XVe législature
Session ordinaire de 2017-2018

Séance du jeudi 23 novembre 2017

L’ordre du jour appelle la suite de la discussion du projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social (nos 237, 369). Hier soir, l’Assemblée a poursuivi l’examen des articles du projet de loi, s’arrêtant à l’amendement n44 portant article additionnel après l’article 4. Je suis saisi de plusieurs amendements portant articles additionnels après l’article 4.
La parole est à M. Pierre Dharréville, pour soutenir l’amendement n44.
Si je ne m’abuse, le projet de loi que nous examinons a pour objet de renforcer le dialogue social. Nous avons donc décidé de formuler des propositions pour permettre à la majorité d’atteindre cet objectif. Voici l’une d’entre elles.
Cet amendement vise à renforcer la représentation des salariés dans les conseils d’administration. Celle-ci est en effet très insuffisante en France, car limitée aux grandes entreprises.
Lors de nos débats, nous avons évoqué certains modèles de pays voisins. Nous estimons pour notre part qu’il faut renforcer la présence des salariés et de leurs organisations partout, y compris dans les instances décisionnaires où s’élaborent les modalités de gestion et la stratégie des entreprises.
Il s’agit notamment de faire pièce aux logiques de financiarisation, qui partout attaquent notre économie et installent une insupportable répartition des richesses en raison du pouvoir exorbitant dont disposent les actionnaires dans les conseils d’administration. Notre proposition permettra de commencer à remédier à ce problème.
La parole est à M. Laurent Pietraszewski, rapporteur de la commission des affaires sociales, pour donner l’avis de la commission sur l’amendement n44. La commission a rejeté cet amendement. En commission je me suis longuement exprimé, notamment s’agissant des conclusions des auditions que j’ai menées sur ce sujet.
Les administrateurs salariés sont soumis à un devoir de réserve, au même titre que les autres membres du conseil d’administration ou de surveillance, ce qui peut leur donner le sentiment d’être un peu coupés de leurs mandants : ils peuvent transmettre les questions de ces derniers, mais ne peuvent partager les réponses avec eux, ce qui est susceptible d’entraîner des frustrations.
Par ailleurs, ces auditions ont été l’occasion de rappeler que l’assemblée générale, en France, pèse d’un poids important sur les décisions. Il n’est donc plus nécessaire de prêter attention à ce qui a été dit dans le cadre du conseil d’administration, puisque cela se passe entre actionnaires. Je renouvelle donc l’avis défavorable de la commission.
La parole est à Mme la ministre du travail, pour donner l’avis du Gouvernement sur cet amendement. Même avis que la commission.
(L’amendement n44 n’est pas adopté.) Sur l’amendement n174, je suis saisi par le groupe Nouvelle Gauche d’une demande de scrutin public.
Le scrutin est annoncé dans l’enceinte de l’Assemblée nationale.
La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement n174.
Nous abordons ici un sujet majeur : la garantie de la présence des administrateurs salariés dans les grandes entreprises. Nous avons entendu hier de grandes déclarations d’amour sur la codécision ; nous vous proposons aujourd’hui, madame la ministre du travail, d’en donner les preuves.
La présence de salariés dans les conseils d’administration des entreprises est un atout considérable en matière non seulement sociale et économique, mais aussi stratégique. Des progrès ont été accomplis grâce à la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi et à la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
Deux ans après l’adoption de celle-ci, nous estimons qu’il faut renforcer davantage encore la présence des administrateurs salariés dans les grandes entreprises pour accroître la diversité des profils au sein des conseils d’administration ; pour consacrer non plus « un modèle qui consacre la suprématie de l’actionnaire dans la gestion de l’entreprise, mais bien un modèle au sein duquel la gouvernance d’entreprise favorise l’investissement à long terme », comme l’a rappelé Jean-Louis Beffa, ancien PDG de Saint-Gobain, dans une tribune de 2015 ; pour diversifier les compétences et les expériences des administrateurs, facteur déterminant pour la performance et la compétitivité des entreprises.
C’est pourquoi nous proposons une série de mesures législatives, grâce auxquelles notre modèle continuera sa réorientation, visant à abaisser à 500 salariés le seuil d’effectifs d’une société et de ses filiales, que leur siège social se trouve sur le territoire national ou à l’étranger, à partir duquel la présence d’administrateurs salariés est requise. Il nous semble judicieux de permettre à un projet de loi d’habilitation destiné à renforcer le dialogue social de développer une forme de représentation et de participation des salariés favorisant précisément le dialogue social, donc la performance des entreprises.
Quel est l’avis de la commission ? La commission a repoussé cet amendement. Lors de notre échange en commission, nous avons souligné que les dispositions relatives aux administrateurs salariés sont très récentes, puisqu’elles ont été modifiées par la loi Rebsamen, et qu’il pourrait être intéressant de voir comment elles fonctionnent, en complément de ce que je viens d’expliquer. Quel est l’avis du Gouvernement ? Même avis. La parole est à M. Pierre Dharréville. Je suis très agréablement surpris, monsieur le rapporteur, de vous entendre dire ce matin qu’il faut évaluer les dispositions prévues par les lois votées précédemment, vous qui nous expliquiez hier que c’était inutile sur d’autres sujets. Je suis un peu surpris – plutôt agréablement d’ailleurs d’une certaine façon – par ce « deux poids-deux mesures » ! J’aimerais néanmoins que les décisions que nous prenons aujourd’hui présentent une certaine cohérence avec celles que nous avons prises hier, donc que nous traitions ce sujet qui nous passionne tous comme nous avons traité les précédents.
Vous affirmiez tout à l’heure, monsieur le rapporteur, que les représentants des salariés siégeant dans les conseils d’administration ou de surveillance seraient confrontés à la difficulté de ne pas pouvoir évoquer tout ce qu’ils y ont entendu. Je suis certain qu’ils sauraient gérer cette contradiction, et je leur fais pleinement confiance.
Les dispositions dont nous débattons sont le signe de l’asymétrie que nous dénonçons depuis le début de l’examen du projet de loi. Il existe des instances auxquelles les salariés ou leurs représentants n’auront pas ou peu accès. Voilà la vérité de la réforme que vous proposez, madame la ministre, tout en prônant le renforcement du dialogue social à égalité dans un monde où tout va pour le mieux ! Pour ce faire, aller au bout de votre démarche suppose d’adopter les dispositions que nous proposons.
La parole est à M. Boris Vallaud. J’approuve les propos que vient de tenir Pierre Dharréville, en particulier l’argument selon lequel il serait nécessaire d’évaluer les dispositions d’une loi à peine votée et mise en œuvre. Pour la plupart d’entre elles, les ordonnances que vous nous demandez de ratifier, madame la ministre, reviennent sur des dispositions qui ont été votées récemment, dont l’encre est à peine sèche et qui n’ont fait l’objet d’aucune évaluation. Quant à l’étude d’impact, elle est assez dérisoire. En fin de compte – et c’est assez gênant – les arguments sont toujours réversibles pourvu qu’ils servent l’intérêt de la majorité. Je le regrette. La parole est à Mme la ministre. La gouvernance des entreprises est un sujet important et complexe. Les dispositions de la loi Rebsamen n’entrent en fait réellement en vigueur qu’au cours de ce semestre et du prochain dans de nombreuses entreprises. Nous ne disposons donc d’aucun recul en la matière.
Cela étant, le sujet n’est pas clos pour l’avenir. Il conviendra néanmoins de l’intégrer dans le cadre d’une réflexion plus large. Il existe plusieurs formes d’entreprises. Certaines s’apprêtent par ailleurs à faire évoluer les modalités de leur gouvernance. De nombreux travaux sur ce sujet sont en cours, il faut donc éviter de se précipiter. Il s’agit d’un sujet de société plus large, qui n’est pas clos et qu’il faudra aborder dans un autre contexte.
Je mets aux voix l’amendement n174.
(Il est procédé au scrutin.)
(L’amendement n174 n’est pas adopté.) La parole est à M. Pierre Dharréville, pour soutenir l’amendement n45. Cet amendement vise à assurer la présence d’au moins deux administrateurs salariés dans les conseils d’administration, à l’exception des conseils composés de trois membres. Il s’agit de procéder à un saut qualitatif en matière de démocratisation du fonctionnement de nos entreprises et de garantir une meilleure représentation des salariés dans les organes de décision des entreprises.
Je rappelle que cette disposition a été votée par l’Assemblée nationale au mois de mai 2016 dans le cadre de l’examen de notre proposition de loi visant à encadrer les rémunérations. Au fond, cet amendement vise à faire respirer les conseils d’administration en leur ouvrant une perspective sur des réalités qu’ils méconnaissent bien souvent.
L’adoption de cette disposition ferait de l’actuel plafond de deux administrateurs salariés le plancher de la représentation des salariés. Si aucune des dispositions que nous ou d’autres groupes d’opposition proposons n’est adoptée, j’y verrai un symbole supplémentaire de la politique que vous pratiquez depuis des lustres, madame la ministre, et que j’ai appelée politique du « coupé-décalé » : il y a des gens pour lesquels il y a des urgences, et d’autres qui peuvent attendre – en général, ce sont toujours les mêmes.
Quel est l’avis de la commission ? Cet amendement a été repoussé par la commission. J’ai exposé tout à l’heure les raisons de cet avis défavorable. Je rappelle en guise de clin d’œil à Pierre Dharréville et Boris Vallaud, qui se sont longuement exprimés en la matière, que Mme la ministre a indiqué que ce sujet était intéressant, que la porte n’était pas fermée et que cela méritait que l’on se pose. L’argumentaire que j’ai développé visait non pas à vous faire surréagir dès 9 h 35 du matin, chers collègues, mais simplement à rappeler qu’il s’agit d’un sujet intéressant méritant que l’on s’y arrête. Sur beaucoup d’autres sujets, il aurait aussi fallu se poser ! Ce qui ne veut pas dire qu’il faille attendre ad vitam aeternam .
(L’amendement n45, repoussé par le Gouvernement, n’est pas adopté.) La parole est à M. Jean-Hugues Ratenon, pour soutenir l’amendement n313. La discrimination à l’embauche est une réalité en France. Or ce phénomène est contraire à l’esprit de la République. Une étude menée pour le compte du ministère du travail portant sur quarante grandes entreprises françaises démontre que, dans leur processus de recrutement, ces entreprises favorisent le candidat identifié comme « hexagonal » à hauteur de 36 % et celui identifié comme « maghrébin » à hauteur de 16 % seulement.
