l’alinéa dispose qu’aucune contestation de la conformité des termes d’un accord aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation.

En outre, l’accord peut alors être dénoncé à l’initiative d’une des parties en vue de la renégociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.

Ce dispositif pouvait sembler particulièrement solide, assurant une totale pérennité des accords au-delà d’une durée de quatre mois.

Dans les faits, il en est allé différemment. D’une part, il faut observer que ne sont concernés par cet alinéa que les accords d’intéressement.

D’autre part, conformément à la démonstration établie par les auteurs du rapport précité, une circulaire du 10 avril 2001 de la direction de la réglementation et des orientations du recouvrement de l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS) a eu une interprétation particulièrement restrictive de cet alinéa en posant que : « Les irrégularités de fait, notamment liées au non-respect de la règle de non-substitution ou à l’application irrégulière d’un accord non conforme à ses clauses ne sont pas couvertes par la procédure de validation implicite. Ces irrégularités sont donc susceptibles de donner lieu à une remise en cause rétroactive par l’URSSAF des exonérations de cotisation ». Comme le soulignent les auteurs du rapport, « le développement de l’épargne salariale se heurte donc à un sujet URSSAF ».

C’est ce sujet qu’entend traiter le nouvel article L. 444-11 du code du travail. Cet article ne constitue en effet une reprise de l’ancien avant-dernier alinéa de l’article L. 441-2 du même code qu’à plusieurs différences notables près :

– La procédure de « sécurisation », qui ne permet à l’autorité administrative compétente de demander le retrait ou la modification de dispositions d’un accord contraire aux lois et règlements que dans un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord, ne s’applique plus aux seuls accords d’intéressement mais concerne désormais également les accords de participation ainsi que les règlements de plan d’épargne salariale. Il s’agit donc d’une extension très significative de la procédure.

– Le nouvel article L. 444-11 fait en outre désormais obligation à l’autorité administrative compétente, pour toute demande ainsi effectuée (donc au sein du délai de quatre mois), de consulter préalablement « l’organisme en charge du recouvrement des cotisations de sécurité sociale dont relève l’entreprise ». Il convient de saluer également cette innovation, qui permet, par l’implication des URSSAF dans la procédure, d’anticiper sur des difficultés éventuelles à venir.

– Le nouveau texte est par ailleurs plus précis que le précédent. Il mentionne expressément que c’est « sur le fondement de cette demande » que l’accord ou le règlement peut être dénoncé à l’initiative d’une des parties en vue de la renégociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires : ainsi évite-t-il toute interprétation du texte laissant ouverte la possibilité d’une telle dénonciation au-delà de la durée de quatre mois précitée.

Dans le même but, cette nouvelle rédaction indique explicitement que c’est « en l’absence de demande pendant le délai fixé au premier alinéa » qu’aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord ou du règlement aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation.

– Enfin, le nouveau texte, dans un souci d’exhaustivité, précise que l’ensemble des dispositions de ce nouvel article L. 444-11 sont applicables aux accords de participation et aux accords instituant des plans d’épargne interentreprise lorsque ceux-ci ont été conclus au niveau des branches.

La commission a adopté cinq amendements du rapporteur, le premier destiné à unifier la nouvelle procédure de dépôt commun des accords de participation et d’intéressement en y adjoignant le dépôt des règlements de plans d’épargne et les quatre suivants de nature rédactionnelle.

Elle a également adopté un amendement du rapporteur complétant l’article 8 par les dispositions jusqu’alors contenues dans l’article 9, en raison de leur finalité commune, à savoir la sécurisation des accords de participation.

La commission a adopté l’article 8 ainsi modifié.

Article 9

Sécurisation de la répartition de la réserve de participation

Cet article complète l’article 8 en poursuivant l’entreprise de sécurisation des accords de participation. Son objet est cependant plus précis, puisqu’il vise à rendre incontestables les modalités de répartition des sommes issues de la participation, à savoir donc de la réserve spéciale de participation.

Aux termes du premier alinéa de l’article L. 442-4 du code du travail, la répartition de la réserve spéciale de participation entre les salariés est calculée proportionnellement au salaire perçu (sauf décision dérogatoire établie par accord), dans la limite de plafonds fixés par décret.

Cette pratique des plafonnements est courante en matière de participation financière. Il s’agit en effet, tout en laissant une marge de manœuvre aux parties, d’assurer le respect du caractère collectif de ces mécanismes par des modalités de répartition non discriminatoires, ainsi que de mesurer les effets des avantages fiscaux et sociaux afférents à ces mêmes mécanismes.

Les plafonds prévus au premier alinéa de l’article L. 442-4 du code du travail ont été fixés par décret, le dernier remontant au 19 février 2001, et figurent aujourd’hui à l’article R. 442-6 du code du travail.

Celui-ci précise que le montant des droits susceptibles d’être attribués à un salarié (autrement dit le plafond « individuel ») ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du montant du plafond de la sécurité sociale, établi pour 2006 à 31 068 euros (soit donc 23 301 euros).

Le même article R. 442-6 prévoit par ailleurs le niveau du plafond collectif, que ne peut dépasser le total des sommes perçues par l’ensemble des bénéficiaires au titre de la participation : ce plafond collectif est fixé à quatre fois le plafond de la sécurité sociale.

Ce dernier montant est considéré, aux termes des circulaires sur l’épargne salariale, comme susceptible d’être abaissé par accord collectif de travail.

En revanche, on aurait pu penser que le plafond individuel serait impératif : en effet, l’abaissement de ce plafond risquerait de conduire à une réduction du montant de la participation versé à certains salariés, au détriment d’autres salariés. C’est, au reste, en ce sens que s’était prononcé par exemple le tribunal de grande instance de Paris dans une affaire opposant la CGT et la CFDT à Dassault Aviation dans un jugement en date du 29 avril 2003 ⁽¹⁶⁾.

D’autres juridictions ont toutefois par la suite retenu des solutions contraires, à l’image d’une cour d’appel dans un arrêt de 2004. L’accord de participation prévoyait en l’espèce une répartition immédiate des sommes non distribuées par application d’un double plafonnement au profit des salariés dont les droits acquis au titre de l’exercice étaient inférieurs à ce plafond. Pour cette juridiction, la répartition de la participation, en tenant compte d’un plafond inférieur au plafond de 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (il s’agissait du plafond de 50 % du plafond annuel de la sécurité sociale, prévu par la réglementation antérieure au décret du 19 février 2001) était globalement plus favorable aux salariés et donc à ce titre légitime, même si seule une petite minorité de salariés tiraient avantage de ce nouveau plafond.

De telles appréciations apparaissent dangereuses aux yeux du législateur, car susceptibles de dérives préjudiciables à la sauvegarde des droits individuels et à l’égalité des salariés.

C’est la raison pour laquelle cet article 9 insère après le deuxième alinéa de l’article L. 442-4 précité un nouvel alinéa aux termes duquel le plafond de répartition individuelle « ne peut faire l’objet d’aucun aménagement,à la hausse ou à la baisse », de manière à mettre fin à ces pratiques.

