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Amendements  sur le projet ou la proposition

N° 847

______

ASSEMBLÉE NATIONALE

CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958

QUATORZIÈME LÉGISLATURE

Enregistré à la Présidence de l'Assemblée nationale le 27 mars 2013.

RAPPORT

FAIT

AU NOM DE LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES SUR LE PROJET DE LOI relatif à la sécurisation de l’emploi,

(procédure accélérée)

PAR M. Jean-Marc GERMAIN,

Député.

——

TOME I

Rapport
——

Voir les numéros :

Assemblée nationale : 774, 837 et 839.

INTRODUCTION 7

I.- LA SITUATION DÉGRADÉE DU MARCHÉ DU TRAVAIL APPELLE DES MESURES FORTES 13

A. UN MARCHÉ DU TRAVAIL ENTRE PRÉCARITÉ DE L’EMPLOI ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 13

1. Une précarité croissante de l’emploi 13

2. Un développement des formes atypiques de travail 15

B. LES PARTENAIRES SOCIAUX DÉSORMAIS PLEINEMENT ASSOCIÉS À L’ÉLABORATION DE LA NORME SOCIALE 15

1. La procédure de consultation des partenaires sociaux en amont des projets et propositions de loi 16

2. Un projet de loi constitutionnel pour reconnaître dans notre loi fondamentale ce rôle accru des partenaires sociaux 17

II.- UN ACCORD « LARGE » 17

A. UN DES RARES ACCORDS NATIONAUX INTERPROFESSIONNELS MULTIDIMENTIONNELS SUR L’EMPLOI ET LE MARCHÉ DU TRAVAIL 17

B. L’ACCORD VU PAR SES SIGNATAIRES 20

C. LE PRÉSENT PROJET DE LOI 23

TRAVAUX DE LA COMMISSION 27

EXAMEN DES ARTICLES 27

Article 1er (art. L. 911-7, L. 911-8 et L. 912-1 du code de la sécurité sociale ; loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989) Généralisation de la couverture complémentaire collective « santé » pour les salariés et amélioration de la portabilité des couvertures « santé » et « prévoyance » des demandeurs d’emploi 27

Article 2 (art. L. 6111-1 et L. 6314-3 [nouveau] du code du travail) Création du compte personnel de formation et du conseil en évolution professionnelle 86

Article 3 (art. L. 1222-12 à L. 1222-15 [nouveaux] du code du travail) Création d’une période de mobilité volontaire sécurisée 119

Article 4 (art. L. 2323-3, L. 2323-4, L. 2323-7-1 à L. 2323-7-3 [nouveaux], L. 2325-35, L. 2325-42-1 [nouveau], L. 2332-1, L. 2323-26-1 à L. 2323-26-3 [nouveaux], L. 2313-7-1 [nouveau], L. 4616-1 à L. 4616-5 [nouveaux], et L. 4614-3 du code du travail) Réforme des règles de consultation et de recours à l’expertise des institutions représentatives du personnel 133

Article 5 (art. L. 225-27-1 et L. 225-28-1 [nouveaux], L. 225-29 à L. 225-34, L. 225-34-1 et L. 225-79-1 [nouveaux], L. 225-80 et L. 226-4-2 à L. 226-4-4 [nouveaux] du code du commerce ; art. L. 2323-65 du code du travail) Représentation des salariés au conseil d’administration ou de surveillance 171

Article 6 (art. L. 5422-2-1 [nouveau] du code du travail ; art. 43 de la loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels) Amélioration des droits à nouvelle indemnisation chômage des salariés et renforcement de l’accompagnement des demandeurs d’emploi 193

Article 7 (art. L. 5422-12 du code du travail) Majoration de la cotisation d’assurance chômage sur les contrats courts 215

Article 8 (art. L. 2241-13, L. 3123-8, L. 3123-14, L. 3123-14-1 à L. 3123-14-4 [nouveaux], L. 3123-16, L. 3123-17, L. 3123-19 et art. L. 3123-25 du code du travail) Encadrement du travail à temps partiel 238

Article 9 (art. L. 2242-15, L. 2242-16, L. 2323-33 et L. 2323-35 du code du travail) Extension du périmètre de la négociation triennale obligatoire sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 266

Article 10 (art. L. 2242-21 à L. 2242-23 [nouveaux] du code du travail) Mobilité interne 276

Article 11 (art. L. 3232-2, L. 3232-5, L. 5122-1 à L. 5122-4, et L.5428-1 du code du travail et art. L. 242-10 du code de la sécurité sociale) Refonte du dispositif d’indemnisation de l’activité partielle 299

Article 12 (art. L. 5125-1 à L. 5125-6 [nouveaux] du code du travail) Accords de maintien de l’emploi 319

Article 13 (art. L. 1233-22 à L. 1233-24, L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4 [nouveaux], L. 1233-30, L. 1233-33à L. 1233-36, L. 1233-39 à L. 1233-41, L. 1233-45-1 [nouveau], L. 1233-47, L. 1233-50, L. 1233-52 à L. 1233-57, L. 1233-57-1 à L. 1233-57-8 [nouveaux], L. 1233-58, L. 1233-63, L. 1233-90-1 [nouveau], L. 1235-7, L. 1235-7-1 [nouveau], L. 1235-10, L. 1235-1,L. 1235-16, L. 2323-15, L. 2325-35, L. 2325-37, L. 3253-8, L. 3253-13, L. 4614-12-1 et L. 4614-12-2 [nouveaux] du code du travail ; art. L. 631-17, L. 631-19, L. 641-4 et L. 642-5 du code de commerce) Réforme de la procédure de licenciement collectif pour motif économique 345

Article 14 (art. L. 1233-90-1 [nouveau] et L. 2325-37 du code du travail) Création d’une obligation de recherche d’un repreneur en cas de fermeture d’établissement 379

Article 15 (art. L. 1233-5, L. 1233-71 et L. 1233-72-1 du code du travail) Précision des critères d’ordre des licenciements économiques et allongement de la durée du congé de reclassement 385

Article 16 (art. L. 1235-1, L. 1471-1 [nouveau], L. 3245-1 du code du travail ; art. 80 duodecies du code général des impôts) Développement de la conciliation prud’homale et réforme des délais de prescription 389

Article 17 (art. L. 2314-2, L. 2322-2 et L. 2324-3 du code du travail) Aménagement de la mise en place des institutions représentatives du personnel en cas de franchissement des seuils d’effectif 397

Article 18 Expérimentation du contrat à durée indéterminée intermittent 400

Article 19 Habilitation du Gouvernement à modifier par voie d’ordonnance le code du travail application à Mayotte 405

TABLEAU COMPARATIF 409

AMENDEMENTS EXAMINÉS PAR LA COMMISSION 511

INTRODUCTION

Notre pays est confronté à la plus grande crise qu’il ait sans doute connue en temps de paix. La crise est dure avec un taux de chômage au plus haut, des emplois précaires qui se sont multipliés et des fins de mois de plus en plus difficiles à boucler atteignant aussi désormais les classes moyennes, et des entreprises françaises fragilisées dans la mondialisation.

La crise est dure, mais aussi particulièrement dure à affronter, dans notre pays comme dans les autres pays développés, car contrairement à d’autres périodes de notre histoire, ces difficultés des ménages et des entreprises se cumulent avec celles des États, fortement endettés et donc aux marges de manœuvre limitées. Elle est particulièrement difficile à affronter aussi parce qu’elle est profonde, à la fois économique, sociale, écologique et planétaire.

Dans cette situation, le Président de la République et son gouvernement ont engagé une bataille sur trois fronts, avec des mesures d’urgence comme des réformes de structure.

– Le front européen, tout d’abord, pour relancer la croissance car c’est à ce niveau-là qu’elle se joue. Nos économies européennes sont à ce point imbriquées que tenter de relancer seuls notre économie ne serait guère plus efficace que de tenter d’écoper la mer avec un seau.

C’est la raison d’être du « paquet croissance » négocié de haute lutte par le Président de la République lors du sommet européen de juin 2012. Ce sont les négociations récentes pour un budget européen préservé. C’est un rythme de réduction des déficits budgétaires suffisamment étalé dans le temps pour ne pas porter atteinte à la croissance. C’est une Banque centrale européenne et un Mécanisme européen de stabilité qui apportent aux banques et aux États les liquidités dont elles ont besoin pour fonctionner.

– Le deuxième front, c’est la compétitivité pour redonner à la France sa place dans la mondialisation. En 2002, la balance commerciale française était excédentaire, aujourd’hui, elle accuse un déficit commercial de plus de 70 milliards d’euros.

La compétitivité, c’est remettre la finance au service des entreprises : c’est l’objet de la loi créant la Banque publique d’investissement et de la loi bancaire adoptées récemment, de la future loi sur la mobilisation de l’épargne des Français au service de l’économie et de la dernière loi de finances, avec le crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE), qui donne des moyens sans précédent aux entreprises – 20 milliards d’euros par an –, non pas pour baisser leurs prix de production, ce serait une course sans fin illusoire, mais pour leur permettre d’investir dans la recherche, dans l’innovation, dans la formation et d’embaucher.

– Le troisième front, c’est celui du marché du travail. Il faut agir sur l’embauche, c’est ce qui est fait avec les deux lois déjà votées sur les 150 000 emplois d’avenir et les 500 000 contrats de génération pour aider les jeunes et les seniors – qui sont les premières victimes du chômage –, mais aussi sur la sécurisation des emplois : c’est l’objet du présent projet de loi.

*

À cette fin, sur le fondement des grands principes posés lors de la Grande conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012, le Gouvernement a adressé aux partenaires sociaux au début du mois de septembre 2012 un document d’orientation définissant quatre domaines qu’il souhaitait soumettre à leur négociation dans le cadre de la sécurisation de l’emploi : la lutte contre la précarité du marché du travail, la progression dans l’anticipation des évolutions de l’activité, de l’emploi et des compétences, l’amélioration des dispositifs de maintien de l’emploi face aux aléas conjoncturels ainsi que l’amélioration des procédures de licenciements collectifs.

Après quatre mois de négociations, un accord national interprofessionnel a été signé le 11 janvier 2013 par les trois organisations représentatives des employeurs et trois des cinq organisations syndicales représentatives des salariés, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC. Selon les résultats de représentativité rendus publics le 29 mars, ces trois syndicats de salariés représentent 51,15 % des suffrages recueillis par les organisations habilitées à négocier au plan interprofessionnel, c’est-à-dire ayant franchi le seuil des 8 %.

Le projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi, qui est aujourd’hui soumis à la représentation nationale, en est le prolongement. Il traduit la nouvelle articulation souhaitée par le Président de la République entre la démocratie sociale et la démocratie politique qui a donné lieu à un projet de loi constitutionnelle relatif à la démocratie sociale, adopté par le Conseil des ministres le 13 mars 2013. Sa philosophie développée dans son exposé des motifs se résume ainsi : la négociation sociale précède et inspire les lois sociales. Le législateur reste souverain, mais les évolutions législatives en matière sociale, sauf urgence, doivent être précédées d’une phase de consultation et, si les partenaires sociaux le veulent, d’une négociation.

C’est au fond une sorte de valse à trois temps : le premier est celui du gouvernement qui fixe les objectifs comme cela a été le cas avec la feuille de route de septembre 2012 ; le second est celui des partenaires sociaux qui négocient sur ce fondement, comme ils l’ont fait entre octobre et jusqu’au 11 janvier 2013 ; le troisième est celui du Parlement.

*

Votre rapporteur considère que ces trois étapes doivent être d’égale importance. Repartir de zéro serait un non-sens : rien ne justifie d’ignorer le fruit de quatre mois de travail intense des partenaires sociaux auquel ont contribué y compris les organisations non signataires, qui sont restées jusqu’au bout à la table des négociations même si in fine elles ne se reconnaissent pas dans l’accord. Beaucoup des dispositions qui sont contenues dans ce texte concernent le cœur du fonctionnement des entreprises, et il est fondamental pour la représentation nationale de prendre en compte ce que proposent ceux qui en sont les premiers acteurs, les représentants des salariés et des employeurs.

Nous limiter toutefois à un travail de scribe qui consisterait à simplement codifier ce qui a été écrit par les signataires ne serait pas plus conforme au mandat que nous ont donné nos électeurs : celui de faire la loi au nom du peuple, porteurs de l’intérêt général et fidèles aux convictions et aux engagements que chacun d’entre nous a pris devant ses électeurs.

Jouer pleinement notre rôle de législateur est d’autant plus légitime que, d’une part, nombre des dispositions de cet accord dépassent le champ de l’entreprise –la création d’une couverture santé complémentaire obligatoire ou d’un compte personnel de formation universel, le rôle de l’État dans la protection des salariés, celui du juge dans le règlement des contentieux….– et que d’autre part, contrairement à l’accord sur les contrats de générations, deux organisations de syndicats de salariés ne l’ont pas signé.

Être loyal vis-à-vis des signataires – car sinon nous porterions un coup fatal à la négociation collective interprofessionnelle pour de longues années –, mais à l’écoute des non-signataires et aussi de tous ceux qui au-delà seront concernés, pour améliorer ce qui peut l’être, voilà ce qui a guidé votre rapporteur dans les travaux préparatoires qu’il a conduit. C’est un chemin de crête sans doute étroit, mais il existe et il permet d’avancer loin dès lors qu’on le fait avec méthode.

– Avancer avec méthode, c’est d’abord écouter. C’est la raison pour laquelle de très nombreuses auditions ont été organisées. Les organisations patronales et syndicales ont été ainsi auditionnées à cinq reprises chacune : par votre rapporteur pendant les négociations, après la conclusion de l’accord, après l’avant-projet de loi, après le projet de loi, et de manière collective par la commission des affaires sociales.

– Avancer avec méthode, c’est comprendre. Afin que chacun puisse se faire une idée très précise de la portée de chacune des dispositions du projet de loi, et de ses effets possibles sur l’emploi, sur la réduction de la précarité, sur les droits des salariés, sur la compétitivité des entreprises, de très nombreux spécialistes, experts, administrations ont été auditionnés, et tous les débats qui sont apparus sont retracés dans ce rapport, sans rien éluder des débats qui existent et des questions qui se posent.

– Avancer avec méthode, c’est enfin respecter. Respecter les signataires dans leur choix de signer cet accord ; respecter les non-signataires dans leur choix de ne pas le faire ; respecter les parlementaires dans la plénitude de leur droit d’amendement. L’intelligence est collective. Cela a conduit votre rapporteur, en liaison avec le gouvernement, à consulter en permanence les partenaires sociaux, signataires comme non signataires, dans son travail d’amendement du texte. Beaucoup de questions qui avaient pu être soulevées ont pu être réglées lors de notre travail en commission, d’autres pourront l’être lors du débat dans l’hémicyle avec les amendements complémentaires qui sont proposés, d’autres encore le seront dans le temps, par un suivi et une évaluation très précises, et le cas échéant un droit de suite pour corriger ce qui n’a pas fonctionné comme espéré.

L’objectif est qu’in fine, l’efficacité dans la lutte contre le chômage, dans la protection des salariés et de leur qualité de vie, et pour la performance des entreprises, soit au rendez-vous.

*

Mis bout à bout, la vingtaine d’articles du projet de loi dessinent trois évolutions profondes du marché du travail de notre pays.

– La première, c’est retour de l’État, à l’appui des salariés et de la négociation sociale, comme garant dans la prévention des licenciements économiques.

Une refonte profonde de la procédure en la matière est en effet engagée. Aujourd’hui, la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi s’opère de manière unilatérale à l’initiative de l’employeur ; elle sera demain soumise soit à l’accord des salariés à travers leurs organisations syndicales – un accord majoritaire –, soit à défaut à une homologation de l’administration. Il s’agit là de la traduction concrète de l’engagement n° 35 de François Hollande : renchérir le coût des licenciements en fonction des moyens des entreprises, en vue de les dissuader le plus possible. L’administration sera à cet effet dotée d’un nouveau pouvoir : celui de refuser un plan social qui ne serait pas suffisamment protecteur pour les salariés.

L’objectif est clair : comme l’a souligné le ministre du travail lors de son audition, il s’agit de mettre résolument fin à la préférence française pour le licenciement au profit de toutes les solutions qui permettent de les éviter. C’est ainsi que parallèlement à cette nouvelle procédure, le projet de loi procède à une refonte du dispositif de chômage partiel qui est rendu plus efficace et plus facilement et rapidement mobilisable par les entreprises confrontées à des aléas conjoncturels. Il crée également la possibilité de conclure des accords de maintien de l’emploi, qui sont également une forme d’activité partielle, mais négociée et assortie de protections, de garanties, et d’une contribution des dirigeants actionnaires aux efforts.

C’est ce choix qui a principalement permis à l’Allemagne de mieux s’en sortir que d’autres pendant la crise de 2008 sans augmentation sensible du chômage : ainsi par exemple, au plus fort de la crise en 2009, 1 600 000 salariés allemands étaient en activité partielle quand, la même année, seulement 200 000 salariés français l’étaient.

Contrairement à ce qui est parfois avancé, ce texte ne porte pas en lui la mise en place en France de la flexi-sécurité. La flexi-sécurité aurait consisté à faciliter les licenciements tout en indemnisant mieux les chômeurs. Elle repose sur un théorème absurde – et démenti par les faits – selon lequel « les licenciements d’aujourd’hui feraient les emplois de demain ». Cela supposerait en outre d’augmenter considérablement les moyens de l’assurance chômage, ce qui est hors de portée compte tenu de la situation financière de la France.

C’est un autre choix qui a été fait, que l’on pourrait qualifier de la sécuri-sécurité : il rend plus difficile la flexibilité externe – plans sociaux limités, taxation des contrats à durée déterminée, encadrement des temps partiels – au profit des redéploiements internes aux entreprises, en donnant des pouvoirs et des moyens nouveaux à la négociation collective, avec l’État comme garant. C’est l’intérêt des salariés, qui gardent leur emploi, mais aussi des entreprises qui conservent en leur sein leurs compétences.

– La deuxième évolution profonde, c’est une participation accrue des salariés à la définition des stratégies d’entreprise.

L’objectif est simple : anticiper, saisir à temps les opportunités et gérer les difficultés avant qu’il ne soit trop tard, et cela, en associant fortement les salariés. La mise en place d’une représentation des salariés au conseil d’administration des très grandes entreprises, de plus de 5 000 salariés, en constitue indéniablement la mesure emblématique qui constituait un engagement fort de François Hollande (engagement n° 55). Mais cette vision commune et concertée s’incarne également dans la nouvelle participation des salariés, à travers leurs représentants, à la stratégie de l’entreprise, avec la création de deux consultations annuelles supplémentaires sur les orientations stratégiques de l’entreprise et son utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi, un recours élargi à l’expertise, une obligation de négocier désormais les grandes orientations du plan de formation, la mise en place d’une base de données stratégiques accessible en permanence aux représentants du personnel.

– Enfin, ce projet de loi apporte de nouveaux jalons constitutifs d’une véritable sécurité sociale professionnelle.

Les salariés sont désormais amenés à changer beaucoup plus souvent d’entreprise que par le passé, que cette situation soit choisie ou subie. Dès lors, il nous faut aller vers un modèle social où les droits acquis dans une entreprise puissent être conservés lorsque l’on en change, des droits attachés au salarié tout au long de sa vie professionnelle et non plus à l’entreprise qui l’emploie à un moment donné.

Que ce soit en matière de santé – avec la généralisation de la couverture complémentaire santé à l’ensemble des salariés et la mise en place d’un mécanisme de portabilité des droits pour les salariés qui quittent l’entreprise -, en matière de formation – avec la création d’un compte personnel de formation destiné à suivre toute personne de son entrée sur le marché du travail à son arrivée à la retraite – ou encore en matière de couverture chômage – avec la mise en place de droits rechargeables à l’assurance chômage –, l’approche qui est privilégiée est bien celle de la reconnaissance de droits aux individus en tant que salariés, mais également pendant leurs périodes d’inactivité, de chômage ou de formation.

Au-delà de ces droits « portables », ce texte vise aussi à améliorer les transitions en encadrant par la négociation collective les mobilités demandées aux salariés à l’intérieur des entreprises, en créant une mobilité externe sécurisée qui permet de tenter une expérience professionnelle dans une autre entreprise avec un droit au retour si cela ne se passe pas comme prévu mais également en obligeant les entreprises qui veulent fermer un établissement à rechercher des repreneurs.

* *

*

I.- LA SITUATION DÉGRADÉE DU MARCHÉ DU TRAVAIL APPELLE DES MESURES FORTES

Si la crise économique qui frappe la France a entraîné une accélération des destructions d’emplois, la situation du marché du travail apparaît structurellement dégradée, générant précarité de l’emploi et des conditions de travail. Conformément à l’objectif présidentiel d’inversion de la courbe du chômage et à la priorité d’action pour l’emploi, après de nombreux textes visant à redresser économiquement et financièrement notre pays, après les lois portant création des emplois d’avenir et des contrats de génération, le présent projet de loi propose de nouvelles mesures fortes pour améliorer en profondeur le fonctionnement du marché du travail de notre pays. Depuis la Grande conférence sociale de l’été dernier, les partenaires sociaux ont engagé, à l’initiative du Gouvernement, de nombreuses négociations les associant au processus d’élaboration du droit du travail.

A. UN MARCHÉ DU TRAVAIL ENTRE PRÉCARITÉ DE L’EMPLOI ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

La situation du marché du travail français est marquée par une précarité croissante de l’emploi, caractérisée par l’augmentation du taux de chômage depuis mars 2008 et un recours accru aux contrats temporaires, ainsi que par un développement des formes atypiques de travail, telles que le temps partiel ou les horaires décalés.

1. Une précarité croissante de l’emploi

Le taux de chômage, qui avait fortement été réduit dans les années 1997-2002 et fluctué ensuite pendant les cinq années qui ont suivi, a repris sa progression il y a cinq ans pour atteindre un niveau historiquement élevé. Il touche 10,6 % de la population active au dernier trimestre 2012.

Source : Insee, Séries longues sur le marché du travail.

Les taux de chômage de longue durée et de très longue durée ont également augmenté sur cette période : en 2011, 3,7 % des actifs sont en recherche d’emploi depuis plus d’un an, soit une augmentation d’un point par rapport à 2008, et 1,8 % depuis plus de deux ans, soit une augmentation de 0,5 point. En février 2013, l’ancienneté moyenne des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi s’élève à 482 jours.

La précarité de l’emploi sur le marché du travail français s’étend aux formes de celui-ci, et l’on constate un accroissement significatif du recours aux contrats temporaires. Ainsi, en 2011, près de 9,5 % des salariés se trouvent en contrat à durée déterminée (CDD) et 16,8 millions de contrats d’intérim ont été conclus, concernant 3,2 % des salariés. Depuis le milieu des années 1990, cette dernière forme d’emploi a connu une croissance notable. Les contrats temporaires constituent désormais des modes banals de recrutement par les entreprises.

Source : DARES Analyses, « L’intérim en 2011 », juin 2012.

Enfin, le nombre de stages en milieu professionnel est estimé à environ 1,6 million par an, selon le rapport sur l’emploi des jeunes du Conseil économique, social et environnemental de septembre 2012. Leur développement s’explique par la diffusion de la pratique de l’alternance dans les cursus universitaires, mais également par les difficultés d’insertion des jeunes sur le marché du travail, qui acceptent des stages à défaut de trouver un emploi pérenne.

2. Un développement des formes atypiques de travail

L’évolution des conditions de travail des salariés français se caractérise aussi par une précarité accrue, qu’il s’agisse de la durée du travail ou des horaires atypiques. En 2011, près 18,7 % des salariés travaillent à temps partiel, dont 28,7 % des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) contre 16,5 % des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), ce qui donne une première mesure du cumul des contraintes que subissent les salariés précaires.

En 2012, par rapport à la moyenne des pays de l’Union européenne, on observe que le recours aux CDD apparaît plus important sur le marché du travail en France, alors que le temps partiel y est moins répandu, bien que le temps partiel « subi » y soit plus important.

Source : Insee, « France, portrait social », Édition 2012.

Les horaires atypiques ont également connu une forte progression. Ainsi, en 2011, près de 29 % des salariés ont travaillé le dimanche de manière habituelle ou occasionnelle, contre 20 % en 1990.

B. LES PARTENAIRES SOCIAUX DÉSORMAIS PLEINEMENT ASSOCIÉS À L’ÉLABORATION DE LA NORME SOCIALE

Face à cette situation dégradée du marché du travail, le Gouvernement a fait du développement de l’emploi sa priorité d’action, et a invité les partenaires sociaux à se mobiliser. Ces derniers ont ouvert de nombreuses négociations suite à la Grande conférence sociale, dont deux d’entre elles ont d’ores et déjà abouti : celle sur les contrats de générations, conclue par un accord unanime et traduite depuis dans la loi ; celle sur la sécurisation de l’emploi qui a abouti à l’accord transversal du 11 janvier dernier. D’autres sont en cours, notamment celle sur la qualité de vie au travail et l’égalité entre les femmes et les hommes qui devrait aboutir au premier semestre 2013. Une nouvelle conférence sociale est programmée en juillet pour fixer le programme de travail des douze mois qui suivront. Les partenaires sociaux sont donc, désormais, pleinement associés à l’élaboration de la norme sociale.

1. La procédure de consultation des partenaires sociaux en amont des projets et propositions de loi

La loi de modernisation du dialogue social du 31 janvier 2007 a créé une obligation de consultation préalable des partenaires sociaux, placée en tête du code du travail, à son article L. 1. Ainsi, lorsque le gouvernement envisage une réforme qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle, il doit d’abord organiser une concertation des partenaires sociaux, en commençant par leur communiquer un document d’orientation.

S’ils décident d’ouvrir une négociation, les partenaires sociaux doivent indiquer au Gouvernement le délai qu’ils estiment nécessaire pour tenter de parvenir à un accord. Au vu des résultats de cette négociation et de la concertation, le gouvernement élabore, ensuite, un projet de loi qu’il doit soumettre pour avis, selon le cas, à la Commission nationale de la négociation collective, au Comité supérieur de l’emploi ou au Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie.

Afin d’associer également les partenaires sociaux à l’élaboration des propositions de lois, les assemblées parlementaires se sont dotées de protocoles prévoyant des procédures de consultation préalable similaires. Ainsi, la Conférence des Présidents de l’Assemblée nationale a adopté le 16 février 2010 un protocole (1) organisant la concertation des partenaires sociaux avant l’inscription effective à l’ordre du jour d’une proposition de loi, dont le contenu entre dans le champ de la loi de modernisation du dialogue social.

Aujourd’hui, lorsque l’inscription à l’ordre du jour d’une telle proposition de loi est envisagée, le président de la commission des affaires sociales doit en être informé. Il transmet alors ce texte aux partenaires sociaux, afin qu’ils lui fassent part, sous quinze jours, de leurs observations et de leur intention d’ouvrir une négociation. Si tel est le cas, il doit leur accorder un délai raisonnable pour conduire cette négociation, lorsque l’ensemble des organisations syndicales et d’employeurs consultées l’a demandé. Il n’y est pas tenu lorsqu’elles ne sont pas unanimes.

2. Un projet de loi constitutionnel pour reconnaître dans notre loi fondamentale ce rôle accru des partenaires sociaux

Depuis sa création, la procédure de consultation a été mise en œuvre quatorze fois au titre de la loi de modernisation du dialogue social, et quatre fois sur le fondement du protocole expérimental de l’Assemblée nationale. Depuis la Grande conférence sociale, les partenaires sociaux, comme cela a été dit, ont été invités à ouvrir plusieurs négociations, relatives aux contrats de génération et à la sécurisation de l’emploi, qui ont abouti à deux accords nationaux interprofessionnels, ainsi qu’à la qualité de vie au travail, une négociation toujours en cours.

La mise en œuvre de cette procédure apparaît donc soutenue. Afin de consacrer cette reconnaissance du rôle essentiel des partenaires sociaux et de marquer une nouvelle étape d’approfondissement de la démocratie sociale, le Gouvernement a déposé, en mars 2013, un projet de révision constitutionnelle visant à inscrire cette procédure dans notre loi fondamentale.

II.- UN ACCORD « LARGE »

L’accord conclu le 11 janvier porte sur l’emploi dans sa globalité, contrairement à la plupart des accords nationaux interprofessionnels conclus au fil des années, qui sont le plus souvent sectoriels ou thématiques. Rares sont les deux autres négociations portant sur un spectre aussi large qui ont abouti dans notre histoire sociale.

A. UN DES RARES ACCORDS NATIONAUX INTERPROFESSIONNELS MULTIDIMENTIONNELS SUR L’EMPLOI ET LE MARCHÉ DU TRAVAIL

L’accord national interprofessionnel du 31 décembre 1958, qui crée le régime d’assurance chômage et en confie la gestion à des instances paritaires, l’Unédic et les Assédic, constitue le texte fondateur de la négociation interprofessionnelle sur l’emploi.

En réalité, les premiers pas du dialogue social interprofessionnel sur l’emploi se matérialisent dans des accords qui portent de manière isolée sur des champs spécifiques, qu’il s’agisse donc du premier accord déjà évoqué de 1958, ou encore de la création de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC) par l’accord du 18 novembre 1966 ou de l’indemnisation du chômage partiel par l’accord du 23 février 1968.

Les événements de mai 1968 relancent le dialogue social de manière plus large : si, en matière de réduction de la durée du travail, ce sont essentiellement des accords de branche qui aboutissent à cette époque, la négociation interprofessionnelle débouche néanmoins, en 1969 et 1970, sur deux accords portant respectivement sur la « sécurité de l’emploi » et « la formation et le perfectionnement professionnels » :

– le premier, signé le 10 février 1969, crée des « commissions paritaires de l’emploi » dans chaque branche, et, dans le cadre du projet de licenciement collectif, définit d’une part les modalités de la consultation du comité d’entreprise, et fixe d’autre part des obligations de reclassement ou de réembauche.

– le second, signé le 9 juillet 1970, est considéré comme fondateur du système français de formation professionnelle continue. Il fonde la légitimité des partenaires sociaux à régir le dispositif de formation continue et crée un droit individuel pour le salarié : le congé individuel de formation. Il prévoit le recours à la formation pour les salariés menacés de licenciement. Il est repris par la loi du 16 juillet 1971 qui prévoit les modalités de financement du système de formation professionnelle continue.

Jusqu’au début des années 1980, le dialogue social est ensuite clairement marginalisé.

Avec l’apparition du phénomène de chômage de masse, une nouvelle série de négociations interprofessionnelles et multidimensionnelles sur l’emploi s’ouvre en 1984 à l’initiative du patronat : elles portent autant sur les mutations technologiques, la durée et l’aménagement du temps de travail, le temps partiel, les contrats à durée déterminée et le travail temporaire, que sur les procédures de licenciement et la question des seuils d’effectifs. Ces négociations se soldent, comme on le sait, par un échec, et conduisent à obérer pour plusieurs années le dialogue social au niveau interprofessionnel et à opérer un retour de celui-ci au niveau de l’entreprise. Une des raisons parfois mise en avant par certains de cet échec est d’avoir voulu de faire de la négociation une négociation non fractionnable.

Ce n’est qu’en 1988-1989 que des négociations interprofessionnelles sont relancées autour de la « modernisation des entreprises » ; la recherche d’un accord global indivisible est d’emblée abandonnée. Au final, sur les cinq thématiques soumises à la négociation, quatre aboutissent : la première à travers l’accord national interprofessionnel du 23 septembre 1988 sur les mutations technologiques, la deuxième par l’accord du 21 mars 1989 sur l’aménagement du temps de travail ; la troisième, relative à l’amélioration des conditions de travail, se matérialise dans l’accord du 20 octobre 1989, tandis que la quatrième aboutit à l’accord du 23 novembre 1989 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Seule la négociation sur la mobilité géographique et professionnelle échoue. Les quatre accords signés se donnent davantage comme des préconisations adressées aux pouvoirs publics ainsi que des orientations données aux branches pour une négociation à leur niveau.

De nouvelles négociations sur l’emploi, et notamment l’emploi des jeunes, sont initiées en 1995 : comme en 1988, la formule retenu consiste à rechercher des accords formellement distincts dont chacun couvrirait un champ spécifique. Cette négociation débouche sur la conclusion de quatre accords : un accord sur l’insertion professionnelle des jeunes le 23 juin 1995, qui obtient notamment des aides financières publiques pour réduire le coût salarial de l’embauche des jeunes ; un accord sur les « préretraites contre l’embauche », signé le 6 septembre 1995 et qui initie une politique de cessations anticipées d’activité ; un accord sur l’emploi conclu le 31 octobre 1995, qui porte essentiellement sur un échange de contreparties entre aménagement et réduction du temps de travail ; et enfin, un accord signé le même jour qui porte sur l’articulation entre les différents niveaux de négociation et aménage des procédures dérogatoires de négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

Une nouvelle vague de négociation de vaste ampleur sur l’emploi est amorcée en 2000-2001 sous la thématique générale de la « refondation sociale ». Elle a initialement porté sur quatre thématiques – l’approfondissement de la négociation collective ; l’assurance chômage, la lutte contre la précarité et l’insertion des jeunes ; la santé au travail et la prévention des risques ; et enfin, l’évolution des régimes de retraite complémentaire. Par la suite, quatre thématiques complémentaires doivent relayer le premier « round » de négociations : l’adaptation de la formation professionnelle ; l’égalité professionnelle ; la place et le rôle de l’encadrement ; et enfin, la protection sociale. Sur ces huit sujets, trois font l’objet d’un accord final, qui se matérialise respectivement dans l’accord du 14 juin 2000 sur l’assurance chômage, l’accord sur la santé au travail du 19 décembre 2000, et l’accord sur les retraites complémentaires du 10 février 2001. S’agissant de la formation professionnelle, c’est le 20 septembre 2003 que sera signé l’accord sur la formation tout au long de la vie, qui crée le droit individuel à la formation (DIF) de vingt heures par an pour chaque salarié ainsi que le contrat de professionnalisation.

Enfin, le dernier accord national interprofessionnel multidimensionnel sur l’emploi a été signé le 11 janvier 2008 : il porte sur la « modernisation du marché du travail ». Il comporte de nombreuses mesures relatives notamment à l’allongement de la période d’essai qui est soumise à des accords de branche étendus, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), le développement de la mobilité professionnelle et géographique, l’accès à la portabilité des droits à la complémentaire santé et à la prévoyance ou encore la sécurisation du portage salarial. Il prévoit également la création du dispositif de la rupture conventionnelle ou encore l’expérimentation du contrat de projet destiné à des ingénieurs et des cadres (2).

Depuis 1958, le dialogue social avance, on le voit, par à-coups, et selon deux types de modalités :

– la première, qui consiste à négocier sur un ensemble de thématiques interdépendantes liées à l’emploi, dans l’objectif d’obtenir un équilibre final grâce à des concessions mutuelles portant sur des domaines différents ; cette voie crée les conditions d’un débat sur les enjeux du marché du travail et de l’emploi dans leur globalité mais s’est révélée souvent plus difficile à faire aboutir dans sa totalité, comme le montre l’échec de la négociation de 1984.

– la seconde, qui consiste à engager une négociation sur une thématique précise ou, dans le cadre d’un dialogue global, à séparer les sujets les uns des autres. Cette voie a l’avantage de permettre d’aboutir plus facilement à un accord, elle a en revanche l’inconvénient de morceler le traitement de questions qui sont très liées.

L’accord national interprofessionnel conclu le 11 janvier 2013 s’inscrit dans la continuité des accords relatifs à l’emploi à ambition multidimensionnelle. Il en constitue à ce titre un moment important, par l’ampleur des thématiques dont il traite.

B. L’ACCORD VU PAR SES SIGNATAIRES

Conclu le 11 janvier 2013 après quatre mois de négociations, l’accord national interprofessionnel « pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés » s’articule autour de cinq grands titres :

–  la création de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels ;

– le renforcement de l’information des salariés sur les perspectives et les choix stratégiques de l’entreprise pour renforcer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

– les moyens donnés aux entreprises pour s’adapter aux problèmes conjoncturels et préserver l’emploi ;

– le développement de l’emploi par l’adaptation du contrat de travail à l’activité économique de l’entreprise ;

– et enfin, la rationalisation des procédures de contentieux judiciaire.

Le renforcement de la sécurité de l’emploi passe en effet en premier lieu par la protection et l’accompagnement des salariés dans leurs parcours professionnels, en particulier des plus fragiles d’entre eux. Il s’agit du premier volet de l’accord.

De ce point de vue, l’accord du 11 janvier vise à la consolidation ou l’amélioration de certains outils en faveur des salariés, qu’il s’agisse de la portabilité des droits à la couverture complémentaire et à la couverture prévoyance pour les anciens salariés (article 2) ou encore de celle des droits à la formation (article 5), mais également du développement de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE). Il instaure également des règles entièrement nouvelles, comme le principe de la majoration des cotisations d’assurance chômage sur les contrats courts (article 4), la généralisation de la couverture complémentaire santé à l’ensemble des salariés (article 1er) ou encore l’instauration d’un droit à une mobilité externe sécurisée pour les salariés. Il modifie les règles en vigueur pour mieux couvrir les demandeurs d’emploi, par la création des droits rechargeables à l’assurance chômage (article 3). Enfin, de nouvelles règles sont fixées pour encadrer le travail à temps partiel (article 11).

On le voit, si certains de ces droits sont exclusivement destinés aux salariés, tels la mobilité volontaire sécurisée, certaines dispositions s’adressent aussi aux demandeurs d’emploi, à travers la portabilité des droits à la protection sociale mais surtout par le biais des droits rechargeables à l’assurance chômage et parfois aussi, aux ayant-droits de salariés comme la couverture complémentaire santé. Le compte personnel de formation est quant à lui entièrement transversal, puisqu’il a vocation à s’adresser à tout primo-entrant sur le marché du travail et à l’accompagner jusqu’à son départ à la retraite. Deux mesures – l’encadrement du temps partiel et la surcotisation d’assurance chômage sur les contrats à durée déterminée (CDD) – s’adressent enfin spécifiquement aux salariés les plus vulnérables, ceux qui enchaînent les contrats courts d’une part, et les salariés en sous-emploi, autrement dit, à temps partiel « subi », d’autre part.

Le deuxième volet de l’accord souhaite favoriser l’anticipation et le partage de l’information au sein des entreprises. L’article 12 de l’accord instaure à cet effet une information et une consultation permanentes, au fil de l’eau, des institutions représentatives du personnel, à travers la mise en place d’une « base de données » unique qui doit constituer le socle du partage d’information au sein de l’entreprise. Ce renforcement de l’information et de la capacité des salariés à intervenir sur la stratégie de l’entreprise passe également par la mise en place d’un mécanisme de représentation des salariés au conseil d’administration dans les entreprises de plus de 5 000 salariés (article 13). L’article 14 de l’accord propose également de mieux articuler la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) avec le plan de formation de l’entreprise. Parce qu’elle doit être articulée avec cette gestion anticipée, l’accord place également sous ce chapitre le volet relatif à la négociation sur l’organisation de la mobilité interne à l’entreprise (article 15). Afin de tenir compte de la situation particulière des petites entreprises, il entend également leur donner un délai lorsque celle-ci franchissent un seuil d’effectifs pour répondre à leurs obligations s’agissant de la mise en place des institutions représentatives du personnel en leur sein (article 17).

Le troisième volet entend renforcer la capacité des entreprises à s’adapter aux évolutions conjoncturelles, afin de préserver l’activité et l’emploi. De ce point de vue, trois mesures sont actées : la possibilité de négocier des accords transitoires de maintien de l’emploi dans les entreprises confrontées à de graves difficultés conjoncturelles (article 18) ; la refonte du dispositif de chômage partiel pour améliorer son efficacité et faciliter son recours par les entreprises en difficulté (article 19) ; et enfin, la refonte de la procédure de licenciement collectif pour motif économique (article 20).

Le quatrième volet de l’accord recouvre une unique mesure d’adaptation de la forme du contrat de travail aux caractéristiques de l’activité économique, par le biais de l’expérimentation du recours direct, dans certains secteurs d’activité, au contrat de travail intermittent, aujourd’hui conditionné à son encadrement par un accord collectif.

Enfin, le cinquième et dernier volet de l’accord traite des procédures de contentieux judiciaire : pour ce faire, l’article 23 prévoit que le critère de la compétence professionnelle est expressément prévu comme étant un critère privilégié de fixation de l’ordre des licenciements, conformément à la jurisprudence. L’article 25 porte sur la procédure de conciliation prud’homale, par la fixation d’un barème d’indemnisation de référence. Enfin, l’article 26 de l’accord réduit les délais de prescription en matière de contestation relative à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail.

L’accord du 11 janvier prend ainsi le parti du renvoi à d’autres négociations, sur deux plans.

●  En premier lieu, certaines mesures dont le principe est posé sont renvoyées pour leur application à des négociations ultérieures. Ainsi de la généralisation de la couverture complémentaire santé, qui sera principalement mise en œuvre par accords collectifs de branche ou, subsidiairement, par accords d’entreprise ; ou encore de la mise en place des droits rechargeables à l’assurance chômage ou de la majoration des cotisations chômage sur les contrats courts, qui ont vocation à être instaurés dans le cadre de la renégociation de la convention d’assurance chômage qui doit avoir lieu au seconde semestre 2013.

La création d’un compte personnel de formation est quant à elle renvoyée non pas à une négociation ultérieure, mais à une concertation entre les partenaires sociaux, l’État, l’ensemble des acteurs dans le champ de la formation, mais également les régions, qui ont vocation à intervenir largement dans ce dispositif. À cet égard, deux réformes législatives doivent intervenir pour pouvoir aménager un tel compte personnel de formation : la réforme de la décentralisation d’une part, la réforme de la formation professionnelle d’autre part.

●  La négociation est également privilégiée au cœur même des mesures souhaitées par l’accord du 11 janvier. Ainsi, face au constat de grandes difficultés économiques dans une entreprise, c’est la voie de la négociation qui est recherchée pour maintenir les emplois, et permettre aux entreprises de passer un cap difficile sans recourir à des licenciements. Ainsi encore, c’est le rôle essentiel de la négociation d’entreprise qui est réaffirmé pour organiser la mobilité interne à l’entreprise. Afin de permettre un meilleur encadrement du temps partiel, c’est encore la négociation, de branche cette fois, qui est privilégiée pour adapter les nouvelles règles, en particulier la mise en place d’une durée minimale hebdomadaire de travail de vingt-quatre heures. Enfin, et c’est sans doute l’une des grandes innovations de cet accord, la voie de la négociation sera désormais également recherchée dans le cadre de la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Les salariés se voient aujourd’hui imposer un plan de licenciement collectif sans disposer d’autre pouvoir que celui de l’information et de la consultation des institutions représentatives du personnel : la démarche promue par l’accord du 11 janvier est inverse, puisqu’elle souhaite donner un rôle aux salariés, à travers leurs représentants, dans la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, celui-ci pouvant même faire l’objet d’un accord éventuel avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

C. LE PRÉSENT PROJET DE LOI

Le gouvernement souligne, dans l’exposé des motifs, avoir associé pleinement « toutes les organisations à la préparation du projet de loi, dans un double esprit : loyauté envers l’accord et les signataires ; transparence et écoute vis-à-vis de tous. ».

Il précise que le projet de loi « sur tous les points où l’accord était ambigu, imprécis ou incomplet, voire comportait des contradictions, a retenu des options claires. Le gouvernement a opéré des choix, en écoutant les partenaires sociaux bien sûr, mais en l’absence de convergence, en retenant l’option qui lui a paru la plus juste, la plus efficace au regard des objectifs du projet de loi
– sécuriser l’emploi et les parcours professionnels – et la plus conforme à l’intérêt général. »
.

C’est ainsi en effet que votre rapporteur considère que des améliorations décisives ont été apportées.

– La plus importante porte sur le nouveau rôle de l’État à travers l’homologation. L’espoir de certains était sans doute d’en faire une simple formalité administrative. La réalité du projet de loi est tout autre, et rejoint le souhait des organisations de salariés, signataires comme non signataires.

Comme cela a été dit, le projet de loi donne à l’État des pouvoirs très importants qui lui permettront de peser de manière décisive pour éviter tous les licenciements qui pourront l’être et exiger des entreprises des efforts proportionnés aux moyens dont dispose le groupe auquel elles appartiennent le cas échéant. En renfonçant le rôle de l’État à travers l’homologation, on renforce aussi celui des syndicats dans les négociations de plan sociaux. L’État intervenant à défaut d’accord, les pouvoirs qui lui sont donnés seront de fait aussi dans les mains des organisations de salariés. Concrètement, par ce choix essentiel qui est fait – et sur ce point l’accord ne disait rien –, l’employeur devra rechercher soit l’accord majoritaire des salariés, soit de l’administration, sur son plan de sauvegarde de l’emploi.

– Le projet de loi renforce aussi les protections des salariés en cas d’application qui leur serait faite d’un accord d’entreprise portant sur la mobilité : le projet de loi prévoit qu’ils bénéficieront de toutes les protections liées au motif économique, alors que le motif personnel avait été retenu par l’accord. Ce choix s’appuie sur la volonté de conformer notre droit national à la directive 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), mais correspond aussi à une demande qui avait été faite avec insistance par les organisations syndicales de salariés non signataires de l’accord.

– On pourrait citer également de nombreuses autres améliorations, qui lèvent autant d’inquiétudes soulevées par certains à la lecture de l’accord : le maintien de la possibilité de désigner des organismes de branches pour assurer la couverture complémentaire santé des salariés et sa généralisation effective à toutes les entreprises même les plus petites, un champ large retenu pour les entreprises devant ouvrir leur conseil d’administration à des administrateurs salariés et des modes d’élections qui permettent soit aux organisations syndicales soit au délégués du personnel de présenter leurs candidats, des exceptions à la réduction des délais de prescription à des cas où cela pourrait porter préjudice aux salariés (harcèlement, dommages corporels)….

Votre rapporteur souhaite que les débats parlementaires s’inscrivent dans un même esprit et permettent de nouvelles avancées décisives.

Du point de vue de sa structure, le projet de loi suit le cheminement de l’accord. Ainsi, le projet de loi s’articule autour de quatre chapitres – au lieu des cinq titres de l’accord.

Le premier regroupe l’ensemble des nouveaux droits créés au bénéfice des salariés, avec les droits individuels – généralisation de la couverture complémentaire santé et extension de la portabilité des droits (article 1er), compte personnel de formation et conseil en évolution professionnelle (article 2), et mobilité externe sécurisée (article 3) –, les droits collectifs d’autre part, avec l’amélioration de l’information et des procédure de consultation des institutions représentatives du personnel (article 4) et la représentation des salariés dans les conseils d’administration (article 5). Contrairement à l’accord, ces deux dernières dispositions figurent donc dans la partie relative aux nouveaux droits consentis aux salariés.

Le deuxième chapitre regroupe les mesures de lutte contre la précarité de l’emploi et dans l’accès à l’emploi, à travers les dispositifs de droits rechargeables à l’assurance chômage (article 6), la majoration des cotisations d’assurance chômage sur les contrats courts (article 7) et l’encadrement du temps partiel (article 8). Ces trois mesures figuraient dans l’accord au rang des nouveaux droits : leur regroupement au sein d’un chapitre spécifique apparaît néanmoins tout à fait justifié.

Le troisième chapitre vise à favoriser l’anticipation négociée des mutations économiques, pour développer les compétences, maintenir l’emploi et encadrer les licenciements économiques.

Les deux dispositions autour de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sont réunies au sein de la première section : la recherche d’une meilleure articulation de la GPEC avec une série d’autres négociations ou actions menées dans l’entreprise d’une part (article 9), la négociation organisant la mobilité interne à l’entreprise d’autre part (article 10). On notera que l’accord a placé ces deux outils dans le chapitre consacré à l’information des salariés.

La deuxième section renforce les dispositifs de maintien de l’emploi dans l’entreprise en cas de difficulté économique conjoncturelle : elle recouvre le nouveau régime d’activité partielle (article 11) ainsi que les accords de maintien de l’emploi (article 12).

Enfin, la troisième section recouvre la refonte des procédures de licenciements économiques collectifs (article 13), la création d’une obligation de recherche d’un repreneur lors de la fermeture d’un établissement (article 14), l’ordre des licenciements et l’allongement du congé de reclassement (article 15).

Le dernier chapitre du projet de loi regroupe l’ensemble des autres dispositions donnant lieu à transposition législative, qu’il s’agisse de la procédure de conciliation prud’homale (article 16), des délais accordés aux entreprises en cas de franchissement des seuils (article 17) et enfin, de l’expérimentation du recours direct au contrat de travail intermittent (article 18), qui figurait de manière isolée dans un titre de l’accord.

Enfin, l’article 19 habilite le Gouvernement à procéder par ordonnance pour rendre le texte applicable à Mayotte.

Certaines mesures, on l’a dit, n’ont pas nécessité de traduction législative. En particulier :

– la mise en œuvre de l’article 6 de l’accord du 11 janvier, qui prévoit l’assouplissement des conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans en contrat à durée déterminée (CDD) au congé individuel de formation (CIF), passe par la modification des dispositions réglementaires afférentes. L’article R. 6322-20 du code du travail réserve en effet le congé individuel à une ancienneté de vingt-quatre mois au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en CDD au cours des douze derniers mois. Un décret ne maintiendra que la seule deuxième condition pour les publics concernés.

– l’article 9 de l’accord souhaite donner un rôle d’initiative aux organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) ayant conclu une convention avec Pôle emploi dans le cadre du dispositif de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) : il s’agit de leur permettre de proposer aux entreprises qui ont des offres d’emploi disponibles d’utiliser ce dispositif d’accompagnement des demandeurs d’emploi. Les modalités de mise en œuvre seront négociées entre les organismes collecteurs et Pôle emploi.

– Les mesures d’amélioration de l’accès au logement des primo-entrants sur le marché du travail, des salariés en contrat court et des salariés en mobilité professionnelle, prévue par l’article 10, passe par la mobilisation d’une partie des fonds d’Action Logement. Si ces mesures d’ordre strictement financier n’ont logiquement pas de traduction législative, il pourrait néanmoins être utile de préciser que ces trois catégories de publics prioritaires sont également prises en compte comme étant prioritaires par les commissions d’information et d’aide au logement des salariés des comités d’entreprise, ces commissions jouant en effet un rôle pour faciliter l’accès au logement, à la propriété et à la location des salariés.

– Enfin, l’article 24 de l’accord prévoit l’éventuelle mise en place d’un groupe de travail sur la sécurité juridique des relations de travail : d’après l’accord, il s’agit de répondre à l’insécurité juridique constatée lorsque « des irrégularités de forme sont assimilées à des irrégularités de fond ». Les partenaires sociaux conviennent que leurs futurs travaux sur cette question s’appuieront sur le concours des pouvoirs publics. Aucune disposition de mise en œuvre n’a donc lieu d’être prévue à ce sujet.

TRAVAUX DE LA COMMISSION

EXAMEN DES ARTICLES

La Commission des affaires sociales examine, sur le rapport de M. Jean-Marc Germain, le présent projet de loi, au cours de ses séances des mardi 26 et mercredi 27 mars 2013.

Article 1er

(art. L. 911-7, L. 911-8 et L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989)


Généralisation de la couverture complémentaire collective « santé » pour les salariés et amélioration de la portabilité des couvertures « santé » et « prévoyance » des demandeurs d’emploi

Conformément à l’article 1er de l’accord du 11 janvier, le présent article prévoit la généralisation de la couverture complémentaire collective « santé » pour l’ensemble des salariés, l’amélioration de la portabilité des couvertures « santé » et « prévoyance » des demandeurs d’emploi, ainsi que l’obligation des branches professionnelles d’engager une négociation destinée à mettre en place une couverture « prévoyance ». La généralisation de la couverture complémentaire santé collective doit intervenir au 1er janvier 2016 : à cette date, l’ensemble des salariés devront être couverts.

Le projet de loi privilégie la conclusion d’accords de branche, en créant pour les branches professionnelles une obligation d’ouvrir des négociations à ce titre avant le 1er juin 2013. Ce n’est que de manière subsidiaire, en l’absence d’accords de branche, que les entreprises non couvertes prendront le relais en négociant à leur niveau, entre le 1er juillet 2014 et le 1er janvier 2016. À défaut, à cette date, les entreprises devront faire bénéficier, de manière unilatérale, leurs salariés d’une couverture complémentaire santé minimale.

Parallèlement, et conformément toujours aux souhaits des partenaires sociaux, le présent article propose de généraliser à l’ensemble des salariés et d’étendre de neuf à douze mois le mécanisme de portabilité des droits aux couvertures « santé » et « prévoyance » des salariés licenciés.

Les enjeux d’une telle généralisation de la couverture complémentaire « santé » sont importants. Les objectifs poursuivis sont en effet ceux de l’accès de tous les salariés à une couverture complémentaire, mais également d’un meilleur accès et d’un accès facilité à une telle couverture. Le choix d’une couverture collective obligatoire emportera des conséquences en termes de répartition de la couverture entre l’assurance individuelle et l’assurance collective. Une telle mesure comporte également un coût, important, puisqu’un certain nombre d’avantage fiscaux et sociaux sont aujourd’hui attachés aux contrats collectifs obligatoires, alors qu’ils ne bénéficient pas aux garanties souscrites dans le cadre de l’assurance complémentaire individuelle.

A. LA COUVERTURE COMPLÉMENTAIRE SANTÉ D’ENTREPRISE : ÉTAT DES LIEUX ET ENJEUX DE LA GÉNÉRALISATION

1. La situation actuelle de la couverture complémentaire santé

D’après les comptes nationaux de la santé, en 2010, 77 % de la dépense de soins et de biens médicaux étaient pris en charge par l’assurance maladie obligatoire et 14 % de cette dépense étaient pris en charge par une complémentaire santé. Cette même année, plus de 95 % de la population française bénéficiait d’une couverture complémentaire santé, alors qu’au début des années 1980, seulement deux tiers des Français disposaient d’une telle couverture.

● La part respective de l’individuel et du collectif

Parmi les plus de 95 % de Français couverts par une complémentaire santé, 56 % sont en 2009 couverts par une complémentaire individuelle et 44 % par une complémentaire collective (3).

S’agissant des seuls salariés, 2,3 % d’entre eux ne sont actuellement couverts par aucune complémentaire santé, soit de l’ordre de 400 000 salariés, sur un total de 18 millions de salariés. Le tableau suivant récapitule la situation des seuls salariés au regard de leur couverture complémentaire santé.

 

Nombre de salariés

Pourcentage
du total des salariés

Salariés non couverts par une complémentaire santé

414 000

2,3

Salariés couverts par une complémentaire individuelle

3 250 043

18,1

Salariés couverts par la complémentaire de leur conjoint fonctionnaire

664 063

3,7

Salariés couverts par une complémentaire collective d’entreprise

13 206 600

75,9

– en tant qu’assuré

11 757 828

65,3

– en tant qu’ayant droit

1 914 065

10,6

Total des salariés

18 000 000

100

Source : Direction de la sécurité sociale.

● Les caractéristiques de la couverture complémentaire collective obligatoire

La couverture complémentaire santé collective d’entreprise couvrirait au total 25 millions de personnes en tenant compte de l’ensemble des ayants droit, y compris donc les conjoints et les enfants. Si, historiquement, les garanties collectives de frais de soins de santé relevaient très majoritairement des accords d’entreprise, alors que les conventions collectives nationales de branches professionnelles instituaient essentiellement des régimes de « prévoyance lourde » (décès, incapacité de travail, invalidité), un relatif renversement de tendance a pu être observé depuis 2003-2004, à la faveur :

– de la « loi Fillon » du 21 août 2003 qui a réservé le bénéfice des exonérations de charges aux complémentaires « santé » collectives obligatoires ;

– et de la loi du 13 août 2004 portant réforme de l’assurance maladie surtout, qui a conditionné ces exonérations aux contrats dits « responsables » (cf. supra).

En 2009, 44 % des établissements français déclarent proposer une complémentaire « santé » à tout ou partie de leurs salariés (4) : c’est le cas de 93 % des entreprises de plus de 250 salariés, de 79 % des entreprises entre 50 et 250 salariés, de 49 % des entreprises de 10 à 50 salariés et de seulement 33 % des TPE de moins de 10 salariés.

Parmi les 56 % d’entreprises qui ne proposent pas de couverture complémentaire « santé » à leurs salariés, 28 % invoquent la trop petite taille de la structure pour l’assumer. Le principal critère de choix du contrat est le bon rapport qualité / prix (31 %) ; pour 15 % des entreprises, le contrat est imposé par la convention collective ou l’accord de branche, tandis que 15 % choisissent leur organisme parce qu’il est le même que celui qui couvre la prévoyance. S’il n’a pas été possible d’identifier l’organisme gestionnaire pour l’ensemble des entreprises, lorsque cela a été possible, il s’avère que 51 % des entreprises ont opté pour une mutuelle, 25 % pour une institution de prévoyance et 24 % pour une société d’assurance.

En 2009 toujours, près des trois quarts (72 %) des entreprises proposant une complémentaire « santé » à leurs salariés le font sur la base d’un accord d’établissement ou d’entreprise, contre 20 % seulement sur la base d’un accord de branche ou de la convention collective qui leur est applicable (5).

S’agissant des accords de branches, d’après l’étude d’impact associée au présent projet de loi, seules 34 des 145 plus grandes branches en termes d’effectifs proposent une couverture complémentaire « santé » à leurs salariés. Au total, 64 branches (sur un total d’environ 240) proposent une couverture complémentaire « santé » aux salariés de leurs secteurs, soit de l’ordre de 3,5 millions de salariés. Seuls 5 % de ces régimes de branche couvrent les seuls cadres, les 95 % restants couvrant l’ensemble des salariés.

En moyenne, parmi les 34 branches professionnelles qui comptent plus de 10 000 salariés et qui ont mis en place un régime de prise en charge complémentaire des frais de santé, la cotisation totale s’élève en moyenne à 443 euros par an, soit 37 euros par mois. Dans 80 % de ces branches, l’employeur assume la charge de plus de la moitié du financement de la couverture.

La couverture collective d’entreprise est aujourd’hui inéquitablement répartie entre les salariés : en effet, seuls 58 % des ouvriers non qualifiés et 53 % des employés du commerce sont couverts par un contrat collectif, contre 76 % des cadres. D’après l’étude d’impact associée au présent projet de loi, la couverture des salariés à temps partiel est également plus faible que celle des salariés à temps complet, respectivement 51 % et 68 %, et celle des salariés en contrat à durée déterminée est plus faible que celle des salariés en contrat en durée indéterminée, respectivement 25 % contre 66 %.

Le cas des PME/TPE

Pourquoi privilégier des accords de branche ? En particulier pour assurer une meilleure couverture complémentaire des TPE/PME, la couverture complémentaire « santé » collective négociée au niveau de l’entreprise étant souvent pointée du doigt comme étant l’apanage des grandes ou très grandes entreprises, en raison des coûts d’adhésion et des tarifs potentiellement plus élevés auxquels s’exposent les petites entreprises.

Certaines des branches couvertes par un accord instituant un régime de complémentaire « santé » recouvrent des secteurs composés de très petites structures de type commerce ou artisanat et où les salaires moyens pratiqués sont modestes : c’est le cas de la boulangerie artisanale, de la coiffure, de la poissonnerie, de la pharmacie d’officine, de la charcuterie de détail, des fleuristes ou encore du secteur des hôtels, cafés et restaurants, ce dernier secteur comptant 500 000 salariés.

D’après une étude réalisée en juillet 2012 par le Crédoc sur l’équipement des TPE/PME en complémentaire « santé » (6), 74 % des entreprises de moins de 250 salariés ont mis en place une couverture complémentaire « santé » en leur sein, qui dans huit cas sur dix, est obligatoire. Dans 80 % des TPE/PME concernées, elle couvre tous les salariés, cadres comme non cadres et dans 90 % d’entre elles, elle s’étend aux ayants droit (conjoint, famille), sans surcoût dans la moitié des cas. Au total, 94 % des entreprises qui ont mis en place une telle couverture participent à son financement, à hauteur en moyenne de 53 % de son coût total. Enfin, dans six cas sur dix, la couverture complémentaire « santé » est mise en place par décision prise au sein de l’entreprise et non par obligation conventionnelle.

D’après les données de la DREES, en 2009, 41,4 % des bénéficiaires d’un contrat collectif étaient couverts par une institution de prévoyance, 38,5 % par une mutuelle et 20,2 % par une société d’assurance.

Parmi les 64 branches qui proposent aujourd’hui une couverture complémentaire « santé » à leurs salariés, on estime à 80 % le nombre d’entre elles qui ont défini des garanties sur le fondement d’une clause de prescription de l’organisme assureur. Dans un cas sur quatre, cette clause de prescription serait assortie d’une clause de migration. Parmi les branches couvertes par un accord comportant une clause de prescription figurent : la coiffure, les poissonniers-détaillants, les intermittents, l’habillement, les hôtels-cafés-restaurants, notamment. Ce sont donc souvent des branches qui couvrent de petites, voire très petites entreprises, avec des salariés globalement faiblement rémunérés.

2. Le cadre juridique

La protection sociale complémentaire en entreprise recouvre aujourd’hui deux volets : la prévoyance et la retraite. Les garanties complémentaire « santé » relèvent de la première catégorie : l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale définit en effet les garanties collectives complémentaires des salariés comme incluant « les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ».

Les couvertures complémentaires « santé » collectives sont soumises aux règles générales applicables en matière de protection sociale complémentaire, figurant aux articles L. 911-1 à L. 914-4 du code de la sécurité sociale, aux dispositions du code du travail s’agissant de la négociation collective et des accords collectifs qui les encadrent, ainsi qu’aux dispositions spécifiques aux opérations de prévoyance prévues par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.

Conformément à l’ensemble des autres garanties collectives complémentaires (garantie décès, incapacité de travail, invalidité ou retraite), aux termes de l’article L. 911-1, une couverture complémentaire « santé » collective est instituée soit par voie de convention ou d’accord collectif, soit par la ratification à la majorité des salariés intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, soit enfin, par décision unilatérale de l’employeur remise par écrit à chacun des salariés intéressés. Toutefois, dans ce dernier cas, l’article 11 de la loi du 31 décembre 1989 prévoit expressément la possibilité pour le salarié déjà présent dans l’entreprise de refuser d’adhérer au système de prévoyance mis en place par l’employeur.

Une couverture complémentaire « santé » collective peut donc être facultative pour l’entreprise, mais elle peut également lui être imposée par une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou professionnel. En cas de régime s’imposant obligatoirement à l’entreprise, l’employeur est responsable de la bonne exécution de son obligation.

Ainsi, des accords de branche par exemple peuvent être conclus qui vont s’imposer aux entreprises en relevant. Mais plusieurs cas de figure coexistent :

– l’accord peut se borner à fixer un niveau de financement à consacrer à des garanties librement choisies par l’entreprise ;

– l’accord peut définir des garanties en laissant à l’entreprise le choix des moyens.

– l’accord peut également mettre en place un véritable régime, en fixant prestations et cotisations et en désignant un organisme assureur chargé de mutualiser les risques pour l’ensemble des entreprises de la branche professionnelle.

Un accord de branche ou professionnel instaurant une mutualisation des risques s’applique obligatoirement à l’entreprise qui en relève, celle-ci se contentant d’adhérer à l’organisme qu’il désigne (article L. 912-1). Conformément à l’article L. 2253-3 du code du travail qui renvoie à cette disposition spécifique du code de la sécurité sociale, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ne peut pas déroger aux garanties collectives prévues par une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel instaurant une mutualisation des risques. Qui plus est, lorsqu’une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel prévoyant une mutualisation des risques et organisant la couverture auprès d’un ou plusieurs organismes assureurs vient à s’appliquer à une entreprise déjà couverte par un contrat avec un organisme assureur différent pour garantir les mêmes risques à un niveau équivalent, celle-ci doit adapter son système en conséquence (article L. 912-1 du code de la sécurité sociale qui lui-même renvoie à l’article L. 2253-2 du code du travail), ce qui lui impose de changer d’organisme assureur, comme en a jugé la Cour de cassation en octobre 2007.

En tout état de cause, l’acte juridique qui institue la protection complémentaire « santé » dans l’entreprise, – qu’il s’agisse d’un accord (d’entreprise, professionnel, de branche ou interprofessionnel), d’un accord ratifié ou d’une décision unilatérale de l’employeur –, définit les garanties accordées et les modalités de financement et de gestion du régime.

Lorsqu’il comporte une clause de prescription du ou des organismes assureurs garantissant la couverture des risques, il doit également inclure une clause de réexamen du choix du ou des organismes désignés, ainsi que des modalités d’organisation de la mutualisation des risques lorsqu’il s’agit d’un accord de branche ou interprofessionnel. La périodicité de ce réexamen ne peut excéder cinq ans (articles L. 912-1 et L. 912-2) (7).

En outre, le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté préalablement à la mise en place dans l’entreprise d’un régime de protection sociale complémentaire ou à la modification de ce dernier.

Aux termes de l’article 1er de la loi de 1989 précité précitée, la gestion d’une complémentaire « santé » collective est confiée à l’un des trois types d’organismes habilités : sociétés d’assurance, institutions de prévoyance ou mutuelles. Les premières sont régies par le code des assurances, les deuxièmes par le code de la sécurité sociale et les troisièmes par le code de la mutualité.

3. Les avantages fiscaux et sociaux attachés aux contrats collectifs

L’ensemble des avantages fiscaux et sociaux attachés aux contrats collectifs complémentaires « santé » sont conditionnés à leur caractère obligatoire (8) et à leur conformité à la définition des contrats dits « responsables ».

En effet, depuis la loi portant réforme de l’assurance maladie d’août 2004, les contrats complémentaires « santé » doivent, pour bénéficier de l’exonération fiscale et sociale, respecter un certain nombre d’obligations et d’interdictions de prise en charge. Il s’agit de la condition de ce que l’on appelle désormais communément les contrats « responsables et solidaires ».

Les contrats « responsables »

L’article L. 871-1 du code de la sécurité sociale réserve le bénéfice de l’exemption de l’assiette des cotisations sociales aux contrats qui :

– ne prennent pas en charge la participation forfaitaire de 1 euro sur les consultations, les actes médicaux et les actes de biologie médicale, pas plus que la franchise annuelle de 0,5 euro par boîte de médicaments, 0,5 euro par acte paramédical pratiqué hors de l’hôpital et 2 euros par recours au transport sanitaire, sauf transport d’urgence ;

– excluent la prise en charge de la majoration de participation des assurés en cas de non-respect du parcours de soins, et qui est égale à 20 % du ticket modérateur dans la limite de 5 euros par acte pour les actes supérieurs à 25 euros, ainsi que les dépassements d’honoraires sur les actes cliniques et techniques des spécialistes consultés hors parcours de soins à hauteur au moins du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques ;

– prennent en charge au moins 30 % du tarif opposable des consultations du médecin traitant, au moins 30 % des médicaments à vignette blanche (remboursés à 65 % par l’assurance maladie obligatoire), au moins 35 % du tarif de base de l’assurance maladie obligatoire pour les frais d’analyses ou de laboratoire, ainsi que 100 % du ticket modérateur d’au moins deux prestations de prévention à choisir sur la liste établie par le ministère chargé de la santé.

● Pour l’entreprise et pour les salariés :

S’agissant de l’employeur :

– les règles générales applicables à la déductibilité de certaines charges du bénéfice imposable permettent aux entreprises de déduire l’ensemble des cotisations ou primes (contribution salariale et patronale) versées aux régimes de prévoyance complémentaire de leur résultat imposable.

– aux termes de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, les seules contributions des employeurs sont exemptes de l’assiette des cotisations sociales dans la limite de 6 % du plafond annuel, soit 2 221,92 euros en 2013, et de 1,5 % de la rémunération soumise à cotisations, le bénéfice total ne pouvant excéder 12 % du plafond, soit 4 443,84 euros en 2013. D’après les données fournies par l’annexe 5 au projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2013, l’assiette exemptée en 2011 représente 12,7 milliards d’euros au titre de la prévoyance complémentaire.

Néanmoins, depuis le 1er janvier 2012, les contributions patronales aux régimes de prévoyance complémentaire sont soumises au forfait social, à hauteur de 8 % pour la part exonérée de cotisations sociales, sauf lorsqu’elles sont versées au bénéfice de salariés, anciens salariés de leurs ayants droit par des employeurs de moins de 10 salariés.

Le bénéfice de l’exemption de l’assiette des cotisations sociales est réservé, depuis l’entrée en vigueur de la loi du 21 août 20003 portant réforme des retraites, aux régimes de protection sociale complémentaire à caractère « collectif » et « obligatoire ».

S’agissant du salarié, aux termes du 4° du II de l’article 156 du code général des impôts, l’ensemble des cotisations (incluant les versements de l’employeur) versées dans le cadre d’un régime de prévoyance obligatoire sont admises en déduction pour l’établissement de l’assiette de l’impôt sur le revenu, dans la limite de 7 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 2 592,24 euros en 2013 et 3 % de la rémunération annuelle brute, sans que le total ne puisse excéder 3 % de huit fois le plafond, soit un montant maximal déductible de 8 887,68 euros en 2013. (Cet avantage ne s’applique pas aux contrats facultatifs, sauf pour le cas du maintien, pour neuf mois, des garanties au profit des anciens salariés au chômage).

● Pour les organismes gestionnaires :

Pour la gestion de leur protection sociale complémentaire, les entreprises doivent s’adresser à l’un des trois types d’organismes habilités sur ce marché : sociétés d’assurance, institutions de prévoyance ou mutuelles. Lorsqu’il s’agit de contrats souscrits auprès d’une société d’assurance, on parle de contrats d’assurance de groupe, qui sont, aux termes du 1° de l’article 998 du code général des impôts, exonérés de la taxe spéciale sur les conventions d’assurances, à condition que moins de 20 % de la prime ou de la cotisation globale soit affectée au remboursement de soins de santé (ce qui ne concerne donc théoriquement pas les contrats complémentaire « santé »).

En outre, les contrats d’assurance maladie complémentaires collectifs et obligatoires sont soumis à la taxe sur les conventions d’assurances au taux de 7 % depuis le 1er octobre 2011 (contre 3,5 % auparavant) à la condition que les cotisations ou les primes ne soient pas fixées en fonction de l’état de santé de l’assuré et que ces garanties respectent les conditions mentionnées à l’article L. 871-1 du code de la sécurité sociale déjà cité.

On notera que les cotisations d’assurance maladie complémentaire sont également soumises à une taxe de solidarité additionnelle de 6,27 % au profit du Fonds pour le financement de la couverture maladie universelle complémentaire (Fonds CMU).

*

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Dans son rapport annuel sur la sécurité sociale de 2011, la Cour des comptes estimait entre 1,6 et 1,75 milliard d’euros la perte de recettes pour la sécurité sociale liée à l’exemption de l’assiette des cotisations des primes versées au titre des contrats collectifs obligatoires, et entre 575 et 661 millions d’euros la dépense fiscale résultant de l’exemption de l’assiette de l’impôt sur le revenu de la cotisation pour les salariés. Elle n’a pas chiffré le coût résultant de la déductibilité du résultat imposable de la cotisation versée par l’employeur, celle-ci pouvant être considérée comme une modalité de calcul de l’impôt. Au total, ce sont donc entre 2,18 et 2,41 milliards d’euros de pertes de recettes fiscales et sociales qui sont générées par ce dispositif d’exonérations. Ces montants sont même portés entre 2,9 et 4 milliards d’euros en tenant compte des exonérations de contributions sociales dont bénéficient par ailleurs ces contrats (au titre par exemple, de la retraite complémentaire et de l’assurance chômage), si l’on neutralise donc toujours la dépense fiscale au titre du bénéfice imposable de l’entreprise.

4. Les enjeux de la généralisation de la couverture complémentaire santé d’entreprise

Les dispositions prévues par l’accord du 11 janvier, dont la traduction législative est portée par l’article 1er du présent projet, doivent permettre de couvrir les 414 000 salariés qui ne disposeraient à l’heure actuelle d’aucune couverture complémentaire. Ces nouvelles garanties permettront également de couvrir leurs potentiels ayants-droit. Au-delà, l’affiliation obligatoire des salariés à une couverture collective d’entreprise va générer un transfert des salariés aujourd’hui couverts par une assurance individuelle vers la couverture collective d’entreprise. Ensuite, les salariés qui ont aujourd’hui accès à la couverture collective de leur conjoint fonctionnaire vont vraisemblablement également être amenés à basculer dans le régime de la couverture collective obligatoire d’entreprise. Enfin, on peut faire l’hypothèse qu’un certain nombre de salariés aujourd’hui ayants droit de la couverture complémentaire de leur conjoint salarié deviendront directement assurés auprès de leur propre entreprise.

Au total, le déport vers l’assurance complémentaire collective d’entreprise organisé par la généralisation de la couverture d’entreprise pourrait concerner entre 24 % et 34,7 % des salariés. Cette dernière hypothèse est haute, puisqu’elle repose sur le postulat du basculement de l’ensemble des salariés ayants droit d’un conjoint salarié vers leur propre couverture d’entreprise. Autrement dit, entre 4,32 et 6,25 millions de salariés pourraient être concernés par l’extension du champ de la couverture complémentaire santé d’entreprise.

Le transfert vers l’assurance collective obligatoire d’une partie des salariés aujourd’hui couverts par une assurance individuelle présente un certain nombre d’avantages ; il est aussi générateur d’un coût important pour la collectivité.

● Du point de vue du coût pour l’assuré de la couverture complémentaire « santé », toutes choses égales par ailleurs, les contrats collectifs coûtent 6 euros de moins par personne et par mois que les contrats individuels, hors prise en compte des avantages liés pour les couvertures collectives, à la prise en charge d’une partie de la prime par l’employeur et à la déduction par le salarié de l’ensemble des cotisations versées de son revenu imposable (9). En outre, toujours d’après la même étude, les garanties proposées sont souvent plus larges en collectif qu’en individuel.

● La couverture collective présente également l’avantage de permettre une mutualisation des risques, à une échelle particulièrement large lorsque cette couverture est assurée au niveau de la branche : en effet, l’affiliation d’un grand nombre de salariés au sein d’un secteur d’activité permet de réduire les effets d’anti-sélection bien connus sur le marché de l’assurance ; en outre, les branches disposent d’une masse critique suffisante pour obtenir des conditions de garanties que ne peuvent négocier à leur niveau des entreprises, a fortiori les plus petites d’entre elles, et encore moins un individu isolé. Plus le champ de la couverture est large, comme c’est le cas d’une couverture de branche, plus la mutualisation des risques est donc importante.

Enfin, la logique de couverture « santé » de branche est cohérente si l’on considère la spécificité des métiers : l’exemple souvent donné en la matière est celui de la boulangerie, dont l’accord de branche organisant la couverture complémentaire « santé » permet de développer des actions particulières de prévention spécifiques dans deux domaines, l’asthme et la carie dentaire, deux pathologies particulièrement présentes dans ces métiers. On pourrait a contrario considérer que des secteurs présentant une dangerosité particulière ou une exposition à certains risques spécifiques fassent l’objet de tarifications spécifiques à ce titre, ce qui alourdirait le coût de la couverture par rapport à d’autres filières professionnelles : cela reste néanmoins vrai aussi à l’échelle d’une entreprise dont les salariés seraient exposés à des risques particuliers.

● La généralisation de la couverture complémentaire pour les salariés et le transfert qu’elle entraîne vers une couverture collective d’une partie des salariés aujourd’hui couverts par une assurance complémentaire individuelle génère un coût important pour les finances publiques, en raison, on l’a vu, des avantages fiscaux et sociaux associés à ces contrats.

D’après l’étude d’impact associée au projet de loi, le coût pour la sécurité sociale de la généralisation de la protection sociale complémentaire collective aux salariés serait compris entre 300 et 430 millions d’euros, selon l’hypothèse d’extension considérée (soit 24 % des salariés, soit 34,7 % des salariés), au titre des exonérations de cotisations sociales. Le mécanisme de portabilité des droits sur douze mois se traduirait quant à lui par un coût supplémentaire compris entre 75 et 110 millions d’euros pour la sécurité sociale.

S’agissant de l’État, le manque à gagner s’établirait entre 1,175 milliard d’euros et 1,56 milliard d’euros au titre de la déduction des cotisations versées de l’assiette de l’impôt sur le revenu qui bénéficie au salarié et de la déduction de l’assiette de l’impôt sur les sociétés qui bénéficie à l’employeur.

Au total, les pertes de recettes pour les finances publiques sont estimées entre 1,5 et 2,1 milliards d’euros.

B. LA GÉNÉRALISATION DE LA COUVERTURE COMPLÉMENTAIRE SANTÉ D’ENTREPRISE PRÉVUE PAR L’ARTICLE 1ER

Pour assurer la généralisation de la couverture complémentaire collective « santé », la négociation d’accords de branche est privilégiée par le projet de loi ; ce n’est qu’en l’absence de tels accords qu’une négociation d’entreprise prendra ensuite le relais. À l’échéance du 1er janvier 2016, en l’absence d’accord de branche ou d’entreprise, l’obligation de couverture devenant effective, les entreprises seront tenues de mettre en œuvre une telle couverture par voie unilatérale.

1. Par défaut, la mise en place d’une couverture complémentaire collective a minima à compter du 1er janvier 2016

Le du II de l’article complète le chapitre premier du titre premier du livre IX du code de la sécurité sociale. Il s’agit des dispositions du code consacrées à la protection sociale complémentaire et supplémentaire des salariés et non-salariés et aux institutions à caractère paritaire, en l’occurrence de la détermination des garanties complémentaires des salariés en matière de protection sociale.