Les CV étaient identiques, seuls les noms et prénoms avaient été modifiés. La nationalité française figurait explicitement sur chaque CV, mais certains noms étaient à consonance maghrébine. Cette étude a révélé, une fois encore, l’existence d’une discrimination réelle à l’embauche. L’Observatoire des inégalités a signalé que la discrimination à l’embauche n’était pas seulement ethnique, mais sociale.
Le groupe FI propose d’augmenter la fréquence des formations contre les discriminations à l’embauche, afin de déconstruire les préjugés et les méconnaissances autour de cette question. Il est nécessaire que, dans toutes les entreprises, l’on puisse être formé en la matière afin de faire cesser les discriminations.
(Applaudissements sur plusieurs bancs du groupe FI.) Quel est l’avis de la commission ? C’est un sujet intéressant, que je connais bien professionnellement. Je me suis réjoui des excellentes dispositions adoptées dans la loi égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017, qui obligent les collaborateurs chargés de mission recrutement à suivre au moins une fois tous les cinq ans une formation de non-discrimination à l’embauche.
Le Défenseur des droits s’est exprimé sur ce sujet lors de son audition par la commission des affaires sociales et nous avons pu échanger, à l’issue de la réunion, sur le
testing et le «  name and shame  », ainsi que sur les dispositifs de formation et d’accompagnement dans les entreprises.
Aucun dispositif ne pourra contrer à lui seul les discriminations. Sans doute un mix est-il nécessaire, où la formation et l’accompagnement joueraient un rôle, que je sais indispensable pour l’avoir constaté au sein de l’entreprise. La loi du 27 janvier 2017, toute récente, est une première étape. Malgré la crainte de vous faire réagir, avec Boris Vallaud et Jean-Pierre Dharréville, je vous propose de laisser les choses avancer sur ce sujet. Sans renvoyer aux calendes grecques, je pense que nous gagnerions à capitaliser les expériences pour étoffer ensuite le dispositif.
Quel est l’avis du Gouvernement ? Monsieur le député, vous pointez un dysfonctionnement de l’accès égalitaire à l’emploi et à la formation. L’existence de ces discriminations cachées a été révélée par les enquêtes menées par le Défenseur des droits. Nous sommes tous d’accord sur le diagnostic ; la question porte sur la façon de lutter efficacement contre ces discriminations.
Comme l’a rappelé le rapporteur, une première étape a été franchie avec la loi du 27 janvier 2017, et nous regardons la façon dont ces dispositions sont appliquées. Avec la relance des emplois francs, nous nous attaquons non seulement à la discrimination liée à l’origine, mais aussi à la discrimination liée au lieu de résidence, les deux allant souvent de pair. Par ailleurs, le réseau associatif est très mobilisé sur le sujet. Je pense notamment aux associations Nos Quartiers ont des Talents ou Mosaik RH, qui effectuent un travail de fond dans les entreprises. Enfin, ce sujet sera à nouveau abordé dans le projet de loi qui traitera de la sécurisation des parcours professionnels.
La proposition que vous faites n’est pas forcément la plus efficace, mais nous devons continuer de travailler, y compris avec le Parlement, pour avancer sur ce sujet. C’est un sujet qui n’est pas uniquement législatif ; c’est un sujet de société, qui concerne tout le monde.
Très bien !
(L’amendement n313 n’est pas adopté.) Sur l’amendement n314, je suis saisi par le groupe La France insoumise d’une demande de scrutin public.
Le scrutin est annoncé dans l’enceinte de l’Assemblée nationale.
Sur l’amendement n122, je suis saisi par le groupe Nouvelle Gauche d’une demande de scrutin public.
Le scrutin est annoncé dans l’enceinte de l’Assemblée nationale.
La parole est à M. Michel Larive, pour soutenir l’amendement n314.
Les révélations en cascades provoquées par l’affaire Weinstein ont mis en lumière la dangerosité des univers professionnels pour les femmes, puisque 17 % disent avoir été victimes de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail, selon un sondage évoqué par les pétitionnaires de la tribune à Emmanuel Macron publiée le 4 novembre dernier et intitulée « Monsieur Macron, décrétez maintenant un plan d’urgence ! ».
Parmi les mesures préconisées dans cet appel, figure la formation obligatoire des managers sur le harcèlement sexuel au travail. La prévention doit être le maître mot du législateur, maintenant que la gravité et la fréquence des faits sont connues. Nous demandons à la représentation nationale de voter cet amendement, pour qu’après les paroles, viennent les actes.
Quel est l’avis de la commission ? Comme pour les discriminations à l’embauche, nous sommes unanimes à condamner ce phénomène, mais nous divergeons parfois sur les solutions à apporter. Sur la forme, cet amendement pose les mêmes difficultés que l’amendement précédent puisqu’il vise toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, alors que la plupart d’entre elles n’ont pas de personnel spécialisé dans les ressources humaines.
Peut-être la représentation nationale pourrait-elle imaginer une approche plus généralisable, ou plus adaptée, une réponse qui soit à la hauteur de cet enjeu, dans des délais relativement resserrés ? En effet, les partenaires sociaux ont été saisis de cette question dramatique et devront rendre leurs propositions pour faire reculer le harcèlement sexuel le 15 décembre. Bien que convaincu, comme vous, de la nécessité de combattre ce phénomène dans le monde du travail, j’émets un avis défavorable.
Quel est l’avis du Gouvernement ? La vague de libération de la parole qui déferle depuis un mois est salutaire. Elle fait prendre conscience à beaucoup d’entre nous de l’ampleur d’un phénomène qui concerne tous les domaines, aussi bien l’école que la rue, le secteur public que le secteur privé.
L’État et l’ensemble des acteurs mettent en place une série d’actions pour lutter contre le harcèlement sexuel. Dans le champ de l’entreprise, l’arsenal juridique, comparé à celui dont sont dotés d’autres pays, est complet. Je rappelle que la peine encourue par un auteur de harcèlement sexuel est de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. Les entreprises ont l’obligation de prévenir le harcèlement et de faire respecter les règles républicaines qui l’interdisent.
Mais, nous le savons, la loi ne suffit pas ; elle n’a pas empêché le phénomène d’atteindre une ampleur très inquiétante. En effet, sept femmes sur dix disent ne pas oser porter plainte ou ne signalent pas les agissements dont elles sont victimes. Et lorsqu’elles l’ont fait, quatre femmes sur dix considèrent que cela n’a pas débouché sur une solution positive, qu’il ne s’est rien passé ou, pire, que cela s’est retourné contre elles – ce qui d’ailleurs pousse les autres à se taire. Malgré cette peur de parler, les recours existent et l’Inspection du travail a été saisie l’année dernière de 2 400 cas.
Tous les acteurs doivent se mobiliser. Sans parler des personnes coupables de harcèlement, l’entourage, souvent, ne se rend pas compte de la gravité du sexisme ordinaire. Celui-ci crée un terreau qui peut mener au harcèlement. Tous, managers, organisations patronales, organisations syndicales, salariés, proches, doivent prendre conscience de ce phénomène. C’est parce que le sexisme ordinaire, condamnable dans la loi, est toléré qu’il est particulièrement facile de dériver vers le harcèlement.
L’une des difficultés, dans ce domaine, est l’apport des preuves nécessaires au traitement judiciaire. C’est pourquoi il faut mettre tous nos efforts dans la prévention, afin que les victimes sachent à qui s’adresser – numéro vert, représentant syndical, DRH, médecin du travail, inspection du travail – et dans la sensibilisation, afin que certaines situations ne soient plus considérées comme acceptables par l’entourage.
J’ai saisi officiellement les partenaires sociaux, leur demandant de faire des recommandations pour le 15 décembre. Si des dispositions législatives venaient à être proposées, elles pourraient s’intégrer au projet de loi sur la sécurisation des parcours professionnels. Mais je ne veux pas préjuger du travail des partenaires sociaux. C’est pourquoi, tout en vous rejoignant sur la nécessité d’agir sur le sujet, j’émets un avis défavorable sur cet amendement.
La parole est à M. Francis Vercamer. Si le harcèlement sexuel, fléau de notre société, émerge dans les médias, il existe depuis longtemps dans les entreprises et constitue un obstacle important à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Je ne pense pas que cet amendement – qui aurait dû destiner cette formation aux salariés plutôt qu’aux DRH – réglera le problème, mais sa portée est symbolique. C’est à ce titre que le groupe Les Constructifs le votera. Si de tels amendements peuvent faire prendre conscience du fléau et de la nécessité de le combattre, ce sera un petit pas de fait aujourd’hui ! Je mets aux voix l’amendement n314.
(Il est procédé au scrutin.)
(L’amendement n314 n’est pas adopté.) La parole est à Mme Bénédicte Taurine, pour soutenir l’amendement n312. Maintenant que la parole se libère sur le harcèlement sexuel et le sexisme ordinaire, le législateur doit prendre ses responsabilités et protéger les personnes victimes de discriminations, quels qu’en soient les motifs. Selon le Défenseur des droits, 39 % des personnes homosexuelles déclarent souffrir de commentaires et d’attitudes négatives au travail. Madame la ministre, vous avez dit que les efforts devaient porter sur la prévention. Cet amendement vise à mettre en place un comité de prévention du sexisme, de l’homophobie et des discriminations. Quel est l’avis de la commission ? Cet amendement a été repoussé par la commission, mais il mérite que l’on s’y attarde, tant le sujet est important, madame la députée. Vos préoccupations, que nous partageons, portent sur le traitement dans l’entreprise des discriminations liées au genre, à l’orientation sexuelle ou à d’autres motifs. Il existe déjà des outils permettant aux salariés et aux représentants du personnel d’alerter sur l’existence de tels faits.
Nous avons longuement débattu, hier soir, de l’exercice du droit d’alerte, en cas d’atteinte au droit des personnes, qui permet aux représentants du personnel de saisir l’employeur s’ils constatent des faits de harcèlement sexuel ou moral, ou toute autre mesure discriminatoire qui pourrait se produire dans l’entreprise. Il s’agit de l’article L. 2312-59 du code du travail.
Je ne reviendrai pas sur tout l’arsenal que j’ai présenté hier, et que vous connaissez du reste parfaitement, qu’il s’agisse de la saisine directe du Défenseur des droits ou de celle de l’inspecteur du travail.
Votre préoccupation est légitime et partagée, madame la députée. Mme la ministre a d’ailleurs demandé aux partenaires sociaux de se saisir du sujet et de nous faire des propositions avant le 15 décembre. Nous y serons attentifs, et Mme la ministre s’est engagée à nous tenir informés.
