Réponse publiée le 20 janvier 2026

Le droit à la santé et à l'emploi de la mère, garanti par le Préambule de la Constitution de 1946, constitue les fondements de notre droit national. En matière de droit à l'emploi, la protection de la grossesse contre les discriminations est double : d'une part, l'article L. 1225-1 du code du travail, d'application spécifique à la protection de la grossesse et de la maternité ; d'autre part, l'article L. 1132-1 du code du travail, d'application générale, qui retient la grossesse parmi les 26 motifs discriminatoires prohibés. Ainsi, l'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse ou le fait qu'une salariée bénéficie d'une assistance médicale à la procréation pour refuser de l'embaucher ou pour rompre son contrat pendant la période d'essai ou pour prononcer une mutation (C. trav., art. L. 1132-1, L. 1142-1, L. 1225-3-1 et L. 1225-1). Par ailleurs, le code du travail interdit le harcèlement moral, qui consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié, pouvant entraîner des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale (article L. 1152-1). Cette interdiction s'accompagne d'un rôle de prévention qui incombe à l'employeur. Autrement dit, l'employeur doit non seulement veiller à adopter un management exempt de tout harcèlement, mais il doit également prévenir les agissements de harcèlement au sein de l'entreprise (article L. 1152-4) et, le cas échéant, les sanctionner (article L. 1153-5). Au titre de cette protection, la salariée (ou la candidate à un emploi) n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection des femmes enceintes. S'y ajoute un régime probatoire aménagé : la salariée enceinte, victime de discrimination en raison de son état de grossesse, bénéficie de l'aménagement de la charge de la preuve prévu par l'article L. 1144-1 du code du travail. La charge de la preuve incombe à l'employeur qui doit établir que sa décision n'est pas liée à l'état de grossesse. Cet aménagement est rendu encore plus favorable à la salariée enceinte puisque, dans le chapitre dédié à la grossesse, il est prévu que le doute profite à la salariée (C. trav., art. L. 1225-3).  La prise en considération de l'état de grossesse pour, notamment, refuser d'embaucher une salariée, l'octroi d'un avantage ou pour résilier le contrat de travail entraîne la nullité de la décision. En outre, toute discrimination liée à l'état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l'article 225-1 du code pénal. A noter qu'il existe deux exceptions au principe de non-discrimination dans le monde du travail : - d'une part, la différence de traitement autorisée (articles L. 1133-1 et suivants et L. 1142-2 du code du travail) : une exigence professionnelle essentielle et déterminante, proportionnée avec un objectif légitime, peut justifier une différence de traitement. Certaines de ces différences sont même explicitement autorisées par la loi : l'âge (article L. 1133-2 du code du travail), l'état de santé et le handicap (article L. 1133-3 du code du travail), le sexe, la situation de famille et la grossesse (article L. 1142-2 du code du travail). - d'autre part, les actions positives (article L. 1142-4 du code du travail). Le code du travail veille aussi à autoriser des mesures de « discrimination positive », notamment pour le handicap (articles L. 1133-4 et article L. 5213-6), ou les résidents de certaines zones géographiques (article L. 1133-5), ou en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique (article L. 1133-6), en matière de protection de la grossesse ou de la parentalité (article L. 1142-3) ou en faveur des femmes pour établir l'égalité professionnelle avec les hommes (article L. 1142-4). Enfin, en matière de contrôles, dans le cadre de son Plan nation d'action (PNA) 2023-2025, les services de l'inspection du travail sont mobilisés pour mettre fin aux discriminations constatées et aux inégalités. En effet, les missions premières du système d'inspection du travail sont de veiller au respect des droits fondamentaux des travailleurs. Le PNA prévoit des actions renforcées en matière d'égalité entre les femmes et les hommes. L'action du système d'inspection du travail s'inscrit ainsi dans la lutte contre toutes les formes d'inégalités au travail qui perdurent et porte donc en particulier sur : -l'égalité salariale via notamment les dispositions liées à l'index de l'égalité professionnelle entre femmes et hommes et le respect des mécanismes de rattrapage salarial au retour de congé de maternité ; -les conditions de travail des femmes, notamment dans les secteurs où l'emploi est fortement féminisé ; -les discriminations à l'embauche, dans l'emploi, en retour de congé de maternité, etc. ; -le harcèlement sexuel et moral dont les femmes peuvent être victimes dans le cadre du travail. Les agents de contrôle ont réalisé plus de 8 000 suites à intervention en lien avec cette thématique en 2024 (contre plus de 4500 en 2023). A titre d'illustration, plus de 100 sanctions administratives ont été prises par les directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités depuis 2020 pour des manquements liés à l'index, tels que l'absence de mesures de correction (ex : rattrapage salarial au retour de congé de maternité). Par ailleurs, l'index sera prochainement réformé dans le cadre de la transposition de la directive n° 2023/970 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, dite « directive transparence salariale », adoptée le 10 mai 2023. Cette nouvelle règlementation s'accompagnera d'une phase d'information et de sensibilisation des entreprises, puis de contrôles de l'inspection du travail.