Un nouvel article L. 911-7 prévoit l’obligation pour les entreprises qui ne seraient pas couvertes à la date du 1er janvier 2016 par un accord de branche ou d’entreprise organisant une couverture complémentaire « santé » collective et obligatoire dont les garanties seraient aussi favorables que celles prévues par ce même article, d’offrir une telle couverture à leurs salariés par voie unilatérale.

Autrement dit, la couverture complémentaire minimale définie par l’article L. 911-7 devra obligatoirement être mise en œuvre au 1er janvier 2016 au sein des entreprises qui ne seraient pas couvertes par un accord de branche et n’auraient pas réussi à faire aboutir la négociation d’un accord à leur niveau ou encore des entreprises dépourvues de délégué syndical dans l’hypothèse toujours où aucun accord de branche ne serait intervenu à cette date. Elle aura également potentiellement vocation à s’appliquer à des entreprises couvertes par une complémentaire dont les garanties sont inférieures à celles désormais requises, que ces garanties soient prévues par accord de branche ou d’entreprise. Dans l’hypothèse où une entreprise serait déjà couverte par le biais d’une décision unilatérale de l’employeur, il conviendra de vérifier si la couverture en question est au moins aussi favorable que la nouvelle couverture minimale prévue par l’article L. 911-7 : dans le cas contraire, l’employeur sera en tout état de cause tenu d’adapter cette couverture en conséquence.

La mise en œuvre de manière unilatérale par décision de l’employeur est d’ores et déjà prévue en matière de garanties complémentaires offertes aux salariés (article L. 911-1) : il s’agit d’une des modalités de droit commun de la mise en œuvre de telles garanties dans l’entreprise.

Toutefois, le texte précise bien que cette mise en œuvre unilatérale par décision de l’employeur se fait dans le respect des dispositions de l’article 11 de la loi de 1989 précitée : or, cet article dispose qu’un système de garanties collectives mis en place par décision unilatérale de l’employeur ne peut s’imposer à un salarié déjà présent dans l’entreprise.

Cette possibilité pour un salarié de refuser la mise en œuvre de la couverture complémentaire « santé » peut s’apparenter à une entorse à l’objectif de la généralisation de la couverture complémentaire collective portée par le présent article. Toutefois, une telle clause d’ « opting out » constitue une garantie pour le salarié, qui ne peut se voir imposer par décision unilatérale de l’employeur la mise en place d’un régime de protection sociale complémentaire se traduisant par de nouvelles cotisations à sa charge. Tel n’est pas le cas des salariés entrés dans l’entreprise postérieurement à la mise en place de ce régime, qui y adhèrent lors de leur embauche en toute connaissance de cause.

On notera que l’obligation imposée à l’employeur d’assurer la couverture minimale définie à l’article L. 911-7 ne concerne que ses seuls salariés : il n’est nullement fait référence à ses potentiels ayants droit (conjoint, enfants). Néanmoins, en pratique, des garanties pourront être instituées pour prévoir l’ouverture de droits pour le conjoint ou la famille du salarié couvert, ce qui est aujourd’hui d’ores et déjà très souvent le cas.

L’article L. 911-7 précise ensuite le futur contenu du « panier minimal de soins » qui sera exigé dans le cadre de la couverture complémentaire collective qui s’imposera aux entreprises au 1er janvier 2016. Celle-ci comprend obligatoirement la prise en charge totale ou partielle :

– du ticket modérateur laissé à la charge du patient mentionné au I de l’article L. 322-2, pour les prestations couvertes par les régimes obligatoires au titre des soins de ville et des soins hospitaliers ( de l’article L. 911-7) ;

– du forfait journalier hospitalier mentionné à l’article L. 174-4 ( de l’article L. 911-7) ;

– ainsi que des dépassements d’honoraires pratiqués pour certains soins dentaires et pour certains dispositifs médicaux à usage individuel admis au remboursement ( de l’article L. 911-7).

Pour mémoire, l’accord national interprofessionnel prévoyait que le panier de soins minimal couvrirait 100 % de la base de remboursement des consultations, actes techniques et pharmacie en ville et à l’hôpital, le forfait journalier hospitalier, 125 % de la base de remboursement des prothèses dentaires et un forfait optique de 100 euros par an.

Un décret déterminera le niveau de prise en charge de ces dépenses et la liste des dispositifs médicaux visés.

Au cours des travaux menés par votre rapporteur, la question de l’étendue du « panier de soins » minimal a été très largement abordée, de nombreux interlocuteurs faisant valoir que la couverture proposée se situait en deçà du niveau de couverture actuel de la couverture maladie universelle complémentaire (CMUc). D’après les informations dont dispose votre rapporteur, le décret définira les taux de prise en charge pour chacune des catégories de la manière suivante, mise en regard du « panier de soins » de la CMUc.

Catégories de dépenses médicales

Niveau de la prise en charge

Panier de soins CMUc

Soins de ville

Au moins 100 % de la base de remboursement

100 % de la base de remboursement

Hospitalisation

Au moins 100 % de la base de remboursement

100 % de la base de remboursement

Médicaments

100 % pour l’ensemble des médicaments

100 % de la base de remboursement

-dont vignettes blanches

-dont vignettes bleues

-dont vignettes oranges

Forfait journalier hospitalier

Prise en charge complète

Prise en charge complète

Optique

100 % de la base de remboursement + Forfait de 100 € par an au-delà

Jusqu’à 137 €

Dentaire

125 % de la base de remboursement

Jusqu’à 300 % de la base de remboursement (y compris le ticket modérateur)

Audioprothèse

100 % de la base de remboursement

443 € par appareil

Source : Direction de la sécurité sociale

La comparaison avec le panier de soins de la CMUc a toutefois des limites : en effet, les bénéficiaires de la CMUc se voient appliquer les tarifs opposables par les professionnels de santé, et ne s’exposent donc pas au paiement de dépassements d’honoraires par exemple. En outre, le panier de soins minimal ne couvre pas obligatoirement la famille du salarié, contrairement à la CMUc qui couvre également les ayants droit de l’assuré.

Ce décret fixera également les catégories de salariés pouvant être dispensés d’affiliation eu égard à la nature et aux caractéristiques de leur contrat de travail ou au fait qu’ils disposent par ailleurs d’une couverture complémentaire. L’accord du 11 janvier précise sur ce point que les contrats de couverture complémentaire santé devront respecter les dispositions des articles R. 242-1-1 à R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, en particulier les conditions requises par ces contrats pour bénéficier de la reconnaissance de contrats collectifs, que ne remettent pas en cause un certain nombre de dispenses d’affiliation expressément prévues par l’article R. 242-1-6. D’après les informations dont dispose votre rapporteur, le décret a vocation à reprendre les catégories de salariés définies à l’article R. 242-1-6 : il s’agit donc des cas de dispenses d’affiliation de droit commun.

Le texte précise que l’employeur assure au minimum la moitié du financement de cette couverture. On rappellera qu’aujourd’hui, dans le cadre des complémentaires « santé » collectives et obligatoires d’entreprise, l’employeur prend en charge en moyenne 54 % du financement de la couverture.

À partir du moment où est fixée une obligation pour les entreprises d’offrir à leurs salariés une couverture complémentaire « santé » qui a elle-même vocation à être collective et obligatoire, se pose la question de l’éventuelle résiliation du contrat par l’organisme assureur et de l’éventuelle suspension du paiement des prestations dans l’hypothèse où l’employeur ne s’acquitterait pas de ses cotisations. On notera à cet égard que le cinquième alinéa de l’article L. 932-9 du code de la sécurité sociale, qui concerne les institutions de prévoyance, prévoit qu’aucune suspension de garantie, de dénonciation de l’adhésion d’une entreprise ou de résiliation du contrat n’est possible dans le cas d’une couverture organisée par une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel.

Or, cette obligation n’existe que pour les seules institutions de prévoyance et non pour les assurances et les mutuelles : votre rapporteur s’interroge donc sur l’opportunité d’étendre à ces deux catégories d’organismes assureurs les obligations existantes pour les institutions de prévoyance, dans l’objectif de garantir la cohérence de la nouvelle obligation de couverture pesant sur les entreprises.

2. Une priorité donnée à la négociation d’accords de branche

Le A du I du présent article impose aux branches d’entamer, avant le 1er juin 2013, une négociation visant à garantir une couverture complémentaire « santé » collective aux salariés des entreprises qui en relèvent. Cette négociation doit être obligatoirement menée dans les branches où les salariés soit ne bénéficient d’aucune couverture complémentaire, soit bénéficient d’une couverture moins favorable que celle instituée par le nouvel article L. 911-7. Cette couverture doit être effective au 1er janvier 2016.

D’après les informations transmises à votre rapporteur, concrètement, les branches qui n’ont pas antérieurement conclu de convention ou d’accord instituant une telle couverture sont clairement dans l’obligation d’ouvrir des négociations. Pour celles qui ont d’ores et déjà conclu une telle convention ou un tel accord, une évaluation de la couverture proposée au regard de la couverture minimale nouvellement imposée devra être réalisée préalablement, afin que la branche puisse déterminer si elle doit ou non remettre son ouvrage sur le métier.

Contrairement aux obligations de négociation actuellement existantes au niveau des branches, la négociation de branche prévue pour la généralisation de la couverture complémentaire « santé » ne sera pas périodique.

On remarquera que la mention générique retenue pour parler de la couverture complémentaire « santé » est bien celle retenue par le code de la sécurité sociale, autrement dit une couverture en matière de remboursements complémentaires de « frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ».

La couverture prévue est « collective » et « à adhésion obligatoire » : ces deux critères sont fixés par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012. Le caractère collectif et obligatoire de la couverture est, on l’a vu, une condition pour bénéficier du régime fiscal et social favorable déjà cité. La qualification de régime collectif suppose que les garanties prévues bénéficient à l’ensemble des salariés ou à une partie d’entre eux (article R. 242-1-1 à R. 242-1-5). Le critère de régime obligatoire implique quant à lui que l’ensemble des salariés de l’entreprise ou tous ceux relevant de la ou des catégories entrant dans son champ doivent obligatoirement être affiliés, avec toutefois un certain nombre de dérogations sous la forme de dispenses d’affiliation.

Le caractère collectif et obligatoire de la couverture complémentaire

● S’agissant du caractère collectif des garanties :

Aux termes de l’article R. 242-1-1, les garanties prévues peuvent ne couvrir qu’une ou plusieurs catégories de salariés, pour autant que ces catégories couvrent tous les salariés que leur activité professionnelle place dans une situation identique au regard des garanties concernées.

Les critères permettant de déterminer une catégorie de salariés sont les suivants :

– l’appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres ;

– les tranches de rémunération fixées pour le calcul des cotisations aux régimes complémentaires de retraite Agirc et Arrco ;

– l’appartenance aux catégories et classifications professionnelles définies par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels ;

– le niveau de responsabilité, le type de fonctions ou le degré d’autonomie dans le travail des salariés correspondant aux sous-catégories fixées par les conventions ou les accords susmentionnés ;

– et enfin, l’appartenance aux catégories définies clairement et de manière non restrictive à partir des usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession.

Ces catégories ne peuvent en aucun cas être définies en fonction du temps de travail, de la nature du contrat, de l’âge ou de l’ancienneté du salarié.

L’article R. 242-1-2 prévoit toutefois qu’une condition d’ancienneté de six mois puisse être exigée pour le bénéfice d’une couverture complémentaire « santé » (douze mois pour les autres risques). Le caractère collectif de la couverture complémentaire « santé » n’est pas remis en cause dès lors que certaines prestations sont réservées aux cadres, sous réserve que l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficient d’une couverture complémentaire à ce titre.

Théoriquement, la participation de l’employeur doit être fixée selon un taux et un montant uniformes pour l’ensemble des salariés ou pour les salariés d’une même catégorie. La reconnaissance du caractère collectif d’un contrat complémentaire « santé » ne fait toutefois pas obstacle à la possibilité pour l’employeur de prendre en charge l’intégralité des contributions des salariés à temps partiel ou des apprentis dès lors que l’absence d’une telle prise en charge conduirait ces salariés à s’acquitter d’une contribution au moins égale à 10 % de leur rémunération brute (article R. 242-1-4).

De même, l’employeur est susceptible de majorer sa contribution en cas de surcotisation effectuée par les salariés choisissant de souscrire à des garanties supplémentaires, sans que cela ne remette en cause le caractère collectif de la couverture (article R. 242-1-5).

● S’agissant du caractère obligatoire des garanties :

La reconnaissance de la qualité d’obligatoire d’une couverture complémentaire « santé » collective ne fait pas obstacle à l’existence de dispenses d’affiliation pour les salariés suivants (article R. 242-1-6) :

– les salariés déjà présents dans l’entreprise lorsque le régime est mis en place par décision unilatérale de l’employeur ;

– sous certaines conditions, les salariés en CDD, les apprentis et les salariés à temps partiel. Dans ce cas, la couverture doit résulter d’une convention, d’un accord collectif ou d’un projet d’accord de l’employeur ratifié à la majorité des intéressés. En l’occurrence, pour ces salariés dont le contrat est d’au moins un an, la dispense d’adhésion n’est possible que si et dans la mesure où ils justifient par ailleurs d’une couverture complémentaire santé individuelle ; pour les salariés à temps partiel et les apprentis, une dérogation peut aussi être prévue dans le cas où leur adhésion leur coûterait plus de 10 % de leur rémunération brute.

– des dispenses d’affiliation peuvent également être prévues pour les salariés bénéficiaires de la CMUc ou de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire « santé » (ACS) ou couverts par une complémentaire individuelle au moment de la mise en place de la couverture collective d’entreprise ou au moment de leur embauche. Dans ces cas, la dispense d’affiliation ne peut, en tout état de cause, jouer que jusqu’à l’échéance du contrat individuel.

Le A du I fixe également le contenu, obligatoire ou facultatif, de la négociation qui s’impose aux branches professionnelles, qui fait l’objet des 1° au 5° du A du I.

– Le prévoit que la négociation porte obligatoirement sur la définition du contenu et du niveau des garanties, ainsi que la répartition de la charge des cotisations entre employeur et salariés. Sur ce dernier point, les conditions posées au nouvel article L. 911-7 concernant la mise en place d’une couverture complémentaire « santé » collective d’entreprise au plus tard au 1er janvier 2016, incluraient le plancher de 50 % du financement par l’employeur. En effet, les entreprises dont les salariés ne bénéficieront pas à cette date d’une couverture complémentaire santé au moins aussi favorable que celle mentionnée à cet article, devront en tout état de cause s’y conformer. Autrement dit, les accords de branche auront bien entendu tout intérêt à respecter par avance les conditions fixées au nouvel article L. 911-7, sous peine d’être amenées à renégocier très rapidement leur couverture avant le 1er janvier 2016.

La fixation du contenu et du niveau des garanties est un élément central de la négociation de ce type d’accords, bien que dans les faits, les accords de branche puissent aujourd’hui se borner à fixer un niveau général de financement à consacrer à des garanties qui seront librement choisies par chaque entreprise.

– Le précise que la négociation doit obligatoirement déterminer les modalités de choix de l’assureur. Le texte précise que les parties examinent « en particulier les conditions, notamment tarifaires, dans lesquelles les entreprises peuvent retenir le ou les organismes assureurs de leur choix, sans méconnaître l’objectif de couverture effective de l’ensemble des salariés des entreprises de la branche ». La négociation doit ainsi permettre de déterminer si une entière liberté de choix est laissée aux entreprises relevant de la branche, si des recommandations d’un ou de plusieurs organismes seront émises par la branche à l’attention des entreprises ou si, troisième option, une clause de prescription – parfois appelée de désignation – est retenue au niveau de la branche, qui s’impose dès lors à l’ensemble des entreprises qui en relèvent. On pourrait ainsi concevoir que des choix différents soient effectués en fonction des caractéristiques des entreprises de la branche (taille des entreprises, type de métier ou de secteur d’activité, exposition à des risques particuliers). En tout état de cause, la négociation doit, dans l’hypothèse où une liberté de choix serait laissée aux entreprises, déterminer les conditions dans lesquelles celle-ci s’exerce ainsi que ses éventuelles limites. Il s’agirait donc en tout état de cause d’une liberté encadrée. La rédaction choisie laisse clairement entendre que les clauses de recommandation ou de prescription sont privilégiées (10).

– Le recouvre la faculté pour les branches négociatrices de fixer, « le cas échéant », les modalités de financement de l’objectif de solidarité (notamment pour l’action sociale et la constitution de droits non contributifs). Il s’agit de la possibilité pour les branches de prévoir le financement de certaines actions spécifiques de « solidarité », qu’il s’agisse par exemple du développement d’actions de prévention auprès des salariés de leur secteur d’activité ou encore du maintien des droits à la couverture complémentaire pour les salariés quittant l’entreprise, dans le cas d’un départ à la retraite ou d’un licenciement.

Cette dimension n’est pas obligatoire, mais elle est évidemment plus porteuse de sens au niveau de la branche que de l’entreprise.

– Le prévoit que la négociation définit les cas dans lesquels la situation particulière de certains salariés peut justifier des dispenses d’affiliation. On peut s’interroger sur la latitude dont disposeront les branches à cet égard : ces cas devront-ils être déterminés dans le respect des dispositions de l’article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale ? Dans le cadre de l’amélioration du dispositif de portabilité des droits, la question des dispenses d’affiliation est loin d’être anecdotique, le salarié déclinant la couverture que lui offre son entreprise au motif qu’il est couvert par ailleurs en tant qu’ayant droit de son conjoint doit avoir conscience qu’il renonce par là même au maintien d’une couverture complémentaire s’il se retrouve au chômage.

S’agissant des modalités d’affiliation des salariés à temps partiel, le texte ne prévoit aucune règle particulière. Ces salariés sont affiliés dans les règles de droit commun, avec les mêmes tarifs et les mêmes garanties que celles qui prévalent pour les salariés à temps plein. En effet, la protection sociale complémentaire d’entreprise est indépendante de la durée de travail du salarié. En revanche, les spécificités du travail à temps partiel soulèvent deux interrogations : d’une part, celui du coût plus important que revêt cette couverture pour ces salariés et qui justifie, on l’a vu, la possibilité de leur dispense d’affiliation dès lors qu’il représenterait plus de 10 % de leur rémunération brute. Cette exclusion potentielle des salariés à temps partiel – et des apprentis, d’ailleurs – du bénéfice de la couverture complémentaire pose problème au regard de l’objectif de généralisation. D’autre part, se pose la question des modalités d’affiliation des salariés à temps partiel pluri-actifs : un salarié ayant plusieurs employeurs a vraisemblablement vocation à être couvert par la complémentaire proposée par l’entreprise dans laquelle il effectue le volume horaire le plus important, et à se voir dispenser d’affiliation, à sa demande, à la couverture offerte par son second employeur.

– Enfin, le dispose que la négociation doit fixer le délai, au minimum de dix-huit mois mais ne pouvant aller au-delà du 1er janvier 2016, laissé aux entreprises pour se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles. À cet égard, les modalités retenues dans le choix des organismes assureurs seront déterminantes : en effet, dans le cas d’un accord de branche comportant une clause de prescription, la couverture est considérée comme étant constituée par cet accord de branche, l’entreprise se contentant d’adhérer à l’organisme qu’elle désigne. Les délais de mise en conformité des entreprises seront nécessairement plus longs dans l’hypothèse d’une totale liberté de choix laissée aux entreprises : on conçoit qu’une TPE devant couvrir ses salariés conformément à un niveau de garanties et à des conditions tarifaires éventuellement prédéterminées par l’accord de branche, aura besoin de beaucoup plus de temps pour conclure son contrat complémentaire « santé » collectif. Dans le cas d’un accord de branche recommandant un ou plusieurs organismes, les délais dans lesquels les entreprises pourront se mettre en conformité pourront être plus courts, bien que chaque entreprise devra toutefois logiquement s’informer auprès de ces organismes et éventuellement d’organismes tiers des conditions tarifaires et des garanties qu’ils pourraient offrir à l’entreprise, avant de fixer son choix sur un organisme recommandé ou non par la branche.

3. Une négociation d’entreprise prévue de manière subsidiaire

Le B du I prévoit qu’à compter du 1er juillet 2014 et avant le 1er janvier 2016, dans les entreprises pourvues d’un délégué syndical et non couvertes soit par un accord de branche, soit par un accord d’entreprise, soit par une décision unilatérale de l’employeur prévoyant une couverture complémentaire « santé » au moins aussi favorable aux conditions fixées par le nouvel article L. 911-7 et applicable au plus tard le 1er janvier 2016, l’employeur doit obligatoirement engager une négociation sur ce thème.

Plusieurs observations doivent être formulées sur cette négociation d’entreprise.

● En premier lieu, cette négociation n’est applicable qu’aux entreprises où a été désigné un délégué syndical, ce qui exclut de facto de nombreuses petites entreprises (11). Rappelons qu’un délégué syndical ne peut en principe être désigné que dans une entreprise de 50 salariés ou plus : dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel peut néanmoins être désigné comme délégué syndical. Si l’exclusion de l’obligation de négociation des entreprises non dotées d’un délégué syndical est logique à partir du moment où cette négociation s’articule avec la négociation annuelle obligatoire déjà existante en matière de protection maladie prévue à l’article L. 2242-11 (12), on peut toutefois s’interroger sur la mise en œuvre de telles négociations dans les nombreuses petites entreprises où n’existe pas de délégué syndical. On pourrait en effet craindre que, en l’absence d’accord de branche, les petites entreprises soient finalement automatiquement amenées à mettre en œuvre la couverture complémentaire collective minimale prévue à l’article L. 911-7 à l’échéance du 1er janvier 2016.

Toutefois, l’obligation de négociation collective dans les seules entreprises pourvues de délégué syndical constitue la voie de droit commun fixée par le code du travail. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, des modalités facultatives de négociation existent : ces entreprises gardent donc, a priori, la possibilité de négocier un accord d’entreprise sur ce sujet selon les procédures prévues à l’article L. 2232-21 avec les représentants élus des salariés et à l’article L. 2232-24 avec un ou plusieurs salariés mandatés, sans qu’il soit d’ailleurs nécessaire d’aménager spécifiquement cette procédure, qui reste de droit commun, pour la négociation d’entreprise relative à la mise en place d’une couverture complémentaire « santé ».

● Ensuite, les entreprises tenues de négocier sont celles qui, outre la présence d’un délégué syndical, ne sont couvertes ni par un accord de branche, ni par un accord d’entreprise, ni par une décision unilatérale du chef d’entreprise : or, l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, qui aménage les modalités de la mise en œuvre de garanties collectives pour les salariés en matière de protection sociale complémentaire, prévoit, outre ces cas de figure, celui de « la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise ». Votre rapporteur juge qu’une clarification du texte mérite d’être apportée sur ce point. De la même manière, et cette fois en aval de la négociation de branche et d’entreprise, en cas d’échec de la négociation, doit-on considérer que l’entreprise peut recourir à ces deux autres modalités de mise en œuvre d’une couverture collective obligatoire pour ses salariés, à savoir par la ratification d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise ou par décision unilatérale de ce dernier ou l’échec de la négociation d’entreprise signifie-t-il que la mise en œuvre de la couverture complémentaire collective se fera automatiquement par voie unilatérale au 1er janvier 2016, sur la base des garanties minimales prévues au nouvel article L. 911-7 ?

● S’agissant du calendrier imparti aux entreprises pour négocier sur la mise en place d’une couverture complémentaire santé, une articulation devra impérativement être réalisée avec les branches dont elles relèvent : en effet, les entreprises ne lanceront dans les faits des négociations que si leur branche n’en a pas initié ou si la négociation de branche n’a pas permis de déboucher sur un accord au 30 juin 2014. Il existe donc deux cas de figure :

– soit la branche est d’ores et déjà couverte par un accord garantissant une couverture complémentaire plus avantageuse que celle prévue par le texte : dans ce cas, les entreprises de son secteur sont considérées comme satisfaisant déjà aux conditions mises en place, et aucune négociation, ni de branche, ni d’entreprise, n’a lieu d’être ;

– soit la branche n’est pas couverte par un tel accord ou est couverte par un accord dont les garanties sont inférieures à celles prévues par le texte : dans ce cas, la branche sera tenue d’engager une négociation avant le 1er juin 2013. Par conséquent, l’entreprise devra nécessairement être informée de l’aboutissement de cette négociation à la date du 1er juillet 2014, afin qu’elle puisse le cas échéant, en cas d’échec de la négociation, entamer ses propres négociations à son niveau. Dans l’hypothèse où une branche professionnelle serait toujours en cours de négociation au 1er juillet 2014, les entreprises de son secteur devront tout de même engager des négociations à leur niveau.

Concrètement, les entreprises seront informées de l’évolution des négociations de la branche par le biais des organisations professionnelles représentatives.

● Ensuite, la question se pose de savoir selon quelles modalités une entreprise déjà couverte doit évaluer la qualité des garanties qu’elle propose à ses salariés à l’aune de la couverture minimale instituée par l’article L. 911-7. Cette question vaut d’ailleurs tout autant au niveau de la branche. Suffit-il qu’en globalité, les garanties proposées soient plus nombreuses à être plus favorables que celles prévues dans le « panier de soins » minimal ? Faut-il, au contraire, que chaque type de remboursement de dépenses de santé soit comparé avec celui prévu dans le cadre de la couverture minimale ? D’après les informations transmises à votre rapporteur, la seconde interprétation est celle qui doit prévaloir : autrement dit, il suffirait par exemple que le remboursement des frais d’optique garanti dans le cadre d’une couverture d’entreprise soit inférieur à celui prévu dans le cadre de la couverture minimale, et cela quand bien même tous les remboursements d’autres dépenses seraient supérieurs, pour que l’entreprise soit obligée de renégocier son régime d’assurance complémentaire santé. Si cette lecture doit prévaloir, il convient néanmoins qu’elle soit clairement énoncée par le texte.

● La négociation d’entreprise, s’il y a lieu, se déroule dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4, qui correspondent aux modalités de droit commun de la négociation annuelle obligatoire en entreprise, et au deuxième alinéa de l’article L. 2242-11 du code du travail, qui concerne la négociation annuelle obligatoire d’entreprise sur la mise en place d’un régime de prévoyance maladie dans les entreprises non couvertes.

Les modalités de la négociation obligatoire en entreprise

La négociation obligatoire en entreprise est aujourd’hui annuelle ou triennale. Le renvoi, pour la négociation d’une couverture complémentaire collective en entreprise, aux règles applicables à la négociation annuelle obligatoire en entreprise peut donc sembler étonnant pour une négociation qui n’a pas vocation à être périodique : ce renvoi permet toutefois d’encadrer la procédure de négociation prévue, quand bien même celle-ci ne serait pas réitérée, en garantissant, entre autres, le caractère loyal et sérieux de la négociation, l’établissement d’un procès-verbal de désaccord en cas d’échec de la négociation, etc.

Pour rappel, les thèmes devant être abordés chaque année dans toute entreprise pourvue de délégués syndicaux sont : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salaires et la durée du travail, le régime de prévoyance maladie, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale et enfin, les travailleurs handicapés.

L’article L. 2242-1 précise que la négociation doit être engagée, au moins une fois par an, par l’employeur. À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois depuis le début de la dernière négociation, celle-ci doit obligatoirement être engagée si un syndicat représentatif de salariés en fait la demande. À réception d’une telle demande, l’employeur doit transmettre celle-ci aux autres organisations représentatives dans un délai de huit jours et convoquer les parties à la négociation annuelle dans un délai de quinze jours.

Aux termes de l’article L. 2242-2, la première réunion doit permettre de fixer le lieu et le calendrier des réunions ultérieures, ainsi que les informations que l’employeur remettra aux membres des délégations syndicales

L’article L. 2242-3 précise que tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut pas prendre de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés dans les matières sur lesquelles porte la négociation, sauf si l’urgence le justifie. Enfin, l’article L. 2242-4 dispose qu’en cas d’échec de la négociation, un procès-verbal de désaccord est établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu à dépôt à l’initiative de la partie la plus diligente.

4. Les modalités de la désignation du ou des organismes assureurs et ses conséquences

Le dispositif retenu par l’article 1er concernant le choix du ou des organismes assureurs est équilibré : en effet, comme on l’a vu, les branches fixeront elles-mêmes les modalités de choix de l’assureur.

Trois options sont de ce point de vue ouvertes aux branches :

– Une liberté entière peut être laissée aux entreprises de recourir à l’organisme de leur choix pour assurer la couverture d’après le contenu et le niveau des garanties que l’accord de branche aura par ailleurs définis.

– L’accord de branche peut comporter des recommandations d’un ou de plusieurs organismes, parmi lesquels les entreprises pourront exercer leur choix.

Dans ces deux premiers cas, le texte prévoit que l’accord de branche doit examiner « les conditions, notamment tarifaires, dans lesquelles les entreprises peuvent retenir le ou les organismes assureurs de leur choix, sans méconnaître l’objectif de couverture effective de l’ensemble des salariés des entreprises de la branche » : autrement dit, même si une liberté entière est laissée aux entreprises, cette liberté sera encadrée ; dans le second cas, la recommandation d’un ou de plusieurs organismes se donne précisément comme un moyen d’assurer la couverture effective de l’ensemble des salariés.

– Enfin, l’accord de branche peut inclure une clause de prescription, s’imposant à l’ensemble des entreprises qui en relèvent.

La question des modalités de désignation des organismes assureurs s’est posée à de nombreuses reprises dans le cadre des auditions menées par votre rapporteur : elle a suscité de nombreux débats, de nombreuses interrogations et quelques crispations. Sans prétendre retracer de manière exhaustive l’ensemble des points de vue qui ont été exprimés et des questions qui ont été soulevées, il semble nécessaire de restituer les principaux enjeux et problématiques qu’elle recouvre.

● La première problématique concerne la traduction par le projet de loi des termes de l’accord du 11 janvier: il a pu être reproché au Gouvernement de n’avoir sur ce point pas respecté le souhait des partenaires sociaux. Rappelons le texte de l’accord : « les partenaires sociaux de la branche laisseront aux entreprises la liberté de retenir le ou les organismes assureurs de leur choix. Toutefois, ils pourront, s’ils le souhaitent, recommander aux entreprises de s’adresser à un ou plusieurs organismes assureurs ou institutions pouvant garantir cette couverture après mise en œuvre d’une procédure transparente de mise en concurrence. Les accords de branche pourront définir, quels que soient les organismes éventuellement recommandés, les contributions dédiées au financement de l’objectif de solidarité, notamment pour l’action sociale et la constitution de droits non contributifs. ». Les signataires divergent sur l’interprétation de ces trois phrases : certains déduisent de la première phrase une interdiction des clauses de désignation, d’autres estiment au contraire que la dernière les autorise. À partir du moment où les trois options restent sur la table de l’ensemble des branches qui seront tenues d’engager des négociations avant le 1er juin 2013, que le projet de loi aménage les conditions d’une mise en concurrence préalable des organismes assureurs, il est bien difficile de dire si le texte de loi est conforme ou non à l’accord.

● Le deuxième enjeu est celui de la mutualisation des risques, dont l’importance est encore accrue avec le mécanisme de portabilité que le projet de loi propose de renforcer. Il pose la question de l’éventuelle clause de prescription que pourront comporter les accords de branche organisant la couverture complémentaire « santé » collective.

La clause de prescription figure à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Cet article dispose que lorsque les accords professionnels ou interprofessionnels prévoient une mutualisation des risques dont ils organisent la couverture auprès d’un ou plusieurs organismes assureurs, les entreprises relevant de son champ d’application y adhèrent alors obligatoirement : dès lors, ces accords doivent également obligatoirement comporter une clause fixant les conditions et la périodicité du réexamen des modalités d’organisation de la mutualisation des risques, cette périodicité ne pouvant excéder cinq ans. Lorsqu’un tel accord s’applique à une entreprise déjà couverte par un autre organisme pour les mêmes risques et à un niveau de garantie équivalent, les dispositions de l’article L. 2253-2 s ’appliquent : autrement dit, les stipulations de l’accord de niveau supérieur priment (il s’agit de ce que l’on appelle la « clause de migration »).

Dès lors que le projet de loi prévoit, au même titre que l’accord du 11 janvier d’ailleurs, que l’accord de branche peut, « le cas échéant », fixer « les modalités selon lesquelles des contributions peuvent être affectées au financement de l’objectif de solidarité, notamment pour l’action sociale et la constitution de droits non contributifs », on peut s’interroger sur la possibilité pour les branches qui souhaiteraient fixer de telles modalités de ne pas recourir à une clause de prescription : autrement dit, la poursuite d’un objectif de solidarité est-elle possible sans une mutualisation des risques, c’est-à-dire sans recourir à un ou plusieurs organismes déterminés ayant vocation à couvrir l’ensemble des entreprises de la branche ?

Il va de soi que la mise en œuvre de droits non contributifs, au premier rang desquels figure sans aucun doute la mise en place d’un mécanisme de portabilité des droits en faveur des anciens salariés, mais également celle d’une politique de prévention ou encore de mesures d’action sociale, passe plus facilement par une mutualisation générale des fonds auprès d’un nombre restreint d’organismes, voire auprès d’un organisme unique. Si la possibilité pour un organisme assureur de mettre en place de telles mesures au niveau d’une seule entreprise ne peut être exclue, il n’en demeure pas moins qu’une telle mutualisation a d’autant plus de sens au niveau de la branche.

La question de la licéité de la clause de prescription

L’article 101 du traité de fonctionnement de l’Union européenne prohibe les ententes entre entreprises susceptibles de fausser le jeu de la concurrence au sein du marché intérieur. Les garanties de prévoyance qui reposent sur une clause de prescription ne sont pas considérées comme faussant la libre-concurrence, et ce, à un double titre : elles sont issues d’un accord négocié par les partenaires sociaux d’une part, elles ont pour objet l’amélioration des conditions de travail d’autre part. En outre, il ne s’agit pas non plus d’une clause constitutive d’un potentiel abus de position de dominante (article 102 du même traité), si et dans la mesure où la garantie de prévoyance mise en place poursuit un objectif de solidarité, ce qui induit que l’opérateur assume une mission d’intérêt général économique au profit des partenaires sociaux (Cour de justice de l’Union européenne, arrêts Albany et autres du 21 septembre 1999, de Woulde du 21 septembre 2000 et AG2R Prévoyance c/ Beaudout Père et Fils SARL du 3 mars 2011).

Dans ce dernier arrêt, la Cour rappelle que « les accords conclus dans le cadre de négociations collectives entre partenaires sociaux destinés à améliorer les conditions d’emploi et de travail doivent être considérés, en raison de leur nature et de leur objet, comme ne relevant pas de l’article 101 [du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne] » et que la réglementation communautaire ne s’oppose donc pas « à la décision des pouvoirs publics de rendre obligatoire, à la demande des organisations représentatives des employeurs et des salariés d’un secteur d’activité déterminé, un accord issu de négociations collectives qui prévoit l’affiliation obligatoire à un régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé pour l’ensemble des entreprises du secteur concerné, sans possibilité de dispense. ».

Une chose est la reconnaissance par la jurisprudence communautaire de la licéité des clauses de prescription en matière de couverture complémentaire « santé » obligatoire et collective ; une autre est la question de la constitutionnalité de l’interdiction d’une telle clause de prescription.

L’interdiction de la clause de prescription serait-elle contraire aux principes fondamentaux ? D’aucuns prétendent que la suppression de la clause de prescription serait contraire à l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution de 1958, aux termes duquel « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises », ainsi qu’au droit à la négociation collective consacré au niveau communautaire tant par la Charte des droits sociaux de 1989 que par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne de décembre 2000, et donc, par la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. Ainsi, l’interdiction d’une clause de prescription reviendrait à limiter de manière excessive la liberté contractuelle des partenaires sociaux, en les empêchant de mettre en place une couverture mutualisée et la poursuite d’un objectif de solidarité.

Si l’existence de la clause de prescription ne semble donc pas constituer un obstacle rédhibitoire à la liberté économique, s’agissant de la mise en place d’une couverture complémentaire « santé » collective et obligatoire, elle reste et doit bien rester une exception au principe de la libre concurrence, justifiée par l’existence d’un objectif d’intérêt général et de solidarité suffisant. C’est pourquoi le projet de loi prévoit d’encadrer la procédure de désignation ou de recommandation du ou des organismes assureurs lorsque l’une de ces deux options sera privilégiée au détriment de la troisième (le libre choix laissé aux entreprises) : ainsi, le du II de l’article complète l’article L. 912-1 pour préciser que lorsque les accords professionnels ou interprofessionnels prévoient une mutualisation des risques qui passe alors par l’adhésion obligatoire des entreprises entrant dans leur champ, ou lorsqu’ils recommandent, sans valeur contraignante, aux entreprises d’adhérer à un ou plusieurs organismes, une procédure de mise en concurrence préalable doit être respectée, dans des conditions de transparence et selon des modalités prévues par décret.

L’étude d’impact associée au présent projet précise, sur ce point, que compte tenu de l’objet des accords en question, il n’a pas été question de les soumettre aux procédures d’appels d’offres régis par le code des marchés publics. Les signataires de l’accord du 11 janvier ont décidé de constituer un groupe de travail paritaire chargé de définir, dans un délai de trois mois, « les conditions et les modalités d’une procédure transparente de mise en concurrence, tant lors de la mise en place de la couverture que lors du réexamen périodique du ou des organismes assureurs désignés ou recommandés ». Le décret a vocation à reprendre les éléments de conclusion de ce groupe paritaire ; d’après l’étude d’impact, les principales règles de procédure pourraient concerner :

– le respect d’une publicité préalable obligatoire en amont de la négociation d’un accord ou de renouvellement d’un accord ;

– des modalités destinées à garantir un consentement éclairé des partenaires sociaux lors de la désignation ou recommandation, avec la mise en place de formations techniques ou encore le recours à des experts, etc. ;

– l’édiction de règles spécifiques destinées à prévenir les conflits d’intérêts (celui par exemple de partenaires sociaux exerçant un mandat ou ayant un lieu avec l’un des organismes assureurs candidat) ;

– et enfin, la définition des modalités de suivi du régime en cours d’exécution du contrat (par la mise en place d’un comité de suivi et d’obligations d’information de la part de l’assureur).

Votre rapporteur considère que cet encadrement du recours aux clauses de prescription ou de recommandation est bienvenu et permettra d’ailleurs de renforcer leur légitimité. Un tel encadrement répond en effet aux recommandations émises par le juge communautaire au juge national s’agissant des conditions de désignation d’un organisme assureur par les partenaires sociaux d’une branche professionnelle : la Cour de justice recommande en effet d’analyser les circonstances dans lesquelles l’organisme assureur a été désigné ; la marge de négociation dont cet organisme a pu disposer quant aux modalités de son engagement ; et enfin, les répercussions de ces éléments sur le mode de fonctionnement du régime dans son ensemble. Une sécurisation et une meilleure transparence de l’organisation des conditions de désignation des organismes assureurs semblaient donc indispensables.

● Une troisième question concerne le cas des entreprises qui n’acquitteraient pas ou plus leurs cotisations (en raison de difficultés financières importantes par exemple). L’article L. 932-9 du code de la sécurité sociale prévoit, en cas de défaut de paiement de la cotisation, l’obligation, pour une institution de prévoyance qui couvre une entreprise sur le fondement d’une convention de branche, de maintenir la garantie, et interdit toute possibilité de dénoncer l’adhésion de l’entreprise ou de procéder à la résiliation du contrat. Or, de telles contraintes ne s’appliquent ni aux organismes d’assurance régis par le code des assurances, ni aux mutuelles régies par le code de la mutualité. Il s’agit pourtant d’une garantie essentielle dans le cadre d’une couverture collective d’entreprise.

C. L’AMÉLIORATION DE LA PORTABILITÉ DE LA COUVERTURE « SANTÉ » ET « PRÉVOYANCE » POUR LES DEMANDEURS D’EMPLOI

Le mécanisme de la portabilité des droits relatifs à la protection sociale complémentaire des salariés a été institué par l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. L’accord a fixé le principe du maintien du bénéfice des garanties des couvertures complémentaires « santé » et « prévoyance » aux salariés en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, pour une période minimale de trois mois et dans la limite d’une durée égale à un tiers de leur droit à indemnisation, soit huit mois.

Il a ensuite été modifié par avenant le 18 mai 2009 : la période minimale d’indemnisation a été supprimée ; en revanche, le maintien de la couverture est prévu pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, apprécié en mois entiers, et la durée maximale de l’indemnisation est fixée à neuf mois.

L’accord précisait les modalités de financement de cette portabilité, qui devait être assuré soit conjointement par l’ancien employeur et l’ancien salarié dans les conditions applicables aux salariés de l’entreprise, soit par un système de mutualisation défini par accord collectif, ce qui signifie en pratique que l’ancien salarié est couvert à titre gratuit. Un mode spécifique de collecte des cotisations de l’ancien salarié pouvait toutefois, dans le premier cas, être envisagé, par exemple, l’appel en totalité par l’employeur au moment de la rupture du contrat, avec, le cas échéant, en cas de reprise d’un emploi avant la fin de la période de portabilité, une possibilité pour l’ancien salarié de se voir rembourser le trop versé.

L’accord du 11 janvier 2008 tel que modifié par avenant prévoit également que le salarié peut renoncer à la portabilité de ses droits, cette démarche devant être écrite et réalisée dans les dix jours suivant la rupture du contrat, et que le non-paiement par l’ancien salarié de sa quote-part de financement de ces garanties, à la date d’échéance des cotisations, libère l’ancien employeur de toute obligation et entraîne la perte des garanties pour la période restant à courir.

Un bilan de ce dispositif ainsi que des systèmes de mutualisation mis en œuvre pour assurer le financement de la portabilité était prévu par l’avenant à l’accord : aucun bilan n’a toutefois à ce jour été réalisé sur la mise en œuvre de ce dispositif, ce que l’on ne peut que regretter à l’heure de son incorporation dans le corpus législatif. Les seules données dont a pu disposer votre rapporteur sont issues des estimations réalisées dans le cadre des négociations de l’accord national interprofessionnel, et qui chiffrent le surcoût représenté par la portabilité à neuf mois à 18,5 % du coût de la couverture totale à la charge des salariés et des employeurs.

Le du II du présent article insère un nouvel article L. 911-8 dans le code de la sécurité sociale, qui donne une valeur législative au mécanisme de la portabilité des droits à la couverture complémentaire « santé » et « prévoyance » au profit des anciens salariés, ce qui a pour premier effet de rendre la portabilité applicable aux secteurs qui en étaient exclus par l’accord de 2008 et son avenant.

En effet, si ceux-ci ont bien fait l’objet d’arrêtés d’extension (respectivement les arrêtés du 23 juillet 2008 et du 7 octobre 2009), les articles L. 2261-15 et L. 2261-16 du code du travail précisent que l’extension d’un accord interprofessionnel n’a pour effet que de le rendre applicable aux employeurs entrant dans leur champ d’application professionnel et territorial, autrement dit, l’extension n’a eu pour effet que de rendre l’accord applicable aux branches au sein desquelles il existe une ou plusieurs organisations patronales représentatives adhérentes au MEDEF, à l’UPA ou la CGPME, qui sont les trois organisations signataires de cet accord et de son avenant (13).

Le dispositif ne s’applique donc à ce jour que dans les secteurs de l’industrie, du commerce, des services et de la construction. L’inscription dans la loi du principe de la portabilité permet donc concrètement d’étendre celui-ci aux secteurs d’activité dans lesquels d’autres organisations patronales sont représentatives qui n’adhèrent pas aux organisations représentatives au niveau national, c’est-à-dire principalement le secteur de l’économie sociale et solidaire, les professions libérales et le secteur agricole.

Ensuite, le premier alinéa du nouvel article L. 911-8 reprend bien le cadre applicable à cette portabilité tel qu’il avait été défini dans l’accord de 2008 modifié par avenant : la portabilité des droits ne s’applique qu’aux anciens salariés dont la rupture du contrat n’est pas consécutive à une faute lourde et qui sont pris en charge par le régime d’assurance chômage. Votre rapporteur s’interroge sur la limitation du dispositif aux cas de rupture de contrat, qui conduisent, de facto, à exclure du bénéfice de la portabilité les salariés dont le contrat à durée déterminée arrive à échéance à son terme : dans la mesure où une telle exclusion n’apparaît pas avoir été souhaitée par les partenaires sociaux, il conviendrait de modifier le texte sur ce point.

En outre, l’exclusion des salariés licenciés pour faute lourde du bénéfice de la portabilité ne constitue-t-elle pas une sorte de double-peine, problématique juridiquement autant que difficile à justifier sur le plan éthique ? Cette exclusion a toutefois clairement été souhaitée par les partenaires sociaux, qui l’avaient incluse dans la rédaction de l’accord de 2008.

Le premier alinéa de l’article précise enfin que le maintien de cette couverture bénéficie bien à l’ancien salarié « à titre gratuit » : le projet de loi reprend ici ce qui constituait l’une des modalités de financement de la portabilité, par le biais d’une mutualisation, à l’exclusion de l’autre, c’est-à-dire la répartition du financement entre l’employeur et l’ancien salarié, dans les conditions qui prévalaient antérieurement. Il s’agit d’un point important, qui confirme la nécessité pour les contrats organisant la couverture complémentaire de bien prévoir un mécanisme de mutualisation des risques, ne serait-ce qu’à ce titre. Pour mémoire, entre 2009 et 2012, 58 % des conventions collectives de branche portant sur la complémentaire « santé » ont signé un avenant sur la portabilité des garanties des anciens salariés : 70 % avaient choisi de mutualiser son financement.

L’article procède ensuite à une énumération des conditions de cette portabilité : là encore, il s’agit d’une stricte reprise des conditions déjà prévues par l’accord de 2008, à l’exception majeure de la durée maximale d’indemnisation qui est donc portée de neuf à douze mois.

Plus précisément, le du nouvel article L. 911-8 prévoit le maintien des garanties « santé » et « prévoyance » à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail appréciée en mois entiers, et sans pouvoir excéder douze mois.

La limitation du bénéfice de la portabilité aux chômeurs indemnisés par l’assurance chômage peut poser question : en effet, il peut sembler inéquitable qu’un demandeur d’emploi en fin de droits qui bascule à l’allocation de solidarité spécifique (ASS), perde à cette occasion ses droits en matière de protection complémentaire, ce qui pourrait en quelque sorte s’apparenter à une double peine. Cette limitation est en réalité liée à la volonté de ne pas ouvrir le bénéfice de la portabilité pendant un an à un salarié qui n’aurait par exemple travaillé que quelques semaines chez un employeur et qui bénéficierait ensuite d’un maintien de ses droits pendant un an, alors même qu’il n’aurait en réalité cotisé au titre de ces garanties que pendant une très courte durée. Toutefois, dans la pratique, le bénéfice des couvertures « prévoyance » et « santé » est généralement soumis à une condition d’ancienneté, l’article R. 242-1-2 prévoyant, on l’a vu, qu’une condition d’ancienneté de six mois puisse être exigée pour le bénéfice d’une couverture complémentaire « santé » et de douze mois pour les autres risques. La plupart des accords prévoient aujourd’hui une telle condition. Autrement dit, un salarié dont le contrat serait rompu après trois semaines d’activité ne pourrait de toute manière pas bénéficier de la portabilité de droits auxquels il ne pouvait en tout état de cause pas encore prétendre au sein même de l’entreprise.

La limitation du bénéfice de la portabilité à la durée du dernier contrat de travail appréciée en mois entiers a, pour sa part, pour objet de neutraliser les mécanismes de reprise de droits et de réadmission qui permettent aujourd’hui à un demandeur d’emploi de faire valoir tout ou partie de ses droits ouverts au titre d’une période d’activité antérieure (14). En effet, dans la mesure où le financement de la portabilité est assuré par le dernier employeur, il ne saurait être question de faire peser sur lui le poids d’une extension de la durée des garanties au titre d’un contrat de travail antérieur. Cette précision est d’autant plus importante que l’article 6 du présent projet de loi pose le principe de la mise en place de droits rechargeables à l’assurance chômage, qui vont encore davantage décorréler les droits à indemnisation de la durée du contrat de travail – et donc de cotisation – directement antérieure.

Le du nouvel article L. 911-8 subordonne le bénéfice du maintien de ces garanties à l’ouverture des droits à couverture complémentaire chez le dernier employeur : a contrario, il convient en effet de ne pas faire peser sur un employeur précédent le coût du maintien de droits à complémentaire ouverts lors d’une période d’activité antérieure.

Le du nouvel article L. 911-8 précise que les garanties maintenues au bénéfice des anciens salariés sont celles en vigueur dans l’entreprise, autrement dit, l’employeur ne peut réduire ni le contenu ni le niveau des garanties offertes.

Le  dispose que le maintien des garanties relatives à la protection complémentaire « santé » et « prévoyance » ne peut avoir pour effet de porter les indemnités perçues par l’ancien salarié à un niveau supérieur au montant des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période. Cette précision vaut en particulier pour les garanties au titre de l’incapacité temporaire ou de l’invalidité, qui peut conduire au versement d’une rente : dans ce cas de figure, on peut en effet légitimement considérer que cette indemnisation n’a pas vocation à s’additionner aux allocations chômage.

Enfin, le impose aux anciens salariés de justifier auprès de leur ancien employeur, tant à l’ouverture qu’au cours de la période de maintien du droit, du respect des conditions exigées par le nouvel article L. 911-7 pour le bénéfice de la portabilité. L’avenant à l’accord de 2008 précisait sur ce point que l’ancien salarié doit fournir à l’ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, de même qu’il est tenu d’informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations chômage si celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties.

Le III du présent article procède à l’harmonisation d’un certain nombre de dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques avec la mise en place de la portabilité.

Le du III étend tout d’abord aux anciens salariés bénéficiaires du mécanisme de la portabilité les dispositions des articles 2 et 5 de cette loi :

– l’article 2 concerne l’obligation de prise en charge par l’organisme assureur des suites des états pathologiques survenus antérieurement à la souscription du contrat ou de la convention d’assurance ou à l’adhésion audit contrat ou à ladite convention. Cette obligation est logiquement étendue aux bénéficiaires du mécanisme de portabilité.

– l’article 5 précise les obligations incombant à l’organisme assureur complémentaire en cas de résiliation ou de non renouvellement du contrat ou de la convention, en particulier le délai de préavis applicable en l’espèce, ainsi que les modalités et les conditions tarifaires d’un maintien de cette couverture à la demande des salariés concernés dès lors qu’ils en font la demande avant la fin du délai de préavis, le maintien de cette couverture ne pouvant impliquer de période probatoire, ni d’examen ou de questionnaire médicaux. Dans la mesure où les employeurs auront désormais l’obligation de couvrir collectivement tous leurs salariés en matière de santé, ces dispositions ne concerneront en réalité plus que les risques couverts au titre de la prévoyance. Toutefois, le mécanisme de la portabilité concernant autant le risque maladie que les autres risques, il est souhaitable qu’un ancien salarié puisse se voir proposer le maintien de la couverture prévoyance sans condition de période probatoire, d’examen ou de questionnaire médicaux, dans le cas où la résiliation du contrat « prévoyance » collectif se produirait pendant la période de portabilité.

Le du III procède à l’articulation des dispositions de l’article 4 de la loi de 1989 avec le nouveau dispositif de portabilité : cet article régit la sortie des contrats complémentaires pour les anciens salariés, qu’il s’agisse de salariés licenciés, de salariés partant en retraite ou de bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité. Actuellement, dans ces cas de « sortie » des salariés de l’entreprise, il est prévu que le contrat ou la convention organisant la couverture complémentaire doit prévoir les modalités et les conditions tarifaires des nouveaux contrats ou conventions par lesquels le maintien de la couverture leur est garanti sans condition de durée, de période probatoire, ni d’examen ou de questionnaire médicaux. Or, ces conditions doivent être offertes au salarié sortant de l’entreprise sous réserve qu’il en fasse la demande dans les six mois suivant la rupture du contrat de travail.

À partir du moment où est mis en place un mécanisme de portabilité des droits pouvant conduire à étendre les garanties complémentaires santé et prévoyance jusqu’à un an après la rupture du contrat, il convient donc logiquement de permettre un déplacement d’un an du curseur, afin que les modalités d’une couverture ultérieure dans de nouvelles conditions (15) puissent bien s’appliquer à l’issue du dispositif de portabilité. Le prévoit donc que la demande de maintien de la garantie dans de nouvelles conditions doit bien être adressée par le salarié dans les six mois suivant la rupture de son contrat de travail ou, le cas échéant, avant l’expiration de la période pendant laquelle il bénéficie de la portabilité de ses droits, soit au maximum un an.

Le VI de l’article prévoit l’entrée en vigueur différée du dispositif de portabilité des droits à la protection sociale complémentaire pour les demandeurs d’emploi prévu au nouvel article L. 911-8 : le  prévoit qu’il s’appliquera à compter du 1er juin 2014 s’agissant de la protection complémentaire « santé » ; le  fixe au 1er juin 2015 l’entrée en vigueur du mécanisme de portabilité s’agissant des garanties relatives à la prévoyance. Ce décalage dans le temps de l’application de la portabilité a été souhaitée par les partenaires sociaux, en particulier pour permettre d’en étaler le coût.

On peut néanmoins s’interroger sur la pertinence d’un tel décalage dans le temps de l’application de la portabilité des droits à la protection sociale complémentaire pour les anciens salariés : ainsi, un salarié licencié à l’été 2014 pourra-t-il bénéficier de la portabilité de ses droits en matière de complémentaire « santé », mais non pour la couverture des risques décès et incapacité de travail. Un tel hiatus pose question à votre rapporteur.

Le V du présent article pose enfin le principe d’une obligation de négociation des branches dont les salariés ne bénéficient pas d’une couverture collective obligatoire « prévoyance » au niveau de la branche ou de l’entreprise, avant l’échéance du 1er janvier 2016.

Les modifications restantes opérées par le texte, et prévues au IV de l’article ne concernent que des éléments de coordination :

– le du IV complète l’article relatif au contenu des conventions de branche susceptibles d’être soumises à extension, en ajoutant après la mention des modalités d’accès à un régime de prévoyance maladie celle d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. On peut d’ailleurs s’interroger à cet égard sur la notion de régime, dont on peut douter qu’elle soit la plus appropriée dans ce cadre ;

– les et du IV concernent la négociation annuelle obligatoire en entreprise en matière de prévoyance maladie : l’intitulé « Régime de prévoyance maladie » est remplacé par l’intitulé « Protection sociale complémentaire des salariés », tandis qu’à l’article L. 2242-11, la négociation annuelle obligatoire portera désormais sur la protection prévoyance en général, en cas d’absence de couverture, et sur le volet complémentaire « santé », en cas d’absence d’une couverture aussi favorable que celle mise en place dans le cadre de la garantie minimale prévue à compter du 1er janvier 2016.

*

* *

Lors de son examen du projet de loi, votre commission a adopté les principales modifications suivantes au texte de l’article 1er :

S’agissant des accords de branches devant organiser la mise en place d’une couverture complémentaire santé collective au sein des entreprises de leur secteur, elle a, à l’initiative des commissaires du groupe socialiste, précisé que les conditions dans lesquelles les branches définissent les modalités de leur couverture complémentaire collective tiennent compte, outre de l’objectif de couverture effective de l’ensemble des salariés, de l’objectif d’accès universel à la santé. Elle a également souhaité rappeler, en adoptant deux amendements identiques de votre rapporteur et des commissaires du groupe UDI, que les cas de dispenses d’affiliation pouvant être prévus par accord de branche sont toujours définis à l’initiative du salarié, conformément aux règles qui s’appliquent aujourd’hui en la matière.

S’agissant de la mise en place de la couverture collective au niveau de l’entreprise, elle a, à l’initiative de votre rapporteur, précisé, au niveau de l’entreprise, que la couverture collective complémentaire peut également être aménagée par un projet d’accord du chef d’entreprise ratifié à la majorité des intéressés, comme le prévoit bien aujourd’hui l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. Elle a en outre adopté un amendement du groupe socialiste prévoyant une information du salarié dans l’hypothèse où la complémentaire d’entreprise serait mise en œuvre par le biais d’une décision unilatérale de l’employeur.

S’agissant de la portabilité des garanties santé complémentaires à destination des anciens salariés, votre commission a souhaité, sur proposition des commissaires du groupe socialiste, assortir ce droit de l’obligation pour l’employeur de signaler le maintien de ces garanties dans le cadre du certificat de travail qu’il délivre au salarié au moment de l’expiration du contrat.

Concernant la procédure de mise en concurrence préalable à la désignation d’un ou de plusieurs organismes assureurs, votre commission a adopté, à l’initiative de MM. Vercamer et Richard, un amendement précisant que celle-ci s’opérait dans des conditions garantissant l’impartialité et l’égalité de traitement entre les candidats. Votre commission a en outre adopté un amendement de M. Tian et de Mme Boyer prévoyant que cette mise en concurrence serait également effectuée lors de chaque réexamen des modalités d’organisation de la mutualisation des risques.

Enfin, votre commission a, à l’initiative des commissaires du groupe socialiste, complété l’article de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 qui traite des modalités selon lesquelles les garanties complémentaires peuvent être maintenues pour les anciens salariés, en précisant que l’offre de maintien de la couverture est adressée dans le mois suivant la rupture du contrat de travail ou du décès de l’assuré s’il s’agit d’une assurance décès.

*

La Commission est saisie d’un amendement AS 129 de Mme Jacqueline Fraysse, tendant à la suppression de l’article.

Mme Jacqueline Fraysse. Chacun connaît l’attachement de notre groupe au système de protection sociale comme à la protection complémentaire. Cependant, la mesure prévue par l’article nous semble constituer une monnaie d’échange contre d’autres dispositions qui seraient d’authentiques reculs sociaux ; de surcroît, même si elle a été montée en épingle, elle ne concerne que la faible minorité de salariés qui ne bénéficient pas encore d’une couverture complémentaire. Elle serait enfin un recul au regard de la vocation universelle du régime de sécurité sociale de base.

Sur le fond, une telle mesure ne s’appliquera qu’au 1er janvier 2016, alors que d’autres dispositions du texte, graves pour les salariés, seront d’application immédiate. Cette mesure est par ailleurs soumise à un accord de branche, en l’absence duquel l’employeur pourra décider unilatéralement du choix de l’organisme de couverture complémentaire. Il est évident, dans ces conditions, que la couverture complémentaire se limitera au socle minimal de qualité prévu, lequel, je le rappelle, inclut seulement le forfait hospitalier et les soins dentaires – même les lunettes n’en font pas partie.

M. le rapporteur. Avis défavorable. L’article 1er constitue une sorte d’« Obamacare » pour les complémentaires, puisqu’il obligera toutes les entreprises à affilier leurs salariés à ces organismes. Le dispositif repose sur un juste équilibre : si le choix n’est pas fait par les branches, qui pourront désigner ou recommander un ou plusieurs organismes, il le sera par les entreprises. Cette avancée majeure, qui mobilisera les ressources publiques comme celles des entreprises – à hauteur d’environ 1 milliard d’euros –, permettra à quelque 400 000 salariés d’accéder à une couverture complémentaire et à 3,6 millions d’autres de bénéficier d’une mutuelle collective, laquelle les protégera mieux que leur mutuelle individuelle tout en étant trois fois moins coûteuse.

Si le délai d’application a été fixé au 1er janvier 2016, madame Fraysse, c’est parce que la loi laissera un an aux branches pour négocier un accord, avant, le cas échéant, que les entreprises ne prennent le relais. Il est donc impossible d’aller plus vite. J’ajoute que de ces négociations dépendront les mutuelles qui s’imposeront aux salariés : il faut donc qu’elles aient lieu dans de bonnes conditions. Le délai initialement prévu, en tout état de cause, était de deux ans plus tardif : il a été ramené au 1er janvier 2016 sur la demande pressante des syndicats.

M. Jean-Pierre Door. L’article 1er soulève quelques interrogations de notre part, mais l’amendement de Jacqueline Fraysse est motivé par le souci de supprimer les complémentaires santé, selon le refrain communiste bien connu. Je rappelle que près de 95 % des Français bénéficient d’une couverture complémentaire, via un contrat collectif ou individuel. Nous ne pouvons donc que nous opposer à cet amendement.

Mme la présidente Catherine Lemorton. S’agissant de la position de nos collègues communistes, monsieur Door, je parlerai non pas de « refrain », mais de convictions.

M. Francis Vercamer. Le groupe UDI s’oppose lui aussi à cet amendement, l’extension des complémentaires santé représentant à ses yeux une avancée sociale importante. Néanmoins, l’article 1er ne transcrit pas l’accord national interprofessionnel de manière fidèle ; aussi proposerons-nous de le faire à travers certains de nos amendements.

Notre second motif d’inquiétude tient à ce que ceux de nos compatriotes qui ont le plus besoin d’une couverture complémentaire – les demandeurs d’emploi et certains travailleurs non salariés, par exemple – ne sont pas concernés par la mesure.

M. Christian Paul. La généralisation des complémentaires santé, non seulement à tous les salariés mais à tous les Français, est une avancée à laquelle nous entendons œuvrer jusqu’à la fin de la présente législature ; elle correspond d’ailleurs à un engagement que le Président de la République a rappelé devant le congrès de la Mutualité française en octobre 2012. Le choix des organismes et le contenu des couvertures sont évidemment des conditions essentielles, mais un tel objectif engage aussi la reconquête, par le régime obligatoire, de domaines délaissés au cours des dernières années.

J’ajoute, madame Fraysse, que le groupe SRC proposera d’amender cet article afin que les protections complémentaires visées relèvent de la catégorie des contrats solidaires et responsables.

M. Denis Jacquat. Les parlementaires d’Alsace et de Moselle ont été très surpris que le régime de protection sociale spécifique à ces territoires soit ignoré lors des négociations de l’accord du 11 janvier. Ce régime inclut en effet une couverture complémentaire obligatoire, dont bénéficient tous les salariés et les ayants droit. Pourquoi ce point n’a-t-il pas été évoqué en son temps ? Qu’en est-il par ailleurs des ayants droit, qui ne sont pas tout à fait couverts par le dispositif prévu ?

M. André Chassaigne. Les militants du Front de gauche et notamment du parti communiste, qui pour certains d’entre eux se sont investis toute leur vie dans les activités mutuelles, seront heureux d’apprendre qu’ils sont opposés aux couvertures complémentaires santé ! En politique comme au théâtre, parfois, la mesure est dans la démesure…

Au-delà des effets d’annonce, la prise en charge minimale prévue n’atteindra même pas, rappelons-le, le niveau de la couverture maladie universelle complémentaire (CMUc).

Par ailleurs, même si le projet de loi marque un progrès par rapport à l’accord du 11 janvier – qui constituait, aux dires de certains, le « bingo » pour les assureurs –, la mise en concurrence entre les prestataires, séduisante sur le papier, favorisera les assureurs privés par rapport au secteur mutualiste, porteur d’autres valeurs.

M. Gérard Cherpion. L’extension des complémentaires santé est un indéniable progrès social. Cependant, il ne s’agit en rien d’une généralisation puisque les chômeurs ou les retraités, par exemple, ne seront pas concernés.

Ma seconde réserve porte sur la méthode, qui a motivé le dépôt d’amendements de notre part.

M. Michel Liebgott. Je souscris aux propos de Denis Jacquat, que j’invite à s’associer à un amendement que je défendrai en séance avec d’autres collègues d’Alsace et de Moselle. Compte tenu de la complexité du problème, sur lequel il faudra sans doute revenir dans le cadre du prochain projet de loi de financement de la sécurité sociale, il nous a en effet paru préférable de procéder en deux étapes : la première consiste à faire reconnaître, dans le présent texte, la spécificité du régime d’Alsace-Moselle – c’est là tout le sens, d’ailleurs, du travail d’amendement parlementaire. Cette spécificité, au demeurant, valide l’accord du 11 janvier lui-même, puisque le régime d’Alsace-Moselle inclut la couverture complémentaire, même s’il conviendra d’évaluer les avantages et les inconvénients des deux systèmes respectifs, s’agissant par exemple des retraités – non pris en compte par l’accord du 11 janvier – ou de la participation des employeurs.

M. Hervé Morin. Cette mesure représente environ 2 milliards d’euros de dépense fiscale : comment le Gouvernement entend-il la financer ?

M. Christophe Cavard. Le 1er janvier 2016 correspond à un délai maximal, si aucune convention de branche ou aucun accord professionnel n’a été signé jusqu’à cette date. On peut donc espérer que le dialogue social, dont chacun salue les vertus, permette de vraies avancées et s’impose dans la plupart des cas. Nos amendements tendent à faciliter cette solution.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Mon homologue de la commission des finances, Gilles Carrez, m’a interrogée sur le coût de la mesure. J’ai donc saisi M. Sapin, M. Moscovici et Mme Touraine de cette question. Le ministère de l’économie et des finances et celui du budget m’ont adressé ce matin la réponse suivante :

« L’étude d’impact du projet de loi a estimé la perte de recettes entre 1,5 et 2,1 milliards d’euros à terme pour l’ensemble des administrations publiques.

« Cet effet est bien intégré dans les prévisions de recettes réalisées en vue du programme de stabilité et il le sera également dans l’ensemble des prévisions de recettes ultérieures.

« J’attire toutefois votre attention sur le fait que le chiffre indiqué par l’étude d’impact désigne une perte de recettes à terme. Or cette perte de recettes montera graduellement en charge, à mesure d’une part que la couverture complémentaire se généralisera conformément au calendrier prévu par le projet de loi, et d’autre part que la participation de l’employeur à la complémentaire se substituera à d’autres éléments de rémunération. Pour ces raisons, l’effet à terme de ces dispositions ne sera pas atteint intégralement en 2017.

« Concernant la compensation de cette perte de recettes à la sécurité sociale, l’analyse du Gouvernement est que ces dispositions ne relèvent pas du champ de l’obligation organique de compensation à la sécurité sociale des mesures dérogatoires définie par l’article LO 111-3 du code de la sécurité sociale.

« En effet, [cet article] confie aux lois de financement de la sécurité sociale le monopole des créations ou modifications des mesures de réduction ou d’exonération. Les dispositions de l’article 1er n’ont pour effet ni de créer une mesure de réduction ou d’exonération puisque la participation de l’employeur est déjà exemptée, ni de modifier cette mesure car le régime social de ces sommes est inchangé. L’article 1er conduit les employeurs à davantage recourir à une mesure qui existe déjà et dont le régime est inchangé : on ne peut donc considérer qu’il relève du champ de l’article LO 111-3.

« Si elles ne donnent pas lieu à une compensation ainsi comprise, ces dispositions s’insèrent toutefois dans une trajectoire de finances publiques contrainte dont elles ne remettent pas en cause les objectifs de réduction des déficits et de niveau des prélèvements obligatoires. Les mesures qui seront adoptées pour assurer le respect de cette trajectoire tiendront donc compte de l’effet de ces dispositions sur les finances publiques. »

M. le rapporteur. Même si le Parlement reste souverain, j’ai eu pour principe de consulter les partenaires sociaux sur chacun de mes amendements. Ce principe vaut pour l’amendement dont Michel Liebgott a parlé ; aussi l’ai-je invité à le retirer à ce stade, pour le redéposer en séance.

L’un des débats soulevés lors des auditions est l’impact de la disposition dont nous parlons sur le marché de l’assurance. Le changement induit est important, puisque 4 millions de contrats individuels deviendront, d’une manière ou d’une autre, des contrats collectifs. Le secteur mutualiste, les instituts de prévoyance et certains grands groupes d’assurance sont mieux à même de répondre à cette demande.

En revanche, les représentants des mutuelles ont considéré que l’impact sera plutôt neutre sur leurs activités. Outre que ces organismes sont à même de se positionner s’agissant des contrats de branche, ils disposent d’opportunités en dehors de tels accords.

Un problème se pose, certes, mais pour les courtiers d’assurances, lesquels sont surtout inquiets de perdre une partie d’un marché potentiel de 4 millions de contrats supplémentaires.

Sur 52 branches couvertes, 44 le sont par des instituts de prévoyance, 7 par des mutuelles et une – une demie, même – par des contrats d’assurances. Les sociétés d’assurance réassurant en général ces contrats-là, un marché s’ouvre également devant elles. Dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants, le groupe ACCOR, qui a pour actionnaire AXA, avait choisi ce dernier en tant qu’assureur complémentaire santé, lequel a accepté de rentrer dans une mutuelle de branche qui sera désormais prise en charge par KLESIA, AXA réassurant KLESIA.

Il serait absurde de nier que l’impact de la réforme sera important sur le marché de l’assurance. Quoi qu’il en soit, je soutiens l’objectif visant à laisser les différentes branches opérer autant de mutualisations que possible. Si tel n’est pas le cas, les salariés des TPE et des PME devront attendre des lustres avant de bénéficier de couvertures dignes de ce nom.

Ce qui est en train de se mettre en place, finalement, est un peu comparable à ce qui s’est passé en matière de retraites complémentaires avec des couvertures de branches puis une mutualisation entre les branches. Je souhaite qu’il en soit également ainsi, à long terme, pour le système de complémentaires santé.

Christian Paul l’a rappelé : notre objectif et celui du Président de la République est de faire en sorte que toute la population soit couverte par une complémentaire santé. Sans la négociation sociale qui a eu lieu, nous n’aurions sans doute pas pris le problème de cette façon, mais nous n’aurions pas non plus obtenu une participation des employeurs à hauteur de 1 milliard d’euros.

Il est important de parvenir à couvrir les 4 millions de personnes qui ne le sont pas et, à cette fin, de mobiliser les moyens publics. Il conviendra également de faire en sorte que les mutuelles coûtent moins cher en favorisant les salariés les plus modestes puisque les coûts sont fixes et non proportionnels aux salaires.

Enfin, il est faux de prétendre que les chômeurs ne seront pas concernés puisqu’ils bénéficieront de la portabilité, laquelle passe d’ailleurs de neuf à douze mois. Je proposerai de surcroît un amendement visant à ce que celle-ci ne soit pas limitée aux seuls chômeurs indemnisés. Selon les estimations, son coût représente 18 % du système de mutualisation du financement.

M. Gérard Bapt. Madame la présidente, pourriez-vous nous communiquer la lettre que vous avez reçue aujourd’hui concernant l’impact financier de ces mesures ? En tant que rapporteur sur l’équilibre des comptes, j’ai cru comprendre que les conditions fiscales et sociales des contrats collectifs ne changeraient pas et que la charge supplémentaire de 1,5 à 2 milliards dans les deux ou trois prochaines années serait en quelque sorte compensée par d’autres mesures dont je ne sais si elles consisteront en prélèvements ou en recettes.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Je me suis inquiétée, ce matin, de ne pas avoir reçu de réponse puisque je me doutais que je serais interpellée à propos de la lettre du président de la Commission des finances. J’ai finalement reçu le mail que je vous ai lu. Son contenu figurera dans le compte rendu de cette réunion.

M. Hervé Morin. Cette réponse est absconse. Nous ne savons pas si l’équilibre des comptes sera maintenu puisque nous ignorons, comme l’a dit Gérard Bapt, s’il sera procédé à des prélèvements supplémentaires ou à des économies. Dans ce dernier cas, quels secteurs seront concernés ?

En outre, qui financera la portabilité de la complémentaire santé ? Le régime d’assurance chômage, la dernière entreprise dans laquelle le salarié a travaillé, les allocations chômage ? Nous avons besoin de le savoir.

M. Dominique Tian. Le passage de la portabilité de neuf à douze mois induisant de surcroît un coût supplémentaire, je suppose que ce sera l’assurance chômage qui paiera.

M. le rapporteur. La portabilité des droits sera assurée soit par les entreprises dans un cadre mutualisé à travers la cotisation instaurée par l’accord de branche, soit par la dernière entreprise employeuse. Des questions très concrètes se posent d’ailleurs en cas de redressement ou de liquidation judiciaires, mais nous aurons l’occasion d’en débattre plus tard.

J’ajoute que les mutuelles imposent des conditions d’ancienneté afin d’éviter que les contrats courts ne rentrent automatiquement dans le dispositif.

S’agissant des finances publiques, le ministre a été très clair. Ces coûts sont inclus dans les prévisions des comptes sociaux où figurent les objectifs de recettes et de dépenses pour l’assurance maladie ainsi que les objectifs de recettes fiscales pour l’État.

De plus, ces dépenses ont été incluses dans la précédente programmation notifiée à Bruxelles et elles le seront dans la suivante.

La notification de nos comptes publics à la Commission européenne, en revanche, ne comprend jamais, vous le savez bien, aucun détail sur la ventilation des dépenses et des pertes de recettes par types de recettes.

M. Céleste Lett. Suite aux propos de Michel Liebgott et Denis Jacquat sur le régime en vigueur en Alsace-Moselle, je rappelle que les parlementaires alsaciens et mosellans se sont rencontrés et ont souhaité déposer un amendement dont j’ai émis l’idée qu’il soit repris par le Gouvernement. Alors que certaines déclarations ont un peu inquiété les Alsaciens-Mosellans, cela constituerait un signe fort.

Mme la présidente Catherine Lemorton. J’ai bien entendu le souci des parlementaires de l’opposition et de M. le rapporteur Gérard Bapt. Dès que la lettre me sera officiellement envoyée, je la mettrai à votre disposition.

La Commission rejette l’amendement AS 129.

Elle examine ensuite les amendements AS 206 et AS 207 de M. Christophe Cavard pouvant faire l’objet d’une présentation commune.

M. Christophe Cavard. Il importe de tenir compte de ce public très spécifique que sont les stagiaires. Nous avons entendu leurs représentants mais, également, le ministre, lequel nous a expliqué qu’il tenait à travailler à l’amélioration des contrats et, en particulier des plus courts d’entre eux.

L’employeur ne doit donc pas pouvoir se dédouaner de ses obligations vis-à-vis non seulement des salariés, mais aussi des stagiaires. Nous voulons éviter que les stagiaires deviennent une solution de repli pour les employeurs. Nous souhaitons donc que ces derniers soient pris en compte soit par le biais de dispositifs propres à l’entreprise, soit par un complément qui pourrait leur être délivré dans le cadre de leur mutuelle étudiante.

J’ajoute qu’en raison de leur statut, les stagiaires ont une couverture santé qui n’est pas toujours optimale.

M. le rapporteur. La question des stages est en effet fondamentale, l’accord du 11 janvier visant d’ailleurs à réduire la proportion des emplois ou des situations précaires.

La ministre de l’enseignement supérieur et de la recherche travaillant à un texte destiné notamment à traiter les problèmes soulevés par les stages et dans lequel il sera également question des mutuelles étudiantes, cela relèverait un peu du « bricolage » que de nous saisir d’ores et déjà de ce sujet.

Sans doute conviendrait-il de mettre un peu d’ordre dans des formations de troisième cycle un peu factices servant de support à des stages que les entreprises jugent favorablement parce qu’ils sont adossés à une formation. De telles formations ne devraient pas être habilitées par l’État.

En outre, ces très longs stages, quasiment post-scolaires, se substituent aux stages courts dont les étudiants ont besoin. Nous avons tous rencontré des jeunes en L1, L2, L3 ou M1, qui n’arrivent pas à trouver de stages pourtant indispensables à la validation de leur formation. Nous devons donc encadrer ou interdire les stages post-scolaires et favoriser les stages plus brefs, utiles dans les cursus scolaires pour découvrir le monde de l’entreprise.

Avis défavorable.

M. Christophe Cavard. L’amendement AS 207 a le même objectif, mais il concerne les apprentis.

M. Dominique Dord. Je partage partiellement le point de vue du rapporteur, mais je n’ai pas l’impression que la question des stages ait été incluse dans le champ de la réflexion des partenaires sociaux.

En outre, les conséquences fiscales de la réforme constituent déjà un important défi.

Enfin, si l’on tient à ce que les entreprises ne proposent plus de stages aux jeunes étudiants qui éprouvent déjà bien des difficultés à en trouver, agissons ainsi !

Cet amendement ne doit donc pas être adopté.

M. Élie Aboud. Humainement, il n’est pas possible de s’opposer à cet amendement et nous ne pouvons qu’être sensibles à son objectif. Néanmoins, ne freinerait-il pas, in fine, le recrutement des stagiaires ?

J’ignore quel est le pourcentage des étudiants qui, aujourd’hui, ne disposent pas d’une mutuelle santé.

Enfin, tous les stagiaires ont-ils le statut d’étudiant ?

Mme la présidente Catherine Lemorton. Ce sont 23 % à 25 % des étudiants qui ne disposent pas d’une mutuelle.

M. Élie Aboud. Une véritable réflexion sur la santé dans le monde estudiantin s’impose donc.

M. le rapporteur. Les apprentis étant salariés, ils seront éligibles à la complémentaire santé obligatoire. L’amendement AS 207 est donc satisfait.

J’ajoute que 2 % des salariés ne sont pas couverts. Si le problème de l’accès aux mutuelles est bien réel, ce que vous proposez n’est pas la bonne façon de le résoudre.

Les partenaires sociaux n’ont pas inclus la question des stages dans les négociations, considérant qu’elle concerne aussi bien le monde du travail que celui de l’enseignement supérieur.

Soit la taxation des CDD favorise les CDI, soit elle accroît la précarité à travers la multiplication des stages. Nous pourrions travailler sur ce problème mais il est complexe ; des solutions législatives ont d’ailleurs été proposées sans qu’elles aient pour autant fait l’objet de décrets d’application. Il convient donc de reprendre cette question dans sa globalité et c’est précisément ce qu’a fait la ministre de l’enseignement supérieur en présentant récemment quinze mesures visant à lutter contre les stages abusifs.

M. Christophe Cavard. Nous aussi nous sommes sur le terrain et nous constatons que si certaines entreprises jouent le jeu des stages, d’autres sont tentées par les effets d’aubaine. Mon amendement visait à soulever le problème. À l’instar des organismes représentant les stagiaires, nous serons attentifs à ce que fera le Gouvernement à cet égard.

