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le 26 janvier 1998

N° 652

——

ASSEMBLÉE NATIONALE

CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958

ONZIÈME LÉGISLATURE

Enregistré à la Présidence de l'Assemblée nationale le 21 janvier 1998

RAPPORT

FAIT

AU NOM DE LA COMMISSION DES AFFAIRES CULTURELLES, FAMILIALES ET SOCIALES(1) SUR LE PROJET DE LOI d’orientation et d’incitation relatif à la réduction du temps de travail (n° 512)

PAR M. Jean Le Garrec,

Député.

——

(1) La composition de cette commission figure au verso de la présente page.

Travail.

La commission des affaires culturelles, familiales et sociales est composée de : M. Claude Bartolone, président ; MM. René Couanau, Jean-Michel Dubernard, Jean-Paul Durieux, Maxime Gremetz, vice-présidents ; Mme Odette Grzegrzulka, MM. Denis Jacquat, Noël Mamère, Patrice Martin-Lalande, secrétaires ; MM. Yvon Abiven, Bernard Accoyer, Mme Sylvie Andrieux, MM. André Aschieri, Gautier Audinot, Mme Roselyne Bachelot-Narquin, MM. Jean-Paul Bacquet, Jean-Pierre Baeumler, Pierre-Christophe Baguet, Jean Bardet, Jean-Claude Bateux, Jean-Claude Beauchaud, Mmes Huguette Bello, Yvette Benayoun-Nakache, MM. Patrick Bloche, Alain Bocquet, Mme Marie-Thérèse Boisseau, MM. Jean-Claude Boulard, Bruno Bourg-Broc, Mme Christine Boutin, MM. Jean-Paul Bret, Victor Brial, Louis de Broissia, Yves Bur, Alain Calmat, Pierre Carassus, Pierre Cardo, Laurent Cathala, Jean-Charles Cavaillé, Bernard Charles, Olivier de Chazeaux, Jean-François Chossy, Mme Marie-Françoise Clergeau, MM. Yves Cochet, Georges Colombier, François Cornut-Gentille, Christian Cuvilliez, Mme Martine David, MM. Bernard Davoine, Lucien Degauchy, Marcel Dehoux, Jean Delobel, Jean-Jacques Denis, Mme Monique Denise, M. Dominique Dord, Mme Brigitte Douay, MM. Guy Drut, Nicolas Dupont-Aignan, Yves Durand, René Dutin, Christian Estrosi, Claude Evin, Jean Falala, Jean-Pierre Foucher, Jean-Louis Fousseret, Michel Françaix, Mme Jacqueline Fraysse, MM. Yves Fromion, Germain Gengenwin, Mmes Catherine Génisson, Dominique Gillot, MM. Jean-Pierre Giran, Michel Giraud, Jean Glavany, Gaëtan Gorce, François Goulard, Jean-Claude Guibal, Mme Paulette Guinchard-Kunstler, M. Francis Hammel, Mme Cécile Helle, MM. Pierre Hellier, Michel Herbillon, Guy Hermier, Mmes Anne-Marie Idrac, Françoise Imbert, Muguette Jacquaint, MM. Maurice Janetti, Serge Janquin, Armand Jung, Christian Kert, Jacques Kossowski, Mme Conchita Lacuey, MM. Jacques Lafleur, Robert Lamy, Edouard Landrain, Pierre Lasbordes, Mme Jacqueline Lazard, MM. Jean Le Garrec, Pierre Lequiller, Maurice Leroy, Patrick Leroy, Maurice Ligot, Gérard Lindeperg, Alfred Marie-Jeanne, Mme Gilberte Marin-Moskovitz, MM. Didier Mathus, Jean-François Mattei, Mme Hélène Mignon, MM. Jean-Claude Mignon, Renaud Muselier, Philippe Nauche, Henri Nayrou, Alain Néri, Yves Nicolin, Bernard Outin, Michel Pajon, Michel Péricard, Mme Geneviève Perrin-Gaillard, MM. Bernard Perrut, Pierre Petit, Mme Catherine Picard, MM. Jean Pontier, Jean-Luc Préel, Didier Quentin, Alfred Recours, François Rochebloine, Marcel Rogemont, Yves Rome, Jean Rouger, Rudy Salles, André Schneider, Patrick Sève, Michel Tamaya, Pascal Terrasse, Gérard Terrier, Mmes Marisol Touraine, Odette Trupin, MM. Anicet Turinay, Jean Ueberschlag, Jean Valleix, Emile Vernaudon, Philippe Vuilque.

SOMMAIRE

Pages

INTRODUCTION 7

PRÉSENTATION DU PROJET DE LOI 9

I.- UN PROJET DE LOI DE RELANCE DU PROCESSUS SÉCULAIRE DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 11

A. UN PROCESSUS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SÉCULAIRE, UNIVERSEL ET MULTIFORME 11

1. L’émergence de la notion de temps de travail comme un temps social essentiel 11

2. La tendance séculaire et universelle à la réduction du temps de travail 13

3. Des formes de réduction du temps de travail de plus en plus diversifiées 23

B. LE PROCESSUS DE RÉDUCTION DE LA DURÉE COLLECTIVE DE TRAVAIL EST QUASIMENT INTERROMPU EN FRANCE DEPUIS 1982 31

1. Entre 1830 et 1982, la durée annuelle du travail a été divisée par deux 31

2. La durée du travail en France en 1994 38

C.- LES POLITIQUES DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL MISES EN ŒUVRE DANS LES PAYS INDUSTRIALISÉS DANS LA PÉRIODE RÉCENTE 48

1. Dans les pays anglo-saxons, une réduction du temps de travail de type libéral 48

2. Le Japon, une réduction du temps de travail importée 54

3. La Suède, une approche culturelle de la réduction du temps de travail 56

4. L’Allemagne, une réduction du temps de travail négociée 58

5. Les Pays-Bas, le nouveau modèle ? 61

II.- UN PROJET DE LOI D’INCITATION À NÉGOCIER SUR L’AMÉNAGEMENT ET LA RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL 65

A. LES BLOCAGES DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE EN MATIÈRE DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DE TRAVAIL 65

1. Les grandes étapes institutionnelles en matière de durée du travail 66

2. Les résultats de la pratique conventionnelle en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail sur les dix dernières années 70

3. Les raisons institutionnelles du blocage 75

B. UNE DÉMARCHE ORIGINALE DE RELANCE DU DIALOGUE SOCIAL 79

1. Une démarche résolue et progressive 79

2. Une démarche efficace qui privilégie la négociation décentralisée 81

III.- UN PROJET DE LOI FAVORABLE AUX ENTREPRISES ET À L’EMPLOI 83

A. UN PROJET DE LOI DE STIMULATION ÉCONOMIQUE 83

1. Le dispositif d'incitation financière 84

2. Un véritable enjeu pour les entreprises 92

B.– UNE EFFICACITÉ DÉMONTRÉE PAR LES EXPÉRIMENTATIONS 95

1. La loi Robien ne sera pas reconduite... 96

2. ... mais elle a permis de démontrer la pertinence de la réduction négociée du temps de travail 97

C. UNE PERSPECTIVE D’ACCÉLÉRATION DES CRÉATIONS D’EMPLOIS 108

1. Les mécanismes macro-économiques à l’œuvre dans la réduction de la durée du travail 108

2. La convergence des principaux exercices de simulation réalisés depuis 1992 111

3. Les simulations réalisées à l’appui du projet de loi 116

IV. – UN PROJET DE LOI PORTEUR DE PROGRÈS SOCIAL 119

A. LA RÉPONSE À UNE VÉRITABLE DEMANDE DU CORPS SOCIAL 119

1. La réduction du temps de travail est considérée comme favorable à l’emploi 119

2. L’aménagement-réduction du temps de travail est considéré comme la politique publique la plus efficace de lutte contre le chômage 120

3. Une diminution corrélative des salaires est refusée si elle ne s’accompagne pas de la création ou de la préservation d’emplois 121

4. Les modalités de réductions du temps de travail doivent être diversifiées 125

B. UNE PREMIÈRE LIMITATION DES DURÉES LONGUES DE TRAVAIL 127

1. L’excès d’heures supplémentaires et d’horaires longs 127

2. La diminution du seuil de déclenchement du repos compensateur 131

C. VERS LA PRIORITÉ AU TEMPS PARTIEL CHOISI SUR LE TEMPS PARTIEL SUBI 132

1. L’accroissement du temps partiel subi 133

2. Des mesures de moralisation 134

TRAVAUX DE LA COMMISSION 139

I.- AUDITION DES PARTENAIRES SOCIAUX 139

II.- AUDITION DE LA MINISTRE 183

III.- DISCUSSION GÉNÉRALE 197

IV.- EXAMEN DES ARTICLES 203

Avant l’article premier 203

Article premier (article L. 212-1 bis nouveau du code du travail): Réduction à trente-cinq heures de la durée légale hebdomadaire du travail effectif des salariés 208

Après l’article premier 240

Article 2 : Incitation pour les partenaires sociaux à négocier sur la réduction du temps de travail avant l’application de la nouvelle durée légale 241

Article 3 : Aide à la réduction de la durée du travail au plus à trente-cinq heures 246

Paragraphe I : Champ d’application de l’aide et condition minimale de réduction de la durée du travail pour en bénéficier 247

Paragraphe II : Nature et contenu de l’accord collectif de réduction du temps de travail 252

Paragraphe III : Mandatement d’un salarié pour négocier un accord de réduction de la durée du travail dans les entreprises dépourvues de délégué syndical 258

Paragraphe IV : Aide à la réduction du temps de travail dans le cadre du développement de l’emploi 265

Paragraphe V : Aide à la réduction du temps de travail dans le cadre d’une procédure de licenciements économiques 270

Paragraphe VI : Modalités de l’aide 272

Après le paragraphe VI 278

Paragraphe VII : Abrogation de la loi du 11 juin 1996 278

Paragraphe VIII : Coordination 280

Après l’article 3 280

Article 4 : Réduction collective de la durée du travail sous forme de jours de repos 281

Après l’article 4 285

Article additionnel après l’article 4 (article L. 220-1 nouveau du code du travail) : Repos quotidien 286

Après l’article 4 287

Article 5 (article L. 212-5-1 du code du travail et article 993 du code rural) : Seuil de déclenchement du repos compensateur 289

Après l’article 5 292

Article additionnel après l’article 5 (article L. 620-2 du code du travail) : Documents nécessaires au décompte du temps de travail 293

Article 6 (article L. 322-12 du code du travail) : Régime de l’abattement de cotisations sociales patronales applicable au travail à temps partiel 294

Après l’article 6 298

Article 7 (article L. 212-4-3 du code du travail) : Régime des heures complémentaires et des interruptions d’activité dans le cadre du travail à temps partiel 298

Après l’article 7 302

Article 8 (article 43-VIII de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 quinquennale relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle ; article L. 241-3-1 nouveau du code de la sécurité sociale ; article 63 de la loi n° 95-95 du 1er février 1995 de modernisation de l’agriculture ; article 1031-3 nouveau du code rural) : Maintien de l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse en cas de passage à temps partiel 302

Après l’article 8 305

Article 9 : Bilan présenté au Parlement 307

Après l’article 9 308

Article additionnel après l’article 9 : Rapport sur la réduction du temps de travail dans le secteur public 309

Après l’article 9 309

Titre du projet de loi 309

TABLEAU COMPARATIF 311

AMENDEMENTS NON ADOPTÉS PAR LA COMMISSION 339

ANNEXES 383

ANNEXE I : SIMULATION DE L’OFFICE FRANÇAIS DES CONJONCTURES ÉCONOMIQUES (OFCE) SUR LA BASE DU PROJET DE LOI 385

ANNEXE II : SIMULATIONS SUR L’IMPACT MACRO-ÉCONOMIQUE D’UNE POLITIQUE DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DEMANDÉES PAR LA DIRECTION DE L’ANIMATION DE LA RECHERCHE, DES ÉTUDES ET DES STATISTIQUES (DARES) DU MINISTÈRE DE L’EMPLOI ET DE LA SOLIDARITÉ À L’OFCE ET AU SERVICE D’ÉTUDES MACRO-ÉCONOMIQUES SUR LA FRANCE (SEMEF) DE LA BANQUE DE FRANCE 401

INTRODUCTION

Les trente-cinq heures étaient attendues par les Français. En tenant l’engagement qu’il avait pris devant eux, le Gouvernement inscrit la présente législature sous le signe de cette réforme de société qui dépasse la seule diminution de la durée légale du travail. Il fait ainsi le choix du volontarisme, avant tout pour combattre le chômage, mais aussi pour changer les conditions de travail et la qualité de vie des salariés.

Créatrice d’emplois au même titre que la nécessaire croissance économique, la réduction du temps de travail est aussi une grande chance pour les entreprises. Elle constituera en effet un levier important de modernisation et de réorganisation pour mieux affronter les nouvelles conditions de la concurrence.

En prévoyant le passage aux trente-cinq heures au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les plus petites, le projet de loi met en place à la fois un cadre de référence et un délai permettant à chaque entreprise de préparer l’échéance, notamment par la négociation sociale.

Les syndicats et les organisations représentatives des employeurs seront d’ailleurs appelés eux-mêmes à négocier à tous les niveaux, les résultats de ces négociations devant servir de base pour la préparation d’une deuxième loi qui sera présentée au Parlement à l’automne 1999 afin d’accompagner l’entrée en vigueur des trente-cinq heures.

Certes, des inquiétudes se sont fait jour ici ou là, et il faut les entendre. Mais, au-delà de quelques discours d’imprécation qui ne sauraient abuser personne, il convient de souligner que les entreprises, sur le terrain, sont largement disposées à se préparer à la réduction du temps de travail, qu’elles mettront à profit en termes d’efficacité et de réactivité. Nombreuses d’ailleurs sont les entreprises qui l’ont déjà mise en œuvre et en tirent des conséquences bénéfiques pour leur activité et l’emploi.

Le projet de loi encourage à cet égard à une anticipation de la baisse de la durée légale du travail par les entreprises qui, en négociant la réduction du temps de travail accompagnée d’embauches, pourront bénéficier d’une aide sous forme d’un abattement forfaitaire de charges sociales.

L’enjeu majeur du développement de l’emploi en France grâce à la réduction du temps de travail est confirmé par les études les plus récentes qui montrent que notre pays sera ainsi en mesure de renverser la courbe du chômage. C’est à cette avancée historique que l’Assemblée nationale est appelée maintenant à prendre part.

