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I. – À titre expérimental et par dérogation respectivement au 1° de l’article L. 1242‑2 du code du travail et au 1° de l’article L. 1251‑6 du même code, un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de mission peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par décret. La conclusion de ces contrats peut intervenir de la date d’entrée en vigueur du présent article au 31 décembre 2024.

L’expérimentation ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

II. – Le Gouvernement remet au Parlement un rapport d’évaluation de cette expérimentation avant le 1^er juin 2025, évaluant en particulier, dans les secteurs mentionnés au premier alinéa du présent article, les effets de l’expérimentation sur la fréquence de la conclusion des contrats à durée déterminée et des contrats de mission ainsi que sur l’allongement de leur durée, et les conséquences des négociations de branche portant sur les thèmes mentionnés au 7° de l’article L. 2253‑1 du code du travail.

L’article 53 de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a introduit, à titre expérimental entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2020, la possibilité pour les entreprises de conclure un seul contrat court (contrat à durée déterminée ou contrat de mission) pour remplacer plusieurs salariés absents, soit simultanément soit successivement. L’expérimentation a concerné onze secteurs définis par le décret n°2018-771 du 18 décembre 2019, parmi lesquels le secteur sanitaire, social et médico-social, les services à la personne ou encore les industries alimentaires.

Ce dispositif a autorisé les employeurs à déroger à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de mission ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié. L’objectif poursuivi consistait à permettre l’allongement de la durée des contrats pour les salariés, et à tempérer les effets du bonus-malus dans les secteurs à forte intensité de main d’œuvre pour les employeurs. Cette dérogation visait notamment à faciliter l’organisation des services, en palliant l’absence simultanée de deux salariés à mi-temps, ou encore en assurant le remplacement de deux salariés absents successivement (congés d’été, par exemple).

Il ressort du bilan de cette expérimentation que les branches et entreprises éligibles au dispositif ne s’en sont pas pleinement saisies, ou très tardivement, notamment en raison du contexte de crise sanitaire. Les retours sont néanmoins positifs s’agissant du secteur sanitaire et médico-social, caractérisé par la nécessité d’assurer une continuité des soins.

Une telle mesure est susceptible de favoriser des durées d’emploi plus longues au bénéfice des salariés en contrat court, et de limiter le recours au temps partiel. Par ailleurs, cette mesure est de nature à réduire les coûts de gestion des entreprises produits par la recherche de salariés à embaucher pour remplacer les salariés absents, ainsi que le volume de contrats courts signés.

L’expérimentation prévue par la loi du 5 septembre 2018 susmentionnée s’est achevée au 31 décembre 2020, sans qu’il ait été possible d’en analyser pleinement les effets. Afin de disposer d’une phase de mise en œuvre suffisamment longue pour évaluer l’opportunité d’une éventuelle pérennisation, il est donc proposé de réactiver l’expérimentation.