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N° 1754

______

ASSEMBLÉE NATIONALE

CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958

QUATORZIÈME LÉGISLATURE

Enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 30 janvier 2014.

RAPPORT

FAIT

AU NOM DE LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES SUR LE PROJET DE LOI relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale

TOME I

Rapport

PAR M. Jean-Patrick GILLE,

Député.

Voir les numéros :

Assemblée nationale : 1721 et 1733.

SOMMAIRE

___

Pages

INTRODUCTION 9

I. FORMATION PROFESSIONNELLE : ACCOMPLIR LA MUTATION 13

A. SIMPLIFIER ET RÉORIENTER L’OBLIGATION DE FINANCEMENT 14

B. APPORTER DE NOUVELLES GARANTIES D’ACCÈS À LA QUALIFICATION 18

1. Le compte personnel de formation 18

2. L’inscription de la formation professionnelle au cœur du dialogue social dans les entreprises et les branches professionnelles 19

3. Le recentrage des dispositifs d’insertion sur une ambition qualifiante et sur les publics les plus fragiles 21

II. FAVORISER L’APPRENTISSAGE, L’INSERTION ET L’EMPLOI 22

A. UN OBJECTIF DE 500 000 APPRENTIS EN 2017 22

B. FAVORISER L’INSERTION DANS L’EMPLOI 27

III. CONSTRUIRE LE NOUVEAU VISAGE DE LA GOUVERNANCE DE L’EMPLOI, DE LA FORMATION ET DE L’ORIENTATION PROFESSIONNELLES 28

A. ATTRIBUER À LA RÉGION UN VÉRITABLE "BLOC DE COMPÉTENCES" EN MATIÈRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE 22

B. RATIONALISER LES INSTANCES ET LES OUTILS 22

1. Favoriser la mise en œuvre du service public régional de l’orientation 29

2. Faire évoluer les contrats de plans 31

3. Instaurer une nouvelle gouvernance de l’emploi et de la formation professionnelle 31

IV. RENFORCER LE SOCLE DE LA DÉMOCRATIE SOCIALE 33

A. LA RÉFORME DE LA REPRÉSENTATIVITÉ PATRONALE, UNE INNOVATION MAJEURE 33

B. LA REPRÉSENTATIVITÉ SYNDICALE : UN ACQUIS IMPORTANT, QUI SE VOIT ENCORE CONFORTÉ DANS LE CADRE DU PRÉSENT PROJET DE LOI 34

C. LE PARACHÈVEMENT DE LA TRANSPARENCE DU FINANCEMENT DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET PATRONALES 36

D. LA TRANSPARENCE FINANCIÈRE DES COMITÉS D’ENTREPRISE 39

V. VERS UN DROIT DU TRAVAIL MIEUX CONTRÔLÉ ET DONC PLUS EFFECTIF 42

A. UNE INSPECTION DU TRAVAIL PLUS COLLECTIVE ET AUX POUVOIRS ÉTENDUS 42

B. UN CONTRÔLE DE L’APPRENTISSAGE ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE MIEUX ASSURÉ 43

TRAVAUX DE LA COMMISSION 45

AUDITIONS DES PARTENAIRES SOCIAUX ORGANISÉES PAR LA COMMISSION 45

AUDITION DU MINISTRE 115

EXAMEN DES ARTICLES 137

TITRE IER FORMATION PROFESSIONNELLE ET EMPLOI 137

Chapitre Ier – Formation professionnelle continue 137

Article 1er (art. L. 1233-67 à -69 ; L. 2241-6, L. 2323-37, L. 5212-11, L. 6111-1, L. 6312-1, L. 6323-1 à L.6323-21, L. 6323-22 (nouveau) :, L. 6324-7, L. 6324-9, L. 6325-24, L. 6331-14, L. 6331-26 et L. 6523-1 du code du travail) : Mise en œuvre du compte personnel de formation 137

Après l’article 1er 202

Article 2 (art. L. 1222–14, L. 1225–27, L. 1225–46, L. 1225–57, L. 2241–4, L. 2242–15, L. 2323–34, L. 2323–35, L. 2323–36, L. 3142–29, L. 3142–95, L. 6313–13 [nouveau], L. 6313–14 [nouveau], L. 6315–1, L. 6315–2, L. 6321–1, L. 6321–8 et L. 6353–1 du code du travail) : Obligation de l’employeur, entretien professionnel, développement des compétences et des qualifications 203

Après l’article 2 223

Article 3 (art. L. 6324–1, L. 6324–2, L. 6324–3, L. 6324–4, L. 6324–5, L. 6324–5–1, L. 6325–2–1 [nouveau], L. 6325–3–1 [nouveau], L. 6326–1 et L. 6326–3 du code du travail ; art. 21 de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011) : Contrat de professionnalisation, périodes de professionnalisation, préparation opérationnelle à l’emploi 224

Après l’article 3 235

Article 4 (art. L. 6322-37, L. 6331-1, L. 6331-2, L. 6331-3, L. 6331-9, L. 6331-10, L. 6331-11, L. 6331-13, L. 6331-14, L. 6331-16, L. 6331-17, L. 6331-18, L. 6331-19 à L. 6331-27, L. 6331-28, L. 6331-29, L. 6331-30, L. 6331-31 et L. 6331-32 du code du travail) : Simplification des obligations de financement par les employeurs de la formation professionnelle continue 236

Article 5 (art. L. 6322-21, L. 6325-12, L. 6331-8, L. 6332-1, L. 6332-1-1, L. 6332-1-2, L. 6332-1-3 [nouveau], L. 6332-3, L. 6332-3-1, L. 6332-3-2 à L. 6332-3-6 [nouveaux], L. 6332-5, L. 6332-6, L. 6332-7, L. 6332-14, L. 6332-15, L. 6332-16-1 [nouveau], L. 6332-19 à L. 6332-22, L. 6332-22-2, L. 6333- 1 à L. 6333-8 [nouveaux], L. 6361-1, L. 6361-2, L. 6362-1, L. 6362-4 et L. 6362-11 du code du travail) : Amélioration de la mutualisation et du ciblage des financements de la formation professionnelle continue 248

Après l’article 5 261

Chapitre II – Apprentissage et autres mesures en faveur de l’emploi 262

Article 6 (Art. L. 6211-3, L. 6232-1, L. 6232-2, L. 6232-6 à L. 6232-8, L. 6241-10, L. 6252-1 du code du travail) : Renforcement des compétences des régions en matière d’apprentissage 262

Après l’article 6 270

Article 7 (art. L.6221-2 [nouveau], L. 6233-1-1 [nouveau], L. 6222-2, L. 6222-7, L. 6222-7-1 [nouveau], L. 6222-8 à L. 6222-12-1, L. 6222-18, L. 6222-22-1, L. 6223-8, L. 6225-2, L. 6225-3 et L. 6225-5 du code du travail) : Principe de gratuité et élargissement du contrat d’apprentissage aux contrats à durée indéterminée 271

Après l’article 7 279

Article 8 (art. L. 6231-1 du code du travail) : Renforcer les missions des centres de formation des apprentis 280

Article 8 bis (art. L. 6231-4-2[nouveau] du code du travail) Affichage des symboles républicains dans les centres de formation des apprentis 285

Article 9 (art. L. 6233-1, L. 6241-2, L. 6241-4, L. 6241-5, L. 6241-6, L. 6242-1, L. 6242-2, L. 6242-3-1 [nouveau], L. 6242-4, L. 6242-6 à L. 6242-10 du code du travail) : Coût des formations et circuit de la collecte de la taxe d’apprentissage 286

Article 10 (art. L. 5121-28, L. 5135-1 à L. 5135-8 [nouveaux], L. 5132-5, L. 5132-11-1, L. 5132-15-1, L. 5134-20, L. 5134-23-1, L. 5134-25-1, L. 5134-29, L. 5134-71  et L. 5522-13-5 du code du travail) : Mesures visant à favoriser l’insertion dans l’emploi 304

Après l’article 10 314

Chapitre III – Gouvernance et décentralisation 315

Article 11 (Art. L. 5211-2, L. 5211-3, L. 5211-5, L. 5214-1 A, L. 5214-1 B, L. 5214-1-1, L. 5214-3, L. 5314-2, L. 6121-1, L. 6121-2, L. 6121-2-1 [nouveau], L. 6121-4 à L. 6121-7 [nouveaux], L. 6341-2, L. 6341-3, L. 6341-5, L. 6342-3 et L. 6521-2 [nouveau] du code du travail ; art. 9 de la loi n° 2009-1436 du 24 novembre 2009 ; art. L. 451-1, L. 451-2 et L. 452-1 [nouveau] du code de l’action sociale et des familles ; art. L. 4383-2 du code de la santé publique) : Compétences des régions 315

Article 12 (art. L. 6111-3, L. 6111-4, L. 6111-5, L. 6111-6, L. 6111-7 et L. 6314-1 du code du travail ; art. L. 214–14, L. 214–16–1, L. 214–16–2, L. 313–6, L. 313–7, et L. 313–8 du code de l’éducation) : Service public de l’orientation – Conseil en évolution professionnelle 347

Après l’article 12 361

Article 13 (art. L. 211-2, L. 214-12, L. 214-12-1 et L. 214-13 du code de l’éducation ; art. L. 4424-1 du code général des collectivités territoriales) : Contrat de plan régional de développement des formations et de l’orientation professionnelles 363

Article 14 (art. L. 2, L. 5112-1, L. 5112-2, L. 5312-12-1, L. 6111-1, L. 6123-1, L.6123-2, L.6123-3, L.6123-4, L.6123-5, L.6123-6 et L.6123-7 du code du travail et art. L. 232-1 et L. 237-1 du code de l’éducation) : Gouvernance – Institutions 372

Article 15 Compensation financière des transferts de compétences opérés en direction des régions 389

TITRE II DÉMOCRATIE SOCIALE 395

Chapitre Ier – Représentativité patronale 395

Article 16 (art. L. 2151-1 à L. 2152-5 [nouveaux], L. 2135-6, L. 2261-19, L. 2261-32 du code du travail) : Réforme de la représentativité patronale 395

Chapitre II – Représentativité syndicale 425

Article 17 (art. L. 2122-3-1 [nouveau], L. 2122-10-6, L. 2143-3, L. 2143-11, L. 2312-5, L. 2314-1, L. 2314-3, L. 2314-3-1, L. 2314-10, L. 2314-11, L. 2314-12, L. 2314-13, L. 2314-20, L. 2314-22, L. 2314-23, L. 2314-31, L. 2322-5, L. 2324-1, L. 2324-2, L. 2324-4, L. 2324-4-1, L. 2324-7, L. 2324-12, L. 2324813, L. 2324-18, L. 2324-20, L. 2324-21 et L. 2327-7 du code du travail) : Représentativité syndicale 425

Chapitre III – Financement des organisations syndicales et patronales 451

Article 18 (Art. L. 2135-9 à L. 2135-18 [nouveaux], L. 2145-2, L. 2145-3, L. 3142-8 et L. 3142-9 du code du travail) : Financement des organisations syndicales et patronales 451

Chapitre IV – Transparence des comptes des comités d’entreprise 490

Article 19 (Art. L. 2325-34-1 à L. 2325-34-4, L. 2325-45 à L. 2325-55, L. 2327-12-1, L. 2327-14-1 [nouveaux] et L. 2327-16 du code du travail) : Transparence des comptes des comités d’entreprise 490

TITRE III INSPECTION ET CONTRÔLE 520

Article 20 (art. L. 4721-8 ; L. 4722-1 ; L. 4722-2 ; L. 4723-1 ; L. 4723-2 ; L. 4731-1 à L. 4731-5 ; L. 4732-1 à L. 4732-3 ; L. 4741-3 ; L. 4751-1 ; L. 4751-2 ; L. 8111-1 ; L. 8112 -1  à L. 8112-5 [nouveaux] ; L. 8113-4 et L. 8113-5 [nouveaux] ; L. 8113-7 ;
L. 8114-1 ; L. 8114-4 à L. 8114-7 [nouveaux] ; L. 8115-1 à  L. 8115-8 [nouveaux] ; L. 8122-1 et L. 8122-2 [nouveaux] ; L. 8123-2 ; L. 8123-4 du code du travail ; art. 524 du code de procédure pénale) Réforme de l’inspection du travail
520

Après l’article 20 561

Article 21 (art. L. 6252-4, L. 6252-6, L. 6252-7-1 [nouveau], L. 6252-8, L. 6252-9,
L. 6252-12, L. 6361-3, L. 6362-2, L. 6263-3 du code du travail ) : Renforcement du dispositif de contrôle de l’apprentissage et de la formation professionnelle
562

Article 22 (art. 27 de la loi n° 2012-1270 du 20 novembre 2012 relative à la régulation économique outre-mer et portant diverses dispositions relatives aux outre-mer) : Habilitation du Gouvernement à prendre par voie d’ordonnance diverses dispositions d’application de la législation à Mayotte 567

ANNEXE LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES 569

INTRODUCTION

En transposant l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, le projet de loi qui vous est soumis fait le choix d’une mutation profonde de notre système de financement de la formation professionnelle tout en s’inscrivant dans la continuité des différents accords nationaux interprofessionnels intervenus depuis deux décennies.

La loi de 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle, en instituant une obligation légale, pour l’employeur, de « payer », c’est-à-dire d’acheter de la formation pour ses salariés, a certes permis la montée en puissance de notre système de la formation professionnelle continue. Mais les modalités actuelles de son financement ne contribuent plus à conforter, ni individuellement, ni collectivement, « l’obligation de former ». Elles sont, au contraire, sources d’inégalités dans l’accès à la formation.

Celui-ci nécessite d’orienter ces financements plus résolument vers les formations permettant l’accès à la qualification au bon moment et pour ceux qui en ont le plus besoin et également vers les besoins du tissu productif au regard de ses mutations permanentes. Le projet de loi va ainsi parachever la réforme engagée par la loi de sécurisation de l’emploi de faire de la formation un objet de négociation entre salariés et employeurs.

Aussi, le projet de loi conforte-t-il l’obligation de former, en asseyant le financement de la formation professionnelle sur une contribution unique des employeurs, largement mutualisée. Dès lors, l’employeur ne considérera plus la formation professionnelle comme une dépense le libérant d’une obligation fiscale mais comme un investissement visant d’abord à améliorer la qualification du salarié.

Face à l’employeur, le salarié sera conforté par les droits qu’il tire du compte personnel de formation (CPF) qui n’est pas seulement un droit virtuel, comme l’était le droit individuel de formation (DIF), mais qui est assorti de garanties :

– une utilisation réservée à l’accès à des qualifications reconnues ;

– une opposabilité à l’employeur pour l’acquisition du socle de connaissances et de compétences ou l’accompagnement à la Validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

– une entière transférabilité des droits et une gestion extérieure à l’entreprise ;

– l’entretien professionnel et le conseil en évolution professionnelle qui font système avec le compte personnel de formation ;

– un financement dédié et mutualisé à hauteur de 0,2 % de la masse salariale.

Ces assises solides permettront au compte personnel de formation de concrétiser l’engagement de faire accéder à une première qualification professionnelle ceux qui en sont dépourvus. Le droit à une formation initiale différée trouve enfin un secteur, applicable à tous, quels que soient les parcours et les statuts.

La réussite d’un tel changement dépend de la capacité des acteurs à se l’approprier. Dès lors, il me semble crucial que les listes des formations éligibles ne soient pas trop restrictives afin de ne pas décourager l’usage, tout en veillant à ce qu’elles ne recouvrent que des formations réellement qualifiantes.

Et la réussite de la réforme devra être mesurable dans les faits : la réduction des inégalités d’accès à la formation doit en être un des grands marqueurs. Les abondements au compte personnel de formation sont décisifs à ce titre : abondement supplémentaire de 100 heures, financé par l’employeur, lorsque le salarié n’a pas bénéficié de formations ou d’évolution de carrière dans les six dernières années ; mais également abondements complémentaires des entreprises, des branches, des Régions à destination des salariés prioritaires, ou des demandeurs d’emploi.

En cohérence avec ces objectifs, ce texte propose d’aller au bout du processus de régionalisation de la politique de formation professionnelle et de l’apprentissage, dont le socle a été posé dès la loi du 7 janvier 1983 et dont le mouvement a été poursuivi par la loi du 13 août 2004 : avec la présente réforme, la région devient le véritable chef de file de la politique de formation professionnelle et de l’apprentissage, avec l’attribution d’un véritable bloc de compétences en la matière.

Le projet de loi propose, en outre, une réforme de grande ampleur de l’apprentissage, l’objectif étant de porter le nombre d’apprentis en France à 500 000 en 2017 conformément aux engagements du Pacte national pour la croissance, la compétitivité et l’emploi.

Outre le renforcement du rôle des régions en matière d’apprentissage, ce texte propose de favoriser la sécurisation du parcours de l’apprenti – notamment par la possibilité de conclure un contrat d’apprentissage dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et par le renforcement des missions des centres de formation des apprentis – et poursuit surtout la réforme initiée par la loi de finances rectificatives pour 2013 en proposant de simplifier la collecte de la taxe d’apprentissage en réduisant le nombre de collecteurs et de rendre sa répartition plus transparente et plus efficiente.

Le projet de loi renforce la cohérence d’action au sein d’une gouvernance unifiée et élargie aux partenaires sociaux.

Par souci de cohérence et d’efficacité de l’action, il fusionne au sein d’une seule instance nationale, le Comité national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CNEFOP), le suivi des politiques publiques de l’emploi et de la formation professionnelle, compétences jusqu’alors respectivement exercée par le Conseil national de l’emploi (CNE) et le Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV). En outre, il étend le champ d’action au suivi de l’orientation professionnelle, déterminante pour l’insertion des publics fragiles dans le marché du travail et l’évolution professionnelle des salariés.

La coordination de l’action est exercée, au niveau local, au sein des comités régionaux de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CREFOP) qui se voient désormais dotés d’un bureau, lieu de concertation quadripartite des principaux financeurs de la formation – région- État-partenaires sociaux.

Présents au sein du CNEFOP et du CREFOP, les partenaires sociaux voient leur participation confortée, le texte reconnaissant l’existence des comités paritaires national et régionaux respectivement chargés de définir les orientations politiques paritaires en terme de formation et d’emploi et d’en assurer le déploiement, en région, en coordination avec les autres acteurs.

Ce texte devrait permettre de consacrer la place de la région qui se voit reconnaître un rôle de chef de file dans la mise en œuvre opérationnelle de ces politiques publiques et lui confie enfin la possibilité de mettre en œuvre des SIEG et de construire un véritable service public régional de la formation et de coordonner le service public de l’orientation sur son territoire.

Le projet de loi propose, ensuite, de conforter la démocratie sociale, en renforçant la légitimité des acteurs qui y participent et en clarifiant les règles de leur financement.

Il engage, ainsi, la réforme de la représentativité patronale. Le développement d’un dialogue social de qualité suppose, en effet, d’établir des règles claires quant à la composition des tours de table de négociation et aux conditions dans lesquelles un accord peut être étendu et donc appliqué à l’ensemble des entreprises d’une branche. À l’heure de la publication du présent rapport, reste pendante la question de la place à accorder, au sein du système des relations collectives, aux organisations représentant les secteurs dits « hors champ ». Un protocole d’accord venant d’être conclu, il convient d’examiner favorablement les suites à lui donner pour intégrer dans la loi un niveau multiprofessionnel permettant d’associer aux négociations collectives l’UNAPL, la FNSEA et l’UDES.

Le texte aujourd’hui soumis à la représentation nationale est également l’occasion de dresser un premier bilan de la réforme de la représentativité syndicale initiée par la loi du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale. Il propose une série d’ajustements, faisant l’objet de consensus, destinés à affiner un certain nombre de règles relatives aux élections professionnelles au sein de l’entreprise, dont le rôle a été profondément modifié depuis 2008, celles-ci étant devenues les clés de l’audience syndicale au niveau national.

Les organisations syndicales et patronales font vivre le dialogue social dans notre pays. Conforter la légitimité de ces organisations revient à conforter la légitimité de la démocratie sociale. Le présent projet de loi avance résolument dans cette direction, en proposant de compléter les règles relatives à la transparence du financement des organisations syndicales et patronales issues de la loi de 2008 par la mise en place d’un système de financement désormais clair et lisible. La création d’un fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales alimenté par une contribution sur la masse salariale est un véritable point d’aboutissement de ce chantier si important pour faire vivre un dialogue social exempt de tout soupçon.

Confirmant ce volontarisme, le principe de transparence financière est également transposé aux comptes des comités d’entreprise, qui sont les institutions qui incarnent la négociation collective et sont ainsi au fondement de la démocratie sociale. Rien de plus légitime que d’exiger de ces institutions représentatives des salariés, qui sont les plus proches du terrain, qu’elles rendent des comptes aux salariés qu’elles représentent selon des modalités calquées sur celles de la vie associative (trésorier, certification, archivage…). C’est chose faite dans le cadre de ce projet de loi, et il convient de le saluer.

Le projet de loi vise, enfin, à renforcer le dispositif de contrôle du droit du travail et à moderniser son organisation pour l’adapter aux réalités de l’économie et surtout pour garantir son effectivité. Il procède ainsi dans le respect du principe d’indépendance à une réforme d’ensemble de l’inspection du travail, et améliore fortement les prérogatives des agents de contrôle de l’apprentissage et de la formation professionnelle.

La réforme proposée fait donc système : elle accroît les droits des salariés, en matière de formation, poursuit le processus de régionalisation de l’apprentissage, de l’orientation et de la formation professionnelles, fonde la participation des partenaires sociaux sur des bases législatives et financières solides, et définit clairement les lieux et la portée des concertations et des coordinations nécessaires à une plus grande efficacité des politiques d’emploi et de formation.

Car in fine, tel est bien l’enjeu des multiples modifications contenues dans ce projet de loi et que nous n’avons pas pu toutes citer (comme la réforme de l’insertion par l’Activité économique, les évolutions du Contrat de génération, la création du CDI apprentissage…) : clarifier, simplifier, décloisonner les dispositifs en faveur de l’emploi et du développement des qualifications et des compétences afin d’améliorer la promotion sociale des salariés et la compétitivité des entreprises.

I. FORMATION PROFESSIONNELLE : ACCOMPLIR LA MUTATION

Un accord national interprofessionnel, signé le 9 juillet 1970, a fondé le système actuel de formation professionnelle continue. Il a assis la légitimité des partenaires sociaux en matière de formation professionnelle continue et a créé un droit individuel pour le salarié : le congé individuel de formation. Il a prévu le recours à la formation pour les salariés menacés de licenciement. Il a été transposé par la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 qui établit le financement du système de formation professionnelle continue sur une obligation pour l’employeur de « payer » la formation du salarié, pour partie de façon directe, pour partie par la collecte réalisée par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).

L’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, transposé par le projet de loi, accomplit la mutation de ce système de formation professionnelle, mais en s’inscrivant dans la continuité de réformes amorcées tout au long des deux dernières décennies. Elles visent à infléchir profondément ce système de financement tout en s’appuyant sur les acquis des réformes qui y ont été progressivement apportées, tels la consolidation du réseau de collecte et le développement de l’appui apporté aux employeurs et aux salariés par les organismes paritaires et les branches.

Les inflexions sont profondes. Elles sont motivées d’abord par le constat des inégalités d’accès à la formation professionnelle continue. Contrairement aux objectifs assignés par le législateur en 1971, la formation professionnelle continue ne compense pas les inégalités créées par les systèmes d’enseignements scolaire ou supérieur : les salariés initialement les plus qualifiés utilisent plus souvent leurs droits à formation.

Aux inégalités entre les salariés selon leurs niveaux de qualification s’ajoutent les écarts selon la taille des entreprises mais aussi entre salariés en emploi et demandeurs d’emploi. Les employeurs n’ont en effet aucune incitation à cibler sur les salariés les moins qualifiés ou les plus précaires les dépenses de formation provenant de l’obligation légale. Les salariés en contrat à durée indéterminée accèdent ainsi beaucoup plus à la formation que les salariés en contrat à durée déterminée, alors que la formation devrait être un levier pour permettre aux salariés en CDD de construire un parcours vers l’emploi stable.

La montée de la concurrence internationale et la persistance du chômage de masse, dont les effets combinés ont fragilisé les parcours professionnels des salariés, assignent un objectif supplémentaire, en cohérence totale avec le précédent : sécuriser les parcours professionnel en concentrant les financements sur les phases du parcours professionnel et les publics pour lesquels il est le plus utile.

À ce titre, le renforcement du droit d’initiative de formation constitue une piste majeure, initiée par l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 qui a abouti à la création du droit individuel de formation (DIF). De même, l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 relatif à l’accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle a constaté que « dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde (…) le renouvellement accéléré des techniques de production et de distribution des biens et des services sollicite toujours davantage l’initiative et la compétence de chacun des salariés ; leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle nécessitent de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue. » Un compte personnel mobilisable lors des transitions professionnelles, voulues ou subies, a donc été envisagé, au fil de différents rapports (1), comme le moyen de répondre à cet objectif.

Ces différents enjeux ont en outre conduit au renouvellement de la définition des objectifs de la formation professionnelle continue, rappelés à l’article 1er de la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, et figurant à l’article L. 6111-1 du code du travail selon lequel elle « vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ». Il en découle l’engagement collectif d’apporter un premier niveau de qualification professionnelle à ceux qui en sont dépourvus.

La mise en œuvre de l’ensemble de ces objectifs est garantie par le présent projet de loi au moyen d’une réforme du financement de la formation professionnelle et la mise en œuvre de nouvelles garanties d’accès à la formation : compte personnel de formation et conseil en évolution professionnelle au premier chef. Elle doit être confortée par une nouvelle gouvernance du système de la formation professionnelle et par le parachèvement du transfert aux Régions de la compétence en la matière.

A. SIMPLIFIER ET RÉORIENTER L’OBLIGATION DE FINANCEMENT

Passer de l’obligation de payer à l’obligation de former

La loi du 16 juillet 1971 a placé les entreprises au centre du dispositif de formation professionnelle continue, en instituant une obligation légale de formation au bénéfice des salariés sous la forme de l’obligation soit de dépenses directes dans le cadre d’actions de formation mises en place par les entreprises, soit de dépenses indirectes, au travers d’une cotisation versée à un organisme agréé qui en assure la mutualisation partielle.

Dépense des financeurs finaux par public bénéficiaire, en 2011

(en milliards d’euros)

 

Apprentis

Jeunes en insertion professionnel

Demandeurs d’emploi

Actifs occupés du privé

Agents publics

Total

Employeurs

1,16

1,00

0,11

11,43

-

13,70

État

2,35

0,51

0,89

0,97

2,71

7,43

Régions

2,02

0,87

1,17

0,41

0,10

4,57

Autres collectivités territoriales

0,05

0,01

-

0,03

2,50

2,59

Unédic-Pôle emploi

0,11

-

1,64

0,02

0,70

2,47

Ménages

0,19

-

0,26

0,75

-

1,20

Total

5,88

2,39

4,07

13,61

6,01

31,96

Lecture : en 2011, les employeurs ont dépensé 1,16 milliards d’euros pour les apprentis, 1 milliard pour les jeunes en insertion professionnelle (alternance, accompagnement…), 0,11 milliard pour les demandeurs d’emploi et 11,43 milliard pour la formation continue des salariés du privé, etc. (Champ : France entière).

Source : Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares).

Plus de 40 ans après la loi de 1971, on constate que les employeurs consacrent ainsi plus de 13,70 milliards d’euros à la formation professionnelle continue dont 11,43 pour leurs salariés. À peine la moitié de cette dépense provient de leurs obligations légales dont le produit s’élève à 6,3 milliards d’euros.

La grille initiale des contributions envisagée en 1971 est par ailleurs devenue plus complexe : elle distingue les entreprises selon leur taille et a créé progressivement des contributions spécifiques différentes pour chaque dispositif.

LES CONTRIBUTIONS OBLIGATOIRES ACTUELLES

 

1 à 9 salariés

10 à 19 salariés

Plus de 20 salariés

Plan de formation

0,4

0,9

0,9

Professionnalisation

0,15

0,15

0,5

CIF

0

0

0,2

       

TOTAL

0,55

1,05

1,6

Si l’ « obligation de payer » a permis d’ancrer l’implication des employeurs dans le financement, ses effets se sont essoufflés. Le système de financement est déconnecté des finalités nouvelles de la formation professionnelle continue : permettre l’accès de tous à la connaissance et aux compétences ; sécuriser les parcours ; rendre possible la promotion sociale et professionnelle ; renforcer la compétitivité des entreprise.

Les sommes mobilisées par les dispositifs de formation dans lesquels le salarié dispose d’une initiative sont modestes : les organismes paritaires collecteurs agréés ont dépensé 276 millions d’euros en 2010 au titre du DIF et les OPACIF ont collecté 1 milliard d’euros en moyenne au titre du CIF chaque année depuis trois ans.

Faute de ciblage résolu des financements, rien ne compense la disparité de la demande de formation professionnelle. L’obligation d’achat direct de formation par l’employeur ne répond pas aux besoins de renforcement du financement des publics qui en ont le plus besoin et qui ne sauraient être définis spontanément par l’entreprise dans le cadre du plan de formation.

Pourtant, pour la mise en œuvre du plan de formation, le maintien de cette obligation est d’autant moins nécessaire que la part des dépenses à ce titre mutualisées de façon volontaire par les entreprises auprès des OPCA est en moyenne de 40 %.

Enfin fonder le financement obligatoire sur cette modalité de dépense est d’autant moins nécessaire que la participation de l’employeur se fonde également sur la relation de travail elle-même, dans le cadre de la loyauté des relations contractuelles : l’employeur doit assurer au salarié les conditions du maintien dans l’emploi en fonction des moyens dont il dispose, parmi lesquels figure le financement d’actions de formations. L’article L 6321-1 du code du travail consacre cette obligation puisqu’il prévoit que l’employeur « assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

L’inadaptation du système actuel de financement aux enjeux de l’accès de tous les actifs à la qualification se traduit désormais par un tassement des dépenses de formation. Ainsi que le montre la carte ci-après, la France est au nombre des pays où l’espérance de formation du salarié était supérieure à la moyenne en 1999 mais a baissé depuis lors. En 2012, les formations d’une durée de moins de 20 heures représentaient 62 % des formations alors que les formations d’une durée supérieure à 500 heures ne représentaient que 0,57 %.

TYPOLOGIE DES PAYS EN FONCTION DE LA DURÉE MOYENNE DE FORMATION PAR SALARIÉ ET PAR AN (NIVEAU EN 1999 ET ÉVOLUTION DE 1999 À 2019)

Source : Jean-François Mignot, Formation continue des salariés en Europe. Céreq, Bref n°312, juillet 2013.

Adapter le financement de la formation

Aussi, l’article 4 du projet de loi substitue pour les employeurs une « obligation de faire » à une « obligation de financer directement » en supprimant la cotisation obligatoire due au titre du financement du plan de formation.

Elle est remplacée par une contribution unique de 1 % de la masse salariale pour les employeurs de plus de 10 salariés et de 0,55 % pour les employeurs de moins de 10 salariés destinée à financer prioritairement les dispositifs ciblés sur l’accès aux qualifications et sur les publics prioritaires.

L’OPCA devient le collecteur unique de cette contribution. Les fonds sont intégralement mutualisés, quelle que soit la taille de l’entreprise, pour le financement du congé individuel de formation et du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), dans des proportions définies par la loi, à l’article 5 du projet de loi.

Ils sont également entièrement mutualisés pour financer les actions de professionnalisation et le compte personnel de formation créé par l’article 1 du projet de loi. Enfin, une part est conservée au titre du financement du plan de formation, mutualisée par sections en fonction de la taille des entreprises, et destinée prioritairement à financer le plan des PME et des TPE, dans lesquelles les services des ressources humaines en charge de la formation sont les moins développés. Ces dernières pourront s’appuyer sur les nouvelles missions de conseil et d’appui conférées aux OPCA.

Outre l’effet de simplification du système de collecte, d’affectation et de mobilisation des fonds pour le rendre plus transparent, plus lisible et plus simple d’accès pour les employeurs comme pour les salariés, il en résulte un meilleur ciblage des financements.

Les ressources du FPSPP sont sécurisées et il pourra pérenniser ses interventions de péréquation des fonds de la professionnalisation entre OPCA, contribuer au financement de la formation des demandeurs d’emploi et remplir une nouvelle mission, souhaitée par les partenaires sociaux à l’article 40 de l’accord national interprofessionnel : la mutualisation interprofessionnelle visant à contribuer à l’accès à la formation des salariés des TPE, à hauteur de 20 % de ses ressources.

B. APPORTER DE NOUVELLES GARANTIES D’ACCÈS À LA QUALIFICATION

Sur la base de ce renouvellement du financement, le projet de loi apporte des garanties d’accès à la formation, à la fois pour les salariés et pour les demandeurs d’emploi.

1. Le compte personnel de formation

L’article 1 du projet de loi concrétise la mise en œuvre du compte personnel de formation établi par l’article 5 de la loi de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi.

Le compte personnel de formation se substitue au DIF afin de mettre à disposition de tous les actifs un cadre individuel permettant d’exercer un droit d’initiative pour l’accès à la qualification, en acquérant progressivement des heures permettant de financer une durée de formation. Les garanties de liberté d’utilisation par le salarié sont nombreuses. Les droits sont conservés tout au long de la vie professionnelle, quel qu’en soit le parcours : comptabilisé en heures, le compte est en effet intégralement transférable, contrairement au DIF. Le compte ne peut jamais être mobilisé sans l’accord exprès du titulaire. Bénéficiant d’une gestion extérieure à l’entreprise, il peut être utilisé sans autorisation de l’employeur en dehors du temps de travail.

Au-delà du socle des heures acquises chaque année par le salarié, ou de droits supplémentaires éventuellement prévus par des accords, le compte est le support de subventions, qualifiés d’« abondements », des différents financeurs de la formation professionnelles continue qui permettent de compléter les droits pour accéder à des formations longues et qualifiantes. Dans ce cadre, le compte consacre le droit à la formation initiale différée par des abondements spécifiques pour les personnes ayant quitté le système scolaire sans diplôme.

L’utilisation de ces droits à des fins de qualification est garantie par la définition des formations éligibles dans la loi, avec une déclinaison par les partenaires sociaux au niveau des branches et des régions. Aussi, la demande de formation est-elle orientée vers les priorités collectives liées à l’évolution de l’emploi et aux mutations industrielles. Et le compte peut être utilisé pour accéder au socle commun de connaissances et de compétences, prérequis indispensable à toute primo-accession à une qualification. Il faut rappeler ici qu’il s’agit désormais d’un droit opposable à l’employeur.

Enfin, contrairement au DIF, le compte personnel de formation dispose d’un financement dédié : 0,2 point de la contribution unique des entreprises de plus de 10 salariés financeront les frais pédagogiques des heures de formation mobilisées par les salariés, ce qui représente près de 900 millions d’euros. En outre, le FPSPP prendra en charge les formations des demandeurs d’emploi au titre du compte, pour environ 300 millions d’euros.

2. L’inscription de la formation professionnelle au cœur du dialogue social dans les entreprises et les branches professionnelles

Le nouveau dispositif renforce la définition et le suivi des actions de formation.

L’article 2 vise à faire de la formation professionnelle et des compétences des salariés un élément central du dialogue entre salariés et employeurs au sein des branches professionnelles et des entreprises. La mise en place du compte personnel de formation nécessite des outils renouvelés permettant aux salariés d’être véritablement acteurs de leur avenir professionnel tout en s’inscrivant dans les orientations stratégiques définies par son entreprise.

De nouveaux leviers ont ainsi été institués tels que l’entretien professionnel, l’information et la consultation des instances représentatives du personnel dans le cadre du plan de formation, et des organisations syndicales de salariés dans le cadre de la négociation relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

● La généralisation des entretiens professionnels

Afin de favoriser la progression des salariés, le projet de loi renforce le suivi, par l’employeur, de leurs actions de formation avec la généralisation des entretiens professionnels tous les deux ans. Tous les six ans, il sera aussi l’occasion d’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel dans l’entreprise. Il permettra de vérifier si le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et des trois mesures suivantes : une action de formation, une progression salariale ou professionnelle et l’acquisition des éléments de certifications, par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience. Lorsqu’un salarié n’aura bénéficié, au cours des six années précédents, ni des entretiens professionnels ni d’au moins deux des trois mesures précédemment citées, le compte de formation pourra être crédité de cent heures que le salarié pourra utiliser pour couvrir ses besoins en formation.

L’effectivité de ce droit est garantie par un abondement correctif de 100 heures sur le compte personnel de formation que le salarié peut en outre utiliser sur le temps de travail, sans accord préalable de l’employeur.

● Le caractère incontournable du plan de formation

Ce projet de loi permet de mieux articuler les besoins des salariés, acteurs de leur formation, et les obligations des employeurs dans le domaine de la formation.

Le dispositif relatif à l’association des représentants des salariés à l’élaboration du plan de formation, est ainsi amélioré. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, la consultation du comité d’entreprise portant sur ce plan portera désormais sur l’exécution de l’année en cours, en sus de l’exécution de l’année précédente et du projet de l’année à venir. Pour tenir compte des spécificités de l’entreprise et de son activité, un accord d’entreprise pourra prévoir un plan triennal de formation, ce qui permettra aux entreprises de se concentrer sur les enjeux stratégiques en se dispensant d’avoir à un renouveler cet exercice tous les ans.

Le texte fait également entrer dans la modernité les actions de formation en les élargissant aux formations ouvertes et à distance. En effet, jusqu’à présent, l’absence de cadre approprié avait empêché leur développement.

Le texte définit également les obligations de l’employeur lorsque le salarié a suivi avec assiduité la formation portant sur le développement de ses compétences. Les engagements de l’employeur portent notamment sur les conditions dans lesquelles le salarié accède, en priorité, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé.

● Une meilleure connaissance de l’environnement économique et de l’emploi avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Afin d’inciter à l’anticipation des mutations économiques, le législateur a instauré, dans le cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale, une obligation triennale de négocier sur la GPEC formalisée désormais au sein de l’article L. 2242-15 du code du travail. Le projet de loi, qui tient compte des orientations de l’ANI, renforce ce dispositif.

Dans le cadre de leur mission d’appui aux entreprises et les salariés, les branches professionnelles devront ainsi se doter d’outils de référence afin de consolider la conduite des négociations relatives à la GPEC.

Au niveau de l’entreprise, deux modifications sont apportées par le projet de loi. En premier lieu, c’est le contenu obligatoire de la négociation prévue par l’article L. 2242-15 qui est enrichi, avec la prise en compte de l’abondement du compte personnel de formation. En second lieu, c’est le rôle du comité d’entreprise qui sera renforcé puisqu’il sera dorénavant consulté sur le contenu de la négociation, à défaut d’accord d’entreprise.

3. Le recentrage des dispositifs d’insertion sur une ambition qualifiante et sur les publics les plus fragiles

L’article 3 a pour objet de réformer les périodes de professionnalisation, les conditions de mise en œuvre du contrat de professionnalisation ainsi que la préparation opérationnelle à l’emploi des demandeurs d’emplois.

Le bilan des périodes de professionnalisation n’est pas satisfaisant, certains employeurs ayant eu recours à ce dispositif pour financer ou cofinancer des actions classiques et habituelles du plan de formation, bien loin du dispositif initial visant à favoriser l’insertion de public ciblé. L’objectif visant à permettre l’obtention d’une qualification n’est pas non plus atteint, 67 % des périodes n’étant pas sanctionnées par un diplôme, un titre ou une qualification reconnue.

Le projet de loi recentre le dispositif des périodes de professionnalisation sur les salariés les moins qualifiés. Il sera dorénavant accessible aux salariés des structures d’insertion par l’activité économique. Le texte renforce également l’ambition qualifiante des périodes de professionnalisation, favorise leur dimension certifiante et permet l’accès à des formations visant l’acquisition du socle de compétences au profit des salariés dont le niveau d’études est peu élevé. Dans le même esprit, la durée minimale de la période de professionnalisation, qui fera l’objet une fixation par décret, sera relevée. En effet, avec le renforcement de la dimension qualifiante, la période de professionnalisation permettra d’abonder le compte personnel de formation contribuant ainsi à l’allongement de la durée de la formation.

Le contrat de professionnalisation, quant à lui, est un dispositif qui a prouvé son utilité et son efficacité mais il convient de le sécuriser. Il est ainsi nécessaire de consacrer, par la voie législative, l’obligation de tutorat et de permettre au plus grand nombre de bénéficier de ce contrat en interdisant la sollicitation de concours financiers auprès de ses bénéficiaires.

Enfin l’article étend l’accès à la préparation opérationnelle à l’emploi (POE), individuelle et collective, aujourd’hui réservée aux demandeurs d’emploi, aux catégories les plus fragiles. La POE est désormais accessible aux salariés des structures d’insertion par l’activité économique et aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion.

II. FAVORISER L’APPRENTISSAGE, L’INSERTION ET L’EMPLOI

Le présent projet de loi vise, ensuite, à encourager le développement de l’apprentissage, pour se donner les moyens d’atteindre l’objectif de 500 000 apprentis en 2017, et à favoriser l’insertion dans l’emploi, en créant un nouvel outil résidant dans une période de mise en situation en milieu professionnel en faveur des personnes faisant l’objet d’un accompagnement social.

A. UN OBJECTIF DE 500 000 APPRENTIS EN 2017

Au 31 décembre 2012, on dénombrait 441 709 apprentis en France. Mêlant formation théorique et apprentissage en entreprise, l’apprentissage obtient de très bons résultats en termes d’insertion professionnelle. Ainsi, parmi les 100 000 apprentis formés chaque année par le réseau des chambres de commerce et d’industrie, près de 80 % trouvent un emploi dans les trois mois suivant la fin de leur formation, et 82 % occupent un poste quatre ans plus tard.

C’est pourquoi, le Pacte national pour la croissance, la compétitivité et l’emploi a fixé l’objectif de faire progresser le nombre d’apprentis à 470 000 en 2015 puis 500 000 en 2017.

Pour atteindre cet objectif, le Gouvernement a lancé une large concertation réunissant les partenaires sociaux, les régions, les chambres consulaires, les branches professionnelles et les réseaux de l’enseignement supérieur. Deux grands objectifs étaient au cœur de cette concertation :

– soutenir la montée en puissance de l’apprentissage, conformément aux objectifs du Pacte pour la croissance, la compétitivité et l’emploi ;

– sécuriser davantage le parcours de formation des apprentis, pour favoriser leur embauche, prévenir les ruptures de contrats et favoriser leur intégration durable dans l’emploi.

La première étape de cette concertation s’est conclue à la fin du mois d’octobre par la production d’un document de propositions du Gouvernement pour la réforme de l’apprentissage, visant à la fois à augmenter les ressources dédiées au financement de l’apprentissage, à simplifier et rendre plus efficace le système de collecte de la taxe d’apprentissage, et à favoriser l’accès à la qualification et à l’emploi durable des apprentis.

L’enjeu du financement est majeur, l’apprentissage représentant 5,88 milliards d’euros en 2011 et impliquant de multiples financeurs. Or, le schéma de financement de l’apprentissage se caractérise par une très grande complexité, puisqu’il combine éclatement des sources de financement et multiplicité des contributeurs.

En effet, de très nombreuses sources concourent au financement de cette politique. Il s’agit principalement en 2013 :

– de la taxe d’apprentissage, à hauteur de 2 milliards d’euros en 2012 ;

– de la contribution au développement de l’apprentissage (CDA), destinée à abonder les fonds régionaux de l’apprentissage et de la formation professionnelle, à hauteur de 750 millions d’euros en 2012 ;

– de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA), pour un montant prévisionnel de 314 millions d’euros en 2014 ;

– de l’exonération de cotisations sociales sur les salaires des apprentis, en vertu de l’article L. 6243-2 du code du travail, totale pour les entreprises artisanales et de moins de onze salariés, partielle pour les autres, pour un montant prévisionnel de 1,2 milliard en 2013 ;

– de l’exonération d’impôt sur le revenu de l’apprenti, pour la fraction du salaire n’excédant pas le montant annuel du SMIC, en vertu de l’article 81 bis du code général des impôts, pour un montant prévisionnel de 305 millions d’euros en 2013 ;

– de la dotation générale de décentralisation (DGD) pour l’apprentissage, visant à compenser aux régions le versement de l’ICF ;

– et du crédit d’impôt en faveur de l’apprentissage, pour un montant prévisionnel de 500 millions d’euros en 2013.

ÉVOLUTION DES SOURCES DE FINANCEMENT DE L’APPRENTISSAGE

(en millions d’euros)

 

2010

2011

2012

2013

Taxe d’apprentissage

1 902

1 944

2 033

Exonération des cotisations sociales

939

1 289

1 335

1 249

Dotation générale de décentralisation (DGD) pour l’apprentissage

801

801

801

801

Contribution au développement de l’apprentissage (CDA)

724

722

750

750

Crédit d’impôt en faveur de l’apprentissage

430

462

470

500

Contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA)

108

235

Exonération de l’impôt sur le revenu de l’apprenti

265

279

290

305

Source : Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Alors qu’au regard des montants considérables en jeu, la taxe d’apprentissage devrait constituer un levier efficace de soutien de l’apprentissage, ses dispositifs de collecte et de répartition souffrent d’importants défauts :

– de fortes disparités entre les régions sont observées s’agissant des montants collectés, alors que les fonds attribués au titre de la péréquation présentent également de fortes variations. Ainsi, en 2012, alors que l’Île-de-France a bénéficié de 27,8 millions d’euros et les régions Rhône-Alpes et Pays de la Loire de 18,5 millions d’euros et 16,9 millions d’euros respectivement, le Limousin et la Corse ont reçu 1,8 million d’euros et 1,2 million d’euros ;

– le circuit de collecte et de répartition de la taxe est dispersé et peu efficient comme l’a souligné le rapport d’information du sénateur François Patriat de mars 2013 (2).

Le Gouvernement a donc lancé une réforme de grande ampleur de l’apprentissage poursuivant quatre objectifs : renforcer le financement de l’apprentissage afin de permettre son développement, simplifier la collecte de la taxe d’apprentissage, renforcer le rôle des régions et sécuriser le parcours de formation des apprentis.

Renforcer le financement de l’apprentissage

Dans le but de recentrer l’intervention des régions sur les très petites entreprises, la loi de finances pour 2014 a supprimé l’indemnité compensatrice forfaitaire versée par les régions aux employeurs pour la remplacer par une nouvelle prime à l’apprentissage, dont le bénéfice est restreint aux entreprises de moins de 11 salariés. Le montant minimal de cette prime demeure fixé à 1 000 euros par année de formation, les régions pouvant décider d’accorder un montant supérieur aux employeurs.

La loi de finances précitée a également recentré le crédit d’impôt en faveur de l’apprentissage, dont bénéficient les entreprises, sur les seuls apprentis ayant un faible niveau de formation initiale.

Par ailleurs, L’article 60 de la loi de finances rectificative pour 2013 (3) a fusionné, à compter du 1er janvier 2014, la taxe d’apprentissage et la contribution au développement de l’apprentissage. Le taux de la taxe sera désormais de 0,68 % et de 0,44 % en Alsace-Moselle.

Par ailleurs, la loi de finances rectificatives pour 2013 a déterminé la répartition des fonds collectés par la nouvelle taxe d’apprentissage :

– en instituant une première fraction du produit de la nouvelle taxe d’apprentissage dont le montant est au moins égal à 55 % du produit de la taxe affectée aux régions afin de réaffirmer leur rôle de pilote dans la répartition des fonds de la taxe d’apprentissage ;

– en prévoyant que la seconde fraction, dénommée « quota », ainsi que la contribution supplémentaire de l’apprentissage, seraient affectées aux centres de formation d’apprentis et aux sections d’apprentissage afin d’augmenter leurs financements.

Cette seconde partie de la réforme a cependant été censurée par le Conseil constitutionnel dans une décision du 29 décembre 2013 (4). Le Gouvernement s’est engagé à mener cette réforme à terme par de nouvelles mesures législatives.

Le présent projet de loi s’inscrit donc parfaitement dans la politique de réforme de l’apprentissage initiée par le Gouvernement en renforçant le rôle de chef de file de la région, en sécurisant le parcours de l’apprenti et en simplifiant le circuit de collecte de la taxe d’apprentissage.

Renforcer les compétences des régions en matière d’apprentissage

L’article 6 renforce le rôle des régions en mettant fin aux contrats d’objectifs et de moyens conclus entre l’État et les régions. Dans la nouvelle rédaction proposée, l’article L. 6211-3 du code du travail dispose que la région pourra élaborer des contrats d’objectifs et de moyens avec l’État, les organismes consulaires et les organisations représentatives d’employeurs et de salariés. Ces contrats ne reposeront donc plus sur un cofinancement État-région.

Par ailleurs, l’article 6 achève la décentralisation complète des centres de formation des apprentis en proposant le transfert des deux derniers CFA à recrutement national. L’article 15 du projet de loi prévoit, dès lors, les transferts financiers nécessaires.

Sécuriser le parcours des apprentis

L’article 7 du projet de loi affirme clairement la gratuité de la formation de l’apprentissage pour l’apprenti comme pour l’employeur, y compris en ce qui concerne les frais « hors formation » et introduit la possibilité de conclure un contrat d’apprentissage dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique.

Cette nouvelle possibilité devrait permettre notamment pour les jeunes qui en seront bénéficiaires de se trouver en position plus favorable dans leurs recherches de logement ou de prêts bancaires, l’employeur pouvant aussi y trouver un intérêt en termes d’attractivité et de fidélisation à l’issue de la période de formation.

Enfin l’article 7 prévoit la conclusion d’accords collectifs pour permettre la généralisation progressive d’une formation adaptée des maîtres d’apprentissage.

Afin de favoriser la réussite des jeunes entrants en contrat d’apprentissage, l’article 8 du présent projet de loi renforce et précise les missions confiées aux centres de formation d’apprentis (CFA) sur différents registres, notamment la consolidation du projet de formation, l’appui aux jeunes pour la recherche d’employeurs en lien avec le service public de l’emploi et la relation avec les maîtres d’apprentissage.

Réformer la collecte de la taxe d’apprentissage

L’article 9 du projet de loi propose de réformer en profondeur l’architecture de la collecte de la taxe d’apprentissage en dotant, au niveau national, les seuls OPCA agrées d’une habilitation à collecter la taxe d’apprentissage, et au niveau régional, en confiant la collecte à un collecteur interconsulaire régional unique.

Cette simplification de la collecte aboutit à réduire des deux tiers le nombre d’organismes collecteurs, avec un passage de 147 organismes de collecte à moins de 50.

Par ailleurs, afin d’achever la simplification de la collecte et améliorer la transparence des fonds collectés, l’article 9 prévoit que les entreprises devront verser la taxe d’apprentissage et la contribution supplémentaire de l’apprentissage à un seul organisme collecteur, que ce soit au niveau régional ou national et que les régions seront consultées sur la répartition des fonds non affectés.

L’article 9 prévoit aussi que la taxe d’apprentissage due au titre de la masse salariale des intermittents du spectacle devra être versée à un OCTA unique désigné par une convention ou un accord professionnel national étendu afin de permettre à la branche professionnelle de résoudre la problématique de financements des formations des CFA et sections d’apprentissage des métiers du spectacle.

Enfin, afin de s’assurer de la bonne gestion de la collecte, l’article 9 propose :

– qu’une convention triennale d’objectifs et de moyens, conclue entre l’État et les organismes collecteurs habilités définit les modalités de financement et de mise en œuvre des missions de l’organisme collecteur habilité ;

– d’interdire le cumul d’une fonction d’administrateur ou de salarié dans un centre de formation d’apprentis, une unité ou une section d’apprentissage avec une fonction au sein d’un organisme collecteur habilité ou son délégataire;

– de poser l’obligation d’une comptabilité analytique séparée pour les collecteurs à activité multiples ;

– de prévoir des règles de dévolution des biens en cas de cessation d’activité d’un organisme collecteur.

Enfin, afin d’harmoniser les couts de formation sur le territoire national, l’article 9 propose de définir une méthode de calcul de ces coûts proposée par le conseil national de formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV) et arrêtée par un arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle.

B. FAVORISER L’INSERTION DANS L’EMPLOI

L’article 10 du présent projet de loi propose, ensuite, plusieurs mesures visant à favoriser l’insertion dans l’emploi. Il s’agit de développer de nouveaux outils pour combattre plus efficacement le chômage et, en particulier, celui des jeunes, une des priorités du Gouvernement et de la majorité.

Il crée, tout d’abord, des périodes de mise en situation en milieu professionnel, destinées aux personnes éloignées du marché du travail ou y éprouvant des difficultés. Ces périodes se substitueraient, au sein d’un cadre unifié, aux outils existants, qui apparaissent variables et éclatés, car réservés à des publics et des opérateurs distincts.

Elles permettraient, ainsi, à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé de bénéficier d’une période de travail en entreprise, tout en conservant son régime d’indemnisation. Des conventions viendraient encadrer ce dispositif, qui ne pourrait, en aucun cas, être mis en œuvre pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent.

Au-delà de la création de ce nouvel outil d’insertion professionnelle, l’article 10 propose de relever à 30 ans la limite d’âge pour accéder à l’aide versée au titre des contrats de génération liés à la transmission d’une entreprise, au lieu de 26 ans aujourd’hui.

Il vise également à anticiper le déploiement de la réforme de l’insertion par l’activité économique, dont certains volets prendront effet dès cette année. Il adapte, en conséquence, le cadre juridique actuel pour prévenir toute difficulté de mise en place.

Enfin, au vu de l’avancée insuffisante des négociations en matière de temps partiel, entreprises par les branches professionnelles en application de la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi, il a pour objet de suspendre temporairement l’application des nouvelles dispositions sur la durée de travail minimale que cette loi a instaurées.

III. CONSTRUIRE LE NOUVEAU VISAGE DE LA GOUVERNANCE DE L’EMPLOI, DE LA FORMATION ET DE L’ORIENTATION PROFESSIONNELLES

Le présent projet de loi vise, ensuite, à construire le nouveau visage de la gouvernance de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles, en attribuant à la région un véritable « bloc de compétences » et en procédant à une rationalisation des instances et des outils existants.

A. ATTRIBUER À LA RÉGION UN VÉRITABLE « BLOC DE COMPÉTENCES » EN MATIÈRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE

La loi n° 2004-809 du 13 août 2004 relative aux libertés et aux responsabilités locales a attribué aux régions une compétence de droit commun en matière de formation professionnelle : elle est en effet désormais le premier financeur de cette politique publique s’agissant des jeunes et des demandeurs d’emploi. Elle est surtout responsable de la définition et de la mise en œuvre de cette politique, qui repose sur un outil dédié : le contrat de plan régional de développement des formations professionnelles.

Ainsi, d’après les données fournies dans le cadre du « jaune budgétaire » consacré à la formation professionnelle et annexé au projet de loi de finances pour 2014, les régions ont contribué au financement de la formation à hauteur de 4,5 milliards d’euros pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage, dont 2,7 milliards d’euros pour la formation des jeunes et 1,15 milliard d’euros pour la formation des demandeurs d’emploi. Le tableau suivant retrace la répartition des financements régionaux de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

DÉPENSES DES CONSEILS RÉGIONAUX PAR PUBLIC BÉNÉFICIAIRE EN 2011

(en millions d’euros)

 

Montant des dépenses en 2011

Pour les jeunes

2 742

dont apprentissage

1 872

dont stages de formation

616

dont rémunération des stagiaires

254

Pour les demandeurs d’emploi

1 151

dont stages de formation (y compris formations sanitaires et sociales)

778

dont rémunération des stagiaires

373

Pour les actifs occupés du secteur privé

405

Investissement

166

Total régions sans secteur public

4 464

Pour les agents du secteur public

101

Total régions avec secteur public

4 565

Source : annexe au projet de loi de finances pour 2014, jaune budgétaire « Formation professionnelle »

Toutefois, l’État conserve une capacité d’intervention importante en matière de formation professionnelle continue, dans la mesure où il continue d’assurer le financement de la formation de publics spécifiques, transférée par le projet de loi aux régions, que ce soit dans le cadre de la lutte contre l’illettrisme, la formation des détenus, celles des Français hors de France ou des résidents ultra-marins, ou encore en matière d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE). En outre, Pôle emploi contribue également à financer des aides individuelles à la formation ainsi que des formations collectives à destination des demandeurs d’emploi. Enfin, s’agissant des personnes handicapées, les financements restent très largement partagés entre l’État, la région et l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).

L’article 11 du présent projet de loi a clairement pour objectif de rationaliser la mise en œuvre de la politique de formation professionnelle, en mettant fin à l’enchevêtrement des compétences qui continue d’exister aujourd’hui, particulièrement pour certains publics.

Il fait ainsi de la région le chef de file de la mise en œuvre de la politique de formation professionnelle des personnes handicapées, et parachève le mouvement de régionalisation de la formation professionnelle, en transférant aux régions les compétences actuellement encore détenues par l’État pour la formation de publics spécifiques ou en matière de VAE.

La région sera ainsi détentrice d’un véritable bloc de compétences en la matière, utilement complété par la mise en place d’un certain nombre d’outils destinés à la mettre en capacité de coordonner efficacement les différents acteurs de cette politique sur le terrain. Ainsi, la région devient a priori le point unique pour la commande de formations collectives, le texte conduisant à recentrer Pôle emploi sur l’achat de formations individuelles. Une procédure d’habilitation est également mise en place pour permettre à la région de financer des programmes de formation à destination de publics en difficulté d’insertion, dans un cadre sécurisé et conforme au droit communautaire de la commande publique.

Enfin, alors que la loi de 2004 avait déjà transféré aux régions une compétence de droit commun en matière de formation des travailleurs sociaux et de formations paramédicales, l’article 11 du présent projet de loi parachève ce transfert, en renforçant les pouvoirs des régions en matière d’agrément des établissements de formation sociale et de fixation des quotas d’élèves à admettre dans les filières de formation paramédicale.

B. RATIONALISER LES INSTANCES ET LES OUTILS

1. Favoriser la mise en œuvre du service public régional de l’orientation

Élevée au rang d’obligation nationale, la formation professionnelle tout au long de la vie prend appui sur le service public de l’orientation.

L’article 12 fait de la région un chef de file en matière d’orientation et précise également les contours du conseil en évolution professionnelle créé par la loi du 14 juin 2013 (5). Il clarifie la répartition des compétences entre l’État et la région en lui reconnaissant explicitement, au sein du code du travail, une compétence qu’elle exerce déjà dans le cadre de sa compétence générale. Ces évolutions ont été préparées, en 2013, par la mise en œuvre, dans huit régions et neuf académies, d’une expérimentation relative au SPRO dont l’évaluation interviendrait au cours du deuxième trimestre de l’année 2014. Le calendrier de la promulgation de loi permettra de généraliser le nouveau dispositif dès la rentrée scolaire 2014 en tenant compte des enseignements tirés de l’évaluation.

Le service public de l’orientation demeurant sous la responsabilité conjointe d’une multitude d’acteurs locaux, il est apparu nécessaire de désigner une autorité organisatrice, au plan local, pour renforcer l’efficacité du service rendu.

La région, eu égard à sa compétence de droit commun en matière de formation professionnelle, est apparue la mieux placée pour endosser le rôle de coordination des dispositifs dans le cadre du service public régional de l’orientation (SPRO). En sa qualité d’autorité organisatrice, la région sera désormais chargée de la labellisation des organismes concourant au SPRO.

L’État, quant à lui, conserve la définition, au niveau national, de la politique d’orientation des élèves et des étudiants dans les établissements scolaires et d’enseignement supérieur.

Cette répartition des compétences s’applique également dans le domaine de la lutte contre le décrochage scolaire. L’engagement des actions ressortissant de cette politique publique échoit désormais aux régions, qui se voient reconnaître un rôle de coordination, en lien avec les autorités académiques. L’État conserve la mise en œuvre coordonnée du dispositif de collecte et de transmission des données relatives aux jeunes « décrocheurs ».

Principal dispositif du SPRO, le conseil en évolution professionnelle est une offre de service gratuite d’accompagnement visant l’évolution et la sécurisation professionnelle des salariés. Il permet de déboucher sur un projet de mobilité dans l’emploi, de mobilité externe, de vie autonome ou sur un projet de formation.

Un cahier des charges national définira l’offre de services qui sera délivrée par cinq opérateurs nationaux ainsi que par les opérateurs régionaux désignés par la région, après concertation au sein du bureau du comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles institué à l’article 14 du projet de loi. Des conventions de coordination conjointes de l’État et de la région avec chacun des opérateurs du CEP favoriseront la mise en œuvre des actions de ces différents réseaux entre eux comme avec les autres membres du service public régional de l’orientation.

2. Faire évoluer les contrats de plans

L’article 13 fait évoluer les modalités d’élaboration du contrat de plan régional de développement de la formation professionnelle conclu entre représentant du conseil régional, représentant de l’État et autorités académiques, et les partenaires sociaux étant associés à son élaboration.

La région établira désormais un contrat de plan régional de développement des formations et de l’orientation professionnelles (CPRDFOP) qui devra prendre en compte l’orientation et l’articuler avec les politiques d’emploi et de formation.

S’inscrivant dans la dynamique partenariale observée au moment de l’établissement de la première génération de contrat, le nouveau dispositif verra ses modalités d’élaboration sensiblement modifiées.

Le comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CREFOP), qui rassemblera notamment des représentants de la région, de l’État et des partenaires sociaux sera le lieu de négociation du contrat. Les partenaires sociaux, déjà parties prenantes à l’élaboration du contrat, auront dorénavant la possibilité de le signer. Cette signature conférera un poids politique supplémentaire et attestera de la qualité de la concertation.

3. Instaurer une nouvelle gouvernance de l’emploi et de la formation professionnelle

L’article 14 simplifie la gouvernance nationale et régionale de la formation professionnelle et de l’emploi.

Les politiques en matière de formation, d’orientation et d’emploi sont liées mais relèvent d’autorités et d’organismes distincts. Le projet de loi renforce la coordination de ces politiques publiques en confiant à une même institution le soin d’organiser la concertation nationale et régionale quadripartite entre l’État, les régions et les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs. Les débats seront désormais organisés au sein d’une même enceinte nationale et d’un même comité régional.

Au niveau national, le texte procède à la fusion du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV) et du Conseil national de l’emploi, réunis en un Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CNEFOP). Les missions du futur CNEFOP seront enrichies par rapport à celles de l’actuel CNFPTLV en matière d’orientation professionnelle, de système d’information, de suivi de l’engagement des principaux financeurs de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

Au niveau régional, le projet de loi procède à la création du comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles, issu de la fusion du comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle avec le conseil régional de l’emploi (CREFOP). Les missions du CREFOP s’articulent en cohérence avec les compétences du CNEFOP, afin de garantir une certaine cohérence méthodologique, s’agissant tout particulièrement de l’évaluation des résultats.

L’avancée majeure de cette nouvelle gouvernance réside dans la création d’un bureau, au sein du CREFOP qui rassemblera des représentants de l’État, de la région et des partenaires sociaux. Ce bureau, dont la vocation est d’être un lieu de concertation, leur permettra de s’accorder sur la désignation des opérateurs régionaux chargés du conseil en évolution professionnelle, sur la répartition des fonds de la taxe d’apprentissage non affectés par les entreprises et sur les listes des formations éligibles au compte personnel de formation.

Enfin, des conventions régionales de coordination seront signées entre la région et l’État, d’une part et les représentants régionaux des opérateurs de l’emploi, tels que Pôle emploi, les missions locales et les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées d’autre part, afin de mieux coordonner la mise en œuvre opérationnelle des politiques de l’orientation, de la formation professionnelles et de l’emploi.

L’article 14 définit la gouvernance nationale et régionale des partenaires sociaux représentatifs. Cette consécration législative se justifie par la responsabilité, incombant aux instances paritaires, de constituer les listes de formation éligibles au compte personnel de formation pour les salariés et les demandeurs d’emploi.

Le Comité paritaire national pour la formation professionnelle et l’emploi (CPNFPE), renommé Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (COPINEF) par votre commission, constitué des organisations syndicales et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel, aura pour mission de définir les orientations politiques paritaires en matière de formation et d’emploi, d’assurer leur suivi et leur coordination avec celles des autres acteurs. Il devra élaborer la liste des formations éligibles au compte personnel de formation au niveau national et interprofessionnel.

Au niveau régional, le comité paritaire régional pour la formation professionnelle et l’emploi (CPRFPE), renommé comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation (COPIREF), a notamment pour mission d’animer en région le déploiement territorial des politiques paritaires définies par les accords nationaux interprofessionnels en matière de formation professionnelle et d’emploi, Par ailleurs, la loi reprend les dispositions de l’ANI relatives à la consultation du comité sur la carte régionale des formations professionnelles initiales et sur l’établissement des listes des formations éligibles au titre du compte personnel de formation.

IV. RENFORCER LE SOCLE DE LA DÉMOCRATIE SOCIALE

Le titre II du présent projet de loi vise, ensuite, à renforcer le socle de la démocratie sociale, en procédant à la réforme de la représentativité patronale, en affinant les critères gouvernant la représentativité syndicale, en parachevant l’évolution des règles de financement applicables aux organisations d’employeurs et de salariés, et en engageant celle des règles applicables aux comités d’entreprise, vers toujours plus de transparence.

A. LA RÉFORME DE LA REPRÉSENTATIVITÉ PATRONALE, UNE INNOVATION MAJEURE

La réforme de la représentativité patronale, proposée par l’article 16 du présent projet de loi, constitue une innovation majeure et certainement l’une des réformes les plus attendues du droit du travail.

Le cadre juridique présidant aujourd’hui à la représentativité patronale demeure, en effet, très limité, voire indigent, puisque l’établissement de celle-ci repose sur un principe de reconnaissance mutuelle, parfois opéré sous le contrôle de l’administration ou du juge. Or cette situation n’apparaît plus acceptable au regard des évolutions récentes du droit et de la pratique des relations collectives, qui ont conduit à associer toujours davantage les partenaires sociaux à l’élaboration de la norme commune. Par ailleurs, la réforme de la représentativité des syndicats de salariés étant arrivée au terme de son processus, il semble naturel que celle des organisations patronales ait lieu.

Soucieux de promouvoir un dialogue social de qualité, reposant sur des acteurs à la légitimité incontestable, le Gouvernement s’est fortement investi pour que cette réforme puisse aboutir. Il a ouvert ce chantier dès la Grande conférence sociale de juillet 2012, en demandant aux organisations patronales de formuler des propositions. Après une longue phase de concertation, ces dernières ont trouvé un terrain d’entente et pu signer une position commune, le 19 juin 2013, définissant les principes devant guider l’édiction d’un nouveau cadre juridique.

Afin de permettre une mise en œuvre rapide de ces principes, le Gouvernement a décidé, au cours de la Grande conférence sociale de juin 2013, de mandater le directeur général du travail pour conduire une mission visant à élaborer un dispositif opérationnel, dont les contours ont été rendus publics dans un rapport d’octobre 2013.

Les options de réforme retenues par l’article 16 du présent projet de loi s’inscrivent dans la continuité de la position commune et du rapport du directeur général du travail.

Il propose, ainsi, de refonder la représentativité patronale sur des critères généraux de représentativité semblables à ceux applicables aux syndicats de salariés, sauf s’agissant de celui de l’audience, qui serait mesurée par rapport au nombre d’entreprises adhérentes. Il établit des règles propres à chaque niveau de négociation et résout, en particulier, le problème des adhésions multiples aux organisations nationales et interprofessionnelles, en posant un principe de liberté dans la pondération des voix, moyennant un pourcentage de répartition minimal.

Tirant toutes les conséquences induites par cette réforme, l’article 16 du présent projet de loi renforce, ensuite, les obligations auxquelles sont soumises les organisations d’employeurs en matière de transparence financière, et crée un droit d’opposition majoritaire à l’extension d’un accord collectif, en faveur des organisations patronales dont les entreprises adhérentes emploient la majorité des salariés d’un secteur.

Enfin, il vise à doter l’autorité administrative de nouveaux outils lui permettant de procéder à la restructuration des branches professionnelles, en conférant au ministre chargé du travail, sous réserve du respect de conditions précises, le droit de prononcer une mesure d’élargissement ou de fusion à l’encontre de branches ne justifiant pas d’une activité suffisante, ainsi que de refuser l’extension d’une convention.

B. LA REPRÉSENTATIVITÉ SYNDICALE : UN ACQUIS IMPORTANT, QUI SE VOIT ENCORE CONFORTÉ DANS LE CADRE DU PRÉSENT PROJET DE LOI

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale a profondément revu les règles de la représentativité syndicale et a, de ce fait, largement contribué à conforter la légitimité des partenaires sociaux.

Elle a, en premier lieu, procédé à une refonte complète du fondement de la représentativité syndicale, en supprimant la présomption irréfragable de représentativité et en fondant désormais celle-ci sur de nouveaux critères, au nombre de sept. Si ces critères sont bien cumulatifs, la jurisprudence a confirmé qu’ils devaient être répartis en deux catégories. D’une part, le respect des valeurs républicaines, d’indépendance et de transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome. D’autre part, les critères relatifs à l’influence, aux effectifs d’adhérents et aux cotisations, à l’ancienneté d’au moins deux ans et à l’audience doivent faire l’objet d’une appréciation globale.

La loi a prévu les règles de détermination de la représentativité syndicale au niveau de l’entreprise et de l’établissement, du groupe, de la branche et au niveau interprofessionnel : l’audience est ainsi désormais prise en compte à partir des résultats des élections professionnelles dans les entreprises, donnant lieu à une appréciation périodique – tous les quatre ans – de la représentativité. Le critère de représentativité est fixé à 10 % des suffrages exprimés au premier tour de ces élections au niveau de l’entreprise, de l’établissement et du groupe, et à 8 % au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel.

La loi est également venue modifier les dispositions du code du travail relatives aux élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise, en octroyant une plus grande liberté de choix aux salariés électeurs, par l’ouverture plus large du premier tour des élections professionnelles à des syndicats légalement constitués. Elle a rénové la désignation des délégués syndicaux et organisé, pour les organisations syndicales, la possibilité de désigner un représentant de la section syndicale.

La loi a, en second lieu, posé le principe de nouvelles règles de validité des accords collectifs, dans la perspective du passage à un mode de conclusion majoritaire des accords. : en effet, tout accord collectif qu’il soit d’entreprise, de branche ou interprofessionnel, doit, pour être valide, avoir été signé par des syndicats qui ont recueilli au moins 30 % des suffrages, lors de la mesure de l’audience, et ne pas faire l’objet de l’opposition de syndicats ayant recueilli une majorité de suffrages. Un nouveau cadre régissant la négociation avec les représentants du personnel ou les salariés mandatés est également posé par la loi de 2008, afin de développer le dialogue social dans les petites entreprises.

Enfin, la loi a posé le principe de la transparence financière des organisations syndicales et patronales, avec l’obligation d’établir et de publier les comptes, ainsi que l’obligation de certification des comptes pour les organisations dont les ressources dépassent un certain seuil.

Conformément à ce qui était prévu par la loi de 2008 elle-même, le Haut conseil du dialogue social (HCDS) créé par cette même loi, a dressé un bilan de cette réforme avant la fin de l’année 2013, destiné à en tirer les principaux enseignements et d’élaborer le cas échéant des propositions d’amélioration du dispositif en vue de leur mise en œuvre pour la prochaine mesure de l’audience syndicale. Cet objectif avait été expressément repris dans le cadre de la feuille de route de la Grande conférence sociale des 20 et 21 juin 2013, qui prévoyait que ce bilan devait « prendre en compte les observations des partenaires sociaux, les éléments issus de la jurisprudence et les normes internationales du travail ».

L’article 17 du présent projet de loi constitue l’aboutissement, sur le plan législatif, de ce travail de bilan.

Il propose principalement une série d’ajustements touchant spécifiquement trois thématiques : la sécurisation du processus électoral dans les entreprises, l’approfondissement de la légitimité des organisations syndicales et le renforcement de l’action syndicale. Sur la quasi-totalité de ces points, il est proposé d’entériner les interprétations jurisprudentielles intervenues depuis la mise en œuvre de la loi de 2008 ou de consacrer des points de consensus entre les organisations syndicales.

S’agissant du protocole préélectoral, les principales modifications visent à sécuriser les modalités de sa négociation, en précisant le délai imparti pour sa négociation, à délimiter le périmètre de compétence de l’administration qui est susceptible d’intervenir en cas de désaccord entre les organisations syndicales et l’employeur, et enfin, à harmoniser les règles de validité des différentes clauses du protocole préélectoral.

Concernant l’approfondissement de la légitimité des organisations syndicales dans l’entreprise, il s’agit d’aller au bout de la logique qui consiste à faire des élections professionnelles au sein de l’entreprise la clé de la mesure de l’audience syndicale, en incitant les syndicats présentant des listes à déclarer leur affiliation à une organisation syndicale, lorsque tel est le cas. À défaut d’une telle déclaration d’affiliation, les suffrages exprimés en faveur d’un syndicat ne sauraient entrer dans le décompte de l’audience de l’organisation syndicale.

Le renforcement de l’action syndicale passe par la clarification de la date de fin du mandat de délégué syndical, la redéfinition du périmètre de désignation des délégués syndicaux, afin que celui-ci soit le plus proche possible des salariés, mais également l’assouplissement des règles de désignation d’un délégué syndical pour une organisation syndicale afin de ne pas mettre celle-ci dans l’impossibilité d’en désigner un.

Enfin, il est proposé, sur un dernier point, de revenir sur une disposition introduite par la loi de 2008 : le texte propose en effet de rétablir les conditions antérieures à cette loi pour la désignation du représentant syndical au comité d’entreprise. En effet, la loi de 2008 avait introduit, pour les entreprises de plus de 300 salariés, la condition de disposer d’au moins deux élus au comité d’entreprise pour pouvoir y désigner un représentant syndical. Cette condition doit être supprimée, car elle conduit dans les faits à exclure potentiellement la présence de syndicats représentatifs dans l’entreprise au comité d’entreprise.