Quel est l’avis du Gouvernement ? Ma réponse sera la même. Vous avez raison, madame la députée, le harcèlement et le sexisme ordinaire font partie de ces violences faites aux femmes, mais peuvent aussi relever de l’homophobie. Nous devons élargir notre vision du sujet. Je vous ferai bien évidemment part des propositions que j’aurai reçues des partenaires sociaux.
Ce sujet sera également traité à l’OIT – Organisation internationale du travail – puisqu’il est prévu d’adopter, en juin prochain, une résolution relative à la lutte contre le harcèlement en général. Nous sommes décidés, avec les partenaires sociaux français, à y intégrer « notamment » les harcèlements sexistes. Ceux-ci ne seront pas mentionnés exclusivement puisque d’autres formes de harcèlement existent, mais l’ampleur du phénomène, qui est mondial, le justifie. C’est en cours.
Quant aux actions à mener au sein de mon ministère, elles relèvent directement de ma responsabilité en tant que ministre. J’ai ainsi décidé de généraliser immédiatement toutes les formations destinées au personnel d’encadrement du ministère du travail. La prévention y sera traitée, car les personnes destinataires de cette formation pourraient un jour être victimes elles-mêmes. Il est important que l’ensemble du ministère soit formé, tant au niveau des pratiques internes, que de l’accueil du public.
La parole est à Mme Bénédicte Taurine. Merci pour vos réponses qui me montrent que nous allons dans la même direction. Cependant, vous affirmez que des outils existent déjà. Je veux bien vous croire, mais la situation actuelle témoigne qu’ils sont insuffisants ou inadaptés. Nous saluons en tout cas la démarche que vous menez avec les partenaires sociaux, et nous attendons leurs propositions.
(L’amendement n312 n’est pas adopté.) Je suis saisi de deux amendements, nos 122 et 123, qui peuvent faire l’objet d’une présentation groupée.
La parole est à M. Jean-Louis Bricout, pour les soutenir.
Madame la ministre, je ne vois pas comment vous pourriez refuser cet amendement, qui rejoint d’ailleurs toutes les préoccupations dont nous avons largement débattu hier soir. Il fait écho à nos discussions relatives aux accords d’entreprise, à la présence des syndicats au sein des entreprises.
La question est simple : quelle politique volontariste devons-nous mener pour que davantage de salariés adhèrent à une organisation syndicale ? On le sait, l’un des freins posé au développement des syndicats est ce que l’on appelle le « bénéfice syndical », qui veut que les salariés non syndiqués – les « passagers clandestins » – bénéficient de l’action syndicale au même titre que les salariés syndiqués.
Par ces amendements, nous vous proposons de mettre en place le chèque syndical, qui serait payé par l’employeur au salarié, lequel l’affecterait au syndicat de son choix. Cette idée a été reprise par le groupe AXA, qui l’a mise en service. C’est d’ailleurs une mesure phare du programme du candidat Macron. S’il avait été député, nul doute qu’il aurait défendu cet amendement.
(Rires)
C’est un sujet important, lié à l’attractivité et au développement du syndicalisme. Je compte sur vous, madame la ministre. Quel est l’avis de la commission ? Je ne voudrais pas vous décevoir si tôt le matin, monsieur le député, mais la commission a rendu un avis défavorable. Je vous félicite en revanche d’avoir lu avec intérêt le programme du Président de la République.
Au cours des auditions qui ont été menées cet été, j’ai bien entendu discuté du chèque syndical avec la ministre et les partenaires sociaux : nombre d’entre eux sont réticents. Mme la ministre vous en dira davantage, car elle a mené ces concertations. Je préférerais ne pas rouvrir le débat, d’autant plus que le chèque syndical peut être mis en place dans les entreprises qui le souhaitent. Certaines l’ont fait, sans que cela pose la moindre difficulté. En revanche, les partenaires sociaux ne sont pas favorables à sa généralisation.
L’enjeu n’est pas tant le taux de syndicalisation au sein des entreprises, évoqué à plusieurs reprises au cours de ce débat, que la vivacité du dialogue social et la pratique représentative et syndicale.
À cet égard, l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 prévoit plusieurs dispositions pour renforcer les acteurs de la négociation collective, notamment en valorisant les carrières syndicales grâce à l’élargissement du bilan de compétence réalisé à l’issue du mandat et en facilitant l’exercice d’un congé de formation économique, social et syndical.
Quel est l’avis du Gouvernement ? C’est vrai, le chèque syndical faisait partie des éléments de campagne. Un certain nombre de députés ont promu ce dispositif, qui présente l’intérêt de redonner à chaque salarié le sentiment, peut-être usé au fil du temps, qu’un véritable choix est possible.
Cependant, les concertations que nous avons menées nous ont fait comprendre que les organisations syndicales n’y étaient pas favorables. C’est d’ailleurs un véritable débat. L’expérience a en effet montré que ce dispositif pouvait conduire à une désaffection de l’engagement syndical dans les entreprises où il était mis en place. Si l’on caricature, le chèque syndical pourrait accélérer une transformation du syndicalisme vers un syndicalisme de service, mais éloignerait le syndicalisme militant. Les organisations syndicales françaises, compte tenu de l’histoire du syndicalisme, ne souhaitent pas, aujourd’hui, s’engager dans cette voie.
Surtout, rien n’empêche une entreprise de mettre en place ce dispositif, qui existe depuis une vingtaine d’années. Il ne servirait à rien de rajouter cette option, déjà existante, dans la loi. La seule évolution possible serait d’obliger les entreprises à le mettre en place mais le terrain n’est pas mûr car les organisations syndicales estiment que ce n’est pas la bonne forme aujourd’hui. Peut-être la proposition est-elle en avance. Il peut arriver à la République en marche d’être très visionnaire et de bousculer la société en voulant la transformer très vite. C’est sa fonction, mais cette mesure serait prématurée.
Le sujet n’est pas clos pour autant. La loi doit à la fois accompagner, suivre et précéder le changement social. Sur ce sujet, le décalage est trop important entre la perception par les organisations syndicales de leur rôle et la meilleure manière de le généraliser, car c’est plutôt un déficit que nous constatons aujourd’hui.
Ce n’est pas tant l’adhésion qui compte que la participation aux élections, le sentiment d’être représenté, ainsi que la relève, ce qui explique ces mesures que nous prenons pour aider et encourager l’engagement syndical. Avoir un mandat doit devenir « normal » et ne plus placer sur une voie d’exception pour toute une carrière. C’est fondamental.
Le jour où le sujet sera mûr, il pourra être repris, mais ce n’est pas encore le cas. De toute façon, il ne s’agissait là que de prévoir une faculté déjà existante, ce qui n’aurait rien apporté. C’est pourquoi nous n’avons pas intégré cette mesure dans les projets d’ordonnance. Avis défavorable aux deux amendements.
La parole est à M. Boris Vallaud. Votre argument m’amuse. À vous entendre, on pourrait croire que la moindre réticence des organisations syndicales est entendue. En vérité, il ressort de leurs témoignages que, pour la majeure partie des cas, elles ont été écoutées, certes – vous êtes des gens polis –, mais pas entendues.
Sur le fond, vous voulez nous convaincre que vous faites ce que vous dites. C’est faux, vous ne le faites pas toujours. Pire, vous faites parfois ce que vous vous étiez bien gardé d’annoncer, comme de baisser les APL.
Ce n’est pas tant au chèque syndical que nous sommes attachés, qu’au fait syndical. Il existait d’autres chemins pour le renforcer que de contourner cette proposition.
Les syndicats n’en veulent pas ! Comme beaucoup d’autres choses ! Vous les avez entendus ? Eh non ! Ils ne voulaient pas de la suppression du CHSCT non plus ! La parole est à M. Gérard Cherpion. Ce sujet est en effet très intéressant. Depuis hier, de nombreux députés, en particulier M. Vallaud, tentent de valoriser le fait syndical dans l’entreprise. On ne peut que partager leur objectif, même si nos moyens diffèrent.
En réalité, c’est le fait syndical qu’ils veulent imposer. Or, on ne l’impose pas : on suscite l’adhésion.
Vous avez cité des exemples étrangers. Prenons celui de la Suède. Pas moins de 95 % des salariés, cols bleus ou cols blancs, y sont syndiqués, mais il s’agit d’un syndicalisme de service car les syndicats gèrent un pilier de retraite. Ceux qui cotisent au syndicat sont dans le pilier de retraite, les autres non.
En France, nous avons la chance d’avoir un syndicalisme militant, composé de gens qui veulent défendre des choix. Il est probable que la spécificité française suive un chemin médian, fait de syndicalisme militant et de syndicalisme de service. Je crois que Mme la ministre a ouvert la porte.
La parole est à M. Francis Vercamer. J’ai déposé à plusieurs reprises un amendement identique sur le chèque syndical. Aujourd’hui, en France les salariés syndiqués sont relativement peu nombreux – je n’ai pas les derniers chiffres, mais ils seraient 5 % dans le privé et 8 % dans le public.
Le problème c’est que les personnes syndiquées sont aujourd’hui les salariés les plus revendicatifs. C’est pourquoi j’ai déjà proposé cette mesure qui, en invitant les salariés à se syndiquer massivement, permettrait que les syndicats représentent vraiment la totalité des salariés, qu’ils donnent leur avis. Les syndicats devraient être moins revendicatifs, mais plus partenaires de l’entreprise.
J’ai également défendu ainsi, à titre personnel, les syndicalismes de service, pour que les salariés soient incités à adhérer. Il s’agit non pas de les y obliger, mais de leur faire retrouver un intérêt au syndicalisme qui ne soit pas simplement un syndicalisme de revendication, mais bien un syndicalisme de partenariat et de coproduction avec l’entreprise.
C’est ce que j’ai toujours défendu, et je voterai cet amendement de la Nouvelle gauche. Ce ne sera pas le cas de ma collègue, qui s’abstiendra – nous sommes partagés sur ce sujet.
Monsieur le président, je souhaite intervenir ! Non, monsieur Jumel, je ne vous y autorise pas. Nous avons déjà eu trois prises de paroles, et vous vous êtes manifesté très tardivement ! La parole est à M. Sébastien Jumel, pour un rappel au règlement. Monsieur le président, en vertu de l’article 58, alinéas 1 et 2, du Règlement, il faut reconnaître aux parlementaires le droit de prendre part aux discussions et aux groupes la légitimité de porter la parole qui est la leur.