Le texte ajoute que même les « accords mentionnés à l’article L. 442-5 » du code du travail, à savoir les accords collectifs fixant les modalités de la mise en œuvre de la participation dans les entreprises, ne peuvent déroger à cette règle.

D’une certaine façon, cette règle devient ainsi partie de ce que certains juristes appellent « l’ordre public absolu », corpus de règles de droit auxquelles pas mêmes des accords collectifs ne peuvent déroger.

En cohérence avec l’amendement précédemment adopté de regroupement des dispositions des articles 8 et 9, la commission a adopté un amendement du rapporteur visant à supprimer l’article.

La commission a donc supprimé l’article 9.

Article additionnel après l’article 9

Développement de l’intéressement dans les fonctions publiques

La commission a examiné un amendement du rapporteur – adopté par ailleurs par la commission des affaires économiques, de l’environnement et du territoire – visant à préciser les modalités de mise en œuvre des dispositifs d’intéressement dans la fonction publique.

Le rapporteur a précisé qu’il convient notamment de prendre en compte les résultats et les performances de chaque service.

La commission a adopté l’amendement.

Article additionnel après l’article 9

Expérimentation de dispositifs spécifiques d’intéressement dans la fonction publique hospitalière

La commission a examiné un amendement du rapporteur tendant à proposer, à titre expérimental, et pour une durée limitée, la mise en œuvre d’un type d’intéressement propre à la fonction publique hospitalière, fondé sur les résultats de l’établissement hospitalier. Ce dispositif vise à compléter les mécanismes déjà existants qui ont trait notamment à la participation entendue dans le sens de la concertation. À cet égard, le rapporteur a rappelé avoir été à l’origine de l’introduction dans la loi du 31 juillet 1991 portant réforme hospitalière de la notion de conseils de service, devenus conseils de pôle avec les ordonnances de 2005 portant réforme de la gouvernance hospitalière, structures qui œuvrent d’ores et déjà au développement de la participation dans les établissements hospitaliers.

La commission a adopté l’amendement.

Article additionnel après l’article 9

Établissement d’un rapport du gouvernement au Parlement sur la mise en place des mécanismes d’intéressement dans le secteur public

La commission a adopté deux amendements identiques, l’un du rapporteur, l’autre (n° 6) de M. Patrick Ollier, rapporteur pour avis au nom de la commission des affaires économiques, de l’environnement et du territoire, prévoyant la remise par le gouvernement au Parlement d’un rapport décrivant les modalités et l’état de la mise en œuvre d’une politique d’intéressement dans le secteur public.

Chapitre III

Moderniser l’épargne salariale

Article 10

Placement des sommes versées au titre de la participation sur un PEE

Cet article a pour objet de systématiser le lien existant entre participation et plan d’épargne d’entreprise (PEE), en rendant obligatoire l’affectation des sommes versées au titre de la participation (selon des accords postérieurs au présent projet de loi) à des comptes ouverts en application d’un plan d’épargne d’entreprise. Conformément à l’explication figurant dans l’exposé des motifs du projet de loi, « cette évolution prend appui sur le développement et le succès des PEE et contribue à unifier le paysage de l’épargne salariale ».

1. Le contexte : le lien entre participation et PEE

Deux faits, considérés de manière cumulative, sont au fondement de la présente mesure.

Le premier est le succès croissant du PEE dans les entreprises. Ce constat résulte notamment du rapport du Conseil supérieur de la participation pour 2004/2005, qui présente les derniers chiffres disponibles : les salariés concernés par un PEE sont environ 5 millions, soit près du tiers de l’ensemble des salariés du secteur marchand non agricole, ce nombre étant en hausse de plus de 7 % par rapport à l’année précédente. En outre, en 2003, le montant total des dépôts sur les PEE atteignait 7,5 milliards d’euros (contre 6,4 milliards en 2002).

De fait, le PEE est un instrument financier particulièrement aisé à mettre en œuvre : il est susceptible d’être créé dans toute entreprise, et selon des modalités multiples ; il peut bénéficier même aux anciens salariés d’une entreprise ; depuis la loi du 19 février 2001 sur l’épargne salariale, les dirigeants d’entreprise dont l’effectif comprend au moins un salarié et au plus cent salariés peuvent bénéficier d’un PEE.

Le second élément est le lien qui unit, aujourd’hui déjà, le PEE et les versements effectués par répartition de la réserve spéciale de participation. Dans la pratique, dès lors qu’il existe un PEE dans l’entreprise, la participation est souvent la seule modalité d’alimentation de ce plan d’épargne. Il faut noter en effet qu’une telle affectation est peu contraignante, car les sommes issues de la participation sont d’ores et déjà indisponibles pendant une durée de cinq années : leur affectation à un PEE (qui comprend, en application de l’article L. 443-6 du code du travail, une même période d’immobilisation) ne comporte donc pas de ce fait une contrainte supplémentaire.

2. Une réforme des modes de gestion des sommes versées au titre de la participation

C’est l’objet des alinéas 1 et 2 de cet article, qui procèdent à une modification assez substantielle de l’article L. 442-5 du code du travail.

Cet article est relatif aux modalités de gestion des droits à participation. Après répartition, ceux-ci doivent en effet faire l’objet d’un placement pendant toute la durée de la période d’indisponibilité (sous réserve de l’application de dispositions particulières prévues par la loi n° 2004-804 du 9 août 2004 relative au soutien à la consommation et à l’investissement). L’article L. 442-5 permet – dans la rédaction antérieure au présent projet de loi – aux partenaires sociaux de choisir entre les modes de placement suivants, énumérés aux alinéas 2 à 9 de l’article :

– L’attribution d’actions ou de coupures d’actions de l’entreprise : ce mode de gestion est rare en pratique. En effet, les opérations d’actionnariat salarié sont le plus souvent réalisées dans le cadre de PEE, par le biais d’une augmentation de capital réservée aux salariés permettant une décote de 20 % du prix de souscription lorsque la société est cotée, en application de l’article L. 443-5 du code du travail.

– La souscription d’actions émises par les sociétés créées par les salariés en vue de la reprise de leur entreprise : ce mécanisme est rarement mis en œuvre aujourd’hui, et le présent projet de loi institue justement deux nouvelles procédures favorisant la reprise d’entreprise par ses salariés (voir sur ce point les commentaires des articles 18 et 19 du projet de loi).

– L’affectation des sommes à un fonds d’investissement de l’entreprise, sous la forme de comptes courants bloqués. Cette modalité est aujourd’hui couramment retenue par les accords. Dans ce cas, la réserve de participation est versée à un compte courant de l’entreprise, qui doit consacrer ces fonds à des investissements.

– L’acquisition de titres ou de parts d’organismes de placement collectif en valeurs mobilières (OPCVM), qu’il s’agisse de sociétés d’investissement à capital variable (SICAV) ou de fonds communs de placement d’entreprise (FCPE). Le recours à des SICAV n’est pour ainsi dire jamais pratiqué. En revanche, la possibilité d’acquérir des parts de FCPE est une modalité d’investissement très couramment prévue par les accords de participation. Mais il faut noter qu’elle n’est pas incompatible avec le placement des sommes sur des PEE, qui abritent quasiment toujours des FCPE et dont ces fonds sont le complément indispensable.