C. LE PARACHÈVEMENT DE LA TRANSPARENCE DU FINANCEMENT DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET PATRONALES

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a consacré le principe de la transparence financière des comptes des organisations syndicales et patronales, celui-ci ayant d’ailleurs, comme on l’a dit, été posé comme un critère à part entière de la représentativité syndicale. On notera à ce titre que l’article 16 du présent projet de loi, qui définit les critères de la représentativité patronale, reprend également celui de la transparence financière. Depuis l’entrée en vigueur de la loi de 2008, les organisations syndicales et patronales sont donc soumises aux obligations comptables de droit commun. Elles sont également tenues de publier leurs comptes. Enfin, les organisations dont les ressources annuelles excèdent 230 000 euros doivent faire procéder à la certification de leurs comptes par un commissaire aux comptes.

Au-delà de ce principe de transparence financière, l’accord national interprofessionnel du 17 février 2012 relatif à la modernisation et au fonctionnement du paritarisme a jeté les bases d’une clarification des modalités et des règles de financement des organisations syndicales et patronales par les organismes gérés paritairement, – qu’il s’agisse des organismes gérés exclusivement par les partenaire sociaux comme l’Unédic, qu’il s’agisse d’une gestion assumée par les partenaires sociaux, mais sur la base de règles définies par l’État, comme c’est par exemple le cas pour les caisses de sécurité sociale ou l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS), ou qu’il s’agisse d’une gestion véritablement tripartite, partagée avec l’État, comme c’est le cas pour Pôle emploi.

Cet accord procède notamment à une clarification et à une harmonisation des règles applicables dans chaque organisme en matière de gouvernance et de répartition des mandats paritaires, de certification et de publication des comptes, de remboursement des frais des administrateurs, de gestion financière, de formation des administrateurs et de contrôle de l’ensemble des financements ainsi assurés.

Si des progrès importants ont donc été réalisés dans les dernières années pour accroître la transparence du financement des organisations syndicales et patronales, le système actuel continue de souffrir d’un réel manque de lisibilité. De l’illisibilité à l’opacité, il n’y a qu’un pas, que d’aucuns n’hésitent pas à franchir, contribuant à alimenter un esprit de suspicion, qui tend à décrédibiliser les organisations syndicales et patronales et à mettre à mal leur légitimité.

C’est précisément pour tordre le cou à ce type de cliché que l’article 18 du présent projet de loi propose de parachever le dispositif de transparence financière des organisations syndicales et patronales, en leur offrant un cadre unique et globalisé de financement, à travers la mise en place d’un fonds paritaire dédié, qui a vocation à retracer l’ensemble des financements qui bénéficient actuellement aux organisations syndicales et patronales, à l’exclusion bien sûr de leurs ressources propres.

Le fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales, géré par une association paritaire, doit être créé par les partenaires sociaux eux-mêmes, sur la base d’un accord national interprofessionnel (ANI) agréé par le ministre du travail. À défaut d’accord ou à défaut de son agrément par le ministre, l’ensemble des dispositions législatives encadrant la mise en place, l’organisation et le fonctionnement du fonds doivent être prises par voie réglementaire.

Le fonds paritaire se voit affecter plusieurs types de ressources, qui doivent recouvrir l’ensemble des financements actuels, en l’occurrence une contribution des employeurs, à hauteur d’un taux compris entre 0,014 % et 0,02 % de la masse salariale, qui recouvre les financements actuellement issus du Fonds national de gestion paritaire de la formation professionnelle continue (FONGEFOR) ainsi que des OPCA ; le cas échéant, une participation volontaire des organismes gérés paritairement, qui recouvre les actuels « préciputs » versés par ces mêmes organismes ; une subvention de l’État, destinée à couvrir les actuels financements publics de la formation syndicale des salariés, ainsi qu’une subvention nouvelle, complémentaire, au titre de l’appui apporté par les partenaires sociaux à la mise en œuvre des politiques publiques ; et enfin, le cas échéant, toute autre ressource qui pourrait être prévue en complément par des dispositions législatives, réglementaires ou sur la base d’un accord national interprofessionnel ou par un accord de branche étendu.

Les modalités de financement des organisations syndicales et patronales par le fonds paritaire répondent à un système strict de « fléchage » des crédits : si les missions liées au paritarisme de gestion ont vocation à être financées par la contribution des employeurs et par les éventuelles contributions volontaires des organismes paritaires eux-mêmes, la mission d’appui aux politiques publiques qui incombe aux partenaires sociaux sera exclusivement financée par la subvention de l’État. La formation syndicale sera enfin financée pour une très large part par les actuels financements de l’État à ce titre, et marginalement, par une fraction de la contribution des employeurs, en lieu et place de l’actuel financement du congé de formation syndicale que financent les entreprises.

S’agissant de la clé de répartition des crédits, les missions liées au paritarisme bénéficieront bien évidemment à parité aux organisations syndicale et aux organisations patronales. La répartition des fonds entre organisations syndicales est fixée uniformément – comme c’est aujourd’hui le cas dans la quasi-totalité des organismes – et entre organisations patronales, soit en fonction du nombre de mandats paritaires exercées, soit à terme, lorsqu’elle sera connue, en fonction de l’audience patronale. Les financements afférents aux missions d’appui aux politiques publiques feront, pour leur part, l’objet d’une répartition uniforme, sur la base d’une base forfaitaire identique pour l’ensemble des organisations, syndicales comme patronales, représentatives au niveau national et interprofessionnel, et sur une base forfaitaire d’un montant inférieur pour les organisations syndicales non représentatives mais qui ont néanmoins recueilli plus de 3 % des suffrages exprimés, au niveau national, aux dernières élections professionnelles. Enfin, les financements afférents à la formation syndicale doivent faire l’objet d’une répartition par décret en fonction de l’audience syndicale des organisations, ces financements pouvant là encore bénéficier à la marge aux organisations syndicales de salariés non représentatives, mais qui ont recueilli plus de 3 % des suffrages, au niveau national, aux dernières élections professionnelles.

En conséquence de la redéfinition complète des sources et des modalités de financement des organisations syndicales et patronales par le fonds paritaire, le projet de loi interdit tout financement, direct ou indirect, de ces organisations par les organismes gérés paritairement : il s’agit là de répondre au principal reproche adressé au financement actuel, et à la source de l’opacité qui caractérise aujourd’hui ce financement. De ce point de vue, la présence d’un commissaire du Gouvernement auprès de l’association paritaire de gestion du fonds est également de nature à garantir la clarification de ce financement.

Les organisations syndicales et patronales sortiront indéniablement renforcées de cette réforme de leur financement, qui, tout en garantissant un niveau de ressources équivalent aux ressources existantes, accroît fortement la lisibilité de ce dernier. Il n’en reste pas moins que se pose la question du traitement qui doit être fait, dans ce cadre, des organisations patronales non représentatives au niveau national et interprofessionnel, mais qui sont représentatives au niveau d’une ou plusieurs branches d’activité, c’est-à-dire des organisations dites « hors champ ». Si les entreprises qui leur sont affiliées doivent contribuer au financement du fonds paritaire, il est légitime que ces organisations puissent également bénéficier des financements du fonds : si tel est bien le cas pour ces organisations au niveau de leur branche, tel n’est pas le cas au niveau interprofessionnel, puisque ces organisations ne sont pas représentatives à ce niveau. Dès lors, faut-il les associer à la mise en place, au financement du fonds et les rendre éligibles aux crédits du fonds paritaire et à sa gestion ? Faut-il au contraire les en exclure et aménager un dispositif de financement spécifique de ces organisations ? Le protocole d’accord signé le 29 janvier 2014 par les organisations patronales représentatives au niveau interprofessionnel et les trois organisations patronales multi-professionnelles représentatives au plan national ne règle pas la question du financement du secteur « hors champ ».

La discussion du présent projet de loi dans notre Assemblée doit être utilement mise à profit pour trouver une solution adaptée à ce secteur. Votre rapporteur considère qu’il appartient en effet à la représentation nationale de compléter sur ce point les dispositions du projet de loi.

D. LA TRANSPARENCE FINANCIÈRE DES COMITÉS D’ENTREPRISE

Les données de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) issues de l’enquête « Relations professionnelles et négociations d’entreprise » (REPONSE), évaluent à 53 100 le nombre de comités d’entreprise ou d’établissement et à 378 400 le nombre d’élus, titulaires ou suppléants, à ces comités.

Si l’on ne dispose d’aucune donnée consolidée sur les ressources des comités d’entreprise, dans la mesure où ceux-ci sont précisément gérés de manière autonome par les élus, l’étude d’impact fournit néanmoins un certain nombre d’éléments issus conjointement des études menées par la DARES et de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). D’après ces sources, les entreprises de plus de 50 salariés seraient au nombre de 40 340 : rappelons que ce seuil est celui de la mise en place obligatoire d’un comité d’entreprise. Si les ressources totales des comités d’entreprise dans les entreprises entre 50 et 100 salariés sont estimées à moins de 20 000 euros en moyenne, celles des comités présents dans les entreprises entre 250 et 500 salariés s’établiraient autour de 108 000 euros en moyenne. Dans les entreprises de 2 000 à 5 000 salariés, les ressources des comités d’entreprise seraient de l’ordre de 1 million d’euros en moyenne, et dans les entreprises de plus de 5 000 salariés, ces ressources montent même jusqu’à plus de 5 millions d’euros en moyenne. Ces estimations demeurent néanmoins limitées puisqu’elles ne tiennent pas compte des éventuelles autres ressources des comités d’entreprise et que, si certains comités d’entreprise n’ont pas de budget lié à des activités sociales et culturelles, d’autres bénéficient d’une contribution à ce titre qui est largement supérieure à la moyenne estimée autour de 0,8 % de la masse salariale brute.

Le sujet de la transparence financière des comités d’entreprise rencontre un intérêt marqué depuis plusieurs années, intérêt encore accentué depuis la mise en place, par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, d’une obligation d’établissement, de certification et de publication des comptes des organisations syndicales et patronales. Si les comités d’entreprise ne disposent pas, au même titre que les organisations syndicales et patronales, de ressources publiques, ils représentent néanmoins les intérêts des salariés et assurent la gestion d’un certain nombre d’activités sociales et culturelles à leur profit : il est donc normal que les comités d’entreprise rendent des comptes aux salariés à ce titre.

La Cour des comptes a, à plusieurs reprises au cours des dernières années, mis en cause le manque de transparence financière des fonds gérés par certains grands comités d’entreprise, en particulier celui de la RATP ainsi que les institutions sociales des industries électriques et gazières (IEG). La représentation nationale s’est également emparée du sujet, – que ce soit à travers les travaux de la commission d’enquête dite « Perruchot » sur le financement des organisations syndicales et patronales, la proposition de loi n° 306, adoptée par l’Assemblée nationale à l’initiative du même auteur le 26 janvier 2012, et plus récemment, la proposition de loi n° 679 déposée par notre collègue sénatrice Catherine Procaccia, et qui a été adoptée par la commission des Affaires sociales du Sénat le 10 octobre 2013.

Alors même que ces initiatives pouvaient contribuer à jeter une suspicion généralisée – et, partant, logiquement infondée – sur l’ensemble des comités d’entreprise, il devenait urgent d’intervenir, et ce, d’autant plus qu’un changement des règles actuellement applicables aux comptes des comités d’entreprise faisait largement consensus au sein des organisations syndicales. Certaines d’entre elles ont même pris l’initiative de demander aux pouvoirs publics une avancée en matière de transparence financière des comptes des comités d’entreprise, jugeant la réglementation actuelle trop incertaine et inapplicable dans les faits.

L’initiative visant à clarifier le financement des comités d’entreprise a donc été actée dans le cadre de la grande conférence sociale des 20 et 21 juin 2013, sur la base des travaux menés au cours de l’année 2012 par un groupe de travail animé par le directeur général du travail et associant l’ensemble des partenaires sociaux membres de la Commission nationale de la négociation collective – autrement dit, les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel, auxquelles sont jointes l’Union nationale des professions libérales (UNAPL) et la Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA).

Le texte de l’article 19 du présent projet de loi reprend fidèlement les conclusions de ce groupe de travail, pour poser le principe de la transparence financière des comités d’entreprise.

Les comités d’entreprise se voient en premier lieu soumis aux règles générales de la comptabilité, avec toutefois, la mise en place d’une comptabilité ultra-simplifiée pour les « petits » comités d’entreprise, autrement dit, ceux dont les ressources annuelles sont inférieures à 153 000 euros. Pour les comités d’entreprise qui dépassent deux des trois critères suivants : 50 salariés, 1,55 million d’euros de bilan et 3,1 millions d’euros de ressources, l’obligation de tenue des comptes est assortie d’une obligation de certification des comptes par un commissaire aux comptes.

Le texte pose également clairement le principe selon lequel seuls les membres élus du comité d’entreprise peuvent arrêter les comptes.

Afin de véritablement imposer le principe de transparence des comptes, tout comité d’entreprise est désormais soumis à l’obligation de rédiger un rapport de gestion annuel, qui doit être présenté aux membres élus du comité d’entreprise. L’ensemble des comptes et le rapport de gestion doivent ensuite être portés à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les « grands » comités d’entreprise, qui dépassent deux des trois critères déjà évoqués (50 salariés, 1,55 million d’euros de bilan et 3,1 millions d’euros de ressources), sont également soumis à l’obligation de créer en leur sein une commission des marchés, chargée de choisir les fournisseurs et prestataires du comité d’entreprise. Enfin, le commissaire aux comptes désigné par ces « grands » comités d’entreprise peut déclencher une procédure d’alerte face à des difficultés qui mettraient en cause la continuité de l’exploitation du comité d’entreprise.

Il n’est évidemment pas question d’imposer des lourdeurs comptables aux comités d’entreprise de petite taille, qui constituent la très grande majorité des comités d’entreprise en France. Il s’agit surtout de poser, pour ces structures, une obligation de transparence : en effet, même un petit comité d’entreprise doit rendre des comptes aux salariés, à la mesure toutefois de ses moyens, et tel est bien l’objectif de la mise en place de la tenue d’une comptabilité ultra-simplifiée. En revanche, on sait que certains « grands » comités d’entreprise disposent de budgets très élevés et emploient même parfois un nombre assez conséquent de salariés. Pour ces derniers, il est légitime que les exigences en matière de tenue des comptes, de contrôle et de publicité soient accrues : tel est le sens de la mise en place d’une obligation de certification des comptes et d’une commission des marchés, destinée à rendre transparentes les procédures de passation des marchés des comités d’entreprises concernés.

À l’aune des données figurant dans l’étude d’impact, on peut estimer que les comités des entreprises de moins de 500 salariés, qui représentent plus de 92 % de l’ensemble des comités d’entreprise, devraient être soumis à une comptabilité ultra-simplifiée, leurs ressources moyennes étant estimées à moins de 153 000 euros – autour de 108 000 euros en moyenne pour les comités des entreprises entre 250 et 500 salariés. Les règles comptables de droit commun devraient donc s’imposer aux seuls comités d’entreprise des entreprises de plus de 500 salariés, qui représentent moins de 8 % du total. Au sein de cette tranche, l’obligation de certification des comptes devrait concerner essentiellement les comités d’entreprise des entreprises de plus de 5 000 salariés, et à la marge, une partie des comités des entreprises dont les effectifs sont compris entre 2 000 et 5 000 salariés, soit de l’ordre de 1 % à 1,2 % de l’ensemble des comités d’entreprise.

La transparence des comptes des comités d’entreprise ainsi organisée par l’article 19 du présent projet de loi permet résolument de consolider la légitimité de ces institutions phares de notre démocratie sociale.

V. VERS UN DROIT DU TRAVAIL MIEUX CONTRÔLÉ ET DONC PLUS EFFECTIF

Le titre III du présent projet de loi vise, enfin, à renforcer le dispositif de contrôle du droit du travail, par une réforme de grande envergure de l’inspection du travail, ainsi que par une amélioration des prérogatives des agents de contrôle de l’apprentissage et de la formation professionnelle. Il s’agit de mieux garantir l’effectivité du droit du travail, un objectif essentiel de la politique du Gouvernement et de la majorité.

A. UNE INSPECTION DU TRAVAIL PLUS COLLECTIVE ET AUX POUVOIRS ÉTENDUS

L’article 20 du présent projet de loi propose, tout d’abord, une réforme d’ensemble de l’inspection du travail, pour rendre son organisation plus collective et efficace, étendre les pouvoirs d’intervention de ses agents, et améliorer le dispositif de sanction des infractions au code du travail, tout en préservant l’indépendance de ce corps d’administration.

Cette réforme comporte donc trois volets complémentaires, qui constituent la déclinaison législative du projet « ministère fort » et du plan de transformation des emplois. En effet, les évolutions récentes de l’organisation de l’inspection du travail, liées au plan de modernisation et de développement de l’inspection du travail (PMDIT) et à la fusion des quatre services d’inspection du travail dans le cadre de la révision générale des politiques publiques (RGPP), ont produit des résultats discutés et n’ont pas réussi à enrayer plusieurs problèmes de fond auxquels sont confrontés les agents, tels que leur sentiment d’isolement et un besoin de coordination et de compétence technique accrus face aux changements du monde du travail.

C’est pourquoi l’article 20 du présent projet de loi vise, tout d’abord, à rendre cette organisation plus collective, en créant des unités locales de contrôle, nouveaux échelons territoriaux d’intervention dans l’entreprise, qui regrouperaient entre huit et dix agents. Au niveau régional, seraient instituées des unités de contrôles spécialisées sur des thématiques qui requièrent un traitement dépassant le cadre local, comme la lutte contre le travail illégal. Au niveau national, un groupe de contrôle, d’appui et de veille apporterait un soutien aux agents de terrain sur des affaires concernant l’ensemble du territoire ou nécessitant la coordination de nombreuses unités.

Afin que les agents de l’inspection du travail soient mieux armés dans l’exercice de leurs missions quotidiennes, l’article 20 étend, ensuite, leurs pouvoirs de contrôle. Il accroît, ainsi, leurs prérogatives d’enquête, en améliorant leur droit d’accès aux documents et de faire procéder à des analyses, et simplifie le recours aux procédures d’arrêt temporaire de travaux et d’activité pour risque chimique.

Il enrichit, enfin, la palette des sanctions pouvant être appliquées en cas d’infraction au code du travail, en créant des amendes administratives, pour réprimer des manquements ciblés, et ouvre la possibilité à l’administration et à la justice de recourir à deux nouveaux mécanismes en matière de droit du travail, à savoir la transaction et l’ordonnance pénale.

B. UN CONTRÔLE DE L’APPRENTISSAGE ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE MIEUX ASSURÉ

L’article 21 du présent projet de loi vise, ensuite, à renforcer le dispositif de contrôle de l’apprentissage et de la formation professionnelle, deux leviers fondamentaux du marché du travail et qui mettent en jeu des volumes financiers conséquents.

S’agissant de l’apprentissage, il élargit doublement le champ de contrôle de cette politique, en y soumettant un nombre d’organismes et de sources de financement plus important. Il instaure, de plus, un droit de communication de documents et de pièces en faveur des agents de l’État chargés de ce contrôle.

S’agissant de la formation professionnelle, l’article 21 ouvre aux agents de contrôle la possibilité de solliciter l’avis d’un expert, adapte le cadre juridique des opérations suite à la réforme de la formation professionnelle et crée une nouvelle sanction à l’encontre d’organismes qui, sous couvert de dispenser des formations, poursuivent en réalité d’autres buts. Il s’agit, en particulier, de permettre aux agents de mieux appréhender et lutter contre les dérives sectaires.

Enfin, de manière transversale, l’article 22 vise à habiliter le Gouvernement à prendre par voie d’ordonnance les dispositions d’application à Mayotte de l’ensemble des améliorations proposées par le présent projet de loi.

TRAVAUX DE LA COMMISSION

AUDITIONS DES PARTENAIRES SOCIAUX
ORGANISÉES PAR LA COMMISSION

1. Audition des représentants de la CFDT, CFE-CGC, CFTC, et CGT-FO

La Commission des affaires sociales entend des représentants des salariés (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO) sur le projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, lors de sa première séance du mercredi 15 janvier 2014

Mme la présidente Catherine Lemorton. Nous allons aujourd’hui commencer nos travaux sur un texte très important : le projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Après le projet de loi sur les retraites, c’est le deuxième grand texte dont notre commission est saisie au cours de la présente session.

Avant de céder la parole aux représentants des organisations de salariés, que je remercie de leur présence, je voudrais donner quelques indications sur l’organisation des auditions d’aujourd’hui, les documents mis en distribution et le calendrier d’examen de ce texte.

Nous avons décidé d’auditionner séparément les organisations signataires de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre dernier, et celles qui ne l’ont pas signé. Ainsi allons-nous entendre jusqu’à onze heures trente les quatre organisations de salariés signataires, à savoir la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et la CGT-FO ; nous accueillerons ensuite, entre onze heures trente et douze heures quinze, la CGT. Cet après-midi, nous entendrons, de seize heures quinze à dix-sept heures quarante-cinq, le MEDEF et l’UPA puis, de dix-sept heures quarante-cinq à dix-huit heures trente, la CGPME. Je rappelle que ces auditions ne sont pas limitées au seul volet de la formation professionnelle et qu’elles concernent l’intégralité des dispositions de ce texte.

Les documents mis à disposition à l’entrée de la salle se composent du texte de l’ANI du 14 décembre dernier et de celui de la position commune de la CGPME, du MEDEF et de l’UPA sur la représentativité patronale du 19 juin 2013 ainsi que de l’avant-projet de loi. Ce dernier étant un document de travail avant passage en Conseil d’État, il est susceptible de modifications. Comme ce texte, qui est le seul dont nous disposons, circule, j’ai décidé de le faire distribuer, afin que chacun bénéficie du même niveau d’information.

Le calendrier de travail de la Commission sur ce projet de loi, qui sera présenté en conseil des ministres mercredi prochain, s’organisera comme suit : mercredi 22 janvier, à seize heures quinze, audition de M. Michel Sapin, ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social ; mercredi 29 janvier, matin, après-midi et soir – éventuellement très tard dans la nuit et si nécessaire le lendemain matin –, examen des articles. La discussion du projet de loi en séance publique est programmée le mercredi 5, le jeudi 6 et le vendredi 7 février.

Encore une fois, je remercie sincèrement nos invités d’être présents, car leur emploi du temps est tout aussi chargé que le nôtre. Nous avons été pressés par le calendrier du Gouvernement et, par voie de conséquence, ils l’ont été par la Commission.

M. Stéphane Lardy (CGT-FO). Merci d’avoir bien voulu nous auditionner sur ce projet de loi de démocratie sociale. Je précise que je suis accompagné de Mme Marie-Alice Médeuf-Andrieu, également secrétaire confédérale, en charge des questions de négociation collective et de salaires, qui interviendra sur la partie du texte hors formation professionnelle.

Le projet de loi dont vous discuterez en séance publique dans une dizaine de jours n’ayant pas encore été soumis au Conseil d’État, permettez-moi d’indiquer que la position de notre organisation à son sujet restera prudente. Ce texte transpose l’accord interprofessionnel du 14 décembre 2013 que Force ouvrière a signé pour quatre raisons principales : cet accord ne déroge pas au code du travail ; il maintient un certain nombre de dispositifs, tels le plan de formation, les périodes de professionnalisation, le congé individuel de formation et le contrat de professionnalisation ; il enrichit la négociation collective et la consultation des instances représentatives du personnel ; il renforce, selon nous, l’obligation de formation qui incombe à l’employeur.

L’ANI crée le compte personnel formation (CPF), dix ans après l’institution, par l’accord de 2003, du droit individuel à la formation (DIF). Contrairement au DIF, le CPF est un droit portable – avancée importante, qui fut longue à obtenir. Les publics concernés sont plus larges que ceux du DIF puisque, dans l’accord et dans le projet de loi, l’ouverture du compte se fait dès l’âge de seize ans. Le nombre d’heures de formation est également plus important : il passe de 120 heures pour le DIF à 150 heures pour le CPF. On aurait pu aller beaucoup plus loin, mais n’oublions pas que cet accord est le fruit d’un compromis. En outre, il sera possible d’abonder ce quota de 150 heures.

Conformément à l’une de nos revendications, le CPF dispose d’un financement dédié, ce qui n’était pas le cas du DIF. Un milliard d’euros devrait ainsi lui être consacré : à peu près 880 millions au titre de ce financement dédié, auxquels il convient d’ajouter les abondements. La mobilisation du compte se fait avec l’accord exprès du salarié et du demandeur d’emploi, ce qui était important à nos yeux. Je tiens à insister sur la portabilité complète de ce dispositif. S’il était possible de garder son droit à DIF lorsque l’on changeait d’employeur, cette possibilité était toutefois limitée à deux ans. Le seul cas où le salarié peut perdre le bénéfice de son CPF est la faute lourde. Encore est-ce dans les termes de l’accord : j’ai bien l’impression que cette disposition a été retirée du projet de loi.

L’objectif du CPF est d’élever le niveau de qualification des salariés. Reste à savoir ce qu’est une « formation qualifiante ». Sans doute aurez-vous l’occasion d’en débattre. Je ne suis pas sûr que nous ayons réglé le problème dans le cadre de la négociation. Pour autant, nous avons essayé de faire en sorte que le CPF ne soit pas utilisé pour n’importe quel type de formation.

Le congé individuel de formation (CIF) recevra, quant à lui, davantage de financements, sans que l’on puisse pour autant parler de miracle. À l’heure actuelle, 40 000 CIF sont mobilisés par an. Les entreprises, notamment à partir de dix salariés, contribueront un peu plus à ce dispositif. En outre, les 13 % du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ne seront plus pris sur la « collecte CIF ». En conséquence, on peut espérer une augmentation de 10 à 20 % du nombre de CIF, ce qui n’est pas négligeable.

Dans le cadre de la négociation, nous avons souhaité rationaliser les entretiens professionnels dont certains relevaient de la loi et d’autres d’accords interprofessionnels. Nous avons obtenu qu’un entretien professionnel ait lieu tous les deux ans et que cet entretien fasse l’objet d’une formalisation pour que l’on sache ce qui s’est passé entre l’employeur et le salarié. Au bout de six ans, un bilan de ces entretiens sera dressé. S’il montre que l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation, le salarié concerné bénéficiera d’un abondement correctif de 100 heures. Une telle disposition renforce l’obligation de l’employeur de former ses salariés, ce qui constitue pour nous un progrès important.

Parallèlement, la négociation de branche et d’entreprise, qui est un élément de la régulation collective, se trouve renforcée. Le compte personnel est un bon dispositif, mais il nécessite un accompagnement des salariés et des demandeurs d’emploi concernés : d’une part, le compte ne doit pas être utilisé pour n’importe quel type de formation ; d’autre part, il est essentiel qu’il réponde aussi aux besoins prévisibles de l’économie. La négociation de branche va jouer un rôle extrêmement important en matière de conditions d’éligibilité au CPF ou d’abondements du nombre d’heures. De même, la négociation d’entreprise, qui fait l’objet d’un volet assez important, viendra enrichir les possibilités d’abondements complémentaires du compte. Ces aspects de la régulation collective sont extrêmement importants, et nous serons attentifs à ce que le projet de loi les reprenne fidèlement, voire les améliore.

Le financement a donné lieu à de nombreux débats. En particulier, on a pu observer des confusions – intentionnelles ou pas – entre « obligation de dépense » et « obligation de formation », ce qui n’est pas tout à fait la même chose. De fait, les entreprises qui sont actuellement soumises à une obligation de dépense, à hauteur de 1,6 % de la masse salariale, peuvent utiliser ces sommes d’argent en interne, sans avoir à les mutualiser. Aujourd’hui, les entreprises, quelle que soit leur taille, dépassent leur obligation de 1,6 %. Elles consacrent en moyenne 2,8 % de la masse salariale à la formation de leurs salariés – et même beaucoup plus pour les entreprises moyennes et grandes.

Nous ne considérons pas que cet accord constitue une révolution copernicienne. Nous sommes au milieu du gué, entre l’obligation de payer et l’obligation de former : l’obligation de dépense a été maintenue à hauteur de 1 % de la masse salariale, et l’obligation de formation a été renforcée. Même s’il s’agit d’une évolution majeure, ce n’est pas le « grand soir de la formation » qui ferait disparaître l’obligation de dépenser et se limiterait à une obligation de former. Sur ce point aussi, cet accord est un compromis entre deux positions antagonistes, le fruit de la négociation collective.

Si tout n’est pas mutualisé, le niveau de mutualisation obligatoire reste élevé. De près de 3,8 milliards d’euros aujourd’hui, il va passer à 4,8 milliards d’euros. Un progrès important est à signaler, que l’on n’avait jamais obtenu dans le cadre d’une négociation interprofessionnelle : une véritable mutualisation descendante de fonds des grandes entreprises vers les petites, par le biais du Fonds paritaire. Ainsi, 175 millions d’euros environ seront consacrés à la formation des salariés des très petites entreprises (TPE).

Un autre progrès est la mise en place d’un financement pérenne pour le Fonds paritaire, qui nous dispensera de la comédie à laquelle nous nous prêtons chaque année de la négociation des taux et de la fixation par arrêté, après consultation du pouvoir exécutif. Ce financement pérenne, entre 0,15 % et 0,20 % de la masse salariale, permettra au Fonds paritaire de travailler sur le long terme – à horizon de trois ou quatre ans, espérons-nous – à ses missions que sont la qualification et la requalification des salariés et des demandeurs d’emploi.

Comme je l’ai dit l’année dernière, que nous signions ou nous ne signions pas des accords, notre position reste la même : ce n’est pas « tout l’accord et rien que l’accord ». Je vous ai expliqué pourquoi nous avons signé celui-ci. Il vous appartiendra ensuite, en tant que représentants du peuple, de faire votre travail. Nous vous apporterons aide et précisions, si vous nous les demandez, mais nous ne confondons pas démocratie sociale et démocratie politique.

Je fais observer que, sur la partie relative au financement mutualisé qui a donné lieu à un grand débat, nous n’étions pas demandeurs. Malgré tout, nous serons très attentifs à la mise en place du fonds paritaire national. Nous avons été surpris que l’on ait rajouté un critère de représentativité à 3 %, tout en comprenant pourquoi et pour qui. Nous souhaitons que l’on supprime ce critère qui ne figurait pas dans la loi de 2008, et que l’on s’en tienne aux 8 % initiaux.

Nous veillerons à ce que soit respectée notre philosophie de la gestion paritaire qui, par définition, se pratique « entre pairs ». Quels que soient le nombre de nos adhérents et notre représentativité au sein des branches ou au niveau interprofessionnel, nous faisons le même travail dans les conseils d’administration. La gestion paritaire doit se faire « à parité » entre organisations patronales et organisations syndicales, et entre organisations syndicales représentatives au niveau national interprofessionnel.

Mme Alice Médeuf-Andrieu (CGT-FO). J’interviendrai sur les aspects de démocratie sociale et sur les points qui n’ont pas fait l’objet de négociations, à commencer par la représentativité patronale, au sujet de laquelle Force ouvrière et bien d’autres organisations syndicales ont demandé au Gouvernement l’ouverture de négociations, à l’instar de celles qui ont eu lieu sur la représentativité syndicale. Malheureusement, nous n’avons pas été entendus. Pourtant, nous avons des observations à faire en ce domaine.

La première concerne les critères liés au nombre d’adhérents. Nous constatons que les commissaires aux comptes, qui sont responsables du décompte du nombre des adhérents à jour de leur cotisation, ont, par voie de conséquence, le pouvoir de déterminer la représentativité des organisations patronales. Or, dans la pratique, les cotisations n’apparaissent pas distinctement dans les comptes des organisations patronales, et leurs montants ne sont pas fixes. Ces cotisations sont souvent négociées et varient selon les entreprises ou les fédérations concernées. Voilà pourquoi nous estimons que la question de la transparence et du montant des cotisations aurait dû être traitée dans le cadre de ce projet de loi.

Notre deuxième observation concerne les adhésions multiples. Dans les faits, une entreprise peut adhérer à plusieurs fédérations patronales. Le texte laisse aux organisations professionnelles le soin de répartir les entreprises adhérentes et leurs salariés entre les différentes fédérations. Nous pensons qu’un tel choix devrait être opéré par l’entreprise. Les entreprises adhérentes devraient au moins être informées de la répartition qui est faite en leur nom. Or le texte ne le prévoit pas.

Troisième observation, en raison du critère retenu de l’audience, qui s’apprécie uniquement à l’aune du nombre d’entreprises adhérentes, les entreprises n’ont pas d’autre choix que d’adhérer à une organisation professionnelle, faute de quoi elles se verraient privées de leur droit de participer à la désignation de leurs représentants. À l’instar du Conseil d’État, dans la position qu’il a adoptée pour les salariés des TPE en matière de représentativité syndicale, nous estimons qu’un dispositif particulier, ou tout au moins une élection, à destination des entreprises non adhérentes permettrait de garder un certain équilibre.

Notre dernière observation concerne le refus des extensions et des arrêtés de représentativité. Le projet de loi donne au ministre du travail la faculté de refuser l’extension et de décider d’un élargissement ou d’une fusion de branche dès lors que les adhérents des organisations d’employeurs représentatives comptent pour moins de 5 % des entreprises de la branche, quand bien même il existerait, dans ces branches, une volonté de négociation. Ce pouvoir lui est accordé alors que la représentativité des signataires n’est pas en cause, que l’accord qui est signé est valable, et que les conditions requises pour l’extension sont remplies. Il s’agit là d’une règle entièrement dérogatoire qui ne peut être laissée à la seule décision du ministre. Voilà pourquoi nous demandons l’avis conforme de la Commission nationale de la négociation collective.

Pour ce qui est de la représentativité syndicale, le ministre du travail a considéré que tous les points faisant consensus entre organisations syndicales patronales au sein du Haut conseil du dialogue social seraient repris dans le texte. C’est en effet le cas, même s’il en manque un. Nous remarquons que la question de l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral, qui a été introduite dans le texte, n’y a pas été discutée.

Quoi qu’il en soit, nous sommes favorables à ce que l’on porte à quinze jours le délai requis entre l’invitation à négocier le protocole d’accord électoral et la première réunion de négociation. Toutefois, ce délai devrait s’apprécier, non pas à la date d’envoi, ainsi que le prévoit le texte, mais à la date de réception de l’invitation. Nous proposons de modifier la rédaction dans les termes suivants : « l’invitation à négocier est reçue au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation ». De la sorte, les organisations syndicales ne seraient pas empêchées de participer à la négociation des protocoles d’accord à cause de l’arrivée des courriers postérieure à la date effective de la tenue de la réunion.

Nous avions déjà fait remarquer, dans le cadre du Haut conseil du dialogue social, que ce délai de seulement quinze jours n’avait de sens que si l’invitation à négocier était adressée à la structure syndicale à même de traiter la demande. Or, dans la réalité, les invitations arrivent souvent à la confédération ou à une fédération très éloignée plutôt que sur le lieu géographique de l’entreprise. Le délai nécessaire à leur réacheminement met les organisations syndicales dans l’impossibilité de participer à la négociation du protocole d’accord électoral. Pour pallier cette difficulté, nous avions formulé la proposition suivante : « Lorsque l’invitation à négocier est envoyée aux syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, l’envoi est adressé aux structures syndicales dont le champ géographique et professionnel couvre l’entreprise ou l’établissement concerné par l’élection et dont la liste est disponible auprès de la DIRECCTE concernée. » Nous nous étonnons que cette proposition n’ait pas été reprise dans le texte, d’autant qu’elle semblait faire consensus au sein du Haut conseil.

Par ailleurs, nous nous interrogeons sur une modification législative, relative à la répartition des sièges entre les catégories de personnel dans les collèges électoraux et à la perte ou la reconnaissance de la qualité d’établissement distinct. Il semblerait qu’une décision administrative ne soit plus nécessaire en l’absence d’organisation syndicale dans l’entreprise. Or on ne peut laisser l’employeur décider unilatéralement dans des matières aussi importantes que la représentativité ou les mandats électoraux. C’est à l’autorité administrative de décider de la répartition des sièges, de façon que cela n’affecte ni les mandats ni le nombre de représentants des organisations syndicales. Nous remarquons que ces points n’ont jamais été abordés par le Haut conseil et donc qu’aucun consensus n’a pu être dégagé en la matière. En conséquence, il convient de lever toute ambiguïté en indiquant de nouveau clairement, dans chacune des dispositions concernées, que « ces éléments résultent d’une décision administrative ou d’un accord entre organisations syndicales ».

Sur la partie traitant du délégué syndical, nous nous contenterons de rappeler que le texte ne répond pas à la recommandation de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Je passerai très vite sur la transparence des comptes des comités d’entreprise. Le texte, sur lequel toutes les organisations syndicales et patronales ont travaillé, a fait consensus et nous y sommes favorables. Nous nous arrêterons toutefois sur la commission des marchés, dont les membres sont désignés par le comité d’entreprise parmi ses membres titulaires. Compte tenu de la charge importante qui incombe aux élus du comité d’entreprise, nous suggérons que leurs suppléants puissent également faire partie de cette commission. Nous pensons, en outre, que le temps passé en réunion à la commission des marchés doit être assimilé au temps de travail et rémunéré comme tel.

Je terminerai sur les nouvelles modalités de désignation des conseillers prud’homaux, lesquels ont pour nous une importance capitale. Nous ne comprenons pas la méthode retenue, qui consiste à légiférer par ordonnance. La désignation n’est pas une démarche démocratiquement acceptable et nous nous interrogeons sur l’utilisation des votes des salariés dans les entreprises. Nous sommes d’autant moins favorables à cette disposition qu’est prévue la mise en place d’un groupe de travail sur lequel nous n’avons pas d’éléments. À ce stade, nous ne saurions donc nous prononcer.

M. Patrick Le Moigne (CFTC). Nous tenons d’abord à vous remercier pour cette invitation qui nous permet de nous exprimer sur la transposition législative de l’accord interprofessionnel du 14 décembre 2013. Après avoir expliqué pourquoi la CFTC a signé cet accord, je mentionnerai les oublis ou manquements que nous avons relevés dans le projet et ferai part de nos propositions d’amélioration.

Pour la CFTC, cet accord est l’aboutissement de trois mois de négociations entre partenaires sociaux, preuve que le dialogue social est bien vivant dans notre pays, qu’il constitue un axe de progrès à favoriser et à valoriser, qu’il est une alternative constructive à des luttes idéologiques stériles qui se développent au détriment du bien commun. Lors de cette négociation, les organisations syndicales et patronales ont fait preuve de responsabilité quand la situation l’exigeait. Cet accord met en place une réforme sociétale d’une grande ampleur malgré certaines critiques émises ici et là. Les partenaires sociaux ont un rôle essentiel dans l’élaboration des normes, dans l’accompagnement des salariés et des entreprises.

La CFTC a signé cet accord car il est fidèle à la philosophie du statut du travailleur élaboré il y a près de dix ans, et qui consiste à attacher les droits à la personne et non à l’entreprise dans laquelle il travaille. Il permet ainsi d’assurer une continuité des droits en les sécurisant.

La négociation s’est inscrite dans le prolongement des ANI de 2003 et 2009 sur la formation professionnelle, reprenant ainsi la proposition contenue dans le rapport-programme de la CFTC que chaque salarié puisse s’élever d’au moins un niveau de qualification au cours de sa carrière. Le compte personnel de formation est l’un des moyens d’y parvenir.

Suite à l’ANI du 11 janvier 2013, la CFTC désirait donner de la consistance au CPF à travers deux axes : un caractère universel et attaché à la personne, donc transférable – c’est chose faite ; un financement dédié, afin de faire vivre et d’activer plus rapidement ce compte – elle l’a obtenu.

Le compte personnel de formation a un vrai sens pour la CFTC : il mettra au cœur de ce nouveau dispositif la personne telle que définie dans notre statut du travailleur. Pour sa mise en œuvre, il sera accompagné de deux mesures complémentaires : l’entretien professionnel et le conseil en évolution professionnelle.

La CFTC est bien consciente que la transposition législative d’un accord interprofessionnel reste un exercice périlleux. En effet, les rédacteurs doivent respecter l’esprit et la lettre de l’accord qui concrétise un équilibre entre les aspirations patronales et les revendications syndicales.

Ne figurent pas dans le projet les dispositions de l’ANI du 14 décembre 2013 relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) territoriale, prévue à l’article 10, et la possibilité d’un abondement du compte par la CNAF, qui fait l’objet de l’article 30, ainsi que la prise en compte d’accords d’entreprise ou de branche permettant un abondement supérieur à 120 heures, qui figurait à l’article 5 de l’ANI du 11 janvier 2013.

La CFTC considère que pour encourager et favoriser l’engagement associatif des retraités, le compte personnel de formation doit pouvoir être utilisé dans l’année qui suit le départ à la retraite. Elle demande que ce compte soit alimenté à hauteur de 200 heures.

Elle souhaite également que, lors du premier entretien professionnel du salarié, l’employeur lui présente l’ensemble des dispositifs et outils de la formation professionnelle à sa disposition, et lui remette son passeport d’orientation et de formation.

Enfin, la CFTC considère qu’il faut bien distinguer – et cela avait été longuement discuté et négocié auprès du MEDEF – l’entretien annuel de l’entretien professionnel, lequel ne doit porter que sur la formation. Sinon, le salarié risque bien de ne se voir proposer qu’un seul entretien.

M. Franck Mikula (CFE-CGC). Mesdames et messieurs les députés, à mon tour de vous remercier de nous recevoir dans votre commission.

Ce projet de loi transpose de façon fidèle dans son titre Ier la négociation et l’ANI du mois de décembre 2013 sur la formation professionnelle. Le compte personnel de formation, dont le principe avait été posé par l’ANI du mois de janvier 2013, est une évolution significative du droit individuel à la formation (DIF). Cette négociation sur la formation professionnelle a permis d’en développer les modalités d’utilisation. Je rappelle qu’à la différence du DIF, ce compte est opposable à l’employeur : l’employé peut en mobiliser les heures – qui passent de 120 à 150 – sans lui en demander l’autorisation.

Le projet institue un système d’encadrement des formations éligibles sous forme de listes fixées par les partenaires sociaux. Comme l’a fait remarquer M. Lardy, on passe progressivement d’une obligation de dépense à une obligation de formation. La démarche méritait d’être relevée.

Le texte renforce également le dialogue social dans les entreprises, notamment dans les entreprises de plus de 300 salariés où la négociation triennale sur la GPEC va devoir comporter un chapitre sur la formation professionnelle. Ce projet de loi renforce également le contrôle des institutions représentatives du personnel sur les modalités de formation des salariés.

Mme Dominique Jeuffrault (CFE-CGC). Le challenge était osé : offrir un outil au service de la compétitivité des entreprises grâce à un système d’encadrement des formations éligibles dans le cadre de listes fixées préalablement par les partenaires sociaux, tout en répondant aux préoccupations des salariés, notamment à ceux de l’encadrement. À ce propos, nous veillerons à faire en sorte que ces listes comportent des formations de tout niveau de qualification – ce que nous n’avons pas retrouvé dans le projet de loi – afin d’assurer au compte personnel formation (CPF) un caractère réellement universel.

Le recours gratuit à un conseil en évolution professionnelle constitue pour nous une avancée majeure, dans la mesure où il favorisera l’élaboration et la conduite d’un projet professionnel pour le salarié. En outre, la mise en place d’un entretien professionnel tous les deux ans permettra à celui-ci d’obtenir une reconnaissance de sa qualification et favorisera sa promotion. Cela méritait d’être souligné. Pour la CFE-CGC en effet, valoriser le capital humain que constituent les femmes et les hommes de l’entreprise est fondamental. Cet accord permet d’y parvenir tout en garantissant la compétitivité des entreprises.

Nous avons souhaité répondre aux difficultés de financement en créant une contribution dédiée spécifiquement au CPF, à hauteur de 0,20 % de la masse salariale de l’entreprise. La CFE-CGC a obtenu le maintien de la contribution unique « formation » à 1 % au lieu du 0,8 % proposé par le MEDEF et l’UPA, afin de garantir la mutualisation pour les petites entreprises. En contrepartie de la contribution unique, nous avons demandé un certain nombre de garanties. De fait, l’accord prévoit le développement du dialogue social dans l’entreprise sur les questions de formation et d’évolution professionnelle des salariés.

Nous sommes, bien évidemment, conscients des risques que comporte cette évolution, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Si les grandes entreprises investissent bien souvent au-delà de leur obligation légale dans la formation de leurs salariés, de nombreuses entreprises de taille plus modeste ne dépassent pas ce plafond. C’est pourquoi notre confédération suivra très attentivement l’évaluation des impacts de cette réforme structurelle, et n’aura de cesse de rappeler, dans les entreprises et dans les branches, que la diminution de la contribution obligatoire ne signifie pas la disparition des obligations de l’employeur en matière d’adaptation au poste de travail. La CFE-CGC veillera au maintien de l’employabilité des salariés.

De la même façon et comme nous l’avons répété tout au long de cette négociation, la CFE-CGC est profondément attachée au principe de mutualisation, favorable aux petites et moyennes entreprises. Le taux de mutualisation prévu par l’accord ne constitue qu’un minimum garanti. Nous avons laissé la possibilité aux branches, en fonction de leurs besoins, d’augmenter ce taux pour répondre aux attentes de leurs entreprises.

D’autres points relatifs à la formation professionnelle sont abordés dans le cadre du projet de loi. Je pense notamment à l’apprentissage et à la gouvernance, dans le cadre de l’acte III de la décentralisation. Nous n’avons jamais caché nos craintes face à un processus de décentralisation toujours plus poussé qui, s’il peut permettre de répondre plus finement aux besoins exprimés dans les territoires, soulève des interrogations sur la place des partenaires sociaux dans la définition et la mise en œuvre des politiques de formation, et sur les outils qui seront à notre disposition pour évaluer, au niveau national, les actions menées. De même, si les dispositions relatives à l’apprentissage comportent des avancées importantes – création d’une période d’apprentissage dans le cadre d’un CDI, renforcement du rôle des centres de formation des apprentis (CFA) dans l’accompagnement des jeunes, réduction du nombre d’organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage (OCTA) –, des incertitudes demeurent sur le risque de creusement des inégalités territoriales lié au renforcement de la décentralisation. Nous rappelons notre volonté de conserver un pilotage national des politiques menées tant en matière de formation professionnelle que d’apprentissage.

Nous nous inquiétons également de l’impact qu’aura cette réforme sur les formations en apprentissage dans le supérieur, ainsi que sur le financement des formations hors apprentissage, dispensées par les lycées d’enseignement technologique et les écoles de commerce ou d’ingénieurs, qui bénéficiaient jusqu’à présent d’une partie importante du produit de la taxe.

En conclusion, le vote de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, qui doit intervenir avant la fin du mois, ne sera que la fin d’une première étape. De nombreux chantiers restent encore devant nous pour l’année 2014 : la mise en œuvre opérationnelle du système de gestion du CPF et du conseil en évolution professionnelle ; la négociation dans les branches et dans les entreprises pour adapter les accords en vigueur aux nouvelles dispositions de l’ANI. Enfin, une réflexion générale devra être engagée sur la qualité de l’offre de formation. Autant de sujets sur lesquels la CFE-CGC sera mobilisée pour accompagner et faire vivre cette profonde et ambitieuse réforme.

M. Jean-Michel Pecorini (CFE-CGC). Je traiterai du volet « démocratie sociale ».

S’agissant de la représentativité patronale, la CFE-CGC considère que le parallélisme des formes n’a pas été respecté. Nous avions demandé un rapport, une saisine du Conseil économique, social et environnemental, une lettre de saisine des partenaires sociaux, une négociation : rien n’a été fait. Les patrons se sont arrangés entre eux.

Le projet de loi ne prévoit pas de bilan, comme le fait la loi de 2008 pour les organisations syndicales de salariés. Il manque de précision, notamment s’agissant du pouvoir des commissaires aux comptes chargés d’attester du nombre des entreprises adhérentes, qu’il faudrait clarifier. Nous ne savons toujours pas comment sera définie la notion de « représentativité dans les secteurs » par le Haut conseil du dialogue social et la notion d’« entreprise adhérente à jour de cotisations ». Il est impossible de se contenter du rapport de M. Combrexelle : dès lors que des droits sont en jeu, il est indispensable d’avoir une définition officielle. Enfin, comme notre collègue de FO, nous nous demandons comment se fera concrètement la gestion des multi-adhésions.

S’agissant des restructurations de branche, la CFE-CGC regrette que le Gouvernement n’ait pas respecté sa feuille de route de juin 2013, qui prévoyait un groupe de travail et un diagnostic partagé sur cette question. Nous déplorons ce passage direct au projet de loi, qui nous met devant le fait accompli. Nous regrettons aussi les critères de restructuration retenus par le texte.

En matière de représentativité syndicale, la CFE-CGC relève des avancées, parmi lesquelles de nouvelles règles de désignation de représentants syndicaux au comité d’entreprise pour les organisations syndicales représentatives, et l’allongement du délai d’invitation à la première réunion de négociation des protocoles préélectoraux. Sur ce dernier point, nous demandons que ce délai s’apprécie au moment de la réception, et non au moment de l’envoi. Toutefois, le projet de loi n’aborde pas la représentativité territoriale. La CFE-CGC a demandé une saisine des partenaires sociaux sur ce sujet.

Sur le volet traitant de la transparence des comptes des comités d’entreprise, la CFE-CGC émet un avis favorable. C’est un parfait exemple de concertation entre l’État et les partenaires sociaux.

Enfin, s’agissant de la désignation et de la formation des conseillers prud’homaux, la CFE-CGC rappelle qu’elle est attachée au principe de l’élection des conseillers prud’homaux et refuse que l’on désigne les conseillers prud’homaux en fonction de l’audience des organisations syndicales et patronales au niveau régional. Je précise qu’un groupe de travail devrait se réunir au cours du premier semestre au Conseil supérieur de la prud’homie.

M. Christophe Mickiewicz (CFE-CGC). Pour ce qui est de l’aspect « financement de la vie démocratique sociale » de ce texte, nous tenons à rappeler que nous n’étions pas demandeurs et que les délais ont été remarquablement courts. Nous n’avons eu droit qu’à deux réunions de travail avec le cabinet, la dernière étant une réunion conclusive au cours de laquelle on nous a proposé le projet de loi. À titre de comparaison, sur la transparence financière des organisations syndicales, nous avons travaillé pendant un an avec le ministère du travail, avec Bercy et l’Autorité des normes comptables. Sur la transparence financière des comités d’entreprise, nous avons également travaillé pendant un an, ce qui a permis de faire un travail achevé et d’aboutir aujourd’hui à un consensus. Cela n’a pas été le cas pour le financement des organisations syndicales.

Je m’en tiendrai à quelques points, le principal, pour nous, étant que, s’agissant des fonds issus du paritarisme, les mêmes missions justifient les mêmes financements.

Nous n’avons pris connaissance que la semaine dernière de la proposition du seuil de 3 %, qui est arrivé dans ce projet de loi comme un cheveu sur la soupe. Nous n’en avions jamais parlé avec les représentants du Gouvernement. Pour nous, il n’a pas lieu d’être.

Il est difficile de se prononcer sur un texte dans lequel le périmètre des fonds transférés est renvoyé à un décret. On ne sait pas encore de quoi on parle. Les précisions que pourra apporter ce texte, aussi bien sur le périmètre que sur les modalités de répartition, constitueront des garanties. Nous avons des garanties orales de la part du Gouvernement, mais nous préférons qu’elles soient écrites.

Je terminerai sur le tout dernier alinéa relatif au congé de formation syndicale. Il est proposé de le faire passer d’au moins deux jours, comme cela figure dans le code du travail, à une demi-journée. À quoi peut bien servir une demi-journée de formation syndicale ? C’est tout juste le temps de prendre le train pour se rendre sur le lieu de la formation et de revenir ! Deux jours de formation syndicale, c’est un minimum pour que les intéressés apprennent comment fonctionnent les institutions représentatives et à jouer leur rôle de représentants des salariés. Le risque que nous voyons se profiler est que les chefs d’entreprise, en particulier de PME, fassent pression sur les salariés – surtout s’il s’agit de salariés de l’encadrement – pour qu’ils ne prennent dorénavant que des demi-journées plutôt que deux jours pleins pour suivre un stage de formation syndicale. Nous demandons donc que la représentation nationale supprime cette disposition et qu’on en revienne au régime actuel.

M. Marcel Grignard (CFDT). Le projet de loi en débat est pour nous extrêmement important, tant par sa partie « formation » que par sa partie « dialogue social ».

En matière de formation professionnelle, globalement, ce texte est très fidèle à l’accord que nous avons conclu. Il s’agit, d’après nous, d’une réforme structurelle très importante, qui rompt avec nos traditions dans ce domaine. Le projet de loi dépasse les limites des accords précédents qui ont été transcrits dans la loi, et il nous met en meilleure situation pour affronter les défis auxquels notre pays est confronté. J’insiste sur le principe qui prévaut dans l’accord et dans le projet de loi, à savoir que l’amélioration de la compétence des salariés est vitale pour le parcours professionnel des individus, mais aussi pour la compétitivité des entreprises. L’intérêt des individus rejoint celui des entreprises et du pays. Cela tranche fondamentalement avec la manière de faire jusqu’à aujourd’hui.

Mes collègues l’ont dit, le compte personnel de formation (CPF) est au cœur de ce dispositif. De fait, l’entretien professionnel, avec un bilan tous les six ans, et la liste des formations qualifiantes accessibles au compte personnel, constituent deux éléments clés d’un dispositif vertueux et positif. J’ajoute qu’une attention particulière est portée aux salariés les plus en difficulté et aux demandeurs d’emploi à travers les mécanismes d’abondement ou correctifs.

Le deuxième point majeur de l’accord qui est repris dans la loi est le renforcement du dialogue social, en particulier dans les entreprises. Que le financement dédié au CPF puisse se traduire par un accord collectif dans les entreprises nous semble être le bon moyen de susciter un consensus sur les priorités à décider au niveau de l’entreprise et, par voie de conséquence, d’aller au-delà du socle prévu par la loi. C’est notamment le cas pour les formations accessibles au CPF qui devraient faire l’objet d’abondements ou qui devraient se dérouler pendant le temps de travail.

Le troisième point majeur est la responsabilisation des acteurs à tous les niveaux, et la tentative de mise en cohérence. Pour revenir sur les listes de formations qualifiantes, nous avons prévu qu’elles soient établies aux différents niveaux, car cela permet d’avoir un regard sur un secteur professionnel, un territoire ou une réalité d’entreprise. Si nous avons voulu que chaque acteur soit responsabilisé en fonction de ses compétences, ce n’est pas pour créer de nouveaux bastions, c’est par souci de cohérence. L’intérêt général se traduit à des niveaux divers et variés. De ce point de vue, nous considérons que les propositions qui sont faites sur la gouvernance, et notamment sur la relation entre les partenaires sociaux et les pouvoirs publics, en particulier en région, devraient déboucher à terme sur de vraies codécisions. Comme je l’ai déjà dit, c’est l’intérêt commun des entreprises, des salariés et du pays qui est en jeu.

Un dernier point nous paraît extrêmement important, qui est la clarification des circuits financiers. Dans le système actuel, certains dispositifs, malgré les apparences, ne permettent pas de régler les problèmes auxquels les entreprises et les salariés sont confrontés.

Je voudrais maintenant attirer votre attention sur plusieurs chantiers sur lesquels les parlementaires pourraient interpeller les partenaires sociaux. En effet, au-delà de la loi qui sera votée, un travail important reste à accomplir.

Premièrement, la situation des salariés dans les entreprises de moins de cinquante salariés. Un des dispositifs centraux de l’accord repris par la loi est le bilan, établi tous les six ans, de ce qui aura été réellement fait pour le salarié en matière de formation professionnelle. S’il s’avère que l’employeur n’a pas assumé ses responsabilités, il encourra une sanction sous forme d’un abondement correctif d’heures de formation. Pour l’instant, ce dispositif ne concerne pas les entreprises de moins de cinquante salariés, dont la situation est un peu plus compliquée à gérer. Il serait toutefois dommage que des millions de salariés en restent longtemps exclus. Les partenaires sociaux devraient donc, dans les mois qui viennent, reprendre le travail pour trouver, par le consensus, des formules permettant de faire bénéficier tous les salariés du dispositif.

Deuxièmement, les listes de formations qualifiantes dont l’enjeu est double : d’une part, elles doivent être cohérentes les unes avec les autres ; d’autre part, elles doivent être régulièrement révisées. À moyen terme, les branches, les territoires et les entreprises devront se montrer prospectifs, en ne se limitant pas à la connaissance de l’existant, mais en prévoyant ce que seront les métiers de demain afin d’orienter les salariés et les demandeurs d’emploi vers les formations qualifiantes dont on aura besoin. Cela implique de réviser régulièrement les listes.

Un dernier chantier me semble vital s’agissant de cette réforme ambitieuse, qui repose beaucoup sur la volonté des acteurs de porter un autre regard sur la formation professionnelle. Personne ne peut en prédire le déroulement ni le rythme de la mise en œuvre. Nous ne savons pas si les fléchages financiers que nous avons élaborés dans le cadre de la négociation seront les bons. Il sera donc indispensable d’évaluer ce que cette réforme va produire, et de nous donner les moyens d’apporter les corrections qui se révéleront nécessaires. Il faudra également trouver comment articuler le rôle du Parlement, qui est majeur, avec celui, tout aussi important, des partenaires sociaux au regard de l’évaluation de la mise en œuvre de cette réforme.

Je pense qu’au fil de l’eau, cette réforme transformera en profondeur le rôle des branches professionnelles en leur donnant de nouvelles missions, bousculera les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), qui deviendront de vrais outils au service des entreprises et des salariés en matière de formation. Dans un tel contexte, l’existence de deux OPCA interprofessionnels n’a qu’un faible intérêt. Peut-être même est-elle contreproductive.

Nous sommes globalement satisfaits du titre II du projet de loi, qui porte sur la réforme de la démocratie sociale. Il prolonge les efforts accomplis depuis la réforme de la représentativité syndicale du 20 août 2008, qu’il complète très positivement.

Il convenait de faire en sorte que le travail des partenaires sociaux et la démocratie sociale soient en phase avec les évolutions de notre pays. Le projet reprend la question de la responsabilité des acteurs ainsi que les apports de la loi de 2008 en matière de transparence financière. Les propositions qu’il contient reposent pour partie, comme l’ont fait remarquer mes collègues, sur un travail mené par les partenaires sociaux, notamment dans le cadre du Haut conseil du dialogue social, dont je tiens à souligner l’importance.

En matière de représentativité patronale, il est indispensable d’avoir des règles claires. La symétrie de représentativité est vitale même si, à la différence de certains de mes collègues, je pense que la symétrie des formes n’implique pas forcément une symétrie des modalités. En dehors de la démarche et de la mission politiques, il n’y a pas de symétrie entre un chef d’entreprise et les représentants syndicaux dans l’entreprise, ni entre une organisation patronale et une organisation syndicale de salariés.

Il est tout aussi primordial de régler la question des branches professionnelles. En effet, le paysage est peu propice à la régulation sociale. De très nombreuses branches ne font pas leur travail parce qu’elles ne sont pas en état de le faire. Il est dramatique, quand nous négocions un accord collectif national interprofessionnel qui appelle des déclinaisons au niveau des branches, de ne pas y parvenir. Il serait tout aussi dramatique, demain, que certaines branches professionnelles ne parviennent pas à établir les cartographies des emplois et des compétences nécessaires à une dynamique de formation professionnelle – au cœur de notre réforme. D’où une nécessaire clarification au niveau des branches. C’est vital pour l’intérêt général.

Tout comme pour les règles de représentativité, il y a très longtemps que nous demandons la clarification des règles de financement du paritarisme et du syndicalisme. Nous sommes convaincus que, globalement, les acteurs agissent dans les règles de l’éthique et dans le sens de l’intérêt général. Mais il arrive que tel ou tel acte pose problème et prête à suspicion, et il suffit d’un acte marginal mettant en cause la probité des acteurs pour affecter la crédibilité de l’ensemble. Il est donc vital de faire la clarté entre le financement du paritarisme et le financement des acteurs. De ce point de vue, il nous semble que le projet de loi va dans le bon sens.

Selon nous, il ne doit pas y avoir d’ambiguïté : les ressources propres des organisations syndicales, qui proviennent majoritairement des cotisations pour les organisations de salariés, doivent rester, ou doivent devenir, leur première source de revenus. Nous pensons que la transition entre un système existant, qui a atteint ses limites, et un système clarifié et transparent doit se faire en douceur. Il n’est pas question de priver, à l’instant « t », certaines organisations de ressources. L’objectif est d’enclencher une nouvelle dynamique dont l’équilibre sera difficile à trouver entre des financements forfaitaires, identiques pour toutes les organisations quel que soit leur poids, et des financements prenant en compte leur représentativité, laquelle se traduit, d’une certaine manière, dans les charges qu’elles ont à assumer.

Le projet de loi prévoit une forme de financement pour des organisations non représentatives et fixe un certain nombre de critères. Cela ne nous choque pas. Nous pensons en effet que la démarche engagée dans la loi de 2008 visait à en finir avec la conception selon laquelle certaines organisations seraient a priori représentatives tandis que d’autres ne le seraient pas quoi qu’il arrive. Si cette loi opère une distinction entre les syndicats dits « représentatifs » et les autres, elle le fait sans aucun ostracisme.

S’agissant de la proposition relative aux prud’hommes, nous y sommes favorables, car elle contribue à consolider, selon nous, cette importante institution. Il fallait faire face à la baisse très régulière et conséquente du nombre des votants aux élections prud’homales. Entre les deux dernières élections, le pourcentage de votants a diminué de 7 %, pour atteindre un quart de l’électorat. Or une élection qui ne mobilise pas les électeurs délégitime l’institution concernée. Il fallait également lever l’ambiguïté qui pesait sur ce type d’élections. Celles-ci visent, bien sûr, à désigner les juges, mais personne ne saurait dire sur quels critères ; elles servent plutôt à mesurer la représentativité des organisations syndicales. Que le projet de loi mette un terme à cette situation va dans le bon sens.

La réforme de l’inspection du travail va également dans le bon sens. Le projet permet d’améliorer son efficacité, et nous en avons bien besoin. Les débats en cours sur la question du détachement des travailleurs européens confirment d’ailleurs qu’un certain nombre de situations sont dangereuses pour les salariés et pour le pays. À un moment où les frontières sont très ouvertes, il était important de renforcer le rôle de l’inspection du travail et d’engager une démarche équivalente à celle d’autres États européens. Il nous restera, évidemment, à nous montrer extrêmement attentifs à la mise en œuvre de ces dispositions – que le texte ne prévoit pas toujours. Nous devrons notamment nous assurer de la cohérence des différents dispositifs mis en place avec les autorités compétentes, qui sont diverses et variées.

M. Jean-Patrick Gille. Je remercie les intervenants, qui nous ont présenté les raisons pour lesquelles ils ont signé cet accord.

Celui-ci établit un équilibre : d’un côté, la baisse de 1,6 % à 1 % de l’obligation légale ; de l’autre, le renforcement, en contrepartie, de l’obligation de former, formalisée par l’entretien individuel. Ne peut-on raffermir cet équilibre ? N’y a-t-il pas, des deux côtés, quelques incertitudes ? La baisse des fonds mutualisés qui résultera de la baisse de l’obligation légale ne risque-t-elle pas d’entraîner un affaiblissement de la formation, notamment dans les petites entreprises, surtout celles qui comptent entre dix et cinquante salariés ? Par ailleurs, que se passera-t-il si l’entretien individuel n’a pas lieu ? Pour les entreprises de plus de cinquante salariés, s’il ne s’est rien passé au bout de six ans, le quota des heures de formation du salarié sera abondé de 100 heures. La sanction est légère. Mais ne faudrait-il pas, par souci de simplicité, l’étendre à l’ensemble des entreprises ? J’aimerais avoir votre avis là-dessus.

Cet accord met en place le compte personnel de formation, qui ouvre un droit à la qualification et à la progression du niveau de qualification. Mais ouvre-t-il un droit à la deuxième chance pour les publics prioritaires ? Comment permet-il d’améliorer la formation des demandeurs d’emploi ?

Les listes sont destinées à réguler le système et à garantir qu’il s’agit bien de formations qualifiantes et de qualité. Mais ne sont-elles pas aussi le moyen, pour les organisations patronales, de « refermer » le système ? Comment trouver un équilibre ? Vous n’avez pas évoqué le cas des demandeurs d’emploi. Qui, des partenaires sociaux, des branches, des conseils régionaux, va se charger des listes les concernant ? Comment tout cela va-t-il s’articuler ?

Vous avez peu évoqué le nouveau mode de gouvernance introduit par cette loi de décentralisation de la formation, qui replace les partenaires sociaux au niveau régional. Comment l’appréhendez-vous ? En particulier, êtes-vous partout en capacité de tenir votre rôle ?

Au titre de la contribution de 1 %, vous avez réintroduit une possibilité de s’exonérer des 0,20 % dédiés au financement du compte personnel formation, revenant finalement au système antérieur. J’imagine qu’il s’agit d’une solution de compromis. Toutefois, un financement dédié systématique préviendrait plus efficacement le risque de voir les entreprises finançant directement le compte personnel formation établir à nouveau une jonction entre plan de formation et compte de formation, dérive que l’on a déjà connue dans le droit individuel à la formation (DIF).

Enfin, je m’étonne que toutes les organisations n’aient pas donné leur avis sur l’inspection du travail alors que ce point est important.

M. Gérard Cherpion. Les partenaires sociaux présents ce matin nous ont fait part de points de vue communs mais aussi de visions différentes de l’évolution du texte.

Je retiens que la question des formations qualifiantes est fortement liée à celle des listes. D’un côté, on donne au salarié la possibilité de choisir, de prendre personnellement son avenir en main ; de l’autre côté, on réduit son choix à des listes. Entre les listes nationales, régionales et de branches, et celles qui s’adresseront aux demandeurs d’emploi et aux salariés règne une confusion qui risque de contrarier l’esprit d’ouverture et de responsabilisation du texte en enfermant dans des systèmes. Peut-être est-ce l’un des points sur lesquels M. Grignard trouvait nécessaire d’aller plus loin.

Pour les demandeurs d’emploi, que signifie le principe de codécision avec les régions ?

Un problème se pose, en effet, s’agissant du compte personnel formation, pour les entreprises de moins de cinquante salariés. Un suivi de l’évolution professionnelle plus poussé serait sans doute de nature à rendre les actions plus efficaces. Quant à la formalisation de l’entretien professionnel, si elle n’a pas eu lieu au bout de six ans, il va être bien compliqué de statuer sur l’éventuel abondement du compte. Par quel moyen la mettre en place sans créer de charge supplémentaire pour l’entreprise ?

Enfin, je souhaiterais quelques précisions concernant l’apprentissage dans le supérieur, où l’application du texte pourrait poser des difficultés.

M. Arnaud Richard. Les auditions auxquelles nous procédons aujourd’hui concernent un sujet d’une importance cruciale à l’heure où la plupart des indicateurs sont au rouge : malgré la promesse répétée d’inversion de sa courbe, le taux du chômage est explosif ; les impôts subissent une hausse massive ; la compétitivité de nos entreprises est aujourd’hui la plus faible, avec un taux de marge au plus bas depuis 1985. En dépit des promesses de la majorité et quoi qu’ait pu en dire le ministre Michel Sapin, les entrées en apprentissage reculent de manière spectaculaire, de moins 9,2 % sur un an à la fin du mois de novembre. Le nombre des contrats d’apprentissage est de 435 000 en France contre 1,5 million en Allemagne. Tous ces éléments soulignent l’importance de mettre en œuvre une réelle politique de l’emploi et de la formation professionnelle.

La formation initiale et continue, plus spécialement professionnelle, est au cœur de la « flexécurité » qui repose sur le principe d’une meilleure employabilité des personnes grâce à une meilleure formation. Chaque année, 32 milliards d’euros sont consacrés à cette politique, avec des résultats jugés peu satisfaisants au regard de ce budget. Dans ce contexte, l’accord national interprofessionnel du 14 décembre dernier est à saluer : les partenaires sociaux ont su trouver, dans le cadre du dialogue social, un accord sur un texte qui devrait permettre une meilleure stabilité juridique. Cet accord doit trouver une traduction législative à travers un projet de loi que nous attendons. Nous serons autant vigilants sur la fidélité à l’accord qu’attachés à formuler des propositions afin d’aboutir à la loi la meilleure possible pour l’emploi, pour nos concitoyens et pour nos entreprises.

Comme dans tout accord, chacune des parties prenantes a dû faire des compromis. Quelles concessions les organisations présentes ce matin ont-elles consenties ? Quels sont les éléments dont elles regrettent la présence ou l’absence ?

Les entreprises de dix à cinquante salariés sont-elles suffisamment concernées par l’accord ? Le groupe UDI est très attaché en particulier au secteur des services à la personne, fort pourvoyeur d’emplois. Serait-il possible d’amender le texte en ce sens, tout en respectant son équilibre ?

Comment les organisations syndicales imaginent-elles la montée en puissance du « paritarisme régional » introduit par ce projet qui décentralise une politique publique importante ?

Le compte personnel de formation (CPF) avait été esquissé dans la loi relative à la sécurisation de l’emploi de juin 2013, qui nous avait paru inaboutie. Nous avions alors proposé d’en préciser les modalités et les contours, à l’époque en vain. L’accord du 14 décembre apporte des avancées significatives que nous ne pouvons que saluer. Pensez-vous qu’il faille aller plus loin et préciser encore ce CPF ?

L’extrême complexité de l’offre de formation dans notre pays nuit à la mise en place des politiques publiques dans ce domaine. Il paraît nécessaire que ce secteur fasse l’objet d’un choc de simplification. À cet égard, l’accord du 14 décembre est-il suffisant ? Que pouvons-nous proposer afin de simplifier la formation professionnelle dans notre pays ?

M. Christophe Cavard. On ne peut que se réjouir de l’accord national interprofessionnel et du projet de loi qui en découle en matière de formation professionnelle, ainsi que du renforcement de la démocratie sociale sous tous ses aspects, déjà engagé à travers le texte sur la sécurisation de l’emploi. S’il ne s’agit encore que d’une étape, gageons que ce renforcement continuera dans le cadre du dialogue social que nous appelons de tous nos vœux.

Nous discutons d’un texte qui est encore susceptible d’évoluer puisqu’il sera présenté en conseil des ministres le 22 janvier prochain. La force du compte personnel de formation tient à son plafond de 150 heures contre 120 pour le DIF, même s’il n’est acquis qu’au bout de neuf ans contre six, ainsi qu’à sa vocation à ouvrir droit à des formations qualifiantes. Or, parmi tous les opérateurs de formation, bien peu sont capables d’offrir une telle formation en 150 heures. L’obligation de cofinancement qui en résulte est prévue, et par l’accord et par le texte, sous forme d’abondement. Toutefois, les OPCA s’inquiètent des moyens que leur donneront les nouveaux mécanismes de financement pour s’inscrire dans le dispositif et concourir à l’objectif.

En tant que représentants syndicaux, vous êtes partie prenante à l’organisme très intéressant qu’est le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, qui joue un rôle particulier dans le financement de la formation. Des inquiétudes s’expriment également quant aux moyens auxquels il pourra prétendre, sachant qu’il sera géré par la Caisse des dépôts qui aura aussi la charge du CPF des 18 millions de salariés – 25 millions demain –, et sans doute pas à titre gratuit. Comment ces différents éléments s’articuleront-ils pour garantir l’effectivité des moyens en dehors de la possibilité d’abondement du CPF par les collectivités locales ?

Nous sommes nombreux à nous interroger sur les listes, tant du point de vue de la qualité des formations offertes que du risque d’enfermement dans une logique collective qui ne laisserait au salarié que le choix d’effectuer un tri entre les formations qu’on voudrait bien lui accorder.

Si d’aucuns se réjouissent du passage à la gouvernance territoriale partagée, des interrogations demeurent sur la capacité d’installation du dialogue social territorial qui n’a pas d’existence puisque, jusqu’à présent, les discussions se tenaient plutôt à l’échelon national, avec les branches et les interprofessions. Comment ce dialogue social territorial, que nous appelons de nos vœux, pourrait-il s’établir ?

Les interrogations sur la qualité de la formation tiennent également à la capacité des organismes auxquels pourront faire appel les salariés à répondre aux besoins et à la réalité. En filigrane, le texte de loi cherche à introduire une forme de certification de la formation sur un marché où la qualité des organismes est pour le moins inégale.

Une dernière interrogation concerne les publics cibles. Qu’en est-il des demandeurs d’emplois et des publics dits hors champ, qui sont liés au monde agricole et à l’économie sociale et solidaire, à laquelle les écologistes sont très attachés ? La question est d’importance puisque 6 à 8 millions de salariés pourraient être concernés.

Mme Dominique Orliac. Selon les radicaux de gauche, la crise de la démocratie française affecte plus particulièrement les organisations syndicales. Alors que, en dépit des coups portés par la droite, la vie associative est bouillonnante dans notre pays, le syndicalisme attire moins d’adhérents et demeure dispersé malgré le front syndical qui s’était uni contre le CPE ou l’âge du départ à la retraite sous le précédent gouvernement. En se gardant de tout interventionnisme, le parti radical de gauche estime qu’il faut leur donner de nouveaux moyens d’intervention et d’expression. Quelle est votre position concernant la possibilité d’établir la primauté des conventions collectives de branche en France, mais également au sein de l’Europe, indépendamment de l’Union européenne ?

Que penseriez-vous de la création de section syndicales inter-PME et TPE ? Le parti radical de gauche verrait une piste intéressante dans l’autorisation de créer des groupements de syndicats permettant à des confédérations syndicales d’agir et de conduire des négociations ensemble, sans perdre leurs identités respectives.