PRÉSENTATION DU PROJET DE LOI

Le projet de loi comporte deux volets principaux :

1. la réduction de la durée hebdomadaire du travail

La durée légale hebdomadaire du travail sera réduite à trente-cinq heures en 2002 pour l’ensemble des entreprises et dès le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés.

D’ici le 1er janvier 2000, les organisations patronales et syndicales représentatives seront appelées à négocier les modalités de réduction effective de la durée collective du travail les plus adaptées à la situation propre à chaque branche ou à chaque entreprise.

Une deuxième loi, précédée d’un bilan présenté au Parlement, interviendra à la fin de l’année 1999 afin de fixer les dispositions d’accompagnement de la réduction de la durée légale.

2. l’incitation à la réduction négociée de la durée du travail

Le projet de loi vise à inciter les entreprises à anticiper l’application de la nouvelle durée légale du travail en négociant avant 2000 ou 2002, selon la taille de l’entreprise, une réduction conventionnelle de la durée du travail.

A cet effet, il prévoit une aide financière, sous forme d’abattement de charges sociales patronales, applicable aux entreprises qui réduisent leur durée collective du travail d’au moins 10 % en portant leur horaire collectif à trente-cinq heures ou moins.

Cette aide est subordonnée soit à l’embauche d’au moins 6 % de l’effectif, soit à la préservation de 6 % des emplois lorsque la réduction du temps de travail peut éviter les licenciements économiques.

En cas de réduction de la durée du travail de 15 %, accompagnée de la création ou du maintien d’emploi à hauteur de 9 %, une aide majorée sera accordée.

Les montants de cette aide seront définis par décret. Ils seront dégressifs afin de favoriser les entreprises concluant un accord de réduction du temps de travail en 1998, l’aide ayant une durée totale de cinq ans.

Les petites entreprises, qui seront éligibles à l’aide jusqu’au 1er janvier 2002 dans la mesure où leur effectif est inférieur ou égal à 20 salariés, pourront plus facilement conclure des accords grâce à un dispositif spécifique de négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés à cet effet par une organisation syndicale représentative si l’entreprise est dépourvue de délégués syndicaux.

Enfin, la négociation de la réduction du temps de travail est facilitée par la possibilité ouverte aux accords d’organiser tout ou partie de la réduction sous forme de jours de repos, éventuellement inscrits dans un compte épargne-temps.

Par ailleurs, le projet de loi comporte des dispositions visant à limiter le recours excessif aux heures supplémentaires, en abaissant le seuil de déclenchement des repos compensateurs dus aux salariés pour certaines de ces heures.

Il prévoit également de moraliser le travail à temps partiel afin que cette formule soit utilisée dans des conditions plus respectueuses des conditions de vie des salariés. A cet effet, le champ d’application de l’abattement de charges sociales patronales applicables au temps partiel est resserré et les pratiques d’heures complémentaires et d’interruption d’activité sont mieux encadrées.

I.- UN PROJET DE LOI DE RELANCE DU PROCESSUS SÉCULAIRE DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour analyser sérieusement les questions qui sont aujourd’hui posées par la durée du travail et sa réduction, il convient de les appréhender dans une perspective historique.

A. UN PROCESSUS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SÉCULAIRE, UNIVERSEL ET MULTIFORME

1. L’émergence de la notion de temps de travail comme un temps social essentiel

- L’émergence du temps de travail

Aussi loin que les anthropologues nous permettent de remonter dans le temps, le travail a toujours existé. Sans doute cela ne suffit-il pas à démontrer qu’il existera toujours, mais cela relativise pour le moins quelques prophéties récentes sur “ la fin du travail ”.

De fait, quelle que soit sa nature, tout travail a une durée, qu’il s’agisse du travail de l’esclave des temps antiques ou du créateur des temps modernes.

Même si les historiens situent les premières luttes concernant la définition et la mesure de la durée du travail à la fin du XIIIème et au début du XIVème siècle, la définition du temps de travail dans son acception contemporaine ne prend en réalité sa source qu’avec la révolution industrielle amorcée il y a un peu plus de deux siècles en Angleterre. C’est avec le développement du salariat, c’est-à-dire l’emploi de travailleurs qui, à la différence des anciens façonniers “ ne sont plus aux pièces ” mais rémunérés pour la location périodique et temporaire de leur force de travail, que la question du temps de travail s’étend au-delà de quelques activités particulières pour devenir une question sociale majeure.

Aujourd’hui, en dehors de certaines professions comme les représentants de commerce ou les placiers en assurance “ qui n’ont pas d’horaire ”, du moins par d’horaire précisé par leur contrat de travail, l’immense majorité des travailleurs sont des salariés dont la durée du travail est prescrite. La part des salariés dans l’emploi continue d’augmenter régulièrement au point de dépasser 87 % de l’emploi total en France en 1996.

- Le temps de travail devient un temps essentiel

Durant les deux derniers siècles, le temps de travail est devenu un temps social qui structure les autres temps sociaux. L’histoire sociale montre en effet comment l’irruption de la notion de temps de travail - parce qu’elle opère un passage d’un temps naturel, cyclique, à un temps organisé et linéaire - se traduit par un passage de relais entre “ le donneur de temps religieux ” et “ le donneur de temps laïc ” (“ le temps des marchands ”). Mais cela reste encore un temps largement orienté par la tâche qui n’opère pas une séparation tranchée entre le travail et le reste de la vie. Il s’agit d’un “ temps poreux ” faisant alterner des périodes de labeur intensif et des moments d’inactivité relative. En réalité, si dès le Moyen âge la conception moderne du temps de travail commence à émerger, l’affirmation sociale de la discipline du temps prendra plusieurs siècles.

De fait, l’importance du temps de travail est née avec la constitution du capitalisme industriel fondé sur la division du travail qui a imposé la nécessité de synchroniser le travail et la discipline du temps. Parallèlement, grâce à la diffusion de l’horloge qui autorise une organisation plus homogène et quantifiable, c’est désormais un temps séquentiel qui va s’imposer aux individus, mais c’est aussi et surtout un ordre du temps de travail envahissant (plus de 4 000 heures de travail par an) qui mobilise les hommes, les femmes et les enfants, même les plus jeunes, et ne laisse guère de place au temps personnel, au temps de vivre.

Au fur et à mesure, s’affirme la conception moderne du temps de travail fondée sur :

- l’instauration d’une relation salariale qui sanctionne le passage d’un travail orienté par la tâche à un travail mesuré par le temps ;

- l’existence d’un salariat d’exécution soumis à un travail prescrit, c’est-à-dire de catégories pour lesquelles la coupure entre travail et non travail est nette à tel point qu’il était reproché par certains moralistes du XIXème siècle aux ouvriers au repos d’être “ oisifs ” ;

- le regroupement de ces ouvriers et employés dans les usines et les bureaux sur un même lieu de travail, ce qui permet d’exercer un contrôle précis sur leur temps de travail.

C’est à partir de ce triptyque qui dessine les contours sociaux du capitalisme des temps modernes que la question de la durée du travail devient une dimension majeure de notre histoire économique et sociale, et même politique et culturelle. Les sociétés industrielles se caractérisent en fait par une conception du temps structuré par les rapports sociaux basés sur l’économie du temps et le clivage rigoureux entre le travail et les autres activités sociales.

Le début de l’ère industrielle est marqué par une durée du travail longue et pénible pour les salariés. De fait, toutes les sources historiques concordent pour montrer le caractère difficilement supportable de la durée du travail ouvrier pendant la première moitié du XIXème siècle. Il suffit de rappeler quelques-uns des rapports les plus célèbres, comme celui de Villermé de 1840 (“ Tableau de l'état physique et moral des ouvriers et employés dans les manufactures de coton, de laine et de soie ”) concernant la France ou celui de Friedrich Engels de 1845 sur l’Angleterre, pour prendre conscience du caractère dramatique que revêtait alors la question du temps de travail : conditions de travail extrêmes et impitoyables, notamment pour les jeunes enfants et les femmes, atteintes à l’intégrité physiologique élémentaire et mortalité élevée au travail.

Cette situation, que d’aucuns peuvent attribuer à la compétition sans retenue du capitalisme naissant, s’explique également par le niveau très faible des salaires de l’époque qui donnait à peine les moyens de survivre. Aussi, renoncer au travail de leurs jeunes enfants, c’eut été pour les parents préférer la famine immédiate à la dégénérescence progressive.

Dès lors, avec les premiers progrès économiques liés à l’augmentation de la productivité, la durée du travail ne pouvait que baisser. Elle le fit très difficilement, très lentement d’abord, pour autant que les statistiques permettent d’appréhender cette évolution, jusque dans la deuxième moitié du XIXème siècle, tant que les salariés ne purent pas s’organiser en syndicats et que par conséquent le marché du travail était excessivement concurrentiel.

Dès leur constitution, les organisations ouvrières inscrivirent la réduction du temps de travail sans baisse de rémunération en tête de leurs revendications. En un peu plus d’un siècle d’histoire tourmentée, voire sanglante (cf. les origines du 1er mai aux Etats-Unis), le changement sera finalement impressionnant : une baisse de plus de 40 % de la durée du travail.

2. La tendance séculaire et universelle à la réduction du temps de travail

En dépit de difficultés techniques pour mesurer le temps de travail, force est de constater la tendance séculaire et universelle à la baisse de la durée du temps de travail.

- La difficulté de mesurer le temps de travail

La mesure du temps de travail est pour plusieurs raisons une tâche difficile. Tout d’abord, même si on se limite aux activités rémunérées (en excluant notamment tout le champ de l’auto-production domestique), la notion même de travail a un contour flou pour certaines activités et certaines professions : il en est ainsi notamment pour les chefs d’entreprise, les travailleurs indépendants, les exploitants agricoles, les artistes et certains cadres supérieurs ... dont le temps de travail n’est pas ou est faiblement prescrit ou contraint par une hiérarchie ou une structure.

A cette première difficulté, s’en ajoutent d’autres liées à la qualité des sources statistiques. Dans tous les pays industrialisés, on observe une forte diversification des durées et des modes de travail qui résulte d’une flexibilité accrue entre travailleurs d’une même entreprise, mais aussi pour un même travailleur durant l’année. De fait, et c'est un paradoxe, la mesure du temps de travail est, malgré l’adaptation progressive des méthodes, plus délicate de nos jours qu’aux époques où l’organisation du travail était plus homogène.

Enfin, les comparaisons internationales en matière de temps de travail sont rendues difficiles par des différences de définition et de méthode de mesure entre pays. Certes, des efforts d’harmonisation ont été entrepris par plusieurs organisations internationales (Union européenne, OCDE, BIT ...), mais des progrès dans ce domaine restent encore à accomplir. En ce qui concerne la période précédant la première guerre mondiale, l’information statistique est souvent insuffisante, ce qui oblige à faire des hypothèses simplificatrices pour parvenir à faire certaines comparaisons. Pour la période récente, il faut encore se garder des enseignements trop rapides des écarts constatés entre les pays, qui peuvent résulter notamment de la diversité des structures sectorielles ou des catégories professionnelles, ou encore du recours à des formes particulières d’emploi comme le temps partiel.

- De 1870 à 1960

L’observation des séries longues de statistiques internationales concernant la durée du travail permet de faire deux constats. En premier lieu, elle fait apparaître le caractère universel et l’importance de la réduction de la durée annuelle du travail dans les pays (qui étaient déjà ou qui sont devenus) industrialisés. En 1987, la durée annuelle du travail était inférieure à son niveau de 1870, d’environ 30 % pour le Japon à environ 50 % pour certains pays d’Europe du nord. En second lieu, on observe qu’en partant de niveaux comparables en 1870, la durée du travail a diminué de façon différenciée selon les pays et les époques.

De 1870 à 1960, deux périodes peuvent être distinguées :

- de 1870 jusqu’à la fin des années 1920, la durée du travail a été abaissée à un rythme d’abord très réduit (environ 0,3 % par an) jusqu’à la veille de la première guerre mondiale, puis un peu plus soutenu (0,7 %) ensuite, ce qui a permis de la ramener d’environ 3 000 heures à environ 2 600 heures par an ;

- de la fin des années 1920 au début des années 1960, les évolutions des différents pays sont contrastées :

·  tout d’abord, les Etats-Unis se distinguent par une baisse continue durant toute cette période (de - 0,9 % en moyenne par an). Bien que ralentissant progressivement, cette baisse a permis de porter la durée du travail à 1 800 heures en 1960, soit 5 à 10 % de moins que dans les pays européens. Cette baisse s’explique en partie par le développement du temps partiel dans les activités de service ;

·  au Japon, la durée du travail connaît d’amples fluctuations et retrouve en 1960 un niveau proche de celui des années 1920, soit 10 % à 20 % plus élevé que dans les pays européens ;

·  en Europe, la durée du travail se réduit à un rythme moyen assez homogène (- 0,4 % à - 0,6 % en moyenne par an) mais à des moments différents suivant les pays : principalement durant les années 1930 en France et en Italie, durant les années 1940 au Royaume-Uni, et durant les années 1950 dans les autres pays. Les niveaux atteints en 1960 par les différents pays sont finalement proches ;

·  au Canada, la réduction de la durée du travail est continue comme aux Etats-Unis, et le niveau atteint en 1960 est intermédiaire entre celui des Etats-Unis et celui des pays européens.

Evolution de la durée annuelle du travail par personne 1

Années

France

Allemagne

Belgique

Canada

Etats-Unis

Italie

Japon

Norvège

Pays-Bas

Royaume-Uni

Suède

1870

2 945

2 941

2 964

2 964

2 964

2 886

2 945

2 945

2 964

2 984

2 945

1890

2 770

2 765

2 789

2 789

2 789

2 714

2 770

2 770

2789

2807

2 770

1913

2 588

2 584

2 605

2 605

2 605

2 536

2 588

2 588

2 605

2 624

2 588

1929

2 297

2 284

2 272

2 399

2 342

2 228

2 364

2 283

2 260

2 286

2 283

1958

1 848

2 316

2 267

2 240

2 062

1 927

2 391

2 128

2 244

2 267

2 204

1950

1 926

2 316

2 283

1 967

1 867

1 997

2 166

2 101

2 208

1 958

1 951

1960

1 919

2 081

2 174

1 877

1 795

2 059

2 318

1 997

2 051

1 913

1 823

1973

1 771

1 804

1 872

1 788

1 717

1 612

2 093

1 721

1 751

1 688

1 571

1987

1 543

1 620

1 620

1 673

1 608

1 5282

2 020

1 486

1 387

1 557

1 466

1988

-

1 623

-

-

1 604

 

2 020

--

-

-

-

1989

-

1 607

-

-

1 604

 

1 998

--

-

1 552

-

Source : A. Maddison (1991). Les sources d’information et les hypothèses retenues par A. Maddison pour construire ces données diffèrent en partie de celles utilisées par l’OCDE et le BIT, ce qui explique les écarts avec les durées fournies dans les autres tableaux.