– Enfin, l’affectation à un PEE. Cette modalité est de plus en plus souvent prévue par les accords de participation, compte tenu de la diffusion croissante des PEE.

Cette énumération, ainsi que l’appréciation qui peut en être faite, montre combien la rationalisation de ce dispositif complexe, passant par une unification des modes de gestion au sein du PEE, non seulement se place dans le droit fil de l’évolution actuelle, mais semble d’ores et déjà en grande partie légitimée par l’état des lieux actuel des versements effectués au titre de la participation.

C’est ainsi qu’à ces huit alinéas de l’article L. 442-5 du code du travail sont substitués, par le présent article, un unique alinéa. Aux termes de ce nouvel alinéa, les accords de participation prévoiront désormais de droit « l’affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à des comptes ouverts au nom des intéressés en application d’un plan d’entreprise remplissant les conditions fixées au chapitre III du présent titre », ces dernières conditions étant les modalités aujourd’hui usuellement retenues s’agissant de l’organisation et du fonctionnement des PEE.

De manière à ne pas mettre en péril les accords existants, cet article précise que ne sont concernés que les accords conclus après la publication de la loi issue du présent projet de loi.

L’alinéa 3 de cet article 10 procède à une modification pour coordination dans l’article L. 442-12 du code du travail. Cet article prévoyait qu’en l’absence d’accord de participation, le « régime d’autorité » prévalant alors, pour ce qui concerne les modalités de gestion des fonds issus de la participation, était la modalité prévue au 3 de l’article L. 442-5, à savoir le placement de la réserve de participation sur des comptes courants bloqués. Cette modalité de gestion étant supprimée avec le présent texte, il convient donc de substituer à l’ancienne référence au 3 de l’article L. 442-5 la référence plus globale aux « dispositions de l’article L. 442-5 » : autrement dit, même en l’absence d’accord, les sommes de la réserve spéciale de participation seront affectées à un PEE.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, qui a souligné le caractère essentiel de cet article qui met le plan d’épargne d’entreprise au cœur des dispositifs de participation, la commission a rejeté un amendement de suppression de l’article de M. Dominique Tian.

Puis la commission a adopté un amendement de coordination du rapporteur.

La commission a adopté l’article 10 ainsi modifié.

Article 11

Renforcement de la diffusion du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) dans les entreprises

Cet article vise à encourager la diffusion du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) dans les entreprises, par plusieurs moyens : en renforçant les obligations de négociation en matière de PERCO ; en permettant à un ancien salarié d’une entreprise de continuer à bénéficier du PERCO de l’entreprise ; en remaniant les règles applicables aux transferts des sommes placées sur un compte épargne-temps vers un PERCO.

Il s’agit ainsi, conformément à l’annonce figurant dans l’exposé des motifs, de donner « une nouvelle impulsion à la diffusion des plans d’épargne pour la retraite collectifs dans les entreprises, moyen privilégié et particulièrement intéressant pour le salarié de mobiliser son épargne salariale au profit de sa retraite ».

Il convient de rappeler que le PERCO a été créé par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites. C’est un système d’épargne retraite en entreprise, dont la sortie se fait en rente viagère et, éventuellement, en capital. Il bénéficie d’avantages sociaux et fiscaux supplémentaires par rapport au plan d’épargne d’entreprise (PEE) : ainsi, le plafond d’abondement est double (4 600 euros par an et par salarié, contre 2 300 euros pour le PEE). Il peut également être mis en place entre plusieurs entreprises, sur le modèle du plan d’épargne interentreprise (il s’agit du PERCO-I).

À noter que le plan partenarial d’épargne salariale volontaire (PPESV) a disparu totalement en août 2006 (il s’agissait d’un plan d’épargne à long terme, d’au moins dix ans, dont le plafond d’abondement était identique à celui du PERCO).

1. Le renforcement des obligations de négociation en vue de l’établissement du PERCO

Aux termes de l’article L. 443-1-2 du code du travail, le PERCO ne peut être mis en place que par accord collectif de travail, selon les règles du droit commun de la négociation collective, à savoir par accord d’entreprise ou de groupe conclu avec les délégués syndicaux ou par accord conclu au niveau d’une branche professionnelle et /ou dans un champ géographique déterminé. Il ne peut en tout état de cause pas être mis en place par décision unilatérale de l’employeur.

Il existe certes déjà une disposition du code du travail tendant à encourager les négociations d’entreprise sur ce thème. Aux termes du cinquième alinéa de l’article L. 132-27 du code du travail, « lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord conclu en application des articles L. 441-1, L. 442-10, L. 443-1, L. 443-1-1 ou L. 443-1-2, l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs des dispositifs prévus par ces articles et, s’il y a lieu, sur l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre du plan mis en place en application de l’article L. 443-1-2 à l’acquisition de parts des fonds solidaires mentionnés au III de l’article L. 443-1-2 ».

La simple lecture de cet alinéa montre cependant que la négociation sur le PERCO, en application de l’article L. 443-1-2, ainsi que celle sur l’affectation d’une partie des sommes du PERCO à l’acquisition de parts des fonds solidaires, ne sont qu’un des éléments d’une longue énumération (comprenant l’ensemble des dispositifs de participation), au sein de laquelle l’entreprise peut librement choisir. Aussi il est possible d’imaginer, en théorie, qu’aucune entreprise choisisse jamais d’ouvrir une négociation sur le PERCO.

Or il existe aujourd’hui un lien juridique réel entre le PEE et le PERCO : le PERCO a sans doute une vocation bien spécifique (permettre au salarié de se constituer un complément de retraite avec l’aide de son entreprise dans des conditions fiscales et sociales avantageuses), mais il a de nombreux points communs avec le PEE. Ce n’est d’ailleurs pas un hasard si le V de l’article L. 443-1-2 du code du travail dispose que, sous réserve de l’ensemble des règles spécifiques prévues pour le PERCO, c’est bien le régime de droit commun du PEE qui est applicable aux plans d’épargne retraite. Aussi semble-t-il opportun de choisir ce dispositif du PEE comme « porte d’entrée » pour le développement du PERCO.

C’est la raison pour laquelle les alinéas 2 et 3 de cet article 11 insèrent dans l’article portant réglementation générale du PERCO, à savoir l’article L. 443-1-2 du code du travail, une nouvelle phrase faisant obligation à toute entreprise ayant mis en place un PEE depuis plus de cinq ans d’ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne pour la retraite collectif.

Il convient de noter que cette incitation, forte, se veut en même temps raisonnable : seules les entreprises ayant une certaine expérience de la gestion d’un plan d’épargne sont concernées (le PEE doit avoir été établi depuis cinq ans) ; l’obligation porte sur la négociation, mais non sur la conclusion d’un accord, de manière à laisser libre cours au dialogue social dans l’entreprise.

