Réponse publiée le 4 novembre 2025

Des « effectifs cibles », établis à partir du schéma d'emplois de la police nationale, sont fixés par directions et services, avec pour objectif d'assurer la plus juste adéquation possible des moyens humains aux besoins des services, dans une démarche de gestion prévisionnelle des ressources et des compétences. La répartition des agents de la police nationale prend ainsi en compte différents facteurs : niveau de délinquance, présence d'institutions publiques ou de représentations diplomatiques, population, affluence touristique, zones frontalières confrontées à une forte pression migratoire, volume du flux dans les infrastructures de transports (gares, aéroports, etc.), charges parajudiciaires, etc. La spécialisation des effectifs de police présents dépend également de ces différents facteurs. Sur cette base, la direction des ressources humaines, des finances et des soutiens de la police nationale assure un suivi des arrivées et départs prévisionnels dans les services. Elle en pilote le solde afin de déterminer une trajectoire assurant la continuité opérationnelle des services et le maintien de leurs capacités eu égard à leurs charges.  Les fonctionnaires du corps d'encadrement et d'application de la police nationale, qui constituent la très grande majorité des policiers, sont affectés dans les territoires dans le cadre des mouvements de mutation et des sorties d'écoles. Chaque année, un mouvement de mutation, dit général, a lieu à l'été. Des mouvements dits « profilés » sont également organisés pour les affectations de fonctionnaires dans des services spécialisés qui exigent des compétences et des qualifications particulières. En fonction des besoins, des appels ponctuels à candidatures peuvent également être organisés afin de mobiliser les effectifs nécessaires. À Paris et dans les zones de défense et de sécurité dont les besoins sont récurrents et les plus importants, les affectations d'élèves sortis d'écoles interviennent plusieurs fois dans l'année (en moyenne 4 fois). Les affectations outre-mer font l'objet d'un mouvement particulier. Afin de préserver leurs capacités et leur équilibre en ressources humaines, les ouvertures de postes sont calculées au plus juste pour compenser chaque départ. Il doit également être rappelé que, depuis 2023, conformément au protocole pour la modernisation des ressources humaines de la police nationale du 2 mars 2022, il a été décidé de limiter à 10 % des effectifs présents dans un service le nombre de départs en mutation, pour éviter que certains territoires perdent brutalement un nombre important de leurs agents, entraînant des déséquilibres d'effectifs soudains au risque de désorganiser les services et de nuire à leur efficacité. L'efficacité du service public de la sécurité ne se mesure toutefois pas au seul volume des effectifs, mais également à leur gouvernance et à leurs modes d'action. De ce point de vue, la réforme de l'organisation territoriale de la police nationale, qui a conduit à décloisonner les services et à déconcentrer fortement leur fonctionnement, place, depuis le 1er janvier 2024 et dans chaque département, l'ensemble des forces de police sous un commandement unique, permettant une meilleure gouvernance et donc une affectation plus efficace des ressources opérationnelles en fonction des situations locales. Pour la gendarmerie nationale, le tableau des effectifs autorisés (TEA) décrit l'ensemble des postes, déclinés par statut/corps/grade, ouverts et ventilés jusqu'au niveau « unité élémentaire ». Le schéma d'emplois accordé au programme 152 chaque année en loi de finances initiale (LFI) est traduit en création ou suppression de postes dans le TEA. Pour analyser la répartition de ce TEA, la gendarmerie nationale a développé un outil de pilotage de la répartition des effectifs territoriaux opérationnels dénommé R@tio. Basé sur 13 critères incluant des indicateurs relatifs à la démographie, la délinquance (sécurité publique, sécurité routière et l'activité judiciaire) et la typologie du territoire considéré. Cet outil permet de définir la répartition optimale des gendarmes sur un espace donné. Cet outil est à destination de l'échelon central comme des échelons locaux, et peut être utilisé dans le cadre de réflexions organisationnelles ou dans des arbitrages locaux. R@tio n'a toutefois pas vocation à déterminer l'effectif cible idéal mais à définir une orientation de la répartition de la ressource attribuée au territoire dans le respect du plafond d'emplois de la gendarmerie. La construction et la finalité de cet outil d'aide à la décision restent internes à la gendarmerie nationale, et tiennent compte de sa singularité dans son modèle, tant d'un point de vue organisationnel que de celui de son fonctionnement. La répartition des effectifs réalisés est pilotée dans le cadre des plans de mutation par la direction des ressources humaines de la gendarmerie nationale (DRHGN) sur la base du TEA, qui définit la cible à honorer, en veillant à l'équilibre entre les formations administratives et entre les territoires (l'outre-mer faisant également l'objet d'une attention particulière), et à l'adéquation entre les profils et les postes. Il convient dans ce cadre de préciser que si la gestion des officiers est centralisée, la gestion des personnels sous-officiers est majoritairement déconcentrée au niveau des régions de gendarmerie dans le cadre d'un dialogue de gestion clairement structuré. Dans ce cadre, la répartition des moyens intègre les impératifs liés aux délais de formation et sorties d'écoles, à la gestion des priorités actées pour la mise en œuvre de certaines mesures, à l'équilibre entre les profils jeunes et anciens, à la gestion des spécialités, et à la mobilisation des leviers d'attractivité et de mobilité pour limiter au maximum les points de tension. Par ailleurs, le renforcement de la présence sur la voie publique et dans les transports en commun est une priorité absolue, un objectif au cœur des plans d'action départementaux de restauration de la sécurité du quotidien.