Je m’interroge sur le principe de la validité des seuls accords ayant reçu l’approbation de syndicats représentant une majorité de salariés. Là aussi, je souhaiterais connaître votre opinion.

Enfin, que penseriez-vous de rendre obligatoire le vote aux élections professionnelles dans les entreprises ? Entendez-vous, comme la CGT, dénoncer la suppression des élections prud’homales ?

Mme Jacqueline Fraysse. Dans la période que nous traversons, le texte est essentiel pour les salariés et pour les entreprises elles-mêmes en ce qu’il traite de sujets cruciaux tels que le droit des salariés à la formation professionnelle, la qualité de cette formation et les moyens mis à son service. Il traite aussi de la démocratie sociale à travers la représentativité patronale et syndicale, le financement de ces organisations, l’information et la transparence des comités d’entreprise ainsi que la désignation des conseillers prud’homaux. Il aborde aussi des aspects essentiels en matière de contrôle de la formation professionnelle et d’apprentissage, et de rôle de l’inspection du travail.

Au début de ce travail important, je prends connaissance des propositions du texte, de l’opinion des différentes organisations syndicales, qu’elles aient ou non signé l’accord. Je n’ai pas à poser de question particulière si ce n’est à indiquer que nous suivrons avec beaucoup d’attention les travaux et les propositions qui seront faites, en essayant de les améliorer si cela est possible.

Mme Monique Iborra. Le ministre avait annoncé que la loi sur la formation professionnelle devait changer la donne, en particulier en matière de formation des demandeurs d’emploi. J’ai l’impression que l’accord ne répond pas tout à fait à cet objectif. Certes, les demandeurs d’emploi peuvent aussi bénéficier du compte personnel de formation mais, même avec trente heures supplémentaires, ce compte sera insuffisant pour obtenir les formations qualifiantes qui leur permettraient de sortir de cette catégorie. En matière de financement, les 300 millions d’euros supplémentaires prévus pour les demandeurs d’emploi sont bien peu par rapport aux 4 milliards dépensés pour la formation des chômeurs. Le CPF est-il en mesure de régler les inégalités dénoncées depuis des années et qui avaient conduit à la création du DIF, utilisé par seulement 6 % des salariés ?

Dans le cadre de l’accompagnement des salariés et des demandeurs d’emploi, le compte peut être abondé par d’autres, en particulier les régions. Ce ne sont certainement pas les mêmes organismes qui assureront la coordination pour les salariés et pour les demandeurs d’emploi. Ce point reste à préciser. Sachant qu’un demandeur d’emploi a surtout besoin d’être accompagné, on peut craindre qu’il ne s’engage dans un parcours du combattant pour arriver à mutualiser l’ensemble des financeurs potentiels.

Compte tenu du croisement entre les niveaux régional et national, on imagine mal qu’il puisse ne pas y avoir de pilote pour la mise en œuvre des listes éligibles au compte personnel de formation. Or je n’ai pas réussi à en identifier un, y compris dans le projet de loi. La nouvelle organisation régionale sera censée faire travailler tout le monde ensemble. S’il suffisait de mettre des gens autour d’une table, cela aurait été fait depuis longtemps. Or tout le monde n’a pas les mêmes objectifs.

On sait que le Fonds de sécurisation des parcours n’est pas régionalisé et qu’il va intervenir dans la formation, en particulier dans celle des demandeurs d’emploi. On connaît l’outil et les flux financiers, mais on ne connaît absolument pas, pas même la Cour des comptes, le retour sur investissement. Seriez-vous opposés à ce que ce fonds remette un rapport annuel au Parlement sur le rapport qualité-prix ?

Mme Isabelle Le Callennec. Entre la CFTC qui parle de réforme sociétale de grande ampleur, la CGT-FO pour qui ce n’est ni le grand soir ni une révolution copernicienne, et la CFE-CGC et la CFDT qui décrivent une réforme structurelle, j’entends que chacun a son opinion. Je n’insiste pas sur la représentativité et le financement du paritarisme sur lesquels j’ai bien compris qu’il y avait encore beaucoup à faire. Puissent les débats nous permettre d’avancer vers plus de transparence et plus de justice !

On dit aujourd’hui du système de formation professionnelle qu’il est illisible, opaque, inefficace et certainement coûteux. On dit aussi que 13 % seulement des demandeurs d’emploi bénéficient de la formation, contre 87 % des personnes occupant déjà un emploi. À vous entendre, j’ai eu le sentiment qu’on se focalisait davantage sur les salariés en entreprise qui disposent déjà de plans de formation, notamment du congé individuel de formation (CIF), et un peu moins des demandeurs d’emploi, alors que l’enjeu est clairement de rapprocher l’offre et la demande et de former les personnes peu qualifiées et les jeunes décrocheurs. Néanmoins, comme vous, je suis attachée à la formation tout au long de la vie, domaine dans lequel il reste des progrès à faire.

Notre propos à nous, législateurs, est de faire plus efficace, plus juste et plus lisible en utilisant mieux les fonds publics.

Le compte personnel de formation a été créé dans la loi de sécurisation de l’emploi. Le groupe UMP avait posé beaucoup de questions sur les moyens de lui donner corps ; vous, les partenaires sociaux, avez tenté de le faire. Moi aussi je m’interroge sur les listes de formations. Je vous entends dire que vous aurez la main dessus ; j’entends aussi le souhait des régions de les piloter. Il faudra donc que, au niveau des territoires, les acteurs se mettent autour de la table pour partager et un diagnostic et une proposition de liste.

Il y a aujourd’hui toute une palette de formations, au point que les demandeurs d’emploi et les salariés ont parfois des difficultés à s’y retrouver. De grâce, essayons de faire simple ! Pour que cette loi soit acceptée et appréciée, employons un vocabulaire simple et courant.

Le conseil en évolution professionnelle, déjà prévu dans la loi de sécurisation de l’emploi, m’apparaît comme une nécessité. Je pensais que les maisons de l’emploi s’en chargeraient mais on leur a coupé les vivres et diminué leur budget de moitié. Quoi qu’il en soit, de tels conseillers sont indispensables pour expliquer aux salariés et aux demandeurs d’emploi quelles sont les entreprises qui recrutent sur leur territoire.

S’agissant du financement, j’ai le sentiment qu’il n’est pas encore très clair. Nous avons auditionné hier la présidente du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV) : apparemment, tout le monde ne comprend pas la même chose.

Par ailleurs, j’ai cru comprendre que l’abondement jusqu’aux 150 heures se faisait sur la base du volontariat. L’avez-vous également compris ainsi ? Que feront les régions, les OPCA, les entreprises ?

Enfin, puisque nous parlons de formation professionnelle, n’oublions pas le volet orientation qui est un vrai problème dans notre pays. L’éducation nationale doit définir un cadre national puis, grâce à la décentralisation, un travail doit se faire au niveau des territoires où les postures idéologiques politiques ou syndicales sont beaucoup moins de mise.

M. Jean-Marc Germain. En cette période, il est très important que syndicats de salariés et employeurs soient capables de s’entendre. Je me réjouis que Force ouvrière conçoive que les parlementaires puissent avoir un travail à faire quand bien même un accord a été signé.

Même si je prends acte du progrès que constituent le passage de 120 à 150 heures du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement, je ne comprends pas pourquoi le compteur reste bloqué à cette hauteur, insuffisante pour les formations qualifiantes dont le pays a besoin, alors même que l’enjeu n’est pas financier. Pourquoi ne pourrait-on pas aller plus loin ?

S’agissant de la représentation patronale, je suis très attaché à un mode électif qui serait la juste contrepartie de ce qui a été décidé pour les syndicats de salariés en 2008. Pourquoi en rester à l’adhésion ?

Enfin, parmi les organismes de formation, il y en a de très bons mais aussi de très mauvais. Le gaspillage n’est pas seulement une question de mauvaise utilisation des sommes, il est également le fait d’organismes qui ne forment pas du tout utilement les salariés. La liste des formations m’inquiète moins que la qualité des organismes qui les dispensent. Comment améliorer le système ?

M. Gilles Lurton. Nous discutons d’un avant-projet de loi qui n’est pas stabilisé ni passé devant le Conseil d’État. Encore une fois, nous travaillons dans la précipitation sur un sujet dense et complexe. Je ne doute pas, madame la présidente, de la sincérité de vos interventions auprès du Gouvernement, mais je vois bien que les choses ne changent pas.

Le texte organise extrêmement bien la formation des travailleurs, alors que ce sont les publics les plus fragiles, que l’on balade de formation en formation ne débouchant jamais sur l’emploi, qui ont le plus besoin d’attention.

La région devient chargée de la politique régionale d’accès à l’apprentissage et à la formation professionnelle des jeunes et des adultes à la recherche d’un emploi ou d’une nouvelle orientation professionnelle. Comment la représentation syndicale compte-t-elle s’insérer dans ce renforcement de compétences ?

Enfin, malgré un faible taux de participation, je maintiens que les élections prud’homales conféraient une légitimité aux élus et créaient une certaine émulation au sein des entreprises.

Mme Fanélie Carrey-Conte. Visiblement, tous les syndicats ne sont pas d’accord sur la suppression des élections prud’homales. Que le faible taux de participation à ces élections puisse indiquer qu’elles ont perdu leur légitimité et justifier qu’on les supprime est un argument à manier avec précaution dans le débat public : il pourrait créer des précédents préoccupants du point de vue démocratique.

Comme Jean-Marc Germain, je ne vois pas pourquoi la représentativité patronale n’est pas soumise à élections. J’ai aussi le sentiment que la problématique des organisations hors champ – agriculture, professions libérales, économie sociale et solidaire – est loin d’être réglée, notamment sur la partie représentativité patronale.

M. Michel Liebgott. Chacun en convient, le texte apporte opportunément de nombreux progrès. En particulier, il précise en son article 15 que si une organisation patronale représente moins de 5 % des entreprises d’une branche, l’administration pourra lui appliquer la convention collective d’une autre branche ou éventuellement fusionner sa convention collective avec celle d’une autre branche. Que pensez-vous de cette disposition, sachant qu’aujourd’hui de nombreuses conventions collectives sont moribondes et que le rapport récent d’un directeur du travail préconisait de diviser par trois ou quatre le nombre de branches dans les dix ans qui viennent ?

Comme beaucoup, je m’interroge sur l’application de l’accord ou de la future loi dans les petites et moyennes entreprises. Êtes-vous en capacité aujourd’hui de nous proposer des dispositifs susceptibles d’être intégrés dans la loi pour mettre en œuvre des plans de formation dans les TPE et PME ? C’est un enjeu pour nous et pour les entreprises, mais aussi pour vous, au regard de la qualité de votre représentativité.

M. Denys Robiliard. La CFTC n’a pas donné son point de vue sur les titres II et III du projet de loi.

La CFDT s’est prononcée sur l’importance de procéder à la restructuration des branches trop nombreuses. De ce point de vue, je suis intéressé par son analyse de la section VIII de l’article 15, évoquée à l’instant par M. Liebgott, qui permet, dans le cas d’une très faible représentation patronale, de ne pas arrêter les listes ou de ne pas étendre une convention collective.

Nous sommes plusieurs à soulever la question du hors champ. Cette réforme de la démocratie sociale pourrait-elle être l’occasion d’essayer d’intégrer dans le dialogue social interprofessionnel les organisations patronales représentatives hors champ, et de quelle manière ? La question se posera également pour les organismes paritaires, notamment ceux qui gèrent des fonds. Alors que les entreprises du hors champ cotisent, elles ne siègent pas dans ces organismes, non plus que dans le nouveau fonds paritaire de financement de la négociation sociale. Y a-t-il une place pour elles ?

M. Marcel Grignard (CFDT). Je regrette qu’on ait pu comprendre de mes propos qu’une faible participation électorale délégitimait les juges des conseils de prud’hommes et qu’on pouvait donc en supprimer l’élection. On peut supprimer cette élection parce que la réforme de la représentativité, qui a maintenant un cycle complet d’existence, a démontré son efficacité : sur un corps électoral pourtant plus petit, le nombre de salariés à s’exprimer est beaucoup plus important que pour les prud’hommes. Les salariés peuvent donc s’exprimer selon des modalités plus solides que l’élection prud’homale telle qu’elle existait.

La CFDT fait partie des organisations syndicales qui pensent que les partenaires sociaux ont à produire un effort considérable d’adaptation au monde tel qu’il est, et qu’ils ne sont pas en très bonne santé. Rien ne permet de penser que les organisations syndicales de salariés sont plus en forme que les organisations patronales, au contraire.

Le niveau des branches est un facteur central de régulation. À l’issue d’un travail effectué au Haut conseil du dialogue social, 200 branches professionnelles ont été écartées : soit que moins de dix salariés s’étaient exprimés dans l’élection de représentativité dans leur champ, soit que, depuis vingt ans, elles n’avaient posé aucun acte politique. Pour autant, les 500 autres branches ne sont pas forcément en bonne santé. Les pays voisins qui ont un dialogue social de qualité au niveau des branches professionnelles en comptent une dizaine au maximum. La structuration des branches relève de l’unique responsabilité patronale, les organisations syndicales n’ont aucun pouvoir. Si on laisse les acteurs faire, rien ne changera. On a besoin d’une puissance publique quelque peu coercitive pour obliger les employeurs à être efficaces et à arrêter de construire des branches professionnelles de circonstance qui n’ont rien à voir avec l’enjeu de la régulation sociale.

Dans la question du hors champ aussi, la responsabilité patronale est énorme. Certains secteurs d’activité devraient être inclus dans la dimension nationale interprofessionnelle pour tenir compte de l’évolution de la situation, c’est une évidence.

La mesure de représentativité sur sigle dans les très petites entreprises de moins de dix salariés résulte du refus patronal d’un vrai dialogue social pour ces entreprises. Nous avons beaucoup regretté, sous la précédente législature, que le Parlement ait participé à consolider cette vision la moins positive du patronat, sur laquelle il faut revenir. S’il n’y a pas de point de vue commun entre les organisations syndicales de salariés, nous sommes convaincus qu’il n’y aurait aucun sens à organiser un dialogue social structuré à l’intérieur des entreprises de moins de dix salariés. Par contre, des commissions paritaires pourraient tout à fait le faire sur les territoires. Des salariés seraient élus sur listes nominatives dans ces commissions paritaires pour traiter les problèmes quotidiens auxquels leurs collègues sont confrontés. De notre point de vue, la seule réponse à la crise institutionnelle de représentation à tous les niveaux, y compris syndical, c’est la relation directe entre les salariés et les organisations syndicales. À cet égard, la réforme de 2008 nous semblait vraiment la bonne méthode.

En matière de formation professionnelle, nous sommes convaincus que le nouvel espace de négociation collective dans l’entreprise est un vrai facteur de progrès. La possibilité donnée aux entreprises de fonder avec les partenaires sociaux un accord collectif sur l’utilisation du 0,2 % répond pour partie à vos interrogations sur la définition des priorités par accord collectif au sein de l’entreprise. Ces priorités ne seront pas les mêmes dans une entreprise de gardiennage ou dans une entreprise de service informatique, même si les deux ont des publics fragiles quoique différents eux aussi. Il est donc important que la négociation collective trouve des réponses à ce niveau-là. C’est là, pour l’entreprise, le moyen, non pas de récupérer à son profit le compte personnel de formation, mais de trouver une articulation entre le plan de formation, qui est de sa responsabilité, et le CPF, qui est un outil pour le salarié. Si les textes doivent clairement poser que le compte personnel de formation relève de la décision unique du salarié, les faits montrent que les rôles des uns et des autres sont beaucoup plus complémentaires que ne le laisse penser la séparation totale des deux éléments telle qu’elle est prévue.

S’agissant des demandeurs d’emploi, vous accorderez à la CFDT le crédit d’y avoir beaucoup pensé dans la négociation, et ce dans une vision dynamique. Chacun a été marqué par les événements auxquels a donné lieu la crise agroalimentaire en Bretagne. Si l’accord que nous avons signé avait été en vigueur depuis dix ans, le système du bilan à six ans et d’abondement correctif aurait joué, dans les sociétés Gad et Doux, pour beaucoup des salariés qui ont perdu leur emploi aujourd’hui et n’ont pas eu depuis très longtemps de formation professionnelle sérieuse. Avec un crédit de 150 heures et un correctif de 100 heures, ils auraient pu bénéficier d’un mois et demi. Le crédit est certes faible au regard de la longueur de certaines formations, mais 250 heures contre rien pour certains, cela fait une différence.

Les besoins de formation des demandeurs d’emploi ont deux causes principales : soit ils ont quitté le système scolaire sans avoir acquis le minimum vital en matière de compétence professionnelle, soit, malgré une longue carrière, ils n’ont jamais eu aucune expérience de travail qualifiante. Plus on est efficace en amont, moins il est difficile de résoudre la situation des salariés qui deviennent demandeurs d’emploi. C’est pourquoi, dans la négociation, nous avons insisté sur l’acquisition du socle de compétences, qui est liée au problème de l’illettrisme. Ce point transparaît bien dans le projet de loi. À tous les niveaux de la gouvernance, notamment régional, partenaires sociaux et pouvoirs publics doivent pouvoir allier leurs forces pour sortir ces salariés de la situation difficile où ils se trouvent. Nous avons mis l’accent sur cet aspect de l’acquisition du socle de compétences pour plaider, pour certains cas, en faveur de l’utilisation du compte personnel de formation obligatoirement pendant le temps de travail.

Avec la logique d’abondement, nous avons voulu corriger les deux gros défauts du droit individuel à la formation (DIF), qui traitait tous les salariés de la même manière, quels que soient leur parcours et leurs besoins, et qui laissait au seul salarié l’initiative d’aller en formation ainsi que le choix de cette formation. C’est à l’entreprise, à la branche professionnelle et aux territoires que revient la responsabilité politique majeure de définir les publics prioritaires et le mode d’abondement nécessaire pour leur permettre de bénéficier de formations qualifiantes. Dans le même temps, il faudra inciter les organismes de formation à penser de nouveaux modules de formations qualifiantes. Une compétence qui nécessite 600 heures de formation pourrait, par exemple, être acquise en quatre fois 150 heures, ce qui est d’ailleurs plus supportable pour les entreprises qui doivent laisser partir leurs salariés en formation.

J’en viens à la question des listes et de la gouvernance. À un moment, il faut décider si on laisse la liberté totale aux individus ou si on accommode cette liberté à l’intérêt général. De ce point de vue, il nous semble légitime de lister des formations liées à l’utilisation du compte personnel de formation. Les listes sont construites sur trois niveaux. Le premier est la branche professionnelle qui a, dans un secteur d’activité donné, la meilleure vision des emplois et de leur devenir, qu’il tende vers le développement ou l’obsolescence – du moins en théorie. Le deuxième niveau est l’interprofession nationale qui devrait – toujours en théorie, car la réalité est souvent un peu plus délicate – être capable de consolider la vision des branches professionnelles en en comblant les failles. En principe, il ne doit pas y avoir de contradiction entre les besoins sectoriels et la vision nationale interprofessionnelle. Le troisième niveau est la région, lieu de concertation où l’instance politique et les partenaires sociaux doivent s’accorder sur les besoins pour tenter d’articuler la vision sectorielle mentionnée plus haut avec la réalité régionale. L’emploi dans un secteur d’activité comme l’informatique a une dimension verticale évidente, mais la manière de la mettre en œuvre dans les territoires peut être extrêmement variée en fonction de la dynamique du territoire ou de l’implantation des entreprises.

Voilà comment nous voyons les choses. Il est probable que cela ne fonctionne pas immédiatement, mais nous parions sur la forte envie des acteurs de faire réussir le système. Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, dont le financement est dorénavant beaucoup plus transparent grâce à un effort conséquent de clarification, est un véritable outil pour aider à concrétiser les choses.

Vous vous êtes inquiétés de savoir si les entreprises, notamment de dix à cinquante salariés, disposeront des moyens de mettre en œuvre des plans de formation. Force est de constater que la mécanique précédente avec obligation fiscale ne permettait pas de répondre aux objectifs politiques poursuivis. La fin de cette obligation fiscale, nous en sommes convaincus, ne modifiera globalement pas le comportement des entreprises vis-à-vis du plan interne de formation destiné à l’adaptation des salariés à l’évolution de l’outil de production. Ou alors c’est qu’elles se désintéressent de l’avenir au point d’être suicidaires.

Quant aux chiffres, remettons-y de l’ordre. L’obligation fiscale de 1,6 % de la masse salariale aboutit à un montant théorique de 7,3 milliards, mais le produit effectif de la collecte par les OPCA est de 6,7 milliards. Dans la mécanique proposée, avec le 1 %, il y a une mutualisation obligatoire de 4,9 milliards, à laquelle s’ajoutent des obligations conventionnelles précédentes qui demeurent, pour 1,4 milliard. Au total, la mutualisation réelle s’élève à 6,3 milliards. Contrairement à certains commentaires, il y a amélioration notable de la mutualisation. On ne peut pas en dire autant du mécanisme actuel qui permet à certains de mettre de l’argent au pot commun puis de le récupérer. La mécanique proposée par l’accord et reprise par le projet de loi améliore donc considérablement la mutualisation.

En tant que syndicat de salariés, notre objet n’est pas la défense des organisations patronales. Pourtant, nous souffrons principalement de leur faiblesse, plus précisément de leur faible capacité d’engagement des entreprises. Celle-ci est même nulle pour des entreprises non adhérentes d’organisations patronales. Pour illustrer l’absence de symétrie des situations entre les entreprises et les salariés que je relevais plus haut, au sein de l’entreprise, si les salariés doivent voter pour décider quelles organisations syndicales vont les représenter, personne n’imagine un vote pour savoir qui va représenter l’employeur.

M. Franck Mikula (CFE-CGC). Après avoir entendu les explications très complètes de M. Grignard sur les incidences de la mutualisation sur les plus petites entreprises, je suis enclin à nuancer ma position : s’il y a effectivement un risque pour ces entreprises, il est moins fort avec l’ANI qu’hier. Les grosses entreprises s’arrangeaient pour récupérer leurs fonds, voire plus, et il ne restait plus rien pour les autres.

La question du pilotage des listes de formation reste pendante. Pour des projets de ce type, mettant en présence régions et État, ce dernier est sans doute mieux à même de répondre. Il faudra sans doute compléter les quelques pistes que nous avons envisagées.

La CFDT parie que la mutualisation ne modifiera pas le comportement des entreprises, considérant qu’elles ont une responsabilité en matière de maintien de l’employabilité et de l’emploi. L’adaptation aux mutations économiques et technologiques est en effet du ressort de l’entreprise. Pour autant, dans nos réflexions sur l’individualisation de la formation, prenons garde à ne pas renvoyer en totalité cette responsabilité sur le salarié. Très peu utilisent le droit individuel à la formation (DIF) et très peu utiliseront le CPF. Pour l’anecdote, lors de notre comité directeur, les participants dont le DIF était encore à son plafond ont été invités à se déclarer : la majorité des mains s’est levée. Cela montre bien que, en matière de formation, on ne peut pas confier toute la responsabilité aux salariés, et que le plan de formation est complémentaire du CPF. L’ANI tente d’apporter une amélioration en responsabilisant encore mieux les acteurs dans l’entreprise, en négociant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), en introduisant un plus grand contrôle des instances représentatives du personnel sur le plan de formation et la formation globale. Mais ne perdons pas de vue que la responsabilité première en matière de maintien de l’employabilité revient à l’entreprise, c’est même une obligation.

Il est certain que 150 heures sont insuffisantes pour une formation qualifiante. Si la représentation nationale décidait d’en augmenter le nombre, cela ne nuirait pas forcément à l’équilibre de l’accord.

En matière d’apprentissage dans le supérieur, ce n’est pas tant l’ANI ou le projet de loi qui nous inquiète que tout le discours qui a accompagné la négociation. On sent bien qu’une priorité tente d’être donnée aux formations de premier niveau. Si la fibre citoyenne de chacun l’incite à se préoccuper d’offrir une meilleure formation à nos jeunes, tout ne peut pas reposer sur les fonds de la formation professionnelle. Tout commence à l’école. Les décrocheurs, les jeunes non qualifiés relèvent de la responsabilité familiale, scolaire et citoyenne avant d’être une coresponsabilité des partenaires sociaux et des employeurs. N’oublions donc pas l’ensemble des acteurs quand on aborde ce sujet du manque de qualification. Par ailleurs, nous avons également quelques doutes sur le financement des écoles d’ingénieurs et de commerce.

Illisibilité, opacité, complexité, les mécanismes en place sont, il est vrai, compliqués. Les partenaires sociaux ont tenté de renvoyer cette complexité à ceux qui élaborent les listes de formations qualifiantes pour simplifier le travail de l’utilisateur, qui n’a pas besoin de maîtriser tous les circuits de financement ni les sigles. Rappelons que d’autres systèmes de formation que le CPF existent, notamment le DIF et toutes les périodes de professionnalisation.

S’agissant des inquiétudes sur l’absence de moyens, nous ne serions pas choqués que l’État ou les régions décident d’améliorer encore le financement de la formation professionnelle dans les régions.

Je terminerai en disant que ce n’est pas la formation qui crée l’emploi, non pas pour botter en touche, mais pour rappeler que pour s’interroger sur l’employabilité encore faut-il avoir des emplois.

M. Patrick Le Moigne (CFTC). Beaucoup d’entre vous ont des interrogations sur le hors champ. Sachez que la CFTC est parfaitement d’accord pour l’intégrer, et moi-même a fortiori puisque j’appartiens à une branche hors champ. J’avais d’ailleurs négocié parallèlement au niveau de l’Union nationale des professions libérales (UNAPL) qui n’est pas à la table des négociations. Dans le texte que j’ai vu passer sur la représentativité des employeurs, le hors champ ne figurait pas. Pourquoi ? Peut-être la représentation nationale pourrait-elle rectifier le tir en demandant aux employeurs de l’UNAPL et de l’agriculture de venir à la table des négociations. Sinon, comme à chaque fois, l’ANI ne sera pas applicable au hors champ tant que le texte de loi ne sera pas adopté. Pendant ce temps, ces branches demanderont aux partenaires sociaux et aux organisations syndicales de venir négocier pour leur petit pré-carré. Ce n’est pas bien.

Pour s’assurer de la qualité des organismes de formation, qui sont légion, la CFTC suggère de prévoir dans le texte de loi d’examiner ces organismes tous les deux ou trois ans, en fonction de critères très précis et surtout des résultats obtenus. C’est bien beau de leur donner de l’argent, mais qu’offrent-ils en retour pour les salariés ? Nous, les organisations syndicales, nous sommes encore plus interpellées sur le terrain que vous, mesdames, messieurs les députés. Tous ensemble, nous devrions être d’accord pour revoir ces organismes de formation.

Quant à vous parler des concessions consenties lors de la négociation, je ne le ferai pas. Le temps de la négociation est passé, celui de la conclusion est arrivé. Peut-être les organisations patronales pourront-elles vous répondre si vous les interrogez. Il est vrai que 150 heures de formation, c’est insuffisant. La CFTC avait proposé d’aller jusqu’à 200 heures, niveau plus adapté à une formation qualifiante.

Pour finir, s’agissant des listes, on oublie trop souvent les observatoires des métiers qui fonctionnent très bien et qu’il faut utiliser. Les observations effectuées par leurs soins au niveau des bassins économiques remontent aux branches et peuvent être utilisées par les régions.

Tout n’est pas parfait dans l’accord, mais l’avancée est réelle. C’est maintenant à la représentation nationale d’apporter sa contribution.

M. Stéphane Lardy (CGT-FO). J’aimerais bien, monsieur Richard, qu’il y ait 32 milliards d’euros à gérer pour la formation professionnelle des salariés, mais ce n’est pas le cas. Il n’y a rien d’étonnant à notre inclination pour les salariés puisqu’ils sont notre domaine de compétence. Je ne négocie pas pour les demandeurs d’emploi, même si le fonds paritaire leur consacre 85 % de ses financements. Avec les financements des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) de la préparation opérationnelle à l’emploi et du contrat de sécurisation professionnelle, la formation professionnelle des demandeurs d’emploi atteint plus d’un milliard.

Bien sûr, si j’avais été seul à négocier, l’accord ne serait pas celui-là : tout le monde aurait eu droit à mille heures de formation ! Mais il faut « aller vers l’idéal et comprendre le réel », comme disait Jaurès. Le compromis est toujours un élément instable et précaire.

Le compte personnel de formation est un progrès par rapport au DIF en ce qu’il est un droit plus personnel. On aurait pu le laisser à l’entière responsabilité des salariés, mais des exemples étrangers ont montré qu’à les laisser livrés à eux-mêmes, ce sont toujours les mêmes qui profitent, et on renforce les inégalités de traitement. C’est pourquoi il fallait y associer des garanties collectives, en confiant, par exemple, la définition des formations qualifiantes à la négociation de branche et celle des listes de formation pour les demandeurs d’emploi à la négociation d’entreprise. L’objectif des garanties collectives est de faire du compte personnel formation un droit conditionné pour éviter de renforcer les risques d’inégalités de traitement et d’accès à la formation professionnelle qu’il comporte et dont le MEDEF ne se soucie pas vraiment. Le patronat se préoccupe plutôt du plan de formation et de la professionnalisation, mais c’était l’objet du compromis. Nous avons choisi de faire de la régulation collective, par la négociation d’entreprise et de branche, sur les types de formation. Bien évidemment, elle est de nature financière puisque le but des listes est d’éviter d’ouvrir à tout. Nos camarades qui œuvrent dans les branches connaissent les entreprises et savent déjà de quelles formations ont besoin les salariés.

La gouvernance suscite beaucoup d’interrogations. Sur des sujets qui se croisent, les relations entre partenaires sociaux et régions sont assez compliquées. En matière d’éligibilité des listes, nous nous déclarons compétents, mais vous ferez ce que vous avez à faire. Contrairement à certains qui veulent s’accaparer cette responsabilité en considérant que les régions n’ont pas voix au chapitre, nous pensons que la concertation est nécessaire et qu’elle doit même être rendue obligatoire. Une vraie concertation réussie me paraît préférable à la désignation d’un pilote qui déciderait à la fin.

Mme Iborra propose que le Fonds de sécurisation des parcours professionnels présente un rapport au Parlement. L’idée ne nous dérange pas. Quant à la périodicité, mieux vaudrait sans doute tous les trois ans plutôt que tous les ans, compte tenu de la lourdeur du dispositif, même s’il va être réformé avec le fonds paritaire. Nous avons en quelque sorte engagé le travail en procédant à des évaluations, mais n’oublions pas que la formation est une munition à mèche longue.

Les organismes de formation ne sont pas des objets de négociation. Déjà en 2008, la question avait été abordée car ils posent un vrai problème. Aujourd’hui, 56 000 organismes font une déclaration d’activité dans ce secteur qui fonctionne comme un véritable marché sur lequel le Conseil supérieur de la concurrence veille. Les OPCA, par exemple, ne peuvent pas choisir les organismes de formation comme elles l’entendent parce qu’elles sont soumises au droit de la concurrence. Il nous semble que les pouvoirs publics seraient tout à fait dans leur rôle en organisant ce marché de la même manière qu’ils ont organisé celui des services à la personne, qui est régulé par l’Agence nationale des services à la personne. L’État doit utiliser cette possibilité qu’il a de réguler le marché, car la délégation d’activité ne suffit pas. Sur les 56 000 organismes, 2 000 travaillent et 200 font 80 % du chiffre d’affaires. Les grandes entreprises exigent des organismes qu’elles choisissent qu’ils se fassent labelliser et certifier ISO, mais ce n’est que de la procédure. Nous attendons de la représentation nationale qu’elle intervienne sur ce sujet qui relève vraiment du domaine législatif.

L’intégration du hors champ ne nous pose pas de souci non plus, puisque nous y sommes également représentatifs, pourvu toutefois qu’il soit pris en compte sur le quota patronal !

S’agissant d’une réforme structurelle, nous sommes très attentifs aux délais qui permettent de gérer la transition. D’ores et déjà, je peux annoncer que, au 1er janvier 2015, la situation va être compliquée : pour la Caisse des dépôts, d’une part, même si elle fait déjà de la gestion de comptes de droits de la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL), l’opération reste techniquement assez compliquée ; pour les branches, d’autre part, sachant que toutes n’ont pas la capacité de négocier très vite et qu’elles ont déjà fort à faire avec les complémentaires santé, le temps partiel, le contrat de génération et la qualité de vie au travail. Si vous leur imposez une date butoir au 1er novembre, attendez-vous à de mauvaises surprises. Il faut donc faire extrêmement attention et donner également aux OPCA la capacité de gérer la transition, selon nous, dans le cadre de conventions d’objectifs et de moyens qui les laisseraient tranquilles sur les frais de gestion sur les TPE et PME pour privilégier des activités de service en direction de ces entreprises. Cette réforme structurelle va demander du temps. Attention au crash sur la piste d’atterrissage !

Mme Marie-Alice Médeuf-Andrieu (CGT-FO). La question de fond, s’agissant de la représentativité patronale, est que les organisations syndicales n’ont pas eu le droit de la négocier comme l’avait été la représentativité syndicale. D’ailleurs, Force ouvrière avait dit, à l’époque, ne pas voir l’intérêt de négocier cette dernière avec les organisations patronales si l’inverse n’avait pas lieu. L’absence d’une telle négociation a donc conduit au choix de l’adhésion plutôt que de l’élection. Force est de constater qu’il y a deux poids, deux mesures, et que tout le monde n’est pas traité de la même façon dans l’espace de dialogue social. De surcroît, en l’absence de négociation, la question du hors champ n’a pas pu être traitée.

Force ouvrière est très attachée au principe de faveur. Nous n’avons donc aucun problème avec la primauté accordée aux conventions collectives de branche.

Pour ce qui est de la faiblesse des organisations syndicales, elle s’explique par le système particulier à la France de la couverture conventionnelle. Que la négociation d’un accord suffise à faire appliquer cet accord à l’ensemble des salariés n’est pas de nature à susciter l’appétence pour l’adhésion syndicale ou la participation aux élections professionnelles qui peut exister dans les pays nordiques ou anglo-saxons. À cet égard, il y aurait autant à dire du taux d’adhésion à des partis politiques que du taux de syndicalisation. C’est notre système qui le veut ainsi : en démocratie, chacun est libre de voter et de participer ou non.

En soi, la restructuration des branches par fusion ou élargissement ne nous pose pas de problème puisque cela existe déjà dans le cadre des négociations de branche, lorsque certaines sont en panne. Nous sommes d’accord avec l’article 15 et la faculté pour le ministre d’élargir ou de fusionner, à condition toutefois de préciser qu’il ne peut le faire qu’après avis conforme de la Commission nationale de la négociation collective et du Haut conseil du dialogue social, de façon à pouvoir faire entendre nos positions dans la défense des intérêts des nombreux salariés qu’une telle opération concernerait.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Merci, mesdames, messieurs, pour ce tour d’horizon sinon exhaustif du moins assez complet. Je rappelle que le projet de loi sera présenté mercredi prochain en conseil des ministres.

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2. Audition des représentants de la CGT

La Commission des affaires sociales entend des représentants de salariés (CGT) sur le projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, au cours de sa deuxième séance du mercredi 15 janvier 2014.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Après avoir entendu les syndicats signataires de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre dernier, nous recevons maintenant la CGT, afin de connaître les raisons l’ayant conduite à ne pas le signer ainsi que les points qui pourraient néanmoins la satisfaire.

Mme Agnès Le Bot, secrétaire confédérale de la CGT. Je présenterai tout d’abord notre délégation : membre de la direction confédérale, Catherine Perret est chargée de la formation professionnelle. Administrateur de la CGT, Éric Lafont s’occupe notamment des questions de financement. Enfin, je suis moi-même membre du bureau confédéral, chargée de la démocratie sociale. Nous vous remercions de prendre le temps de nous auditionner au sein de cette commission.

Le projet de loi qui vous occupe aujourd’hui porte sur des sujets très divers, touchant très concrètement à la vie des salariés dans leur rapport au travail. La CGT considère l’emploi, la formation professionnelle et la démocratie sociale comme des enjeux majeurs. L’élévation du niveau de qualification des salariés nous paraît en effet nécessaire pour assurer le progrès social, la dynamique de l’emploi et le développement économique. Quant à la démocratie sociale, elle doit avoir pour objectif le progrès social et constituer un instrument de citoyenneté pour les salariés.

Le projet comprend trois titres : le premier porte sur la formation professionnelle et l’emploi, le deuxième sur la démocratie sociale et le troisième, sur la dimension régalienne de l’inspection et du contrôle des politiques de l’emploi, du travail et de la formation professionnelle. Derrière ces titres se profilent plusieurs questions majeures qui devraient faire l’objet de vos discussions concrètes : la qualification et la sécurisation des salariés dans leur parcours professionnel ; la représentation collective des salariés et notamment le droit pour tous les salariés à une instance représentative du personnel qui soit utile à leurs yeux ; la qualité des consultations démocratiques des salariés que sont les élections professionnelles et les élections prud’homales ; les conditions d’exercice du droit syndical et du financement des syndicats ; les missions et moyens du service public de l’Inspection du travail ; enfin, la production de normes sociales au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel. Or, ce ne sont pas forcément ces enjeux qui ressortent le plus dans le débat public. Il nous faut d’ailleurs admettre que nos efforts pour permettre aux salariés de s’approprier pleinement les enjeux qui les concernent se heurtent à certaines limites – fait qui constitue déjà en soi un problème pour la démocratie sociale.

Quant à la méthode retenue pour élaborer ce projet de loi, elle a varié selon les thématiques abordées. Le volet relatif à la formation professionnelle fait suite à l’ANI de décembre 2013. Le fait que la CGT ne soit pas signataire de cet accord – qui amoindrit les obligations de formation des grandes entreprises et crée des droits virtuels sans prévoir les financements correspondants – ne remet nullement en cause son investissement dans cette négociation. Nous avons en effet défendu la nécessité de plus de formation, en reliant formation, qualification et salaire.

La lettre de cadrage du Gouvernement était extrêmement précise et contraignante : elle fixait le principe, les objectifs à atteindre et la durée de la négociation.

Nous sommes attachés à la consultation systématique des organisations syndicales sur toute réforme du droit du travail, considérant qu’il s’agit là d’une évolution logique de la démocratie sociale. Les organisations syndicales disposent en effet d’une expertise que rien ne remplace puisqu’elle s’appuie sur leurs adhérents, les élus dans les entreprises et leur rapport aux salariés. Ainsi notre participation permet-elle d’enrichir le débat républicain et démocratique. Nous contestons cependant l’idée que les accords nationaux interprofessionnels doivent être rigoureusement transcrits dans la loi, ce qui priverait le législateur de sa légitimité d’intervention. Ces accords entérinent en effet un compromis issu d’un rapport de forces entre des propositions contradictoires. Mais la loi, elle, est censée porter l’intérêt général, et elle doit viser à réduire les inégalités. Vous avez donc, à notre sens, un vrai rôle à jouer dans l’élaboration de ce titre premier.

Il en va d’ailleurs de même des autres volets du texte ayant fait l’objet d’une concertation avec le Gouvernement. Nous avons relevé que l’exposé des motifs qualifiait cette concertation de « large et approfondie ». Or, notre appréciation est sensiblement différente : certes, il y a eu concertation, mais l’on ne retrouve dans ce projet de loi que ce qui fait consensus entre les acteurs syndicaux et patronaux. Nous verrons en quoi cela affaiblit, selon nous, l’ambition d’une véritable démocratie sociale. Il est par ailleurs des thèmes, sur lesquels des désaccords mais aussi des propositions ont été exprimés, qui n’ont pas fait l’objet d’une véritable concertation : c’est notamment le cas de la représentativité patronale et des élections prud’homales.

Enfin, la procédure accélérée souhaitée par le Gouvernement, sur un projet de loi aussi large, nous paraît bien peu valorisante en matière de démocratie sociale.

J’en viens à l’appréciation que nous portons sur les différents titres du projet de loi.

En l’état actuel, le titre premier tend à traduire au niveau législatif les dispositions de l’ANI du 14 décembre 2013 et une partie des conclusions de la concertation relative au compte personnel de formation (CPF) et au conseil en évolution professionnelle. Ce faisant, il s’éloigne fortement des orientations annoncées dans le document remis par le ministre du travail aux organisations syndicales et patronales le 8 juillet 2013. L’ambition exprimée dans la lettre de cadrage a pour le moins été revue à la baisse avec un ANI a minima dont l’équilibre général interroge la première organisation syndicale que nous sommes et sur lequel – fait quasi inédit – une organisation patronale a refusé d’apposer sa signature. La question de l’accès des salariés issus des très petites entreprises (TPE) et des PME à une formation qualifiante reste ouverte. Sans réclamer une nouvelle négociation, la CGT souhaite toujours que le projet de loi permette des avancées en matière de sécurisation des parcours professionnels. Pour y parvenir, il faut que le Parlement joue tout son rôle en vue d’améliorer le projet de loi initial.

Nous partageons tous le diagnostic selon lequel ce qui rend une formation attrayante, c’est la promotion professionnelle qu’elle peut générer. Il convient donc que la loi tende à cette fin. Selon la CGT, le projet de loi doit rétablir un équilibre et notamment encadrer la définition des actions de formation à visée qualifiante entrant dans le périmètre du compte personnel de formation. Il convient de fonder ce nouveau dispositif – qui ne constitue pas un droit à formation mais seulement un droit d’initiative –, en affirmant de nouvelles garanties collectives qui permettent de le rendre opposable dans l’entreprise. Il faut pour cela rendre le plan de formation obligatoire et inscrire sa construction et son suivi dans le cadre d’une délibération sociale au sein de toutes les entreprises. On pourrait ainsi créer un droit d’alerte sur l’employabilité et donner corps à l’obligation de former en instituant une obligation formelle d’adaptation et de maintien de la capacité à occuper un emploi.

L’obligation légale de financement du compte personnel de formation doit s’élever au minimum à 0,2 % de la masse salariale annuelle brute de l’entreprise et être généralisée sous trois ans à l’ensemble des entreprises. Ce compte doit être en effet le même pour toute personne, quelle que soit la région ou l’entreprise dans laquelle elle travaille. C’est pourquoi la CGT réclame également que la gestion de ces 0,2 % soit assurée par une instance nationale interprofessionnelle paritaire telle que le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

Le texte permet à une entreprise de se soustraire pour trois ans à la mutualisation du financement du CPF par accord d’entreprise, sur la base d’un raisonnement proche d’une logique d’assurance individuelle : toucher à hauteur de ce que l’on paie. Il s’agit là d’un fractionnement du financement du CPF qui, compte tenu de la faiblesse des obligations prévues, risque de ne même pas porter le nombre de CPF financés à la hauteur du volume des droits individuels à formation prioritaires (DIF) et des DIF portables constatés en 2012. La CGT est donc résolument opposée à cette échappatoire.

Nous reviendrons sur le détail des différents articles du texte au cours du débat si vous le souhaitez.

Consacré à la démocratie sociale, le titre II aurait dû traiter de la représentativité patronale, comme le revendiquait la CGT. En effet, ce sujet concerne au plus haut point les organisations syndicales de salariés puisque les critères de représentativité patronale conditionnent la production de droits et garanties collectives des salariés. La CGT regrette que ce projet de loi exclue la mesure de l’audience patronale par l’intermédiaire d’un vote des employeurs alors que plusieurs confédérations syndicales de salariés y sont favorables. D’autre part, les propositions formulées pour asseoir l’audience sur un vote des employeurs auraient mérité une concertation approfondie. Il est incompréhensible que la position commune rendue publique par trois organisations patronales constitue la source principale du texte – ainsi que le reconnaît le ministère dans l’exposé des motifs du projet de loi –, d’autant plus que les organisations patronales avaient, elles, participé en 2008 à la négociation relative à la représentativité syndicale et que la négociation collective est un droit constitutionnel des salariés et non du patronat.

Il est pour le moins curieux de faire reposer l’audience sur l’adhésion. Voilà qui pourrait s’apparenter à une forme de suffrage censitaire : pour pouvoir compter, il faut payer ! Ce faisant, le projet de loi ne garantit nullement la transparence nécessaire au contrôle de ce critère, tout particulièrement en ce qui concerne la multi-adhésion. En effet, dans ce cas, ce serait l’organisation de branche qui répartirait les voix entre les organisations nationales interprofessionnelles auxquelles elle est adhérente, ce qui ouvrirait la porte à des abus.

L’instauration d’un droit d’opposition des organisations patronales à l’extension d’un accord, même si elle reste soumise à des conditions d’effectifs, porte atteinte à la procédure d’extension qui doit demeurer de la compétence de l’État. Elle affaiblit ainsi le droit constitutionnel des salariés à la participation et risque d’entraîner une diminution du nombre d’accords étendus.

Sur le volet de la représentativité syndicale, le projet de loi comporte des aménagements de nature à améliorer la mise en application de la loi de 2008. Ceux-ci sont le fruit du travail conséquent qui a été mené au sein du Haut conseil du dialogue social.

Nous saluons la reprise dans le projet de loi d’une disposition importante portée par trois organisations syndicales : les délégués syndicaux pourront à nouveau être désignés dans un périmètre moins important que celui des comités d’entreprise. Le MEDEF s’opposant à cette disposition, qui favorise une activité syndicale de proximité avec les salariés, nous vous invitons à rester vigilants dans le cadre du débat parlementaire.

Pour autant, le projet de loi manque d’ambition et ne permet pas de franchir le cap nécessaire en matière de démocratie sociale. La loi devrait en effet énoncer le principe de validation des accords sur la base d’accords collectifs majoritaires à au moins 50 %, d’autant que les dispositions actuelles, qui fixent cette majorité à 30 % en l’absence d’opposition d’une organisation ayant recueilli une majorité, avaient été conçues comme transitoires dans la position commune.

Le fait qu’il ne soit pas institué de représentants élus ni de commissions paritaires territoriales pour les salariés des TPE entache le volet démocratie sociale de ce projet de loi. Le Gouvernement s’est en effet contenté d’envisager dans l’exposé des motifs une concertation complémentaire au sein du Haut conseil du dialogue social et une éventuelle traduction législative d’ici 2017. Or, les 4,6 millions de salariés qui travaillent dans de très petites entreprises ne disposent pas, pour la majorité d’entre eux, de représentants élus ni d’instances représentatives dotées de compétences. Des propositions existent pour corriger ce défaut de démocratie sociale. Si la concertation a besoin d’être poursuivie, le législateur ne peut se contenter de maintenir le statu quo.

L’article 19 du projet de loi, qui concerne les juges prud’homaux, est inacceptable pour la CGT. La possibilité d’agir devant le conseil de prud’hommes est partie intégrante des garanties collectives dont disposent les salariés pour faire respecter leurs droits – 98 % des 200 000 affaires traitées chaque année par les prud’hommes sont à l’initiative des salariés. Les conseillers prud’hommes sont donc une force inestimable pour les salariés qui veulent obtenir réparation d’un préjudice subi. Leur légitimité ne peut être garantie que par l’élection au suffrage universel. Supprimer le vote prud’homal constituerait un déni de démocratie – ce serait supprimer la dernière élection sociale, qui plus est par ordonnance.

L’idée de désigner les conseillers prud’hommes sur le fondement de la représentativité ne résiste pas à l’analyse. Les salariés ne votent pas aux élections professionnelles pour élire des conseillers prud’hommes mais pour déterminer une représentativité syndicale donnant le pouvoir de négocier en leur nom des accords collectifs. Dès le lendemain du scrutin de 2008, la CGT a exprimé la volonté que soient étudiées les causes de l’abstention pour y porter remède. Or, la seule réponse fut la commande du rapport Richard qui, malgré notre demande, n’a nullement conduit à la création d’un groupe de travail. De plus, les personnes privées d’emploi seraient aussi privées de leur droit de vote, c’est-à-dire sans moyen de s’exprimer ! Autre argument avancé, le coût des élections serait trop important : mais on ne peut sacrifier une élection démocratique qui concerne 19 millions de personnes sous prétexte de faire des économies !

Commandé en 2010 par le précédent Gouvernement, le rapport Richard mettait en garde contre le risque d’inconstitutionnalité que présentait le mode de désignation retenu, compte tenu de l’impossibilité pour des citoyens, dans les conditions définies par la loi, de se présenter à l’élection des juges, dès lors que la représentativité imposerait le « filtre syndical ».

Rien n’oblige à adopter cet article couperet qui entacherait singulièrement la démocratie sociale. La CGT a formulé des propositions sur le sujet et reste disposée à participer à une réflexion qui viserait à conforter la juridiction prud’homale, notamment en instituant un vote dédié des salariés en faveur de leurs conseillers prud’homaux. Cela nécessite d’organiser les élections pour 2015.

L’article 17, qui concerne le financement des organisations syndicales et patronales, met en place un fonds paritaire de centralisation et de répartition des subventions publiques et contributions existantes – la définition des méthodes concrètes de détermination du niveau de ces financements étant renvoyée à des décrets en Conseil d’État et à une négociation nationale interprofessionnelle encadrée par décret. Quelques remarques sur cet article : si la création d’un tel fonds fait partie de nos revendications, il ne s’agit pas selon nous de substituer de nouveaux financements à ceux existants mais de permettre le financement de la mise à disposition de salariés pour l’activité syndicale. Le fonds serait assis sur une cotisation de toutes les entreprises permettant de rembourser la rémunération totale des syndiqués mis à disposition aux entreprises maintenant leur salaire. Or, le fonds institué par le projet de loi ne répond pas à cette revendication. Pour cela, il conviendrait d’instituer un droit des organisations syndicales à la mise à disposition de salariés de toute entreprise ; intégrer le remboursement de la rémunération des salariés mis à disposition parmi les missions du fonds ; et enfin, intégrer ce financement dans la cotisation patronale minimale dont un décret en Conseil d’État déterminerait le niveau.

Deux autres questions importantes ne sont pas traitées dans le projet de loi. Il s’agit, d’une part, du droit des confédérations syndicales de salariés de justifier de l’utilisation de subventions et contributions de façon totalement interprofessionnelle, c’est-à-dire pour les salariés du public comme du privé. On sait que ce droit est nié par la Cour de Comptes. Et d’autre part, du droit à l’hébergement syndical des unions territoriales interprofessionnelles des confédérations.

Question essentielle, la détermination du niveau du fonds concerne tant la cotisation des entreprises que la contribution des institutions paritaires autres que celles de la formation professionnelle et la subvention de l’État. S’agissant de la répartition, il est injuste que l’audience des organisations syndicales ne soit pas prise en considération dans la répartition de la part de la subvention publique. En effet, la répartition forfaitaire des subventions crée d’importantes inégalités dans le financement des confédérations. Alors que les ressources de celles qui ont le plus d’adhérents, c’est-à-dire les plus représentatives, reposent majoritairement sur les cotisations, le financement de celles qui ont peu d’adhérents dépend majoritairement des subventions. Une telle situation est intolérable car elle risque d’alimenter des campagnes médiatiques de dénigrement du syndicalisme amalgamant toutes les organisations.

Le titre III du projet de loi porte sur l’Inspection du travail, service public essentiel à la protection des salariés contre les abus du patronat. Son autorité repose sur trois critères essentiels : son indépendance, assurée par la convention 81 de l’Organisation internationale du travail (OIT) ; sa fonction généraliste, qui lui permet une présence dans toutes les entreprises ; et son maillage territorial de proximité qui la rend accessible à tous. Or en l’état actuel, le projet de loi remet en cause ces critères et, s’il était adopté tel quel, il provoquerait immanquablement un bouleversement parmi le personnel et porterait dangereusement atteinte à la protection des salariés. De fait, le texte remet en question l’indépendance du corps de l’Inspection du travail, transforme ses missions en amoindrissant les contrôles dans les entreprises, et en particulier dans les TPE, et désorganise son maillage territorial. Et, sous couvert d’une évolution de carrière d’une partie des agents, une vraie menace continue de peser sur les effectifs de contrôle et des autres personnels. Or, ce dont a besoin l’Inspection du travail, c’est de moyens humains pour assurer ses missions de contrôle, d’un doublement de ses sections pour pouvoir être encore plus proche des salariés, et de la reconnaissance du travail des agents de contrôle, fondée notamment sur un véritable déroulement de carrière pour les catégories C, B et A. Il convient aussi de permettre aux inspecteurs du travail de constater la situation de travail des salariés, en particulier s’ils sont en situation de vulnérabilité, pour les aider à s’en sortir, et de recevoir localement et directement tout salarié qui le demande.

Si la concertation prévue au niveau départemental en vue de développer les échanges et le partage d’expérience peut constituer une bonne idée, elle ne saurait être confondue avec une subordination des inspecteurs.

Enfin, la lutte contre le travail non déclaré doit pouvoir se construire entre l’inspecteur du travail « local », les organisations syndicales et les représentants du personnel, mieux à même d’être efficaces que n’importe quel « groupe national d’intervention ».

Voilà notre appréciation d’ensemble de ce texte, mais nous répondrons volontiers à vos observations.

M. Jean-Patrick Gille. Votre intervention nous laisse un peu sur notre faim, s’agissant de l’ANI. Sans vous opposer au principe de la mise en place d’un compte personnel de formation, vous semblez exprimer une certaine déception quant aux modalités retenues pour son instauration. Vous appuyant sur une analyse quasi « fiscale » du statut du prélèvement de 0,2 % dédié au financement de ce compte, vous proposez qu’il soit géré par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), contrairement à ce que prévoit l’accord. Que pensez-vous du fonctionnement de ce fonds, tel que le redéfinit l’article du projet de loi qui lui est consacré ?

Que pensez-vous de la régionalisation et de la nouvelle gouvernance prévues par le texte en matière de formation ? Le projet de loi tend à remettre les partenaires sociaux « dans la boucle », eux qui avaient été évincés du dispositif lors de la création de Pôle emploi : considérez-vous qu’ils auront partout les moyens de remplir leur mission en ce domaine ? Que pensez-vous du poids important accordé aux branches par le texte ?

Enfin, concernant le compte personnel de formation, quel regard portez-vous sur les modalités d’élaboration des listes prévues par le texte ?

M. Gérard Cherpion. Votre exposé nous a permis de bien comprendre les raisons pour lesquelles vous n’aviez pas signé l’ANI, ainsi que vos positions sur les dispositions du projet de loi qui dépassent le cadre de négociation de cet accord. Si vous rejetez globalement ce texte, quels aspects de celui-ci jugez-vous néanmoins positifs ? Nous estimons pour notre part qu’il représente une avancée, s’agissant en particulier du compte personnel de formation.

Le projet de loi renforce également la participation des partenaires sociaux à la prise de décision non seulement au niveau national mais également au niveau régional – s’agissant notamment de la détermination des formations « qualifiantes » : que pensez-vous du système de listes prévu par le texte ? Nous ignorons en effet si elles seront établies à l’échelon national, régional ou encore au niveau des branches, et si elles concerneront tant les demandeurs d’emploi que les salariés.

Enfin, qu’entendez-vous lorsque vous affirmez que « faire reposer l’audience sur l’adhésion ne garantit pas la transparence » ?

M. Christophe Cavard. Je souhaiterais revenir un instant sur la question du dialogue social, que nous avions déjà abordée lors du débat sur le projet de loi de sécurisation de l’emploi. Selon vous, l’ANI signé en décembre dernier découle d’un rapport de forces entre partenaires sociaux. Vous nous renvoyez donc à nos responsabilités de parlementaires, estimant que nous pourrions faire évoluer le texte. Or, notre groupe considère pour sa part que le dialogue social s’est nettement renforcé et amélioré depuis la précédente législature. Cela faisait en effet bien longtemps qu’un accord national interprofessionnel (ANI) n’avait pas pu être aussi bien retranscrit dans un projet de loi qu’aujourd’hui. Et il ne faudrait pas croire que la négociation et le rapport de forces n’existent pas au Parlement ! Il n’y a pas, d’un côté, la négociation entre les partenaires sociaux et, de l’autre, un Parlement constitué d’un bloc uni. Nous serions donc plutôt enclins à veiller au respect de l’équilibre de l’ANI, ce qui n’empêche pas les parlementaires d’améliorer le texte, voire de trancher certaines questions.

D’autre part, les écologistes se réjouissent de la régionalisation de certains enjeux du dialogue social tels que la formation. De nouveaux organismes seront ainsi amenés à prendre des décisions, et notamment à déterminer la liste des formations pouvant être prises en compte dans le cadre du compte personnel de formation. Les syndicats de salariés n’ayant guère coutume de débattre à ce niveau, comment le vôtre compte-t-il s’organiser à cette fin ?

Si la CGT a toujours soutenu l’idée d’une formation individualisée tout au long de la vie, vous semblez redouter un manque de moyens financiers pour valoriser le compte personnel de formation : quelles seraient vos propositions concrètes pour permettre à ce compte de jouer pleinement son rôle, tant en faveur des salariés que des demandeurs d’emploi ? Il doit en effet constituer selon nous un levier de la politique de l’emploi que nous menons depuis plusieurs mois.

Mme Jacqueline Fraysse. Nous trouvant au tout début de l’examen de ce texte, nous sommes là avant tout pour vous entendre plutôt que pour vous interroger. J’ai bien entendu vos préoccupations quant à la méthode retenue pour élaborer ce texte et à son contenu même. Quel est votre avis sur le plafonnement des heures de formation et sur les listes de formations éligibles ? Nous avons bien compris que vous contestiez le fait que l’on ne discute pas de la représentativité patronale et nous sommes nous aussi très préoccupés par l’éventualité d’une suppression des élections prud’homales. Vous avez également dénoncé le fait que ce texte n’accroisse pas les droits des salariés.

Dans un souci de pragmatisme, il est cependant nécessaire de formuler des propositions afin de tenter d’améliorer ce projet de loi, malgré un contexte que je me passerai ici de commenter. Nous sommes quant à nous prêts à y travailler. J’insisterai donc à mon tour sur le fait que si la démocratie sociale et les accords ont leur importance, ils ne sauraient remettre en cause le rôle des députés qui, compte tenu de leurs responsabilités nationales, doivent imposer les dispositions qui leur paraissent aller dans le sens de l’intérêt des salariés et des entreprises de ce pays.

Mme Monique Iborra. Que pensez-vous du traitement réservé par le projet de loi aux demandeurs d’emploi ? Quelle est votre position sur cette gouvernance qualifiée de « décentralisée » – bien qu’elle ne le soit guère – et sur la détermination des listes de formations ? Enfin, si le MEDEF tend à s’organiser au niveau régional, les organisations syndicales de salariés semblent très attachées au niveau national : cela vous paraît-il efficace pour le dialogue social ?

Mme Isabelle Le Callennec. Dans l’appréciation que vous portez sur l’ANI et le projet de loi, vous accordez une large place à la représentativité, au financement du paritarisme et à l’inspection du travail. Vous êtes moins diserts sur la formation professionnelle, sur laquelle nous sommes pourtant tous attendus, élus comme partenaires sociaux.

La loi doit être garante de l’intérêt général, avez-vous dit, et permettre de lutter contre les inégalités. Mais l’actualité nous rappelle tous les jours que la situation est plus difficile pour certains salariés que pour d’autres – selon que leur emploi est exposé ou non – sans compter les demandeurs d’emploi.

Au sujet de la représentativité, vous avez souligné l’abstention lors des élections prud’homales. Quels sont les causes de ce phénomène selon vous ?

S’agissant du compte personnel de formation, vous estimez, contrairement aux organisations signataires de l’ANI, qu’il ne crée pas de droit à la formation, faute de financement suffisant, et qu’il remet en cause la mutualisation. Avec l’employabilité, vous posez une bonne question, celle de l’attractivité des formations : si les salariés ne perçoivent pas l’utilité d’une formation, ils ne perdront pas leur temps à la suivre.

Dernière question, quelles seront les marges de manœuvre de vos représentants au niveau local ?

M. Michel Liebgott. Sur la méthode, les organisations syndicales qui vous ont précédé ont exprimé le souhait d’une amélioration du texte sur certains points et d’une consultation sur sa mise en œuvre. De votre côté, vous réfutez les grandes lignes de l’ANI et du projet de loi qui en est la traduction.

Pouvez-vous néanmoins nous indiquer quelles dispositions sont à votre avis susceptibles d’améliorer la situation des salariés et quelles sont celles qui portent atteinte à leurs intérêts ? Nous n’entendons pas chambouler le texte mais l’améliorer. Vous défendez une position très différente des autres signataires, mais si vous avez noté une difficulté majeure, nous ne voudrions pas passer à côté. Pour le reste, plusieurs mesures – l’entretien sur la formation, le CPF, la décentralisation – me paraissent plutôt positives.

Mme Véronique Louwagie. L’un de vos arguments pour refuser de signer l’ANI a retenu mon attention : selon vous, l’accord emporte un affaiblissement des obligations des entreprises en matière de formation. Cette analyse ne me paraît pas pertinente. La seule question qui vaille est de savoir si ce dispositif constitue une avancée pour la formation des Français.

Je souhaite connaître votre avis sur le dispositif actuel de mutualisation en matière de formation. Avec un montant collecté de 6,3 milliards d’euros, peut-on considérer qu’elle est effective ?

Vous avez souligné trois caractéristiques essentielles de l’inspection du travail – l’indépendance, la fonction généraliste et le maillage territorial – pour regretter qu’elles disparaissent dans le texte. Celui-ci apporte pourtant, me semble-t-il, des moyens supplémentaires. Comment améliorer la lutte contre le travail non déclaré afin de poursuivre l’indispensable combat contre la fraude ?

Enfin, vous n’avez guère abordé la question de la décentralisation ni évoqué l’utilité d’une cartographie territoriale des emplois et des compétences.

M. Denys Robiliard. Vous n’avez pas commenté les dispositions relatives à la transparence financière des comités d’entreprise : est-ce à dire qu’elles ne posent pas de problème ?

Vous regrettez le défaut de concertation sur la réforme de la représentativité patronale et réclamez une symétrie avec celle de la représentativité salariale, notamment l’organisation d’élections. Mais l’asymétrie est le reflet de situations différentes. Il faut tenir compte de la taille des entreprises, qu’il s’agisse du volume de production ou du nombre de salariés. Comment envisagez-vous la représentativité patronale ? Pensez-vous que le vote de l’usine Renault puisse avoir le même poids que celui du garage de proximité ?

Enfin, l’ordonnance envisagée par le projet de loi entend apporter une réponse à la baisse de la participation aux élections prud’homales. Comment remédier à cette difficulté tout en maintenant ces élections ? Une participation très faible met en cause la légitimité des conseils de prud’hommes. Dans le collège des employeurs, la présentation fréquente de listes uniques ne peut-elle pas expliquer la faible participation ?

M. Pierre Morange. J’aimerais connaître votre opinion sur le compte personnel de formation (CPF) dont la création témoigne d’une philosophie nouvelle, substituant à une logique de statut une logique d’emploi. Quel regard portez-vous sur la portabilité des droits qu’il met en place dans la continuité de la sécurisation des parcours professionnels ? Le CPF doit-il comptabiliser seulement un nombre d’heures ou peut-il intégrer une part de monétisation ?

Mme Catherine Perret, membre de la Commission exécutive confédérale. Ma réponse ne saurait être exhaustive, compte tenu du nombre de questions posées, et je vous prie de m’en excuser.

Vous l’avez compris, la sécurisation des parcours professionnels est une préoccupation majeure de la CGT. Nous défendons l’idée d’une sécurité sociale professionnelle et nous revendiquons la paternité du droit individuel à la formation (DIF) mis en place en 2003.

Nous portons une appréciation négative sur l’accord national interprofessionnel et le projet de loi car on manque l’occasion de mener une réforme de fond permettant la création d’un véritable droit à la formation. Le compte personnel de formation ne constitue pas un droit à la formation. Il donne au salarié un droit d’initiative mais les contraintes auxquelles il est soumis ne permettront pas d’améliorer l’accès à la formation. Aujourd’hui 6 à 7 % seulement des salariés bénéficient d’un DIF. Ce n’est pas suffisant.

Si un diagnostic partagé a permis de remplacer le DIF par le CPF, le projet de loi n’apporte pas les remèdes appropriés, qu’il s’agisse d’augmenter le nombre de bénéficiaires ou de faciliter l’accès pour les salariés, en activité ou non, qui en ont le plus besoin. À cet égard, nous avons souligné le décalage entre l’ANI et la lettre de cadrage du ministre qui relevait les difficultés d’accès des salariés les plus fragiles aux formations qualifiantes. Cela concerne les salariés les moins qualifiés ou ceux travaillant dans les entreprises les plus petites – les cadres des TPE sont ainsi moins formés que ceux des grandes entreprises. Le projet de loi en l’état ne répond pas à ce problème alors que la concertation quadripartite avait permis des avancées. Les éléments positifs du CPF sont d’ailleurs le fruit de cette concertation.

L’universalité du CPF, que nous appelons de nos vœux, exige d’améliorer notablement le projet. Elle suppose de s’intéresser aux salariés du secteur privé mais aussi à tous les autres, le « hors champ » – 5 millions de salariés –, le secteur public ou les travailleurs indépendants, ce que le projet de loi ne fait pas. Les travaux parlementaires devront y remédier.

Nous sommes déçus car notre ambition était plus grande. Le contexte économique exige des efforts importants de la Nation en faveur de la formation. Les attentes fortes des salariés seront déçues car le financement du CPF ne permettra pas l’accès à la formation qu’on leur fait miroiter.

Nous suggérons donc plusieurs modifications.

L’ANI est éloigné de nos propositions en matière de financement. Au cours de la négociation, notre position sur la contribution des entreprises a évolué. Mais nous souhaitions instituer un garde-fou consistant, pour les entreprises, à passer de l’obligation de dépenser à l’obligation de former. Nous avions proposé d’abaisser la cotisation obligatoire mais parallèlement d’obliger toutes les entreprises à établir un plan de formation et à mettre en place un suivi de celui-ci. Conscients des contraintes des petites et moyennes entreprises, nous avions envisagé une mise en place progressive de l’obligation, accompagnée d’un soutien aux plus petites entreprises par le biais des organismes paritaires collecteurs agréés. Cette obligation devait s’inscrire dans le cadre d’une réflexion approfondie en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) territoriale afin de prendre en compte les spécificités régionales et de bassin. Nous n’avons pas eu gain de cause sur ce dispositif, qui aurait conféré au salarié un droit d’initiative opposable. Il me semble important d’y revenir.

Concernant les listes, nous proposions que soient déterminées dans le cadre de la délibération sociale de l’entreprise des formations prioritaires répondant aux besoins des salariés comme à ceux de l’entreprise. Grâce au compte personnel de formation, le salarié aurait un accès prioritaire à ces formations afin d’évoluer et de se reconvertir. La CGT tient également à ce que le CPF se traduise par un droit à l’évolution et à la promotion professionnelle dans l’entreprise et, au-delà, dans la branche. L’attractivité des formations est liée à la reconnaissance accordée au salarié par l’entreprise ou la branche pour l’effort qu’il a consenti afin d’obtenir une nouvelle qualification. Cette reconnaissance peut s’inscrire dans le cadre de la GPEC. Le projet de loi est loin d’octroyer les garanties collectives que nous attendons.

La CGT a obtenu l’instauration d’un entretien sur la formation professionnelle. Le projet de loi est néanmoins mal rédigé sur ce point. Il importe de préciser que cet entretien doit être distinct des autres entretiens et qu’il n’est pas un entretien d’évaluation. La systématisation de l’entretien de formation professionnelle, ainsi que le plan de formation professionnel délibéré, sont de nature à favoriser une meilleure égalité d’accès à la formation dans l’entreprise. Vous avez encore la possibilité de densifier cette partie.

L’ouverture et la fermeture des droits au CPF sont un autre sujet de débat. Pour créer un CPF universel, l’ouverture doit être possible dès 15 ou 16 ans, quelle que soit l’activité de la personne et sans lien avec l’entrée sur le marché du travail ou une inscription à Pôle emploi. Dans le cas contraire, on réduit l’universalité du CPF. Il faut également tenir compte du cas des femmes. Parce que nous croyons à un droit à la formation équivalent à la sécurité sociale, nous avions proposé que le CPF soit géré par une branche de la sécurité sociale.

Quant à la fermeture des droits, il semble injuste qu’elle intervienne lors de la liquidation de la retraite. Il faut vous interroger sur l’utilité sociale des retraités. Il pourrait être judicieux de conserver les droits à formation non consommés aux retraités qui s’engagent dans le monde associatif ou dans des missions intérêt général. La CGT propose que les droits soient maintenus pendant un an après la liquidation des pensions afin d’inciter les retraités à se former.

Il importe également que le salarié conserve dans le cadre du CPF le droit d’initiative qui avait été acté dans le DIF. La décision d’utiliser le CPF doit appartenir entièrement au salarié, qu’il soit en activité ou privé d’emploi. Cela vaut particulièrement pour les chômeurs signataires d’un contrat de sécurisation professionnelle dont les droits issus du CPF pourraient être siphonnés par leur adhésion à un parcours de sécurisation. Le projet de loi n’est pas suffisamment précis sur ce point. En outre, il convient de bien distinguer le congé individuel de formation et le CPF.

La CGT a plaidé pour un passage du plafond d’heures de formation à 150 heures car, depuis la mise en place du DIF, le nombre d’heures nécessaires à la professionnalisation a augmenté. Il a été décidé que ces 150 heures pourront être utilisées sur neuf ans au lieu des six ans que nous demandions. Ce choix présente un risque de lissage. En l’état, le projet de loi ne préserve pas d’un risque de régression par rapport au droit existant.

Quant au financement, la CGT avait évalué au plus bas à 0,4 % la part de la contribution obligatoire devant être dédiée au CPF pour réussir à cibler les publics les plus fragilisés. Avec 0,2 %, on est loin du compte…

Autre problème majeur, le fonds dédié au CPF n’est pas sécurisé. L’ANI prévoit que les entreprises peuvent s’en affranchir en cas d’accord de branche ou d’accord d’entreprise. Le projet de loi limite cette possibilité à l’accord d’entreprise. Selon nous, il faut la supprimer et obliger toutes les entreprises à dédier 0,2 % de leur masse salariale au CPF. L’existence d’un tel fonds serait un gage d’égalité pour les salariés sur l’ensemble du territoire. Sans cette garantie, le niveau de financement du CPF sera différent d’une région à une autre. Vous risquez de mettre en place une « assurance formation ». Nous demandons donc une généralisation de la contribution dédiée à 0,2 % avec l’espoir d’une montée en puissance qui nous semble inévitable.

La gouvernance a fait l’objet d’un travail approfondi dans le cadre de la concertation quadripartite. Nous approuvons l’instauration de deux niveaux de gouvernance. En revanche, reste posée la question de l’établissement de listes prioritaires. Nous souhaitons que soient définies des listes nationales issues du répertoire national des certifications professionnelles, à même de garantir l’égalité des salariés, la mobilité, la péréquation, etc. Nous ne sommes évidemment pas opposés à la détermination, en complément et par la concertation, de listes répondant aux besoins régionaux et locaux, voire de listes issues d’accords d’entreprise.

M. Éric Lafont, secrétaire confédéral. Les dispositions relatives à la transparence financière des comités d’entreprise sont la transcription pure et simple de la position commune adoptée il y a deux ans par les organisations patronales et syndicales ainsi que l’État – chose suffisamment rare pour être soulignée. Nous ne pouvons que nous en satisfaire.

S’agissant du financement du syndicalisme, nous sommes dans l’incapacité de porter une appréciation sur un texte qui nécessite cinq décrets d’application. Nous demandons d’ailleurs à être associés à leur rédaction, comme ce fut le cas pour la loi de 2008.

Nous déplorons que le dispositif ne repose pas uniquement sur la représentativité syndicale déterminée en 2008. Pis, il contourne la loi en faisant bénéficier toutes les organisations d’un financement public, forfaitaire de surcroît. Nous ne contestons pas le fait que toutes les organisations syndicales soient financées. Nous craignons néanmoins que le dispositif envisagé donne une prime aux petites organisations. Moins vous aurez d’adhérents, plus vous aurez de subventions. La CGT est financée à hauteur de 74,2 % par les cotisations de ses adhérents. Les grosses organisations vont devoir continuer à se défendre contre la fausse accusation selon laquelle elles sont principalement financées par des fonds publics.

Nous souhaitons que la mise à disposition soit le premier mode de financement public des organisations syndicales. Nous n’avons pas reçu de réponse sur ce point.

Enfin, les mesures relatives au fonds paritaire de financement répondent à une revendication de longue date. Elles permettront une plus grande transparence des organisations syndicales de salariés mais aussi d’employeurs.

Mme Agnès Le Bot. Nos échanges témoignent de la densité du projet de loi et sont donc appelés à se poursuivre.

Nous sommes évidemment favorables au dialogue social mais nous sommes soucieux du sens qu’on lui donne. Nous faisons la part des choses. Nous savons que certains peuvent écouter longuement sans entendre. Nous savons aussi qu’un seul acteur syndical peut être entendu.

À chaque accord national interprofessionnel conclu, se pose la question du rapport entre l’accord et la loi. Il interroge les acteurs sociaux comme le législateur avec une acuité singulière alors que les conditions de la négociation collective sont particulièrement dégradées. Depuis des années, les accrocs à la hiérarchie des normes et au principe de faveur sont nombreux. De ce fait, vous ne pouvez pas considérer aujourd’hui qu’un accord est porteur de l’intérêt général. Ce n’est pas vrai ! C’est pourquoi il importe que le législateur joue pleinement son rôle.

Quant à l’adhésion à une organisation patronale, elle obéit à une logique de fourniture de services. Cette préoccupation de l’employeur est légitime, mais très éloignée de l’un des fondements de la représentativité, à savoir le mandat donné pour négocier un accord. Nous ne sommes pas les seuls à proposer des modalités de calcul de l’audience fondées sur un vote des employeurs. Nous regrettons qu’il n’ait pas été possible d’aborder ce sujet, les organisations patronales s’y étant fermement opposées. Il faudra explorer d’autres voies.

