XVe législature
Session ordinaire de 2017-2018

Séance du jeudi 23 novembre 2017

L’ordre du jour appelle la suite de la discussion du projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social (nos 237, 369). Ce matin, l’Assemblée a poursuivi la discussion des articles du projet de loi, s’arrêtant aux amendements identiques nos 54 et 356 à l’article 6. La parole est à M. Jean-Paul Lecoq, pour soutenir l’amendement n54. Cet amendement concerne les transferts conventionnels de contrats de travail par lesquels, dans le cadre de marchés publics ou de délégations de service public, le personnel est maintenu lors de l’arrivée de nouveaux gestionnaires. L’article L. 1224-3-2 du code du travail, modifié par l’article 34 de l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, dispose que dans un tel cas, « les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. »
Sous prétexte de sécurisation, le Gouvernement cherche ainsi à abaisser le coût du travail, tout en permettant des conditions de travail différentes entre des salariés effectuant les mêmes tâches sur un même site. En outre, cette disposition remet en cause le principe d’égalité de traitement et fait obstacle à la jurisprudence de la Cour de cassation qui a toujours estimé que, dans le cadre d’un transfert conventionnel faisant suite à la perte d’un marché de services, les salariés du nouveau prestataire accomplissant le même travail sur le même chantier pouvaient revendiquer l’application du principe d’égalité de traitement.
Monsieur le rapporteur, vous avez vous-même admis en commission que : « la jurisprudence a mis le dispositif à mal en jugeant qu’un tel transfert ne constitue pas une raison objective permettant de justifier une différence de rémunération entre salariés ». Vous légiférez donc sur la base d’une mesure inconstitutionnelle en ce qu’elle remet en cause le principe fondamental : « à travail égal, salaire égal ». C’est pourquoi nous en demandons l’abrogation.
La parole est à M. Adrien Quatennens, pour soutenir l’amendement n356. C’est souvent quand ils ont réussi à instaurer un rapport de forces qui leur est favorable que les salariés parviennent à obtenir des avancées, notamment en matière de rémunération. Ces avancées ne sont donc pas des acquis, mais bien des conquêtes : rares sont les employeurs qui signifient naturellement à leurs salariés qu’ils vont leur concéder une forte augmentation ou de nouvelles primes. C’est en tout cas ce qui se passe dans la plupart des groupes, et surtout dans les plus grands, puisque la maîtrise de la masse salariale y est le moyen le plus utilisé pour enrichir les actionnaires dans les proportions que l’on sait. Pour rappel, aujourd’hui, en France, un salarié travaille en moyenne vingt-six jours par an pour rémunérer les actionnaires, contre neuf en 1980. Le prétendu coût du travail sert surtout à masquer l’exorbitant coût du capital.
Par ces ordonnances, vous introduisez pourtant une mesure visant uniquement à contraindre les salariés à renégocier ce qu’ils avaient déjà arraché par leur lutte au sein de l’entreprise. En cas de cession d’une entreprise, vous voulez rendre impossible la préservation par les salariés des avancées obtenues avant le changement de propriétaire. La négociation collective ne s’inscrit pas
a priori dans le dialogue social que vous invoquez. Pourquoi s’obstiner ainsi à vouloir défaire toutes les avancées dont bénéficient les salariés ? Les acquis sociaux à l’échelle de l’entreprise doivent eux aussi être conservés. Ils sont déjà suffisamment attaqués par le reste du contenu de vos ordonnances pour refuser en plus de préserver le fruit des négociations locales.
Notre amendement vise à supprimer cette disposition pour sécuriser vraiment les salariés et revaloriser la négociation collective, en empêchant qu’à chaque changement de propriétaire, les dispositions prises précédemment ne tombent à plat.
La parole est à M. Laurent Pietraszewski, rapporteur de la commission des affaires sociales, pour donner l’avis de la commission sur ces amendements identiques. Avis défavorable. En invoquant le principe : « à travail égal, salaire égal » M. Lecoq reprend à son compte une inquiétude exprimée en commission par Pierre Dharréville.
Le principe du transfert conventionnel résulte de dispositions définies dans certaines conventions collectives selon lesquelles une entreprise emportant un nouveau contrat est tenue de reprendre l’ensemble des salariés de l’entreprise évincée. Il est donc protecteur pour les salariés. Plusieurs secteurs sont concernés – on cite le plus souvent celui de la propreté.
Il y a aussi les transports en commun ! En effet.
Mais la jurisprudence a mis le dispositif à mal en jugeant qu’un tel transfert ne constitue pas une raison objective permettant de justifier une différence de rémunération entre salariés. Autrement dit, l’employeur qui reprenait d’anciens salariés sur un site pouvait se trouver dans l’obligation d’étendre tous leurs avantages aux salariés de l’entreprise travaillant sur d’autres sites. La loi du 8 août 2016 a mis un terme à ce risque potentiel, en prévoyant que les salariés employés sur d’autres sites de l’entreprise ayant emporté le nouveau contrat ne pouvaient se prévaloir des avantages consentis aux salariés dont les contrats ont été transférés. C’était une première forme de sécurisation.
L’ordonnance se limite à étendre ce principe dérogatoire à l’ensemble de l’entreprise et non plus au seul site concerné par l’exécution du marché car, par un effet de cascade et de mobilités successives, les rémunérations pouvaient être conduites à s’aligner à la hausse entre plusieurs sites et pour plusieurs employeurs. Il s’agit donc bien d’un nouvel élément de sécurisation du dispositif des transferts conventionnels
En commission, j’avais d’ailleurs montré à Pierre Dharréville, par un exemple très concret, que sa proposition de mettre fin à ce principe dérogatoire pouvait représenter un frein pour le salarié soucieux de mobilité. Notre dispositif est, lui, sécurisant pour tout le monde, y compris pour le salarié lui-même.
La parole est à Mme la ministre du travail, pour donner l’avis du Gouvernement sur ces amendements. Même avis.
(Les amendements identiques nos 54 et 356 ne sont pas adoptés.) La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement n191. Nous proposons d’améliorer l’indemnité allouée aux salariés en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la protection de la grossesse et de la maternité : celle-ci ne pourrait être inférieure aux salaires des douze derniers mois. Quel est l’avis de la commission ? Avis défavorable. Vous m’aviez expliqué en commission que, même si vous auriez préféré le maintien du droit antérieur, des évolutions pouvaient être souhaitables en la matière. C’est ainsi que vous souhaitez relever, en la portant à douze mois de salaire au lieu de six, l’indemnité minimale accordée par le juge lorsqu’il prononce la nullité d’un licenciement en raison du non-respect des obligations liées à la protection de la grossesse et de la maternité. Mais pourquoi vouloir modifier spécifiquement ce seuil, alors que pour les autres cas de nullité, il est homogène et équivalent à six mois de salaire ? Faut-il faire une différence entre l’annulation d’un licenciement pour discrimination et celle qui sanctionne le non-respect de l’obligation de protéger la grossesse ? Tous ces cas de nullité doivent être, à mon sens, sanctionnés de la même manière, et il me paraît donc intéressant de conserver l’homogénéité assurée dans les ordonnances.
Je rappelle en outre qu’il ne s’agit que d’un plancher ; libre au juge d’apprécier ensuite la nature de l’illégalité commise par l’employeur et d’adapter l’indemnité versée à la hauteur du préjudice subi.
(L’amendement n191, repoussé par le Gouvernement, n’est pas adopté.) Je suis saisi de deux amendements identiques, nos 70 et 365.
La parole est à M. Jean-Paul Dufrègne, pour soutenir l’amendement n70.
L’article 7 de l’ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail prévoit, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, de limiter au territoire national le périmètre de reclassement d’un salarié inapte. Jusqu’à présent, le reclassement devait être recherché non seulement dans les établissements de l’entreprise, mais aussi dans ceux des autres entreprises du groupe auquel elle appartient, y compris, le cas échéant, lorsqu’ils étaient implantés à l’étranger. Notre amendement vise à rétablir cette possibilité. La parole est à Mme Danièle Obono, pour soutenir l’amendement n365. L’amendement vise à revenir sur les dispositions introduites par l’ordonnance du 22 septembre, que nous jugeons dangereuses, relatives au périmètre de reclassement obligatoire du salarié au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe – à entendre dans sa définition restreinte de groupe capitalistique. La jurisprudence de la Cour de cassation protégeait bien davantage les salariés, dans la mesure où sa définition du groupe incluait également les entreprises partenaires, ce qui décuplait les possibilités de reclassement. On pouvait vraiment parler, alors, de sécurisation des relations de travail, ce qui n’est plus le cas s’agissant de la disposition introduite par l’ordonnance, puisque celle-ci tend à réduire les obligations des employeurs en matière de reclassement des salariés. Quel est l’avis de la commission ? Avis défavorable. Ces dispositions ne limitent pas les possibilités de reclassement pour le salarié, mais obligent l’employeur à les définir précisément. Sur ces procédures d’inaptitude, la jurisprudence de la Cour de cassation était telle que, même si l’employeur et le salarié étaient de bonne volonté, ils risquaient de se retrouver devant le juge : le taux de judiciarisation était en effet très important.