- De 1960 à 1985

Durant ce quart de siècle, la durée du travail a été nettement réduite dans tous les pays industrialisés. Cette baisse est plus faible aux Etats-Unis et au Canada (-0,4 % en moyenne par an) et la durée atteinte en 1987 y est équivalente à celle des pays d’Europe de l’ouest, comme la France et l’Allemagne, et supérieure à celle des pays d’Europe du nord. En Europe, la baisse connaît des rythmes variés : très rapide en Europe du nord (-1,1 % en moyenne par an), et un peu moins rapide en France, en Italie et au Royaume-Uni (-0,8 %). Elle est également assez ralentie au Japon, ce qui, compte tenu du niveau de 1960, laisse la durée du travail dans ce pays en 1985, à un niveau encore très supérieur à celui des autres pays industrialisés.

Dans l’ensemble, ces baisses correspondent surtout à la réduction de la durée hebdomadaire et sont amplifiées par l’allongement des congés payés et, à des degrés divers, par le développement du travail à temps partiel. Jusqu’au premier choc pétrolier en 1973, ces mouvements de réduction de la durée du travail ont été assez “ spontanés ”. Ils ont été en général négociés dans les branches et les entreprises et constituaient une forme d’affectation - partielle - des gains de productivité. A partir de la fin des années 1970, ils ont davantage résulté de la pression des mouvements sociaux et d’une action volontariste des pouvoirs publics.

Durée du travail des salariés de 12 pays de l’Union européenne

 

Durée effective annuelle en 1993

Durée hebdomadaire en 1992

Pays

Temps plein

Temps partiel

Ensemble

Temps plein

Temps partiel

       

Effectif

Habituel

Effectif

Habituel

Allemagne

1 738,7

849,7

1 592,1

40,4

39,7

19,8

19,3

Belgique

1 711,2

940,6

1 597,4

38,7

38,2

20,9

20,7

Danemark

1 746,8

840,4

1 527,5

37,5

38,8

19,1

18,7

Espagne

1 807,1

816,8

1 748,7

38,1

40,6

17,5

18,5

France

1 790,0

999,8

1 676,1

40,5

39,7

22,5

22,1

Grèce

1 835,4

1 092,3

1 810,3

40,1

40,5

23,4

25,5

Irlande

1 859,1

862,8

1 746,9

39,6

40,4

18,3

18,5

Italie

1 709,7

1 100,1

1 679,0

37,9

38,5

26,8

26,4

Luxembourg

1 769,0

929,4

1 704,9

39,6

39,7

20,0

20,0

Pays-Bas

1 788,4

817,1

1 451,7

35,9

39,4

16,3

18,7

Portugal

1 857,7

1 015,0

1 822,6

40,0

41,3

20,0

24,5

Royaume-Uni

1 952,7

788,6

1 668,9

40,6

43,4

16,9

17,4

Ensemble

1 797,1

921,0

1 668,8

39,6

40,3

19,0

19,4

Source : Enquête “ sur les forces de travail ” de la Communauté européenne, Eurostat (1995-a et 1995-b).

- Durée habituelle : nombre d’heures normalement effectuées par le salarié. Ce nombre inclut toutes les heures, y compris les heures supplémentaires, payées ou non. Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail n’est pas inclus, de même que les pauses et le repas principal. Ce concept est proche de la durée conventionnelle, plus les heures supplémentaires, pendant une semaine normale.

- Durée effective : nombre d’heures réellement effectuées par le salarié au cours de la semaine de référence, tous types d’heures confondus. Cette durée correspond en fait au temps de présence. Les vacances, les congés maladie, les retards à cause du mauvais temps, le temps de formation et d’autres temps assimilables à des temps d’absence ne sont pas compris.

- Depuis 1985

· La durée du temps de travail

En 1992, on constate une certaine homogénéité des durées effectives moyennes annuelles pratiquées pour les salariés à temps complet dans les différents pays de la Communauté européenne : entre 1 710 et 1 810 heures, à l’exception du Portugal et surtout le Royaume-Uni où la durée est nettement plus longue.

La prise en compte du temps partiel modifie sensiblement ce constat du fait des écarts observés concernant l’importance du recours au temps partiel et la durée du travail des effectifs concernés. Une assez grande diversité apparaît alors et l’on peut distinguer trois groupes de pays. Tout d’abord, ceux dans lesquels la durée effective annuelle moyenne est nettement plus basse qu’ailleurs (moins de 1 550 heures) : il s’agit du Danemark et des Pays-Bas, ce dernier pays se caractérisant par une pratique du temps partiel (près de 40 % des salariés ) très supérieure à celle des autres pays. A l’autre extrême, deux pays d’Europe du sud se caractérisent par une durée effective annuelle moyenne plus élevée qu’ailleurs (plus de 1 800 heures), du fait surtout d’une pratique plus rare du temps partiel en particulier en Espagne et au Portugal. Les autres pays se situent dans une position intermédiaire (entre 1 550 et 1 800 heures). Par ailleurs, on observe que la forte pratique du travail à temps partiel à durée réduite au Royaume-Uni permet d'abaisser la durée annuelle moyenne pour tous les salariés à un niveau proche des autres pays, malgré une durée plus longue pour les salariés à temps complet.

 

Durée hebdomadaire habituelle du travail des salariés à temps complet (en heures)

Durée annuelle habituellement travaillée par les salariés à temps plein (en heures)

 

1983

1993

1983

1993

Royaume-Uni

42,3

43,4

1 903,8

1 952,7

Irlande

40,2

40,1

1 870,9

1 859,1

France

39,7

39, 8

1 785,3

1 790

Luxembourg

40,0

39,8

1 778,6

1 769

Belgique

38,6

38,0

1 739

1 711,2

Italie

39,2

38,5

1 741,1

1 709,7

Grèce

41,0

40,6

1 852,9

1 835,4

Espagne

41,1*

40,5

1 831,2*

1 807,1

Portugal

42,3*

41,2

1 904,8*

1 857,7

Allemagne

40,8

39,7

1 808,2

1 738,7

Pays-Bas

41,0

39,4

1 863,3

1 788,4

Danemark

40,5

38,8

1 833,6

1 746,8

Europe des 12

40,6*

40,3

1 809,7*

1 797,1

* Chiffre de 1987, source : Eurostat.

Sur la période récente, on observe également une diversité des évolutions : hausse de la durée du travail au Royaume-Uni ; quasi-stabilité en France, en Irlande et en Belgique ; baisse limitée en Espagne et en Italie (moins d’une heure) ; recul plus prononcé au Portugal et dans trois pays du nord-est de l’Europe, en Allemagne, aux Pays-Bas et au Danemark (entre une heure et une heure et demie de moins).

Le cadre normatif diffère lui aussi. Seules la France et la Belgique ont un régime de durée hebdomadaire légale. Dans beaucoup d’autres Etats membres de l'Union européenne ce sont les conventions collectives qui déterminent la durée-pivot, le plus souvent au niveau de la branche (Allemagne, Pays-Bas, Danemark), ce qui n’exclut pas qu’une référence centrale y soit définie au plan interprofessionnel. Enfin, au Royaume-Uni il n'existe pas de norme collective : tout est décidé à l’échelon le plus décentralisé, celui de l’entreprise.

- La montée en puissance de l’aménagement du temps de travail

La montée du thème de l’aménagement du temps de travail (de fait sa répartition sur la semaine, le mois ou l’année) observée depuis le début des années 80 en France participe aussi du mouvement général observé au niveau européen. La négociation sur la réduction de la durée du travail s’est accompagnée de multiples aménagements de la norme hebdomadaire : modulation sur plusieurs semaines, voire sur l’année, répartition de l’horaire hebdomadaire sur un nombre de jours variables, travail hors des plages de temps traditionnelles (nuit, fin de semaine...), recul du mi-temps au profit de formes diversifiées de temps partiel.

La logique des débats et négociations change en effet au tournant des années 80. Les organisations syndicales voient désormais dans la diminution du temps de travail, non plus seulement une amélioration des conditions de travail, mais aussi un moyen de lutter contre le chômage, tandis que les employeurs souhaitent utiliser plus longtemps les équipements, ajuster au plus près le volume de travail aux fluctuations de la demande ou offrir à la clientèle des horaires d’ouverture plus étendus.

Enfin la récession de 1991-1993 a vu se renforcer, au niveau des entreprises (cf. le cas Volkswagen en Allemagne), une logique de maintien de l’emploi : face aux difficultés économiques, une réduction significative mais souvent temporaire et réversible de la durée du travail, au mieux partiellement compensée sur le plan salarial, permet d’éviter des licenciements.

- Vecteur de la réduction individuelle du temps de travail, le temps partiel est surtout fréquent dans l’Europe du Nord

Dans l’Europe des Quinze, la durée hebdomadaire du travail passe en 1995 de 40,3 à 36,9 heures lorsque l’on prend en compte les salariés à temps partiel. Mais celui-ci a une incidence très variable : moins de 6 % des salariés en Italie, plus d’un tiers aux Pays-Bas. Apparaît ainsi un “ modèle ” de l’Europe du nord dans lequel le temps partiel, fréquent depuis longtemps, a continué de se développer dans la période récente. Entre 1983 et 1995, il a ainsi contribué à faire baisser la durée hebdomadaire moyenne du travail de l’ensemble des salariés à trente-cinq heures aux Pays-Bas, d’une heure environ en France, en Allemagne, au Royaume-Uni et en Belgique. Son impact est faible au contraire en Italie et neutre au Danemark où la proportion de salariés à temps partiel décroît au contraire, à partir d’un haut niveau.

Le travail à temps partiel en 1995

 

Part de temps partiel dans l’emploi total

en 1995 (en %)

 

Hommes

Femmes

Total

Etats-Unis

11,0

27,4

18,6

Japon

9,9

34,2

19,8

Allemagne

3,6

34,4

16,3

France

5,0

28,9

15,6

Royaume-Uni

7,7

44,3

24,0

Canada

10,6

28,2

18,6

Australie

11,1

42,7

24,8

Finlande

5,7

11,3

8,4

Pays-Bas

16,8

67,2

37,4

Norvège

9,3

46,6

26,4

Espagne

2,7

16,6

7,5

Suède

9,4

40,3

24,3

Suisse

8,6

54,7

28,3

Mexique

18,6

39,3

25,3

Nouvelle-Zélande

10,0

36,1

21,5

Portugal

4,2

11,6

7,5

Source OCDE (1996).

Certains pays ont encouragé son développement par des dispositions juridiques qui ont rapproché son statut du droit commun, voire ouvert un véritable droit au temps partiel (Pays-Bas). D’autres l’ont fait par le biais d’incitations financières en faveur de l’employeur. D'autres encore, attribuent une aide aux chômeurs qui reprennent un emploi à temps partiel (Pays-Bas, et projet en Allemagne).

- Raccourcissement de la durée de vie active

Dans de nombreux pays d’Europe, la baisse de la durée du travail a pris aussi la forme d’une réduction du temps travaillé en cours de vie active. Les retraits anticipés d’activité financés par les Etats ou les régimes de protection sociale ont fait souvent l’objet d’un recours massif en Europe, en particulier en Belgique, en France et aux Pays-Bas, où les taux d'activité après cinquante-cinq ans sont les plus bas. Principalement mis en oeuvre pour faire face aux fortes réductions de l’emploi industriel, ils ont constitué une forme de redistribution de l’emploi entre générations, parfois explicite lorsqu’existaient des clauses de remplacement des salariés partant en retraite ou en préretraite. Ils ont ainsi largement contribué à la réduction de la durée de vie active des générations nées entre les deux guerres mondiales, au prix d’un coût élevé pour les finances publiques.

Dans une logique différente, les congés en cours de vie active peuvent avoir un effet analogue. Les congés de longue durée (parental, de formation, de mobilité, pour convenance personnelle) en tout ou partie rémunérés, constituent une modalité alternative de réduction du temps de travail qui n’a connu jusqu’ici qu’un développement modeste. Ils sont toutefois plus fortement développés en Suède, au Danemark, ou dans une moindre mesure aux Pays-Bas, avec une compensation partielle de la perte de revenu.

- Dans les autres pays de l'OCDE

Elargie à d’autres pays de l’OCDE, avec des statistiques dont la nature, les définitions et les origines diverses obligent à une prudence plus grande encore, la comparaison montre cette fois de plus grands écarts de durée du travail en 1995. Quelques pays comme ceux de l’Europe du nord connaissent ainsi des durées annuelles nettement inférieures à 1 500 heures et, au contraire, d’autres comme le Japon, les Etats-Unis ou le Portugal des durées très longues de 1 900 heures ou plus. Entre ces deux extrêmes, on trouve les autres grands pays industrialisés.

Le cas très particulier du Japon mérite d’être souligné : ce pays se caractérisait jusqu’à la fin des années 1980 par une durée du travail nettement plus longue que dans les autres pays industrialisés. La forte baisse constatée depuis a ramené la durée du travail au niveau constaté par exemple aux Etats-Unis. Elle s’explique à la fois par une baisse de la durée hebdomadaire effective des salariés à temps plein, par un allongement des périodes de congés payés réellement pris par les salariés, ainsi que par une extension du temps partiel.

Une telle comparaison est cependant trompeuse pour au moins deux raisons. D’abord parce qu’elle prend inégalement en compte des pratiques fortement différenciées du temps partiel. Ensuite, parce qu’elle ignore les pratiques non moins différenciées dans le domaine des congés payés. Il n’en reste pas moins que, même atténué, l’écart entre les pays à durée longue (Japon et Etats-Unis par exemple) et deux pays européens comme l’Allemagne ou la France est d’environ 20 % en 1995.