Je retire l’amendement AS 207.

L’amendement AS 207 est retiré.

La Commission rejette l’amendement AS 206.

Puis elle adopte l’amendement rédactionnel AS 370 du rapporteur.

La Commission examine l’amendement AS 3 de M. Jean-Charles Taugourdeau.

M. Jean-Charles Taugourdeau. Les modalités de choix de l’assureur doivent s’effectuer, dans le respect du dialogue social, au niveau de chaque entreprise. Tel est l’objet de cet amendement.

M. le rapporteur. Cet amendement vise à supprimer la possibilité d’une clause de désignation au niveau des branches et je ne peux qu’y être défavorable.

Le texte préserve la liberté : clause de désignation, recommandation ou liberté de choix au niveau des branches. Il s’agit là d’un bon équilibre.

La Commission rejette l’amendement AS 3.

L’amendement AS 4 de M. Guillaume Larrivé n’est pas défendu.

Elle est ensuite saisie de l’amendement AS 101 de M. Gérard Cherpion.

M. Jean-Pierre Door. La clause de désignation avait disparu de l’accord du 11 janvier avant que d’être réintroduite – on se doute par qui – afin d’imposer un processus monopolistique, car elle favorise plutôt certains groupes assurantiels et, en particulier, les instituts de prévoyance, au détriment des groupes mutualistes et des assurances privées.

La puissance juridique de cette clause représente un risque majeur : le déclin pur et simple, irréversible, du mouvement mutualiste. Les assurances privées, quant à elles, peuvent perdre de 15 000 à 30 000 emplois comme de nombreux courtiers nous l’ont fait savoir.

J’ai saisi à ce propos Michel Sapin et j’ai relu la fabuleuse réponse qu’il m’a faite en se livrant à un véritable gymkhana : « Oui, peut-être bien, c’est vrai… On a mis la clause, on l’a retirée, on l’a remise mais peut-être que l’on ne la mettra pas, peut-être que chacun sera libre… ».

Lors des auditions, les représentants de syndicats de salariés ont tous considéré que cette clause était inutile à l’exception d’un seul… qui est un peu juge et partie, ce qui ressemble fort à un conflit d’intérêts.

Parce que la liberté de choix de l’entreprise nous semble essentielle, nous demandons la suppression de l’alinéa 4 de l’article 1er. La position du groupe UMP sur ce texte dépendra en grande partie de ce que deviendra cette clause de désignation qui a été subrepticement introduite dans le projet de loi où elle n’a rien à y faire.

M. Bernard Perrut. Alors que l’on évoque souvent la protection des consommateurs et des salariés et que l’on considère la libre concurrence comme bénéfique à la recherche de la meilleure garantie et du meilleur prix, je me pose une question : pourquoi ériger en principe l’absence de concurrence en favorisant les monopoles de fait ?

Ce sont 2 500 à 3 000 emplois qui sont directement menacés. Cette clause de désignation constitue une forme de déni et de dénaturation du principe même de l’assurance puisque la mutualisation est bien plus large, et donc bien plus protectrice, tant dans le cadre de contrats individuels que dans celui, plus restreint, d’un accord de branche.

L’exclusion des populations les moins favorisées comme les retraités, les chômeurs de longue durée ou les jeunes sans emploi ne peut nous laisser indifférents.

Il s’agit aussi d’une atteinte à la liberté contractuelle d’autant moins justifiée qu’il n’a jamais été prouvé que les clauses de désignation permettent d’organiser une couverture des salariés plus satisfaisante que les autres systèmes.

La consécration d’organisations nationales le plus souvent parisiennes et, en tout cas, très éloignées des réalités des entreprises au sein de nos territoires, ne va pas forcément rapprocher ces dernières et leurs salariés de ces grandes structures.

Enfin, il existe un risque d’opacité et de moindre responsabilisation dès lors que les accords sont signés loin des entreprises.

Je souhaite le retrait de la clause de désignation ainsi qu’une information complète des décideurs économiques et politiques sur la non-pertinence économique et sociale de tels mécanismes.

En revanche, un mécanisme à deux étages pourrait éventuellement être envisagé avec un accord de branche fixant l’objectif de protection à mettre en œuvre au niveau de chaque entreprise, chacune choisissant ensuite les règles de la négociation collective en vigueur ainsi que l’organisme assureur qui serait le plus apte à protéger les salariés et qui serait le plus proche d’eux.

Mme Fanélie Carrey-Conte. Je m’étonne de voir aujourd’hui Jean-Pierre Door défendre ainsi le mouvement mutualiste à l’égard duquel il se montrait si dur et critique, il n’y a pas si longtemps que cela, lors de l’examen de la proposition de loi sur les réseaux de soins !

Bien des choses ont été dites sur ces clauses de désignation qui suscitent des craintes, certes, mais aussi des approbations autour de deux arguments principaux : la question de l’égalité entre salariés au niveau de la branche et la volonté de ne pas laisser les TPE et les PME négocier seules face aux organismes complémentaires.

Le texte reprend ce qui existe aujourd’hui : ni systématisation ni obligation, mais possibilité de clauses de désignation ou de clauses de recommandation d’un ou de plusieurs organismes, voire, liberté entière au niveau de la branche.

En outre, dans le cadre de clauses de désignation existantes, plusieurs organismes complémentaires ont pu être désignés. Ce qui compte c’est donc non pas d’être ou non favorable à de telles clauses, mais de s’intéresser aux conditions des appels d’offres, de veiller à en renforcer la transparence ainsi qu’à la possibilité, pour les petites mutuelles, d’y répondre.

En l’occurrence, le texte est équilibré et l’essentiel du débat sur l’article 1er doit porter sur l’accès aux complémentaires santé pour l’ensemble de nos concitoyens.

M. Dominique Tian. Cette clause de désignation est également source de fragilité juridique dans la mesure où elle n’était pas prévue dans l’accord. C’est le ministre du travail qui l’a réintroduite de façon autoritaire, si bien que le MEDEF a indiqué il y a quelques jours qu’il n’aurait pas signé l’accord dans ces conditions.

La disposition n’est pas le fruit de la négociation et cela pose un vrai problème politique : l’accord du 11 janvier n’est plus viable puisqu’une des principales organisations signataires ne se reconnaît pas dans ce projet de loi.

Il faut donc revenir sur cet alinéa, dont le contenu est de toute façon néfaste aux entreprises et à l’ensemble du mouvement mutualiste.

M. Christophe Cavard. C’est au contraire une avancée importante par rapport à l’accord. Dans la séquence parlementaire du débat, nous devons nous engager pour toutes les parties concernées. C’est pourquoi nous sommes attentifs à écouter tout le monde. Au demeurant, aucun choix n’est imposé : seule une possibilité est ajoutée. C’est la négociation qui déterminera quel est le dispositif adopté.

À Dominique Tian, qui semble se faire le porte-parole de certains, je rappelle qu’il s’agit d’un débat politique. On sait que les assurances privées ont poussé le MEDEF à maintenir sa position en matière de complémentaire santé. Je trouve normal, pour ma part, que l’on ouvre les possibilités. Les assurances privées n’ont pas à dicter la façon dont on doit effectuer ces choix.

Le débat se poursuivra bien entendu dans l’hémicycle : c’est pour cela qu’il y a une opposition et une majorité !

M. Dominique Dord. Nos collègues de la majorité ne prennent pas le sujet par le bon bout. Ce n’est nullement une question d’idéologie, et je vois mal en quoi cette modalité technique voulue par certains constituerait une avancée.

Ma ligne de conduite sera constante tout au long du débat : nous devons nous efforcer de rester au plus près de l’accord du 11 janvier. Dès lors que l’on déroge à ce principe, on fragilise l’adoption du texte par l’Assemblée nationale. C’est particulièrement dommage s’agissant d’une mesure somme toute technique dans laquelle le MEDEF a indiqué qu’il ne se reconnaissait pas.

En outre, l’alinéa met sur le même plan les différentes options. On aurait pu au moins donner la priorité à la liberté de choix, en faisant venir ensuite la recommandation, puis, à défaut, la désignation.

Enfin, l’étude d’impact ne fait pas la moindre référence au risque que cette clause fait courir aux différents métiers. Notre objectif n’est quand même pas de fragiliser 20 000 à 30 000 emplois dans le secteur de l’assurance !

M. Francis Vercamer. Tout l’accord, rien que l’accord, professe le Gouvernement. Or il y est écrit que « les partenaires sociaux de la branche laisseront aux entreprises la liberté de retenir le ou les organismes de leur choix ». Le projet de loi, lui, renvoie les modalités de ce choix à la négociation de branche. Il y a donc bien une clause de désignation, là où l’accord n’introduit qu’une clause de recommandation en précisant que « toutefois, ils pourront, s’ils le souhaitent, recommander aux entreprises de s’adresser à un ou plusieurs organismes assureurs ou institutions ».

C’est pourquoi mon amendement AS 49 propose une réécriture de l’alinéa 4 conforme à l’accord du 11 janvier.

Le Premier ministre a souhaité tout à l’heure, lors des questions d’actualité, que l’on ne modifie pas un accord qu’il juge équilibré. Revenons-en donc à son texte, cela arrangera tout le monde !

Mme la présidente Catherine Lemorton. Le Premier ministre est trop respectueux des prérogatives du Parlement pour lui imposer quoi que ce soit.

M. Gérard Cherpion. Alors que l’accord du 11 janvier ne comporte aucune clause de désignation, le projet de loi renvoie à la négociation les « modalités de choix de l’assureur ». L’exposé des motifs mentionne d’ailleurs explicitement le cas « où une branche choisirait d’identifier un ou plusieurs organismes, sous la forme d’une désignation s’imposant à ses entreprises ».

Pourquoi cet ajout alors que le texte de l’accord du 11 janvier se suffisait à lui-même ? De toute façon, à défaut d’accord de branche signé avant le 1er juillet 2014, les entreprises pourront négocier elles-mêmes à ce sujet.

M. Jean-Charles Taugourdeau. Il est louable de vouloir défendre les salariés des petites entreprises, mais en l’espèce vous êtes dans l’illusion. Les organismes de prévoyance étaient 80 en 2001, ils sont 47 aujourd’hui et dans cinq ans il n’y en aura plus que 10. Quelle latitude cela laissera-t-il aux petites filières pour négocier les tarifs ?

M. Jean-Pierre Door. Si le droit au contrat collectif constitue un réel progrès, il ne doit pas être soumis à un monopole. Le rapporteur ne peut nier qu’une clause de désignation est possible puisque l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale en fait mention.

Je vous renvoie aux propos de M. Étienne Caniard, président de la Mutualité française : « Nous regrettons le fait que la traduction législative ne soit pas le reflet exact du texte qui a été signé par les partenaires sociaux. » La clause que le texte réintroduit n’est pas bonne pour l’avenir du mouvement mutualiste, que je défends également. Le monopole du choix des assureurs est une erreur fondamentale. Si cet amendement était repoussé, il nous serait difficile de soutenir l’ensemble du projet de loi.

M. Gérard Sébaoun. Pour avoir assisté à l’audition des représentants de l’UPA et du MEDEF, je sais bien qu’il y a deux discours. Le MEDEF, par le biais de la Fédération française des sociétés d’assurance, a manifestement arraché cette signature, tandis que le président de l’UPA a clairement indiqué qu’il était favorable aux clauses de désignation. Il n’y a donc pas que la CGT !

Le texte du Gouvernement vise à rétablir un équilibre qui n’était plus dans l’accord du 11 janvier après que le MEDEF eut tordu le bras de l’UPA au moment de la signature. C’est pourquoi j’invite mes collègues à repousser l’amendement.

M. Olivier Faure. Mes collègues de l’UMP devraient relire l’accord. Les parties signataires ont en effet décidé de constituer un groupe de travail paritaire dont l’objet sera « de définir, dans un délai de trois mois, les conditions et les modalités d’une procédure transparente de mise en concurrence, tant lors de la mise en place de la couverture “remboursements complémentaires frais de santé” que lors du réexamen périodique du ou des organismes assureurs désignés ou recommandés ».

M. Francis Vercamer. Ce n’est pas l’accord !

M. Olivier Faure. Voyez la note au bas de la page 1. Si vous voulez respecter l’accord, lisez-le jusqu’au bout !

M. le rapporteur. S’agissant du prétendu mauvais coup porté au secteur mutualiste, le président de la Mutualité française a affirmé à notre Commission que l’impact de l’accord ne serait ni positif ni négatif : le secteur mutualiste est capable de répondre aussi bien à des clauses de désignation ou de recommandation qu’à des entreprises individuellement.

Les interrogations de M. Caniard portent plutôt sur la prise en compte du modèle régional de la mutualité. Selon lui, il faudrait pouvoir adapter le panier de soins suivant les régions. Une prise en charge à 150 % pour dépassements d’honoraires peut se justifier en région parisienne, mais elle risque d’avoir des effets inflationnistes dans les régions où la moyenne des dépassements n’est que de 120 %.

Sur le fond, nous pensons que le niveau le plus élevé est le plus favorable à la mutualisation. Il s’agit bien d’une différence d’appréciation politique, monsieur Door. Si l’assurance est passée entreprise par entreprise, on aboutira à des disparités de tarifs, donc à une inégalité dans l’accès à un droit essentiel.

Nous souhaitons nous aussi la mise en concurrence des organismes. Le groupe SRC déposera d’ailleurs des amendements en ce sens. Mais il considère qu’une branche est à même de gérer paritairement la complémentaire santé qui lui est applicable. Ce modèle ne nous gêne pas, même dans le cas où l’on adopterait un système de même type que celui de l’assurance chômage.

Pour ce qui est de l’accord, il faut reconnaître qu’il dit tout et son contraire. Dans une première phrase, il affirme la liberté de choix ; dans une deuxième il ouvre la possibilité d’une recommandation et, dans une troisième, il est énoncé que « les accords de branche pourront définir, quels que soient les organismes éventuellement recommandés, les contributions dédiées au financement de l’objectif de solidarité, notamment pour l’action sociale et la constitution de droits non contributifs ».

Il ne vous a pas échappé que, la veille de la conclusion de l’accord, deux des trois organisations patronales signataires ont provoqué un clash sur la question et ont obtenu une modification de l’obligation faite par l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale d’assurer toutes les entreprises en cas de mutualisation et de prévoir une clause de désignation à cet effet. La vérité est que les organisations patronales n’ont pas réussi s’entendre sur ce point.

M. Francis Vercamer. Elles ont pourtant signé l’accord !

M. le rapporteur. Oui, mais elles ont signé trois phrases contradictoires entre elles. Le ministre, pour sa part, a fait un choix clair, et nous souhaitons comme lui qu’il y ait, autant que possible, des organismes uniques au niveau des branches afin de permettre une meilleure mutualisation. Pour une petite entreprise ayant trois salariés de plus de 55 ans, le coût d’affiliation serait le double de celui de la même entreprise ayant trois jeunes salariés. Le dispositif proposé vise à assurer une égalité dans l’accès et à permettre des actions de prévention.

Enfin, je n’accepte pas que l’on parle de conflit d’intérêts au sujet de l’UPA. Vous savez bien qu’il n’est pas réaliste de laisser les petites entreprises se débrouiller seules pour trouver une complémentaire. Tous les secteurs comprenant des petites entreprises auront besoin, au moins en partie, de l’accès à la mutualisation. C’est un enjeu essentiel pour l’égalité des droits entre salariés des petites entreprises et salariés des grandes entreprises, et c’est pour cette raison que l’UPA défend la possibilité de clauses de désignation. Évitez de caricaturer ce choix ! Les instituts de prévoyance sont aussi respectables que les autres structures.

Que l’UMP conditionne son vote du projet de loi à cet élément relève de sa responsabilité. Pour notre part, nous sommes convaincus que nous œuvrons à l’intérêt collectif en procédant ainsi.

Avis défavorable.

M. Jean-Pierre Door. Si j’ai parlé de conflit d’intérêts, c’est que le président de la Confédération nationale de la boulangerie-pâtisserie a inscrit auprès de tous les boulangers de France un institut de prévoyance alors qu’il est membre du conseil d’administration dudit institut. On ne peut être juge et partie !

M. le rapporteur. C’est méconnaître le fait que les instituts de prévoyance sont des structures gérées par les partenaires sociaux de la branche. Est-il interdit à un maire d’accorder des subventions à un centre social au motif qu’il siège à son conseil d’administration ?

En outre, nous renforcerons par voie d’amendement les règles de transparence auxquelles ces organismes sont soumis. Celles-ci prévoient notamment que les choix sont faits par des personnalités indépendantes des dirigeants de la branche.

La Commission rejette l’amendement AS 101.

Elle en vient à l’amendement AS 49 de M. Francis Vercamer.

M. Francis Vercamer. Les propos du rapporteur ne sont pas tout à fait conformes aux conclusions de la commission d’enquête Perruchot, dont j’étais membre et dont le rapport n’a malheureusement pas été publié.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la Commission rejette l’amendement AS 49.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, elle rejette ensuite l’amendement AS 32 de M. Dominique Tian.

Puis elle adopte l’amendement rédactionnel AS 371 du rapporteur.

La Commission est saisie de l’amendement AS 242 de M. Philippe Noguès.

M. Philippe Noguès. Cet amendement de précision vise à rappeler aux négociateurs l’objectif majeur que constitue l’accès universel à la santé, la couverture de tous les salariés par une mutuelle n’étant qu’un moyen d’y parvenir.

M. le rapporteur. Avis favorable.

La Commission adopte l’amendement AS 242.

Elle examine ensuite, en présentation commune, les amendements AS 33 à AS 36 de M. Dominique Tian.

M. Dominique Tian. Les « améliorations » de la majorité, selon l’aveu de Christophe Cavard, nous éloignent de plus en plus de ce que l’exposé des motifs appelle pourtant « l’accord qui inspire la présente loi ».

Le rapporteur va plus loin quand il affirme que l’accord est mal écrit.

M. le rapporteur. Je n’ai pas dit cela !

M. Dominique Tian. Il indique de plus que le groupe SRC introduira ultérieurement des amendements. Doit-on entendre qu’il le fera lors de la réunion qui se tiendra en application de l’article 88 du règlement ? À quoi sert-il que la Commission siège maintenant si elle ne connaît pas la teneur de ces amendements sortis à la dernière minute ? Notre débat est tronqué !

Mme la présidente Catherine Lemorton. Votre remarque n’est pas recevable. Dans tout examen en commission, une deuxième salve de dépôts d’amendements est prévue avant la séance publique.

M. le rapporteur. Pour certains amendements que j’indiquerai au fil de l’eau, j’ai souhaité consulter les partenaires sociaux avant de les soumettre à la Commission – en tout état de cause avant la fin de la semaine.

M. Dominique Tian. C’est très discourtois à l’égard des membres de la Commission et de très mauvaise méthode. Dites-nous au moins de quoi traitent ces amendements et quelles modifications ils apportent au texte.

M. Christian Paul. La vraie politesse est celle du règlement de l’Assemblée nationale, monsieur Tian. Un texte de cette importance exige bien évidemment des allers et retours et des consultations avec les partenaires sociaux et le Gouvernement. Certains amendements sont prêts pour l’examen en Commission aujourd’hui, d’autres le seront pour la réunion prévue à l’article 88. Le député expérimenté que vous êtes sait parfaitement que tous les gouvernements et toutes les majorités procèdent ainsi. Si vous voulez renoncer à utiliser l’article 88, libre à vous, mais nous entendons pour notre part que le règlement soit appliqué.

M. le rapporteur. Avis défavorable sur les quatre amendements. Nous souhaitons que le système soit mutualisé au maximum. La migration vers l’organisme désigné doit donc faire partie du dispositif d’ensemble.

La Commission rejette successivement les amendements AS 33 à AS 36.

Elle en vient aux amendements identiques AS 292 du rapporteur et AS 53 de M. Francis Vercamer.

M. le rapporteur. Il s’agit de préciser que les cas de dispense d’affiliation ne pourront être prévus qu’à l’initiative du salarié.

M. Francis Vercamer. J’ai présenté le même amendement.

La Commission adopte les amendements AS 292 et AS 53.

Puis elle examine l’amendement AS 52 de M. Francis Vercamer.

M. Francis Vercamer. Le contenu minimal des accords collectifs doit être précisé en ce qui concerne les cas de dispense d’affiliation qui devrait être possible en raison des caractéristiques du contrat de travail, ou bien au bénéfice acquis d’une couverture maladie complémentaire plus avantageuse.

M. le rapporteur. Défavorable. Les dispenses d’affiliation seront prévues par voie réglementaire.

La Commission rejette l’amendement AS 52.

Puis elle adopte successivement les amendements rédactionnels AS 372 et AS 373 du rapporteur.

Elle examine ensuite l’amendement AS 293 du rapporteur.

M. le rapporteur. L’entreprise n’est tenue de négocier que si elle n’est couverte ni par un accord de branche ou d’entreprise, ni par une décision unilatérale de l’employeur, ni par un projet d’accord ratifié à la majorité des intéressés, qui constitue aujourd’hui la troisième voie possible pour organiser la couverture complémentaire des salariés en entreprise, prévue explicitement par l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

À défaut de cette précision, une entreprise déjà couverte par ce biais dans le cadre d’un contrat offrant des garanties supérieures à la couverture minimale devrait néanmoins engager une nouvelle négociation sur ce thème.

La Commission adopte l’amendement AS 293.

Elle adopte ensuite l’amendement rédactionnel AS 374 du rapporteur.

Puis elle est saisie de l’amendement AS 208 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Nous avons déjà débattu de notre souhait de voir les stagiaires cités dans cet article ; je n’y reviens pas.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la Commission rejette l’amendement AS 208.

Elle adopte ensuite l’amendement rédactionnel AS 375 du rapporteur.

Puis elle examine l’amendement AS 243 de M. Michel Lefait.

M. Gérard Sébaoun. Les salariés concernés doivent être informés du dispositif relatif à la couverture minimale prévu à l’article L. 911.7 du code de la sécurité sociale.

M. Dominique Tian. Cette précision est inutile : les salariés sont informés puisqu’il y a des négociations. Je trouve presque humiliant pour ces derniers que l’on veuille ainsi leur tenir la main.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Peut-être certains employeurs ne donnent-ils pas clairement toutes les informations !

M. le rapporteur. Favorable. Monsieur Tian, nous ne devons pas vivre dans le même monde. Vous devriez retourner dans une entreprise voir si les salariés sont informés de tous leurs droits.

La Commission adopte l’amendement AS 243.

Puis elle adopte successivement les amendements rédactionnels AS 376 et AS 377 du rapporteur.

La Commission examine ensuite l’amendement AS 47 de Mme Bérengère Poletti.

M. Dominique Tian. Cet amendement vise à préciser que, pour les salariés du secteur des services à la personne accomplissant moins de vingt-quatre heures de travail par semaine, le financement par l’employeur sera établi sur une base horaire. Un décret déterminera les modalités de calcul.

M. le rapporteur. Défavorable. Il y a bien un problème avec les salariés ayant plusieurs employeurs, mais l’amendement reste muet sur la couverture à laquelle ils auraient accès et sur la participation respective de ces divers employeurs.

Pour ma part, j’avais pensé que le salarié pourrait choisir l’organisme complémentaire de son choix parmi ceux auxquels ses employeurs lui donnent accès – ces derniers contribuant tous. Le Gouvernement semble plutôt favorable à une mutualisation : chaque employeur prendrait en charge son salarié, ce qui peut poser un problème aux petits employeurs. Aucune solution n’étant satisfaisante, il faut travailler sur le sujet afin d’éviter que les salariés n’adhèrent pas à la complémentaire obligatoire parce qu’elle serait trop coûteuse au regard de leur salaire. Je vous suggère de retirer votre amendement afin que nous puissions résoudre ce problème dans les meilleurs délais.

M. Gérard Cherpion. Les salariés en question risquent de passer au travers des mailles du filet. Une participation pourrait être envisagée sous forme contributive afin de garantir l’accès à une mutuelle aux salariés ayant plusieurs employeurs.

M. le rapporteur. Dans ce cas, l’organisme de branche serait une solution adaptée dans la mesure où cela pourrait donner lieu à une cotisation proportionnelle au salaire et la loi des grands nombres s’appliquerait.

M. Dominique Tian. L’activité du salarié peut aussi concerner plusieurs branches.

Je remercie le rapporteur de reconnaître qu’il s’agit d’un vrai sujet. S’il parvient à trouver une solution d’ici à la réunion de l’article 88, nous pourrions être amenés à voter son amendement. Mais, en attendant, je maintiens le nôtre !

La Commission rejette l’amendement AS 47.

Puis elle examine l’amendement AS 4 de M. Jean-Charles Taugourdeau.

M. Jean-Charles Taugourdeau. Afin de ne pas alourdir les charges pesant déjà sur les entreprises, il est proposé d’envisager un financement de la complémentaire santé en fonction des moyens de l’entreprise, en accord avec les représentants syndicaux.

Nous remettons en cause non pas les institutions de prévoyance, mais plutôt le système que vous mettez en place. Lorsque l’on rétrécit le choix à outrance, il n’y a plus vraiment de liberté de choix. Alors qu’il n’y a plus que cinq grandes banques en France, les entreprises trouvent-elles plus facilement des financements ? Il n’y a que quelques grands groupes d’assurance ; les entreprises et les particuliers s’assurent-ils plus facilement ? Quand il n’y aura plus qu’une dizaine d’institutions de prévoyance, sera-t-il plus aisé de financer sa complémentaire santé ? La réponse est non. Aujourd’hui, la vraie liberté est possible avec les cabinets de courtage en assurance que vous êtes en train de tuer !

M. le rapporteur. Pour ma part, je crois à la sécurité sociale. Dans ce domaine, j’estime que la dépense collective est plus efficace que la dépense privée. Je rappelle que si les dépenses de santé représentent 10 % du PIB en France, contre 15 % aux États-Unis, selon l’avis général, notre pays propose un meilleur système de soins. Nous avons sur ces questions des divergences de fond.

Les syndicats ont obtenu lors de la négociation qu’à défaut d’accord l’employeur « assure au minimum la moitié du financement » de la couverture alors qu’une version antérieure prévoyait une participation maximale de 50 %. En l’espèce, la nécessité de respecter l’accord du 11 janvier me semble rejoindre l’intérêt général.

M. Jean-Charles Taugourdeau. J’espère que demain le privé produira encore assez de richesses pour financer tout cela ! À ce sujet, je m’étonne que la Commission des affaires économiques n’ait même pas été saisie pour avis d’un texte portant sur la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi. C’est grave !

Mme la présidente Catherine Lemorton. L’accord du 11 janvier porte sur le code du travail et la sécurisation de l’emploi !

M. le rapporteur. Tous les députés membres de toutes les commissions pouvaient déposer des amendements et pourront le faire d’ici la séance publique.

La Commission rejette l’amendement AS 4.

Elle examine ensuite l’amendement AS 2 de M. Jean-Pierre Door.

M. Bernard Perrut. Il est proposé d’instaurer un mécanisme alternatif pour les très petites entreprises, celles de moins de dix salariés, sous la forme d’un « chèque-santé ».

Les employeurs seraient conduits à participer de façon forfaitaire à l’acquisition d’une garantie individuelle en santé de leurs employés. Les salariés pourraient ainsi continuer à adhérer à la mutuelle de leur choix en souscrivant la couverture la plus adaptée, et les très petites entreprises contribueraient à « solvabiliser » l’acquisition d’une complémentaire par leurs salariés.

M. le rapporteur. Défavorable. Cette solution, en totale contradiction avec l’esprit de l’article 1er, renvoie le problème à l’entreprise et supprime la mutualisation alors même que les représentants des petites entreprises, comme l’UPA et la CGPME, estiment que des organismes complémentaires, si possible de branche, leur apporteront les meilleures garanties en matière de prix et en termes d’actions de prévention.

M. Christian Paul. Les amendements de l’opposition visent manifestement à détricoter, voire à défigurer l’accord du 11 janvier, ce qui est d’autant plus paradoxal que Jean-Pierre Door nous a annoncé que l’UMP conditionnerait son vote au respect de l’accord.

Je constate par ailleurs que les altérations proposées vont toujours dans le même sens : la diminution des droits des salariés. Votre stratégie est décidément très intéressante !

M. Dominique Dord. Monsieur Paul, nous n’avons pas la même lecture de l’amendement qui vise, selon moi, non pas à revenir sur les termes de l’accord, mais plutôt à proposer une modalité complémentaire.

M. Gérard Cherpion. L’accord du 11 janvier prévoit bien qu’à défaut d’accord de branche signé avant le 1er juillet 2014, ce sera au tour des entreprises de négocier sur ces sujets. Cet amendement, qui vise à protéger les salariés, s’appliquerait donc après 2014.

M. le rapporteur. In fine, l’amendement risque de faire obstacle à la mutualisation en prévoyant une mesure de contribution à l’achat d’une mutuelle : un chèque individuel plutôt qu’une assurance collective.

La Commission rejette l’amendement AS 2.

Puis elle adopte successivement les amendements rédactionnels AS 378 à AS 384 du rapporteur.

Elle est ensuite saisie de l’amendement AS 244 de M. Michel Lefait.

M. Gérard Sébaoun. Cet amendement vise à ajouter, après l’alinéa 24 de l’article 1er, un alinéa précisant que l’employeur doit signaler dans le certificat de travail le maintien des garanties décès, maternité, incapacité…

M. le rapporteur. Favorable. Il me semble très important que les salariés soient informés de leurs nouveaux droits.

La Commission adopte l’amendement AS 244.

Puis elle examine l’amendement AS 50 de M. Francis Vercamer.

M. Francis Vercamer. Il s’agit de s’assurer que la procédure de mise en concurrence s’applique pour le choix de l’organisme assureur.

M. le rapporteur. Monsieur Vercamer, je vous propose de retirer votre amendement au profit de l’amendement AS 37 de M. Dominique Tian, qui est placé plus loin.

M. Francis Vercamer. Je le retire et je cosigne celui de mon collègue.

L’amendement AS 50 est retiré.

La commission est saisie l’amendement AS 102 de M. Gérard Cherpion.

M. Gérard Cherpion. L’article 1er organise la mise en place de la généralisation de la complémentaire santé pour les salariés, mais alors qu’au cours de la négociation de l’accord du 11 janvier, les partenaires sociaux avaient privilégié la liberté de choisir l’entreprise assurantielle, le projet de loi introduit une disposition contraire au principe de liberté de choix. Ne pas laisser cette liberté aux entreprises peut donner lieu à un abus de position dominante de certaines institutions. Cet amendement vise en conséquence à supprimer toute référence à une clause de désignation qui dénature l’accord du 11 janvier.

M. le rapporteur. Défavorable. Nous faisons confiance aux branches pour prendre les meilleures décisions pour les entreprises et les salariés concernés : soit la désignation, soit la recommandation, soit la liberté de choix.

La Commission rejette l’amendement AS 102.

Puis elle adopte l’amendement rédactionnel AS 385 du rapporteur.

Elle en vient ensuite à l’amendement AS 54 de M. Francis Vercamer.

M. Francis Vercamer. Les principes d’impartialité et d’égalité de traitement entre les candidats doivent s’appliquer dans le cadre des procédures de mise en concurrence préalable par les branches. Il faut mettre en œuvre la « loi Sapin ».

M. le rapporteur. L’argument est puissant : favorable !

La Commission adopte l’amendement AS 54.

Suivant l’avis favorable du rapporteur, la Commission adopte l’amendement AS 37 de M. Dominique Tian.

Puis, suivant l’avis défavorable du rapporteur, elle rejette l’amendement AS 38 de M. Dominique Tian.

Elle adopte ensuite l’amendement rédactionnel AS 386 du rapporteur.

La Commission examine l’amendement AS 245 de Mme Fanélie Carrey-Conte.

Mme Fanélie Carrey-Conte. L’article 4 de la loi du 31 décembre 1989 prévoit, que, sous certaines conditions, les anciens salariés peuvent continuer à bénéficier de la couverture santé de leur entreprise. Cet amendement vise à renforcer les droits des retraités en encadrant plus strictement les obligations de l’organisme complémentaire, en particulier en matière d’information.

M. le rapporteur. Favorable. Je propose toutefois une rectification rédactionnelle. Au troisième alinéa de l’amendement, il me semble préférable d’écrire « L’organisme doit avoir adressé la proposition de couverture à ces anciens salariés au plus tard… » De la même façon, au cinquième alinéa, je suggère de déplacer les mots « à ces personnes » : « L’organisme doit avoir adressé la proposition de couverture à ces personnes… »

Mme Fanélie Carrey-Conte. J’accepte cette rectification.

La Commission adopte l’amendement AS 245 ainsi rectifié.

Puis elle adopte successivement les amendements rédactionnels AS 387 et AS 388 du rapporteur.

Elle examine ensuite l’amendement AS 51 de M. Francis Vercamer.

M. Francis Vercamer. En l’état, le code des assurances ne permet pas aux sociétés d’assurance de contribuer aux actions de solidarité ce qui les empêche de répondre aux appels d’offres relatifs à la complémentaire santé. Cet amendement vise donc à rétablir une véritable concurrence.

M. le rapporteur. L’expertise de cet amendement est en cours. Autant nous approuvons sa première partie – qui permet le maintien de la complémentaire santé par les mutuelles et les organismes d’assurance en l’absence de versements de l’entreprise –, autant nous sommes défavorables à sa seconde partie qui est contraire à d’autres dispositions du code des assurances.

Si vous voulez bien retirer votre amendement, je proposerai une solution concernant sa première partie d’ici à la réunion de la commission au titre de l’article 88.

M. Francis Vercamer. Pouvez-vous être plus précis ?

M. le rapporteur. Je suis défavorable à la seconde partie de votre amendement que je ne reprendrai donc pas, mais je déposerai un amendement reprenant la première partie en l’étendant aux mutuelles.

L’amendement AS 51 est retiré.

La Commission examine l’amendement AS 39 de M. Dominique Tian.

Mme Valérie Boyer. La transparence des actions des organisations syndicales est liée à la transparence de leur financement qui a fait l’objet de nombreux rapports, dont le récent « rapport Perruchot », issu de la commission d’enquête de l’Assemblée nationale sur le financement des syndicats.

Le projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi met l’accent sur la nécessaire transparence des recommandations ou des désignations des organismes assureurs par ces mêmes organisations syndicales. Dans ce cadre, la transparence sur le financement des syndicats est intimement liée à l’objectif de la loi.

Pour renforcer les conditions de transparence indispensables au bon déroulement de la procédure de mise en concurrence visée à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, il est nécessaire d’imposer aux organismes paritaires de nouvelles règles comptables.

M. le rapporteur. J’ai beau lire et relire l’accord du 11 janvier, je ne vois pas que l’on y traite de cette question. Cet amendement me paraît être hors de notre sujet.

Cela dit, je reste surpris par l’insistance de l’opposition à vouloir montrer du doigt les organisations syndicales.

M. Jean-Charles Taugourdeau. Vous nous reprochez, chers collègues de la majorité, notre insistance sur la transparence en matière de financement des syndicats. Nous pourrions vous reprocher celle que vous mettez à démontrer, depuis le début de la séance, que les chefs d’entreprise cherchent systématiquement à duper les salariés.

En outre, il convient de le savoir : les syndicats font partie des « œuvres sociales » auxquelles les institutions de prévoyance sont habilitées à faire des dons.

M. Gérard Bapt. L’exigence de transparence exprimée par Dominique Tian et Valérie Boyer avec les amendements AS 38 et AS 39 devrait rejoindre nos préoccupations. Ainsi, nous nous sommes battus, au sein de cette commission, pour imposer la transparence dans les relations entre l’industrie pharmaceutique et les chefs de services hospitaliers. Je vous suggère, monsieur le rapporteur, de proposer un amendement sur cette question.

Mme Valérie Boyer. Quel consensus remarquable ! Notre commission a en effet adopté de nombreux textes relatifs à la transparence, notamment dans le domaine du médicament. Il serait dommage de ne pas persévérer dans cette voie.

M. le rapporteur. Pour ma part, j’ai déjà exprimé mon avis. La stigmatisation des organisations syndicales – à travers celle de leurs institutions de prévoyance ou de toute autre manière – n’a pas sa place dans le présent projet de loi.

En outre, je n’accepte pas vos propos, monsieur Taugourdeau : personne ici n’a émis la moindre critique à l’égard des chefs d’entreprises, bien au contraire. C’est avec les entreprises que nous voulons redresser le pays.

Mme Valérie Boyer. Nous n’avons pas d’arrière-pensées : notre demande de transparence n’a rien de stigmatisante ; elle va au contraire dans le sens de la clarification. Nous devrions tous pouvoir nous retrouver sur cette proposition.

M. Christian Paul. Cet amendement est évidemment stigmatisant et révélateur de vos obsessions. Surtout, il s’agit d’un cavalier : il n’a rien à voir avec l’accord du 11 janvier.

M. Dominique Tian. Que faites-vous des affaires en cours devant la justice ?

M. Christian Paul. Nous pourrions parler de nombreuses autres affaires. Votre diversion est lamentable. La situation de l’emploi devrait pourtant vous inciter à vous concentrer sur le présent texte.

M. André Chassaigne. Cet amendement est en effet révélateur de vos obsessions concernant les organisations syndicales, chers collègues de l’opposition. Vous devriez pourtant commencer par balayer devant votre porte en vous intéressant aux organisations syndicales que vous soutenez : nous avons vu ce qu’il en a été avec l’UIMM. Surtout, vous n’avez rien fait au cours des dix dernières années pour lutter contre l’évasion fiscale. Nous n’avons donc pas de leçons de morale à recevoir.

La Commission rejette l’amendement AS 39.

Puis elle examine l’amendement AS 95 de Mme Marie-Françoise Bechtel.

M. Christian Hutin. Les institutions de prévoyance, les mutuelles et les assurances ont vocation à recueillir des sommes considérables. Or la gestion de ces fonds ne fera l’objet d’aucun contrôle externe. Pourtant, les risques de mauvaise gestion existent toujours – notamment en cas de titrisation – et de telles opérations pourraient se révéler très préjudiciables aux droits des salariés.

C’est pourquoi, nous proposons que dans le cadre des pouvoirs par le code monétaire et financier, l’Autorité de contrôle prudentiel vérifie notamment que leurs opérations de placement sur les marchés financiers sont dépourvues de risque et permettent la préservation à titre permanent des droits des salariés ayant souscrit l’assurance complémentaire.

M. Gérard Bapt. Cette proposition ne découle pas directement du texte de l’accord du 11 janvier, mais répond à la préoccupation que j’ai exprimée lors de ma précédente intervention.

Toutefois, l’amendement ne concerne que les assurances et les mutuelles, dont la gestion est déjà contrôlée, notamment par l’Inspection générale des affaires sociales et la Cour des comptes au titre, respectivement, du code des assurances et du code de la mutualité. En revanche, les institutions de prévoyance, qui vont pourtant acquérir une place beaucoup plus importante sur le marché des complémentaires santé, ne relèvent d’aucun des deux codes précités et ne sont contrôlées par personne : elles sont simplement soumises à des règles prudentielles.

Certains d’entre nous sont réticents à imposer la transparence, car nous manifesterions ainsi notre suspicion. Néanmoins, nous devrions pouvoir nous entendre en ce qui concerne les institutions de prévoyance : s’agissant d’organismes paritaires, l’exigence de transparence s’adresserait tant aux syndicats d’employeurs qu’aux syndicats de salariés.

M. le rapporteur. Gérard Bapt a très bien expliqué le problème : l’amendement concerne non pas les institutions de prévoyance, mais les assurances et les mutuelles, pour lesquelles un tel contrôle existe déjà. En effet, l’Autorité de contrôle prudentiel a compétence pour vérifier que les opérations de placement réalisées par ces dernières sont dépourvues de risque. Je vous suggère donc, monsieur Hutin, de retirer votre amendement afin, le cas échéant, de le compléter.

M. Christian Hutin. Je retire cet amendement et en déposerai ultérieurement un autre qui concernera les institutions de prévoyance.

L’amendement AS 95 est retiré.

La Commission adopte l’article 1er modifié.

Article 2

(art. L. 6111-1 et L. 6314-3 [nouveau] du code du travail)


Création du compte personnel de formation et du conseil en évolution professionnelle

Les dispositions relatives à la formation professionnelle figurant dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier traduisent l’importance croissante que les partenaires sociaux accordent à l’objectif de sécuriser les parcours professionnels au moyen d’une formation adaptée à l’évolution de l’environnement professionnel et aux parcours personnels.

Créé par le présent article, le compte personnel de formation est un droit individuel d’initiative de formation, ouvert à tous les actifs et défini en fonction de leurs besoins. Ce droit individuel se voit assorti de garanties collectives au nombre desquelles figure un dispositif d’accompagnement, le conseil en évolution professionnelle, également créé par le présent article.

En outre l’article 9 du projet de loi reprend le lien, établi à l’article 14 de l’accord du 11 janvier, entre la négociation obligatoire de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) et le plan de formation.

I.- LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Sur la base de l’article 5 de l’accord du 11 janvier, le I. du présent article complète l’article L. 6111-1 du code du travail par un nouvel alinéa qui instaure, pour chaque actif, un « compte personnel de formation ».

L’accord indique que la création de ce compte vise à « franchir une étape supplémentaire en matière de portabilité des droits à la formation » et que le « compte est mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à une formation à titre individuel, qu’elle soit salariée ou demandeur d’emploi. »

Le compte personnel de formation n’a pas vocation à devenir le seul instrument de formation professionnelle. Il ne régira pas les formations à l’initiative de l’employeur, par exemple, relevant du plan de formation mentionné à l’article L. 6312-1du code du travail.

Le compte est un nouveau mode d’accès aux formations qui sont à l’initiative du salarié ou de personnes qui cherchent à acquérir de nouvelles qualifications. Destiné à tous les actifs, il vise à transcender les barrières statutaires, de moins en moins adaptées au regard du caractère de plus en plus discontinu des parcours professionnels.

La transposition envisagée par le présent article fait figurer le compte personnel de formation dans un article prévoyant les principes généraux de la formation professionnelle, au chapitre Ier du titre Ier du livre Ier de la sixième partie du code du travail. Ainsi, le compte personnel de formation vise à concrétiser l’objectif, assigné à la formation professionnelle par le premier alinéa du même article, de permettre « à chaque personne, indépendamment de son statut (…) de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ».

Le compte personnel de formation se voit donc investi d’une double mission d’amélioration des droits existants, afin de les rendre pleinement accessibles, et de formation professionnelle des personnes en fonction de leurs besoins et aux moments où l’acquisition de nouvelles qualifications est le plus nécessaire.

Si le compte personnel de formation remplit conjointement ces objectifs, il contribuera à transformer le système français de formation professionnelle afin de passer d’une obligation collective de dépense à un droit d’accès pour chacun à une formation adaptée. Il s’agit d’instaurer un véritable régime assurance formation, interprofessionnel, dans un but de sécurisation du parcours professionnel de l’ensemble des actifs.

A. LES PARTENAIRES SOCIAUX ONT CRÉÉ, POUR L’ENSEMBLE DES ACTIFS, UN NOUVEAU DROIT D’INITIATIVE DE FORMATION

1. Le compte personnel est l’aboutissement d’objectifs anciens et de constats partagés

En matière de formation professionnelle, les objectifs assignés par les partenaires sociaux le 11 janvier 2013 rejoignent les choix figurant dans les différents accords depuis celui du 20 septembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle : ce dernier prévoyait déjà d’associer un droit d’initiative individuelle de formation et un dispositif d’accompagnement.

Le compte personnel de formation (CPF) proposé en 2013 prend la suite du droit individuel à la formation (DIF) créé en 2003 qui visait à donner au salarié un instrument de maîtrise de son parcours professionnel en lui permettant de disposer, tout au long de la vie professionnelle, d’un crédit d’heures de formation, utilisable à son initiative, avec l’accord de l’employeur. En 2003, l’entretien professionnel était envisagé comme un dispositif d’accompagnement lié au DIF ; aujourd’hui le conseil en évolution professionnelle a vocation à accompagner l’utilisateur du compte personnel de formation (16).

Les insuffisances constatées au cours des dix dernières années invitent à créer de nouveaux instruments : contrairement au DIF, le compte personnel de formation est ouvert par l’alinéa 2 du présent article à « chaque personne, indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail » et « il est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi ».

Si, aux côtés du système de formation initiale, le système de formation professionnelle français a contribué, depuis 1971, à ramener la part des travailleurs sans qualification de 70 % à 25 %, au fil des accords nationaux interprofessionnels, une continuité de vue s’est dégagée qui a identifié de nouveaux objectifs auxquels les dispositifs existants répondent imparfaitement.

La création d’un compte personnel de formation attribué à chaque actif constituerait une voie importante d’amélioration à plusieurs titres.

a) Garantir d’autonomie en matière de formation

Les signataires de l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 indiquaient se donner « pour objectif de permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle ». Il en découle que les droits d’initiative de formation détenus par le salarié doivent être utilisés à sa seule initiative ; le salarié doit disposer d’une pleine liberté de décision et l’accès à ces droits doit être simple. Il faut un accompagnement pour utiliser les droits acquis, mais il ne saurait entraîner leur utilisation sans l’accord du salarié.

b) Sécuriser les parcours professionnels

L’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 relatif à l’accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle constate que « dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde (…) le renouvellement accéléré des techniques de production et de distribution des biens et des services sollicite toujours davantage l’initiative et la compétence de chacun des salariés ; leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle nécessitent de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue. » Un compte personnel mobilisable lors des transitions professionnelles, voulues ou subies, répond à cet objectif.

Dès lors, les distinctions s’estompent entre formation des salariés et formation des demandeurs d’emploi. Les dépenses de formation des chômeurs s’élèvent à 3,9 milliards d’euros en 2010 en hausse de 3 % par rapport à 2009. C’est, avec l’accompagnement des jeunes en insertion, le seul public bénéficiaire dont la dépense de formation augmente : au-delà de l’effet de flux lié à la hausse du chômage, la nécessité de former un grand nombre de demandeurs d’emploi provient de carences de formation, constituées en amont, qui ne sont repérées qu’au stade de l’accompagnement par Pôle emploi. Le droit d’initiative de formation des salariés en emploi, indissociable d’un droit à accompagnement, vise donc à accroître leurs compétences pour faciliter les transitions professionnelles et rendre moins aigu le besoin de formation en cas d’épisodes de chômage.

c) Réduire les inégalités constituées au moment de la formation initiale

Les articles 4-1 de l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 et 1-4-3 de l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 indiquent que « dans un souci d’équité, les salariés qui ont arrêté leur formation initiale avant ou au terme de premier cycle de l’enseignement supérieur, et en priorité ceux qui n’ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue, et qui souhaitent poursuivre ultérieurement des études en vue d’une promotion sociale, devraient avoir accès à une ou des formation(s) qualifiante(s) ou diplômante(s) d’une durée totale maximale d’un an, mise(s) en œuvre notamment dans le cadre du congé individuel de formation. »

d) Améliorer les voies d’accès à la formation

S’il ne figure pas en tant que tel dans les accords nationaux interprofessionnels adoptés depuis dix ans, le constat est largement partagé de la complexité croissante d’un système de formation professionnelle marqué par le cloisonnement des publics et des financements.

L’ensemble des dépenses de formation n’a pas vocation à être utilisé au travers d’un compte personnel, mais la possession d’un tel compte doit favoriser l’initiative de formation d’un d’actif amené, dans son parcours professionnel, à être tour à tour un salarié du secteur privé, un agent public ou un demandeur d’emploi et qui, à son entrée dans la vie active, a pu bénéficier des formations destinées aux apprentis et aux jeunes en insertion professionnelle.

En 2010, les actifs occupés (incluant les agents du secteur public) sont destinataires de 62 % des 31,51 milliards d’euros représentant l’ensemble des dépenses consacrées à la formation professionnelle. 84 % des 12,9 milliards d’euros de dépenses destinées aux actifs occupés du secteur privé proviennent des entreprises et sont pour moitié mutualisés par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA et OPACIF). L’État complète les dépenses de formation des actifs occupés du secteur privé à hauteur de 870 millions d’euros en 2010 et les régions pour 420 millions d’euros.

Les dépenses de l’employeur proviennent principalement de l’obligation «d’adaptation des salariés à leur poste de travail (et de) maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » figurant à l’article L. 6321-1 du code du travail. Cet article fonde également les droits à formation à l’initiative du salarié « notamment dans le cadre du congé individuel de formation » (CIF) et à formation à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur « dans le cadre du droit individuel à la formation » (DIF).

À cette aune, les sommes mobilisées par les dispositifs de formation dans lesquels le salarié dispose d’une initiative sont modestes : les organismes paritaires collecteurs agréés ont dépensé 276 millions d’euros en 2010 au titre du DIF et les OPACIF ont collecté 1 milliard d’euros en moyenne au titre du CIF chaque année depuis trois ans. Les deux principaux dispositifs qui permettent au salarié de manifester son initiative dans le choix de s’engager dans une formation représentent donc 12 % des dépenses de formation destinées aux actifs occupés du secteur privé.

L’effet des dépenses de formations à l’initiative des salariés au regard des inégalités de répartition de l’ensemble des dépenses de formation est ambigu. Elles semblent accroître les inégalités en fonction du niveau d’études et de diplôme : un non diplômé sur dix déclare avoir suivi une formation au cours des douze derniers mois, contre trois sur dix déjà diplômés du supérieur. L’appétence à la formation est en effet plus forte pour les salariés initialement mieux formés.

Mais lorsque le DIF est utilisé dans une entreprise, quel que soit le secteur professionnel, les inégalités d’accès à la formation professionnelle se réduisent. Selon une étude de 2008 du Céreq (17), au regard d’un taux d’accès moyen des salariés à la formation de 41 %, tous secteurs confondus, ce taux était de 54 % dans les entreprises ayant accepté le recours au DIF et de 29 % dans celles n’y ayant pas eu recours. Ce différentiel était plus important dans les secteurs où l’accès à la formation est moindre. Ainsi, dans le secteur de l’habillement : pour un taux moyen de 22 %, l’accès des salariés à la formation varie de 38 % à 15 % selon que l’entreprise a accepté le recours au DIF ou non. Le bénéfice du DIF est plus fort dans les entreprises de petite taille ou pour les salariés, ouvriers ou employés dont le taux d’accès, d’une manière générale, est plus faible. Il semble donc que dans les secteurs où représentants du personnel sont moins susceptibles de pouvoir négocier un effort de formation de la part de l’employeur, les outils à l’initiative du salarié ont un effet de levier qui incite l’employeur à accroître ses propres efforts.

En tout état de cause, on ne peut pas fixer en tant que tel un objectif de dépenses de formation à l’initiative du salarié : une formation reste liée à un projet. Celui-ci ne peut exister sans un accompagnement fondé sur une analyse des perspectives professionnelles et des transitions professionnelles qui peuvent inclure une phase de recherche d’emploi.

En conséquence, l’approche statutaire atteint vite ses limites. Les dépenses de formation à destination des demandeurs d’emploi relèvent en premier lieu de Pôle emploi, à hauteur de 43 %, puis des régions pour 28 % et de l’État pour 23 %. Mais entre le salariat et le chômage, il s’agit surtout de cibler la formation au moment le plus pertinent. Le compte personnel de formation peut offrir de nouvelles marges d’initiative tant dans les phases d’emploi que dans les phases de recherche d’emploi.

Dépense des financeurs finaux par public bénéficiaire, en 2010

(en milliards d’euros)

 

Apprentis

Jeunes en insertion professionnel

Demandeurs d’emploi

Actifs occupés du privé

Agents publics

Total

Entreprises

1,12

1,06

0,07

10,89

-

13,14

État

2,27

0,76

0,84

0,87

2,92

7,66

Régions

2,08

0,84

1,11

0,42

0,19

4,64

Autres collectivités territoriales

0,04

-

-

0,01

2,41

2,46

Autres administrations publiques et Unédic-Pôle emploi

0,11

-

1,68

0,03

0,66

2,48

Ménages

0,21

-

0,24

0,68

-

1,13

Total

5,83

2,66

3,94

12,90

6,18

31,51

Lecture : en 2010, l’État a dépensé 2,27 milliards d’euros pour les apprentis, 0,76 milliard pour les jeunes en insertion professionnelle (alternance, accompagnement…), 0,84 milliard pour les demandeurs d’emploi et 0,87 milliard pour la formation continue des salariés du privé, etc. (Champ : France entière).

Source : Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares).

2. Le compte personnel peut pallier les limites du droit individuel à la formation

La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie a ouvert le droit individuel à la formation (DIF) permettant à tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée de bénéficier de vingt heures de formation par an. Les droits acquis annuellement sont cumulés pendant six ans, le droit individuel à la formation restant plafonné ensuite à 120 heures. Les droits des salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et des salariés intérimaires sont proratisés. À la différence du compte individuel de formation (CIF), pour lequel l’employeur peut seulement demander un report du congé, la mise en œuvre du droit individuel à la formation nécessite l’accord de l’employeur sur l’action de formation envisagée.

L’article 5 de l’accord du 11 janvier a doté le compte personnel de formation des principales caractéristiques du DIF. Il prévoit ainsi que « les heures acquises et non utilisées à ce jour au titre du DIF par le salarié sont réputées acquises au titre du compte personnel de formation (et que) le compte est plafonné à 120 heures ». De la même façon que pour le DIF « le salarié peut mobiliser son compte personnel avec l’accord de l’employeur ». L’article 5 prévoit que « les droits acquis par le salarié au titre du compte le sont à raison de 20 heures par an pour les salariés à temps plein ».

Il y a donc largement transfert de l’existant : le compte personnel de formation présente les caractéristiques d’un décompte en heures, d’une acquisition annuelle liée à l’ancienneté et de l’accord d’un financeur, l’employeur au premier titre, pour sa mise en œuvre. Mais les principes qui ont vocation à régir le compte personnel de formation, qui sera le réceptacle du DIF, vont améliorer ce dernier.

a) Le compte personnel de formation peut lever les obstacles à la transférabilité du DIF

Le présent article précise que le compte personnel de formation est « intégralement transférable ». L’accord du 11 janvier prévoit que « lorsque des dispositions conventionnelles plus favorables à l’accumulation des heures du DIF existent, elles s’appliquent automatiquement au compte personnel de formation ». Il indique également que « la transférabilité n’emporte pas monétisation des heures. Les droits acquis demeurent comptabilisés en heures, quel que soit le coût horaire de la formation ».

Le compte personnel de formation doit donc pallier les insuffisances du DIF dans les phases de transitions professionnelles. Les situations de conservation du DIF en cas de changement d’employeur ont initialement dépendu d’un mécanisme de transférabilité prévu par la loi du 4 mai 2004 qui était une autorisation pour le salarié d’utiliser ses droits acquis pendant le préavis. Parallèlement de nombreux accords de branches et d’entreprises ont prévu des mécanismes de transférabilité permettant la conservation du droit en cas de changement d’entreprise d’un même groupe ou d’une même branche. L’accord du 11 janvier propose donc de conserver les mécanismes de transférabilité prévus par ces conventions.

Puis, dans la lignée de l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, l’article 6 de la loi du 24 novembre 2009 a instauré un nouveau mécanisme dit de « portabilité » : applicable à toute rupture ou arrivée à terme de contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage, à l’exception du licenciement pour faute lourde, il permet de conserver et de faire valoir les droits à DIF résiduels, soit pendant la période de chômage consécutive, soit pendant deux ans chez un nouvel employeur. L’employeur doit porter sur le certificat de travail du salarié le montant des droits DIF qu’il a acquis et l’organisme paritaire collecteur agréé qui devra les valoriser. Cette valorisation est mutualisée ; elle est à la charge soit de l’organisme collecteur du dernier employeur, si le salarié est chômeur, soit de celui de son nouvel employeur.

Le demandeur d’emploi peut demander d’utiliser ses droits prioritairement pendant la période d’indemnisation et après avis du référent de Pôle emploi ; auprès du nouvel employeur, la demande doit être formulée dans les deux ans suivant l’embauche ; il faut l’accord de l’employeur mais en cas de refus, l’organisme collecteur peut refuser la demande d’utilisation du DIF si elle juge qu’elle ne relève pas des priorités de la branche. Au vu du rôle des branches professionnelles, la portabilité par les salariés envisageant des mobilités interbranches est fragilisée par la dimension insuffisamment interprofessionnelle du dispositif.

La transférabilité ou la portabilité emportent provisionnement comptable. Dans son avis n° 2004-F du 13 octobre 2004, le Conseil national de la comptabilité a limité le provisionnement du DIF par les entreprises aux deux situations de désaccord entre l’employeur et le salarié sur le choix de la formation et de licenciement ou démission du salarié. Les coûts doivent donner lieu à constatation d’un passif, dans le premier cas parce que l’action de formation ne relève pas du champ des décisions de gestion de l’entreprise ; dans le second cas parce qu’elle ne peut être rattachée à l’activité future du salarié dans l’entreprise.

Dans tous les cas, la portabilité est limitée aux « sommes correspondantes au nombre d’heures acquises » dont la valorisation forfaitaire, fixée par décret, est de 9,15 euros.

En 2010, 21 007 DIF portables ont été financés, pour une prise en charge moyenne de 760 euros et une durée moyenne de 72 heures, dont 78 % durant plus de vingt heures. Si depuis la naissance de la portabilité du DIF, le nombre de demandes adressées aux organismes collecteurs a été multiplié par six, elles proviennent à 83 % des demandeurs d’emploi.

Ceci illustre, en creux, l’insuffisante portabilité dans les cas de mobilité professionnelle sans épisode de chômage, puisque la majorité des démissions n’ouvrent pas droit à portabilité du DIF. Pôle emploi participe en retour au financement du DIF portable : c’est un des cas de figure de versement complémentaire de l’aide individuelle à la formation qui peut atteindre 1 500 euros (18). En 2012, 15 600 aides ont été versées pour un montant total de 13,8 millions d’euros.

Le compte personnel de formation étant défini par la loi comme « intégralement transférable », il a vocation à supprimer l’ensemble des limites résultant des anciens dispositifs de transférabilité ou de portabilité du DIF, principalement les dispositions figurant aux articles L. 6323-17 à L. 6323-19 du code du travail. La transférabilité devra logiquement s’étendre à tous les cas de rupture du contrat de travail et le délai de deux ans pour mobiliser le DIF en cas de changement d’employeur devra être supprimé. Enfin, la transférabilité des droits tirés du DIF devrait être prévue pour les cas de passage entre secteurs public et privé.

Une estimation du coût potentiel de la transférabilité

L’estimation du coût potentiel de la transférabilité du compte personnel de formation peut se fonder sur une évaluation menée par la Cour des comptes en 2008 du coût annuel potentiel de la portabilité du DIF.

Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté et ayant donc acquis des droits au titre du DIF étaient environ 12 millions et le taux de rotation de 13 % : environ 1,57 million de personnes pouvaient ainsi faire valoir leurs droits chaque année.

Sur la base d’un résidu de droits à valoriser égal en moyenne à une année d’accumulation, soit 20 heures, la valorisation forfaitaire horaire de 9,15 euros permettait d’établir un montant de dépenses de 287 millions. Cette estimation ne tenait pas compte des montants, alors faibles, entraînés par la portabilité des DIF liés aux fins de contrats à durée déterminée. Cette simulation prenait en compte l’ensemble des démissions, deux fois plus nombreuses que les licenciements mais ne donnant accès à la portabilité du DIF que dans le cas de démissions légitimes au sens de l’assurance chômage. Elles entrent toutes en compte dans les cas de transférabilité du compte personnel de formation.

Le montant de 16 millions d’euros effectivement déboursés par les organismes paritaires collecteurs agréés au titre de la portabilité du DIF en 2010 représente 5,5 % du montant de l’estimation menée par la Cour, ce qui illustre bien la faible portabilité du DIF.

b) Le faible usage du DIF montre qu’un outil plus accessible est nécessaire

Après dix années de montée en charge, le dispositif plafonné à six années cumulées devrait pouvoir être utilisé en tout état de cause par 1/6ème de ses bénéficiaires, soit au moins 16 % des salariés. Or le taux d’accès au DIF en 2010 est de 6,5 % des salariés couvrant 25 % des entreprises. La durée moyenne des formations est stable autour de vingt heures. Les salariés n’ont donc pas eu tendance en règle générale à capitaliser leurs droits pour réaliser une action d’une durée plus importante.

Les organismes paritaires collecteurs agréés ont mobilisé 276 millions d’euros pour financer 475 000 DIF dont 294 000 qualifiés de prioritaires et 181 000 de non prioritaires. En 2010, 473 327 stagiaires ont bénéficié d’un DIF, en baisse de 6 % par rapport à 2009. La part des entreprises utilisatrice du DIF a cessé de croître : le nombre des entreprises utilisatrices en 2009 qui ne le sont plus en 2010 dépasse le nombre de celles qui deviennent utilisatrices en 2010, alors qu’elles ne l’étaient pas l’année précédente.

Face à ces limites d’usage manifestes, la création d’un compte personnel de formation dont la gestion sera extérieure à l’entreprise garantira l’égalité des salariés en matière d’information et de gestion des droits, ce qui devrait accroître leurs possibilités d’utilisation. L’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 avait d’ailleurs fixé l’objectif de mise en place d’un groupe de travail sur le DIF et le CIF, qui devait proposer des modalités de gestion externalisée du DIF, incluant la gestion administrative et financière, afin de faciliter la mise en œuvre notamment dans les TPE-PME. Si ces travaux n’ont pas abouti, le compte personnel permettra bien une gestion externalisée et améliorée du DIF visant à en faciliter l’accès.

c) Le plafond de 120 heures nécessite d’articuler le DIF avec d’autres droits à formation

Un des principaux motifs de la faible utilisation du DIF semble provenir du fait que 20 heures ou 120 heures de formation sont peu exploitables par le salarié. Les plus qualifiés sont aussi les mieux à même de s’approprier de petits modules de formation au fil de l’eau (dont des cours de langue ou de développement personnel) alors que les moins qualifiés n’en sont pas demandeurs.

Le DIF est limité à 20 heures annuelles alors qu’une formation qualifiante lourde représente 600 à 1 000 heures, soit cinquante années de capitalisation. Votre rapporteur regrette que l’accord du 11 janvier mentionne, pour le compte personnel de formation, un plafond de 120 heures. Cette mesure ne figure cependant pas au présent article du projet de loi.

Une ambiguïté des termes de l’article 5 de l’accord du 11 janvier doit d’ailleurs être relevée : il est indiqué que « les heures acquises et non utilisées à ce jour au titre du DIF par le salarié sont réputées acquises au titre du compte personnel de formation ». Cette formulation ne précise pas si les heures ainsi acquises au titre du compte figurent toujours dans les droits à DIF ou si un transfert s’opère, plafonné à 120 heures, mais permettant d’acquérir, après transfert, de nouveaux droits dans le cadre du DIF.

Le compte personnel de formation est certes le réceptacle des droits au DIF, réservé au salarié, mais puisqu’il est universel, il a vocation à accueillir d’autres droits, dont certains permettent l’accès à des formations longues. En facilitant l’articulation des droits du DIF, même plafonnés à 120 heures, avec d’autres droits à formation, le compte personnel pourra favoriser l’accès des salariés détenteurs d’un DIF à des formations actuellement hors de portée.

3. Le compte personnel peut favoriser l’accès à des formations qualifiantes

Divers dispositifs de formation sont d’une durée plus longue que le DIF, plafonné à 120 heures. Ils permettent d’accéder à des qualifications et sont des outils adaptés de sécurisation des parcours professionnels. Par contraste avec la faible diffusion du DIF, ces dispositifs connaissent un usage croissant. Le compte personnel de formation pourrait permettre à son titulaire de mobiliser différentes sources de droits à formation ou de financements afin d’accéder à ces dispositifs qualifiants.

À titre d’exemple les périodes de professionnalisation prévues à l’article L. 6324-1 connaissent un fort développement, 373 148 salariés en ayant bénéficié en 2011. Elles ne sont pas à l’initiative du salarié car elles permettent à l’employeur de répondre à son obligation de maintien de l’employabilité mais la formation est individualisée et souvent longue. Dans 11,26 % des cas (soit 42 022 périodes), la durée moyenne a été égale à 342 heures de formation pour une prise en charge moyenne par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) de 4 324 euros.

En matière de retour à l’emploi, la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) ou le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) comportent des périodes de formation longues, précédées d’un diagnostic des besoins en qualification du demandeur d’emploi au vu de son environnement socioéconomique et d’une définition d’un parcours de retour à l’emploi qui dure jusqu’à un an.

L’exemple principal est fourni par le congé individuel de formation (CIF), créé par la loi du 16 juillet 1971 suite à l’accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970. L’article L 6322-1 du code du travail indique qu’il « a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation (qui) doivent (lui) permettre (par exemple) d’accéder à un niveau supérieur de qualification (ou) de changer d’activité ou de profession ». Un million de salariés ont suivi un CIF depuis 1982. Il a pleinement joué un rôle de « seconde chance » soit au titre d’une formation différée, soit dans le cadre d’une transition professionnelle.

Les organismes paritaires collecteurs agréés des contributions des entreprises au titre du CIF (OPACIF), dont les Fongecif, gèrent des réseaux d’accueil des salariés porteurs de projets de CIF et fournissent une aide à l’établissement du projet professionnel. Ils ne financent que des formations diplômantes. Les enveloppes financières sont définies par âge et niveau de qualification. En 2010, plus de 35 000 dossiers ont été acceptés au titre du CIF-CDI et 9 500 au titre du CIF-CDD et intérim, pour des enveloppes financières totales dépassant le milliard d’euros. Si le taux moyen d’acceptation des candidatures est de 50 %, il est de 20 % pour les plus qualifiés et atteint 70 % pour les moins formés.

Nombre de refus de candidatures sont liés à des contraintes de financement. La faculté pour le salarié candidat à un CIF d’abonder celui-ci de ses droits du DIF n’est pas autorisée par la loi. Des responsables de Fongecif et du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels auditionnés par votre rapporteur ont cependant indiqué que des modalités encadrées d’abondement des droits issus du DIF en cas de recours au CIF auraient des effets importants sur le nombre des bénéficiaires : la baisse du coût unitaire de chaque CIF pourrait être rapide, sans mobiliser outre mesure les droits à DIF.

La seule disposition légale qui rapproche le DIF du CIF concerne l’accès prioritaire à ce dernier, sous conditions, pour le salarié qui se serait trouvé pendant deux années consécutives en désaccord avec son employeur sur le choix de l’action de formation au titre du DIF (article L. 6323-12 du code du travail). Par ailleurs, si les actions de formation du CIF doivent s’accomplir en tout ou partie pendant le temps de travail, auquel est assimilée la durée du congé rémunéré, l’article 10 de la loi du 24 novembre 2009 a atténué cette contrainte et permet aux OPACIF de prendre en charge des formations hors temps de travail (tels que des « cours du soir ») pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. La durée minimale de ces formations a été fixée à 120 heures par un décret du 18 janvier 2010. Le plancher des durées de formation que peuvent financer les OPACIF correspond donc au plafond des droits à DIF financés par les OPCA. Le compte personnel de formation doit permettre de transcender ces formes de cloisonnements.

L’incidence d’un congé individuel de formation sur les parcours professionnels

Une étude du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (19) a mesuré l’impact du congé individuel de formation sur l’évolution professionnelle de ses bénéficiaires. Elle illustre la valeur ajoutée d’une formation qualifiante longue fondée sur une bonne analyse des compétences initiales et des perspectives professionnelles du demandeur.

Il en ressort que le CIF s’adresse prioritairement aux salariés faiblement qualifiés : 82 % des bénéficiaires sont ouvriers ou employés ; 28 % sont de niveaux V et V bis (soit, dans la classification des niveaux de formation, les BEP ou CAP ou la sortie un an avant l’année terminale du second cycle court); 29 % sont de niveau IV (équivalent au baccalauréat ou au brevet professionnel).

Les personnes ayant bénéficié d’un CIF après un contrat à durée déterminée (CIF CDD) ou dans le cadre d’un contrat de travail temporaire (CIF Intérim) accèdent en proportion importante à un contrat à durée indéterminée un an après leur formation. Malgré le durcissement du contexte économique, la part des bénéficiaires (CIF CDD et Intérim) en emploi se maintient à un niveau très élevé (79 %). 69 % occupent une fonction en lien avec la formation suivie un an après la fin du CIF. 93 % des formations suivies se concluent par un examen : diplôme, titre, certification. Parmi les bénéficiaires d’un CIF terminé en 2010, 52 % avaient changé de catégorie socioprofessionnelle, 70 % de profession, 65 % de responsabilités et 54 % de secteur d’activité. 60 % avait changé d’entreprise.

4. Le compte personnel peut être un outil de formation initiale différée

Inséré dans l’article du code du travail qui proclame le droit pour chaque personne de « progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle », le compte personnel de formation dont «chaque personne dispose, indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail » est logiquement créé pour les 140 000 jeunes qui sortent chaque année du système scolaire sans diplôme ni qualification. En 2011, 12 % des jeunes âgés de 18 à 24 ans sont des sortants précoces, représentant un total d’environ 680 000 jeunes.

Le treizième alinéa du préambule de la Constitution de 1946 dispose que « la Nation garantit l’égal accès de l’enfant et de l’adulte à la formation professionnelle» ; appréhendée « tout au long de la vie » cette dernière comporte les acquis de la formation initiale et ceux de la formation continue. La garantie constitutionnelle d’égalité conduirait donc à donner plus en matière de formation continue aux personnes qui ont quitté l’école sans qualification.

Le compte personnel de formation pourrait être le support d’un droit différencié en faveur des jeunes peu qualifiés à la sortie du système scolaire et leur permettrait de disposer de crédits d’heures de formation inversement proportionnels à la durée de leur formation initiale. Il conviendrait dans ce cas de calibrer la créance, au regard par exemple de la précocité du décrochage.

L’article 25 de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels prévoyait ainsi la remise par le Gouvernement d’un rapport relatif aux modalités de mise en œuvre d’un chèque formation fondé sur un crédit individuel de formation inversement proportionnel au niveau de diplôme obtenu. Ce rapport n’a pas été déposé au Parlement.

En tout état de cause, l’absence de qualification initiale est la première cause de faiblesse de formation professionnelle tout au long de la vie. Ceux qui ont connu le plus d’échec dans leur formation initiale ont, sans accompagnement, le moins d’appétence pour une formation ultérieure. Selon les résultats d’une étude McKinsey présentés à votre rapporteur par le directeur de l’Association de formation professionnelle des adultes (AFPA), 2,2 millions d’actifs ne seraient pas en mesure de suivre un stage de pré-qualification faute de prérequis. Ce constat conforte les analyses relatives à l’illettrisme, absence ou perte de la maîtrise de la lecture, de l’écriture et du calcul par des personnes qui ont bénéficié d’apprentissages initiaux. La contribution du compte personnel de formation à une prise en charge des « décrocheurs » contribuerait à la poursuite du mouvement de montée en qualification des classes d’âge qu’a connu la société française depuis un demi-siècle.

B. LE LÉGISLATEUR DOIT PRÉCISER LE CONTENU DE CE DROIT ET SES CONDITIONS DE MISE EN œUVRE

1. Fixer dans la loi des principes d’utilisation du compte

Selon l’alinéa 2 du présent article « afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose, indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail, d’un compte personnel de formation, individuel et intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi ». Le projet de loi reprend donc les « grandes propriétés » du compte définies par l’accord du 11 janvier : le compte est universel ; il est individuel ; il est intégralement transférable.

Mais le présent article ne transcrit pas dans la loi certains des principes dont l’accord prévoit pourtant qu’ils régissent le compte. Le compte étant universel, le législateur doit en définir les principes pour l’ensemble des actifs, y compris ceux qui ne seront pas couverts par le champ des accords au terme des négociations de sa mise en œuvre.

Trois caractéristiques principales du compte personnel de formation doivent être soulignées.

a) L’usage du compte conjugue liberté et accompagnement

Puisqu’il vise à renforcer les droits de la personne dans son parcours professionnel, le compte ne saurait être utilisé sans l’accord de son titulaire. Mais il n’y pas de droit à dépense de formation : la primauté revient au projet de qualification, qui conditionne le versement de fonds publics et l’utilisation du compte personnel de formation.

Le compte permet au salarié d’être à l’initiative d’une formation. Cette initiative doit être pleinement informée. L’appellation de « compte personnel » est bienvenue car l’usage, s’il est individuel, doit être personnalisé, taillé sur mesure en fonction des parcours professionnels. Le lien est établi entre l’existence d’un droit et l’accompagnement de son titulaire, comme le montre la création conjointe du conseil en évolution professionnelle.

Comme dans le cadre du DIF, l’utilisation du compte ne relève ni d’un droit de consommation du titulaire, ni d’une prescription par l’employeur, mais d’un accord. Il y a bien liberté de choix mais à partir d’une offre encadrée. Le compte ne peut être utilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire, mais les choix de formation doivent s’inscrire dans les priorités fixées aux niveaux national, régional, de branche et interprofessionnel. Ceci représente, en pratique, une liberté de choix accrue dans la plupart des cas : le refus de l’employeur pourrait être tempéré si la demande de formation correspond à un accord de branche ou à la priorité d’une autorité publique, par exemple.

b) La compte est transférable sans monétisation

L’article 5 de l’accord du 11 janvier précise que « la transférabilité n’emporte pas monétisation des heures. Les droits acquis demeurent comptabilisés en heures, quel que soit le coût horaire de la formation ». Ces principes d’utilisation sont actuellement inapplicables au DIF en raison des dispositions actuelles régissant sa portabilité (aux articles L. 6323-17 et L. 6323-18 du code du travail) qui prévoient le transfert de « la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire ».

Afin de garantir leur pleine transférabilité, les droits acquis doivent être établis en heure de formation qui représente une garantie d’utilisation pour le titulaire du compte. Ces heures n’ont certes pas la même valeur selon les formations, les plus coûteuses requérant par exemple l’utilisation de machines. Une équivalence générale sur une base horaire permet ainsi d’opérer une redistribution entre types de formations.

c) Le compte peut être abondé par l’employeur et les pouvoirs publics

Puisque le compte personnel de formation vise à sécuriser les parcours professionnels, il doit pouvoir être abondé par les pouvoirs publics en charge des politiques de formation et d’emploi. Il doit également pouvoir être abondé par l’employeur, qui a l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

Dans la logique du droit à formation initiale différée, ces abondements pourraient aller prioritairement aux personnes sans qualification ou être définis en fonction du niveau de qualification cible qui n’a pas été atteint. D’autres publics prioritaires pourraient être identifiés, tels les personnes en reconversion résidant dans des bassins d’emploi où le taux de chômage est élevé, ou les personnes dont le besoin de qualification est avéré ou encore les personnes en projet de création d’activité…

Si des abondements monétaires sont envisagés, un comité des financeurs pourra fixer les principes généraux des modalités de conversion en heures, en fonction des formations et des qualifications.

Enfin, les abondements devraient permettre aux collectivités locales, principalement aux régions, d’intervenir en fonction de leurs priorités. Actuellement, les abondements ponctuels envisageables sont en fait peu développés : ainsi des chèques formation des conseils régionaux établis en pratique à titre subsidiaire. Les dossiers de demande d’aide répondent à des critères définis par chaque région ; ils font le plus souvent l’objet d’une prescription préalable par Pôle emploi ou une mission locale. L’aide régionale est en général plafonnée en montant et durée ; la prise en charge des coûts pédagogiques atteint en moyenne 3 000 euros, et les bénéficiaires pouvant être rémunérés en tant que stagiaires de la formation professionnelle. Selon les données d’une enquête à laquelle avaient, en juin 2012, répondu douze régions, les bénéficiaires sont peu nombreux : 6 700 en une année, variant selon les régions de moins de 30 à plus de 1 000.

L’existence du compte personnel de formation devrait inciter les financeurs publics à doter cet outil aux moments opportuns, par exemple dans les situations d’inflexion des parcours professionnels.

2. Engager la concertation et faire émerger une assurance formation

L’accord du 11 janvier indique que « le financement du compte personnel de formation fait l’objet d’une concertation avec l’État et les régions (que) sa mise en place est conditionnée à un accord sur ses modalités de financement entre les partenaires sociaux, les régions et l’État, qui engageront une concertation sur ce sujet dans les plus brefs délais ».

Le renvoi à la négociation des différents financeurs est légitime au regard des interrogations concernant le calibrage du dispositif. Les seuls salariés représentent environ 15 millions de personnes en équivalents temps plein. Chaque personne alimentant son compte à raison d’au moins 20 heures par an, le compte serait alimenté, au minimum par 300 millions d’heures de formation. Puisque le compte est universel, il devra couvrir le « hors champ », les demandeurs d’emploi, et le secteur public ce qui représenterait 500 millions d’heures de formation. Mais une approche par thésaurisation ne semble pas pertinente : les droits ne sont calculés qu’au moment de la demande de formation, la créance est théorique le reste du temps. Un besoin important de formation se fait sentir en cas de rupture professionnelle et de requalification. Le droit n’est d’ailleurs pleinement constitué qu’au terme de l’élaboration d’un projet de formation.

Mais puisque le compte est le réceptacle de droits existants, des financements nouveaux ne sont sollicités que pour ce qui concerne les coûts de gestion du dispositif ou les différents abondements. L’accord sur les modalités de financement est donc indissociable de la définition des responsabilités respectives. L’accord du 11 janvier indique d’ailleurs que « les partenaires sociaux adapteront les dispositions conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, impactées par le présent article. »

Votre rapporteur propose d’arrêter dès le présent projet de loi certains contours du compte personnel de formation. La contribution des régions au financement des politiques de formation et à leur structuration territoriale dépendra des dispositions du prochain projet de loi de décentralisation mais peut d’ores et déjà être cernée. Sans attendre un projet de loi de réforme de la formation professionnelle, votre rapporteur souhaite donc que s’engage sans tarder une négociation sur le financement et la gestion du compte, quadripartite, rassemblant les représentants des salariés et des employeurs, les régions et l’État.