Les débats se déroulent sereinement, la ministre est en forme, le rapporteur aussi. Nous voulons nous aussi participer à ce débat de fond qui est fort intéressant. La droite milite pour une meilleure syndicalisation ! Cela m’inquiète !
(Rires.)
Après l’avoir entendue, je comprends mieux pourquoi la droite milite pour un renforcement des syndicats. Dans son esprit, il s’agit d’accompagner les syndicats sur la voie du libéralisme, de la compromission et de la soumission. Vous ne pouvez tout de même pas construire un projet de société visant à museler le Parlement et à annihiler ses pouvoirs et faire la même chose avec le mouvement syndical et social !
Mon intervention est bien un rappel au règlement concernant les prérogatives d’un parlementaire, en particulier celle de prendre part au débat sur un sujet de fond qui concerne nos concitoyens et qui, de surcroît, a trait à un droit constitutionnel. La Constitution reconnaît l’existence des organisations syndicales, mais elle ne vous reconnaît pas le droit de savoir ce qui est bon pour elles et ce qui ne l’est pas. Elles sont libres de militer et de revendiquer. C’est un principe qu’il fallait rappeler ici.
(Applaudissements sur les bancs des groupes GDR et FI.) Très bien ! Je mets aux voix l’amendement n122.
(Il est procédé au scrutin.)
(L’amendement n122 n’est pas adopté.) La parole est à M. Francis Vercamer, pour un rappel au règlement. L’intervention de M. Jumel vise à brider l’expression parlementaire. J’ai tout de même le droit de donner mon avis sur la manière dont le syndicalisme doit fonctionner en France et de ne pas être d’accord avec le groupe GDR. C’est mon droit de considérer que le syndicalisme doit être de service. J’estime que cette attaque personnelle à mon endroit – car c’en est une – n’a pas sa place dans cet hémicycle. On a le droit d’avoir une opinion différente de la vôtre, monsieur le député, et d’exprimer ses convictions sans avoir à subir une réprimande. Je mets aux voix l’amendement n123 qui a déjà été défendu.
(L’amendement n123 n’est pas adopté.) La parole est à Mme la ministre, pour soutenir l’amendement n368. L’article L. 2231-5-1 du code du travail, issu de la loi du 8 août 2016, prévoit que tous les accords collectifs de branche sont publiés. Nous nous sommes acquittés de cette obligation la semaine dernière, en mettant en ligne les accords, ce dont je me félicite – il nous arrive, vous le voyez, de reconnaître que de bonnes choses ont été faites avant. L’accès aux sources du droit négocié devient central dans la nouvelle architecture du droit du travail. Il est très important que les partenaires sociaux et les salariés puissent avoir un accès au droit facile et compréhensible et qu’ils connaissent la réalité des accords collectifs. Cela encouragera certainement la signature d’autres accords.
Toutefois, le dispositif légal prévu par la loi du 8 août 2016 mérite quelques améliorations de forme. Il est ainsi nécessaire de garantir la protection des données personnelles et le droit à l’oubli. En effet, aux termes de la loi, tous les noms des signataires, qui figurent dans les accords, sont rendus publics, ce qui peut poser problème en termes de protection des données personnelles.
En outre, la loi avait prévu la possibilité d’occulter une partie du contenu des accords collectifs. Or, si cette clause de confidentialité peut se comprendre pour des accords d’entreprise – qui peuvent comporter des données stratégiques et confidentielles –, elle ne semble pas justifiée pour les accords de branche. Je ne vois aucune raison de ne pas rendre ces derniers publics dans leur intégralité.
L’amendement vise donc, d’une part, à supprimer la clause de confidentialité pour les accords de branche, et, d’autre part, à permettre d’occulter les noms des signataires des accords d’entreprise.
(L’amendement n368, accepté par la commission, est adopté.) La parole est à M. Éric Coquerel, pour soutenir l’amendement n309. En France, 20 millions de personnes consomment des médicaments psychotropes, qui sont délivrés sur ordonnance en cas de troubles de l’anxiété et de dépression et qui comportent souvent des effets secondaires.
À nos yeux, la consommation de psychotropes est un indicateur de malaise social, et potentiellement de problèmes liés aux conditions de travail dans l’entreprise, voire de souffrance au travail.
Nous demandons la reconnaissance de la spécificité de la consommation de psychotropes. Nous souhaitons donner aux salariés la possibilité – et non l’obligation – d’alerter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – CHSCT – en cas de consommation de psychotropes. Ainsi, si plus d’un quart des salariés d’une société a recours à ce type de médicaments – ce qui constitue un indicateur de problèmes dans l’entreprise –, le CHSCT pourra le signaler à l’inspection du travail.
Cet amendement répond malheureusement à l’émergence de certains phénomènes dans la société – le
burn out et souffrance au travail – dont la consommation de psychotropes me paraît être un indicateur valable. (Applaudissements sur les bancs du groupe FI.) Quel est l’avis de la commission ? La commission a repoussé cet amendement. Une telle proposition va bien au-delà des attributions du comité social et économique – CSE. La consommation de médicaments d’un salarié, quelle qu’elle soit, relève en effet du secret médical, et, par conséquent, regarde le seul médecin du travail, et non les représentants du personnel.
Je le sais d’expérience, lorsqu’un médecin du travail – éventuellement parce que le salarié s’est ouvert à lui d’un traitement particulier – détecte, comme c’est son rôle et son devoir, un problème lié à l’entreprise, il sollicite l’employeur tout en protégeant le secret médical.
En outre, je vous rassure, le médecin du travail qui était membre de droit du CHSCT reste membre de droit du CSE lorsque les questions d’hygiène et de sécurité sont abordées. Le lien avec le CSE, que vous appelez de vos vœux, est donc déjà établi. Mais il faut maintenir une distinction très claire entre le rôle du médecin du travail – qui a à connaître de la santé et du traitement médical – et celui des membres du CSE.
Quel est l’avis du Gouvernement ? Même avis défavorable pour les mêmes raisons que le rapporteur. J’ajoute que la négociation sur la qualité de vie au travail fait partie des négociations obligatoires dans l’entreprise.
En outre, aujourd’hui, les médecins du travail prennent de plus en plus en compte la diversité des addictions. Sur un sujet qui relève du secret médical, le médecin du travail est le bon interlocuteur pour des raisons que tout le monde comprendra.
La question des addictions – qu’il s’agisse de l’alcool, des médicaments, ou de la drogue – est abordée dans le troisième plan santé au travail 2016-2020, qui a fait l’objet d’un accord entre les partenaires sociaux, et elle est inscrite dans la négociation annuelle obligatoire des entreprises.
Ce sujet dépasse le cadre de l’entreprise. On ne peut pas isoler ce qui relève de l’entreprise du reste. La médecine du travail et les plans de prévention doivent tenir compte de ces risques. On ne peut pas se limiter à une voie aussi étroite que celle que vous proposez. Il faut regarder les choses sur un plan plus large qui mobilise tout le monde.
La parole est à M. Sébastien Jumel. J’entends que les risques psychosociaux, les conduites addictives entrent dans les prérogatives des médecins du travail. Je serais preneur, au cours de ce débat, d’une évaluation actualisée des moyens dont dispose la médecine du travail et de notre capacité à couvrir le territoire national par une médecine du travail réactive, efficace et de proximité.
Je regrette de devoir vous dire qu’en Normandie, au nord de la Seine-Maritime, les diagnostics territoriaux de santé font apparaître des indicateurs de santé préoccupants, qu’il s’agisse de renoncement aux soins, de conduites addictives, ou du taux de maladies professionnelles. Force est de constater que le nombre de médecins du travail est inversement proportionnel aux difficultés identifiées. Des territoires entiers, y compris avec un PIB industriel de 23 % – ce qui est le cas de mon territoire – n’ont plus de médecins du travail pour faire face aux problèmes que nous évoquons.
Une fois encore, j’appelle votre attention sur le fossé entre liberté formelle et liberté réelle, entre droit formel et droit réel, entre objectifs généreux et réalités des territoires. De quels moyens l’État se dote-t-il pour rendre l’objectif concret, réaliste et atteignable ?
La parole est à M. Éric Coquerel. Madame la ministre, vous opposez à mon amendement l’argument de la médecine du travail, mais c’est méconnaître ce qui se passe aujourd’hui dans les entreprises. La loi El Khomry a largement vidé la médecine du travail de sa substance : les visites ont été espacées, elles ne sont plus faites obligatoirement par un médecin – cela peut être un infirmier. Un salarié peut ainsi aujourd’hui passer des années sans voir un médecin du travail. Telle est la réalité dans les entreprises ! Ce n’est plus la médecine du travail que nous connaissions il y a encore quelques décennies.
Je comprends l’obligation de respect du secret médical, mais si un salarié a la possibilité, et non l’obligation, de faire savoir que sa consommation de médicaments est liée non pas à un malaise individuel, mais au contexte social de son entreprise, pourquoi lui retirerait-on cette possibilité ?
Je conteste l’argument selon lequel le CHSCT ne pourrait pas, à partir des témoignages des salariés, diagnostiquer un problème global de souffrance au travail dont on sait qu’il se développe partout, quelle que soit la catégorie de salariés – cadres, employés ou ouvriers. Votre réponse ne me convient pas. Elle sous-estime un problème de fond qui, je le rappelle, aboutit malheureusement parfois à des suicides – on l’a vu chez les policiers, mais c’est également vrai pour les salariés du privé – ou à des arrêts maladie prolongés pour dépression nerveuse ou autre. Je trouve dommage que vous ne reteniez pas notre amendement.
La parole est à Mme Delphine Bagarry. Les premiers médecins avertis des risques psychosociaux au travail sont les médecins traitants et les médecins de famille dont je fais partie. Mon rôle est d’avertir le médecin du travail et surtout pas de prescrire des psychotropes en premier lieu.
Si l’on établit des statistiques sur la prescription de psychotropes chez les salariés, il faudrait aussi s’intéresser aux entrepreneurs. D’après mon expérience, la pression au travail sur les salariés n’est pas seule en cause. La pression est constante et générale ; elle concerne tout le monde – y compris les enfants. Il faut donc recadrer le débat.
On ne pourra pas savoir, compte tenu du secret médical, qui prend ou pas des psychotropes. Ces médicaments sont soumis à une réglementation très particulière : ils ne peuvent pas être prescrits plus de trois mois. Lorsque j’en prescris, je le fais pour une semaine. La prescription d’un arrêt de travail est souvent bien plus efficace dans les problèmes psychosociaux au travail que celle de psychotropes. Nous sommes de plus en nombreux à le faire.