3. Des formes de réduction du temps de travail de plus en plus diversifiées

La réduction du temps de travail connaît de profondes mutations qualitatives concernant tant le contenu même de ces réductions que leur articulation avec les autres temps de vie.

- De la journée à la vie

Le trait le plus frappant est l’élargissement progressif de la période de temps durant laquelle la réduction du temps de travail est envisagée : il s’agit d’abord essentiellement, au XIXème siècle, de la journée de travail ; puis dans le premier tiers du XXème siècle, de la semaine de travail ; ensuite de l’année de travail, à travers la création et l’extension des congés payés ; enfin, notre époque pose de plus en plus les questions de la durée du travail, sur l’ensemble de la vie active. Ainsi, la période récente est particulièrement marquée par cette diversification.

· La durée journalière

La question de la durée de la journée de travail fut historiquement la première question posée dès les premiers temps de l’ère industrielle. Elle fut d’abord posée pour les catégories réputées les plus fragiles, les enfants, puis les femmes, avant de faire l’objet d’une revendication plus générale.

C’est ainsi qu’au Royaume-Uni, la loi de 1833 limite à douze heures le travail des enfants de huit à onze ans. Du fait des oppositions patronales, l’application s’en avère difficile, mais finit par s’imposer progressivement grâce à l’institution des “ inspecteurs de fabrique ”. En France, la loi de 1841 limite à huit heures par jour le travail des enfants de huit à douze ans, et à douze heures celui des enfants de douze à seize ans, dans les usines mécanisées. Encore faut-il préciser que ces dispositions furent très mal appliquées (comme d’ailleurs des dispositions semblables dans les autres pays industrialisés) jusqu’à la loi de 1892 et à la création de l’inspection du travail, à qui l’on doit l'amélioration de l’application de la législation du travail. Depuis la loi de 1874, le travail des enfants de moins de treize ans était interdit, et théoriquement limité à douze heures jusqu’à seize ans ; la loi de 1892 abaisse à dix heures ce plafond et à onze heures pour les jeunes de seize à dix-huit ans.

Le 22 mars 1841

Suite à une campagne dont Villermé3 est l’un des animateurs, pour dénoncer le travail des enfants (dans le Haut-Rhin : 13 000 enfants sur 61 000 salariés), le 22 mars 1841 est votée la loi limitant le travail des enfants. Après le vote de l’amendement Barbet, les enfants de 8 à 12 ans ne devront plus travailler que douze heures par jour.

Lors de la discussion du projet de loi interviennent Victor Cousin, filateur à Elbeuf et Thémistocle Lestiboudois.

- M. Victor Cousin :

“ Les manufacturiers, si les persécutions dont ils sont l’objet ne désarment pas, seront réduits à n’employer plus aucun enfant, parce qu’ils auront meilleur marché d’employer seulement des adultes. ”

- M. Thémistocle Lestiboudois :

“ On veut réduire le travail des enfants à 8 heures alors que l’atelier fonctionne douze heures. Impossible ! Cette discrimination non “ fondée ” est “ impraticable ”. De plus on ignore l’utilité morale qui résulte d’être admis jeune dans les manufactures. Nous ne voulons pas qu’ils vivent jusqu’à dix ans sans avoir contracté l’habitude salutaire du travail.

C’est la liberté de l’honnête entrepreneur que l’on remet en cause.

Il n’y a rien de plus vexatoire pour un honnête fabricant, occupé à remplir une tâche pénible que de vivre à chaque instant sous le joug d’une inspection qui peut avoir le plus grand danger ”.

Pour les femmes, c’est cette grande loi de 1892 qui fixe une double limitation, quantitative par un plafond de onze heures par jour et qualitative avec l’interdiction du travail de nuit.

Enfin, la nécessité de limiter la journée de travail pour tous les travailleurs fut affirmée, dès la révolution de 1848, puisqu’un décret du 2 mars fixait un plafond général de dix heures à Paris et de onze heures en province. Mais ce décret fut remplacé par la loi du 9 septembre de la même année qui remontait ce plafond à douze heures, après la répression des révoltes ouvrières de juin, ce qui, en ramenant la norme légale au niveau de la durée de travail pratiquée dans entreprises, revenait à une sanction légale de ces mouvements. Il fallut, là aussi, la loi de 1892 pour qu’un plafond de 12 heures puisse se généraliser. Cette préoccupation devait encore rester dominante pendant une génération : la loi du 30 mars 1900 prévoit une réduction d’une demi-heure quotidienne tous les deux ans, jusqu’aux dix heures ; la loi de 1905 institue la journée de huit heures dans les mines ; enfin, la loi du 23 avril 1919, malgré ses nombreuses dérogations, devient “ la loi des huit heures ”, présentée comme une reconnaissance des sacrifices consentis durant la guerre par la classe ouvrière.

En réalité, les rapports de force en France, comme en Europe, notamment sous l'effet de la très forte syndicalisation de l’après-guerre, avaient conduit le gouvernement Clémenceau à satisfaire cette vieille revendication. Plus généralement, les raisons de cette réglementation sont plus complexes qu’il n’y paraît : certes, la raison première est bien, à l’évidence, devant l’effroyable pénibilité du travail ouvrier du XIXème siècle, un souci humaniste. Mais celui-ci ne paraît guère suffisant à lui seul et d’autres préoccupations sont évoquées : c’est ainsi que, dès 1827, les industriels du textile de Mulhouse réclamèrent de limiter le travail des enfants ... “ pour éviter une concurrence ruineuse ” ! De même, la sollicitude particulière à l’égard du travail féminin peut certes être justifiée par la fatigue musculaire engendrée par les tâches industrielles de l’époque, mais elle s’explique à l’évidence également par une volonté de discrimination sexuelle : le maintien des femmes dans les branches et qualifications à bas salaires et dans les PME.

·  La durée hebdomadaire

A l’origine, l'idée du passage à la référence de la semaine de travail est notamment avancée par l’Eglise qui réclame le repos dominical. Pendant longtemps, le monde du travail s’en méfie, car il n’est guère question que ce repos hebdomadaire soit payé. Il faudra attendre les conflits sociaux de 1906 pour que triomphe au niveau législatif l’idée que le repos hebdomadaire s’entend à salaire maintenu.

A partir de là, on voit se développer en France un élargissement de ce repos hebdomadaire, au niveau des entreprises, sur le modèle britannique. En témoigne le fait que le repos du samedi après-midi est dénommé “ semaine anglaise ”, puis celui des deux journées entières de fin de semaine “ week-end ”.

Ce mouvement, qui s’étend progressivement durant l’entre-deux-guerres, se confond alors avec la définition de la durée légale hebdomadaire, puisque la journée de huit heures devient pratiquement la règle dans la majorité des entreprises : c’est la revendication des quarante heures hebdomadaires qui connaîtra sa sanction légale en 1936, durant le Front populaire, même si sa concrétisation au niveau de la durée effective ne devait intervenir qu’à la fin des années 1970 !

De fait, progressivement, l’enjeu paraît se déplacer. Ainsi, l’ordonnance de 1982 cherche à réduire la durée effective à la fois sur une base hebdomadaire et sous d’autres formes. A cet égard, on peut rappeler que le mot d’ordre des trente-cinq heures hebdomadaires a été proposé en 1976 au Congrès de Londres de la Confédération européenne des syndicats, notamment à l’initiative des syndicalistes britanniques, moins pour assurer la liaison entre réduction du temps de travail et emploi que pour bénéficier, à durée effective constante, du paiement d’heures supplémentaires, et contourner ainsi la politique de rigueur salariale. Près de vingt ans plus tard, on comprend d’autant mieux l’inégal engagement du syndicalisme européen sur ce thème.

En fait, dès 1936, une nouvelle logique de diminution de la durée du temps de travail apparaissait qui tendait à faire émerger la notion de durée annuelle du travail.

·  Les congés payés

Dans l’entre-deux-guerres, dans de nombreux pays européens, l’idée de congés payés annuels commence à se concrétiser par la voie législative ou contractuelle. On sait qu’en France, c’est la loi de 1936 qui en marque le démarrage spectaculaire avec l’obtention des deux semaines de congés payés.

C’est cette dimension qui deviendra primordiale durant les Trente glorieuses, avec l’obtention de la troisième (loi de 1956), puis de la quatrième semaine de congés payés (loi de 1963), à partir des accords pilotes signés à la Régie Renault (en 1955 et 1960), véritable fer de lance du progrès social durant cette période. Le mouvement devait être prolongé, dans un tout autre contexte, par l’obtention de la cinquième semaine de congés payés, dans le cadre de l’ordonnance du 16 janvier 1982.

Dès lors, le mouvement, jusque-là principalement concentré sur la période estivale, tend à se diversifier vers d’autres périodes de l’année, marquant tout à la fois la volonté des entreprises d’éviter une fermeture annuelle trop longue, et celle des salariés, désireux de fractionner leurs vacances.

Cette double tendance à l’élargissement et à la diversification du temps de travail apparaît encore plus nettement quand on prend en compte une dernière dimension de la réduction.

·  La durée de la vie active

Cette dernière dimension de la durée du travail sur l’ensemble de la vie active résulte en fait de la conjonction de deux mouvements distincts : la réduction de la durée de la vie active et le développement des congés payés ou non thématiques.

En ce qui concerne la diminution de la durée de vie active à ses deux extrémités les causes sont bien connues : en premier lieu, la prolongation de la scolarité ne cesse de retarder l’âge d’entrée dans la vie active ; en second lieu, l’âge de la retraite a été fortement abaissé. A une époque où la durée de vie s'allonge, d’aucuns peuvent estimer que ce double mouvement de réduction de la vie active est paradoxal et plaident en conséquence pour une évolution inverse. Sans doute la question mérite d'être posée. Toutefois, force est de souligner que le poids des revendications et les évolutions de la législation ont probablement joué un rôle moins important que les tendances spontanées de la vie sociale.

Ainsi, par exemple, ce n’est pas l’élévation de l’âge de la scolarité obligatoire à seize ans qui alimente le premier processus, mais le consensus quasi général sur l’importance stratégique de la formation initiale. Par ailleurs, la définition légale de l’âge de la retraite ne représente en rien une obligation, mais une condition du calcul de la pension de retraite à taux plein : ainsi, la loi de 1983 sur la “ retraite à soixante ans ” n’a fait qu’entériner l’âge effectif moyen de cessation d’activité et ce dernier a continué de diminuer depuis.

Ce phénomène résulte aussi de la situation de l'emploi et du chômage massif que nous connaissons depuis une génération. On peut penser qu’un retour à un plus haut niveau d’emploi pourrait contrarier cette tendance au rétrécissement de la durée de la vie active, mais il n’est cependant pas évident qu’il en serait ainsi.

En outre, la tendance récente au développement de formules de congés thématiques participe au mouvement de réduction de la durée d’activité aux âges intermédiaires. On peut en citer trois exemples :

- le congé parental, issu du plus traditionnel congé maternité qui est un élément de partage du travail d’un double point de vue : d’une part, par son extension possible au père de famille, dans un but évident de réduction des discriminations sexuelles ; d’autre part, par son allongement possible, sur le modèle suédois, qui démontre que c’est une forme bien moins coûteuse que d’autres de réduction du temps de travail ;

- le congé formation qui connaît une vive extension et qui présente un double avantage dans la lutte contre le chômage : au-delà de son évident effet de partage - commun à toutes les formes de réduction du temps de travail -, il permet une meilleure adéquation des qualifications de la main-d’oeuvre, dans une période de modification rapide des technologies et des organisations de la production et du travail ;

- le congé sabbatique, enfin, qu’il soit rémunéré ou non, apparaît pour une part comme une extension de la préoccupation précédente vers des professions où le besoin de formation, pour être plus diffus, n’en est pas moins réel (recherche, enseignement ...). De surcroît, sa revendication marque sans nul doute une volonté de poursuivre le mouvement séculaire de réduction du temps de travail sous des modalités nouvelles, privilégiant de longues périodes (six mois, un an ...) hors de l’activité de travail coutumière pour des fonctions (cadres, ingénieurs) où le travail n’est pas prescrit par heure ou par jour, et où par conséquent sa réduction ne peut trouver son sens que sur une très longue période. Comme ces périodes sont généralement très actives de la part des intéressés, on peut y voir le signe d’une mutation culturelle où la séparation entre travail et non-travail se réduit.

Sur la période récente, on assiste à une diversification des temps travaillés qui marque une inversion de tendance par rapport au long mouvement d’homogénéisation signalé précédemment. On peut distinguer ainsi trois types de diversifications :

- celles qui se manifestent au sein même des entreprises, par l’extension du travail posté, des horaires flexibles, du temps partiel ...

- celles qui sont liées, à un niveau plus global, à la remise en cause des notions constitutives du temps de travail, telles que l’horaire normal ou affiché, la durée légale du travail, l’emploi à temps plein ...

- celles qui proviennent d’un effacement et d’une restructuration des frontières autrefois bien nettes entre les espaces temporels dévolus au travail et aux autres activités.

- Une nouvelle articulation du temps de travail avec les autres temps sociaux

L’analyse de l’articulation du temps de travail avec les autres temps sociaux a été considérablement enrichie, à partir des années 1960, par la réalisation d’enquêtes sur les budgets-temps des ménages. Ces enquêtes ont permis de montrer que ce n’est que depuis peu - entre 1975 et 1985 - que la durée hebdomadaire consacrée aux activités professionnelles et paraprofessionnelles est devenue plus courte que le temps “ libre ”, ce dernier excluant les temps physiologiques (sommeil, repas ...) et le temps consacré au travail familial.

La part “ discrétionnaire ” du temps est donc devenue plus importante que celle liée au travail.

En fait, quatre grandes tendances se dégagent, dans les pays industrialisés :

- une réduction des écarts entre classes sociales dans la répartition du temps entre travail et autres temps sociaux ;

- une réduction du temps consacré aux activités rémunérées pour les hommes et aux travaux domestiques pour les femmes ;

- un rapprochement progressif de la répartition du temps consacré aux loisirs et aux autres sortes de travaux entre les deux sexes, cette réduction de la différenciation par sexe de l’utilisation du temps laissant toutefois persister d’importants écarts ;

- une convergence internationale dans la répartition du temps entre travail et autres temps sociaux, avec la subsistance d’écarts sensibles, par exemple une part du temps consacré à regarder la télévision plus importante dans les pays anglo-saxons, et moins importante (quoiqu’en progression) en France.