Je pense qu’il est très difficile pour un employeur de satisfaire à son obligation de reclassement ; en cas de contentieux, il a toujours la garantie d’avoir tort. Il est raisonnable de considérer que le périmètre de l’obligation de reclassement se limite aux entreprises du groupe situées sur le territoire national. Reclasser un salarié inapte dans une filiale située à l’étranger ne me semble avoir guère de sens.
(Les amendements identiques nos 70 et 365, repoussés par le Gouvernement, ne sont pas adoptés.) La parole est à M. Bruno Bilde, pour soutenir l’amendement n110. Si vous le permettez, monsieur le président, je défendrai en même temps l’amendement n111.
Les deux amendements concernent les obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude de certains salariés. En vertu de l’ordonnance présentée, celui-ci peut être effectué au sein des différentes entreprises du groupe, quelle que soit leur situation géographique sur le territoire national.
Nous ne contestons évidemment pas la possibilité de reclasser un salarié déclaré inapte au travail ; une telle démarche est parfaitement justifiée. Mais il ne faudrait pas qu’elle permette de détourner la législation relative au droit du travail. Nous savons désormais que certains groupes, notamment une grande enseigne de distribution, usent et abusent de ces procédures d’inaptitude pour se débarrasser de salariés qu’ils ne jugent pas suffisamment productifs. Le législateur n’a pas à faciliter les pratiques managériales d’un autre âge ! En effet, certaines entreprises affichent un taux de licenciement pour inaptitude particulièrement élevé compte tenu du nombre de reclassements réellement effectués. Les cadences parfois folles qu’elles imposent à leurs salariés débouchent quasi inéluctablement sur une déclaration d’inaptitude et c’est alors le cercle vicieux qui s’installe. Afin de faciliter les reclassements et pour éviter que cette procédure soit utilisée abusivement pour se séparer des salariés, nous vous proposons de prévoir que les reclassements soient réalisés en priorité dans une entreprise proche du domicile.
Quel est l’avis de la commission sur l’amendement n110 ? Votre amendement propose que dans le cadre de la procédure de reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur soit tenu de proposer en priorité au salarié un poste situé « dans le ressort géographique de son domicile ». Je crois avoir bien compris l’objet de votre amendement, mais la façon dont il est libellé pose plusieurs questions. Au fond, le problème tient à la prise en compte des caractéristiques propres à chaque entreprise. Certaines d’entre elles – notamment dans la grande distribution – peuvent avoir des établissements très disséminés, de sorte que l’on puisse toujours en trouver un à proximité du domicile du salarié ; mais ce n’est pas le cas pour les transporteurs ou dans d’autres secteurs d’activité. Par ailleurs, la lecture de votre amendement peut laisser penser qu’un salarié est forcément immobile ; mais il peut exister des possibilités de reclassement ailleurs, et pour les entreprises implantées sur plusieurs sites répartis sur le territoire français, mieux vaut se référer à un périmètre suffisamment large.
Enfin, du point de vue juridique, j’ai une idée de ce que vous mettez derrière le « ressort géographique », mais ce terme est-il vraiment opérationnel ? S’agit-il de la région ou du département au sens administratif ? Si l’on prend le Nord, une mobilité entre Fourmies et Dunkerque apparaît plus compliquée qu’entre Fourmies et Hirson ou entre Dunkerque et Boulogne-sur-Mer, même si cela amène à passer dans le Pas-de-Calais. Tout cela est complexe. Je comprends votre intention, cher collègue, mais le dispositif ne me paraît pas adapté à toutes les activités. De plus, il ferait perdre des chances aux salariés qui, dans les cas où l’inaptitude entraîne une difficulté à se déplacer, peuvent avoir besoin d’être au plus près de leur lieu de travail. Toutes ces interrogations m’amènent à formuler un avis défavorable.
(L’amendement n110, repoussé par le Gouvernement, n’est pas adopté.) La parole est à M. Régis Juanico, pour soutenir l’amendement n198. L’article 6 réduit le champ de l’obligation de reclassement d’un salarié inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle en introduisant deux critères limitatifs : un critère géographique et un critère de compétitivité qui restreint le champ d’appréciation des postes où le salarié pourrait être réaffecté. Ce faisant, vous affaiblissez l’obligation de reclassement, dont je rappelle qu’elle est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail. Cette remise en cause est inacceptable. L’obligation de reclassement ne doit pas consister à fournir une liste de postes équivalents à celui qui était précédemment occupé mais à proposer un poste équivalent en prenant en compte l’état de santé de la personne considérée. C’est le sens de cet amendement. Quel est l’avis de la commission ? M’étant déjà exprimé sur le fond de la question, je me limite à indiquer mon avis défavorable.
(L’amendement n198, repoussé par le Gouvernement, n’est pas adopté.) M. Bilde a défendu l’amendement n111.
(L’amendement n111, repoussé par la commission et le Gouvernement, n’est pas adopté.) La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement n189. Vous modifiez discrètement plusieurs planchers d’indemnisation, comme dans le cas où la priorité à la réembauche n’est pas respectée, ou encore dans celui où un licenciement économique est déclaré nul en l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi ou en raison de l’insuffisance du PSE. Mais plus encore, vous supprimez le plancher de douze mois de salaire pour l’indemnisation du salarié licencié en violation des dispositions sur l’inaptitude professionnelle, renvoyant l’indemnité au « droit minimal » du barème impératif. Nous proposons de rétablir ce seuil. Quel est l’avis de la commission ? Cet amendement a été rejeté en commission et j’y suis toujours défavorable. Je sais que je vous déçois, cher collègue, mais l’idée reste la même : il s’agit d’un plancher. Libre au juge d’aller au-delà, voire de retrouver des perspectives que vous appelez de vos vœux en passant par exemple à douze mois. Quel est l’avis du Gouvernement ? Défavorable également. La parole est à M. Boris Vallaud. J’ai bien compris qu’il s’agissait d’un plancher ; c’est pourquoi moi-même, j’en proposais un autre, un peu plus haut. Par ailleurs, je propose bien de « rétablir » ce plancher, et je sais votre attachement au droit constant.
(L’amendement n189 n’est pas adopté.) La parole est à Mme Danièle Obono, pour soutenir l’amendement n324. Il est défendu.
(L’amendement n324, repoussé par la commission et le Gouvernement, n’est pas adopté.) La parole est à M. Jean-Hugues Ratenon, pour soutenir l’amendement n113. Défendu.
(L’amendement n113, repoussé par la commission et le Gouvernement, n’est pas adopté.) Je suis saisi de plusieurs amendements, nos 68, 359, 201, 102 et 343, pouvant être soumis à une discussion commune.
Les amendements nos 68 et 359 sont identiques.
La parole est à M. Jean-Paul Lecoq, pour soutenir l’amendement n68.
Nous abordons ici la matrice de votre projet d’ordonnances : la faculté, pour les entreprises, de se livrer à l’optimisation sociale. L’article 15 de l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail prévoit de limiter le périmètre d’appréciation des difficultés économiques au territoire national. Ce faisant, il permet à une entreprise de procéder à des licenciements économiques alors même que le groupe auquel elle appartient n’a pas de difficultés financières. S’il fallait chercher le meilleur moyen pour alimenter le déclin industriel de notre pays, l’objectif serait atteint. Nul doute que vous allez créer un appel d’air en laissant aux multinationales tout loisir de détruire des emplois dans des sites français quand elles estimeront qu’il sera plus intéressant de les délocaliser dans des pays à fiscalité ou aux coûts sociaux plus intéressants. C’est une véritable bombe à retardement pour l’anti- made in France .
Chers collègues, nous devrions tous nous accorder dans cet hémicycle sur la nécessité de préserver l’emploi sur le territoire national. Au lieu de cela, vous justifiez cette mesure par l’idée qu’elle permettra d’attirer les investissements étrangers. Ne croyez-vous pas que nous en avons assez fait à l’occasion du projet de loi de finances pour 2018 ? Cessez cette course à la compétitivité par les coûts, qui va tout emporter sur son passage ! Cessez la course au moins-disant social ! Cessez de répondre aux attentes du MEDEF ! Avec cet amendement, nous proposons de revenir à la situation antérieure où le périmètre d’appréciation des difficultés économiques était celui du secteur d’activité du groupe. Le rapporteur nous répondra sûrement que tous les pays d’Europe font ce genre de choses à l’échelle nationale, mais les députés communistes, soucieux de défendre le produire français, insistent sur l’idée de revenir sur cette disposition.