Sur la question de la multi-adhésion, je ne vois pas de solution car la pratique est très répandue – les organisations patronales le reconnaissent elles-mêmes.

Nous savons que la participation des salariés aux élections prud’homales est problématique. Le Conseil supérieur de la prud’homie n’a pas travaillé comme cela était prévu depuis les dernières élections sur des pistes d’évolution. Il est possible de simplifier le scrutin – en supprimant des sections –, de faire campagne pour ces élections – celle-ci repose pour beaucoup sur les organisations syndicales – et de les faciliter. Nous avons proposé que le cycle électoral ouvert par la loi de 2008 serve de point d’appui pour travailler à des évolutions du scrutin prud’homal.

Le projet de loi supprime les élections prud’homales alors que des évolutions sont possibles. Il faut organiser les élections de 2015 et examiner les aménagements qui permettent aux salariés de conserver la pleine maîtrise de leur juridiction prud’homale.

Sur l’inspection du travail, la concertation a été difficile, tout comme l’écoute des syndicats du personnel, pourtant unis. Or, il faut renforcer les missions de service public de l’inspection. Dans la lutte contre le travail non déclaré, elle ne doit pas jouer le rôle des services de police, mais travailler avec les organisations syndicales pour éviter la généralisation du dumping social et faire que tout salarié travaillant en France ait accès au droit du travail français.

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3. Audition des représentants du MEDEF

La Commission des affaires sociales entend des représentants des employeurs (MEDEF) sur le projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, lors de sa troisième séance du mercredi 15 janvier 2014.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Nous poursuivons cet après-midi nos échanges avec les partenaires sociaux sur le projet de loi – ou plus exactement sur l’avant-projet de loi – relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Après avoir reçu ce matin les représentants des syndicats de salariés, nous auditionnons maintenant ceux des organisations patronales, en commençant à nouveau par les organisations signataires de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013. Le secrétaire général de l’UPA ayant dû s’excuser au dernier moment pour raisons personnelles, nous n’entendrons à ce titre que les représentants du MEDEF, que je remercie d’avoir répondu à notre invitation.

Mme Florence Poivey, présidente de la commission éducation, formation et insertion du pôle social du MEDEF. Merci, madame la présidente, de nous accueillir à propos d’un accord que nous avons préparé et négocié trois mois durant, avec un enthousiasme que partageait Pierre Burban, secrétaire général de l’UPA – dont je regrette d’autant plus l’absence.

Je dirige aujourd’hui une PME industrielle du Massif Central, mais je suis née et j’ai grandi en Suisse, où la formation en apprentissage et en alternance constitue une voie d’excellence, de même que la formation continue. Aujourd’hui encore, il n’y a en Suisse romande que 30 % des jeunes à poursuivre des études à l’université ou dans une haute école, 70 % entrant dans la vie active par la voie de l’alternance ou de l’apprentissage. Autodidacte moi-même, je continue de me former en permanence. Je suis donc une militante de la formation professionnelle, convaincue de son rôle stratégique pour l’avenir de nos entreprises dans un monde en évolution auquel nous devons sans cesse nous adapter.

En négociant cet accord, le MEDEF a poursuivi deux objectifs : faire de la formation professionnelle, de la « montée en compétence » des hommes et des femmes de nos entreprises, un levier de compétitivité, et sécuriser leur parcours professionnel et leur mobilité. Nous y sommes d’autant plus déterminés que, selon les experts, 20 à 30 % des métiers qui seront exercés au sein de nos entreprises dans quinze ou vingt ans nous sont encore inconnus à ce jour, cependant que quelque 10 % du temps de travail de nos salariés sera consacré à la formation, sous une forme ou sous une autre.

Nous avons eu aussi deux obsessions : d’abord celle, partagée avec bon nombre de nos interlocuteurs, de placer les utilisateurs au cœur de notre réflexion et de nos propositions ; ensuite celle de simplifier drastiquement un dispositif dont la complexité et l’opacité sont apparues avec le recul comme les principaux obstacles auxquels se heurtaient les entreprises, surtout les TPE et les PME, lorsqu’il s’agissait de former leurs salariés. Sur ce dernier point, nous avons fait de grands progrès ; les précédentes auditions ont sans doute commencé de vous en convaincre.

Pour conférer à l’utilisateur – entreprise, salarié, demandeur d’emploi – un rôle central, nous nous sommes efforcés de lui donner à la fois plus de liberté et plus de responsabilité.

Aux yeux de l’entrepreneur, il fallait ainsi faire apparaître la formation non comme un étau de contraintes et de dépenses, mais comme un investissement d’avenir dans son capital le plus précieux : les hommes et les femmes de son entreprise. Nous avons donc proposé de le libérer de la « contribution obligatoire individuelle » – les 0,9 % de la masse salariale qu’il devait consacrer au plan de formation. En contrepartie, et pour donner corps à la responsabilité qui lui incombe de former ses collaborateurs, en fonction des besoins et de la stratégie de son entreprise, nous avons proposé d’instaurer une obligation d’entretien biennal dont le compte personnel de formation (CPF) sera le pivot, allant jusqu’à prévoir une sanction dans l’hypothèse où, par malheur, ni l’entretien ni la formation ne seraient au rendez-vous.

Pour simplifier la tâche des entreprises, les trois contributions à trois organismes différents seront remplacées par une seule. C’est à nos organismes, et non à l’entrepreneur lui-même, qu’il appartiendra de gérer la complexité résiduelle du système, irréductible car elle résulte de la grande diversité – de taille, de secteur, régionale – qui caractérise nos entreprises. Autre source majeure de simplification : la fin de l’imputabilité, qui représentait un véritable fardeau administratif. Enfin, le CPF sera géré à l’extérieur de l’entreprise, contrairement à ce qu’il en était pour le droit individuel à la formation (DIF).

Pour accroître la liberté du salarié, le MEDEF a souhaité que ce dernier puisse activer son CPF sans en référer obligatoirement à l’employeur lorsque la formation est dispensée en dehors du temps de travail. La mobilité étant appelée à se développer, il nous semble en effet essentiel de la sécuriser afin d’apaiser les craintes des salariés et, selon un cercle vertueux, celles qui retiennent l’employeur d’embaucher. Ainsi, le collaborateur d’un laboratoire qui ne posséderait pas la qualification de préleveur pourra activer son CPF afin de bénéficier d’une formation qualifiante en dehors de son temps de travail, dans l’hypothèse où son patron ne prendrait pas l’initiative de la lui proposer ; cela lui permettra de quitter son entreprise pour se faire embaucher par un autre laboratoire.

Afin de rendre le salarié responsable de sa formation, le CPF sera désormais entre ses mains, attaché à sa personne. S’il travaille deux ans dans une entreprise, puis trois ans dans une autre en ayant éventuellement connu une période de chômage entre-temps, son compte pourra être activé de la même manière, alors que les acquis du DIF étaient perdus lorsque l’on quittait son entreprise. Surtout, le CPF restera sa propriété – il pourra même, s’il le souhaite, garder le secret sur son utilisation. Ainsi, et grâce à l’entretien de compétence, le salarié deviendra coresponsable de son parcours professionnel, qui, jusqu’à présent, était surtout l’affaire de son supérieur ou du chef d’entreprise, du moins dans les PME et TPE.

Dans le même souci de responsabilisation, le CPF ne pourra être activé que pour des formations qualifiantes figurant sur des listes proposées par les branches ou par les régions, et destinées à développer des compétences dont les entreprises ou les territoires – et le « territoire France » lui-même – ont véritablement besoin. Il existe en moyenne 400 000 offres d’emploi non pourvues. Nous, organisations patronales, devrions être de bien meilleurs prescripteurs et, à cette fin, travailler avec les régions de manière beaucoup plus constructive.

La simplification bénéficiera aussi au salarié : il n’aura plus qu’un seul interlocuteur, le Fonds de gestion des congés individuels de formation (FONGECIF), et aura la possibilité de s’adresser à un conseiller en évolution professionnelle qui pourra lui-même mettre à profit tous les éléments disponibles dans les territoires.

Le même triptyque vaudra pour le demandeur d’emploi. Liberté : il pourra activer son CPF sans passer par les arcanes des autorisations de Pôle Emploi. Aujourd’hui, il lui faut attendre en moyenne sept mois avant d’accéder à une formation ; nous espérons diviser par deux ce délai, beaucoup trop long pour lui permettre de rebondir sur le marché du travail. Responsabilité : le demandeur d’emploi, comme le salarié, ne pourra activer son compte qu’afin de bénéficier de formations qualifiantes. Simplification : elle viendra également de l’unicité de l’interlocuteur – en l’occurrence Pôle Emploi.

L’accord responsabilise aussi les autres acteurs de la formation que sont les branches et les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Les branches deviennent de véritables prescripteurs, qui auront à s’ajuster aux besoins réels des entreprises et des territoires. Conscient du fait qu’il n’est pas encore assez performant de ce point de vue, le MEDEF a l’intention de consacrer à cet objectif les moyens nécessaires, sur tout le territoire et dans toutes les branches. L’ensemble des partenaires sociaux nous approuvent et estiment que les observatoires des métiers, bien pilotés, peuvent servir d’instruments stratégiques à cette fin. En outre, les branches devront veiller à la qualité et au suivi des formations proposées à leurs entreprises. Ce que nous faisons au sein de nos entreprises, nous devons, en tant qu’organisation, le faire aussi à leur service.

Quant aux OPCA, dont un certain nombre ne se considèrent encore que comme des collecteurs, ils devront devenir de véritables prestataires de services, des partenaires, voire des ingénieurs de formation, en particulier pour les TPE et les PME, les entreprises qui ont le plus de mal à s’organiser dans ce domaine. Ils pourront ainsi leur proposer des méthodes pédagogiques et, surtout, des programmes sur mesure, d’autant plus nécessaires que l’entreprise est plus petite. Pour ma part, je n’aurais pu permettre à tous les opérateurs de mon entreprise de plasturgie de passer un certificat de qualification professionnelle sans un OPCA qui a su ciseler une formation tenant compte de mes contraintes – il fallait dégager près de 170 heures pour 60 à 70 personnes. Voilà un exemple de ce à quoi l’on peut parvenir en développant la « culture client » au sein des OPCA.

Tel est le cadre général de la réforme, dont nous pourrons préciser la teneur en répondant à vos questions.

M. Jean-Patrick Gille. Au nom du groupe SRC, je vous remercie de cette présentation, la plus enthousiaste qu’il nous ait été donné d’entendre jusqu’ici. Si l’accord vise, vous l’avez souligné, à concilier liberté et responsabilité, on peut craindre qu’il ne confie aux seuls salariés l’entière responsabilité de leur formation et, par là même, de leur employabilité. Certes, la baisse du taux de cotisation – que d’aucuns qualifient de rupture – est censée être compensée par l’obligation de former qui incombe à l’employeur. Mais celui-ci ne risque pas gros s’il ne fait pas le nécessaire tous les deux ans, ni même au bout de six ans – sinon de devoir réabonder le compte d’une centaine d’heures, ce qui ne représente pas grand-chose si l’obligation de formation n’a pas été respectée jusqu’alors.

D’autre part, les entreprises dotées d’une direction des ressources humaines pourront continuer d’investir dans la formation pour préparer l’avenir et accroître leur compétitivité, voire inciter leurs salariés à mobiliser leur compte. Mais qu’en sera-t-il des petites entreprises, qui ne disposent pas des mêmes moyens et qui s’appuyaient jusqu’à présent sur les OPCA, lesquels mutualisaient les fonds et leur servaient de DRH dans ce domaine ? C’est la question que soulève la CGPME.

Les listes de formations font également débat.

Comment le compte pourrait-il inciter plus de demandeurs d’emploi à se former, indépendamment des 300 millions d’euros supplémentaires alloués au financement de leur formation ?

Le « hors champ » pose un autre problème, particulièrement sensible. Comment le faire participer à l’élaboration des listes et aux instances de gouvernance – le CNEFOP et les CREFOP : le Conseil national et les comités régionaux de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles ? Comment l’intégrer à la réforme de la représentativité ? Rappelons que le hors champ contribuera aux fonds destinés à financer le syndicalisme, mais ne siégera pas au comité paritaire qui en fixera la répartition.

Il est exact que les OPCA ne sont pas seulement des collecteurs, mais aussi des prestataires de services ; du reste, leur évolution en ce sens est déjà engagée. Mais comment concevez-vous le rôle du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, le FPSPP ? S’agissant de la partie mutualisée de la contribution, comment pourra être géré l’éventuel surplus qui résulterait d’un sous-emploi des fonds au cours des premières années ?

M. Gérard Cherpion. Je m’exprimerai au nom du groupe UMP.

Puisque vous avez invoqué l’exemple suisse, madame, je relève aussi que, dans ce pays, le taux de chômage des jeunes ne dépasse pas 4 %, comme d’ailleurs dans une partie de l’Allemagne : on voit que ce n’est pas nécessairement en amenant 80 % d’une classe d’âge au baccalauréat que l’on résoudra le problème de l’emploi des jeunes, puisque ces deux pays ont privilégié l’alternance. Si leurs méthodes respectives ne sont pas transposables en l’état, leur expérience confirme l’intérêt de cette voie, jusque dans l’enseignement supérieur – où se pose toutefois le problème du financement de l’apprentissage.

Je salue l’enthousiasme avec lequel vous avez, madame, défendu la conjonction, trop rarement recherchée dans notre société, de la liberté et la responsabilité, pour l’entreprise comme pour le salarié.

Les listes de formations, destinées aux demandeurs d’emploi, mais aussi aux salariés, dépendront de l’État, des régions, des branches : une telle complexité ne contredit-elle pas l’objectif de simplification que vous avez invoqué ? N’y aura-t-il pas là aussi un élément de contrainte pour le salarié, chargé d’activer son droit à la formation ? En outre, comment dispenser des formations véritablement qualifiantes en 150 heures seulement ? L’abondement supplémentaire, notamment par les régions, risque de poser un problème.

La place du hors champ en soulève un autre, s’agissant notamment du fonds destiné aux partenaires sociaux. Pour certains de ces derniers, il s’agirait d’un problème purement patronal, mais le hors champ comprend les professions libérales, qui incluent des salariés comme des employeurs.

Enfin, je note que vous n’avez rien dit du titre II de l’avant-projet de loi, consacré à la démocratie sociale.

M. Christophe Cavard. Pour s’en tenir – provisoirement, j’espère – au titre Ier de l’avant-projet, le groupe écologiste aimerait en savoir plus sur le financement, en particulier sur la mutualisation des moyens qui fait débat au sein des organisations patronales.

Plutôt que de contraindre les entreprises, vous espérez les convaincre de leur intérêt à investir dans la formation ; mais, dans un contexte économique difficile, la révision des taux de contribution pourrait au contraire les inciter – surtout les TPE – à des économies supplémentaires.

Le CPF sera doté de 150 heures, soit davantage que les 120 heures du DIF, mais peut-être pas assez pour garantir une formation qualifiante, malgré les possibilités d’abondement supplémentaire. À vos yeux, le nombre d’heures peut-il encore être relevé, le cas échéant par des accords de branche plutôt que par la loi ?

Plus généralement, il n’est pas rare que les textes que nous votons renvoient le dialogue social aux accords de branche, ce qui donne fort à faire aux branches, dont une soixantaine seulement – sur 700 à 900 en tout – rassemble 50 000 salariés au moins, les autres en comptant chacune moins de 5 000. Qu’en pensez-vous ?

Quelle est votre position s’agissant du hors champ ? Des organisations représentatives des salariés, mais qui n’ont pas pris part à la négociation, nous font savoir qu’elles souhaitent être associées à la mise en œuvre du dispositif.

Comment s’assurer de la qualité de la formation dispensée par les nombreux organismes existants ? Elle est essentielle pour convaincre les entreprises d’investir dans ce domaine. Le texte permet aux services de l’État d’y veiller ; ne faudrait-il pas fixer également des critères d’évaluation avec les partenaires sociaux ?

Mme Monique Iborra. Le nombre d’heures, certes en hausse par rapport à celui qu’offrait le DIF, ne nous semble pas suffisant pour permettre une formation qualifiante. Le compte peut être abondé par l’entreprise elle-même ou par les régions, mais qui coordonnera l’ensemble ? Comment éviter que le financement de la formation ne s’apparente à un parcours du combattant pour le salarié et, surtout, pour le demandeur d’emploi ? N’oublions pas que la validation des acquis de l’expérience n’a été qu’un demi-succès.

Selon vous, comment expliquer l’échec du DIF, auquel 6 % seulement des salariés ont eu recours ? Pourquoi le CPF aurait-il plus de succès ?

De même, pourquoi réussirions-nous aujourd’hui mieux qu’hier à modifier la « culture de collecteurs » des OPCA, dont la loi de 2009 a déjà réformé, sans grand effet, l’organisation et les prestations ?

Comment le MEDEF, qui se déplace beaucoup en région, conçoit-il la gouvernance régionale des listes ? Au sein du « pilotage quadripartite », qui est le véritable pilote ? Les listes ne dépendront-elles pas à la fois des régions et des partenaires sociaux, plutôt que des unes ou des autres comme vous l’avez dit ? Que se passera-t-il alors en cas de désaccord entre ceux-ci et celles-là ?

Mme Isabelle Le Callennec. Convaincue comme vous, madame, des bienfaits de la formation tout au long de la vie, j’espère que le projet de loi donnera naissance à un dispositif plus lisible, plus efficace et plus juste.

En ce qui concerne le CPF, le principe d’un interlocuteur unique paraît bienvenu. Toutefois, si Pôle Emploi, le FONGECIF et l’OPCA peuvent servir au demandeur d’emploi, au salarié et à l’entreprise d’interlocuteurs privilégiés, comment écarter entièrement les nombreux autres acteurs qui interviennent dans le domaine de la formation ?

Le droit individuel à la formation semble destiné à disparaître entièrement, mais le CPF va coexister avec d’autres dispositifs, dont le congé individuel de formation (CIF), qu’il n’est pas question de supprimer, et les formations que les entreprises peuvent faire financer par Pôle Emploi ou par les régions. Il serait bon de répertorier les différentes possibilités existantes.

Si la formation dispensée hors du temps de travail se fonde sur le volontariat, celle qui aura lieu pendant les heures de travail devra respecter des objectifs. Pour les atteindre, selon quelle hiérarchie le salarié devra-t-il mobiliser le plan de formation de l’entreprise, le CIF, le CPF ?

Les partenaires sociaux, en particulier les entreprises, souhaitent à juste titre être étroitement associés à l’élaboration des listes de formations qualifiantes, mais les régions voudront aussi avoir leur mot à dire. Prenons donc garde aux doublons : les observatoires des métiers existent déjà à tous les niveaux – collectivités, organisations syndicales, branches, missions locales.

Comment le compte personnel de formation se présentera-t-il concrètement ? À quel moment sera-t-il possible de l’ouvrir, la vie professionnelle pouvant durer de 16 à 62 ou 65 ans ? Comment sera-t-il géré par le FONGECIF ? Comment le salarié saura-t-il où il en est de l’utilisation de ses 150 heures ?

Enfin, les fonds dédiés à la formation sont-ils véritablement sécurisés ? Êtes-vous satisfaits des dispositions relatives à la mutualisation ?

M. Michel Liebgott. Je me réjouis pour ma part que nous en soyons au quatrième accord national interprofessionnel et que les partenaires sociaux, syndicats de salariés comme organisations patronales, adhèrent à cette nouvelle démarche.

Cet esprit d’ouverture devrait permettre de rapprocher l’offre de la demande. À titre d’exemple, on recrute encore 100 000 métallurgistes chaque année. Mais, si les employeurs ont du mal à trouver des salariés, ce peut être parce que les métiers ne sont pas assez attractifs, assez bien rémunérés, ou parce que les entreprises préfèrent recourir à des sous-traitants, à des intérimaires, voire au travail à temps partiel. Or, pour se former en toute confiance, les salariés doivent pouvoir se projeter dans l’avenir, sans avoir l’impression que leur entreprise subordonne leur formation à ses propres objectifs à court terme. Il ne s’agit pas là d’un procès d’intention, mais de l’écho d’une inquiétude exprimée lors des auditions par les entreprises elles-mêmes, en particulier par les PME. Celles-ci ont besoin de leurs salariés pour vivre, voire pour survivre : il leur est difficile de les laisser se former en vue de rejoindre une autre entreprise.

Par ailleurs, comment la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, s’articulera-t-elle avec le CPF ?

M. Patrick Hetzel. La formation tout au long de la vie est évidemment essentielle, mais il y a fort à faire pour sensibiliser à cette nécessité notre pays, qui a l’habitude de miser avant tout sur la formation initiale, censée être la plus longue possible, et sur une course aux diplômes sans fin.

Même si ce sont surtout les non-signataires qui souhaitent modifier le texte, l’avant-projet de loi a-t-il selon vous laissé de côté des points stratégiques de l’accord, que nous devrions y réintroduire par voie d’amendement ?

M. Denys Robiliard. Le MEDEF, qui ne s’est pas exprimé sur les titres II et III de l’avant-projet, peut-il nous confirmer qu’ils ne présentent aucune difficulté à ses yeux ?

Au-delà du seul domaine de la formation, comment envisagez-vous d’intégrer le hors champ à la négociation collective, dont on ne saurait exclure les grandes organisations représentatives du secteur agricole, des professions libérales ou de l’économie sociale ?

S’agissant des branches, qui, comme l’a rappelé Christophe Cavard, regroupent pour la plupart peu de salariés, que pensez-vous des moyens d’intervention dont disposerait le Gouvernement en vertu de l’article 15, section VIII, de l’avant-projet de loi ? Sont-ils adaptés, sont-ils suffisants ?

Que pensez-vous de la possibilité également offerte au Gouvernement de légiférer par ordonnance sur le mode de désignation des conseillers prud’hommes ? Comme nous l’ont fait observer les représentants de Force ouvrière, en élisant un délégué du personnel ou un membre du comité d’entreprise, les salariés n’entendent pas nécessairement désigner un juge prud’homal. Il en va ici de la légitimité de cette justice.

Enfin, quel est votre point de vue sur la réforme de l’inspection du travail, en particulier sur le pouvoir de sanction administrative et de transaction pénale que lui donne le texte ?

M. Gérard Sebaoun. Je ne veux pas faire de procès d’intention aux rédacteurs de l’accord, mais pourquoi systématiser l’entretien professionnel à l’issue d’un arrêt longue maladie comme d’un simple congé de maternité ?

Mme la présidente Catherine Lemorton. Selon vous, avant de réformer la justice prud’homale, a-t-on tout essayé pour rendre viables les élections aux conseils de prud’hommes, notamment dans les PME et surtout les TPE, où l’information circule mal faute de représentants du personnel ?

Mme Florence Poivey. En premier lieu, nous sommes tout disposés à intégrer le hors champ aux instances régionales chargées de la formation, car certains des secteurs concernés sont susceptibles d’offrir des postes aux demandeurs d’emploi.

Nous ne sommes pas partisans de porter au-delà de 150 le nombre d’heures de formation disponibles dans le cadre du CPF, et ce pour deux raisons. Tout d’abord, pour responsabiliser l’employeur, il faut lui laisser la possibilité d’abonder les comptes des salariés, en particulier lorsque l’entreprise connaît d’importantes évolutions technologiques ou de marché. Ensuite, c’est en incitant les organismes de formation à étudier les modalités pédagogiques au lieu de renchérir sur le nombre d’heures que nous sélectionnerons les meilleurs d’entre eux. Ce sont les besoins qui doivent déterminer la durée de la formation et, dans ce domaine, il faut savoir faire preuve de créativité. Tous les opérateurs de mon entreprise ont obtenu leur qualification de technicien après 168 heures de formation, ce qui ne représente pas beaucoup plus de 150 heures ; il m’a d’ailleurs paru tout à fait normal de prendre le solde à ma charge. Pour nous, les 150 heures sont donc un maximum.

Notre discours est clair à propos de la mutualisation : il n’existe pas à l’heure actuelle, en ce domaine, de solidarité des plus grandes entreprises à l’égard des plus petites, alors que les TPE et les petites PME ont bien du mal à concevoir des programmes de formation pour leurs salariés. Nous avons donc proposé aux partenaires sociaux, qui l’ont accepté, de porter de 400 à 600 millions d’euros les fonds mutualisés dont bénéficient les TPE grâce à la solidarité des grandes entreprises. Pour fixer le montant de cette hausse de manière à couvrir le salaire de remplacement des collaborateurs partis en formation, nous nous sommes fondés sur le nombre d’heures de formation effectuées dans les entreprises de un à neuf salariés, soit 17 millions. Certes, ce n’est pas assez, car l’argent n’est pas tout : il faut aussi pouvoir s’organiser. Voilà pourquoi les OPCA doivent devenir de véritables prestataires d’ingénierie. Il convient de s’inspirer des expériences déjà menées dans certains secteurs, notamment par l’intermédiaire de groupements collectifs.

Nous avons également instauré un complément de mutualisation destiné aux entreprises de 50 à 300 salariés. Mais il relève plutôt de ce que j’ai pu appeler la « mutualisation des coquins malins », au service des entreprises les plus proches des branches et des OPCA, voire de celles qui peuvent se doter de directeurs de la formation ou de collaborateurs capables d’activer les circuits de financement. Il ne s’agit pas à mes yeux d’une mutualisation de solidarité, vertueuse pour l’économie générale ; du reste, les organisations syndicales ne m’ont pas donné tort lors de nos échanges informels à ce sujet.

Au total, les entreprises de 1 à 49 salariés pourront bénéficier de 1,3 milliard de fonds mutualisés – contre 1,4 aujourd’hui –, compte non tenu des versements volontaires des entreprises aux OPCA. Il y a donc tout lieu de penser que l’accord débouchera sur une hausse des sommes allouées à ces entreprises au titre de la mutualisation.

En quoi un demandeur d’emploi sera-t-il incité à utiliser son compte personnel de formation, demandez-vous. Il y aura tout intérêt puisqu’il pourra ainsi bénéficier des formations qualifiantes lui permettant d’accéder aux postes disponibles. Voilà pourquoi il était important que les partenaires sociaux et les régions soient appelés à travailler le plus possible ensemble, afin d’assurer l’adéquation entre les formations que nous proposons et les offres d’emploi.

M. Antoine Foucher, directeur des relations sociales, de l’éducation et de la formation au MEDEF. S’agissant des listes, l’essentiel est de créer les conditions de la confiance entre les acteurs, afin que les « guéguerres » actuelles entre partenaires sociaux et conseils régionaux laissent place à la coordination, au service des usagers et des bénéficiaires. Voilà pourquoi les partenaires sociaux ont eu à cœur de définir des règles claires, lors de la négociation de l’accord comme de la concertation quadripartite présidée par Jean-Marie Marx et où les régions étaient représentées. Les règles dégagées dans le cadre de la concertation sont publiques : elles figurent dans la synthèse établie par Jean-Marie Marx et mise à disposition des organisations syndicales et patronales par le cabinet de Michel Sapin.

En premier lieu, il a été décidé de prendre pour point de départ les listes des conseils régionaux, les plus gros financeurs de formations collectives destinées aux demandeurs d’emploi. Trois cas ont ensuite été envisagés. Le premier et, espérons-nous, le plus fréquent, est celui où les partenaires sociaux et la région se mettront d’accord sur les propositions de cette dernière : il n’y aura alors aucune difficulté. Le deuxième cas est celui d’un désaccord, non sur l’ensemble, mais sur tel ou tel type de formation figurant sur la liste ; les régions et les partenaires sociaux cofinanceront alors les formations faisant l’objet d’un accord, chaque acteur prenant à sa charge celles dont il est seul à estimer qu’elles correspondent aux besoins en compétences des entreprises de la région. Troisième cas : si les partenaires sociaux – organisations patronales et syndicales – ne parviennent pas à se mettre d’accord dans le cadre de l’actuelle commission paritaire interprofessionnelle régionale pour l’emploi (COPIRE), la liste des formations qualifiantes établie par le conseil régional sera reprise in extenso.

Cet équilibre subtil nous semble devoir être préservé afin d’apaiser la défiance de quelques régions, qui risquerait de compromettre les cofinancements prévus ; les demandeurs d’emploi en feraient alors les frais, ce que nul ne souhaite.

Mme Florence Poivey. Pour que les employeurs aient envie d’investir dans la formation, il faut d’abord leur présenter un produit attractif. Voilà pourquoi il est essentiel de responsabiliser les branches et les organismes paritaires collecteurs agréés. Le contexte général peut certes compliquer la tâche des entreprises, mais c’est en leur permettant d’investir dès que ce contexte s’améliore – et non en les soumettant à une contrainte – que nous les inciterons à relever les défis qui s’annoncent en prenant en compte leurs besoins réels, voire en faisant preuve d’audace. Qu’il s’agisse de la formation ou de l’outil de production, d’innover ou d’exporter, il est risqué de ne pas investir et la grande majorité des entrepreneurs le savent.

Toutefois, parce qu’il s’agit d’opérer un véritable changement de culture et parce qu’en la matière le dialogue social est essentiel, nous créons également une obligation de rencontre régulière avec les salariés. Cela ne vous paraît peut-être pas assez, mais j’ai entendu – non sans surprise – les partenaires sociaux expliquer que beaucoup de salariés n’osent pas parler de compétences avec leur supérieur ou leur employeur, de peur de paraître avouer leur incompétence. Les organisations syndicales n’ont donc guère discuté le bien-fondé de l’entretien biennal.

À l’employeur donc d’engager le dialogue avec chacun de ses collaborateurs, mais en tenant compte de la stratégie de l’entreprise – ce qui répond à votre question sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, monsieur Liebgott. En outre, au sein du 1 %, 0,2 % dédiés au compte personnel de formation pourront rester à la disposition des salariés au titre d’un accord d’entreprise. Cette mesure favorisera elle aussi le dialogue social sur les compétences dans l’immense majorité des entreprises qui établira un tel accord.

Pourquoi le DIF a-t-il échoué ? Au début, on pouvait utiliser ce droit pour financer n’importe quelle formation, sans tenir le moindre compte des besoins de l’entreprise ou du territoire : cela n’a guère encouragé les entrepreneurs à entrer dans le dispositif. En outre, l’accord de l’employeur était nécessaire et le socle payé par l’entreprise. Désormais, même si les 0,2 % sont financés par l’entreprise, le socle sera collectif et non à la seule charge de l’entrepreneur. Mais il faudra aussi faire œuvre de pédagogie à propos du CPF ; nous en avons beaucoup parlé entre partenaires sociaux.

La gestion du CPF, que seuls trois opérateurs avaient les moyens d’assurer, devrait être confiée à la Caisse des dépôts. Le salarié bénéficiera d’un accès direct à son compte en ligne. Nous, partenaires sociaux, devons encore travailler à rendre ce site clair et attractif.

Tous les points stratégiques de l’accord interprofessionnel ont-ils été retenus ? Nous avons veillé à établir un équilibre, à concevoir un tout. Pour préserver cet équilibre, nous devons avoir les moyens de travailler dans des conditions optimales avec les régions, au service des demandeurs d’emploi. Il s’agit d’un point sensible auquel nous demeurerons très attentifs jusqu’au bout.

M. Antoine Foucher. Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, créé par l’accord de 2009, a connu un succès assez modéré. Pour lui redonner du souffle, les négociateurs ont jugé bon de le recentrer sur des missions clairement identifiées : l’emploi des jeunes et le financement des contrats en alternance, le financement de la formation dans les TPE, qui augmente de 34 %, et le financement du CPF.

Nous devons trouver les moyens de mieux associer le hors champ à toutes les négociations, au-delà de la seule formation professionnelle. On cite souvent l’exemple du volet sur le temps partiel de l’ANI du 11 janvier 2013, lequel concernait particulièrement une organisation du hors champ. Pour éviter que cette situation ne se reproduise sans pour autant accroître le nombre des organisations participant à la négociation – ce qui pourrait compromettre son bon déroulement –, nous devons définir des mécanismes de consultation, éventuellement contraignants, en amont de la négociation, sur le modèle de ce qui se fait pour la fixation du taux de participation au FPSPP.

En matière de justice prud’homale, le recours à une ordonnance nous paraît bienvenu car il permet d’agir rapidement. Quant au fond, il nous est difficile de nous prononcer dans la mesure où l’avant-projet ne mentionne que les thèmes des décisions qui seront prises par cette voie.

En ce qui concerne l’inspection du travail, la transaction pénale ne nous pose pas de problème. En revanche, il nous semble excessif de permettre à l’inspecteur du travail d’interrompre l’activité dans toutes les entreprises, et inopportun de le dispenser d’en passer par un organisme ou par un tiers pour asseoir sa décision. De plus, l’éventuelle sanction devrait pouvoir être précédée d’une mise en demeure.

Mme Florence Poivey. Enfin, nous sommes résolument favorables à une réduction drastique du nombre de branches tout en sachant que, pour y parvenir, nous aurons fort à faire dans notre propre maison.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Merci, madame, messieurs.

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4. Audition des représentants de la CGPME

La Commission des affaires sociales entend M. Jean-Michel Pottier, président de la commission « formation » et M. Georges Tissié, directeur des affaires sociales de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME), sur le projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, au cours de sa dernière séance du mercredi 15 janvier 2014.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Bienvenue, messieurs. La CGPME est la seule organisation patronale qui n’a pas signé l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre dernier : pourquoi ? Voyez-vous malgré tout dans cet accord certains aspects positifs ?

M. Jean-Michel Pottier, président de la commission « formation ». Chef de file de la négociation pour la CGPME, l’ayant donc suivie de très près, je vais essayer de vous expliquer nos réticences vis-à-vis de cet accord.

Son objet principal, la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF) issu de l’accord signé en janvier 2013, ne nous pose pas de problèmes particuliers : nous avons même été parmi les premiers à faire des propositions, que l’on retrouve d’ailleurs largement dans l’accord.

Mais nous n’avons pas signé l’accord. En effet, tout d’abord, la réforme déporte les dispositifs de formation, et leur financement, hors de l’entreprise : ils échappent ainsi à la décision et à l’initiative du chef d’entreprise. Il était pourtant essentiel de préserver un système qui avait fait ses preuves depuis plus de trente ans, celui de la mutualisation, qui permettait de financer les actions de formation au bénéfice des salariés dans le cadre du plan de formation, en particulier dans les entreprises de 10 à 299 salariés. Or ce dispositif se réduit, avec ce projet de loi, comme peau de chagrin, ce qui nous pose vraiment problème.

Le système fonctionne aujourd’hui un peu à la façon d’une assurance – beaucoup d’OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) étaient d’ailleurs, à l’origine, des fonds d’assurance-formation. La formation est évidemment un élément essentiel de compétitivité, et seul un énorme effort de formation a permis la diffusion des progrès technologiques fulgurants que nous avons connus ces dernières décennies. Mais toutes les entreprises n’organisent pas la formation de leurs salariés au même moment : la mutualisation de leurs contributions permet aux entreprises qui utilisent les fonds de la formation professionnelle d’organiser celle-ci au moment le plus opportun pour elles.

Or cet accord fait disparaître l’égalité d’accès aux fonds de la formation professionnelle au titre des actions du plan de formation au bénéfice des salariés des PME : la contribution est réduite de 0,9 % à 0,2 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés, et à 0,1 % pour celles de 50 à 299 salariés. C’est pour nous un problème majeur.

La deuxième raison pour laquelle nous ne pouvons pas approuver cet accord, c’est le problème de la solidarité inter-entreprises – celle-ci, et notamment la solidarité des grandes envers les plus petites, ayant pourtant constitué une demande de l’État lors des précédentes négociations ; il y a eu de nombreuses tentatives pour l’organiser. Ici, elle est tout simplement réduite à néant ! C’est un peu fort de café, quand on sait que les grandes entreprises sont souvent pour les PME des donneurs d’ordre très exigeants, et que les premières viennent souvent puiser dans les compétences des secondes ! Rappelons que ce sont majoritairement des PME qui emploient et forment des jeunes en contrat d’apprentissage, en alternance, en contrat de professionnalisation…

L’abandon complet de la solidarité inter-entreprises est donc tout à fait inacceptable : l’accord prévoit en effet non plus une obligation de dépense, mais une obligation de faire – en retirant aux PME les moyens de faire.

En refusant de signer un tel accord, nous sommes fidèles aux valeurs que la CGPME a toujours défendues : liberté de choix du chef d’entreprise pour le plan de formation ; égalité d’accès des entreprises aux fonds de la formation professionnelle, quelle que soit leur taille, et solidarité.

M. Georges Tissié, directeur des affaires sociales. S’agissant des questions relatives à la démocratie sociale, notre jugement est plus nuancé, voire plus favorable. Il nous semble toutefois que le projet de loi comporte quelques lacunes. Je citerai les principales, en commençant par ce qui concerne la représentativité patronale.

Après de nombreux débats, notamment autour du rapport Combrexelle, nous avons donné notre accord à l’idée que, pour être représentatif et donc s’asseoir à la table des négociations, il fallait atteindre le seuil de 8 % des entreprises adhérentes, pourcentage calculé par rapport à l’ensemble des entreprises adhérentes à l’ensemble des organisations patronales, le même schéma étant valable pour les branches professionnelles et pour l’interprofession nationale. Il nous semble toutefois qu’il existe un problème rédactionnel dans le projet de loi : le deuxième paragraphe du 3° de l’article L. 2122-16, que crée dans le code du travail l’article 15 de l’avant-projet de loi, semble introduire – sans doute involontairement –, au-delà du critère de 8 % des entreprises adhérentes, une pondération par le nombre des salariés. Ce point apparaît à l’occasion de la question de l’éventuelle double adhésion. Or le seul critère qui résulte du rapport Combrexelle est celui des 8 % ; nous ne comprenons donc pas la mention des « salariés afférents », que nous souhaitons voir disparaître. La pondération par le nombre de salariés apparaît un peu plus bas, mais uniquement, et conformément au rapport Combrexelle, pour fixer les conditions du droit d’opposition par les organisations patronales.

D’autre part, en cas d’adhésions multiples à des organisations nationales interprofessionnelles, nous pensons qu’il faut une répartition équilibrée des pourcentages. Les pouvoirs publics acceptent l’idée d’un pourcentage plancher, dont on nous avait dit qu’il serait fixé par décret, mais dont le Conseil d’État pourrait estimer qu’il doit l’être par la loi. Pour nous, l’attribution minimale obligatoire doit être de 33 %, dans l’hypothèse où une branche adhérerait à deux organisations nationales interprofessionnelles différentes – ainsi, par exemple, un tiers irait au MEDEF, un tiers à la CGPME, et il y aurait une liberté d’affectation pour le dernier tiers des entreprises adhérentes. À l’extrême limite, nous pourrions accepter d’aller jusqu’à 25 % ; mais la fixation de ce seuil à 10 % – comme la rumeur en a couru – serait pour nous absolument inacceptable ! Ce point est fondamental : nous ne croyons pas au principe du renard libre dans le poulailler libre. Il nous paraît impossible de laisser les branches prendre ces décisions : cela induirait sans aucun doute de grandes inégalités.

Quant au financement des organisations syndicales et patronales, je dois également faire quelques remarques d’ordre essentiellement rédactionnel – ce qui n’est pas un point mineur.

Tout d’abord, au 2° du nouvel article L. 2135-10, nous souhaiterions la suppression des mots « le cas échéant ». Le nouveau fonds est alimenté en effet par deux flux, l’un venant des cotisations des entreprises, l’autre des organisations gérées paritairement, à l’exception des organismes relevant de la formation professionnelle : or, en toute logique, il ne saurait y avoir un flux certain et l’autre incertain.

Ensuite, le nouvel article L. 2135-13 souffre d’une incohérence de rédaction, puisque les missions du nouveau fonds sont visées au 1° de l’article, mais pas au 2°. Le Gouvernement nous dit que l’on vise au 2° les mêmes missions qu’au 1°, mais il vaudrait mieux l’écrire !

Enfin, il est précisé que les subventions liées à la formation professionnelle s’arrêteront au 1er janvier 2015 ; on nous assure que les financements des organisations syndicales et patronales s’arrêteront également dès le début de l’année 2015, même si la date n’est pas donnée. La logique voudrait que, pour les nouvelles subventions issues du grand fonds, nous disposions également d’un calendrier, afin qu’il y ait substitution.

M. Jean-Patrick Gille. Merci. Nous venons d’entendre le MEDEF, et nous voyons bien que vos analyses sur cet accord diffèrent très profondément : pour eux, la solidarité n’existait pas et elle se met en place ; pour vous, elle existait et elle disparaît. Vous craignez une chute brutale de la formation dans les PME. Il va falloir essayer d’y voir plus clair…

Comment, de votre point de vue, serait-il possible d’améliorer ce projet de loi ? Seriez-vous favorables à une modification des taux envisagés – ce qui, je ne vous le cache pas, me paraît difficile ?

Il faut relativiser : les analyses sur la mutualisation et les OPCA sont contrastées, et la mutualisation était jugée limitée par beaucoup. Mais comment pourrions-nous répondre aux inquiétudes des PME, afin que la dynamique de formation ne s’interrompe pas ? Le compte personnel de formation pourrait, au moins en partie, répondre à ces inquiétudes : vous ne l’avez guère évoqué.

M. Gérard Cherpion. En effet, votre diagnostic et celui du MEDEF divergent entièrement. Avec le compte personnel de formation, la responsabilité et la liberté de choix du salarié seront beaucoup plus grandes : j’ai tout de même le sentiment que cela est aussi favorable à l’entreprise, qui a tout intérêt à ce que ses salariés soient bien formés.

J’ai l’impression que vous êtes notamment préoccupés par la question de l’utilisation du compte personnel de formation : vous êtes semble-t-il opposés à ce qu’il puisse être utilisé pendant le temps de travail. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Quels sont pour vous les problèmes d’équilibre entre les formations des salariés et les formations de demandeurs d’emploi ? Ne pensez-vous pas que ce texte simplifie tout de même la contribution des employeurs à la formation ?

M. Christophe Cavard. Il y a un débat sur la fonction que doit remplir le fonds paritaire. Le MEDEF estimait tout à l’heure que, parmi ses missions prioritaires, figuraient les jeunes, les demandeurs d’emploi, mais aussi les PME-TPE. Quel est votre point de vue ?

Quels sont pour vous les aspects positifs de cette réforme ? Pour nous, la formation est aussi importante pour le salarié que pour l’entreprise. Quelle est la culture de la formation dans les PME ? Craignez-vous que, dans un contexte économique difficile, certaines renoncent à financer la formation de leurs salariés au-delà de leurs obligations légales ?

Il existe aussi un débat sur le rôle du secteur hors champ, notamment dans la gouvernance du fonds paritaire. Quel est votre point de vue ?

M. Michel Liebgott. Vos interventions sont très anxiogènes : à vous entendre, rien ne serait bon dans ce projet de loi ! Mais la CGPME a été encore plus sévère dans la presse. J’ai par exemple lu que l’accord du 14 décembre avait vocation à instaurer une « session de rattrapage » parce que l’éducation nationale ne ferait pas son travail de formation, que le seul objectif de l’accord et de la loi serait de financer les organisations patronales et syndicales, ou encore que tout cela n’était pas dans l’intérêt des salariés. Peut-être suis-je un peu caricatural, mais c’est ce que vous nous dites aujourd’hui : vous ne voulez pas de cette loi, dont vous seriez les grands perdants – alors que le MEDEF y est très favorable. Je reconnais que son enthousiasme nous interroge. Moi qui suis originaire d’une région très industrialisée, la Lorraine, je sais que les grandes entreprises écrasent souvent les petites. Je peux donc comprendre l’anxiété exprimée par les PME et PMI. Trouvez-vous néanmoins quelque chose de positif dans le dispositif qui a été négocié ? Quelles seraient les mesures à prendre pour que ce texte ait un intérêt pour les PME-PMI, qui sont les entreprises qui créent le plus d’emplois aujourd’hui ?

Mme Isabelle Le Callennec. J’attendais avec intérêt cette audition pour comprendre les raisons pour lesquelles la CGPME n’a pas signé l’accord du 14 décembre. Ce sont en effet les PME qui embauchent et créent des emplois aujourd’hui ; nous avons donc le devoir de vous écouter.

Qu’il s’agisse de la formation professionnelle ou du financement du paritarisme, le système est extrêmement complexe. Nous gagnerions donc à ce que ce texte permette de sortir de l’opacité.

S’agissant du compte personnel de formation, j’ai bien entendu votre message – qui est partagé par les entreprises – sur la liberté de former. Les chefs d’entreprise connaissent en effet leurs besoins. Le texte prévoit l’établissement de listes des formations éligibles auxquelles pourront prétendre les demandeurs d’emploi et les salariés. La CGPME entend-elle participer à l’élaboration de ces listes dans les territoires, même si elle n’a pas signé l’accord ? L’enjeu est tout de même majeur : il importe que les entreprises soient au cœur du dispositif, y compris dans le domaine de l’apprentissage et de la formation en alternance.

S’agissant de la mutualisation, votre position est exactement inverse de celle du MEDEF. Vous estimez que le dispositif actuel est préférable à celui qui est proposé. Par ailleurs, vous avez parlé de déport des financements de la formation vers l’extérieur. Je comprends que pour vous, les demandeurs d’emploi ou les salariés utiliseront les 150 heures du compte personnel de formation à l’extérieur. Or j’ai cru comprendre que ce temps pouvait aussi être utilisé dans le cadre du temps de travail.

Nous avons évoqué à plusieurs reprises dans notre commission la structuration des branches. Partagez-vous le souci de simplification du MEDEF à cet égard ?

Enfin, vous ne nous avez pas parlé du renforcement de l’inspection du travail, qui est un point important du texte, évoqué par de nombreuses entreprises.

M. Denys Robiliard. Permettez-moi d’abord de répondre à M. Tissié sur l’article L. 2122-16 : si nous ne modifions pas cet article, nous ne pourrons pas appliquer l’article L. 2261-19 et les deux alinéas qui lui sont ajoutés. Il faut bien définir où vont les salariés si l’on veut définir la représentation lorsqu’il s’agit de s’opposer.

M. Georges Tissié. Je ne suis pas d’accord avec vous : l’article L. 2122-17 se suffit à lui-même, puisqu’il énonce un principe général.

M. Denys Robiliard. Je m’attacherai principalement aux titres II et III du texte, qui portent respectivement sur la démocratie sociale et l’inspection et le contrôle. Comme Mme Le Callennec, je constate que le renforcement de l’inspection du travail suscite des craintes. Je pense notamment au nouveau pouvoir de sanction administrative et à la possibilité de transaction pénale. Quel est votre point de vue sur le sujet ?

De même, que pensez-vous de la réforme des conseils de prud’hommes, et de l’habilitation du Gouvernement à légiférer par ordonnance sur les nouvelles modalités de désignation des juges prud’homaux ? Indépendamment du procédé, c’est acter le fait qu’il n’y aura plus d’élections prud’homales.

En ce qui concerne la représentativité, le texte est assez proche de la position commune arrêtée par la CGPME, le MEDEF et l’UPA le 19 juin. Néanmoins, il est un peu dommage, alors même que nous nous penchons sur la représentativité patronale, de ne pas travailler sur les hors champ – qui sont restés hors texte. Quelle est votre position sur ce point ? Il devient de plus en plus gênant de voir des entreprises qui représentent 25 % de l’emploi privé rester à la porte des négociations interprofessionnelles.

M. Jean-Michel Pottier. Pardonnez-moi, mais il y a une supercherie. Lorsque nous parlons de la mutualisation, nous additionnons en réalité des choses qui ne sont pas de même nature. Lorsque nous parlons des fonds mutualisés, nous parlons des fonds qui sont mutualisés en vue de financer les actions de formation du plan de formation dans les PME – c’est-à-dire les entreprises de 10 à 299 salariés. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, l’accord prévoit en effet un dispositif aux termes duquel le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) va consacrer une partie de ses fonds à financer la formation professionnelle au titre du plan pour les TPE. C’est même ce qui a emporté l’adhésion de l’UPA. Nous n’avons donc pas d’inquiétude en ce qui concerne les TPE. Ce dispositif répond d’ailleurs à une demande de la CGPME, qui était que les TPE puissent être traitées comme les grandes entreprises. Le remplacement du salarié était à notre sens un faux problème : ce qu’il faut surtout, c’est que l’entreprise qui envoie un salarié en formation puisse être financée à la fois sur les frais pédagogiques et sur le salaire – afin de pouvoir payer le remplaçant. Il y a des salariés absents dans toutes les entreprises, qu’ils soient malades ou en vacances, et celles-ci savent s’organiser pour y faire face. En revanche, elles ne payent pas deux fois, sauf dans les PME qui sont soumises à une double peine. Ce problème est désormais réglé pour les TPE, mais pas pour les PME.

M. Jean-Patrick Gille. S’agit-il de ces 170 ou 175 millions ? C’est donc le FPSPP qui viendrait prendre en charge la formation professionnelle au titre du plan dans les TPE ?

M. Georges Tissié. Oui : 20 % de ses ressources seraient affectées à la mutualisation du plan.

M. Jean-Michel Pottier. Espérons que ce sera le cas… Mais vous allez me dire que mes propos sont anxiogènes !

Dans l’esprit du MEDEF, la mutualisation concerne les dispositifs qui sont en dehors du champ de décision du chef d’entreprise dans le cadre du plan de formation – je reparlerai tout à l’heure du compte personnel de formation.

Il y a une autre supercherie dans l’accord : ce sont les articles 36 et 38. La supercherie est d’ailleurs si flagrante que le Gouvernement n’a pas retranscrit l’intégralité du texte de l’accord dans le projet de loi.

L’article 36 détaille l’affectation des versements des entreprises par les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA). Avec quatre régimes et 16 taux, on ne peut guère parler de simplification, sachant que pour le même objet – qu’il s’agisse du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), du droit individuel à la formation ou de la professionnalisation –, les taux varient suivant la taille des entreprises. On nous a expliqué que ce n’était pas grave, puisque ce sont les OPCA qui s’en chargeront. C’est oublier que la réforme consiste justement – c’est en tout cas l’objectif du MEDEF – à anéantir les OPCA pour s’en remettre à la « main invisible » du marché. Pour notre part, nous pensons que ce n’est pas la bonne solution, et que la raison du plus fort n’est pas toujours la meilleure. C’est tout le sens de mon engagement syndical. Il serait tout de même un peu fort que ce soit le gouvernement actuel qui supprime la solidarité interentreprises et la mutualisation. En tout cas, nous ne le comprendrions pas.

Le dernier alinéa de l’article 36 n’a pas été repris dans le texte du Gouvernement. Nous avions « arraché » dans la négociation cet alinéa qui prévoit que les fonds versés au titre du compte personnel de formation par les entreprises de 10 salariés et plus, et non engagés au 31 octobre de chaque année, peuvent être affectés aux autres actions prises en charge par les OPCA telles que définies à l’article 37. En effet, le compte personnel de formation ne va pas « monter » à 100 % d’utilisation dès le premier jour. Nous souhaitons donc que ces sommes puissent être réorientées vers la mutualisation au titre du plan de formation. La mutualisation dont parle le MEDEF – le 0,8 % – concerne des objets autres que le plan de formation : on développe la mutualisation pour d’autres objets, mais on réduit à peau de chagrin la mutualisation du plan de formation. Vous le voyez, nous parlons de deux choses différentes. Il ne s’agit pas de dire qu’il ne fallait pas prévoir cette mutualisation développée sur ce qui ne concerne pas le plan de formation, mais que ce n’est pas une raison pour supprimer ce qui est mutualisé pour le plan de formation. En l’état, l’accord fait le jeu des grandes entreprises.

Avec l’article 38, la supercherie est double. Cet article donne en effet le mode d’emploi pour que les grandes entreprises puissent s’exonérer du 0,2 % – ce qu’elles peuvent faire dès lors qu’il existe un accord de branche ou d’entreprise. Par précaution, le Gouvernement n’a retenu que l’accord d’entreprise dans le texte – il n’a donc pas retranscrit intégralement le texte de l’accord.

Pour négocier un accord d’entreprise, il faut avoir des délégués syndicaux – ce qui exclut les PME et fait le jeu des grandes entreprises. Les entreprises de plus de 300 salariés ont de toute façon une obligation légale de passer un accord ; cela ne change donc rien à la donne pour elles.

Bref, les grandes entreprises vont pouvoir s’exonérer du 0,2 % et le passer dans les dépenses directes au titre du compte personnel de formation. Elles ont une masse de salariés qui leur permet de faire des formations courtes ou longues ; et lorsqu’elles auront dépensé l’équivalent du 0,2 % qu’elles dépensaient autrefois au titre du plan de formation, elles pourront néanmoins recourir, auprès de leur OPCA, aux 0,2 % qui ont été payés par les petites entreprises. Donc non seulement les petites entreprises se retrouvent dans l’obligation de faire sans en avoir les moyens, mais elles vont payer pour les grandes. C’est ce qui se passera en l’état actuel du texte, le ver étant dans le fruit.

Pour améliorer le texte, il faudrait que les fonds non dépensés dans le 0,2 % du compte personnel de formation puissent servir à financer le plan de formation, comme cela est prévu dans l’accord. Nous souhaitons également la suppression pure et simple de l’article 38 scélérat de l’accord – qui n’a été repris qu’à moitié par le texte.

Au final, les grandes entreprises ont gagné, puisqu’elles vont payer 0,8 %. C’est bien ce que souhaitait le MEDEF à l’origine.

M. Jean-Patrick Gille. Vous souhaitez donc qu’il n’y ait pas de possibilité d’exonération du 0,2 % du compte personnel de formation. C’est aussi la position de la CGT.

M. Georges Tissié. Mais il y a une deuxième partie dans notre proposition : la réaffectation des sommes non dépensées au titre du compte personnel de formation au profit du plan de formation dans les entreprises de 10 à 299 salariés.

M. Jean-Patrick Gille. Vous considérez que cela fait système : on mutualise complètement le 0,2 % du compte personnel de formation…

M. Georges Tissié.… et si tout n’est pas dépensé au 31 octobre, les sommes non engagées sont réaffectées au plan de formation dans les PME – c’est-à-dire là où le bât blesse.

M. Jean-Michel Pottier. Vous nous avez interrogés sur le compte personnel de formation. Nous allons bien sûr participer à la gouvernance. Mais le compte personnel de formation ne sert qu’à financer des actions certifiantes en tout ou partie. Or toutes les formations mises en œuvre dans le développement des entreprises ne sont pas certifiantes. Dans une PME, le passage à une nouvelle technologie est souvent l’occasion de former le personnel pour lui permettre de la mettre en œuvre. Mais lorsque la technologie est nouvelle, il n’y a pas de certification existante. J’emploie moi-même 17 salariés ; lorsque mon entreprise est passée à l’impression numérique sur textile, ma branche professionnelle ne m’a été d’aucun secours – elle ne s’occupe que de la fermeture des entreprises. Il n’existait pas de formation qui puisse entrer dans le cadre du compte personnel de formation.

C’est moi qui ai proposé le premier le principe de convergence. Il s’agit de faire converger le besoin en formation exprimé par l’entreprise avec celui exprimé par le salarié, dans un principe de convergence qui mobilise le compte personnel de formation. Mais en l’état actuel du projet de loi, il y a double punition : la PME paye le 0,2 % à l’OPCA, mais le recours au compte personnel de formation ne financera pas 100 % de la formation au moment où elle voudra y recourir : elle devra donc abonder, autrement dit payer une deuxième fois. Il y a d’un côté les grandes entreprises qui peuvent dépenser le 0,2 % dans le cadre de leurs dépenses habituelles, et de l’autre les petites qui, elles, ne peuvent s’exonérer du 0,2 % et devront en outre payer un complément sur leurs deniers lorsqu’elles voudront former leurs salariés, alors qu’elles ont déjà payé. Le système est profondément inégalitaire ; la dérive inscrite dans l’accord est patente. On fait semblant de considérer qu’il y a là une grande victoire, une baisse des charges, alors qu’en réalité, il s’agit d’arrêter de dépenser pour la formation professionnelle ! J’avoue avoir du mal à comprendre.

Pour notre part, nous allons réagir. Nous vous laisserons d’ailleurs un document dans lequel nous faisons un certain nombre de propositions – dans le cadre actuel. Nous n’allons pas demander de revenir à 1,2 % ou 1,4 % : ce serait irréaliste. En revanche, nous demandons qu’il y ait une meilleure utilisation des fonds dans le cadre du 1 %, afin que l’on trouve un rythme de croisière qui ne « casse » pas la formation professionnelle des salariés.

Nous sommes aujourd’hui dans une dynamique qui permet à la PME de devenir vertueuse. Or nous allons la perdre. Vous savez que nous gérons directement, avec les partenaires sociaux, le plus important des OPCA. La raison de mon engagement personnel, c’est que nous sommes dans un système vertueux, avec un accompagnement sur le terrain, des conseillers qui vont voir les entreprises, essayent de trouver des solutions aux problèmes, et peuvent aussi proposer un financement qui mobilise divers acteurs – conseil régional, État, voire Union européenne. Ce travail d’ingénierie financière va permettre d’inoculer la formation professionnelle dans une PME ou une TPE. Si on réussit à créer une appétence, c’est gagné : l’entreprise a pris goût à la formation professionnelle. On a tendance à se représenter les salariés des TPE et des PME comme très demandeurs de formations. Mais en tant que chef d’entreprise, ma première difficulté est précisément le plus souvent de convaincre mes salariés de l’intérêt d’aller se former ! Bref, cette vision de longues files d’attente devant les organismes de formation est sans rapport avec la réalité d’une PME.

Nous ne voulons donc pas perdre ce dynamisme et cette possibilité de développer l’appétence pour la formation professionnelle dans les entreprises. Nous avons aujourd’hui une obligation de dépense qui a le mérite d’être mutualisée, les fonds versés à l’OPCA par les entreprises étant ensuite répartis. Certes, il y a des OPCA qui ne jouent pas le jeu ; mais d’autres parviennent à engager les entreprises dans ce principe vertueux. Si l’on « casse » ce dispositif et qu’on supprime l’obligation de dépense, la formation professionnelle risque de faire les frais des difficultés conjoncturelles des entreprises.

M. Georges Tissié. Permettez-moi de vous donner quelques ordres de grandeur pour illustrer le propos de M. Pottier. Avec le système actuel, un peu plus de 2 milliards d’euros – sur les 6 ou 7 milliards que gèrent les OPCA – sont mutualisés dans ces OPCA au titre du plan de formation. Si l’on appliquait stricto sensu les dispositions de l’ANI du 14 décembre, les sommes mutualisées au titre du plan de formation pour les entreprises de 1 à 299 salariés seraient de l’ordre de 700 millions d’euros, soit une division par trois : 300 millions d’euros issus des contributions des entreprises de moins de 10 salariés, 200 millions issus des contributions des entreprises de 10 à 49 salariés et un peu plus de 200 millions issus des contributions des entreprises de 50 à 299 salariés. Surtout, dans le cadre du 1 %, les entreprises de 50 à 299 salariés ne verseraient que 0,10 %. Ce n’est pas défendable.

Les taux correspondant aux parts de la contribution de 1 % figureront-ils dans le décret, comme le prévoit le projet de loi ? En tout état de cause, nous souhaitons qu’un rééquilibrage soit opéré dans le cadre de la contribution de 1 % et que la part allouée au plan de formation pour les entreprises de 50 à 299 salariés soit relevée à l’intérieur de ce 1 %.

M. Jean-Michel Pottier. Je terminerai sur une note optimiste. Nous sommes en train de regarder comment recréer des mécanismes facultatifs pour les entreprises que nous avons réussi à entraîner dans des dispositifs de formation professionnelle des salariés. Nous souhaitons leur proposer un système de versements volontaires, sur la base d’un fonds d’assurance formation – qui était le dispositif d’origine – qui permette aux entreprises entrées dans une démarche de formation permanente avec leurs salariés de lisser la charge sur plusieurs années – sans doute trois ans.

Le projet de loi prévoit la possibilité de versements volontaires. Mais pour pouvoir mettre en œuvre ce système, et donc faciliter la possibilité d’un système optionnel, ces dispositions doivent être précisées. Il doit être dit que ces versements volontaires peuvent être collectés à travers toutes les entreprises, et non pas dans un champ défini. Par ailleurs, nous souhaitons pouvoir le faire dans le cadre d’un accord national interprofessionnel PME qui permettrait de créer un système optionnel facultatif volontaire dans un cadre collectif. Or si le projet de loi ne l’interdit pas, les versements obligatoires et volontaires figurent dans la même phrase, ce qui est susceptible d’introduire une confusion. Nous souhaiterions une amélioration sur ce point, afin de trouver des solutions pour pouvoir face à l’enjeu que constitue la formation professionnelle dans le cadre du plan de formation des entreprises, notamment les PME.

M. Georges Tissié. C’est le III de l’article 5.

M. Jean-Michel Pottier. Quant à la réforme de l’Inspection du travail, il est vrai que nous voyons arriver le carnet à souches (sourires). Les entreprises redoutent évidemment que les inspecteurs du travail ne se transforment en « pervenches ». Néanmoins, il faut tempérer leurs craintes : le texte prévoit que cela remonte à la direction régionale avant l’établissement définitif du procès-verbal. Autre bonne nouvelle : le corps des inspecteurs du travail aura un chef. Cela étant, nous attendons surtout des inspecteurs du travail qu’ils fassent un travail de prévention. Or la prévention avec un képi, cela n’a jamais marché. C’est sans doute le principal danger.

M. Georges Tissié. Nos adhérents redoutent également les remarques sur le quatrième domaine, à savoir les questions d’hygiène. Une entreprise qui mobilise deux salariés pour un chantier de deux jours dans une maison individuelle ne va pas installer des toilettes en dur ou en semi-dur dans le jardin… mais il ne faudrait pas qu’elle soit verbalisée pour cette raison.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Je regrette une fois encore – même si nous en connaissons les raisons – l’absence de l’UPA, qui représente de toutes petites entreprises et qui a signé l’accord.

M. Jean-Michel Pottier. Je suis moi-même artisan, madame la présidente.

M. Georges Tissié. Et nous avons beaucoup d’adhérents qui le sont dans nos sections territoriales.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Je vous remercie d’avoir bien voulu répondre à nos questions.

AUDITION DU MINISTRE

La Commission entend M. Michel Sapin, ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, au cours de sa séance du mercredi 22 janvier 2014.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Merci, monsieur le ministre, d’avoir accepté de nous présenter le projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale le jour même où il a été adopté en conseil des ministres mais, compte tenu d’un calendrier très contraint, nous n’avions d’autre choix que de vous auditionner aujourd’hui. En effet, nous commencerons l’examen de ce texte en commission dès mercredi prochain au matin, l’Assemblée devant s’en saisir le mercredi suivant – selon la procédure du temps législatif programmé.

Attendu depuis des années, ce projet de loi est important tant par son contenu que par la méthode suivie pour sa préparation comme cela avait été le cas pour la loi de sécurisation de l’emploi : la méthode de la concertation entre les partenaires sociaux a été privilégiée. Cette réforme procède en effet pour la plus grande part de l’accord national interprofessionnel conclu en décembre dernier, même si toutes les organisations représentatives ne l’ont pas signé.

Avec ce texte, démonstration est faite une fois encore que votre souci premier et celui de la majorité qui soutient le gouvernement est bien de s’appuyer sur le dialogue social pour relancer l’emploi !

M. Michel Sapin, ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Je veux commencer par vous dire que je pourrais, ô combien, partager les regrets qui ne manqueront pas de s’exprimer sur le caractère contraint du calendrier d’examen de ce texte important. Mais c’est le résultat d’un équilibre entre le temps nécessaire à l’élaboration de la loi et l’urgence qu’il peut y avoir à mettre en œuvre certaines dispositions. S’agissant de la formation professionnelle, l’urgence est évidente même si le sujet est abordé depuis longtemps, donnant lieu à des rapports nombreux mais qui tous aboutissaient à une même conclusion : si la réforme de 1971 a permis des avancées considérables pour les salariés, pour les entreprises et, plus généralement, pour l’économie française, elle est inadaptée à la situation actuelle, celle d’un chômage de masse, touchant déjà deux millions de salariés en 2007 et trois millions aujourd’hui, sous l’effet de la crise et, peut-être aussi, des politiques menées dans son sillage.

Il était donc urgent de réformer et, comme vous l’avez dit, Madame la Présidente, nous avons souhaité le faire suivant une méthode désormais éprouvée : celle du dialogue social et de la négociation. La démocratie sociale ne date pas d’hier et les partenaires sociaux, patronat comme syndicats, ont fait la démonstration de son intérêt. L’accord sur la formation professionnelle est en effet le quatrième conclu en un peu plus d’un an, après ceux qui portaient sur le contrat de génération, sur la sécurisation de l’emploi et sur la qualité de la vie au travail. Nous aurons d’ailleurs bientôt l’occasion de faire un premier bilan de la loi sur la sécurisation de l’emploi : cela nous permettra de constater qu’elle a profondément modifié les relations dans les entreprises.

Le dialogue social est donc aujourd’hui bien vivant mais il était nécessaire, et c’est l’un des aspects très importants de ce texte, d’asseoir définitivement sa légitimité ; pour cela, il fallait assurer la transparence sur le financement des institutions sociales et régler la question de la représentativité des partenaires sociaux.

La question de la représentativité des organisations syndicales a été pour l’essentiel traitée par la loi de 2008 ; l’audience des syndicats est mesurée dans des conditions non discutées et non discutables, et nous savons désormais très précisément quel est le poids de chacun lorsque vient le moment de signer un accord interprofessionnel, de branche ou d’entreprise. Il fallait seulement procéder, ce que nous faisons ici, à quelques ajustements tout à fait consensuels. Il restera, mais ce n’est pas urgent, à discuter du scrutin dans les très petites entreprises, où le vote se fait sur un sigle, sans qu’une personne soit élue : cela pose problème à certaines organisations syndicales, ce que je comprends. Mais nous disposons d’ici aux prochaines élections d’un peu de temps, qu’il faudra mettre à profit, pour trouver une solution satisfaisante.

Sur la représentativité des organisations patronales, en revanche, tout restait à faire : rien ne permet aujourd’hui de mesurer leur poids au niveau national et surtout au niveau des branches professionnelles où, comme j’ai pu le constater à l’occasion de l’accord concernant le cinéma, nous ne retrouvons pas toujours les trois organisations les plus connues, mais d’autres dont la représentativité est bien difficile à apprécier. Nous avons demandé aux organisations patronales de nous faire des propositions, mais elles n’y sont pas parvenues ; j’ai donc demandé au directeur général du travail de me faire, à son tour, des préconisations, qui sont pour l’essentiel reprises dans ce projet de loi. À l’avenir, nous pourrons donc évaluer, de façon transparente, le poids des organisations patronales.

Le financement de la démocratie sociale a fait l’objet de critiques nombreuses, parfois fondées, mais il est aussi la source de nombreux fantasmes et l’occasion fréquente de dénigrer les organisations tant patronales que syndicales. Il était d’ailleurs plus difficile de mettre de l’ordre dans le financement des premières que des secondes. Ce projet de loi applique à toutes le même traitement : celui de la transparence, tant en ce qui concerne l’origine des fonds qu’en ce qui concerne les critères de financement.

Bien entendu, pour assurer l’indépendance de ces organisations, il est nécessaire que les cotisations de leurs adhérents constituent leur première source de revenus. Mais si celles-ci peuvent couvrir leurs dépenses de fonctionnement, nous sommes tous d’accord pour confier aux partenaires sociaux des tâches d’intérêt général, qui entraînent des frais – gestion paritaire d’organismes de formation professionnelle, de l’UNEDIC, de l’ARRCO… ou participation à la gestion des organismes de sécurité sociale. De même, lorsque nous leur demandons de négocier des accords, c’est encore d’une tâche d’intérêt général qu’il s’agit. Il est légitime que ces missions soient financées, de façon transparente.

L’origine des fonds doit être claire : c’est pourquoi nous séparons définitivement l’argent de la formation professionnelle de celui qui est destiné à financer les organisations syndicales et patronales, financement du paritarisme compris. L’attribution des fonds à chaque organisation doit se faire dans la même clarté : le fonds paritaire, dans lequel l’État sera extrêmement présent par l’intermédiaire d’un commissaire du Gouvernement, et qui rendra des comptes très précis, redistribuera ces sommes selon des critères objectifs, en fonction de la représentativité des organisations et de la nature des missions financées, étant entendu que la contribution au paritarisme doit donner lieu, par définition, à une répartition égalitaire.

Visant donc à assurer la pérennité et la transparence de la démocratie sociale, ce projet de loi traite aussi de la formation professionnelle, en transcrivant l’accord national interprofessionnel du 14 décembre dernier. Je ne reviendrai à cet égard que sur quelques principes – mais ceux-ci sont décisifs.

La loi de 1971, votée dans un contexte différent puisque le chômage était alors très bas, avait introduit de très grandes améliorations en créant une obligation de formation : d’où la contribution de 1 % de la masse salariale, ramenée par la suite à 0,9 %, qui a permis pendant des années de renforcer considérablement les qualifications dans l’entreprise. Mais, ensuite, on a atteint un plafond et on a même commencé à constater une diminution de l’effort de formation. On a aussi pu noter que ces formations bénéficiaient plus souvent aux hommes, à ceux qui occupaient une place élevée dans la hiérarchie de l’entreprise et à ceux qui étaient déjà qualifiés – alors qu’elles devraient d’abord aller à ceux qui en ont besoin pour trouver un emploi ou pour obtenir une promotion.

La qualification permet de mieux affronter les aléas économiques, les premières victimes des licenciements étant toujours les salariés les moins qualifiés, c’est-à-dire ceux dans lesquels l’entreprise avait le moins investi comme si, pour elles, la formation n’était pas la clé de la compétitivité. Le projet de loi vise donc à mieux aider ceux qui ont le plus besoin d’une formation professionnelle – les jeunes, les chômeurs, les moins qualifiés. L’outil de cette révolution, c’est le compte personnel de formation (CPF). Vous en aviez voté une première esquisse dans la loi de sécurisation de l’emploi ; il restait à donner un contenu à ce qui n’était encore qu’une coquille vide, comme plusieurs d’entre vous l’avaient souligné. Chaque salarié bénéficiera de ce compte tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son statut et non plus en fonction de celui-ci. Cela permettra aux jeunes d’acquérir les qualifications nécessaires et aux chômeurs de bénéficier des droits acquis comme salariés alors qu’avec le dispositif précédent, le départ de l’entreprise faisait perdre presque tous les droits à la formation. Ce compte sera alimenté par les partenaires sociaux, par les régions et par Pôle Emploi – cela suivant des mécanismes qui, certes, peuvent être compliqués, mais le produit lui-même est simple.

Chacun disposera ainsi de son compte personnel, tout au long de sa vie professionnelle. Même un député pourra disposer d’un compte, qu’il pourra utiliser s’il perd son mandat, circonstance où il peut être utile d’envisager une reconversion, bien sûr momentanée – le temps de reconquérir la confiance de l’électeur ! (Sourires.)

Nous procédons aussi à une grande simplification, pour les entreprises comme pour les salariés. La loi de 1971 avait – ce qui était nécessaire dans un premier temps – créé une obligation de dépenser, à laquelle nous substituons une obligation de former. En effet, cette obligation de dépenser était devenue pour les entreprises une source de tracasseries administratives : il leur fallait démontrer qu’elles avaient rempli leur obligation de dépenser 0,9 % de la masse salariale pour former leurs employés, alors même qu’elles y consacrent plus de 2 % en moyenne. Inversement, pour satisfaire à tout prix à cette obligation de dépense, certaines mettaient parfois un peu n’importe quoi dans leur plan de formation, puisque celui-ci n’était pas négocié ; et celles qui, en dépit de tout cela, n’atteignaient pas les 0,9 % devaient acquitter une cotisation. C’était donc un système extrêmement complexe, et ce projet de loi y remédie.

Mais cela ne veut pas dire qu’il y aura moins d’argent pour la formation, et surtout pour la formation de ceux qui en ont le plus besoin : les diverses cotisations sont fondues en une seule, variable en fonction de la taille de l’entreprise, et qui alimentera les divers mécanismes de mutualisation en faveur des petites et moyennes entreprises et surtout des chômeurs.

Quant aux salariés, ils sauront qu’ils ont désormais droit à 150 heures de formation. Cette durée, que certains jugent insuffisante, est supérieure aux 120 heures offertes dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) – qui a d’ailleurs été un échec – et ce d’autant plus qu’il s’agira d’un plancher, et non plus d’un plafond.

Nous simplifions également les mécanismes de gestion : sans attendre la discussion du deuxième projet de loi de décentralisation, nous inscrivons dans la présente loi que la formation professionnelle et l’apprentissage relèvent de la compétence des régions – l’intervention de l’État n’était pas efficace. J’insiste beaucoup sur le fait que nous introduisons un dispositif nouveau de concertation et de décision au niveau régional, qui associera les organisations patronales, les organisations syndicales, la région et Pôle Emploi, pour définir une liste des formations nécessaires ; cette liste devra être adaptée aux besoins et pourra donc varier suivant les territoires, mais aussi dans le temps.

Enfin, le nombre des organismes chargés de collecter la contribution à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage et d’en répartir le montant – ce sont parfois les mêmes – sera ramené de plus de 200 à un peu plus de 40. Nous pouvons attendre de cette simplification d’importantes économies de gestion, mais aussi une efficacité accrue.

J’en viens ainsi aux dispositions relatives à l’apprentissage et, plus largement, à l’emploi.

Prenant en compte une décision du Conseil constitutionnel, nous précisons d’abord les modalités de la réforme de la taxe d’apprentissage que nous avions inscrites dans la loi de finances rectificative pour 2013. Les partenaires sociaux auront ainsi tous les éléments pour prendre les décisions nécessaires au bon déroulement de la campagne 2015. Certains estimeront sans doute que ces dispositions devraient plutôt figurer dans une loi de finances que dans ce texte-ci : je dispose des arguments juridiques propres à démontrer qu’elle a au contraire toute sa place dans ce projet de loi.