2. Le cas d’un transfert d’entreprise lorsque la nouvelle entreprise ne dispose pas de PERCO

Les modalités du transfert entre plans d’épargne salariale ont été réformées par l’article 43 de la loi du 26 juillet 2005 pour la confiance et la modernisation de l’économie. Cet article a procédé au regroupement de l’ensemble des dispositions relatives aux opérations consistant à transférer des avoirs disponibles ou non d’un plan d’épargne à un autre plan (que le transfert se fasse de manière individuelle, à la demande du salarié, ou collective, à l’occasion d’une modification de la situation juridique de l’employeur).

L’ensemble des cas de transfert figurent donc aujourd’hui à l’article L. 444-9 du code du travail. Le troisième alinéa de cet article prévoit notamment que les sommes détenues par un salarié dans un PERCO peuvent être transférées, à sa demande, et qu’il y ait ou non rupture du contrat de travail, dans un autre PERCO.

L’article R. 444-1-4 du même code précise un certain nombre des règles de procédure applicables à cette occasion (règles valables pour tout plan d’épargne), et dispose notamment qu’afin d’obtenir le transfert des sommes qu’il détient au sein d’un plan d’épargne, le salarié indique à l’entreprise qu’il quitte les avoirs qu’il souhaite transférer en utilisant les mentions faites dans l’état récapitulatif ou dans le dernier relevé dont il dispose, tout en lui demandant de liquider ces avoirs.

L’application de l’ensemble de ces règles n’était toutefois possible qu’à la condition que l’entreprise « d’accueil » dispose elle-même d’un PERCO, ce qui n’est pas toujours le cas.

C’est l’intérêt des dispositions spécifiques au PERCO que les alinéas 4 et 5 de cet article 11 insèrent après le premier alinéa du II de l’article L. 443-1-2 du code du travail : désormais, lorsqu’il n’existe pas de PERCO dans la nouvelle entreprise qui emploie le salarié, celui-ci peut continuer à effectuer des versements sur le PERCO de son ancienne entreprise.

Il est précisé que ces versements ne peuvent toutefois bénéficier des versements complémentaires de l’entreprise, conformément à la règle déjà prévue à l’article L. 444-9 du code du travail s’agissant du transfert des sommes d’un PERCO à un autre, et qui est au demeurant bien compréhensible. Par ailleurs, les frais afférents à la gestion de ces versements sont à la charge du salarié qui effectue les versements, ce que l’on peut comprendre également dans la mesure où il paraîtrait difficile de demander cette prise en charge tant à l’ancienne entreprise (qui n’est plus l’employeur du salarié en question) qu’à la nouvelle entreprise (qui ne dispose pas de PERCO).

Une dernière phrase prévoit la possibilité du versement sur ce PERCO des droits inscrits sur le compte épargne-temps du salarié. Le principe du transfert de droits du compte épargne-temps sur le PERCO est d’ores et déjà consacré par la loi, à l’article L. 227-1 du code du travail relatif au compte épargne-temps (voir sur cette question le commentaire de l’article 12). Mais encore fallait-il préciser que dans ce cas de figure un peu particulier concernant un ancien salarié de l’entreprise, ses droits, qui figurent sur un compte épargne-temps désormais susceptible d’être géré par une nouvelle entreprise, peuvent être transférés sur un PERCO qui reste lui géré par l’ancienne société.

3. Le transfert « en franchise » du plafond annuel de versements sur les plans d’épargne des sommes issues d’un compte épargne temps

Les alinéas 6 et 7 de cet article 11 tendent à encourager le transfert des droits inscrits sur un compte épargne-temps sur un PERCO ou sur un PEE. À ce titre, ils trouveraient d’ailleurs une place plus naturelle dans l’article 12 du projet de loi, entièrement dédié à cette problématique (voir ci-après le commentaire de l’article 12). L’exposé des motifs annonce, au reste, cette mesure comme intégrée à l’article 12 et peut-être conviendra-t-il de l’y réintroduire par voie d’amendement, dans un souci de cohérence et de lisibilité du texte.

Le dispositif proposé est double. De manière à encourager de tels transferts des droits accumulés sur un compte épargne-temps, ces alinéas 6 et 7 complètent l’article L. 443-2 du code du travail d’un nouvel alinéa dont la première phrase précise que le montant des droits inscrits sur un compte épargne-temps, lorsqu’ils sont utilisés pour alimenter un PERCO, ne sont pas pris en compte pour l’appréciation du plafond prévu au premier alinéa de l’article L. 443-2.

Il convient de garder en effet à l’esprit qu’est applicable au PERCO la règle prévue pour le PEE au premier alinéa de cet article L. 443-2, selon laquelle les versements individuels d’un salarié sur le plan d’épargne ne peuvent excéder un quart de sa rémunération annuelle.

Avec la nouvelle règle ainsi établie, toute somme issue d’un compte épargne-temps affectée à un PERCO ne sera pas décomptée pour le calcul de ce plafond, ce qui constitue une incitation non négligeable au transfert des sommes du compte épargne-temps vers un PERCO, conformément à la perspective ouverte avec la loi du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.

Le second élément du dispositif proposé est constitué par la deuxième phrase de ce nouvel alinéa venant compléter l’article L. 443-2 : cette phrase institue le même mécanisme de « franchise » (donc d’absence de prise en compte de ces sommes pour l’appréciation du dépassement du plafond de 25 % de la rémunération annuelle du salarié) concernant cette fois les transferts des comptes épargne-temps vers un PEE.

Dans ce cas est toutefois posée une condition : les sommes ainsi affectées doivent servir à l’acquisition de titres de l’entreprise (ou d’une entreprise qui lui est liée au sens de l’article L. 444-3 du code du travail, c’est-à-dire au sein d’un même groupe), ou à l’acquisition de parts ou d’actions d’organismes de placement collectif de valeurs mobilières (OPCVM) mentionnés à l’article L. 214-40 et L. 214-40-1 du code monétaire et financier, à savoir les FCPE dont plus du tiers de l’actif est composé de titres émis par l’entreprise ainsi que les SICAV ayant pour objet la gestion d’un portefeuille de valeurs mobilières émises par l’entreprise ou par toute société qui lui est liée dans les conditions prévues à l’article L. 443-3 du code du travail : les situations visées correspondent aux cas où l’entreprise propose à ses salariés des fonds d’actionnariat investis en tout ou partie en titres de l’entreprise.

Là aussi se trouve instituée une incitation forte au transfert des droits d’un compte épargne-temps à un PEE et donc, partant, à l’accumulation de droits sur le compte épargne-temps.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté un amendement de suppression de l’article présenté par M. Maxime Gremetz.

La commission a examiné l’amendement n° 21 de M. Jean-Pierre Balligand visant à supprimer les alinéas 2 à 5 de l’article 11.

M. Michel Charzat a expliqué que ces alinéas, en favorisant le développement de la retraite par capitalisation, créent une confusion entre épargne salariale et épargne retraite.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté l’amendement.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté l’amendement n° 22 de M. Jean-Pierre Balligand supprimant l’aménagement d’une franchise du plafond annuel de versement sur les plans d’épargne salariale au profit des sommes versées du compte épargne-temps sur un plan d’épargne pour la retraite collectif ou, dans certaines conditions, sur un plan d’épargne d’entreprise.