Au-delà de ces tendances, l’analyse de l’articulation entre le temps de travail et les autres temps, dont le temps “ libre ”, montre qu’il serait artificiel de considérer l’organisation de ces deux sphères comme indépendante en supposant que le temps “ libre ” est simplement du temps hors travail. Les tendances contemporaines se situent plutôt dans la recherche individuelle d’une étroite articulation entre ces deux temps, le temps “ libre ” exerçant même souvent un rôle structurant sur le temps de travail, en termes d’organisation et de contenu. L’aspiration des salariés se dirige ainsi vers la possibilité de “ choisir son temps ”, de façon flexible et réversible.

Dès lors, cette démarche d’une plus grande souplesse dans l’organisation du temps, qui s’oppose à une approche simplement quantitative, remet en cause le concept même de travail puisque les contours de ce dernier tendent à devenir à la fois plus flous et plus individuels.

B. LE PROCESSUS DE RÉDUCTION DE LA DURÉE COLLECTIVE DE TRAVAIL EST QUASIMENT INTERROMPU EN FRANCE DEPUIS 1982

1. Entre 1830 et 1982, la durée annuelle du travail a été divisée par deux

Les travaux de l’INSEE montrent que, sur une très longue période, la durée du travail a connu une baisse considérable.

La durée annuelle de travail aurait été presque divisée par deux en 160 ans, passant de plus de 3 000 heures en 1830 à 1650 heures aujourd’hui.

Cette baisse n’a cependant pas été régulière : très faible, voire négligeable jusqu’en 1880, faible dans les années 1920, considérable dans les années 1930 et les années 1970, nulle dans les années 1960 et de nos jours ... Comme dans la plupart des pays industrialisés, elle a souvent résulté de revendications sociales, et elle est marquée par des changements législatifs et réglementaires.

Pour en rester à la période d’après-guerre, on peut distinguer trois grandes périodes :

·  Une première période s’étend jusqu’au milieu des années 1960. Elle se caractérise par un maintien de la durée annuelle et une légère augmentation de la durée hebdomadaire. Ce découplage s’explique par l’allongement des périodes de congés payés, la troisième semaine se généralisant progressivement à partir d’un accord Renault, avant d’être inscrite dans la loi de 1956, et la quatrième semaine commençant à son tour à se répandre suivant le même processus. L’absence de baisse de la durée hebdomadaire durant cette période peut trouver plusieurs explications, parmi lesquelles sont souvent citées les tensions existant alors sur le marché du travail et un arbitrage social implicite dans l’affectation des gains de productivité en faveur d’une croissance des revenus plutôt que du développement des loisirs, par une sorte de rattrapage des privations des périodes précédentes : grande crise, période de l’occupation et reconstruction d’après-guerre.

Principales étapes de l’évolution de la réglementation

concernant la durée du travail

Loi du 18 novembre 1814

·  confirme l’obligation du repos dominical, tradition de l’Ancien Régime remise souvent en cause durant la période révolutionnaire et impériale.

Loi du 22 mars 1841

·  interdiction du travail avant 8 ans ;

·  durée maximum : 8 heures par jour de 8 à 12 ans, 12 heures de 12 à 16 ans ;

·  obligation du repos dominical pour les enfants et apprentis (en fait, rappel de la loi de 1814, souvent non respectée) ;

·  ne s’applique que dans les usines de plus de 20 ouvriers.

Décret du 2 mars 1848

·  maximum de la journée de travail pour les ouvriers : 10 heures à Paris, 11 heures en province.

Décret du 9 septembre 1848

·  abroge le décret du 2 mars ;

·  maximum journée de travail ouvrière : 12 heures pour la France entière ;

·  possibilité d’exceptions prononcées par décret. Le décret du 17 mai 1851 édicte des exceptions générales (par exemple l’entretien et la répartition des machines, non comprises dans les 12 heures) et des exceptions pour certaines industries. D’autres décrets compléteront la liste de ces industries tout au long du Second Empire.

Loi du 19 mai 1874

·  ne change rien pour les adultes ;

·  retarde de 8 à 12 ans l’âge minimum (sauf dans quelques cas exceptionnels à 10 ans : la journée de travail de 10 à 12 ans est alors limitée à 6 heures) ;

·  interdiction du travail de nuit et obligation d’un repos les dimanches et fêtes pour les garçons jusqu’à 16 ans, pour les filles jusqu’à 20 ans ;

·  s’applique à toutes les activités économiques, alors que les précédents textes concernaient exclusivement l’industrie.

Loi du 12 juillet 1880

·  abroge la loi de novembre 1814 ;

·  renvoie le congé hebdomadaire des adultes aux conventions et usages locaux, ce qui était en fait déjà le cas depuis longtemps.

Loi du 2 novembre 1892

·  repos hebdomadaire :

- devient obligatoire pour les femmes comme il l’était déjà pour les enfants ;

- ce n’est plus obligatoirement le dimanche ;

·  durée maximum du travail féminin : 11 heures par jour ;

·  interdiction du travail de nuit pour les garçons jusqu’à 38 ans et les femmes ;

·  âge minimum du travail : porté de 12 à 13 ans ;

·  durée maximum du travail des enfants : 10 heures par jour de 13 à 16 ans et 11 heures par jour de 16 à 18 ans.

Loi du 30 mars 1900

·  dans les ateliers où ne travaillent ni femmes ni enfants, la durée maximum reste fixée à 12 heures ;

·  dans ceux où travaillent hommes, femmes, enfants, la durée maximum pour tous est fixée à 10 h 30 en 1902, 10 heures en 1904.

Loi du 15 juillet 1906

·  rétablissement du repos hebdomadaire pour tous les salariés, et non plus seulement pour les femmes et les enfants ;

·  en fait, abrogation de la loi de juillet 1880.

Loi du 5 avril 1910

·  retraites obligatoires, par capitalisation ;

·  contributions tripartites : Etat, employeurs, travailleurs ;

·  âge de la retraite : 65 ans (abaissé à 60 ans par une loi de 1912).

Loi du 23 avril 1919

·  durée maximum ramenée à 8 heures par jour, 48 heures par semaine.

Loi du 20 juin 1936

·  2 semaines de congés annuels obligatoires.

Loi du 21 juin 1936

·  durée maximum ramenée à 40 heures.

Loi du 9 août 1936

·  âge minimum du travail : porté de 13 à 14 ans.

Loi du 25 février 1946

·  autorisation des heures supplémentaires, après accord de l’Inspection du travail, avec un plafond hebdomadaire de 20 heures (réduit ensuite).

Loi du 27 mars 1956

·  généralisation de la troisième semaine de congés annuels.

Ordonnance du 27 septembre 1967 

·  âge minimum du travail : porté de 14 à 16 ans.

Loi du 16 mai 1969

·  généralisation de la quatrième semaine de congés annuels.

Ordonnance du 16 janvier 1982

·  durée maximum ramenée à 39 heures ;

·  cinquième semaine de congés annuels.

Loi de 1983

·  retraite à 60 ans à taux plein.

·

Une seconde période s’étend du milieu des années 1960 au début des années 1980 et se caractérise par une forte baisse de la durée annuelle (1 % en moyenne par an), induite à la fois par la réduction de la durée hebdomadaire et par l’allongement des congés payés, la quatrième semaine étant inscrite dans la loi en 1963, et la cinquième semaine commençant à son tour à se répandre. Cette période semble donc exprimer une affectation des gains de productivité plus équilibrée entre revenus et temps hors travail. Cette seconde période s’achève, au début des années 1980, avec l’ordonnance de janvier 1982, qui a établi à la fois une baisse de la durée hebdomadaire, un allongement des congés payés avec la légalisation de la cinquième semaine, et un abaissement de l’âge de départ à la retraite de soixante-cinq ans à soixante ans.

Durant cette période, la baisse de la durée du travail a surtout été d’origine conventionnelle et a été encouragée par les accords de Grenelle en 1968. La baisse a été d’autant plus nette que les horaires de travail étaient longs, avec de nombreuses heures supplémentaires, et que le travail en équipes permettait de maintenir, voire d’accroître, la durée d’utilisation des équipements. La négociation collective accompagnait la croissance et la réorganisation du système productif, en visant la redistribution des gains de productivité.

Après 1973, la baisse de la durée du travail est plus sensible dans les secteurs moins dynamiques et dans les petites entreprises, où elle permet d’adapter l’activité au ralentissement de la production. A partir de 1977, le processus de réduction se ralentit à l’approche du seuil des quarante heures, et s’accompagne d’une uniformisation, entre secteurs, tailles d’établissements, ou catégories socioprofessionnelles. Ainsi, l’écart de durée hebdomadaire moyenne entre ouvriers et employés se réduit de deux heures et demi vers 1965 à un quart d’heure en 1982.

· Depuis 1982, on note une polarisation croissante de la durée hebdomadaire offerte autour de trente neuf heures

Avec le passage aux trente neuf heures hebdomadaires et la généralisation de la cinquième semaine de congés annuels, la durée annuelle offerte du travail baisse brutalement après 1982. Depuis, la durée offerte du travail, annuelle et hebdomadaire, s’est stabilisée, et se concentre de plus en plus autour de la norme des trente-neuf heures hebdomadaires. Ainsi, en avril 1996, 61,6 % des ouvriers ont une durée offerte de trente-neuf heures contre 48,5 % en 1983.

Néanmoins, la pratique régulière de durées offertes longues n’a pas disparu : en janvier 1997, 12,8 % des ouvriers travaillaient plus de trente-neuf heures. C’est dans les hôtels-restaurants et les transports, où subsiste un système d’équivalences, que l’on trouve les durées les plus longues, de même que dans les petites entreprises. En 1994, 18 % des salariés des établissements de 11 à 49 salariés travaillaient plus de trente-neuf heures contre 4 % dans les établissements de 500 salariés et plus. C’est dans la construction navale et dans la chimie que la durée hebdomadaire offerte est la plus courte : respectivement 24,9 % et 22,3 % des ouvriers travaillent moins de trente-huit heures en janvier 1997.

Ÿ Une diversification de l’organisation du temps de travail

L’uniformisation apparente de la durée offerte cache une réalité qui se diversifie. Différents modes d’aménagement du temps de travail ont été négociés dans les branches et les entreprises, qui permettent de ne plus se limiter au cadre temporel de la semaine. La modification du système de décompte des heures supplémentaires et la possibilité de substituer un repos compensateur de remplacement à leur majoration remet également en cause un référentiel hebdomadaire unique. Enfin, la limitation à trente-cinq heures hebdomadaires du travail posté en continu et la mise en place d’équipes de suppléance de fin de semaine ont contribué à la diversification des horaires collectifs.

Plus récemment, le dispositif de réduction de la durée du travail instauré par la loi Robien a également contribué à la différenciation des horaires collectifs dans l’entreprise. Mais le nombre d’entreprises et de salariés concernés (respectivement 16 000 et 142 000 en novembre 1997) est encore insuffisant pour mesurer un effet significatif sur la durée moyenne offerte.

Ÿ Des disparités des durées effectives au niveau individuel

A cette diversification croissante des durées offertes, s’est superposée la diversification croissante, voire l’éclatement des durées individuelles pratiquées par les salariés. Les disparités entre catégories se sont intensifiées en 1995, les cadres travaillent ainsi en moyenne quatre heures de plus par semaine que les autres salariés à temps complet. De la même façon s’opposent secteur privé (durée hebdomadaire moyenne de 37,53 heures) et public (35,17 heures). L’écart hommes-femmes s’est en outre creusé dans les dix dernières années avec la montée du temps partiel : en 1997, les femmes salariées travaillent en moyenne 33,69 heures et les hommes 39,50 heures. Même parmi les salariés à temps complet, en 1995, les femmes travaillent en moyenne une heure et demie de moins que les hommes.

L’individualisation des horaires s’est accompagnée d’une irrégularité accrue de la journée de travail : en 1997, 9 % des salariés déclarent ne pas avoir d’horaires habituels. Les horaires fixes sont en recul : ils concernaient 52 % des salariés en 1991 contre 65 % en 1978. La semaine de travail flexible va souvent de pair avec des horaires journaliers également flexibles. En même temps que la durée hebdomadaire devient plus souple, elle se répartit sur un plus grand nombre de jours dans la semaine. Enfin, le travail du samedi et du dimanche se développe.

Ÿ Une accélération du développement du travail à temps partiel

En 1982 et 1997, la part des salariés à temps partiel dans l’ensemble des secteurs est passée de 8,6 % à 17,4 % avec une accélération à partir de 1992. Les embauches à temps partiel se développent plus rapidement que les embauches à temps complet en phase de récession. L’abattement de 30 % sur les cotisations patronales de sécurité sociale en faveur des créations ou des transformations d’emploi à temps partiel a connu en outre un important succès. De plus, le développement du temps partiel a été favorisé par l’expansion des activités de services, qui traditionnellement y recourent davantage.

Ce développement du temps partiel a, toutes choses égales par ailleurs, contribué à une baisse d’une heure de la durée hebdomadaire moyenne dans les établissements de 10 salariés et plus du secteur marchand entre 1983 et 1993. Il demeure concentré dans les professions peu qualifiées du secteur tertiaire, et surtout féminin. Les jeunes sont cependant plus souvent employés à temps partiel, en raison notamment des mesures visant à favoriser leur insertion dans l’emploi. De même, les salariés en fin de vie active sont aujourd’hui susceptibles de bénéficier de dispositifs de préretraite progressive. Parce qu’il permet d’adapter la présence du personnel au volume de l’activité et de la moduler selon les moments de la journée ou de la semaine, il est particulièrement utilisé dans les activités qui doivent répondre de façon très “ flexible ” aux besoins de la clientèle, comme les services domestiques, les commerces ou la restauration. Il ne s’est guère développé dans l’industrie, sauf à travers les préretraites progressives.

Plutôt que celle du temps partiel choisi, c’est donc la logique du temps partiel imposé par l’entreprise à la recherche de flexibilité et de productivité qui s’est surtout développée. Le travail à temps partiel se conjugue alors souvent avec l’emploi à durée limitée, en particulier pour les jeunes et pour les hommes. En mars 1997, 43 % des salariés et 57 % des hommes employés à temps partiel déclarent souhaiter travailler davantage. La durée habituelle du temps partiel est de 22,6 heures en moyenne pour l’ensemble des salariés à temps partiel, mais de 19,3 heures dans les services aux particuliers. Le mi-temps reste la formule la plus usuelle (24,9 % des salariés à temps partiel en 1997), mais 23,7 % travaillent moins de seize heures par semaine, et 20,6 % de trente heures à trente-deux heures.