La parole est à Mme Bénédicte Taurine, pour soutenir l’amendement n359. Le Gouvernement évoque souvent les TPE, les très petites entreprises, et les PME ; pourtant toutes les mesures de ces ordonnances sont manifestement destinées aux plus grandes entreprises. Les alinéas 12 à 14 de l’article L. 1233-3 du code du travail réduisent le périmètre d’appréciation des difficultés économiques en cas de licenciement économique. Désormais, seules les activités réalisées en France seront prises en compte. Cela va à l’encontre d’une jurisprudence constante selon laquelle dans les groupes de sociétés, les difficultés doivent être appréciées au niveau du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national. Une véritable politique en faveur des TPE et PME consisterait à les aider à remplir leur carnet de commandes, par exemple en relançant la demande intérieure, alors que vous, à l’inverse, facilitez la tâche aux multinationales en leur permettant de supprimer des emplois pour des raisons boursières. (Applaudissements sur les bancs du groupe FI.) Sur l’amendement n201, je suis saisi par le groupe Nouvelle Gauche d’une demande de scrutin public.
Le scrutin est annoncé dans l’enceinte de l’Assemblée nationale.
La parole est à M. Régis Juanico, pour soutenir l’amendement.
L’importance particulière de cet amendement – qui porte sur la question du périmètre national d’appréciation des difficultés économiques – justifie la demande de scrutin public. Dans le contexte de mondialisation qui caractérise le moment présent, la fixation d’un périmètre strictement national représente un contresens. Madame la ministre, votre disposition produit d’ores et déjà des effets néfastes dans notre pays, et cela ne fait que commencer ; dans les prochains mois, les exemples devraient se multiplier sur le territoire national.
J’en veux pour preuve ce qui se passe en ce moment même dans l’usine Tupperware qui produit les fameux saladiers en plastique de Joué-lès-Tours. La direction a décidé de fermer l’usine avec pour motif la conjoncture économique. Pourtant, en 2015, deux machines à plasma de cette entreprise ont été démontées et envoyées au Portugal. En 2016, ce sont vingt-huit machines qui ont été démontées ; les plus vétustes ont été envoyées à la casse, et celles en capacité de produire, en Afrique du Sud. En juin 2016, on a procédé à une réorganisation entraînant 200 suppressions de postes. Début 2017, on a assisté à un départ massif de salariés en rupture conventionnelle et à une série de démissions encouragées par la direction et accompagnées financièrement. Le 19 octobre 2017 – c’est l’actualité –, tombe l’annonce brutale de la fermeture du site. Tupperware utilise le biais de vos ordonnances qui lui permettent de ne pas être empêché de licencier alors que les résultats du groupe sont excellents ; les usines de Belgique, de Grèce et d’Afrique du Sud tournent à plein régime et permettent au géant du plastique d’être en pleine forme.
Alors pourquoi avoir licencié en France ? Parce que les résultats seraient mauvais ? En 2015, l’entreprise a augmenté sa marge brute de plus de 2,25 % ; non, la raison est ailleurs. Mes chers collègues, Tupperware a choisi la France parce que chez notre voisin belge où se trouvent d’autres usines, les conditions imposées par la législation en matière de suppression collective d’emplois pour motif économique sont beaucoup plus contraignantes. L’entreprise choisit donc la facilité offerte par vos ordonnances pour supprimer des emplois ; voilà la triste traduction de vos dispositions, mes chers collègues ! Ne demandiez-vous pas du concret et du pragmatisme ?
Plus concret que cela ! Les 235 ouvriers de Joué-lès-Tours peuvent remercier la majorité d’avoir permis à leur direction de les licencier en toute quiétude. (Applaudissements sur quelques bancs du groupe FI.) La parole est à M. Bruno Bilde, pour soutenir l’amendement n102. Le douzième alinéa de l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa nouvelle version, définit comme périmètre d’appréciation des éventuelles difficultés économiques le seul territoire national. Notre commission a certes cherché à éviter que ce périmètre restreint soit utilisé pour créer des difficultés artificielles ; mais cela ne va pas assez loin. Ne soyons pas dupes : les grandes entreprises, aidées par des myriades d’avocats internationaux, auront vite fait de donner à des difficultés artificiellement créées un aspect bien réel. Surtout, cela pose un problème de fond et de cohérence. Les groupes multinationaux sont les premiers bénéficiaires de la mondialisation dérégulée que l’on connaît actuellement. C’est justement cette dérégulation qui leur permet de faire d’immenses profits qui, au passage, servent bien plus à enrichir leurs actionnaires qu’à créer de la richesse dans notre pays. Mais le bon sens et un certain sens de la justice commandent qu’une solidarité s’exerce entre les différentes entités de ces groupes.
En clair, il ne faut pas que les groupes internationaux puissent profiter de la mondialisation lorsque tout va bien, et se désolidariser de leurs entreprises lorsque des difficultés surviennent dans telle ou telle zone, en l’occurrence notre pays ! Cet amendement vise donc à supprimer la restriction du périmètre au seul territoire national, pour l’appréciation des difficultés économiques.
La parole est à M. Jean-Paul Dufrègne, pour soutenir l’amendement n343. Le Gouvernement opère une réduction drastique du périmètre d’appréciation des difficultés économiques des entreprises multinationales en matière de licenciement économique : elles ne seront plus appréciées dans leur globalité mais à l’aune de leur seule situation nationale. Cela nous apparaît profondément anachronique. C’est un parfait contresens historique, alors que l’emprise des grands groupes sur notre société n’a jamais été aussi forte.
Encore une fois, le droit, la loi, nos normes, ne sont pas mis au service des besoins élémentaires de la puissance publique ; au contraire, elles sont mises en conformité avec les attentes des grands groupes qui n’auront plus à s’embarrasser d’un droit jugé trop encombrant. Vous embrassez la logique du moins-disant social qui revient en quelque sorte à dire : puisque les autres font ainsi, faisons de même !
Ce repli au niveau national pose question pour qui prétend se battre en faveur d’une véritable harmonisation sociale européenne. Précisons-le sans esprit polémique : cette mesure ne s’appliquera pas aux TPE ; c’est bien une disposition destinée aux grandes multinationales qui pourront ainsi procéder à l’optimisation sociale en sus de l’optimisation fiscale. Mme la ministre ne s’en est pas cachée en commission, où elle a déclaré que « la règle précédente était pénalisante pour les investissements internationaux ». Ce projet de loi de ratification rendra donc plus facile, pour un grand groupe en bonne santé, de licencier en organisant artificiellement des difficultés au niveau national.
À défaut d’obtenir le retrait de l’article 15, nous proposons par cet amendement de retenir l’échelon européen pour juger de la santé économique de l’entreprise. Il s’agit d’une mesure de justice, qui permettra de garantir l’emploi sur nos territoires en nous protégeant des pratiques d’optimisation sociale que peuvent conduire les grandes entreprises multinationales.
(Applaudissements sur les bancs des groupes GDR et FI.) Très bien ! Quel est l’avis de la commission sur ces amendements en discussion commune ? Ce matin, c’était M. Jumel qui tentait d’influencer les avis que je donne en tant que rapporteur ; cet après-midi, c’est M. Lecoq ! C’est comme si j’avais un assistant, qui m’indiquait quel avis donner : je vous remercie, cher collègue, de votre diligence ! Je n’essaie pas de vous influencer, mais de vous convaincre, et pour cela, il faut bien que je parte de vos arguments, et des promesses du Président de la République ! Je vais à présent répondre aux orateurs ayant présenté ces amendements en discussion commune. Tous visent à revenir sur la limitation du périmètre d’appréciation des difficultés économiques au seul territoire national. Comme vous l’avez dit, la jurisprudence tient aujourd’hui compte du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe, qu’elles soient situées en France ou à l’étranger, pour apprécier ces difficultés économiques. Et comme je l’ai dit en commission, ce périmètre d’appréciation très extensif est sans équivalent chez nos voisins européens – il est même difficile de trouver, au niveau mondial, une jurisprudence similaire.
Il n’est pas forcément pertinent, du reste, d’évaluer la santé économique d’une entreprise à l’aune de celle d’une autre filiale du même groupe, qui aurait le même type d’activités, mais qui serait – par exemple – située en Inde ou au Pakistan. De nombreux facteurs peuvent expliquer qu’une entreprise soit florissante dans un pays et qu’une autre entreprise, exerçant le même type d’activités, ne le soit pas en France, sans que cela signifie que les difficultés économiques de l’entreprise ne soient pas réelles.
Enfin, vous semblez vous inquiéter du fait que les entreprises puissent en quelque sorte se placer elles-mêmes, artificiellement, dans une situation de difficultés économiques. Mais c’est le rôle du juge d’apprécier la réalité de ces difficultés économiques !