Nous créons également un contrat à durée indéterminée d’apprentissage, qui permettra de sécuriser l’apprenti – ainsi assuré de pouvoir rester dans l’entreprise au-delà de sa période d’apprentissage – mais aussi l’employeur. Les PME font souvent de gros efforts pour former leurs apprentis et trouvent ensuite très désagréable de voir ces jeunes partir vers une autre entreprise… Il s’agit donc de créer une relation plus étroite, et sur une durée plus longue.

Nous améliorons aussi le contrat de génération. Ce dernier est parfois conclu entre un chef d’entreprise – généralement de TPE – et un jeune qui prendra ensuite sa succession. Or assumer la responsabilité d’une entreprise réclame une certaine maturité et nous avons donc décidé, en accord avec les partenaires sociaux, de porter l’âge limite auquel un jeune peut conclure un tel contrat de 25 à 30 ans.

Nous verrons au cours des débats s’il est nécessaire de compléter encore le contrat de génération ; en effet, les partenaires sociaux ont choisi de s’imposer l’obligation d’une négociation dans les entreprises de 50 à 300 salariés, et je souhaite qu’ils prennent conscience que ces négociations sont aujourd’hui en retard, alors que le contrat de génération est déjà mis en œuvre sans négociation dans les entreprises de plus de 300 salariés et est très utilisé dans celles de moins de 50 salariés. J’ai demandé aux partenaires sociaux de démontrer la pertinence de l’obligation qu’ils se sont imposée ; si je n’étais pas convaincu, peut-être serais-je amené à faire de nouvelles propositions dans le cours de la discussion.

La loi de sécurisation de l’emploi a interdit les temps partiels inférieurs à 24 heures par semaine, à partir du 1er janvier 2014 – ce sont les partenaires sociaux qui avaient fixé cette limite. J’ai choisi de maintenir cette obligation tout en donnant six mois de plus pour réussir les négociations dans les branches. Cette pression a d’ailleurs permis d’aboutir, dans certains domaines, à des accords qui, par exemple dans la restauration rapide, aboutissent à des solutions originales pour valoriser ces temps partiels.

Enfin, ce projet de loi accorde des pouvoirs supplémentaires à l’administration et, en premier lieu, à l’inspection du travail, qu’il convenait de réformer sans remettre en cause, bien sûr, une indépendance garantie tant par la Constitution que par des conventions internationales. Mais il convenait de revoir les méthodes de travail de ce corps afin de combattre plus efficacement le travail illégal, parfois très organisé, par exemple dans le cadre du détachement de travailleurs européens. Nous proposons donc une nouvelle organisation, plus collective, et nous renforçons ses pouvoirs de sanction.

Le renforcement des pouvoirs de l’administration vise également à mieux contrôler que l’argent de la formation va vraiment à ceux qui en ont le plus besoin et à garantir la qualité de cette formation, en écartant les offres douteuses, voire en combattant les dérives, parfois sectaires, constatées ici ou là.

Au total, je pense vous avoir démontré que vous avez là un projet de loi court et simple, qui devrait donc donner lieu à des discussions limpides. (Sourires.)

Mme la présidente Catherine Lemorton. …mais dans des délais très serrés, même si vous avez pris soin de nous communiquer ce projet de loi, par voie électronique, dès la fin du conseil des ministres.

Je regrette aussi que le débat sur le bilan de la loi de sécurisation de l’emploi auquel vous avez fait allusion, et qui a été organisé à la demande du groupe GDR, doive avoir lieu en séance publique au moment même où nous serons occupés à examiner le présent texte en commission. J’ai soulevé le problème en conférence des présidents, mais il n’a pas été possible d’y remédier. J’ouvre maintenant la discussion sur ce texte en donnant, dans un premier temps, la parole aux représentants des groupes politiques.

M. Jean-Patrick Gille, rapporteur. Ce texte aussi clair que limpide était effectivement attendu depuis longtemps. Vous avez raison, il y a urgence.

Il faut y insister : ce projet de loi, comme d’ailleurs tous les textes qui ont organisé la formation professionnelle dans notre pays, est le fruit de longues concertations, qui ont abouti à l’accord national interprofessionnel du 14 décembre dernier. Si tous les partenaires sociaux ne l’ont pas signé, tous y ont contribué.

Loin de constituer une suite disparate de mesures diverses, les principales dispositions de ce texte font système, autour d’une rupture décisive : le passage de l’obligation de dépenser, posée par la loi de 1971, à l’obligation de former. Le compte personnel de formation, l’entretien professionnel, l’intervention d’un conseiller en évolution professionnelle – qui devrait conduire à une rénovation de l’orientation professionnelle – sont de véritables innovations. Mais nombre d’autres dispositions étaient attendues, sur tous les bancs, car elles avaient été trop longtemps repoussées ; je pense notamment à la réforme de la collecte de la taxe d’apprentissage – qu’il a fallu remettre sur le métier après la décision du Conseil constitutionnel –, à la régionalisation de la formation, à la réforme de la représentativité patronale, à celle du financement de la démocratie sociale…

Désormais, l’employeur ne considérera plus la formation comme une dépense obligatoire, mais comme un investissement, comme un moyen d’améliorer la compétitivité de son entreprise. Le salarié, quant à lui, sera mis en confiance par le compte personnel de formation, qui ne sera pas virtuel comme pouvait l’être le droit individuel à la formation (DIF), mais qui sera garanti par l’entretien professionnel et par le conseil en évolution professionnelle.

Certains points restent néanmoins à préciser. Quand se fera le basculement du financement de la formation professionnelle ? Ne faudrait-il pas indiquer qu’il se fera sur la masse salariale de l’année 2015 ? C’est une question qui n’est pas simple, je le sais bien.

Comment seront précisément établies les listes de formations ? Trop larges, elles risquent de nous faire retomber dans les travers du DIF ; trop restreintes, elles risquent de décourager l’initiative et de freiner la responsabilisation des salariés. Comment sera concrétisée la priorité accordée aux personnes non qualifiées, aux jeunes, aux demandeurs d’emploi ?

La gouvernance de la formation professionnelle sera, vous l’avez dit, quadripartite mais pouvez-vous nous confirmer qu’un rôle de chef de file sera bien reconnu à la région ? Pouvez-vous nous préciser comment cette organisation décentralisée se mettra en place ? Quelle place sera réservée aux centres de formation des apprentis (CFA) nationaux et à l’Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) ?

S’agissant enfin de la démocratie sociale, comment améliorer la situation du « hors champ » dans ce texte ?

M. Gérard Cherpion. Ce texte est tout à fait intéressant, ne serait-ce que parce qu’il est issu d’un accord national interprofessionnel. Cela étant, d’autres accords de ce type avaient été signés auparavant, et celui de 2009 l’avait même été à l’unanimité, ce qui n’est pas le cas de celui-ci. La loi Larcher de 2008 aussi a été importante : n’est-ce pas elle qui vous permet aujourd’hui de défendre ce projet ? Il faut donc prendre en considération tout ce qui a été fait auparavant, même si je vous rejoins pour dire que, sur certains dossiers comme celui de la représentativité, nous avons peut-être tardé à agir.

Je regrette que le projet de loi ne soit pas une simple transposition de l’accord ; d’autres points sont en effet venus s’y ajouter, ce qui produit un texte dense, voire touffu. Certes, la décision du Conseil constitutionnel obligeait de revenir sur la réforme de l’apprentissage mais, au cours des auditions que nous avons menées par anticipation grâce à notre rapporteur, nous avons pu constater des interrogations, voire des inquiétudes. Ainsi l’État – vous ne l’avez pas mentionné – se désengage de la mission de formation professionnelle des personnes handicapées pour la confier aux régions.

D’autre part, nos conditions de travail, je le souligne moi aussi, ne sont pas idéales, même si nous vous sommes reconnaissants, monsieur le ministre, d’être venu très vite devant la Commission. Comme vous l’avez d’ailleurs reconnu, madame la présidente, un autre rythme de travail serait préférable.

Monsieur le ministre, vous avez parlé d’urgence à réformer la formation professionnelle et, de fait, l’article 4 fixe l’entrée en vigueur de la nouvelle contribution au 1er janvier 2015. Dès lors, je reprends la question du rapporteur : comment et quand se fera le basculement de la collecte ? N’y aura-t-il pas discontinuité ? Si la réforme a le succès qu’on espère, les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) ne devront-ils pas s’endetter pour financer les formations, une fois dépensé l’argent qu’ils auront perçu dans les derniers mois de 2014 ?

Aux termes de l’article 9, les OPCA transmettront à chaque région une proposition de répartition des fonds non affectés par les entreprises et, après concertation au sein du bureau, le président du conseil régional les informera de ses observations et propositions de répartition, après quoi ces organismes procéderont au versement des sommes aux CFA. Ces dispositions me semblent appeler des précisions : qui décide en définitive, des régions et des OPCA ?

L’article 11 dispose que les régions financeront et organiseront « la formation professionnelle des Français établis hors de France et l’hébergement des bénéficiaires » : comment donc comptez-vous mettre en œuvre une telle mesure ? Les régions devront-elles vraiment financer l’hébergement d’un Français vivant à Londres ou à Singapour et venant se former en métropole ?

À l’article 18, la situation du secteur hors champ pose problème : il financera le fonds paritaire, mais il ne fera pas partie des organismes décideurs. Dès lors, quelles assurances a-t-il de bénéficier de ce fonds ?

Enfin, comment sera calculée la nouvelle contribution des entreprises d’intérim, qui est actuellement de 2 % de la masse salariale ? Sera-t-elle abaissée dans la même proportion que pour les autres entreprises ?

M. Francis Vercamer. Ce projet de loi est très important dans la situation que connaît notre pays, où tous les indicateurs sont au rouge. Le chômage ne cesse d’augmenter, les impôts croissent massivement, le pouvoir d’achat diminue ; la compétitivité des entreprises est en danger et leur taux de marge a atteint son niveau le plus bas depuis 1985, de l’aveu même du Président de la République. Il ne faut donc pas s’étonner du recul spectaculaire des entrées en apprentissage – une baisse de 9,2 % sur un an, à la fin du mois de novembre. Nous avons aujourd’hui 435 000 apprentis, contre 1,5 million en Allemagne – pays où l’âge minimal d’entrée en apprentissage a été ramené à treize ans quand nous l’avons porté à seize ans. Ces données soulignent la nécessité de mettre tout en œuvre au service de l’emploi.

La formation professionnelle est organisée dans notre pays de façon très complexe, et met en jeu beaucoup d’argent – 32 milliards d’euros par an – sans que, de l’avis unanime, les résultats soient en rapport avec les sommes ainsi dépensées. Un choc de simplification est là aussi nécessaire.

Je salue l’accord national interprofessionnel du 14 décembre, qui devrait permettre d’améliorer la situation. Mais c’est ici la troisième réforme de la formation professionnelle en dix ans, chaque réforme s’étant d’ailleurs appuyée sur un accord préalable des partenaires sociaux. Celle-ci est-elle à la hauteur des enjeux ? Pourra-t-elle être la dernière, ou au moins durer dix ans ? Nous l’espérons.

Très attaché au dialogue social, le groupe UDI sera très vigilant sur le respect de l’équilibre auquel les partenaires sociaux sont parvenus dans l’accord qu’ils ont signé. Nous ferons en revanche des propositions soit pour combler les lacunes du projet, soit pour améliorer les dispositions ajoutées par le Gouvernement par rapport à celles qui figuraient dans l’ANI.

S’agissant de la représentativité et du dialogue social, je ne suis pas sûr que votre méthode soit la plus démocratique possible : vous allez empêcher l’émergence de nouvelles organisations d’employeurs. Le texte ne comporte par ailleurs pas de dispositions en ce qui concerne la représentativité des organisations relevant du hors champ. Ce sont, je vous le rappelle, les élections prud’homales qui ont démontré l’importance de l’économie sociale et solidaire dans notre pays – élections que vous vous apprêtez justement à supprimer, même si cette disposition a été retirée du présent texte ! Selon vous, ces élections coûteraient cher et le taux de participation y serait faible, mais ne pourrait-on dire la même chose de bien d’autres élections dans notre pays ? Je m’opposerai donc résolument à cette suppression, le moment venu.

Le compte personnel de formation nous avait paru inabouti en juin 2013 ; des avancées significatives sont présentées ici. Mais 150 heures sur neuf ans, cela paraît bien faible pour procurer une réelle qualification dans certains secteurs !

Nous nous inquiétons de l’impact de ce projet de loi sur les petites et moyennes entreprises – la CGPME n’a d’ailleurs pas signé l’accord. Les PME sont à l’origine de l’essentiel des créations d’emplois, il importe donc de les soutenir : quelles garanties pouvez-vous leur apporter s’agissant du financement de leurs actions de formation ? La solidarité entre les grandes entreprises et les plus petites sera-t-elle assurée ?

Enfin, sur la forme, je regrette moi aussi cet examen à marche forcée, qui nuit à la qualité de nos travaux. C’est d’autant plus dommage que l’importance du sujet est grande. Je note aussi qu’alors qu’on nous annonce une réforme territoriale renforçant le rôle des régions, on trouve des mesures de décentralisation dans ce texte-ci : cette confusion est regrettable.

M. Christophe Cavard. Ce projet de loi, fruit d’un travail partenarial mené dans la ligne de la Conférence sociale de juillet 2012, veut revenir à l’esprit de l’accord de 1970, traduit dans la loi en 1971 : proposer de nouvelles applications de la démocratie sociale, mieux reconnaître les partenaires sociaux. Attachés au principe du dialogue social et convaincus que la formation professionnelle est indispensable au succès de la transition écologique, les écologistes feront des propositions pour renforcer cette loi, dans le respect de l’équilibre de l’accord trouvé entre les partenaires sociaux.

La création du compte personnel de formation (CPF) est attendue depuis longtemps : parce qu’il est attaché à la personne, parce qu’il pourra être mobilisé à la seule initiative de son bénéficiaire, que celui-ci soit salarié ou demandeur d’emploi, c’est une véritable avancée. Malgré de multiples réformes, la formation professionnelle continue en effet de bénéficier davantage à ceux qui en ont le moins besoin – les salariés les plus diplômés et ceux qui travaillent dans les grandes entreprises. Le CPF est conçu pour être accessible aux publics les plus éloignés aujourd’hui de la formation. Cependant, les fonctionnaires ne devraient-ils pas bénéficier d’un dispositif équivalent ?

Il reste que le plafond de 150 heures suffira rarement à l’obtention d’une qualification effective et ne s’adapte pas facilement à l’offre disponible. Nous proposerons donc d’ouvrir la possibilité d’augmenter le nombre d’heures, par accord de branche professionnelle. Les OPCA ou les collectivités territoriales pourront apporter des financements complémentaires. Au reste, le mécanisme de financement ne nous paraît pas stabilisé et il nous paraîtrait utile de prévoir une évaluation permanente de ce dispositif par les partenaires sociaux eux-mêmes, en lien avec les services de l’État.

Nous nous inquiétons d’un décalage entre les ambitions affichées pour le CPF et les moyens engagés, notamment pour les publics cibles. Que deviendront les outils existants, en particulier le congé individuel de formation (CIF), encore difficile d’accès ?

Le texte garantit la gratuité de l’accès à l’apprentissage, ce qui est une bonne chose. Toutefois, certains CFA nous ont avoué facturer des formations : par quoi ces sommes seront-elles remplacées ? Sera-ce à la charge des régions, et en sont-elles d’accord ?

Dans une situation économique qui impose de réorienter notre production, la politique économique de l’offre annoncée par le Président de la République ne sera efficace qu’à condition de sélectionner les filières prioritaires – transports collectifs, énergies renouvelables, éco-construction, rénovation thermique… L’offre de formation doit suivre : c’est un enjeu majeur pour la reconversion des salariés et pour l’acquisition de nouvelles compétences par les demandeurs d’emploi. Il conviendra donc de s’assurer que les formations figurant sur les listes nationale et surtout régionales répondent bien aux besoins des personnes, mais aussi des branches professionnelles.

La formation professionnelle relèvera désormais de la seule compétence des régions. Que se passera-t-il lorsque des salariés ou des chômeurs souhaiteront suivre une formation spécifique offerte dans une région voisine ?

Enfin, les écologistes, promoteurs d’une économie relocalisée, souhaitent le développement de l’économie sociale et solidaire : celle-ci doit être mieux représentée dans les nouvelles instances de gouvernance de la formation professionnelle.

D’autres questions demeurent. Nous voulons nous engager en faveur de ce texte, mais nous croyons aussi qu’il mérite d’être complété. Nous attendrons donc, comme d’habitude, le terme de la discussion parlementaire pour décider du sens de notre vote sur l’ensemble de ce projet de loi.

M. Jean-Noël Carpentier. Comme la loi sur la sécurisation de l’emploi, ce projet de loi est issu de négociations sociales, à l’initiative desquelles se trouvent le Président de la République et notre majorité : cette démarche, dont nous pouvons être fiers, est en rupture avec la méthode de la majorité précédente. Il revient maintenant au Parlement d’enrichir le texte qui nous est présenté, mais qui constitue une très bonne base.

Les organisations patronales et syndicales se sont engagées dans la rénovation de la formation professionnelle. Ce texte marque un net « changement de braquet » en ce qui concerne les objectifs visant à améliorer la situation de millions de salariés, fluidifier notre marché du travail, mais aussi gagner en compétitivité. La formation est bonne pour le salarié, pour l’entreprise, pour l’économie, pour le pays : chacun doit pouvoir bénéficier de formations qualifiantes tout au long de sa vie professionnelle. C’est un droit moderne pour une société moderne.

Nous avons entendu s’exprimer des inquiétudes sur la pérennité du financement du compte personnel de formation : pouvez-vous nous rassurer ? Comment garantir que les formations inscrites sur les listes soient à la fois crédibles et reconnues ?

S’agissant de la démocratie sociale, ce texte apporte de véritables progrès et permettra une clarification de la situation. Certains utilisaient les faiblesses de la loi pour décrédibiliser l’action sociale et syndicale. Il est donc très heureux que les partenaires sociaux aient pu se mettre d’accord sur le sujet. Je veux d’ailleurs saluer ici tous les militants syndicaux, qui font dans leurs entreprises un travail formidable et animent au quotidien le dialogue social. Dans la période troublée que nous traversons, il faut les soutenir : une société sans syndicats serait catastrophique dans un contexte de crise.

J’approuve également les dispositions relatives à la représentativité des organisations patronales, même s’il faudrait apporter certaines précisions en ce qui concerne les petites entreprises.

Nous abordons nous aussi la discussion parlementaire dans un esprit très positif. Toutefois, monsieur le ministre, envisagez-vous de tendre la main dans les semaines à venir aux organisations non signataires de l’accord, de manière à réaliser peut-être l’unanimité en faveur de cette loi ? Enfin, qu’envisagez-vous concernant le hors champ, qui regroupe tout de même plusieurs millions de salariés ?

Mme Jacqueline Fraysse. L’accès à la formation professionnelle est très inégalitaire dans notre pays, au détriment des salariés des TPE et des PME, des travailleurs les moins qualifiés et des chômeurs, et ces disparités se retrouvent également entre territoires. Si le projet de loi vise à remédier à cette situation, il ne le fait que partiellement et des progrès importants restent donc à accomplir.

Le groupe GDR aborde l’examen de ce texte dans un esprit très constructif. La création d’un compte individuel de formation et la portabilité de ce droit à la formation constituent pour nous d’heureuses dispositions. De même, nous soutenons le passage d’une obligation de dépenser à une obligation de former et nous approuvons le fait de porter de 120 à 150 heures le plafond du droit à la formation. Cependant, si nous acquiesçons à l’approche consistant à penser la formation professionnelle en fonction de l’objectif de réduire le chômage et non en termes de moyens, nous estimons qu’en l’état, le texte reste insuffisant pour ce qui est des droits attachés aux salariés. En effet, le compte personnel de formation (CPF), je le répète, est une bonne idée, dans l’esprit d’ailleurs de la sécurité sociale professionnelle que nous prônons de longue date, mais il reste une coquille vide : faute d’opposabilité, il ne crée aucun droit concret pour le salarié. En outre, le texte ne dissipe pas le flou existant depuis la loi de sécurisation de l’emploi sur le financement des heures de formation que ce salarié pourra mobiliser. Et pour ce qui est des demandeurs d’emploi, des éclaircissements seraient souhaitables sur la façon dont sera financé le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).

La CGT a également exprimé sa préoccupation devant la forte diminution de la contribution obligatoire des entreprises – de près de 2,5 milliards d’euros, soit de près d’un tiers ! Comment justifiez-vous, monsieur le ministre, cette distorsion entre l’objectif que vous affichez de renforcer la formation professionnelle afin de lutter contre le chômage et cette diminution drastique des financements ? S’agit-il, une fois de plus, de satisfaire le désir du patronat de voir baisser le coût du travail ou avez-vous de meilleurs arguments, que j’entendrai alors avec intérêt ?

Les 150 heures de formation n’étant pour vous qu’un minimum, pourquoi en faire un plafond pour le CPF ? D’autre part, que prévoyez-vous pour combattre l’injustice dont souffriront les salariés à temps partiel, qui ne pourront abonder leur CPF qu’au prorata des heures travaillées alors que 80 % d’entre eux déclarent subir leur situation ?

Nous sommes favorables à une réforme du financement des organisations syndicales et patronales qui permettrait d’éviter les abus et les détournements, mais nous nous interrogeons sur le niveau de ce financement – qu’il provienne des entreprises ou de l’État – et sur les périmètres de répartition de ces fonds. Ainsi, comment sera financée la mise à disposition de salariés ayant une activité syndicale ?

Enfin, le projet de loi prévoit de placer les inspecteurs du travail sous l’autorité d’un responsable d’unité de contrôle et de créer des unités de contrôle régionales de lutte contre le travail illégal, ainsi qu’un groupe national de contrôle ; n’est-ce pas s’exposer à des risques de chevauchement entre ces différentes instances ? D’autre part, si vous avez exprimé votre volonté de maintenir l’indispensable indépendance des inspecteurs du travail, leurs représentants continuent de nourrir des doutes à ce sujet.

Mme Ségolène Neuville, rapporteure pour avis de la Délégation aux droits des femmes. Le taux d’accès des femmes à la formation continue serait, dit-on, comparable à celui des hommes : 43 % contre 45 %, mais ces chiffres maintes fois invoqués ont été publiés par le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (CEREQ) en 2009 et se rapportent vraisemblablement à une situation encore antérieure. Quoi qu’il en soit, d’autres données attestent que les salariés à temps partiel, majoritairement des femmes, se forment moins que ceux à temps complet – 37 % contre 45 % – et que l’écart s’accentue en fonction du degré de qualification. En outre, les hommes suivent plus souvent que les femmes des formations menant à un diplôme ou à une qualification reconnue. Le problème, quantitatif, est également qualitatif : les femmes suivent des formations les conduisant à des métiers de femmes, les hommes des formations les conduisant à des métiers d’hommes, 83 % des métiers n’étant pas mixtes. L’orientation explique largement ce constat dans la mesure où elle est souvent influencée par les stéréotypes sexués. Ces phénomènes nourrissent les inégalités professionnelles et salariales entre les femmes et les hommes, celles-ci engendrant ensuite de nouvelles disparités en termes de retraite. Il est donc primordial de développer la mixité des métiers et ce projet de loi y concourra grâce au CPF et au service public de l’orientation confié aux régions.

Demeurent néanmoins quelques questions. En premier lieu, si le comité interministériel aux droits des femmes et à l’égalité entre les femmes et les hommes a souhaité donner la priorité à la formation des salariées à temps partiel, nous notons qu’aux termes du projet de loi, le CPF sera abondé à due proportion du temps de travail effectué. Sachant que les salariés à temps partiel sont souvent peu qualifiés, ne serait-il pas préférable de leur attribuer un temps de formation complet, en sorte qu’ils ne soient pas partiellement formés ?

L’éloignement entre le domicile et le lieu de formation constituant un frein important à la formation des femmes, ne pourrait-on pas développer les formations à distance ? Dans le même ordre d’idée, les frais de garde d’enfants ne devraient-ils pas être compris dans les frais annexes « afférents à la formation » dont l’article 1er du projet prévoit la prise en charge ?

Seriez-vous favorable à l’instauration, pour l’ensemble des conseillers d’orientation et d’insertion, d’une formation obligatoire sur les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes et sur la lutte contre les stéréotypes sexués ?

Les organismes paritaires de collecte agréés (OPCA) n’ont pas pu nous indiquer, au cours des auditions que nous avons organisées, la répartition du budget de la formation entre les femmes et les hommes. Disposeriez-vous de chiffres à ce sujet ? Ne pourrait-on mettre à profit la discussion de ce texte pour demander aux OPCA des statistiques sexuées ?

Mme Colette Langlade, rapporteure pour avis de la Commission des affaires culturelles et de l’éducation. Je commencerai par noter que ce projet de loi démontre que la jeunesse reste une priorité dans l’action du Gouvernement. Cependant, l’avis de notre Commission ne porte que sur trois de ses articles, relatifs à l’apprentissage, au service public de l’orientation et à la carte régionale des formations.

L’efficacité de la pédagogie de l’alternance est unanimement reconnue en matière d’insertion professionnelle. Il en résulte une volonté de développer l’apprentissage, de manière équilibrée, à tous les niveaux de formation, de manière à atteindre l’objectif de 500 000 apprentis en 2017, étant entendu que cette croissance ne devra pas s’opérer au détriment des autres voies de formation professionnelle, notamment de la voie scolaire. Cela étant, ne pourrait-on pas obliger les centres de formation des apprentis (CFA) à fournir une assistance aux jeunes pour trouver un nouvel employeur, en cas de rupture de leur contrat d’apprentissage ?

L’orientation, qui fait l’objet de la vingtième mesure du pacte de compétitivité, constitue un droit et un enjeu majeur pour chacun. Elle doit permettre de construire un projet personnel et professionnel, faciliter l’insertion dans l’emploi et, surtout, contribuer à sécuriser les transitions professionnelles ; elle s’inscrit dans une démarche citoyenne d’émancipation et d’élaboration d’un projet de vie. À ce titre, nous nous réjouissons de l’expérimentation conduite actuellement dans huit régions sur le service public régional d’orientation. Le cahier des charges de celui-ci sera-t-il défini au niveau national ou chaque région élaborera-t-elle le sien ? Les centres d’information et d’orientation (CIO) conserveront-ils leur statut actuel ?

Enfin, je me bornerai à saluer l’article du projet de loi relatif au contrat de plan régional de développement des formations et de l’orientation professionnelles, qui organise l’établissement de la carte des formations en étroite collaboration entre le ministère de l’éducation nationale et les régions, après avis des départements. Nous nous félicitons également de la création du campus des métiers, qui permettra de faire travailler ensemble les acteurs de la formation initiale et ceux de la formation continue.

M. Pierre Morange. Le CPF constitue la pierre angulaire de ce texte dont l’ambition est de mettre la formation professionnelle au service de la sécurisation du parcours des travailleurs et du dynamisme économique. Cependant, la gestion du système serait confiée à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) ; ce choix est-il pertinent, sachant que le cœur de métier de celle-ci ne la prépare pas à une gestion administrative d’un compte de formation mesuré en heures, et non en argent ? Le CPF reposant sur des principes d’universalité, de transférabilité et de portabilité, la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV), qui dispose de fichiers importants et qui a démontré sa capacité à garantir les droits liés à la pénibilité et au compte épargne temps, ne serait-elle pas la structure la mieux équipée pour gérer ces droits à la formation, la CDC en assurant la caution financière ?

Les contraintes de présence freinent l’essor de nouvelles pratiques en matière de formation à distance. Pourtant, le développement de ce type de formation contribuerait à rationaliser l’utilisation des moyens et à augmenter l’offre en direction des publics ayant des réticences à s’inscrire dans des dynamiques collectives de formation professionnelle. Qu’en pensez-vous, monsieur le ministre ?

Mme Monique Iborra. En matière de formation professionnelle, le projet de loi dote les régions d’un bloc homogène de compétence mais prévoit aussi un pilotage du système par quatre acteurs – État, régions, représentants des chefs d’entreprise et organisations syndicales. Ne craignez-vous pas que ce système engendre des dérapages ? À qui devront s’adresser les salariés ou les chômeurs désireux de suivre une formation ? On peut admettre que ces quatre acteurs soient associés au sein d’une instance de concertation, mais la désignation d’un chef de file me paraît nécessaire pour rendre la décentralisation des compétences effective. Sur cette question du pilotage, le texte n’est pas satisfaisant.

Mme Martine Carrillon-Couvreur. Je tiens à saluer la qualité de la méthode qui a présidé à l’élaboration de ce projet de loi.

En septembre 2013, le Premier ministre a réuni le comité interministériel du handicap pour la première fois depuis sa création ; à cette occasion, l’emploi est devenu l’un des axes prioritaires des politiques du handicap. Poursuivant cette démarche, le projet de loi introduit un volet consacré au handicap dans la réforme de la formation professionnelle. Je salue ces dispositions de nature à faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées et à sécuriser leur parcours professionnel.

En la matière, l’enjeu réside avant tout dans l’articulation efficace des dispositifs de droit commun et des mesures spécifiquement destinées aux personnes handicapées les plus éloignées de l’emploi.

Les jeunes en situation de handicap sont plus que les autres soumis aux aléas des parcours professionnels, de sorte qu’il convient de mettre l’accent sur la continuité et sur la fluidité des formations. À cette fin, ne pourrait-on prévoir un « axe jeunes » structuré au sein du plan régional d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH) ? Cela permettrait d’améliorer le maillage du territoire et, en particulier, de renforcer les missions locales afin d’impliquer les acteurs en amont du processus.

Ne pourrait-on également envisager un rapprochement entre les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et les dispositifs de droit commun, sachant que le comité interministériel du handicap a souhaité développer les échanges entre les milieux ordinaire et protégé ? Ce rapprochement permettrait de trouver plus facilement une solution pour les travailleurs handicapés sortant d’un ESAT.

Enfin, pour les jeunes en situation de handicap, ne pourrait-on reporter de 25 à 30 ans l’âge limite pour accéder une formation différée ?

M. Michel Liebgott. J’ai été surpris de la violence des propos tenus par la CPGME sur cette réforme de la formation professionnelle. Alors que les PME éprouvent des difficultés à recruter et à former des jeunes, on peut s’étonner de l’absence de soutien à un texte qui fixe l’objectif d’avoir 500 000 apprentis en 2017. Cette position hostile est-elle motivée par je ne sais quelles arrière-pensées ?

Comment s’opérera la coordination entre la politique de formation – que le texte régionalise – et la politique nationale de l’emploi, notamment en vue de soutenir le développement de certaines filières industrielles ?

Il est absolument indispensable de régler le problème de la taxe d’apprentissage pour les lycées professionnels. L’inquiétude sur ce sujet est grande alors que ces formations, très qualifiantes, débouchent sur des emplois.

Enfin, je regrette que Mme Neuville ne soit plus là pour m’entendre mais je ne puis m’empêcher de noter que, lorsque de vieux élus mâles se retirent, il est souvent difficile de les remplacer par des femmes parce que la parité se trouve déjà atteinte. Peut-être faudrait-il revoir la loi si l’on souhaite que les femmes puissent être plus nombreuses que les hommes ?

M. Jean-Marc Germain. Je me réjouis de la présentation – dans les délais prévus par la loi de sécurisation de l’emploi – de ce projet de loi créant le compte personnel de formation que les groupes GDR et SRC appelaient depuis longtemps de leurs vœux.

Comment la formation professionnelle ainsi réformée s’articulera-t-elle avec la formation initiale différée, qui permet de compenser les années de formation initiale perdues par ceux qui quittent prématurément l’école ? Ce beau dispositif sera-t-il décentralisé ou l’État interviendra-t-il en la matière à travers l’Éducation nationale ?

Comment rassurer les salariés des PME et des entreprises de taille intermédiaire sur le maintien du niveau de formation dans un cadre où l’obligation de former doit primer sur celle de dépenser ?

Le choix de l’adhésion plutôt que de l’élection pour fonder la représentativité patronale est regrettable. Dès lors qu’on souhaite renforcer la démocratie sociale, il convient de donner la primauté au processus électif. Pourquoi avez-vous écarté cette option, monsieur le ministre ?

Des textes internationaux garantissent l’indépendance de l’inspection du travail, de sorte qu’on peut écarter toute inquiétude en la matière. Cependant, si vous maintenez globalement les effectifs de contrôleurs et d’inspecteurs, l’évolution de l’échelon de l’encadrement intermédiaire fait craindre un recul de la présence sur le terrain, alors que celle-ci est essentielle.

Mme Fanélie Carrey-Conte. Il serait souhaitable de préciser certains articles du projet de loi afin de s’assurer que l’ensemble des salariés en insertion – quels que soient le statut de la structure d’insertion par l’activité économique (IAE) dans laquelle ils sont employés et le type de leur contrat – aient accès aux dispositifs prévus pour les demandeurs d’emploi. Les acteurs de l’IAE devraient également être associés à l’élaboration et à la conduite des politiques de formation dans les régions.

Il convient d’autre part que les dispositions relatives à la représentativité patronale n’aboutissent pas à figer la situation existante, mais permettent au contraire la traduction d’éventuelles évolutions. Le texte actuel ne lève pas les interrogations que nous pouvons avoir sur la possibilité de prendre en compte cette dynamique. Ainsi, je doute moi aussi de la pertinence qu’il y a à faire prévaloir l’adhésion sur l’élection. Quant à la question du hors champ, elle ne se pose pas seulement à propos des procédures de concertation : elle concerne également le financement des organisations syndicales.

M. Denys Robiliard. Je me réjouis de l’état d’esprit dans lequel tous les groupes politiques abordent l’examen du présent projet de loi. Cela permettra de réfléchir ensemble à la meilleure façon d’améliorer ce texte et, notamment, d’affirmer une véritable priorité en faveur des chômeurs et des personnes peu ou pas du tout qualifiées. Cela étant, grâce à sa portabilité, le compte personnel de formation devrait connaître un succès qui a été refusé au DIF.

Les dispositions de la section 8 de l’article 16 sont bienvenues dans la mesure où elles pallient la faible représentativité des organisations patronales dans certaines branches, y rouvrant ainsi la possibilité de négociations.

Vous avez réaffirmé, monsieur le ministre, l’indépendance de l’inspection du travail, mais il faut veiller, comme l’a souligné M. Jean-Marc Germain, à ce que la présence des inspecteurs et contrôleurs sur le terrain ne diminue pas. Pourriez-vous par ailleurs nous en dire plus sur deux séries de dispositions intéressantes : celles qui ont trait à l’arrêt d’activité et celles qui donnent aux inspecteurs du travail la faculté de prononcer des amendes administratives et de participer à des transactions pénales ?

M. Michel Issindou. La formation constitue la clef de la compétitivité de nos entreprises. La loi de 2009 n’a amené aucune évolution d’ampleur et il convenait donc d’élaborer un nouveau texte. Ce projet de loi crée de fait un vrai droit personnel à la formation, porte une attention particulière aux chômeurs et aux jeunes et clarifie la gouvernance de la politique de formation.

Cependant, les contrôleurs et les inspecteurs du travail que j’ai rencontrés nourrissent des inquiétudes sur la nouvelle organisation de leur mission. Pourriez-vous les rassurer, monsieur le ministre ?

Mme Sylviane Bulteau. La crise économique explique sans doute pour partie la diminution des entrées en apprentissage signalée par notre collègue Vercamer, mais la complexité des dispositifs et les inquiétudes des familles sur les conditions de vie des apprentis peuvent également y avoir contribué. Le projet de loi devrait aider à lever ces difficultés. En tout état de cause, je tiens à saluer l’engagement des professionnels et des entreprises qui forment les apprentis et à les assurer de notre volonté politique de développer l’alternance.

Monsieur le ministre, je reviendrai sur une « question qui fâche » que j’avais déjà posée lors de la discussion de la loi de refondation de l’école. Le jeune entre en apprentissage après la classe de troisième et à l’âge de quinze ans, il n’est pas question d’y revenir. En revanche, je trouve dommage qu’un adolescent qui a ces quinze ans au cours du dernier trimestre de l’année civile ne puisse pas devenir apprenti à la rentrée. Je compte donc déposer un amendement permettant de faire preuve de souplesse. Si l’on veut développer l’apprentissage et atteindre l’objectif de 500 000 apprentis à l’horizon de 2017, il convient de répondre à cette demande et aux besoins des employeurs.

Mme Hélène Geoffroy. Désormais, le statut de demandeur d’emploi ne constituera plus un frein au développement d’un projet professionnel. En effet, si j’ai bien compris les termes du projet, le compte personnel de formation sera accessible aux salariés en congé parental, aux chômeurs, aux bénéficiaires du RSA et aux personnes suivant un parcours d’insertion. Pourriez-vous toutefois nous préciser comment les demandeurs d’emploi ne percevant pas d’allocation chômage pourront utiliser ce dispositif, sachant qu’ils sont souvent réticents à suivre une formation non rémunérée, si indispensable soit-elle, leur priorité étant de trouver un travail ?

La formation se situe à l’intersection de deux mondes : celui de l’emploi et celui des dispositifs d’insertion professionnelle. Comment tout cela sera-t-il coordonné ? Comment les priorités en matière de formation seront-elles établies ? Comment s’assurera-t-on que tous les demandeurs d’emploi ont bien la possibilité d’accéder à cette formation ?

Mme Kheira Bouziane. La régionalisation de la formation professionnelle ne fait-elle pas courir le risque d’une disparité des offres, en fonction des moyens dont dispose chaque région ?

Le compte personnel de formation ouvert dans une région sera-t-il exportable dans une autre ? En effet, certains demandeurs d’emploi ou salariés voulant suivre une formation dans une autre région que la leur rencontrent actuellement des difficultés pour la faire financer.

Enfin, que répondre aux lycées professionnels qui s’inquiètent d’une possible réduction du financement des formations qu’ils dispensent ?

Mme Annie Le Houérou. Le réseau Cap emploi assiste les personnes handicapées, plus touchées que le reste de la population par le chômage, dans leur recherche d’un emploi ou les aide à conserver celui qu’elles ont. Parmi le public ainsi suivi, 40 % ont plus de 50 ans et 75 % ont un niveau de formation V – équivalent au brevet d’études professionnelles (BEP), au certificat d’aptitude professionnelle (CAP) ou au brevet des collèges –, si bien qu’ils quittent difficilement ce dispositif. L’accompagnement de ces personnes s’avère donc complexe et long. Les Cap emploi, opérateurs spécialisés, s’inquiètent aussi de leur positionnement par rapport à Pôle emploi, aux missions locales et, surtout, à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (AGEFIPH) qui les finance. D’autre part, l’intensité et la qualité de leur action varient selon les régions. Monsieur le ministre, confirmez-vous leur rôle d’opérateurs spécifiques chargés d’accompagner les personnes handicapées vers l’emploi ou dans l’emploi ?

(Présidence de Mme Martine Carrillon-Couvreur, vice-présidente de la Commission)

M. le ministre. Si, en effet, plusieurs accords sur la formation professionnelle ont été signés depuis 1971, un des plus récents ayant abouti à la création du DIF, les partenaires sociaux considèrent que l’accord de décembre dernier, par son ampleur et sa profondeur, relève d’une autre dimension. En conséquence, l’unanimité était très difficile à atteindre et la rechercher à tout prix aurait d’ailleurs pu être contre-productif. La CGT et la CGPME ont refusé d’approuver le texte, mais non sans de vifs débats en leur sein. La CGT, qui défend depuis longtemps le principe du compte personnel de formation et qui avait signé l’accord sur le DIF ne garantissant que 120 heures de formation, a d’ailleurs indiqué qu’elle ne combattrait pas ce projet, mais qu’elle espérait le voir amélioré. On ne peut que se féliciter de cette position dans la perspective des discussions qui vont s’ouvrir, en vue d’une application effective de ces dispositions, dans les branches et dans les entreprises comme dans les territoires. La CGPME, quant à elle, s’est inquiétée avant tout du financement de la formation dans les PME et des PMI : nous pouvons la rassurer sur ce point grâce au mécanisme de mutualisation et aux dispositions permettant à tout salarié d’ouvrir un compte personnel de formation quelle que soit la taille de son entreprise. M. Liebgott a fait allusion à d’autres types de préoccupations et il est vrai que la CGPME a développé des liens, d’ailleurs légitimes, avec des organismes de formation, mais j’espère que notre action en matière de représentativité et en faveur d’un financement pérenne des organisations patronales la rassurera.

Une entreprise n’est pas une personne physique et ne peut donc pas voter comme un salarié. Au-delà des postures, tout le monde a considéré que l’adhésion devait l’emporter sur l’élection pour mesurer la représentativité d’une organisation patronale. Nous avons évidemment pris en compte le nombre de salariés par entreprise car, si nous avions adopté le principe « une entreprise, une voix », l’organisation représentant l’artisanat serait devenue la plus importante, ce qui n’aurait pas reflété l’état de l’économie française.

La question du hors champ est évidemment importante et les organisations agricoles, de l’économie sociale et solidaire et des professions libérales se sont mises d’accord, à ma demande, sur les modalités de leur prise en compte. Je les ai également sollicitées pour qu’elles discutent avec les trois organisations représentatives au niveau interprofessionnel en vue d’assurer leur participation aux négociations et au financement de la formation. Ces discussions sont en cours. Je déposerai un amendement visant à introduire le hors champ dans le texte, de manière à ce qu’il soit reconnu et occupe la place qui lui revient.

Le projet de loi contient des dispositions importantes sur les branches ; nous fondons beaucoup d’espoir sur le dialogue social et des négociations décisives sont actuellement conduites à ce niveau aussi, par exemple sur le temps partiel ou sur la généralisation de la complémentaire santé. Mais il existe 700 branches professionnelles en France, dont seulement 200 fonctionnent correctement. Les autres pâtissent du nombre très limité d’adhérents du côté patronal ou du côté des salariés et de l’absence de dynamique contractuelle. Je souhaite donc clarifier la situation, notamment en réduisant le nombre de branches, afin que tous les salariés puissent être couverts par un accord de branche.

Je suis fier du corps de l’inspection du travail et je m’attache à défendre effectivement son indépendance. Mais celle-ci doit avoir des effets et il convient donc de veiller au maintien du caractère généraliste et territorial de l’action de l’inspecteur du travail. Pour que cette action gagne en efficacité, le projet propose une nouvelle organisation, permettant le travail en groupe. Pour autant, les agents resteront individuellement indépendants et, après leur constat, décideront seuls de l’opportunité de transférer leurs procès-verbaux ou de prendre des décisions immédiates pour faire cesser des situations dommageables aux salariés.

Nous conduirons à son terme la réforme de l’IAE en cours, sachant qu’elle ouvre tous les dispositifs de formation aux salariés présents dans ce dispositif.

Monsieur Cherpion, dans un souci de simplification, toutes les actions en matière de formation professionnelle encore exercées par l’État seront transférées aux régions : cela concerne la formation des détenus comme celle des Français de l’étranger, publics au reste peu nombreux. Les conseils régionaux désigneront une région de référence, qui assurera un rôle de pivot en matière de financement.

Le taux de 2 % appliqué à l’intérim sera maintenu, à moins qu’un accord de cette branche ne le modifie.

Le CPF a une vocation universelle et il bénéficiera donc à tous les salariés, aux chômeurs ou aux jeunes. Mais il est également appelé à s’ouvrir aux indépendants et aux fonctionnaires – dans ce dernier cas, il y faudra toutefois une négociation entre Mme Marylise Lebranchu, ministre de la réforme de l’État, de la décentralisation et de la fonction publique, et les organisations syndicales.

Tous les dispositifs prévus par cette loi, y compris le CPF, entreront en vigueur le 1er janvier 2015 et seront, à cette date, opérationnels et financés. L’ensemble des acteurs concernés travaillent à régler à cette fin toutes les questions techniques et comptables qui se posent encore et j’entends ne pas céder sur ce point afin que rien ne fasse obstacle à une volonté politique partagée.

Le financement du compte personnel de formation exigera 1,2 milliard d’euros, contre seulement 200 millions d’euros pour le DIF : cette comparaison illustre bien un changement d’échelle, je pense. Alors que la durée de 120 heures était un plafond dans le DIF, celle de 150 heures est plutôt un plancher, qui pourra être dépassé par l’ajout de financements complémentaires. La mesure viendra, je le souhaite, renforcer celles que nous avons prises pour combattre la pénibilité : dans ce dispositif, les points accumulés sur le compte personnel peuvent être convertis en droits à la formation et il ne serait pas malvenu qu’inversement en quelque sorte mais dans le même esprit, les heures de formation suivies au-delà du socle de 150 heures puissent être utilisées pour sortir de la pénibilité. Des abondements supplémentaires seront apportés par les régions ou par Pôle emploi pour les demandeurs d’emploi, afin d’atteindre des quotas d’heures conformes à leurs besoins de qualification. Des accords de branche ou d’entreprise pourront également augmenter la quantité d’heures versées au CPF pour les salariés les moins qualifiés.

Les lycées professionnels, madame Langlade, pourront continuer de bénéficier de la taxe d’apprentissage, y compris hors apprentissage car, lorsqu’un de ces établissements mobilise cette taxe pour acquérir une machine, il va de soi qu’il utilisera aussi celle-ci pour la formation initiale qu’il dispense.

Quant aux CIO, ils conserveront leur statut actuel ; un cahier des charges national du service public de l’orientation sera élaboré mais, dans la continuité du projet de loi sur la décentralisation déposé par le Gouvernement, le projet prévoit sa déclinaison et son adaptation dans chaque région.

Mme Martine Carrillon-Couvreur, présidente. Merci, monsieur le ministre.

EXAMEN DES ARTICLES

Au cours de ses séances du mercredi 29 janvier 2014, la Commission examine, sur le rapport de M. Jean-Patrick Gille, les articles du projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (n° 1721).

Mme la présidente Catherine Lemorton. L’ordre du jour appelle la discussion, sur le rapport de M. Jean-Patrick Gille, du projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale (n° 1721). Je vous rappelle que le Gouvernement a engagé la procédure accélérée sur ce texte ; adopté mercredi dernier en conseil des ministres, il sera discuté en séance publique dès le 5 février prochain.

Je remercie de leurs efforts le rapporteur et les parlementaires, majorité et opposition confondues, mais aussi les services de la Commission, qui ont dû travailler ce texte particulièrement complexe dans ces délais extrêmement resserrés. Vous savez ce que je pense de ces calendriers très contraints – je m’en suis d’ailleurs expliquée encore une fois ce matin sur une chaîne de radio.

L’audition de M. le ministre, la semaine dernière, a tenu lieu de discussion générale : nous pouvons donc passer directement à l’examen des articles.

TITRE IER
FORMATION PROFESSIONNELLE ET EMPLOI

Chapitre Ier
Formation professionnelle continue

Article 1er
(art. L. 1233-67 à L. 1233-69 ; L. 2241-6, L. 2323-37, L. 5212-11, L. 6111-1, L. 6312-1, L. 6323-1 à L.6323-21, L. 6323-22 [nouveau], L. 6324-7, L. 6324-9, L. 6325-24, L. 6331-14,
L. 6331-26 et L. 6523-1 du code du travail)

Mise en œuvre du compte personnel de formation

Le présent article précise la portée et les modalités de fonctionnement du compte personnel de formation (CPF) instauré à l’article L. 6111-1 du code du travail par l’article 5 de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi.

Le législateur a renvoyé à la négociation au niveau national entre les partenaires sociaux ainsi qu’à la concertation dite « quadripartite » (6) entre ces derniers, l’État et les régions, le soin d’en préciser le contenu. Sur la base de leur travaux et afin que, dès le 1er janvier 2015, le CPF soit effectif pour l’ensemble des salariés et des demandeurs d’emploi, le présent article établit les dispositions législatives nécessaires à sa mise en œuvre en remplacement de l’ensemble des dispositions actuellement applicables au droit individuel de formation (DIF), dès lors abrogées.

Le CPF devient le support d’un droit d’initiative à formation auquel la loi confère des garanties d’effectivité en l’orientant vers les formations les plus qualifiantes. Les modalités de fonctionnement du compte visent en effet à lui conférer des garanties de deux ordres, individuelles et collectives.

Au niveau individuel, le compte personnel de formation permet à son titulaire, salarié ou demandeur d’emploi, de prendre l’initiative de s’engager dans une formation sur le fondement de droits à heures de formation qu’il a progressivement acquis et qu’il conserve tout au long de son parcours professionnel.

Au plan collectif le présent article entoure le compte personnel de formation de garanties visant à ce que son usage contribue à mieux orienter les financements de la formation professionnelle vers la qualification : la définition de listes des formations éligibles doit permettre de traduire des priorités nationales, régionales et de branches, afin d’améliorer l’employabilité des salariés et la compétitivité des entreprises ; l’abondement en heures de formation complémentaires, par les différents financeurs de la formation professionnelle continue, doit permettre au titulaire du compte de suivre une formation d’une durée supérieure aux heures qu’il a acquises, dans le but de sécuriser son parcours professionnel. Ces garanties s’appuient en outre sur un financement dédié et mutualisé défini aux articles 4 et 5.

5. Les garanties individuelles : un droit d’initiative de formation, capitalisable et pleinement transférable.

a. Les précisions apportées aux principes fixés par la loi sur la sécurisation de l’emploi

Au I du présent article, les alinéas 1 à 3 modifient l’article L. 6111-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l’article 5 de la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi afin de préciser les grands principes régissant le compte personnel formation.

À titre de coordination, diverses dispositions ajoutées à l’article L. 6111-1 par la loi du 14 juin 2013 sont supprimées par l’alinéa 3 car elles sont désormais détaillées dans les nouvelles dispositions figurant au II du présent article : il établit en effet un nouveau chapitre III relatif au compte personnel de formation, du titre premier et du livre premier, relatifs aux principes généraux et à l’organisation institutionnelle de la formation professionnelle, de la sixième partie du code du travail, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Ce chapitre III est ordonné en trois sections : une section 1, aux alinéas 7 à 36, relative aux principes communs, ainsi qu’une section 2, aux alinéas 37 à 68, et une section 3, aux alinéas 69 à85, relatives, respectivement, à la mise en œuvre du compte personnel de formation pour les salariés et pour les demandeurs d’emploi. En effet si un objectif d’universalité du compte est assigné par l’article L. 6111-1 qui le destine à « chaque personne (…) indépendamment de son statut », le champ de la négociation des partenaires sociaux n’a pu couvrir que les salariés et les demandeurs d’emploi.

Les non-salariés et les agents publics, qui ne relèvent pas directement du code du travail, ont cependant vocation à disposer du compte personnel de formation. Votre rapporteur souhaite donc que des négociations en ce sens soient engagées au plus vite après le déploiement du CPF pour les salariés et les demandeurs d’emploi: les mobilités professionnelles n’ont pas lieu uniquement dans le cadre du salariat et des transitions, par exemple, entre secteur public et secteur privé ne doivent pas entraîner la perte de droits à formation.

L’alinéa 2 du présent article conforte la vocation du compte à faire mieux contribuer le système de formation professionnelle à la hausse de qualification des travailleurs : il est précisé, que le compte personnel de formation contribue « au développement des compétences et des qualifications » de son titulaire. Il en résulte que le compte n’a pas vocation à financer l’ensemble des formations, mais seulement celles qui contribuent effectivement aux objectifs figurant déjà au premier alinéa du même article : l’évolution professionnelle ainsi que la progression d’au moins un niveau de qualification au cours de la vie professionnelle. Depuis l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, ces objectifs sont étroitement associés à celui de sécurisation des parcours professionnels, né du constat fait par les partenaires sociaux que « le renouvellement accéléré des techniques de production et de distribution des biens et des services sollicite toujours davantage l’initiative et la compétence de chacun des salariés ; leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle nécessitent de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue. »

Aussi l’alinéa 2 précise-t-il que le compte permet à la personne de bénéficier de formations « à son initiative » : le droit d’initiative individuelle du travailleur doit lui permettre suivre une formation à des fins de qualification au moment opportun, notamment lors des transitions professionnelles, voulues ou subies.

Ce choix ressort du constat de l’échec du DIF qui relevait d’une initiative dite partagée du salarié et de l’employeur, selon la rédaction actuelle de l’article L. 6323-9 du code du travail qui dispose que : « la mise en œuvre du droit individuel à la formation relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur ». Dans un contexte de subordination du salarié à l’employeur, donc de pouvoir de direction de ce dernier, ce défaut de conception du DIF a sans nul doute contribué à sa faible appropriation par les salariés. L’existence d’un droit individuel ne suffit pas à en susciter l’usage ; le contexte, qui détermine les conditions favorables ou non de son application, reste décisif : concernant le DIF, le constat paraît sans appel, mesuré par le taux d’accès de 6,5 % en 2010 (7).

Aussi, le VII du présent article modifie l’article L. 6312-1 afin de supprimer la catégorie d’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue, assuré « à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur ». Il en résulte une dualité plus claire : d’une part les formations à l’initiative de l’employeur, le cas échéant dans le cadre du plan de formation, d’autre part les formations à l’initiative du salarié, qui recouvrait principalement le congé individuel de formation mais qui comprend désormais également le compte personnel de formation.

Enfin, dans sa rédaction actuelle, l’article L. 6111-1 prévoit que chaque personne dispose d’un compte personnel de formation  « dès son entrée sur le marché du travail », sans précision sur le terme au-delà duquel le compte ne peut plus être utilisé. L’objectif de « formation professionnelle tout au long de la vie » figurant dans la même phrase maintenait donc une incertitude, laissant entrevoir une utilisation du compte après la fin de la vie active Aussi est-il ajouté que la personne dispose du compte « jusqu’à la retraite », ce qui est cohérent avec l’objectif de concentrer les moyens de la formation professionnelle continue sur l’amélioration de la qualification des actifs occupés et des demandeurs d’emploi, seuls exposés au risque de perte d’employabilité. Aussi l’alinéa 11 précise-t-il, dans la nouvelle rédaction de l’article L. 6323-1 que « le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite ».

Aux alinéas 9 et 10, le même article L. 6323-1 précise les contours de la condition d’ « entrée sur le marché du travail » : le compte est ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans occupant un emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation ou d’insertion professionnelles, ce qui recouvre manifestement l’ensemble des cas de figure. La condition d’âge est abaissée à quinze ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage, possibilité subordonnée par le deuxième alinéa de l’article L. 6222-1 au fait d’avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire.

b. L’acquisition et la capitalisation des droits à heures de formation

La comptabilisation des droits en heures de formation

À l’alinéa 12, l’article L. 6323-2 reprend le principe, posé par la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi, de comptabilisation des droits de formation en heures.

Alors que le DIF reposait in fine sur un forfait réglementaire de l’heure de formation - de 9,15 euros depuis 2009 -, le fait d’écarter toute « monétisation » des heures constitue une garantie de pérennité des droits acquis. Les heures de formation inscrites sur le compte n’ont en effet pas vocation à être utilisées de façon éparse et régulière mais prioritairement de façon importante à certains moments-clés de la vie professionnelle. Dès lors, il importe d’éviter l’érosion de leur « pouvoir d’achat », qui interviendrait sans nul doute en cas d’établissement sur une base monétaire aux règles d’indexation incertaines ou fragiles.

De la part des partenaires sociaux qui ont rappelé ce principe à l’article 13 de l’ANI, c’est le signe manifeste de la volonté d’assurer une nouvelle forme de solidarité interbranche : les heures figurant sur le compte seront financées non pas prioritairement au regard de leur coût mais en fonction du caractère qualifiant de la formation, afin de hausser globalement le niveau du tissu productif et de former les salariés qui en ont besoin au moment opportun. La formation n’est ainsi pas considérée comme une dépense de fonctionnement dont le coût doit être encadré par principe, mais comme un investissement, évalué prioritairement au regard de son utilité propre, et, seulement en second lieu, au regard de son coût.

La comptabilisation en heures de formation constitue également un gage de transférabilité des droits en cas de changement d’emploi ou de perte d’emploi.

La transférabilité des heures acquises

À l’alinéa 13, l’article L. 6323-3 retranscrit le principe de pleine transférabilité posé par la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi et dispose que « les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son bénéficiaire ».

Il s’agit d’une rupture avec les principes régissant le DIF dont l’article 6 de la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009, aux articles L. 6323-17 à -21 dans leur rédaction actuelle, a certes prévu la « portabilité » mais a restreint l’application aux ruptures ou arrivées à terme de contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage, ce qui écarte les démissions volontaires. Le cas de licenciement pour faute lourde a en outre été expressément écarté.

Dans le cadre de la « portabilité » actuelle du DIF, les droits résiduels auprès d’un employeur ne peuvent être conservés que pendant la période de chômage consécutive ou, pendant deux ans, chez un nouvel employeur. L’utilisation des droits est en outre tributaire du fait que l’employeur ait fait porter sur le certificat de travail du salarié le montant des droits DIF qu’il a acquis. Elle nécessite également la bonne identification, sur le même document, de l’organisme paritaire collecteur agréé qui devra les valoriser.

En 2011, près de 21 000 DIF portables ont été financés, pour une prise en charge moyenne de 760 euros et une durée moyenne de 72 heures, les demandes proviennent à 83 % des demandeurs d’emploi. Ceci illustre la non transférabilité de fait du DIF, dans les cas de mobilité professionnelle sans épisode de chômage.

La transférabilité des heures du CPF prévue par le présent article est en outre plus importante que ne l’envisageaient les partenaires sociaux : la restriction applicable aux cas de rupture du contrat de travail pour faute lourde n’est pas maintenue alors que le dernier alinéa de l’article 13 de l’ANI prévoit qu’« en cas de faute lourde, les heures portées au crédit du compte personnel de formation au titre de l’exécution du contrat de travail qui a donné lieu à licenciement pour ce motif sont débitées du compte ».

Votre rapporteur est favorable au retrait de cette condition restrictive : cela évite de fragiliser la mobilisation du compte au regard d’une qualification juridique de la rupture du contrat de travail avancée unilatéralement par l’employeur et susceptible d’être contestée devant la juridiction prudhommale. En outre, ces situations privent déjà le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis et le placent dans une situation de transition professionnelle d’autant plus difficile. Il peut être nécessaire dans ce cas d’accéder à une formation sur la base de l’ensemble des droits régulièrement acquis dans le cadre de la relation de travail.

Les modalités d’alimentation du compte en heures de formation

Les règles d’acquisition des heures de formation sont fixées par les alinéas 41 à 44. À l’alinéa 41, l’article L. 6323-9 dispose que le compte est alimenté en heures de formation chaque année : il s’agit du socle du compte, constitué des droits propres acquis dans le cadre de la relation de travail, sur le modèle du DIF. Cette règle étant posée dans la section relative à la mise en œuvre du compte personnel de formation pour les salariés, l’alimentation à un rythme annuel ne concerne donc que les personnes en emploi. En situation de recherche d’emploi, le compte personnel de formation n’est plus alimenté, son titulaire se trouvant d’abord en situation d’avoir à utiliser les heures qui y figurent.

À l’alinéa 42, l’article L. 6323-10 reprend les règles d’alimentation du compte proposées par les partenaires sociaux à l’article 15 de l’ANI : l’alimentation du compte se fait à hauteur de 20 heures par année de travail jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures puis de 10 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Ce mécanisme reprend donc celui de l’alimentation du DIF mais en augmente le plafond de 25 %, l’ajout de 30 heures se faisant pendant trois années supplémentaires.

Il en ressort que l’acquisition de ces nouveaux droits est bloquée tant que le titulaire n’a pas épuisé tout ou partie de son crédit d’heure en dessous du plafond de 150 heures: l’alimentation en heure reprend dès que le nombre d’heures créditées est inférieur au plafond.

Le maintien d’un plafond, même augmenté d’un quart par rapport à celui du DIF, peut interroger dans la mesure où le compte personnel de formation vise à favoriser l’accès à des qualifications, donc à des formations longues, notamment en apportant la garantie de conservation et de traçabilité des droits et leur pleine transférabilité.

Mais votre rapporteur y voit deux séries de justifications. En premier lieu, le compte personnel de formation s’inscrit dans un effort collectif visant à améliorer l’accès à la formation de ceux qui en ont le plus besoin : en cas de besoin de formation important, les droits acquis en propre sur le CPF ont vocation à être complétés par des abondements issus de financements apportés par des tiers. Ainsi que l’a indiqué le Ministre du travail lors de son audition par votre commission des affaires sociales, les 150 heures constituent ainsi moins un plafond qu’un plancher.

En second lieu, ce premier bloc de 150 heures s’inscrit dans une tendance, qu’il convient d’encourager, consistant à concevoir les formations en modules, c’est-à-dire en blocs homogènes de savoirs et compétences. Une formation qualifiante de 600 heures peut ainsi être décomposée en plusieurs blocs par oppositions à certaines formations qualifiantes organisées de façon rigide, sans tenir compte du profil du stagiaire ou du nécessaire aller-retour entre la formation et sa mise en pratique, qui évite la déperdition des savoirs acquis. La modularité constituée de validations intermédiaires ou partielles des formations qualifiantes peut en outre faciliter l’accès à des qualifications des publics qui ont le moins d’appétence à la formation. Cette tendance est au demeurant confirmée par l’offre des organismes de formation dont la durée moyenne est en recul depuis plusieurs années, en baisse de dix-neuf heures depuis dix ans.

L’article L. 6323-10 dispose également que l’alimentation se fait sur la base d’une année de travail « à temps complet » et que lorsque le salarié n’a pas effectué cette durée de travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué. Si le principe de proratisation des droits à heures de formation en fonction d’une durée annuelle de travail de 1 600 heures est conforme au souhait des partenaires sociaux, la question de son adéquation aux situations de temps partiel subi peut être posée. Selon l’observatoire des inégalités, 27 % des personnes en situation de travail à temps partiel souhaiteraient bénéficier d’un temps plein. En outre, le travail à temps partiel, qu’il soit considéré comme volontaire ou subi par les intéressés, concerne des femmes à 82 %, majoritairement pour des emplois peu qualifiés. Le besoin de formation qualifiante est dès-lors d’autant plus important. Une meilleure prise en compte des années de travail à temps partiel permettrait donc de renforcer l’usage du compte personnel de formation et le ciblage des financements de la formation professionnelle continue. Mais au vu de la diversité des situations, il parait difficile à établir au travers des droits acquis sur le « socle » du compte personnel de formation.

À l’alinéa suivant, l’article L. 6323-11 précise que les périodes d’absence pour congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé de soutien familial et congé parental d’éducation sont toutes intégralement prises en compte pour le calcul de ces heures : cette précision paraît utile dans la mesure où le code du travail n’applique pas à ces différents congés des règles homogènes de calcul des droits tirés de l’ancienneté.

c. Les garanties d’utilisation

Le titulaire du compte personnel de formation bénéficie de garantie d’utilisation de ses droits, malgré la situation de subordination à l’employeur, ou, pour les demandeurs d’emploi, les difficultés pratiques trop fréquentes d’accès à la formation.

À l’alinéa 12, l’article L. 6323-2 indique clairement que « le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ». Les heures acquises entrées dans le « patrimoine » du salarié ne peuvent être débitées de son compte qu’avec un accord dont une trace sera conservée. Cette garantie est donc applicable tant pour les salariés que pour les demandeurs d’emploi.

Concernant les demandeurs d’emploi, par coordination, au IV, les alinéas 84 et 85 précisent à l’article L. 1233-67 relatif au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) que lors de l’adhésion à ce dispositif d’accompagnement renforcé vers l’emploi, la mobilisation du compte personnel de formation est une faculté, et non une obligation, alors que, concernant les heures de DIF, elle était automatique.

Une mobilisation simple des droits acquis

À l’alinéa 57, l’article L. 6323-16 dispose que les formations financées par le compte personnel de formation ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail.

En effet, lorsque les frais pédagogiques de la formation sont pris en charge par l’organisme collecteur paritaire agréé (OPCA), ce qui constitue le cas le plus général, il n’est pas même nécessaire d’informer l’employeur, ce qui facilite pour le salarié le suivi d’une formation visant à lui permettre de s’engager dans une mobilité externe à l’entreprise. En contrepartie, le salarié ne bénéficie pas d’une rémunération, contrairement au cas prévu pour le DIF à l’article L. 6323-14, dans sa rédaction actuelle, abrogée par le présent article (8).

À l’alinéa suivant, l’article L. 6323-16 précise les conditions de mobilisation du compte pendant le temps de travail : l’accord préalable de l’employeur est nécessaire dans ce cas et porte tant sur le contenu que sur le calendrier de la formation. L’employeur est tenu de notifier sa réponse dans des délais déterminés par décret, son silence, le cas échéant, valant acceptation. Les dispositions réglementaires pourront reprendre les règles proposées par les partenaires sociaux à l’article 18 de l’ANI : la demande du salarié serait formulée auprès de son employeur au minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois et au minimum 120 jours si celle-ci dure au moins 6 mois. L’accord tacite serait obtenu au terme d’un délai d’un mois à compter de la demande. L’alinéa 61 indique à l’article L. 6323-17 que les heures de formation effectuées pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération et l’alinéa suivant précise, à l’article L. 6323-18 que la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles est applicable, précision nécessaire dans la mesure où la formation n’a pas lieu sous le contrôle de l’employeur ni, dans de nombreux cas, sur le lieu habituel de travail.

Concernant les demandeurs d’emploi, à l’alinéa 78, l’article L. 6323-21 prévoit la validation automatique du projet de formation présenté par le demandeur d’emploi, au titre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi, lorsqu’il est financé en totalité par les heures dont il dispose sur son compte personnel de formation.

Ces dispositions sont conformes au souhait des partenaires sociaux, figurant à l’article 20 de l’ANI, de « donner à chaque demandeur d’emploi bénéficiant d’un compte personnel de formation les moyens et la liberté d’accéder à la formation ». Elles procèdent en outre d’une recommandation de l’IGAS dans le cadre d’une mission de modernisation de l’action publique d’évaluation de la formation professionnelle des demandeurs d’emploi (9), visant à permettre à un demandeur d’emploi, dès lors qu’il est considéré comme suffisamment autonome, de mener par lui-même son parcours d’accès à la formation sans recours obligatoire à une validation administrative préalable : la seule condition réside dans le fait que le projet s’appuie sur une offre de formation conventionnée par Pôle emploi. L’utilisation du CPF par le demandeur d’emploi contribue donc à simplifier son parcours de formation tout en garantissant l’accès à une formation de qualité.

La liberté d’utilisation du compte personnel de formation est en outre garantie par une gestion principalement à l’extérieur de l’entreprise.

Ceci le distingue fortement du DIF pour lequel l’article L. 6323-7 dans sa rédaction actuelle prévoit l’information écrite et annuelle par l’employeur de chaque salarié sur les droits qu’il a acquis. Or l’inégale qualité de gestion du compteur DIF par les différents employeurs fait l’objet de constats concordants : elle contribue à amplifier les inégalités entre salariés en fonction des catégories de contrat de travail ou des tailles d’entreprises. Aussi, à l’alinéa 33, le I de l’article L. 6323-8 établit le droit de chaque titulaire du compte à connaître les heures dont il dispose en accédant à un service dématérialisé, conformément à l’article 16 de l’ANI.

Symétriquement, l’employeur n’a pas à fournir de décompte au salarié : selon les informations fournies à votre rapporteur, l’alimentation des droits du compte proviendra de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) puis de la déclaration sociale nominative (DSN) généralisée à partir de 2016 et 2017. Ceci constitue un gage de simplicité, la déclaration pouvant être effectuée en ligne, par simple dépôt de fichier lorsque l’entreprise est équipée d’un logiciel de paie, ou par saisie manuelle dans les autres cas.

Pour le salarié, l’espace personnel sécurisé comportant le relevé des heures est un « téléservice » au sens de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique et aux libertés. Il est précisé que le téléservice l’informe également sur les formations éligibles : il s’agit donc service dont les modalités de gestion seront étroitement liées à la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle créé par l’article 2 du projet de loi.

Le système d’information du compte personnel de formation

Au regard de la nécessité tant de traiter des données à caractère personnel pour les millions de titulaires du compte que de sécuriser le portail d’accès aux informations associées au compte, l’alinéa 34 prévoit au II de l’article L. 6323-8 que la gestion des droits figurant sur le compte procède d’un traitement automatisé de données à caractère personnel, dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par décret en Conseil d’État, après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL). Des garanties sont donc apportées quant au respect par la personne responsable du traitement des données des obligations découlant de la loi relative à l’informatique et aux libertés.

Puisque le système d’information du compte personnel de formation doit, au minimum, enregistrer et conserver les informations relatives aux qualifications professionnelles obtenues par son titulaire, afin de fonder les opérations de débit des heures acquises, l’alinéa 35 prévoit d’aller plus loin : il précise que le système d’information du compte personnel de formation intègre la possibilité, pour chaque titulaire du compte, de disposer d’un passeport d’orientation, de formation et compétences, qui recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle.

La définition des modalités de présentation du contenu du passeport est renvoyée à un décret. Selon l’avant-projet de cahier des charges fonctionnel du système de gestion du compte personnel de formation établi par l’IGAS en appui aux travaux du groupe de concertation quadripartite, cette fonctionnalité nouvelle pourra s’appuyer sur différents outils existants tels le « Webclasseur Orientation et Folios » de l’élève, développé par l’ONISEP, « E-Portfolio CV du futur » développé par le rectorat de l’académie de Nice et déployé par plusieurs Régions vers le grand public ou le « Passeport orientation formation » de Pôle emploi et destiné aux demandeurs d’emploi.

Le système d’information fournit ainsi l’occasion de fermer la parenthèse malheureuse du « passeport orientation et formation » prévu par l’article 12 de la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, qui n’est jamais entré dans les faits. Codifié à l’article L. 6315-2, il s’agit d’un « modèle de  passeport orientation et formation», « mis à disposition de toute personne » qui doit recenser les diplômes de la formation initiale et les composantes de la formation continue : expérience professionnelle, actions de formation, qualifications obtenues, etc. La loi ayant renvoyé la mise en œuvre à un décret en Conseil d’État, le projet de décret a décrit le passeport orientation et formation comme « un portefeuille personnel et coordonné de documents recensant les compétences et qualifications » et précisé que « le passeport orientation formation constitue la propriété de son titulaire qui le constitue et décide en toute liberté de son usage ».

Ce projet a reçu en avril 2010 un avis négatif de la section sociale du Conseil d’État, qui a constaté l’absence de définition d’une autorité administrative chargée de l’établir, d’encadrer la liberté de son utilisation ou de valider les éléments qui y seraient inscrits : il paraît en effet difficile de conférer la qualité de document administratif à un recueil de pièces rassemblées par son seul titulaire, sans appui en matière de mise en forme ou de validation du contenu. L’appui du conseil en évolution professionnel, créé à l’article 2 du projet de loi est autrement plus utile : le titulaire du compte personnel de formation pourra au demeurant lui donner accès aux informations figurant dans ce système d’information. Ceci lui permettra, le cas échéant, de l’aider à présenter les données constitutives de son passeport d’orientation, de formation et compétences. En conséquence, l’article L. 6351-2 est utilement abrogé par le VIII de l’article 2 du présent projet de loi.

Enfin l’alinéa 36 dispose, au III du même article, que tant le site internet que le traitement automatisé sont gérés par la Caisse des dépôts et des consignations.

Le maintien des droits acquis au titre du DIF

La dernière garantie d’utilisation provient des mesures de transitions figurant dans le projet de loi : au regard de l’abrogation du DIF, il importe en effet d’éviter toute perte de droit à formation dans la phase de transition qui pourrait fragiliser la perception du nouveau dispositif par ses utilisateurs potentiels, et donc son appropriation. Mais les dispositions figurant aux alinéas 93 à 95 permettent de garantir ce transfert intégral des droits acquis dans le cadre du DIF.

Le IX, à l’alinéa 93, prévoit une entrée en vigueur au 1er janvier 2015. Le dispositif actuel du DIF est donc maintenu pendant l’année 2014 et les droits existants ou accumulés jusqu’à cette année peuvent être utilisés dans ce cadre. Le X, à l’alinéa 94, prévoit que leur utilisation à partir du 1er janvier 2015 se fera dans le cadre des règles applicables au compte personnel de formation conformément aux stipulations de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 dont l’article 5 prévoit que « les heures acquises et non utilisées à ce jour au titre du DIF par le salarié sont réputées acquises au titre du compte personnel de formation ».

Mais les droits au titre du DIF doivent être utilisés dans ce cadre jusqu’au 1er janvier 2021. D’après les informations fournies à votre rapporteur, il a été proposé que la reprise du DIF serait enregistrée dans le compte par l’organisme assurant le conseil en évolution professionnelle (ou à défaut par l’OPCA de l’employeur), sur la base de documents probants produits par le salarié ou le demandeur d’emploi (certificat de travail, bulletin de paie…), ce qui évitera les difficultés liées à l’absence actuelle de gestion consolidée du DIF.

Par ailleurs des heures de DIF dépassant le plafond de 150 heures du CPF ont pu être acquises sur le fondement d’accords de branche, l’article L. 6323-6 dans sa rédaction actuelle, applicable au DIF, prévoyant qu’« une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de mise en œuvre du DIF » permettant d’acquérir un nombre d’heures supplémentaires.

Un décret en Conseil d’État devra préciser les conditions dans lesquelles l’ensemble de ces heures pourront être complétées par les heures qui se seront inscrites sur le CPF à compter de l’année 2015. L’alinéa 95 précise en effet que les heures acquises au titre du DIF ne sont prises en compte, ni sur le mode de calcul des heures créditées sur le CPF, ni pour le plafond de 150 heures, mentionnés à l’article L. 6323-10. Votre rapporteur considère que ces modalités de transition pourront contribuer à l’amorçage du dispositif dès l’année 2015 : il importe en effet que le CPF trouve rapidement son usage.