Au total, le développement du travail à temps partiel a été en France au cours des années récentes le principal véhicule de la baisse de la durée moyenne effective du travail. Forme par définition individuelle et sans compensation salariale, il s’est surtout diffusé parmi les salariés du secteur privé, au sein des catégories qui rencontrent des difficultés d’insertion dans l’emploi.

C’est le développement du travail à temps partiel qui fait baisser la durée annuelle moyenne du travail

La durée du travail annuelle “ offerte ” des salariés à temps complet mesurée dans l’enquête annuelle spécifique ACEMO est stable depuis plus de dix ans. Il en est de même pour la durée hebdomadaire “ offerte ” mesurée par l’enquête trimestrielle. Toutefois, ces deux indicateurs ne prennent pas en compte l’impact, sur la durée du travail ainsi mesurée, de mécanismes tels que le chômage partiel ou les heures supplémentaires, mécanismes qui pourraient permettre aux entreprises d’absorber une partie des fluctuations conjoncturelles de la demande sans pour autant devoir faire varier leurs effectifs. Les statistiques de journées de chômage partiel indemnisées montrent que les entreprises ont effectivement davantage recours au chômage partiel en périodes de basse conjoncture. De manière symétrique, le volume des heures supplémentaires, tel qu’on peut tenter de l’appréhender à partir des enquêtes trimestrielles, est lui aussi en phase avec le cycle économique.

De plus, la durée “ offerte ” ne concerne que les salariés à temps complet. Or, la proportion de salariés à temps partiel s’est accrue sensiblement depuis le milieu des années quatre-vingt, et plus fortement depuis 1992, en partie sous l’effet de l’abattement de cotisations patronales de sécurité sociale pour création ou transformation d’emploi à temps partiel. Ainsi, selon l’enquête Emploi de l’INSEE, la part de salariés à temps partiel dans les secteurs marchands non agricoles est passée de 7,1 % en 1980, à 10,1 % en 1992, 13,3 % en 1995 et 13,7 % en 1996. Les données de l’enquête trimestrielle ACEMO aboutissent à des résultats comparables sur le champ des établissements de plus de dix salariés.

Si l’on prend en compte le poids du temps partiel et des éléments de variations conjoncturelles que représentent les heures supplémentaires et le chômage partiel, la durée annuelle moyenne du travail n’est pas constante depuis 1982. Elle baisse d’environ 0,3 % en moyenne (soit 7 minutes par an en termes de durée hebdomadaire) depuis 1976. La durée hebdomadaire correspondante serait ainsi passée de trente neuf heures en 1981 et tente huit heures en 1982 à environ 36 heures 30 aujourd’hui, soit une diminution, sous l’effet du temps partiel, de 1 heure 30 en quinze ans.

Évolution des durées offertes moyennes des salariés

dans les secteurs marchands non agricoles

graphique

2. La durée du travail en France en 1994

- Les différents concepts de durée du travail

Plusieurs indicateurs statistiques de durée du travail existent : la durée offerte qui correspond à une durée collective, la durée effective ou effectivement travaillée qui est une durée individuelle.

Chacun de ces indicateurs renvoie à deux notions juridiques fondamentales et toujours en vigueur : l’horaire collectif affiché et la durée légale.

L’horaire collectif affiché est journalier et prend en compte l’heure de début et de fin de travail. Il est fixé et modifié par l’employeur, après consultation des institutions représentatives du personnel (délégués syndicaux et élus du comité d’entreprise). Il est ainsi dénommé en raison de l’obligation d’affichage dans chaque lieu de travail où il s’applique. Mais il peut y avoir plusieurs horaires collectifs affichés : par exemple un pour les services administratifs et un pour la production, ce qui peut recouper partiellement ou totalement une distinction ouvriers/employés.

La durée collective du travail (ou durée “ offerte ”) est donc la durée censée être effectuée par un salarié soumis à l’un de ces horaires collectifs affichés, déduction faite du temps d’habillage et des pauses non prises en compte. Elle ne concerne que les salariés travaillant à temps complet. Mais elle reste une notion essentielle. Au delà de sa signification juridique, elle demeure une référence centrale pour l’organisation du travail et structure les collectifs de travail. En revanche pour les salariés à temps partiel, dont la proportion s’accroît, la durée du travail est individuelle car fixée par le contrat de travail.

La durée collective du travail se réfère à la durée légale du travail (fixée à trente-neuf heures hebdomadaires depuis l’ordonnance de 1982). Cela ne signifie pas que les horaires collectifs affichés doivent nécessairement correspondre à une durée collective de trente-neuf heures. Cette durée peut dépasser trente-neuf heures et inclure des heures supplémentaires régulières. En effet, la durée légale n’est ni un minimum, ni un maximum, mais un seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cas de dépassement et du chômage partiel en cas de diminution d’activité. Elle constitue également la norme de référence pour le temps partiel, qui doit être égal ou inférieur à quatre cinquièmes de la durée légale ou conventionnelle.

Il existe quelques exceptions à l’application de la durée légale : en particulier pour les salariés en travail posté (trente-cinq heures) et pour quelques professions, dans certains secteurs, encore soumises à un régime d’“ équivalence ”, afin de prendre en compte des temps de présence pendant lesquels les salariés sont censés ne pas travailler. Sont notamment concernés les personnels roulants dans les transports, les personnels affectés à la vente dans le commerce de détail alimentaire et les boulangeries (42 heures 54 équivalent à 39 heures), les salariés dans les hôtels et restaurants (43 heures équivalent à 39 heures), les personnels de surveillance, de gardiennage et des services incendies dans l’industrie (52 heures 39 équivalent à 39 heures).

Une convention collective peut fixer une durée conventionnelle, nécessairement inférieure à la durée légale, dans la mesure où une convention collective ne peut qu’améliorer la loi. Il s’agit d’un accord contractuel et non d’une obligation. Ainsi, dans la chimie, la durée hebdomadaire conventionnelle est fixée à 38 heures 30, mais un établissement peut pratiquer un horaire collectif affiché supérieur. Cependant, dans tous les cas, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à trente-neuf heures.

Tous les salariés sont concernés par la majoration des heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale. Les cadres et certains techniciens, compte tenu de l’indépendance dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, peuvent cependant bénéficier d’une “ convention de forfait ”, c’est-à-dire que leur rémunération forfaitaire inclut le paiement d’un certain nombre d’heures supplémentaires. Dans la pratique, on observe une extension du forfait à d’autres catégories, notamment à des employés.

Toutes ces notions font référence à la durée hebdomadaire du travail. Or, la modulation de la durée du travail introduite en 1982 et, plus récemment l’annualisation ou modulation “ de type III ” (introduite par la loi quinquennale de décembre 1993), en permettant de déroger à la règle de fixation de l’horaire hebdomadaire de travail et au régime des heures supplémentaires, ont donné une existence légale à la notion de durée annuelle du temps de travail.

- En 1994 une durée annuelle moyenne de 1 773 heures pour les salariés à temps complet

En 1994, la durée annuelle moyenne du travail s’élève à 1 773 heures pour un salarié permanent à temps complet ne travaillant pas en équipe. Il s’agit d’une durée annuelle “ offerte ” calculée à partir de la durée hebdomadaire offerte résultant de l’horaire ou des horaires collectifs affichés dans l’entreprise, du nombre de jours fériés et de congés collectifs de base (enquête sur l’activité et les conditions d’emploi de la main-d’œuvre - ACEMO - réalisée fin 1994).

La durée annuelle a légèrement augmenté en 1994 par rapport aux résultats de la précédente enquête réalisée en 1990 : 1 765 heures.

En 1994, 38 % des salariés travaillent moins de 1 760 heures. 40 % travaillent 1 780 heures et au-delà. Il n’étaient que 24 % dans ce dernier cas en 1990.

Cette évolution tient à un nombre moyen de jours fériés inférieur en 1994 : 7,8 contre 9,2 en 1990. Cela se traduit par l’augmentation du nombre de semaines travaillées. En effet, 53 % des salariés exercent leur activité sur plus de 45 semaines en 1994, contre 24 % en 1990.

En dehors de ces effets mécaniques, on observe que la durée annuelle se stabilise après 1986, depuis les fortes baisses enregistrées à partir de 1982.

Répartition des salariés selon la durée annuelle du travail par catégorie en 1994

graphique à coller

La durée annuelle moyenne offerte aux salariés avait en effet diminué de soixante deux heures en 1982 sous l’effet combiné de la réduction de la durée hebdomadaire moyenne de 40,8 heures en 1981 à 39,8 heures en 1982 et de l’octroi de la cinquième semaine de congés payés. Elle baisse encore de cinquante heures en 1986 du seul fait de la durée hebdomadaire pour avoisiner les trente neuf heures.

En 1982, l’ordonnance du 16 janvier a fait sauter le “ verrou ” des quarante heures hebdomadaires. Dans la quasi totalité des activités industrielles, la durée hebdomadaire moyenne est alors descendue au-dessous de quarante heures sans atteindre, dans la plupart des cas, trente neuf heures. Dans certaines activités comme le commerce, la construction, les hôtels et restaurants et les transports, elle est cependant restée supérieure à quarante heures. En 1986, la durée hebdomadaire moyenne offerte aux salariés est passée en dessous de trente neuf heures dans la majorité des activités, mais dépasse toujours quarante heures dans les transports et les hôtels et restaurants. Cela s’explique par le maintien de pratiques dites “ d’équivalences ” dans ces deux secteurs.

En 1994 comme en 1990, seuls les hôtels et restaurants restent au-dessus de ce seuil des quarante heures. Cependant, globalement, 12 % des salariés travaillent toujours plus de trente neuf heures par semaine.

Les ouvriers travaillent vingt heures de plus par an que les autres salariés.

La durée annuelle moyenne de travail d’un ouvrier est de 1 786 heures, celle d’un autre salarié de 1 765 heures, soit 21 heures d’écart.

En 1994, la moitié des ouvriers ont une durée annuelle d’au moins 1780 heures, contre un tiers des autres salariés. De même, alors que les durées annuelles les plus longues (1 900 heures et plus) concernent 4 % de l’ensemble des salariés, cette proportion est de 2,5 % parmi les non ouvriers et de 6 % pour les ouvriers. Il s’agit essentiellement des ouvriers des transports et des hôtels et restaurants. A l’opposé, 8 % des ouvriers de l’imprimerie-édition-reproduction travaillent moins de 1 600 heures.

- Les salariés des grands établissements travaillent moins longtemps que les autres

La durée annuelle du travail est plus courte dans les établissements de 500 salariés et plus : 1 738 heures contre 1 773 heures en moyenne. Elle augmente dans la quasi-totalité des activités quand la taille de l’établissement diminue aussi bien pour les ouvriers que pour les non ouvriers.

Dans les établissements de 11 à 49 salariés, 12,5 % des salariés travaillent moins de trente-neuf heures par semaine. Cette proportion s’élève avec la taille de l’établissement pour atteindre 53 % dans les établissements de 500 salariés et plus.

Le constat est le même pour le nombre de semaines travaillées : la proportion de salariés travaillant moins de 45 semaines par an augmente avec la taille de l’établissement et c’est dans les petits établissements que la proportion de salariés travaillant plus de 45 semaines est la plus élevée.

La taille de l’établissement a le même impact sur le nombre de jours fériés accordés aux salariés.

- La durée annuelle moyenne est plus élevée dans les activités soumises à la clientèle

La durée annuelle du travail, qui varie beaucoup selon l’activité économique, présente les mêmes disparités sectorielles qu’en 1990.

Ce sont les mêmes secteurs et les mêmes types d’unités qu’en 1990 qui connaissent les durées les plus longues. Sur 100 ouvriers travaillant 1 900 heures et plus, 48 sont dans les transports et 16 dans la construction, et 66 travaillent dans les petits établissements de 11 à 49 salariés. Sur 100 non ouvriers travaillant 1 900 heures et plus, 52 travaillent dans les hôtels et restaurants, 11 dans la construction, et 73 dans des petits établissements de 11 à 49 salariés.

A l’opposé, les durées annuelles les plus courtes (moins de 1 600 heures) concernent jusqu’à 8 % des ouvriers dans le secteur de l’édition-imprimerie-reproduction.

Plus la durée annuelle moyenne est courte dans un secteur, et plus la dispersion des salariés de ce secteur autour de la moyenne est faible. En revanche, dans les secteurs où la durée moyenne est longue, elle est très dispersée.

Ce sont les employés des hôtels et restaurants qui travaillent le plus longtemps (1 889 heures), suivis par les ouvriers (1 873 heures). 40 % des autres salariés dans ce secteur travaillent plus de 1 900 heures par an. La moitié effectue plus de trente-neuf heures par semaine, et 38 % quarante deux heures et plus. Cette proportion a d’ailleurs augmenté depuis 1990.

Les transports sont la deuxième activité où les durées annuelles sont très élevées, surtout pour les ouvriers (1 841 heures). Par rapport aux autres salariés (1 781 heures) l’écart est important.

Dans le commerce, la durée annuelle moyenne (1 781 heures), plus élevée que dans le reste du tertiaire, tient à une durée hebdomadaire longue (14,1 % travaillant plus de trente-neuf heures par semaine). C’est dans le commerce de réparation automobile que l’on travaille le plus longtemps (1 798 heures), 16 % des ouvriers travaillant quarante et une heures et plus par semaine, contre 11 % des ouvriers du commerce.

A l’opposé, les ouvriers de l’eau, du gaz et de l’électricité travaillent en moyenne 1 703 heures, les non ouvriers de la construction navale et aéronautique 1 723 heures et ceux des activités financières 1 728 heures.

Répartition des salariés selon la durée hebdomadaire du travail par catégorie en 1994

Durée annuelle moyenne du travail par catégorie de salariés

Taille de l’établissement

Ouvriers

Autres salariés

Ensemble

11 à 49 salariés

1 800

1 785

1 792

50 à 199 salariés

1 788

1 770

1 777

200 à 499 salariés

1 765

1 754

1 757

500 salariés et plus

1 747

1 735

1 738

Ensemble

1 786

1 765

1 773

Source : Enquête sur la durée annuelle du travail ACEMO 1994.