Justement : le juge ne pourra plus examiner la situation du groupe ! Le juge conservera, en la matière, un pouvoir important. Il aura un pouvoir diminué, conformément à l’ordonnance, et conformément à ce projet de loi ! Enfin, monsieur le député, vous avez exprimé une inquiétude quant au fait que ces ordonnances visent à répondre aux attentes de certains. Je vous le dis clairement : ces ordonnances et ce projet de loi de ratification ne visent pas à répondre aux attentes du patronat… (Exclamations sur les bancs des groupes GDR et FI.) Ça alors ! Et aux attentes de qui répondent-ils, alors ? Certainement pas du peuple ! …mais aux attentes des 3,5 millions de nos concitoyens qui aimeraient pouvoir vivre de leur travail ! (Applaudissements sur plusieurs bancs du groupe REM. - Exclamations sur les bancs des groupes GDR et FI.) Quel est l’avis du Gouvernement ? Même avis : défavorable à l’ensemble de ces amendements en discussion commune. La parole est à M. Jean-Paul Lecoq. Puisque vous m’y invitez, monsieur le rapporteur, je vais vous répondre !
Ce que nous voulons, par ces amendements, c’est garder des emplois en France. Si ce n’est pas cela, le meilleur moyen de donner du travail aux 3,5 millions de chômeurs, alors je n’y comprends plus rien !
Ça a marché, jusqu’ici, votre raisonnement ? Notre idée, c’est d’abord de conserver les emplois localisés en France, puis d’en faire venir d’autres. Vous créez les conditions pour que les multinationales puissent retirer leurs emplois : ce n’est pas pour cela qu’elles investiront plus sur notre territoire. Vous l’avez dit vous-même : elles peuvent très bien décider d’investir dans d’autres pays, plus rentables. Nous savons bien comment elles fonctionnent !
Notre démarche, vis-à-vis de nos emplois, est protectionniste : qui s’en plaindra ? Qui refuserait l’idée de protéger nos emplois ? Personne !
Par l’amendement n343, défendu par Jean-Paul Dufrègne, nous proposons que les difficultés économiques du groupe soient appréciées à l’échelle européenne. Je le précise, à l’intention de nos collègues : ces amendements en discussion commune ne sont pas identiques, aussi les positions de vote ne seront pas forcément les mêmes pour chacun d’eux.
Nous espérons donc que vous serez sensibles à cette proposition et que vous adopterez l’amendement n343.
La parole est à M. Gérard Cherpion. Concernant la situation de nos entreprises, nous regrettons tous qu’il y ait des fermetures de sites liés à des grands groupes. Dans l’état actuel de notre législation, nous ne pouvons pas empêcher la fermeture de sites, en France, appartenant à des groupes qui se portent plutôt bien à l’échelle mondiale.
Mais peut-être y a-t-il d’autres raisons à ces fermetures ; peut-être sont-elles dues à ce que notre législation du travail est trop contraignante ! Par ailleurs, dans le même temps, des entreprises étrangères cherchent à s’implanter en Europe mais écartent la France en raison de la rigidité de ses règles en matière de licenciement et de fermeture de sites. Je ne connais pas, pour ma part, de chef d’entreprise qui décide de s’implanter en France en se disant : « Dès demain je fermerai le site que je viens d’ouvrir. » En revanche, j’en connais qui raisonnent ainsi : « Si jamais je dois fermer le site que j’envisage d’implanter en France, alors j’aurai les pires ennuis : il n’est donc pas question de s’installer dans ce pays. »
J’ai par ailleurs déposé un amendement, qui a été adopté par la commission des affaires sociales, afin que le juge puisse sanctionner les cas de fraude, c’est-à-dire les cas de « création artificielle, notamment en termes de présentation comptable, de difficultés économiques à l’intérieur d’un groupe à la seule fin de procéder à des suppressions d’emplois. » Dans ces cas, on concentre artificiellement les difficultés sur un site afin de justifier le basculement vers un autre site : nous connaissons ce genre de pratiques. Désormais le juge pourra s’en saisir, ce qui n’est pas le cas à l’heure actuelle.
Cet amendement que nous avons adopté en commission est plus protecteur que vous ne le pensez. C’est pourquoi nous rejetterons ces amendements en discussion commune.
La parole est à M. Jean-Paul Lecoq, pour un rappel au règlement. Monsieur le président, je vous demande la parole sur le fondement de l’article 58, alinéa 1, de notre règlement, concernant l’organisation de notre séance. Il s’agit plus précisément de l’ordre dans lequel sont classés ces amendements en discussion commune. Vous avez tous compris, grâce à mes explications, que l’amendement n343 est un amendement de repli, qui aurait du être discuté après les autres amendements en discussion commune. Nous proposons que les difficultés économiques soient examinées au niveau européen : c’est une solution de repli par rapport à l’amendement n68, qui visait à ce que ces difficultés soient appréciées au niveau du secteur d’activité du groupe, et non au niveau national. Sur les amendements nos 68 et 343, je suis saisi par le groupe de la Gauche démocrate et républicaine d’une demande de scrutin public.
Le scrutin est annoncé dans l’enceinte de l’Assemblée nationale.
La parole est à Mme Bénédicte Taurine.
Nous entendons beaucoup de choses dans cet hémicycle. Mais prétendre que ce que vous faites, par ce projet de loi de ratification, vous le faites pour les chômeurs… Vous franchissez un seuil ! C’est impensable, de telles inepties !
Je trouve cela scandaleux. Imaginez les gens qui vous écoutent ! Certes vous avez des arguments, mais celui-là n’est pas acceptable.
Et pourquoi pas ? Allez voir les chômeurs et demandez-leur s’ils sont d’accord avec ce que vous êtes en train de faire ! (Exclamations sur plusieurs bancs du groupe REM.) Mais nous aussi nous voyons des chômeurs ! Je mets aux voix les amendements identiques nos 68 et 359.
(Il est procédé au scrutin.)
(Les amendements identiques nos 68 et 359 ne sont pas adoptés.) Je mets aux voix l’amendement n201.
(Il est procédé au scrutin.)
(L’amendement n201 n’est pas adopté.) Je vais à présent mettre aux voix, à main levée, l’amendement n102.
(L’amendement n102 n’est pas adopté.) Je mets aux voix l’amendement n343.
(Il est procédé au scrutin.)
(L’amendement n343 n’est pas adopté.) Sur l’amendement n355, je suis saisi par le groupe La France insoumise d’une demande de scrutin public.
Le scrutin est annoncé dans l’enceinte de l’Assemblée nationale.
La parole est à M. Adrien Quatennens, pour soutenir l’amendement n355.
Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle individuelle est bien trop souvent une façon détournée de licencier sans contrôle et sans devoir verser d’indemnité légale. En 2015, 360 000 ruptures conventionnelles de CDI ont été signées : autant de licenciements potentiellement détournés. Une étude récente de la DARES – Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques – montre que seuls 7 % des salariés reçoivent une assistance pour la rédaction de cette rupture. Ce faible taux d’encadrement a des effets directs sur les indemnités perçues : la même étude montre que l’indemnisation moyenne n’est que de 6 000 euros, alors que souvent, elle pourrait être deux fois plus élevée.
Pour preuve définitive, cette étude avance que 40 % des cas de non-homologation sont précisément motivés par des indemnités insuffisantes. La faiblesse des indemnités proposées s’explique d’abord par un rapport de force largement défavorable au salarié face à son employeur. Pourtant, non content de maintenir ce dispositif, vous voulez l’étendre en créant une rupture conventionnelle collective. Que serait-elle, sinon un moyen supplémentaire de faciliter les licenciements, cette fois-ci de façon collective ?
Vous voulez ni plus ni moins remplacer les plans de sauvegarde de l’emploi – qui, eux, donnent des garanties aux salariés licenciés – par des plans de licenciement masqués, sans indemnité légale. Cet amendement vise donc à supprimer la possibilité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail et à sécuriser les salariés.
En fait, les mesures que nous proposons par amendement correspondent mieux aux titres de ces ordonnances que leur contenu propre !
(Applaudissements sur les bancs du groupe FI.) Quel est l’avis de la commission ? Monsieur Quatennens, vous engagez le débat sur un dispositif important et particulièrement innovant de l’ordonnance n2017-1387 : la rupture conventionnelle collective – sachant qu’il est par ailleurs question, au même chapitre de la même ordonnance, du congé de mobilité.
Pour des raisons techniques, votre amendement a été séparé d’un ensemble d’autres amendements relatifs à cette question, qui viendront en discussion plus tard. Si vous le permettez, je développerai donc mes arguments tout à l’heure. Avis défavorable.
Mais je peux aussi, avec grand plaisir, vous présenter dès maintenant ces arguments.
(Exclamations sur les bancs des groupes FI et GDR.) Je lis l’impatience dans vos regards… Allez-y ! En plus, vous avez le temps ! (Sourires.) Cet amendement propose de revenir sur l’un des nouveaux dispositifs les plus importants et les plus prometteurs parmi ceux mis en œuvre dans le cadre des ordonnances : je veux parler des accords de rupture conventionnelle collective. Contrairement à ce que vous avancez, cher collègue, la loi d’habilitation avait bien prévu ce point, répondant au souci de sécuriser les plans de départ volontaire. Je me rappelle que cela avait fait l’objet de nombreux débats. Ces PDV n’avaient jusque-là aucune existence juridique.
