Réponse publiée le 20 janvier 2026

Par plusieurs arrêts du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a écarté l'application de la législation française au motif que celle-ci n'était pas conforme au droit de l'Union européenne, notamment à la directive 2003/88/CE du Parlement et du Conseil européens du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, ainsi qu'à l'article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. Etait notamment en cause le fait que le droit français écartait l'acquisition de congés payés pendant les périodes d'arrêts maladie. En lien avec les partenaires sociaux, le ministère chargé du travail et de l'emploi a donc examiné les conditions d'une mise en conformité de notre droit national, en veillant à ce que cette mise en conformité se fasse dans des conditions de sécurité juridique satisfaisantes pour les employeurs, en tenant compte des exigences européennes posées notamment par la Cour de justice de l'Union européenne et par le Conseil constitutionnel (QPC n° 2023-1079 du 8 février 2024). Le Gouvernement a ainsi déposé un amendement au projet de loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (DDADUE), qui a été adopté le 22 avril 2024. L'article 37 de cette loi assure pour l'avenir une mise en conformité de notre droit. Tout d'abord, en permettant aux salariés d'acquérir deux jours de congés par mois, dans une limite de 24 par an, au cours des périodes de maladie non professionnelle ; ensuite, en fixant des périodes de report au cours desquelles les congés acquis avant et pendant les périodes de maladie devront être pris ; enfin, en prévoyant une obligation pour l'employeur d'informer ses salariés, à leur reprise du travail, des droits à congés dont ils disposent et de la date jusqu'à laquelle ils peuvent être pris. Cet article sécurise également les situations passées en fixant des règles pour clarifier les droits à congés payés qui pouvaient être acquis et en prévoyant des dispositions transitoires pour permettre le règlement de ces situations. Ainsi tous les employeurs, y compris les particuliers-employeurs, doivent garantir aux salariés, y compris en arrêt maladie, l'acquisition de jours de congés payés leur permettant de bénéficier d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines, conformément au droit européen. Le Gouvernement n'envisage pas de mettre en place un dispositif de compensation ou d'aide financière pour les particuliers employeurs confrontés à cette situation. Par ailleurs, il convient de rappeler que dans l'hypothèse évoquée d'un assistant maternel en arrêt pour maladie ordinaire pendant une longue durée, ce dernier percevra les Indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) sans que le particulier employeur ne soit dans l'obligation de lui verser un complément de salaire. En effet, la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 prévoit les règles applicables en cas d'absence de l'assistant maternel. Cette dernière ne prévoit pas de maintien de salaire par l'employeur en cas d'arrêt maladie. En cas d'arrêt maladie, l'assistant maternel perçoit uniquement les IJSS, sous conditions (durée de cotisation, délai de carence…). Ainsi l'employeur particulier n'a aucune obligation légale ou conventionnelle de verser un complément de salaire. Il est toutefois possible pour l'assistant maternel de souscrire à une prévoyance complémentaire à titre personnel, pour couvrir une partie de la perte de revenus.