(L’amendement n309 n’est pas adopté.) La parole est à M. Jean-Charles Taugourdeau, pour soutenir l’amendement n1. Après de telles interventions, chers collègues, je me demande si les jeunes qui vous entendent auront envie de travailler un jour, car l’image que vous donnez du travail est pathétique ! On en donne une image réelle ! Oui, il faut protéger les salariés, mais j’espère que tous les députés qui sont absents aujourd’hui ne sont pas en arrêt de maladie pour avoir abusé de psychotropes. Depuis quand n’êtes-vous pas retourné au travail ? C’est incroyable ! De même, chers collègues du groupe FI, vous vous êtes étonnés, tout à l’heure, qu’il n’y ait pas de délégués syndicaux dans les petites entreprises, mais que voulez-vous qu’ils y fassent puisque ne voulez rien laisser au niveau de l’entreprise et tout rapporter à la branche, voire au niveau national ? Caricature ! Cette nuit, madame la ministre, vous nous avez dit que vous étiez très intéressée par le problème des seuils dans les entreprises. Vous savez en effet que ceux-ci favorisent la création de bouchons qui font que la croissance d’une entreprise n’est plus normale : elle est bloquée par les aléas et les lourdeurs du code du travail.
Puisque vous réfléchissez sérieusement sur le sujet, je propose qu’au 1er janvier 2018 – la date peut être revue –, le Gouvernement remette au Parlement un rapport répertoriant l’ensemble des seuils sociaux, afin que nous puissions travailler sur cette question et envisager un lissage.
Il existe aussi des seuils fiscaux : je ne comprends pas qu’aujourd’hui, un ordinateur ne soit pas capable de les lisser de manière indolore. Pour les seuils sociaux, du moins, nous sommes sur la bonne voie, puisque nous sommes prêts à admettre qu’il y ait un représentant du personnel dans une entreprise employant cinq à dix salariés, et à monter progressivement leur nombre par tranche de dix salariés. À mon sens, en tout cas, un seul seuil de 300 salariés serait très suffisant.
Quel est l’avis de la commission ? La commission a repoussé cet amendement auquel j’étais défavorable. Je me suis exprimé à plusieurs reprises hier soir sur la question des seuils. Nous avons également eu l’occasion d’en parler lors d’une audition. Le projet de loi poursuit d’autres ambitions : encourager les conditions du dialogue social et assouplir les charges de gestion des entreprises, ce qui doit permettre notamment la création et la mise en œuvre du comité social et économique. La définition arbitraire de nouveaux seuils d’effectifs risquerait au contraire – je m’en suis expliqué – de créer de nouvelles rigidités. Quel est l’avis du Gouvernement ? Pour ceux qui n’étaient pas cette nuit dans l’hémicycle à une heure moins le quart, je répète que le souci de prendre en compte la taille des entreprises dans le dialogue social est au cœur des ordonnances. Ce souci a été pris compte non seulement dans les formes de représentation, mais aussi dans l’obligation faite aux branches, pour conclure des accords de branche étendus, de prendre en compte la situation des TPE-PME. Les branches devront vérifier que les modalités envisagées sont réellement applicables aux TPE-PME ou que des mesures spécifiques ou des accords-types ont été prévus afin de faciliter la vie des petites entreprises.
Sur les autres sujets que vous évoquez, j’ai dit en effet que la porte n’était pas fermée et que je continuais à réfléchir. Mais je reconnais qu’entre une heure et neuf heures du matin, je n’ai eu le temps ni d’évoluer ni de transformer notre politique sur ce sujet !
Plus sérieusement, mon collègue Bruno Le Maire présentera dans quelques mois au Parlement un projet de loi sur la croissance des entreprises. Ce sera peut-être le bon moment pour réfléchir. Néanmoins, j’appelle votre attention sur le fait que l’enfer est souvent pavé de bonnes intentions, particulièrement dans ce domaine. En modifiant un seuil, on ne fait souvent que déplacer l’embouteillage et recréer les mêmes effets à un autre endroit. Par ailleurs, les lissages ne doivent pas être trop techniques.
Bref, quand on entre dans le détail du sujet, que vous connaissez parfaitement, monsieur Taugourdeau, on se persuade que, pour obtenir un véritable effet, il faut trouver la bonne formule. La porte n’est pas fermée, je le répète, mais il n’entre pas dans le champ des ordonnances de traiter tous les problèmes que posent les seuils fiscaux et sociaux. Il n’y a pas lieu de nous déporter vers ce champ, puisque nous traitons celui du dialogue social.
La parole est à M. Jean-Luc Mélenchon. Je répondrai sur deux points.
Notre collègue propose de supprimer les seuils au motif que ceux-ci créent des inconvénients, mais la vie est faite de seuils. Le législateur, que vous pointez du doigt dans l’exposé sommaire de l’amendement, monsieur Taugourdeau, passe son temps à fixer des seuils, qui sont nécessaires pour évaluer correctement une situation. Si vous cherchez à les supprimer, c’est pour permettre que, dans chaque entreprise, chacun décide librement bien sûr – dans la liberté du rapport de force qui y prévaut – quels droits seraient ouverts et quels droits ne le seraient pas. De cela, il ne saurait être question !
Par ailleurs, je ne peux pas vous laisser dire que nous refuserions la négociation dans la petite entreprise. C’est absolument faux ! C’est même le contraire, à condition que cette négociation soit inscrite dans le principe de faveur.
Je n’ai pas dit cela ! Mais si ! C’est ce que vous avez expliqué tout à l’heure. Vous nous avez dit : « Vous ne voulez pas de la négociation dans l’entreprise. » Non ! J’ai dit exactement l’inverse ! Erreur ! La négociation, nous la souhaitons, nous la voulons, même dans la plus petite entreprise, mais à condition que ce soit sur la base du principe de faveur qui prévalait auparavant, lorsque la hiérarchie des normes établissait d’abord la loi, puis la convention de branche, puis l’entreprise. En revanche, si l’on abandonne la négociation à un rapport de force dans une seule entreprise, et qu’on procède ainsi entreprise par entreprise, on créera un climat social épouvantable. Votre proposition de supprimer les seuils tend à généraliser cette sauvagerie. (Applaudissements sur les bancs du groupe FI.) La parole est à M. Sylvain Maillard. Madame la ministre, hier soir, très tard, vous avez tenu des propos d’ouverture. Nous avons abordé à plusieurs reprises en commission le problème des seuils. Je suis très réceptif aux arguments que vous avez développés à cette occasion. Créer un seuil, par exemple à soixante-dix salariés au lieu de cinquante, ne ferait effectivement qu’instaurer une marche supplémentaire, suscitant un nouveau problème, qu’il faudrait traiter l’an prochain dans notre hémicycle.
Reste qu’on constate actuellement un vrai frein, puisqu’il existe cinq fois moins d’entreprises de plus de cinquante et un salariés que de quarante-neuf. Or nous devons en partie notre élection à un projet de création d’emplois. Il faut donc avancer. Je vous ai entendue dire que le sujet vous intéresse. Je le sais et je partage votre intérêt. Il faut que nous nous répondions et nous comptons sur vous pour avancer, peut-être à l’occasion du projet de loi sur les entreprises.
La parole est à M. Jean-Charles Taugourdeau. Monsieur Mélenchon, j’ai dit exactement le contraire de ce que vous croyez. En novembre 2011, j’ai écrit un texte, que je vous ferai passer, expliquant que, pour pouvoir supprimer les seuils, il fallait instaurer une tranche pour chaque dizaine de salariés, en commençant dès le début : il faut déjà un représentant du personnel pour des entreprises employant entre cinq et dix salariés, de manière à habituer les gens au dialogue social.
Aujourd’hui, quand on ne veut pas toucher aux seuils, et qu’on préfère ne pas bouger et ne rien faire, on prétend que c’est compliqué. On répète, comme dans la publicité, que ça ne marchera jamais. Mais ça peut marcher : on peut prévoir un lissage.
À 100 salariés, on se retrouverait avec dix délégués. C’est à peu près ce qui se passe aujourd’hui quand on a cinq délégués permanents et cinq suppléants, mais si l’on élisait un représentant par tranche de dix salariés, en commençant dès cinq salariés, on aurait un délégué de plus. Cela fonctionnerait. Il suffit d’accepter de se pencher sans dogme sur le problème.
(L’amendement n1 n’est pas adopté.) La parole est à M. Alain Ramadier, pour soutenir l’amendement n6. Cet amendement vise à demander au Gouvernement de remettre au Parlement un rapport portant sur les conséquences de la fusion des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les nouveaux comités sociaux et économiques créés par les ordonnances.
Conséquence de cette fusion, la prise en charge des problématiques de santé, de sécurité et de conditions de travail sera diluée dans les compétences générales d’une nouvelle instance, au lieu de relever comme aujourd’hui d’une instance spécialisée.
Cette évolution, même si nous y sommes favorables, suscite la crainte légitime de voir diminuer les actions menées en vue d’améliorer la santé et la sécurité au travail. Cette crainte est d’autant plus légitime que les CSE devront se financer à hauteur de 20%, alors qu’aujourd’hui, les instances produisant au sein de l’entreprise des expertises relatives à la santé et à la sécurité au travail sont financées à 100% par l’employeur.
J’insiste sur le fait que le lien entre santé et sécurité au travail, et productivité des salariés est désormais bien documenté. Nous savons tous que le bien-être des salariés est essentiel pour que les entreprises soient dynamiques.
Quel est l’avis de la commission ? La commission a repoussé cet amendement. Vous demandez au Gouvernement de remettre au Parlement un rapport sur les conséquences du cofinancement de certaines expertises sur la santé et la sécurité au travail.
La plupart des expertises intervenant en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail resteront intégralement financées par l’employeur. C’est le cas, aux termes du premier alinéa de l’article L. 2315-96 du code du travail, de celles auxquelles on procède quand on constate dans l’établissement « un risque grave, identifié et actuel, relevé ou non par accident du travail », ou « une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ». C’est également le cas des expertises comptables relatives à la politique sociale de l’entreprise et aux conditions de travail et d’emploi.
Par conséquent, je ne vois pas l’intérêt de demander un rapport, qui serait sans objet.
Quel est l’avis du Gouvernement ? Avis défavorable pour les raisons indiquées par le rapporteur, mais je reviens un instant sur la question plus globale de l’évaluation de l’impact des ordonnances, qui est très importante.