Vous prétendez que ce dispositif exclut le droit du licenciement économique, mais c’est précisément l’objectif ! Il s’agit de favoriser la phase en amont du PSE, ce qui par définition exclut l’application de celui-ci et les dispositions du licenciement économique qui reposent sur la négociation avec les collaborateurs pour préparer leur départ. L’objectif est aussi que les accords de rupture conventionnelle collective soient bien sécurisés, à la fois pour les employeurs et pour les salariés, et que ces derniers disposent de mesures d’accompagnement dignes de ce nom. Vous savez que j’ai présenté en commission plusieurs amendements pour qu’ils puissent notamment bénéficier du congé de mobilité.
Par ailleurs, votre exposé sommaire me semble constituer davantage une critique de la rupture conventionnelle individuelle que collective. Je peux vous entendre sur ce point, mais ce n’est pas l’objet du débat. La rupture conventionnelle, qui date de 2008, est une idée que je trouve très productive ; elle a permis de remettre en cause une vision conflictuelle et unilatérale des relations de travail que pour ma part je conteste.
(Exclamations sur les bancs des groupes FI et GDR.) Nous sommes convaincus du contraire ! Quel est l’avis du Gouvernement ? Même avis. La parole est à Mme Sira Sylla. Je voulais juste rectifier une affirmation de mon collègue Adrien Quatennens, à savoir que les indemnités auxquelles peut prétendre le salarié bénéficiant d’une rupture conventionnelle sont au moins égales à l’indemnité de licenciement à laquelle il aurait droit. C’est la règle. Vous avez évoqué le taux de 40 % de ruptures non homologuées : cela montre bien qu’il y a un contrôle de l’administration. Celle-ci vérifie si les indemnités correspondent au montant légal, ou au montant conventionnel si celui-ci est plus important. J’ajoute qu’en pratique, beaucoup d’employeurs versent des indemnités bien supérieures à ce seuil minimal. (Applaudissements sur les bancs du groupe REM.) La parole est à M. Ugo Bernalicis. J’ai déjà évoqué hier le problème du contrôle par l’inspection du travail. Il est en réalité purement théorique et, en général, n’a pas vraiment lieu. (Exclamations sur de nombreux bancs du groupe REM.) C’est seulement quand les salariés contestent qu’il y a un contrôle. (Mêmes mouvements.) Mais non, puisque les accords sont homologués par l’administration ! Quand vous pressurez les DIRECCTE, les directions régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, lesquelles sont maintenant à l’os et vont être contraintes de diminuer les postes d’inspecteur du travail malgré leur tâche supplémentaire – décortiquer le code du travail entreprise par entreprise –, je vois mal comment tout cela ne finirait pas en cadeaux aux entreprises pour « faciliter le dialogue social », selon votre expression, madame la ministre. C’est une insulte à l’administration du travail ! L’entreprise n’est pas une ennemie, monsieur Bernalicis ! Mais notre ennemi, c’est le chômage. Et expliquez en quoi, cher collègue, une telle disposition facilite l’emploi. Démontrez-le ! (Applaudissements sur les bancs du groupe FI. – Exclamations sur les bancs du groupe REM.) Quand c’est bloqué, il faut bien qu’on change ! La parole est à M. Christophe Naegelen. Il faudrait rappeler à mes collègues ce qu’est la procédure de la rupture conventionnelle : premièrement, elle est à la demande du salarié ; deuxièmement, dès lors qu’il y a accord entre le salarié et l’employeur, elle doit être contrôlée dans un délai de quinze jours par l’administration qui vérifie sa conformité au droit du travail et s’assure donc que le salarié n’est pas lésé. La rupture conventionnelle est un procédé extrêmement bénéfique pour un grand nombre de salariés. C’est pourquoi son extension est une très bonne mesure. Bla-bla-bla ! Zéro emploi ! Je mets aux voix l’amendement n355.
(Il est procédé au scrutin.)
(L’amendement n355 n’est pas adopté.) La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement n202. C’est un amendement de repli par rapport à notre demande de suppression de la réduction du périmètre d’appréciation des difficultés économiques. Il vise à réserver la possibilité d’apprécier les difficultés économiques au niveau national aux seules entreprises ayant fait la preuve d’un dialogue économique et social de qualité, notamment par l’actualisation de leur base de données économiques et sociales – BDES –, négociée depuis au moins deux ans, et par un respect avéré des obligations d’informations-consultations. Cette demande est soutenue par plusieurs organisations syndicales. Je suis certain, monsieur le rapporteur, madame la ministre, que vous aurez à cœur de les entendre. Quel est l’avis de la commission ? Avis défavorable car vous proposez, cher collègue, que soit tenu compte du périmètre national au seul cas des entreprises ayant actualisé leur BDES et procédé à la négociation annuelle sur leurs orientations stratégiques. Je crois comprendre l’intention de cet amendement, mais il ne me semble guère opérationnel. En effet, que signifie l’actualisation de la BDES si on ne sait dans quel délai ni sur quoi elle doit porter ? Je rappelle qu’il est déjà prévu que le contenu et l’architecture de la BDES puissent être définis par voie d’accord, de même que la périodicité de la consultation sur les orientations stratégiques dans la limite maximale de trois ans – les IRP n’auront donc plus systématiquement à être consultées annuellement. En outre, quand bien même les critères retenus par l’amendement seraient pertinents, il est juridiquement problématique de retenir des périmètres différents pour des entreprises qui ne sont pas forcément placées dans des situations différentes.
(L’amendement n202, repoussé par le Gouvernement, n’est pas adopté.) Je suis saisi de trois amendements, nos 67, 360 et 203, pouvant être soumis à une discussion commune.
La parole est à M. Jean-Paul Lecoq, pour soutenir l’amendement n67.
L’article 16 de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail introduit une mesure de plus pour alléger les obligations des employeurs en matière de licenciement économique. Rappelons le contexte : pas moins de cinq lois en cinq ans sont intervenues pour détricoter le droit du licenciement économique, bien souvent pour répondre au lobbying des organisations patronales. Or ce droit avait toujours reposé sur deux solides piliers : d’une part, un contrôle de la justification économique de la rupture par les juges ; d’autre part, une obligation de recherche de reclassement, l’employeur devant préalablement au licenciement s’efforcer de trouver une solution alternative. Mais vous proposez, madame la ministre, monsieur le rapporteur, d’aller encore plus loin dans le détricotage en assouplissant l’obligation en matière de reclassement des salariés. Ainsi, la diffusion d’une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés suffira à y satisfaire. Vous comprenez que les députés communistes n’approuvent pas ce nouveau recul.
Pour essayer de convaincre mes collègues de La République en marche
(Exclamations sur divers bancs) , je leur précise que c’est justement pour ces raisons qu’il leur est proposé d’abroger cette nouvelle disposition qui affaiblit le droit des salariés victimes d’un licenciement économique, et de revenir à la rédaction antérieure, c’est-à-dire… à la loi Macron de 2015. On va voir si cela vous parle, mes chers collègues. Ah ! Je fais ce que je peux pour les convaincre ! (Sourires.) La parole est à M. Jean-Hugues Ratenon, pour soutenir l’amendement n360. Cet amendement vise à revenir sur les dispositions dangereuses introduites par l’ordonnance n2017-1387. En effet, celle-ci réduit le périmètre de reclassement obligatoire du salarié au sein de l’entreprise ou du groupe puisque celui-ci est dorénavant défini uniquement au sens capitalistique. Pourtant, la jurisprudence de la Cour de cassation protégeait les salariés et les sécurisait dans leur relation de travail puisque la définition du groupe pouvait inclure les entreprises partenaires en cas de permutation possible. Ainsi, les possibilités de reclassement étaient beaucoup plus nombreuses. Contrairement à ce que son titre laisse entendre, cette ordonnance ne sécurise pas l’emploi puisqu’elle diminue très nettement l’obligation des employeurs envers leurs salariés en termes de propositions de reclassement. Cette limitation du périmètre de reclassement est une atteinte aux possibilités de retour à l’emploi pour ces salariés. Vous comprendrez aisément, madame la ministre, mes chers collègues, que notre groupe s’y oppose et demande l’extension du périmètre de reclassement. (Applaudissements sur les bancs du groupe FI.) La parole est à M. Régis Juanico, pour soutenir l’amendement n203. Il vise à réintroduire l’article L. 1233-4-1 du code du travail, abrogé par les ordonnances, dans le texte suivant : « Lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. » Le salarié resterait libre de refuser ces offres. Cet amendement paraît essentiel au groupe Nouvelle Gauche afin d’éviter les situations incroyables que nous avons pu constater il y a quelques années – par exemple, le groupe ArcelorMittal avait proposé à des salariés en reclassement des postes au Luxembourg, mais aussi au Kazakhstan, avec un salaire de 300 euros par mois ! C’est pour éviter le risque que de telles choses se renouvellent que nous proposons donc de réintroduire cet article. Quel est l’avis de la commission sur ces amendements ? J’en viens d’abord à celui défendu à l’instant. En vous écoutant, monsieur Juanico, j’ai cru qu’on se rejoignait, mais vous proposez de rétablir la procédure de reclassement à l’étranger à la demande du salarié tout en soulignant vous-même, exemple à l’appui, qu’elle était tout de même pour le moins originale, pour ne pas dire baroque. L’ordonnance n2017-1387 a procédé à la suppression de la procédure de reclassement interne à l’étranger car, quand bien même celle-ci était cantonnée, vous l’avez rappelé, au cas où le salarié la demandait, elle représentait une charge très importante pour l’employeur en matière d’information individuelle pour des propositions d’offres souvent en réalité éloignées des attentes de reclassement des salariés, certains d’entre eux ayant pu se voir proposer de partir à l’étranger sur un poste assez distant, voire très éloigné, de leurs propres compétences, et parfois à un niveau de rémunération moindre. Je précise que cela n’empêchera pas un employeur, s’il le souhaite, de faire des propositions de reclassement à l’étranger à un salarié qui en ferait la demande.