Ces durées faibles tiennent plus à l’octroi de congés annuels longs qu’à une durée hebdomadaire courte.

- Une durée annuelle longue dans le bâtiments-travaux publics, courte dans l’industrie mais avec une forte hétérogénéité entre secteurs

Dans l’industrie, les salariés travaillent en moyenne 1 761 heures, durée annuelle inférieure à celle de l’ensemble du secteur marchand non agricole. Mais les activités du secteur de l’industrie ont des pratiques très hétérogènes. Les durées les plus hautes sont concentrées dans des secteurs à forte utilisation de main d’œuvre comme l’industrie du bois-papier (1 784 heures), le textile (1 781 heures) ou l’habillement-cuir (1 780 heures). Les durées les plus basses concernent l’eau-gaz-électricité (1 704 heures) et la construction navale (1 730 heures). L’écart entre les durées extrêmes atteint donc, d’un secteur à l’autre, quatre-vingts heures sur l’année.

La durée hebdomadaire pratiquée dans l’industrie est également plutôt inférieure à celle de l’ensemble des secteurs marchands non agricoles puisque 42 % de ses salariés travaillent moins de trente-neuf heures, dont 37 % entre trente-huit heures et moins de trente-neuf heures. Cela tient à l’existence de durées conventionnelles plus faibles, comme dans la chimie qui a une durée de 38 heures 50.

Dans la construction, la durée annuelle moyenne atteint 1 791 heures, sans différence significative entre les ouvriers et les autres salariés. Ces durées figurent parmi les plus élevées des secteurs marchands non agricoles. En effet, près de 60 % des salariés travaillent au moins 1 780 heures par an. Cela tient à la fois à un nombre de semaines de travail important (58 % des salariés travaillant plus de 45 semaines) et à une durée hebdomadaire élevée (98 % des salariés travaillant plus de trente-neuf heures).

- On observe un resserrement des durées offertes entre trente-sept et trente-neuf heures aussi bien pour les ouvriers que pour les autres salariés

Si, en moyenne, la durée hebdomadaire est inchangée par rapport à 1990, à trente-neuf heures de travail hebdomadaire, elle semble se resserrer autour de la tranche 37-39 heures. 86 % des salariés ont une durée hebdomadaire comprise dans cette tranche, contre 82 % en 1990. Seuls 12 % des salariés, contre 16 % en 1990, dépassent trente-neuf heures. Ouvriers et non ouvriers sont également concernés par ce resserrement. Cependant, un ouvrier travaille en moyenne 18 minutes de plus qu’un autre salarié, soit 39 heures 10 minutes contre 38 heures 52 minutes. Par rapport à 1990, cela représente 10 minutes de travail en moins pour les ouvriers, mais une durée moyenne inchangée pour les non ouvriers.

Toutes les activités connaissent ce resserrement, à l’exception de la construction navale, des assurances et des hôtels et restaurants. Dans ce dernier secteur, la proportion de salariés travaillant plus de trente-neuf heures est plus importante qu’en 1990, tandis que la construction navale et aéronautique et les assurances ont plutôt recentré la durée hebdomadaire sur la plage comprise entre trente-cinq heures et moins de trente-neuf heures.

- Deux jours de repos hebdomadaire pour la majorité des salariés et cinq semaines de congés pour près des trois quarts

Comme en 1990, la majorité des salariés a eu droit en 1994 à un repos hebdomadaire de deux jours (92 % dont 6 % avec deux jours non consécutifs). C’est un peu plus qu’en 1990, essentiellement du fait de ceux qui ont bénéficié de deux jours non consécutifs. En revanche, la part des salariés ayant au moins deux jours et demi de repos hebdomadaire a légèrement diminué, aussi bien parmi les ouvriers que parmi les non ouvriers. En outre, dans le commerce de détail, la réparation et les hôtels et restaurants, près d’un salarié sur quatre a eu moins de deux jours de repos hebdomadaires.

En 1994, un ouvrier a bénéficié en moyenne de sept jours fériés et demi, un non ouvrier de huit jours. Près de 50 % des ouvriers ont eu entre six et moins de huit jours fériés contre 35 % des autres salariés. 4 % des salariés n’ont eu aucun jour férié, mais cette proportion s’élève à 25 % dans les hôtels et restaurants.

Si la plupart des salariés ont eu droit, en 1994 comme en 1990, à cinq semaines de congés payés (durée légale), ils sont un peu plus nombreux à avoir bénéficié de quelques jours de plus (entre cinq et six semaines). La part de ceux qui ont eu au moins six semaines de congés payés a, en contrepartie, diminué. C’est dans les secteurs de l’eau, du gaz et de l’électricité (92 %) et dans les activités financières (77 %) que la part des salariés ayant plus de cinq semaines est la plus importante. Dans les banques relevant de l’Association française des banques, la convention collective accorde quatre jours chômés supplémentaires aux salariés prenant leur repos hebdomadaire le samedi et cinq jours et demi à ceux le prenant le lundi. Les secteurs de l’éducation (42 %) et de l’édition-imprimerie-reproduction (30 %) sont ceux qui ont la plus forte proportion de salariés ayant au moins six semaines de congés payés.

LES DIFFÉRENTS INDICATEURS ET SOURCES STATISTIQUES SUR LA DURÉE DU TRAVAIL

Les deux principales sources statistiques dans le domaine, l’enquête ACEMO du ministère du travail et l’enquête Emploi de l’INSEE, renvoient aux deux principaux indicateurs que sont la durée offerte et la durée effective de travail.

·  Les enquêtes trimestrielles et spécifiques ACEMO (Activité et Conditions d’Emploi de la Main-d’œuvre) du ministère du travail mesurent deux types de “ durée offerte ” :

– Une durée hebdomadaire résultant de l’“ horaire collectif affiché ” pratiqué par les établissements pour les ouvriers, et les “ non ouvriers ”, travaillant à temps complet. Si, au sein de l’établissement, plusieurs durées existent, une pondération de ces différentes durées est censée être réalisée.

– Une durée annuelle “ théorique ” : celle qu’aurait eue un salarié permanent à temps complet ne travaillant pas en équipe si sa durée hebdomadaire de travail avait été pendant toute l’année la durée hebdomadaire moyenne de sa catégorie (ouvriers ou autres salariés), s’il avait été présent toute l’année et avait bénéficié des seuls “ droits de base ” en matière de congés payés, jours fériés et ponts accordés à la majorité du personnel de sa catégorie. Ne sont pas pris en compte les écarts individuels à cette norme, notamment les congés supplémentaires, la formation, l’absentéisme, les heures perdues pour chômage partiel ou pour une autre cause d’interruption d’activité (grèves ...). Il s’agit donc d’une durée “ normative offerte ”. C’est l’indicateur utilisé pour mesurer la durée annuelle en 1994.

·  L’enquête annuelle Emploi de l’INSEE mesure la durée individuelle effective, telle qu’elle est déclarée par la personne du ménage enquêtée, lors de la semaine de référence. Elle ne tient compte de l’absentéisme, des congés et jours fériés, des heures supplémentaires et du chômage partiel, que dans la mesure où la personne interrogée les déclare. Elle inclut les personnes travaillant à temps partiel.

·  Enfin la Comptabilité nationale calcule à partir de diverses sources (essentiellement les deux précédentes) une durée annuelle “ effective ” moyenne prenant en compte les congés annuels, l’absentéisme, les conflits du travail, les heures supplémentaires, le chômage partiel et le temps partiel. C’est en général la source utilisée dans les comparaisons internationales de durée annuelle.

La durée annuelle de travail mesurée dans cette enquête, comme dans les précédentes (1981, 1982, 1986 et 1990) est obtenue en multipliant la durée hebdomadaire offerte par le nombre de semaines travaillées dans l’année.

Le nombre de jours travaillés est égal à 365 moins le nombre de jours de repos hebdomadaire, les congés de base, les jours fériés et ponts non récupérés.

Le nombre de semaines travaillées s’obtient en divisant ce nombre de jours travaillés dans l’année par le nombre de jours travaillés par semaine.

C.- LES POLITIQUES DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL MISES EN ŒUVRE DANS LES PAYS INDUSTRIALISÉS DANS LA PÉRIODE RÉCENTE

Si on a pu noter que la baisse de la durée effective moyenne du travail est une tendance permanente ayant abouti à des niveaux assez proches dans les pays de niveau de développement comparable, il n’en reste pas moins que la situation dans chacun de ces pays résulte d’histoires sociales bien différentes.

Si l’on s’en tient à la période récente, on peut expliquer la variété des débats sur ce thème et la diversité des expériences au regard :

– d’une part, du type de régulation économique et sociale : le rôle respectif de la loi et des négociations collectives et parmi ces dernières, la place respective laissée aux différents niveaux de négociations interprofessionnelles, de branches et d’entreprises ;

– d’autre part, et surtout de la place assignée à la réduction du temps de travail dans les représentations collectives et donc dans les grands débats qui parcourent les différents pays et qui expliquent, notamment, les principales modalités choisies et particulièrement la place respective des réductions de la durée collective et des durées individuelles. En fait, c’est ce dernier aspect culturel, trop souvent négligé, qui paraît le plus à même d’éclairer la diversité des expériences nationales récentes en matière de réduction du temps de travail.

1. Dans les pays anglo-saxons, une réduction du temps de travail de type libéral

L’évolution constatée dans les pays anglo-saxons depuis le début des années 1980, ne résulte d’aucune volonté politique exprimée, mais de quelques rares négociations décentralisées et du libre jeu des marchés. Au delà du simplisme classique des modèles, force est de souligner qu’il n’en a pas toujours été ainsi dans la période précédente. En effet, durant tout le dix-neuvième siècle et jusqu’aux années trente, ces pays ont connu quelques uns des conflits sociaux les plus marquants à propos de la réduction du temps de travail. Il faut aussi remarquer que dans les années soixante-dix, la réduction de la durée collective de travail se poursuivait encore aux Etats-Unis.

Il reste d’ailleurs encore des éléments tangibles de ces anciennes régulations, notamment dans l’industrie. Ainsi, aux Etats-Unis, les heures supplémentaires sont majorées de 50 % dès la première heure, au lieu de 25 % en France. C’est que, plus généralement, dans la culture anglo-saxonne, les textes adoptés sont faits pour être appliqués et qu’on a recours bien plus facilement que dans les pays latins aux procédures judiciaires pour qu’il en soit ainsi dans la pratique.

On ne peut donc s’en tenir à la seule comparaison des réglementations en vigueur pour juger des flexibilités concrètement admises dans les différents pays. Mais il est vrai cependant que la réduction du temps de travail n’est plus à l’ordre du jour dans ces pays que de façon exceptionnelle. On peut à cet égard citer quelques tentatives de réduction au Canada et plus particulièrement dans la Province du Québec, un peu sous l’influence européenne, ou encore quelques grèves spectaculaires au Royaume-Uni.

– Les Etats-Unis

La réduction du temps de travail tient une place très réduite dans les débats de politique économique aux Etats-Unis. L’intervention du gouvernement fédéral, dans ce domaine, a toujours été minimale pour les employés de seize ans ou plus. L’élément principal de la législation fédérale réglementant le temps de travail est la loi “ Fair Labor Standards Act ” qui date de 1938 et un autre texte de 1940, précisant les conditions de rémunération des heures supplémentaires : chaque heure effectuée au-delà des quarante heures hebdomadaires par un salarié doit lui être payée au minimum une fois et demi le taux horaire normal. Aucune loi ne fixe des durées de travail minimales (par jour, semaine ou année ...), n’interdit des plages de travail (nuit, week-end ...), ou ne définit un nombre de jours de congés minimal (par mois ou année ...). Sur toutes ces questions, les règles et contraintes sont gérées par le système des relations sociales, au niveau de la branche ou de la firme.

Durant les années soixante et soixante-dix, de nombreuses négociations d'entreprises aboutirent à des diminutions du temps de travail (hebdomadaire ou annuel). L'argumentation syndicale mettait alors en avant aussi bien l'amélioration des conditions de vie que la création d'emplois. Depuis le début des années quatre-vingt, la tendance est inversée : face à la dégradation de la situation du marché du travail, les syndicats ont commencé à faire de nombreuses concessions tant sur la durée du travail que sur le nombre de jours de congés, les conditions de travail (travail en équipes, modulations) et les rémunérations (pour le travail de week-end ou les jours fériés ... ). L'argumentation syndicale met toujours en avant les créations (ou les préservations) d’emplois.

Ces grandes évolutions dans la négociation sur le temps de travail ont amené la durée annuelle moyenne du travail à connaître une baisse sur la seconde moitié des années soixante et sur les années soixante-dix (de 2 003 heures pour l'emploi total et 1 955 pour les salariés en 1965 à 1 863 heures pour l'emploi total et 1 848 pour les salariés en 1982, dans l'ensemble des secteurs) puis un allongement (1 951 heures en 1996 tant pour l'emploi total que pour les salariés). Par ailleurs, depuis le début des années quatre-vingts, on constate une augmentation continue du temps partiel, surtout dans les services (16,9 % de l'emploi total en 1980 et 18,3 en 1996), qui s'observe aussi pour les hommes (9,6 % en 1980 et 10,9 en 1996). Mais cette progression du travail à temps partiel s'accompagne d'un allongement de la durée du travail des employés concernés, puisque l'on observe une baisse de la part de ceux qui travaillent moins de trente heures (15,4 % des emplois en 1983 et 13,2 en 1996). Le travail au noir, la pluriactivité et les formes précaires d'emplois se sont également développées.

Les conditions du travail à temps partiel et les politiques d'entreprises privilégiant les embauches à temps partiel font depuis quelques années l'objet de conflits aux États-Unis, comme l'a illustré la grève qui a paralysé UPS durant l'été 1997.

– Le Canada

A partir de la fin des années soixante-dix, l'aggravation du chômage a conduit à l'adoption de programmes dits de Travail Partagé au Canada, et d'Action Concertée sur le Temps de Travail au Québec. Plus récemment, le Québec a mis en place une mesure d'incitation fiscale à la réduction du temps de travail.

