Le présent amendement a pour but de renforcer la lutte contre les fraudes au détachement, pour garantir aux TPE-PME des conditions de concurrence loyale avec les autres entreprises. Pour cela, il prévoit de renforcer les mesures administratives et les sanctions à l’encontre des entreprises qui contournent les règles du détachement et de leurs donneurs d’ordres, de plusieurs points de vue :

1. Lorsque les documents utiles au contrôle de la régularité du détachement, exigibles en langue française, ne sont pas présentés par l’employeur à l’inspection du travail, ce dernier sera passible d’une amende administrative de 2 000 euros au maximum par salarié détaché, avec un plafond de 500 000 euros.

En effet, les agents de contrôle constatent une augmentation forte des fraudes au détachement de travailleurs, de la part de prestataires établis hors de France et qui adoptent des stratégies de contournement de la réglementation sociale, aussi bien en droit communautaire qu’en droit français. Des contrôles ont mis en évidence le fait que ces prestataires refusaient de communiquer les documents permettant de vérifier les heures de travail effectuées par leurs salariés détachés ou les bulletins de paie nécessaires pour vérifier le paiement des rémunérations réellement versés à ces travailleurs. Par ailleurs, les services d’inspection du travail ou les services de protection sociale, se heurtent souvent lors de leurs activités de contrôle à la barrière de la langue, notamment celle des documents.

Le présent amendement a pour objet d’élargir la sanction financière applicable en cas de non respect de l’obligation de déclaration préalable du détachement (2000 € par salarié détaché, 4000 en cas de réitération dans un délai d’un an) au manquement, par les employeurs détachant des salariés en France, à leur obligation de présentation à l’inspection du travail, d’un certain nombre de documents utiles à leur contrôle.

2. Lorsque les documents et informations permettant de vérifier le respect des règles relatives au droit du travail ne sont pas présentés ou sont volontairement erronés, la procédure de suspension administrative de la prestation de service pourra être appliquée jusqu’à obtention des éléments nécessaires à la réalisation du contrôle.

Le présent amendement étend le champ d’application de la suspension de la prestation de service au défaut de présentation par l’employeur des documents, rédigés en langue française, devant permettre à l’agent de contrôle de vérifier le respect des règles dont le manquement justifie lui même une décision de suspension c’est à dire le respect du SMIC, du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des limites de durée maximale de travail (quotidienne ou hebdomadaire). Il propose par ailleurs de considérer la transmission par l’employeur d’informations volontairement erronées - tels que des relevés d’heures falsifiés - comme un manquement grave justifiant la mise en œuvre de la mesure du suspension de la prestation de service.

La suspension de la prestation de service est une mesure conservatoire qui est levée dès que l’employeur régularise sa situation. Elle constituera donc un moyen de pression efficace pour l’inspection du travail afin d’obtenir dans les délais les éléments nécessaires à la réalisation de son contrôle.

3. Lorsque l’employeur de salariés détachés en France ne se conforme pas à son obligation de déclaration préalable de détachement, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre pourra être rendu responsable de la transmission de la déclaration de détachement à l’inspection du travail.

En vertu du droit actuel, tel qu’issu de la loi du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale, le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage doit vérifier que l’entreprise étrangère contractante s’est bien acquittée de son obligation de déclaration préalable du détachement auprès de l’inspection du travail. A défaut d’avoir réalisé cette vérification, et seulement dans l’hypothèse où la déclaration n’aurait pas été effectuée par l’employeur qui détache un ou plusieurs salariés, le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage encourt une amende administrative de 2 000 € par salarié (4 000 € en cas de réitération) dans la limite d’un plafond que le présent projet de loi prévoit d’élever à 500 000 €.

Le présent amendement va plus loin : si l’entreprise étrangère ne transmet pas la déclaration, il incombera au maître d’ouvrage ou au donneur d’ordre de procéder lui même à une déclaration spécifique auprès de l’inspection du travail. Un décret précisera les éléments d’information contenus dans cette déclaration afin de permettre un contrôle effectif de l’employeur défaillant et notamment celui de l’identité des salariés concernés.

Le défaut de réalisation de cette déclaration spécifique par le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre sera passible d’une amende administrative de même montant que celle auparavant prévue pour le défaut de vérification de la déclaration.

4. Lorsque l’employeur de salariés détachés en France ne se conforme pas à l’obligation de rémunérer ses salariés au salaire minimum, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre sera systématiquement tenu, de manière solidaire avec l’employeur des salariés détachés, au paiement des rémunérations. Selon le droit actuel, le MO/DO n’est tenu solidairement au paiement des salaires et charges des salariés que s’il n’a pas formellement enjoint à l’employeur de les payer et s’il n’a pas informé l’agent de contrôle sur les suites données.

En conformité avec la Directive 2014/67/UE du 15 mai 2014, relative à l’exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs, le présent amendement vise à étendre la responsabilité du MO/DO lorsqu’il fait appel à un sous-traitant ou un cocontractant qui emploie des travailleurs détachés, et de lui assigner une obligation de résultat.

Cette obligation de résultat pourra être remplie par le maître d’ouvrage ou donneur d’ordre soit en obtenant, par injonction, le paiement des salaires par l’entreprise concernée, soit en dénonçant le contrat de prestation de services, soit en assurant lui-même le paiement des salaires.

5. Enfin, cet amendement clarifie les composantes du salaire minimum devant être versé par l’employeur étranger à un salarié détaché en France : l’article L. 1262‑4 du code du travail tel que rédigé actuellement reprend les termes de l’article 3 de la directive 96/71/CE relative au détachement des travailleurs, et rend obligatoire pour les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national les dispositions légales et conventionnelles concernant « le salaire minimum et le paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ». Toutefois, aucune clarification n’avait jusqu’alors été effectuée sur le plan européen, sur le fait de savoir si la notion de « taux de salaire minimal » au sens de la directive incluait seulement le salaire minimum légal ou conventionnel, ou englobait également des accessoires du salaire.

Dans le prolongement de la décision du 15 février 2015 (Sähköalojen ammattiliitto) de la CJUE, qui identifie avec précision des éléments de rémunération prévus par le droit finlandais ayant vocation à être notamment inclus dans la notion de salaire minimum au sens de la directive 96/71/CE, il apparaît utile de clarifier dans notre droit national les obligations auxquelles sont soumis les employeurs de salariés détachés en France quant au paiement du salaire minimum : ceux ci ne sont pas tenus au seul respect du SMIC, des minima conventionnels et des majorations pour heures supplémentaires mais également au paiement de tous les accessoires de salaire prévu par les conventions collectives.