Pour ce qui est des amendements nos67 et 360, ils illustrent notre désaccord de fond sur le reclassement interne. Autant je suis d’accord pour dire que l’obligation de recherche de reclassement interne de la part de l’employeur doit être réelle – dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi par exemple –, nous nous rejoignons là-dessus, autant le dispositif antérieur présentait tellement de complexité et d’exigence pour l’employeur que celui-ci n’avait guère de chance au contentieux d’être considéré comme ayant satisfait à son obligation de recherche et de proposition de reclassement. L’objectif est-il de faire du contentieux ou de trouver une vraie solution pour le collaborateur ? Une solution à l’étranger, loin de ses bases, dans des contenus de métier qui n’ont pas beaucoup de sens pour lui, est-elle satisfaisante ? On veut tous un dispositif permettant de trouver une solution dans la vraie vie pour les vrais gens, c’est-à-dire une solution pour ceux qui demandent : « Trouvez-moi un job qui soit en cohérence avec mes compétences dans un endroit où je peux aller vivre. » Cela ne peut fonctionner qu’ainsi. Avis défavorable aux trois amendements.
(Applaudissements sur plusieurs bancs des groupes REM et MODEM.) Pragmatique ! Quel est l’avis du Gouvernement ? Avis défavorable. La parole est à Mme Sira Sylla. On peut voir également cette disposition comme une avancée. C’est d’ailleurs ce qu’a rappelé le rapporteur s’agissant de la limitation de l’obligation de reclassement au seul territoire national. Dans de nombreux cas, en effet, l’employeur doit faire au salarié des offres de reclassement écrites et précises, sur l’ensemble du territoire et à l’étranger.
Je l’ai vu avec ma sœur, qui a fait l’objet d’une procédure de licenciement dans l’hôtel où elle travaillait. Son employeur lui proposait une offre de reclassement à l’étranger, avec un salaire mensuel de 400 euros – pour moi, une offre de reclassement dérisoire. Ma sœur l’a refusée et s’est retrouvée licenciée.
La parole est à M. Ugo Bernalicis. J’ai en tête une des dernières émissions du magazine télévisé Cash investigation , dans laquelle on voyait l’entreprise Free avoir quelques difficultés pour reclasser ses salariés.
Vous vous souvenez sans doute de ce cas : l’entreprise fermait une plateforme sur laquelle des syndicalistes avaient mené une action syndicale sous la forme d’une grève un peu symbolique, d’une durée de deux ou trois heures. L’entreprise a procédé au démantèlement de ladite plateforme en licenciant des salariés ou en leur proposant, sous divers habillages, des reclassements.
Il se passait alors la chose suivante : le salarié postulait à un poste en interne, parfois à l’autre bout de la France, et, au moment de finaliser l’offre de reclassement, Free lui disait que le poste avait été pourvu entre-temps et attribué à quelqu’un d’autre – c’est tout, au revoir et désolé. Free estimait avoir rempli ses obligations d’employeur en proposant un poste, sauf qu’il avait été pris par quelqu’un d’autre entre-temps.
Cette pratique, au regard de la loi actuelle, semble illégale – mais je ne veux pas m’avancer plus que cela.
Elle le sera aussi demain. En tout cas, je ne vois pas, madame la ministre, en quoi votre ordonnance règle ce genre de problème concret – car l’objectif de ce genre de loi portant sur le travail est bien de régler des problèmes concrets, et non de faciliter les dérives. J’attends donc que vous nous démontriez en quoi votre ordonnance va régler le problème des salariés de Free, qui se sont fait avoir par cette entreprise qui a bénéficié, s’agissant du reclassement, d’un vide juridique. C’est vrai. Si le cadre juridique actuel n’est pas suffisamment protecteur, il le sera encore moins avec votre proposition.
(Les amendements nos 67, 360 et 203, successivement mis aux voix, ne sont pas adoptés.) Monsieur le président, un détail : cela ne vous dérange pas qu’on vote ? Sinon on rentre chez nous ! La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement n204. Cet amendement traite des moyens de communication des offres en cas de reclassement. Le texte précise que cette communication peut se faire au moyen d’une liste « des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret ». Or cela présente un risque, pour le salarié, de ne pas bénéficier de l’information nécessaire pour pouvoir se positionner sur ces offres en temps utile.
Par ailleurs, la ministre peut-elle répondre à la demande que nous lui avions faite en commission de préciser le contenu du décret prévu à l’article ?
Quel est l’avis de la commission ? Cher collègue Boris Vallaud, nous nous étions déjà expliqués sur cet amendement en commission. Nous avions notamment, puisque j’avais donné les éléments figurant dans ledit décret, fait ensemble un peu de lecture. J’espère que ces éléments ont pu vous satisfaire. Quoi qu’il en soit, l’avis de la commission est inchangé : défavorable. Quel est l’avis du Gouvernement ? Précision importante, je vous confirme ce que j’avais indiqué en commission, que le nouveau dispositif offrira, en matière de reclassement, un vrai plus.
Jusqu’à présent, on ne demandait à l’employeur qu’une photographie, à un instant t, des postes disponibles en France et à l’étranger. J’ai bien noté le caractère assez illusoire de la proposition de reclassement citée par Mme Sylla : 400 euros par mois à l’autre bout de l’Europe ou du monde, en Roumanie ou en Indonésie.
Le vrai plus, c’est que, dorénavant, en période de reclassement, les salariés auront accès à toutes les offres d’emploi proposées en interne, de façon continue pendant toute la durée du plan, par voie intranet ou par d’autres moyens. En effet, au sein des entreprises, des postes se libèrent en permanence. Les personnes en cours de reclassement pourront donc, pendant toute la durée du plan, accéder au fur et à mesure à toutes les offres disponibles. Le choix de postes auquel elles auront accès sera donc plus large qu’auparavant.
(L’amendement n204 n’est pas adopté.) La parole est à M. Régis Juanico, pour soutenir l’amendement n206. Précédemment, le comité d’entreprise n’était pas contraint par un délai lorsqu’il devait rendre un avis en cas de licenciement économique. Désormais, ce délai est d’un mois, ce qui peut s’avérer contraignant, notamment s’il souhaite faire appel à un expert.
Il est important qu’au sein de la nouvelle instance fusionnée, la consultation porte également sur les conséquences relatives à la santé et aux conditions de travail des salariés. Mais, alors que précédemment il était possible de recourir à plusieurs expertises, celle du comité d’entreprise et celle du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le CHSCT, désormais il n’y en aura plus qu’une seule qui regroupera l’ensemble des thèmes. L’un des risques de cette évolution que nous avons identifié est de conduire à des expertises plus coûteuses, et par conséquent à d’éventuels conflits avec l’employeur.
Qui plus est, si l’expert n’est pas un expert-comptable, l’accès à certains documents comptables sera moins large. C’est pourquoi cet amendement précise que l’expert auquel le comité d’entreprise peut recourir a la qualité d’expert-comptable.
Quel est l’avis de la commission ? Cher collègue Juanico, cet amendement a été rejeté en commission, mais je reviens quand même sur ce que nous en avions dit. Il ne me semble pas nécessaire d’y être favorable pour une raison simple : l’article L. 1233-35 du code du travail précise déjà que l’expert en question demande à l’employeur « toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. » C’est donc une vision large qui permet d’avoir un bon niveau d’exigence en ce qui concerne l’expert.
(L’amendement n206, repoussé par le Gouvernement, n’est pas adopté.) La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement n205. Les entreprises de plus de 1 000 salariés peuvent procéder à des licenciements avant le transfert d’une entité économique autonome, en cas d’offre de reprise présentée au comité d’entreprise. Il s’agit d’une exception à l’obligation de transférer les contrats de travail qui visait à faciliter les reprises.