Puis la commission a adopté un amendement rédactionnel du rapporteur.

La commission a adopté l’article 11 ainsi modifié.

Après l’article 11

La commission a examiné l’amendement n° 20 de M. Jean-Pierre Balligand visant à modifier le régime prévu à l’avant-dernier alinéa de l’article L. 444-9 du code du travail, de manière à supprimer la possibilité ouverte par ce dispositif d’un abondement par l’employeur des sommes transférées d’un plan d’épargne d’entreprise ou d’un plan d’épargne interentreprises vers un plan d’épargne pour la retraite collectif.

Le rapporteur a souligné son attachement à la notion de retraite par capitalisation, particulièrement significative aujourd’hui et rappelé que le plan d’épargne pour la retraite collectif constitue un apport essentiel de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté l’amendement.

Article 12

Report en avant de l’imposition des sommes transférées d’un compte épargne-temps sur un PERCO ou un PEE

Cet article a pour objet de favoriser la mobilisation des avoirs placés par un salarié sur le compte épargne-temps vers un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou un plan d’épargne entreprise (PEE), en établissant un mécanisme fiscal d’étalement dans le temps de l’imposition des sommes ainsi transférées.

Cette mesure s’inscrit donc dans la même perspective que les dispositions déjà existantes tendant à favoriser le lien entre compte épargne-temps et PERCO et PEE.

1. Les mesures déjà existantes favorisant le lien entre compte épargne-temps et PERCO et PEE

La loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise a modifié le régime du compte épargne-temps en prévoyant des modalités d’alimentation et d’utilisation à la fois diversifiées et assouplies.

Cette loi a en outre précisé les conditions dans lesquelles les avoirs figurant sur un compte épargne-temps peuvent alimenter un plan d’épargne salariale.

En effet, la loi dite « Fillon » du 17 janvier 2003 a commencé par préciser que le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré notamment en vue de se constituer une épargne, mentionnant la possibilité d’une valorisation de ces droits à congé en argent (deuxième et onzième alinéas de l’article L. 227-1 du code du travail).

La loi du 31 mars 2005 est allée plus loin en prévoyant expressément la possibilité d’utilisation des droits affectés sur le compte épargne-temps pour l’alimentation de l’un des plans d’épargne mentionnés aux articles L. 443-1, L. 443-1-1 et L. 443-1-2 du code du travail (à savoir le plan d’épargne d’entreprise, le plan d’épargne interentreprises et le plan d’épargne pour la retraite collectif) ainsi que pour contribuer au financement de prestations de retraite lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre de l’une des procédures visées à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ou procéder au versement des cotisations sociales.

En outre, la même loi, pour encourager ces possibilités (ce « fléchage ») a établi un régime fiscal assez attractif au profit de ces sommes, en prévoyant que lorsque tout ou partie des droits affectés sur le compte épargne-temps sont utilisés pour le financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire, la partie de ces droits qui correspond à un abondement sur le compte épargne-temps de l’employeur bénéficie du régime fiscal et social d’exonération normalement applicable aux seules sommes correspondant à un abondement de l’employeur sur le plan de financement de prestations de retraite revêtant un caractère collectif et obligatoire, à savoir le régime prévu au 2° et au 2° O bis de l’article 83 du code général des impôts et aux sixième et septième alinéas de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Dans le même esprit, les droits affectés sur le compte épargne-temps qui sont placés sur un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) bénéficient désormais, aux termes de la loi du 31 mars 2005, pour la partie correspondant à un abondement de l’employeur sur le compte épargne-temps, du régime fiscal et social favorable normalement réservé aux seuls abondements de l’employeur sur le PERCO, à savoir le régime prévu aux articles L. 443-7 et L. 443-8 du code du travail.

La circulaire d’application de la loi du 31 mars 2005, en date du 14 avril 2006, a rappelé que ces deux régimes favorables consistent en une exonération de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu, dans la limite du plafond d’abondement de droit commun du PERCO, soit 4600 euros, s’agissant des versements sur un tel plan.

La circulaire précise que ces sommes peuvent être déduites par l’entreprise de son bénéfice pour l’assiette de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu des bénéficiaires et de toutes cotisations sociales, taxes et participations assises sur les salaires (taxe sur les salaires, taxe d’apprentissage, participation des employeurs au développement de la formation professionnelle et à l’effort de construction,…).

En dépit de ces incitations, ainsi qu’il résulte d’un rapport établi en avril 2006 par les services du ministère délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes, les premiers résultats du dispositif – qui vient certes de fêter seulement son premier anniversaire, la circulaire précisant l’ensemble du régime n’étant en outre parue qu’au printemps 2006 – sont encore mitigés. Sur le millier d’accords d’entreprise dont il est possible d’estimer qu’ils ont été conclus en application de la loi, il s’avère que le lien avec l’épargne (via les transferts vers un PEE et un PEI) et l’épargne retraite (via un PERCO) reste peu développé, très peu d’accords ayant prévu d’alimenter l’un de ces plans d’épargne.

C’est donc l’objet de la présente mesure que de créer un régime plus favorable encore pour ces sommes.

2. Le dispositif proposé : le « report en avant » de l’imposition des sommes transférées d’un compte épargne-temps sur un PERCO
ou un PEE

Une première mesure, établie à l’article 11 du présent projet de loi, consiste à faire échapper les sommes transférées d’un compte épargne-temps à un PERCO ou un PEE au décompte pour l’évaluation du dépassement du plafond prévu au premier alinéa de l’article L. 443-2 du code du travail (voir sur cette question le commentaire de l’article 11).

La présente mesure est plus directement fiscale. Elle consiste à transposer aux sommes transférées l’application d’un mécanisme fiscal déjà existant, prévu à l’article 163 A du code général des impôts. Aux termes de cet article, pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, la fraction imposable des indemnités de départ volontaire en retraite ou de mise à la retraite peut, sur demande expresse et irrévocable du bénéficiaire, être répartie en parts égales sur l’année au cours de laquelle le contribuable en a disposé ainsi que les trois années suivantes.

L’imposition de ces indemnités est donc étalée dans le temps, sur quatre années, selon un régime dit de « report en avant ». C’est ce même régime qui est, à l’identique, repris pour les sommes transférées avec le présent article.

Pour ce faire, l’article 12 procède à une nouvelle rédaction de l’article 163 A du code général des impôts (alinéa 1). Cette nouvelle rédaction est un décalque de la précédente.

Dans un premier paragraphe (alinéas 2 et 3 de l’article 12), est repris le principe selon lequel, pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, peuvent, « sur demande expresse et irrévocable de leur bénéficiaire, être répartis par parts égales sur l’année au cours de laquelle le contribuable en a disposé et les trois années suivantes » la fraction imposable des indemnités de départ volontaire en retraite ou de mise à la retraite mais aussi, désormais, « le montant des droits inscrits à un compte épargne-temps mentionné à l’article L. 227-1 du code du travail et qui sont utilisés pour alimenter un plan d’épargne pour la retraite collectif défini à l’article L. 443-1-2 du même code ou un plan d’épargne d’entreprise dans les conditions prévues au second alinéa de l’article L. 443-2 du même code ».