Une gestion interprofessionnelle du compte personnel de formation semble particulièrement légitime, de la même manière que le risque de perte d’emploi est géré par les partenaires sociaux dans le cadre de l’assurance chômage.

Quels que soient les statuts, aux plans national, interbranche et interprofessionnel, une assurance formation, gérée par les partenaires sociaux, doit permettre de rendre le droit effectif lorsque le risque se réalise : aux moments du parcours professionnel où l’action de formation qualifiante permet sa sécurisation. Une gestion interprofessionnelle du compte personnel de formation est par ailleurs indispensable pour en garantir la transférabilité : le droit sera transféré quelles que soient les modalités pratiques de transitions professionnelles, d’une entreprise à l’autre, d’une branche à l’autre, de l’emploi à une période de chômage etc...

L’émergence de cette assurance interprofessionnelle n’entraîne en aucune façon un désengagement des employeurs : ni au titre du financement, ni au titre du plan de formation. Les « grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise » feront d’ailleurs l’objet d’une négociation dans le cadre de la gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences, prévue à l’article 9 du projet de loi. Rendre plus effectif un droit d’initiative du salarié en matière de formation, adapté à ses besoins, n’exonère en rien l’employeur de ses obligations en matière de maintien de l’employabilité du salarié.

La tenue unique de ce compte représentera également une garantie de bonne information et de connaissance par chacun de ses droits à la formation professionnelle tout au long de la vie. Universel et individuel, le compte peut difficilement être tenu par des institutions publiques dont le périmètre ne recouvre pas l’ensemble du territoire national, telles les régions, ou par des organismes paritaires qui ne concernent pas l’ensemble des actifs, comme les organismes paritaires collecteurs agréés.

La structure chargée de tenir le compte doit être rompue à la gestion d’un volume considérable de droits individuels, à l’image de l’Agence de services et de paiement (ASP). L’opérateur central devrait assurer la tenue et le suivi des comptes individuels de chaque personne, donc à terme de 28 millions d’actifs. Il devrait être mesure de gérer les abondements. Chaque titulaire du compte disposerait, seul, d’un accès à la base de données mais il pourrait le partager avec le conseil en évolution professionnelle lors de l’élaboration de son projet de formation. Le coût d’un tel dispositif variera selon son périmètre et les modalités d’accès aux données par les titulaires. En tout état de cause, un rassemblement des droits acquis au titre du DIF dans le cadre du compte est rendu possible par simple transferts des informations de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) qui deviendra la déclaration sociale nominative (DSN) à partir de 2016.

Une autorité prescriptrice pourrait définir des règles, à l’image du rôle de l’Unédic dans le cadre du régime d’assurance chômage. Mais les crédits de la formation continueront de relever de la responsabilité de chaque financeur.

II.- LE CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Sur la base de l’article 16 de l’accord du 11 janvier, le II du présent article insère au chapitre IV du titre Ier du livre III de la sixième partie du code du travail, relatif au droit à l’information, à l’orientation et à la qualification professionnelles, un article L. 6314-3 qui ouvre droit, pour tout salarié, à un conseil en évolution professionnelle, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l’orientation. Il vise à répondre au besoin d’accompagnement des personnes dans l’élaboration de leur parcours professionnel.

Le II retranscrit fidèlement les différentes missions envisagées par les partenaires sociaux à l’article 16 de l’accord du 11 janvier.

Ce faisant, il offre une garantie d’effectivité de l’accès aux droits tirés du compte personnel de formation. L’accompagnement proposé par le conseil en évolution professionnelle est indissociable du droit d’initiative renforcé par le compte personnel de formation.

A. LA GARANTIE COLLECTIVE DE L’EXERCICE DES DROITS CRÉÉS PAR LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

1. Une demande ancienne des partenaires sociaux

En créant un conseil en évolution professionnelle, les partenaires sociaux renouvellent le constat ancien tirés des limites, au regard des intentions initiales, du bilan de compétences créé par la loi n°91-1405 du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l’emploi.

Le bilan de compétences se voulait la traduction d’un véritable droit à l’orientation professionnelle. Les actions aujourd’hui codifiées à l’article L. 6313-10 du code du travail «doivent permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ». Si le bilan de compétence vise à définir un projet professionnel, la loi ne précise pas que ce dernier passe par l’examen des besoins de la personne, au regard de son parcours professionnel et de l’évolution des qualifications et des métiers au sein d’un environnement socio-économique. Seule est explicitement prévue l’analyse des motivations et compétences personnelles. Le bilan de compétence a donc souvent une forte dimension psychologisante.

Tout au long de la décennie 2000, les différents accords nationaux interprofessionnels relatifs à la formation ont tenté de pallier ces carences en proposant, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, de nouveaux dispositifs d’information et de bilan mieux adapté à l’objectif de sécurisation des parcours.

L’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 visait par exemple à « permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle grâce aux entretiens professionnels dont il bénéficie ou aux actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience auxquelles il participe ». Cet accord souhaite qu’un « passeport formation et les travaux de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications de sa branche professionnelle (permettent) à chaque salarié d’être en mesure d’élaborer et de mettre en œuvre un projet professionnel qui tienne compte non seulement des besoins en qualification de son entreprise ou, plus généralement, de ceux du monde économique, mais aussi de sa propre ambition de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles ».

2. Les premières réponses n’ont pas été concluantes

À ces demandes, le législateur n’a apporté que des réponses imparfaites.

La création d’un bilan d’étape professionnel a été demandée par les accords du 11 août 2008 relatif à la modernisation du marché du travail et du 14 novembre 2008 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les partenaires sociaux envisageaient un bilan nettement distinct de l’entretien annuel d’évaluation qui ne serait pas nécessairement réalisé dans l’entreprise, et en tout état de cause, pas par la hiérarchie directe de l’intéressé. La faculté d’effectuer l’entretien dans l’entreprise était dictée par un objectif de simplicité et de limitation du coût.

L’article 12 de la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a défini ce bilan d’étape professionnel, à l’article L. 6315-1 du code du travail, comme « un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur (devant) permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié ». L’entretien est réservé aux salariés disposant de deux ans d’ancienneté et sa périodicité est fixée à cinq ans.

La loi en a renvoyé les conditions d’application à la négociation collective : celle-ci n’a pas abouti. Il semble en effet contradictoire d’assigner un objectif de sécurisation des parcours à un dispositif dont la condition d’ancienneté écarte les salariés en contrat à durée déterminée. On voit mal en quoi l’employeur peut accompagner des trajectoires aux lignes brisées qui s’effectuent dans de nombreuses entreprises et empruntent successivement des statuts différents. L’information sur l’environnement professionnel et les perspectives de formation et d’emploi au regard du parcours et des compétences ne peut être fournie exclusivement à l’intérieur de l’entreprise. Des instances neutres au regard de la relation de travail sont nécessaires.

En complément du bilan d’étape professionnel, le même article 12 de la loi du 24 novembre 2009 prévoit la création d’un « passeport orientation-formation», « mis à disposition de toute personne » et qui serait notamment alimenté par les conclusions du bilan d’étape professionnel. Ce passeport doit recenser les diplômes de la formation initiale et les éléments de la formation continue : expérience professionnelle, actions de formation, qualifications obtenues, etc. Une disjonction plus nette avec l’entreprise est établie, la loi interdisant au recruteur de demander la présentation du passeport à un candidat.

Ce dispositif n’a pas pu entrer en vigueur. La loi renvoie à un décret en Conseil d’État. Un projet de décret a bien été présenté qui définissait le passeport orientation et formation comme « un portefeuille personnel et coordonné de documents recensant les compétences et qualifications » et précisait que « le passeport orientation formation constitue la propriété de son titulaire qui le constitue et décide en toute liberté de son usage». Il a reçu en avril 2010 un avis négatif de la section sociale du Conseil d’État, qui a constaté l’absence de définition d’une autorité administrative chargée de l’établir, d’encadrer la liberté de son utilisation ou de valider les éléments qui y seraient inscrits.

Plutôt que d’apporter un service au salarié confronté à la perspective d’évolutions professionnelle et au besoin de mieux connaître son environnement professionnel et ses compétences, il était donc institué un nouveau document administratif mais dépourvu des garanties qui s’y attachent. Ce dispositif a donc constitué une impasse.

Il ne subsiste plus aujourd’hui du projet initial qu’un site internet, financé par les partenaires sociaux, présentant un modèle de document que chacun est libre d’imprimer pour y indiquer sa propre perception de son expérience et de ses compétences(20). Le document distingue des compétences sociales, organisationnelles, techniques, informatiques, artistiques ou linguistiques… Aucun accompagnement n’est proposé.

La loi du 24 novembre 2009 précitée a apporté une dernière réponse partielle en créant un délégué à l’information et à l’orientation aux articles L. 6123-3 à -5 du code du travail.

Ce dernier est chargé de mettre en place « un service dématérialisé gratuit et accessible à toute personne » défini à l’article L. 6111-4 permettant de « disposer d’une première information et d’un premier conseil personnalisé en matière d’orientation et de formation professionnelles » et « d’être orienté vers les structures susceptibles de lui fournir les informations et les conseils nécessaires à sa bonne orientation professionnelle ».

Son financement a été renvoyé à une convention entre l’État, le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et les régions. Les conventions conclues entre l’État et le fonds paritaire ont effectivement affecté des financements au nouveau service dématérialisé, à hauteur de 5 millions d’euros. Les accords couvrent la mise en œuvre, l’hébergement et la maintenance d’un site internet, le fonctionnement d’une plateforme téléphonique et des prestations d’information du grand public. Ils ont permis la mise en place du site internet www.orientation-pour-tous.fr où l’utilisateur trouve des descriptions de métiers et des outils de recherche de formation ou de lieux d’information en matière d’orientation. Il s’agit en grande partie d’une optimisation de l’existant car le maître d’œuvre de ce site est Centre INFFO, association créée par décret en 1976, et qui proposait déjà sur internet, depuis 2006, un « portail national de l’orientation et la formation » donnant accès à des fiches descriptives de métiers et à des offres de formation.

Ces différentes mesures sont donc bien loin de répondre à l’objectif d’accompagnement de l’individu dans son évolution professionnelle.

3. Un conseil sur l’environnement professionnel et les formations

Les partenaires sociaux ont identifié de façon croissante le besoin d’aide du salarié pour connaître les évolutions de son environnement professionnel et les opportunités d’emploi et de formations présentes sur le territoire. Votre rapporteur souscrit pleinement à cette analyse : le droit à la connaissance de l’évolution des métiers conditionne la maîtrise par le salarié d’un parcours de formation et de son évolution professionnelle.

Le conseil en évolution professionnelle doit disposer de diagnostics locaux des activités, des emplois et des besoins en compétences, à l’image de l’accompagnement renforcé mené par le service public de l’emploi dans le cadre des cellules de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle.

Il s’agit donc d’un conseil en opportunités professionnelles et de formation. Loin d’une simple analyse des compétences du bénéficiaire qui, pour de nombreux salariés, pourrait être redondante avec les dispositifs existants dans les entreprises, les partenaires sociaux ont envisagé « une offre de service d’accompagnement claire, lisible et de proximité (…) visant l’évolution et la sécurisation professionnelle ». Le conseil en évolution doit donc être en mesure de répondre à des demandes formulées aux moments clés des parcours professionnels, lorsque le besoin d’une information sur les métiers et les qualifications est le plus aiguë.

L’article 16 de l’accord du 11 janvier a proposé que cet accompagnement soit réalisé grâce à « la coordination des opérateurs publics et paritaires existants sur l’orientation, la formation et l’emploi » et que « l’articulation avec les pouvoirs publics et les dispositifs tels que le service public de l’orientation, (soit) discutée avec l’ensemble des interlocuteurs concernés, notamment dans le cadre du débat sur la décentralisation ».

L’alinéa 4 du présent article prévoit d’ores et déjà la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle « au niveau local dans le cadre du service public de l’orientation prévu à l’article L. 6111-3 » qui dispose que « toute personne dispose du droit à être informée, conseillée et accompagnée en matière d’orientation professionnelle » et que « le service public de l’orientation tout au long de la vie est organisé pour garantir à toute personne l’accès à une information gratuite, complète et objective sur les métiers, les formations, les certifications, les débouchés et les niveaux de rémunération, ainsi que l’accès à des services de conseil et d’accompagnement en orientation de qualité et organisés en réseaux. »

La création de ce service au niveau local, hors de l’entreprise, répond à la demande des partenaires sociaux car il favorisera notamment l’accès des salariés des TPE et PME que l’accord du 11 janvier identifie comme les plus dépourvus actuellement de cette forme de conseil. Si l’accord et le projet de loi réservent le conseil en évolution professionnelle aux seuls salariés, la mise en œuvre par le service public de l’orientation garantit, dans les faits, l’accès aux mêmes informations par l’ensemble des actifs.

Les alinéas 5 à 8 du présent article retranscrivent les différentes missions du conseil envisagées par les partenaires sociaux.

La première composante du service figure à l’alinéa 5 : le droit « d’être informé sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers sur le territoire ». Le conseil se situe bien dans une logique de parcours et de mobilité. L’identification du cadre dans lequel s’inscrit le parcours professionnel du salarié et la définition d’un projet d’évolution professionnelle sont donc les préalables à une offre de formation, ce qui est une garantie d’efficacité, au final, de la dépense de formation. C’est en lien avec cette analyse territoriale des évolutions professionnelles qu’est exercée la mission, figurant à l’alinéa 7, « d’identifier les offres d’emploi adaptées (aux) compétences (du salarié) ».

Aux alinéas 6 et 8 figurent les missions de ce conseil permettant aux salariés « de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d’identifier les compétences utiles à acquérir pour poursuivre son parcours professionnel », ainsi que d’ « être informé des différents dispositifs qu’il peut mobiliser pour consolider son parcours professionnel ».

Il s’agit donc d’une aide à la lecture de l’offre de formation au regard du parcours du salarié. Le conseil doit être capable d’orienter vers les services de formation en fonction des situations personnelles.

Le projet de loi ne fait pas figurer explicitement la mission d’accompagnement dans la mobilisation du compte personnel de formation. Or tout projet de formation doit être financé et l’individu n’est acteur de son parcours de formation que dans la mesure où il connaît ses droits. Le conseil en évolution professionnelle doit donc fournir une première aide à l’analyse des droits acquis au titre du compte, des droits mobilisables à l’avenir et des abondements éventuels à solliciter.

Il en irait ainsi pour le conseil en évolution professionnelle de la même façon que pour les conseillers de Pôle emploi qui informent à la fois sur les mesures d’accompagnement vers les qualifications et l’emploi fournies par le service public de l’emploi et sur les règles en matière d’indemnisation du chômage ou d’activité réduite relevant du régime d’assurance chômage, l’effectivité des premières étant indissociable des secondes.

L’alinéa 9 précise que l’obligation d’informer le salarié de la possibilité de recourir à cet accompagnement relève « notamment de l’employeur » ce qui rend effectif, au bénéfice de tout salarié, le « droit à l’information sur l’existence de ce service et sur les possibilités d’y accéder » explicitement prévu par les partenaires sociaux à l’article 16 de l’accord du 11 janvier. Le projet de loi ne définit cependant pas précisément cette obligation nouvelle de l’employeur, ni les conditions d’information des instances représentatives du personnel à ce titre.

Afin « d’assurer l’effectivité de ce droit au conseil à l’évolution professionnelle » les partenaires sociaux ont envisagé « la possibilité (pour le salarié) d’utiliser son compte personnel de formation pour accéder à ce conseil en évolution professionnel ». L’alinéa 10 retranscrit cette stipulation en prévoyant que « le compte personnel de formation peut être mobilisé par le salarié pour bénéficier de cet accompagnement ».

Votre rapporteur s’interroge cependant sur l’opportunité de prévoir une possibilité de mobiliser le compte personnel de formation qui risquerait fort de se transformer en obligation. Cette possibilité suppose que le conseil en évolution professionnelle entre dans les catégories d’actions de formation définies aux articles L. 6313-1 et suivants du code du travail. Or l’accès à une action de formation pour laquelle le compte est mobilisé donne lieu à accord soit de l’employeur soit d’un organisme de financement de la formation, ce qui semble contradictoire tant avec l’objectif d’informer le salarié sur son environnement professionnel à l’extérieur de l’entreprise qu’avec celui d’orienter vers des formations moins en fonction des statuts ou des circuits de financement qu’en fonction des parcours professionnels.

Le rattachement prévu au premier alinéa au service public de l’orientation invite au demeurant à définir un service gratuit de première intention. La frontière entre gratuité garantie par le service public et usage du compte personnel de formation dépend du niveau de l’accompagnement : le compte ne saurait être débité lors de la première étape d’accompagnement personnalisée qui vise à rendre plus efficace l’utilisation ultérieure des droits à formation. Il s’agit précisément du nouveau droit instauré par le projet de loi.

B. UNE NOUVELLE COMPOSANTE DU SERVICE PUBLIC DE L’ORIENTATION TOUT AU LONG DE LA VIE

1. Une mise en œuvre organisée par les régions

L’instauration du conseil en évolution professionnelle dans le cadre d’un service public organisé localement est une garantie de libre accès pour les salariés.

Les prestations de ce service public reposent actuellement sur un réseau d’opérateurs souvent spécialisés par publics : les scolaires et jeunes à la sortie de l’école sont très majoritaires aux côtés des jeunes primo entrants sur le marché du travail. L’article L. 6123-3 du code du travail prévoit que le délégué à l’information et à l’orientation établit des normes de qualité, évalue les politiques nationale et régionales d’information et d’orientation scolaire et professionnelle et apporte son appui à la mise en œuvre et à la coordination des politiques d’information et d’orientation aux niveaux régional et local. Des sites bénéficient de la labellisation « Orientation pour tous ».

Les modalités d’accompagnement des jeunes par les missions locales donnent quelques indications sur les contours du conseil en évolution professionnelle. C’est seulement après avoir contribué à la définition d’un parcours d’insertion professionnelle que les missions locales proposent des actions de formation, figurant dans le programme régional de formation.

Le projet de loi de décentralisation va définir une nouvelle structuration du service public de l’orientation professionnelle et de l’emploi et devrait confirmer le rôle de chef de file de la région en la matière. Un comité de coordination régionale de l’emploi et de la formation professionnelle coprésidé par le préfet et le président du conseil régional serait compétent à la fois en matière d’emploi et de formation, ce qui renforcera l’approche fondée sur les besoins et la sécurisation des parcours au regard de l’évolution de l’environnement professionnel.

Les contours du rôle de coordination des régions sont à définir, notamment les modalités de choix des intervenants en charge du conseil en évolution professionnelle. Des cahiers des charges communs pourraient formaliser les principes de l’accompagnement. Les régions pourront labelliser les réseaux. L’organisation au niveau régional donnera lieu à une grande diversité de configurations notamment au vu de ce qui existe déjà : cités des métiers, espace d’accueil des Fongecif, maisons de l’emploi, structures expérimentales locales… La mise en cohérence du réseau permettra de gagner en efficacité et de fusionner des dispositifs redondants, le cas échéant.

Les régions ne contribuent aujourd’hui que très marginalement à des formations à l’initiative du salarié sous forme de « chèques formation » qui pourraient, s’ils étaient développés, abonder le compte personnel et vers l’utilisation desquels le conseil en évolution professionnelle pourrait orienter le salarié. Les régions jouent surtout un rôle de prescription et d’achat de formation. Le catalogue des formations du programme régional structure actuellement les offres et il semble que le futur projet de loi de décentralisation augmentera la place de la région dans la commande publique de formation. Il prévoirait en outre, concernant les demandeurs d’emploi, que la région établira des cahiers des charges communs et participera à des groupements de commande avec Pôle emploi.

Les régions exerceront donc concomitamment des compétences renforcées en matière d’achat de formation et de structuration des réseaux de conseil en évolution professionnelle. Ce dernier deviendra ainsi un levier d’amélioration de l’offre de formation : l’analyse du besoin de formation en fonction de chaque personne est porteuse d’efficacité. Les régions pourront mieux adapter la carte de formation aux besoins repérés grâce aux organismes assurant le conseil en évolution professionnelle.

2. La contribution des organismes gérés par les partenaires sociaux

L’article 16 de l’accord du 11 janvier mentionne explicitement l’action des « opérateurs paritaires qui participent aux réseaux d’accueil des publics salariés, notamment les Fongecif et l’APEC ». La contribution des réseaux d’accueil de salariés gérés par des opérateurs paritaires sera en effet déterminante.

Un bon exemple est fourni par l’accompagnement par les Fongecif des salariés porteurs d’un projet individuel de formation. Cette mission se fonde sur l’article 2-15 de l’accord national interprofessionnel de 2003 qui dispose que « chaque salarié qui souhaite élaborer un projet professionnel individuel peut bénéficier de l’aide du Fongecif dont il relève ». Le service comporte « un accompagnement dans le choix de son orientation professionnelle, une information sur les dispositifs de formation, de validation des acquis de l’expérience et de bilan de compétence, un appui à l’élaboration de son projet. » Le conseil est personnalisé: le temps d’accompagnement est fixé en fonction du degré d’autonomie des personnes ; la gamme des prestations mobilisées va de l’entretien individuel à la réunion collective ou au libre accès dans un espace projet, à l’image de celui décrit à votre rapporteur par les responsables du Fongecif Ile de France, qui accueille environ 80 000 salariés par an. Le programme distingue une étape d’aide au choix du projet professionnel individuel et une étape d’appui à l’élaboration du projet professionnel qui définit les besoins de formation.

L’accord du 11 janvier ne cite pas les organismes paritaires collecteurs agréés qui semblent parfois se positionner en conseils des entreprises, alors que les Fongecif accueillent les salariés. Mais la gestion des organismes collecteurs est paritaire et les fonds collectés auprès des entreprises concernent la formation des salariés. La participation des partenaires sociaux à la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle gagnera à associer l’ensemble des acteurs.

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La commission des affaires sociales a adopté un amendement des commissaires du groupe UDI précisant que les missions du conseil en évolution professionnelle visent « prioritairement un objectif de qualification ».

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La Commission est saisie de l’amendement AS 130 de Mme Jacqueline Fraysse tendant à supprimer l’article.

M. André Chassaigne. L’article 2 apparaît, à certains égards, attrayant : il renvoie à la sécurité emploi-formation ou à la sécurité sociale professionnelle. Cependant, il doit être précisé sur plusieurs points.

Premièrement, que recouvre le « service public de l’orientation prévu à l’article L 6111-3 du code du travail » mentionné à l’alinéa 4 ? S’agit-t-il du service public de l’orientation dans sa version ancienne, tel qu’il existe encore dans certains bassins d’emploi ? Ou bien de celui qui a été instauré l’année dernière et qui regroupe, de manière plus centralisée et mutualisée, les actions de Pôle emploi, des centres d’information et d’orientation (CIO) et des missions locales, ainsi que, le cas échéant, celles qui sont menées dans le cadre des plans locaux d’insertion ?

Ces différents organismes devront se mobiliser pour étudier le parcours professionnel de chaque demandeur et suivre leur compte personnel de formation. Si cela ne posera sans doute guère de problème à Pôle emploi et aux centres d’information et d’orientation dans la mesure où ils reçoivent des financements de l’État, tel ne sera pas nécessairement le cas pour les missions locales, dont nous connaissons bien les difficultés. En outre, dans le cadre de l’acte III de la décentralisation, il est envisagé de confier le pilotage du service public de l’orientation aux régions. D’une manière générale, il est difficile d’approuver l’article 2 si les financements correspondants – notamment les éventuelles dotations aux missions locales ou les transferts aux régions – ne sont pas prévus.

Deuxièmement, qu’entend-on exactement par compte personnel de formation ? S’agit-il d’une réserve d’heures de formation à laquelle le salarié pourra recourir, tout au long de sa vie active, afin de s’adapter aux évolutions technologiques, de rechercher un nouvel emploi ou encore de bénéficier d’un accompagnement ciblé après un accident de parcours ? Ce compte revêt-il également une dimension financière ?

Troisièmement, malgré les bénéfices qu’il en retirera en termes d’adéquation du personnel à l’emploi, l’employeur ne semble contribuer en rien au financement du dispositif : c’est à l’État, aux collectivités territoriales, voire au salarié lui-même, qu’il reviendra d’assurer celui-ci.

M. Jean-Patrick Gille. Je ne suis pas convaincu par cette argumentation. L’ensemble des partenaires sociaux, signataires ou non de l’accord du 11 janvier, sont favorables à l’instauration d’un compte personnel de formation, à tout le moins dans son principe. Ainsi, M. Lepaon a rappelé que l’idée était défendue par la CGT depuis 2003.

Cet instrument vise à répondre à l’objectif fixé par les partenaires sociaux dans l’accord national interprofessionnel de 2003 et repris dans la loi de 2009 : la formation professionnelle tout au long de la vie doit permettre à chaque salarié de « progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ».

Il s’agira d’un compte individuel, universel – il a vocation à concerner non seulement les 16 millions de salariés du secteur privé représentés par les syndicats qui ont participé à la négociation de l’accord du 11 janvier, mais l’ensemble des salariés français – et intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi. À ces trois caractéristiques pourrait s’en ajouter une quatrième, si l’on suit les recommandations du Centre national de la formation professionnelle tout au long de la vie : ce compte pourrait devenir un outil de formation initiale différée et être, à ce titre, abondé par la puissance publique dès son ouverture pour ceux qui entrent sur le marché du travail sans qualification.

Nous devrions tous nous retrouver sur ce dispositif. Une question se pose cependant : convient-il d’en décrire plus précisément le fonctionnement dès maintenant ? Ne devrions-nous pas, au minimum, lancer une négociation entre les partenaires sociaux, l’État et les régions ?

Les réponses aux interrogations d’André Chassaigne sur le service public de l’orientation se trouvent dans le code du travail. Quant à la prochaine loi de décentralisation, elle ira probablement dans le sens d’une régionalisation des compétences en matière de formation professionnelle.

Je suis donc opposé à l’amendement de suppression : inscrivons une fois pour toutes le compte personnel de formation dans la loi.

Mme Monique Iborra. Je ne comprends pas que l’on puisse s’opposer à l’instauration du compte personnel de formation, alors même que nous avons besoin de salariés plus qualifiés. Malgré les lois successives et les transferts de compétences – certes incomplets – intervenus en la matière, la formation professionnelle n’a pas atteint, en France, le niveau requis, par comparaison avec d’autres pays. En particulier, l’accès à la formation professionnelle demeure très inégalitaire.

Cependant, nous devons aller plus loin que l’affirmation du principe selon lequel chacun dispose d’un compte personnel de formation. La prochaine loi de décentralisation et la future loi relative à la formation professionnelle apporteront chacune des précisions. Nous devons, d’une part, renforcer les compétences des régions en matière de formation professionnelle et, d’autre part, lancer une réflexion associant les partenaires sociaux, l’État et les régions.

M. le rapporteur. Je suis très surpris de votre position, monsieur Chassaigne : la création d’un tel compte est un objectif de longue date de votre groupe politique, comme d’ailleurs du groupe socialiste.

L’instauration d’un financement obligatoire de la formation professionnelle par l’employeur en 1974 – le « 1 % formation » – a constitué un progrès, mais le système a vite atteint ses limites : les formations dispensées dans ce cadre bénéficiaient plutôt à ceux qui étaient déjà les plus formés. Avec le compte personnel de formation, nous passerons d’une obligation collective de dépenser pour la formation des salariés à une obligation individuelle de dépenser pour la formation de chacun. C’est un moyen d’établir une égalité non seulement formelle, mais réelle. C’est pourquoi nous sommes nombreux à le défendre, particulièrement à gauche.

Le droit individuel à la formation (DIF) était une première étape dans cette voie. Cependant, ce dispositif n’a été utilisé que par un salarié sur cinq, car il a souffert de ses contradictions internes : il devait favoriser la montée en qualification des salariés, mais il a été plafonné à 120 heures, ce qui est insuffisant pour une formation qualifiante. Il conviendra de porter ce droit individuel au-delà de ce plafond et de poser, à cet égard, la question d’une participation financière des entreprises.

À ce stade, l’accord du 11 janvier ne tranche pas la question et sanctuarise même le plafond de 120 heures. En revanche, le compte personnel de formation permettra de rassembler l’ensemble des contributions de l’État, des régions et des entreprises. En accumulant ainsi des droits, les intéressés pourront avoir accès à des formations qualifiantes.

Deuxièmement, les modalités d’utilisation du compte doivent encore être précisées par une loi, que je souhaite voir adoptée rapidement. Nous en avons déjà une vision assez claire et un principe ressort clairement des auditions que j’ai menées : c’est in fine le salarié qui devra décider de sa formation. L’expérience montre en effet qu’une formation qui est imposée à un salarié ou dans laquelle il ne s’implique pas se solde généralement par un échec. En revanche, un vrai débat demeure, y compris au sein du groupe SRC : certains plaident pour que le salarié ait l’entière liberté de choisir sa formation ; d’autres – c’est mon cas – pour qu’il exprime son choix parmi plusieurs formations figurant dans une sorte de catalogue national défini par les partenaires sociaux. Cela garantirait que la formation réponde aux besoins économiques de notre pays, ce qui est également dans l’intérêt des salariés : ils s’attendent en effet à ce que les formations qu’ils suivent leur permettent d’accéder à un emploi ou de progresser sur le plan professionnel.

Troisièmement, le service public de l’orientation mentionné à l’article 2 correspond à la mission de l’ensemble des organismes qui concourent à l’accompagnement des demandeurs d’emploi : Pôle emploi, les missions locales, mais aussi un certain nombre d’organismes paritaires. S’agissant de la loi de décentralisation, je plaide pour que l’on confie aux régions le soin d’organiser ce système d’orientation professionnelle. Celles-ci n’auront nullement vocation à se substituer aux organismes existants – auquel cas vous auriez raison, monsieur Chassaigne, de pointer du doigt un transfert de charge financière sur les budgets régionaux –, mais elles devront s’assurer que tout salarié et tout demandeur d’emploi peut bénéficier d’un accueil en la matière. En revanche, la gestion des droits au titre du compte personnel de formation devrait revenir aux partenaires sociaux au niveau interprofessionnel. Un accord pourrait se dessiner entre l’État, les régions et les partenaires sociaux sur un tel partage des rôles. Des précisions seront apportées progressivement dans le cadre des discussions qu’engagera le ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

J’émets un avis défavorable sur votre amendement, monsieur Chassaigne, et vous suggère de le retirer.

M. Dominique Dord. Quel bonheur d’assister à ce tête-à-tête entre le parti socialiste et le parti communiste ! Malgré tous vos efforts, vous ne parviendrez pas, monsieur le rapporteur, à convaincre André Chassaigne : même si les stipulations de l’accord du 11 janvier créent, pour certaines, des droits que le parti communiste réclame depuis des années pour les salariés, elles sont nécessairement mauvaises à ses yeux dès lors que le MEDEF les a approuvées. Le parti communiste ne peut pas accepter un accord signé par le patronat et certains syndicats : c’est, de son point de vue, la lutte des classes qui doit prévaloir !

Pour notre part, nous avons pris dans le passé plusieurs mesures en matière de formation professionnelle, dont le droit individuel à la formation. Le compte personnel de formation est un bon dispositif, dont le contenu demande cependant à être précisé.

C’est lors de la seconde phase, quand il s’agira de préciser le mode opératoire, que les écueils bien connus auxquels nous sommes depuis longtemps confrontés en matière de formation vont resurgir. J’espère que les choses vont bien fonctionner, mais nous attendons tout de même avec impatience les textes visant à mettre ce dispositif en application.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Je vous rappelle, mon cher collègue, que le groupe GDR a voté en faveur des contrats de génération, qui résultaient d’un accord entre organisations patronales et de salariés.

M. André Chassaigne. Dominique Dord s’est fait plaisir, mais ses propos sont caricaturaux à l’excès. Contrairement à ce qu’il imagine, nous entretenons, sur le terrain, de nombreux liens avec les chefs d’entreprise et le milieu économique. La semaine dernière, je me suis ainsi fait une joie de me rendre dans une entreprise privée pour signer le premier contrat de génération de ma circonscription. Quand les dispositions vont dans le bon sens, nous ne nous contentons pas de les voter ; nous veillons aussi à ce qu’elles trouvent au plan local des relais efficaces, au bénéfice des personnes en attente d’emploi.

Avant tout, monsieur le rapporteur, je vous remercie pour la précision de votre réponse, qui permettra d’alimenter le débat en séance publique. Quant aux affirmations de Jean-Patrick Gille, nous les vérifierons auprès des organisations syndicales concernées.

Bien entendu, nous sommes favorables au principe même du compte personnel de formation. Mais deux raisons me conduisent à maintenir cet amendement de suppression.

Tout d’abord, au cours de mes deux mandats de député, j’ai souvent entendu mes collègues socialistes, alors dans l’opposition, exprimer leur méfiance à l’égard de dispositions pour lesquelles aucun financement n’est prévu. Elles risquent en effet de se traduire par un transfert de charges financières vers les collectivités territoriales, voire les associations – les missions locales, par exemple.

Ensuite, comme le disent les paysans auvergnats, il ne faut jamais acheter un âne dans un sac. Or c’est ce que j’aurais l’impression de faire en votant cet article.

M. Gérard Cherpion. J’ai du mal à comprendre la volonté d’André Chassaigne de supprimer une disposition qui répond à des besoins réels.

Le dispositif prévu par la loi – qui comprend déjà une première pierre : le droit individuel à la formation – est encore très insuffisant, il est vrai. D’ailleurs, lors de la dernière réunion du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie, il n’a pas fait l’unanimité, y compris au sein des représentants des régions.

Par ailleurs, en matière d’orientation, les régions devraient jouer un rôle de coordination des institutions existantes.

Depuis très longtemps, nous travaillons en faveur de la création d’un compte de formation géré par le salarié dans un cadre défini par les partenaires sociaux. À cet égard, l’article 2 est intéressant. On pourrait le voter à condition qu’il fasse explicitement référence à une négociation interprofessionnelle, laquelle devrait se tenir dans un délai raisonnable – de six mois, par exemple.

M. Francis Vercamer. Bien entendu, l’UDI ne votera pas l’amendement, car nous sommes favorables au développement de la formation.

Nous proposons depuis longtemps la création d’un « chèque formation » dont le montant serait inversement proportionnel à l’importance de la formation initiale : cela permettrait aux personnes peu qualifiées de rattraper leur retard. À cet égard, on peut regretter de voir, dans ce texte, tous les salariés logés à la même enseigne, quel que soit leur degré de qualification.

Cela étant, le dispositif proposé constitue tout de même une avancée.

M. le rapporteur. Nous souhaitons également, monsieur Cherpion, qu’une négociation entre partenaires sociaux ait lieu le plus rapidement possible.

La Commission rejette l’amendement AS 130.

Elle examine ensuite l’amendement AS 209 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. L’État, les régions et les partenaires sociaux doivent engager une concertation sur le financement du compte personnel de formation avant le 1er janvier 2014. Tel est l’objet de cet amendement.

Par ailleurs, le groupe Écolo veillera à ce que ce compte soit aussi, pour les salariés, un outil permettant de quitter un secteur en perte d’emplois et de se réorienter vers une filière émergente. De ce point de vue, la région constitue un échelon essentiel.

M. le rapporteur. Je le répète, je suis favorable à l’idée de fixer un délai précis pour la négociation. Mais en l’occurrence, le 1er janvier 2014 me paraît une date trop éloignée. En outre, il convient de préciser ce qui se passera si la négociation n’aboutit pas : c’est un moyen d’exercer une – gentille – pression. Je proposerai, en vue de la séance publique, un amendement dans ce sens.

M. Christophe Cavard. Je m’en réjouis, et je retire donc celui-ci.

L’amendement AS 209 est retiré.

La Commission examine l’amendement AS 210 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Il s’agit de rétablir une disposition figurant à l’article 5 de l’accord du 11 janvier, mais qui a disparu dans le texte du projet de loi.

M. le rapporteur. Là encore, la date d’effet, le 1er janvier 2015, me semble trop éloignée. En outre, il paraît nécessaire de préciser ce que signifie l’accès étendu du compte de formation « aux personnes sorties du système de formation initiale sans qualification ». En effet, selon les termes de l’article 2, le compte est déjà accessible à tous. L’idée est en fait celle que défendait récemment le Président de la République : l’État abonderait les comptes des jeunes sortis précocement du système scolaire.

M. Christophe Cavard. Raccourcir le délai d’application ne peut qu’aller dans le bon sens. Mais je rappelle les termes de l’accord du 11 janvier : « Une personne sortie du système de formation initiale sans qualification peut bénéficier, avant son premier emploi, d’un compte personnel de formation pris en charge financièrement par les pouvoirs publics. » Or l’article 2 prévoit que le compte est créé au moment de l’entrée sur le marché du travail.

Mme Véronique Louwagie. La formulation de l’amendement me paraît restrictive. Il serait préférable d’écrire : « le compte de formation est étendu à tous, y compris les personnes sorties du système de formation initiale sans qualification ».

M. Jean-Patrick Gille. Les partenaires sociaux ont voulu d’abord se préoccuper des salariés du secteur privé, dont, d’une certaine façon, ils gèrent les intérêts. Mais pour être universel, le compte de formation devrait aussi concerner d’autres personnes, comme les salariés du public, voire les travailleurs indépendants. De même, s’il est d’abord destiné aux personnes ayant un emploi, l’idée se fait peu à peu jour que les « décrocheurs » et les personnes sans qualification devraient également pouvoir y accéder. Cela reviendrait soit à leur accorder un crédit avant même le premier emploi, soit à créditer leur compte d’un niveau plus important, ce qui ne peut, dans les deux cas, que relever de la puissance publique. Tel est le sens de l’alinéa cité par Christophe Cavard.

M. Francis Vercamer. Nous voterons l’amendement, car il rétablit une disposition présente dans l’accord du 11 janvier.

M. le rapporteur. Je le répète, une rédaction plus adéquate devrait opter pour une date plus proche et prévoir que l’État peut abonder un compte personnel de formation. Je demande donc le retrait de l’amendement.

M. Christophe Cavard. Je retire cet amendement et nous proposerons une nouvelle rédaction susceptible de recueillir l’unanimité.

L’amendement AS 210 est retiré.

La Commission examine l’amendement AS 55 de M. Francis Vercamer.

M. Francis Vercamer. Le conseil en évolution professionnelle doit viser prioritairement la qualification.

M. le rapporteur. C’est en effet son objectif. Mais le préciser ici serait redondant dans la mesure où le code du travail, un peu plus haut, rappelle que tout travailleur doit pouvoir progresser au cours de sa carrière d’au moins un niveau de qualification.

M. Jean-Patrick Gille. L’accord du 11 janvier ne précise pas si le conseil en évolution professionnelle doit servir à progresser dans sa carrière ou à changer de métier. L’amendement tendrait à privilégier le premier objectif, et en ce sens, j’y serais plutôt favorable. Mais le texte qu’il propose entre en contradiction avec le septième alinéa de l’article 2, en vertu duquel le conseil en évolution professionnelle doit permettre « d’identifier les offres d’emploi adaptées aux compétences du salarié ». En toute logique, il faudrait donc supprimer cette dernière phrase.

M. le rapporteur. Les propos de Jean-Patrick Gille nous placent devant un dilemme : faut-il, comme le groupe UMP nous l’enjoint, respecter strictement le texte de l’accord du 11 janvier ? L’article 16 précise en effet que le conseil en évolution professionnelle vise « l’évolution et la sécurisation professionnelle ». Mais la rédaction proposée par Francis Vercamer a l’avantage de donner une ambition accrue à ce nouveau conseil. J’y suis donc favorable.

M. Gérard Cherpion. Je voterai également l’amendement.

La Commission adopte l’amendement AS 55.

Elle examine ensuite l’amendement AS 56 de M. Francis Vercamer.

M. Arnaud Richard. L’amendement précise que l’accompagnement est notamment mis en œuvre, au niveau local, par les maisons de l’emploi, les missions locales, les plans locaux pour l’insertion et l’emploi – PLIE – et l’ensemble des institutions qui, au sein du service public de l’emploi, concourent à la formation professionnelle.

M. le rapporteur. C’est ce qu’affirme déjà le texte, puisque le service public de l’orientation, prévu à l’article L. 6111-3 du code du travail, inclut les missions locales, les maisons de l’emploi, les PLIE, les permanences d’accueil, d’information et d’orientation – PAIO –, etc. En outre, votre amendement cite certaines structures, mais pas toutes – je pense notamment à Pôle emploi ou Cap emploi – ce qui poserait un problème de lisibilité de la loi.

Mme Monique Iborra. Les différents organismes participant au service public de l’emploi forment un tel maquis que l’on ne sait plus qui fait quoi. Ce n’est pas Dominique Dord, président d’une mission d’information sur le sujet, qui me contredira sur ce point. Or le moins que l’on puisse dire est que cet amendement ne va pas dans le sens d’une clarification. Les maisons de l’emploi sont réparties inégalement sur le territoire, et les missions locales ont déjà beaucoup à faire. Leur confier le conseil en évolution professionnelle sans aucune concertation ni organisation au niveau national et régional risque d’alimenter la confusion.

Le mieux serait de définir précisément, dans le cadre de la loi sur la décentralisation, le périmètre du service public de l’orientation et celui du service public de l’emploi.

M. Jean-Patrick Gille. Soit l’amendement n’apporte pas grand-chose, soit il conduit implicitement à redéfinir le service public de l’orientation.

Une question se pose cependant au sujet du conseil en évolution professionnelle. Le fait que celui-ci soit porté par le service public signifie-t-il qu’il est proposé à titre gratuit, ou faudra-t-il débiter son compte personnel pour en bénéficier, comme semblent l’indiquer le texte de l’accord du 11 janvier et celui du projet de loi ?

M. Arnaud Richard. Je veux bien retirer l’amendement, mais la réaction de mes collègues montre qu’il pose un vrai problème dont nous devrons débattre soit dans l’hémicycle, soit lors de l’examen de la loi de décentralisation.

M. le rapporteur. Il me semble souhaitable de maintenir la définition actuelle du service public de l’emploi afin de pouvoir travailler sur une base claire dans le cadre de l’examen de la loi de décentralisation.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Je rappelle que notre commission sera saisie pour avis de ce projet de loi.

L’amendement AS 56 est retiré.

La Commission adopte l’article 2 modifié.

Article 3

(art. L. 1222-12 à L. 1222-15 [nouveaux] du code du travail)


Création d’une période de mobilité volontaire sécurisée

Le présent article vise à créer une période de mobilité volontaire sécurisée, nouveau droit individuel du salarié, qui doit lui permettre d’enrichir son parcours professionnel, par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’il ne soit tenu de rompre son contrat de travail. Il constitue la déclinaison législative de l’article 7 de l’accord du 11 janvier.

I.- LES CONGÉS PERMETTANT AUJOURD’HUI
UNE MOBILITÉ EXTERNE DU SALARIÉ

Le code du travail prévoit aujourd’hui quatre congés à vocation professionnelle, offrant la possibilité aux salariés de quitter temporairement leur entreprise sans rompre leur contrat de travail. Il s’agit du congé sabbatique, du congé pour création ou reprise d’entreprise, du congé de solidarité internationale et du congé individuel de formation (CIF).

A. DES CONGÉS À OBJET VARIABLE, COURTS ET CONDITIONNÉS

Ces congés répondent à des objectifs professionnels variés mais précis, tels que la création ou la reprise d’entreprise, l’obtention d’un niveau de qualification supérieur dans le cas du congé individuel de formation, ou l’exercice d’une mission humanitaire à l’étranger pour le congé de solidarité internationale. Seul le congé sabbatique, congé pour convenances personnelles, permet au salarié de réaliser l’activité de son choix, qu’elle soit salariée ou non.

Ils présentent des durées très courtes : un an renouvelable au plus pour le congé de création ou reprise d’entreprise, un an pour le congé individuel de formation, onze mois pour le congé sabbatique et six mois pour le congé de solidarité internationale. Ces congés obéissent tous, de plus, à des conditions d’ancienneté dans l’entreprise plus ou moins longues, de trente-six mois pour le congé sabbatique à six mois pour le congé de solidarité internationale.

Certains ne peuvent être refusés au salarié dans les entreprises d’au moins 200 salariés, comme le congé sabbatique et le congé pour création ou reprise d’entreprise, mais l’employeur conserve la possibilité d’en différer le point de départ, dans une limite de six à neuf mois. En revanche, le congé de solidarité internationale et le congé individuel de formation ne sont pas de droit, et l’employeur peut en refuser le bénéfice au salarié, s’il estime, après avis des représentants du personnel, que son absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. Le salarié peut, toutefois, saisir le conseil de prud’hommes pour contester cette décision.

Dans le cas du congé sabbatique, du congé pour création ou reprise d’entreprise et du congé de solidarité internationale, les représentants du personnel doivent, de plus, être informés chaque semestre des demandes formées par les salariés et de la suite qui leur a été donnée.

B. LE STATUT DU SALARIÉ PENDANT LA SUSPENSION DU CONTRAT

S’ils sont pris sous la forme d’un congé total, ces congés provoquent la suspension du contrat de travail. Le contrat n’étant pas rompu, le salarié demeure pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise d’origine et bénéficie, en cas de procédure de licenciement ou de transfert de société, des protections légales et conventionnelles. Il reste électeur et éligible aux élections professionnelles, et, le cas échéant, conserve ses mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. La durée du congé ne se trouve pas nécessairement, en revanche, prise en compte pour le calcul des droits à ancienneté du salarié. C’est le cas pour le congé individuel de formation et le congé de solidarité internationale, mais ni pour le congé sabbatique ni pour le congé de création ou reprise d’entreprise.

Selon les informations transmises par le ministère du travail, la suspension du contrat de travail n’entraîne pas d’incidence sur l’affiliation aux régimes de protection sociale : le salarié demeure couvert par l’assurance maladie, dans son régime professionnel, pour les prestations en nature. S’agissant des prestations en espèces en cas de maladie, elles ne seront versées qu’en cas de perte de gains, c’est-à-dire uniquement si le salarié exerce une activité pour le compte d’un autre employeur.

À cet égard, le salarié ne se trouve pas dégagé de toute obligation envers son employeur. S’il peut effectivement, notamment dans le cadre du congé sabbatique, exercer une activité dans une autre entreprise, il doit respecter, selon la jurisprudence, une obligation de loyauté et de non-concurrence à l’égard de son employeur d’origine. Dans un arrêt du 30 mars 2005, la chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi jugé que « pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté ».

C. LE RETOUR DU SALARIÉ DANS L’ENTREPRISE

À l’issue de ces différents congés, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il ne peut invoquer aucun droit de retour avant terme, de même que l’employeur ne peut le rappeler. Un accord peut, toutefois, intervenir entre les parties pour permettre un retour anticipé du salarié.

II.- LA CRÉATION D’UNE PÉRIODE DE MOBILITÉ VOLONTAIRE SÉCURISÉE

Le présent article propose de créer une période de mobilité volontaire sécurisée, en complément des congés aujourd’hui prévus par le code du travail, en s’inspirant des principes arrêtés par l’article 7 de l’accord du 11 janvier. Il crée, à cet effet, une nouvelle section dans le code du travail, comportant quatre articles.

A. LA NATURE ET L’OBJET DE LA PÉRIODE DE MOBILITÉ

Le nouvel article L. 1222-12 définit, tout d’abord, la nature de la période de mobilité volontaire sécurisée, qui constitue une suspension de l’exécution du contrat de travail, puis son objet : permettre au salarié « d’exercer une activité dans une autre entreprise ». Il peut s’agir de l’activité de son choix, à défaut de restriction. Ce nouvel article traduit donc fidèlement les dispositions de l’accord du 11 janvier, qui lui octroie cette même nature et lui assigne l’objectif de favoriser la découverte d’un métier, quel qu’il soit.

Par rapport aux congés existants, la période de mobilité offre donc la même liberté au salarié que le congé sabbatique, mais sans comporter de limitation de principe de sa durée, ce qui permet au salarié de pouvoir bénéficier d’une expérience suffisamment longue pour être professionnellement utile. Le nombre de mobilités que peut accomplir un salarié ne se trouve pas non plus limité.

B. LES CONDITIONS DU BÉNÉFICE DE LA PÉRIODE DE MOBILITÉ

Le nouvel article L. 1222-12 énonce, ensuite, les conditions d’accès à la période de mobilité, en reprenant celles déterminées par l’accord du 11 janvier.

S’agissant du champ du dispositif, la période de mobilité est ouverte aux salariés des entreprises et des groupes d’au moins 300 salariés. Cette condition n’est applicable qu’à l’entreprise d’origine, le salarié pouvant effectuer sa mobilité dans une entreprise de dimension inférieure. Pour prétendre à la période de mobilité, le salarié doit, de plus, justifier d’une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.

Si le salarié se trouve à l’initiative de la demande de mobilité, l’employeur ne pouvant la lui imposer, sa mise en œuvre est subordonnée à l’accord de ce dernier, sans qu’il ait à justifier d’un motif précis de refus, mais dans le respect des dispositions légales relatives aux discriminations par exemple.

Néanmoins, si l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l’accès au congé individuel de formation sera alors de droit pour le salarié, sans que ne puissent lui être opposées ni les dispositions de l’article L. 6322-7, prévoyant le report de ce congé si 2 % des salariés sont déjà absents à ce titre, ni la durée d’ancienneté exigée. En revanche, l’employeur pourra en refuser le bénéfice au salarié, s’il estime, après avis des représentants du personnel, que son absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. À cet égard, le nouvel article L. 1222-12 précise les stipulations de l’accord du 11 janvier qui indique que, après deux refus de l’employeur, le salarié jouit d’un « accès privilégié » au congé individuel de formation.

C. UNE SUSPENSION NÉGOCIÉE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La période de mobilité constitue une suspension négociée du contrat de travail, conformément aux dispositions de l’accord du 11 janvier, qui impose la définition de ses modalités par avenant.

Le nouvel article L. 1222-13 conditionne, donc, la mise en œuvre de la période de mobilité à la conclusion d’un avenant au contrat de travail, qui doit en déterminer « l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme ». Les parties peuvent ainsi donner la forme de leur choix à la période de mobilité. D’un commun accord, elles peuvent en modifier les contours en complétant l’avenant, y compris en cours de mobilité, si, par exemple, le salarié souhaite prolonger son expérience ou changer d’entreprise d’accueil.

La période de mobilité entraînant la suspension du contrat de travail, les règles de droit commun s’appliquent en la matière.

Le salarié demeure inclus dans les effectifs de son entreprise d’origine, y reste électeur et éligible, y conserve ses mandats, bénéficie de la même protection en cas de licenciement économique ou de transfert de société, et demeure tenu d’une obligation de loyauté. Il ne perd, en aucun cas, ses droits accumulés à congé payé, qu’il peut prendre avant son départ en mobilité, percevoir sous forme d’une indemnité compensatrice, ou reporter s’il le souhaite avec l’accord de l’employeur. Si l’avenant le prévoit, la durée de la mobilité peut être prise en compte pour le calcul de son ancienneté.

S’il en remplit les conditions légales, le salarié se trouve également décompté dans les effectifs de l’entreprise d’accueil, y devient électeur et éligible, et peut acquérir un mandat représentatif. La convention collective lui est applicable, ainsi que les protections en cas de licenciement ou de transfert d’entreprise. Il est, de plus, assujetti au régime de sécurité sociale dont dépend cette entreprise.

D. LES MODALITÉS DE RETOUR DU SALARIÉ

Les modalités de retour du salarié proposées par le présent article correspondent aux orientations arrêtées par l’accord du 11 janvier, qu’il s’agisse de la cessation de la mobilité avant ou au terme fixé par l’avenant et du droit de retrouver son emploi.

● Les conditions d’un retour anticipé

Le nouvel article L. 1222-13 dispose que l’avenant doit prévoir « les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié ». Il peut, par exemple, mettre en place une période probatoire, au terme de laquelle le salarié peut revenir dans son entreprise, si la mobilité ne lui convient pas.

Ce retour anticipé « reste dans tous les cas possible à tout moment avec l’accord de l’employeur ». En dehors des cas visés par l’avenant, si le salarié cesse sa période de mobilité avant terme, il ne bénéficie donc pas d’un droit de retour automatique, mais doit obtenir l’accord de l’employeur. À l’inverse, l’employeur ne peut imposer au salarié un retour avant terme. À cet égard, le régime de la période de mobilité apparaît similaire à celui des congés existants aujourd’hui.

Le régime du retour anticipé retenu par ce nouvel article semble donc plus protecteur du salarié, que celui envisagé par l’accord du 11 janvier, qui stipule que l’avenant « peut » en prévoir les modalités, le retour anticipé du salarié n’intervenant sinon « que du commun accord des parties ». En effet, le nouvel article impose la fixation des conditions de retour anticipé dans l’avenant, avant le départ du salarié en mobilité, afin de sécuriser la situation de ce dernier.

S’agissant des droits éventuels du salarié et de l’assurance chômage, la question de leur ouverture relève de la négociation relative à la convention Unédic, mais votre rapporteur s’interroge sur la nécessité d’habiliter les partenaires sociaux à négocier sur cette question.

● Le droit de retrouver son emploi

Le nouvel article L. 1222-14 indique, ensuite, qu’« à son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification ».

Cette garantie de retrouver son emploi ou un emploi similaire s’applique au retour du salarié tant au terme de la période de mobilité que de manière anticipée. Si l’employeur ne la respecte pas, le salarié pourra agir devant le conseil de prud’hommes. Par ailleurs, dans le cas où le salarié serait réintégré sur un emploi similaire, il ne perdra le bénéfice personnel de sa classification, si cet emploi correspond à une classification inférieure.

● La possibilité de ne pas réintégrer l’entreprise

Au terme de la période de mobilité, le salarié peut décider de ne pas reprendre son poste dans son entreprise d’origine.

Le nouvel article L. 1222-13 impose, à cet égard, que l’avenant fixe « le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise ». Ce délai de prévenance doit être respecté par le salarié.

Le nouvel article L. 1222-15 prévoit alors que « le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu » et que « cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant », les conditions de droit commun s’appliquant pour le reste. En revanche, si le salarié choisit de démissionner avant le terme de la période de mobilité, le préavis doit, en principe, être exécuté, mais les parties peuvent en convenir autrement.

*

* *

Lors de son examen du projet de loi, votre commission a adopté les principales modifications suivantes au texte de l’article 3 :

Afin d’assurer l’information des représentants du personnel sur la mise en œuvre des périodes de mobilité volontaire sécurisée dans l’entreprise, votre commission a adopté un amendement du rapporteur imposant à l’employeur de communiquer semestriellement au comité d’entreprise la liste des demandes de périodes de mobilité avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.

Votre commission a, ensuite, choisi d’encadrer davantage les conditions de retour anticipé du salarié, en adoptant un amendement du rapporteur prévoyant que, dans tous les cas, celui-ci doit « intervenir dans un délai raisonnable ».

*

La Commission est saisie de l’amendement AS 131 de Mme Jacqueline Fraysse tendant à supprimer l’article 3.

M. André Chassaigne. Ce n’est pas par crispation idéologique que nous souhaitons supprimer l’article 3 – encore que ! – ; c’est parce que le système proposé, la mobilité volontaire sécurisée, nous semble en retrait par rapport aux dispositions existantes du code du travail.

En effet, un salarié peut aujourd’hui demander un congé sabbatique d’une durée maximale de onze mois, congé que l’employeur, après deux refus, est obligé d’accepter. Il en résulte une suspension du contrat de travail et de ses obligations, même si le salarié est soumis, pendant son congé, à un devoir de loyauté à l’égard de son employeur.

À la différence du congé sabbatique, ouvert à tous, l’accès à la mobilité volontaire sécurisée est restreint, puisque celle-ci ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés. En outre, après deux refus successifs, l’employeur n’est pas contraint d’accepter la mobilité ; la seule conséquence est un accès de droit, pour le salarié, au congé individuel de formation.

Bien sûr, la mobilité volontaire sécurisée n’a pas le même objectif que le congé sabbatique, puisqu’elle vise à exercer une activité dans une autre entreprise. On comprend l’intention : permettre à un salarié d’exercer un autre emploi lorsque son entreprise subit une baisse d’activité. Nous aurons l’occasion d’y revenir en séance publique.

Pour autant, monsieur le rapporteur, l’article 3, dans son état actuel, appelle indiscutablement des éclaircissements de votre part.

M. le rapporteur. En plus des mobilités volontaires non sécurisées qui existent déjà, l’article 3 vise à créer un nouveau droit assorti de protections. Il permettra au salarié d’aller travailler dans une entreprise en suspendant son contrat de travail, tout en bénéficiant, sous certaines conditions, d’un droit au retour.

Il faut avoir travaillé trente-six mois dans une entreprise pour bénéficier d’un congé sabbatique, qui ne peut dépasser onze mois – ce qui est peu, puisqu’il faut généralement deux ans pour réussir une expérience professionnelle nouvelle. Le dispositif que nous proposons est plus protecteur. Veillons toutefois à ne pas l’assortir de contraintes qui dissuaderaient les entreprises d’y recourir. L’équilibre que nous avons trouvé me semble acceptable.

Restent à régler deux problèmes qui se poseront en cas de rupture involontaire avec l’entreprise d’accueil.

Le premier concerne le délai du retour dans l’entreprise de départ. Par amendement, nous avons proposé de le fixer à six mois, mais on nous a répondu que c’était à la fois trop court et trop long, une entreprise d’une certaine taille étant capable d’assurer un retour en trois mois, tandis qu’une PME aurait besoin de plus de temps. Peut-être faut-il orienter le dispositif sans l’insérer dans un délai.

Le second problème concerne le droit à l’assurance chômage durant cette période. Les partenaires sociaux avec lesquels nous avons discuté ont l’intention, lors de la révision de la convention d’assurance chômage, d’ouvrir ce droit aux salariés qui n’en bénéficient plus, dès lors que leur contrat de travail avec l’entreprise de départ a été suspendu.

M. Denys Robiliard. Sur au moins deux points, la mobilité volontaire sécurisée diffère du congé sabbatique ou du congé pour création ou reprise d’entreprise : sa durée n’est pas fixée, et elle offre au salarié la possibilité de réintégrer l’entreprise d’origine de façon anticipée.

M. Dominique Dord. Contrairement à André Chassaigne, je considère que l’article repose sur une idée intéressante, tant pour une entreprise qui connaîtrait une baisse d’activité provisoire que pour un salarié qui voudrait prendre l’initiative d’une mobilité. Nous ne voyons aucune raison de nous y opposer, pour peu que les modalités d’application nous donnent satisfaction. Nous examinerons donc l’avenant avec attention.

M. Gérard Cherpion. On ne peut pas comparer la mobilité volontaire sécurisée au congé sabbatique dont il est question aux articles L. 3141-91 à L. 3141-104 du code du travail. Pour bénéficier d’un congé sabbatique, le salarié doit avoir acquis une certaine ancienneté et vouloir réaliser un projet personnel. Par ailleurs, la durée de ce congé est comprise entre six et onze mois. Le système proposé n’est pas encadré de la même manière. En outre, il présente un intérêt pour toutes les entreprises qui connaîtraient des difficultés momentanées. C’est pourquoi je ne voterai pas l’amendement.

Mme Véronique Louwagie. L’article 3 propose une disposition qui s’ajoutera au congé sabbatique. Ce sera une véritable opportunité pour les salariés qui voudraient changer de parcours, d’entreprise, d’emploi ou de statut, ce qui n’est jamais facile. Je ne comprends donc pas pourquoi certains veulent supprimer un tel dispositif. On peut tout au plus vouloir l’encadrer, par exemple en augmentant le seuil à partir duquel il s’appliquera, tant il sera difficile à mettre en œuvre pour les entreprises dont l’effectif n’est pas considérable.

M. Jean-Charles Taugourdeau. On nous a souvent signalé que les seuils sociaux ou fiscaux constituaient un obstacle à la compétitivité. Ce sont des obstacles à franchir, ce qui explique la pénurie d’entreprises de taille intermédiaire. Je vous proposerai donc de modifier par amendement le seuil de 300 salariés prévu par cet article.

La Commission rejette l’amendement AS 131.

La Commission examine l’amendement AS 5 de M. Jean-Charles Taugourdeau.

M. Jean-Charles Taugourdeau. Je présenterai tout d’abord l’amendement AS 5, qui tend à supprimer toute notion de seuil et à appliquer le dispositif à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Les seuils, fiscaux ou sociaux, sont à la source des problèmes de compétitivité des entreprises. J’observe du reste que ce sont là des contraintes imposées aux entreprises, mais pas aux collectivités.

M. le rapporteur. Le seuil de 300 salariés ne crée pas de contrainte supplémentaire et répond à la préoccupation d’assurer le droit au retour. Plus l’entreprise est petite, plus il est difficile de retrouver un poste et, sous ce seuil, la mobilité ne fonctionnerait pas bien. Rien n’empêche cependant d’utiliser d’autres dispositifs dans les entreprises de petite taille Avis défavorable, donc.

La Commission rejette cet amendement AS 5.

Elle est ensuite saisie de l’amendement AS 6 de M. Jean-Charles Taugourdeau.

M. Jean-Charles Taugourdeau. L’amendement AS 6 propose de fixer le seuil à 10 salariés. Sa fixation par le projet de loi à 300 salariés montre bien que l’accord du 11 janvier est destiné aux grosses entreprises – et, de fait, le retour du salarié en mobilité est difficile à envisager dans une entreprise de moins de 10 salariés.

Comme le précédent et comme les quatre prochains que je présenterai rapidement, cet amendement vise à mettre en lumière l’absurdité de ces seuils. Lors de l’examen du texte en séance publique, la semaine prochaine, je prendrai le temps d’exposer en détail l’ensemble de ces amendements.

M. le rapporteur. À l’article 17, vous pourrez vous féliciter du lissage du seuil pour la mise en place des instances représentative du personnel. Avis défavorable pour les mêmes raisons que précédemment.

La Commission rejette l’amendement AS 6.

Elle examine alors l’amendement AS 7 de M. Jean-Charles Taugourdeau.

M. Jean-Charles Taugourdeau. L’article 18 évoque les entreprises de plus de 1 000 salariés. L’amendement AS 7 se limite à proposer un seuil de 20 salariés.

M. le rapporteur. Avis défavorable.

La Commission rejette l’amendement AS 7.

Puis elle rejette successivement, sur avis défavorable du rapporteur, les amendements AS 8, AS 9 et AS 10 de M. Jean-Charles Taugourdeau.

Elle est saisie de l’amendement AS 211 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. L’amendement tend à encadrer la disposition de mobilité externe par un accord d’entreprise.

M. le rapporteur. Le dispositif est déjà encadré par la loi, qui est plus protectrice qu’un accord d’entreprise. Avis défavorable.

M. Christophe Cavard. Il s’agit d’éviter que certaines entreprises puissent exercer des pressions pour utiliser le dispositif comme un moyen de gestion des ressources humaines.

Mme Véronique Louwagie. Pourquoi recourir à un accord d’entreprise pour des décisions à caractère individuel ? Un tel dispositif serait plus réducteur et dommageable aux salariés.

M. Denys Robiliard. Je souscris à l’analyse de Véronique Louwagie.

La Commission rejette l’amendement AS 211.

Elle adopte ensuite l’amendement rédactionnel AS 389 du rapporteur.

Puis elle est saisie des amendements AS 294 du rapporteur et AS 246 de M. Denys Robiliard, pouvant faire l’objet d’une discussion commune.

M. le rapporteur. L’amendement AS 294 vise à sécuriser encore la mobilité en évitant notamment que des salariés ayant choisi la mobilité ne subissent, si cette dernière ne se passe pas bien, plusieurs mois de suspension de contrat de travail. La notion de « délai raisonnable » introduite par l’amendement peut avoir un sens différent selon la taille de l’entreprise. Elle signifie en tout cas que le délai sera défini au plus près du terrain, au besoin sous le contrôle du juge.

M. Denys Robiliard. Je retire l’amendement AS 246, qui a le même objet.

M. Hervé Morin. L’amendement se borne à répéter la jurisprudence de la Cour de cassation, qui repose sur les notions de bonne foi et de délai raisonnable.

Mme Véronique Louwagie. La notion de « délai raisonnable » est très imprécise. De quel délai s’agit-il ?

M. Dominique Dord. Cet amendement est à double tranchant, car il est susceptible d’une lecture moins favorable pour le salarié si celui-ci a fait le choix de s’éloigner de l’entreprise.

M. Gérard Cherpion. L’expression « délai raisonnable » n’a guère de signification juridique. Par ailleurs, l’article L. 1222-12 dispose que le contrat de travail est suspendu pendant le temps où le salarié exerce une activité dans une autre entreprise : comment suspendre un contrat tout en appliquant l’avenant à ce contrat organisant la mobilité ?

M. le rapporteur. C’est précisément là le problème que nous nous efforçons de résoudre. L’amendement prescrit que l’employeur doit faire tout son possible pour réduire le délai et il revient au juge, le cas échéant, de déterminer si ce délai est « raisonnable ». La mobilité étant organisée par la loi, il faut donc qualifier ce qui est admissible dans les clauses contractuelles. Il est en tout cas contradictoire de nous reprocher à la fois l’imprécision de l’expression et le fait qu’elle figure déjà dans la jurisprudence.

M. Hervé Morin. Il n’est pas exact de présenter la notion de délai raisonnable comme dépendant de la taille de l’entreprise, car ce délai peut s’apprécier différemment pour certaines fonctions très précises dans de grands groupes – il est plus facile de retrouver un poste pour un cariste que pour un ingénieur. La notion de délai raisonnable repose donc aussi sur des éléments économiques et sur les fonctions. Ne compliquez pas une mobilité qui sera déjà assez difficile à mettre en œuvre.

M. le rapporteur. La rédaction proposée permettra aux parties de juger cas par cas, selon que le replacement sera plus ou moins facile, s’il est « raisonnable » de fixer des délais plus longs. Si nous convenons ici que l’employeur doit réduire au maximum les délais, nos débats éclaireront l’application du dispositif sur le terrain.

M. Denys Robiliard. Le contrat de travail est suspendu durant la période de mobilité volontaire sécurisée, et non pas durant la période d’activité du salarié dans l’autre entreprise – car, si tel était le cas, l’employeur aurait obligation de reprendre le salarié dès que l’autre emploi prendrait fin, ce qui pourrait se révéler difficile.

Par ailleurs, il s’agit ici de préciser ce qui doit figurer dans l’avenant organisant la période de mobilité volontaire sécurisée. Le délai raisonnable pourra être adapté en fonction de la nature de l’entreprise et du poste, et cela sous le contrôle du juge. Cette notion, qui figure dans la Convention européenne des droits de l’homme, est bien connue et s’applique déjà en France.

La Commission adopte l’amendement AS 294.

L’amendement AS 246 est retiré.

La Commission est alors saisie de l’amendement AS 181 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. L’amendement vise à donner des garanties supplémentaires au salarié en cas de perte involontaire d’emploi dans l’entreprise d’accueil.

M. le rapporteur. L’amendement AS 294 qui vient d’être adopté répond à cette préoccupation. Avis défavorable.

M. André Chassaigne. Je retire donc l’amendement, tout en me réservant de le présenter à nouveau, si besoin, après avoir analysé plus précisément l’amendement AS 294.

L’amendement AS 181 est retiré.

La Commission examine alors l’amendement AS 128 de M. Thierry Braillard.

M. Jean-Noël Carpentier. L’amendement tend à faciliter le retour du salarié au terme de la période de mobilité volontaire, en particulier en cas de rupture de contrat.

M. le rapporteur. Cet amendement risque de réduire la protection du salarié.

M. Jean-Noël Carpentier. Je retire donc cet amendement afin de pouvoir en préciser l’exposé des motifs.

L’amendement AS 128 est retiré.

Puis la Commission est saisie de l’amendement AS 182 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. Cet amendement tend à éviter des dérives. Une mobilité volontaire sécurisée pourrait en effet être suggérée à un ou plusieurs salariés en anticipation de suppressions de postes, afin d’éviter à l’employeur de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). De nombreuses ruptures conventionnelles du contrat de travail sont en effet un habillage permettant d’éviter les mesures accompagnant des licenciements pour motif économique.

La Cour de cassation a déjà rappelé à l’ordre des entreprises qui utilisaient le plan de départ volontaire pour tenter d’échapper à leur obligation de mettre en place un plan de reclassement alors que des suppressions de poste étaient prévues.

Si un plan de sauvegarde de l’emploi est mis en place durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié, même s’il choisit de ne pas revenir à l’issue de sa période de mobilité, doit pouvoir bénéficier des mesures du plan, car sa mobilité évitera à l’entreprise de rechercher des solutions de reclassement interne ou externe.

M. le rapporteur. Cet amendement est superfétatoire.

L’amendement AS 182 est retiré.

La Commission examine l’amendement AS 247 de M. Michel Lefait.

M. Denys Robiliard. Cet amendement vise à préciser que le salarié peut faire connaître sa décision à l’employeur à tout moment au cours de sa mobilité.

Suivant l’avis favorable du rapporteur, la Commission adopte l’amendement AS 247.

Elle est ensuite saisie de l’amendement AS 148 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. Il s’agit là encore d’apporter une garantie supplémentaire au salarié.

M. le rapporteur. Votre amendement est totalement contraire au dispositif qui a été négocié par les partenaires sociaux puisque, par principe, la rupture du contrat de travail ne donne pas lieu à indemnité en cas de réussite de la mobilité. Si on adoptait votre proposition, nul employeur ne recourrait à la mobilité sécurisée et les salariés en mobilité ne bénéficieraient d’aucune protection.

M. André Chassaigne. Votre argumentation serait valable si la mobilité sécurisée était toujours le choix du salarié. Or c’est bien mal connaître le monde de l’entreprise que d’ignorer que certaines mobilités « volontaires » seront en réalité imposées par l’employeur.

M. Dominique Dord. Je partage évidemment entièrement l’analyse du rapporteur : il serait complètement absurde de verser des indemnités de licenciement à un salarié qui choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine. Le monde de l’entreprise a un peu changé depuis la dernière fois que vous y avez mis les pieds, monsieur Chassaigne.

M. Jean-Charles Taugourdeau. On croirait à vous entendre, monsieur Chassaigne, que les chefs d’entreprise sont animés des pires intentions à l’égard de leurs salariés. Pourtant, la meilleure façon de sécuriser l’emploi d’un salarié, c’est de faire en sorte qu’il ait toujours du travail.

M. André Chassaigne. Mes propos ne sont pas une mise en cause de l’ensemble du patronat : je connais moi aussi des chefs d’entreprise dont le comportement envers leurs salariés est conforme à l’éthique. Vous ne pouvez pas nier cependant que certains salariés se retrouvent dans des situations inacceptables : il vous arrive tout autant qu’à moi de voir dans votre permanence des salariés victimes d’un licenciement abusif. Il ne s’agit pas de diaboliser qui que ce soit : mon seul objectif est de poser des garde-fous pour protéger les salariés des dérives auxquelles ce texte est susceptible de donner lieu.

M. Gérard Cherpion. Cet article instituant une mobilité volontaire sécurisée, et en particulier son neuvième alinéa, est la transcription pure et simple de la volonté des signataires de l’accord du 11 janvier. Je ne nie pas que ce texte puisse donner lieu à des dérives, d’un côté comme de l’autre, mais nous légiférons en général, et non pour les cas particuliers.

M. le rapporteur. Le parti socialiste aussi connaît le monde de l’entreprise. Nous ne sommes pas des « bisounours » : de même que deux tiers des salariés ayant signé une rupture conventionnelle ne souhaitaient pas quitter leur entreprise, il est probable que certaines mobilités « volontaires » seront en réalité imposées. De telles mobilités sont déjà organisées dans les grandes entreprises, chez France Télécom par exemple. L’objectif de cet article de loi est de les encadrer en précisant leurs modalités, telles que les conditions du retour du salarié dans son entreprise d’origine. Par ailleurs, mon amendement AS 295, que nous allons examiner bientôt, vise à permettre aux représentants du personnel de vérifier la réalité du volontariat en instaurant une information semestrielle du comité d’entreprise sur les mobilités volontaires au sein de l’entreprise.

Ce débat a déjà opposé les syndicats signataires de l’accord à ceux qui ont refusé de le signer. Je n’accepte pas qu’on puisse dire d’un accord signé par le deuxième syndicat de salariés de ce pays est un accord du MEDEF, de même que je refuse toute caricature des positions de la CGT. Notre rôle de parlementaires est de dépasser ce débat en proposant des solutions concrètes qui protègent les salariés sans entraver le fonctionnement des entreprises.

La Commission rejette l’amendement AS 148.

Elle adopte ensuite l’amendement rédactionnel AS 390 du rapporteur.

La Commission est saisie de l’amendement AS 295 du rapporteur.

M. le rapporteur. Cet amendement a été défendu à l’instant.

La Commission adopte l’amendement AS 295.

La Commission adopte ensuite l’article 3 modifié.

Article 4

(art. L. 2323-3, L. 2323-4, L. 2323-7-1 à L. 2323-7-3 [nouveaux], L. 2325-35, L. 2325-42-1 [nouveau], L. 2332-1, L. 2323-26-1 à L. 2323-26-3 [nouveaux], L. 2313-7-1 [nouveau], L. 4616-1 à L. 4616-5 [nouveaux], et L. 4614-3 du code du travail)


Réforme des règles de consultation et de recours à l’expertise
des institutions représentatives du personnel

Le présent article porte réforme des règles de consultation et de recours à l’expertise des institutions représentatives du personnel. Il renforce, tout d’abord, leurs pouvoirs, en créant deux nouvelles consultations relatives aux orientations stratégiques et à l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE), et en imposant aux entreprises l’élaboration d’une base de données unique qui leur est accessible.

Il aménage, ensuite, la procédure de consultation du comité d’entreprise, puis encadre les délais de mission des experts. Enfin, il ouvre la possibilité de mettre en place une instance temporaire de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), chargée de réaliser une expertise unifiée en cas de projet concernant plusieurs établissements.

Il constitue la déclinaison législative de l’article 12 de l’accord du 11 janvier.

I.- LA CRÉATION DE DEUX NOUVELLES CONSULTATIONS
DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Le présent article crée, tout d’abord, deux nouvelles obligations de consultation des représentants du personnel. La première porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise et vise le comité d’entreprise. La seconde traite de l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) et s’applique à la fois au comité d’entreprise et aux délégués du personnel.

A. LA CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES

Malgré des attributions économiques développées, le comité d’entreprise ne dispose pas actuellement d’un pouvoir de consultation sur la stratégie de l’entreprise. La nouvelle obligation proposée complétera donc utilement ses prérogatives.

1. L’absence de consultation propre à la stratégie de l’entreprise

Le comité d’entreprise jouit, aujourd’hui d’attributions consultatives variées en matière économique, périodiques ou ponctuelles. D’une manière générale, l’employeur est tenu de le consulter sur toute question intéressant la marche de l’entreprise, notamment s’il s’agit de mesures affectant le volume des emplois. Il doit également, chaque année, lui communiquer les documents comptables et financiers de l’entreprise, avant de les présenter à l’organe de gouvernance, et l’informer sur la situation économique de la société et ses perspectives. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, cette information donne lieu à un avis.

Si, à travers ces informations et consultations, le comité d’entreprise se trouve conduit à débattre de la stratégie de l’entreprise, celle-ci ne donne pas lieu, en soi, à un avis du comité, qui lui permette, en particulier, de formuler des propositions alternatives.

Face à ce constat, le présent article vise à étendre les attributions du comité d’entreprise, afin de l’associer pleinement au processus de définition des orientations stratégiques des sociétés. À cet effet, le III crée un nouvel article L. 2323-71, qui impose la consultation annuelle du comité d’entreprise sur ces orientations.

2. Le champ et les modalités de la consultation

Le nouvel article L. 2323-71 précise, tout d’abord, le champ de cette consultation, qui doit porter sur :

– les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de son administration ou de sa surveillance ;

– leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à l’intérim et à des contrats temporaires.

Il offre, ensuite, au comité d’entreprise, un pouvoir de proposition renforcé. Celui-ci émet un avis sur les orientations présentées par l’employeur, et peut présenter des options alternatives. L’avis du comité doit être transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de la société, qui arrête alors définitivement ces orientations. Le comité se voit communiquer cette délibération. En vertu des règles générales de consultation du comité d’entreprise, l’employeur doit apporter une réponse motivée à cet avis.

Pour préparer la consultation sur les orientations stratégiques et ses éventuelles propositions alternatives, le comité d’entreprise pourra, de plus, s’appuyer sur la nouvelle base de données unique, décrite ci-dessous.

Le VI du présent article impose, par ailleurs, la transmission au comité de groupe, des différents avis rendu dans le cadre de cette nouvelle consultation, en complétant l’article L. 2332-1 par un alinéa en ce sens.

3. Une traduction fidèle de l’accord national interprofessionnel

Le champ et les modalités de consultation retenus par le nouvel article traduisent donc fidèlement les dispositions de l’accord du 11 janvier. Celui-ci stipule, en effet, que cette consultation doit permettre :

– une présentation pédagogique par l’employeur des options stratégiques possibles et de ses conséquences en termes d’évolution de l’activité, des métiers impactés, des compétences requises, de l’emploi, du recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires ou à de nouveaux partenariats ;

– un débat entre l’employeur et les représentants du personnel sur les perspectives présentées ;

– un avis des représentants du personnel, commentant les options proposées et formulant, le cas échéant, une option alternative ;

– une réponse argumentée de l’employeur à cet avis ;

– la transmission de cet avis au conseil d’administration, qui en délibère, puis la communication de cette délibération au comité d’entreprise.