J’ai confié à Jean-François Pilliard et à Marcel Grignard, qui connaissent bien, l’un, le monde patronal, et l’autre le monde syndical, ainsi qu’à Sandrine Cazes, chef économiste à l’OCDE, reconnue dans ces domaines, le soin de mener une mission d’évaluation, et pas uniquement
ex post . Tous trois ont d’ores et déjà commencé leurs travaux, car il s’agit d’observer la dynamique de l’évolution créée par la mise en place des CSE, des nouveaux accords de branche et des nouveaux accords d’entreprise. Ils s’appuieront sur France Stratégie, sur la Direction générale du travail et sur la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques – DARES.
Ces études seront remises à la représentation nationale, pour que nous puissions avoir un débat. Leurs auteurs feront le point par étapes sur l’avancement de la réforme, ce qui vaut mieux qu’une évaluation après coup, car nous avons tous envie et besoin de savoir comment la dynamique va s’enclencher.
Tout cela reste quand même très gouvernemental ! La parole est à M. Alain Ramadier. Compte tenu de cette annonce, madame la ministre, et à condition que nous soyons tenus au courant de ces évaluations, je retire l’amendement n6. Nous le reprenons ! Voilà ce qui s’appelle un rebondissement ! La parole est à M. Sébastien Jumel. Je reprends l’amendement, car nous faisons partie de ceux qui pensent qu’il faudra très rapidement créer des conditions permettant d’évaluer l’impact des ordonnances. Nous pronostiquons que celui-ci sera négatif et, pour prolonger le débat engagé par notre collègue, je signale qu’à travers les représentants du MEDEF, le Gouvernement sollicite en fait ceux du canal historique du Conseil national du patronat français – CNPF.
Ce n’est pas parce que nous signalons les maux du monde du travail que nous lui faisons de la contre-publicité. Au contraire, parce que nous en sommes l’émanation, nous voulons formuler des propositions pour que tout s’y passe bien, ce qui justifie notre inquiétude sur l’évaluation de l’impact de ce mauvais projet.
Si vous voulez que les gens se sentent bien au travail, il faut bien les rémunérer, prendre en compte leur cheminement comme leurs besoins de formation, et sécuriser leur parcours professionnel, au lieu de généraliser la précarité et de permettre qu’on modifie à tout moment des clauses substantielles des contrats de travail pour en faire en permanence la variable d’ajustement des dividendes versés aux actionnaires, qui rêvent de faire de l’économie en dormant.
Je pronostique que l’évaluation des ordonnances sera négative : augmentation de la précarité, aggravation de la flexibilité et de la pénibilité, modification des clauses substantielles que sont le salaire, la mobilité et le lieu de travail. Nous pronostiquons la substitution au modèle social français d’un jardin à l’anglaise, ou plutôt à l’allemande. On verra le nombre de salariés pauvres augmenter et la pénibilité s’aggraver.
(L’amendement n6 n’est pas adopté.) La parole est à M. Jean-Louis Bricout, pour soutenir l’amendement n124. Cet amendement vise à ce que le Gouvernement remette au Parlement un « rapport sur la possibilité d’instaurer un chèque syndical ». Madame la ministre, vous avez refusé précédemment de soutenir la mise en place de ce dispositif, à l’instar de nos collègues de La République en marche, qui ont voté contre l’amendement, autrement dit contre le programme du candidat Macron. C’est pour le moins navrant. Vous avez employé de nombreux arguments : vous nous avez dit que c’était peut-être trop tôt, que les gens n’y étaient pas prêts, que le syndicalisme français, quoique relativement peu développé, était un syndicalisme militant, contrairement aux pays scandinaves, où existe un syndicalisme de service. Beaucoup d’interrogations se font jour sur le chèque syndical, qui mérite une étude. C’est pourquoi nous présentons cet amendement. Quel est l’avis de la commission ? La commission a repoussé cet amendement. Lorsque nous avons évoqué, précédemment, le chèque syndical, nous avons rappelé qu’il pouvait être mis en place dès aujourd’hui. La question est de savoir s’il faut le généraliser et le rendre obligatoire. Mme la ministre a rappelé le résultat de la concertation avec les partenaires sociaux. Moi-même, je me suis fait l’écho d’un certain nombre d’auditions que j’ai tenues pour préparer ce rapport. Vous comprendrez donc, mon cher collègue, que mon avis soit défavorable. Quel est l’avis du Gouvernement ? Même avis défavorable que la commission. La parole est à M. Régis Juanico. Je souhaite dire un mot des demandes de rapport du Gouvernement sur les dispositifs qui vont être votés dans le cadre des ordonnances en discussion. En notre qualité de parlementaire, nous devons disposer d’études d’impact nous fournissant des informations fiables et précises. À cet égard, il faudra revoir les études d’impact élaborées sur le projet de loi d’habilitation et le texte des ordonnances lui-même, car la procédure est aujourd’hui incomplète et ne permet pas d’avoir des informations aussi fiables que nous le souhaiterions.
Surtout, quant à l’évaluation
ex post , madame la ministre, vous avez indiqué qu’une étude sur les comités sociaux et économiques serait confiée à diverses administrations, dont France Stratégie. C’est très bien, mais cela ne reflète que le regard porté par l’administration et l’exécutif. À cet égard, je rappelle que des réticences avaient été exprimées à propos de l’évaluation – d’ailleurs extrêmement mitigée sur le fond – du CICE – crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi – par France Stratégie : en effet, même si l’indépendance de ses chercheurs avait été garantie, cet organisme n’en relève pas moins de l’autorité du Premier ministre. L’évaluation ex post ne peut se passer comme cela. Elle doit être confiée au Parlement, à même de porter un regard extérieur. Il faut que le Parlement prenne les choses en mains, que nous exercions notre propre regard, tout en confiant, le cas échéant, à des chercheurs, des laboratoires, des instituts certaines évaluations, en particulier sur les dispositions qui vont être mises en place. J’espère que, de ce point de vue, la commission des affaires sociales prendra des initiatives pour que nous puissions conduire des missions d’information flash . La parole est à M. Fabien Di Filippo. Je voudrais répondre à notre collègue Jumel. Je ne pense pas que certains aient ici le monopole de la parole concernant la défense des salariés. Moi-même – et je ne pense pas être un cas unique –, j’ai été stagiaire, employé, cadre, j’ai même fait partie de la direction, toujours dans des entreprises privées ; j’ai beaucoup travaillé de nuit, j’ai porté des charges, j’ai accompli les tâches que tout salarié est amené à accomplir au cours de sa carrière. Nous sommes tout aussi légitimes que vous à parler au nom des salariés. Vous aimez les caricatures, je vais donc vous en livrer une : il n’a jamais été publié de rapport sur le bonheur dans les kolkhozes. Faut-il revenir sur cette période ? On pourrait se poser la question. Malgré tout, il n’est pas sûr que les salariés étaient plus heureux dans ce système ou à cette époque. C’est vraiment tout petit ! C’est du même niveau que ce que vous nous avez dit, monsieur ! La vérité, c’est que, quoi que vous puissiez dire, les salariés les plus pauvres, dans notre pays, sont ceux qui sont au chômage. La première variable du bonheur, dans une entreprise, c’est la conjoncture économique, le fait que la société soit en croissance et que les choses se passent bien. Telle est la réalité. Si l’on veut rendre service à nos salariés, il faut agir sur ces leviers. Nous soutiendrons toujours ce qui va dans ce sens, au service des salariés ; nous nous y employons au moins autant que vous. (Applaudissements sur les bancs du groupe LR.)
(L’amendement n124 n’est pas adopté.) La parole est à M. Adrien Quatennens, pour soutenir l’amendement n320 portant article additionnel avant l’article 5. Cet amendement, comme d’autres que nous avons présentés, notamment hier soir, vise à ce que le titre de l’ordonnance n2017-1387 du 22 septembre 2017 reflète honnêtement son contenu. Vous parlez d’une ordonnance « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ». Mais ici, de prévisibilité, il n’est en réalité question que pour l’employeur. En effet, cette fameuse ordonnance introduit les barèmes, le plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif, ce qui constitue l’une des mesures de votre projet qui a le plus marqué l’opinion. Encore une fois, vous utilisez un langage double : d’un côté, vous parlez de rendre plus prévisible ; de l’autre côté, de sécuriser. En réalité, il est question ici d’empêcher le juge d’apprécier la gravité du préjudice. Nous vous proposons donc de renommer cette ordonnance en substituant au mot « prévisibilité » les mots « impunité juridique », et au mot « sécurisation » le mot « précarisation ». En effet, le terme « sécurisation » semble se fonder, une fois de plus, sur le seul point de vue de l’employeur. Nous comprenons bien la subtilité consistant à accoler deux mots strictement contraires, mais nous vous demandons d’être parfaitement honnêtes en choisissant un titre reflétant le contenu de l’ordonnance. (Applaudissements sur les bancs du groupe FI.) Quel est l’avis de la commission ? Défavorable. Il m’a semblé, cher collègue, que votre amendement, pour la part de provocation qu’il contient, ressemblait à un amendement qui a été repoussé hier. Je ne vais pas commenter le fond de votre proposition. Il me semble qu’elle tend à caricaturer le texte, et je ne souhaite pas, pour ma part, caricaturer votre position. Je n’entrerai donc pas dans ce débat. Nous avons largement débattu en commission des principaux sujets de cette ordonnance, et nous aurons de nouveau le loisir d’en discuter à l’occasion de l’examen des amendements déposés sur ce point. Quel est l’avis du Gouvernement ? Défavorable. Je pense que cela ne mérite pas de plus amples commentaires. La parole est à M. Adrien Quatennens. Monsieur le rapporteur, notre groupe propose de modifier le titre d’une ordonnance, et vous parlez de provocation. Il me semble, pour ma part, que la provocation vient du Gouvernement ! La provocation, c’est oser utiliser le terme « sécurisation » et prétendre que l’institution de cette barémisation des dommages et intérêts sécurise les salariés. Encore une fois, vous pouvez tout à fait penser que vos recettes, vos solutions sont les bonnes. Vous avez d’ailleurs, pour vous, de ce point de vue, une certaine cohérence que je veux bien vous reconnaître, mais ayez l’honnêteté de nous démontrer en quoi les salariés seraient sécurisés par le plafonnement des dommages et intérêts, alors que vous ne faites que fixer a priori le prix d’un préjudice. Je demande à qui que ce soit de la majorité, qui aurait compris cela autrement, de m’apporter la démonstration que cette barémisation conduit à une sécurisation. C’est en cela que nous disons qu’il y a un décalage entre le titre et le contenu. Je vous demande d’être très précis dans vos interventions : en quoi les salariés seront-ils sécurisés par le fait que les dommages et intérêts auxquels ils pourraient prétendre aux prud’hommes seront plafonnés ? Merci d’avance de cette précision. La parole est à M. Gilles Le Gendre. Je vais essayer de répondre à notre collègue. Quiconque, ici, a connu une procédure aux prud’hommes – je pense que nous sommes nombreux dans ce cas – sait parfaitement qu’en cas de contentieux entre le salarié et l’employeur, le rapport de forces est extrêmement défavorable à l’employé. En effet, les procédures des prud’hommes sont longues, même si elles ont tendance à se réduire et si nous souhaitons tous qu’elles deviennent de plus en plus courtes. Évidemment, l’entreprise, notamment de grande taille, qui se trouve aux prud’hommes face à un employé, provisionne les indemnités prud’homales : c’est assez désagréable, mais une provision chassant une déprovision, cela passe inaperçu. Dans le même temps, au cours de la période de contentieux, le salarié n’a que ses yeux pour pleurer. Certes, il a l’espoir de toucher une indemnité, mais pendant un, deux, voire trois ans, alors qu’il n’a pas nécessairement retrouvé du travail, il ne reçoit pas un sou.