Enfin, par coordination, le III du présent article, à l’alinéa 83, ainsi que le V, à l’alinéa 85 et le VIII, à l’alinéa 92, suppriment les mentions du droit individuel de formation ou lui substituent celle du compte personnel de formation, dans les différents articles du code du travail où le terme apparaît.

6. Les garanties collectives : un levier d’accès à la qualification

Le projet de loi prévoit les mécanismes collectifs propres à garantir la pleine effectivité du droit d’accès à une formation qualifiante que détient le titulaire du compte personnel de formation.

Les droits propres en heure de formation occasionnés par la durée d’activité professionnelle sont pleinement financés ; l’utilisation du compte est orientée vers les formations les plus utiles au salarié et aux entreprises, au moyen de listes des formations éligibles au compte ; des heures complémentaires de formation peuvent abonder le compte afin de permettre l’accès aux formations longues.

a. Les ressources affectées

Les financements dédiés

Le compte personnel de formation ne constitue pas un « droit virtuel » car le projet de loi prévoit que des financements provenant des contributions des employeurs lui sont exclusivement dédiés.

Ces mécanismes, établis aux articles 4 et 5 du projet de loi, permettront d’affecter à compter de 2015 près de 900 millions d’euros soit 0,2 % de la masse salariale des entreprises de plus de 10 salariés, auxquels s’ajouteront près de 300 millions d’euros au titre du financement, par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, des heures de formations mobilisées, au titre du compte, par les demandeurs d’emploi et en cas de congé individuel de formation. Par contraste, le DIF n’occasionne pas plus de 200 millions d’euros de dépense annuelle.

Ces financements dédiés confèrent donc toutes les garanties d’effectivité aux dispositions au présent article relatives à la prise en charge des coûts pédagogiques des formations sollicitées, dans la limite du nombre d’heures inscrites sur le compte personnel de formation du titulaire.

À l’alinéa 66, l’article L. 6323-19 prévoit la prise en charge des frais de formation du salarié qui mobilise son compte par l’OPCA dont relève son employeur. Á l’alinéa 67, le II du même article prévoit que lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation à l’occasion d’un congé individuel de formation, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels prend en charge le financement des frais pédagogiques associés aux heures du compte. Et à l’alinéa 82, l’article L. 6323-22 dispose que les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du demandeur d’emploi qui mobilise son compte personnel sont pris en charge, dans la limite des heures inscrites au compte, par le même fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

La possibilité de financement direct par l’employeur

En outre, afin d’encourager la négociation sur le développement du compte personnel dans l’entreprise, les partenaires sociaux ont émis le souhait, à l’article 36 de l’ANI, que le compte puisse être financé directement par l’employeur dans le cadre d’un accord d’entreprise d’une durée de trois ans.

À l’alinéa 65, le I de l’article L. 6223-19 prévoit cette possibilité. L’employeur doit alors consacrer au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées au financement du compte personnel de formation de ses salariés, tant pour financer les droits propres qui seraient mobilisés que pour financer d’éventuels abondement, à la hauteur du montant du budget annuel qui y est consacré.

Dans ce cas, les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du salarié qui mobilise son compte personnel de formation, pendant son temps de travail comme hors temps de travail, sont pris en charge par l’employeur.

Ce financement collectif au niveau de l’entreprise vise également à apporter des contreparties supplémentaires au salarié. L’article 3 de l’ANI prévoit en effet que « les actions de développement des compétences des salariés (…) en particulier la formation suivie dans le cadre du compte personnel de formation avec l’accord de l’employeur doivent participer à l’évolution de leur qualification et donner lieu à une reconnaissance par l’entreprise. » L’accord d’entreprise prévoyant la prise en charge directe du CPF par l’employeur doit donc constituer le cadre privilégié pour établir les engagements réciproques encadrant l’action de formation. Par exemple, l’employeur pourrait souscrire des engagements portant sur l’attribution de la classification correspondant aux compétences mobilisées par l’emploi occupé ou sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux compétences acquises.

b. La définition des formations éligibles

En contrepartie de la liberté d’utilisation et la pleine transférabilité pour le salarié, un encadrement collectif de l’utilisation du compte est prévu, motivé par l’objectif d’intérêt général qui s’attache à l’amélioration des qualifications dans un but de renforcement de compétitivité de nos entreprises.

Les partenaires sociaux, à l’article 12 de l’ANI, ont en effet souhaité que « les formations éligibles au compte personnel de formation permettent aux personnes d’acquérir des compétences attestées (qualification, certification, diplôme), qui sont autant de repères professionnels sur le marché du travail. »

Il s’agit d’une rupture qualitative par rapport au droit individuel de formation dont l’utilisation n’est pas orientée vers un objectif précis de qualification. En outre l’utilisation du DIF était définie tout entière dans l’entreprise du fait de l’initiative dite « partagée » entre l’employeur et le salarié.

Le présent article prévoit que les objectifs d’utilisation du compte personnel de formation seront définis à l’extérieur de l’entreprise au moyen de listes de formations éligibles. Ces dernières constituent une garantie collective d’utilisation du compte à des fins de qualification.

Conformément à l’objectif stratégique poursuivi par la réforme de la formation professionnelle conduite par le projet de loi, le compte personnel de formation va donc orienter les financements qui lui sont consacré vers les formations les plus à mêmes de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et à la montée en gamme du tissu productif dans son ensemble.

Aussi, à l’alinéa 14, le I de l’article L. 6323-4 subordonne l’utilisation des heures inscrites sur le compte au financement d’une formation « éligible » : il renvoie à trois articles du code du travail qui définissent ces formations en deux temps. En premier lieu, à l’article L. 6323-6, figurent des grandes catégories de formations susceptibles d’être éligibles au compte personnel de formation ; mais, parmi ces dernières, les formations effectivement éligibles devront figurer sur des listes dont la loi prévoit le mode d’élaboration et qui sont prévues, pour les salariés, à l’article L. 6323-15, et pour les demandeurs d’emploi, à l’article L. 6323-20.

La définition par la loi des formations susceptibles d’être éligibles au compte personnel de formation

À l’alinéa 26, l’article L. 6323-6 définit le « vivier » au sein duquel pourront être choisies les actions éligibles au compte personnel de formation pour les salariés comme pour les demandeurs d’emploi.

Les et de cet article comportent les formations énumérées à l’article 12 de l’ANI au terme duquel le CPF ne doit être utilisées que pour suivre une formation qualifiante « correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme et favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés ». Les partenaires sociaux ont envisagé quatre cas de figure.

Tout d’abord il s’agit des formations concourant à une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : c’est l’objet, à l’alinéa 27, du de l’article L. 6323-6 qui renvoie à l’article L. 335-6 du code de l’éducation. Cet article dispose que le répertoire est établi et actualisé par la Commission nationale de la certification professionnelle qui doit veiller « à la cohérence, à la complémentarité et au renouvellement des diplômes et des titres ainsi qu’à leur adaptation à l’évolution des qualifications et de l’organisation du travail ».

Le RNCP recouvre plus de 14 000 titres et diplômes. Les diplômes et titres à finalité professionnelle peuvent notamment être enregistrés au répertoire à la demande des commissions paritaires nationales de l’emploi (CPNE) des branches professionnelles. Nombreux sont également proposés par les universités.

L’alinéa 28, du de l’article L. 6323-6 vise les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) mentionnées au 3° de l’article L. 6314-1 et à l’article L. 6314-2 du code du travail. Les CQP sont établis par les CPNE des branches professionnelle ; ils s’appuient sur des référentiels d’activités permettant d’analyser les situations de travail et d’en déduire les connaissances et les compétences à mobiliser, ainsi que sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d’évaluation des acquis.

Les CQP sont transmis à la Commission nationale de la certification professionnelle. On en dénombre environ 2 500, plus ou moins utilisés, car leur actualisation est tributaire de l’activité de chaque branche concernée. Les CQP peuvent en outre être définis dans un cadre interbranche.

À l’alinéa 29, le de l’article L. 6323-6 prévoit que sont éligibles les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire mentionné au cinquième alinéa du II de l’article L. 335-6 du code de l’éducation. Il s’agit des « certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle (qui) peuvent être recensées dans un inventaire spécifique établi par la Commission nationale de la certification professionnelle ».

Cet inventaire n’a pas encore été élaboré et la mise en œuvre du compte personnel de formation fournit, enfin, l’occasion de le faire. L’inventaire est censé viser l’ensemble des habilitations qui permettent d’exercer une activité : toutes renforcent donc l’employabilité du salarié. Mais certaines sont des habilitations obligatoires qui relèvent donc de la responsabilité de l’employeur et qui n’ont pas vocation à être financées au titre des droits figurant sur le compte personnel de formation. Aussi, les habilitations retenues figureront-elles dans les listes des formations effectivement éligibles au compte personnel de formation.

À l’alinéa 30, le de l’article L. 6323-6 est relatif aux formations visant à acquérir un « socle de connaissances et de compétences », défini par décret.

Cette notion ne doit pas être confondue avec le « socle commun de connaissances, de compétences et de culture » que chaque élève doit pouvoir acquérir grâce à « l’ensemble des enseignements dispensés » au cours de la scolarité obligatoire, conformément à l’article L. 122-1-1 du code de l’éducation, dans sa rédaction issue de l’article 13 de la loi n° 2013-595 du 8 juillet 2013 d’orientation et de programmation pour la refondation de l’école de la République. Ce socle vise à permettre la poursuite d’études, la construction d’un avenir personnel et professionnel et à préparer à l’exercice de la citoyenneté : il concerne donc la définition des programmes scolaires.

Le « socle de connaissances et de compétences » applicable au CPF correspond à l’objectif fixé au point 4.4 de l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 : les partenaires sociaux ont rappelé l’importance de la formation initiale, qui relève de la responsabilité de l’éducation nationale, mais également souhaité garantir l’acquisition et l’actualisation d’un socle de compétences de nature à favoriser l’évolution et les transitions professionnelles tout au long de la vie professionnelle. En 2009, les partenaires sociaux ont précisé que ce socle devrait intégrer notamment, l’aptitude à travailler en équipe, la maîtrise des outils informatiques et bureautiques ainsi que la pratique de l’anglais ou de toute autre langue étrangère, et les moyens destinés à en favoriser l’actualisation tout au long de la vie professionnelle. Ils ont également souhaité que ce socle puisse être complété par les CPNE de branches pour tenir compte de la diversité des métiers.

La définition des contours des actions relevant du socle de connaissance et de compétence est enfin en cours, dans le cadre d’un appel à projet du FPSPP. Le décret spécifique, prévu pour établir ce socle, a vocation à reprendre ces travaux.

Ce socle devrait permettre de contribuer à la lutte contre l’illettrisme qui est un motif majeur de blocage dans l’accès à la qualification des salariés ou demandeurs d’emploi les plus fragiles. Défini comme une maîtrise insuffisante de la lecture, de l’écriture ou du calcul par des personnes qui ont pourtant bénéficié d’une formation initiale en langue française, il se distingue de l’analphabétisme. L’illettrisme touche 7 % des adultes de 18 à 65 ans et autant les actifs âgés que des jeunes sortis sans qualification du système scolaire. On estime à près de 2,2 millions le nombre d’actifs qui ne maîtrisent pas ces prérequis nécessaires pour suivre toute action de formation, dès le stade de la pré-qualification.

Votre rapporteur souhaite donc que l’éligibilité des formations définies dans ce « socle de connaissances et de compétences » soit rapidement effective afin que la mise en place du CPF permette de faire progresser le niveau de qualification des travailleurs les plus vulnérables.

Enfin, à l’alinéa 31, le de l’article L. 6323-6 ajoute aux quatre catégories envisagées par les partenaires sociaux les formations « concourant à l’accès à la qualification ». Cet ajout est utile et ne paraît pas trahir les termes de l’ANI : tous les demandeurs d’emploi, notamment les jeunes sans qualification ou les demandeurs d’emploi de longue durée, ne sont en effet pas en capacité de suivre d’emblée une formation qualifiante. Certains ont besoin auparavant de mûrir leur projet professionnel dans le cadre d’une action dite de « pré-formation » ; d’autres doivent acquérir les premiers gestes professionnels dans le cadre d’une action dite « préqualifiante », dans les domaines de l’agriculture, du BTP, de l’industrie, de l’hôtellerie restauration notamment. Ces actions sont nécessaires avant de franchir le cap plus exigeant de l’action qualifiante et de ses pré-requis, souvent quelques semaines à peine après le terme de la première action de formation.

Ces parcours constitués en deux, voire trois étapes expliquent ainsi que l’on décompte chaque année plus d’actions de formation suivies par des demandeurs d’emploi que de demandeurs d’emploi entrant en formation. Ces actions de préformation ou préqualifiantes sont indispensables à l’obtention finale de la qualification au terme du parcours.

Les modalités d’établissement des listes des formations effectivement éligibles au compte personnel de formation

Les formations effectivement mobilisables par le titulaire du compte sont définies sur des listes énumérées aux articles L. 6323-15 et L. 6323-20, toutes élaborées par les partenaires sociaux.

Concernant les salariés en activité, conformément à l’article 17 de l’ANI, il s’agit, au niveau national, d’une liste mentionnée, à l’alinéa 54, au de l’article L. 6323-15 : élaborée par le comité paritaire national pour la formation professionnelle et l’emploi (CPNFPE), créé, à l’article L. 6123-5 du code du travail, par l’article 14 du présent projet de loi. Le CPNFPE est l’organe de définition des orientations des partenaires sociaux en matière de formation et d’emploi. Dans le cadre de sa mission de définition, de suivi et de coordination, il élabore la liste nationale des formations éligibles au compte personnel de formation.

Ce cadre national et interprofessionnel distingue le CPF du DIF, dont la prise en charge était tributaire des priorités définies par chaque OPCA : il est le gage que le compte pourra être utilisé à des fins de reconversions professionnelle ; il évite que les formations effectivement éligibles ne soit restreintes aux seules priorités définies par chacune des branches ou au niveau régional.

Les priorités propres à chaque branche, au plan national et au niveau régional relèvent, elles des listes définies respectivement à l’alinéa 53, au de l’article L. 6323-15 et à l’alinéa 55, au du même article.

Le vise les formations choisies par la commission paritaire nationale pour l’emploi (CPNE) de la branche professionnelle dont relève le salarié. Mais l’activité de ces dernières étant inégale selon les branches, et l’ensemble des salariés n’étant pas couverts par des branches professionnelles, à défaut, la liste peut être élaborée par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle.

Le vise, au niveau régional, les comités paritaires régionaux pour la formation professionnelle et l’emploi (CPRFPE), déclinaison régionale du CPNFPE, définis à l’article L. 6123-6.

Si la liste est adoptée dans cette enceinte strictement paritaire, elle est établie après concertation d’une part avec les commissions paritaires régionales de branches, déclinaisons des CPNE, « lorsqu’elles existent », mais surtout, d’autre part, au sein du bureau du comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (CREFOP).

Instauré par l’article 14 du présent projet de loi, codifié à l’article L. 6123-3, issu de la fusion du comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle et du conseil régional de l’emploi, le CREFOP comprend, outre les partenaires sociaux, des représentants de l’État dans la région, des représentants de la Région, dont le président du Conseil régional ainsi que, avec voix consultative, des représentants des principaux opérateurs de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles.

Au final, la pertinence des listes de branche, au plan national comme régional, dépendra de la qualité des travaux conduits par les observatoire paritaire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC) exerçant sous l’autorité de la CPNE compétente pour la branche.

Concernant les demandeurs d’emploi, à l’alinéa 73, le I de l’article L. 6323-20 définit deux listes.

Tout d’abord, à l’alinéa 74, le de l’article L. 6323-20 renvoie à la liste nationale applicable aux salariés en activité, établie par le comité paritaire national pour la formation professionnelle et l’emploi et mentionnée au 2° de l’article L. 6323-20. Gage de cohérence globale, cette identité de traitement permet de transcender les statuts.

À l’alinéa 75, le de l’article L. 6323-20 renvoie à une liste régionale élaborée par le CPRFPE mais distincte de celle que ce comité adopte pour les salariés. Le mode d’élaboration détaillé par cet alinéa traduit en effet le résultat de la concertation quadripartite qui a donné lieu à de longues négociations concernant l’élaboration des listes de formations éligibles au compte personnel de formation des demandeurs d’emploi.

Dans ce cas, les frais pédagogiques sont aujourd’hui principalement financés par les Régions (pour près de 1,3 milliards d’euros en 2012) et par Pôle emploi (pour 250 millions d’euros en 2012). Mais ces actions bénéficieront désormais, via le CPF, de financements supplémentaires, à hauteur de 250 millions d’euros, versés par le Fonds paritaires de sécurisation des parcours professionnels relevant des partenaires sociaux.

La loi retranscrit l’équilibre qui a résulté de la concertation quadripartite : la liste des formations éligibles est élaborée à partir du programme régional de formation professionnelle (PRF) financé par la Région et par Pôle emploi, mais « le comité paritaire régional peut, eu égard à la situation de l’emploi dans la région, ajouter ou, par décision motivée, retrancher des formations par rapport à ce programme régional. »

Il paraît logique que l’établissement de la liste des formations éligible se fasse sur la base du PRF : la liste finale doit être le fruit d’un diagnostic conduit à la fois par les partenaires sociaux, les Régions et les services de l’État dans la région concernant les qualifications utiles et recherchées sur le territoire, pour l’ensemble des secteurs professionnels. Or les programmes régionaux de formation qualifiante destinés aux demandeurs d’emplois et financés par la Région et par Pôle emploi résultent déjà d’une telle démarche de diagnostic et de concertation : ils ont donc, par principe, vocation à être éligibles au titre du compte personnel de formation.

Cependant, est laissée aux partenaires sociaux une capacité encadrée et objectivée de choix. La faculté d’ajout au PRF est bienvenue dans la mesure où elle élargit le périmètre d’usage du compte ; les décisions visant à ne pas rendre éligibles au CPF certaines formations figurant à un programme pourtant adopté par le Conseil régional ne sauraient être qu’exceptionnelles : elles devront être, en tout état de cause, pleinement motivées.

Enfin, pour le cas où les partenaires sociaux, seuls décisionnaires au sein du CPRFPE, ne pourraient adopter cette liste, les formations figurant dans les programmes régionaux financés par la Région et par Pôle emploi seront automatiquement éligibles au CPF.

Aux alinéas 56 et 76 respectivement, le II de l’article L. 6323-15 et le II de l’article L. 6323-20 prévoient que l’ensemble des listes applicables aux salariés et aux demandeurs d’emplois sont transmises au conseil national pour l’emploi, la formation et l’orientation professionnelle (CNEFOP), établi, par l’article 14 du projet de loi, à l’article L. 6213-1. Issu de la fusion du conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV) et du conseil national de l’emploi (CNE), placé auprès du Premier ministre, il est chargé d’évaluer les politiques de formation professionnelle continue. Il devrait disposer des moyens adaptés pour conduire cette évaluation. C’est donc dans ce cadre que pourra être mesurée de façon globale la capacité de ces listes à orienter l’utilisation du compte vers les qualifications prioritaires sans être inutilement restrictives, au risque de limiter excessivement l’usage du CPF.

Enfin la Caisse des dépôts et consignations, en tant qu’organisme gestionnaire du système d’information associé au compte, est également destinataire de ces listes, afin de lui permettre de valider les opérations de débit réalisées, au regard des formations effectivement éligibles.

Des formations parfois opposables à l’employeur

À l’alinéa 58, la deuxième phrase du second alinéa de l’article L. 6323-16 met en œuvre le souhait formulé par les partenaires sociaux à l’article 18 bis de l’ANI de prévoir des catégories d’actions de formations engagées par les salariés pour lesquelles l’utilisation du CPF sur le temps de travail serait de droit.

Aussi est-il prévu que l’accord de l’employeur pour suivre une formation en tout ou partie pendant le temps de travail, donc rémunérée par lui, n’est pas requis dans trois cas de figure.

Il s’agit d’abord des situations où le salarié bénéficie d’un abondement correctif de 100 heures de formation, justifié par le fait que, dans les entreprises de plus de 50 salariés, il n’a pas, dans les six années précédentes, bénéficié de l’entretien professionnel ni de deux des trois mesures établissant que l’employeur lui offre des perspectives d’évolution professionnelle : avoir suivi au moins une action de formation ou avoir bénéficié d’une progression, salariale ou professionnelle, ou avoir acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience. La rédaction proposée semble limiter l’opposabilité aux seules heures financées à ce titre et non pas à toute la durée de la formation qui pourrait être également financée par les droits acquis en propre sur le compte ou par des abondements complémentaires.

Sont également opposables à l’employeur les formations suivies pour acquérir le socle de compétences. Pour les travailleurs les moins qualifiés, donc les plus fragiles sur le marché du travail, ceci constitue une garantie d’accès aux formations qui renforceront leur faculté de mobilité professionnelle et donc, par contrecoup, leur capacité à peser, au quotidien, dans la relation à l’employeur.

Enfin, en complément des dispositions de l’article L. 6323-13 selon lequel des accords collectifs peuvent prévoir des modalités d’alimentation plus favorable du compte personnel de formation, en définissant « des formations éligibles et les salariés prioritaires », le suivi d’une formation peut être opposable à l’employeur lorsqu’un accord d’entreprise ou un accord de branche le prévoit.

c. Les abondements au compte personnel

Le dernier alinéa de l’article L. 6111-1 dans sa rédaction issue de la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi prévoit que « peuvent être mobilisés en complément du compte les autres dispositifs de formation auxquels son titulaire peut prétendre ». Cette disposition est au nombre de celles qu’abroge l’alinéa 3 du présent article car l’ambition qu’elle affiche est précisée par le projet de loi. Il définit les cas dans lesquels le compte personnel de formation est le socle d’abondements complémentaires visant à financer des formations d’une durée supérieure aux heures qui y sont créditées.

Il s’agit de la dernière série des garanties collectives visant à ce que le compte personnel de formation soit bien un levier d’accès à la qualification. Ainsi que l’illustre le schéma ci-après, tout au long de sa vie professionnelle, un salarié accumule des heures formations, soumises à plafond, qu’il peut utiliser librement pour les formations éligibles, mais il peut également, afin de bénéficier de formations plus longues, faire appel à des abondements.

LA VIE D’UN COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Source : Mission IGAS – CPF, Laurent CAILLOT, Avant-projet de cahier des charges fonctionnel du système de gestion du compte personnel de formation, p 6.

Aussi, à l’alinéa 15, le II de l’article L. 6323-4 précise que le compte peut faire l’objet d’« abondements en heures complémentaires », lorsque la durée de la formation qui finance le titulaire du compte est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte. L’attribution d’abondements est donc bien subordonnée à la pleine utilisation de l’ensemble des heures existantes ; dans la mesure où la période d’activité du salarié lui permet d’acquérir à nouveau des heures de formation, il est en effet inutile de favoriser leur thésaurisation. Ces dispositions ne font en outre pas obstacle à ce que soit abondé un compte qui ne serait pas encore crédité, ce qui peut être nécessaire pour des jeunes sortis du système scolaire sans diplôme.

En conséquence, à l’alinéa 25, l’article  L. 6323-5 précise que les heures complémentaires mobilisées à l’appui d’un projet de formation sont mentionnées dans le compte sans y être inscrites : dès lors, elles ne sauraient être prises en compte pour appliquer le plafond de 150 heures pour l’alimentation annuelle du compte du salarié.

Au nombre des « abondeurs » potentiels du compte énumérés par l’article L. 6323-4, aux alinéas 16 à 24, figurent l’ensemble des financeurs de la formation professionnelle.

À l’alinéa 21, le de l’article L. 6323-4 mentionne l’État : si la pleine décentralisation des crédits de la formation professionnelle, opérée par le présent projet de loi, ne lui donne pas prioritairement vocation à financer les heures de formation abondant un compte personnel, le maintien de cette faculté peut être utile, notamment dans le cadre de projets industriels relevant d’un intérêt national et nécessitant de financer des actions de formation. En outre, l’Éducation nationale est appelée à proposer une des deux voies d’accès à la durée complémentaire de formation qualifiante prévue à l’article L. 122-2 du code de l’éducation pour le jeune sortant du système éducatif sans diplôme, précisé dans l’encadré ci-après.

À l’alinéa 22, le de l’article L. 6323-4 mentionne les Régions qui contribuent au financement de la formation professionnelle continue à hauteur de 2 milliards d’euros, principalement pour la formation des demandeurs d’emploi et pour les dispositifs de deuxième chance à destination des jeunes sans diplôme.

Un nouveau vecteur de la formation initiale différée

À l’alinéa 32, l’article L. 6323-7 prévoit que la durée complémentaire de formation qualifiante prévue à l’article L. 122-2 du code de l’éducation dont bénéficie le jeune sortant du système éducatif sans diplôme est « mentionnée dans son compte personnel de formation ».

L’article 5 de la loi du 14 juin 2013 a en effet précisé à l’article L. 6111-1 du code du travail que le compte personnel de formation peut être financé par des abondements complémentaires, notamment par l’Etat ou la région« en particulier pour les personnes qui ont quitté le système scolaire de manière précoce ou qui, à l’issue de leur formation initiale, n’ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue » L’article L. 122-2 du code de l’éducation, modifié par l’article 14 de la loi n°2013-595 du 8 juillet 2013 d’orientation et de programmation pour la refondation de l’école de la République, dispose que « tout jeune sortant du système éducatif sans diplôme bénéficie d’une durée complémentaire de formation qualifiante qu’il peut utiliser dans des conditions fixées par décret ».

L’article L. 6323-7, dans la rédaction projetée, vise les jeunes sortis du système éducatif « sans diplôme ». Cette notion est donc plus large que celle des jeunes « non qualifiés » correspondant aux niveaux VI et V bis des nomenclatures de formation restreinte aux jeunes qui ne sont pas entrés au lycée général et technologique ou qui n’ont pas eu accès à une classe terminale de préparation à un BEP ou à un CAP.

Le nombre de jeunes sans diplôme est stable depuis dix ans : environ 160 000, soit près de 20 % d’une génération. Selon l’INSEE, seuls 10 % de ceux qui n’avaient aucun diplôme ont bénéficié d’une formation continue en 2010, contre 34 % des Bac +4.

Pour les jeunes non qualifiés, dès la sortie du système éducatif, le CPF permet ainsi de mettre en œuvre le droit à une durée complémentaire de formation qualifiante par deux voies complémentaires d’accès.

Il s’agit tout d’abord du droit de retour en formation initiale, sous statut scolaire pour les jeunes ne disposant pas d’un premier niveau de qualification professionnelle reconnue : les conditions en seront posées par le décret d’application des dispositions de l’article L. 122-2 du code de l’éducation qui devra en fixer la limite d’âge et définir les conditions de mobilisation des autorités académiques.

Il s’agit ensuite du droit d’accès à la formation professionnelle continue par la mobilisation du service public régional de la formation professionnelle des régions ou des dispositifs dits de la deuxième chance.

Il reviendra donc aux régions d’abonder les CPF des jeunes disposant d’une faible expérience professionnelle (quelques emplois saisonniers, quelques mi-temps) : 80% de l’offre des programmes régionaux concerne en effet les primo demandeurs d’emploi.

À l’alinéa 23, le de l’article L. 6323-4 vise Pôle emploi. À l’article 25 de l’ANI, les partenaires sociaux ont rappelé que l’abondement dans ce cas peut financer la préparation opérationnelle à l’emploi ou le volet formation du contrat de sécurisation professionnelle.

Si le demandeur d’emploi est toujours libre d’entrer en formation sans autorisation préalable, au titre de ses droits propres au CPF, donc pour une formation durant au maximum 150 heures, dans les cas où une formation d’une durée plus importante est nécessaire, le complément peut être pris en charge à la fois par Pôle emploi ou par la Région. Aussi, à l’alinéa 79, le second paragraphe de l’article L. 6323-21 prévoit, outre le cas de validation automatique de mobilisation du CPF par le demandeur d’emploi qui dispose du crédit d’heures suffisant, que « les financements complémentaires disponibles » sont mobilisés « après validation du projet de formation».

À l’alinéa 16, le de l’article L. 6323-4 cite l’employeur lorsque le titulaire du compte est salarié. Les partenaires sociaux ont en effet rappelé, à l’article 22 de l’ANI, que le développement des compétences et des qualifications des salariés relève de l’intérêt de l’employeur et peut passer par un abondement du compte personnel de formation.

Aussi, à l’alinéa 48, l’article L. 6323-13 prévoit la possibilité pour le compte personnel d’être abondé par un accord d’entreprise. Cet article vise également les accords de branche ou « un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel ». Ces cas sont donc également prévus à l’alinéa 18, au de l’article L. 6323-4 qui vise directement les OPCA.

Ces différents accords sont habilités à définir, parmi les formations qui figurent sur les listes applicables au CPF, les formations éligibles à des abondements spécifiques. Ils peuvent également, le cas échéant, définir des catégories de salariés prioritaires. De tels accords pourraient par exemple prévoir des modalités d’abondement d’autant plus favorables que le niveau de qualification des salariés est faible ou mieux prendre en compte l’incidence du travail à temps partiel. À l’article 23 de l’ANI, les partenaires sociaux ont en outre envisagé que des accords de branche prévoient des abondements du compte personnel de formation au moyen de périodes de professionnalisation. En tout état de cause, cette faculté de négociation est favorable à la pleine appropriation du compte personnel de formation par les salariés et les employeurs.

Ainsi, sur le socle des heures qui alimentent le compte de tous les salariés, les salariés relevant d’accord peuvent disposer d’heures supplémentaires, le cas échéant également à un rythme annuel, selon les modalités propres à ces accords. Á l’alinéa 49, l’article  L. 6323-14 précise logiquement que les heures acquises sur le fondement de ces accords ne sont pas prises en compte pour l’application du plafond de 150 heures qui fait cesser l’alimentation annuelle du compte.

Le tableau ci-dessous récapitule les catégories et les modalités d’acquisition des heures figurant sur le compte afin de financer un projet de formation qualifiante.

LES CATÉGORIES D’HEURES FIGURANT SUR LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Alimentation du compte des salariés 
catégories d’heures inscrites sur le compte

Financement

Alimentation en heures de droit commun

Droits propres acquis chaque année par le salarié. (L. 6323-10)

Conservées jusqu’à utilisation.

Plafond de 150 heures

0,2% CPF :

- OPCA pour le salarié.

- FPSPP pour le demandeur d’emploi

- employeur en cas de dépense directe du 0,2%

Alimentation par suppléments d’heures

2 cas :

-Abondement correctif : droit à 100 heures de formation supplémentaires 

(L. 6323-12)

- Abondements prévus par accords

(L. 6323-13)

Pas de plafond applicable

Acquisition sans incidence sur le mode de calcul et le plafond de l’alimentation en heures de droit commun

L’abondement correctif est conservé jusqu’à utilisation.

Les accords prévoient les modalités d’acquisition, de conservation et d’utilisation des suppléments d’heures.

Employeur

OPCA

Cas particulier : heures mentionnées et conservées sur le compte pendant 6 ans

Heures de transition 

Droits à des heures de formation acquis au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014

Perdues au 1er janvier 2021.

Plafond de 150 heures

Utilisables par les salariés et par les demandeurs d’emploi.

Le stock est sans incidence sur les modalités d’acquisition des heures inscrites au titre du CPF

0,2% CPF

et employeur ou OPCA, pour les droits à DIF prévus par des accords

Financements complémentaires pour les salariés et les demandeurs d’emploi 
heures complémentaires mentionnées sur le compte

Abondements des comptes des salariés ou des demandeurs d’emploi « en heures complémentaires»

Les financements sont mobilisés par le conseil en évolution professionnelle

Mobilisées à l’appui d’un projet de formation «  lorsque la durée est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte ». (L. 6323-4)

Ne figurent sur le compte que lors de leur utilisation

« heures mentionnées sur le compte sans y être inscrites »

(L. 6323-5)

Pas de plafond.

Leur mobilisation entraîne le débit de tous les droits inscrits sur le compte, avec l’accord exprès du titulaire.

Les institutions mentionnées à l’article L. 6323-4

Les abondements à destination des travailleurs handicapés

L’alinéa 24 fait figurer au 8e du L. 6323-4 « l’institution mentionnée à l’article L. 5214-1 », c’est-à-dire l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).

Les ressources de ce fonds proviennent de la contribution versées par les employeurs de plus de 20 salariés assujettis à l’obligation d’emploi de personnes handicapées qui n’atteignent pas le taux de 6 % de travailleurs handicapés ou n’ont pas signé un accord d’entreprise portant sur l’emploi et le handicap.

Parmi les 128 400 entreprises assujetties, en 2011, à cette obligation, 39 %, soit 50 400 entreprises, versent une contribution à l’AGEFIPH pour un montant total de financements qui s’élevait à 480 millions euros. Le compte personnel de formation pourra donc figurer au nombre des instruments utilisés par le fonds pour déployer des financements en faveur des travailleurs handicapés notamment sous la forme d’actions de compensation du handicap ou d’actions de formation préparatoire.

Mais ces dépenses peuvent également provenir directement de l’entreprise, au titre des abondements directs de l’employeur prévus par le 1° de l’article L. 6323-4. Aussi, par coordination, le VI du présent article, à l’alinéa 87, précise, à l’article L. 5212-11, que l’abondement au compte personnel de formation au bénéfice de personnes handicapées figure au nombre des dépenses supportées directement par l’entreprise qui peuvent être déduites de la contribution annuelle permettant à l’employeur de s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés due à l’AGEFIPH.

Au vu de l’enjeu majeur de la qualification pour les travailleurs en situation de handicap, bénéficiaires de l’obligation d’emploi, les partenaires sociaux ont en effet demandé, à l’article 26 de l’ANI, que l’abondement réalisé par l’employeur soit déductible de la contribution due à l’AGEFIPH, dans la limite de 20 % : conformément au dernier alinéa de l’article L. 5212-11, les conditions dans lesquelles les dépenses au titre du CPF peuvent être déduites du montant de la contribution seront définies par un décret, qui pourra retenir le pourcentage proposé par les partenaires sociaux, ou un pourcentage plus important, en particulier si le CPF devient bien l’instrument structurant d’accès à la qualification pour l’ensemble des travailleurs et donc pour les personnes handicapées.

Les effets d’entrainement sur le CIF

À l’alinéa 19, le du II de l’article L. 6323-4 prévoit les abondements complémentaires par l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF), soit les 26 FONGECIF régionaux.

Le congé individuel de formation (CIF), créé par la loi du 16 juillet 1971 suite à l’accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, « a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation (qui) doivent (lui) permettre (par exemple) d’accéder à un niveau supérieur de qualification (ou) de changer d’activité ou de profession » (article L 6322-1 du code du travail).

Un million de salariés ont suivi un CIF depuis la création d’une contribution obligatoire des entreprises à ce titre en 1982, et, l’année suivante, la création des FONGECIF contribuant au maillage territorial. Le CIF a ainsi pleinement joué un rôle de « seconde chance » soit au titre d’une formation différée, soit dans le cadre d’une transition professionnelle.

Il permet en effet d’accéder à des formations longues, diplômantes ou certifiantes. La durée moyenne des formations financées en 2012 par le CIF était de 780 heures. 82 % des bénéficiaires sont ouvriers et employés. 28 % sont de niveaux V et V bis (soit, dans la classification des niveaux de formation, les BEP ou CAP ou la sortie un an avant l’année terminale du second cycle court). 29 % sont de niveau IV (équivalent au baccalauréat ou au brevet professionnel).

D’après une évaluation publiée en septembre 2012 par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, parmi les bénéficiaires d’un CIF terminé en 2010, 52 % avaient changé de catégorie socioprofessionnelle, 70 % de profession, 65 % de responsabilités et 54 % de secteur d’activité. 60 % avait changé d’entreprise.

En pratique, l’abondement du CPF par l’organisme en charge du CIF correspondra à l’utilisation de ses droits propres par le candidat à un CIF afin de compléter le financement de ce dernier. Il s’agira d’un levier supplémentaire de financement des CIF : l’articulation du CPF et du CIF donnera des marges de manœuvre supplémentaires aux FONGECIF. Aujourd’hui, pour 33 000 demandes de financement d’un CIF acceptées par les organismes paritaires, autant de demandes sont refusées, souvent par manque de financement. L’apport du CPF devrait permettre d’augmenter le nombre d’accord de près de 20 % en 4 ans.

L’utilisation du compte pénibilité

À l’alinéa 20, le 5° du II de l’article L. 6323-4 prévoit un abondement complémentaire par la caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) qui est l’organisme chargée de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité.

En effet l’article 10 de la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 de réforme des retraites a prévu, au 1° du I de l’article L. 4162-4 du code du travail, que le titulaire de ce compte peut décider d’affecter en tout ou partie les points qui y sont inscrits à la prise en charge des frais d’une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité (10). Dans ce cas, l’article L. 4162-11 prévoit que la CNAV verse les sommes représentatives des points que le travailleur souhaite affecter aux financeurs des actions de formation professionnelle

L’article L. 4162-5 prévoit que les points du compte personnel de prévention de la pénibilité sont convertis en heures de formation pour abonder le compte personnel de formation prévu à l’article L. 6111-1 : l’entrée en vigueur de ces dispositions a logiquement été différée au 1er janvier 2015. La demande d’utilisation des points peut intervenir à tout moment de la carrière du titulaire du compte, que celui-ci soit salarié ou demandeur d’emploi. La fixation du barème de points spécifique à chaque utilisation du compte a été renvoyée à un décret en Conseil d’État  qui doit notamment définir les conditions et limites dans lesquelles les points acquis ne peuvent être affectés qu’à l’utilisation visant à la formation : il est prévu que les vingt premiers points acquis ne pourront être utilisés que pour des actions de formation.

L’alinéa 20 du présent article renvoie à nouveau à un décret en Conseil d’État la définition des conditions d’abondement du CPF par la CNAV au titre des droits figurant sur le compte personnel de prévention de la pénibilité : toutes les actions de formation professionnelle continue visant à accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité ne correspondront en effet pas à des formations éligibles au CPF. Il conviendra donc de définir les critères de validité des demandes d’abondement par la CNAV au titre de la pénibilité de la façon la plus lisible pour les titulaires du CPF.

La faculté d’abondements par le titulaire

Enfin, à l’alinéa 17, le du II de l’article L. 6323-4 prévoit la faculté pour le titulaire du compte de financer lui-même les heures complémentaires.

D’après les dernières données disponibles, en 2011, 3 % de la dépense totale de formation professionnelle continue provient en effet de dépenses assumées directement par les ménages : les personnes physiques qui autofinancent leurs formations représentent 5,2 % des publics des organismes de formation, contre 70 % pour les salariés et 12 % pour les demandeurs d’emploi. Les durées de formation sont courtes et la nature des formations acquises dans ce cadre est hétérogène.

Votre rapporteur estime que la faculté d’abondement du compte personnel de formation par son titulaire va permettre d’orienter une partie de cette dépense vers les formations les plus utiles tant à la sécurisation du parcours professionnel du salarié qu’à l’amélioration globale de la compétitivité de nos secteurs industriels. Les montants concernés devraient cependant être limités dans la mesure où les financements mutualisés et les abondements publics pourront satisfaire l’essentiel des besoins.

L’abondement correctif, financé par l’employeur 

Enfin, le compte personnel peut être le socle d’une dernière catégorie d’abondements complémentaire, distincte des précédentes, prévue à l’alinéa 45 par l’article L. 6323-12 qui prévoit le mécanisme de sanction associé à l’instauration de l’entretien professionnel par l’article 2 du projet de loi et actuellement réservé aux entreprises de plus de 50 salariés.

Pour mémoire, l’abondement correctif de 100 heures de formation vise à compenser le fait que le salarié n’a pas, dans les six années précédentes, bénéficié de l’entretien professionnel ni de deux des trois mesures manifestant l’effort de l’employeur en matière de formation du salarié : suivre au moins une action de formation ou bénéficier d’une progression, salariale ou professionnelle, ou acquérir des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience.

Dans ce cas, 100 heures de formation sont inscrites au compte et l’entreprise verse à l’OPCA une somme forfaitaire, dont le montant sera fixé par décret en Conseil d’État. Il a été indiqué à votre rapporteur que le montant de cette somme sera défini après concertation avec les partenaires sociaux. Il ne devrait en aucun cas correspondre à un étalon monétaire des heures de formation inscrites au compte, dans la mesure où sa monétisation a clairement été écartée. La somme correspond en fait à une amende, les alinéas 46 et 47, prévoyant, au même article L. 6323-12 la compétence des agents du contrôle qui constatent un versement insuffisant de mettre l’entreprise en demeure de se conformer à ses obligations, et instaurant, à défaut, l’obligation de verser le double des sommes dues au Trésor public.

Comme pour les heures ajoutées sur le compte du salarié sur le fondement d’accords spécifiques, à l’alinéa 49, l’article  L. 6323-14 précise que les heures de l’abondement correctif ne sont pas prises en compte lors de l’alimentation annuelle du compte du salarié : le plafond de 150 heures n’est pas applicable dans ce cas.

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Lors de son examen du texte du projet de loi, outre divers amendements de rectification ou à portée rédactionnelle, présentés par le rapporteur, votre commission des affaires sociales a adopté les principales modifications suivantes.

Sur proposition du rapporteur, la commission a précisé les objectifs du compte personnel de formation. Elle a rappelé, à l’article L. 6111-1 du code du travail, qu’il contribue « à l’acquisition d’un premier niveau de qualification » : le compte constituera en effet le cadre d’exercice du droit une formation initiale différée et permettra de cibler le financement de la formation professionnelle continue sur les actifs les plus dépourvus de qualifications.

Sur proposition du rapporteur, la commission a conforté le droit d’initiative de formation du titulaire du compte, en prévoyant, à l’article L. 6323-2 que son refus de le mobiliser ne constitue pas une faute.  Si le texte déposé prévoit bien l’obligation d’accord exprès pour mobiliser le compte, cette disposition ne concerne que les situations où le compte du titulaire pourrait être débité à son insu. Mais si des formations sont proposées au salarié par son employeur, ou au demandeur d’emploi par Pôle emploi, et subordonnées à la mobilisation du compte personnel de formation, le refus du titulaire ne pourra pas être considéré comme fautif : dès lors, il ne constitue pas un manquement à l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, ni ne peut être assimilé à un refus de suivre une action de formation dans le cadre du projet personnalisé d’accès à l’emploi.

Sur proposition du rapporteur, la commission a précisé les catégories de formations éligibles au compte en modifiant leur énumération figurant à l’article L.  6323-6. Elle a établi que le socle commun de connaissances et de compétences est automatiquement éligible au compte personnel de formation sans qu’il ne soit nécessaire de le transposer sur une des listes établissant les formations effectivement ouvertes aux salariés et aux demandeurs d’emploi. Cette mesure de simplification répond manifestement à l’intention des partenaires sociaux qui, à l’article 18 bis de l’ANI, ont souhaité que ces formations puissent être suivies, au titre du compte, pendant le temps de travail, même sans l’accord de l’employeur, mesure qui figure au demeurant dans le texte déposé, à l’article L. 6323-16. La commission a également prévu que l’accompagnement à la préparation de la validation des acquis de l’expérience soit automatiquement éligible au compte personnel de formation. L’objectif de développement de la VAE est en effet régulièrement rappelé par les partenaires sociaux. La reconnaissance des acquis de l’expérience comme qualification sécurise le parcours professionnel et facilite l’accès aux qualifications intermédiaires où les acquis du parcours professionnel doivent être combinés avec des compétences nouvelles. Cette mesure va donc renforcer la contribution du compte personnel de formation à l’augmentation du niveau de compétence des salariés.

De même, par deux amendements proposés par le rapporteur, la commission a renforcé les garanties d’utilisation du compte par le salarié en précisant mieux les situations dans lesquelles l’accord de l’employeur est nécessaire. Tout d’abord, elle a levé toute ambiguïté sur les situations où le compte personnel de formation est utilisé en dehors du temps de travail donc n’est pas soumis à accord préalable de l’employeur en indiquant, à l’article L. 6323-16, qu’il s’agit de toutes les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation, qu’il s’agisse des heures qui y sont inscrites, ou des abondements. Concernant l’utilisation du compte sur le temps de travail, la commission a précisé que, dans les cas où cette utilisation est opposable à l’employeur, le salarié n’est dispensé de recueillir l’accord de l’employeur que sur le contenu de la formation suivie. Dès lors, les règles habituelles en matière d’autorisations d’absence seront applicables. La commission a en outre donné à l’utilisation du compte pour bénéficier d’un accompagnement à la validation des acquis de l’expérience le même caractère opposable à l’employeur que son utilisation dans les autres cas énumérés dans le texte du projet de loi.

Sur proposition du rapporteur, à l’article L.  6323-9, la commission a précisé que le compte est alimenté à la fin de chaque année. Cette disposition améliorera la lisibilité des droits acquis par les titulaires de comptes. Surtout, à l’article L.  6323-10, sur proposition du rapporteur, la commission a prévu que le compte sera alimenté à hauteur de 24 heures jusqu’à l’accès au palier de 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à l’application du plafond de 150 heures. Le rythme proposé correspond, de fait, à deux heures puis à une heure par mois. Il s’agit d’une simplification bienvenue en gestion qui accélère en outre l’acquisition de droits par les salariés sur le « socle » de leur compte : il en résulte que le plafond est appliqué au terme de la huitième année et non plus de la neuvième.

Sur proposition du rapporteur, la commission a adapté la terminologie des abondements, tous qualifiés de « complémentaires » dans le texte déposé, afin de distinguer d’une part les heures acquises par le salarié à titre de compensation ou en application d’accords et d’autre part les abondements sollicités auprès des organismes publics au moment où le compte est mobilisé pour suivre une formation. Elle a qualifié la première catégorie d’abondements « supplémentaires » afin de la distinguer des abondements en heures complémentaires qui ne sont pas retracés sur le compte personnel de formation.

En outre, à l’article L. 6323-13, sur proposition de M. Gérard Cherpion, avec l’avis de sagesse du rapporteur, la commission a élargi aux accords de groupe la faculté de prévoir ces abondements supplémentaires que le texte déposé réserve aux accords d’entreprise ou de branche ou interprofessionnel.

Sur proposition du rapporteur, votre commission a prévu, aux articles L. 6323-15 et L. 6323-20, l’actualisation régulière des listes des formations éligibles à la mobilisation du compte par les salariés et par les demandeurs d’emploi. Il s’agira ainsi de garantir la pleine adaptation de ces listes à l’évolution des besoins et à l’utilisation effective du compte personnel de formation.

À nouveau sur proposition du rapporteur, la commission à actualisé les dispositions figurant aux articles L. 114-12-1, L. 133-5-3, L. 133-5-4 du code de la sécurité sociale qui encadrent l’accès aux données du répertoire national commun de la protection sociale (RNCPS), afin de prévoir que l’organisme chargé de gérer le système d’information du compte peut les recevoir et que leur emploi peut avoir pour objet la formation professionnelle. Ceci permettra la construction et l’alimentation du système d’information du compte personnel de formation.

Enfin, sur proposition du rapporteur, la commission a confié au Conseil national de l’emploi, de la formation et l’orientation professionnelles une mission d’évaluation des conditions de mise en œuvre du compte personnel de formation, définie par un article L. 6323-8-1, nouveau. Ce choix est cohérent avec les dispositions du projet de loi, aux II des articles L. 6323-15 et L. 6323-20, qui rendent ce conseil destinataire des listes des formations éligibles au compte. Il sera donc possible de mesurer les modalités d’emploi du compte au regard des objectifs qui lui sont assignés.

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La Commission examine d’abord l’amendement AS271 de M. Lionel Tardy.

M. Lionel Tardy. Je ne suis pas friand, vous le savez, de bavardage législatif : l’alinéa 2 de cet article ne revêtant aucune portée normative, je propose de le supprimer.

M. Jean-Patrick Gille, rapporteur. Sur le principe – clarification et simplification –, je ne peux qu’être d’accord. Toutefois, ici, il ne me semble pas qu’il s’agisse de bavardage sans portée : en particulier, la précision « jusqu’à la retraite » est importante, comme le montrera l’amendement suivant de Mme Fraysse.

La Commission rejette l’amendement.

Elle examine ensuite l’amendement AS52 de Mme Jacqueline Fraysse.

Mme Jacqueline Fraysse. Je propose effectivement qu’un salarié qui n’aurait pas épuisé son compte personnel de formation (CPF) lorsqu’il prend sa retraite puisse encore en bénéficier pendant une année. Il pourrait ainsi se former pour participer, par exemple, à des activités dans le domaine de l’économie sociale et solidaire.

M. le rapporteur. Avis défavorable. Le CPF s’adresse aux actifs, et même en priorité à ceux qui en ont le plus besoin. Il n’a pas vocation à former les retraités. On peut d’ailleurs imaginer qu’à l’approche de la retraite, ceux qui n’auraient pas utilisé tous leurs droits le feront.

Mme Jacqueline Fraysse. Je regrette le refus du rapporteur. L’activité des retraités est très importante dans notre société, et il serait injuste de priver des salariés d’un droit acquis par des années de travail ; de plus, les heures ainsi perdues ne bénéficieront à personne d’autre. Un délai d’un an après la retraite pour utiliser les heures restantes paraît donc raisonnable et juste.

La Commission rejette l’amendement.

Puis elle se saisit de l’amendement AS528 du rapporteur.

M. le rapporteur. Cet amendement précise que le compte personnel de formation a notamment pour objectif de permettre à ceux qui en ont besoin d’acquérir un premier niveau de qualification, ce qui constitue pour nous une priorité. Depuis 2003, les partenaires sociaux ont en effet fixé un objectif : au cours de sa vie professionnelle, chaque salarié doit pouvoir accéder à une qualification ou progresser d’un niveau de qualification.

Mme Isabelle Le Callennec. Cela signifie-t-il que l’accès à un deuxième ou à un troisième niveau de qualification est exclu ?

M. le rapporteur. Non, absolument pas : il est également dit dans cet alinéa que le compte personnel contribue au développement des compétences et des qualifications.

La Commission adopte l’amendement.

Puis elle adopte l’amendement rédactionnel AS495, également du rapporteur.

Elle examine ensuite l’amendement AS113 de Mme Fanélie Carrey-Conte.

Mme Fanélie Carrey-Conte. Cet amendement vise à appeler l’attention sur un public pour lequel la formation présente un intérêt majeur : les personnes engagées dans un processus d’insertion et, notamment, les salariés des structures de l’insertion par l’activité économique (IAE). Je souhaite donc qu’il soit explicitement précisé que le droit au compte personnel de formation est ouvert aux salariés engagés dans un parcours d’insertion, quels que soient les contrats, les structures et les statuts.

M. le rapporteur. Je comprends votre intention, mais cette précision me semble ici inutile, voire maladroite : les personnes relevant de l’IAE sont considérées comme des salariés, il n’y a donc pas lieu de les mentionner explicitement.

Mme Fanélie Carrey-Conte. Je retire l’amendement, mais il sera important de rappeler en séance publique que tous les salariés, y compris ceux de l’IAE, sont concernés par cette loi.

L’amendement AS113, ainsi que l’amendement de cohérence AS301 de Mme Carrey-Conte, sont retirés.

La Commission examine alors l’amendement AS84 de M. Michel Piron.

M. Francis Vercamer. Le groupe UDI proposera à l’article 6 d’ouvrir l’accès à l’apprentissage dès l’âge de quatorze ans. Par cohérence, nous proposons ici que le bénéfice du CPF soit ouvert, pour les jeunes concernés, dès cet âge. Je rappelle que l’apprentissage peut commencer en Allemagne dès treize ans, et que ce pays compte 1,6 million d’apprentis, quand nous n’en avons que 430 000.

M. le rapporteur. Avis très défavorable. Je suis opposé à l’apprentissage dès quatorze ans, mais c’est un débat que nous aurons un peu plus avant dans la discussion du texte. S’agissant précisément du CPF, j’étais pour ma part favorable à ce qu’il soit ouvert à tous à seize ans, à la fin de l’obligation scolaire ; mais, comme il existe une dérogation permettant d’entrer en apprentissage à quinze ans, le CPF doit pouvoir être ouvert dès quinze ans, pour éviter toute discrimination.

M. Gérard Cherpion. L’amendement me paraît intéressant. Dès lors qu’il existe un contrat de travail, même dérogatoire, un compte personnel de formation doit être ouvert. Mais ne serait-il pas finalement plus simple de supprimer toute référence à l’âge et d’écrire « dès la signature d’un contrat de travail » ?

M. Michel Liebgott. Je partage la position du rapporteur : simplifions et ne multiplions pas les limites d’âge diverses. Quant à l’exemple allemand, il n’est pas nécessaire de le suivre systématiquement !

Mme Isabelle Le Callennec. La référence est-elle ici la date d’anniversaire de l’apprenti, ou bien s’agit-il de l’âge atteint au cours de l’année civile ? La situation est souvent confuse.

M. Denis Jacquat. Monsieur Liebgott, vous qui êtes mosellan comme moi, vous savez que le dispositif du pré-apprentissage en vigueur chez nous a très bien fonctionné. Beaucoup de TPE et de PME cherchent des ouvriers qualifiés, et l’apprentissage est le dispositif idéal pour en former. Pourquoi ce qui a donné satisfaction ici ne le ferait-il pas à nouveau ailleurs ?

M. le rapporteur. Je suis, je le répète, très défavorable à l’apprentissage dès quatorze ans ; en revanche, la modification rédactionnelle proposée par M. Cherpion me paraît judicieuse et propre à simplifier le texte : je lui propose donc d’y réfléchir ensemble.

M. Gérard Cherpion. Très bien.

Mme Véronique Besse. Les élèves qui n’ont pas encore quinze ans à la rentrée sont exclus de l’apprentissage : ne peut-on pas leur ouvrir cette possibilité ?

M. le rapporteur. Cette mesure figurait dans la loi Cherpion, que nous avons corrigée, car cela introduisait de facto l’apprentissage à quatorze ans ; je sais que vous avez vous-même déposé une proposition de loi sur ce sujet.

La règle, c’est qu’il ne peut pas y avoir de contrat d’apprentissage avant quinze ans révolus ; le problème que vous signalez se pose donc pour les élèves atteignant cet âge après la date de la rentrée scolaire. Une circulaire de l’éducation nationale précise qu’ils peuvent être accueillis dans les centres de formation d’apprentis (CFA) dès la rentrée, mais qu’ils ne peuvent signer leur contrat que lorsqu’ils ont effectivement atteint quinze ans. J’ai toutefois le sentiment que cette circulaire est mal comprise et mal appliquée ; peut-être faudra-t-il en reprendre certains éléments au niveau législatif.

M. Francis Vercamer. J’aimerais être associé au travail sur ce qui est après tout mon amendement…

Par ailleurs, monsieur le rapporteur, vous ne pouvez pas vous étonner du fait qu’une circulaire qui va à l’encontre de la loi ne soit pas appliquée !

Mme Sylviane Bulteau. Cette circulaire pose effectivement problème, car elle met en place une véritable usine à gaz… Mais le rapporteur a raison : c’est un débat que nous aurons plutôt à l’article 6.

L’amendement AS84 est retiré.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la Commission rejette ensuite l’amendement AS53 de Mme Jacqueline Fraysse.

Puis elle examine l’amendement AS496 du rapporteur.

M. le rapporteur. Cet amendement précise que le refus de mobiliser le compte ne peut jamais constituer une faute : c’est au titulaire que revient la décision d’utiliser, ou non, les heures acquises. Le CPF doit permettre de renforcer la négociation sur la formation au sein de l’entreprise, et le dialogue direct entre l’employeur et le salarié ; mais il faut aussi éviter que des pressions ne s’exercent sur un salarié pour l’obliger à utiliser ce compte contre son gré.

M. Gérard Cherpion. Cet amendement me semble poser problème : il s’applique au cas d’un salarié, mais pas à celui d’un demandeur d’emploi.

Se pose aussi le problème de l’abondement du compte : pour un demandeur d’emploi, est-il obligatoire ou pas ? Comment le demandeur d’emploi peut-il se tourner vers la collectivité susceptible d’abonder le compte ?

Mme Véronique Louwagie. Il est important, je crois, de définir les fautes : ici, vous définissez au contraire ce qui n’en constitue pas une. Cela me paraît une démarche dangereuse : faudra-t-il énumérer tout ce qui ne constitue pas une faute ? De plus, pourquoi écrire « jamais » ? Un simple « pas » suffit.

Mme Isabelle Le Callennec. Faut-il activer en premier les dispositifs de formation aujourd’hui existants, ou bien le CPF ? Cet amendement montre que la réponse à cette question n’est pas claire.

M. le rapporteur. Si, justement, l’amendement répond à cette question !

Monsieur Cherpion, vous avez raison, je pensais ici plutôt aux salariés. Mais c’est encore plus vrai pour les demandeurs d’emploi : Pôle emploi peut au bout d’un certain temps quasiment obliger un demandeur d’emploi à accepter une formation – ce que nous ne remettons absolument pas en cause –, mais il ne sera pas possible de le contraindre à utiliser pour cela son compte. En quelque sorte, le compte personnel de formation est la propriété de chacun : c’est un argument auquel vous devriez être sensibles…

La modification de « jamais » en « pas » me paraît en revanche acceptable. Je propose de rectifier l’amendement en ce sens.

M. Denys Robiliard. Effectivement, le mot « pas » suffit. Je précise toutefois que l’on trouve déjà dans le code du travail des articles qui précisent que l’exercice d’un droit ne constitue pas une faute. Il est parfois nécessaire d’insister lourdement…

M. Christophe Cavard. Je soutiens cet amendement, car il faut éviter les pressions de Pôle emploi et des employeurs : le CPF est individuel et appartient à son titulaire qui est libre de le mobiliser comme il l’entend. C’est une avancée qui résulte de l’accord signé par les partenaires sociaux.

M. Gérard Cherpion. La substitution de « pas » à « jamais » est effectivement judicieuse. En revanche, si nous sommes d’accord sur le fond, il me semble indispensable de modifier la rédaction pour que l’amendement s’applique bien aux demandeurs d’emploi comme aux salariés.

M. le rapporteur. Votre préoccupation est satisfaite : nous en sommes ici aux principes généraux, qui s’appliquent à tous.

La Commission adopte l’amendement AS496 rectifié.

Elle adopte ensuite l’amendement rédactionnel AS497 du rapporteur, tendant à remplacer le mot « bénéficiaire » par le mot « titulaire ».

Elle examine en discussion commune les amendements AS116 de M. Francis Vercamer et AS185 de M. Gérard Cherpion.

M. Francis Vercamer. L’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre dispose que le compte personnel de formation doit pouvoir être mobilisé par le salarié après la rupture de son contrat de travail, sauf si cette rupture résulte d’une faute lourde. Cette dernière clause n’a pas été reprise dans la loi : je propose de l’y ajouter.

M. Gérard Cherpion. Mon amendement tend à la même fin. Cet ajout serait conforme à la volonté des partenaires sociaux.

M. le rapporteur. Avis défavorable. Cette disposition serait non seulement contraire à l’esprit du compte – les crédits d’heures s’accumulent automatiquement sur le CPF, à l’image en quelque sorte de ce qui se passe pour les droits à congé payé –, mais elle créerait de grandes complications et serait une source inépuisable de contentieux.

M. Francis Vercamer. C’est un peu fort de café ! M. le ministre a dit vouloir respecter l’accord ; le Gouvernement et la majorité ne peuvent pas choisir certaines clauses et en écarter d’autres. Cette clause figure noir sur blanc dans l’ANI. Je rappelle tout de même qu’une faute lourde est une faute qui a pénalisé l’entreprise : il est logique que celle-ci récupère les heures versées au CPF, car elle a subi un préjudice.

Mme Isabelle Le Callennec. Le compte est activé à la demande expresse de son titulaire. Que se passe-t-il si cette activation n’est pas intervenue au bout de neuf ans ? Le compte est-il remis à zéro ?

Mme Véronique Louwagie. Est constitutive d’une faute lourde, je le rappelle, une faute commise dans l’intention de nuire à l’employeur.

D’autre part, monsieur le rapporteur, un salarié licencié pour faute lourde est privé de l’indemnité compensatrice de congés payés : comment pourrait-il en être autrement avec le compte personnel de formation ?

M. Gérard Cherpion. Votre position est un déni de l’ANI, qui précise, au nom du parallélisme des formes, que les droits doivent être débités du compte en cas de faute lourde.

M. Denys Robiliard. La faute lourde se définit effectivement selon les termes que vous avez rappelés, madame Louwagie, mais ses conséquences sont doubles : d’une part la perte des droits à l’indemnité compensatrice de congés payés, mais seulement pour la période de référence en cours ; de l’autre, la possibilité, pour l’employeur, de demander au salarié des dommages et intérêts en engageant une action en responsabilité. Je rappelle également qu’un salarié peut avoir accumulé des points sur le CPF auprès de plusieurs employeurs successifs : il serait abusif de le priver de l’ensemble de ses droits. Enfin, l’amendement contrevient au principe, constant dans le droit du travail, de l’interdiction des sanctions pécuniaires.

Nous devons respecter l’esprit de l’ANI, mais pas forcément le retranscrire mot pour mot : dans le cas contraire, autant abolir le Parlement !

Mme Véronique Louwagie. L’amendement AS185 précise bien, monsieur Robiliard, que les heures concernées sont celles « portées […] au titre de l’exécution du contrat de travail qui a donné lieu à licenciement […] », non les heures acquises à travers d’autres contrats de travail.

Comment expliquer à un salarié privé de l’indemnité compensatrice de congés payés – laquelle peut atteindre un mois et demi de salaire – qu’il ne le sera pas des droits acquis au titre du CPF ? Une telle discordance aurait des effets déstabilisateurs sur ses relations avec l’employeur.

M. Gérard Cherpion. Mon amendement AS185 est bien rédigé dans les termes que vient de rappeler Mme Louwagie. Je relève d’autre part que, si l’employeur manque à certaines de ses obligations légales vis-à-vis d’un salarié, il se verra obligé d’abonder son CPF de 100 heures supplémentaires. Le parallélisme des formes exige qu’une faute lourde commise par le salarié se répercute sur son compte.

M. le rapporteur. À moins de préciser que la mesure ne vise que les heures non utilisées, il faudrait récupérer, d’une façon ou d’une autre, celles qui l’ont été. Ce serait une source de complexité inutile au vu de la rareté des fautes lourdes que, pour cette raison, le projet de loi n’évoque pas : évitons de multiplier les sources de contentieux, et tenons-nous en à des principes simples.

Mme Véronique Louwagie. Le législateur doit envisager tous les cas, monsieur le rapporteur, y compris et peut-être surtout lorsqu’ils sont rares, car ils peuvent alors être matière à discussion.

M. Michel Liebgott. Une faute lourde ne remet pas en cause la qualité du travail d’un salarié qui aurait passé deux ou trois décennies au sein d’une entreprise. Parlons-nous de punition ou de droit ? Dans la seconde hypothèse, il faut se ranger aux arguments du rapporteur.

M. Denys Robiliard. Le texte institue quasiment une nouvelle branche de la sécurité sociale : ne rendons pas sa gestion plus complexe qu’elle ne le sera, surtout qu’en l’espèce, les cas sont très rares. J’ajoute qu’un salarié licencié a besoin de formation pour retrouver un emploi.

La Commission rejette successivement les amendements AS116 et AS185.

Puis elle adopte successivement deux amendements du rapporteur : AS498, rédactionnel, et AS499, rectifiant une erreur de référence.

Elle en vient à l’amendement AS169 de M. Lionel Tardy.

M. Lionel Tardy. L’alinéa 24 permet à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées, l’AGEFIPH, d’abonder le CPF en heures complémentaires lorsque la durée de la formation éligible au compte est plus longue que le nombre d’heures qui s’y trouvent inscrites ; en ce sens, il ne transpose qu’incomplètement l’article 27 de l’ANI, aux termes duquel « les signataires […] demandent au conseil d’administration de l’AGEFIPH d’étudier les conditions et les modalités permettant d’abonder le compte personnel de formation pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, dans le respect de ses missions. Cet abondement peut notamment prendre la forme d’actions de compensation du handicap ou d’actions de formation préparatoire. »

Cet alinéa n’est pas assez précis, car l’ANI laisse au conseil d’administration de l’AGEFIPH, et à lui seul, le soin d’étudier les conditions et les modalités de cet abondement, lesquelles doivent également être appréciées au regard des missions et du budget de l’institution. Ce point doit être précisé par voie réglementaire.

M. le rapporteur. Cet amendement ne laisse pas de m’étonner, au vu du souci de simplification qui anime en général son auteur.

Les alinéas 16 à 24 dressent la liste des organismes autorisés à abonder le CPF en heures complémentaires : pourquoi la précision que vous préconisez, monsieur Tardy, ne s’appliquerait-elle pas à chacun d’entre eux ?

Mme Isabelle Le Callennec. Parmi ces organismes figure, à l’alinéa 21, « l’État ». Quelles institutions vise-t-on précisément ?

M. le rapporteur. L’éducation nationale, par exemple et entre autres…

Mme Isabelle Le Callennec. Préciser ce point n’est pas sans intérêt. « L’État » tout court, cela n’a guère de sens... Concrètement, à quelle porte les demandeurs d’emploi, par exemple, pourront-ils frapper pour obtenir un abondement de leur compte ?

M. Denys Robiliard. Les alinéas visés dressent seulement la liste des intervenants qui peuvent abonder le CPF en heures complémentaires. Ces abondements seront décidés ultérieurement, dans le contexte budgétaire contraint que vous connaissez. Renvoyer à la personne morale de l’État laisse toute latitude pour définir ensuite les financeurs à solliciter. L’article 1er, je le rappelle, définit seulement les principes généraux.

La Commission rejette l’amendement.

Puis elle en vient à l’amendement AS500 du rapporteur.

M. le rapporteur. Le CPF, différent en cela du droit individuel à la formation, n’ouvre droit qu’à des formations bien définies, dont les alinéas 26 à 31 établissent la liste. Mon amendement tend à les remplacer par sept nouveaux alinéas, qui ne modifient en rien le « vivier » dans lequel puiser.

Je propose, en premier lieu, que soient éligibles, non seulement les formations qualifiantes, mais aussi celles « visant à acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret » : pour marquer qu’il s’agit d’une priorité absolue, cette précision fait l’objet du grand I, les autres formations étant ensuite énumérées dans le grand II.

Enfin, je souhaite, dans le grand III, ajouter aux formations éligibles celles « visant l’accompagnement à la préparation de la validation des acquis de l’expérience (VAE) ». Bien que cette disposition ne figure pas dans l’ANI, elle me semble conforme à l’esprit du CPF.

Mme Véronique Louwagie. La prise en compte des formations « visant à acquérir le socle de connaissances et de compétences » me paraît être une ouverture importante ; cependant, je m’interroge sur la définition de ce socle par décret : que peut-on en attendre ?

Mme Isabelle Le Callennec. Les demandeurs d’emploi comme les salariés peuvent d’ores et déjà accéder à des formations leur permettant d’acquérir un socle de connaissances et de compétences. En auront-ils toujours la possibilité sans activer leur CPF ?

M. le rapporteur. Oui, nous avons adopté un amendement en ce sens.

Mme Isabelle Le Callennec. Une ambiguïté demeure sur son caractère facultatif ou obligatoire. Ne pourrait-on préciser que les intéressés n’activeront leur compte que s’ils le souhaitent, tout en conservant par ailleurs le bénéfice de leurs droits actuels ? L’exposé sommaire de l’amendement indique que « ces formations peuvent être suivies, au titre du CPF, pendant le temps de travail même sans l’accord de l’employeur ». Qui remplacera un salarié indisponible parce qu’il suit une formation ? Les dispositifs mentionnés par l’exposé sommaire existent déjà dans le droit actuel : je ne vois donc pas comment vous entendez les articuler avec le CPF.

M. Arnaud Richard. Les partenaires sociaux, soucieux de rigueur, ont souhaité que seules soient éligibles les formations qualifiantes. Ils n’ont donc pas proposé la même chose que vous, à savoir ce capharnaüm où chacun pourra trouver son compte !

Mme Jacqueline Fraysse. Puisque nous en sommes aux principes, il ne me semble pas juste qu’une formation suivie pour sortir de l’illettrisme soit imputée sur le CPF. Aujourd’hui, 8 % de nos concitoyens souffrent de ce fléau, qu’il revient aux pouvoirs publics de combattre. Le CPF, lui, a vocation à être utilisé pour des formations qualifiantes. Je suis donc résolument opposée à cet amendement.

M. Gérard Cherpion. Comme l’a souligné madame la présidente elle-même, le temps dont nous avons disposé pour examiner ce texte a été inversement proportionnel à sa complexité.

Les titulaires d’un CPF pourront, dit-on, l’utiliser comme ils l’entendent ; mais, une fois posé ce principe, des listes viennent borner cette liberté en limitant les formations éligibles. L’amendement est donc lourd de conséquences pour l’ensemble du dispositif.

Sur le fond, je ne suis pas défavorable à un accompagnement dans la préparation à la VAE, mais c’est le système de la VAE dans son ensemble qu’il faut revoir : ce n’est pas au détour d’un amendement qu’on peut le faire. Je voterai donc contre celui qui nous est soumis.

Mme Monique Iborra. Je comprends l’esprit de cet amendement, qui vise à ouvrir le CPF à ceux qui en ont le plus besoin. Cependant, comme l’a observé Mme Fraysse, les formations les plus fondamentales relèvent des seules politiques publiques ; en l’occurrence, on voit mal comment concrétiser les grands principes énoncés par le texte.

M. Francis Vercamer. Le rapporteur prend décidément des libertés avec l’ANI, aux termes duquel les formations éligibles au CPF sont « obligatoirement – j’insiste sur cet adverbe – des formations qualifiantes correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court et moyen terme ».

De plus, examiner un tel projet de loi avant la réforme de la décentralisation revient à mettre la charrue avant les bœufs, tant les régions, véritables moteurs du développement économique, doivent aussi l’être en matière de formation professionnelle. Celle-ci mérite, plutôt que les rustines que l’on nous propose, une véritable réforme systémique : nous ne voterons pas contre ce projet de loi issu d’un accord entre les partenaires sociaux, mais la lettre de cadrage que le Gouvernement leur avait adressée aurait dû insister sur l’exigence d’orienter la formation vers les besoins de l’économie réelle à court et moyen termes. Nous aurons à nouveau ce débat dans l’hémicycle.

M. Denys Robiliard. L’un des objectifs de la réforme est d’ouvrir la formation professionnelle aux personnes sans qualification, ou d’un niveau de qualification très faible, comme celles qui occupent des emplois de manutentionnaire, par exemple. Tout moyen pouvant contribuer à la lutte contre l’illettrisme est bon : le CPF en est un. Au reste, sans connaissances de base suffisantes, il est impossible de recevoir une formation qualifiante. En ce sens, l’amendement s’inscrit dans la logique de l’ANI.

S’agissant des listes, il ne s’agit à ce stade que de poser des principes généraux : les modalités de leur définition ne seront fixées que dans un second temps.

Enfin, si l’on peut s’interroger sur une éventuelle réforme de la VAE, l’amendement ne porte que sur le financement des formations destinées à la préparer. Sur ce point aussi, l’amendement me semble suivre le bon chemin, même si l’accompagnement relève davantage d’une assistance à la préparation que d’une formation visant, par exemple, à compléter les acquis de l’expérience. Je suggère donc de simplifier la rédaction du III pour écrire : « L’accompagnement à la préparation de la validation des acquis de l’expérience mentionnée à l’article L. 6313-11 est également éligible au compte personnel de formation, dans des conditions définies par décret. ».

M. Christophe Cavard. La possibilité d’utiliser le CPF pour accéder à des dispositifs parfois coûteux, comme la préparation à la VAE, nous semble une bonne chose.

Cela dit, l’adoption du présent amendement ferait tomber notre amendement AS226, qui tendait à compléter l’alinéa 31 par les mots : « ou engagées dans un parcours d’insertion sociale et professionnelle ». En effet, les départements financent des contrats d’insertion et les formations reçues par ceux qui en bénéficient nous semblent donc devoir être éligibles au CPF ; faute de quoi, des personnes en recherche d’emploi seraient exclues du dispositif.

Mme Martine Carrillon-Couvreur. La VAE peut revêtir des formes diverses en fonction des parcours professionnels. Si un technicien, par exemple, peut assez facilement y recourir pour devenir technicien supérieur ou ingénieur, il en va différemment pour d’autres salariés, pour lesquels cette validation des acquis ne peut être obtenue qu’au terme d’un parcours long et difficile : ainsi en est-il par exemple des personnes handicapées accueillies dans des entreprises adaptées proposant des VAE. Il vaut donc la peine que nous examinions de près cette question du financement de l’accompagnement.

Mme Monique Iborra. Aujourd’hui, l’accompagnement des demandeurs d’emploi vers la VAE est assuré par les conseils régionaux, sans qu’ils y soient obligés.

M. le rapporteur. Sur le fond, mon amendement change peu de chose.

Monsieur Vercamer, vous avez mal lu l’ANI qui crée le compte personnel de formation pour faciliter l’accès non seulement aux formations qualifiantes, mais aussi aux tout premiers niveaux de qualification, en particulier au socle de connaissances et de compétences, sans lequel aucune autre qualification n’est possible. Dans ce cas, l’ANI crée même en quelque sorte un droit opposable, madame Fraysse. Vous craignez qu’on ne laisse les demandeurs de formation se débrouiller au prétexte qu’ils ont un CPF, mais l’employeur ne pourra pas s’opposer à leur demande et il sera tenu de maintenir leur rémunération. Il s’agit donc d’une mesure progressiste. Le CPF ne remet en cause aucun des dispositifs existants, mais il permet au titulaire qui n’aurait pas été satisfait de sa prise en charge par l’entreprise ou par Pôle emploi de prendre l’initiative d’une formation, puisque, aux termes de l’ANI, « l’utilisation du CPF sur le temps de travail est de droit pour une action de formation engagée par le salarié […] pour acquérir le socle de compétences… ».