4. Une faculté supplémentaire de recours à l’expertise

Le nouvel article L. 2323-71 offre, enfin, la faculté au comité de recourir à l’assistance d’un expert-comptable, en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise. Il s’agit d’un nouveau droit du comité. Conformément aux stipulations de l’accord du 11 janvier, le financement de ce nouveau cas de recours fait l’objet d’une répartition entre l’employeur et le comité d’entreprise, qui y contribue à hauteur de 20 % sur son budget de fonctionnement. Toutefois, un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité peut en décider autrement.

Le 1° du V opère une mesure de coordination pour ajouter ce nouveau cas de recours à la liste des cas de recours prévue à l’article L. 2325-35.

B. LA CONSULTATION SUR LE CRÉDIT D’IMPÔT COMPÉTITIVITÉ EMPLOI

Poursuivant le renforcement des attributions des représentants du personnel, le présent article instaure une deuxième consultation obligatoire, portant sur l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE). À cette fin, le VII crée un nouveau paragraphe du code du travail comportant trois articles.

1. Les modalités de consultation du comité d’entreprise

Le nouvel article L. 2323-26-1 définit les modalités de cette consultation. Il impose, en préalable, à l’employeur de retracer dans la base de données unique les sommes reçues par l’entreprise au titre du crédit d’impôt compétitivité emploi. Il précise, ensuite, que le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur leur utilisation avant le 1er juillet de chaque année. Il ouvre, enfin, la possibilité de joindre cette consultation, à celle sur les orientations stratégiques, pour une présentation globale de la situation de l’entreprise.

2. Le pouvoir de contrôle et d’alerte du comité d’entreprise

Au titre de ce droit de regard, les nouveaux articles L. 2323-26-2 et L. 2323-26-3 accordent au comité d’entreprise un pouvoir de contrôle et d’alerte, qui se déroule en deux temps.

● La demande d’explications et le rapport du comité

Dans un premier temps, lorsque le comité d’entreprise constate que tout ou partie du crédit d’impôt n’a pas été utilisé conformément aux prescriptions légales, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. En effet, l’article 244 quater C du code général des impôts assigne des finalités précises à ce crédit d’impôt, à savoir financer l’amélioration de la compétitivité, au travers d’efforts en matière d’investissement, de recherche, d’innovation, de formation, de recrutement, de prospection de nouveaux marchés, de transition écologique et énergétique et de reconstitution du fonds de roulement.

La demande d’explication est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Si ce dernier n’obtient pas de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme l’utilisation non conforme du crédit, il établit un rapport, qui doit être transmis à l’employeur et au comité de suivi régional du crédit d’impôt, qui adresse, à son tour, une synthèse annuelle au comité national de suivi.

● La saisine de l’organe de gouvernance

Dans un second temps, au vu de ce rapport, le comité peut décider, à la majorité des membres présents, de saisir de ses conclusions le conseil d’administration ou de surveillance dans les sociétés qui en sont dotées, ou d’en informer les associés dans les autres formes de sociétés ou les membres dans les groupements d’intérêt économique.

Dans les sociétés pourvues d’un conseil d’administration ou de surveillance, la demande d’explication sur l’utilisation du crédit d’impôt est inscrite à l’ordre du jour de la prochaine séance de l’instance. La réponse de l’employeur doit être motivée et adressée au comité d’entreprise. Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d’intérêt économique, lorsque le comité d’entreprise a décidé d’informer les associés ou les membres de l’utilisation du crédit d’impôt, le gérant ou les administrateurs leur communiquent son rapport.

3. Une obligation applicable aux délégués du personnel

S’agissant d’un dispositif de soutien ouvert à toutes les entreprises, le présent article étend l’obligation de consultation sur l’utilisation du crédit d’impôt aux délégués du personnel. À cette fin, le VIII crée un nouvel article L. 2313-7-1 qui prévoit que, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont informés et consultés sur les conditions d’utilisation du crédit d’impôt dans les mêmes conditions et avec les mêmes pouvoirs que le comité d’entreprise.

4. L’évaluation du droit de saisine des représentants

Afin de mesurer l’impact de ce nouveau droit des représentants du personnel, le IX du présent article impose au Gouvernement de présenter au Parlement, avant le 31 décembre 2016, un rapport sur la mise en œuvre de l’exercice du droit de saisine des comités d’entreprise et des délégués du personnel sur l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi.

II.- LA MISE EN PLACE D’UNE BASE DE DONNÉES UNIQUE

Pour permettre le plein déploiement des nouvelles obligations de consultation, le présent article impose la mise en place d’une base de données unique sur l’entreprise, ayant vocation à leur servir de support. À cet effet, le III crée deux nouveaux articles qui définissent le contenu de la base de données, ses conditions d’accès, et son articulation avec les obligations de transmission de documents.

A. LE CONTENU DE LA BASE DE DONNÉES UNIQUE

Le nouvel article L. 2323-7-2 détermine, tout d’abord, le contenu de la base de données unique, dont les informations doivent porter sur les thèmes suivants : l’investissement social, matériel et immatériel, les fonds propres et l’endettement, les rétributions des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise, notamment les aides publiques et les crédits d’impôts, la sous-traitance, et, le cas échéant, les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Le nouvel article retient donc les mêmes thèmes que l’accord du 11 janvier.

À l’initiative des commissaires du groupe socialiste et du rapporteur, votre commission a remplacé le terme « rétributions », par l’expression « l’ensemble des éléments de la rémunération » des salariés et des dirigeants, afin de garantir l’exhaustivité des informations mises à disposition dans la base.

S’agissant de la définition du contenu même des informations, il prévoit qu’elle est arrêtée par décret en Conseil d’État et peut varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. De plus, un accord de branche, de groupe ou d’entreprise peut l’adapter en fonction de l’organisation et du domaine d’activité de la société. Ces dispositions relatives à la modulation du contenu de la base reflètent, également, les stipulations de l’accord du 11 janvier.

En revanche, le cadre temporel de six ans retenu par le nouvel article apparaît plus ambitieux que celui de trois ans envisagé par l’accord. Il impose, ainsi, que les informations contenues dans la base portent sur l’année en cours, les deux années précédentes et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes. L’employeur a, en outre, l’obligation de mettre régulièrement ces données à jour.

B. L’ACCÈS À LA BASE DE DONNÉES UNIQUE

Le nouvel article L. 2323-7-2 définit, ensuite, les conditions d’accès à la base de données unique. Celle-ci doit être accessible, en permanence, aux membres du comité d’entreprise, du comité central d’entreprise et aux délégués syndicaux. En contrepartie, ceux-ci sont tenus d’une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Le nouvel article reprend donc les dispositions de l’actuel article L. 2325-5, qui prévoit que, de manière générale, les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux sont soumis à une obligation de discrétion à l’égard de cette catégorie d’informations.

C. L’ARTICULATION AVEC LES OBLIGATIONS DE COMMUNICATION DE DOCUMENTS

Le nouvel article L. 2323-7-3 organise l’articulation de la création de la base de données unique, avec les obligations actuelles de transmission d’informations de l’employeur. Il énonce ainsi que les éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au comité d’entreprise, doivent être mis à sa disposition dans la base de données. Cette mise à disposition vaut communication des documents au comité, dans des conditions et limites fixées par un décret en Conseil d’État. S’agissant des rapports et informations liés à une consultation ponctuelle, ils devront continuer d’être envoyés au-delà de leur intégration à la base.

Ces règles correspondent à celles fixées par l’accord du 11 janvier, qui stipule que l’insertion des informations à la base de données se substitue à la transmission des rapports, sans remettre en cause les attributions des représentants du personnel.

D. L’ENTRÉE EN VIGUEUR DU DISPOSITIF

Le IV du présent article prévoit, enfin, les modalités d’entrée en vigueur du dispositif : la base de données doit être mise en place dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la loi, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, et de deux ans, dans les entreprises de moins de 300 salariés. Les dispositions relatives à l’articulation des informations contenues dans la base de données avec la communication de documents au comité d’entreprise, entreront en vigueur à une date fixée par décret en Conseil d’État et, au plus tard, au 31 décembre 2016

III.- LES NOUVELLES RÈGLES PROCÉDURALES DE CONSULTATION
ET DE RECOURS À L’EXPERTISE

S’agissant des attributions du comité d’entreprise, si le présent article les accroît sur le fond, il en modifie également, sur la forme, les modalités d’exercice, suivant les orientations arrêtées par l’accord du 11 janvier. En effet, tirant les conséquences de l’instauration d’une obligation de mettre en place une base de données unique et exhaustive, ce dernier prévoit un encadrement des délais de consultation du comité d’entreprise, tout en lui accordant un nouveau droit d’action en référé, et de ceux de réalisation des expertises. Le présent article propose la déclinaison législative de ces dispositions.

A. LA FIXATION DE DÉLAIS DE CONSULTATION DU COMITÉ D’ENTREPRISE

Le I modifie, tout d’abord, l’article L. 2323-3, qui indique que, dans le cadre de ses attributions consultatives, définies aux articles L. 2323-6 à L. 2323-60, le comité d’entreprise émet des avis et vœux, auxquels l’employeur doit répondre de manière motivée. Le I complète cet article par trois alinéas énonçant les quatre règles suivantes :

– le comité d’entreprise dispose d’un délai d’examen suffisant, ce droit prévu aujourd’hui à l’article L. 2323-4 y étant supprimé par le 1° du II ;

– sauf dispositions législatives spécifiques, un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus titulaires du comité d’entreprise ou le cas échéant du comité central d’entreprise, ou, à défaut d’accord, un décret en Conseil d’État, fixe les délais dans lesquels les avis du comité d’entreprise sont rendus, dans le cadre de ses attributions consultatives précitées, ainsi que de celles relatives au bilan social, au droit d’expression des salariés et au dépassement du contingent d’heures supplémentaires ;

– ces délais, qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours, doivent permettre au comité d’entreprise d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises ;

– à l’expiration de ces délais, le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté.

Ces dispositions reprennent celles arrêtées par l’accord du 11 janvier, qui pose le principe de la fixation d’un délai d’avis du comité d’entreprise, soit par accord entre l’employeur et le comité, soit par le code du travail. Il affirme également que ce délai doit être suffisant pour permettre aux représentants du personnel d’obtenir les réponses à leurs questions, les nouveaux alinéas fixant ce délai minimal à quinze jours. Il stipule, enfin, que l’absence d’avis du comité dans ce délai vaut avis négatif.

B. UN NOUVEAU DROIT D’ACTION EN RÉFÉRÉ

Le 2° du II accorde, ensuite, un nouveau droit de recours en référé au comité d’entreprise pendant la procédure de consultation, quelle qu’en soit la matière, en complétant par deux alinéas, l’article L. 2323-4, qui prévoit aujourd’hui que, pour formuler ses avis, le comité doit disposer d’informations précises et écrites de la part de l’employeur.

Aux termes de ces nouveaux alinéas, les membres élus du comité pourront, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir en référé le président du tribunal de grande instance, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants.

Ce dernier devra statuer dans un délai de huit jours, le recours en référé n’ayant pas pour effet de prolonger le délai d’avis du comité. Cependant, en cas de difficultés particulières d’accès aux informations, le juge pourra décider sa prolongation. Conformément aux règles de procédure civile de droit commun, il pourra en décider dès sa saisine.

C. L’ENCADREMENT DES DÉLAIS D’EXPERTISE

Suivant les orientations de l’accord du 11 janvier et du fait de la fixation de délais d’avis du comité d’entreprise, le 2° du V crée une nouvelle section comportant un article L. 2325-42-1 unique, portant un principe d’encadrement des délais de l’expertise.

Selon ce nouvel article, l’expert doit, tout d’abord, remettre son rapport dans un délai fixé, soit par accord entre l’employeur et la majorité des membres élus titulaires du comité d’entreprise, soit, à défaut, par décret en Conseil d’État. Ce délai ne peut être prorogé que par commun accord de l’employeur et du comité. Au sein du délai de mission établi, l’échange de vues et d’informations entre l’expert et l’employeur se trouve, ensuite, lui-même encadré dans un délai déterminé par décret en Conseil d’État.

IV.- LA CRÉATION D’UNE INSTANCE DE COORDINATION DES COMITÉS D’HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR LA RÉALISATION D’EXPERTISES COMMUNES

Le présent article ouvre, enfin, la possibilité de mettre en place une instance ad hoc de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), afin de permettre la réalisation d’une expertise unifiée et globale sur des projets concernant plusieurs établissements d’une entreprise.

Le X crée, à cet effet, un nouveau chapitre dans le titre du code du travail consacré à ces comités, qui comporte cinq articles.

A. LES CONDITIONS DE MISE EN PLACE DE L’INSTANCE

Le nouvel article L. 4616-1 énonce, tout d’abord, les conditions de mise en place de l’instance de coordination. Celle-ci intervient à l’initiative de l’employeur, en cas de projet commun à plusieurs établissements, requérant la consultation de leur CHSCT, au titre de :

– l’article L. 4612-8, imposant la consultation du CHSCT avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

– l’article L. 4612-9, imposant la consultation du CHSCT sur l’introduction de nouvelles technologies et sur ses conséquences sur la santé et la sécurité des travailleurs ;

– l’article L. 4612-10, imposant la consultation du CHSCT sur les plans d’adaptation établis lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;

– l’article L. 4612-13, indiquant que le CHSCT se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l’employeur, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel.

Ces articles recouvrent l’ensemble des consultations ponctuelles obligatoires du CHSCT, pouvant dépasser le cadre d’un établissement.

B. UN OBJET LIMITÉ ET TEMPORAIRE

Le nouvel article L. 4616-1 assigne un objet précis à l’instance de coordination : « organiser le recours à une expertise unique par un expert agréé ». Il s’agit donc d’une instance temporaire, qui a vocation à disparaître une fois sa mission réalisée. Ce nouvel article lui ouvre, toutefois, la possibilité de formuler un avis dans le cadre de la consultation pour laquelle elle a été mise en place.

Il indique, ensuite, que l’expertise doit être réalisée dans les conditions de droit commun prévues pour le CHSCT, l’expert devant être désigné lors de la première réunion de l’instance. Le nouvel article L. 4616-3 prévoit, cependant, que ce dernier doit rendre son rapport dans un délai fixé par décret en Conseil d’État, conformément aux stipulations de l’accord du 11 janvier et aux nouvelles dispositions prévues pour le comité d’entreprise. Lorsque l’instance choisit de se prononcer, celle-ci doit également émettre son avis dans un délai déterminé par décret. À défaut d’avis à l’expiration de ce dernier, l’instance sera réputée avoir été consultée.

C. LA COMPOSITION ET LE FONCTIONNEMENT DE L’INSTANCE

Le nouvel article L. 4616-2 définit la composition de l’instance de coordination, qui comprend :

– l’employeur ou son représentant ;

– un représentant de chaque CHSCT concerné, désigné en son sein par la délégation du personnel ;

– les personnes, territorialement compétentes pour l’établissement dans lequel se réunit l’instance de coordination, suivantes : le médecin du travail, l’inspecteur du travail, l’agent des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale et, le cas échéant, des responsables spécialisés sur des secteurs professionnels.

S’agissant du fonctionnement de l’instance, le nouvel article L. 4616-4 opère un renvoi aux dispositions de droit commun des CHSCT pouvant s’appliquer au cadre de l’instance. Le nouvel article L. 4616-5 prévoit, toutefois, qu’un accord d’entreprise peut arrêter des modalités particulières de composition et de fonctionnement, notamment si un nombre important de CHSCT est concerné.

S’agissant des moyens mis à la disposition des délégués des CHSCT siégeant à l’instance, le XI complète l’article L. 4614-3 pour qu’il permette une augmentation des heures de délégation dans ce cas.

D. L’ARTICULATION AVEC LES COMITÉS DES ÉTABLISSEMENTS

Le présent article prévoit, enfin, le dispositif d’articulation entre l’instance de coordination et les CHSCT des établissements. Le nouvel article L. 4616-3 impose la transmission du rapport de l’expert et, le cas échéant, de l’avis de l’instance, aux CHSCT, qui ne se trouvent pas privés de leur droit d’information. En revanche, le nouvel article L. 4616-5 indique qu’un accord d’entreprise peut décider la substitution de la consultation des CHCST, par celle de l’instance.

À l’initiative des commissaires socialistes et du rapporteur, votre commission a réaffirmé le principe selon lequel, en cas de mise en place d’une instance de coordination, les CHSCT continuent de rendre un avis en s’appuyant sur le rapport de l’expert unique et sur l’avis de l’instance de coordination.

*

* *

Lors de son examen du projet de loi, votre commission a adopté plusieurs modifications au texte de l’article 4.

À l’initiative du rapporteur, votre commission a :

– étendu le champ de la nouvelle consultation du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques, au recours aux stages ;

– limité la contribution de principe de 20 % du comité d’entreprise au financement de la nouvelle expertise sur les orientations stratégiques, au « tiers de son budget annuel », afin de tenir compte de la situation des nombreux comités dotés de faibles subventions de fonctionnement ;

– renforcé le dispositif de contrôle parlementaire de l’utilisation du CICE, en avançant la date de remise du rapport du Gouvernement sur le droit de saisine des représentants du personnel, au 30 juin 2015, et en imposant au Gouvernement de transmettre ensuite, chaque année, un rapport d’évaluation de ce nouveau droit au Parlement.

À l’initiative des commissaires du groupe socialiste et du rapporteur, votre commission a :

– remplacé le terme « rétributions », par l’expression « l’ensemble des éléments de la rémunération » des salariés et des dirigeants, afin de garantir l’exhaustivité des informations mises à disposition dans la base de données unique ;

– précisé que la mise à disposition des informations dans la base de données ne valait communication de celles-ci, que si les informations transmises étaient actualisées ;

– limité les possibilités d’adaptation par accord collectif du contenu des informations intégrées dans la base de données : ce contenu ne pourra se trouver qu’« enrichi » par l’accord – le groupe GDR s’étant associé à cette initiative ;

– souligné le caractère « temporaire » de l’instance de coordination des CHSCT, en adoptant un amendement lui adjoignant cette qualification ;

– réaffirmé le principe selon lequel, en cas de mise en place d’une instance de coordination, les CHSCT continuent de rendre un avis en s’appuyant sur le rapport de l’expert unique et sur l’avis de l’instance de coordination.

À l’initiative des commissaires du groupe RRDP et du rapporteur, votre commission a élargi l’accès à la base de données aux délégués personnel, dans les entreprises de plus de cinquante salariés dépourvues de comité d’entreprise.

À l’initiative du groupe GDR et du rapporteur, votre commission a imposé que le délai d’avis du comité d’entreprise soit fixé, le cas échéant, en fonction de l’information et de la consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). À l’initiative du groupe UDI, elle a précisé que l’absence d’avis du comité d’entreprise dans ces délais vaut « avis négatif », afin d’inscrire dans la loi la règle prévue par l’accord national interprofessionnel.

Enfin, à l’initiative des commissaires socialistes et du rapporteur, votre commission a apporté deux modifications à la composition de l’instance de coordination, en prévoyant que celle-ci comprend :

– trois représentants de chaque comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail concerné par le projet, désignés en leur sein par la délégation du personnel en présence d’au plus sept comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou deux représentants de chaque comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en présence de sept à quinze comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et un au-delà de quinze comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

– les personnes qualifiées précitées territorialement compétentes pour l’établissement dans lequel se réunit l’instance de coordination s’il est concerné par le projet et, sinon, celles territorialement compétentes pour l’établissement concerné le plus proche du lieu de réunion.

Ces modifications visent à permettre la prise en compte de la diversité de représentation qui peut exister au sein chaque CHSCT, et s’assurer que les personnes qualifiées qui siégeront à l’instance de coordination disposent d’une connaissance réelle du ou des établissements concernés par le projet. Votre commission a, ensuite, précisé que seuls l’employeur et les délégués des CHSCT ont « voix délibératives ».

*

La Commission est saisie de l’amendement AS 132 de suppression de l’article de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. Nous proposons la suppression de l’article 4, qui constitue une régression par rapport à l’état actuel du droit.

Premier recul, cet article met à la charge du comité d’entreprise le financement des expertises sur les orientations stratégiques de l’entreprise à hauteur de 20 % de leur coût, alors que ce type d’expertise est d’ordinaire entièrement pris en charge par l’employeur. Cette nouvelle obligation aura pour effet d’interdire ces expertises aux comités d’entreprise dépourvus de moyens financiers suffisants.

Deuxièmement, si l’article impose l’obligation d’informer le comité d’entreprise de l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi, il ne précise pas les moyens dont celui-ci dispose pour garantir une bonne utilisation de celui-ci.

Troisièmement, l’article prévoit que, dans les entreprises comptant plusieurs comités d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, CHSCT, concernés par un même projet, une instance unique de coordination de ces comités pourra être mise en place pour recourir à une expertise unique, alors que l’état du droit autorise aujourd’hui une expertise sur chaque site, les problèmes pouvant considérablement varier d’un site à un autre au sein d’une même entreprise.

M. le rapporteur. L’article dont vous proposez la suppression est essentiel dans la perspective de l’article 5, qui prévoit la participation de représentants des salariés aux conseils d’administration des grandes entreprises, puisqu’il vise à associer les salariés aux orientations stratégiques de l’entreprise, en organisant de nouvelles modalités d’information et de consultation des salariés sur ces décisions. Cette association des salariés à la stratégie de l’entreprise constitue pour elle la meilleure protection dans la compétition internationale.

Le cofinancement de l’expertise prévu par l’article ne concerne pas les expertises aujourd’hui prévues par le code du travail, qui restent intégralement à la charge de l’entreprise, mais celles qui seront demandées en application de la nouvelle loi. Il est vrai qu’il est apparu au cours de nos auditions que le budget des plus petites structures ne leur permettrait pas de financer ces 20 % : c’est la raison pour laquelle nous vous proposerons un amendement limitant la contribution du comité d’entreprise à un tiers de son budget. J’ajoute que les deux autres nouvelles possibilités d’expertises prévues par le projet de loi seront entièrement à la charge de l’entreprise. Sur ce plan n’y a donc aucun recul, mais au contraire un progrès, même si pouvez le juger insuffisant. Il faut souligner par ailleurs que l’état du droit laisse certaines expertises intégralement à la charge du comité d’entreprise dès lors qu’elles ne sont pas obligatoires.

S’agissant du crédit d’impôt compétitivité emploi, nous avions, lors de l’examen du projet de loi de finances rectificative, demandé que les représentants du personnel puissent vérifier qu’il servait bien à favoriser la recherche et l’emploi, et non à rémunérer les actionnaires ou les cadres dirigeants. C’est précisément l’objectif que poursuit cet article en créant l’obligation d’informer et de consulter le comité d’entreprise sur cette dépense fiscale considérable, en mettant en place un droit d’alerte dans le cadre d’une instance régionale créée à cet effet. Il reste à décider s’il revient à une future loi des finances de prévoir les conséquences d’une utilisation du crédit d’impôt non conforme aux objectifs, comme le souhaite le Gouvernement, ou si celle-ci doit être sanctionnée par l’administration fiscale.

Enfin, si l’idée d’une expertise commune aux comités d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail des sites concernés par un projet de restructuration n’a rien de scandaleux, nous vous proposerons des amendements visant à préciser que chaque site pourra être consulté sur le fondement des conclusions de cette expertise, conformément à ce que je crois être l’intention des signataires de l’accord.

Pour toutes ces raisons, je suis défavorable à la suppression de cet article.

M. Denys Robiliard. Rationalisant l’accès permanent des représentants des salariés à l’information sur les orientations stratégiques de l’entreprise, l’article 4 constitue indéniablement un progrès.

Par ailleurs, quand une entreprise compte plusieurs comités d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail concernés par un même projet, je ne vois pas l’intérêt de permettre à chaque comité de conduire sa propre expertise.

Enfin il est inexact de dire qu’aujourd’hui les experts-comptables choisis par le comité d’entreprise sont intégralement rémunérés par l’employeur. Selon l’état actuel du droit en effet, c’est le comité d’entreprise qui rémunère en principe les experts-comptables qu’il choisit, hormis dans les cas où la loi prévoit sa rémunération par l’employeur.

Voilà pourquoi le groupe socialiste ne soutiendra pas la demande de suppression de cet article.

M. André Chassaigne. Cet article constitue indiscutablement un recul, d’autant que l’accord du 11 janvier a réduit le champ d’investigation des experts-comptables désignés par le comité d’entreprise, en définissant de façon limitative les éléments d’information à produire et les modalités de recours à l’expertise.

M. le rapporteur. Vous ne pouvez pas dire qu’il y a un recul en matière d’expertise alors que les expertises prévues dans le cadre des procédures actuelles d’information et de consultation obligatoires du comité d’entreprise continueront à être intégralement prises en charge par l’entreprise. En outre, le texte introduit trois nouvelles possibilités d’expertise, dont deux sont entièrement financées par l’entreprise.

Quant au champ d’investigation de la nouvelle expertise, il ne se substitue pas aux obligations d’information actuelles, l’intention des signataires de l’accord étant au contraire d’accroître les prérogatives des représentants du personnel en la matière. Il est vrai cependant que certains cabinets d’experts-comptables partagent vos inquiétudes à ce sujet, mais je propose que nous revenions sur ce point au moment de l’examen de l’article 13.

La Commission rejette l’amendement AS 132.

La Commission adopte l’amendement rédactionnel AS 391 du rapporteur.

Elle examine ensuite l’amendement AS 248 de M. Denys Robiliard.

M. Denys Robiliard. Il s’agit d’un amendement de nature quasi rédactionnelle. En effet, la majorité du comité d’entreprise ne peut pas disposer des pouvoirs qui sont ceux du comité lui-même. Cette précision juridique permet de souligner que cet accord lie le comité à l’employeur.

M. le rapporteur. Denys Robiliard m’a convaincu de la pertinence de ses arguments.

La Commission adopte l’amendement AS 248.

La Commission adopte ensuite l’amendement rédactionnel AS 392 du rapporteur.

La Commission est saisie de l’amendement AS 87 de M. Hervé Morin.

M. Hervé Morin. Cet amendement propose de préciser que les délais de consultation des comités d’entreprise courent « à compter de la remise des documents » : cela permettrait d’éviter manœuvres dilatoires et complications diverses.

M. le rapporteur. Je comprends votre souci, et j’ai un temps pensé proposer un amendement similaire. Mais le Gouvernement m’a indiqué que le décret fixera ces points de départs de façon plus complexe et plus précise que ce que vous proposez. De plus, il faudra aussi prendre en considération la nécessité de consulter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il paraît donc pertinent de renvoyer au décret, qui précisera ces détails – ce qui est évidemment indispensable.

Avis défavorable.

La Commission rejette l’amendement AS 87.

Puis elle examine l’amendement AS 183 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. Cet amendement vise à s’assurer que les délais entre l’information et la consultation seront suffisants, en précisant que le délai de quinze jours mentionné par le projet de loi court « entre la première réunion de présentation du projet et la réunion de consultation ». Cette procédure, réservée par nature aux sujets importants, exige en effet que se succèdent une phase d’information, au cours de laquelle l’employeur fournit des explications et remet des documents, une phase d’appropriation et de questionnement par le comité d’entreprise, et enfin une phase de réponse aux questions et propositions du comité d’entreprise.

M. le rapporteur. Vous auriez presque pu cosigner cet amendement avec Hervé Morin, puisque vous partagez son souci de préciser le point de départ des délais.

M. André Chassaigne. Hervé Morin et moi ne sommes pas du même côté de la barricade !

M. le rapporteur. Je vous renverrai néanmoins de la même façon au décret. Il existe des situations très différentes les unes des autres : le décret précisera donc les délais de façon sophistiquée, en fixant non seulement les délais minimaux mais aussi les points de départ, ce qui m’a été confirmé par le ministère. Sur le principe, nous sommes d’accord, mais je suis défavorable à l’inscription de ces précisions dans la loi.

M. André Chassaigne. Vous êtes décidé à nous faire acheter un âne dans un sac !

Mme Véronique Louwagie. Les références à ce futur décret sont nombreuses dans le texte : au-delà de la question des délais, que contiendra-t-il ?

M. le rapporteur. Je n’en dispose pas. Mais la précision essentielle est bien inscrite dans la loi, qui dispose que ces délais « doivent permettre au comité d’entreprise d’exercer utilement sa compétence ». Nous interrogerons le ministre dans l’hémicycle sur le contenu du décret : cela nous permettra d’ôter le sac et de voir la tête de l’âne !

La Commission rejette l’amendement AS 183.

Elle examine ensuite l’amendement AS 184 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. Il s’agit de prendre en considération les délais nécessaires à l’information et à la consultation du ou des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

M. Hervé Morin. Il y a un sujet que l’accord du 11 janvier n’a malheureusement pas abordé : c’est le chevauchement, de plus en plus important, des CHSCT et des comités d’entreprise. Les premiers ont été dotés de nouvelles compétences, qui recoupent celles du comité d’entreprise.

Il me paraîtrait au contraire utile de les recentrer sur leur rôle initial, qui concernait l’hygiène, la santé et la sécurité, et de laisser les comités d’entreprise s’occuper de l’organisation du travail et des conditions de travail. Aujourd’hui, les deux organes sont systématiquement consultés, ce qui implique des délais supplémentaires, la Cour de cassation ayant ordonné que le comité d’entreprise ne se prononce qu’après l’avis des CHSCT.

Ces deux instances – qui sont d’ailleurs souvent, mais pas toujours, composées des mêmes personnes – se chevauchent, ce qui complique considérablement le dialogue social et donc la signature d’accords collectifs.

Pour mettre fin à cette situation, un amendement UDI proposera, tout à l’heure, que le CHSCT fasse désormais partie du comité d’entreprise, qu’il en devienne une composante.

M. le rapporteur. Monsieur Morin, je suis très défavorable à ce que vous proposez, qui reviendrait en quelque sorte à supprimer les lois Auroux. Le CHSCT dispose de compétences en matière d’hygiène et de sécurité qui lui sont propres ; à l’inverse du comité d’entreprise, il exerce sur l’employeur un pouvoir contraignant. Sur certaines questions, il ne peut être saisi que par le comité d’entreprise.

Pour en revenir au texte, pour un plan de licenciements par exemple, l’accord du 11 janvier prévoit que toutes les étapes de la procédure se déroulent dans le délai – de deux à quatre mois – prévu entre la première réunion, qui marquera le début de la procédure, et la dernière réunion du comité d’entreprise. L’accord prévoit un délai beaucoup plus long que les délais actuels pour que la procédure puisse – sauf entrave, mauvaise foi ou procédure de suspension – être entièrement contenue dans ce temps. On pourrait en débattre, mais c’est ce qui résulte de l’accord, et cela devrait être un changement par rapport à la situation actuelle. Les délais prévus paraissent d’ailleurs trop courts à certains.

Monsieur Chassaigne, je suis d’accord avec vous sur le fond, mais je vous propose de rectifier votre amendement. Nous pourrions rédiger ainsi la fin de l’alinéa 3 : « , et permettre, le cas échéant, l’information et la consultation du ou des CHSCT ».

Ainsi, les délais prendront en considération, le cas échéant, la consultation des CHSCT. Le décret en tiendra compte, le ministère me l’a confirmé.

M. André Chassaigne. J’accepte très volontiers cette rectification.

Monsieur Morin, votre intervention était pétrie de conservatisme ; je n’en suis pas surpris, mais je le regrette. Jean Auroux lui-même me disait l’an dernier au cours d’un débat que les lois qui portent son nom, et qui ont été une formidable avancée, n’ont guère évolué depuis trente ans, et qu’aujourd’hui, il est vraiment indispensable de donner un nouveau coup de pouce à la démocratie sociale : face aux difficultés que rencontrent les entreprises aujourd’hui, il ne faut pas réduire les droits et les pouvoirs des salariés, mais au contraire les élargir !

Lors des débats du Grenelle de l’environnement – vous étiez encore ministre, je crois – il y avait eu un échange sur l’évolution des CHSCT, qui devaient pouvoir intervenir plus largement sur les questions environnementales : les salariés sont en effet les mieux placés pour constater les éventuels dommages à l’environnement, comme pour évaluer les effets de certains produits sur leur santé.

Ne réduisons donc surtout pas les pouvoirs de cette avancée sociale extraordinaire que sont les CHSCT ! Il leur faut au contraire plus d’expertise, de formation, de technicité.

M. Hervé Morin. Loin de moi l’idée de supprimer les CHSCT ; mais je propose d’en faire par exemple une sorte de commission qui appartiendrait au comité d’entreprise. L’autre solution serait, conformément d’ailleurs aux lois Auroux, de les recentrer sur leur rôle en matière de santé et de sécurité.

Sous l’influence de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, ils sont aujourd’hui consultés sur tout ce qui relève de l’organisation du travail et des conditions de travail. Cela va bien au-delà des plans sociaux : sans cette consultation systématique, il y a un risque d’annulation des accords.

Ainsi, lorsqu’il y a dans une entreprise un accord sur les entretiens annuels d’évaluation, le comité d’entreprise est consulté, mais le CHSCT l’est aussi, au motif que ces entretiens pourraient constituer pour les salariés une source de stress.

Encore une fois, cette double consultation complique le dialogue social. Ne voyez donc pas dans mes propos du conservatisme, mais bien une volonté d’efficacité.

M. Gérard Sébaoun. À l’intérieur des CHSCT, nous avons en effet vu apparaître de plus en plus souvent les questions d’organisation du travail, car une mauvaise organisation peut engendrer pour les salariés des risques psychosociaux.

Il y a quelquefois sur les conditions de travail un dialogue, mais souvent, c’est vrai, une opposition entre représentants des salariés et employeur. Aujourd’hui, les salariés peuvent aborder les questions de conditions de travail et des organisations du travail, au sein des CHSCT, puisqu’une mauvaise organisation peut avoir des effets délétères sur la santé. Nous en avons connu suffisamment d’exemples fâcheux ces dernières années.

M. Gérard Cherpion. Cette discussion montre toute la complexité du système : les délais sont nombreux, très courts, et ils se chevauchent…

Il paraît bien difficile de nous prononcer sans connaître le décret : nous allons ce soir voter quelque chose qui n’a pas de sens.

M. le rapporteur. La loi fixe des délais qui ont paru raisonnables. Il faut bien voir que le texte propose un renversement de la logique actuelle, où les procédures s’emboîtent plus ou moins bien les unes avec les autres. Nous y reviendrons d’ailleurs plus longuement à l’article 13, où je proposerai notamment de fractionner les délais. La préoccupation est toujours la même : la discussion doit pouvoir se dérouler, l’expertise s’affiner, et tout cela dans des délais plus serrés qu’ils ne l’étaient.

Mais, grâce à ce changement de logique, un délai de deux mois suffira désormais pour faire les choses de façon utile et intelligente.

M. Gérard Cherpion. Le délai est de quinze jours, dit le texte, ou en tout cas il ne peut pas être inférieur à quinze jours. Nous ne parlons pas ici seulement de licenciements !

M. le rapporteur. Les comités d’entreprise sont en particulier consultés lors de la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

M. Gérard Cherpion. Mais pas seulement.

M. le rapporteur. Non, bien sûr, d’où les nombreuses précisions qui seront apportées par le décret. Mais les délais préfix, ou les expertises dans des délais très courts, sont des procédures qui seront par nature réservées aux moments où elles sont nécessaires : ce serait inutile pour une expertise des comptes annuels de l’entreprise, par exemple. C’est pourquoi j’insiste sur la procédure de plan social : la logique du texte est de fixer des délais relativement longs, mais à l’intérieur desquelles toutes les consultations doivent se faire.

Mais je relaierai votre demande auprès du ministre, qui pourra peut-être nous communiquer les grandes orientations du décret dès notre débat dans l’hémicycle.

La Commission adopte l’amendement AS 184 ainsi rectifié.

Elle est ensuite saisie de l’amendement AS 57 de M. Francis Vercamer.

M. Francis Vercamer. L’accord du 11 janvier précisait que l’absence d’avis des institutions représentatives du personnel valait avis négatif ; dans le projet de loi, elles sont seulement réputées avoir été consultées. Cet amendement vise à rétablir cette précision.

M. le rapporteur. Je ne suis pas sûr qu’elle ait des conséquences majeures, puisque le texte oblige seulement à consulter le comité d’entreprise, mais pourquoi pas ? Je m’en remets à la sagesse de la Commission.

M. Denys Robiliard. Je soutiens pour ma part l’amendement de Francis Vercamer.

La Commission adopte l’amendement AS 57.

Elle examine ensuite l’amendement AS 185 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. Monsieur le rapporteur, vous nous dites depuis le début de notre discussion que c’est là un accord qui nous veut du bien. Il permettrait notamment de sécuriser les délais de consultation des instances représentatives du personnel.

Cet amendement vise à apporter quelque cohérence à ce nouveau dispositif et à vérifier si votre bienveillance est tout à fait justifiée : il précise que le comité d’entreprise n’est réputé avoir été consulté à l’expiration des délais que sous réserve que l’employeur lui ait fourni toutes les informations nécessaires à sa parfaite compréhension du projet et qu’il ait répondu de manière motivée à ses observations.

De nos consultations avec les organisations syndicales – termes que je préfère à ceux de « partenaires sociaux » – il ressort qu’il est en réalité souvent impossible de rendre un avis dans un délai raisonnable, car le comité d’entreprise ne dispose pas de toutes les informations nécessaires : pour les obtenir, et donc pouvoir faire des observations pertinentes, il faut interroger l’employeur de façon répétée, ce qui prend du temps.

M. le rapporteur. Votre intention est louable, et j’y suis tout à fait sensible. Toutefois, le texte prévoit une procédure différente : c’est le juge, saisi en urgence, qui peut obtenir du chef d’entreprise tous les documents nécessaires.

N’oublions pas les nouveaux pouvoirs accordés lors d’un plan social à l’administration du travail, mais aussi au juge administratif et au juge judiciaire. De plus, si les informations ne sont pas transmises, la procédure pourrait être in fine annulée.

Cette procédure n’est pas celle que vous proposez, mais elle répond néanmoins, me semble-t-il, à votre préoccupation.

M. André Chassaigne. Je ne crois pas, monsieur le rapporteur, mais je ferai expertiser votre réponse.

Je vous signale d’ailleurs – ce sera le sujet de l’amendement suivant – qu’il ressort également de nos consultations que demander à un juge de statuer en huit jours sur ces problèmes ne paraît pas très sérieux.

M. Dominique Tian. L’amendement d’André Chassaigne est tout à fait subjectif. Vous parlez de « parfaite compréhension ». Et si l’interlocuteur ne comprend rien à rien ? Cela peut arriver, vous savez, et même chez des syndicalistes !

M. André Chassaigne. Continuez comme cela, monsieur Tian, vous nous donnez des cartouches !

M. le rapporteur. Sur les propos de Dominique Tian, j’ai un avis, mais il vaut mieux que je le garde pour moi.

Sur l’amendement, avis défavorable.

La Commission rejette l’amendement AS 185.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la Commission rejette ensuite l’amendement AS 149 de Mme Jacqueline Fraysse.

La Commission examine ensuite l’amendement AS 186 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. L’alinéa 9 traite du cas où, faute d’informations suffisantes, le comité ne peut rendre son avis en toute connaissance de cause : le juge peut alors décider la prolongation du délai, mais sa saisine n’a pas pour effet de prolonger ce dernier. Si le comité n’a connaissance qu’au bout de dix jours du refus par l’employeur de remettre les documents sollicités, le juge, même en statuant en huit jours, ne pourra donner sa réponse avant la fin du délai de consultation, qui peut être de quinze jours : dix plus huit font bien dix-huit.

M. le rapporteur. Avis défavorable. L’alinéa 9, dans sa deuxième phrase, dispose qu’« en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires […], le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l’article L. 2323-3 ».

Vous suggériez que le délai de huit jours était insuffisant pour les juges. Il est vrai que la justice judiciaire est un peu « embolisée », mais elle est capable de traiter des contentieux rapidement : récemment, lors d’un contentieux relatif à une crémation, en quinze jours ont été rendus un jugement en première instance, un jugement en appel, un jugement en cassation et un second jugement en appel.

M. André Chassaigne. Comment, monsieur le rapporteur, prolonger un délai déjà expiré ?

M. le rapporteur. Le juge peut, dès sa saisine, prolonger le délai : tous les juristes consultés nous l’ont confirmé.

M. André Chassaigne. J’espère que votre réponse n’est pas un « coup de bluff » ! Je vous fais confiance, mais je vérifierai ce point et maintiens donc mon amendement.

M. le rapporteur. Il n’y a aucun bluff de ma part, monsieur Chassaigne : j’avais d’ailleurs envisagé le même amendement, avant de me raviser au bénéfice de vérifications juridiques.

La Commission rejette l’amendement AS 186.

Puis elle examine l’amendement AS 214 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. À l’alinéa 11, nous proposons d’insérer, après les mots : « l’évolution des métiers et des compétences », les mots : « l’environnement, la dépendance aux énergies fossiles ».

Nous trouverions normal que soient pris en compte les enjeux environnementaux, notamment la dépendance aux énergies fossiles, à travers laquelle nous faisons aussi référence à la question des coûts et des « circuits courts ».

M. le rapporteur. Cet amendement se combine avec un autre, relatif à l’alinéa 22. Il propose d’associer les salariés, à travers leur information et leur consultation, à la mutation écologique des entreprises. De fait, l’écologie ne relève pas de la seule action publique : elle se joue aussi au quotidien, pour les particuliers comme pour les entreprises.

Cependant, je vous invite à retirer votre amendement pour en revoir la rédaction d’ici à l’examen en séance, afin de mieux l’insérer dans cet alinéa qui énumère un grand nombre de thèmes.

M. Élie Aboud. Pourquoi, soit dit au passage et sans esprit de provocation, se limiter aux énergies fossiles ?

M. Christophe Cavard. Nous sommes prêts à élargir la consultation à beaucoup d’autres sujets environnementaux, monsieur Aboud. Reste que les énergies fossiles sont essentielles au regard des enjeux de mutation écologique et des questions de coûts, que les entreprises subissent de plein fouet.

Quoi qu’il en soit, au bénéfice de l’accord de principe du rapporteur, je retire l’amendement à ce stade afin d’en revoir la rédaction.

L’amendement AS 214 est retiré.

La Commission examine l’amendement AS 296 du rapporteur.

M. le rapporteur. Une réflexion plus globale est nécessaire sur les stages, au sujet desquels s’accumulent des mesures sans réelle efficacité. Je pense qu’il serait utile que le comité d’entreprise soit consulté aussi sur cette question, comme sur celle des contrats temporaires.

M. Gérard Cherpion. Le code du travail prévoit déjà une obligation d’information sur les stages : l’amendement me semble donc redondant.

Mme Isabelle Le Callennec. Pourquoi ne pas étendre cette information aux contrats d’apprentissage et de formation en alternance ?

M. le rapporteur. Je ne mets pas sur le même plan, d’une part, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation et, de l’autre, les contrats précaires tels que les contrats à durée déterminée et les contrats en intérim. Le comité sera consulté sur les contrats de travail qui contribuent à la flexibilité au sein de l’entreprise : sous-traitance, intérim et contrats temporaires ; il m’a paru utile d’y ajouter les stages. Au demeurant, monsieur Cherpion, l’obligation que vous avez rappelée vaut aussi pour les contrats temporaires. Le point dont nous parlons est au cœur de la négociation stratégique ; or, force est de constater que les stages sont aussi devenus, hélas, une forme d’emploi précaire.

M. Dominique Tian. Les stages ne sont pas des contrats de travail. J’ajoute que beaucoup de cursus scolaires ou universitaires incluent des stages obligatoires, que les étudiants ont toutes les peines du monde à trouver : évitons de leur compliquer davantage la tâche.

Mme Isabelle Le Callennec. Pourquoi l’information ne porte-t-elle pas sur les contrats de génération ?

M. André Chassaigne. La consultation du comité d’entreprise ne peut que favoriser l’accueil des stagiaires. L’amendement me semble donc opportun.

La Commission adopte l’amendement AS 296.

Puis elle adopte l’amendement rédactionnel AS 393 du rapporteur.

Elle est ensuite saisie de l’amendement AS 189 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. Aux termes de l’alinéa 14, « le comité d’entreprise peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix ». Il convient de préciser que « cette possibilité de recours […] ne se substitue pas aux autres expertises ».

M. le rapporteur. Je vous ai déjà répondu sur ce point, monsieur Chassaigne : le recours à l’expert-comptable ne se substituera pas aux autres expertises, qu’un article du code du travail énumère avant d’ajouter celle que vous mentionnez, indépendamment des autres. Votre amendement serait donc redondant avec l’alinéa 35 de l’article.

M. André Chassaigne. Je retire l’amendement.

L’amendement AS 189 est retiré.

La Commission est saisie de l’amendement AS 216 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Cet amendement, dont j’espère qu’André Chassaigne l’approuvera, traduit notre inquiétude sur la contribution du comité d’entreprise, à hauteur de 20 % de son budget, au financement de l’expertise. Aussi proposons-nous donc de supprimer la dernière phrase de l’alinéa 14.

M. le rapporteur. Je vous suggère de retirer votre amendement, pour vous rallier à mon amendement AS 297, qui propose de limiter la contribution des petits comités d’entreprise aux expertises à hauteur de 30 % de leur budget. Cet amendement présente l’avantage d’avoir été approuvé par l’ensemble des signataires de l’accord du 11 janvier.

M. Christophe Cavard. Notre amendement tend à supprimer la référence à la contribution du comité d’entreprise : par principe, je le maintiens, malgré l’avancée potentielle que représenterait la proposition du rapporteur.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la Commission rejette l’amendement AS 216.

Elle examine ensuite l’amendement AS 217 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Nous proposons que l’expert-comptable soit rémunéré dans les conditions de l’article L. 2325-40, et que le comité d’entreprise puisse prendre à sa charge une part de cette rémunération, dans la limite de 20 % du coût hors taxe de l’expertise.

M. le rapporteur. Cette disposition s’appliquerait « sous réserve que le comité d’entreprise dispose d’une subvention de fonctionnement » ; en d’autres termes, elle ne vise que les comités de groupe. En attendant une éventuelle expertise sur ce point, j’émets un avis défavorable.

M. Denys Robiliard. L’employeur a l’obligation légale de verser au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute : la rédaction de l’amendement est donc à revoir.

Par ailleurs, si le comité central de l’entreprise ne dispose pas d’un budget propre, celui-ci est abondé par les comités d’établissement : compte tenu de la taille des entreprises concernées, il n’a a priori pas de difficultés de financement.

Ces deux raisons me conduisent à désapprouver l’amendement.

La Commission rejette l’amendement AS 217.

Puis elle examine l’amendement AS 249 de M. Denys Robiliard.

M. Denys Robiliard. Cet amendement est de coordination avec un autre adopté tout à l’heure : il vise à remplacer les mots : « la majorité des membres élus du » par le mot : « le ».

Suivant l’avis favorable du rapporteur, la Commission adopte l’amendement AS 249.

Puis elle adopte l’amendement rédactionnel AS 394 du rapporteur.

Elle examine ensuite l’amendement AS 297 du rapporteur.

M. le rapporteur. J’ai déjà présenté cet amendement, qui vise à plafonner la contribution au financement des expertises par le comité d’entreprise au tiers de son budget, sachant qu’une autre répartition reste bien entendu possible.

La Commission adopte l’amendement AS 297.

Puis elle examine, en discussion commune, les amendements AS 113 de M. Jean-Noël Carpentier et AS 250 de M. Denys Robiliard.

M. Jean-Noël Carpentier. Nous proposons de transcrire dans la loi l’article 12 de l’accord du 11 janvier, aux termes duquel la base de données unique est « mobilisable à tout moment […] par les institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux ».

M. le rapporteur. Je suis plutôt favorable à l’amendement AS 250 ; quant à l’amendement AS 113, je suggère à son auteur de le modifier en faisant précéder, aux alinéas 15 et 16, les mots : « , aux délégués du personnel » par les mots : « et, à défaut ».

M. Jean-Noël Carpentier. Pourquoi cette précision ?

M. Denys Robiliard. La logique veut que l’on ouvre l’accès à la base de données à ceux qui ont besoin des informations qu’elle contient, à savoir les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise, bien que leurs fonctions diffèrent ; au reste, ils peuvent être tous deux remplacés par une délégation unique du personnel. En l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel exercent une partie des fonctions normalement dévolues à celui-ci, notamment en matière de licenciement économique ; en ce cas, il serait logique de leur ouvrir l’accès à la base de données.

M. le rapporteur. La base de données comportera des informations stratégiques, d’où l’obligation de discrétion. Elle doit être ouverte à ceux-là seuls qui ont à prendre des décisions en fonction des informations qu’elle contient : on a émis l’idée de mettre celles-ci à la disposition de tous les salariés, par exemple sur Internet ; mais elles deviendraient alors des documents de communication de l’entreprise, y compris vis-à-vis de l’extérieur. Si l’on veut préserver leur intérêt, mieux vaut les réserver à ceux à qui elles sont vraiment utiles.

M. Jean-Noël Carpentier. Je suis d’accord pour modifier mon amendement dans le sens que vous avez indiqué, monsieur le rapporteur, même si l’on peut penser que les représentants du personnel feront circuler l’information parmi les salariés, en dépit de l’obligation de confidentialité et bien qu’ils fassent en général preuve de responsabilité.

Mme Isabelle Le Callennec. André Chassaigne, avec son amendement AS 189, faisait part de sa crainte de voir la base de données se substituer aux autres informations légalement dues par l’employeur. Ne devrait-on pas préciser qu’elle inclut l’ensemble de ces informations, pour devenir le document unique de référence ? Veillons à ne pas superposer les informations.

Par ailleurs, que signifie exactement l’expression : « accessible en permanence » ? Un seul accès par an, suivi d’une discussion, ne serait-il pas plus intéressant ? Il faut s’interroger aussi bien sur les modalités de cet accès – fichier numérisé ou document papier, par exemple – que sur ceux auxquels il sera ouvert : de ce point de vue, le texte me semble mériter clarification et simplification, d’autant que des informations relatives par exemple à la rémunération des salariés ou des dirigeants sont loin d’être neutres. La diffusion de données stratégiques comporte des risques.

M. Philippe Noguès. Je rappelle, à la suite de Jean-Noël Carpentier, que la base de données unique, aux termes de l’accord du 11 janvier, est « mobilisable à tout moment aussi bien par les institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux, dans le cadre de leurs attributions, que par l’employeur ».

M. le rapporteur. Une mise à jour régulière, telle qu’elle est prévue à l’alinéa 15, n’a pas grand sens : est-ce à dire qu’elle devrait intervenir dès que l’entreprise a connaissance d’une information nouvelle ? Je vous proposerai donc, par un prochain amendement, d’inscrire dans la loi que c’est la base actualisée qui doit être présentée dans le cadre d’une procédure de consultation.

Quant aux interrogations sur l’exhaustivité, l’alinéa 29 précise que « les éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au comité d’entreprise sont mis à la disposition de ses membres dans la base de données ».

M. Arnaud Richard. Dès lors que le rapporteur est un peu contraint à demander leur avis à un certain nombre de signataires de l’accord du 11 janvier sur les amendements à venir qui ont été évoqués, pourrait-on en disposer avant la clôture du délai de dépôt ?

Mme la présidente Catherine Lemorton. Non, nous suivrons la procédure normale. C’est bien la première fois que l’on exige de disposer d’amendements dans ces conditions – et même de décrets avant qu’ils ne soient rédigés ! Ce n’est pas raisonnable.

La Commission adopte l’amendement AS 113 modifié.

En conséquence, l’amendement AS 250 devient sans objet.

La Commission adopte l’amendement rédactionnel AS 395 du rapporteur.

Elle examine ensuite l’amendement AS 215 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Nous proposons que, parmi les informations fournies dans la base de données, doivent notamment figurer la nature des contrats, le nombre de stagiaires et son ratio équivalent temps plein, ainsi que la part des salariés à temps partiel afin d’éviter des quiproquos et l’éventuelle stigmatisation d’une entreprise qui serait soupçonnée de trop utiliser ce genre de dispositifs.

M. le rapporteur. Avis défavorable mais vous serez satisfait par un amendement qui ira beaucoup plus loin et qui concerne la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), l’accord du 11 janvier ayant prévu que les contrats précaires seraient désormais pris en compte.

La Commission rejette l’amendement AS 215.

Puis, elle en vient à l’amendement AS 253 de M. Gérard Sébaoun.

M. Gérard Sébaoun. À l’alinéa 20, il serait plus clair et plus exhaustif de remplacer le mot « Rétributions » par « Ensemble des éléments de la rémunération ».

Suivant l’avis favorable du rapporteur, la Commission adopte l’amendement AS 253.

La Commission est saisie de l’amendement AS 212 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Parmi les informations de la base de données devraient également figurer les impacts environnementaux de la production, la consommation d’énergies fossiles, la sensibilité au prix de l’énergie et à la dépendance aux importations de matières premières.

M. le rapporteur. Je suis favorable à ce très important amendement puisqu’il contribue à impliquer les salariés dans la mutation écologique des entreprises mais il serait plus adéquat non après l’alinéa 21 mais à l’alinéa 18 où il est question de divers types d’investissements, notamment matériels et immatériels, auxquels il serait possible d’adjoindre l’investissement écologique.

Je vous propose que, d’ici à la séance publique, nous travaillions ensemble à une nouvelle rédaction qui conférera encore plus de force à votre amendement.

Mme Isabelle Le Callennec. Dès lors, ne pourrait-on pas reprendre la définition de la responsabilité sociale et environnementale des entreprises (RSE) ? Pourquoi répéter ce qui existe déjà, en l’occurrence pour les grandes entreprises ?

M. Christophe Cavard. Je suis d’accord avec la proposition du rapporteur.

Quant à la responsabilité sociale des entreprises, nous regarderons de près ce qu’il en est, notamment s’agissant d’un certain nombre de sujets sensibles dont je ne suis pas sûr qu’ils y soient inclus.

M. Hervé Morin. Les informations de la base de données soulèvent le problème de la confidentialité et des risques liés à l’intelligence économique. Grossièrement, tous les concurrents des entreprises françaises en connaîtront les flux financiers, les éventuels impacts environnementaux qui, potentiellement, permettraient à tel ou tel concurrent de lancer des campagnes de dénigrement sur tel ou tel sujet, les investissements matériels et immatériels, les relations avec les sous-traitants ou les transferts commerciaux et financiers.

Je comprends la raison d’être de ces bases de données permettant aux instances représentatives de faire leur travail mais il n’en reste pas moins que ce problème se pose bel et bien.

Continuons la liste de la sorte et autorisons nos concurrents à nous embêter quotidiennement !

M. le rapporteur. Les contours de la base de données ont été validés par le MEDEF…

M. Hervé Morin. Il n’a pas forcément raison.

M. le rapporteur. … et regardés de près par l’Association française des entreprises privées (AFEP).

Isabelle Le Callennec a raison de considérer qu’une articulation avec la responsabilité sociale des entreprises est nécessaire mais il faudrait également en concevoir une version actualisée qui ne doublonne pas avec la première et incluant la participation à la mutation écologique des entreprises.

M. Christophe Cavard. Je retire l’amendement AS 212 pour mieux le représenter en séance publique.

L’amendement AS 212 est retiré.

La Commission examine l’amendement AS 213 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. La liste des données devrait également préciser que les conditions de l’octroi des aides publiques et des crédits d’impôts doivent être respectées. Il en va en particulier de la transparence quant à l’utilisation de l’argent public.

M. le rapporteur. Sur le fond, je suis d’accord avec vous : les informations concernant les crédits d’impôts doivent être précises. Néanmoins, nos débats permettront de spécifier nos exigences sans alourdir le texte à cet endroit-là.

J’ajoute que l’alinéa 45 dédié au crédit d’impôt compétitivité emploi crée une procédure d’information et de consultation des salariés avec droit d’alerte à un comité régional.

Avis défavorable.

Mme Véronique Louwagie. L’article 12 de l’accord du 11 janvier précise très bien la volonté des partenaires sociaux, à laquelle il me semble important de nous tenir. La base de données comprend au moins 5 rubriques – 6 pour les groupes – et à aucun moment il n’est fait état des conditions d’octroi des crédits d’impôt et de leur respect.

À cela s’ajoute la question de la confidentialité, à laquelle il vient d’être fait allusion.

La Commission rejette l’amendement AS 213.

Elle adopte l’amendement rédactionnel AS 396 du rapporteur.

La Commission en vient ensuite aux amendements AS 188 de Mme Jacqueline Fraysse et AS 254 de M. Denys Robiliard pouvant faire l’objet d’une discussion commune.

M. André Chassaigne. L’alinéa 27 dispose que le contenu des informations peut être « adapté » par un accord de branche ou d’entreprise, or, cette modification pouvant fort bien intervenir dans un sens défavorable, je propose qu’il soit plutôt « complété ».

M. Denys Robiliard. J’ai quant à moi préféré le mot « enrichi ».

M. le rapporteur. Sur ce point majeur de l’accord du 11 janvier, je vous invite à vous rallier à ce dernier amendement, monsieur Chassaigne, que j’ai moi-même cosigné.

À ce propos, je vous précise que je ne suis ni un « ANIbéat » ni un « ANIbêta ».

Mme Isabelle Le Callennec. Cet alinéa dispose que le contenu de ces informations est déterminé par un décret et peut varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés.

Avez-vous discuté avec les auteurs du décret à venir quant à la liste des informations contenues dans la base de données des entreprises qui comptent moins de 300 salariés ? La situation n’est pas la même en effet si l’on dispose ou non d’un service des ressources humaines, lequel peut mettre à jour régulièrement ces informations. Le décret en tiendra-t-il donc compte ?

M. Francis Vercamer. Je propose de sous-amender l’amendement en précisant « adapté ou enrichi » car les deux possibilités sont envisageables en fonction des entreprises. Par exemple, des éléments peuvent être retirés si des problèmes stratégiques risquent de se poser.

M. le rapporteur. Je suis favorable au maintien de la rédaction proposée par l’amendement AS 254.

M. André Chassaigne. Je le co-signe tant le mot « enrichi » confère une dimension qualitative supérieure à « complété » et je retire donc l’amendement AS 188.

L’amendement AS 188 est retiré.

La Commission adopte l’amendement AS 254.

Puis elle examine l’amendement AS 59 de M. Francis Vercamer.

M. Arnaud Richard. Cette base de données, qui n’est pas une nouveauté puisqu’elle comptait déjà parmi les éléments de négociation de la loi sur la modernisation du dialogue social, devra être opérationnelle un an après l’adoption de l’ensemble des dispositions législatives et réglementaires nécessaires à son application.

Au-delà de la question de la confidentialité, qui nous semble très importante, se pose la question des modalités de mise à jour des informations et, en particulier, de sa périodicité.

Enfin, sans doute conviendra-t-il de donner de nouveaux moyens aux comités d’entreprise pour la prise en charge de l’ensemble de ces charges nouvelles.

M. le rapporteur. L’alinéa 15 dispose que la base de données doit être régulièrement mise à jour.

En outre, l’amendement AS 255 concernant l’alinéa 29 sur lequel nous débattrons bientôt indique que la mise à disposition des informations doit être actualisée dès lors qu’une procédure d’information et de consultation est déclenchée.

Un tel dispositif devrait permettre d’éviter l’alourdissement des conditions que la loi impose à l’accord collectif.

Avis défavorable.

La Commission rejette l’amendement AS 59.

Elle est ensuite saisie de l’amendement AS 150 de M. Chassaigne.

M. André Chassaigne. Le rapporteur a répété plusieurs fois que… le texte ne devait pas se répéter. Or, je suis surpris qu’il n’ait pas déposé un amendement identique au mien visant à supprimer l’alinéa 28 selon lequel les membres du comité d’entreprise sont tenus à une obligation de discrétion puisque cela figure déjà dans le code du travail.

M. le rapporteur. Je reconnais bien là l’habileté d’André Chassaigne mais permettez-moi de vérifier d’ici à la séance publique « ce qui se cache sous le sac ». Vous avez en partie raison mais je souhaite vérifier qu’il n’y ait pas d’ambiguïté avant de conclure à une éventuelle redondance.

De plus, une directive européenne sur les obligations de confidentialité attachées aux informations stratégiques des entreprises nous imposera peut-être de préciser nos intentions, étant entendu que l’obligation susmentionnée est plus faible que ladite obligation de confidentialité puisqu’elle permet de protéger a minima les informations sans remettre en cause les prérogatives des représentants du personnel.

Avis défavorable.

Mme Isabelle Le Callennec. Quitte à réécrire le texte, allons jusqu’au bout et exigeons une totale confidentialité, voire, un devoir de réserve.

M. Denys Robiliard. L’argument d’André Chassaigne n’est pas absolument pertinent dès lors que l’article L. 2325-5 du code du travail porte sur les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux aux comités d’entreprise mais pas sur les délégués syndicaux. Le texte qu’il voudrait supprimer a une portée plus large que cet article.

Cela dit, nous aurions sans doute intérêt à procéder à la modification de ce dernier plutôt que d’inclure une disposition du même ordre à un autre endroit.

M. le rapporteur. Nous procèderons aux vérifications nécessaires d’ici à la séance publique. Si la solution de Denys Robiliard se révèle pertinente, ce qui est fort probable compte tendu de ses hautes compétences en matière de droit social, nous travaillerons en ce sens-là.

M. André Chassaigne. Dans l’attente de votre haute expertise, je retire donc l’amendement.

L’amendement AS 150 est retiré.

La Commission examine l’amendement AS 60 de M. Francis Vercamer.

M. Francis Vercamer. Nous proposons de remplacer le mot « discrétion » par celui de « confidentialité », qui est plus fort et qui se trouve dans l’accord du 11 janvier.

M. le rapporteur. Avis défavorable. L’obligation de discrétion est une notion récurrente dans le code du travail. Il n’est pas question de l’affaiblir ou de la renforcer mais, en l’occurrence, de conserver un bon équilibre entre la protection des données et le droit des salariés.

La Commission rejette l’amendement AS 60.

Elle en vient ensuite l’amendement AS 86 de M. Hervé Morin.

M. Hervé Morin. Nous savons fort bien, monsieur le rapporteur, que les données prétendument soumises à des obligations de discrétion, la plupart du temps, y échappent. En 24 heures, tout est en général sur la place publique.

Donnons donc un peu de sens et de force à la loi en indiquant qu’il s’agit d’une obligation sérieuse qui doit être respectée et que les fuites intempestives et non contrôlées doivent être évitées !

M. le rapporteur. L’alinéa 28 fait état des « informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur ». Celles qui portent atteinte au secret des affaires en font bien évidemment partie.

Avis défavorable.

La Commission rejette l’amendement AS 86.

Puis elle examine l’amendement AS 255 de M. Denys Robiliard.

M. Denys Robiliard. Dès lors que les informations de la base de données vaudront rapport et information qui doivent être transmis au comité d’entreprise, l’obligation de leur actualisation doit être précisée.

M. le rapporteur. Nous avons évoqué cet amendement à plusieurs reprises et le voilà enfin. Avis favorable.

La Commission adopte l’amendement AS 255.

Elle est ensuite saisie de l’amendement AS 187 de M. Chassaigne.

M. André Chassaigne. Il s’agit de prévoir les modalités de mise à disposition ou d’accès aux modifications de la base de données pour les membres du comité d’entreprise.

M. le rapporteur. Les amendements que nous avons adoptés permettent de répondre à votre préoccupation. À chaque procédure d’information-consultation, la base sera actualisée. La mise à jour, de surcroît, sera régulière et la base contiendra toutes les informations pertinentes chaque fois qu’elles seront nécessaires. Ce bon équilibre pratique évitera des situations où la non-actualisation d’une base ferait l’objet de reproches pour des motifs qui n’intéresseraient pas les salariés.

Avis défavorable.

La Commission rejette l’amendement AS 187.

Puis la Commission adopte successivement les amendements rédactionnels AS 397 et AS 398 du rapporteur.

Elle en vient à l’amendement AS 256 de M. Denys Robiliard.

M. Denys Robiliard. C’est un amendement de coordination avec plusieurs amendements déjà adoptés.

Suivant l’avis favorable du rapporteur, la Commission adopte l’amendement AS 256.

Elle examine ensuite l’amendement AS 190 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. Il est défendu.

M. le rapporteur. Le décret précisera la date de début de la mission de l’expert. Avis défavorable comme précédemment.

La Commission rejette l’amendement AS 190.

Elle en vient à l’amendement AS 58 de M. Francis Vercamer.

M. Francis Vercamer. L’amendement tend à supprimer le paragraphe 9 consacré au crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE), dont les dispositions ne figurent pas dans l’accord du 11 janvier et sont redondantes avec l’alinéa 23.

M. le rapporteur. Nous avons ardemment souhaité ces dispositions lors de la discussion du projet de loi de finances rectificative. Le crédit d’impôt compétitivité emploi n’est pas conditionné à des critères prédéfinis, mais seulement à un fléchage des sommes vers la recherche et l’innovation, et à l’interdiction de financer par ce moyen des hausses de dividendes ou de rémunération des dirigeants. Le contrôle par les salariés de l’utilisation des sommes est une forme de contrôle moderne.

Nous souhaiterions d’ailleurs aller plus loin dans ces dispositions essentielles, afin que l’administration fiscale puisse tirer des conséquences en cas de non-respect ou de mauvaise utilisation.

M. Denys Robiliard. L’accord du 11 janvier ne mentionne pas expressément le crédit d’impôt compétitivité emploi mais il évoque bien, page 12, les crédits d’impôt en général.

La Commission rejette l’amendement AS 58.

Elle examine ensuite l’amendement AS 98 de M. Christian Hutin.

M. Christian Hutin. Il s’agit de préciser que le comité d’entreprise peut demander toute information complémentaire utile dans le cadre de la consultation sur le crédit d’impôt compétitivité emploi. L’information du comité d’entreprise est en effet utile pour garantir la bonne utilisation des sommes et pour éviter d’éventuels abus.

M. le rapporteur. C’est le droit commun pour toutes les procédures d’information-consultation. Au reste, l’alinéa 47 prévoit que le comité d’entreprise peut demander à l’employeur de lui fournir des explications lorsqu’il existe un doute sur l’utilisation réelle du crédit d’impôt compétitivité emploi.

L’amendement me semble donc redondant. Son adoption risque, en outre de jeter le trouble : on s’interrogera sur l’absence de dispositions spécifiques ailleurs, alors qu’il s’agit, je le répète, de la procédure habituelle.

M. Christian Hutin. Je retire l’amendement, quitte à le présenter de nouveau en séance publique afin d’évoquer les éventuels dévoiements du crédit d’impôt compétitivité emploi.

L’amendement AS 98 est retiré.

Puis la Commission adopte successivement les amendements rédactionnels AS 399 et AS 400 du rapporteur.

Elle examine ensuite l’amendement AS 257 de M. Denys Robiliard.

M. Denys Robiliard. Il s’agit d’un amendement de coordination avec un amendement à l’alinéa 51 qui n’a pas encore été déposé. Je le retire.

L’amendement AS 257 est retiré.

La Commission adopte l’amendement rédactionnel AS 401 du rapporteur.

Elle en vient à l’amendement AS 151 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. Dans le projet de loi, le comité d’entreprise peut seulement constater des anomalies dans l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi et, le cas échéant, protester et alerter. Nous proposons qu’il puisse également saisir le tribunal administratif d’une requête visant à ordonner le remboursement par l’entreprise des sommes reçues.

M. le rapporteur. Je comprends d’autant mieux votre préoccupation que j’ai moi-même défendu l’idée d’un contrôle de l’utilisation de ces sommes. Cela dit, avant de saisir le tribunal administratif, il faut saisir le comité de suivi régional. Les services de l’État, notamment l’administration du travail et les services fiscaux, y seront représentés. La procédure proposée me semble un peu rapide. Avis défavorable.

M. André Chassaigne. Où ce comité régional de suivi est-il mentionné ?

M. le rapporteur. À l’alinéa 50. Il réunit les administrations compétentes de l’État et les partenaires sociaux.

Mme Isabelle Le Callennec. Pourrions-nous avoir une liste précise ?

Par ailleurs, l’alinéa 50 ne dit rien de ce que fera le comité de suivi régional, hormis la remise d’une synthèse annuelle au comité national de suivi – dont nous aimerions aussi, par parenthèse, connaître la composition.

M. André Chassaigne. Mon amendement précise bien que la saisine du tribunal peut avoir lieu « en cas d’absence de réponse suffisante de l’employeur à l’issue des réunions des organes visés par les alinéas précédents du présent article ». Donc il prend en compte le comité de suivi régional.

M. le rapporteur. À ma connaissance, c’est l’administration fiscale et non le tribunal administratif qui peut demander le reversement des sommes en cause.

En créant par la loi de finances rectificative pour 2012 les comités de suivi régionaux, le Gouvernement voulait mettre en place un dispositif qui suive de près les éventuelles mauvaises utilisations du crédit d’impôt compétitivité emploi afin de faire évoluer la législation dans les lois de finances ultérieures. Il n’est pas dans les compétences de ces structures de demander le reversement de ces sommes.

Nous poursuivrons ce débat dans l’hémicycle.

La Commission rejette l’amendement AS 151.

Elle adopte ensuite l’amendement rédactionnel AS 402 du rapporteur.

Puis elle examine l’amendement AS 298 du même auteur.

M. le rapporteur. Il s’agit d’avancer du 31 décembre 2016 au 30 juin 2015 la remise au Parlement du rapport sur l’exercice du droit de saisine des comités d’entreprise en matière d’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi. Il ne faut pas attendre la fin du quinquennat pour corriger, le cas échéant, ce qui n’aurait pas fonctionné dans le dispositif. Dès la préparation de la loi de finances pour 2016, nous devons disposer d’un rapport d’étape qui nous permettra d’exercer un suivi très serré et de corriger par la loi les éventuels effets d’aubaine.

La Commission adopte l’amendement AS 298.

Elle adopte également l’amendement rédactionnel AS 403 du rapporteur.

Elle examine l’amendement AS 258 de Mme Fanélie Carrey-Conte.

Mme Fanélie Carrey-Conte. Il s’agit de préciser que l’instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) n’a pas vocation à être permanente.

M. le rapporteur. Cela répond à la préoccupation, exprimée par André Chassaigne, de conserver aux CHSCT l’intégralité de leurs responsabilités. Avis favorable.

La Commission adopte l’amendement AS 258.

Elle en vient aux amendements AS 96 de M. Christian Hutin et AS 299 du rapporteur, pouvant être soumis à une discussion commune.

M. Christian Hutin. L’alinéa 64 prévoit un seul représentant par comité dans l’instance de coordination. Je propose que ce nombre soit porté à deux ou à trois selon le nombre de comités concernés.

Cela permettra d’améliorer le fonctionnement de l’instance de coordination, de mieux prendre en compte la diversité des sites de certaines entreprises – Dunkerque et Florange pour ArcelorMittal, par exemple – et d’assurer la représentation des petits établissements.

En outre, l’article R. 4613-1 du code du travail précise qu’avec un effectif compris en 50 et 199 salariés, la délégation du personnel comprend trois salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres. Dans le dispositif proposé par le projet de loi, la représentation de ces catégories devient difficile.

M. le rapporteur. Mon amendement va dans le même sens mais je propose plutôt de modifier le vôtre, monsieur Hutin, en ajoutant qu’au-delà de quinze CHSCT, il n’y aura plus qu’un représentant par comité. Il ne faut pas que l’instance de coordination devienne pléthorique.

M. Christian Hutin. D’accord.

La Commission adopte l’amendement AS 96 modifié.

En conséquence, l’amendement AS 299 devient sans objet.

La Commission est saisie de l’amendement AS 259 de M. Gérard Sébaoun.

M. Gérard Sébaoun. Aux termes de l’alinéa 65, l’instance de coordination comprendra différentes personnalités territorialement compétentes pour l’établissement dans lequel elle se réunit. Cette référence au lieu de la réunion n’a guère de sens car rien n’interdit qu’on y étudie les difficultés d’un établissement éloigné. C’est pourquoi nous proposons que les personnalités qualifiées soient territorialement compétentes pour l’établissement où se tient la réunion s’il est concerné par le projet, et, dans le cas contraire, pour l’établissement concerné le plus proche du lieu de réunion.

M. le rapporteur. Avis favorable.

M. Hervé Morin. Quelles seraient les conséquences du non-respect de cette disposition ?

M. Gérard Sébaoun. Ces personnalités qualifiées sont invitées. Elles n’ont pas obligation à être présentes. À ma connaissance, il n’y a donc pas de conséquences légales.

Pour le reste, il est préférable que ce soient le médecin du travail et l’inspecteur du travail les plus intéressés au sujet débattu qui siègent.

La Commission adopte l’amendement AS 259.

Elle en vient à l’amendement AS 260 de Mme Pascale Boistard.

Mme Fanélie Carrey-Conte. Il s’agit de préciser que seuls l’employeur et les représentants des CHSCT auront voix délibérative au sein de l’instance de coordination.

M. le rapporteur. Avis favorable. Cette clarification est bienvenue.

La Commission adopte l’amendement AS 260.

Puis elle adopte successivement les amendements rédactionnels AS 404 et AS 405 du rapporteur.

Elle examine l’amendement AS 300 du même auteur.

M. le rapporteur. Après l’expertise commune rendue par plusieurs CHSCT concernés par un même projet, il nous semble indispensable que chaque comité rende individuellement son avis puisque les réorganisations concerneront les salariés de chaque établissement. Ainsi, il ne sera possible en aucun cas que le dispositif proposé se substitue à la consultation d’un CHSCT.

La Commission adopte l’amendement AS 300.

Puis elle adopte successivement les amendements rédactionnels AS 406 et AS 407 du même auteur.

Elle est saisie de l’amendement AS 97 de M. Christian Hutin.

M. Christian Hutin. L’alinéa 11 prévoit une consultation annuelle obligatoire du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Cet amendement propose de faire de même pour le CHSCT, à l’importance duquel je crois, contrairement à Hervé Morin.

M. le rapporteur. La négociation sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle que les partenaires sociaux ont engagée portera notamment sur le rôle du CHSCT. L’amendement soulève un vrai problème. Il est à noter cependant que le comité d’entreprise est aujourd’hui habilité à demander la consultation du CHSCT dès lors que les orientations stratégiques pourraient avoir des conséquences sur les conditions de travail.

Nous poursuivrons le débat lorsque nous serons saisis du texte issu de cette négociation qui devrait aboutir avant l’été. Avis défavorable.

La Commission rejette l’amendement AS 97.

Puis elle adopte l’article 4 ainsi modifié.

Après l’article 4

La Commission est saisie, en présentation commune, des amendements AS 90 et AS 88 de M. Hervé Morin, portant articles additionnels après l’article 4.

M. Hervé Morin. L’objectif de ces amendements est de rationaliser le dispositif d’information-consultation du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. J’ai expliqué comment le système actuel provoque des doublons en matière d’information, d’expertise et de contentieux.

L’amendement AS 90 propose que le CHSCT devienne une commission du comité d’entreprise, l’amendement AS 88 propose d’en revenir à l’essence des lois Auroux en réattribuant au comité d’entreprise les compétences qui ont été progressivement confiées au CHSCT par la jurisprudence de la Cour de cassation.

M. le rapporteur. Avis défavorable.

La Commission rejette successivement les amendements AS 90 et AS 88.

Article 5

(art. L. 225-27-1 et L. 225-28-1 [nouveaux], L. 225-29 à L. 225-34, L. 225-34-1 et L. 225-79-1 [nouveaux], L. 225-80 et L. 226-4-2 à L. 226-4-4 [nouveaux]
du code du commerce ; art. L. 2323-65 du code du travail)


Représentation des salariés au conseil d’administration ou de surveillance

Le présent article vise à imposer l’obligation de représentation des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des grandes entreprises implantées en France, afin d’accroître leur participation à la gouvernance de ces sociétés. Il constitue la déclinaison législative de l’article 13 de l’accord du 11 janvier.

I.- LA REPRÉSENTATION ACTUELLE DES SALARIÉS
DANS LES ORGANES DE GOUVERNANCE

La représentation des salariés dans les organes de gouvernance des entreprises prend, aujourd’hui, cinq formes. Il s’agit, tout d’abord, d’une faculté offerte à l’ensemble des entreprises dotées d’un conseil d’administration ou de surveillance, si elles souhaitent la mettre en œuvre. Il s’agit, ensuite, d’une obligation en ce qui concerne la représentation des salariés actionnaires, ainsi que pour les entreprises du secteur public et, dans certains cas, les sociétés européennes. Enfin, des délégués du comité d’entreprise ont la possibilité de siéger, avec voix consultative, dans ces instances.

A. LES CAS DE REPRÉSENTATION FACULTATIVE DES SALARIÉS

Le code de commerce offre la possibilité aux entreprises d’organiser la représentation de leurs salariés au conseil d’administration, en vertu de l’article L. 225-27, ou au conseil de surveillance, en vertu de l’article L. 225-79.

1. Des représentants élus

Aux termes de ces articles, les statuts des sociétés peuvent prévoir que leurs organes de gouvernance comprennent des représentants élus soit par le personnel de la société, soit par le personnel de la société et celui de ses filiales directes ou indirectes dont le siège social se trouve en France.

Le nombre de ces représentants ne peut ni excéder le tiers du nombre des autres membres, ni être supérieur à quatre. Toutefois, dans les sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé, jusqu’à cinq représentants peuvent participer au conseil d’administration.

