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L’article L. 1235‑3‑2 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, est complété par les mots :

« , sauf lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux cas mentionnés à l’article L. 1235‑3‑1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article ».

L’article L. 1235‑3‑2 nouveau du code du travail, introduit par l’article 2 de l’ordonnance n° 2017‑1387, vise à soumettre au barème obligatoire des indemnités versées par le juge en cas de rupture abusive du contrat de travail, les cas de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, suite à une résiliation judiciaire, ou suite à une prise d’acte ou à une démission motivée du salarié.

Or, ces modes de rupture du contrat de travail sont fréquemment utilisés par les victimes de discriminations, de harcèlement discriminatoire ou de harcèlement sexuel, puisqu’ils permettent de mettre immédiatement fin à une relation de travail entachée de manquements graves de l’employeur.

Lorsque les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, l’office du juge consiste à juger que la rupture doit « produire les effets » d’un licenciement, soit sans cause réelle et sérieuse, soit nul, notamment en cas de discrimination ou de harcèlement moral ou sexuel.

Afin que les salariés recourant à de telles procédures soient traités de la même façon que les autres victimes de harcèlement et de discrimination, cet amendement propose donc de modifier l’article L. 1235‑3‑2 afin de préciser que dans ces situations, le plafonnement des indemnités prud’homales n’est pas applicable.