Un second alinéa précise, comme il en allait dans le régime préexistant, que l’exercice de cette option est « incompatible » avec l’exercice d’une autre option dérogatoire, prévue à l’article 163-O A du code général des impôts ⁽¹⁷⁾, dans un souci évident d’éviter le cumul de deux avantages.

L’alinéa 4 de cet article 12 porte rédaction du II de ce nouvel article 163 A du code général des impôts, par simple décalque là encore de la rédaction existante, en y insérant seulement la référence aux droits transférés d’un compte épargne-temps vers un PERCO ou un PEE (aux côtés de la référence aux indemnités de départ volontaire en retraite ou de mise à la retraite).

Ce paragraphe vise à préciser que sont applicables à l’ensemble de ces droits dont l’imposition a été différée les dispositions du 1 de l’article 167 du code général des impôts, relatif aux modalités de l’imposition en cas de transfert du domicile de l’intéressé à l’étranger, et celles du 1 de l’article 204, relatif aux modalités de l’imposition en cas de décès de l’intéressé.

L’alinéa 5 de cet article prévoit l’applicabilité de l’ensemble de ces dispositions aux droits figurant sur un compte épargne-temps et qui ont été utilisés pour alimenter un PERCO ou un PEE à compter du 1^er janvier 2006.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté deux amendements de suppression de l’article, l’un de M. Maxime Gremetz, l’autre (n° 23) de M. Jean-Pierre Balligand.

La commission a adopté l’article 12 sans modification.

Article 13

Modalités de fonctionnement des plans d’épargne interentreprises (PEI)

Cet article a pour objet la révision de certaines modalités de fonctionnement du plan d’épargne interentreprise (PEI).

Le PEI a été créé par la loi du 19 février 2001 sur l’épargne salariale, dans le but de développer l’épargne salariale dans les petites et moyennes entreprises. Il se définit, aux termes de l’article L. 443-1-1 du code du travail qui lui est entièrement dédié, comme un plan d’épargne commun à plusieurs entreprises : il permet donc de mutualiser les coûts de mise en place et de fonctionnement. Cet outil est proche du PEE puisque, sous la réserve des dispositions spécifiques de l’article L. 443-1-1, ce sont les règles relatives au PEE qui lui sont applicables (en application du dernier alinéa de cet article L. 443-1-1).

Le PEI a connu un succès considérable ces dernières années. D’aucuns n’hésitent pas à le considérer comme « l’une des mesures les plus importantes de la réforme [contenue dans la loi du 19 février 2001] » ⁽¹⁸⁾. De fait, le Conseil supérieur de la participation indique, dans son rapport pour 2004/2005, que depuis octobre 2004, quatre nouvelles branches se sont dotées d’un PEI (la branche de la coiffure ; les entreprises artisanales d’Alsace ; la promotion construction ; la branche de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie).

Mais le PEI est aussi, d’une certaine manière, victime de son succès. L’exposé des motifs de cet article 13 évoque d’ailleurs la nécessité d’une simplification du PEI, « dont la gouvernance devient excessivement rigide et lourde dès lors que le succès est au rendez-vous et que les entreprises adhérentes sont nombreuses ».

Aussi cet article s’attèle-t-il à la rationalisation d’un certain nombre de ces procédures, en procédant à des modifications de l’article L. 443-1-1 du code du travail (alinéa 1).

Le PEI est mis en place par accord collectif de travail. Aux termes de l’article L. 443-1-1, cet accord fixe le règlement du plan d’épargne interentreprise, qui doit comporter (au moins) un certain nombre de clauses figurant dans ce même article : les entreprises signataires ou le champ d’application ; la nature des sommes versées ; les différentes possibilités d’affectation de ces sommes ; les conditions de prise en charge des frais de tenue de compte par les employeurs ; les modalités des versements complémentaires des entreprises ; les conditions de désignation des membres des conseils de surveillance des fonds communs de placement prévus par le règlement du plan.

Cet article 13 procède à la modification d’un certain nombre de ces clauses. C’est à un alinéa c) qu’est prévue la mention des « différentes possibilités d’affectation des sommes recueillies ».

Les alinéas 2 et 3 de cet article complètent cet alinéa en visant « en particulier le nombre, l’orientation de gestion et le degré de risque des fonds utilisés ». Ce souci d’exhaustivité vise à parfaire l’information des utilisateurs, et rejoint dans ce sens le texte de la circulaire du 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale, qui rappelle déjà, dans une même perspective, l’obligation réglementaire selon laquelle il revient au règlement du PEI de faire figurer en annexe les critères de choix et les notices des fonds communs de placement (article R. 443-2 du code du travail).

Les alinéas 4 et 5 modifient la rédaction de l’alinéa e) relatif aux « différentes modalités selon lesquelles les entreprises qui le souhaitent effectuent des versements complémentaires à ceux de leurs salariés ».

La nouvelle rédaction qui remplace ce dernier texte est plus précise, puisque est visée désormais « une liste de différents taux et plafonds d’abondement parmi lesquels les entreprises souhaitant effectuer des versements complémentaires à ceux de leurs salariés pourront opter ». Dans le même temps, c’est aussi une rédaction qui laisse libres les entreprises de déterminer les « modalités » de leurs versements complémentaires.

Cette modification rejoint également l’esprit de la circulaire précitée du 14 septembre 2005, qui rajoutait au texte de la circulaire antérieurement en vigueur les dispositions suivantes : « Il est souhaitable que l’accord liste les différents niveaux d’abondement (0 %, 50 %, 100 %, 150 %,…) et éventuellement les différents plafonds d’abondement en euros (500 euros, 1000 euros, 1500 euros,…) parmi lesquels l’employeur pourra choisir ; il pourra ensuite changer les modalités de l’abondement de l’entreprise sans soumettre ces modifications à accord, mais devra en informer les salariés par tout moyen approprié ».

Les alinéas 6 et 7 insèrent avant le dernier alinéa de l’article L. 443-1-1 du code du travail un nouvel alinéa relatif à la possibilité de conclure un avenant au PEI, dans les conditions prévues au premier alinéa du même article, à savoir les modalités « de droit commun » de conclusion des PEI : l’avenant pourra donc être signé entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés ou une ou plusieurs organisation syndicales d’employeurs ; pour les accords de PEI mis en place entre entreprises considérées individuellement, l’avenant pourra être conclu soit dans le cadre de la négociation collective, soit au sein du comité d’entreprise ou à la suite de la ratification du projet d’accord à la majorité des deux tiers du personnel de chaque entreprise.

Mais ce principe une fois posé, une seconde phrase en prévoit les modalités de dérogation : le règlement d’un plan institué entre plusieurs employeurs pris individuellement et ouvert à l’adhésion d’autres entreprises peut prévoir qu’un avenant relatif aux points b, c et e du règlement (autrement dit la nature des sommes versées, les possibilités d’affectation des sommes et en particulier le nombre, l’orientation de gestion et le degré de risque des fonds utilisés ainsi que la liste des différents taux et plafonds d’abondement) peut être valablement conclu s’il est ratifié par seulement une majorité des entreprises parties prenantes au plan : cette modalité dérogatoire est donc plus souple que le régime de la conclusion d’un avenant dans les formes prévues par le premier alinéa de l’article L. 443-1-1. Elle vise à remédier aux nombreuses situations de blocages liées à la difficulté de recueillir les signatures des entreprises adhérentes au plan interentreprises.