Le bénéfice de ce mandat représentatif obéit à deux conditions : les salariés intéressés doivent être titulaires d’un contrat de travail avec la société ou l’une de ses filiales, correspondant à un emploi effectif et conclu au moins deux ans avant la date de nomination. Le bénéfice du droit de vote est accordé à tout salarié de la société et, le cas échéant, de ses filiales, dont le contrat de travail a été signé au moins trois mois avant l’élection.

S’agissant, ensuite, du processus électoral, les candidats ou listes de candidats peuvent être présentés soit par des organisations syndicales représentatives, soit par le vingtième des électeurs ou, si le nombre de ceux-ci est supérieur à deux mille, par cent d’entre eux. Si, dans tous les cas, le vote doit être secret, les modes de scrutin varient en fonction du nombre de sièges à pourvoir. En effet, quand le nombre des représentants élus par les salariés est égal ou supérieur à deux, les ingénieurs et cadres doivent disposer au moins d’un siège. Lorsqu’un seul siège doit être pourvu, l’élection a lieu au scrutin majoritaire à deux tours, et, dans les autres cas, au scrutin de liste à la représentation proportionnelle au plus fort reste et sans panachage. En cas de vacance du mandat, postérieure à l’élection, le siège sera pourvu soit par le remplaçant, soit par le candidat suivant sur la liste.

Enfin, les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité et à la régularité des opérations électorales doivent être portées devant le juge d’instance, qui statue en dernier ressort à l’instar des règles prévues pour les élections professionnelles.

2. Des membres de plein droit au statut protecteur

Les représentants des salariés constituent des membres de plein droit de l’organe auquel ils appartiennent : ils disposent des mêmes pouvoirs et responsabilités que les autres membres.

Cette équivalence de droits et de responsabilités explique l’incompatibilité de ce mandat, avec ceux de délégué syndical, de membre du comité d’entreprise, de délégué du personnel ou de membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Les règles relatives à la durée du mandat des représentants des salariés sont, par ailleurs, semblables à celles des autres membres : celle-ci doit être déterminée par les statuts, sans excéder six ans, en principe renouvelables.

Concernant le dédommagement de leur activité au conseil, les représentants des salariés peuvent se voir alloués des jetons de présence par l’assemblée générale, à l’instar des autres membres. Ils sont, enfin, tenus à la même obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel.

Cependant, du fait de la particularité de leur situation, ils jouissent d’un statut protecteur. Tout d’abord, les représentants en exercice ne perdent pas le bénéfice de leur contrat de travail et ne peuvent subir aucune réduction de rémunération. Ils peuvent, de plus, bénéficier d’un stage de formation économique, financière et juridique, au titre de l’article L. 3341-2 du code du travail.

Enfin, leur révocation obéit à des motifs et conditions stricts : celle-ci ne peut intervenir que pour faute dans l’exercice de leur mandat, par décision en référé du président du tribunal de grande instance, à la demande de la majorité des autres membres du conseil. Pour comparaison, ces derniers sont, par contre, révocables ad nutum. Cette protection du mandat s’étend, en quelque sorte, au contrat de travail, dont la rupture ne peut être prononcée qu’en référé par le bureau de jugement du conseil des prud’hommes.

B. LES CAS DE REPRÉSENTATION OBLIGATOIRE DES SALARIÉS

Outre la faculté ouverte à toute société d’organiser l’élection de salariés aux organes de gouvernance, le droit français prévoit quatre cas de représentation obligatoire de nature différente.

1. La représentation des salariés actionnaires

Le code de commerce impose la représentation des salariés actionnaires au conseil d’administration ou de surveillance, dès lors que ceux-ci détiennent plus de 3 % du capital social.

Ces représentants sont élus par l’assemblée générale, dans des conditions fixées par les statuts, sur proposition des salariés et anciens salariés actionnaires. Peuvent prétendre à ce mandat, les salariés actionnaires ou, le cas échéant, les salariés membres du conseil de surveillance d’un fonds commun de placement d’entreprise détenant des actions de la société. Une fois en fonction, le statut de ces représentants est identique à celui des membres non-salariés des organes de gouvernance.

L’obligation de représentation du personnel actionnaire se trouve assortie d’une sanction : si l’assemblée générale ne se réunit pas dans un délai de dix-huit mois à compter du franchissement du seuil de 3 %, tout salarié actionnaire peut saisir en référé le président du tribunal de commerce, pour qu’il enjoigne au conseil de la convoquer. Toutefois, il existe aujourd’hui un mécanisme de substitution de représentation. En effet, les sociétés dont l’organe de gouvernance comprend des membres élus par le personnel ne sont pas tenues d’organiser l’élection de représentants des salariés actionnaires.

2. La représentation des salariés des entreprises publiques

Dans les entreprises publiques ou anciennement publiques, les lois du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public et du 6 août 1986 relative aux modalités des privatisations imposent l’élection de représentants des salariés au conseil d’administration ou de surveillance.

● Les règles prévues par la loi du 26 juillet 1983

Dans les sociétés soumises aux dispositions de la loi du 26 juillet 1983, le nombre obligatoire de représentants des salariés varie entre deux et six. Leurs conditions d’éligibilité et d’élection, ainsi que l’étendue de leurs pouvoirs sont semblables à celles du droit commun, mais leur statut obéit à des règles propres. Leur mandat dure cinq ans, et ses modalités d’exercice apparaissent plus protectrices. En effet, la loi leur accorde un droit à formation spécifique : l’organe de gouvernance doit arrêter un programme de formation à la gestion des entreprises destiné aux représentants des salariés nouvellement élus, à la charge de l’entreprise. Il doit être consulté, de plus, avant toute modification substantielle du contrat de travail de ces représentants.

Au-delà, l’article L. 2411-17 du code du travail leur accorde surtout le statut de salariés protégés, dont le licenciement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour les anciens représentants des salariés pendant les six premiers mois suivant la cessation de leur mandat, ainsi que pour les candidats et anciens candidats pendant les trois mois suivant le dépôt des candidatures.

● Les règles prévues par la loi du 6 août 1986

Aux termes de la loi du 6 août 1986, les conseils d’administration ou de surveillance des sociétés privatisées au titre de la loi du 19 juillet 1993, doivent comprendre deux représentants des salariés et un représentant du personnel actionnaire, s’ils comptent moins de quinze membres, et, trois représentants des salariés et un représentant du personnel actionnaire, dans le cas contraire. Dans les entreprises privatisées au titre de la loi du 2 juillet 1986, l’organe de gouvernance comporte, au moins, un représentant des salariés ou du personnel actionnaire, s’il compte moins de quinze membres, et deux dans les autres cas. L’élection et le statut de ces représentants sont régis, pour le reste, par les règles de droit commun prévues par le code de commerce.

3. La participation des salariés dans les sociétés européennes

Dans les sociétés européennes implantées en France, à défaut d’accord collectif, le code du travail impose la participation des salariés au conseil d’administration ou de surveillance sous deux formes alternatives :

– dans le cas d’une société européenne constituée par transformation, s’il existait un système de participation des salariés avant l’immatriculation, il continue de s’appliquer ;

– dans les autres cas de constitution d’une société européenne, les modalités de participation des salariés sont déterminées après examen des différents systèmes nationaux en vigueur avant l’immatriculation.

Dans les deux cas, la participation des salariés ne recouvre pas nécessairement, selon le code du travail, l’élection de représentants à l’organe de gouvernance mais peut consister en un droit de recommandation ou d’opposition à la désignation de ses membres.

4. La participation de délégués du comité d’entreprise

Au-delà des mécanismes facultatifs ou obligatoires de représentation des salariés aux conseils d’administration ou de surveillance, le code du travail accorde le droit à des délégués désignés par le comité d’entreprise d’assister avec voix consultative à l’ensemble des séances de ces instances. Ces délégués sont au nombre de deux ou quatre, en fonction des collèges électoraux définis dans l’entreprise. Lorsque des représentants élus par les salariés siègent à l’organe de gouvernance, un seul délégué peut exercer cette prérogative.

Ils ont accès aux mêmes documents que les membres du conseil d’administration ou de surveillance et peuvent soumettre des propositions, auxquelles il doit être répondu de manière motivée. Ils ont également la faculté d’assister aux assemblées générales, et d’être entendus à leur demande, lors de toutes les délibérations requérant l’unanimité des associés.

C. UNE PRATIQUE PEU RÉPANDUE DANS LES ENTREPRISES PRIVÉES

D’après les informations transmises par le Gouvernement, il existe peu de données disponibles évaluant la mise en œuvre de la possibilité ou de l’obligation d’organiser la participation de représentants des salariés aux organes de gouvernance. Une étude de la documentation française (21) indique, toutefois, que 160 sociétés disposaient, en 2008, de représentants des salariés avec voix délibérative, en dehors des représentants du personnel actionnaire : 61 % de ces sociétés étaient des entreprises publiques, 34 % des entreprises privatisées et 5 % des sociétés privées.

Cette répartition démontre que très peu d’entreprises non soumises à une obligation de représentation des salariés choisissent de la mettre en place, bien que le code de commerce leur en offre la faculté.

II.- LA CRÉATION D’UNE OBLIGATION DE REPRÉSENTATION
DES SALARIÉS DANS LES ORGANES DE GOUVERNANCE

Face à ce constat, le présent article vise à créer une obligation de représentation des salariés dans les organes de gouvernance des grandes entreprises implantées en France, en s’inspirant des orientations arrêtées par l’article 13 de l’accord du 11 janvier. Selon l’étude d’impact, cette mesure s’appliquerait à près de 200 sociétés, couvrant 4 millions de salariés, soit un salarié du secteur privé sur quatre.

À cette fin, les 1° du I, II et III créent trois nouveaux articles du code de commerce, qui imposent une obligation identique de représentation des salariés au conseil d’administration des sociétés anonymes (nouvel article L. 225-27-1), au conseil de surveillance de ces mêmes sociétés (nouvel article L. 225-79-2), et à celui des sociétés en commandite par actions (nouvel article L. 226-4-2).

A. LE CHAMP DE L’OBLIGATION DE REPRÉSENTATION

Le I de ces trois nouveaux articles définit, tout d’abord, le champ de l’obligation de représentation, qui s’applique aux sociétés :

– dont le siège social est situé en France, la loi française ne pouvant régir des sociétés établies à l’étranger ;

– qui emploient, à la clôture de chacun des deux derniers exercices, au moins 5 000 salariés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes situées sur le territoire français, ou au moins 10 000 salariés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes situées sur le territoire français et à l’étranger ;

– qui ont pour obligation de mettre en place un comité d’entreprise, c’est-à-dire comptent plus de 50 salariés.

Les seuils d’effectifs retenus correspondent donc à ceux stipulés par l’accord du 11 janvier. La limitation aux sociétés tenues d’instituer un comité d’entreprise, écarte du champ de l’obligation les sociétés holding comprenant très peu de salariés, dont les filiales se verront, en revanche, soumises à la nouvelle obligation.

Le I des trois nouveaux articles prévoit, également, l’articulation de l’application de cette nouvelle obligation entre une société et ses filiales. N’y seront pas tenues les filiales d’une société soumise à la nouvelle obligation. En revanche, y seront tenues les filiales en remplissant les critères, même si leur société de tête n’y est pas soumise.

B. LE NOMBRE DE REPRÉSENTANTS

Le II des trois nouveaux articles fixe, ensuite, le nombre des représentants des salariés devant participer aux organes de gouvernance, qui s’élève à deux dans les organes comprenant plus de douze membres, et à un dans les autres cas, conformément aux dispositions de l’accord du 11 janvier. Ces représentants ne seront pas pris en compte pour le calcul des nombres minimal et maximal de membres de ces instances, ni pour l’application des règles relatives à la parité, comme c’est le cas aujourd’hui pour les représentants élus du personnel.

Selon le V des trois nouveaux articles, pourront prétendre à la désignation à l’organe de gouvernance les salariés titulaires d’un contrat de travail depuis deux ans et correspondant à un emploi effectif. Cette condition d’ancienneté ne sera toutefois pas exigée si la société est constituée depuis moins de deux ans.

C. LES OPTIONS DE DÉSIGNATION

Le III des trois nouveaux articles précise, ensuite, les modalités de désignation du ou des représentants des salariés. Les statuts devront retenir l’une des options suivantes :

– l’organisation d’une élection auprès des salariés dans les conditions fixées au nouvel article L. 225-28-1, présenté ci-dessous ;

– la désignation par, selon le cas, le comité de groupe, le comité central d’entreprise ou le comité d’entreprise ;

– la désignation par l’organisation syndicale ayant obtenu le plus de suffrages au premier tour des élections professionnelles, lorsqu’un seul représentant doit être désigné, ou par chacune des deux organisations syndicales ayant obtenu le plus de suffrages à ces élections, lorsque deux administrateurs doivent être désignés ;

– lorsque deux représentants doivent être désignés, la désignation du premier selon l’une des trois modalités précitées, et du second par le comité d’entreprise européen, s’il existe, et, pour les sociétés européennes, par le comité de la société européenne ou l’organe de représentation des salariés. Dans ce dernier cas, les statuts pourraient prévoir la désignation d’un salarié étranger à l’organe de gouvernance.

D. LES MODALITÉS DE L’ÉLECTION

Si les statuts retiennent l’option de l’élection, celle-ci devra se dérouler selon des modalités définies par les nouveaux articles L. 225-28-1, s’agissant du conseil d’administration des sociétés anonymes, créé par le 2° du I, et L. 226-4-2, s’agissant du conseil de surveillance des sociétés en commandite par actions, créé par le 2° du III. S’agissant du conseil de surveillance des sociétés anonymes, le 2° du II complète l’article L. 225-80 pour qu’il opère par renvoi à ces dispositions.

Sur le fond, les modalités retenues pour l’élection apparaissent similaires à celles aujourd’hui en vigueur dans les cas de représentation facultative. En effet, peuvent y participer tous les salariés de la société et de ses filiales établies en France, titulaires d’un contrat de travail depuis trois mois. Les candidats ou listes de candidats doivent être présentés par une organisation syndicale représentative. Lorsqu’un seul siège doit être pourvu, l’élection a lieu au scrutin majoritaire à deux tours, et, dans les autres cas, au scrutin de liste à la représentation proportionnelle au plus fort reste et sans panachage. En cas d’égalité des voix, sont déclarés élus les candidats dont le contrat de travail est le plus ancien. Quel que soit le mode de scrutin, le vote est secret. Sans pouvoir déroger à ces prescriptions légales, les statuts fixeront les autres modalités de l’élection, notamment son organisation pratique.

À l’instar des règles actuelles, les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité et à la régularité des opérations électorales sont portées devant le juge d’instance qui statue en dernier ressort.

E. LE REMPLACEMENT EN CAS DE VACANCE

Le 9° du I prévoit les conditions de remplacement des représentants en cas de vacance, quelle qu’en soit la cause. Il crée un nouvel article L. 225-34-1, qui énonce que le siège vacant doit être pourvu par le suppléant du représentant, lorsque l’élection a eu lieu au scrutin majoritaire à deux tours, ou par le candidat suivant sur la liste, lorsque l’élection a eu lieu au scrutin de liste. Si la vacance concerne un représentant désigné, une nouvelle procédure de désignation doit être mise en œuvre. Dans les deux cas, le mandat du nouveau représentant prend fin à l’arrivée du terme initialement prévu.

Le 2° du II complète l’article L. 225-80, pour rendre ces règles applicables, par renvoi, aux représentants des salariés au conseil de surveillance des sociétés anonymes, et le 8° du I opère une coordination législative.

F. LE STATUT DES REPRÉSENTANTS

Le présent article étend aux nouveaux représentants désignés le statut actuellement prévu pour les représentants élus aux organes de gouvernance des entreprises privées, en procédant aux coordinations nécessaires. Les nouveaux représentants se voient donc appliquer les règles relatives :

– à la durée de six ans renouvelables du mandat et à la nullité de toute nomination intervenue en violation des dispositions légales (3° du I) ;

– à l’incompatibilité avec les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel (4° du I) ;

– au maintien du contrat de travail et de la rémunération (5° du I) ;

– aux conditions restrictives de révocation (6° du I) et de rupture du contrat de travail (7° du I).

S’agissant des représentants aux conseils de surveillance des sociétés en commandite par action, le 3° du III crée un nouvel article L. 226-4-4 qui opère un renvoi aux dispositions applicables aux représentants aux organes de gouvernance des sociétés anonymes.

G. UNE OBLIGATION SANCTIONNÉE

Le présent article assortit d’une sanction la nouvelle obligation de représentation des salariés, prévue au IV des trois nouveaux articles créés par les 1° du I, II et III. En effet, si l’assemblée générale ou l’assemblée des commanditaires ne procède pas aux modifications statutaires nécessaires à la mise en œuvre de cette obligation, dans un délai de six mois à compter de la clôture du second exercice où la société remplit le critère d’effectif, les représentants sont désignés par voie d’élection. Celle-ci doit se tenir, au plus tard, six mois après le rejet des modifications en assemblée extraordinaire ou après la réunion sur les comptes du second exercice clos en assemblée ordinaire.

H. LA SITUATION DES SOCIÉTÉS AYANT ORGANISÉ UNE REPRÉSENTATION DES SALARIÉS

Concernant les sociétés anonymes, le VI de ces nouveaux articles règle la situation des sociétés ayant organisé une représentation des salariés à l’organe de gouvernance, qu’elles y soient tenues par la loi, dans le cas des entreprises publiques, ou qu’elles aient souhaité la mettre en œuvre en utilisant la faculté offerte par le code de commerce. Ces sociétés ne seront pas soumises à la nouvelle obligation, dès lors que le nombre actuel de représentants correspond aux prescriptions légales. Dans le cas contraire, elles doivent procéder à une nouvelle désignation de l’ensemble des représentants selon les modalités décrites.

Par ailleurs, le IV du présent article opère les coordinations nécessaires aux articles du code du travail relatifs à la participation d’un délégué du comité d’entreprise aux organes de gouvernance.

I. L’ENTRÉE EN VIGUEUR DU DISPOSITIF

Le V du présent article prévoit, enfin, les règles d’entrée en vigueur du dispositif : la désignation des nouveaux représentants devra intervenir dans les vingt-six mois de la promulgation de la loi, conformément au délai fixé par l’accord du 11 janvier.

*

* *

Lors de son examen du projet de loi, à l’initiative du rapporteur pour avis de la commission des lois et du rapporteur, votre commission a amélioré et complété le statut des nouveaux représentants des salariés aux conseils d’administration et de surveillance :

– en leur conférant le statut de salariés protégés, dont la rupture du contrat de travail requiert l’autorisation de l’inspection du travail ;

– en imposant à l’employeur de donner aux administrateurs élus par les salariés ou désignés le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, dans la limite d’une durée fixée par décret et permettant à l’administrateur d’exercer utilement sa compétence ;

– en actualisant le champ des incompatibilités statutaires, en y incluant le mandat de membre des institutions représentatives de sociétés européennes, du fait de l’octroi à celles-ci d’une possibilité de désignation d’un représentant des salariés.

*

M. Jean-Michel Clément, rapporteur pour avis de la commission des lois constitutionnelles, de la législation et de l’administration générale de la République. L’article 5 consacre la participation des salariés dans l’organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l’entreprise. Il vise à donner consistance à un principe dont sont convenues les organisations signataires de l’accord du 11 janvier.

Il consacre aussi un accroissement de la place des administrateurs représentant les salariés par rapport aux dispositifs existants, notamment ceux qui sont issus de la loi du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public, des lois de privatisation de 1986 et de 1993 et de certains articles du code de commerce applicables aux entreprises dont plus de 3 % du capital est détenu par des salariés.

Le dispositif n’est donc pas totalement nouveau, d’autant que certaines sociétés l’ont expressément prévu dans leurs statuts.

Il a été évoqué, on le sait, dans le rapport Gallois, mais aussi lors des auditions menées par la mission d’information sur la transparence de la gouvernance des grandes entreprises, crée par la Commission des Lois, où plusieurs grands patrons nous ont dit souhaiter la présence de représentants des salariés dans les conseils d’administration et les conseils de surveillance.

L’article 5 pose le principe d’un statut d’administrateur de plein exercice pour les salariés et l’assortit de règles protectrices permettant l’exercice de ces fonctions. La voix de ces administrateurs est juridiquement égale à celle des autres administrateurs en matière de prise de décision, et leurs devoirs sont les mêmes. Le souhait des organisations syndicales est que le statut d’administrateur salarié ne soit pas hybride.

La commission des lois a adopté ce matin des amendements de précision et émis un avis favorable à l’adoption de l’article 5. Nous déposerons de nouveaux amendements de précision concernant l’entrée en vigueur du dispositif en séance publique, de manière que le texte soit appliqué sans équivoque et sans retard.

Cela étant, seules 200 entreprises sont actuellement visées. Je pense comme le rapporteur qu’il est possible d’élargir le champ du dispositif.

La Commission est saisie de l’amendement AS 133 de Mme Jacqueline Fraysse, tendant à supprimer l’article 5.

M. André Chassaigne. Défendu.

M. le rapporteur. Avis défavorable. L’entrée des représentants des salariés aux conseils d’administration des grandes entreprises constitue une avancée importante. À titre personnel, je souhaiterais que l’on aille jusqu’à quatre administrateurs dans la limite d’un tiers, conformément aux préconisations du rapport Gallois, et que l’on abaisse le seuil d’application de ce dispositif à 1 000 salariés.

Lors de son audition, M. Bernasconi a estimé que le texte actuel, avec deux représentants des salariés pour les conseils d’administration de plus de douze membres et une application aux seules entreprises de plus de 5 000 salariés, n’était qu’une étape. Pour une fois, je propose d’aller plus vite que le MEDEF !

Le débat se poursuivra dans l’hémicycle car je n’ai pas encore recueilli un avis entièrement favorable de la part des signataires de l’accord du 11 janvier et ne puis donc vous présenter d’amendement en ce sens.

La Commission rejette l’amendement AS 133.

Elle examine ensuite l’amendement AS 99 de M. Christian Hutin.

M. Christian Hutin. Le champ des entreprises concernées serait considérablement élargi si nous abaissions le seuil de 5 000 à 50 salariés, seuil retenu pour la création d’un comité d’entreprise.

M. le rapporteur. À regret, défavorable.

Cher collègue, votre amendement pèche par ambition, ce qui n’est pas un défaut mais plutôt une qualité. Si je souhaite, à titre personnel, que le seuil soit rapidement abaissé, votre proposition n’est pas compatible avec l’accord du 11 janvier.

La commission rejette l’amendement AS 99.

Elle est saisie de l’amendement AS 152 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. La proposition de Christian Hutin était radicale ; la mienne, modérée, vise à abaisser le seuil à 1 000 salariés.

M. le rapporteur. Défavorable, mais du bout des lèvres, vous l’avez compris.

M. André Chassaigne. Monsieur le rapporteur, pourquoi ce blocage à l’égard du développement de la démocratie sociale ?

M. le rapporteur. Monsieur Chassaigne, je n’ai pas de blocage mais une règle de conduite : j’avance sur le chemin de crête dessiné par l’accord tel qu’il a été signé. À titre personnel, je soutiens votre amendement, mais son adoption nous éloignerait de la route que je me suis fixée.

Je souhaite que les esprits évoluent, notamment au sein du patronat financier car les auditions ont clairement montré que le patronat industriel était déjà convaincu.

M. Jean-Noël Carpentier. Le rapporteur n’a pas abandonné l’idée d’abaisser le seuil prévu à l’article 5 ; peut-être pourrions-nous l’aider dans ses négociations en votant en faveur des amendements qui nous sont soumis malgré la demande de rejet qu’il se trouve dans l’obligation de formuler ?

La Commission rejette l’amendement AS 152.

Elle en vient à l’amendement AS 236 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Une société doit être soumise à l’obligation relative aux administrateurs représentants les salariés même lorsqu’elle est la filiale d’une société elle-même soumise à cette obligation.

M. le rapporteur. Mollement défavorable. L’idée est bonne, mais elle s’écarte à nouveau de mon chemin de crête.

La commission rejette l’amendement AS 236.

Elle est saisie de l’amendement AS 153 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. Beaucoup d’entre vous, quels que soient les bancs sur lesquels ils siègent, ont montré dans leurs engagements passés leur intérêt pour l’appropriation collective des biens de production. Nous proposons que le nombre d’administrateurs salariés soit égal au tiers du nombre total d’administrateurs. Cette mesure constituerait une avancée considérable et une véritable esquisse de transformation sociale.

M. le rapporteur. À titre personnel, je suis très favorable à cette disposition qui reprend une proposition du rapport Gallois. Lors de son audition, M. Jean-Louis Beffa, président d’honneur de Saint-Gobain, nous a expliqué qu’un tel dispositif joue un rôle majeur pour préserver les emplois de production en Allemagne.

Le sujet est fondamental, il y a urgence, et nous devrions avancer, mais certains signataires de l’accord sont résolument opposés à une telle évolution. Il nous reste quelques jours pour les faire changer d’avis. En l’état, avec un immense regret, j’émets un avis défavorable.

M. André Chassaigne. Nous n’avons décidément pas la même conception du travail parlementaire : pour moi, le Parlement écrit la loi, et nous ne sommes pas des copistes !

M. Christian Paul. Le groupe socialiste a fait le choix d’avancer en améliorant le texte à chacune des étapes du processus législatif. Nous le faisons en commission ; nous le ferons en séance en déposant des amendements qui résulteront de la poursuite des consultations et des négociations. En respectant cette ligne de conduite, le rapporteur mène les débats avec sérieux, loyauté et transparence. La messe n’est donc pas encore dite, monsieur Chassaigne, ne désespérez pas !

M. Gérard Cherpion. Un conseil d’administration de douze membres compte obligatoirement six personnes extérieures à l’entreprise. Si un tiers du nombre total des sièges doit être réservé aux administrateurs salariés, ces derniers seront quatre, et vous n’aurez plus que deux représentants de l’entreprise au sein du conseil d’administration !

M. Christian Paul. Parce que les salariés ne représentent pas l’entreprise ?

M. Gérard Cherpion. Les représentants des actionnaires ne seront plus que deux. Il faut maintenir un équilibre dans un premier temps, quitte à le moduler ultérieurement.

M. Francis Vercamer. Les idées d’André Chassaigne sont sans doute excellentes pour le parti communiste ; je suis moins certain qu’elles le soient pour les entreprises françaises. Les sites industriels quittent déjà notre pays en nombre ; il ne faudrait pas que nous fassions fuir les sièges sociaux en adoptant des dispositions sans concertation préalable. Allons-y doucement ! L’administration des entreprises ne se réforme pas sur un coin de table en commission des affaires sociales.

M. André Chassaigne. M. Gallois n’est pas membre du PCF !

M. le rapporteur. La question n’arrive pas sur la table au détour de cet amendement.

Monsieur Cherpion, le nombre d’administrateurs représentant les salariés ne s’impute pas à l’effectif des administrateurs représentant l’entreprise : ces nouveaux sièges d’administrateurs créés par l’accord viennent s’ajouter à ceux qui existent déjà.

Monsieur Chassaigne, le Parlement doit jouer pleinement son rôle : je n’ai jamais prétendu qu’il ne fallait pas amender le projet de loi. J’appartiens à une majorité soutenant un Président de la République qui fait du dialogue social et de la négociation un moyen du redressement du pays. Fidèle à cette ligne, j’emprunte un chemin de crête afin d’éviter qu’à l’issue de nos travaux les signataires de l’accord du 11 janvier puissent penser qu’ils ont été trahis. Nous aurions échoué si les partenaires sociaux refusaient demain de revenir à la table des négociations.

Chers collègues, nous traversons une crise, et nous n’avons pas un temps infini devant nous. Les plus grands patrons de notre industrie estiment que la question est essentielle, et que notre avenir dans la mondialisation dépend aussi des rapports entre salariés et patrons : nous ne pouvons pas réagir par une politique des petits pas.

M. Hervé Morin. N’oublions pas que l’accord du 11 janvier doit être décliné secteur par secteur ! Si nous allons trop loin aujourd’hui, la partie qui se sentirait flouée risque d’empêcher la mise en œuvre de l’accord en procédant à des manœuvres dilatoires lors des négociations par branche. Il y a encore plusieurs marches à gravir !

M. le rapporteur. Tout est en effet une question d’équilibre. Il reste qu’il y a urgence, et qu’il serait préférable de monter les marches quatre par quatre plutôt qu’une à une.

La Commission rejette l’amendement AS 153.

Elle examine, en présentation commune, les amendements AS 237 et AS 238 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Nous sommes tous d’accord pour respecter l’équilibre de l’accord du 11 janvier. Nous n’y portons pas atteinte en augmentant le nombre d’administrateurs salariés. En attendant que le rapporteur puisse nous proposer de meilleures solutions, je suggère d’adopter l’amendement AS 238 qui porte ce nombre à deux pour les conseils d’administration comportant au plus douze membres, et l’amendement AS 237 qui le porte à trois lorsque ce conseil compte plus de douze sièges.

M. le rapporteur. À nouveau, je ne peux qu’être défavorable à ces amendements.

Selon l’accord du 11 janvier, lorsque le conseil d’administration compte deux administrateurs représentant les salariés, l’un est désigné par le comité d’entreprise européen. En restant dans l’esprit de l’accord, nous pourrions parvenir au même résultat que l’amendement de M. Christophe Cavard, si nous proposions la désignation de cet administrateur « européen » en plus de deux administrateurs « nationaux ».

M. le rapporteur pour avis. Douze pays européens ont déjà adopté des dispositifs assurant une représentation des salariés dans les organes de gestion des entreprises.

En 2009, lors des travaux de la mission d’information de la commission des lois sur les rémunérations des dirigeants, l’évocation de la présence des salariés dans les organes de gouvernance des entreprises provoquait des cris d’orfraie. Quatre ans plus tard, le discours est totalement différent : tous les patrons que nous avons entendus se disent prêts à accueillir des salariés au sein des conseils d’administration. Cette évolution s’inscrit dans celle plus globale de la gouvernance des entreprises.

M. Jean-Noël Carpentier. L’idée de démocratie dans l’entreprise est dans l’air du temps, et les amendements de Christophe Cavard ne bouleverseraient pas la gouvernance des entreprises. Je suggère que nous les votions, ce qui aidera sans doute le rapporteur dans ses négociations.

M. Francis Vercamer. Je m’étonne que les représentants d’un parti politique qui souhaite constitutionaliser dès juillet prochain le dialogue social s’évertuent comme vous le faites à détricoter l’accord du 11 janvier.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Monsieur Vercamer, vous avez le droit de penser le contraire, mais je ne crois pas que, jusqu’à maintenant, nous ayons vraiment dénaturé cet accord.

La Commission rejette successivement les amendements AS 237 et AS 238.

Elle est saisie de l’amendement AS 91 de M. Hervé Morin.

M. Hervé Morin. Les administrateurs salariés doivent tous être élus par les salariés. Il ne saurait y avoir d’autre légitimité que celle de cette élection.

M. le rapporteur. Défavorable. Cela dit, cet amendement qui prévoit une élection par les salariés travaillant sur le territoire français rendrait logique la désignation par le comité d’entreprise européen de l’administrateur supplémentaire que j’évoquais en réponse aux amendements de Christophe Cavard. Il semble, monsieur Morin, que nous pourrions faire cause commune.

Monsieur Vercamer, avec le soutien parfois peiné de mon groupe, je me contente d’affirmer que nous souhaitons aller plus loin, mais que nous le ferons en dialoguant avec les partenaires sociaux. Convenez tout de même que la représentation nationale serait légitime si elle décidait souverainement que trois administrateurs représentant les salariés pourraient siéger au conseil d’administration plutôt que deux – ce qui permettrait aux trois grandes organisations syndicales d’être partie prenante, même si FO n’y est pas favorable ! À vrai dire, si nous décidions d’aller jusque-là, je serais choqué que les partenaires sociaux nous dénient le droit de modifier ce point sur l’ensemble de l’accord.

La Commission rejette l’amendement AS 91.

Suivant l’avis favorable du rapporteur, la Commission adopte successivement les amendements de précision AS 408 à AS 413 du rapporteur pour avis.

Puis elle est saisie de l’amendement AS 114 de M. Jean-Noël Carpentier.

M. Jean-Noël Carpentier. Il convient de s’assurer que les administrateurs représentant les salariés au conseil d’administration puissent exercer leur mission en toute indépendance. Nous proposons qu’ils bénéficient, à cette fin, du statut de salarié protégé prévu à l’article L 2411-1 du code du travail.

M. le rapporteur. Je suis favorable à votre amendement sur le principe. Une question se pose cependant : est-il préférable de faire bénéficier les administrateurs de la protection qui est prévue par le code du travail pour les délégués du personnel et les délégués syndicaux ou de celle qui est prévue par le code de commerce ? J’ai auditionné des salariés qui exercent déjà de telles fonctions. Ce sont, pour la grande majorité, d’anciens délégués syndicaux ou délégués du personnel qui ont vocation à le redevenir. La plupart d’entre eux sont d’ailleurs favorables à une limitation du nombre de mandats d’administrateur. Dès lors, il semble plus logique que les administrateurs représentant les salariés conservent la protection qui est prévue par le code du travail, plutôt que de se voir attribuer celle qui est prévue par le code du commerce. Tel est le sens de mon amendement AS 429, que nous examinerons ultérieurement. Il traite à la fois le cas des nouveaux administrateurs qui seront élus ou désignés en vertu du présent article et celui des salariés qui exercent déjà de telles fonctions à titre facultatif. Je vous invite à retirer votre amendement.

M. Jean-Noël Carpentier. Je retire mon amendement. Dominique Orliac et moi-même souhaitons cosigner l’amendement du rapporteur.

M. le rapporteur. Bien sûr.

L’amendement AS 114 est retiré.

La Commission en vient à l’amendement de précision AS 414 du rapporteur pour avis.

M. le rapporteur pour avis. Cet amendement vise à préciser que le présent article ne s’applique ni aux entreprises du secteur public ni aux entreprises privatisées dès lors que leur conseil d’administration comprend déjà, en application respectivement de la loi du 26 juillet 1983 et de la loi du 6 août 1986, un nombre d’administrateurs représentant les salariés au moins égal à celui qui est prévu par le présent texte.

Suivant l’avis favorable du rapporteur, la Commission adopte l’amendement AS 414.

Puis elle examine l’amendement de précision AS 415 du rapporteur pour avis.

M. le rapporteur pour avis. Cet amendement vise à préciser que les modes d’élection ou de désignation prévus par le présent article ne s’imposent aux entreprises du secteur public et aux entreprises privatisées précitées que dans la mesure où leur conseil d’administration ne comprend pas déjà le nombre voulu d’administrateurs représentant les salariés.

Suivant l’avis favorable du rapporteur, la Commission adopte l’amendement AS 415.

Puis, suivant l’avis favorable du rapporteur, elle adopte l’amendement de coordination AS 416 du rapporteur pour avis.

L’amendement AS 11 de M. Jean-Charles Taugourdeau n’est pas défendu.

Elle est ensuite saisie de l’amendement AS 417 du rapporteur pour avis.

M. le rapporteur pour avis. Cet amendement vise à actualiser le champ des incompatibilités : le mandat d’administrateur élu ou désigné par les salariés doit être incompatible avec celui de membre d’un organe de concertation assimilable, dans les sociétés européennes, à une institution représentative du personnel.

M. le rapporteur. Avis favorable. C’est une précision très utile.

La Commission adopte l’amendement AS 417.

Puis elle examine de l’amendement AS 418 du rapporteur pour avis.

M. le rapporteur pour avis. Les administrateurs élus ou désignés par les salariés doivent disposer du temps nécessaire à l’exercice de leur mandat. L’amendement vise à leur appliquer une règle similaire à celle qui est prévue à l’article L. 2325-6 du code du travail pour les représentants syndicaux au comité d’entreprise : « l’employeur laisse le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, dans la limite d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois ».

M. le rapporteur. Nous avons deux possibilités : soit étendre les dispositions prévues par le code de commerce pour les salariés qui exercent un mandat d’administrateur à titre facultatif, soit leur faire bénéficier des heures de délégation prévues par le code du travail pour les représentants syndicaux. Le rapporteur pour avis privilégie la première solution et je me range à sa position.

En revanche, la durée de vingt heures par mois paraît très faible au regard des besoins exprimés par les administrateurs représentant les salariés que j’ai auditionnés. Certains d’entre eux évoquent même une charge équivalent à un mi-temps dans les très grandes entreprises. Je suis favorable à ce que la durée maximale soit fixée, comme vous le suggérez, par décret, mais je propose de remplacer le chiffre de vingt heures proposé par une durée « permettant à l’administrateur d’exercer utilement sa compétence ». Nous évitons ainsi de trancher ici la question du nombre d’heures, tout en encadrant le pouvoir réglementaire.

M. Gérard Cherpion. La règle d’incompatibilité entre le mandat d’administrateur et ceux de délégués du personnel, de délégué syndical, de membre du comité d’entreprise et de membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail n’a pas été reprise dans le projet de loi.

M. le rapporteur. Si, c’est bien le cas : aux termes des alinéas 30 et suivants de l’article 5, le renvoi adéquat est inséré dans l’article L. 225-30 du code de commerce qui fixe cette règle.

La Commission adopte l’amendement AS 418 ainsi rectifié.

Puis elle en vient à l’amendement AS 419 du rapporteur pour avis.

M. le rapporteur pour avis. Cet amendement vise à inscrire dans la loi le droit des administrateurs élus ou désignés par les salariés à une formation qui leur permette d’exercer pleinement leur mandat.

M. le rapporteur. Je suis favorable sur le fond. Cependant, j’ai discuté de la question avec le Gouvernement et il me paraîtrait plus simple de renvoyer à des dispositifs de droit commun. Je vous propose, monsieur le rapporteur pour avis, de retirer votre amendement, afin d’en proposer une nouvelle rédaction en vue de la discussion en séance publique.

M. le rapporteur pour avis. Je le retire.

L’amendement AS 419 est retiré.

La Commission adopte successivement l’amendement rédactionnel AS 420, l’amendement de cohérence AS 421 et l’amendement de précision AS 422 du rapporteur pour avis.

Puis elle est saisie de l’amendement AS 423 du rapporteur pour avis.

M. le rapporteur pour avis. Je retire mon amendement afin d’en proposer, le cas échéant, une nouvelle rédaction.

L’amendement AS 423 est retiré.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la Commission rejette successivement les amendements AS 154 à AS 157, tous de M. André Chassaigne.

Puis, suivant l’avis favorable du rapporteur, elle adopte successivement l’amendement de cohérence AS 424 et les amendements de coordination AS 425 et AS 426, tous du rapporteur pour avis.

Elle examine ensuite l’amendement de précision AS 427 du rapporteur pour avis.

M. le rapporteur pour avis. Je retire cet amendement afin de le clarifier et de le déposer à nouveau, le cas échéant, en vue de la séance publique.

L’amendement AS 427 est retiré.

La Commission est saisie de l’amendement AS 429 du rapporteur.

M. le rapporteur. C’est l’amendement que j’évoquais tout à l’heure, visant à étendre les protections du code de commerce aux représentants des salariés aux conseils d’administration

M. Francis Vercamer. Mon amendement AS 61 prévoyait des dispositions analogues. Je le retire, mais certains d’entre nous souhaitent cosigner l’amendement du rapporteur.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Je mets aux voix l’amendement AS 429 du rapporteur, cosigné par Dominique Orliac, Jean-Noël Carpentier, Francis Vercamer, Arnaud Richard et Denys Robiliard.

La Commission adopte l’amendement AS 429.

L’amendement AS 61 est retiré.

La Commission en vient à l’amendement AS 428 du rapporteur pour avis.

M. le rapporteur pour avis. Cet amendement vise à dissiper toute incertitude quant aux procédures devant être menées à bien en application de l’article 5 au plus tard le premier jour du vingt-sixième mois suivant la publication du présent projet de loi : il s’agit soit de l’élection directe par les salariés, soit d’une des trois procédures de désignation.

Suivant l’avis favorable du rapporteur, la Commission adopte l’amendement AS 428.

Elle examine ensuite l’amendement AS 261 de M. Denys Robiliard.

M. le rapporteur. Il est satisfait par l’amendement AS 418 rectifié que nous avons adopté précédemment.

L’amendement AS 261 est retiré.

La Commission adopte l’article 5 modifié.

Après l’article 5

L’amendement AS 84 de M. Hervé Morin n’est pas défendu.

La Commission est saisie de l’amendement AS 85 de M. Hervé Morin, tendant à introduire un article additionnel après l’article 5.

M. Francis Vercamer. Cet amendement vise à interdire aux entreprises de recourir à des stagiaires pour faire face à un surcroît d’activité.

M. le rapporteur. Avis défavorable, non pas sur le fond de l’amendement, mais parce que le sujet qu’il aborde mérite une réflexion plus globale. Les stages doivent rester accessibles aux étudiants et, en même temps, ne pas se substituer à de vrais contrats de travail.

M. Hervé Morin. Il faut rappeler ici la réalité de certains stages qui permettent d’embaucher du personnel supplémentaire dans des périodes d’activité accrue. Il suffit, pour s’en aviser, de se rendre au moment de Noël dans certains magasins des Champs-Élysées… Des centaines d’offres d’emploi, comportant des fiches de poste, des définitions de fonctions, des horaires de travail, se déguisent en propositions de stages. Il faut mettre fin à cette dérive et interdire qu’un stagiaire effectue le même travail qu’un salarié normal tout en coûtant moins cher à l’employeur. Rien ne nous empêche, quelle que soit la nécessité d’une « réflexion globale », d’inscrire d’ores et déjà un tel principe dans la loi.

M. le rapporteur. Des universités, généralement privées, créent des formations quasi factices dans le seul dessein de permettre à des étudiants déjà diplômés d’obtenir des stages qui, de fait, se substituent à de vrais contrats de travail. Mais les mesures que nous adoptons ne doivent pas entraîner d’effet négatif sur les stages en entreprise que, trop souvent, les jeunes ont du mal à décrocher dans leur cursus de formation. Il faut donc parvenir à une régulation des formations et des conventions de stage afférentes, ce qui pose la question de la responsabilité de l’enseignement supérieur. On pourrait aussi imaginer un dispositif interdisant aux titulaires d’un certain niveau de diplôme d’effectuer certains types de stages, sauf pour terminer une formation longue.

M. Gérard Cherpion. Il me paraît excessif de prétendre que des instituts privés ne créent certaines formations qu’en vue de stages. J’approuve néanmoins cet amendement, car un stage de formation ne doit pas servir à répondre à un surcroît momentané d’activité. J’ai connu le cas d’une grande banque française qui souhaitait conserver un stagiaire à son poste au-delà de la durée prévue et prétendait ne pas pouvoir le faire. Pourquoi ne pas lui proposer un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ?

M. le rapporteur. Je suis d’accord avec vous, mais le sujet est trop vaste pour qu’on le traite par le seul biais du présent projet de loi.

M. Jean-Pierre Door. Un stagiaire ne peut pas servir de variable d’ajustement aux aléas du niveau de l’activité de l’entreprise. Pourquoi ne pas adopter dès aujourd’hui cet amendement ? Je sens que notre rapporteur en a envie…

M. Hervé Morin. Voyez donc, dans tels magasins d’électro-ménager, certaines offres dites de stages, qui sont en réalité des offres d’emploi. La seule chose qui change, c’est la couleur de la blouse ! Cela complique d’ailleurs souvent les relations sociales entre stagiaires et titulaires des mêmes emplois. Je déposerai donc probablement, en vue de la séance publique, un amendement prévoyant que les stagiaires doivent figurer dans le tableau des effectifs de l’entreprise.

Je ne comprends pas pourquoi il serait impossible de préciser dans la loi que le stagiaire n’est pas un employé intérimaire ou en CDD. On nous présente parfois comme des conservateurs liés au patronat, et la majorité parlementaire refuserait notre proposition !

M. Dominique Dord. Je suis opposé à cet amendement, dont l’objet ne figure pas dans l’accord du 11 janvier et qui me paraît trop important pour être traité à la va-vite. Il existe certes une zone de flou entre les stages offerts aux étudiants et certains emplois à temps partiel. Mais il est très profitable pour des jeunes en cours de formation de pouvoir vivre une expérience en entreprise qui leur servira quand ils se présenteront sur le marché du travail.

M. Christophe Cavard. La démarche qui fonde cet amendement est louable, visant un objectif que nous partageons tous : éviter, à travers les stages, certains effets d’aubaine dont peuvent abuser certains employeurs. Mais, quand nous avons évoqué hier la nécessité de données prévisionnelles et de planification sur les stages en entreprise, notamment dans le cadre des accords de branche, ceux qui défendent le présent amendement se sont alors montrés très réservés. Je le soutiendrai néanmoins.

M. Hervé Morin. Ce n’est pas du tout la même chose !

M. le rapporteur. Il paraît que nous sommes tous d’accord, mais je relève un désaccord au sein de l’opposition.

Il est vrai que les partenaires sociaux n’ont pas discuté de la question, car ils considèrent qu’elle relève à la fois du monde de l’enseignement supérieur et de celui du travail. Mais ils ne considéreraient pas comme illégitime que nous légiférions en la matière.

Les abus dénoncés par Hervé Morin sont exacts. Il existe des conventions de stages conclues postérieurement à l’obtention d’un diplôme et correspondant aux formations que j’ai brocardées tout à l’heure.

J’insiste donc sur la nécessité d’une régulation des stages, par voie législative ou autre, qui permettrait de supprimer des pratiques fallacieuses. Mais on ne saurait interdire qu’un surcroît temporaire d’activité soit couvert par le recours à des stagiaires étudiants, qui acquerront ainsi une connaissance du monde de l’entreprise, par exemple dans un poste n’exigeant pas de qualification particulière.

Et pourquoi ne pas viser aussi, dans cet amendement, les remplacements de congés de longue durée ?

Nous avons déjà adopté un amendement prévoyant que les stages seraient désormais intégrés dans les procédures d’information et de consultation des instances de représentation du personnel sur la stratégie des entreprises.

Je souhaite que ce sujet soit également abordé par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences lorsqu’il sera question des emplois précaires. Car je crois beaucoup au contrôle social et à la discussion en entreprise pour faire le tri entre le souhaitable et l’abusif.

M. Dominique Dord. Il faut bien distinguer les stages de fin d’études, ultérieurs à une formation, mais antérieurs à l’obtention d’un diplôme, et les stages effectués postérieurement à celui-ci.

La Commission rejette l’amendement AS 85.

Puis elle examine l’amendement AS 83 de M. Hervé Morin.

M. Hervé Morin. La rigidité du droit du travail a débouché sur une précarisation de l’emploi salarié en France. Aujourd’hui 90 % des embauches se font en CDD de moins de trois mois. C’est pourquoi, dans la ligne des rapports publiés sur la question, notamment par le Conseil d’analyse économique, nous proposons d’instituer un contrat de travail unique sécurisant progressivement le parcours professionnel du salarié et intégrant une formule de bonus-malus portant sur les cotisations d’assurance chômage de l’entreprise en fonction de sa gestion des ressources humaines.

M. le rapporteur. Avis défavorable. Vous venez de dénoncer certains types de stages et vous voulez maintenant transformer en stagiaires les titulaires de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Je reconnais que je caricature un peu votre amendement.

Notre priorité consiste à favoriser les CDI et non à les vider des protections qu’ils offrent aux salariés.

La question du contrat unique a, d’une certaine façon, déjà été discutée par les partenaires sociaux en vue de la conclusion de l’accord du 11 janvier.

Quant à l’idée de moduler les cotisations d’assurance chômage en fonction de la durée du CDI, elle se trouve déjà satisfaite en partie. On pourra toujours discuter ensuite de son champ d’application.

La Commission rejette l’amendement AS 83.

Article 6

(art. L. 5422-2-1 [nouveau] du code du travail ; art. 43 de la loi n°2011-893
du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance
et la sécurisation des parcours professionnels)


Amélioration des droits à nouvelle indemnisation chômage des salariés et renforcement de l’accompagnement des demandeurs d’emploi

Le présent article prévoit deux mesures visant à sécuriser le parcours professionnel des demandeurs d’emplois indemnisés par le régime d’assurance chômage.

Sur la base de l’article 3 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, le I du présent article insère dans le code du travail un article L. 5422-2-1 afin de permettre aux chômeurs qui retrouvent un emploi puis reviennent au chômage de cumuler, en tout ou partie, avec les nouveaux droits acquis, les droits à indemnisation non consommés lors de la première période de chômage. Il s’agit à la fois d’améliorer les droits à indemnisation des salariés précaires alternant des périodes d’emploi et d’indemnisation et de supprimer tout effet désincitatif à une reprise d’emploi.

Sur la base de l’article 8 de l’accord du 11 janvier, le II du présent article autorise les partenaires sociaux à accorder une aide financière aux chômeurs bénéficiaires de l’accompagnement en contrat de sécurisation professionnelle expérimental destinés à des personnes en fin de contrat à durée déterminée. Il s’agit d’inciter ces derniers à s’engager dans une formation relevant de leur accompagnement même si sa durée dépasse la fin de leurs droits à chômage.

I.- LA CRÉATION DE « DROITS RECHARGEABLES »
À L’ASSURANCE CHÔMAGE

À l’article 3 de l’accord national interprofessionnel, les signataires de l’accord national interprofessionnel ont rappelé que « le régime d’assurance chômage contribue à la sécurisation des parcours des salariés, tant en leur assurant un revenu de remplacement qu’en leur permettant de bénéficier des dispositifs d’accompagnement destinés à accéder à des emplois durables ». La sécurisation des parcours professionnels est donc tributaire de la couverture des demandeurs d’emploi indemnisables par l’assurance chômage, définie comme le rapport entre le nombre de chômeurs indemnisés et le nombre total de demandeurs d’emploi.

Le taux de couverture des demandeurs d’emploi par le régime d’assurance chômage rend compte de la portée de celui-ci. Lorsqu’il est faible, une part importante des demandeurs d’emploi ne sont pas ou plus indemnisés par l’aide au retour à l’emploi (ARE) qui représente plus de 90 % des allocations versées par l’Unédic. Les demandeurs d’emploi non indemnisés bénéficient alors, soit d’un revenu de solidarité versé de façon complémentaire par le régime d’assurance tel l’allocation spécifique de solidarité (ASS), soit d’un minimum social attribué par les autorités publiques, tel le revenu de solidarité active (RSA).

Le dispositif des « droits rechargeables » vise à améliorer le taux de couverture du régime d’assurance chômage en créant de nouveaux droits à indemnisation pour des salariés actuellement indemnisés de manière insatisfaisante.

A. UN NOUVEL OUTIL D’AMÉLIORATION DE LA COUVERTURE DES SALARIÉS LES PLUS PRÉCAIRES PAR LE RÉGIME D’ASSURANCE CHÔMAGE

La part des chômeurs indemnisée par le régime d’assurance diminue si les conditions d’ouverture de droits sont restrictives, si le montant des droits accordé est mal adapté à des profils d’activité défavorables ou si la durée d’indemnisation du demandeur d’emploi est inférieure à sa durée de chômage.

Un demandeur d’emploi qui a cotisé au régime d’assurance peut ainsi se retrouver rapidement en fin de droits si les conditions d’affiliation minimale sont trop restrictives, entraînant un épuisement rapide de ses droits à indemnisation. La définition des règles du régime d’assurance chômage doit donc veiller à réduire les disparités de droits découlant des conditions d’activité professionnelle antérieures. Il s’agit par exemple d’éviter que les profils de carrière les plus heurtés soient mal indemnisés par l’assurance chômage, alors qu’ils sont les plus vulnérables dans les situations de retournements de conjoncture.

1. La poursuite d’un objectif d’amélioration de la couverture des demandeurs d’emploi par le régime d’assurance chômage

Face à la montée du chômage récurrent, les partenaires sociaux ont cherché, au fil des conventions Unédic, à rendre un plus grand nombre de salariés éligibles à une prise en charge par l’assurance chômage, en utilisant comme leviers les grands paramètres du régime: la durée minimale d’affiliation a été raccourcie et la période de référence lors de laquelle l’activité antérieure est appréciée a été allongée. En contrepartie la couverture du chômage de longue durée a progressivement été réduite, sa prise en charge étant transférée aux revenus minimaux relevant des collectivités publiques. Le périmètre de l’assurance s’est donc déplacé du chômage long vers le chômage récurrent ou de transition.

Comme le montre le schéma ci-après, le seuil d’entrée en assurance chômage a été abaissé au fil des conventions Unédic depuis 1992. La période de référence est ainsi passée de huit à vingt-huit mois entre 1992 et 2000.

Seuil d’entrée en assurance chômage dans les conventions Unédic successives.

Source : Centre d’analyse stratégique

La convention d’assurance chômage du 19 février 2009 a marqué une nouvelle étape : un système de filières définissant les droits différents à indemnisation a été remplacé par le principe « un jour cotisé, un jour indemnisé » et la durée minimale d’affiliation a été réduite de six à quatre mois.

Selon la Cour des comptes, en 2011, sur un potentiel indemnisable de 4,5 millions de demandeurs d’emploi seuls 2 millions sont indemnisés par le régime d’assurance chômage. En 2011, 54,1 % des chômeurs sont indemnisés, 44,8 % par le régime d’assurance, 9,2 % par le régime de solidarité.

La proportion de demandeurs d’emploi indemnisés par le régime d’assurance chômage a continûment baissé depuis 2009, passant de 48,5 % en 2009 à 47,3 % en 2010 et à 44,8 % en 2011. La réforme de 2009 n’a donc pas pu absorber les effets de la dégradation du marché du travail, imputables à l’importance de la dégradation conjoncturelle et à la faiblesse du nombre des retours à l’emploi.

Le tableau suivant retrace l’évolution depuis 2009.

Évolution des taux de couverture entre 2009 et 2011

En milliers et en %

2009

2010

2011

variation

Potentiel indemnisable

4 417

4 517

4 566

+3,4%

Demandeurs d’emploi indemnisés par le régime d’assurance chômage

2 145

2 136

2 047

-4,6%

Demandeurs d’emploi indemnisés par le régime de solidarité

416

434

422

+1,4%

Total des demandeurs d’emploi indemnisés

2 561

2 570

2 469

-3,5%

Demandeurs d’emploi non indemnisés

1 856

1 957

2 096

+12,9%

Proportion de demandeurs d’emploi indemnisés par le régime d’assurance chômage

48,5

47,3

44,8

-3,7 points

Proportion de demandeurs d’emploi indemnisés par le régime de solidarité

9,4

9,6

9,2

-0,2 point

Proportion de demandeurs d’emploi indemnisés

58

56,9

54,1

-3,9 points

Source : Pôle emploi et Cour des comptes

Une comparaison au plan européen montre pourtant que l’accès au régime d’assurance chômage est aisé en France: la durée d’affiliation est la plus courte et elle s’établit sur une période de référence comparativement longue. La durée minimale d’indemnisation est égale à la durée de cotisation mais ne peut dépasser une durée de 24 mois, ou de 36 mois pour les salariés âgés de 50 ans à la date de la fin de leur contrat de travail. La période de référence n’est plus longue qu’au Danemark et en Espagne. En Europe, l’accès à l’indemnisation du chômage est ouvert aux salariés après douze mois de cotisations en moyenne contre quatre mois en France et six mois aux Pays-Bas. La durée d’indemnisation est le plus souvent inférieure à la durée d’affiliation, sauf au Luxembourg, mais dans la limite de 12 mois.

Pour les mêmes motifs qui inspirent l’accord du 11 janvier, la crise économique a conduit de nombreux pays européens à rechercher une amélioration de la couverture des demandeurs d’emploi par le régime d’assurance chômage. Ainsi, en Allemagne, depuis le 1er janvier 2008, la durée d’indemnisation est déterminée en fonction de la période d’affiliation établie sur les cinq années précédentes, au lieu de trois antérieurement. En Belgique, la réforme de l’assurance chômage entrée en vigueur le 1er novembre 2012 allonge la période de référence pour la condition d’affiliation minimale qui passe de 18 à 21 mois pour les moins de 36 ans, de 27 à 33 mois pour les personnes âgées de 36 à 49 ans et de 36 à 42 mois pour les plus de 50 ans. Au Portugal, la durée de la période minimum d’affiliation est abaissée, passant de 450 à 360 jours au cours des 24 mois précédant la perte d’emploi.

Dans son rapport public thématique de janvier 2013 sur le marché du travail, la Cour des comptes a relevé que le système français d’indemnisation chômage présente cependant l’éventail des durées d’indemnisation le plus important : de quatre mois pour la durée minimale à 24 ou 36 mois pour la durée maximale. Les salariés les plus précaires bénéficient de durées d’indemnisation relativement plus brèves que les salariés aux profils d’affiliation complets pour lesquels le régime offre un taux de remplacement des revenus et une durée d’indemnisation plus favorables. Le régime français d’assurance chômage garantit un haut niveau de remplacement du revenu mais le réserve dans la durée aux chômeurs ayant les références d’emploi les plus longues : la perte de droits à indemnisation chômage non utilisés antérieurement y contribue.

2. La succession de périodes de chômage et d’emploi n’est pas suffisamment prise en compte à l’ouverture de nouveaux droits

L’ouverture de droits à l’assurance chômage en cas de perte d’emploi peut se traduire par une admission, qui est une première ouverture de droit pour un individu inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi.

Cependant, selon la DARES (22), 55 % des personnes entrées à l’allocation de retour à l’emploi (ARE) entre octobre 2010 et septembre 2011 ont connu un droit à indemnisation antérieur. La majorité d’entre eux (42 % des entrants) n’avaient pas entièrement consommé leur droit à leur sortie. Leur durée d’indemnisation a été de sept mois (214 jours) en moyenne au cours des trois dernières années. La durée médiane entre les deux épisodes d’indemnisation chômage est de sept mois.

Lorsqu’il y a eu épisode antérieur de chômage, trois cas de figure se présentent :

– la nouvelle admission : le travailleur privé d’emploi précédemment pris en charge par l’assurance chômage ne dispose plus d’aucun reliquat de droits ;

– la reprise : le travailleur privé d’emploi bénéficie de la reprise du versement du reliquat de droits non épuisé lors d’une précédente période d’indemnisation ;

– la réadmission : le travailleur privé d’emploi précédemment pris en charge par l’assurance chômage et disposant d’un reliquat de droit se voit ouvrir une nouvelle période d’indemnisation.

L’admission ou nouvelle admission: dans près de la moitié des entrées au régime d’assurance chômage, les règles de l’admission sont appliquées. Pour 13 % de l’ensemble des entrants ayant connu un droit à indemnisation antérieur, il y a nouvelle admission, une réadmission sans reliquat. Les intéressés ont logiquement été indemnisés plus longtemps en moyenne au cours des trois dernières années (7,5 mois, soit 232 jours), mais sur des périodes plus anciennes. Pour la moitié d’entre eux, le droit précédent a été fermé depuis plus de vingt mois, période qui a permis de reconstituer un nouveau droit à indemnisation.

La reprise de droits permet à l’allocataire qui a repris un emploi en cours d’indemnisation alors qu’il n’avait pas épuisé ses droits, de les retrouver à l’issue de la reprise d’emploi. La reprise est donc un décalage du droit antérieur dans le temps qui est simplement suspendu lors de la conclusion d’un contrat de travail. En cas de reprise, la nouvelle période de travail pourra être ultérieurement prise en compte dans le calcul de l’affiliation et permettre une nouvelle ouverture de droits au bénéfice de l’intéressé.

La réadmission concerne les allocataires dont l’emploi retrouvé en cours d’indemnisation dure au moins 122 jours et permet donc l’ouverture d’un nouveau droit. Dans ce cas, il est procédé à une « pesée » des droits consistant à comparer le reliquat de l’ancien droit avec le capital lié au nouveau droit. Le droit finalement retenu correspond au plus élevé des deux capitaux. Le montant journalier le plus élevé est versé. La durée d’indemnisation est calculée en divisant le capital retenu par le montant journalier.

Si le demandeur d’emploi est assuré de retrouver un droit au moins équivalent à celui qu’il avait au moment de reprendre un emploi, les périodes d’activité qui sont à l’origine du réexamen ou qui sont postérieures à l’ouverture du droit précédent ne sont plus prises en compte pour une réadmission ultérieure. La période d’emploi reprise ne peut donc pas être utilisée pour générer de nouveaux droits.

Pour environ 270 000 entrées en moyenne chaque mois en 2010, la répartition des modalités d’établissement des droits à chômage s’établit donc comme suit :

ENTRÉES

Près de 60 000 demandeurs d’emplois font ainsi chaque mois l’objet de la procédure de réadmission, soit près de 700 000 personnes par an.

L’étude d’impact annexée au projet de loi indique que les personnes pour lesquelles le nouveau capital est sélectionné ont sept mois de reliquat et ont travaillé quatorze mois, en moyenne. Les personnes que la procédure de réadmission conduit à réutiliser le capital précédent avaient seize mois de reliquat au moment de leur sortie et ont travaillé neuf mois, en moyenne.

Pour des salariés qui ont repris un emploi avant la fin de leurs précédents droits à chômage et qui l’ont conservé assez longtemps pour ouvrir de nouveaux droits à chômage, il en résulte une diminution des droits à l’assurance chômage au titre soit du reliquat du capital précédent soit du nouveau capital. Si le reliquat est plus élevé, le dernier emploi occupé n’aura pas été créateur de droit, malgré une durée de cotisation supérieure à quatre mois. Si le nouveau capital est plus élevé, les droits non utilisés de l’épisode d’indemnisation antérieur sont perdus.

Par l’accord du 11 janvier, les partenaires sociaux ont en conséquence demandé une modification des règles actuellement applicables à ces situations afin d’améliorer le taux de remplacement des revenus et la durée d’indemnisation des assurés qui ont connu des phases successives d’emploi et d’indemnisation du chômage.

Il convient de relever que la portée défavorable de la réadmission est atténuée, à la marge, par le fait que le délai d’attente qui reporte la prise en charge de sept jours (article 22 du règlement général) ne s’applique pas en cas de réadmission intervenant dans un délai de douze mois à compter de la précédente admission.

La réglementation d’assurance chômage prévoit par ailleurs plusieurs situations pour lesquelles il n’est pas procédé à une réadmission d’office bien que la condition d’affiliation minimale de 122 jours soit satisfaite.

En cas de reprise d’activité à temps plein et de perte de ce nouvel emploi, une reprise de droits est opérée systématiquement si la première fin de contrat est intervenue à 58 ans ou postérieurement.

Pour les salariés intermittents et intérimaires auxquels sont appliquées les règles de l’annexe IV au règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage, en cas de reprise puis de cessation d’emploi en cours d’indemnisation, une reprise des droits est systématiquement prononcée même si l’affiliation résultant de cet emploi est suffisante. Ceci permet d’éviter qu’un reliquat important n’annule les droits occasionnés par une succession de courtes périodes de reprise d’activité.

Enfin les règles de réadmission sont aménagées dans le cadre du dispositif de l’activité réduite qui permet aux allocataires de reprendre ou de conserver une activité professionnelle présentant un caractère occasionnel ou réduit, en conservant tout ou partie de leurs allocations. En cas de perte de l’activité reprise avant la fin d’un délai de quinze mois, le versement de l’allocation de retour à l’emploi est poursuivi sur la base du droit initial. Une réadmission peut également intervenir sur demande de l’allocataire, lorsque l’activité a été exercée au moins 122 jours. En cas de perte de l’activité conservée, la poursuite du versement de l’allocation ou la réadmission sur demande du demandeur d’emploi sont possibles. En pratique, tant que les allocataires demeurent inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi, les règles de l’activité réduite sont appliquées, quelles que soient la durée et l’intensité de l’activité exercée, ce qui neutralise l’application des règles de la réadmission tant que l’intéressé ne demande pas à en bénéficier. Une telle limitation du champ d’application des règles de réadmission concerne un nombre croissant d’allocataires. Le nombre de personnes déclarant une activité réduite a été en effet multiplié par onze entre 1991 et 2009, ce qui a porté la part des allocataires en activité réduite de 5,2 % à 38,2 % de l’ensemble. L’augmentation récente du chômage a accentué cette tendance, le nombre de bénéficiaires en activité réduite passant de 880 000 en 2009 à 1,1 million en 2011.

Les pertes de droits à indemnisation chômage du fait de la réadmission sont donc désormais concentrées sur des populations qui alternent malgré elles des périodes d’emploi et d’indemnisation et dont il convient de sécuriser la reprise d’emploi.

3. Les droits à indemnisation chômage non utilisés sont plus souvent perdus par les salariés jeunes ou en CDD

Les données de l’Unédic relatives à la structure par âge des entrées en réadmission montrent que la comparaison de capital est opérée dans 37 % des cas pour des demandeurs d’emploi âgés de 25 à 35 ans, dans 27 % des cas entre 35 et 45 ans.

Comme le montre le schéma ci-après, les demandeurs d’emplois de moins de 45 ans totalisent 78 % des cas de réadmission avec comparaison de capital. Le résultat de la comparaison de capital ne varie cependant pas en fonction de l’âge.

Les mêmes données, illustrées par le schéma ci-après, indiquent que l’essentiel des réadmissions concerne des anciens salariés en CDD.

Si 38,7 % des entrées à l’assurance chômage en 2011 ont lieu suite à la fin d’un CDD contre 32 % pour les licenciements, la part des CDD parmi les réadmissions est trois fois plus importante que pour les licenciements. Les règles actuelles en cas de réadmission renforcent donc les inégalités d’indemnisation qui existent aujourd’hui entre les salariés privés d’emploi selon la nature de leur contrat de travail.

En conséquence, les plus gros contingents d’allocataires faisant l’objet d’une réadmission disposent de reliquats d’une durée inférieure à 6 mois et de nouveaux droits à indemnisation inférieurs à 12 mois.

Les pertes de droits à indemnisation se concentrent donc sur les actifs les plus jeunes que la fragilisation croissante des parcours professionnels amène à se trouver successivement en emploi et au chômage. Or les phénomènes de récurrence du chômage s’accroissent. Selon l’enquête emploi de l’INSEE, les situations dans lesquelles un actif occupé a connu trois années consécutives de chômage ou d’emploi précaire sont passées de 4 % en 1982 à 12 % en 2010.

L’amélioration de la situation des demandeurs d’emploi qui ont connu une première admission dans les 28 mois précédents entre ainsi pleinement dans la vocation assurantielle de l’Unédic. Pour un régime d’assurance obligatoire, la mutualisation des risques vise en effet à redistribuer une partie des ressources entre actifs comme entre entreprises, suivant le secteur, la taille, la profession, la qualification, l’âge ou le type de contrat.

B. LES PARTENAIRES SOCIAUX VONT FIXER LE PÉRIMÈTRE DE CE NOUVEAU DROIT

1. Un nouveau droit instauré par le législateur

Le régime de protection sociale contre la privation involontaire d’emploi a été créé, à l’initiative de l’État, par une convention des représentants des organisations d’employeurs et de salariés représentatives aux niveaux national et interprofessionnel le 31 décembre 1958. Cette source conventionnelle de l’assurance chômage a été maintenue par le législateur, l’article L. 5422-20 du code du travail délimitant le champ d’intervention des partenaires sociaux. Les accords conclus entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés prévoient les mesures d’application des dispositions fixées dans le code du travail et font l’objet d’un agrément ministériel. La dernière convention d’assurance chômage du 6 mai 2011 s’applique jusqu’au 31 décembre 2013.

L’introduction des « droits rechargeables » dans la convention d’assurance chômage modifie le mécanisme de reprise des droits et de réadmission tel qu’il est actuellement prévu par l’article 9 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage.

Jusqu’à présent, le mécanisme de la réadmission n’était pas prévu par la loi. L’article L. 5422-2 du code du travail qui prévoit que « l’allocation d’assurance est accordée pour une durée limitée qui tient compte (…) des conditions d’activité professionnelle antérieure » est en effet la base législative de la seule fixation de la durée d’indemnisation en fonction de la durée d’activité figurant à l’article 11 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011.

Le principe de la comparaison des droits, sur lequel repose actuellement la réadmission en présence d’un reliquat de droit est prévu à l’article R. 5422-2 du code du travail qui dispose que « lorsque l’intéressé n’a pas épuisé les droits à l’allocation d’assurance qui lui ont été précédemment octroyés et qu’il remplit les conditions permettant une nouvelle ouverture de droits, la durée minimale d’indemnisation est établie de manière à permettre le versement du montant global de droits et du montant journalier de l’allocation d’assurance mentionné les plus élevés, selon des modalités définies dans l’accord relatif à l’assurance chômage ». Cette disposition provient de l’ancien article R. 351-1 issu du décret du 21 février 2006 relatif aux durées d’indemnisation des demandeurs d’emploi par le régime d’assurance chômage et modifiant le code du travail.

Alors qu’actuellement un dispositif réglementaire conduit à priver les assurés de l’Unédic d’une partie des droits qu’ils devraient pouvoir retirer de leur parcours professionnel, le nouvel article L. 5422-2-1 va consacrer au plan législatif le principe selon lequel tout ou partie des droits non épuisés à indemnisation chômage devra être pris en compte dans le calcul du nouveau droit.

2. Sécuriser la reprise d’un emploi

Le mécanisme actuel de réadmission pénalise un demandeur d’emploi indemnisé par l’assurance chômage qui accepterait une offre d’emploi dont il redouterait qu’elle occasionne un nouvel épisode de chômage après quelques mois d’activité.

Quand le reliquat de droits à chômage est élevé, le nouvel emploi, s’il est perdu après quatre mois, ne fournit aucun nouveau droit à indemnisation. Alors que huit recrutements sur dix s’effectuent aujourd’hui en CDD, que les fins de CDD représentent les trois quarts des sorties de contrats et que les trois quarts des CDD arrivés à terme en 2011 ont duré six mois ou moins, l’effet désincitatif d’un tel mécanisme sur la reprise d’activité de chômeurs encore éloignés de la fin de droits ne saurait être négligeable. Les « droits rechargeables » sécuriseront les salariés qui choisissent de reprendre un emploi même à durée déterminée afin de ne pas rester trop longtemps éloigné de l’emploi.

Simultanément, l’amélioration de la durée et du niveau de l’indemnisation après « recharge » de droits a des effets positifs, soulignés par les différents travaux de recherche économique sur les liens entre indemnisation de la perte d’emploi et efficacité du marché du travail. Ils soulignent qu’une garantie d’assurance chômage favorise l’appariement entre l’offre et la demande de travail, soutient la recherche d’emploi et améliore la distribution des salaires ainsi que la productivité moyenne des emplois (23).

En étendant de façon plus importante la couverture du régime d’assurance chômage aux salariés aux parcours professionnels les plus heurtés, l’Unédic va satisfaire un objectif majeur des politiques de l’emploi : renforcer l’employabilité des publics les plus exposés à la précarité sur le marché du travail.

3. L’évaluation du coût pour le régime d’assurance chômage

Comme il a été indiqué, près d’un tiers des entrées en indemnisation, concernant plus de 700 000 allocataires, induit une perte de droits potentiels à indemnisation par rapport aux périodes cotisées. La masse de droits potentiels à indemnisation annulés par cette procédure est estimée, pour l’année 2010, à 6,6 milliards d’euros. Mais ces montants estimés ne correspondent pas à des dépenses prévues ou évitées, car la somme de la durée acquise et de la durée éliminée peut dépasser les durées règlementaires maximales actuellement fixées à 24 ou 36 mois.

Si une partie des droits éliminés aujourd’hui devient réutilisable, il convient d’établir si le cumul autorise de dépasser la durée maximale des droits. D’après les données transmises à votre rapporteur par l’Unédic, en conservant les durées plafond actuelles, l’assiette maximale possible après écrêtement serait de 3,6 milliards d’euros.

De même les allocataires ne demeurent pas tous sans emploi jusqu’à la fin de leurs droits à chômage. L’application du taux moyen d’utilisation des droits aboutit à un coût de 2 milliards d’euros.

Si, en moyenne, les chômeurs indemnisés sortis du régime d’assurance chômage au cours de l’année 2011 ont utilisé 61 % de l’intégralité de leur droit, ce taux n’est pas stable et varie selon l’âge et la durée du droit potentiel. La part du droit consommée s’élève à 65 % chez les plus de 50 ans. Elle est la plus élevée quand la durée de droit potentiel est inférieure à douze mois (85 % pour les moins de 50 ans qui disposent de quatre à huit mois d’indemnisation par exemple).

L’évaluation de l’incidence financière de la mesure doit donc prendre en compte les effets éventuels sur les comportements, difficiles à cerner. Le coût peut être fortement atténué par l’attractivité de la reprise d’emploi et ses effets sur la sécurisation des parcours, se traduisant par une baisse des entrées dans le régime d’assurance chômage. Mais en cas de persistance d’un niveau de chômage élevé, une part importante des droits supplémentaires sera consommé en tout état de cause.

Les effets dans le temps dépendent également du niveau de l’allocation journalière retenu. Le mécanisme actuel de réadmission retient l’allocation journalière la plus élevée ce qui a pour effet de réduire la durée totale de versement. L’allocation journalière pourrait également être calculée sur l’ensemble des droits. Son montant serait alors inférieur à celui du premier épisode d’indemnisation dans les cas où l’emploi repris a ouvert droit à une allocation journalière moins élevée.

Par ailleurs, si l’application rétroactive de ce dispositif aux demandeurs d’emploi en cours d’indemnisation leur est favorable dans une période de chômage accru, elle semble difficile à mettre en œuvre et peut comporter le risque de générer des indus.

Selon un chiffrage réalisé par l’Unédic à la demande de Force Ouvrière, le coût serait de 750 millions d’euros si, lors de la réadmission, le capital le plus élevé est retenu avec ajout de 50 % du capital le plus faible. La loi autorise en effet « la prise en compte en tout ou partie » des droits à l’allocation d’assurance non épuisés.

Un repère du même ordre est fourni par l’Unédic à partir du montant des capitaux non retenus lors de la réadmission d’allocataires arrivant ultérieurement en fin de droit et donc amenés à utiliser des droits supplémentaires, s’ils sont créés.

Enfin la montée en charge sera progressive : les responsables de l’Unédic ont indiqué à votre rapporteur que la modification des règles de réadmission opérera son plein effet au terme de quatre ou cinq années de mise en œuvre, contre deux à trois ans en cas de modification des durées d’indemnisation ou d’affiliation.

4. L’incidence de la négociation de la convention Unédic

Le coût de la mesure dépendra donc des paramètres fixés par les mesures d’application du principe des « droits rechargeables ». Celles-ci relèvent des partenaires sociaux en vertu de l’article L. 5422-20 du code du travail, auquel renvoie le présent article.

Les négociations seront menées dans le cadre du « groupe de travail paritaire politique » prévu par l’accord national interprofessionnel du 25 mars 2011 relatif à l’indemnisation du chômage. Les règles figureront dans la convention d’assurance chômage qui entrera en vigueur début 2014.

Les conditions de mise en œuvre de ce droit dépendent donc également de la situation financière du régime d’assurance chômage, l’article 3 de l’accord du 11 janvier indiquant que les droits rechargeables ne devront pas conduire à « aggraver le déséquilibre financier du régime d’assurance chômage ».

Selon la dernière prévision d’équilibre, le déficit de l’Unédic en 2013 s’élèverait à 5 milliards d’euros. Les déficits cumulés atteindraient 18,6 milliards d’euros. Avec une « dette » représentant sept mois de recettes, le régime d’assurance chômage dépassera donc le sommet historique de six mois de recettes atteint par ce ratio en 2005. Votre rapporteur souligne cependant que la garantie, en loi de finances, à hauteur de 5 milliards d’euros, des émissions obligataires de l’Unédic permet de couvrir l’ensemble des besoins de financement.

Si l’article L. 5422-12 du code du travail dispose que « les taux des contributions et de l’allocation sont calculés de manière à garantir l’équilibre financier du régime » celui-ci doit s’apprécier sur toute la durée du cycle économique. La baisse d’activité explique le creusement du déficit de l’assurance chômage puisque le régime doit alors indemniser un plus grand nombre de chômeurs, plus longtemps.

L’Unédic joue ainsi un rôle contracyclique important. Les allocations chômage sont, avec la TVA et la fiscalité des sociétés, les principaux « stabilisateurs automatiques », en raison à la fois de leur effet multiplicateur et de leur sensibilité à la conjoncture. Une étude de l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE) (24) de 2009, a estimé l’impact sur la dégradation du solde financier de l’Unédic d’un choc négatif d’un point de PIB à 4,7 % la première année et 7,8 % la seconde année.

Votre rapporteur considère donc qu’il importe d’éviter que la dégradation conjoncturelle des comptes n’oriente défavorablement la prochaine négociation de la convention Unédic : l’introduction des droits rechargeables ne doit pas avoir pour corollaire une réduction des droits des autres chômeurs ni en terme de montants des indemnités, ni en terme de durée. Le régime d’assurance chômage a parfois suivi par le passé une logique procyclique de réduction des droits des chômeurs en phase de récession ou de dépenses nouvelles en phases de croissance, ce qui a limité ses effets stabilisateurs sur l’activité. A contrario, l’instauration des « droits rechargeables » en période de faible croissance renforcera le rôle contracyclique du régime d’assurance chômage, ce qui sera favorable à la reprise. Conformément à l’esprit du Traité sur la stabilité, la coordination et la gouvernance (TSCG), votre rapporteur considère qu’il convient d’apprécier le solde de l’Unédic structurellement, sur la durée du cycle économique et par conséquent de laisser le régime d’assurance chômage jouer pleinement son rôle de stabilisation économique et de protection pleine et entière des chômeurs sur la durée.