L’article 6 élargit cette faculté de licencier préalablement au transfert à toutes les entreprises soumises à l’obligation de négocier un plan de sauvegarde de l’emploi, un PSE – c’est-à-dire dès qu’elles comptent cinquante salariés – et non plus uniquement à celles de plus de 1 000 salariés.
Le seuil de cinquante salariés nous semble, en l’espèce, trop bas. Contrairement aux très grandes entreprises, on peut craindre que le financement des mesures d’accompagnement des salariés soit, dans les PME en difficulté, limité. En outre, ce seuil ne risque-t-il pas de créer un appel d’air pour certaines entreprises souhaitant se revendre au meilleur prix ?
De surcroît, cette possibilité de licencier avant le transfert prévu est limitée au regard du droit européen, qui considère, notamment, que le transfert ne peut être un motif de licenciement. C’est pourquoi nous proposons de revenir au seuil antérieur de 1 000 salariés.
Quel est l’avis de la commission ? Cet amendement a été rejeté par la commission. Mon avis reste donc, le concernant, défavorable. Cher collègue Boris Vallaud, l’article 19 de la troisième ordonnance étend le champ d’un dispositif dérogatoire au principe du maintien des contrats de travail en cas de transfert d’entités économiques. L’enjeu est évidemment de favoriser la reprise d’entreprises confrontées à d’importantes difficultés économiques et qui engagent un PSE prévoyant notamment le transfert d’une ou plusieurs entités.
Cet article a procédé à deux modifications majeures, que vous avez relevées : d’une part, il a élargi la possibilité de déroger au principe du transfert des contrats de travail à l’ensemble des entreprises, alors que cette dérogation n’était jusqu’alors autorisée que pour les entreprises de plus de 1 000 salariés ; d’autre part, il a supprimé l’obligation de consultation des instances représentatives du personnel sur l’offre de reprise.
Sur ce sujet, je suis très à l’aise, dans la mesure où il s’agit de favoriser, autant que faire se peut, ce type de reprises. Pour ma part, je suis persuadé qu’il est toujours préférable, dans ce genre de situation, de ne pas obérer des projets de reprise plutôt que de laisser une entreprise vouée à l’échec à cause précisément de cette obligation de transfert des contrats de travail, qui peut dissuader d’éventuels repreneurs.
(L’amendement n205, repoussé par le Gouvernement, n’est pas adopté.) La parole est à M. Jean-Paul Dufrègne, pour soutenir l’amendement n66. Nous abordons ici un sujet qui démontre encore votre volonté de faire des salariés des variables d’ajustement des logiques du marché. De quoi s’agit-il ?
Concrètement, vous permettez à une entreprise de procéder au licenciement économique de ses salariés avant la reprise de son site par une autre entreprise, instaurant ainsi un processus de sélection de ces mêmes salariés. Alors que cette faculté n’était, depuis la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi El Khomri, reconnue qu’aux entreprises de plus de 1 000 salariés, il est prévu de l’étendre à toutes les entreprises de plus de cinquante salariés.
Il est donc prévu de déroger à la règle, que nous impose le droit européen, du transfert automatique des contrats de travail en cas de reprise d’une entité économique. Ces dispositions, qui vont à l’encontre de l’esprit des textes communautaires, visent donc à exclure les salariés du bénéfice de règles protectrices en cas de reprise de leur entreprise par une autre entité.
Pour toutes ces raisons, nous proposons de supprimer ces dispositions et de rétablir le droit antérieur à la promulgation de la loi El Khomri de 2016.
Quel est l’avis de la commission ? Il s’agit du même sujet que celui que nous venons d’examiner, même s’il est abordé un peu différemment. Vous proposez, cher collègue, de supprimer le dispositif dérogatoire à la reprise d’entités économiques autonomes que nous avons évoqué. Je ne vais pas reprendre le même argumentaire : l’avis de la commission est défavorable.
(L’amendement n66, repoussé par le Gouvernement, n’est pas adopté.) Je suis saisi de deux amendements, nos 179 rectifié et 211, qui peuvent faire l’objet d’une présentation groupée.
La parole est à M. Régis Juanico, pour les soutenir.
L’amendement n179 rectifié traite du barème obligatoire aux prud’hommes dont nous avons beaucoup débattu depuis ce matin. Pour nous, ce référentiel impératif s’apparente à un droit de licenciement abusif, le barème ayant pour effet de faire converger la jurisprudence.
Avec l’amendement n211, nous proposons d’aller plus loin que ne le prévoit le texte, en abaissant à six mois la durée d’ancienneté minimale des salariés en contrat à durée indéterminée leur permettant de bénéficier d’une indemnité de licenciement.
Quel est l’avis de la commission ? Cet amendement a été rejeté par la commission ; avis défavorable, donc. Quelques instants me paraissent nécessaires pour revenir, comme vous semblez le souhaiter, sur ce sujet du barème prud’homal qui a déjà été abordé.
Les indemnités de dommages et intérêts accordées par le juge prud’homal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse constituent aujourd’hui un vrai sujet. Sur le fond, vous êtes d’accord avec nous sur le constat qu’il existe, d’un conseil de prud’hommes à l’autre, des pratiques très différentes en la matière. Pour une même ancienneté, le montant des dommages et intérêts peut varier du simple au triple, et du simple au quadruple pour ce qui concerne les montants alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour des manquements de même nature.
Il existe donc une diversité très importante en la matière. J’ai tout à l’heure évoqué un chiffre très significatif, qui a été repris par Sylvain Maillard, je crois : on ne voit évidemment pas les choses de la même façon selon que l’on est le salarié qui a obtenu un ou celui qui a obtenu quatre. J’ai compris, mes chers collègues, que vous vous rangiez plutôt du côté de celui qui a obtenu quatre. Pour ma part, je me range du côté de celui qui a obtenu un, et je me dis que si nous pouvions atteindre un certain équilibre, ce serait déjà pas mal. C’est précisément ce que visent ces ordonnances.
Pour les entreprises, en particulier pour les très petites d’entre elles, cette situation est également source d’insécurité. Ce point avait sans doute été plus débattu lors de l’examen du projet de loi d’habilitation à prendre les mesures pour le renforcement du dialogue social. Il faut le rappeler, pour les petites entreprises, qui pouvaient parfois être lourdement condamnées, les jugements étaient susceptibles de mettre en danger leur trésorerie et, tout simplement, l’ensemble de leurs emplois.
Il faut, sur cette question, se redire les choses. Dans un système économique où la confiance génère l’envie d’investir, donc l’envie d’embaucher et d’aller chercher de nouveaux contrats pour remplir son carnet de commandes, il est important que l’entrepreneur ait confiance puisqu’il investit son temps et son argent aux côtés de ses collaborateurs…
De ses salariés ! …et de ses salariés. La définition d’un référentiel obligatoire proposé par l’ordonnance va permettre au juge prud’homal d’homogénéiser les pratiques et d’assurer une meilleure équité entre les salariés, tout en améliorant la prévisibilité que j’évoquais juste avant.
Si je reprends vos arguments, il ne s’agit en aucun cas de donner à l’employeur un droit de licencier sans motif. Le juge prud’homal continuera à apprécier, dans le cas d’un licenciement, l’existence d’une cause réelle et sérieuse et à fixer le montant des dommages et intérêt dus par l’employeur si celui-ci a procédé à un licenciement abusif. Simplement, il disposera désormais d’une grille claire et connue de tous, comportant des planchers et des plafonds qui lui permettront de moduler le montant de ces indemnités.
Nous pourrions, tous ensemble, émettre l’hypothèse suivante : cela permettra, comme cela avait été évoqué hier dans cet hémicycle, de trouver des solutions avant d’en arriver à la judiciarisation.
C’est pragmatique. On y est déjà ! Ces solutions seront sans doute plus contractuelles et permettront à chacun de redémarrer rapidement. Le salarié, qui n’aura plus besoin de se faire assister d’un avocat, donc d’investir dans ses honoraires une partie des indemnités de dommages et intérêts qu’il espère obtenir, pourra s’appuyer sur le barème et sera sans doute, de ce fait, plus à l’aise.
Pour toutes ces raisons, je suis défavorable aux deux amendements, nos 179 rectifié et 211.
(Les amendements nos 179 rectifié et 211, repoussés par le Gouvernement, successivement mis aux voix, ne sont pas adoptés.) Je suis saisi de trois amendements, nos 74 rectifié, 322 rectifié et 257 rectifié, pouvant être soumis à une discussion commune.
La parole est à M. Jean-Paul Dufrègne, pour soutenir l’amendement n74 rectifié.
L’article 2 de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail instaure la fameuse mesure de plafonnement des indemnités prud’homales. Cette mesure est la porte ouverte à la reconnaissance du droit pour les employeurs à pratiquer des licenciements abusifs.