Comme cela n’allait pas de soi – vous-même ne l’avez pas vu –, j’ai réécrit une partie de l’article 1er pour préciser les formations éligibles. Peut-être aurait-il fallu deux amendements, pour scinder les débats. En tout cas, je n’ai rien changé, sinon que j’ai ajouté l’accompagnement à la VAE qui doit pouvoir être obtenu sans rien demander à personne, comme les formations permettant d’acquérir le socle de compétences qui étaient déjà incluses dans le projet de loi et que je n’ai fait que mettre en évidence.

Mme Isabelle Le Callennec. Qui va payer la formation ?

M. le rapporteur. L’organisme paritaire collecteur.

Mme Isabelle Le Callennec. Et dans le cas d’un demandeur d’emploi ?

M. le rapporteur. Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, conformément à l’ANI.

Mme Véronique Louwagie. Sait-on ce que contiendra le décret relatif au socle de connaissances et de compétences ?

Mme Jacqueline Fraysse. Ma réflexion se poursuit à la lumière des échanges que nous avons. Surmonter l’illettrisme doit prendre plus ou moins de temps selon les personnes, mais, sachant qu’il faut cinq ans pour voir son compte crédité de 100 heures, cela signifie que les personnes en situation d’illettrisme devront attendre longtemps avant d’espérer vaincre leur terrible handicap. Pourront-elles ensuite suivre une formation qualifiante alors que ce sont précisément elles qui ont le plus besoin de se former ?

M. Christophe Cavard. Attention, les dispositifs de lutte contre l’illettrisme ne relèvent pas tous du CPF. Les collectivités en proposent qui sont ouverts à tous.

Est-on sûr que les titulaires du revenu de solidarité active en parcours d’insertion, qui sont pris en charge par les départements au titre de l’aide sociale, et non par la région au titre de la formation professionnelle, seront éligibles à toutes les formations figurant sur la liste ?

M. le rapporteur. Oui. Le titulaire d’un compte en dispose librement. L’idée est de laisser les mains libres aux personnes qui veulent « s’en sortir » et acquérir le socle de connaissances ; elles n’auront même pas besoin de l’accord de Pôle emploi. Au-delà, elles seront tributaires des instances qui paient le complément, mais elles auront accès aux formations de la liste. Quant aux formations organisées par les conseils généraux, elles sont évidemment financées.

Madame Fraysse, pour les formations qualifiantes, vous avez de toute façon besoin d’un abondement et c’est celui qui accorde cet abondement qui décide, région ou autre financeur. L’important, c’est de ne pas avoir besoin de demander l’avis de tel ou tel tant qu’on puise dans son compte pour suivre une formation de la liste.

Quant au décret, les partenaires sociaux y travaillent dans le cadre d’un appel à projet lancé par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

La Commission adopte l’amendement AS500 ; en conséquence, les amendements AS11, AS103, AS12, AS95, AS186, AS302, AS226 et AS227 tombent.

La Commission en vient à l’examen de l’amendement AS272 de M. Lionel Tardy.

M. Lionel Tardy. Amendement rédactionnel consistant à utiliser partout les mêmes termes « service en ligne » figurant dans la loi sur les retraites.

Mme Isabelle Le Callennec. Qui sera derrière ce service dématérialisé ?

M. le rapporteur. La Caisse des dépôts ; le texte le dit.

La dernière loi sur les retraites utilise les deux expressions, « service en ligne » pour ceux qui dispensent une information assez simple, et « service dématérialisé » pour ceux qui par exemple de remplir des formulaires. Avis défavorable.

La Commission rejette l’amendement AS272.

Elle adopte ensuite l’amendement rédactionnel AS501 du rapporteur.

La Commission est saisie de l’amendement AS273 de M. Lionel Tardy.

M. Lionel Tardy. L’article 2 supprime le passeport orientation et formation. Pourtant, il est mentionné à l’article 1er sous un nom légèrement différent et avec une définition assez vague. Pourquoi ne pas le conserver puisque, en pratique, il est utilisé et que ses modalités sont définies à l’article L. 6315-2 du code du travail ?

M. le rapporteur. Le sujet est compliqué. La loi de 2009 prévoyait un passeport formation, mais il n’a jamais fonctionné car mettre en consultation des documents suppose qu’ils aient été en quelque sorte certifiés. Cette démarche se serait alors rapprochée de celle suivie pour le livret du travailleur, dont nous ne voulons pas et qui a été abrogé pour des raisons de respect des libertés publiques. Le conseil en évolution professionnelle pourra se doter d’un outil en ligne, mais on choisira les éléments qui seront publiés. Avoir repris le même terme est malheureux, j’en conviens.

Mme Isabelle Le Callennec. Êtes-vous sûr que la Caisse des dépôts sera prête le 1er janvier 2015 ?

M. le rapporteur. C’est ce qu’elle a indiqué.

M. Pierre Morange. Je me suis déjà inquiété auprès du ministre de la faisabilité du portage du CPF par la Caisse des dépôts. J’émets de sérieuses réserves quant à la capacité technique qu’a une structure dont le cœur de métier est la banque de créer et de gérer 23 millions de comptes potentiels, d’autant que le fichier central est tenu par la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) qui gère déjà le compte pénibilité. Comme celui-ci est lié au compte personnel formation, j’insiste sur le caractère très aléatoire de la mise en œuvre d’un dispositif législatif voté en urgence et applicable dès le 1er janvier 2015, et sur le risque de nuire à la sécurisation des parcours professionnels qui est pourtant l’objectif.

M. le rapporteur. La CDC a dit être prête à remplir cette mission. Elle gère déjà des régimes de retraite. Une commission quadripartite pilotée par Jean-Marie Marx avec l’appui de l’Inspection générale des affaires sociales a mené le travail de préparation et lancé l’appel à projet, auquel la CNAV n’a pas répondu. De la CDC et de l’Agence de services de paiement (ASP), c’est la première qui a apporté les réponses les plus satisfaisantes. Certes, la CNAV gérera le compte pénibilité qui alimentera le compte personnel formation, mais il y aura d’autres sources d’abondement, et la CDC ne fera que gérer les compteurs, en quelque sorte.

La Commission rejette l’amendement AS273.

Puis elle adopte l’amendement rédactionnel AS502 du rapporteur.

La Commission en vient à l’amendement AS491 du rapporteur.

M. le rapporteur. Sans doute conviendrons-nous tous qu’un dispositif d’une telle ampleur ne peut pas ne pas être évalué. Et il me semble normal de confier cette tâche au Conseil national de l’emploi et de la formation professionnelle (CNEFOP) prévu à l’article 14, et issu de la fusion entre le Conseil national de la formation tout au long de la vie (CNFPTLV) et le Conseil national de l’emploi (CNE). Tous les ministères, les partenaires sociaux et les régions y sont représentés.

Mme Isabelle Le Callennec. Je suis bien sûr favorable à cette évaluation. Mais pourquoi ne pas préciser qu’elle doit être rendue publique, voire faire l’objet d’un rapport au Parlement ?

M. le rapporteur. Les travaux du CNEFOP sont par définition publics. On peut toujours demander un rapport de plus au Parlement, mais sachez que deux députés siégeront au CNEFOP.

Mme Isabelle Le Callennec. Lesquels ?

M. le rapporteur. Gérard Cherpion et moi-même, qui siégeons actuellement au CNFPTLV.

M. Gérard Cherpion. Je suis étonné de cet amendement. Le CNEFOP rassemble beaucoup de monde, mais pas tout le monde – le hors champ notamment en est exclu. En outre, une véritable évaluation ne peut être faite que par un organisme extérieur au système de formation professionnelle, comme le Parlement.

M. le rapporteur. Je voulais que le texte mentionne l’évaluation, mais je veux bien débattre de qui en sera chargé. J’ai réfléchi, mais je n’ai trouvé que le CNEFOP pour la mener. Il pourra faire appel à des experts, mais il a les moyens de commanditer ce travail et sa composition permettra une large discussion.

M. Lionel Tardy. D’ici à l’examen du texte dans l’hémicycle, il faut trouver une solution à ce problème, sans bien sûr créer une nouvelle structure.

M. Christophe Cavard. L’unanimité se fait sur la nécessité de l’évaluation, sinon sur ses modalités. La solution proposée par le rapporteur a au moins le mérite d’associer les partenaires sociaux, ce qui est important quand on entend favoriser le dialogue social. Mais peut-être y a-t-il d’autres outils.

M. Arnaud Richard. C’est tout à l’honneur du rapporteur d’avoir prévu une évaluation, mais c’est au Parlement qu’incombe l’évaluation des politiques publiques. Il faut trouver une autre solution même si je salue le « choc de simplification » consistant à ne plus laisser subsister qu’un seul organisme.

Mme Monique Iborra. Je serais favorable à ce qu’un rapport soit remis au Parlement. Il vote la loi et, par ailleurs, la formation professionnelle reste un dédale compliqué, y compris pour les bénéficiaires. Toutes les politiques publiques doivent être évaluées et ce serait rendre service à tout le monde, y compris aux partenaires sociaux.

M. le rapporteur. Si vous cherchez un terrain neutre, le Parlement, malgré ses qualités, n’est pas le plus indiqué. Cela étant, rien n’empêche une mission d’information sur le sujet. Le CNEFOP réunit tous les partenaires et il centralisera toutes les données. À défaut de le charger de l’évaluation, il faudra une nouvelle instance, avec des dépenses nouvelles… On créerait le CNEFOP pour évaluer l’apprentissage, mais pas la formation professionnelle ? Vos réactions m’étonnent !

M. Gérard Cherpion. Peut-être suffit-il de confier le rapport d’évaluation au CNEFOP, qui viendra le présenter au Parlement.

Mme la présidente Catherine Lemorton. Il ne faut pas mélanger les rapports au Parlement que nous prenons tels quels et les évaluations faites par les parlementaires. Rien n’empêchera le Comité d’évaluation et de contrôle de faire une évaluation, car la formation est une politique transversale.

La Commission adopte l’amendement AS491.

Elle examine ensuite l’amendement AS504 du rapporteur.

M. le rapporteur. L’amendement précise que les heures seront décomptées et créditées au compte à la fin de l’année.

Mme Véronique Louwagie. Et les salariés qui quitteront une entreprise en cours d’année ? Devront-ils attendre la fin de l’année pour pouvoir se former ?

M. le rapporteur. Il faut bien fixer une règle et j’ai opté pour la simplicité. Le mieux est l’ennemi du bien.

La Commission adopte l’amendement AS504.

La Commission est saisie des amendements AS54 de Mme Jacqueline Fraysse, AS202 de Mme Ségolène Neuville, AS505 du rapporteur, AS162 de M. Hervé Morin, AS14 de M. Gérard Cherpion et AS228 de M. Christophe Cavard, pouvant faire l’objet d’une présentation commune.

Mme Jacqueline Fraysse. Le texte actuel dispose que le compte est alimenté à raison de vingt heures par année de travail à temps complet, jusqu’à l’acquisition de 120 heures, puis de dix heures par année de travail à temps complet, dans la limite du plafond de 150 heures. Comment se justifie ce régime qui porte à neuf ans le délai minimum au terme duquel le salarié a droit à 150 heures de formation ?

Mon amendement AS54 propose d’alimenter le CPF à hauteur de 25 heures par année de travail, ce qui simplifiera son fonctionnement et réduira à six le nombre d’années de travail nécessaires pour avoir droit à 150 heures de formation.

Mme Ségolène Neuville. L’amendement AS202, issu de la délégation aux droits des femmes, est centré sur les salariés à temps partiel, dont 80 % sont des femmes et qui sont souvent moins qualifiés et moins formés que les autres salariés. Or ce n’est pas parce que l’on travaille à temps partiel que l’on peut se permettre de n’être qu’à moitié formé – cela s’applique aussi bien à une infirmière qu’à une coiffeuse. L’amendement s’inspire aussi d’une recommandation de la feuille de route du comité interministériel aux droits des femmes – la mesure 6, visant à améliorer l’accès des femmes qui travaillent à temps partiel au compte personnel de formation. Il tend à donner aux salariés à temps partiel les mêmes droits qu’aux salariés à temps complet en termes d’alimentation du compte personnel de formation, soit 20 heures par année de travail, et non pas des droits calculés au prorata de leur temps de travail.

M. le rapporteur. L’amendement AS505 fait bouger les curseurs sans modifier l’équilibre général du dispositif et vise à simplifier le calcul des droits, afin que les personnes concernées puissent mieux s’approprier leur compte de formation. Le crédit de formation passerait à 24 heures par an, jusqu’à ce que soit atteint le plafond de 120 heures, puis à 12 heures par an pour atteindre le plafond de 150 heures – désormais en sept ans et demi au lieu de neuf.

Lors de l’entrée en vigueur du dispositif, au 1er janvier 2015, la plupart des salariés concernés disposeront déjà d’un crédit au titre du droit individuel à la formation, dont les acquis ne seront pas remis en question.

Je tiens à souligner que toutes nos propositions dans ce domaine doivent s’inscrire dans le cadre de l’accord conclu entre les partenaires sociaux, qu’il ne s’agit pas de remettre en cause. Il me semble que la disposition que je propose devrait recueillir l’assentiment des signataires de cet accord.

M. Arnaud Richard. L’insuffisance des droits est un véritable obstacle à la formation des salariés et peut décourager aussi bien ces derniers que les demandeurs d’emploi, en les faisant douter de l’efficacité réelle des dispositifs de formation continue. De fait, alors que le CPF est plafonné à 150 heures, une reconversion professionnelle peut mobiliser 500 heures de formation.

Lors de son audition, le ministre a précisé que le CPF pouvait être abondé et que les 150 heures prévues par le texte pouvaient être comprises comme un plancher. Il faut néanmoins préciser cet aspect du texte. L’amendement AS162 tend donc à déplafonner l’abondement au CPF afin de le faire mieux correspondre aux besoins de formation des salariés ou des demandeurs d’emploi.

M. Bernard Perrut. Le plafond de 150 heures ne permet pas au salarié de suivre une formation qualifiante. En outre, plus le plafond du CPF est bas, plus le salarié risque de dépendre des abondements consentis par les différents acteurs mentionnés dans cet article pour accéder aux formations qu’il souhaite effectuer. Sa liberté reste donc très partielle et nous sommes bien loin de la révolution annoncée en matière de formation professionnelle. L’amendement AS14 tend donc à porter ce plafond à 200 heures.

M. Christophe Cavard. L’amendement AS228 rejoint celui que vient de présenter Mme Neuville en faveur des salariés à temps partiel. Ceux-ci, qui n’ont du reste pas toujours choisi leur situation, doivent pouvoir bénéficier de formations qui leur permettent de travailler à temps complet s’ils le souhaitent. Il importe donc que le droit aux 150 heures de formation soit acquis aussi à ces salariés.

Je suis très étonné d’entendre nos collègues de l’opposition proposer de relever à 300 ou à 500 heures le crédit de formation. Ces propositions sont en effet un casus belli pour les représentants du patronat, car leur financement excède ce que permet le taux de 0,2 % retenu par l’accord – à moins bien sûr que vous n’ayez prévu, chers collègues, des amendements portant ce taux à 0,4 % ou 0,5 % !

M. le rapporteur. Les amendements qui viennent d’être défendus abordent avec des approches différentes la question du nombre d’heures à créditer sur le compte de formation. Je fais partie de ceux qui préconisent de modifier les paramètres sans bouleverser l’ensemble du dispositif, en particulier sans toucher au plafond d’heures, qu’il semble très délicat de relever sans compromettre l’équilibre économique défini par les partenaires sociaux.

Il conviendrait de sortir du système de proratisation des heures inscrites sur le CPF au prorata du temps travaillé, car de nombreuses personnes qui subissent le temps partiel auraient besoin de bénéficier d’un effort de qualification, mais cet argument, si fort soit-il, n’a pas été retenu par les partenaires sociaux. En outre, accorder vingt heures par an à tous les salariés, à temps partiel ou à temps complet, poserait un problème au regard du principe d’égalité.

Enfin, malgré les compensations prévues pour les salariés, cela contribuerait à déresponsabiliser les employeurs qui abuseraient du temps partiel et des contrats à durée déterminée sans assurer la formation de leurs salariés. Une telle logique pourrait même conduire à un mécanisme pervers selon lequel ces employeurs réduiraient encore le temps partiel de leurs salariés pour les inciter à se former durant les heures ainsi libérées.

En conclusion, la réflexion sur la proratisation ne me semble pas encore mûre et nous devrions nous efforcer de trouver une solution lors de l’examen du texte en séance publique. Pour le reste, je m’en remets à votre sagesse tout en restant attaché à la proposition de simplification que j’ai présentée.

Mme Martine Carrillon-Couvreur. Nous avions proposé un amendement similaire à celui que vient de défendre Mme Ségolène Neuville en pensant aux personnes handicapées, qui subissent le temps partiel plus souvent que les autres salariés. Il importe en effet de tenir compte des difficultés que rencontrent ces publics.

M. Gérard Cherpion. Le débat est très ouvert et tous les groupes s’efforcent d’apporter des réponses aux interrogations qui ne manquent pas de se poser – et qui auraient peut-être été moins nombreuses si nous avions eu plus de temps pour travailler sur ce texte avant son examen en commission.

Alors que certains partenaires sociaux souhaitaient que le crédit de formation puisse atteindre 200 heures, le passage opéré par le texte de 120 heures en six ans à 150 heures en neuf ans ne marque pas une très grande avancée – et cela d’autant moins que 150 heures sont loin de suffire pour acquérir une formation qualifiante.

Monsieur le rapporteur, l’idée que l’employeur pourrait pousser un salarié à accepter de réduire son salaire de moitié pour suivre quelques heures de formation ne résiste pas à l’examen. Toutes les entreprises ne se comportent pas comme des voyous.

Mme la présidente Catherine Lemorton. À ce qu’il me semble, le rapporteur nous a simplement invités à la vigilance.

M. Denys Robiliard. Les amendements soulèvent trois questions.

Pour ce qui concerne tout d’abord le rythme d’acquisition des heures de formation, Mme Fraysse propose que ces droits puissent être acquis en six ans au lieu de neuf tandis que le rapporteur ramène ce délai, en fait, à huit ans – et non à sept ans et demi, car les heures acquises seront comptabilisées au 1er janvier de l’année suivante.

Le débat n’est pas encore mûr et des échanges doivent encore avoir lieu avec les partenaires sociaux. La question devra donc être à nouveau abordée lors de l’examen du texte dans l’hémicycle. Il faut par ailleurs travailler sur l’approche la plus compatible avec les modes de financement arrêtés par les partenaires sociaux. De ce point de vue, l’amendement du rapporteur me semble plus prudent que celui de Mme Fraysse, car la montée en puissance, même accélérée, serait moins rapide. En outre, le ratio d’une heure de formation par mois de travail, proposé par le rapporteur, a le mérite d’être clair et pédagogique, ce qui est important dans un dispositif complexe.

En second lieu, s’il arrive que le temps partiel soit subi, notamment par les femmes, il arrive aussi qu’il ne le soit pas et il faut en tenir compte. Le temps partiel peut aussi avoir des durées différentes : celles-ci généreront-elles les mêmes droits ? Enfin, l’adoption de l’amendement de Mme Neuville donnerait un avantage comparatif aux salariés travaillant à temps partiel par rapport à ceux qui travaillent à temps plein.

Quant au plafond, la loyauté envers les partenaires sociaux n’implique pas que l’on reprenne toutes leurs propositions, mais le dispositif de financement qu’ils ont arrêté exclut de porter le plafond à 500 heures : ce ne serait pas la transposition de l’accord, mais sa dénaturation.

Mme Jacqueline Fraysse. Mon amendement AS54 propose une nouvelle rédaction des alinéas 42 et 43 et, ce faisant, supprime la discrimination à l’égard du temps partiel. Je partage donc le souci de créer les conditions permettant aux personnes travaillant à temps partiel de bénéficier des mêmes droits que celles qui travaillent à temps complet. Aussi fondées que soient les interrogations soulevées notamment par M. Robiliard, cette disposition bénéficierait à des personnes qui en ont réellement besoin, comme les femmes ou les personnes handicapées.

Je voterai l’amendement AS505 du rapporteur, qui représente un pas en avant, mais il reste une marge de progression – nous sommes loin, en effet, d’une révolution.

M. Francis Vercamer. Monsieur le rapporteur, notre amendement tendant à supprimer le plafond suit l’argumentation développée la semaine dernière par le ministre, qui déclarait : « Quant aux salariés, ils sauront qu’ils ont désormais droit à 150 heures de formation. Cette durée, que certains jugent insuffisante, est supérieure aux 120 heures offertes dans le cadre du droit individuel à la formation – qui a d’ailleurs été un échec – et ce d’autant plus qu’il s’agira d’un plancher, et non plus d’un plafond ».

M. Lionel Tardy. Dans le système actuel, six années ouvrant droit à vingt heures de formation sont suivies de trois années ouvrant droit à dix heures. Si j’ai bien compris l’amendement du rapporteur, il propose de passer à un système où cinq années ouvrant droit à 24 heures seraient suivies de deux années ouvrant droit à 12 heures et d’une année ouvrant droit à six heures, pour parvenir au total de 150 heures. Est-ce bien cela ?

M. Jean-Noël Carpentier. Monsieur Vercamer, comment financez-vous concrètement vos propositions ?

M. Francis Vercamer. Nous avons déposé plus loin des amendements à cet effet.

M. le rapporteur. Monsieur Tardy, le décompte des heures sur le CPF recommencera lorsque le salarié concerné aura atteint le plafond et utilisé ses droits.

Si le ministre a parlé de plancher, c’est que pourront s’ajouter aux 150 heures des heures que j’appellerai « supplémentaires », issues d’une pénalité imposée à l’entreprise ou du compte pénibilité. Peut-être même peut-on imaginer que dans quelques années, madame Carrillon-Couvreur, lorsque ce dispositif sera bien établi, des bonus soient attribués à certains publics particulièrement en difficulté en termes de formation. Je recommande cependant de ne pas introduire dès maintenant de telles mesures.

À cela s’ajouteront les heures « complémentaires », issues d’abondements par d’autres intervenants.

Je souligne enfin que, si certains accords de branche ou d’entreprise arrêtent des dispositions plus généreuses, comme le permet du reste le projet de loi, ces dispositions sont financées par lesdits accords, ce qui n’est pas le cas du relèvement du plafond proposé par l’amendement AS162.

Je suis donc défavorable à tous les amendements autres que mon amendement AS505. Quant à la question de la proratisation, je recommande de renvoyer cette discussion à l’examen du texte en séance publique. Un dispositif de cette nature serait du reste très difficile à mettre en œuvre et peut-être vaudrait-il mieux, à terme, envisager un dispositif de rattrapage au moyen d’heures supplémentaires.

Mme Ségolène Neuville. Les salariés à temps partiel ne constituent pas un public particulier : il s’agit de M. ou Mme Toutlemonde. À qui ces salariés – hormis les personnes porteuses d’un handicap ou demandeuses d’emploi – iraient-ils demander un abondement ?

Je suis disposée à retirer mon amendement AS202, sous réserve que vous m’assuriez, monsieur le rapporteur, que nous en discuterons à nouveau avant l’examen du texte dans l’Hémicycle.

M. Christophe Cavard. Nous convenons tous qu’il faut tenir compte de la situation des salariés à temps partiel et opérer une avancée en leur faveur en matière de formation professionnelle. Je suis prêt moi aussi à retirer mon amendement AS228, mais je souhaite que nous trouvions des solutions concrètes sur ce point.

Puisque je viens d’évoquer la loi relative à la sécurisation de l’emploi, permettez-moi de relever qu’un décalage de date entre celle-ci et le texte que nous examinons a failli nous échapper, justement à propos de la disposition interdisant les temps partiels de moins de 24 heures !

Mme la présidente Catherine Lemorton. Sans doute peut-on faire confiance au Gouvernement. Voilà quelques jours, en effet, en réponse à la demande de révision des modalités de calcul des indemnités journalières pour les petits temps partiels formulée par le Parlement lors de l’examen du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2014, le Premier ministre a annoncé l’abaissement à 150 heures par trimestre du minimum ouvrant droit à ces indemnités.

Les amendements AS202 de Mme Ségolène Neuville et AS228 de M. Christophe Cavard sont retirés.

Mme Jacqueline Fraysse. Je maintiens, quant à moi, mon amendement AS54.

La Commission rejette l’amendement AS54 de Mme Jacqueline Fraysse, puis elle adopte l’amendement AS505 du rapporteur. Elle rejette ensuite successivement les amendements AS162 de M. Hervé Morin et AS14 de M. Gérard Cherpion.

Elle est alors saisie de l’amendement AS229 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Cet amendement vise à ce que les personnes peu diplômées, c’est-à-dire ne disposant pas d’un diplôme de niveau IV, voient leur compte alimenté à hauteur de 30 heures par année jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 180 heures. Les auditions auxquelles nous avons procédé m’ont confirmé que, compte tenu du faible nombre de personnes concernées, cette mesure pourrait être financée à moyens constants, sans qu’il soit nécessaire de relever le taux actuel de 0,2 %.

M. Arnaud Richard. Une telle modulation mérite d’être étudiée de près.

Mme Monique Iborra. Je suis favorable à cet amendement, qui a le mérite de cibler particulièrement certains publics, même s’il ne correspond pas à l’économie générale du texte où tout le monde est logé à la même enseigne au nom de l’universalité du droit à la formation. Il importe en effet de souligner que l’un des objectifs de la loi est la réduction des inégalités.

M. Denys Robiliard. Cet amendement est très intéressant, mais sommes-nous en mesure de le mettre en œuvre ? Comment la Caisse des dépôts déterminera-t-elle le niveau de qualification de chacun des salariés dont elle aura le numéro ? C’est là un processus très lourd.

Peut-être vaudrait-il donc mieux retirer cet amendement pour expertiser la mesure avant l’examen du texte en séance publique. Au demeurant, si elle semble aller dans le sens de ce que souhaitent les partenaires sociaux, il serait plus prudent de leur poser la question.

M. Christophe Cavard. Je propose plutôt que cet amendement soit adopté et qu’il soit, le cas échéant, modifié en séance publique conformément aux suggestions de M. Robiliard.

M. Gérard Cherpion. Il y a une ambiguïté : la disposition touche à la fois au compte personnel de formation et au régime général. Or le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels a un rôle à jouer dans l’alimentation du compte, dans la mesure où il sera conduit à mobiliser des sommes relativement importantes en faveur de la qualification des personnes concernées. Ne rendons pas plus complexe un régime qui l’est déjà bien trop !

M. le rapporteur. L’amendement repose sur une bonne idée, mais il est prématuré : il faut d’abord stabiliser le compte « socle » avant de développer un régime complémentaire. Si on l’adoptait, lors de l’examen en séance publique, chacun serait amené à faire valoir des cas particuliers.

En outre, le public visé relève de la compétence des régions, qu’il ne faut pas déresponsabiliser. Celles-ci sont d’ailleurs d’accord en la matière. Cela n’empêche pas de prévoir par la suite des bonifications pour certains publics, mais ne retombons pas dans le travers des précédentes lois relatives à la formation professionnelle, consistant à cloisonner les publics visés.

Je vous invite donc à retirer l’amendement, monsieur Cavard.

M. Christophe Cavard. Cet amendement a été soumis aux partenaires sociaux, qui n’y voient pas d’objection. Nous avons par ailleurs rencontré un certain nombre de responsables régionaux, en particulier de l’Association des régions de France (ARF), qui s’inquiètent que l’on ait tendance à tout renvoyer aux régions, compte tenu de leurs contraintes financières.

Sur le fond, cet amendement a donc tout son sens, ce qui n’empêche pas d’avoir un débat sur ce point avec le Gouvernement.

La Commission rejette l’amendement AS229.

Puis elle examine l’amendement AS506 de précision du rapporteur.

M. le rapporteur. Le congé de paternité est devenu un « congé de paternité et d’accueil de l’enfant ».

Mme Véronique Louwagie. Ne faudrait-il pas remplacer « et » par « ou » ?

M. le rapporteur. Non, je ne fais que reprendre l’appellation officielle.

La Commission adopte l’amendement.

Puis elle examine en présentation commune les amendements AS274 de M. Lionel Tardy, AS55 de Mme Jacqueline Fraysse, AS507 du rapporteur et AS203 de Mme Ségolène Neuville.

M. Lionel Tardy. On crée une sanction implicite pour le chef d’entreprise qui n’aurait pas répondu à des obligations relativement vagues. Je propose donc de supprimer les alinéas 45 à 47.

Mme Jacqueline Fraysse. Le texte prévoit que, dans les entreprises de 50 salariés et plus, en cas de manquement de l’employeur à l’obligation d’entretien professionnel ou de bilan du parcours professionnel, 100 heures soient inscrites au CPF du salarié. Or nous estimons que celles-ci ne doivent pas être seulement inscrites, mais abondées, ce qui implique qu’elles s’ajouteraient au plafond de 150 heures. Dans le cas contraire, le dispositif serait inopérant : ainsi, pour un salarié en place depuis six ans au sein d’une entreprise, ayant déjà acquis 120 heures, la pénalité de 100 heures le conduirait à disposer de 220 heures, mais comme il n’aurait droit qu’à 150, l’effet de cette pénalité serait quasiment neutralisé.

M. le rapporteur. Mon amendement répond précisément à votre préoccupation, madame Fraysse. Je vous rassure : les 100 heures de pénalité s’ajoutent au plafond de 150 heures. C’est la raison pour laquelle je propose de distinguer des heures complémentaires les heures supplémentaires, venant au-delà du plafond, inscrites sur le compte – mais non abondées – et qui bénéficieront d’un statut d’opposabilité.

Avis défavorable sur l’amendement AS274.

Mme Ségolène Neuville. L’amendement AS203 tend à compléter l’alinéa 47, aux termes duquel l’entreprise qui n’aura pas effectué le versement prévu à l’organisme paritaire devra verser au Trésor public un montant équivalent majoré de 100 %. Or, pour un employeur, le fait d’empêcher un travailleur à temps partiel de se former est encore plus grave que de faire obstacle à la formation d’un travailleur à temps complet, dans la mesure où e premier a une formation plus réduite. Je souhaite donc aggraver la sanction en portant dans ce cas la majoration à 150 %.

M. le rapporteur. Je ne vois pas comment ce dispositif de sanction se rajoutant à une sanction pourrait être praticable.

Mme Isabelle Le Callennec. Je ne peux m’empêcher de faire le lien avec l’amendement du rapporteur posant que le refus par le titulaire du compte de mobiliser celui-ci ne constitue pas une faute. Dans l’hypothèse où ce titulaire n’aurait pas fait valoir les heures de formation auxquelles il a droit, son entreprise sera-t-elle pénalisée ?

M. le rapporteur. Je rappelle que la majoration est soumise à trois conditions, qui s’ajoutent à celle de l’absence de toute action de formation. D’autre part, tout ne passe pas par le compte personnel de formation : les entreprises continueront à avoir aussi un plan de formation. Et si l’employeur a intérêt à faire en sorte que le salarié mobilise son compte, toutes les mesures ont été prises pour qu’il ne puisse faire pression sur celui-ci.

Les amendements AS55 et AS203 sont retirés.

Puis la Commission rejette l’amendement AS274 et adopte l’amendement AS507.

Elle en vient ensuite à l’amendement AS13 de M. Gérard Cherpion.

M. Gérard Cherpion. Il s’agit de permettre aux accords de groupe de déterminer les modalités d’abondement du compte personnel de formation et de prise en charge des frais de formation par l’employeur. En effet, dans un groupe, il peut y avoir de petites entités pour lesquelles il est difficile de mener une véritable négociation seules.

M. le rapporteur. Je m’en remets à la sagesse de la Commission.

La Commission adopte l’amendement.

Puis elle examine l’amendement AS114 de M. Francis Vercamer.

M. Francis Vercamer. Cet amendement tend à réintégrer dans le texte le « hors champ », que l’accord national interprofessionnel a laissé à l’écart. Les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) de branche ou interbranche pourraient ainsi abonder le CPF, de manière à mieux prendre en compte les besoins de formation qui peuvent exister au sein de certaines branches professionnelles spécifiques – économie sociale et solidaire, professions libérales ou agricoles – et à encourager la mobilité des salariés relevant de branches différentes mais qui auront pu fixer des objectifs de formation similaires.

M. le rapporteur. Avis plutôt défavorable. Je propose de renvoyer ce point à l’examen en séance publique, une fois qu’on aura réglé la question du « hors champ », que le ministre s’est engagé à traiter. Je suis, en tout cas, favorable à la reconnaissance de ces secteurs.

M. Denys Robiliard. Nous avons intérêt en effet à régler le point soulevé par cet amendement après que nous aurons adopté un principe sur le « hors champ ». Mais je ne suis pas persuadé que ce soit techniquement nécessaire : je ne vois pas, de fait, ce qui interdit à plusieurs branches de se mettre d’accord sur des politiques de formations communes.

M. Christophe Cavard. Je suis enclin à soutenir cet amendement. L’alinéa 48 est clair : il donne la responsabilité à un certain nombre de partenaires du champ interprofessionnel de venir abonder le CPF. Mais se pose le problème de savoir si certains secteurs relevant du « hors champ » sont reconnus en tant que tels. Le fait de les intégrer dans le dispositif n’empêche pas de revoir ensuite globalement la question du « hors champ » en séance publique, avec le Gouvernement.

M. Francis Vercamer. J’en suis d’accord. Le Parlement doit en attendant jouer son rôle.

M. Denys Robiliard. J’admets que nous n’avons pas à attendre l’avis du ministre mais je ne vois pas ce qui interdit aux OPCA du « hors champ » d’intervenir dans l’abondement du compte personnel. Les accords de branche peuvent suffire sans qu’il soit nécessaire d’introduire une référence à la « multiprofessionnalité ».

M. le rapporteur. Ce point nécessite une expertise. Il est préférable, encore une fois, d’avoir préalablement défini un principe pour le « hors champ », sachant en effet que l’abondement par les OPCA est déjà possible.

M. Gérard Cherpion. Il faut absolument qu’on fasse référence au « hors champ » à cet endroit du texte, car même si on trouve ensuite une solution sur ce point, on ne pourra revenir en arrière pour compléter l’article 1er ; nous voterons donc en faveur de l’amendement.

M. le rapporteur. C’est inutile : lorsque ce point sera réglé, nous proposerons des amendements de coordination.

La Commission rejette l’amendement.

Elle en vient à l’amendement AS231 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Il s’agit de faire bénéficier les titulaires d’un contrat précaire venant à échéance, notamment d’un contrat à durée déterminée (CDD), d’une prime à la précarité, incluant un abondement du CPF.

M. le rapporteur. L’idée est séduisante, mais le lien que vous établissez entre abondement du CPF et qualité du contrat de travail nécessite de consulter les partenaires sociaux ; il s’agit d’une forme de taxation du CDD ! Je vous demande donc, en attendant, de retirer l’amendement.

M. Christophe Cavard. Cette mesure est conforme à la logique défendue par les partenaires sociaux, mais il appartient aussi au Parlement d’accélérer parfois la mise en place de certains dispositifs. Je vous propose donc d’adopter cet amendement et de nous assurer ensuite de l’accord des partenaires sociaux, d’ici à l’examen en séance publique.

M. Arnaud Richard. Je suis tout à fait d’accord. Tout à l’heure, le rapporteur a bien fait des propositions dans l’esprit de l’ANI. Cet amendement ne déroge pas à l’esprit du dialogue social et c’est tout à notre honneur d’apporter ce type d’amélioration. L’ANI ne doit pas être pour nous l’alpha et l’oméga !

Mme la présidente Catherine Lemorton. Ce n’est pas ce que j’avais cru comprendre des propos de M. Vercamer !

La Commission rejette l’amendement.

Elle examine ensuite l’amendement AS230 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Il s’agit de renvoyer aux accords de branche la faculté de relever le plafond de 150 heures.

M. le rapporteur. Cela est déjà prévu à l’alinéa 48.

M. Christophe Cavard. Hélas non ! Je propose un relèvement du plafond, non un simple abondement. À moins que vous ne me garantissiez que le texte permet à un accord de branche de modifier ce plafond à la hausse…

M. le rapporteur. Cela me paraît évident.

Mme Jacqueline Fraysse. Le doute demeure ; pour être sûr, il serait préférable d’adopter l’amendement.

M. Gérard Cherpion. Soit cet amendement tend à relever le plafond, et dans ce cas il tombe car nous avons écarté cette possibilité tout à l’heure ; soit ce n’est pas le cas, et il est satisfait. Il n’y a donc pas lieu de l’adopter.

M. Denys Robiliard. La mesure proposée par l’amendement n’est pas praticable car le plafond est prévu dans le régime interprofessionnel et universel alors que l’accord dont il est question se situe au niveau de la branche. L’abondement ne sera donc pas universellement opposable en cas de changement de branche. Si vous restez dans la branche, vous aurez droit aux 150 heures, plus ce qui a été prévu par l’accord de branche, mais si vous la quittez, ce ne sera pas possible.

M. le rapporteur. Il va de soi qu’un accord de branche peut porter à plus de 150 le nombre d’heures de formation auxquelles un salarié a droit. C’est pourquoi l’amendement ne me semble pas utile.

La Commission rejette l’amendement.

Elle examine ensuite l’amendement AS163 de M. Hervé Morin.

M. Francis Vercamer. L’accès à la formation est fortement inégal selon que l’on est qualifié ou qu’on l’est moins ; pourtant, le niveau de qualification est un facteur important de l’employabilité. Le compte personnel de formation, dispositif uniforme, ne tient pas compte du niveau de formation initiale, alors qu’il faut augmenter les ressources pour les individus les moins employables. Pour remédier à cette situation, nous proposons un système simple et efficace d’abondement inversement proportionnel au niveau de formation initiale.

M. le rapporteur. Je comprends l’esprit qui inspire cette proposition et j’avais moi-même évoqué l’hypothèse d’un mécanisme de cette sorte, mais personne, à ce jour, n’est parvenu à l’inventer.

M. Francis Vercamer. Eh bien, voilà qui est fait !

M. le rapporteur. L’idée est excellente mais elle n’a pas sa place dans la loi car nul ne sait véritablement comment la mettre en œuvre ; et s’il s’agit de suggérer aux branches professionnelles de procéder à des expérimentations en ce sens, la loi le permet. Avis, pour cette raison, défavorable.

La Commission rejette l’amendement.

Elle examine ensuite en présentation commune les amendements AS15 et AS16 de M. Gérard Cherpion, AS115 de M. Francis Vercamer, AS508 du rapporteur, AS56 de Mme Jacqueline Fraysse, AS233 de M. Denis Baupin, AS234 et AS235 de M. Christophe Cavard et AS492 et AS494 du rapporteur.

M. Bernard Perrut. Le nouvel article L. 6323-15 définit les listes des formations éligibles au compte personnel de formation. Les salariés pourront accéder aux formations figurant sur une liste établie soit par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche, soit par le comité paritaire national de la formation professionnelle et de l’emploi (CPNFPE), soit par le comité paritaire régional (CPRFPE). L’existence de trois listes fait s’interroger sur la légitimité des acteurs et nuit à l’intelligibilité du dispositif pour le salarié. De plus, il est contradictoire de proposer un compte personnel de formation dont les droits sont mobilisables à la demande expresse du salarié et selon ses priorités tout en restreignant le choix de la formation. Il est donc proposé, par l’amendement AS15, de supprimer ces trois listes, et de retenir pour critères d’éligibilité des formations celles que définit l’article L. 6323-6 du code du travail : les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou à l’inventaire, les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle et celles qui visent à acquérir un socle de connaissances et de compétences défini par décret.

M. Gérard Cherpion. L’amendement AS16 est un amendement de repli : il convient au moins d’élaborer une liste unique, révisée chaque année, qui peut être le fruit d’une concertation entre les branches, l’État et la région, sous l’égide du futur Conseil national pour l’emploi, la formation et l’orientation professionnelles.

M. Francis Vercamer. L’amendement AS115 a trait au « hors champ ». Il est défendu.

M. le rapporteur. L’amendement AS508 rectifie une erreur de dénomination.

Mme Jacqueline Fraysse. L’amendement AS56 tend à compléter le texte en disposant qu’une liste complémentaire de formations éligibles au compte personnel de formation pourra aussi découler d’un accord d’entreprise. Entreprises et salariés ne s’en trouveront que mieux.

M. Denis Baupin. Je suis venu défendre devant votre Commission plusieurs amendements, dont l’amendement AS233. Tous visent à appeler l’attention sur l’impérieuse nécessité de préparer la transition énergétique par une formation professionnelle efficace. De nombreux métiers vont changer et devenir plus complexes, singulièrement ceux du secteur du bâtiment et de la gestion des flux énergétiques. Cet amendement, comme ceux qui suivront, tend donc à rendre éligibles au compte personnel de formation les formations qui concourent à l’acquisition de compétences dans ces domaines.

M. Christophe Cavard. Par l’amendement AS234, nous proposons de préciser expressément que les formations inscrites au répertoire national des certifications professionnelles sont éligibles au compte personnel de formation. Par l’amendement AS235, nous proposons d’inclure au nombre des mêmes formations éligibles celles qui sont inscrites dans le contrat de plan régional de développement des formations et de l’orientation professionnelles, même si toutes ne débouchent pas sur une certification.

M. le rapporteur. L’amendement AS492 prévoit l’actualisation régulière des listes définissant les formations éligibles au compte personnel de formation ; l’amendement AS494 est rédactionnel.

Nous abordons là une question compliquée dont la solution demeure manifestement inaboutie – la créativité dont chacun a fait preuve en témoigne – : que pouvons-nous changer à la « liste de listes » élaborée par les partenaires sociaux ?

Je pense comme vous, monsieur Baupin, qu’il est nécessaire de préparer la transition énergétique, mais il n’est pas concevable de préciser le projet de loi comme vous proposez de le faire : si l’on ouvrait cette porte, chaque secteur professionnel songerait légitimement à s’y engouffrer. Le texte n’exclut pas que les listes de formation éligibles composées par le secteur du bâtiment comprennent les formations aux métiers de la transition énergétique, mais nous ne saurions alourdir le dispositif en le complétant par des listes par filières. Je ne peux donc me rallier à cet amendement. Cela ne signifie nullement que je mésestime l’enjeu majeur que représente la formation professionnelle pour la transition énergétique, filière cruciale pour l’emploi.

M. Bernard Perrut propose pour sa part de supprimer toutes les listes et de revenir au « vivier » des formations. Cette approche simplificatrice est séduisante, et je suis allé dans le même sens en réécrivant l’alinéa relatif à cette matrice. M. Cherpion propose, lui, d’établir une liste nationale unique ; mais comment ignorer l’échelon régional ? L’enjeu du dispositif est de conjuguer l’approche par branche et l’approche territoriale, au sein du Conseil national mais aussi au sein du Conseil régional pour l’emploi, la formation et l’orientation professionnelles.

M. Vercamer a raison, il faut inclure le « hors champ » – les organismes paritaires collecteurs agréés de branche ou interbranche – dans le dispositif, mais on voit mal comment s’y prendre en l’état.

Vous proposez, madame Fraysse, l’établissement, dans les entreprises, de listes de formations éligibles au compte personnel de formation. Si c’est par le biais d’un accord d’entreprise, la proposition est satisfaite. S’il n’y a pas d’accord d’entreprise, la liste sera la copie conforme du plan de formation d’entreprise ; ce n’est pas souhaitable, et cela me semble aller à l’encontre de l’objectif que vous visez.

Nous nous heurtons donc à une difficulté de taille, ce qui laisse penser que le sujet doit être totalement retravaillé avant l’examen du texte en séance publique. Soit en effet, tout en le considérant comme une usine à gaz, on maintient le dispositif parce qu’il résulte d’un accord entre les partenaires sociaux, soit on trouve collectivement le moyen de l’améliorer – ce à quoi nous ne sommes pas parvenus. Il va sans dire que plus simple serait le mécanisme, mieux ce serait. Mais l’enjeu, pour les partenaires sociaux, était d’être en mesure à la fois de réguler le système et de définir une stratégie de formation. Pour ma part, je serais favorable au retour à la matrice, avec des listes nationales et, impérativement, des listes régionales.

M. Denis Baupin. Je vous remercie, monsieur le rapporteur, d’avoir souligné l’importance de formations destinées à assurer la transition énergétique. Je retire l’amendement AS233.

L’amendement AS233 est retiré.

Mme Monique Iborra. Je ne comprends pas que M. Cherpion propose la constitution de listes uniquement nationales. C’est ce que l’on a fait la dernière fois que l’on a légiféré en matière de formation professionnelle, et chacun a pu constater la complète inefficacité de cette approche. Le mot « emploi » n’a pas été prononcé une seule fois ce matin, mais c’est bien de formation pour l’emploi dont nous parlons, et comment comparer le bassin d’emploi des Pyrénées et celui du Pas-de-Calais ? On fait état de postes libres qui ne trouvent pas preneurs faute de salariés suffisamment qualifiés ; il va sans dire que pour remédier efficacement à cette situation, il faut être au plus près du terrain. Que l’on établisse des listes nationales de formations éligibles au compte personnel de formation, soit, mais prétendre ne pas les croiser avec des listes régionales me paraît aussi éthéré que de débattre du sexe des anges.

M. Gérard Cherpion. Je vois une contradiction dans le texte, qui dote expressément le salarié et le demandeur d’emploi d’un droit à une formation qualifiante mais qui, lorsque ceux-ci veulent l’exercer, restreint leur choix. La déclinaison régionale est importante, mais elle suppose une liste nationale. On voit bien que le dispositif présenté, trop compliqué, ne convient à personne : chacun y va de son amendement de simplification, tout en appelant l’attention sur la situation de certains salariés oubliés !

M. le rapporteur. Tout cela est compliqué, c’est vrai. J’invite au retrait de tous les amendements – sauf les miens, évidemment… – sur lesquels j’émettrai, sinon, un avis défavorable, mais nous devons poursuivre notre réflexion. Je souscris à la proposition de simplification de M. Cherpion, qui devra être retravaillée avec les partenaires sociaux et le Gouvernement.

M. Lionel Tardy. Une mesure radicale consisterait à adopter l’amendement AS15 de M. Cherpion : il n’y aurait alors plus de listes du tout, ce qui contraindrait à retravailler la question à vive allure !

M. Denys Robiliard. Le dispositif ne convient à personne… si ce n’est aux partenaires sociaux ! Parce qu’il fallait articuler le droit à la formation, les besoins de formation des entreprises et les exigences de la décentralisation, le mécanisme trouvé n’est probablement pas ce qu’il y a de plus léger, mais comment ignorer l’une de ces trois composantes ? En l’état, il n’y a pas de meilleure solution que celle qui figure dans le projet de loi.

Mme la présidente Catherine Lemorton. M. Robiliard a raison. Pour autant, je ne peux laisser dire que le dispositif ne conviendrait à personne.

La Commission rejette successivement les amendements AS15, AS16 et AS115.

Elle adopte l’amendement AS508.

Mme Jacqueline Fraysse. Je retire l’amendement AS56.

L’amendement AS56 est retiré.

M. Christophe Cavard. Je retire les amendements AS234 et AS235.

Les amendements AS234 et AS235 sont retirés.

La Commission adopte successivement les amendements AS492 et 494.

La Commission adopte l’amendement de précision AS493 de M. le rapporteur.

Puis elle se saisit de l’amendement AS82 de M. Francis Vercamer.

M. Francis Vercamer. Afin de ne pas laisser le salarié qui souhaite utiliser son compte personnel de formation dans l’incertitude, je propose que l’employeur ait l’obligation de lui répondre dans un délai d’un mois – délai que prévoyait d’ailleurs l’accord national interprofessionnel (ANI).

M. Jean-Patrick Gille, rapporteur. Avis défavorable à cause d’une incertitude rédactionnelle – il paraît difficile de remplacer « des délais » par « un délai d’un mois », car plusieurs délais doivent pouvoir être fixés, celui de la réponse de l’employeur, mais aussi celui applicable à la demande du salarié. Quoi qu’il en soit, ce que prévoit l’ANI en la matière sera transposé par décret.

M. Gérard Cherpion. Il faut prévoir pour la réponse de l’employeur un délai précis : pourquoi ne pas le faire ici ?

M. Denys Robiliard. On est ici dans le domaine du règlement.

M. Francis Vercamer. La loi spécifie déjà de très nombreux délais, pour les préavis, par exemple !

M. le rapporteur. Je crois aussi que ce point relève plutôt du règlement.

La Commission rejette l’amendement.

Puis elle examine l’amendement AS503 de M. le rapporteur.

M. le rapporteur. Le salarié n’a pas à recueillir l’accord de l’employeur sur le contenu de la formation suivie dans les cas où l’utilisation du compte personnel de formation sur le temps de travail est opposable à l’employeur. Seules les règles habituelles en matière d’autorisations d’absence sont applicables.

Par ailleurs, l’utilisation du compte pour suivre une formation d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) doit avoir le même caractère opposable à l’employeur que son utilisation dans le but d’acquérir le socle de connaissances et de compétences.

La Commission adopte cet amendement.

L’amendement AS61 de Mme Jacqueline Fraysse est retiré.

La Commission se saisit de l’amendement AS57 de Mme Jacqueline Fraysse.

Mme Jacqueline Fraysse. Les formations destinées à surmonter l’illettrisme – car c’est bien de cela qu’il s’agit avec le « socle de connaissances et de compétences » – ne devraient pas relever du compte personnel de formation : en effet, les salariés concernés ne pourraient plus alors utiliser celui-ci pour une formation qualifiante. C’est une double peine.

À cette question déjà posée ce matin, j’ai entendu plusieurs réponses en partie satisfaisantes. Mais la situation demeure injuste : le ministère du travail, mais aussi les régions, voire les employeurs consciencieux, devraient trouver des moyens pour permettre à tous de sortir de l’illettrisme.

M. le rapporteur. Nous avons eu cette discussion ce matin, et je comprends bien votre intention ; mais mon avis reste défavorable. Cet alinéa rend le nouveau droit opposable à l’employeur, et c’est particulièrement important pour des formations destinées à lutter contre l’illettrisme : il serait donc très regrettable de le faire disparaître du texte.

Mme Jacqueline Fraysse. L’argument de l’opposabilité est recevable, mais il n’en reste pas moins que le compte personnel de formation devrait être destiné à des formations qualifiantes. Il faudrait donc réfléchir à une solution autre, par exemple l’obligation pour l’employeur de dégager des heures pour des formations destinées à remédier à l’illettrisme. Prenons l’exemple de l’entreprise Doux : parmi les mille personnes licenciées, 30 % sont illettrées, quand certaines ont trente ans de maison ! Ce n’est pas normal.

M. le rapporteur. Voilà un excellent exemple : la loi devrait faire disparaître ces situations. En effet, après six années sans formation, les salariés disposeront de 250 heures de formation, opposables à l’employeur. J’admets que ce texte n’est pas parfait, mais ici, il améliorera la situation des salariés, qui auront vraiment les moyens d’accéder à une formation.

M. Gérard Cherpion. Selon cet alinéa, l’accord de l’employeur n’est pas nécessaire pour une formation destinée à acquérir le socle de compétences, et cela va dans le sens souhaité par Mme Fraysse. Mais ce n’est pas à l’employeur de financer ces formations !

M. Christophe Cavard. Il ne paraîtrait pas choquant que les employeurs soient mis à contribution pour financer l’acquisition par leurs salariés du socle commun.

La Commission rejette cet amendement.

Puis elle examine l’amendement AS58 de Mme Jacqueline Fraysse.

Mme Jacqueline Fraysse. Cet amendement vise à garantir au salarié en formation le maintien, non seulement de sa rémunération, mais aussi de toutes les garanties attachées à son contrat de travail. Sans doute cela va-t-il de soi, mais il me semble qu’il vaut mieux l’écrire.

M. le rapporteur. Il me semble également que cela va de soi : le projet de loi renvoie à l’article L. 6321-2 du code du travail, qui dispose que « toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. »

Ces heures étant considérées comme des heures de travail effectif, votre souci est satisfait.

M. Denys Robiliard. Je n’en serais pas si sûr, monsieur le rapporteur. Il faudrait peut-être nous pencher sur la rédaction de cet alinéa d’ici à la séance publique.

M. Gérard Cherpion. On est dans le cadre du contrat de travail, celui-ci est donc respecté.

Mme Jacqueline Fraysse. Vous avez peut-être raison, mais M. Robiliard semble estimer que ce n’est pas une évidence : il ne me semblerait pas inutile de préciser les choses.

M. Francis Vercamer. Pour ma part, je voterai cet amendement : qui peut le plus peut le moins.

M. le rapporteur. Je maintiens mon avis défavorable.

La Commission rejette cet amendement.

Puis elle se saisit de l’amendement AS139 de Mme Fanélie Carrey-Conte.

Mme Fanélie Carrey-Conte. À l’instar d’amendements déjà présentés ce matin, celui-ci vise à relayer les inquiétudes des structures d’insertion par l’activité économique (IAE) : les salariés engagés dans un parcours d’insertion ne devraient pas être exclus des dispositifs de formation destinés aux demandeurs d’emploi.

M. Francis Vercamer. On est à nouveau hors champ : j’espère, monsieur le rapporteur, que vous ne ferez pas de différence entre les amendements du groupe socialiste et ceux du groupe UDI…

M. Denys Robiliard. Ce n’est pas le même problème.

M. le rapporteur. Pour moi, il est clair que les salariés en parcours d’insertion ont droit aux dispositifs de formation ! Mais ils appartiennent à un ensemble très vaste et très flou : il ne me paraîtrait pas habile de les assigner, de façon rigide, à la catégorie des salariés ou à celle des demandeurs d’emploi. Les statuts et les contrats sont très divers.

Mme Fanélie Carrey-Conte. Je retire l’amendement, mais je vous demanderai de clarifier ce point en séance publique.

L’amendement est retiré.

La Commission examine, en présentation commune, les amendements AS17 et AS18 de M. Cherpion, AS141 de Mme Carrey-Conte, AS509 de M. le rapporteur, AS144 et AS146 de Mme Carrey-Conte, AS511 de M. le rapporteur, AS236 de M. Baupin, et enfin AS237 et AS238 de M. Cavard.

M. Gérard Cherpion. Nous retrouvons ici le problème des listes de formations que nous avons abordé ce matin, mais cette fois pour les demandeurs d’emploi. Il faudra retravailler la question.

M. le rapporteur. De même que l’amendement AS492 voté ce matin, l’amendement AS511 prévoit que les listes seront régulièrement actualisées.

M. Christophe Cavard. Je retire l’amendement AS236, qui vise à rendre éligibles les formations dans les filières d’avenir de la transition écologique. En revanche, je maintiendrai les amendements AS237 et AS238, même si nous avons l’intention de les retravailler d’ici à la séance publique.

Les amendements AS17, AS18, AS141, AS509, AS144, AS146 et AS236 sont retirés.

La Commission adopte l’amendement AS511.

Puis, suivant l’avis défavorable du rapporteur, elle rejette les amendements AS237 et AS238.

L’amendement AS147 de Mme Fanélie Carrey-Conte est retiré.

La Commission se saisit alors de l’amendement AS232 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Il serait utile de faire bénéficier les personnes licenciées, hormis celles qui l’ont été pour faute grave, d’un abondement de leur compte personnel de formation, au-delà des 150 heures prévues pour tous.

M. le rapporteur. C’est une proposition astucieuse, mais une concertation avec les partenaires sociaux serait nécessaire. De plus, il faudrait prévoir un circuit de financement.

Mieux vaut mettre d’abord en place le compte personnel de formation tel que le prévoit ce projet de loi, quitte à l’améliorer par la suite.

La Commission rejette l’amendement.

Puis, suivant l’avis défavorable du rapporteur, elle rejette successivement les amendements AS263 et AS239 de M. Christophe Cavard.

Elle se saisit ensuite de l’amendement AS510 de M. le rapporteur.

M. le rapporteur. Cet amendement technique vise à assurer le bon fonctionnement du compte personnel de formation en permettant à la Caisse des dépôts et consignations d’avoir accès à tous les fichiers dont elle aura besoin.

La Commission adopte l’amendement.

Elle examine ensuite l’amendement AS161 de M. Hervé Morin.

M. Francis Vercamer. Il s’agit de prévoir un crédit d’impôt pour les salariés qui décideraient d’abonder leur compte personnel de formation.

M. le rapporteur. Sur la forme, un décret ne suffit pas pour fixer les modalités d’une telle disposition. Sur le fond, l’idée n’est pas inintéressante – j’y ai moi-même réfléchi – mais elle est difficile à mettre en œuvre. Du reste, aucun des partenaires sociaux ne nous a demandé une telle incitation fiscale.

L’amendement AS161 est retiré.

Puis la Commission adopte l’article 1er modifié.

Après l’article 1er

La Commission se saisit de l’amendement AS160 de M. Hervé Morin.

M. Francis Vercamer. Ce projet de loi affiche de grandes ambitions. Mais, pour que la formation professionnelle joue le rôle stratégique que vous lui attribuez, il faut qu’elle soit de qualité : il convient de s’en assurer. Cela pourrait être le rôle d’une nouvelle agence de certification, qui agirait en toute indépendance. C’est le choix qu’ont fait certains pays européens, comme le Danemark.

M. le rapporteur. Le CNEFOP évaluera le compte personnel de formation – nous en avons débattu ce matin.

Il est vrai que l’évaluation des formations est absente du projet de loi. Toutefois, la création du compte personnel de formation devrait permettre une amélioration de l’offre, puisque chacun sera plus attentif à la qualité des formations. De plus, à la différence du DIF, les formations éligibles seront qualifiantes. Enfin, l’époque n’est pas à la création de grandes agences publiques indépendantes.

La Commission rejette cet amendement.

Article 2

(art. L. 1222–14, L. 1225–27, L. 1225–46, L. 1225–57, L. 2241–4, L. 2242–15, L. 2323–34, L. 2323–35, L. 2323–36, L. 3142–29, L. 3142–95, L. 6313–13 [nouveau], L. 6313–14 [nouveau], L. 6315–1, L. 6315–2, L. 6321–1, L. 6321–8 et L. 6353–1 du code du travail)

Obligation de l’employeur, entretien professionnel, développement des compétences et des qualifications

L’article 2 vise à faire de la formation professionnelle et des compétences des salariés un élément central du dialogue entre salariés et employeurs au sein des branches professionnelles et des entreprises.

De nouveaux leviers sont ainsi institués tels que l’entretien professionnel, l’information et la consultation des instances représentatives du personnel dans le cadre du plan de formation, et des organisations syndicales de salariés dans le cadre de la négociation relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

I. LA FORMATION PROFESSIONNELLE, UNE NOUVELLE ARTICULATION DES RELATIONS ENTRE EMPLOYEURS ET SALARIÉS

Les nouvelles dispositions substituent l’entretien professionnel au bilan d’étape professionnel prévu par l’article L. 6315-1 du code du travail ainsi qu’à d’autres entretiens prévus par le même code et abrogent l’article L. 6315-2 relatif au passeport orientation et formation.

A. LES DISPOSITIONS ACTUELLES RELATIVES À L’ÉVOLUTION DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS

À l’heure actuelle plusieurs dispositifs permettent aux salariés de faire un point sur leur situation professionnelle, la trajectoire qu’ils entendent suivre et leur formation. Ils peuvent être schématiquement répartis en deux sous-ensembles. Le bilan d’étape professionnel d’une part, et l’entretien professionnel d’autre part. Ces deux rendez-vous ne se situent pas dans la même perspective d’évolution professionnelle. Le premier a vocation à permettre une évolution professionnelle hors de l’entreprise tandis que le second s’inscrit dans le cadre de la gestion des carrières et de l’emploi au sein de l’entreprise. Ils peuvent néanmoins prendre appui sur le passeport orientation et formation.

1. Le bilan d’étape professionnel

Institué par la loi du 24 novembre 2009 (11), le bilan d’étape professionnel, prévu par l’article L. 6315-1 du code du travail, bénéficie, à sa demande, au salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la même entreprise. Toujours à sa demande, le bilan peut être renouvelé tous les cinq ans.

À partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, il doit permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation.

L’article L. 6315-1 renvoie à un accord national interprofessionnel (ANI) la détermination des conditions d’application.

Cet ANI devait notamment préciser l’articulation entre le bilan d’étape avec l’entretien professionnel prévu par l’ANI du 5 décembre 2003 et avec les autres entretiens existants dans l’entreprise. À ce jour, aucune négociation n’avait été engagée sur ce sujet.

2. L’entretien professionnel

Depuis l’ANI du 5 décembre 2003, complété par l’avenant du 20 juillet 2005, les entreprises sont dans l’obligation de mettre en place un entretien professionnel, au profit du salarié, « pour lui permettre d’être acteur dans son évolution professionnelle ». Réalisé au minimum tous les 2 ans, pour les salariés ayant au moins deux années d’activité dans l’entreprise, cet entretien ne doit pas être confondu avec les autres entretiens susceptibles d’être mis en place par les entreprises.

Il en est ainsi de l’entretien d’évaluation destiné à déterminer les objectifs des salariés et à évaluer leur comportement professionnel. Ce rendez-vous, qui se tient le plus souvent selon un rythme annuel, porte essentiellement sur le périmètre d’activité du salarié, les résultats attendus de son travail, les compétences possédées, les compétences qui doivent être développées et parfois sur les souhaits ou les possibilités d’évolution ainsi que sur la rémunération. Il ne fait pas l’objet d’une réglementation spécifique.

L’entretien professionnel, quant à lui, permet à l’entreprise de disposer d’une synthèse des actions conduites en matière de gestion des compétences des salariés. À l’initiative du salarié ou de l’employeur, il doit conduire le salarié à élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l’entreprise. Selon l’avenant du 20 juillet 2005, les points suivants doivent, notamment, être abordés :

– les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs d’orientation professionnelle et de formation tout au long de la vie ;

– les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

– le ou les dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

– les initiatives du salarié pour l’utilisation son droit individuel à la formation ;

– les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et des engagements réciproques qui peuvent en découler.

L’ANI du 5 décembre 2003 a été étendu par un arrêté du 17 décembre 2004 rendant ainsi l’entretien professionnel obligatoire pour tous les employeurs du commerce, de l’industrie, des services et de l’artisanat. Il a été toutefois remplacé par L’ANI du 5 octobre 2009 qui comporte des dispositions identiques sur l’entretien professionnel mais qui n’a pas fait l’objet d’une extension.

D’après l’étude d’impact jointe au présent texte, « seuls 38 % des salariés ont bénéficié d’un entretien professionnel avec leur supérieur hiérarchique. 53% des entreprises de plus de 10 salariés organisent des entretiens professionnels avec tout ou partie de leurs salariés. Mais parmi celles-ci, seules 15% le font pour l’ensemble du personnel ».

3. Le passeport orientation et formation

Avec l’ANI du 5 décembre 2003, les partenaires sociaux étaient convenus d’instituer un document personnel, le passeport formation, pour favoriser la mobilité interne ou externe des salariés. Il avait notamment pour objet d’identifier et de faire certifier, pour chaque individu, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

L’ANI du 5 octobre 2009 (12), qui avait vocation à se substituer à celui du 5 décembre 2003 mais qui n’a pas fait l’objet d’une extension, a repris un dispositif similaire s’agissant du passeport formation.

Ces dispositions ont été intégrées dans le code du travail par la loi du 24 novembre 2009, le document s’appelant désormais passeport orientation et formation aux termes de l’article L. 6315-2 du code du travail.

Mis à la disposition de toute personne, le passeport recense, dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d’aider à l’orientation. Dans le cadre de la formation continue, il recense :

– tout ou partie des informations recueillies à l’occasion d’un entretien professionnel, d’un bilan de compétences ou d’un bilan d’étape professionnel ;

– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;

– les actions de formation mises en œuvre par l’employeur ou relevant de l’initiative individuelle ;

– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

– les qualifications obtenues ;

– les habilitations de personnes ;

– le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.

Le code du travail protège les candidats à l’embauche, l’employeur ne pouvant exiger du salarié, qui répond à une offre d’embauche, qu’il lui présente son passeport orientation et formation. Est également illicite le fait de refuser l’embauche d’un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter ce document.

Les modalités de mise en œuvre de ce passeport orientation et formation devaient, aux termes de l’article L. 6315-2, faire l’objet d’un décret. Celui-ci n’a toutefois jamais été publié en raison de divergences d’appréciation entre le législateur et le Conseil d’État chargé de donner son avis sur ce texte comme l’a notamment souligné le rapport sur la mise en œuvre de la loi du 24 novembre 2009 (13) : « […] d’après les informations fournies par les services du Gouvernement, le projet précité a reçu en avril 2010 un avis négatif de la section sociale du Conseil d’État, qui a considéré que, pour un tel document, il fallait une autorité administrative chargée de l’établir, un encadrement de la liberté de son utilisation et une validation, voire une authentification (par un tiers) des éléments qui y étaient inscrits. Bref, le Conseil d’État a apparemment estimé que la mention du passeport orientation et formation dans la loi en faisait, en quelque sorte, un document administratif dont la fiabilité devrait être assurée et l’usage contrôlé, alors que tel n’est manifestement pas l’objet poursuivi par le législateur, ni par les partenaires sociaux dans l’accord interprofessionnel que la loi retranscrit. La divergence entre l’esprit dans lequel le passeport orientation et formation a été conçu et la mise en œuvre qu’en demande le Conseil d’État rend donc difficile la recherche d’une rédaction réglementaire satisfaisante. »

B. UN DISPOSITIF, GÉNÉRATEUR DE DROITS, RECENTRÉ AUTOUR DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Sur la base de l’article 1er de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre dernier, les alinéas 21 à 42 du présent article tendent à modifier le chapitre V du titre Ier du livre III de la sixième partie du code du travail en proposant notamment une nouvelle rédaction de l’article L. 6315-1 qui refonde l’entretien professionnel.

Afin de mieux apprécier l’évolution des compétences des salariés et de favoriser leur progression, le présent article tend également à renforcer le suivi par l’employeur des compétences et des formations des salariés par la généralisation des entretiens professionnels.

1. La généralisation de l’entretien professionnel

Les salariés sont ainsi informés, au moment de leur embauche, qu’ils bénéficient d’un entretien professionnel tous les deux ans afin d’étudier leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Ce rendez-vous est proposé systématiquement aux salariés ayant eu une longue période d’absence de l’entreprise, notamment à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé sabbatique, d’un période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel prise à l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, d’un arrêt longue maladie tel que prévu par l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

Pour les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial, le droit à l’entretien professionnel se substitue au droit à l’entretien relatif à son orientation professionnelle.

Le texte n’intègre pas des dispositions de l’ANI dont le rapporteur estime qu’elles pourraient être intégrées dans le texte.

L’ANI mentionne ainsi que l’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation. Il semble toutefois utile de formaliser cette distinction dans le projet dans la mesure où l’entretien d’évaluation n’a jamais fait l’objet d’une consécration par la loi ni d’une réglementation spécifique. Une précision pourrait toutefois être apportée afin que l’entretien professionnel, qui s’apparente à un échange sur les potentialités du salarié, ne s’oriente pas vers une évaluation de son travail.

L’accord précise également que l’entretien donne lieu à une formalisation écrite allégée dont le modèle peut être fourni par l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA). À cet effet, l’article 7 de l’ANI du 14 décembre stipule que les branches professionnelles, qui se voient confier un rôle structurant d’accompagnement, devront notamment se doter d’outils appropriés, tels que l’institution d’un observatoire paritaire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences. Les branches professionnelles doivent ainsi construire un service de proximité auprès des entreprises, notamment auprès des très petites, petites et moyennes entreprises, pour diffuser les outils de support à l’entretien professionnel. Dans ce contexte, les OPCA ont vocation à diffuser les instruments nécessaires à la réalisation des entretiens.

Estimant que le dispositif de l’entretien professionnel pouvait être amélioré, la commission a adopté plusieurs amendements, à l’initiative de votre rapporteur. Il s’agit des amendements :

– n° AS517 précisant que l’entretien ne doit pas porter sur le travail du salarié afin de le distinguer nettement de l’entretien d’évaluation ;

– n° AS518 précisant que l’entretien professionnel des deux ans doit faire l’objet d’un document écrit ;

– n° AS520 disposant que l’entretien professionnel des six ans s’apprécie au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, fait l’objet d’un document écrit et consiste en un état des lieux récapitulatif. La notion d’état des lieux rend mieux compte du caractère contradictoire de l’échange, l’adjonction du terme « récapitulatif » tendant à préciser que l’entretien ne porte pas sur la situation à un temps « t » mais bien sur l’ensemble d’une période, notamment pour vérifier si des mesures ont bien été prises par l’employeur ;

– n° AS521 inversant l’ordre de présentation des mesures dont le salarié a pu bénéficier dans les six années précédant l’entretien professionnel ;

– n° AS522 précisant que l’abondement du compte personnel de formation, en cas de non-respect des mesures prévues par le texte concerne les entreprises d’au moins cinquante salariés par cohérence avec d’autres dispositions contenues dans le code du travail.

2. L’articulation de l’entretien et du parcours professionnel

Tous les six ans de présence continue du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel est l’occasion d’établir bilan de son parcours professionnel dans l’entreprise.

Il permettra de vérifier si le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et des trois mesures suivantes : une action de formation, une progression salariale ou professionnelle et l’acquisition des éléments de certifications, par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE). Cette liste constitue les critères minimaux définis à l’article 1 bis de l’ANI du 14 décembre 2013.

Une précision pourrait être apportée selon votre rapporteur. S’agissant de l’objet de ce rendez-vous, le projet de loi mentionne qu’il permettra d’établir un bilan alors que l’ANI évoque un état des lieux récapitulatif. Votre rapporteur propose de revenir à la formulation retenue par l’ANI. La notion d’état des lieux traduit mieux l’idée d’un constat, établi à une date donnée et de manière contradictoire, de la situation de l’évolution professionnelle du salarié.

3. L’abondement du compte personnel de formation en cas d’absence d’action de l’employeur

S’agissant des entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’un salarié n’a bénéficié ni des entretiens professionnels ni d’au moins deux des trois mesures précédemment citées, le compte de formation pourra être crédité de cent heures que le salarié pourra utiliser pour couvrir ses besoins en formation.

Ce système d’abondement, en cas d’absence d’action volontariste de formation, de certification, d’évolution salariale ou professionnelle traduit un changement de logique dans le fonctionnement du système de formation.

L’obligation de faire, qui remplace la simple obligation de financer, se traduit par des mesures compensatoires à la charge de l’employeur au bénéfice des salariés lésés. Aux termes de ce texte, les salariés pourront accéder à une action de formation.

4. Le passeport d’orientation, de formation et de compétences adossé au compte personnel de formation

La mise en place du compte personnel de formation s’appuiera sur un traitement automatisé qui pourra intégrer, pour chaque bénéficiaire, un passeport d’orientation, de formation et de compétences, les modalités devant être précisées par un décret en Conseil d’État. Cette possibilité est prévue par l’article L. 6323-8 du code du travail, institué à l’article premier du présent projet de loi. Cet article dispose, en outre, que ce document recensera « les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle ». Ce nouveau dispositif rendant inopérant l’article L. 6315-2, l’alinéa 45 procède à son abrogation.

II. LA PORTÉE RENOUVELÉE DU PLAN DE FORMATION ET DES ACTIONS DE FORMATION

A. LE PLAN DE FORMATION, UN SUPPORT INSUFFISAMMENT PRIS EN COMPTE DANS LA POLITIQUE DE FORMATION DES ENTREPRISES

L’employeur dispose d’une large autonomie pour définir la politique de formation de l’entreprise et mettre en place, en fonction des projets de développement de l’entreprise, un plan de formation. Le plan de formation regroupe les actions de formation prévues par la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également inclure des mesures propres à établir des bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience.

1. Le contenu du plan de formation

Aux termes de l’article L. 2323-35 du code du travail, ce projet de plan de formation tient notamment compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le comité d’entreprise a eu à délibérer, et des grandes orientations à trois ans ainsi que des objectifs du plan de formation arrêtés, le cas échéant, par l’accord issu de la négociation relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, prévue à l’article L. 2242-15 du même code.

Le plan de formation comprend deux catégories d’actions de formation :

– les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise. Ces mentions sont indispensables au salarié pour remplir correctement les missions et les tâches que son poste impose. Elles permettent au salarié d’évoluer vers d’autres postes ou de lui apporter les connaissances nécessaires au maintien dans son emploi. Un arrêt de la Cour de cassation du 5 juin 2013 a notamment rappelé l’obligation qui pèse sur l’employeur d’assurer l’effectivité du droit à la formation des salariés (14), ces derniers pouvant prétendre à des dommages et intérêts, en cas de licenciement pour motif économique.

– les actions de développement des compétences du salarié. Ces actions permettent au salarié de développer de nouvelles compétences afin d’acquérir une qualification supérieure.

2. Les représentants du personnel sont associés à l’élaboration du plan de formation

L’élaboration du plan de formation est assurée par l’employeur, après consultation des représentants du personnel :

– dans les entreprises d’au moins cinquante salariés dotées d’un comité d’entreprise, l’employeur est tenu de prendre l’avis de celui-ci ;

– dans les entreprises comptant moins de cinquante salariés ou dans celles comptant au moins cinquante salariés mais ne comportant pas de comité d’entreprise, l’employeur consulte les délégués du personnel s’ils existent.

Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, prévues par l’article L. 2323-34 du code du travail et intervenant respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours, le comité d’entreprise émet un avis sur l’exécution du plan de formation du personnel de l’entreprise de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir :

– la première réunion porte sur la présentation et la discussion de documents dont la liste est prévue par l’article D. 2323-5 du code du travail ;

– la seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation et des périodes et des contrats de professionnalisation pour l’année à venir.