Les alinéas 8 et 9 de cet article 13 procèdent à une nouvelle rédaction du deuxième alinéa de l’article L. 214-39 du code monétaire et financier, relatif à la composition du conseil de surveillance des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE).

Cet alinéa a une portée plus large que celle des seuls PEI, puisque les FCPE peuvent être contenus dans tout type de plans d’épargne, à commencer par le PEE. Du reste, le début de la rédaction de l’alinéa reste inchangé : le conseil de surveillance est composé de salariés représentant les porteurs de parts, eux-mêmes porteurs de parts, et, pour moitié au plus, de représentants de l’entreprise. Il s’agit du cas des FCPE dits « d’actionnariat ».

La modification concerne la suite de l’alinéa, relative à la situation où le fonds réunit les valeurs acquises avec des sommes provenant de réserves de participation ou versées dans des PEE constitués par plusieurs entreprises (autrement dit des PEI). On se trouve dans le cas de FCPE dits « diversifiés ». Dans la rédaction initiale du deuxième alinéa de l’article L. 214-39, le fonds doit alors contenir « des représentants de ces entreprises ».

La nouvelle rédaction est plus souple et semble réserver une possibilité d’évolution de la règle au cas par cas, car dans cette situation désormais, « le règlement détermine, dans des conditions fixées par décret, les modalités de représentation des entreprises dans le conseil de surveillance et de désignation de leurs représentants ».

La commission a adopté deux amendements rédactionnels du rapporteur.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la commission a rejeté deux amendements de M. Maxime Gremetz, le premier tendant à assurer une majorité aux représentants des salariés au sein des conseils de surveillance des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) définis à l’article L. 214-39 du code monétaire et financier, le second prévoyant à la fois une composition des conseils de surveillance des FCPE assurant la majorité aux représentants des salariés ainsi que, s’agissant des FCPE dits « multi-entreprises », une désignation des conseils de surveillance par les organisations syndicales et patronales représentatives.

La commission a adopté l’article 13 ainsi modifié.

Article 14

Adaptation des règles de liquidité des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE)

Cet article a pour objet l’adaptation des règles prévalant en matière de liquidité des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE), de manière à favoriser la diffusion des FCPE dans les petites et moyennes entreprises.

De fait, les FCPE revêtent une importance considérable pour les entreprises, dans la mesure où ils peuvent être considérés comme le complément indispensable des plans d’épargne d’entreprise (PEE) : il n’existe aujourd’hui pratiquement pas un seul PEE qui ne contienne au moins un FCPE.

1. Le principe de l’exigence de liquidité du FCPE

Les FCPE, qui sont dépourvus de la personnalité morale, peuvent être définis comme des propriétés de valeurs mobilières appartenant à l’ensemble des porteurs de parts du FCPE (salariés ou anciens salariés de l’entreprise ou d’une entreprise liée), en proportion du nombre de parts qu’ils détiennent.

Les fonds communs de placement d’entreprise, origine et définition

Créés en 1967, avant même l’institution des FCP généraux, les FCPE ont ensuite été intégrés par la loi du 13 juillet 1979 dans la famille des FCP, à la suite d’une réforme importante. La réforme de 1979 visait en effet à réformer un cadre juridique remontant à un décret de 1957, dont le rapport Lorrain de 1963 avait montré les limites. Ce régime était en effet un régime d’indivision, adaptation en France des « Open End Investment Trust » anglais.

En substituant à ce régime d’indivision un mécanisme de copropriété, la loi de 1979 se donnait pour but « de donner aux épargnants la possibilité de grouper leurs capitaux pour faire appel à des spécialistes de la gestion des portefeuilles de valeurs mobilières et réaliser des placements qui répartissent les risques ; en outre, le rachat obligatoire des parts d’un fonds, sur demande de leur propriétaire, assure la liquidité du placement de l’épargnant qui n’est pas, en quelque sorte, prisonnier au sein du fonds. Cet instrument nouveau est destiné (…) aux épargnant pour lesquels ne sont adaptées ni la solution des SICAV, insuffisamment personnalisée, ni celle – trop personnalisée – du compte géré directement par un intermédiaire. En pratique, cet instrument pourrait être utilisé par des épargnants ne disposant ni du temps nécessaire pour gérer eux-mêmes leur épargne, ni d’un capital suffisant pour faire appel à un intermédiaire » (extrait du rapport préparatoire à la discussion du projet de loi, établi au nom de la commission des lois de l’Assemblée nationale par M. Marc Lauriol en novembre 1978).

Aujourd’hui, les FCP se définissent comme copropriétés de valeurs mobilières dont les parts sont émises et rachetées à la demande des porteurs, à la valeur liquidative majorée ou diminuée des frais de commission. Les FCP sont régis par les articles L. 214-20 et suivants du code monétaire et financier.

Les FCPE sont destinés à recevoir et à gérer les sommes provenant de l’épargne salariale. Un FCPE peut comprendre : des valeurs mobilières émises par l’entreprise ou des entreprises du même groupe ; des valeurs mobilières diversifiées émises par des entreprises françaises ou d’un autre Etat ressortissant de l’Espace économique européen ; des titres de capital émis par des sociétés coopératives.

Les FCPE peuvent être diversifiés : ils sont alors investis en titres diversifiés ou en OPCVM eux-mêmes investis en titres diversifiés. Ils ne peuvent détenir plus de 5 % des actifs en titres d’un même émetteur, ni plus de 10 % d’une même catégorie de valeurs mobilières d’un même émetteur.

Ils peuvent aussi être investis en titres de l’entreprise : c’est le cas lorsque plus d’un tiers de l’actif est composé de titres de l’entreprise ou de sociétés du groupe.

Le FCPE est créé à l’initiative d’une société de gestion, qui doit déposer un dossier d’agrément auprès de l’Autorité des marchés financiers (AMF). Il revient alors à cette société d’établir une notice d’information du FCPE, qui doit notamment faire mention du total des frais sur encours. Par ailleurs, à la clôture de chaque exercice, la société de gestion doit rédiger un rapport annuel contenant un certain nombre d’informations qui sont soumises à l’examen du conseil de surveillance du fonds.

La loi du 19 février 2001, dans un souci de protection des salariés, a institué une règle de double liquidité des FCPE, qui figure à l’article L. 443-4 du code du travail. D’une part, obligation est faite de prévoir dans tout règlement de PEE une faculté d’affecter l’épargne salariale à un support d’investissement diversifié. D’autre part, est établie une obligation pour les FCPE d’actionnariat portant sur des titres non cotés de détenir au moins un tiers de titres liquides ou de prévoir un mécanisme garantissant la liquidité de ces valeurs.