Situation financière cumulée du Régime d’assurance chômage (RAC)

Source : Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle

Comme l’indique le graphique ci-dessus, depuis plus de dix ans l’Unédic n’a pas pu résorber son déficit cumulé. Il s’agit bien des effets des dix années de stagnation avec lesquels rompt l’action résolue de redressement de l’emploi et de la production engagée par le Gouvernement et à laquelle va contribuer la loi sur la sécurisation de l’emploi.

L’amélioration des comptes de l’Unédic dépend entièrement de la baisse du chômage. Elle ne saurait être opérée au détriment de droits des chômeurs.

II.- UN SUPPLÉMENT DE RÉMUNÉRATION POUR FORMATION LORS DE L’ACCOMPAGNEMENT RENFORCÉ D’ANCIENS SALARIÉS EN CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE

Le II du présent article modifie l’article 43 de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels en permettant aux accords conclus entre partenaires sociaux de prévoir une incitation financière dans le cadre de l’accompagnement dans le parcours de retour à l’emploi des publics relevant du dispositif d’accompagnement en contrat de sécurisation professionnelle expérimental destinés à des personnes en fin de contrat à durée déterminée».

A. LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT RENFORCÉ DE PÔLE EMPLOI ONT ÉTÉ ÉLARGIS À CERTAINS DEMANDEURS D’EMPLOI EN FIN DE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE OU DE MISSION D’INTERIM

1. Le contrat de sécurisation professionnelle a unifié différents dispositifs expérimentaux d’accompagnement de salariés licenciés pour motif économique

L’article 41 de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels a créé le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), applicable dans certains bassins d’emploi, fruit de la fusion de la convention de reclassement personnalisé (CRP) et du contrat de transition professionnelle (CTP).

La convention de reclassement personnalisée avait été créée par les partenaires sociaux par l’accord national interprofessionnel du 5 avril 2005, sur habilitation législative (ancien article L. 321-4-2 du code du travail). Jusqu’à septembre 2011, l’entreprise de moins de 1 000 salariés était tenue de proposer une telle convention au salarié dont elle envisageait le licenciement économique, s’il ne pouvait pas bénéficier d’un congé de reclassement. La signature d’une convention de reclassement personnalisée valait rupture du contrat avec l’ancien employeur et renonciation au préavis et permettait une prise en charge pendant neuf  mois initialement, puis douze mois à partir de 2009. Une allocation spécifique de reclassement égale à 80 % du salaire brut était versée aux salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté.

Le contrat de transition professionnelle, créé par l’ordonnance n° 2006-433 du 13 avril 2006 sur habilitation de l’article 32 la loi n° 2006-339 du 23 mars 2006 relative au retour à l’emploi et sur les droits et devoirs des bénéficiaires de minima sociaux, avait le même public cible que la convention de reclassement personnalisée. Le bénéficiaire était pris en charge pendant douze mois par une structure spécifique, filiale de l’Association française pour la formation des adultes (AFPA). Il bénéficiait du versement d’une allocation spécifique de reclassement égale à 80 % du salaire brut sans condition d’ancienneté. L’expérimentation a porté sur sept bassins d’emploi à l’origine, et en a atteint 32 en 2010.

L’évaluation de ces deux dispositifs, notamment par l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) en 2010 a conduit les partenaires sociaux à consacrer la création d’un dispositif d’appui et d’accompagnement personnalisé des salariés confrontés aux conséquences des mutations économiques pour mieux sécuriser leur parcours professionnel et accélérer leur reclassement : c’est l’accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 relatif au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui a abouti à la loi n° 2011-893 du 13 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Cherpion ».

Le contrat de sécurisation professionnelle cible donc les entreprises de moins de 1 000 salariés ou en dépôt de bilan et permet un accompagnement du signataire pendant douze mois maximum. Une allocation spécifique de reclassement égale à 80 % du salaire brut est versée aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté, les autres salariés recevant le montant de l’allocation de retour à l’emploi. Le bénéficiaire dispose d’un droit à indemnité différentielle de reclassement s’il reprend une activité moins bien rémunérée que son emploi précédent.

Dans son rapport de janvier 2013 sur les politiques en matière d’emploi, la Cour des comptes a souligné les limites des dispositifs existants, le taux de reprise d’emploi n’étant que de 48 % douze mois après un contrat de transition professionnelle en 2009 par exemple. La Cour recommande de dépasser une logique de statut et de comparer les méthodes d’accompagnement spécifiques avec celles du dispositif de droit commun, le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE).

Dans les dispositifs spécifiques comme dans les dispositifs de droit commun, la qualité de l’accompagnement repose en effet sur la capacité à établir un diagnostic sur le parcours professionnel et sur le niveau d’engagement dans une formation qualifiante donc d’une durée élevée. Elle nécessite une forte disponibilité de la part des conseillers de Pôle emploi : le portefeuille de bénéficiaires du CSP par conseiller a donc été limité, et Pôle emploi s’est assigné un objectif comparable pour les publics les plus éloignés de l’emploi.

2. L’expérimentation des mesures d’accompagnement du contrat de sécurisation professionnelle à des demandeurs d’emploi en fin de contrat à durée déterminée ou de mission d’intérim

Dans un but de dépassement de l’approche par statut, l’article 43 de la « loi Cherpion » a ouvert aux partenaires sociaux la faculté d’expérimenter l’extension de l’accompagnement en contrat de sécurisation professionnelle à des travailleurs en fin de contrat à durée déterminée, de mission de travail temporaire ou de chantier au sens de l’article L. 1236-8 du code du travail.

La loi ouvre seulement la faculté d’expérimenter des « modalités particulières d’accompagnement » qui « peuvent notamment comprendre les mesures mentionnées à l’article L. 1233-65 du code du travail relatif au contrat de sécurisation professionnelle ». Il s’agit d’une phase de prébilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel qui tient compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail ; le parcours comprend des mesures d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.

Le public n’est pas donc éligible à l’allocation spécifique de reclassement mais indemnisé au titre de ses droits à l’aide au retour à l’emploi (ARE).

En janvier 2012, quinze bassins d’emploi ont été sélectionnés, rendant 9 000 demandeurs d’emploi éligibles(25). L’expérimentation a été élargie à quinze bassins supplémentaires en mai 2012. À ce jour, on décompte environ 6 000 adhésions dans 38 bassins d’emplois répartis dans 19 régions. 57 % concernent des fins de CDD et 42 % des fins de contrats en intérim.

B. UNE AIDE FINANCIÈRE POUR RÉTRIBUER UNE FORMATION QUALIFIANTE PERMETTANT L’ACCÈS PÉRENNE À UN EMPLOI

1. Le contrat de sécurisation professionnelle – contrat à durée déterminée prévoit une offre de formation qualifiante dont les coûts sont mutualisés.

Les coûts du dispositif comportent les mesures d’accompagnement, financées par l’Unédic et l’État, notamment au moyen de l’aide individuelle à la formation (AIF) créée par Pôle emploi en avril 2010 et aménagée en octobre 2011. Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) participe au financement dans le cadre de projets de formations également éligibles au Fonds social européen (FSE).

Sur le fondement de l’article 3.3 de la convention cadre 2013-2015 qui le lie à la tutelle, le fonds paritaire vient ainsi de lancer un appel à projet d’actions de qualification et de requalification des salariés et demandeurs d’emploi concernent exclusivement les personnes accompagnées en contrat de sécurisation professionnelle ayant perdu leur emploi suite à l’échéance d’un CDD, d’une mission de travail temporaire ou d’un chantier dans certains bassins d’emploi. Cet appel à projet s’adresse aux organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) qui mettent en œuvre des formations longues : Fonds d’assurance formation du travail temporaire (FAFTT), OPCA Constructys et Fongecif.

Le pilotage par le fonds paritaire garantit l’ajustement du dispositif au plan national, l’homogénéité de traitement des bénéficiaires, l’adéquation du parcours de sécurisation avec la situation du marché du travail au niveau infrarégional et fournit une information et des procédures homogènes auprès de l’ensemble des acteurs et institutions impliqués dans le dispositif, à tous les échelons territoriaux.

Les ressources mobilisées par les Fongecif sont celles collectées au titre de la contribution au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD. Les OPCA mobilisent les ressources collectées au titre des contributions des entreprises au financement des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.

Les représentants de Pôle emploi ont, en outre, indiqué à votre rapporteur avoir identifié des pistes de synergies entre les cellules de reclassements relevant de la responsabilité des entreprises dans le cadre des plans de sauvegarde de l’emploi et les interventions de Pôle emploi dans le cadre du projet de sécurisation professionnelle. Une meilleure articulation de dispositifs qui interviennent parfois concomitamment dans les mêmes bassins d’emploi pourrait être envisagée, sous forme d’échange de service et de projets communs.

2. Lever l’obstacle de la faible indemnisation des stagiaires.

Depuis la convention d’assurance chômage de 2001, les demandeurs d’emploi indemnisés qui entreprennent une action de formation validée par Pôle emploi, bénéficient du maintien de leur allocation durant cette formation. Ce principe a été reconduit dans les conventions d’assurance chômage successives. Ainsi, en application de l’article 4 du règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 6 mai 2011, les demandeurs d’emploi qui accomplissent une action de formation dans le cadre de leur projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) continuent à percevoir leur allocation d’assurance chômage. Cette allocation est alors dénommée « aide au retour à l’emploi-formation » (AREF).

En 2011, le Gouvernement et le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ont décidé de créer un nouveau dispositif, la rémunération de fin de formation (R2F), destinée à assurer un revenu de remplacement aux demandeurs d’emploi suivant une formation dont la durée excède celle de leurs droits à indemnisation au titre de l’assurance chômage. La formation doit être qualifiante et concerner un métier en tension. Le montant attribué dans le cadre de la rémunération de fin de formation est versé dans la limite de 652 euros par mois. Cette aide est cofinancée par l’État et le fonds paritaire pour un montant total de 160 millions d’euros. Pôle emploi a enregistré des entrées à partir du mois de mai 2011, et a versé 12 millions d’euros aux bénéficiaires en 2011. Ce dispositif a été reconduit en 2012. Le coût de la mise en œuvre de la rémunération de fin de formation au titre des formations prescrites en 2011 et 2012 s’élèverait à 96 millions d’euros (26).

Selon les informations fournies à votre rapporteur par Pôle emploi, parmi les bénéficiaires du dispositif, il n’y a eu que 462 entrées en formation, soit moins de 8 % de ses adhérents. Ce faible pourcentage concerne par ailleurs une proportion relativement faible du public éligible, puisque seuls un tiers des personnes auxquelles l’accompagnement est proposé s’y engagent.

Selon l’étude d’impact jointe au projet de loi, 57 % des bénéficiaires disposent de droits à indemnisation chômage inférieurs à douze mois. Au vu de durées d’indemnisation par le régime d’assurance-chômage relativement courtes, les formations qualifiantes peuvent se prolonger au-delà des droits à assurance chômage.

Le versement d’une prime de 1 000 euros au septième mois d’accompagnement est envisagé par l’article 8 de l’accord du 11 janvier. Compte tenu des délais d’entrée en formation, le versement serait donc opéré au moment de la fin des droits à assurance chômage de la plupart des anciens salariés en CDD. Ajoutée aux montants de la rémunération de fin de formation (R2F), cette indemnisation complémentaire permettrait aux adhérents d’achever leur formation dans de bonnes conditions.

Elle répond donc pleinement à la mission du régime d’assurance chômage de financement du « capital humain », pendant les périodes de recherche d’emploi, afin de sécuriser les parcours professionnels.

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* *

Sur proposition du rapporteur, la commission des affaires sociales a apporté au présent article une modification rédactionnelle.

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La Commission examine l’amendement AS 134 de Mme Jacqueline Fraysse.

Mme Jacqueline Fraysse. Nous proposons la suppression de l’article 6, car, si nous approuvons la disposition permettant aux salariés de conserver les droits non consommés au cours d’une période de chômage, nous savons aussi que le patronat a précisé que cela ne devait pas aggraver le déséquilibre financier de l’assurance chômage et que les entreprises n’apporteraient aucune contribution financière supplémentaire. Autrement dit, ce nouveau droit s’inscrirait au détriment des autres demandeurs d’emploi.

En outre, pour en bénéficier, il faudrait avoir travaillé suffisamment longtemps. Or, en 2011 et en 2012, 80 % des nouveaux contrats de travail étaient des contrats à durée déterminée de courte durée n’ouvrant aucun droit.

Il s’agit donc d’un leurre, voire d’un recul social.

M. le rapporteur. Avis défavorable, même si je comprends la préoccupation qui vient d’être exprimée.

Le régime d’assurance chômage accuse un déficit annuel de 5 milliards d’euros et de 18 milliards cumulés. Mais il doit, en période de crise, jouer son rôle de stabilisateur automatique et de protection des plus fragiles. C’est pourquoi, à un moment où les durées observées de retour à l’emploi s’allongent jusqu’à trois ans, je suis, comme les partenaires sociaux, résolument opposé à une réduction de l’indemnisation du chômage. D’autant qu’il existe une perspective de retour à l’équilibre financier du régime.

La mesure proposée par l’article 6 va-t-elle aggraver le déficit ? Une simulation réalisée à la demande de Force ouvrière sur la base de la moitié des droits rechargeables en estime le coût direct à environ 750 millions d’euros. Mais elle permettra de sécuriser chacun dans sa reprise d’emploi et présentera donc un gain indirect pour l’assurance chômage. On peut penser qu’elle s’équilibrera d’elle-même sur le plan financier.

Au-delà, la question plus générale consiste à savoir que faire du déficit de l’Unédic. Faut-il le laisser filer pendant la crise ou prendre des mesures de compensation ? La discussion se poursuivra.

Mme Isabelle Le Callennec. L’alinéa 2 de l’article 6 dispose que les droits à l’allocation d’assurance non épuisés sont pris en compte « en tout ou partie » dans le calcul de la durée et du montant des droits. Qu’est-ce qui détermine ce partage ?

M. le rapporteur. L’alinéa 2 est ainsi rédigé parce que les partenaires sociaux n’ont pas tranché la question de la proportion des droits rechargeables. La réponse dépendra aussi des contributions évoquées par Jacqueline Fraysse et du gain indirect généré par la mesure. L’estimation de 750 millions d’euros se fonde sur une hypothèse de 50 % de droits rechargeables. Ainsi, dans le cas d’un reliquat de douze mois, avec un CDD de quatre mois, six mois de droits s’ajouteront aux droits acquis au titre de celui-ci.

M. Jean-Patrick Gille. Il me semble que l’exposé des motifs méconnaît un peu le dispositif proposé. L’idée de droits rechargeables vise à inciter à la reprise d’emploi, quand des chômeurs hésitent à travailler de nouveau, notamment en CDD, afin de ne pas perdre de droits. On ne peut donc prédire quel sera l’impact concret de la mesure, d’où son enjeu économique et son aléa financier.

M. Francis Vercamer. Un certain nombre de chômeurs hésitent en effet à reprendre un emploi en CDD de peur de perdre des droits. Cet article 6 me semble donc constituer une bonne incitation au travail et je salue les partenaires sociaux d’avoir avancé sur ce point. On ne peut en prédire l’incidence, mais il est important que l’expérimentation se déroule.

La Commission rejette l’amendement AS 134.

Puis elle adopte l’amendement rédactionnel AS 317 du rapporteur.

Elle examine ensuite l’amendement AS 103 de M. Gérard Cherpion.

M. Gérard Cherpion. Lors de la négociation sur la convention d’assurance chômage, en septembre prochain, les partenaires sociaux devront veiller à ce que les dispositions de l’article 6 ne conduisent pas à aggraver le déséquilibre financier du système, qui connaît déjà un déficit cumulé d’environ 18 milliards d’euros. Or il est possible d’agir à enveloppe constante : dans la mesure où la mise en place des droits rechargeables va faciliter l’accès à l’emploi, on peut s’attendre à ce qu’elle entraîne une économie susceptible de compenser en partie son coût, évalué à environ 750 millions d’euros par Force ouvrière.

Par ailleurs, l’expression « en tout ou partie » me semble poser problème, car elle ouvre la porte à des droits non entièrement rechargeables. En raison de l’insécurité juridique qu’elle représente pour les personnes concernées, on risque de produire l’effet inverse de celui attendu.

Enfin, monsieur le rapporteur, la réadmission des droits, déjà prévue par les textes existants, sera-t-elle encore possible ?

M. le rapporteur. En matière d’indemnisation, la loi pose les grands principes, mais les règles sont toutes fixées par le régime d’assurance chômage, et leur publicité est la même que pour les dispositions prises par l’État. Formellement, d’ailleurs, l’accord interprofessionnel donne lieu à un décret de validation du ministre, dont le pouvoir réglementaire est délégué aux partenaires sociaux. Votre remarque sur la sécurité juridique vaut donc pour l’ensemble du dispositif de l’assurance chômage. Il appartient aux partenaires sociaux de décider si les droits doivent être entièrement rechargeables ou seulement en partie. Je ne serais pas hostile à ce qu’ils le soient systématiquement à 100 %, mais une telle disposition serait contraire à l’accord du 11 janvier.

Quant à l’amendement lui-même, j’y suis défavorable, car j’estime qu’il ne faut pas enserrer la négociation dans des contraintes trop étroites. En outre, la montée en charge du dispositif étant progressive, il ne coûtera pas 750 millions d’euros dès le 1er janvier 2014. L’accumulation des droits s’étalant sur plusieurs années, nous aurons le temps de vérifier si le système fonctionne à l’équilibre.

Je le répète : soit nous laissons le régime d’assurance chômage jouer son rôle de stabilisateur, soit nous décidons d’augmenter les cotisations, mais je suis totalement défavorable à l’idée de réduire le montant ou la durée des indemnisations.

M. Denys Robiliard. L’amendement proposé cherche à poser des contraintes à la négociation entre partenaires sociaux. Il est donc contradictoire avec la volonté exprimée par nos collègues de suivre presque aveuglément l’accord du 11 janvier.

Mme Véronique Louwagie. L’amendement ne fait que traduire la volonté des partenaires sociaux, clairement exprimée à l’article 3 de l’accord du 11 janvier, de ne pas aggraver le déséquilibre financier de l’assurance chômage. Contrairement à ce qu’affirmait Jacqueline Fraysse il y a quelques instants, ce n’est pas seulement le patronat, mais tous les signataires de l’accord qui se sont engagés sur cette question cruciale.

Mme Jacqueline Fraysse. J’ai surtout souligné la volonté préoccupante du patronat de ne pas engager de moyens nouveaux.

M. le rapporteur. J’ajoute qu’un des principaux syndicats signataires de l’accord a exclu expressément toute évolution des droits à indemnisation.

Le système de la réadmission, monsieur Cherpion, permet aujourd’hui à un demandeur d’emploi de bénéficier de la meilleure indemnisation, soit au titre de l’emploi qu’il vient de quitter, soit à celui d’un emploi précédent. Non seulement il est conservé, mais il est amélioré : les anciens droits non consommés et les nouveaux droits acquis pourront se cumuler en tout ou en partie.

La commission rejette l’amendement AS 103.

Puis elle adopte l’article 6 modifié.

Article 7

(art. L. 5422-12 du code du travail)


Majoration de la cotisation d’assurance chômage sur les contrats courts

C’est sur la base du constat d’une segmentation accrue du marché du travail – avec d’un côté, la stabilité et l’inscription dans la durée des contrats à durée indéterminée (CDI) et de l’autre, la précarité et l’instabilité des contrats atypiques – que les partenaires sociaux se sont penchés sur la question de la modulation des taux de cotisation d’assurance chômage en fonction de la nature du contrat.

A. UN DÉVELOPPEMENT DES CONTRATS COURTS QUI A CONTRIBUÉ À LA DUALISATION DU MARCHÉ DU TRAVAIL ET DONT LE COÛT POUR LA COLLECTIVITÉ EST IMPORTANT

1. La place actuelle des contrats courts

Que recouvrent réellement les contrats dits « atypiques » ? L’INSEE parle de « formes particulières d’emploi » pour renvoyer aux contrats à durée déterminée (CDD), aux missions d’intérim, aux contrats aidés et aux contrats en alternance, par opposition aux CDI.

Historiquement, l’explosion du recours au CDD, figure emblématique du contrat atypique, se situe au milieu des années 1980 : la part des CDD et des contrats saisonniers dans l’emploi total est ainsi passée de 3,6 % en 1984 à 6,2 % en 1989, puis à 8,1 % en 1997, et enfin, à 8,5 % en 2010 (27). Globalement toutefois, la proportion des salariés en CDD est stable depuis le milieu des années 1990. C’est pourquoi on ne peut pas réellement parler d’un accroissement de la précarité des contrats de travail, mais bien d’un approfondissement de la dualisation du marché du travail.

En effet, d’après l’INSEE, 76,4 % des salariés en France sont aujourd’hui titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) : c’est le cas de près de 80 % des salariés entre 25 et 49 ans en 2011, mais de seulement 47,5 % des jeunes salariés de 15 à 24 ans. La part des salariés en CDD, y compris en contrat aidé, représente 8,4 % en 2011 : les jeunes salariés de 15 à 24 ans sont 27 % à être en CDD, contre 7,6 % des salariés de 25 à 49 ans et 4,5 % des salariés de plus de 50 ans. On remarquera également que 15,7 % des jeunes salariés de moins de 24 ans sont en apprentissage et que 7,1 % d’entre eux sont intérimaires. Au total, la proportion de salariés français en contrat court (CDD, intérim, apprentissage) atteint un peu moins de 12 % en 2011. Du point de vue de la répartition par sexe, on remarque également que les femmes sont plus nombreuses à être en CDD : 10,4 % contre 6,6 % des hommes (28). Au total, en 2011, 2 191 000 salariés sont en CDD ou en contrat saisonnier, contre 19 727 000 salariés en CDI.

En France, huit recrutements sur dix se font aujourd’hui en CDD. Le recours au CDD est plus répandu dans les entreprises de plus de 50 salariés, puisque la part des embauches en CDD y représente 80,9 % contre 77,4 % dans les entreprises de moins de 10 salariés et 74,6 % dans les entreprises de 10 à 50 salariés. Les embauches en CDD sont particulièrement fréquentes dans le secteur tertiaire, puisqu’elles représentent 80,3 % des embauches contre 65 % dans l’industrie et 59 % dans la construction.

Les fins de CDD représentent les trois quarts des sorties de contrats, loin devant les démissions et les licenciements. Les trois quarts des CDD arrivés à terme en 2011 ont duré six mois ou moins ; quant aux CDD de plus d’un mois terminés en 2011, ils ont été signés pour près de 85 % d’entre eux dans le tertiaire, pour un peu moins de 10 % dans l’industrie et pour 5,7 % dans la construction. En outre, les durées des CDD sont particulièrement courtes dans le secteur tertiaire : la moitié des CDD arrivés à terme en 2011 dans ce secteur ont duré un ou deux mois (29).

Dans les faits, si la proportion globale des CDD est relativement stable depuis le milieu des années 1990, autour de 8 à 8,5 %, on constate une très forte croissance des contrats de moins d’un mois (+ 88 % entre 2000 et 2010) et notamment des CDD de moins d’une semaine (+ 120 % sur la même période). A contrario, les embauches de plus d’un mois (CDD de plus d’un mois et CDI) diminuent de 1,7 % sur cette même période (30). Cette forte augmentation de la part des CDD de très courte durée est principalement à mettre au compte du secteur tertiaire, et plus particulièrement des secteurs autorisés par la loi à recourir à des CDD d’usage, dont le régime est dérogatoire, puisqu’ils ne comportent ni durée maximale, ni délai de carence entre deux CDD, ni indemnité de précarité : en effet, l’ACOSS montre que les secteurs d’activité habilités à recourir à des CDD d’usage regrouperaient au moins 57 % des déclarations uniques d’embauche de moins d’un mois, alors qu’ils ne représentent que 12 % de l’emploi salarié au total.

En 2010, par exemple, les recrutements en CDD de moins d’un mois représentent plus de 95 % de l’ensemble des recrutements dans le secteur des activités récréatives et du spectacle, de la production cinématographique, de l’audiovisuel et de la manutention portuaire. L’analyse de l’ACOSS permet de mettre en évidence que les 19,4 millions de déclarations d’embauche en 2010 ont concerné environ 6,5 millions de personnes, soit en moyenne trois contrats par personne embauchée dans l’année ; un peu moins de 2 % des personnes embauchées le sont au moins vingt fois dans l’année. Les embauches récurrentes sont ainsi très élevées dans les secteurs faisant appel aux intermittents du spectacle (activités créatives, spectacles, production cinématographique, audiovisuel), et plus généralement dans les secteurs qui recourent à des CDD d’usage, tels que la manutention portuaire ou encore le déménagement.

L’ACOSS explique la progression des recrutements en CDD d’usage de courte durée par une évolution jurisprudentielle qui a contribué à réduire le risque de requalification de ces contrats en CDI : en effet, dans plusieurs arrêts rendus en 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que le juge n’avait plus à vérifier le caractère par nature temporaire de l’emploi dès lors que l’entreprise appartenait bien à l’un des secteurs habilités à recourir aux CDD d’usage et qu’il s’agissait bien d’un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI. Un revirement de jurisprudence est néanmoins intervenu en 2008 à ce sujet : dans deux arrêts rendus le 23 janvier, la Cour de cassation, se fondant sur le droit communautaire, a précisé que des contrats successifs peuvent être conclus avec le même salarié à condition que cela soit justifié par des raisons objectives, qui s’entendent d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

Le recours aux contrats précaires représente un coût important pour le régime d’allocation chômage : en effet, les fins de CDD et de missions d’intérim de moins de douze mois représentent, entre octobre 2010 et septembre 2011, 23 % du total des allocataires de l’assurance chômage, soit un peu moins de 520 000 personnes. Ils représentent donc une part non négligeable des dépenses d’assurance chômage, leur durée d’indemnisation moyenne à la sortie étant de six mois, pour un équivalent d’allocation mensuel de l’ordre de 1 110 euros. La dépense mensuelle d’indemnisation pour l’assurance chômage de ces publics représente 460 millions d’euros, soit 20 % des dépenses totales d’assurance chômage (31), alors même que les contributions versées pour ces contrats ne représentent que 8 % des contributions totales, d’après l’étude d’impact associée au présent projet de loi. La faible durée moyenne de ces contrats conduit également à peser davantage sur les régimes de solidarité nationale (allocation de solidarité spécifique ou revenu de solidarité active), dans la mesure où ces demandeurs d’emploi bénéficient souvent mécaniquement de durées d’indemnisation plus courtes par l’assurance chômage.

Le cas particulier de l’intérim

Le secteur du travail intérimaire regroupe environ 576 000 salariés en 2011. Cette même année, 2,1 millions de personnes ont signé 16,8 millions de contrats de mission : 54 % d’entre elles ont réalisé au moins quatre missions dans l’année et 22 % n’en ont effectué qu’une seule. La durée moyenne des missions a augmenté d’une demi-semaine environ, pour s’établir à 1,8 semaine. En moyenne, les intérimaires sont en mission 2,6 mois dans l’année, et un intérimaire sur deux a été en mission moins de 1,6 mois dans l’année (32).

Les principaux secteurs ayant recours au travail temporaire sont l’industrie, avec 45 % du volume total de travail temporaire, 261 000 intérimaires employés en équivalent emplois à temps plein en 2011, et 6,4 millions de contrats d’intérim signés cette année-là ; mais également la construction, qui a recouru à 117 600 intérimaire en équivalent temps plein en 2011, soit 20 % du volume total de travail temporaire, et conclu 2,3 millions de contrats d’intérim ; et enfin, le secteur tertiaire, qui a employé 195 000 intérimaires en 2011 en équivalent temps plein, soit 34 % du volume total de travail temporaire, et conclu 8 millions de contrats.

Selon les dernières données connues, au troisième trimestre 2012, 516 400 salariés sont intérimaires, soit un net recul de près de 60 000 postes sur une année (33). Les salariés intérimaires représentent en 2011 2,1 % de l’ensemble de l’emploi salarié. Si la part représentée par l’intérim dans l’emploi salarié a progressé dans les trente dernières années, cette progression est restée contenue : en effet, la part de l’emploi intérimaire est passée de 0,4 % de l’emploi en 1983 à 1 % en 1995 ; elle a atteint les 2,1 % en 2005.

2. Le cadre juridique du contrat à durée déterminée

Le code du travail (articles L. 1241-1 à L. 1248-11) encadre théoriquement rigoureusement le recours au CDD, qui ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

1° Celui-ci ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, en l’occurrence dans le cadre du remplacement d’un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel, de l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ou de la suppression définitive du poste d’un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise – il s’agit des CDD dits « de remplacement » -, dans le cadre de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ou encore pour l’exécution de travaux saisonniers.

2° En outre, certains emplois par nature temporaire sont de manière constante occupés par des personnes embauchées en CDD : il s’agit des secteurs d’activité définis à l’article D. 1242-1 du code du travail (exploitations forestières, réparation navale, déménagement, hôtellerie et restauration, centres de loisirs et de vacances, sport professionnel, spectacles, action culturelle, audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique, enseignement, information, activités d’enquête et de sondage, entreposage et stockage de la viande, bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l’étranger ; activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ; activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires, recrutement de travailleurs pour les mettre à la disposition de personnes physiques dans le cadre des services à la personne ; recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ; et, enfin, pour les activités foraines). Dans l’ensemble de ces secteurs d’activité, on parle de « CDD d’usage ».

3° Enfin, dans certains cas particuliers, comme par exemple pour l’exécution de travaux urgents, l’organisation de mesures de sauvetage, la réparation du matériel, des installations ou des bâtiments d’une entreprise qui présenteraient un danger pour les personnes, ou encore pour la réalisation de travaux de vendanges, il est également possible de recourir à un CDD.

On notera également que de nombreux contrats aidés peuvent être conclus sous la forme de CDD, comme par exemple les contrats de professionnalisation ou les contrats uniques d’insertion.

La durée légale d’un CDD varie en fonction de la nature du recours à cette forme de contrat : cette durée est le plus souvent fixée à dix-huit mois, renouvellement compris, par exemple pour le remplacement d’un salarié absent ou encore un accroissement temporaire d’activité ; mais elle peut être portée à vingt-quatre mois lorsque le contrat est exécuté à l’étranger, en cas de départ définitif d’un salarié avant suppression de son poste ou encore en cas de commande exceptionnelle à l’exportation ; elle est en revanche ramenée à neuf mois dans l’attente de l’entrée en service effectif d’un salarié en CDI ou pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Cette durée est même ramenée à trois mois pour les contrats conclus pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique. Aucune durée maximale n’est en revanche imposée pour les CDD d’usage ou les CDD saisonniers.

Le CDD peut également être sans terme précis dans le cas du remplacement d’un salarié absent, dans l’attente de l’entrée en service effectif d’un salarié en CDI (à condition toutefois de respecter la durée maximale légale de neuf mois), pour des emplois saisonniers ou encore pour des emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI. Dans tous ces cas, le contrat doit fixer une durée minimale.

On notera que la durée des CDD au titre des contrats aidés dépend de chaque type de dispositif.

Un délai minimal doit être respecté entre deux CDD : ce délai est du tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, pour un CDD de plus de 14 jours ; et de la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, pour les CDD de moins de 14 jours. Ce délai ne s’applique pas aux emplois saisonniers, aux CDD d’usage, aux travaux urgents, aux contrats aidés, en cas de rupture anticipée du salarié ou de refus de celui-ci de renouveler son contrat, ni en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ou en cas de remplacement d’un chef d’entreprise.

En outre, à l’échéance du CDD, la poursuite de la relation contractuelle avec le même salarié la place juridiquement sous le régime du CDI (article L. 1243-11) ; des CDD successifs peuvent toutefois être conclus avec un même salarié pour un remplacement, pour les emplois saisonniers ou les emplois d’usage.

Le contrat de travail d’un salarié embauché en CDD est obligatoirement écrit et doit comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut dès lors faire l’objet d’une requalification par le conseil des prud’hommes. Le contrat doit notamment comporter le nom et la qualification de la personne remplacée (s’il s’agit d’un CDD de remplacement), la date de fin de contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement, ou la durée minimale pour les contrats à terme incertain. Il doit également préciser, entre autres, le poste de travail, le montant de la rémunération et ses différentes composantes. Une période d’essai peut être prévue, limitée, sauf dispositions conventionnelles contraires, à un jour par semaine dans la limite de quinze jours pour les contrats inférieurs à six mois ; et un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois : dans ce cas, elle est également expressément mentionnée au contrat.

Parce que les règles relatives au licenciement ne s’appliquent pas aux salariés embauchés en CDD – le contrat cessant de plein droit à l’échéance du terme ou, a priori, au-delà de la durée minimale s’il est sans terme précis –, des contreparties sont prévues pour le salarié sous la forme du versement d’une indemnité de fin de contrat, appelée « prime de précarité » et qui est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié (article L. 1243-8). Cette indemnité ne s’applique pas dans le cas d’un CDD saisonnier, d’un CDD d’usage, d’un contrat aidé ou encore dans le cas du refus d’un salarié de conclure un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi équivalent assorti de la même rémunération. Elle n’est logiquement pas due non plus en cas de conclusion d’un CDI à la suite du CDD.

B. LE PRINCIPE D’UNE MODULATION DES TAUX DE COTISATION D’ASSURANCE CHÔMAGE

L’accord du 11 janvier pose le principe d’une majoration de la cotisation patronale d’assurance chômage pour les CDD inférieurs à trois mois ; cette majoration est fonction du motif de recours à ce type de contrat. Il prévoit également une exonération temporaire de cotisations patronales d’assurance chômage pour l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans.

La convention d’assurance chômage du 6 mai 2011, qui s’applique jusqu’au 31 décembre 2013, fixe un taux de cotisation uniforme pour l’ensemble des salariés relevant du régime général de l’assurance chômage, décomposé en une part employeur et une part salarié. La convention actuellement applicable fixe à 4 % le taux de la cotisation patronale à l’assurance chômage, dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 36 372 euros en 2012 (taux qui prévaut depuis 2004, avec une exception pour la convention de 2006, modifiée par avenant en 2007, et qui avait porté ce taux à 4,04 % jusqu’en 2009).

L’encadrement législatif du régime d’assurance chômage figure aux articles L. 5422-1 à L. 5422-24 du code du travail, les contributions au financement du régime figurant aux articles L. 5422-9 à L. 5422-12.

Le taux des cotisations patronales n’a en réalité jamais été modulé en fonction de la nature du contrat. Toutefois, un régime de contribution spécifique a déjà été aménagé par voie législative, en l’occurrence, concernant les intermittents du spectacle (article L. 5422-6) : on rappellera à cet égard que le taux de cotisation d’assurance chômage est, pour ces professions, fixé à 10,80 %, dont 7 % à la charge de l’employeur et 3,80 % à la charge du salarié.

De la même manière que ce régime spécifique est aménagé par la loi, la mise en place d’une modulation des cotisations sur la base d’autres critères que la profession nécessite donc une disposition législative.

1. Une modulation qui doit être négociée dans le cadre de la future convention d’assurance chômage

L’article 4 de l’accord du 11 janvier fixe le cadre qui sera applicable aux cotisations patronales d’assurance chômage pour les contrats courts.

a) Une majoration de la cotisation patronale pour les contrats courts

L’accord prévoit qu’à compter du 1er juillet 2013, un avenant à la convention d’assurance chômage fixera le taux de la cotisation employeur au régime pour les CDD (hors contrats d’apprentissage et contrats d’intérim) :

– à 7 % pour les CDD inférieurs à un mois ;

– à 5,5 % pour les CDD entre un et trois mois ;

– à 4,5 % pour les CDD inférieurs à trois mois dans certains secteurs d’activité dans lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois (ex : spectacle, déménagement, hôtellerie, restauration, enseignement, secteur de l’insertion par l’activité économique, etc., définis à l’article D. 1242-1), autrement dit pour les CDD d’usage.

Les emplois saisonniers et les CDD conclus pour le remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle, commerciale ou agricole ou d’un professionnel libéral, ne sont pas concernés par ces taux.

Ces taux ne s’appliquent pas davantage en cas d’embauche du salarié en CDI à l’issue de son CDD.

S’agissant du calendrier retenu, on remarquera que si les dispositions relatives à la majoration de la cotisation d’assurance chômage des contrats courts doivent entrer en vigueur au 1er juillet 2013, il est vraisemblable que la négociation relative à la nouvelle convention d’assurance chômage ne sera pas aboutie. Il s’agira donc bien a priori de deux négociations distinctes, la renégociation de la convention d’assurance chômage dans sa globalité ne devant intervenir que dans un second temps.

b) Une exonération temporaire de la cotisation patronale pour l’embauche d’un jeune en CDI

L’article 4 de l’accord prévoit également que l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDI doit donner lieu à exonération de cotisation patronale d’assurance chômage pendant trois mois, cette durée étant portée à quatre mois pour les entreprises de moins de 50 salariés. Cette exonération n’est valable que si le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai.

Votre rapporteur estime souhaitable que les partenaires sociaux encadrent le bénéfice de cette exonération au cours de leur négociation de l’avenant à la convention d’assurance chômage : il ne serait en effet pas légitime que cette exonération puisse bénéficier à un employeur qui romprait le contrat du jeune en question dès la fin de l’exonération. Certes, l’accord national interprofessionnel exclut du bénéfice de l’exonération les embauches pour lesquelles le contrat ne se poursuivrait pas au-delà de la période d’essai du salarié : il conviendrait d’aller plus loin, dans la mesure où la période d’essai peut, en toute rigueur, être inférieur à trois ou quatre mois, durée maximale fixée pour bénéficier de l’exonération.

On notera qu’il s’agit d’un dispositif véritablement exceptionnel : sauf à de très rares exceptions par le passé, il n’existe aucune exonération de cotisations chômage. Les exonérations de cotisations, qu’elles soient générales ou ciblées, excluent toujours les contributions chômage de leur champ.

2. Le chiffrage de l’impact financier de la modulation des cotisations d’assurance chômage sur les contrats courts

La majoration de la cotisation patronale d’assurance chômage sur les contrats courts d’une part, l’exonération temporaire de cotisation patronale pour l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans d’autre part, constituerait une double mesure qui serait in fine neutre pour l’Unédic : les recettes attendues de l’une, estimées entre 130 et 150 millions d’euros seraient annulées par le coût de l’autre, estimé entre 120 et 160 millions d’euros.

a) Le gain attendu de la majoration de la cotisation d’assurance chômage sur les contrats courts

Au total, la majoration des taux de cotisation prévue par l’article 4 de l’accord sur les contrats courts permettrait de générer un rendement en termes de recettes d’assurance chômage de l’ordre de 130 à 150 millions d’euros.

Les simulations relatives aux nouvelles recettes générées par cette majoration de cotisation doivent être manipulées avec précaution : en effet, si l’embauche d’un salarié en CDD donne lieu à déclaration, l’administration ne dispose pas des éléments précis de répartition entre les différents motifs de recours au CDD. En recoupant deux séries de données, – une extraction des déclarations annuelles de données sociales (DADS) d’une part, celles fournies par les déclarations uniques d’embauche (DUE) d’autre part –, les estimations évoluent entre 138 et 141 millions d’euros de recettes supplémentaires nettes pour l’Unédic.

● En effet, sur la base de la première série de données, qui ne permet toutefois pas de distinguer les motifs de recours au CDD, l’assiette sur laquelle repose l’estimation correspond à la masse salariale 2010 de l’ensemble des CDD, en excluant les contrats d’apprentissage et les contrats aidés, mais en incluant les CDD saisonniers, les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, ainsi que les contrats qui sont transformés en CDI à l’issue du CDD.

Cette assiette comprend également les intermittents du spectacle, bien que l’accord ne les ait pas expressément inclus dans le champ de la majoration. Les CDD conclus dans le cadre de ces activités correspondent généralement à des CDD d’usage, pour lesquels l’accord prévoit une majoration de 0,5 % de la cotisation d’assurance chômage (34).

Le tableau suivant retrace les recettes supplémentaires attendues de la majoration des cotisations sur les contrats courts d’après la première série de données.

Première simulation de la majoration des cotisations
applicable aux contrats courts

(en millions d’euros)

Durée/type des contrats

Masse salariale

Cotisations actuelles

Cotisations article 4

Surcotisation
(en %)

Montant

Moins d’un mois

2 058,8

131,8

+3

193,5

De un à trois mois

4 300

275,2

+1,5

339,7

Plus de trois mois

19 701,8

1 260,9

-

1 260,9

Intermittents du spectacle

2 240,7

242

+0,5

253,2

Total des CDD (hors contrats aidés et contrats d’apprentissage)

28 301,3

1 909,9

 

2 047,3

Gain

     

+137,5

Contrats aidés / d’apprentissage

9 675

619,2

 

619,2

Total

37 976,3

2 529,1

 

2 666,5

Source : Unédic.

● La deuxième série de données permet d’émettre des hypothèses sur le nombre des CDD d’usage : dans les secteurs qui en relèvent mais qui n’ont pas exclusivement recours à ce type de CDD, 8,2 millions de déclarations uniques d’embauche ont été enregistrées en 2010. Un retraitement des données permet d’estimer à 1,7 million le nombre de déclarations de CDD d’usage en 2010, hors intermittents du spectacle.

Le tableau suivant retrace les recettes supplémentaires attendues de la majoration des cotisations sur les contrats courts d’après la seconde série de données.

Seconde simulation de la majoration des cotisations
applicable aux contrats courts

(en millions d’euros)

Durée/type des contrats

Masse salariale

Cotisations actuelles

Cotisations article 4

Surcotisation

Montant

Moins d’un mois

2 282

146

+3 %

214,5

De un à trois mois

3 824,6

244,8

+1,5 %

302,1

Plus de trois mois

15 993,9

1 023,6

-

1 023,6

Total des CDD « ordinaires »

22 100,5

1 414,4

 

1 540,3

Moins de trois mois

819,7

52,5

+0,5 %

56,6

Plus de trois mois

3 140,4

201

 

201

Intermittents du spectacle

2 240,7

242

+0,5 %

253,2

Total des CDD d’usage

6 200,8

495,4

 

510,7

Total des CDD (hors contrats aidée et apprentissage)

28 301,3

1 909,9

 

2 051

Gain

     

+141,1

Contrats aidés / apprentissage

9 675

619,2

 

619,2

Total

37 976,3

2 529,1

 

2 670,2

Source : Unédic

b) La perte de recettes occasionnée par l’exonération de cotisation patronale d’assurance chômage pour l’embauche d’un jeune en CDI

S’agissant de l’exonération de cotisation chômage pendant trois mois (ou quatre pour les entreprises de moins de 50 salariés) pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDI, trois séries de données sont exploitables : les déclarations de mouvements de main-d’œuvre (DMMO), les déclarations annuelles de données sociales (DADS) et les déclarations uniques d’embauche (DUE).

Sur la base d’une estimation de 916 400 entrées en CDI de jeunes de moins de 26 ans en 2010, et l’hypothèse moyenne d’une interruption de 20 % des CDI avant la fin de la période d’essai, le nombre de jeunes embauchés en CDI serait de 733 100. Pour un salaire annuel brut moyen de l’ordre de 20 000 euros et une répartition de ces embauches de jeunes entre les structures de moins de 50 salariés et de plus de 50 salariés (sur la base d’une répartition moyenne de 67 % dans les entreprises de moins de 50 salariés et 33 % dans celles de plus de 50), le montant de l’exonération atteindrait un peu moins de 180 millions d’euros. Cette simulation peut apparaître comme surévaluée car les déclarations uniques d’embauche ne donnent pas systématiquement lieu à embauche effective.

Une deuxième simulation faite à partir des déclarations des mouvements de main-d’œuvre (DMMO) et du taux d’entrée en CDI, par taille d’entreprise, appliqués aux moins de 26 ans, conduit à estimer le coût de la mesure respectivement entre 120 et 160 millions d’euros.

Une troisième simulation, reposant uniquement que les données annuelles de données sociales (DADS), permet de mieux appréhender la masse salariale, mais apparaît plus fragile s’agissant de l’identification des entrées de jeunes en CDI : d’après cette simulation, le coût de l’exonération pourrait avoisiner 166 millions d’euros.

C. LA TRADUCTION LÉGISLATIVE

Le dispositif législatif aménageant les conclusions de l’accord est logiquement très limité : en effet, le contenu de son article 4, – qui expose les différents taux majorés ayant vocation à s’appliquer aux CDD en fonction de leur durée et du motif de recours à ces contrats, ainsi que l’exonération de cotisations prévue pour l’embauche en CDI d’un jeune –, doit faire l’objet d’un avenant à la convention d’assurance chômage. L’aménagement de ces mesures n’est donc pas du ressort du législateur.

Le présent article se contente de compléter l’article L. 5422-12 du code du travail, – qui prévoit que les taux des contributions et de l’allocation d’assurance chômage sont calculés de manière à garantir l’équilibre financier du régime –, par un nouvel alinéa qui dispose que les accords conclus par les partenaires sociaux gestionnaires du régime d’allocation chômage « peuvent majorer ou minorer les taux des contributions en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à ce type de contrat, de l’âge du salarié ou de la taille de l’entreprise ».

Les critères fixés permettent donc aux partenaires sociaux de réserver un traitement différencié, en termes de contributions au régime d’assurance chômage, aux contrats de travail en fonction de leur nature (CDI ou CDD), de leur durée (CDD de moins de moins d’un mois, d’un à trois mois ou de plus de trois mois), du motif de recours à ce type de contrat (pour un emploi d’usage, un emploi saisonnier, le remplacement d’un salarié absent, etc.), de l’âge du salarié (pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans) ou de la taille de l’entreprise (une entreprise de moins de 50 salariés ou de plus de 50 salariés).

La notion de « minoration » des taux des contributions peut permettre d’aménager une exonération de cotisations, celle-ci revenant à réduire à zéro le taux de cette contribution.

Le principe d’une telle modulation doit permettre de lutter contre la précarité excessive du marché du travail, en créant, comme l’indique l’étude d’impact, une incitation financière à la conclusion d’un CDI ou d’un CDD long plutôt que d’un contrat court, mais également en demandant un surcroît de participation de la part des employeurs et des secteurs qui, par leurs pratiques ou leurs spécificités, coûtent en proportion plus cher au régime d’assurance chômage.

Cet objectif est louable et répond à un souhait légitime. La nature des mesures proposées appelle néanmoins plusieurs réflexions :

– La première question concerne l’exclusion du champ de la majoration de cotisations de certains CDD en fonction du motif de recours à ce type de contrat. Si l’exclusion des CDD de remplacement apparaît logique, on peut s’interroger sur le motif de l’exclusion des CDD saisonniers de cette surcotisation, dès lors que les CDD conclus dans le cadre de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise seront eux assujettis au taux majoré. Si la raison en est qu’un CDD saisonnier s’apparente davantage à un besoin structurel et permanent, car récurrent, la logique aurait, dans ce cas, pu conduire à classer les CDD saisonniers dans la même catégorie que les CDD d’usage, pour lesquels le taux de cotisation est porté à 4,5 %.

– La deuxième question concerne l’application ou non de la majoration de cotisations aux intermittents du spectacle. En effet, si les simulations financières fournies aux partenaires sociaux au cours des négociations intégraient bien les CDD conclus avec les intermittents du spectacle, dans la mesure où il s’agit quasi exclusivement de CDD d’usage, force est de constater que l’accord ne les mentionne pas expressément, voire les exclut de facto de la majoration prévue. En effet, le taux afférent aux CDD d’usage est porté, on l’a dit, à 4,5 % : or, les cotisations chômage des intermittents du spectacle font l’objet d’un taux spécifique, qui est déjà de 10,80 %, dont 7 % pour l’employeur. Ils ne figurent donc pas dans cette catégorie dans la lettre de l’accord.

– Troisième interrogation, l’accord exclut également du champ de la majoration des cotisations d’assurance chômage les contrats de travail temporaire, en prévoyant pour ce secteur, des dispositions spécifiques qui doivent faire l’objet de négociations dans la branche. On peut se demander dans quelle mesure l’exclusion de l’intérim de la majoration des cotisations ne va pas conduire à un effet de « déport » du flux des CDD vers les missions d’intérim, en particulier pour les contrats très courts, de moins d’un mois, qui s’établissent à 13,2 millions de contrats en 2011, sur un total de CDD de 17,3 millions.

En contrepartie de l’exclusion du secteur de l’intérim du champ de la majoration des cotisations d’assurance chômage, l’accord a prévu des dispositions particulières le concernant.

Il a ainsi prévu que la branche du travail temporaire doit mettre en place, par accord collectif et dans un délai de six mois, un CDI pour les salariés de son secteur : un accord de branche doit en effet intervenir pour fixer les conditions d’emploi et de rémunération des intérimaires en CDI, ainsi que les conditions de rapprochement des intérimaires en CDD à temps partiel des objectifs visés par ailleurs par l’accord en matière de temps partiel.

La négociation d’un accord de branche sur la mise en place d’un CDI intérimaire

Prévue par l’accord du 11 janvier, la négociation d’un accord de branche dans le secteur du travail temporaire, destinée à mettre en place un CDI intérimaire, devait en théorie s’ouvrir le 1er mars dernier : la négociation doit en effet aboutir avant le 11 juillet prochain, l’accord ayant consenti un délai de six mois pour la conduite de cette négociation et ayant précisé qu’en l’absence d’accord de branche au moment de l’ouverture de la prochaine négociation sur l’assurance chômage, un réexamen des conditions de la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires s’imposerait.

Le présent projet de loi ne comporte assez logiquement aucune traduction juridique sur ce point : en effet, ce n’est qu’en fonction de l’issue de la négociation qu’un éventuel aménagement des dispositions législatives destinées à encadrer le CDI intérimaire devra intervenir.

Le support juridique du CDI intérimaire existe déjà dans certains pays européens, en particulier aux Pays-Bas, en Allemagne et en Italie. Il concerne 5 à 7 % des intérimaires néerlandais, alors qu’en Allemagne, il a été transformé en CDD en raison des déviances qui ont caractérisé le dispositif. En Italie, le CDI intérimaire est relativement récent.

En France, le dispositif juridique du « temps partagé » pourrait constituer le socle d’un CDI intérimaire : le choix a toutefois été privilégié par le secteur de créer un dispositif propre par voie d’accord. En tout état de cause, selon les informations recueillies auprès des acteurs de la branche, le CDI intérimaire ne serait pas obligatoire, mais seulement optionnel : il pourrait être lié à l’ancienneté dans le secteur, comme c’est le cas par exemple aux Pays-Bas. On constate en effet que 20 % des intérimaires le sont par choix : le dispositif du CDI intérimaire leur serait apparemment dédié. Il leur permettrait de bénéficier de la sécurité juridique de ce contrat, tout en leur permettant de continuer à pouvoir travailler auprès de plusieurs employeurs. Juridiquement, le salarié intérimaire en CDI ferait l’objet de mises à disposition successives auprès de différents employeurs. Il incombera au secteur – en l’occurrence, à l’agence d’intérim – de financer les intermissions : en effet, il n’est pas question que l’assurance chômage soit sollicitée dans ce cadre. La branche fournira également un effort supplémentaire en matière de formation professionnelle. Le niveau de rémunération du salarié intérimaire en intermission devra être négocié, mais on peut assez naturellement concevoir qu’il soit équivalent au salaire de référence perçu chez le dernier employeur.

S’agissant du financement de la jonction entre différentes missions, un dispositif de lissage devrait être envisagé, qui ne saurait bien entendu aux yeux de votre rapporteur se faire au détriment du salarié, autrement dit qui ne peut que correspondre à une forme d’avance.

Le passage de la forme du CDD au CDI pour ces salariés intérimaires conduira les agences d’intérim à ne plus devoir acquitter la prime de précarité de 10 % : cette économie serait utilisée pour permettre de financer les intermissions des salariés concernés.

On remarquera que le secteur lance, en parallèle de la négociation sur la mise en place d’un CDI intérimaire, une négociation sur la sécurisation du parcours professionnel des intérimaires qui resteront en CDD : l’objectif est d’augmenter leur durée d’emploi et de favoriser leur insertion durable dans l’emploi.

En l’absence d’accord de branche conclu à l’échéance de la mi-juillet, une intégration des missions d’intérim dans le champ des contrats assujettis à une majoration des cotisations patronales d’assurance chômage ne saurait donc être écartée.

Sans vouloir aucunement remettre en cause le choix qui a été fait par les partenaires sociaux de privilégier la voie de la majoration de cotisations chômage en fonction de la durée des CDD et du motif de recours à ce type de contrat, on peut rappeler que deux autres options ont déjà fait l’objet d’un certain nombre d’études.

La première recouvre la mise en place d’une cotisation d’assurance chômage dégressive avec l’ancienneté du contrat (35). Cette proposition concerne tous les types de contrats, quelle que soit leur nature (CDI ou CDD). Le taux de contribution à l’assurance chômage passerait de plus de 10 % pour un contrat d’un jour à 7,3 % le premier mois, pour se réduire à 3,6 % à partir du douzième mois contre un taux fixe actuel de 6,4 %.

La seconde recouvre la mise en place d’une contribution variable d’assurance chômage en fonction du taux de recours à des emplois précaires. Ce dispositif représenterait une sorte de bonus-malus de l’ampleur du recours à des contrats précaires (CDD, intérim). Il aurait vocation à tenir compte de la taille de l’entreprise, quitte à éventuellement exonérer de toute majoration de la cotisation patronale d’assurance chômage les très petites entreprises de moins de 10 salariés. Sur la base d’un taux de cotisation compris dans une fourchette de 5,4 % à 10 % en fonction du taux de recours aux contrats précaires, avec un taux pivot de 20 % dans les entreprises de moins de 10 salariés (ou en conservant le taux de 6,4 % actuel), de 15 % dans les entreprises de 10 à 200 salariés et de 11 % dans les entreprises de plus de 200 salariés, le rendement supplémentaire en termes de recettes d’assurance chômage serait de 5 milliards d’euros et atteindrait 3,7 milliards d’euros dans l’hypothèse d’une exclusion des entreprises de moins de 10 salariés.

Votre rapporteur estime qu’il conviendra de suivre de près le dispositif proposé et, le cas échéant, de soumettre à la négociation un approfondissement du dispositif si son efficacité devait être insuffisante.

*

* *

La Commission n’a apporté aucune modification à cet article.

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La Commission est saisie de l’amendement AS 135 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. L’article 7 est emblématique de la philosophie générale du texte, dans la mesure où il renvoie à des accords ultérieurs l’application de ses dispositions. La limitation de l’usage des contrats à durée déterminée (CDD) est donc purement hypothétique, puisqu’elle dépendra du bon vouloir du patronat.

La même démarche inspire de nombreux articles du projet de loi : alors que les dispositions défavorables aux salariés sont immédiatement applicables, celles qui pourraient éventuellement se traduire par des avancées sont systématiquement conditionnées à des négociations ultérieures.

Par ailleurs, l’accord du 11 janvier ne prévoyant aucune mesure véritablement dissuasive, nous doutons fortement que ces dispositions se traduisent par une réduction du nombre de contrats de courte durée.

Enfin, non seulement le patronat ne veut pas mettre d’argent supplémentaire dans le système d’assurance chômage, comme l’a rappelé Jacqueline Fraysse, mais il cherche à en économiser. En effet, alors que la surcotisation des contrats courts aura un coût de 110 millions d’euros pour les entreprises, la contrepartie accordée, c’est-à-dire l’exonération de cotisation pour l’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) d’un jeune de moins de 26 ans, représentera pour elles une économie de 145 millions d’euros, soit un gain net potentiel pour le patronat de 35 millions d’euros. Le tour est joué !

M. le rapporteur. Bien que différée, l’entrée en vigueur des dispositions de l’article 7 va venir très rapidement, puisque les partenaires sociaux ont prévu de modifier les taux de cotisation avant l’été.

S’agissant des conséquences financières de la mesure, le coût de l’exonération pour l’embauche en CDI de jeunes de moins de 26 ans est plus facile à évaluer que le produit de la taxation des emplois précaires, faute de données statistiques précises : mais on peut estimer que le premier sera compris entre 120 à 160 millions d’euros, et le deuxième entre 130 et 150 millions d’euros. Dans le pire des cas, les dispositions de cet article se traduiraient donc par un déficit, relativement modeste, de 20 millions d’euros. Nous ne sommes pas loin de l’équilibre.

De toute façon, dans un système de bonus-malus – car c’est bien de cela qu’il s’agit –, il ne faut pas rechercher l’équilibre à chaque instant. Au contraire, plus la mesure rencontre le succès, plus le déséquilibre s’aggrave. Dans l’hypothèse où les entreprises renonceraient totalement aux CDD, la taxe sur les contrats courts ne produirait plus rien. Pour autant, réclameriez-vous la suppression d’une exonération qui aurait ainsi montré son efficacité ? Vous avez d’ailleurs voté en faveur des contrats de génération, qui prévoient une aide de 2 000 euros pendant trois ans pour l’embauche d’un jeune, soit beaucoup plus que les quelques dizaines d’euros d’exonération dont il est question ici.

Le dispositif prévu par l’article 7 est donc un bon dispositif. Certes, on peut se demander s’il va assez loin, dans la mesure où il ne s’applique pas à certains types d’emploi précaire, comme les CDD de plus de trois mois, les contrats saisonniers ou les CDD d’usage. Mais une négociation va s’ouvrir : si les partenaires sociaux constatent que le système prévu ne conduit pas à freiner le recours aux contrats de courte durée, ils pourront soumettre ces contrats au même système de taxation. Je vous invite donc, monsieur le député, à reconsidérer votre position sur l’article 7, car celui-ci constitue un pas dans le bon sens.

M. Dominique Dord. L’article 7 fixe un principe dont la mise en œuvre est renvoyée à une négociation future. Non seulement une telle démarche n’a rien de nouveau, mais elle est plutôt saine. Certes, le texte ne règle pas tous les problèmes, mais il répond à un objectif que nous partageons tous : mettre un terme à la multiplication des contrats courts. À cet égard, la modulation des taux de cotisation me paraît une bonne chose.

M. Denys Robiliard. Alors que l’article 4 de l’accord du 11 janvier ne concerne que les CDD, l’article 7 est de portée beaucoup plus générale et pourrait parfaitement s’appliquer à d’autres formes de contrat temporaire.

Le principe posé par l’article va en effet dans le bon sens, même s’il reste à voir ce qu’en feront les partenaires sociaux. Cela étant, il serait peut-être utile de réfléchir à un mécanisme permettant de s’assurer que le bonus ne sera pas supérieur au malus.

M. Francis Vercamer. Le groupe UDI est favorable à la modulation des cotisations selon les secteurs, à la condition, bien sûr, que l’équilibre des comptes sociaux soit préservé. Mais le fait de renvoyer la mise en œuvre du dispositif à des accords entre organisations représentatives d’employeurs et de salariés pose un problème, dans la mesure où certains secteurs ne sont aujourd’hui pas représentés dans ce type de négociations. C’est le cas en particulier du secteur de l’économie sociale et solidaire, notamment des services à la personne, éternels oubliés du dialogue social. Nous proposerons donc plusieurs amendements destinés à prendre en compte les spécificités de ce secteur.

M. Christophe Cavard. Il faut bien le reconnaître, les dispositions de l’article 7 constituent une avancée importante et répondent à des revendications anciennes. Il est temps, en effet, de mettre un terme à la croissance exponentielle du nombre de contrats de travail de courte durée. Mais, alors que l’accord du 11 janvier fixait d’ores et déjà les taux de cotisation applicables en fonction de la durée du contrat, le projet de loi se contente de fixer le principe d’une modulation.

Comme l’a dit Denys Robiliard, il conviendra de veiller, avec les partenaires sociaux, à ce que le montant des dépenses liées à l’application de cet article ne dépasse pas celui des recettes.

Par ailleurs, et tout en laissant toute sa place au dialogue social, nous devrons nous montrer vigilants et faire en sorte que l’objectif recherché par l’article 7 s’applique également à l’intérim.

Nous voterons cependant cet article, même si ses dispositions doivent être encore améliorées.

M. André Chassaigne. Denys Robiliard n’a fait que conforter mes arguments en soulignant que non seulement le patronat allait s’en sortir gagnant, mais il aurait pratiquement la garantie de voir ses gains dépasser largement ses pertes. D’une manière générale, d’ailleurs, ce projet de loi privilégie systématiquement les intérêts du patronat par rapport à ceux des salariés.

La Commission rejette l’amendement AS 135.

Elle examine ensuite l’amendement AS 159 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. J’essaie de vous aider à faire évoluer ce texte dans un sens plus social. Un moyen simple consisterait à supprimer, dans le deuxième alinéa, les mots : « ou minorer ». Comment, en effet, peut-on envisager de nouvelles minorations des contributions patronales, alors que les aides votées en novembre s’élèvent à 20 milliards d’euros, et qu’elles viennent s’ajouter aux dizaines de milliards d’euros d’exonérations de cotisations déjà appliquées ?

M. le rapporteur. Le dispositif des contrats de génération, en faveur duquel vous avez voté, prévoit une aide financière de 2 000 euros par mois pendant trois ans, soit 6 000 euros. Tandis que l’exonération voulue par les partenaires sociaux pour inciter les entreprises à recourir à des embauches en CDI ne représente que 40 euros par mois pendant trois mois, c’est-à-dire 120 euros. Ce n’est pas du tout le même ordre de grandeur.

Il reste que cette mesure représente un signal fort envoyé aux entreprises, afin de les inciter à recourir prioritairement aux CDI et, à l’inverse, à limiter le recours au CDD, qui frappe plus particulièrement les jeunes.

Je pourrais à la rigueur concevoir que les dispositions de l’article 7 n’aillent pas suffisamment loin à vos yeux et que vous cherchiez à les améliorer, comme vous avez voulu le faire pour l’article 5. Mais votre opposition au principe même d’un bonus-malus est incompréhensible. Pour les socialistes, il s’agit en tout cas d’une revendication très ancienne, devenue l’engagement no 25 du candidat François Hollande. Nous sommes donc très satisfaits de lui voir trouver une première concrétisation avec l’appui du MEDEF.

Je rappelle que la surcotisation des contrats courts s’appliquera dès le 1er juillet 2013, sans même attendre la renégociation de la convention d’assurance chômage. Aucune nouvelle négociation n’est d’ailleurs nécessaire, dans la mesure où l’accord du 11 janvier a déjà fixé précisément les taux applicables à chaque type de contrat de travail. Le ministère travaille à limiter les complications administratives qui en résulteront pour les entreprises.

J’espère donc, monsieur Chassaigne, que vous allez, d’ici à l’examen du texte en séance publique, reconsidérer votre position sur l’article 7, comme j’ai senti que vous étiez prêt à le faire à propos de l’article 2 et du compte personnel de formation.

Mme Isabelle Le Callennec. La taxation des contrats courts a déjà fait couler beaucoup d’encre. Auditionnés par la Commission, les représentants des partenaires sociaux ont rappelé leur volonté de faire des CDI la norme et des CDD l’exception. L’objectif de cet article est donc de faire la chasse à l’usage abusif des CDD.

À cet égard, l’accord du 11 janvier va très loin puisque, comme vous venez de le rappeler, monsieur le rapporteur, il fixe déjà les taux de cotisation applicables aux différents types de contrat. Je suis donc surprise par le caractère très général de la rédaction de l’article 7, qui contraste avec la précision des dispositions, issues de la négociation, auxquelles il est censé donner une traduction concrète.

M. Jean-Patrick Gille. En fait, l’article 7, comme d’ailleurs le précédent, va plus loin que ce que proposait l’accord du 11 janvier en posant un principe susceptible de changer profondément le fonctionnement de l’assurance chômage. Alors que l’article 6 permet aux partenaires sociaux de créer des droits rechargeables à l’indemnisation, l’article 7 leur donne la possibilité – attendue depuis longtemps – de moduler le montant des cotisations en fonction de la qualité du contrat de travail, les CDD à temps partiel étant plus mis à contribution que les CDI à temps plein. Il appartient désormais aux partenaires sociaux de négocier l’application de ce principe. Ils l’ont d’ailleurs déjà fait en partie en prévoyant d’appliquer dès le mois de juillet une surcotisation sur les contrats de courte durée.

De toute façon, certains contrats particuliers, comme les CDD d’usage régis par les annexes 8 et 10 du régime général de l’assurance chômage, et qui concernent plus particulièrement les intermittents du spectacle, font déjà l’objet d’une modulation semblable, puisqu’ils se voient appliquer un taux de cotisation de 10,8 % au lieu de 6,4 %.

M. Christophe Cavard. Nous partageons votre objectif, monsieur Chassaigne. Même si 80 % des salariés sont en CDI, le nombre des contrats courts, voire très courts, a explosé depuis quelques années, et il faut mettre un terme à ce mouvement. Aussi l’idée du système de bonus-malus s’est-elle imposée. La notion de modulation est bien dans l’esprit de l’accord : il faut des incitations pour revenir à la norme, constituée par le CDI, et taxer les contrats courts.

M. le rapporteur. Selon le principe qui régit l’assurance chômage, après que les partenaires sociaux ont négocié dans un cadre défini, un décret ministériel donne valeur réglementaire à leur accord, pour peu qu’il soit conforme aux principes définis en amont. La question est de savoir si la loi n’impose pas l’unicité de la cotisation : en d’autres termes, est-il possible de faire varier les taux en fonction de certains critères.

L’article permet en effet d’aller plus loin que l’accord du 11 janvier. Il autorise les partenaires à inclure les intérimaires dans la taxation, par exemple en cas d’échec de la négociation sur l’intérim. Nous avons eu cette discussion lors de la transposition de la loi. Alors que le MEDEF ne souhaitait pas qu’on étende la taxation à l’intérim, le ministre a décidé d’autoriser une modulation très large, afin d’allonger le plus possible les contrats. L’accord du Conseil d’État était nécessaire pour prévenir le risque d’inconstitutionnalité. On évitera les ruptures brutales induites par des effets de seuil ou l’existence de contrats différents alors qu’ils répondraient à la même logique. L’habilitation était nécessaire pour que l’accord fixant des taux différenciés soit agréé par le ministre. Politiquement, elle offre une grande liberté aux partenaires sociaux pour améliorer le dispositif.

Cette étape est positive, monsieur Chassaigne, et je me réjouirais que nous la franchissions ensemble. Avant la séance publique, nous aurons le temps de prévoir un suivi de l’évolution de ces contrats. S’il s’avérait que les CDD de moins de trois mois disparaissent au profit de CDD de trois ou quatre mois, les partenaires sociaux devraient renégocier. Alors que, depuis quinze ans, le nombre de salariés intérimaires varie, selon la conjoncture, entre 500 000 et 600 000, celui des CDD a augmenté depuis vingt ans, et celui des CDD très courts a explosé depuis dix ans. C’est d’abord à ceux-ci que s’attaque l’accord du 11 janvier.

Mme Isabelle Le Callennec. Plusieurs organisations syndicales ont reconnu que les CDD permettent aux entreprises d’embaucher, quand elles doivent faire face à un surcroît de travail, ce qui est fréquent dans l’industrie. C’est pourquoi l’intérim a été exclu de la taxation des CDD. Le vrai problème est celui des CDD d’usage : certaines sociétés, comme les cabinets d’études, ne signent que des contrats courts, sans égard pour le fait que les salariés concernés pourraient signer des contrats plus longs. Le problème est-il traité par l’article 7 ?

M. le rapporteur. Le problème est abordé dans la loi et dans l’accord du 11 janvier, qui prévoit de taxer ces contrats courts à 4,5 % au lieu de 4 %. Pour ma part, je ne les considère pas comme une fatalité. On pourrait imaginer, par exemple, que les sociétés de sondage recourent à des sous-traitants, qui procureraient des emplois stables, à temps plein, aux salariés travaillant pour plusieurs instituts. Nul ne remet en cause les règles d’usage prévues par le code du travail, surtout si un CDD est légitime, mais, si nous ne trouvons pas de meilleure organisation, il ne faut pas s’étonner que les CDD représentent 14 % des contrats, ni qu’ils soient le mode d’entrée systématique dans l’emploi, avec un taux de rotation très fort.

La Commission rejette l’amendement AS 159.

Elle adopte l’amendement rédactionnel AS 320 du rapporteur.

Elle étudie l’amendement AS 62 de M. Francis Vercamer.

M. Francis Vercamer. Lorsqu’ils négocient un accord, les organisations nationales oublient les secteurs qu’ils ne représentent pas, tel celui des services à la personne, pourtant très créateur d’emplois. Pour redonner de l’élan à ce secteur, qui vient d’être frappé par la suppression de la déclaration au forfait et la réduction de l’avantage fiscal dont il bénéficiait, je propose de lui conserver un régime particulier. L’exonération des contributions concernerait 4 millions de particuliers employeurs, qui ne sont pas nécessairement fortunés : parfois, ce sont simplement des personnes âgées qui cherchent à rester chez elles ou des parents qui recourent à une assistante maternelle.

M. le rapporteur. Avis défavorable. Adopter l’amendement reviendrait à créer une exonération nouvelle sans même consulter les partenaires sociaux. Nous avons déjà eu ce débat lors de l’examen de la loi de finances, qui a prévu des mesures spécifiques. Il n’y a pas lieu d’y revenir.

M. Dominique Tian. Le rapporteur nous a assuré qu’il déposerait des amendements avant la réunion qui se tiendra au titre de l’article 88. Nous serons très attentifs à la manière dont il améliorera le texte sur ce point, qui pose un réel problème.

M. Francis Vercamer. Je regrette que le Gouvernement n’ait pas intégré dans le projet de loi le cas des particuliers employeurs, qui figurait dans l’accord du 11 janvier.

La Commission rejette l’amendement AS 62.

Elle en vient à l’amendement AS 63 de M. Francis Vercamer.

M. Francis Vercamer. L’amendement propose le même type de mesure pour les associations chargées de missions d’insertion auprès des collectivités territoriales ou des entreprises. Si elles recourent à des CDD, c’est dans un objectif d’insertion. Il n’y a donc pas lieu de renchérir leurs coûts, généralement financés par de l’argent public.

M. le rapporteur. Avis défavorable. Charger la barque de l’assurance chômage ne fera qu’aggraver le problème dont nous avons longuement débattu à l’article 1er.

M. Gérard Sebaoun. L’idée de l’amendement est bonne, mais je me range à l’argument du rapporteur.

M. Christophe Cavard. Il ne s’agit pas de sanctionner les associations qui jouent le jeu de l’insertion, mais le débat est ouvert en leur sein pour déterminer quelle doit être la durée d’un CDD. En ne privilégiant pas des contrats trop courts, elles iraient dans le sens d’un meilleur accompagnement social et professionnel.

M. Francis Vercamer. Je rappelle les termes de l’amendement : « Ils peuvent prévoir une exonération ». Nous voulons seulement appeler l’attention des partenaires sociaux sur ces métiers.

La Commission rejette l’amendement AS 63.

L’amendement AS 26 de Mme Valérie Boyer n’est pas défendu.

Elle aborde l’amendement AS 40 de Mme Bérengère Poletti.

Mme Bérengère Poletti. Nombre d’établissements de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale veulent engager des professionnels retraités, qui souhaitent reprendre une activité pour s’assurer un complément de ressources. Cette main-d’œuvre expérimentée est nécessaire pour certains métiers en tension : kinésithérapeutes, infirmiers ou aides-soignants. Leur recrutement permettrait en outre de former des jeunes. C’est pourquoi il faut prévoir pour ces salariés une forme de CDD spécifique.

M. le rapporteur. Le cumul emploi-retraite m’inspire une forte réticence. Je comprends que certains retraités veuillent compléter un faible revenu, mais il est aberrant qu’on puisse percevoir en même temps une retraite de 6 000 euros et un salaire de 8 000. Quoi qu’il en soit, dans les cas que vous évoquez, rien n’interdit de recruter des retraités par CDI. Il n’est nul besoin de créer un dispositif spécifique.

M. Arnaud Robinet. Je trouve bon qu’une personne apte à rendre des services puisse s’assurer un complément de rémunération après avoir liquidé sa retraite. N’oublions pas qu’à partir du 1er avril, le pouvoir d’achat des retraités diminuera, puisqu’ils seront soumis à la contribution additionnelle de 0,3 % appliquée aux pensions, et frappés par l’indexation partielle des retraites complémentaires. Souhaitons que le Gouvernement ne s’engage pas sur cette piste lorsqu’il abordera la réforme des retraites du régime général.

La Commission rejette l’amendement AS 40.

Elle adopte l’article 7 modifié.

Après l’article 7

La Commission examine l’amendement AS 158 de Mme Jacqueline Fraysse, portant article additionnel après l’article 7.

Mme Jacqueline Fraysse. L’amendement tend à taxer les contrats courts, dont l’explosion représente un véritable drame.

M. le rapporteur. Avis défavorable, mais je me réjouis que, après avoir voulu supprimer l’article 7, vous tentiez de l’améliorer.

Mme Jacqueline Fraysse. Nous souhaitons être constructifs…

M. le rapporteur. Pour réduire le nombre des contrats courts, il est plus dissuasif de faire évoluer le taux de cotisation acquitté par l’employeur, que de doubler le montant de la prime de précarité.

M. Dominique Tian. Les principaux utilisateurs de ce type de contrat sont l’éducation nationale, la SNCF et les hôpitaux publics. Si, par mégarde, nous adoptions votre amendement, madame Fraysse, les hôpitaux seraient contraints de fermer. Vous avez déjà supprimé le jour de carence, ce qui leur coûtera 80 millions d’euros. Faites attention aux conséquences de ce que vous écrivez !

Mme Jacqueline Fraysse. Dominique Tian défend l’hôpital public : une grande mutation vient de se produire !

La Commission rejette l’amendement AS 158.

Elle examine ensuite l’amendement AS 121 de M. Joël Giraud.

M. Jean-Noël Carpentier. Il s’agit de sécuriser les contrats des saisonniers, en proposant, sauf motif réel et sérieux, une clause de reconduction pour la saison suivante.

M. le rapporteur. Avis défavorable. Les partenaires sociaux ont négocié sur ce type de contrat. Je proposerai un autre amendement à l’article 18 afin de limiter l’expérimentation aux trois branches d’activités qu’ils ont envisagées.

La Commission rejette l’amendement AS 121.

Article 8

(art. L. 2241-13, L. 3123-8, L. 3123-14, L. 3123-14-1 à L. 3123-14-4 [nouveaux], L. 3123-16, L. 3123-17, L. 3123-19 et art. L. 3123-25 du code du travail)


Encadrement du travail à temps partiel

Le présent article traduit le souhait exprimé par les partenaires sociaux d’encadrer le temps partiel (article 11 de l’accord du 11 janvier). Le principal objectif de cet encadrement est de lutter contre le temps partiel « subi ».

Il s’agit principalement de fixer une durée minimale de travail à temps partiel sur la base d’une référence hebdomadaire de vingt-quatre heures, tout en aménageant des dérogations à cette règle qui doivent permettre au salarié de cumuler plusieurs activités par une répartition régulière de ses horaires de travail.

Une majoration de salaire de 10 % dès la première heure complémentaire est également prévue, un accord de branche pouvant toutefois prévoir une majoration de moins de 25 % pour les heures complémentaires effectuées entre le 1/10ème et le tiers de la durée prévue au contrat. Un dispositif spécifique de « complément d’heures » est également institué : il pourra être prévu par un accord de branche étendu.

Enfin, l’ensemble des branches dont au moins un tiers de l’effectif occupe un emploi à temps partiel devront lancer des négociations dans les trois mois suivant la promulgation de la loi.

A. LES PRINCIPALES CARACTÉRISTIQUES DU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL EN FRANCE EN 2011

En 2011, 18,7 % des salariés travaillent à temps partiel, soit 4,2 millions de personnes : huit salariés à temps partiel sur dix sont des femmes et 31 % des femmes salariées sont à temps partiel, contre 7 % des hommes. La proportion des femmes à temps partiel est très liée au nombre des enfants à charge et à leur âge : ainsi, 45 % des femmes ayant au moins trois enfants à charge travaillent à temps partiel, cette proportion atteignant même 56 % pour les femmes dont le benjamin a entre 3 et 5 ans.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel est de 23,2 heures par semaine, contre 39,6 heures pour les salariés à temps complet. et près de 40 % d’entre eux ont une quotité de travail inférieure ou égale à un mi-temps. Le temps partiel subi est estimé à un tiers des salariés travaillant à temps partiel.

C’est dans le secteur tertiaire que le travail à temps partiel est le plus largement diffusé : il y représente en effet 22 % des emplois. Ce secteur regroupe 92 % des salariés à temps partiel, qui sont particulièrement nombreux dans l’hébergement et la restauration, l’éducation, la santé et l’action sociale, le commerce, les aides à domicile et les services domestiques. Ces secteurs représentent aussi la plus grande part du travail à temps partiel féminin.

Il existe une grande variabilité des modalités d’organisation hebdomadaire du temps partiel : si, dans les activités financières, prédomine les durées hebdomadaires longues sur moins de cinq jours (correspondant donc souvent à un temps partiel choisi pour assurer la grande des enfants le mercredi), la prédominance de durées hebdomadaires longues sur au moins cinq jours est davantage liée dans la grande distribution à la flexibilité organisationnelle des entreprises. Dans les secteurs des activités immobilières et des activités de nettoyage en entreprise, c’est le modèle de temps partiel court sur au moins cinq jours qui qui prédomine, tandis que dans l’hébergement et la restauration, coexistent des durées hebdomadaires courtes sur peu de jours et des durées hebdomadaires longues sur cinq jours ou plus.

Le tableau suivant récapitule les raisons principales du temps partiel d’après les déclarations des salariés.