Ce que nous proposons, ce n’est pas une réduction des indemnités : vous savez parfaitement que le plafond a été calculé de telle manière qu’il se rapproche des indemnités effectivement constatées historiquement – on a malheureusement un historique suffisamment long pour le vérifier. Quelles seront les conséquences de cette mesure ? Comme il n’y aura pas d’espoir fou, entretenu, le cas échéant, par des avocats qui ne sont pas toujours désintéressés, le nombre de contentieux va diminuer, ce qui permettra de rétablir un rapport de forces plus favorable aux employés. Évidemment, il restera des contentieux dans des cas où cela se justifie parfaitement, comme un licenciement lourdement abusif.
Vous me demandiez une démonstration : bien que l’on ne puisse apporter de démonstration scientifique dans ce domaine, j’espère vous avoir convaincu, mon cher collègue.
(Applaudissements sur les bancs du groupe REM.)
(L’amendement n320 n’est pas adopté.) La parole est à M. Sébastien Jumel, premier orateur inscrit sur l’article 5. On tape dans le dur, avec cet article : on est au cœur du projet libéral, de votre dessein idéologique, de l’argent qui ne fait pas le bonheur des pauvres. Vous souhaitez, pêle-mêle, donner la faculté aux branches de modifier les conditions de recours aux contrats à durée déterminée et à l’intérim, d’autoriser le recours étendu aux contrats de chantier, de définir de nouveaux périmètres du licenciement économique, afin de mettre fin à la solidarité entre société mère et sociétés filles, d’instaurer la barémisation des dommages et intérêts en cas de licenciement illégal – en vous asseyant, par la même occasion, sur le principe de libre appréciation du juge –, de modifier les conditions d’application des critères de licenciement selon les catégories professionnelles, de changer le seuil de déclenchement des plans sociaux, et j’en passe.
Celui qui parle le mieux de cela – et qui avait pourtant inspiré la loi El Khomri, que nous avions combattue avec beaucoup d’énergie – c’est Antoine Lyon-Caen, juriste spécialisé en droit social, qui affirme que l’on a affaire à un projet « idéologique d’une grande banalité ». Ce projet s’inscrit dans une filiation intellectuelle : depuis 2003, et le rapport des économistes Blanchard et Tirole, nous assistons à la montée d’une doctrine sur le droit du travail. Son cœur, c’est la notion de mobilité : nous devrions tous bouger, passer d’une position à une autre, et les règles actuelles nuiraient à cette mobilité.
Cette
doxa a été diffusée par de nombreuses instances, comme la commission Attali dont, d’ailleurs, le Président de la République faisait partie, et dont il a dû se nourrir. Admettons même que l’emploi de demain change du tout au tout : ce qui est proposé pour y faire face est en réalité d’une grande banalité. On y retrouve les revendications du CNPF des années folles. L’article 5 nous permet de dire tout cela. C’est la raison pour laquelle nous continuons à en dénoncer avec force la portée et à souligner l’aggravation de la situation qu’il va provoquer. La parole est à M. Éric Coquerel. Il est évidemment admis que la relation entre le chef d’entreprise et les salariés se caractérise par un lien de subordination. Poussée par les conquêtes sociales, la République n’a eu de cesse d’instituer des règles, des lois tendant à ce que ce lien de subordination ne se traduise pas par l’arbitraire le plus total du chef d’entreprise à l’égard des salariés. Cet article fait partie d’un tout qui, en réalité, casse ce qui, jusqu’à maintenant, protégeait par la règle, par la loi, le salarié vis-à-vis du chef d’entreprise. Gilles Le Gendre nous a fait l’article de cette barémisation et a essayé de nous prouver qu’elle marquait un progrès. Mais si le barème ne fait que refléter les montants habituellement versés – Adrien Quatennens montrera dans la suite du débat que c’est inexact –, pourquoi l’instituer ?
En réalité, vous sécurisez les licenciements et, par là, vous continuez à casser le contrat de travail et les contrats à durée indéterminée. Les conseils des prud’hommes ne jugent que les licenciements abusifs et non tous les licenciements ; ils n’ont à connaître que les cas extrêmes, d’autant plus qu’il y a 3 millions de séparations à l’amiable entre chefs d’entreprise et salariés. En sécurisant les licenciements, vous cassez le contrat de travail et le contrat à durée indéterminée, ce mouvement de dérégulation globale conduisant à une véritable abomination pour le monde du travail et pour les salariés. Voilà ce que vous nous proposez.
La parole est à M. Jean-Paul Dufrègne. L’article 5 apparaît comme un feu d’artifice de cadeaux au patronat. Sa logique est de faire des salariés des variables d’ajustement des contraintes économiques. La troisième ordonnance se fixe ainsi l’objectif de sécuriser les relations de travail pour l’employeur comme pour les salariés, mais vous mettez en place un arsenal juridique pour que les employeurs puissent se séparer de leurs employés.
Le droit du travail était déjà largement flexible, mais ce n’était pas suffisant. Vous introduisez le vieux projet de plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement illégal, au motif de lever la peur d’embaucher des employeurs. Pourtant, quand on interroge ceux-ci, ils disent unanimement que l’emploi est déterminé, cela a été suffisamment souligné, par le carnet de commandes.
Vous créez un nouveau mode de rupture du contrat de travail – la rupture conventionnelle collective –, afin que l’on puisse faire des plans sociaux sans s’embarrasser des protections liées au licenciement économique, et vous assouplissez, une fois de plus, le droit du licenciement économique, qui va finir par ressembler à une coquille vide. Ainsi, le périmètre d’appréciation des difficultés économiques d’une entreprise comme l’obligation de reclassement seront limités au territoire national ; les groupes en bonne santé financière pourront donc licencier dans leur filiale française sans crainte que le juge prud’homal ne condamne ces pratiques.
Vous prévoyez de faciliter le recours au CDD et à l’intérim, alors que vous constatez dans le même temps l’accroissement de l’utilisation de ces formes d’emploi.
Enfin, cerise sur le gâteau, vous créez le CDI précaire avec l’élargissement du contrat de chantier. Un formidable signal d’espoir pour notre jeunesse ! Par tous ces moyens, vous vous attaquez, sans le reconnaître, au contrat de travail à durée indéterminée, et nous considérons que cela est grave !
La parole est à M. Francis Vercamer. Cet article 5 ratifie une ordonnance très diverse. J’ai été conseiller prud’hommes pendant dix ans et j’ai eu à juger plusieurs conflits du travail. Je soutiens la disposition selon laquelle une erreur de procédure n’entraîne plus la requalification du licenciement en licenciement abusif. En effet, j’ai vu des artisans pleurer au conseil des prud’hommes parce que, ne connaissant pas le code du travail, ils se trouvaient condamnés à verser des indemnités pour avoir simplement omis une mention dans un courrier de licenciement.
En revanche, je suis très mesuré sur le plafonnement des indemnités prud’homales. Je suis opposé à ce que la loi contraigne le juge, l’ayant été moi-même, à décider en fonction de barèmes qui ne seront que peut-être bien calculés, comme le disait l’un de nos collègues de La République en marche. J’ai peur que ce que l’on considère aujourd’hui comme des plafonds ne deviennent demain des planchers. Le juge pourrait en effet considérer par simplification que l’indemnité à verser est systématiquement le plafond. Et comme vous avez ouvert la possibilité de dépasser ce plafond pour les dommages et intérêts lorsqu’il y a faute de l’employeur, le plafond pourrait devenir le plancher.
La possibilité de dépasser ce plafond conduira vraisemblablement à l’accroissement du nombre de recours sur des sujets comme le harcèlement, le salarié pouvant éventuellement toucher des indemnités supplémentaires. Voilà pourquoi je suis assez mesuré sur la partie consacrée au plafonnement.
La parole est à M. Adrien Quatennens. Je demande toujours à être convaincu de la sécurisation des salariés apportée par ce dispositif. Le journal Libération du 20 novembre a illustré l’application des ordonnances en titrant : « Licenciements abusifs : patrons faites-vous plaisir ! » Il proposait une radioscopie de ce système, qui sera presque toujours défavorable aux salariés, en étudiant trois cas.
Le premier est celui d’Héléna, salariée dans un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes – EHPAD –, qui pouvait prétendre à 42 000 euros de dommages et intérêts avant ces ordonnances et qui ne pourra plus avoir qu’une somme comprise entre 6 800 et 27 300 euros. Ensuite, Guillaume, chef d’un centre de réparation automobile, qui aurait pu prétendre à 10 000 euros de dommages et intérêts, passera à un montant compris entre 0 et 2 000 euros. Véronique, enfin, responsable d’un magasin de meubles, pouvait prétendre à une somme pouvant atteindre 40 000 euros, mais devra désormais se contenter d’un montant compris entre 2 000 et 8 000 euros.
Véronique, Guillaume et Héléna seraient, si l’on vous en croit, sécurisés par vos ordonnances. Je vous demande de nous en faire la démonstration.
La parole est à M. Dominique Da Silva. Depuis le début de nos débats, article après article, j’entends beaucoup de défiance à l’égard des employeurs. Venant du côté gauche de l’hémicycle, je comprends cette défiance, mais à ce point, je trouve que l’on est dans le mépris. Les employeurs ne sont pas le problème ni du travail ni du pays ; ils sont plutôt la solution de nos problèmes d’emploi, de formation et de retraite. Dans ces ordonnances, on parle avant tout des employeurs, et on a plus besoin de ces derniers que d’entreprises. En effet, on manque non pas d’entreprises, mais d’employeurs.