Le mécanisme garantissant la liquidité doit, aux termes de l’article 7 bis du décret n° 89-623 du 6 septembre 1989, offrir une liquidité au moins équivalente à celle dont bénéficierait le fonds s’il détenait au moins un tiers de titres liquides. Ce mécanisme doit être assuré par un établissement de crédit ou une société d’assurance selon les modalités prévues par l’article 415-8 du règlement général de l’Autorité des marchés financiers. Il doit faire l’objet d’un contrat écrit annexé au règlement du fonds.

Les autorités boursières ont précisé la portée de ces règles, encore assez récemment par une prise de position de l’Autorité des marchés financiers à l’été 2005 ⁽¹⁹⁾. S’agissant en particulier de l’alternative ouverte entre la nécessité pour l’actif du fonds de détenir au moins un tiers de titres liquides ou de faire l’objet d’un mécanisme garantissant la liquidité de ces titres non cotés, l’AMF a ainsi rappelé les points suivants :

– Les titres liquides ont été définis par l’article 7 bis du décret n° 89-623 du 6 septembre 1989 comme les valeurs mobilières qui sont admises sur un marché règlementé français ou étranger ainsi que les actions ou parts d’OPCVM.

– Il est possible de combiner les deux méthodes (détention directe de titres liquides ou mécanisme de garantie) : ainsi, à titre d’exemple, si le règlement du fonds prévoit que son actif comporte en permanence 10 % de titres liquides, l’AMF accepte que le mécanisme de garantie ne porte que sur la différence entre le tiers requis et les 10 % déjà acquis.

– La durée du contrat de garantie, afin d’assurer une permanence du mécanisme, doit être d’une année au minimum. Le contrat doit prévoir une clause imposant sa renégociation au moins un an avant sa date d’échéance.

– Dans le cas où la convention de liquidité porte sur un montant prédéfini, ce montant doit représenter initialement au moins 50 % de l’actif du fonds et le contrat doit prévoir une clause imposant sa renégociation dès lors que ce montant ne représente plus que 35 % de l’actif du fonds.

– Soit l’entreprise, soit le fonds, peuvent prendre en charge le coût de la garantie. Dans les deux cas, ce coût doit être fixé par le règlement du FCPE et être compris dans le calcul des frais de fonctionnement et de gestion.

En dépit du régime ainsi clairement défini, ces règles ne conviennent qu’imparfaitement aux plus petites entreprises. C’est la raison pour laquelle le présent article assouplit cette règle de liquidité.

2. Le dispositif d’assouplissement proposé

Cet article 14 procède à la substitution au deuxième alinéa de l’article L. 443-4 du code du travail, relatif à la règle du « tiers liquide », de quatre nouveaux alinéas (alinéa 1). Pour autant, il en conserve très largement l’esprit.

En effet, les deux premiers alinéas nouveaux constituent la reprise du texte préexistant (alinéas 2 et 3 de l’article 14). La règle est à ce stade inchangée : « Lorsqu’un fonds commun de placement d’entreprise mentionné au b de l’article L. 443-3 est investi en titres de l’entreprise et que ceux-ci ne sont pas admis aux négociations sur un marché réglementé, l’actif de ce fonds doit comporter au moins un tiers de titres liquides ». En outre, il est précisé que cette condition n’est cependant pas exigée « lorsqu’il est instauré un mécanisme garantissant la liquidité de ces valeurs dans des conditions définies par décret ».

Les modifications interviennent dans un second temps : la dérogation liée à l’existence d’un mécanisme d’assurance devient en effet un premier assouplissement (1°), et un deuxième cas dérogatoire est institué aux alinéas 4 et 5.

La règle du tiers liquide n’est pas exigée non plus dans le cas où, pour l’application du présent titre, l’entreprise s’est engagée à racheter, dans la limite de 10 % de son capital social, les titres non admis aux négociations sur un marché réglementé détenus par le fonds commun de placement d’entreprise.

Dans ce cas, le FCPE a pour obligation de publier sa valeur liquidative au moins une fois par an. En outre, après communication de la valeur d’expertise de l’entreprise, les salariés disposent d’un délai de deux mois avant la publication de la valeur liquidative du fonds pour présenter une demande de souscription, de rachat ou d’arbitrage de leurs avoirs.

L’article renvoie à un décret en Conseil d’État le soin de déterminer les conditions d’application de ces règles.

Cette deuxième dérogation rejoint une préoccupation présente dans une prise de position de l’AMF de l’été 2005 précitée : « Dans l’intérêt des porteurs, il est de la responsabilité de la société de gestion de mettre en place un système de suivi du niveau de titres liquides. Par exemple, si l’entreprise s’est engagée à racheter ses propres titres, la société de gestion pourra l’alerter par courrier avec accusé de réception du risque de passage en dessous du tiers de titres liquides en cas de non respect de l’engagement et stipuler que l’AMF en sera informée ».

L’AMF ajoute : « Ce courrier, dont l’objet est de rappeler à l’entreprise son engagement de rachat des titres, pourrait lui indiquer qu’en cas de défaut de nature à révéler une inadaptation de la méthode de valorisation des titres de l’entreprise, il sera nécessaire de procéder à la définition d’une nouvelle méthode de valorisation par un expert indépendant. Ainsi, au cas où la méthode de valorisation des titres de l’entreprise dans le fonds s’avèrerait inadaptée, les demandes de souscription et de rachat pourraient être suspendues ».

Cette prise de position illustre bien le lien qui doit exister entre l’ouverture de la possibilité pour l’entreprise, en rachetant ses propres titres, de s’affranchir en partie de l’obligation de liquidité, et son corollaire, à savoir la nécessité de la mise en place de mécanismes de suivi de la valeur liquidative des titres du FCPE par la même entreprise. Le présent article s’efforce donc de traduire cette double exigence dans l’article L. 443-4, tout en préservant les droits des salariés à la souscription, au rachat ou à l’arbitrage de leurs avoirs.

Suivant l’avis favorable du rapporteur, la commission a adopté un amendement de Dominique Tian visant à étendre la faculté de rachat de ses propres titres par une entreprise non cotée, telle qu’elle est prévue au présent article, aux sociétés contrôlées par elle et aux sociétés la contrôlant ayant créé le fonds commun de placement.

Puis la commission a adopté un amendement rédactionnel du rapporteur.

La commission a adopté l’article 14 ainsi modifié.

Article additionnel après l’article 14

Création d’un dividende du travail

La commission a examiné un amendement du rapporteur tendant à créer la notion de dividende du travail. Le rapporteur a précisé que cet amendement reprend une initiative essentielle de M. Patrick Ollier, entérinée par la commission des affaires économiques, de l’environnement et du territoire. La notion de dividende du travail permet de regrouper un certain nombre de notions éparses dans le présent texte : supplément de participation ou d’intéressement ; transfert des droits inscrits à un compte épargne-temps vers un plan d’épargne pour la retraite collectif ou un plan d’épargne d’entreprise ; attribution d’actions gratuites versées sur un plan d’épargne d’entreprise ; disponibilité immédiate des dividendes attachés aux actions détenues dans le cadre d’u

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