Source : DARES Analyses, n° 005, janvier 2013

La proportion de salariés à temps partiel « subi » est donc de l’ordre de 6 % de l’ensemble des salariés. Ces salariés travaillent plus fréquemment au moins cinq jours par semaine : c’est le cas de 48 % d’entre eux, contre 36 % pour l’ensemble des salariés à temps partiel. 28 % ont des durées hebdomadaires longues et 20 % d’entre eux travaillent peu sur une grande amplitude hebdomadaire. Les salariés à temps partiel ont plus souvent des horaires variables d’une semaine à l’autre que les salariés à temps complet : c’est le cas de 30 % des salariés à temps partiel « subi » et de 25 % des salariés à temps partiel « choisi », contre 22 % des salariés à temps complet. Ces éléments permettent de mettre en évidence la problématique spécifique liée à l’impossibilité en pratique pour un certain nombre de salariés à temps partiel « subi », de trouver une activité complémentaire. Selon la DARES, 31,7 % des temps partiels seraient « subis », 37 % pour les hommes, 30,7 % pour les femmes.

Le temps partiel « subi » se double d’une seconde difficulté, celle des caractéristiques propres à ces salariés. Si le temps partiel concerne souvent des jeunes (27 % d’entre eux) et des seniors (25 % d’entre eux), le temps partiel « subi » est plus répandu chez les jeunes : 48 % des jeunes à temps partiel subissent cette situation, alors qu’elle est choisie pour 76 % des seniors. Le temps partiel concerne aussi davantage des personnes dont le niveau de qualification est faible : ainsi, 25 % des salariés sans diplôme sont à temps partiel, et 64 % des salariés se déclarant en temps partiel « subi » ont un diplôme de niveau inférieur au baccalauréat. Enfin, les chefs de famille monoparentale sont surreprésentés parmi les salariés à temps partiel « subi », et les couples avec des enfants parmi les personnes à temps partiel « choisi ».

Les personnes à temps partiel « subi » occupent plus souvent des emplois moins qualifiés : 63 % sont employés, dont 29 % employés des services directs à la personne, et 11 % sont ouvriers non qualifiés. Si les conditions d’emploi des personnes à temps partiel « choisi » sont assez similaires à celles prévalant pour les salariés à temps plein, les personnes en temps partiel « subi » sont davantage exposées à la précarité : 29 % sont en CDD, 9 % en contrat aidé (contre respectivement 11 % et 2 % pour les personnes en temps partiel « choisi »). Ils sont également davantage exposés au chômage, puisqu’ils sont cinq fois plus nombreux que les salariés en temps partiel « choisi » à avoir connu au moins un épisode de chômage au cours de l’année précédente. Enfin, ils accèdent moins souvent à une formation que les autres salariés.

En 2011, la moitié des salariés à temps partiel déclaraient percevoir un salaire mensuel net inférieur à 850 euros. La rémunération moyenne est encore inférieure pour les personnes à temps partiel « subi », la moitié d’entre elles ayant déclaré percevoir moins de 719 euros. La faiblesse de leur salaire horaire (11,20 euros de l’heure contre 14,80 euros de l’heure pour les salariés à temps complet) est principalement liée au fait qu’ils occupent plus souvent des emplois faiblement qualifiés (professions du nettoyage, aide à domicile, commerce).

Enfin, 16 % des salariés à temps partiel ont plusieurs emplois : près de 11 % exercent le même métier chez plusieurs employeurs, tandis que 6 % exercent des métiers divers. La multi-activité permet aux salariés qui la pratiquent de porter leur revenu mensuel moyen de 791 euros dans leur emploi principal à 1 230 euros en tenant compte de l’ensemble des emplois : ils travaillent au total en moyenne 27 heures par semaine, dont 19,8 heures chez leur employeur principal. La multi-activité est plus répandue chez les employés des services directs aux particuliers (35 %), mais concerne également les agents de nettoyage en entreprise (18 %), ainsi que les salariés des arts, spectacles et activités récréatives (26 %). Les salariés multi-actifs sont plus nombreux à être en temps partiel « subi » (21 % contre seulement 14 % des personnes en temps partiel « choisi ») (36).

B. LE CADRE JURIDIQUE ACTUEL DU TEMPS PARTIEL

Il n’existe pas aujourd’hui d’horaire minimal légal de travail, bien qu’une durée minimale puisse tout à fait être prévue par convention collective. Ainsi, dans le secteur de la grande distribution, un accord de branche a fixé un tel socle minimal de vingt-cinq heures par semaine, tandis que des accords d’entreprise sont allés jusqu’à porter cette durée à trente heures.

Le recours au temps partiel peut se faire dans une entreprise même en l’absence d’accord collectif – qu’il s’agisse d’une convention collective, d’un accord de branche étendu, d’un accord d’entreprise ou encore d’un accord établissement –, sous réserve de la consultation des représentants du personnel ou, en leur absence, d’en avoir informé l’inspecteur du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un horaire individualisé, leur durée de travail pouvant être répartie sur la semaine, le mois ou encore sur une partie de l’année si l’entreprise est couverte par un accord collectif d’aménagement de la durée du travail sur tout ou partie de l’année (cf. infra).

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est obligatoirement écrit et doit mentionner la qualification, les éléments de la rémunération, mais également préciser, selon le cas, la durée hebdomadaire de travail et la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ou la durée mensuelle de travail et la répartition des heures entre les semaines du mois, les conditions de la modification de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié, ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires (article L. 3123-14).

Toute modification de la répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail doit être notifiée au salarié sept jours ouvrés entiers à l’avance ; cette durée peut être ramenée à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, moyennant des contreparties en faveur du salarié (articles L. 3123-21 et L. 3123-22).

Les horaires de travail à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. Toutefois, il est possible de déroger à ce régime des coupures par convention, accord collectif de branche étendu ou agréé ou convention ou accord d’entreprise ou d’établissement le prévoyant, soit expressément, soit par la fixation des amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée (article L. 3123-16).

Les salariés à temps partiel peuvent, on l’a dit, être amenés à effectuer des heures complémentaires, sous réserve d’en avoir été informés trois jours au moins à l’avance. Le régime des heures complémentaires est soumis à une double limite :

– d’une part, le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, cette limite pouvant toutefois être portée jusqu’au tiers de cette durée par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. Dans ce dernier cas, le volant d’heures complémentaires effectuées entre le 1/10ème et le tiers de la durée prévue au contrat est majoré de 25 % (articles L. 3123-17 à L. 3123-20) ;

– d’autre part, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée totale de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement (deuxième alinéa de l’article L. 3123-17).

Aux termes de l’article L. 3123-15, l’utilisation régulière d’heures complémentaires sur une période d’au moins douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, entraîne l’obligation pour l’employeur de modifier le contrat de travail pour y inscrire la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué. Une telle modification du contrat suppose que cet horaire moyen réellement effectué soit supérieur d’au moins deux heures par semaine (ou son équivalent mensuel) à l’horaire prévu au contrat, qu’un préavis de sept jours soit respecté et que le salarié ne refuse pas cette modification.

Le régime spécifique de l’aménagement du temps partiel
sur tout ou partie de l’année

● Le régime applicable depuis la loi du 20 août 2008 (article L. 3122-2)

Il s’agit d’une déclinaison du régime unique d’aménagement du temps de travail, créé par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, et qui remplace les anciens dispositifs relatifs au temps partiel modulé : ce dispositif est codifié à l’article L. 3122-2 du code du travail.

Ce régime permet de faire varier, dans certaines limites, la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié fixée dans son contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Ce régime doit avoir été prévu par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou par accord de branche. Cette convention ou accord doit fixer les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail (à défaut de précision, celui-ci est fixé à sept jours) ; les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ; ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

L’article L. 3122-6 précise que la mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé ne constitue pas une modification du contrat de travail, et ne nécessite donc pas l’accord exprès du salarié.

Le salarié doit bénéficier des mêmes règles sur le nombre limité de coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel de droit commun. Un lissage de la rémunération sur l’année est possible, les modalités de calcul de la rémunération mensuelle devant être prévue par l’accord collectif (article L. 3122-5)

Le régime applicable aux heures complémentaires est identique à celui qui prévaut pour le temps partiel classique, mais le nombre de ces heures est estimé à la fin de la période de référence.

● Le temps partiel modulé antérieur à la loi de 2008

Les accords de modulation du temps partiel conclus avant le 22 août 2008 restent en vigueur : ce dispositif permettait de faire varier à la hausse comme à la baisse, sur tout ou partie de l’année, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat à condition que sur un an cette durée n’excède pas en moyenne la durée prévue au contrat. Il est soumis à la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement.

C. L’ENCADREMENT DU TEMPS PARTIEL PROPOSÉ PAR L’ARTICLE 8

1. La mise en place d’un socle minimal de vingt-quatre heures hebdomadaires, avec des possibilités de dérogation

Les nouvelles dispositions d’encadrement du temps partiel s’insèrent dans la section qui lui est aujourd’hui déjà consacrée (section première du chapitre III du titre II du livre 1er de la troisième partie du code, titre consacré à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires).

Autrement dit, l’encadrement du temps partiel que propose le présent article ne se substitue pas aux dispositions existantes le concernant : les règles aujourd’hui applicables en matière de temps partiel continueront donc a priori d’être applicables, sauf ajustements ou modifications spécifiquement prévus ici.

On notera également que les salariés en contrat de travail intermittent, n’étant pas soumis au régime juridique des salariés à temps partiel, ne sont pas concernés par les nouvelles dispositions.

Le III de l’article insère quatre nouveaux articles L. 3123-14-1 à L. 3123-14-4, qui fixent de nouvelles règles d’encadrement du temps partiel, sans préjudice des règles existantes.

a) Le principe : un socle minimal de vingt-quatre heures

Le nouvel article L. 3123-14-1fixe à vingt-quatre heures la durée minimale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel. La durée de référence de travail d’un salarié à temps partiel est en effet soit hebdomadaire, soit mensuelle ; elle peut également, dans le seul cadre d’application d’un accord d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année (article L. 3122-2) correspondre à à la période prévue par l’accord, soit tout ou partie de l’année. C’est pourquoi le nouvel article précise que le socle minimal de travail à temps partiel est fixé à vingt-quatre heures par semaine ou à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent annuel ou infra-annuel de cette durée en cas d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Ce socle minimal n’est toutefois pas applicable aux salariés âgés de moins de 26 ans, dans la mesure où ceux-ci poursuivent leurs études. Il serait en effet regrettable que des jeunes exerçant une activité salariée d’appoint en complément de leurs études et pour les financer, se retrouvent privés de la possibilité d’obtenir de tels petits « jobs ».

Le VIII de l’article prévoit que ce socle minimal s’appliquera à compter du 1er janvier 2014 : à compter de cette date, tous les nouveaux contrats à temps partiel nouvellement conclus devront respecter cette durée minimale de vingt-quatre heures. Son entrée en vigueur est seulement différée pour les contrats en cours à la date du 1er janvier 2014 : en effet, le socle minimal ne s’appliquera à eux qu’à compter du 1er janvier 2016. Toutefois, la durée minimale est applicable à la demande du salarié – en l’absence d’accord de branche dérogatoire –, sauf en cas de refus de l’employeur pour des raisons liées à l’activité économique de l’entreprise.

b) Des possibilités de dérogations encadrées

● La possibilité de déroger au socle minimal de vingt-quatre heures

Le III introduit les articles L. 3123-14-2 à L. 3123-14-4, qui aménagent les possibilités de déroger au socle minimal de vingt-quatre heures défini à l’article L. 3123-14-1.

Il ne sera en effet possible d’y déroger que dans deux cas de figure :

– à la demande écrite et motivée du salarié (c’est l’objet de l’article L. 3123-14-2), pour deux raisons alternatives : soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre un temps plein ou au moins une durée de vingt-quatre heures hebdomadaires. Il s’agit là de ménager l’espace suffisant à la pratique du temps partiel « choisi » : en effet, un salarié peut souhaiter travailler moins de vingt-quatre heures par semaine, pour assumer des charges de famille (enfants ou aînés) par exemple. L’encadrement du temps partiel n’a aucunement pour vocation de limiter le travail à temps partiel des personnes pour lesquelles cette configuration d’emploi leur paraît la plus adaptée à leur vie personnelle. Il s’agit toutefois le plus possible de permettre à des salariés à temps partiel de faible durée de ne pas être en quelque sorte l’otage de cette activité limitée et de compléter leur activité, s’ils le souhaitent : c’est pourquoi il est également prévu que le salarié puisse demander à ce que sa durée de travail soit inférieure à vingt-quatre heures si cela lui permet de cumuler plusieurs activités et d’atteindre grâce à ce cumul plus des deux tiers d’un temps plein, voire un temps plein.

En l’occurrence, un salarié qui serait employé à temps partiel pour une durée hebdomadaire de dix-huit heures (en raison de l’existence d’un accord de branche dérogatoire dans le secteur d’activité dans lequel il exerce) peut souhaiter compléter son activité : il doit dans ce cas pouvoir solliciter d’un éventuel nouvel employeur une durée de travail hebdomadaire inférieure à vingt-quatre heures, mais d’au moins six heures, ce qui le porterait à une durée hebdomadaire de vingt-quatre heures et jusqu’à dix-sept heures, ce qui l’amènerait à effectuer au total une durée égale à un temps plein.

A contrario, ce même salarié qui exerce son activité chez son premier employeur pendant dix-huit heures par semaine ne pourrait demander à exercer un second emploi pour une durée de seulement trois heures complémentaires par semaine : ce faisant, il n’atteindrait pas une activité d’au moins vingt-quatre heures par semaine. Il s’agit par là d’éviter au maximum les emplois à temps très partiel, de quelques heures par semaine, qui sont les moins structurants pour les salariés concernés.

– sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche, qui peut fixer une durée hebdomadaire de travail inférieure à vingt-quatre heures, à condition d’apporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à vingt-quatre heures ou à un temps plein. Il s’agit donc d’un accord de branche « dérogatoire » aux vingt-quatre heures. On notera qu’une durée minimale hebdomadaire doit vraisemblablement et en tout état de cause être fixée par l’accord. La dérogation est encadrée : l’accord doit prévoir les conditions permettant aux salariés à temps partiel d’être soumis à des horaires réguliers ou leur permettant de compléter leur activité à hauteur de vingt-quatre heures et jusqu’à un temps plein.

À ces deux conditions alternatives s’ajoute une condition supplémentaire, prévue à l’article L. 3123-14-4 : dans les deux cas, que la durée inférieure à vingt-quatre heures soit issue de la demande expresse du salarié ou de la conclusion d’un accord de branche fixant une durée inférieure, cette durée inférieure ne peut prévaloir qu’à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Les modalités de regroupement des horaires peuvent être déterminées par accord de branche ou d’entreprise : vraisemblablement, un accord de branche qui fixera une durée minimale inférieure à vingt-quatre heures hebdomadaires précisera également selon quelles modalités doit s’opérer le regroupement des heures effectuées par les salariés à temps partiel. A contrario, lorsque la fixation d’une durée inférieure se fait à la demande du salarié, il est plus vraisemblable qu’un accord d’entreprise soit conclu pour préciser ces modalités.

● Le régime des coupures

Le IV du présent article modifie l’article L. 3123-16 relatif au régime des coupures : cet article pose le principe selon lequel la journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être organisée avec plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. Cette règle peut être écartée par une convention ou un accord de branche étendu (ou par un accord de branche agréé en application de l’article L. 313-12 du code de l’action sociale et des familles), mais également par accord d’entreprise ou d’établissement :

– « soit expressément » ;

– « soit en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée ».

Le IV propose de supprimer l’obligation d’un accord de branche étendu pour déroger au régime de droit commun des coupures : désormais, un accord de branche simple pourra le faire.

2. Le régime des heures complémentaires et des compléments d’heures

a) Le nouveau régime applicable aux heures complémentaires

Le régime actuel des heures complémentaires est prévu aux articles L. 3123-17 à L. 3123-19 : toute heure effectuée au-delà de l’horaire prévu au contrat est une heure complémentaire. Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou du même mois ne peut être supérieur à 1/10ème de la durée prévue au contrat, cette limite pouvant être portée à un tiers par accord collectif de branche étendu, ou encore par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement. Le salarié doit être informé trois jours à l’avance des heures complémentaires qu’il aura à effectuer. Les heures complémentaires sont rémunérées au taux normal : elles ne donnent lieu ni à majoration a priori, ni à repos compensateur. Si la durée fixée est supérieure à 1/10ème de l’horaire prévu au contrat, les heures au-delà sont rémunérées 25 % de plus. On notera que dans ce système, le recours au mécanisme des heures supplémentaires est impossible.

Le V modifie la sous-section relative aux heures complémentaires, en complétant tout d’abord, par son , l’article L. 3123-17 pour prévoir une majoration des heures complémentaires dès la première heure, à hauteur de 10 % du salaire. Son complète pour sa part l’article L. 3123-19 relatif à la majoration de 25 % du salaire des heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10ème de la durée prévue au contrat, en prévoyant la possibilité de déroger à ce taux de majoration par convention ou accord de branche seulement pour prévoir un taux inférieur, mais qui doit obligatoirement excéder un plancher de 10 % de majoration.

Au total, le nouveau régime applicable au temps partiel comportera donc une majoration des heures complémentaires dès la première heure à hauteur de 10 % et jusqu’au 1/10ème de la durée prévue au contrat ; au-delà, la majoration pourra être inférieure à 25 %, ce qu’elle ne peut être aujourd’hui, mais au minimum de 10 % si un accord de branche le prévoit. Le projet de loi prévoit donc une valorisation des premières heures complémentaires, au possible détriment des heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10ème. Dans l’ensemble, ce système apparaît globalement favorable aux salariés à temps partiel qui effectuent des heures complémentaires, dans la mesure ils pourront désormais voir leur salaire majoré à ce titre dès lors qu’ils en effectuent.

Un salarié à temps partiel dont la durée de travail prévue au contrat est de vingt heures par semaine ne bénéficie aujourd’hui d’aucune majoration de salaire pour ses heures complémentaires effectuées dans la limite de deux heures (soit 10 % de la durée prévue à son contrat). S’il effectue quatre heures complémentaires, les deux premières heures lui sont payées à hauteur de son salaire normal, les deux suivantes lui étant rémunérées 25 % de plus. Dans le nouveau régime, ce même salarié bénéficiera d’une majoration de 10 % de son salaire sur ses deux premières heures complémentaires ; les deux heures suivantes seront majorées au minimum de 10 %.

L’articulation des articles L. 3123-18 et L. 3123-19 conduit à la situation suivante : le recours à des heures complémentaires au-delà du 1/10ème de la durée prévue au contrat et jusqu’au tiers de celle-ci peut être autorisé par accord de branche, mais également par accord d’entreprise. En revanche, seul un accord de branche pourra demain prévoir une majoration de ces heures inférieure à 25 % (mais supérieure à 10 %) : autrement dit, une entreprise qui aménage un système de recours aux heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée de travail de ses salariés à temps partiel devra continuer à payer ces heures au-delà du 1/10ème à hauteur de 25 %, seul un accord de branche pouvant prévoir une majoration inférieure.

On notera que le VIII de l’article prévoit que la majoration de 10 % des heures complémentaires effectuées dès la première heure entre en vigueur au 1er janvier 2014, au même titre que le socle minimal de vingt-quatre heures pour les nouveaux contrats qui seront conclus à compter de cette date.

En revanche, aucune entrée en vigueur différée n’est prévue pour la possibilité de déroger par accord de branche à la règle de la majoration de 25 % des heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10ème de la durée prévue au contrat : cette disposition a donc vocation à entrer en vigueur dès la promulgation de la loi. Si elle ne trouvera à s’appliquer que dès lors qu’un accord de branche aura été conclu, il n’en demeure pas moins que théoriquement jusqu’au 1er janvier 2014, il n’y aura pas de majoration de 10 % des heures complémentaires dès la première heure, mais avec toutefois la possibilité que la majoration des heures effectuées au-delà du 1/10ème ne soit que de 10 % et non de 25 % comme c’est le cas aujourd’hui.

b) La création d’un dispositif de compléments d’heures par avenant

Le VI complète la section première consacrée au travail à temps partiel, par une sous-section 8, créant un dispositif de compléments d’heures par avenant au contrat de travail : c’est l’objet du nouvel article L. 3123-25. Cet article dispose qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail prévue au contrat par avenant.

On notera que ce régime suppose donc que l’accord de branche ait fait l’objet d’une extension par arrêté du ministre chargé du travail, conformément à l’article L. 2261-15 du code du travail.

En conséquence, le VII propose de compléter l’article L. 3123-14 relatif au contrat de travail du salarié à temps partiel pour préciser qu’un avenant au contrat portant complément d’heures mentionne les modalités selon lesquelles ce complément est effectué, autrement dit et a minima la durée pendant laquelle il s’applique et le nombre d’heures concernées. Le cas échéant, cet avenant devra également préciser la nouvelle répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dans la mesure où il s’agit d’une des clauses obligatoires du contrat de travail à temps partiel.

Le régime du complément d’heures est dérogatoire au régime des heures complémentaires : dans le cadre de ce complément d’heures, les heures effectuées par le salarié ne donnent lieu à aucune majoration, dans la mesure où ce complément se substitue temporairement à la durée prévue au contrat. En revanche, toute heure complémentaire effectuée au-delà du complément d’heures fixé par l’avenant donne lieu au paiement d’une majoration d’au moins 25 %.

S’agissant du régime actuel applicable aux heures complémentaires, la jurisprudence considère que toutes les heures effectuées par le salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail en application d’un accord collectif, sont des heures complémentaires (Cass. soc., 7 décembre 2010). Autrement dit, rigoureusement, même dans le cas d’un avenant fixant un volant d’heures complémentaires à effectuer par le salarié pendant une période donnée, les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat tombent sous le régime des heures complémentaires.

Dans le cadre du « complément d’heures » par avenant au contrat de travail, ce ne sera plus le cas : en effet, le nouvel article L. 3123-25 dispose que la convention ou l’accord de branche « peut prévoir la majoration des heures effectuées dans le cadre de cet avenant », ces heures n’étant plus considérées comme des heures complémentaires, mais comme la nouvelle durée prévue au contrat pendant une période donnée (c’est l’objet du b) du nouvel article).

L’accord de branche relatif aux compléments d’heures doit également déterminer le nombre maximum d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné (c’est l’objet du a) du nouvel article). On remarquera qu’aucune limite temporelle n’est fixée à ces avenants : un avenant au contrat pourra donc augmenter « temporairement » la durée de travail, que ce soit d’une demi-heure ou de quatre heures par semaine ou plus, cette augmentation pouvant s’appliquer pour deux semaines, un mois ou six mois.

On peut concevoir qu’un salarié à qui son employeur propose d’augmenter sa durée de travail pendant plusieurs mois soit, logiquement, favorable à une telle augmentation, malgré une faible ou une absence de majoration heures complémentaires. Mais, si l’employeur peut procéder à des modifications successives de son contrat de travail à huit reprises dans l’année, on peut s’interroger sur les limites de ce dispositif, qui s’inscrit pourtant dans une démarche d’ensemble censée permettre aux salariés à temps partiel de compléter leur activité ou de rechercher un emploi complémentaire. Certes, à partir du moment où c’est une augmentation de sa durée de travail que prévoit l’avenant, on peut plaider que ce régime va dans le sens d’une plus forte activité des salariés à temps partiel : mais votre rapporteur s’interroge sur le fait qu’aucun plancher n’est fixé en matière d’augmentation de la durée du travail pour ces avenants, même s’il est vrai que, du fait que ce régime du complément d’heures nécessite la conclusion d’un accord de branche, on peut penser que ces questions pourraient se régler dans la négociation de branche. À tout le moins, un suivi précis de ces accords devra être mis en place pour surveiller cette question.

Enfin, l’accord de branche détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures, autrement dit, les conditions dans lesquelles est aménagée la priorité d’accès à un emploi à un temps plein dont bénéficient les salariés à temps partiel en vertu de l’article L. 3123-8.

Rien n’interdit que le dispositif des compléments d’heures puisse permettre au salarié d’atteindre temporairement la durée légale du travail, auquel cas son contrat est assimilable à un contrat à temps plein le temps de la durée de l’avenant.

3. La négociation obligatoire d’un accord de branche lorsqu’un tiers de l’effectif est à temps partiel

Le I de l’article insère une nouvelle section 5, intitulée « Temps partiel » dans le chapitre du code du travail consacré à la négociation obligatoire de branche et professionnelle (chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie), pour instaurer une nouvelle obligation de négociation au niveau des branches, consacrée au temps partiel. Cette négociation n’est pas périodique, contrairement aux autres négociations obligatoires aujourd’hui existantes, qui sont soit annuelles (sur les salaires), soit triennales (par exemple, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes), soit quinquennales (comme la négociation sur les classifications). Comme pour l’obligation de négociation prévue à l’article 1er du présent projet, il s’agit donc d’une obligation de négociation ad hoc, qui doit être menée une fois pour toutes.

On remarquera que cette obligation de négociation n’est pas générale : elle ne s’impose pas à l’ensemble des branches, mais seulement à celles dont « au moins un tiers de leur effectif occupe un emploi à temps partiel ». D’après les informations communiquées à votre rapporteur, les données de la DARES permettent d’identifier celles des branches qui sont concernées : les services de la direction générale du travail ont d’ores et déjà pris attache avec ces branches pour les informer de la nouvelle obligation qui va s’imposer à elles.

Au total, 31 branches de plus de 5 000 salariés totalisent un effectif à temps partiel d’au moins un tiers de l’effectif salarié total (37). Toutes ces branches disposent d’ores et déjà d’un accord relatif au temps partiel. Parmi elles, seules quatre branches ont fixé une durée minimale : deux d’entre elles ont fixé une durée minimale inférieure au nouveau socle fixé par le présent article – la restauration rapide (22 heures) et la propreté (43 heures 33 mensuelles), les deux autres ont fixé une durée minimale supérieure – les cafétérias (25 heures) et les commerces de détail à prédominance alimentaire (25 heures). Toutes branches confondues, moins d’une dizaine d’entre elles ont fixé une durée minimale, par exemple, la branche des hôtels-cafés-restaurants avec 24 heures hebdomadaires ou encore la parfumerie (avec 20 heures hebdomadaires).

BRANCHES DE PLUS DE 5 000 SALARIÉS STRUCTURELLEMENT CONCERNÉES PAR LE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL EN 2010

Convention collective

(Code IDCC)

Effectif salarié au 31/12/2010

Part de salariés à temps partiel
(en %)

Ensemble des conventions collectives de branche

15 249 400

21,1

02372

Entreprises de distribution directe

25 100

79,9

02683

Portage de presse

8 600

75,3

01031

Associations Familles rurales

6 400

68,4

01501

Restauration rapide

138 800

66,4

03043

Entreprises de propreté et services associés

360 500

60,3

02408

Ets enseignement privé

58 700

59,1

02691

Enseignement privé hors contrat

12 200

57,7

02060

Cafétérias

19 800

57,4

02511

Sport

59 900

51,2

01875

Cabinets et cliniques vétérinaires

13 700

50,2

01043

Gardiens concierges employés d’immeubles

79 200

47,8

01147

Cabinets médicaux

82 200

47,7

00468

Succursales du commerce de détail en chaussure

20 600

47,7

01619

Cabinets dentaires

36 900

45,2

01516

Organismes de formation

74 800

45,0

01307

Exploitations cinématographiques

10 200

44,1

00675

Succursales de vente au détail d’habillement

95 200

42,0

01285

Entreprises artistiques et culturelles

24 300

41,2

01996

Pharmacie d’officine

119 100

40,5

02642

Production audiovisuelle

5 800

38,3

01505

Commerce de détail fruits légumes épicerie

63 400

35,6

01314

Succursale d’alimentation gérants

5 200

35,3

00897

Services interentreprises de médecine du travail

15 200

34,8

02216

Commerce détail et gros à prédominance alimentaire

652 200

34,7

01483

Commerce de détail habillement textiles

78 600

33,5

02336

Foyers et services pour jeunes travailleurs

5 500

32,6

01000

Cabinets d’avocats

33 100

32,3

00959

Laboratoires d’analyses médicales

42 800

31,7

00733

Détaillants en chaussure

10 100

31,6

02156

Grands Magasins et magasins Populaires

39 900

30,8

01801

Assistance

9 100

30,4

La nouvelle obligation de négociation prévue par le nouvel article L. 2241-13 porte « sur les modalités d’organisation du temps partiel ». L’objet de la négociation est précisé au second alinéa de cet article ; il est en effet prévu qu’elle porte « notamment » sur :

– la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle ;

– le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité ;

– le délai de prévenance préalable à la modification des horaires ;

– et enfin, la rémunération des heures complémentaires.

L’idée portée par cette nouvelle obligation de négocier est de faire en sorte que les branches dans lesquelles le recours au temps partiel est important se saisissent du sujet, pour proposer des règles d’encadrement en amont : il s’agit bien d’une démarche de responsabilisation des principaux secteurs d’activité pourvoyeurs d’activité à temps partiel.

Le IX de l’article prévoit que ces branches doivent ouvrir cette négociation dans les trois mois suivant la promulgation de la loi.

Les branches concernées auront donc pleinement conscience du nouveau régime légal d’encadrement du temps partiel qui a vocation à entrer en vigueur au 1er janvier 2014, et en particulier de la nouvelle règle fixant la durée minimale hebdomadaire à vingt-quatre heures : elles seront donc amenées à négocier une durée inférieure dans les conditions prévues aux articles L. 3123-14-3 (sous réserve donc de mise en place de garanties de régularité des horaires ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, mais également de regroupement des horaires de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes).

Elles fixeront le nombre et la durée des périodes d’interruption, en dérogeant donc à la règle d’une interruption d’activité ou d’une interruption de deux heures au maximum, sous réserve de respecter les exigences posées par le 2° de l’article L. 3123-16, par la définition des amplitudes horaires s’imposant aux salariés et de leur répartition dans la journée, et sous réserve de contreparties spécifiques et tenant compte des exigences propres à l’activité exercée. Un accord d’entreprise ou d’établissement pourra néanmoins également continuer de déroger au régime des coupures, sous réserve qu’un accord de branche n’ait pas verrouillé cette possibilité pour l’entreprise.

Les accords de branche en question fixeront aussi le délai de prévenance préalable à la modification des horaires : celui-ci est régi par les dispositions de l’article L. 3123-21, qui précise que toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. La fixation d’un délai inférieur, au moins égal à trois jours ouvrés, continuera d’être soumise à l’existence d’un accord de branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement (article L. 3123-22).

Enfin, l’accord de branche issu de la négociation obligatoire mise en place par le I fixera également la rémunération des heures complémentaires : autrement dit, il aura pour mission de fixer, à au moins 10 %, le taux de majoration des heures effectuées au-delà du 1/10ème de la durée prévue au contrat et dans la limite du tiers (article L. 3123-19 dans sa nouvelle rédaction), puisque les heures complémentaires effectuées jusqu’au 1/10ème seront désormais majorées de 10 % (article L. 3123-17 dans sa nouvelle rédaction). Enfin, on peut supposer que les accords de branche fixeront également l’éventuelle majoration des heures effectuées dans le cadre de compléments d’heures, qu’ils auront par ailleurs vocation à organiser : ces dernières règles ne pourront toutefois s’appliquer que sous réserve de l’extension de l’accord de branche en question par arrêté ministériel.

4. La question du passage à temps complet

Dans le cadre de l’accord du 11 janvier, les partenaires sociaux ont souhaité que les accords de branche destinés à encadrer le travail à temps partiel puissent mettre en place « une procédure de demande de passage à temps plein d’un salarié à temps partiel » et prévoir « la possibilité pour l’employeur de proposer des emplois à temps complet de nature différente ».

S’agissant du passage à temps complet des salariés à temps partiel, les dispositions actuelles, prévues à l’article L. 3123-8, qui concernent d’ailleurs également les salariés à temps complet qui souhaiteraient passer à temps partiel, donnent la priorité à ces salariés « pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants ».

Le II de l’article prévoit simplement qu’une convention collective ou un accord de branche peuvent prévoir la possibilité pour l’employeur de proposer un emploi à temps complet ne ressortissant pas à la catégorie professionnelle du salarié à temps partiel ou un emploi non équivalent.

Outre que le projet de loi ne transpose pas le dispositif prévu par l’accord national d’une procédure spécifique par laquelle un accord de branche pourrait aménager le passage à temps plein des salariés à temps partiel, la transposition qu’il propose du second volet semble pouvoir remettre en cause le principe actuel de la priorité des salariés à temps partiel souhaitant passer à temps plein sur un emploi équivalent ou un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle. La rédaction proposée laisse en effet suggérer que dans le cadre de cette priorité, l’employeur pourrait, sur le fondement d’une convention collective ou d’un accord de branche, ne proposer aux salariés à temps partiel que des emplois d’une catégorie professionnelle inférieure ou des emplois non équivalents. Il est évident que tel n’est pas l’intention du législateur, aussi, votre rapporteur s’interroge sur la nécessité de préciser ce point.

*

* *

Votre commission a adopté un amendement des commissaires Écolo, prévoyant que le comité d’entreprise serait consulté chaque année au titre des demandes adressées par les salariés pour déroger à la durée minimale hebdomadaire de travail de vingt-quatre heures.

La Commission examine l’amendement AS 136 de Mme Jacqueline Fraysse.

Mme Jacqueline Fraysse. Une fois de plus, l’article 8 contient une annonce trompeuse. S’il fixe une durée minimale d’activité à temps partiel, ce qui est positif, il prévoit aussi un grand nombre de dérogations du fait des accords de branche ou à la demande du salarié, dont on sait qu’il n’est pas toujours libre de ses choix, autant d’éléments qui vident l’article de tout intérêt concret. Dès lors, mieux vaut le supprimer, d’autant qu’il instaure des discriminations entre les salariés à temps partiel et les nouveaux embauchés, ainsi qu’une différence de rémunération entre les heures complémentaires et supplémentaires, qui s’effectuera au détriment des salariés.

M. le rapporteur. Vous êtes plus royaliste que le roi. Le texte ramène à la négociation de branche les dérogations possibles à la durée minimale du temps partiel, laquelle est fixée un peu au-dessus d’un mi-temps afin d’ouvrir les droits sociaux. Dans pratiquement tous les cas, lorsque la durée est inférieure à 24 heures, l’employeur doit faire tout son possible pour fixer des horaires réguliers permettant au salarié d’avoir un autre contrat de travail s’il le souhaite.

Le temps partiel s’accompagne d’une grande précarité : selon l’INSEE, 33 % des salariés concernés indiquent que leur temps partiel est « subi » et les femmes comptent pour les cinq-sixièmes de ces temps partiels « subis ».

Les partenaires sociaux ont décidé d’avancer sur ce sujet, mis sur la table par les organisations syndicales, qui considèrent qu’elles ont obtenu des avancées importantes. On peut certes souhaiter aller plus loin, mais votre amendement est surprenant.

M. Denys Robiliard. Ce n’est pas parce qu’on pourrait mieux faire qu’on ne fait pas bien. L’article 8, qui dispose que les contrats à temps partiel ne doivent pas être inférieurs à 24 heures, représente une grande avancée, même s’il existe des possibilités de dérogation.

M. Dominique Dord. Les députés communistes auront sans doute du mal à expliquer pourquoi ils ont voté contre la création de tous les droits nouveaux prévus pour les salariés – généralisation de la couverture santé, création du compte personnel formation, mobilité sécurisée, amélioration des procédures d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, droits rechargeables, modulation des cotisations, taxation des contrats courts et, maintenant, régulation des temps partiels subis. On peut comprendre leur opposition aux articles 11 et 12, consacrés à la compétitivité, mais il faut beaucoup de mauvaise foi de la part de membres du parti communiste pour voter contre des droits qu’ils revendiquent depuis des années au motif que l’accord n’a pas été signé par la CGT ou FO.

M. Francis Vercamer. Si l’on peut comprendre le souci des partenaires sociaux de limiter la précarité au niveau général, il faut prendre garde aux cas particuliers. Comment traiter, par exemple, le cas du personnel de ménage qui travaille une heure ou deux chaque jour pour nettoyer les bureaux d’une petite entreprise ou les locaux d’un commerçant, et qui a donc plusieurs employeurs ? Ces petits travaux vont disparaître au profit de grandes entreprises qui embaucheront ces salariés, au risque de faire peser sur eux plus de pression que ne le font les commerçants. Il faut certes lutter contre la précarisation, notamment dans la grande distribution, mais pourquoi supprimer en France, au nom d’une vision généraliste du travail, ces petits métiers multi-employeurs qui, au Japon ou en Allemagne par exemple, contribuent à limiter le chômage ?

M. André Chassaigne. Je me réjouis que Dominique Dord accepte de discuter nos amendements alors que certains de ses amis voudraient établir autour des députés communistes et du Front de gauche, jugés dangereux, un cordon sanitaire.

J’ai déjà dit hier soir que le dépôt systématique d’amendements de suppression ne signifiait pas de notre part le rejet total du contenu des articles, mais qu’il entendait souligner que leur contenu précis annulait les objectifs affichés. Toutes les atteintes aux droits des salariés sont d’application immédiate, tandis que toutes les mesures susceptibles de contraindre le patronat à mettre la main à la poche ou à faire évoluer le droit du travail sont renvoyées à une négociation ultérieure. Nos amendements de suppression visent à permettre un débat.

La semaine prochaine, lors de l’examen du texte dans l’hémicycle, nous veillerons à ce que ce projet de loi fasse le moins de dégâts possible et nous efforcerons d’arracher des évolutions constructives. J’observe à ce propos que le mandat impératif est déjà en train d’évoluer – mais il faut qu’une porte soit ouverte ou fermée.

M. le rapporteur. Il n’est pas exact de dire que la mise en œuvre des nouveaux droits est largement différée. Qu’il s’agisse de la taxation des CDD, qui devrait intervenir au 1er juillet 2013, de l’accord de mobilité et de l’accord de maintien dans l’emploi, ou de la généralisation de l’assurance complémentaire santé, à propos de laquelle les branches ont un an pour négocier, les délais sont rapides. Cette dernière mesure est certes renvoyée à la négociation, mais un dépassement du délai fixé se traduirait par une application automatique pour tous les salariés.

Par ailleurs, la question d’un « équilibre » ne se pose pas pour un tel accord. Monsieur Chassaigne, auriez-vous pu imaginer avant l’élection présidentielle le retour de l’État dans le contrôle des plans sociaux ? Vous souhaitez l’interdiction des licenciements boursiers, mais un texte qui les renchérit au point de dissuader d’y recourir n’est-il pas un texte de gauche ? Si j’étais représentant du MEDEF, je n’aurais pas signé un accord qui organise le retour de la puissance publique, sous une forme moderne qui n’est plus celle des autorisations administratives de licenciement de 1975 et avec des pouvoirs importants. Je vous demande de bien mesurer la portée de ces mesures avant de voter contre.

La Commission rejette l’amendement AS 136.

Elle adopte ensuite successivement les amendements rédactionnels AS 321 à AS 326 du rapporteur.

Puis elle est saisie de l’amendement AS 160 de Mme Jacqueline Fraysse.

Mme Jacqueline Fraysse. La fixation d’une durée minimale du travail à temps partiel correspond à une demande forte des salariés. Elle est cependant assortie de multiples dérogations renvoyées à la négociation, ce qui est d’autant plus aléatoire que le MEDEF défendra ses intérêts et appliquera le plus possible ces dérogations. L’amendement tend donc à mieux protéger les salariés en assurant une durée minimale stable qui leur permette de trouver un autre temps partiel.

M. le rapporteur. Je souhaiterais comme vous que le texte aille encore plus loin dans la protection des salariés, mais l’article 8, consacré au temps partiel, a été discuté dans les moindres détails par les partenaires sociaux et il est difficile de remettre en cause ces discussions.

M. Michel Issindou. La durée minimale de 24 heures est une protection qui mettra fin à bien des abus, notamment dans la grande distribution. L’accord, même imparfait, ouvre véritablement des droits nouveaux. La loi doit être aussi peu bavarde que possible. Faisons confiance aux partenaires sociaux, sans considérer comme inévitable que les uns écraseront les autres. La loi prévoit en effet des garde-fous, comme le retour plus ou moins déguisé de l’autorisation administrative de licenciement. Bien que le MEDEF se soit ouvertement – et sans doute trop – réjoui de l’accord du 11 janvier, celui-ci n’est pas à son seul profit et certains de ses signataires le défendent à juste titre.

Mme Isabelle Le Callennec. La dernière phrase de l’alinéa 9 indique que « cette durée minimale n’est pas applicable aux salariés âgés de moins de vingt-six ans poursuivant leurs études ». Il conviendrait de préciser comment protéger les étudiants, notamment ceux qui travaillent dans les grandes surfaces.

(Présidence de Mme Catherine Lemorton, présidente de la Commission.)

M. le rapporteur. La mention des jeunes de moins de 26 ans serait mieux placée à l’alinéa 10. Cette modification pourrait faire l’objet d’un amendement déposé en séance publique. La mesure ne leur interdit pas de travailler plus de 24 heures, mais leur offre une protection collective de branche, à laquelle ils peuvent renoncer de leur plein gré. Je consulterai les signataires pour m’assurer de leur accord sur cette modification.

M. Christophe Cavard. Les dispositions de l’article 8 représentent une avancée très importante. Il convient cependant, afin d’éviter les dérapages, d’encadrer l’annualisation du temps de travail partiel. C’est ce que nous proposerons de faire au moyen d’un amendement qui sera déposé en séance publique.

Mme Jacqueline Fraysse. Après avoir énoncé un principe qui répond à une forte revendication, l’alinéa 9 prévoit de nombreuses dérogations à ce principe. Les organisations syndicales, habituées à la négociation syndicale, nous ont signalé ce risque de voir contourner l’application de la durée minimale de 24 heures. Il faudrait supprimer cette possibilité.

M. le rapporteur. Vous êtes, plus généralement, opposée à l’annualisation du temps de travail et souhaitez que ce temps soit organisé sur la semaine. C’est cependant déjà une avancée que de fixer un plancher de 24 heures, même sur une base annuelle. Les salariés sont du reste parfois demandeurs, en particulier lorsqu’ils cumulent deux emplois saisonniers.

Le point essentiel est la régularité des horaires, qui permet de trouver un autre travail. Il est en effet insupportable de ne connaître que le vendredi son planning de la semaine suivante.

Le texte prévoit qu’un accord de branche est nécessaire pour déroger à la durée minimale de 24 heures. Or de tels accords sont difficiles à conclure, car les organisations syndicales les négocient âprement au niveau des branches. Les organisations patronales, en revanche, nous ont fait part de leur crainte de ne pas pouvoir s’organiser. Certaines entreprises parviennent cependant à le faire, comme dans la grande distribution, qui prétend pourtant que le travail partiel s’effectue uniquement entre six et huit heures du matin, mais dont 40 % des salariés travaillent plus de 24 heures. C’est aussi le cas de la presse quotidienne régionale. Nous devons donc pousser vers ces solutions nécessaires pour les salariés.

La Commission rejette l’amendement AS 160.

Puis elle adopte l’amendement rédactionnel AS 327 du rapporteur.

Les amendements AS 12 de M. Jean-Charles Taugourdeau et AS 29 de M. Guillaume Larivé ne sont pas défendus

Elle est ensuite saisie des amendements AS 45, AS 30, AS 31 et AS 46 de Mme Bérengère Poletti, AS 64 à AS 69 de M. Francis Vercamer, AS 44 et AS 48 de Mme Bérengère Poletti, AS 104 à AS 106 de M. Gérard Cherpion, pouvant faire l’objet d’une présentation commune.

Mme Bérengère Poletti. L’amendement AS 45 est un amendement général, qui vise à soustraire à l’obligation d’une durée minimale de travail de 24 heures les secteurs d’activité où la mise en œuvre de cette règle s’avérerait excessivement complexe, et risquerait d’aboutir à la disparition d’entreprise et à l’augmentation du chômage. Les amendements suivants déclinent cette disposition suivant les secteurs d’activité : l’amendement AS 30 pour le portage de presse, l’amendement AS 31 pour les entreprises et les associations d’aide à domicile, l’amendement AS 46 pour les particuliers employeurs.

M. Francis Vercamer. L’amendement AS 64 tire les conséquences du caractère aberrant de cette règle dans le secteur des services d’aide à la personne. Il en va de même pour les très petites entreprises, visées par l’amendement AS 65. Imposée aux particuliers employeurs auxquels l’amendement AS 66 est consacré, cette règle se révèle particulièrement absurde : ainsi le particulier qui cherche une personne pour aider ses enfants à faire leurs devoirs se verrait contraint de lui assurer un véritable service d’enseignant !

L’amendement AS 67 est consacré aux associations d’insertion. L’amendement AS 68 permet aux secteurs dont les modalités d’activité sont spécifiques d’échapper à la règle. Enfin l’amendement AS 69 prévoit une telle dérogation pour le secteur sanitaire, social et médico-social.

Mme Bérengère Poletti. L’amendement AS 44 dispense de cette obligation de durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires les collectivités territoriales, les groupements d’employeurs et les structures d’insertion par l’activité économique, en raison de la spécificité de leur mission. L’amendement AS 48 fait de même pour le secteur des services à la personne.

M. Bernard Perrut. Dans l’exposé des motifs du présent projet de loi, le Gouvernement exclut les salariés des particuliers employeurs de l’obligation d’une durée minimale d’activité de 24 heures hebdomadaire pour les contrats à temps partiel : cette disposition n’a pas de transcription législative. L’amendement AS 104 vise à rétablir le texte issu de l’accord du 11 janvier, qui exclut de cette limitation les salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études, ainsi que les salariés des particuliers employeurs. Dans un souci d’égalité et de parallélisme des formes, il prévoit également une disposition identique pour les salariés des associations et des entreprises de services à la personne puisqu’un particulier peut également faire le choix de passer par un mandataire.

M. Gérard Cherpion. L’amendement AS 105 est un amendement de repli.

Mme Véronique Louwagie. L’amendement AS 106 vise à exclure le portage de presse du champ d’application de cette règle de durée minimale de 24 heures, susceptible de mettre en péril l’emploi des 12 000 salariés de ce secteur d’activité.

M. le rapporteur. Je me réjouis de cette soudaine frénésie d’amendement qui s’est emparée des députés de l’UMP, conformément à mon souhait que nous jouions pleinement notre rôle de parlementaires. En outre, elle prouve que le dispositif est réellement contraignant pour les employeurs. J’ai reçu les représentants de la quasi-totalité des secteurs concernés par vos amendements et aucun ne m’a convaincu que les difficultés que vous évoquez ne pourraient pas être résolues dans le cadre d’accords de branche.

Quant aux particuliers employeurs, leur cas ne relève pas de cette partie du code du travail.

Pour ces raisons, je suis défavorable à vos amendements.

M. Gérard Cherpion. Si l’exposé des motifs exclut en effet les particuliers employeurs du champ d’application du dispositif, ce n’est pas le cas du projet de loi.

M. le rapporteur. Les particuliers employeurs relèvent de l’article L. 7221-2 du code du travail.

M. Jean-Patrick Gille. On ne peut à la fois subventionner le secteur de la presse écrite et nier que cette disposition constitue pour lui une vraie difficulté. Il faut qu’on trouve une solution.

La Commission rejette successivement l’ensemble des amendements.

Puis elle adopte l’amendement rédactionnel AS 328 du rapporteur.

Elle est ensuite saisie de l’amendement AS 71 de M. Francis Vercamer.

M. Francis Vercamer. Cet amendement vise à préciser qu’un salarié souhaitant revenir à une durée minimale de travail de 24 heures doit formuler sa demande par écrit.

M. le rapporteur. Rien ne s’y oppose dans l’état actuel du droit. Par ailleurs, une telle précision créerait un « a contrario » dans tous les autres cas de temps partiel.

La Commission rejette l’amendement AS 71.

Elle examine ensuite l’amendement AS 218 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Cet amendement vise à doter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) du pouvoir de vérifier la réalité des demandes de dérogations individuelles à la durée minimale de travail à temps partiel afin de parer aux risques de pressions sur les salariés.

M. le rapporteur. Je comprends votre souci, bien qu’il me semble que ce serait plutôt le rôle du comité d’entreprise. C’est pourquoi je vous propose de modifier votre amendement pour que ce soit le comité d’entreprise qui soit informé par l’employeur du nombre de demandes.

M. Christophe Cavard. Je suis très favorable à votre proposition, qui est conforme à l’objectif de l’amendement d’introduire dans le texte la faculté de saisir les instances représentatives du personnel.

La Commission adopte l’amendement AS 218 ainsi modifié.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la Commission rejette l’amendement AS 161 de Mme Jacqueline Fraysse.

Elle examine ensuite l’amendement AS 43 de M. Jean-Pierre Door.

M. Jean-Pierre Door. Cet amendement vise à introduire plus de souplesse et de flexibilité dans l’application du dispositif au secteur du service à domicile, où il n’est pas toujours loisible de regrouper les heures de travail sur des journées ou des demi-journées.

M. le rapporteur. Je ne suis pas favorable à cet amendement, contraire au principe même d’une durée minimale de 24 heures, qui vise précisément à encadrer le temps partiel. En tout état de cause, l’aménagement du principe relève d’un accord de branche.

La Commission rejette l’amendement AS 43.

Elle est ensuite saisie de l’amendement AS 115 de M. Jean-Noël Carpentier.

M. Jean-Noël Carpentier. Cet amendement vise à limiter la possibilité de déroger à l’interdiction d’interruption de travail supérieure à deux heures. En effet, l’article L. 3123-16 du code du travail stipule que « l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures ». Toutefois, des dérogations sont permises, soit par une convention ou un accord collectif de branche, soit par une convention ou un accord d’entreprise. Il s’agit d’éviter ces temps de pause interminables que subissent les caissières de la grande distribution, par exemple.

M. le rapporteur. Il s’agit là d’une question importante, même si elle n’a pas été évoquée en tant que telle dans le cadre de la négociation de l’accord du 11 janvier. De ce fait, le dispositif institué par l’accord se surajoute à la possibilité actuelle de déroger à la règle par un accord d’entreprise, créant ainsi un problème de cohérence interne. Je propose que vous retiriez votre amendement : nous allons soumettre ce point aux partenaires sociaux, afin de pouvoir statuer définitivement en séance publique.

M. Jean-Noël Carpentier. Je préfère le maintenir : cela ne vous empêchera pas d’en débattre avec les partenaires sociaux. Je suis persuadé que vous nous apporterez de bonnes nouvelles au moment de l’examen du texte en séance publique.

La Commission rejette l’amendement AS 115.

Elle est ensuite saisie de l’amendement AS 239 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Sans entamer ici un débat de fond sur l’annualisation du temps de travail, nous souhaiterions que la loi prévoie que la durée minimale de travail se calcule de manière hebdomadaire ou mensuelle.

M. le rapporteur. Nous avons déjà eu ce débat, et la conclusion reste la même : avis défavorable.

La Commission rejette l’amendement AS 239.

Elle examine ensuite l’amendement AS 240 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. La majoration de 10 % de la rémunération dès la première heure complémentaire est une avancée incontestable, mais nous nous inquiétons de la possibilité que l’accord du 11 janvier offre à l’employeur de déroger aux règles actuelles de rémunération des heures supplémentaires, notamment à la règle de majoration de 25 % si le salarié effectue plus d’un dixième de son temps de travail en heures complémentaires. Un tel recul serait contraire à l’esprit de l’accord.

M. le rapporteur. Je ne suis pas persuadé que votre amendement constitue un progrès par rapport à l’accord du 11 janvier. Selon l’accord, en effet, jusqu’à un dixième du temps de travail, la rémunération des heures complémentaires est majorée de 10 %, alors que, dans l’état actuel du droit, seules les heures complémentaires représentant 10 à 33 % du temps de travail donnent lieu à une majoration de 25 %. Au-delà de 10 % du temps de travail, le projet de loi laisse à la négociation le soin de décider. À défaut d’accord des partenaires sociaux, ce sera 10 plus 25.

M. Christophe Cavard. L’amendement n’a rien d’impératif : il ouvre simplement la possibilité de renvoyer ce point à la négociation collective.

M. le rapporteur. Faux : il impose bien une majoration minimale de 25 %, outre que sa portée dépasse le champ de l’accord du 11 janvier.

M. Dominique Dord. Je partage l’avis du rapporteur : la disposition que vous proposez pourrait même s’avérer moins favorable aux salariés.

La Commission rejette l’amendement AS 240.

Puis elle adopte l’amendement rédactionnel AS 329 du rapporteur.

Elle est saisie de l’amendement AS 162 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. André Chassaigne. Avec ce projet de sous-section 8 du code du travail, nous entrons dans le « dur » du dispositif. À lui seul, il justifierait la suppression de l’ensemble de l’article. On retrouve ici un dispositif que, lors de la législature précédente, toute la gauche, tous les députés socialistes, avaient rejeté. Je me souviens des envolées d’Alain Vidalies dénonçant le risque d’autoriser la flexibilisation du temps de travail par le biais de conventions ou d’accords de branche, à la suite desquels les employeurs pourraient faire varier à leur guise la durée de travail des salariés. Cela aurait, sur leur vie quotidienne, des conséquences encore plus importantes pour ceux qui sont à temps partiel ou pour les mères qui élèvent seules leurs enfants.

Avec cette sous-section 8, la modification sera continuelle, puisqu’il pourra y avoir jusqu’à huit avenants par an et par salarié. De plus, le texte remet en cause le taux de majoration des heures décomptées à partir du contrat initial.

Cette sous-section est une illustration de ce qu’il ne faut jamais faire en politique : erreur en deçà des élections, vérité au-delà ! Vous défendez aujourd’hui ce contre quoi nous avons lutté ensemble avant les élections : cela porte un coup terrible à la morale politique !

M. le rapporteur. Monsieur Chassaigne, j’ai un profond respect pour ce que vous défendez.

M. André Chassaigne. J’en prends acte.

M. le rapporteur. Cependant, je ne peux vous laisser dire que nous ne sommes pas fidèles à ce que nous avons toujours défendu. Malgré toute ma loyauté envers la majorité, je ne voterais pas ce texte si je le croyais contraire aux intérêts des salariés. Certes, comme vous, il est des points sur lesquels je souhaiterais aller plus loin ; mais la signature de l’accord par les organisations patronales renforcera sans doute, en réalité, l’application du texte.

La question des compléments d’heures est délicate. Ils existent : ce sont les salariés les plus complaisants qui obtiennent des heures en plus ; les autres n’en ont pas. Ce sont des heures de travail sans contrat : pour le patron, c’est la souplesse idéale ! C’est d’ailleurs pour cela que j’avais combattu la « loi Sarkozy » sur la défiscalisation des heures complémentaires. Les partenaires sociaux ont voulu encadrer cette pratique : en échange de la garantie d’un certain volume d’heures complémentaires, on renonce à la majoration. Aujourd’hui, en effet, dans le cadre d’une action aux prud’hommes, le juge requalifie les compléments d’heures en heures complémentaires et impose la majoration prévue par la loi.

Demandez à des salariés s’ils préfèrent des heures complémentaires ou des compléments d’heures : ils choisiront tous la seconde possibilité, car ils ont alors pendant un mois un quota d’heures assuré ; et le volume d’heures compense la majoration financière des heures complémentaires. Il y a un effet pervers : on finit par transformer des temps plus longs, voire des temps complets, en temps partiels avec compléments d’heures. C’est ce qu’il faut éviter. Pour cela, un accord de branche paraît plus protecteur, pour les salariés, qu’un accord d’entreprise, car les organisations syndicales peuvent véritablement négocier à ce niveau.

La Commission rejette l’amendement AS 162.

Elle adopte ensuite successivement les amendements rédactionnels AS 330 à AS 334 du rapporteur.

L’amendement AS 27 de Mme Valérie Boyer n’est pas défendu.

Elle examine ensuite l’amendement AS 42 de Mme Bérengère Poletti.

Mme Bérengère Poletti. Il est défendu.

M. le rapporteur. Je suis défavorable à l’amendement : le projet de loi fixe le délai minimal pour éviter les problèmes de constitutionnalité ; nous nous en tiendrons à cette date.

La Commission rejette l’amendement AS 42.

Puis elle adopte les amendements rédactionnels AS 335 et AS 336 du rapporteur.

Elle est ensuite saisie de l’amendement AS 70 de M. Francis Vercamer.

M. Francis Vercamer. Cet amendement vise à supprimer, au vingt-neuvième alinéa, le mot « économique » après le mot « activité » : l’activité économique est conjoncturelle ; la notion d’activité de l’entreprise, c’est autre chose.

M. le rapporteur. La subtilité de ce raisonnement m’échappe : je préfère donc conserver la rédaction actuelle.

La Commission rejette l’amendement AS 70.

Puis elle examine l’amendement AS 41 de Mme Bérengère Poletti.

M. Jean-Pierre Door. Certaines branches professionnelles regroupent des métiers présentant des contraintes d’activité incompatibles avec la durée minimale mentionnée à l’article L. 3121-14-1. Nous proposons que les conventions collectives ou accords de branche étendus contenant déjà des dispositions sur la durée minimale au 1er janvier 2014 ne soient pas visés par les dispositions de ce texte. Encore de la souplesse, monsieur le rapporteur !

M. le rapporteur. Pour ma part, je défends la protection des salariés plutôt que la souplesse : avis défavorable. Les avancées que permet ce texte doivent s’appliquer à toutes les branches.

La Commission rejette l’amendement AS 41.

Puis elle adopte successivement les amendements rédactionnels AS 337 à AS 340 du rapporteur.

Elle examine ensuite l’amendement AS 219 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Il faut éviter les effets d’aubaine qui rendraient les stages particulièrement attractifs : nous proposons donc de revoir la question des charges dues pour les stagiaires.

M. le rapporteur. Je partage votre souci, mais un stage qui donnerait lieu à cotisation sociale, c’est un contrat d’apprentissage !

Il faut reconstruire complètement notre dispositif en la matière : les stages doivent être réservés aux cursus de formation courts et être effectués avant l’obtention des premiers diplômes ; il faut parallèlement développer l’apprentissage, qui donne lieu à cotisations et droits sociaux. Enfin, il faut interdire les faux stages.

La Commission rejette l’amendement AS 219.

Puis elle examine l’amendement AS 107 de M. Cherpion.

M. Gérard Cherpion. En raison du caractère spécifique de leur activité, certaines branches ou entreprises peuvent avoir conclu des accords prévoyant des durées de travail inférieures à 24 heures par semaine. La jurisprudence du Conseil constitutionnel est constante : il se montre toujours attentif au respect de la liberté contractuelle et n’accepte pas, sauf dans des conditions précises, la remise en cause de dispositions conventionnelles. Nous proposons donc que les accords conclus avant la publication de cette loi et contenant une clause fixant une durée minimale de travail inférieure à 24 heures demeurent en vigueur.

Par ailleurs, monsieur le rapporteur, vous m’avez tout à l’heure, à propos des particuliers employeurs, opposé l’article L. 7221-2. Je ne crois pas que cette référence soit exacte.

M. le rapporteur. Il me semble que c’est bien cela : cet article énumère de façon exhaustive les dispositions applicables aux salariés des particuliers employeurs. C’est un statut dérogatoire. Mais je vous promets de vérifier à nouveau.

Quant à l’amendement, encore une fois, nous souhaitons vraiment de nouvelles négociations : les avancées prévues par ce texte doivent s’appliquer. Si l’accord est déjà conforme au nouveau cadre législatif, de nouvelles négociations ne sont bien sûr pas nécessaires.

La Commission rejette l’amendement AS 107.

Puis elle adopte l’article 8 modifié.

Article additionnel après l’article 8 : Rapport du Gouvernement sur les conséquences des dispositions sur le temps partiel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Commission est saisie de l’amendement AS 291, portant article additionnel après l’article 8.

Mme Fanélie Carrey-Conte. Cet amendement vise à prévoir la remise par le Gouvernement au Parlement, avant le 1er janvier 2015, d’un rapport d’évaluation des dispositifs relatifs au temps partiel, pour en mesurer l’impact réel, notamment en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Suivant l’avis favorable du rapporteur, la Commission adopte l’amendement AS 291.

Article 9

(art. L. 2242-15, L. 2242-16, L. 2323-33 et L. 2323-35 du code du travail)


Extension du périmètre de la négociation triennale obligatoire
sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Le présent article vise à étendre le périmètre de la négociation triennale obligatoire sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il constitue la déclinaison législative de l’article 14 de l’accord du 11 janvier.

I.- LA NÉGOCIATION ACTUELLE SUR LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

Depuis 2005 (38), le code du travail impose à certaines grandes entreprises et groupes, une obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Le contenu de cette négociation apparaît très varié, ce que reflètent les accords signés, bien que leur bilan qualitatif demeure mitigé.

A. UN CONTENU VARIÉ

Aux termes de l’article L. 2242-15, les entreprises et les groupes d’au moins 300 salariés ainsi que les entreprises et les groupes de dimension communautaire (39) ayant au moins un établissement de 150 salariés en France, sont tenus d’engager, tous les trois ans, une négociation portant sur :

– les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise, ainsi que ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires ;

– la mise en place d’un dispositif de GPEC, sur laquelle le comité d’entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Au-delà de ce socle obligatoire, en vertu de l’article L. 2242-16, cette négociation peut également aborder les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise en cas de licenciement économique collectif, ainsi que la qualification des catégories d’emploi menacées par les évolutions technologiques.

Enfin, au titre des articles L. 2242-19 et L. 2242-20, dans les entreprises ou groupes employant au moins 300 salariés en France, cette négociation peut aussi porter sur le contrat de génération, et doit traiter du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

B. UN BILAN QUANTITATIF ENCOURAGEANT

Entre 2005 et 2011, quelque 5 000 entreprises ont engagé une négociation sur la GPEC, dont 3 000 ont signé un accord, ce qui constitue un premier bilan quantitatif encourageant. On observe, d’ailleurs, un intérêt réel des entreprises pour cette négociation, puisque, entre 2008 et 2010, l’ont menée 19 % des entreprises de moins de 50 salariés et 35 % des entreprises de 50 à 299 salariés, alors que ces entreprises ne sont pas tenues de négocier.

C. UN BILAN QUALITATIF MITIGÉ

Sur le plan qualitatif, néanmoins, le bilan des accords de GPEC semble plus mitigé. En effet, selon les informations transmises par le ministère du travail, nombre d’accords n’apportent parfois qu’une réponse formelle à l’obligation de négocier, fondée sur des dispositifs auxquels le salarié a légalement droit.

De plus, si la mise en œuvre des accords se traduit par une implication croissante des salariés dans l’anticipation de l’évolution des besoins en compétences, les plans de GPEC s’inscrivent moins dans la gestion de parcours. Ainsi, au-delà du ciblage des emplois en tension ou appelés à disparaître, ceux-ci ne comportent pas de prévisions chiffrées et offrent surtout aux salariés des outils de mobilité pour des parcours qu’il leur appartient de définir.

Par ailleurs, l’articulation des actions de GPEC avec les outils de gestion des ressources humaines, comme la formation professionnelle, demeure insuffisante. En pratique, les salariés connaissent, en général, assez peu les dispositifs de GPEC de l’entreprise, notamment lorsque celle-ci a été élaborée autour de mesures techniques telles que la construction d’un référentiel des métiers.

Enfin, la mise en œuvre de la démarche de GPEC demeure souvent limitée au cadre de l’entreprise, alors que l’ensemble des sociétés appartenant à une même filière d’activité se trouvent soumises à des évolutions parallèles ou, dans le cas des entreprises sous-traitantes, liées aux décisions stratégiques de l’entreprise donneuse d’ordre.

II.- L’EXTENSION DU PÉRIMÈTRE DE NÉGOCIATION PROPOSÉE

Le présent article vise donc à remédier à ces différentes insuffisances, en se fondant sur les principes arrêtés par les partenaires sociaux à l’article 14 de l’accord du 11 janvier. Il étend, tout d’abord, le périmètre de la négociation sur la GPEC, puis opère l’articulation de ce dispositif avec la nouvelle consultation sur les orientations stratégiques créée par l’article 4 du projet de loi.

A. UN CONTENU DE NÉGOCIATION RENFORCÉ

Le présent article renforce le contenu de la négociation sur la GPEC, en imposant des thèmes obligatoires plus nombreux, en conférant un poids accru aux dispositions de l’accord, en ouvrant la possibilité de mettre en place des dispositifs de filière, et en créant une obligation de dresser un bilan à l’échéance de l’accord.

● Des thèmes obligatoires plus nombreux

Complétant la liste des thèmes énumérés à l’article L. 2242-15, le du I prévoit que, désormais, la négociation sur la GPEC doit également porter sur :

– les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2242-21, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique (40;

– les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise ;

– les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, notamment aux contrats à durée indéterminée, aux contrats à durée déterminée et aux contrats d’intérim.

Du fait de l’introduction, parmi les thèmes de négociation obligatoires, des conditions de la mobilité interne définie aux nouveaux articles L. 2242-21 et L. 2242-22, le 3° du I restreint le champ des mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés, sur lesquelles porte aujourd’hui la négociation, en précisant qu’il s’agit des mesures « autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 ». Cette modification vise à assurer la bonne articulation des deux thèmes de négociation et préserver la spécificité du nouveau dispositif de mobilité interne.

Le périmètre élargi de la GPEC apparaît donc plus ambitieux. En particulier, il doit permettre la fixation par la négociation collective des grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, alors que la détermination de celles-ci relève aujourd’hui du pouvoir de direction de l’employeur, après avis du comité d’entreprise. Les délégués syndicaux seront donc appelés à se prononcer sur l’ensemble des dispositifs déployés dans l’entreprise en matière de formation professionnelle, y compris le plan de formation.

Ce périmètre élargi doit également permettre de transformer la GPEC en un véritable outil de lutte contre la précarité dans l’entreprise, puisque, au cours des discussions, doivent être présentées et débattues les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, et notamment aux contrats temporaires.

Enfin, il correspond au dispositif envisagé par les partenaires sociaux à l’article 14 de l’accord du 11 janvier, dont le 1/ stipule que la négociation sur la GPEC devait notamment inclure les grandes orientations du plan de formation, l’utilisation des différentes formes de contrat de travail et la mobilité interne.

● Le poids accru de l’accord de GPEC

Concernant plus précisément la formation professionnelle, le III du présent article confère un poids accru aux grandes orientations arrêtées par l’accord de GPEC, en complétant le premier alinéa de l’article L. 2323-33, qui impose la consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise. Désormais, ces dernières devront être « établies en cohérence avec le contenu de l’accord » de GPEC.

Dans le même esprit, le IV modifie l’article L. 2323-35, pour qu’il prévoie que le projet de plan de formation de l’employeur soumis à l’avis du comité d’entreprise tienne compte « des grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise arrêtées, le cas échéant, par l’accord » de GPEC.

Ces dispositions constituent une reprise du 2/ de l’article 14 de l’accord du 11 janvier, qui énonce que la consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations du plan de formation doit être l’occasion de s’assurer que celles-ci sont fixées en cohérence avec le dispositif de GPEC.

● Vers une GPEC de filière

En sus d’enrichir le socle obligatoire de la négociation sur la GPEC, le II introduit un nouveau thème facultatif de discussion, en complétant l’article L. 2242-16, pour qu’il prévoie que la négociation puisse désormais aussi porter « sur les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes peuvent être informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences, ainsi que sur les modalités de leur association au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ».

Il s’agit de permettre la mise en place, par la voie négociée, d’une GPEC de filière, reposant sur des dispositifs de partage d’informations et d’association des salariés des entreprises sous-traitantes aux mesures de GPEC mises en œuvre dans l’entreprise donneuse d’ordre.

Ces nouvelles dispositions constituent la déclinaison du 3/ de l’article 14 de l’accord du 11 janvier, qui stipule que les entreprises doivent mettre en place des dispositifs permettant aux sous-traitants, dont l’activité dépend principalement d’un donneur d’ordre, d’anticiper les évolutions résultant des options prises par ce dernier, et, à cet effet, s’attacher à une meilleure information entre ces catégories de sociétés par des mécanismes communs de GPEC.

Elles devraient contribuer au développement des bonnes pratiques en cours aujourd’hui en matière de GPEC territoriale. Il existe, par exemple, des pôles de mobilité régionale, financés par les entreprises adhérentes, qui proposent l’accompagnement de salariés désireux de changer de trajectoire professionnelle sur un même territoire. Ces pôles intègrent dans la GPEC d’entreprise une dimension d’employabilité à l’échelle des bassins d’emploi, au moyen de transferts et de mises à disposition de compétences entre entreprises, les conditions d’utilisation des pôles devant être définies par l’accord de GPEC de chaque entreprise.

● L’obligation de dresser un bilan de l’accord

Enfin, le dernier alinéa du 4° du I impose l’obligation de réaliser un bilan à l’échéance de l’accord de GPEC, en complétant l’article L. 2242-15 par un alinéa en ce sens. Il s’agit d’une nouveauté en matière de GPEC, qui permettra aux délégués syndicaux de bénéficier d’un suivi de la mise en œuvre des dispositions de l’accord avant d’en commencer la renégociation.

Cette obligation s’appliquera aux accords en vigueur, qui, à leur terme, devront faire l’objet d’un bilan. Ils devront, ensuite, être renégociés conformément aux nouvelles dispositions du code du travail.

B. L’ARTICULATION AVEC LA NOUVELLE CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES

Le présent article procède, enfin, à l’articulation du dispositif rénové de GPEC avec la nouvelle consultation du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques, créée par l’article 4 du projet de loi.

À cette fin, le 2° du I supprime l’actuel deuxième alinéa de l’article L. 2242-15, qui prévoit que la négociation sur la GPEC doit porter sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise, ainsi que ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires. La mise en place d’une consultation annuelle obligatoire en la matière minore, en effet, l’utilité de ces dispositions, moins protectrices car issues d’un accord triennal.

Le 1° du I lie, néanmoins, cette nouvelle consultation à la négociation sur la GPEC, en modifiant le premier alinéa de l’article L. 2242-15 pour qu’il prévoie que cette dernière s’engage « sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences », soumises à l’avis du comité d’entreprise.

*

* *

Lors de son examen du projet de loi, votre commission a adopté plusieurs modifications au texte de l’article 9.

À l’initiative des commissaires du groupe socialiste et du rapporteur, votre commission a rendu facultative la prise en compte :

– de la mobilité interne, sous sa forme nouvelle créée par l’article 10 du présent projet de loi, dans la négociation sur la GPEC, qui pourra « le cas échéant » être abordée par les négociateurs, s’ils estiment que ce dispositif présente un intérêt pour l’entreprise ;

– des résultats de la consultation du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise, en précisant que la négociation sur la GPEC pouvait s’engager « notamment » sur le fondement de celles-ci, mais que cette articulation n’est pas obligatoire.

À l’initiative des commissaires du groupe Écolo et du rapporteur, votre commission a renforcé le volet territorial et de filière de la négociation sur la GPEC, en prévoyant que celle-ci pourra porter :

– sur les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes « sont » informées de la stratégie de l’entreprise donneuse d’ordre ;

– sur les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle du site ou du bassin d’emploi.

*

La Commission examine l’amendement AS 137 de Mme Jacqueline Fraysse.

Mme Jacqueline Fraysse. Défendu.

M. le rapporteur. L’un des engagements du Président de la République était de donner plus de pouvoir aux salariés dans l’entreprise. Nous avons déjà, à cette fin, adopté les articles 4 et 5. L’article 9 leur offre un pouvoir encore plus grand, en faisant de la négociation sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) une négociation éminemment stratégique. Cela permettra bien sûr de réfléchir à l’avenir de l’entreprise dans son secteur d’activité ; mais, pour la première fois, nous donnons aux salariés un nouveau pouvoir très important : les plans de formation des entreprises devront être négociés avec eux, tous les trois ans, dans le cadre d’une réflexion sur l’utilisation du 1 % formation en fonction des opportunités ou des difficultés de l’entreprise.

La négociation portera aussi sur la nature des contrats utilisés dans l’entreprise. Je proposerai d’ailleurs d’ajouter une discussion sur les stages, afin que les représentants du personnel soient associés aux choix de l’entreprise en ce domaine.

Mme Isabelle Le Callennec. Nous croyons beaucoup à la GPEC : anticiper est une très bonne chose. Elle est ici étendue à toutes les entreprises. Or les situations peuvent être très différentes selon leur taille. Y a-t-on réfléchi ?

M. le rapporteur. Ces négociations sont obligatoires dans les entreprises de plus de 300 salariés ; en revanche, dans l’accord du 11 janvier, les partenaires sociaux avaient seulement invité les entreprises de moins de 300 salariés à négocier dans le cadre de la GPEC.

Pour les accords de mobilité, les organisations syndicales signataires souhaitent clairement que, dans les entreprises de plus de 300 salariés, on discute en même temps de mobilité et de GPEC, et que, dans les entreprises de moins de 300 salariés, si l’on discute de mobilité, on doive ouvrir une négociation plus générale sur la GPEC. Il est possible que les organisations patronales aient un sentiment un peu différent. Nous aurons l’occasion d’y revenir.

La Commission rejette l’amendement AS 137.

Puis elle examine l’amendement AS 262 de M. Philippe Noguès.

M. Philippe Noguès. Cet amendement vise à éviter toute disposition trop restrictive, en ajoutant à l’alinéa 2 l’adverbe « notamment ».

Suivant l’avis favorable du rapporteur, la Commission adopte l’amendement AS 262.

Puis elle examine l’amendement AS 119 de Mme Jeanine Dubié.

M. Jean-Noël Carpentier. Pourquoi lier la GPEC, c’est-à-dire des accords qui peuvent être signés par des syndicats qui recueillent 30 % des suffrages, et la mobilité interne, pour laquelle il faut 50 % des suffrages ? Ne risque-t-on pas ainsi de réduire le pouvoir des salariés ? Ces discussions ne sont au demeurant pas de même nature.

L’accord du 11 janvier ne faisait pas ce lien, pourquoi est-il apparu dans le projet de loi ?

M. le rapporteur. Le lien figurait bien dans l’accord du 11 janvier.

Je ne partage pas votre souhait de dissocier les deux négociations. Une négociation sur la mobilité sera réussie si elle a lieu à froid : avec le pistolet sur la tempe, vous accepterez de faire des déplacements de quarante-cinq minutes, même si cela vous pose des problèmes effroyables ; inversement, si l’entreprise va bien, ce sont les syndicats qui seront demandeurs, et il en résultera des protections nouvelles pour les salariés. Nous sommes donc attachés à ce que des négociations sur la mobilité soient liées à une discussion de la stratégie de l’entreprise, qui comprendra aussi une négociation sur le plan de formation, sur la diminution des emplois précaires, sur la gestion des âges dans l’entreprise…

Aujourd’hui, les accords de GPEC peuvent comprendre des clauses sur la mobilité ; désormais, les négociations sur la mobilité devront nécessairement se dérouler dans le cadre de la GPEC, afin que cela se passe dans de bonnes conditions pour les salariés.

J’ajoute que les accords de GPEC n’ont pas besoin de 50 % des suffrages. Il y a des amendements pour le proposer, mais, dans le projet de loi, des organisations syndicales ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés suffisent.

M. Jean-Noël Carpentier. Je retire l’amendement, mais je maintiens que ces deux discussions n’ont pas les mêmes répercussions sur la vie du salarié.

M. Jean-Patrick Gille. Irez-vous, monsieur le rapporteur, jusqu’à dire que la négociation sur la mobilité interne doit faire partie d’une négociation sur la GPEC, ou bien maintenez-vous deux négociations séparées ?

M. le rapporteur. Il y a bien une seule négociation.

L’amendement AS 119 est retiré.

La Commission examine ensuite l’amendement AS 263 de M. Denys Robiliard.

M. Denys Robiliard. La négociation sur la mobilité professionnelle ou géographique ne doit pas devenir obligatoire. Un amendement en ce sens sera présenté à l’article 10. Celui-ci est un amendement de cohérence.

Suivant l’avis favorable du rapporteur, la Commission adopte l’amendement AS 263.

Elle examine ensuite l’amendement AS 221 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Je me félicite de la proposition du rapporteur sur les stagiaires. Dans le même état d’esprit, nous proposons de mentionner parmi les éléments qui feront l’objet de la négociation et d’un bilan l’utilisation possible, notamment, les emplois d’avenir et les contrats de génération. Cela nous permettrait de mesurer ensemble l’efficacité de ces dispositifs.

M. le rapporteur. Même si je comprends la préoccupation qu’elle exprime, la mesure proposée relève davantage de la communication gouvernementale et de la réflexion sur l’application des politiques nationales de l’emploi que de la négociation de la GPEC.

Le groupe écologiste restera, quoi qu’il arrive, celui qui a le plus amendé le texte, avec le groupe UDI.

Mme Isabelle Le Callennec. Les informations dont nous parlons ne gagneraient-elles pas à figurer dans la base de données ? Ne pourrait-on coordonner les dispositions des deux articles visés, afin de regrouper toutes les données dans un document unique qui servirait de base aux négociations ? Je rappelle que le texte s’adresse à toutes les entreprises, y compris aux plus petites, désireuses de simplification.

M. le rapporteur. La négociation de la GPEC est un exercice un peu particulier, puisqu’elle concerne l’activité prévisionnelle triennale. Inclure ces informations dans la base de données obligerait l’entreprise à actualiser ses prévisions tous les trois mois. Même si la simplification est souhaitable, des exercices de projection spécifiques sont indispensables dans le cadre d’une négociation aussi lourde de conséquences.

M. Christophe Cavard. Nous maintenons l’amendement, d’autant que les partenaires sociaux y semblaient favorables.

La Commission rejette l’amendement AS 221.

Puis elle examine l’amendement AS 220 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Nous proposons de remplacer le mot « peuvent » par le mot « doivent&nbs