Les sociétés coopératives et participatives – SCOP – sont dirigées collectivement par les salariés et ont un taux de survie de 57 % après cinq ans d’existence. Ce sont des entreprises idéales puisqu’elles sont dirigées par les salariés. Ce taux de survie est de 52 % pour une entreprise normale. Il n’y a donc pas de quoi fouetter un chat, et ces ordonnances vont libérer le dialogue social. Ce dernier permettra d’encourager l’emploi et stimulera la relance économique dont nous avons besoin.
La parole est à Mme Florence Granjus. J’entends beaucoup de choses sur les ordonnances dont l’objectif est de fluidifier le marché du travail et d’améliorer le dialogue social. À ceux qui disent que cela pourrait faciliter les licenciements, j’aimerais faire part de mon expérience de trente ans dans le service public de l’emploi. Au cours de cette période, j’ai rencontré de nombreux ministres de l’emploi, et je n’en ai jamais vu un seul qui souhaitait voir les fichiers de Pôle emploi grossir. C’est en effet un exercice très difficile et très délicat que de commenter régulièrement les chiffres du chômage. (Applaudissements sur les bancs du groupe REM.) La parole est à Mme Catherine Fabre. L’établissement d’un barème peut sécuriser les salariés et les employeurs, parce que le montant négocié sera sûrement celui du plafond. À mon sens, on cherchera toujours à négocier pour éviter le contentieux, personne n’ayant intérêt à aller aux prud’hommes, si bien que l’on demandera le niveau du plafond dans la conciliation.
La procédure des prud’hommes est longue et psychologiquement éprouvante pour tout le monde, et elle empêche de se projeter vers un objectif positif. La conciliation est plus facile que le procès pour un salarié, si bien que les salariés bénéficieront du nouveau cadre. En effet, peu de salariés avaient le courage d’aller aux prud’hommes et ils auront plus le courage de négocier, ce changement étant positif pour tout le monde, employeurs comme salariés.
(Applaudissements sur plusieurs bancs du groupe REM.) La parole est à M. Boris Vallaud. Cet article 5 part du présupposé selon lequel les employeurs recruteront d’autant plus facilement qu’ils pourront licencier. Nous contestons ce présupposé, dont personne n’a jamais été capable de démontrer la validité. Les chefs des très petites entreprises ne réclament d’ailleurs absolument pas ce changement.
L’élaboration d’un barème nous pose beaucoup de difficultés. D’abord, parce que l’on craint qu’il n’y ait pas de réparation intégrale du préjudice, alors qu’il s’agit d’un principe sur lequel le Conseil constitutionnel a attiré l’attention du Gouvernement et du législateur.
Ensuite, il est prétendu que les seuils et les plafonds seraient généreux et correspondraient à la moyenne de la pratique des tribunaux. Nous nous sommes référés à une étude de la Chancellerie de mai 2015, dont on parlera à l’occasion de l’examen de l’amendement n180, et il serait utile que le Gouvernement la diffuse. Si le Gouvernement devait maintenir des seuils impératifs, il conviendrait qu’il les fixe à leur précédent niveau. Dans les petites entreprises, un salarié avec six ans d’ancienneté aurait droit à un mois et demi de salaire d’indemnité avec les barèmes que vous proposez : cela correspond à un montant assez faible dans les entreprises où les salaires sont bas. L’incitation à aller devant les tribunaux sera extrêmement faible, puisque les salariés ne pourront espérer qu’environ le montant des frais de leur avocat. En réalité, tout cela est une mauvaise affaire pour les salariés, notamment les plus modestes.
La parole est à M. Régis Juanico. Avec l’article 5, nous sommes au cœur de la philosophie libérale de ces ordonnances, qui visent à donner une plus grande latitude aux entreprises pour licencier. Ce texte est extrêmement déséquilibré au profit des entreprises et au détriment des droits du salarié. Cette philosophie libérale part du précepte qu’il est aujourd’hui difficile pour les entreprises d’embaucher et qu’il faut donc faciliter les licenciements pour donner beaucoup plus de latitude aux chefs d’entreprise.
Depuis 1986, dix-sept réformes du code du travail, inspirées de ce précepte, ont été mises en œuvre dans notre pays. Cette politique d’assouplissement et de facilitation des licenciements, d’augmentation de la précarité et de l’insécurité des salariés, et de diminution des protections et des garanties de ces derniers – ce que certains qualifient de rigidités dans le code du travail sont en fait des protections élémentaires et fondamentales des salariés dans l’entreprise –, a-t-elle donné des résultats ? Non. C’est un échec sur toute la ligne.
L’article 5 augmentera la précarité et l’insécurité, mais il n’apportera pas plus d’efficacité à la politique de l’emploi.
La parole est à M. Sylvain Maillard. Monsieur Quatennens, pour nous la barémisation c’est une mesure pragmatique. Elle peut être injuste et inefficace ! Peut-être, mais en tout cas, c’est pragmatique.
On en a beaucoup parlé en commission, pour un même fait, les jugements aux prud’hommes accordent des indemnités dont le montant se situe dans un rapport de un à quatre. Ces différences selon les endroits du pays constituent de vraies injustices pour les salariés, qui ne savent pas ce qu’ils peuvent percevoir à la suite d’un licenciement jugé abusif.
Je vais vous donner un élément pragmatique : l’entrepreneur a intérêt à négocier en amont des prud’hommes, car s’il était condamné, il devrait payer, outre les indemnités, les cotisations patronales. Voilà pourquoi, il faut un barème. C’est également l’intérêt du salarié, car éviter les prud’hommes lui permet de reconstruire une vie et de repartir vers autre chose.
(Applaudissements sur les bancs du groupe REM.) Mes chers collègues, je vous rappelle que vous n’avez la possibilité de vous inscrire sur un article qu’une seule fois. Quatre députés m’ont demandé de reprendre la parole ; je ne pourrai accéder à leur demande.
La parole est à M. Jean-Louis Bricout.
Nous abordons ici la question de la barémisation, dont l’objet serait de permettre aux entreprises d’anticiper les montants qu’elles auraient à payer en cas de licenciement.
Cette mesure ne répond toutefois pas aux difficultés rencontrées par les petites entreprises lorsqu’elles sont contraintes de licencier. Dans une petite entreprise, vous le savez, on attend souvent le dernier moment pour licencier. Ce cas s’est présenté dans ma circonscription : une entreprise d’une vingtaine de salariés a dû licencier quatre personnes pour motif économique ; les licenciements n’avaient pas un caractère abusif. Les montants à engager pour ces licenciements ont en réalité fragilisé l’entreprise car, en règle générale, les entrepreneurs n’ont pas envie de licencier et attendent le dernier moment pour le faire, c’est-à-dire lorsque leur trésorerie est complètement dans le rouge, ce qui pose un vrai problème à l’entreprise.
Or votre texte ne résout pas ce problème posé par le coût des licenciements que doit supporter une entreprise. Je regrette que vous n’ayez pas associé à la barémisation un dispositif d’aide au financement des licenciements. On aurait pu prévoir par exemple de faire cotiser les entreprises à un fonds de prévention qui puisse être utilisé en cas de licenciement. Ce serait vraiment utile pour l’emploi.
La parole est à M. Sébastien Jumel. La question du plafonnement des indemnités et de la barémisation a été importante lors de la discussion du projet de loi d’habilitation. Pardonnez-moi, monsieur Jumel, mais n’êtes-vous pas déjà intervenu sur cet article ? Je constate que votre nom apparaît, rayé, sur la liste des intervenants. Je note avec satisfaction que je hante votre esprit, monsieur le président. C’est que vous parlez beaucoup, monsieur Jumel ! Vous pourrez, comme les arbitres le font pour un match, repasser la bande pour vérifier. (Sourires.) Je vais en effet reprendre l’enregistrement vidéo de nos débats pour m’en assurer, monsieur Jumel. Veuillez poursuivre. Cette question du plafonnement et de la barémisation, disais-je, qui a été au cœur de nos débats en première mi-temps, revient naturellement en seconde mi-temps.
Je me souviens avoir beaucoup insisté sur le fait qu’on revient au travers de ces mesures sur un principe fondamental du droit : l’
imperium du juge, la capacité du juge à déterminer un préjudice, à l’évaluer et à établir les réparations en fonction des conséquences personnelles de ce préjudice. Votre absence de confiance dans la capacité du juge à trancher avec discernement, avec équité et à prendre en compte de manière équilibrée l’intérêt des parties prenantes vous conduit à mettre en place le plafonnement et la barémisation.
Vous niez donc ici un principe fondamental, et vous aurez à vous en expliquer devant le Conseil constitutionnel après que le recours aura été déposé. De surcroît, vous permettez aux chefs d’entreprise, en particulier des grandes entreprises, de calculer par anticipation combien coûterait un licenciement, y compris un licenciement illégal – mais un licenciement qui serait rentable pour eux.
Je suis obligé de vous interrompre, monsieur Jumel : l’arbitrage vidéo montre que vous êtes déjà intervenu au début de la discussion sur l’article, et que vous vous êtes exprimé durant deux minutes et trente-deux secondes. Je vous demanderai donc de conclure.
La parole est à Mme Nadia Essayan.
L’un d’entre vous, à l’extrême gauche de cet hémicycle, a dit voilà quelques minutes que ce texte était « une véritable abomination pour le monde du travail et pour les salariés ». Et je le revendique ! Une véritable abomination ? Pour les salariés ! Les mots sont forts, tout de même ! Les Françaises et les Français, qui pour un certain nombre sont des salariés, n’expriment pas ce sentiment... Vous verrez dans vos circonscriptions ! …et veulent permettre au Gouvernement de travailler pour transformer notre société et rendre notre fonctionnement plus souple et plus efficace, tout en veillant à la protection des plus fragiles.
Que vous soyez attentif aux droits des salariés est normal ; nous le sommes tous. Utiliser ces termes exagérés,…
Ce qui est exagéré, c’est votre politique ! …qui pourraient laisser croire que nous n’accordons aucune importance à la justice des lois que nous votons est néanmoins inconscient de votre part et pourrait amener les salariés à se méfier de vous, comme d’ailleurs nous commençons à le sentir ces temps-ci. Ne vous inquiétez pas pour ça !