3. La portée de la procédure de consultation

Ces consultations sont impératives : elles entrent dans les prérogatives des comités d’entreprise dont la violation peut entraîner des sanctions.

Aux termes des articles L. 6331-12 et L. 6331-31 du code du travail, un versement égal à 50 % du montant de la participation financière à la formation professionnelle est imposé à l’employeur qui n’a pas consulté le comité d’entreprise sur les orientations de la formation ou ne peut justifier que le comité a effectivement délibéré sur le plan de formation. Le conseil d’État a également considéré que cette sanction était fondée à s’appliquer lorsque l’employeur ne peut pas fournir de procès-verbal de carence en l’absence de consultation du comité d’entreprise (15).

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 2328-1 du même code, la non-consultation ou la consultation irrégulière du comité d’entreprise constitue un délit d’entrave puni d’une amende de 3 750 euros et d’un an de prison au plus.

4. Un bilan insatisfaisant

En dépit de ce dispositif complet, il semble que les entreprises ne se soient pas approprié le plan de formation comme un outil de gestion de leurs ressources humaines. Plusieurs raisons sont avancées par l’étude d’impact.

L’institution d’une obligation de contribution au titre du plan de formation, prévue à l’article L. 6331-1 du code du travail, aurait conduit de nombreuses entreprises, et notamment les plus petites d’entre elles, à considérer l’effort de formation à ce titre comme une simple obligation de dépenses.

L’étude d’impact, qui mentionne le bilan d’une analyse récente (16), menée pour le compte du Commissariat général à la stratégie et à la prospective sur le plan de formation, établit que le système a « produit des mécanismes de gestion entrant en contradiction avec les ambitions initiales : calendrier d’élaboration du plan trop complexe, règles administratives de l’imputabilité des dépenses très contraignantes, priorités de branche trop nombreuses et souvent peu lisibles, consultation [des instances représentatives du personnel] sur le plan de formation déconnectée des enjeux de développement de l’entreprise ».

B. LE DISPOSITIF RENOUVELÉ DU PLAN DE FORMATION

L’article 2 consolide le dispositif du plan de formation en améliorant la procédure de consultation qui préside à son élaboration d’une part, et en réaffirmant la place du plan de formation dans l’acquisition des compétences du salarié d’autre part.

Les alinéas 9 à 17 améliorent la procédure de consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation conformément à l’article 6 de l’ANI.

La consultation du comité d’entreprise, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés portera dorénavant sur l’exécution de l’année en cours. L’article L. 2323-34 du code du travail est ainsi modifié de telle sorte que les réunions portent non seulement sur le bilan du plan de formation de l’exercice précédent et le projet prévu pour l’année suivante mais aussi sur le bilan de l’exercice en cours. L’objet de cette modification vise à permettre l’établissement d’un bilan sur le début de mise en œuvre du plan.

Cette rédaction s’écarte des précisions apportées par l’article 6 de l’ANI qui séquence le calendrier de consultation en réservant à la première réunion le bilan de l’exercice précédent et celui de l’exercice en cours, et en affectant à la seconde réunion, l’analyse du plan de formation prévisionnel pour l’année suivante. Le projet de loi laisse toutefois la possibilité à un accord d’entreprise d’opter pour le calendrier idoine. Ce n’est qu’à défaut qu’un décret prévoira des dates spécifiques, qui reprendra les dispositions de l’ANI.

Le projet de formation est élaboré annuellement mais, pour tenir compte des spécificités de l’entreprise et de son activité, un accord d’entreprise peut prévoir un plan triennal de formation. L’article L. 2323-35 a été modifié en ce sens, ce qui permettra de mettre le plan de formation en cohérence avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, négocié tous les trois ans dans les grandes entreprises, et de se concentrer dans les moyennes entreprises sur les enjeux stratégiques en se dispensant d’avoir à un renouveler cet exercice tous les ans.

Enfin, le dernier alinéa du IV de cet article complète l’article L. 2323-36 qui dispose que la liste des documents transmis au comité d’entreprise, fixée par décret et précisée aujourd’hui par l’article D. 2323-5, à l’occasion des deux réunions distinctes, en précisant que cette liste peut être utilement complétée par un accord d’entreprise ce qui renforce ainsi la place du dialogue social.

Les alinéas 43 et 44 modifient par ailleurs l’article L. 6321-8 du code du travail dont l’objet est de définir les engagements de l’entreprise lorsque le salarié a suivi avec assiduité la formation portant sur le développement de ses compétences.

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d’un accord entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif soit dans la limite de quatre-vingts heures par an et par salarié, soit, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, dans la limite de 5 % du forfait.

Les engagements de l’employeur portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé ainsi que sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Aux termes du présent texte, ces engagements auront vocation à s’appliquer aux formations suivies par le salarié et prévues par le plan de formation de l’entreprise. Ces nouvelles dispositions résultent notamment de l’article 3 de l’ANI qui vise à renforcer l’attractivité et la compétitivité des entreprises tout en sécurisant le parcours de ses salariés. Elles encouragent la prise en compte, par l’employeur, des conséquences d’une formation inscrite au plan de formation, en particulier celle faisant appel au compte personnel de formation et qui bénéficie de l’accord de l’employeur.

C. L’EXTENSION DU CHAMP DES ACTIONS DE FORMATION

L’article 2 tend à modifier le champ de la formation professionnelle par l’élargissement tant des publics éligibles que des modalités de délivrance des formations.

Dans la continuité de l’article 2 de l’ANI, les alinéas 46 à 55 modifient l’article L. 6353-1 du code du travail relatif aux actions de formation professionnelle qui peuvent faire l’objet d’une convention établie entre l’employeur et l’organisme de formation. Ces actions sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats.

L’article 2 du présent texte élargit les actions de formation aux formations ouvertes et à distance, l’absence de cadre approprié ayant empêché jusqu’alors leur développement.

La formation pourra être ainsi continue ou non et être réalisée en tout ou partie, à distance. Cette formulation reprend celle de l’article 2 de l’ANI, qui dispose qu’en fonction des besoins de la personne ou des contraintes de l’entreprise, la formation peut être continue ou séquencée, présentielle ou à distance, de durée variable et encadrée ou non par un formateur.

Le programme de formation doit, à cet effet, préciser la nature des travaux demandés, le temps estimé pour les réaliser et les modalités de suivi et d’évaluation, les moyens d’organisation, d’accompagnement ou d’assistance, pédagogique et technique à la disposition du stagiaire.

Le texte formule enfin des exigences adaptées, s’agissant des programmes de formation, disposant qu’ils devront désormais préciser les connaissances préalables requises pour suivre la formation.

Votre rapporteur se réjouit de ces évolutions qui témoignent de la volonté de mettre à la disposition des salariés une gamme encadrée et complète de dispositifs pédagogiques.

Votre rapporteur estime toutefois que le caractère « séquentiel » des formations est plus précis que celui de « continu ou non ». En effet, il convient de conserver le caractère structurant de la séquence pédagogique, qui constitue l’unité élémentaire de connaissances ou de savoir-faire de la formation professionnelle. La séquence pédagogique est structurée par le formateur en vue de contribuer à l’atteinte d’un objectif pédagogique. La formation continue est ainsi une succession de ces séances pédagogiques, la formation séquentielle, étant une suite de séances pédagogiques échelonnées dans le temps. La commission a adopté en conséquence l’amendement n°°AS523.

Par ailleurs, les alinéas 18 à 20 tendent à étendre la catégorie des actions de formations. Sont inclues désormais dans cette catégorie :

– aux termes du nouvel article L. 6313-13 du code du travail, les formations destinées à permettre aux bénévoles et aux personnes en service civique du mouvement coopératif, associatif ou mutualiste d’acquérir les connaissances nécessaires à l’exercice de leur responsabilité.

– aux termes du nouvel article L. 6313-14 du même code, les formations destinées aux salariés en arrêt de travail, organisées dans le cadre des articles L. 323-3-1 et L. 433-1 du code de la sécurité sociale prévoyant notamment l’accord du médecin traitant, le salarié peut désormais prétendre à une prise en charge par les organismes collecteurs paritaires agréés de tout ou partie des coûts pédagogiques, des frais de transport, de repas et d’hébergement découlant de la formation. Cette mesure est destinée à élargir les possibilités de financement des formations aux salariés en arrêt maladie.

La situation des salariés en arrêt de travail

Un salarié en arrêt de travail, que ce soit pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle ou non professionnelle, peut suivre une action de formation professionnelle au cours de son arrêt, tout en continuant de percevoir les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Pour conserver le bénéfice de ses indemnités journalières, le salarié doit suivre :

- une action de formation professionnelle continue (bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience (VAE), actions de promotion professionnelle, actions d’adaptation et de développement des compétences...) ;

- ou, s’il n’est pas en mesure de reprendre son poste de travail, une action d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil organisée par la CPAM. Cette formation permet au salarié de construire un projet professionnel et d’envisager un autre métier au sein de l’entreprise qui l’emploie, ou dans une autre entreprise.

Le contrat de travail du salarié en arrêt de travail est suspendu pendant les périodes au cours desquelles il bénéficie d’actions de formation.

III. DE NOUVEAUX DROITS COLLECTIFS RECONNUS DANS LE CADRE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC)

A. LES DISPOSITIONS ACTUELLES RELATIVES À LA GPEC

Bien que présent dans plusieurs articles du code du travail, le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ne fait pas l’objet d’une définition législative. Technique de gestion des ressources humaines dans l’entreprise, la GPEC peut se définir comme la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et de plans d’actions permettant de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines d’une part, impliquant les salariés dans leur projet d’évolution professionnelle d’autre part.

1. La GPEC fait l’objet d’une négociation au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche professionnelle.

Afin d’inciter à l’anticipation des mutations économiques, le législateur a instauré, dans le cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale (17), notamment pour les entreprises d’au moins 300 salariés, une obligation triennale de négocier sur la GPEC formalisée désormais par l’article L. 2242-15 du code du travail. Cette obligation concerne en effet des entreprises de taille suffisante, son efficacité étant directement liée à l’importance de la population à laquelle elle s’adresse.

Aux termes de l’article L. 2241-4 du même code, les branches professionnelles sont également tenues, tous les trois ans, de négocier sur la GPEC.

2. Le dispositif de négociation

La négociation sur la GPEC comporte la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, notamment en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétence.

La formation professionnelle occupant une place importante dans le maintien et le développement des compétences professionnelles des salariés, les parties doivent définir les grandes orientations en la matière à horizon trois ans et assigner des objectifs au plan de formation. L’accord GPEC est ainsi censé définir les catégories de salariés et d’emplois auxquels le plan de formation est consacré en priorité, ainsi que les compétences et qualifications à acquérir pour atteindre cet objectif.

La négociation s’articule également avec les consultations annuelles du comité d’entreprise sur les orientations de la formation dans l’entreprise et sur le projet de plan de formation.

Cet accord définit, en outre, les perspectives de recours aux différents contrats de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée, contrat d’insertion ou en alternance), au travail à temps partiel et aux stages.

Enfin, lorsque l’entreprise est concernée par le recours à la sous-traitance, l’accord définit les modalités d’information de ces sous-traitants sur les orientations stratégiques à trois ans susceptibles de les affecter.

3. Les améliorations apportées par la loi relative à la sécurisation de l’emploi

La loi du 14 juin 2013 (18) a intégré, dans les thématiques obligatoires de la négociation relative à la GPEC, les grandes orientations de la formation professionnelle mais également les objectifs du plan de formation (catégories de salariés et d’emplois prioritaires ainsi que définition des compétences et des qualifications à acquérir) et a fait un lien direct entre négociation GPEC et élaboration du plan de formation.

Elle a également introduit de nouveaux thèmes, facultatifs, de négociation :

– aux termes de l’article L. 2242-15 du code du travail, il s’agit des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;

– aux termes de l’article L. 2242-16 du code du travail, il s’agit des modalités d’association des sous-traitants au dispositif de GPEC et des conditions de participations de l’entreprise à des actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle de son territoire d’implantation.

4. Un bilan mitigé

S’il existe une obligation de réelle de négocier, aucun dispositif n’invite à la conclusion d’un accord. En cas d’échec, un procès-verbal de désaccord doit être dressé par les parties intéressées, ce document mentionnant l’objet de la négociation obligatoire, l’historique de la négociation et le nombre de réunions, les propositions des parties intéressées en leur dernier état et surtout les mesures que l’entreprise compte appliquer unilatéralement.

L’étude d’impact jointe au présent texte souligne que, « sur la période 2005-2011, sur les 5 000 entreprises ayant engagé des négociations, 3 000 ont signé des accords. Toutefois, sur le plan qualitatif, bon nombre d’accords ne sont qu’une réponse formalisée à l’obligation légale de négocier ». Cette situation, est-il expliqué, procède de l’absence de vision des parties prenantes à la négociation sur la stratégie de l’entreprise ou de la branche et sur l’évolution de son environnement. D’autres raisons sont également avancées comme l’insuffisante articulation avec la politique de gestion des ressources humaines, dont la formation professionnelle continue constitue un important volet.

B. LES MODIFICATIONS APPORTÉES PAR LE TEXTE

Les alinéas 1 à 8 du présent article modifient les dispositions relatives à la GPEC pour tenir compte des nouveautés introduites par l’ANI du 14 décembre, notamment l’instauration du compte personnel de formation. Ces modifications concernent tant le processus de négociation au niveau de la branche professionnelle que celui de l’entreprise, confortant ainsi les dispositions prévues par l’article 5 de l’ANI.

1. La négociation de la GPEC au niveau des branches

Le II du présent article insère un alinéa à l’article L. 2241-4 afin de consolider la conduite des négociations au niveau de la branche professionnelle. Prenant acte de la responsabilité essentielle des branches dans l’accompagnement des entreprises et des salariés, l’ANI les enjoints à se doter d’outils de référence. Il en est ainsi de l’observatoire paritaire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC), placé sous l’autorité de la commission paritaire nationale pour l’emploi (CPNE) de chaque branche, dont le rôle décisif et les travaux permettront de fournir des éléments objectifs d’appréciation aux partenaires sociaux lorsqu’ils aborderont les négociations. L’article 10 de l’ANI précise ainsi que les OPMQC doivent mener des travaux d’analyse et d’études dans le cadre de la mise en œuvre de la GPEC de la branche, éventuellement déclinée par région.

La commission a adopté un amendement n° AS19, sous-amendé à l’initiative de votre rapporteur, précisant désormais que la GPEC peut se décliner à l’échelle du territoire.

La qualité de la négociation au niveau des branches s’en trouvera ainsi accrue.

2. La négociation de la GPEC au niveau des entreprises

Au niveau de l’entreprise, deux modifications sont apportées par l’article 2.

En premier lieu, c’est le contenu obligatoire de la négociation prévue par l’article L. 2242-15 qui est enrichi. S’agissant du volet relatif à la GPEC, les mesures d’accompagnement devront désormais inclure la question de l’abondement du compte personnel de formation. En outre, s’agissant plus particulièrement de la formation professionnelle, les grandes orientations à trois ans de l’entreprise et les objectifs du plan de formation devront comporter des dispositions relatives aux critères et à l’abondement du compte personnel de formation.

En second lieu, c’est le rôle du comité d’entreprise qui est renforcé en cas d’échec de la négociation de l’accord d’entreprise portant sur la GPEC.

À l’heure actuelle, le comité d’entreprise n’est informé, qu’en amont, de la mise en œuvre d’un dispositif de GPEC. L’article L. 2323-33 du code du travail prévoit l’articulation entre les orientations à trois ans de la formation professionnelle et la consultation annuelle le comité d’entreprise sur les mêmes orientations dans l’entreprise en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise. Avec l’adoption du présent article, le comité d’entreprise sera désormais consulté sur le contenu de la négociation prévue par l’article L. 2242-15 à l’issue de celle-ci et à défaut d’accord.

*

* *

La Commission examine l’amendement AS19 de M. Gérard Cherpion, faisant l’objet d’un sous-amendement AS516 du rapporteur.

M. Gérard Cherpion. La territorialisation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est régulièrement défendue dans le cadre du dialogue avec les partenaires sociaux : l’amendement propose de l’inscrire dans la loi.

M. le rapporteur. Avis favorable, sous réserve du sous-amendement.

M. Gérard Cherpion. Que j’accepte.

La Commission adopte le sous-amendement, puis l’amendement sous-amendé.

L’amendement AS240 de M. Denis Baupin est retiré.

La Commission en vient à l’amendement AS20 de M. Gérard Cherpion.

M. Gérard Cherpion. Si l’avis du comité d’entreprise sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise était rendu au cours de la première des deux réunions de consultation sur le plan de formation, cela éviterait une troisième réunion.

M. le rapporteur. Certaines entreprises sont amenées à consulter le comité d’entreprise, au cours d’une même réunion, sur les orientations, la formation professionnelle et le plan de formation. L’amendement n’a donc pas d’objet. Avis défavorable.

La Commission rejette l’amendement.

Puis elle examine l’amendement AS241 de M. Christophe Cavard.

M. Christophe Cavard. Un avis conforme du comité d’entreprise sur l’exécution du plan de formation serait préférable.

M. le rapporteur. Défavorable.

M. Denys Robiliard. L’avis conforme est inutile, puisqu’il s’agit ici, non du contenu du plan de formation, mais de son exécution.

M. Christophe Cavard. Bien que je ne connaisse pas aussi bien le droit du travail que M. Robiliard, il me semble qu’un avis conforme peut être opposable.

Mme Jacqueline Fraysse. Je suis du même avis : on peut être en désaccord sur l’exécution du plan de formation.

M. Denys Robiliard. Avis conforme, cela signifie qu’on ne peut passer outre. Quel sens cela aurait-il quand il s’agit d’apprécier l’exécution ?

La Commission rejette l’amendement.

Puis elle examine l’amendement AS275 de M. Lionel Tardy.

M. Lionel Tardy. Aux termes de l’alinéa 25, « le salarié est informé », au moment de son embauche, « qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur ». Les modalités de cette information n’étant pas précisées, mieux vaut s’en tenir à une obligation.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la Commission rejette l’amendement.

Elle examine ensuite l’amendement AS517 du rapporteur.

M. le rapporteur. Il ne faut pas confondre l’entretien visé ici avec l’entretien annuel classique.

M. Francis Vercamer. Il ne faudrait pas non plus multiplier les entretiens.

M. le rapporteur. Les deux sujets doivent être évoqués séparément.

La Commission adopte l’amendement.

Puis elle examine l’amendement AS518 du rapporteur.

M. le rapporteur. L’entretien professionnel bisannuel permettant de vérifier que l’employeur respecte ses obligations en matière de formation, un document écrit paraît indispensable.

M. Gérard Cherpion. D’accord, si ce document se borne à mentionner que l’entretien a eu lieu.

M. Lionel Tardy. Mon amendement AS277 ira dans le sens inverse du vôtre, monsieur le rapporteur : à mon sens, pour éviter une paperasserie inutile, l’entretien oral ne doit donner lieu à aucun bilan écrit.

M. Denys Robiliard. Une preuve écrite est dans l’intérêt de tous, notamment de l’employeur, qui se verra obligé, si l’entretien n’a pas eu lieu, de créditer le CPF de 100 heures supplémentaires. Cela dit, monsieur Cherpion, il ne s’agit pas de réécrire l’Encyclopædia universalis, nous en sommes d’accord.

Mme Véronique Louwagie. Un document écrit me paraît nécessaire, puisque des sanctions sont prévues ; il doit être simple mais, à tout le moins, être revêtu des signatures de l’employeur et du salarié.

M. le rapporteur. De telles précisions ne relèvent pas de la loi. L’idée, je le répète, est que l’entretien bisannuel fasse l’objet d’une trace écrite ; quant à l’entretien ayant lieu tous les six ans, il sera davantage formalisé.

M. Gérard Cherpion. Le « document écrit » dont il est question ne doit pas faire vingt-cinq pages ! Il faudrait préciser qu’il se résume à quelques indications simples.

M. Francis Vercamer. Une telle imprécision sur le contenu du document est source de contentieux : elle générera une jurisprudence, qui à son tour rendra nécessaire une évolution législative.

M. Denys Robiliard. C’est plutôt l’absence de preuve écrite qui serait source de contentieux. Certaines entreprises formaliseront ce document, d’autres non. Il appartiendra aux juristes saisis de ce genre de dossier, le cas échéant, de se reporter au compte rendu de nos travaux. Il ne s’agit pas de créer un nouveau centre d’enregistrement et de révision des formulaires administratifs (CERFA).

M. Francis Vercamer. L’employeur a tout intérêt à disposer d’une trace écrite de l’entretien : à quoi l’amendement servira-t-il, sinon à générer une jurisprudence sur le contenu du document ?

M. le rapporteur. Ne coupons pas les cheveux en quatre. Je vous propose d’adopter l’amendement, quitte à le compléter par la suite.

La Commission adopte l’amendement.

Puis elle examine l’amendement AS276 de M. Lionel Tardy.

M. Lionel Tardy. Il n’y a pas lieu d’assimiler l’exercice d’un mandat syndical à une longue absence médicale.

M. le rapporteur. Avis défavorable : un mandat syndical peut s’accompagner d’une décharge de travail.

M. Lionel Tardy. Un salarié qui exerce un mandat syndical reste présent dans l’entreprise !

La Commission rejette l’amendement.

Puis elle examine l’amendement AS520 du rapporteur.

M. le rapporteur. Parler d’un « état des lieux récapitulatif » me semble préférable à la notion de « bilan ». D’autre part, la référence à une « présence continue » ouvrant la voie à des contentieux, je préfère que l’on se réfère à l’ancienneté.

La Commission adopte l’amendement. De ce fait, l’amendement AS277 de M. Lionel Tardy n’a plus d’objet.

La Commission adopte ensuite l’amendement rédactionnel AS521 du rapporteur.

Puis elle examine l’amendement AS278 de M. Lionel Tardy.

M. Lionel Tardy. Lorsque les entretiens n’ont pas été menés, le CPF sera crédité de 100 heures supplémentaires. Il en ira de même si le salarié n’a pas bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes : suivi d’une action de formation ; progression salariale ou professionnelle ; acquisition d’éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience.

Fort heureusement, ces dispositions ne s’appliquent qu’aux entreprises de plus de cinquante salariés, mais la logique qui les inspire me gêne, car elle revient à conduire la formation professionnelle, déjà complexe, à marche forcée. Comment expliquer aux entrepreneurs que celle-ci est une chance si le Gouvernement la conçoit comme une monnaie d’échange ?

M. le rapporteur. Avis défavorable. Les pénalités que vous avez rappelées ne pourront s’appliquer qu’aux entreprises de plus de cinquante salariés ; la question de leur extension à l’ensemble des entreprises se posera peut-être un jour.

La Commission rejette l’amendement.

Puis elle adopte l’amendement rédactionnel AS522 du rapporteur.

Elle examine ensuite l’amendement AS279 de M. Lionel Tardy.

M. Lionel Tardy. Pourquoi rappeler les obligations afférentes à l’entretien dans chaque article du code du travail concerné ? Pour le congé maternité, ces obligations seront inscrites au sein du chapitre qui leur est consacré, et de celui relatif aux entretiens.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la Commission rejette l’amendement.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la Commission rejette l’amendement AS280 de M. Lionel Tardy.

Puis elle examine l’amendement AS104 de M. Dominique Tian.

M. Lionel Tardy. Cet amendement tend à redéfinir les actions de formation afin d’y inclure les nouvelles formes qu’elles peuvent prendre. Sont cependant exclues les actions visant au développement des compétences.

M. le rapporteur. Avis défavorable : l’amendement supprimerait en particulier la référence au programme préétabli.

La Commission rejette l’amendement.

Elle en vient à l’amendement AS21 de M. Gérard Cherpion.

M. Gérard Cherpion. Les formations à distance (FOAD), ou l’e-learning, favorisées par l’essor des nouvelles technologies, constituent désormais des voies privilégiées, en particulier pour les personnes éloignées des centres de formation. Il serait bon d’encadrer l’e-learning au moyen d’un document qui formalise les objectifs de la formation et son suivi. Les amendements AS255 et AS256 à venir participent de la même logique.

M. le rapporteur. Avis défavorable. Pour qu’un salarié accède à une formation adaptée, il importe de connaître son niveau de connaissances.

M. Gérard Cherpion. L’e-learning me semble être un bon outil. Il faudra que nous en rediscutions.

La Commission rejette l’amendement.

Puis elle adopte l’amendement AS523 de précision du rapporteur.

Elle examine ensuite les amendements identiques AS182 de M. Francis Vercamer et AS255 de M. Gérard Cherpion.

M. Francis Vercamer. L’enseignement à distance, facilité par l’essor des nouvelles technologies doit être encadré.

M. le rapporteur. Avis défavorable à ces amendements, non sur le fond, mais pour vous inviter à en revoir la rédaction.

La Commission rejette les amendements.

Puis elle rejette, suivant l’avis défavorable du rapporteur, l’amendement AS256 de M. Gérard Cherpion.

Elle adopte enfin l’article 2 modifié.

Après l’article 2

La Commission examine l’amendement AS200 de M. Pierre Morange.

M. Gérard Cherpion. L’amendement reprend les conclusions du rapport d’évaluation du Comité d’évaluation et de contrôle des politiques publiques (CEC) sur la formation professionnelle, qui préconise d’assouplir la définition légale des conditions de réalisation des actions de formation afin de les rendre compatibles avec la FOAD.

Notre pays accuse un retard en ce domaine – pour des raisons plus juridiques que techniques. La FOAD permet l’innovation pédagogique et peut constituer une réponse adaptée – absence de frais de déplacement et progression individuelle – pour des publics qui, salariés peu qualifiés ou de PME, ont des difficultés à accéder à la formation professionnelle continue.

M. le rapporteur. Cet amendement est redondant avec ceux que nous venons d’adopter.

M. Gérard Cherpion. Où est la redondance ? Il s’agit de préciser le champ des actions de formation.

M. le rapporteur. Je vous invite à relire l’alinéa 53 de l’article 2.

La Commission rejette l’amendement.

Article 3
(art. L. 6324–1, L. 6324–2, L. 6324–3, L. 6324–4, L. 6324–5, L. 6324–5–1, L. 6325–2–1 [nouveau], L. 6325–3–1 [nouveau], L. 6326–1 et L. 6326–3 du code du travail ;
art. 21 de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011)

Contrat de professionnalisation, périodes de professionnalisation, préparation opérationnelle à l’emploi

L’article 3 a pour objet de réformer les périodes de professionnalisation, les conditions de mise en œuvre du contrat de professionnalisation ainsi que la préparation opérationnelle à l’emploi des demandeurs d’emplois.

I. LE DISPOSITIF ACTUEL DE LA PROFESSIONNALISATION S’ADRESSE AUX PUBLICS FRAGILES

A. LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION S’ADRESSE AUX JEUNES ET AUX ADULTES ÉLOIGNÉS DU MONDE DU TRAVAIL

Institué par l’ANI de décembre 2003 et transposé ensuite par la loi du 4 mai 2004 (19), le contrat de professionnalisation, prévu par les articles L. 6325-1 à L. 6325-24 du code du travail, s’est substitué au contrat d’insertion en alternance pour les jeunes (contrat de qualification, d’orientation et d’adaptation) et aux contrats de qualification pour les adultes. Les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) prennent en charge les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation. Ce dispositif a d’ores et déjà prouvé son utilité et son efficacité.

1. Le champ du contrat de professionnalisation

Il s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emplois de plus de 26 ans et, depuis la loi du 24 novembre 2009 (20), aux bénéficiaires de minima sociaux (21) et aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion. En 2012, les jeunes représentent 80 % des embauches en contrat de professionnalisation, même s’il est constaté une augmentation de l’âge moyen des bénéficiaires : 20 % des bénéficiaires embauchés en 2012 sont âgés de 26 ans et plus contre 16 % en 2010 (22).

À travers ce contrat, les branches professionnelles ont la possibilité de conduire des stratégies de formation mieux adaptées à leurs besoins de qualifications identifiés sur les différents métiers.

Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle peuvent conclure des contrats de professionnalisation. La loi du 28 juillet 2011 (23) ouvre également la possibilité de conclure un contrat pour deux employeurs saisonniers et, à titre expérimental et pour une durée de 3 ans, pour un employeur particulier.

2. La forme du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est soit à durée déterminée (CDD), soit à durée indéterminée (CDI). Dans ce dernier cas, l’action de professionnalisation se situe au début du contrat. En 2012, la DARES évalue à 91 % la part des nouveaux contrats relevant de CDD, la part des embauches sous la forme d’un CDI se réduisant à 9 %, soit 3 points de moins que pour les trois précédentes années.

La durée du contrat – ou de l’action de professionnalisation dans le cas d’un CDI – doit être comprise entre six et douze mois. Elle peut être étendue jusqu’à vingt-quatre mois par convention ou accord collectif de branche, notamment pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l’exige. Toujours selon la DARES, la durée des contrats d’une période supérieure à un an représente 38 % des nouveaux contrats, chiffre en diminution constante, soit 2 points de moins qu’en 2011 et 4 points de moins qu’en 2010.

Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l’employeur peut désigner un tuteur chargé de l’accueillir et de le guider dans l’entreprise. Par le tutorat, les entreprises permettent un transfert de connaissances et de compétence vers le salarié et assurent aussi le suivi de sa formation, en lien avec les organismes de formation.

3. L’objet du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation vise à acquérir un diplôme ou un titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l’article L. 335-6 du code l’éducation nationale, une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale ou un certificat de qualification professionnelle. Il se distingue de l’apprentissage qui s’inscrit dans une logique de poursuite de formation initiale.

Il associe ainsi des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire en entreprise.

L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif, pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI. La part de la formation doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI, sans être inférieure à 150 heures. Le titulaire du contrat s’engage, quant à lui, à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue par le contrat.

Les aides à l’embauche en contrat de professionnalisation

Les aides prévues pour le contrat de professionnalisation :

● aide forfaitaire à l’employeur pour les salariés d’au moins 26 ans, plafonnée à 2 000 € et versée par Pôle Emploi ;

● aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans ou plus, fixée à 2 000 €, versée par Pôle Emploi ;

● aides à l’embauche et au maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé, versées par l’Association de gestion du Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) et dont le montant varie selon la nature et la durée du contrat ;

● aide de l’État pour les groupements spécifiques de l’employeur organisant des parcours d’insertion et de qualification, versée en fonction du nombre d’accompagnements et fixée forfaitairement à 686 euros par accompagnement.

Les exonérations de charges sociales :

● les contrats conclus avec les demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus ouvrent droit à une exonération des cotisations patronales d’assurance maladie, maternité, vieillesse et allocations familiales. Par ailleurs, l’employeur peut bénéficier de la réduction générale des cotisations patronales de sécurité sociales dite « réduction Fillon ». Lorsque le contrat est conclu avec un groupement d’employeurs, l’employeur peut être exonéré des cotisations patronales d’accident du travail et de maladies professionnelles ;

● l’embauche des personnes de moins de 26 ans n’ouvre droit à aucune exonération spécifique des cotisations patronales. En revanche, l’employeur peut bénéficier de la réduction générale des cotisations patronales de sécurité sociales dite « réduction Fillon ». Lorsque le contrat est conclu avec un groupement d’employeurs, l’employeur peut être exonéré des cotisations patronales d’accident du travail et de maladies professionnelles.

Autres dispositifs :

● À partir de 2012, les entreprises de 250 salariés et plus sont soumises à la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) lorsqu’elles ne comptent pas au moins 4 % de jeunes en alternance dans leurs effectifs (3 % auparavant, 5 % à partir de 2015). Les entreprises qui dépassent la nouvelle obligation légale bénéficient à l’inverse d’un bonus ;

● Des aides ponctuelles ont par ailleurs été mises en place par les pouvoirs publics pour lutter contre les effets de la crise économique, notamment sur l’emploi des jeunes :

– dans le cadre du plan d’urgence pour l’emploi des jeunes d’avril 2009, une aide spécifique à l’embauche a été versée aux employeurs ayant embauché en contrat de professionnalisation un jeune de moins de 26 ans entre le 24 avril 2009 et le 31 décembre 2010.

– dans le cadre du plan de mobilisation pour l’emploi annoncé le 1er mars 2011, de nouvelles mesures ont été prises telle qu’une aide supplémentaire de 2 000 euros par contrat pour les entreprises embauchant un demandeur d’emploi âgé de 45 ans ou plus en contrat de professionnalisation, ou telle que la compensation pendant un an des charges patronales, pour les entreprises de moins de 250 salariés, pour l’embauche de chaque jeune supplémentaire en alternance.

B. LES PÉRIODES DE PROFESSIONNALISATION S’ADRESSENT AUX SALARIÉS DÉJÀ PRÉSENTS DANS L’ENTREPRISE

La période de professionnalisation, prévus par les articles L. 6324-1 à L. 6324-10 du code du travail, ne doit pas être confondue avec le contrat de professionnalisation en tant qu’elle s’adresse à des salariés déjà présents dans l’entreprise et titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à des salariés bénéficiaires d’un CDD ou d’un CDI conclu en application de l’article L. 5134-19-1 relatif au contrat unique d’insertion (CUI). Les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) prennent en charge les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation.

1. Le champ des périodes de professionnalisation

S’agissant des salariés en contrat à indéterminée, sont concernés :

– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail conformément aux priorités définies par accord de branche ou à défaut par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un OPCA à compétence interprofessionnelle ;

– les salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;

– les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

– les personnes handicapées ou invalides, bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article  L. 5212-13 du code du travail. Appartiennent notamment à cette dernière catégorie les travailleurs reconnus handicapés et les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général ;

2. La forme de la période de professionnalisation

La durée minimale des périodes de professionnalisation s’élève, sur douze mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant, à 35 heures pour les entreprises d’au moins 50 salariés et à 70 heures pour les entreprises d’au moins 250 salariés. Cette durée minimale ne s’applique pas au bilan de compétences ni à la validation des acquis de l’expérience. Elle ne s’applique pas non plus aux périodes de professionnalisation des salariés âgés d’au moins 45 ans.

Pour les salariés en contrat unique d’insertion (CUI), la durée minimale de la formation qu’ils doivent recevoir dans le cadre d’une période de professionnalisation est fixée, par l’article D. 6324-1-1 du code du travail, à 80 heures.

Les actions de formation effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail. Elles peuvent toutefois également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l’initiative du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), de l’employeur, avec l’accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.

Pour les salariés en période de professionnalisation, l’employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. Cette nomination n’est pas obligatoire bien que la majorité des accords de branche imposent la nomination d’un tuteur.

3. L’objet des périodes de professionnalisation

La période de professionnalisation doit permettre à son bénéficiaire d’acquérir une des qualifications prévues à l’article  L. 6314-1 du code du travail (24) ou de participer à une action de formation dont l’objectif est défini par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche professionnelle dont relève l’entreprise.

La période de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques à l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice dans l’entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Dans le cadre des actions de professionnalisation, l’entreprise s’engage à permettre au salarié d’accéder, en priorité et dans un délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. Pour sa part, le salarié s’engage à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues.

4. Un bilan susceptible d’être amélioré

Selon l’étude d’impact, la possibilité de conclure des accords de branche élargissant les publics et l’objet des périodes de professionnalisation a abouti à une certaine dérive du recours aux périodes de professionnalisation, certains employeurs l’utilisant pour financer ou cofinancer des actions classiques et habituelles du plan de formation.

L’objectif visant à permettre l’obtention d’une qualification n’est pas non plus atteint. Selon les données transmises à votre rapporteur environ 317 000 stagiaires ont bénéficié en 2012 d’une période de professionnalisation, pour une durée moyenne de 145 heures. La part des périodes de professionnalisation de moins de 35 heures se situe autour de 41 % du total des périodes, celle des périodes de 35 heures à moins de 300 heures, autour de 48 %. La période de professionnalisation tend à voir sa durée moyenne augmenter, mais reste toutefois trop peu qualifiante au vu des résultats des sanctions de formation, 67 % des périodes n’étant pas sanctionnées par un diplôme, un titre, une qualification reconnue.

C. LA PRÉPARATION OPÉRATIONNELLE À L’EMPLOI S’ADRESSE AUX DEMANDEURS D’EMPLOI

La création du dispositif de préparation opérationnelle à l’emploi (POE) a été instituée par la réforme de la formation professionnelle de 2009 afin de développer les compétences des demandeurs d’emploi préalablement à leur recrutement. La POE est régie par les articles L. 6326-1 à L. 6326-3 du code du travail.

Le dispositif permet de leur faire bénéficier d’une formation pouvant atteindre jusqu’à 400 heures.

La POE peut être individuelle lorsque la formation permet aux demandeurs d’emploi d’occuper un poste de travail correspondant à une offre identifiée déposée par un employeur. Le financement relève de Pôle emploi, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et l’organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) dont relève l’entreprise concernée peuvent contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation.

Depuis la loi du 28 juillet 2011 (25), la POE peut aussi être collective, la formation ne visant plus l’acquisition des compétences permettant de répondre à une offre d’emploi déterminée, mais répondant à un besoin de main d’œuvre identifié par une branche ou un organisme paritaire collecteur agréé. Dans ce cadre, la formation est financée par l’organisme collecteur paritaire agréé compétent, Pôle emploi et le FPSPP contribuant au financement dans des conditions fixées par une convention avec l’organisme collecteur paritaire agréé.

À l’issue de la formation, l’entreprise s’engage à embaucher le demandeur d’emploi stagiaire à l’issue de sa formation, soit en CDI, soit en CDD d’au moins 12 mois, soit en contrat de professionnalisation d’au moins 12 mois, soit en contrat d’apprentissage.

Le rapport sur la mise en œuvre de la loi du 24 novembre 2009 souligne, que, dès son lancement en novembre 2011, la POE collective a rencontré un succès rapide, les entrées n’ayant pas à être justifiées par une offre d’emploi identifiée et le dispositif pouvant être géré directement par les OPCA.

Selon les données provisoires relatives à l’année transmises à votre rapporteur, un peu plus de 22 600 personnes ont bénéficié de la POE individuelle contre près de 31 000 pour la POE collective. Pour la POE collective, les résultats font apparaître une diminution liée à la mise en œuvre de l’appel à projet du FPSPP durant les premiers mois de l’exercice. En effet, sa rédaction pouvait conduire à réduire la participation du PFSPP au détriment des OPCA. Un avenant signé au mois de juillet, dans le cadre de la dynamique engendrée par le plan « 30 000 formations prioritaires pour l’emploi » a permis de renouer avec un bon rythme de prise en charge.

II. L’AMÉLIORATION DES DISPOSITIFS DE PROFESSIONNALISATION ET DE PRÉPARATION À L’EMPLOI

A. LE RECENTRAGE DU DISPOSITIF DE LA PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION

Les alinéas 1 à 11 élargissent les bénéficiaires potentiels et précisent l’objet de la période de professionnalisation.

1. L’élargissement des bénéficiaires de la période de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation s’adresseront aux salariés en contrat à durée indéterminée, aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion et aux salariés des structures d’insertion par l’activité économique.

L’abrogation de l’article L. 6324-2, qui établit une liste des salariés en CDI susceptibles de bénéficier des périodes de professionnalisation, permet d’ouvrir plus largement la période de professionnalisation à un public moins restreint. Le public éligible se voit donc désormais défini à l’article L. 6324-1.

L’article 3 tend également à compléter l’article L. 6324-1 du code du travail qui établit le champ des bénéficiaires de la période de professionnalisation aux publics les plus fragiles.

Elle est désormais accessible aux salariés des structures d’insertion par l’activité économique pouvant conclure des conventions avec l’État et définies à l’article L. 5132-4 du même code : les entreprises d’insertion, les entreprises de travail temporaires d’insertion, les associations intermédiaires et les ateliers et chantiers d’insertion. Selon l’étude d’impact, jointe au présent projet de loi, « si 45 % des salariés accèdent à la formation durant leur parcours d’insertion, cette part peut descendre à 26 % pour les salariés en association intermédiaire et 30 % pour les salariés en entreprise de travail temporaire intermédiaire ». Les mesures prises permettront d’améliorer sensiblement la situation de ces publics fragiles.

2. Le renforcement de l’ambition qualifiante de la période de professionnalisation

L’objet des périodes de professionnalisation est dorénavant précisé à l’article L. 6324-1 :

– en renforçant  leur ambition qualifiante, par la référence à l’article L. 6314-1 du code du travail ;

– en renforçant  leur ambition certifiante, par la référence à l’article L. 335-6 du code de l’éducation ;

– en laissant la porte ouverte à des formations visant l’acquisition du socle de compétences défini par décret. Selon les informations transmises à votre rapporteur, les partenaires sociaux sont en train de définir les contours des actions relevant du socle de connaissance et de compétence. Le décret, après consultation des partenaires sociaux, devrait reprendre ces travaux. L’objectif vise à faire des salariés les moins qualifiés les principaux bénéficiaires, notamment ceux présentant un bas niveau d’études.

À l’initiative de votre rapporteur, la commission a adopté l’amendement n° AS524 précisant que les actions de formation doivent permettre l’accès au socle de connaissances et de compétences, précisant ainsi qu’il ne peut y avoir de multiples définitions du socle.

Pour tenir compte de ces modifications, l’article 3 tend à abroger, par coordination, les articles L. 6324-3 et L. 6324-4 du code du travail.

Cette modification, renforçant la dimension qualifiante, permettra de corriger la pratique, visant à financer des actions relevant du plan de formation sur les fonds destinés à la professionnalisation. Avec le renforcement de la dimension qualifiante, la période de professionnalisation permettra d’abonder le compte personnel de formation et d’allonger la durée de la formation des salariés.

Dans cet esprit, l’article L. 6324-5-1 du même code, relatif à la durée minimale de la période de professionnalisation, fait l’objet d’une rédaction globale, afin de prévoir que la durée minimale de la formation fera l’objet une fixation par décret. La fixation de la durée minimale de la formation faisait déjà l’objet d’une fixation par décret s’agissant des seuls salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion conformément au second alinéa de l’article L. 6324-5. L’objectif du texte étant de déterminer une durée minimale unique de formation pour tous les bénéficiaires d’une période de professionnalisation, il y a lieu de supprimer cet alinéa. Ce faisant, la nouvelle rédaction de l’article L. 6324-5-1 supprime la notion de « durée minimale de la période de professionnalisation », dans la mesure où c’est la durée minimale de la formation dispensée qui importe désormais.

Le décret devrait ainsi prévoir une durée sensiblement supérieure aux planchers actuels notamment pour satisfaire les besoins de formation qualifiante, 67% des périodes n’étant pas sanctionnée par un diplôme, un titre ou une qualification reconnue.

Par coordination, le second alinéa de l’article L. 6324-5, relatif à la durée minimale relative aux salariés bénéficiaires d’un CUI, fait également l’objet d’une suppression.

B. LA SÉCURISATION DES BÉNÉFICIAIRES DU CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

En ce qui concerne les contrats de professionnalisation, les alinéas 12 à 16 consacrent le principe de gratuité pour le salarié concerné et réinscrivent au niveau législatif l’obligation de tutorat. Pour les particuliers employeurs, la durée de l’expérimentation est prolongée.

Il est ainsi inséré un nouvel article L. 6325-2-1, aux termes duquel, les organismes publics et privés de formation ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par celui-ci d’une contribution financière. En effet, l’absence de participation financière des bénéficiaires en contrat de professionnalisation au moment de l’inscription favorisera l’accès à la qualification à un plus large public. L’étude d’impact précise, à cet égard qu’un contrôle des organismes de formation recourant à ce type de pratique sera réalisé.

Dans un objectif d’égal accès, d’accompagnement et de qualité de ces contrats, il est aussi inséré un nouvel article L. 6325-3-1 qui consacre, au niveau législatif, le principe du tutorat qui fait, aujourd’hui, l’objet d’une définition réglementaire à l’article D. 6325-6 du code du travail. Cette modification vise à renforcer l’accompagnement du titulaire du contrat. Un décret fixera les conditions de désignation du tuteur et précisera ses missions et l’exercice de sa mission.

Enfin, la durée de l’expérimentation ouvrant aux particuliers employeurs la possibilité de conclure des contrats de professionnalisation, prévue par la loi du 28 juillet 2011 (26), est rallongée de trois ans. Une évaluation de cette expérimentation devait être présentée par le Gouvernement au Parlement avant son terme. Par ailleurs, cet article ne demandait pas de mesure réglementaire d’application, ses modalités de mise en œuvre étant renvoyées à un accord de branche étendu. Selon les informations transmises à votre rapporteur, cet accord n’a toujours pas été conclu. Ne disposant d’aucun élément de nature à justifier d’une telle prolongation, et considérant que cette prolongation n’est pas de nature à sécuriser le parcours des bénéficiaires, votre rapporteur estime qu’il convient de supprimer ces dispositions. À l’initiative de votre rapporteur, la commission a ainsi adopté un amendement n° AS525 portant suppression de cette disposition.

C.  L’ÉLARGISSEMENT DES BÉNÉFICIAIRES DE LA PÉRIODE DE LA POE AU PUBLIC FRAGILE

Enfin les alinéas 17 et 18 étendent l’accès à la préparation opérationnelle à l’emploi, qu’elle soit individuelle – article L. 6326-1 du code du travail – ou collective – article L. 6326-3 du code du travail – aux catégories les plus fragiles. La POE est désormais accessible :

– aux salariés des structures d’insertion par l’activité économique pouvant conclure des conventions avec l’État et définies à l’article L. 5132-4 du même code. Il s’agit des entreprises d’insertion, des entreprises de travail temporaires d’insertion, des associations intermédiaires et des ateliers et chantiers d’insertion ;

– et aux salariés bénéficiaires d’un CDD ou d’un CDI conclu en application de l’article L. 5134-19-1 relatif au contrat unique d’insertion (CUI).

Les structures d’insertion par l’activité économique

L’insertion par l’activité économique (IAE) a pour objet de permettre à des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, de bénéficier de contrats de travail en vue de faciliter leur insertion professionnelle. L’accès à la formation professionnelle de ces salariés revêt un caractère stratégique, notamment du point de vue de la sécurisation de leur parcours professionnel.

Ces personnes sont orientées vers des structures, spécialisées en insertion sociale et professionnelle, qui perçoivent, sous condition de la conclusion préalable d’une convention avec l’ État et de l’agrément des salariés qu’elles embauchent par Pôle emploi, certaines aides prenant la forme d’exonérations de cotisations sociales, de prises en charge d’une partie des rémunérations versées aux salariés en insertion ou d’aides au poste d’accompagnement.

L’article L. 5132-4 du code du travail définit quatre types de structures :

– les entreprises d’insertion ;

– les entreprises de travail temporaire d’insertion, qui proposent une insertion dans le cadre d’un contrat de mission pouvant aller jusqu’à 24 mois ;

– les associations intermédiaires, qui mettent des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières à disposition, à titre onéreux, de personnes physiques ou de personnes morales ;

– les ateliers et chantiers d’insertion.

Les personnes en situation d’insertion peuvent être embauchées par une entreprise d’insertion, une association intermédiaire, un atelier ou un chantier d’insertion dans le cadre d’un CDD conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail. La durée de ces contrats ne peut être inférieure à 4 mois. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

En 2011, 123 000 salariés ont travaillé dans une structure de l’IAE en moyenne chaque mois, en hausse de 3,8 % par rapport à 2010.

*

* *

La Commission est saisie de l’amendement AS524 du rapporteur.

M. le rapporteur. Le socle de connaissances, défini par décret, sera unique.

La Commission adopte l’amendement.

Puis elle examine l’amendement AS281 de M. Lionel Tardy.

M. Lionel Tardy. La durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la perte de professionnalisation est fixée par la loi ; or, le projet tend à la fixer par décret. La voie réglementaire est possible, mais seulement pour des aménagements qui relèvent d’exceptions.

M. le rapporteur. La durée minimale de cette formation est déjà fixée par décret : l’article vise à l’allonger. Avis défavorable.

M. Lionel Tardy. Non, cette durée est définie par la loi.

M. Gérard Cherpion. C’est la loi de 2009 qui a fixé cette durée.

M. le rapporteur. Il ne faut pas confondre la durée minimale de la formation, fixée par décret, et la durée minimale des périodes de professionnalisation, qui, elle, est fixée par la loi.

La Commission rejette l’amendement.

Elle examine ensuite l’amendement AS525 du rapporteur.

M. le rapporteur. Institué par la loi Cherpion de 2011, le contrat de professionnalisation chez les employeurs particuliers avait suscité une certaine perplexité, à l’époque, au sein de la commission mixte paritaire (CMP). Pierre Méhaignerie avait proposé une expérimentation qui, au terme des trois ans prévus, n’a pas fait ses preuves : mon amendement tend donc à y mettre fin plutôt qu’à la proroger.

La Commission adopte l’amendement.

Puis elle adopte l’article 3 modifié.

Après l’article 3

Les amendements identiques AS527 du rapporteur et AS106 de M. Dominique Tian sont retirés.

Article 4
(art. L. 6322-37, L. 6331-1, L. 6331-2, L. 6331-3, L. 6331-9, L. 6331-10, L. 6331-11, L. 6331-13, L. 6331-14, L. 6331-16, L. 6331-17, L. 6331-18, L. 6331-19 à L. 6331-27, L. 6331-28, L. 6331-29, L. 6331-30, L. 6331-31 et L. 6331-32 du code du travail)

Simplification des obligations de financement par les employeurs de la formation professionnelle continue

L’article 4 simplifie les obligations de financement de la formation professionnelle continue afin de concentrer les financements obligatoires sur les dispositifs mutualisés ou fléchés, selon des modalités précisées à l’article 5. Il instaure une contribution unique, dont le taux ne diffère que selon la taille de l’entreprise, qui remplace les différentes contributions existantes.

Les limites des obligations actuelles de financement

Les obligations de financement de la formation professionnelle sont aujourd’hui complexes : différentes contributions sont établies en fonction des dispositifs à financer. La faculté, pour certaines entreprises, de déduire les dépenses directement engagées au titre du plan de financement d’une partie des sommes dues conduit trop souvent les employeurs ne pas analyser la valeur de la dépense de formation pour elle-même. Les dispositifs de mutualisation associés à ces dépenses sont en outre imparfaits.

L’assiette des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle continue est celle applicable aux cotisations de sécurité sociale, c’est-à-dire l’ensemble de la masse salariale versée au cours d’une année. Les contributions des entreprises diffèrent selon leur effectif.

Les entreprises employant plus de 20 salariés sont tenues de consacrer au financement de la formation professionnelle continue au moins 1,6% de leur masse salariale brute annuelle. Cette contribution prend la forme d’un versement de 0,2% effectué auprès de l’organisme paritaire agréé collecteur au titre du CIF (OPACIF) compétent et d’un versement de 0,50% à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de branche ou interprofessionnel au titre du financement des contrats et des périodes de professionnalisation et du DIF. Le solde, qui correspond à 0,9% de la masse salariale, est acquitté soit sous forme de versement à un OPCA, soit de dépense directe de l’entreprise. Ce solde permet de financer des actions de formations supplémentaires entrant dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, du DIF, du CIF, de la VAE…

Les entreprises comprenant entre 10 et 19 salariés sont soumises à une contribution représentant au moins 1,05% de la masse salariale. Pour s’en acquitter, elles doivent effectuer un versement à hauteur de 0,15% à un OPCA au titre du financement des contrats et des périodes de professionnalisation et du DIF. Le solde, égal à 0,9% de la masse salariale, doit être utilisé pour effectuer un nouveau versement à un OPCA ou pour financer directement des actions de formations dans l’entreprise.

Le taux minimal de participation des entreprises de moins de 10 salariés est fixé à 0,55%. Un versement de 0,15% de la masse salariale à un OPCA doit être réalisé afin de financer les contrats et les périodes de professionnalisation et un second versement de 0,4% doit revenir à un OPCA. Ces très petites entreprises ne peuvent donc pas se libérer de leur obligation de participation au financement de la formation professionnelle continue en réalisant elles-mêmes des dépenses de formation, l’intermédiaire d’un OPCA étant toujours requise.

Ces taux minimums de contribution correspondent à des obligations légales ; ils peuvent être relevés par un accord collectif. Ainsi 75% des branches professionnelles sont couvertes aujourd’hui par un tel accord. De plus, rien n’interdit aux entreprises de consacrer une part supérieure de leur masse salariale à la formation professionnelle continue. Comme l’indique le tableau ci-dessous, on constate, dans les faits, que les contributions effectives des entreprises sont bien plus élevées que les taux légaux.

CATÉGORIES D’ENTREPRISES

 

- de 10

10 à 19

20 à 49

50 à 249

250 à 499

500 à 1999

+ de 2000

Taux légal actuel

0,55%

1,05%

1,60%

1,60%

1,60%

1,60%

1,60%

Taux de financements effectifs

0,73%

1,42%

1,94%

2,25%

2,61%

3,16%

3,63%

En effet, le plan de formation, qui finance l’adaptation du salarié au poste de travail ou sa capacité à occuper un emploi recouvre des dépenses que l’employeur a l’obligation d’engager en tout état de cause, et qu’il engage, en pratique, toujours, parce qu’elles sont désormais indispensable pour tout employeur exposé à la concurrence.

L’obligation légale de dépenses de formations au titre du plan de formation, qui représente 60% de l’ensemble des financements obligatoires acquittés par les employeurs, ne répond donc pas à l’objectif qui peut être assigné à dispositif fiscal : il n’oriente pas le financement privé vers un but qu’il n’atteint pas spontanément.

En outre, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue, conduite par les OPCA, est insuffisante.

Il existe une mutualisation interne aux différentes sections dans lesquelles les fonds sont répartis en fonction de la taille des entreprises : c’est l’effet de solidarité qui joue entre les entreprises de même taille. Les données issues des états statistiques et financiers 2012 permettent d’observer que pour les entreprises de moins de 10 salariés, cet effet est utile puisque la contribution moyenne au titre du plan (394 euros) est inférieure au coût moyen de la formation pris en charge par l’OPCA (1 023 euros) : l’entreprise peut ainsi mobiliser l’OPCA une année pour faire face à des besoins supérieurs au montant de sa cotisation de la même année.

Mais il n’en va pas de même concernant la mutualisation entre sections : c’est-à-dire l’effet de solidarité des plus grandes entreprises vers les plus petites.

En regroupant les cotisations des entreprises de différentes tailles, les OPCA peuvent jouer un rôle redistributif au profit notamment des salariés des petites entreprises. Cet effet est marqué en ce qui concerne le CIF qui, s’il bénéficie aux salariés en CDI de toutes les entreprises, n’emporte de cotisations que pour les seules entreprises d’au moins 20 salariés. A l’inverse, la possibilité offerte aux entreprises de plus de 10 salariés de s’acquitter d’une part de leur participation obligatoire à la formation professionnelle par la réalisation d’actions de formation qu’elles financent directement nuit à la mutualisation des ressources. Et le volume des dépenses mutualisées n’est pas un gage de redistribution selon la taille des entreprises. La mutualisation du plan de formation peut être en trompe l’œil.

Le graphique ci-après compare la part dans le versement aux OPCA et la part dans les dépenses des OPCA de cinq classes de taille d’entreprises, pour 2010 et 2011. La bissectrice correspond à un montant reçu égal au montant versé. Au-dessus de cette ligne, les entreprises reçoivent plus qu’elles ne versent, en dessous, il s’agit de la situation inverse.

EFFET REDISTRIBUTIF DE LA MUTUALISATION AU TITRE DU PLAN DE FORMATION PAR TAILLE D’ENTREPRISE

Source : Annexe au projet de loi de finances pour 2014, formation professionnelle, p 26.

On constate que l’effet redistributif des mécanismes actuels de mutualisation au titre du plan de formation sont inexistants : pour chaque classe d’entreprises, les sommes versées aux OPCA sont comparables aux sommes dépensées par les OPCA pour former les salariés de leurs entreprises. Si l’effet redistributif était réel, on devrait trouver les entreprises de moins de 10 salariés et de 50 à 199 salariés très au-dessus de la bissectrice or, il n’en est rien.

La distinction entre obligation de former les salariés et contribution légale

Le financement d’actions de formation constitue une modalité d’exécution loyale du contrat de travail. Elle se traduit dans l’obligation, définie à l’article L. 6321-1 pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail mais également de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Cette obligation est au demeurant illustrée par le concept juridique de « prévention » ajouté en 1971 dans la typologie des actions de formation définies dans le code du travail. Selon l’article L. 6313-5 du code du travail, en effet, « les actions de prévention ont pour objet de réduire, pour les salariés dont l’emploi est menacé, les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d’activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ».

Cette obligation de l’employeur d’adapter le salarié au poste et à l’évolution de l’emploi est régulièrement rappelée par la Cour de Cassation dans le cadre du contentieux du licenciement (27).

Ce fondement juridique, né de la relation de travail et rappelée solennellement par le législateur et le juge offre la première garantie que l’employeur va financer la formation professionnelle continue de ses salariés.

La contribution financière légale, de nature « fiscale », intervient donc en second lieu. Le présent article a pour objet de la simplifier afin de mieux l’articuler avec les obligations préexistantes, qui sont de nature « sociale », auxquelles le présent projet de loi offre les moyens de mieux se déployer, notamment en instaurant le compte personnel de formation que l’employeur peut abonder.

Au titre VI de l’accord national interprofessionnel (ANI), les partenaires sociaux ont au demeurant distingué les situations d’« investissement direct dans la formation » des salariés, notamment dans le cadre du plan de formation, et le fait que « l’employeur s’acquitte d’une contribution obligatoire ».

Aux alinéas 5 à 8, le II du présent article établit la nouvelle obligation de financement en complétant l’article L. 6331-1 qui dispose que « tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions de formation ».

À l’alinéa 7, un précise qu’il est assuré en premier lieu par le financement direct par l’employeur d’actions de formation : un renvoi à l’article , L. 6321-1 confirme que le financement se fonde sur l’obligation de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il est précisé que ce financement peut relever du plan de formation, mais ce dernier ne constitue pas aujourd’hui une obligation légale pour l’employeur.

À l’alinéa 8, le prévoit la seconde modalité par laquelle l’employeur s’acquitte de son obligation de financement : le versement des contributions définies aux articles suivants, en pratique une seule contribution mais dont le taux, diffère selon la taille des entreprises.

Les contours de la contribution unique

Aux alinéas 9 et 10, le III modifie l’article L. 6331-2 applicable aux employeurs de moins de dix salariés. Le niveau de la charge financière n’est pas modifié : il reste de 0,55% du montant des rémunérations versées mais il correspond désormais à la contribution prévue pour l’OPCA désigné par l’accord de branche dont il relève ou, à défaut, l’OPCA interprofessionnel.

Par coordination, l’alinéa 11 supprime l’article L. 6331-3 qui précisait qu’un seul organisme paritaire reçoit chacune des contributions de l’employeur de moins de dix salariés, rendue inutile par l’instauration de la contribution unique.

Pour les employeurs de plus de dix salariés, aux alinéas 12 et 13, le IV modifie l’alinéa un de l’article L. 6331-9 : il prévoit que l’employeur acquitte à l’OPCA désigné par l’accord de branche dont il relève ou, à défaut, à l’OPCA interprofessionnel, une nouvelle contribution dont le taux est fixé à 1 % du montant des rémunérations versées.

Le deuxième alinéa de cet article n’est pas modifié : pour les rémunérations versées au titre des contrats de mission des entreprises de travail temporaire, le taux de la contribution est donc maintenu à 2 %. L’écart de taux avec les autres entreprises d’au moins 10 salariés s’établit donc du simple au double, alors qu’il n’est actuellement que de 25 %. Votre rapporteur salue le choix de ne pas diminuer le niveau des obligations des entreprises de travail temporaire et au contraire d’accroître mécaniquement le surtaux appliqué dans ce cas : il y voit une incitation supplémentaire pour les entreprises bénéficiaires du contrat de mission à offrir un contrat de travail de droit commun aux intérimaires.

Ces taux sont conformes aux souhaits des partenaires sociaux figurant à l’article 33 de l’ANI.

Aux alinéas 20 à 22, le VIII prévoit la prise en compte de l’accroissement d’effectif en adaptant l’article L. 6331-17 : dès lors les employeurs qui, en raison de l’accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre d’une année, pour la première fois, l’effectif de dix salariés restent soumis, pour cette année et les deux années suivantes, au taux de contribution applicable aux employeurs de moins de dix salariés. Mais ils sont soumis au taux applicable aux employeurs de plus de dix salariés lorsque l’accroissement de l’effectif résulte de la reprise ou de l’absorption d’une entreprise ayant employé au moins dix salariés au cours de l’une des trois années précédentes.

À l’alinéa 36, le XIV abroge l’article L. 6331-13 relatif à la validité des versements directs libératoires de l’ancienne contribution relative au plan de formation. Il abroge également l’article L 6331-14 qui établit les modalité d’exonération des employeurs de dix à vingt salariés de 0,55 point sur le total de 1,6 % de la masse salariale au titre des différentes contributions supportées par les employeurs de plus de dix salariés : il s’agit d’une exonération totale de la contribution de 0,2 % due au titre du CIF et d’une exonération partielle de la contribution due au titre de la professionnalisation. Aussi les articles L 6331-16 et L 6331-18, qui régissent les règles de franchissement de seuil en cas de passage à un effectif de plus de vingt salariés, sont également abrogés.

À l’alinéa 35, le XIII abroge l’ensemble des paragraphes 3 et 5 relatifs aux dépenses libératoire de la contribution due au titre du plan de formation, soit les articles L. 66331-19, L. 66331-20, L. 66331-21, L. 66331-22, L. 66331-23, L. 66331-24, L. 66331-25, L. 66331-26 et L. 66331-27 ainsi que l’article L. 6631-29. Votre rapporteur salue cette démarche de simplification, qui, plus fondamentalement, évite d’assimiler financement direct par l’employeur de la formation des salariés et mesure d’optimisation fiscale ou sociale : la dépense de formation ne saurait constituer une « niche ».

Il en résulte au demeurant un allègement des charges de gestion administrative pour les entreprises. Elles sont remplacées, au XII par une simple obligation de transmission à l’autorité administrative des informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle des salariés, prévues par l’article L. 6331-32 et qui seront définies dans un décret en Conseil d’État.

Par coordination, le XI abroge l’article L. 6331-31 qui prévoit une majoration de la contribution au titre du plan de formation en cas de défaut de consultation du comité d’entreprise pour les entreprises soumises à cette obligation.

Enfin, le X, aux alinéas 26 à 31 adapte l’article L.6331-30 relatif aux majorations des versements lorsqu’il est constaté que des montants insuffisants ont été précédemment versés : ces dispositions s’appliquent désormais à la contribution unique.

Comme l’indique le schéma ci-après, l’instauration de la contribution unique aux nouveaux taux de 0,55 % ou 1 % maintient les obligations légales à un niveau bien inférieur aux contributions effectives des entreprises.

LES TAUX DE CONTRIBUTION GLOBALE À LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE SELON LA TAILLE DES ENTREPRISES

Sources : Pour les taux de contribution effective, état statistique et financier 2012 des OPCA

Il ne s’agit donc pas de diminuer l’effort de financement mais de concentrer les dispositifs légaux sur les dépenses dont la mutualisation ou le fléchage seront pleinement effectifs, en particulier sur le dispositif du compte personnel de formation.

La faculté de financement direct du compte personnel de formation

Aussi, la seule faculté maintenue de diminution du montant de la contribution légale en contrepartie d’une dépense directe de l’employeur concerne-t-elle précisément le compte personnel de formation, dans un cas de figure expressément prévu par les partenaires sociaux, à l’article 36 de l’ANI.

Aux alinéas 14 à 16, le VI du présent article établit à l’article L. 6331-10 la possibilité pour un accord d’entreprise, conclu pour une durée de trois ans, de prévoir que l’employeur de plus de dix salariés consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées au financement du compte personnel de ses salariés et à son abondement. Le taux de la contribution est fixé à 0,8 % dans ce cas. Aux alinéas 17 à 19, le VII précise, à l’article L. 6331-11, les modalités de contrôle et de reversement des sommes qui n’auraient pas été utilisées dans ce cadre.

L’article 36 de l’ANI prévoit, à ce titre, que « les fonds versés au titre du compte personnel de formation par les entreprises de 10 salariés et plus, et non engagés au 31 octobre de chaque année, peuvent être affectés aux autres actions prises en charge par les OPCA. ». Ceci inclue donc l’ensemble des actions des OPCA et représente un risque de détournement des fonds du CPF vers le plan de formation, notamment des plus grandes entreprises.

Mais le deuxième alinéa de l’article L. 6331-11 prévoit que ces sommes sont reversées à l’OPCA «  au titre des financements destinés au financement du compte personnel de formation » dans des conditions fixées par voie réglementaire et le IX prévoit, à l’article L. 6331-28, un versement, à défaut, au Trésor public. Votre rapporteur salue ce choix qui doit sécuriser les financements dédiés au CPF afin de garantir sa montée en charge rapide. Les décrets, élaborés après concertation avec les partenaires sociaux, pourraient utilement flécher les dépenses non engagées vers le financement des comptes personnels de formation des salariés des entreprises petites ou moyennes, les moins susceptible d’être régis par des accords d’entreprises.

Le maintien du 1 % CIF-CDD

Enfin, dans le cadre du recentrage de l’ensemble des activités de collecte aux seuls OPCA, défini par l’article 5 du projet de loi, le I aux alinéas 1 à 4 modifie l’article L. 6322-37 afin de prévoir le maintien de la contribution supplémentaire de 1 % des rémunérations versées aux salariés en CDD. Cette cotisation est commune à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Elle est destinée au financement du congé individuel de formation, du congé de bilan de compétences et du congé de validation des acquis de l’expérience bénéficiant aux salariés sous contrat à durée déterminée.

Elle sera donc prélevée par les OPCA et versée aux organismes agréés pour prendre en charge le congé individuel de formation. Il s’agit d’une simple mesure de coordination qui ne modifie donc pas le niveau des contributions obligatoires de l’employeur et évite de fragiliser le financement des FONGECIF.

Les mesures de transition

Le XV prévoit une entrée en vigueur au 1er janvier 2015 et une application à la seule collecte des contributions dues au titre de l’année 2015. Les sommes perçues par les OPCA au titre de l’année 2014 seront donc calculées sur la base des obligations actuelles.

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Lors de son examen du texte du projet de loi, sur proposition du rapporteur, votre commission des affaires sociales a précisé que le montant minimum de 0,2 % des rémunérations directement affectés par l’employeur au financement du compte de ses salariés, chaque année pendant trois ans, si un accord d’entreprise le prévoit, doit être établi sur la même base de rémunérations que celle de la contribution légale alors portée à 0,8 % : il s’agit, dans les deux cas, des rémunérations versées pendant l’année civile.

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La Commission examine l’amendement AS59 de Mme Jacqueline Fraysse.

Mme Jacqueline Fraysse. Cet amendement appelle l’attention sur un problème majeur, la diminution du financement obligatoire de la formation professionnelle par les entreprises, qui passera de 1,6 % de la masse salariale à 1 % seulement. C’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles la CGT n’a pas ratifié l’ANI. Cette baisse entérine une réduction d’un tiers des financements, soit 2,5 milliards d’euros, sous prétexte que la baisse du coût du travail créera des emplois.

De surcroît, les alinéas 14 à 16 permettent aux entreprises de déroger à leur obligation de 1 % en cas d’accord d’entreprise, réduisant ipso facto leur contribution obligatoire à 0,8 %. Il faudrait à tout le moins revenir sur cette faculté.

M. le rapporteur. Avis défavorable, puisque votre amendement revient sur la réforme de la formation professionnelle qui était au cœur de l’ANI. Jusqu’à présent, les entreprises payaient une cotisation de 0,7 % sur différentes bases, à laquelle s’ajoutait la contribution légale de 0,9 % de la masse salariale au plan de formation. Dorénavant, elles paieront 1 % à un seul OPCA en remplacement de diverses contributions pour financer le CIF, le plan de formation, la professionnalisation, plus un financement de 0,2 % destiné au compte personnel de formation.

Suivant l’avis défavorable du rapporteur, la Commission rejette l’amendement AS59.

Elle examine ensuite l’amendement AS181 de M. Lionel Tardy.

M. Lionel Tardy. Le texte réduit les obligations de financement au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus, mais les obligations de formation perdurent – formation au poste de travail, à la sécurité, vérification de la capacité à occuper un emploi. Autrement dit, le texte leur laisse la responsabilité de définir le montant de leur effort en faisant l’hypothèse qu’elles maintiendront leur niveau d’investissement, et sans prévoir de solution alternative. Un tel pari est risqué en période de crise, surtout s’agissant des PME qui n’assurent pas elles-mêmes la formation. Il n’est pas exclu que les dépenses de formation s’effondrent avec pour conséquence une baisse de l’employabilité des salariés, une aggravation des inégalités d’accès à la formation et, à terme, un moindre développement économique.

De plus, les sommes collectées par les OPCA au titre de l’obligation légale du plan de formation passant de 1,2 milliard d’euros à 274 millions, un véritable régime de mutualisation ne sera plus possible et les PME qui voudraient préserver leur effort de formation devront augmenter leurs dépenses.

Il est donc indispensable de mettre en place un régime transitoire pendant deux ans, avec un taux dégressif de la contribution au plan de formation, pour laisser aux différents acteurs le temps de s’adapter.

M. le rapporteur. Vous craignez les conséquences de la réforme, comme Mme Fraysse, mais ne faites pas les mêmes recommandations ! Les vôtres non plus ne correspondent pas à ce qu’il y a dans l’accord.

Cela dit, les entreprises, quelle que soit leur taille, dépensent aujourd’hui davantage que ce à quoi elles sont tenues, même si les grandes entreprises dépensent proportionnellement plus. Le risque concerne surtout les PME mais ce n’est pas parce que l’obligation légale est supprimée qu’elles cesseront de contribuer à l’OPCA.

Avis défavorable, tout en convenant qu’il faudra être vigilant.

M. Lionel Tardy. Les entreprises de moins de 10 salariés ne sont pas concernées – c’est le prix de la signature de l’UPA – mais celles qui emploient plus de 10 salariés se voient quasiment privées du mécanisme de mutualisation. L’accord se solde pour elles par un recul de 80 % des ressources dont bénéficiaient les PME pour subvenir à leurs besoins stratégiques. La baisse d’un tiers des cotisations perçues en faveur des PME en 2015 fera chuter d’autant le nombre de contrats de professionnalisation, soit de 40 à 50 000, alors que ce dispositif était réputé favoriser l’insertion professionnelle des jeunes ou des chômeurs. La CGPME a dénoncé à juste titre un accord en trompe-l’œil. Je ne vois pas pourquoi les entreprises de plus de 10 salariés seraient privées de l’actuel mécanisme de mutualisation.

M. Michel Liebgott. L’Union professionnelle artisanale (UPA) a-t-elle été auditionnée ? Quelle a été sa position ?

Mme Jacqueline Fraysse. Je ne suis pas contre la réforme – plusieurs points vont même dans le bon sens – mais elle devrait se faire sans diminuer l’obligation légale de financement. Sans doute n’avons-nous pas eu assez de temps pour rédiger un amendement plus circonstancié, mais nous le ferons pour la séance publique.

M. Francis Vercamer. Je suis d’accord avec mon collègue Tardy. Ce sont les PME qui créent de l’emploi et elles ont en général des marges plus faibles que les grosses entreprises. Si on ampute leurs ressources, on aura un vrai problème pour les contrats d’alternance et même d’emploi. Il faut que le Gouvernement traite le problème en séance car les alertes se déclenchent un peu partout.

M. le rapporteur. L’UPA, auditionnée hier matin, s’est montrée la plus enthousiaste puisque les entreprises de moins de 10 salariés ne sont pas concernées. Elles devraient même récupérer 160 millions du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).

La baisse sur les contrats de professionnalisation n’est pas avérée. En revanche, on peut s’inquiéter du financement des plans de formation pour la tranche de 10 à 300 salariés. Je rappelle néanmoins que le 1,6 % n’était pas entièrement mutualisé puisque le 0,9 % pouvait être dépensé directement par les entreprises.

Reste le débat sur le degré de mutualisation. Faut-il faire la réforme et atténuer avec le décret ? Ce sera au Gouvernement d’en décider. Je note que viennent se plaindre ceux qui bénéficiaient du dispositif, ou, pour être précis, ceux qui avaient compris comment récupérer l’argent de la formation à leur profit. Le système drainait partout mais n’arrosait que ceux qui formaient leur personnel. L’idée de la réforme est d’assurer une irrigation plus équitable, en laissant l’initiative au salarié lui-même. Nous faisons ce pari, quitte à voir ensuite s’il faut prendre des mesures pour éviter un effondrement des plans de formation dans les PME.

M. Gérard Cherpion. Il y a de toute façon un décalage d’un an entre la mise en application de la loi – 1er janvier 2015 – et la collecte, qui ne sera faite qu’en janvier 2016. Même s’il n’est pas avéré, le risque d’impasse existe bel et bien.

La Commission rejette l’amendement AS181.

Elle examine, en discussion commune, les amendements AS170 de M. Lionel Tardy et AS60 de Mme Jacqueline Fraysse.

M. Lionel Tardy. L’ANI prévoit une contribution « globale » pour les entreprises de 10 salariés et plus, au titre des dispositifs composant le système de formation professionnelle, de 1 % au lieu de 1,6 % dans le système actuel. Une telle réduction est d’autant plus surprenante que ce sont surtout les grandes entreprises, celles de plus de 300 salariés, qui pourront, par le biais des accords d’entreprise, s’exonérer du versement de 0,20 % au titre du CPF. Nous risquons donc voir des grandes entreprises dispensées de contribuer au financement mutualisé du plan de formation, du CPF, contrairement aux PME comptant entre 50 et 299 s