Si l’on suit votre raisonnement, cette mesure d’assouplissement vise à faciliter les embauches. Or aucune étude n’a jamais démontré le lien entre l’assouplissement du droit du licenciement et la création d’emplois. L’Institut national de la statistique et des études économiques interroge régulièrement les chefs d’entreprise sur leurs difficultés. Quels sont, selon ces chefs d’entreprise, les principaux obstacles à l’embauche ? L’incertitude relative à la situation économique, d’une part ; la difficulté à trouver de la main-d’œuvre compétente, d’autre part. Les difficultés en matière de réglementation, qui ne visent d’ailleurs pas toutes le code du travail, n’apparaissent qu’en quatrième position.
Votre approche est donc idéologique, et dangereuse aussi, car pendant que vous œuvrez au démantèlement du droit du travail, vous ne traitez pas les priorités : stimuler la demande, relancer l’industrie, mieux former nos concitoyens, lutter contre la financiarisation de l’économie – on devrait s’en préoccuper davantage –, synonyme de destruction massive d’emplois. Votre mesure, outre qu’elle n’a aucun fondement économique, constitue une formidable régression : elle limite le pouvoir d’appréciation du juge et interdit la réparation intégrale des préjudices.
La parole est à M. Jean-Hugues Ratenon, pour soutenir l’amendement n322 rectifié. Cet amendement tend à revenir sur le barème des indemnités prud’homales.
La justice n’est pas une institution mécanique ; à un fait X ne correspond pas une peine unique. Un des principes fondamentaux de la justice en France est ce que l’on appelle l’individualisation de la peine : il est laissé au juge la liberté d’adapter la peine à toutes les circonstances qui concernent la situation jugée. Dans un sondage réalisé auprès des avocats du barreau de Paris, on apprend qu’ils sont 63 % à s’opposer à la barémisation des peines et 75 % à estimer que cela n’apporterait pas des relations de travail plus prévisibles et plus sereines. Exemple tiré du journal
Libération daté de lundi dernier : avant la barémisation, Véronique, responsable de magasin, avait obtenu 40 000 euros de dommages et intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; c’est normal, car les prud’hommes ont estimé que son âge, cinquante-six ans, augmentait le préjudice en raison des difficultés à retrouver un emploi. Avec le barème, elle aurait touché entre 2 000 et 8 000 euros. D’autres exemples sont disponibles.
En 2015, l’article 266 de la loi Macron 2 voulait déjà introduire le barème. Par chance, le juge constitutionnel l’a censuré au nom des principes d’égalité devant la loi et d’individualisation de la peine.
Enfin, de nombreux magistrats, de par leur expérience, s’attendent à ce que les taux de recours augmentent, ainsi que les tentatives de contourner la législation en évoquant des motifs dérogatoires : violation d’une liberté fondamentale, harcèlement, discrimination.
Votre mesure, madame la ministre, est injuste, clientéliste et sans doute inconstitutionnelle. Vous parlez de sécurisation, mais il n’y en aura ni pour les employeurs ni pour les employés, car la sécurisation se construit par la confiance. Or votre texte pousse à la défiance et à la guerre sociale.
(Applaudissements sur les bancs du groupe FI.) La parole est à M. Michel Castellani, pour soutenir l’amendement n257 rectifié. Il s’agit d’un des aspects les plus débattus du projet de loi. Le Gouvernement nous propose la ratification d’un texte qui prévoit de fixer un plafond ainsi qu’un plancher pour les indemnités octroyées au salarié en cas de refus de réintégration à l’occasion d’un licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse.
Le motif d’information préalable ne nous semble pas sérieux. Le salarié apparaît comme une variable d’ajustement. Or nous, nous souhaitons, dans ce domaine comme dans d’autres, mieux protéger le salarié. Nous considérons que ce dernier doit être indemnisé de l’intégralité de son préjudice. Tel est l’objet de notre amendement.
Quel est l’avis de la commission sur ces trois amendements en discussion commune ? Ces amendements visent tous à supprimer le plafonnement des indemnités prud’homales et à revenir au texte antérieur. Je me suis très largement exprimé sur cette question tout à l’heure, grâce à la bienveillance du président, qui m’a laissé un peu plus de temps. Mes arguments sont inchangés. Avis défavorable. Quel est l’avis du Gouvernement ? Même avis. La parole est à M. Loïc Prud’homme. Monsieur le rapporteur, vous nous expliquez que l’objectif de la mesure est d’éviter la judiciarisation, mais, pardonnez-moi, il s’agit là d’employeurs qui sont hors-la-loi, puisqu’ils licencient de manière abusive leurs salariés. Exactement ! Après que j’ai été viré par mon patron de manière abusive, pour fait syndical ou parce que je suis une femme et que j’attends un enfant, je vais aller lui taper dans le dos, m’expliquer avec lui de manière détendue devant la machine à café et négocier une indemnité de licenciement ? Voyons !
Je pense que nous ne vivons pas sur la même planète. Il s’agit de patrons délinquants qui licencient de manière abusive, et il faut que les juges prud’homaux puissent faire leur travail et juger le fait individuel, comme le rappelait mon collègue Ratenon, en fonction de la situation de l’employé qui se trouve ainsi laissé sur le carreau.
C’est évident ! La parole est à Mme Delphine Bagarry. Je voudrais revenir sur les risques psychosociaux et les prescriptions de psychotropes.
On s’inscrit bien là dans le cadre d’un licenciement abusif, qui, comme l’a dit la ministre, ne porte pas atteinte à l’intégrité physique. L’objectif de la barémisation n’est pas d’être contre ; il est, ainsi que nous l’avons répété, de limiter le nombre de procédures. En ce qui me concerne, je vois des gens, y compris du côté des salariés, qui sont désemparés par des procédures trop longues.
Dans ce cas, donnez plus de moyens aux prud’hommes : cela réduira la durée des procédures ! Peut-être arriverons-nous par cette mesure à éviter les procédures trop longues et, du coup, à aller mieux. À la fin, tout le monde sera gagnant et on consommera moins de psychotropes ! (Exclamations sur les bancs du groupe FI.) Les patrons sont fautifs et les salariés ont droit à des indemnisations ! La parole est à M. Gérard Cherpion. On se trouve là dans le cas de licenciements sans cause réelle et sérieuse : ce sont les seuls qui sont concernés par la barémisation.
Tout le monde ici est très attaché à l’égalité et à l’équité des décisions de justice – c’est évident.
Pas l’équité, l’égalité. Or que constate-t-on aujourd’hui ? Si l’on examine tous les arrêts pris par les chambres prud’homales, on note des écarts extrêmement importants pour des faits similaires. Non, ce n’est pas vrai ! Il me semble que nous avons là l’occasion de mettre en place un encadrement et, finalement, d’assurer une plus grande équité pour les personnes qui font un recours devant ces chambres. Il me paraît plus équitable de traiter le problème par la mesure qui nous est proposée plutôt que de poursuivre dans la voie du déplafonnement. (Exclamations sur les bancs du groupe FI.) Et le principe d’individualisation de la peine ?
(Les amendements nos 74 rectifié, 322 rectifié et 257 rectifié, successivement mis aux voix, ne sont pas adoptés.) C’est injuste ! La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement n192. Depuis le célèbre arrêt Rogie de 1990, lorsque l’employeur commettait une irrégularité dans la motivation ou la procédure de licenciement, celui-ci était considéré comme sans cause réelle et sérieuse. C’est cette jurisprudence que les ordonnances mettent à mal. Désormais, si la cause réelle et sérieuse peut être ultérieurement établie, l’employeur ne versera qu’une indemnité pour irrégularité, qui ne pourra dépasser un mois de salaire.
De plus, vous renvoyez au salarié la responsabilité de demander à l’employeur de rectifier les motifs retenus pour son licenciement. C’est un point crucial, car ces motifs fixent les termes du litige en cas de contentieux : le juge ne pourra rendre sa décision que sur ces seuls motifs. Si le salarié n’en fait pas la demande, l’insuffisance de motivation ne suffira plus à elle seule pour que licenciement soit reconnu comme étant sans cause réelle et sérieuse.
Une telle modification ne nous paraît pas acceptable. Ce coup de canif porté à l’énoncé de la lettre de licenciement va, comme l’ont souligné plusieurs personnalités qualifiées, mettre le juge en difficulté. Pourquoi ? Parce que le juge devra apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement au regard d’éléments qui ne figurent pas directement dans la lettre, alors que c’est elle qui fixe les termes du litige en cas de contentieux.
De nombreuses personnalités qualifiées ont dénoncé ces dispositions, en invoquant notamment le fait qu’elles risqueraient d’enfoncer les victimes de harcèlement – ce que, je n’en doute pas, personne n’imagine. En effet, aujourd’hui, un seul acte de discrimination dans une lettre de licenciement permet de déclarer que le licenciement est nul de plein droit. Avec vos dispositions, le juge devra examiner tous les motifs de licenciement. Dès lors, pour une victime licenciée au motif qu’elle est harcelée et incompétente, le juge ne pourra plus annuler d’office le licenciement, mais il devra examiner tous les reproches d’incompétence formulés.
Quel est l’avis de la commission ?