Tout d'abord testé sur une base expérimentale de 1977 à 1979, le Programme Canadien de Travail Partagé (TP) a été étendu en 1982 et maintenu par la suite, du fait d'évaluations favorables de la part des employeurs comme des salariés. Il permet à un groupe de travailleurs d'une entreprise de réduire sa durée du travail, de 10 à 60 %, afin de partager leur emploi avec des collègues pour éviter leurs licenciements. Ils bénéficient de fonds de l'assurance chômage permettant une réduction moins que proportionnelle des salaires : une baisse de 20 % de la durée du travail amène une baisse de 6 à 10 % du revenu. Une entreprise peut souscrire à un tel programme pour 6 à 26 semaines, un prolongement conditionnel de 12 semaines étant encore possible ensuite. Elle doit montrer que ses difficultés sont temporaires et que le programme peut lui permettre de passer un cap difficile. Le TP est donc essentiellement défensif, et le recours à ce programme est très contracyclique. Le nombre des salariés couverts par ce programme a fortement varié, avec un maximum d'environ 200 000 en 1982 et 1991, et un minimum d'environ 26 000 en 1987. Il ressort des études que 28 % des personnes dont le licenciement a ainsi été provisoirement évité sur les années 1989-1991 ont été finalement licenciées juste à l'expiration du programme de leur entreprise, et 21 % dans les 12 semaines suivantes. Il s'agit donc fondamentalement d'une extension des mécanismes de chômage partiel.

Le Programme d'Aménagement Concerté du Temps de Travail (PACTT) au Québec rappelle les expériences Hansenne réalisées en Belgique. Il fut mis en place en 1984 et arrêté en 1991. Il accordait des aides aux entreprises ainsi qu'aux organismes sans but lucratif qui proposaient de nouvelles formes de partage du travail en développant (et pas seulement en maintenant) l'emploi. Il visait des changements permanents, contrairement au Programme canadien de partage du travail qui incitait à des changements temporaires. Les faibles moyens dont il fut doté le rendirent cependant peu attractif : au total, une soixantaine d'entreprises ont signé des protocoles d'entente, la plupart se limitant à des mesures de retraites anticipées.

En 1994, le Gouvernement du Québec a instauré un nouveau programme d'aide à l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT). L'aide offerte dans le cadre de ce programme comporte deux volets. Tout d'abord, une aide technique et financière (50 % du coût à concurrence de 10 000 dollars) pour la réalisation d'études de faisabilité et la conception d'un plan d'ARTT dans l'entreprise. Ensuite, une aide financière à l'exécution du plan d'ARTT, fixée à 4 000 dollars par équivalent temps plein, pouvant atteindre 400 000 dollars par année pour chaque établissement participant, le plan devant prévoir la répartition de cette aide entre l’employeur et les salariés. Pour l'instant, le succès de ce programme demeure également mitigé. Dix-huit mois après son lancement, une douzaine d'entreprises en ont bénéficié, l'ARTT visant en général à éviter des licenciements. Parmi les diverses mesures d'ARTT, la préretraite est de loin la plus utilisée et, au total, 350 personnes menacées de licenciement auraient pu conserver leur emploi.

Compte tenu des succès limités des programmes PACTT et ARTT, le gouvernement québécois envisage diverses mesures de redressement visant, entre autres par un financement supplémentaire important, à une plus grande efficacité.

L’aménagement du temps de travail demeure un enjeu dans de nombreuses négociations engagées au Canada et au Québec à l'échelle des syndicats locaux d'entreprises. L'argumentation avancée par les syndicats dans ces négociations ne relève pas seulement de préoccupations liées à l'emploi, mais aussi aux conditions de travail et de vie. Du côté des chefs d'entreprise, l'objectif recherché relève, comme ailleurs, d'une plus grande flexibilité dans la gestion de la main-d'oeuvre. Mais les résultats de ces accords collectifs ne paraissent encore guère spectaculaires.

Après avoir connu une baisse assez rapide du début des années soixante jusqu'en 1983 (de 2 026 heures pour l'emploi total et 1 946 pour les salariés en 1962 à 1 731 heures pour l'emploi total et 1 708 pour les salariés en 1983, dans l'ensemble des secteurs), la durée annuelle du travail s'est presque stabilisée, et s'est même légèrement allongée pour les salariés (1 732 heures en 1996 pour l'emploi total et 1 721 pour les salariés). Le niveau de la durée annuelle du travail, qui était identique à celui observé aux États-Unis au début des années soixante-dix, lui est maintenant inférieur d'environ 200 heures pour l'emploi total. Par ailleurs, depuis le début des années quatre-vingts, on constate une augmentation continue du temps partiel (14,4 % de l'emploi total en 1980 et 18,9 en 1996), qui s'observe aussi pour les hommes (6,8 % en 1980 et 10,7 en 1996). Cette progression du travail à temps partiel s'accompagne d'une diminution de la durée du travail des employés concernés, puisque l'on observe une augmentation de la part de ceux qui travaillent moins de 30 heures (16,8 % des emplois en 1983 et 18,9 en 1996).

Finalement, depuis le tournant des années quatre-vingts, la tendance dominante est bien celle d'un fort développement du travail à temps partiel, particulièrement à temps réduit, dans l'ensemble du Canada.

– Le Royaume-Uni

Le Royaume-Uni se caractérise par l'absence de toute législation sur la durée du travail, y compris en ce qui concerne les durées maximales du travail. De ce fait, c'est un des seuls pays européens où la directive européenne de 1993 sur la durée du travail est réellement contraignante. En effet, en 1994, parmi les salariés à temps plein, plus d'un quart des hommes et un peu moins de 10 % des femmes travaillaient, en Grande-Bretagne, habituellement plus de 48 heures par semaine, ces proportions étant les plus élevées sur l'ensemble des pays de l'Union européenne. De même, environ 10 % des salariés ne bénéficiaient d'aucuns congés payés et 18 % bénéficiaient de moins de trois semaines de congés payés. Ces raisons ont poussé le précédent gouvernement à s'opposer à l'application de cette directive européenne, allant même jusqu'à faire appel devant la Cour de Justice européenne, tandis que l'actuel gouvernement s'est engagé à l'appliquer.

Bien sûr, comme d'autres pays européens, la Grande-Bretagne a connu un mouvement de réduction de la durée conventionnelle (mais non effective, du fait du recours aux heures supplémentaires) résultant d'accords de branches et d'entreprises. Dès la fin des années soixante, une majorité des salariés bénéficiaient conventionnellement d'une durée du travail hebdomadaire de quarante heures. Ralenti durant les années soixante-dix ce mouvement de réduction du temps de travail a ensuite repris. Ainsi, en 1979, plus d'un million et demi de travailleurs participaient à des grèves qui aboutirent, en 1981, à un passage de la durée hebdomadaire de quarante à trente-neuf heures et à l'obtention de la cinquième semaine de congés pour les travailleurs de la mécanique. Au début des années quatre-vingts, la semaine conventionnelle inférieure à quarante heures de travail hebdomadaire s'est diffusée pour les ouvriers d'autres activités. Puis cette diffusion s'est arrêtée au milieu des années quatre-vingts. À partir de la mi-1989, après de longues et vaines négociations de branche, le secteur de la mécanique a connu un nouveau conflit sur le même thème. Les grèves, parfois très longues qui furent alors engagées, débouchèrent sur la signature de nombreux accords d'entreprises réduisant à 37,5 heures la durée du travail. Les contreparties à la réduction du temps de travail concédées par les syndicats consistèrent souvent en une réduction (parfois importante) des temps de pause, une extension du travail en équipes, un échelonnement des repas, un développement des horaires variables et de l'annualisation des horaires. La généralisation des accords à d'autres secteurs est depuis restée limitée, sans doute en liaison avec l'affaiblissement syndical (assez différent d'une branche à l’autre). Les trente-cinq heures hebdomadaires demeurent cependant un objectif syndical proclamé.

Trois aspects méritent d'être soulignés concernant la durée du travail au Royaume-Uni :

· les durées du travail conventionnelles des salariés ouvriers sont sensiblement plus longues que celles des autres salariés (deux heures en moyenne). C'est là une des résultantes de la structuration par métiers du syndicalisme britannique ;

· il n'y a pas de limite réglementaire au recours aux heures supplémentaires. Dans la pratique, ce recours est important (45 % des salariés travaillaient plus de quarante-cinq heures par semaine en 1994), notamment en raison de la faiblesse des salaires horaires ;

· le Royaume-Uni est l'un des pays européens où le temps partiel est traditionnellement le plus développé (24 % des effectifs en 1995). Après les Pays-Bas, ce pays est celui où la proportion de femmes travaillant à temps partiel est la plus élevée (44,2 % des effectifs féminins en 1995). La situation des travailleurs à temps partiel a été améliorée en 1992 par un abaissement réglementaire du seuil (qui est passé de seize heures à huit heures hebdomadaires) en dessous duquel le salarié ne bénéficie d'aucune protection sociale ni de protection contre les licenciements.

2. Le Japon, une réduction du temps de travail importée

Parmi les pays les plus industrialisés, le Japon se caractérisait, il y a encore quelques années, par des durées du travail sensiblement plus longues. Compte tenu des performances réalisées par ce pays en termes de commerce extérieur, de fortes pressions étaient venues de l'étranger, du côté américain essentiellement, afin qu'une réduction du temps de travail atténue le “ dumping social ” supposé être l'un des déterminants essentiels de la compétitivité japonaise. Ainsi, concernant la réduction du temps de travail, le Japon se singularise par deux aspects. Tout d'abord, les pressions en faveur d'une telle réduction provenaient de l'étranger, puis du gouvernement, avant même que les organisations syndicales ne la revendiquent. Ensuite, le plus difficile, jusqu'à une période récente, semblait être de persuader les salariés japonais de prendre les congés auxquels ils avaient droit. En effet, l'action gouvernementale en faveur d'une réduction du temps de travail a été rendue plus difficile par le fait que les salariés ne prenaient pas la totalité de leurs congés et acceptaient d'accomplir des heures supplémentaires non rétribuées. Cette action s'est manifestée sur les dernières années par diverses initiatives.

En 1987, une révision du code du travail (entrée en vigueur en 1988) a été effectuée. Cette révision peut être rapidement résumée comme suit :

· le principe de la semaine des quarante heures est adopté, avec une mise en application progressive (quarante-six heures en 1988, quarante-quatre heures en 1991 ... ), et avec des délais et mesures dérogatoires pour certains secteurs et pour les PME (notamment celles de moins de trois cents salariés) ;

· le nombre minimum de jours de congés annuels est passé de 6 à 10 pour les entreprises de plus de 300 salariés ;

· il est désormais possible d'établir des contrats de travail spécifiques pour le travail saisonnier et d'appoint, avec une durée maximale plus longue pour les contrats courts.

A la suite de cette révision, ont été publiés un “ Plan d'exécution de la réduction du temps de travail ” (1988) et une “ Proposition de réduction du temps de travail ” du ministère du travail (1989). Les idées proposées par ces publications consistaient à :

· rendre les deux jours de congés hebdomadaires indissociables de la semaine de quarante heures;

· faire en sorte que les congés soient pris dans leur intégralité ;

· instaurer et généraliser un système de congés longs ;

· réduire le nombre d'heures supplémentaires et augmenter leur taux de sur-rémunération.

L’Agence de planification économique a publié une “ Proposition pour les vacances d'été ” (1990) préconisant :

· une réelle incitation pour que les cadres prennent des congés de leur propre initiative ;

· une augmentation des congés ponctuels pour le repos ou pour des circonstances familiales.

Un “ Manuel de congés échelonnés ” et un “ Manuel sur la diminution des heures supplémentaires ” ont été rendus publics par le ministère du travail (1991), avec une reprise des thèmes abordés dans les précédentes publications.

On constate donc que, mise à part la révision du code du travail de 1987, l'action gouvernementale est surtout de nature culturelle. Les efforts entrepris pour réduire le temps de travail se heurtent à trois types de difficultés. En premier lieu, si le Gouvernement et les syndicats soulignent la nécessité d'une telle réduction, ils ont en face d'eux une partie du patronat, particulièrement celui des PME, dont la compétitivité repose en partie sur différentes modalités de “ dumping social ” parmi lesquelles de longues durées de travail.

La durée annuelle du travail au Japon a connu deux décrochements à la baisse depuis la fin des années soixante :

· sur les années 1972-1975, elle baisse de plus de 100 heures (passant de 2 228 heures pour l’emploi total et 2 206 pour les salariés en 1972 à 2 112 heures pour l’emploi total et 2 064 heures pour les salariés en 1975) ;

· sur la fin des années quatre-vingts et le début des années quatre-vingt-dix d'environ 200 heures (passant de 2 092 pour l'emploi total et 2 111 pour les salariés en 1988 à 1 898 heures pour l'emploi total et 1 904 heures pour les salariés en 1994). Le niveau actuel de la durée annuelle moyenne du travail au Japon serait maintenant comparable à celui observé aux Etats-Unis, alors qu'il lui était nettement supérieur avant ce second décrochement, qui serait lié à la fois à un développement des périodes de congés payés effectivement pris, à la réduction de la durée hebdomadaire des salariés à temps plein du fait d'une baisse du recours aux heures supplémentaires, et à une extension du travail à temps partiel. Ainsi, sur ce dernier aspect, la proportion des salariés à temps partiel serait passée de 15,4 % en 1980, à 16,6 en 1988 et 21,4 % en 1996.

Bien entendu, la première cause évidente du second décrochement de la durée du travail est la stagnation sans précédent qu'a connu l'économie japonaise dans la première partie de notre décennie. Mais, en plus des efforts bien réels du gouvernement, il faut aussi noter la part croissante des salariés - notamment les plus jeunes -, attirés par un mode de vie “ à l'occidentale ”. Il est, bien entendu, impossible de faire la part de ces différents facteurs et, en particulier, de savoir quelle part de ce phénomène s’avérera irréversible si une reprise durable de la croissance se manifeste. Il paraît néanmoins probable que, dans ce cas, on ne reviendra pas entièrement aux horaires antérieurs.

3. La Suède, une approche culturelle de la réduction du temps de travail

Depuis toujours, la problématique de la réduction du temps de travail a été posée en Suède dans des termes totalement différents de ceux rencontrés dans la plupart des grands pays d'Europe. Certes, le mouvement ouvrier (parti et syndicat), important dans ce pays, a réussi une stratégie de réduction du temps de travail telle que la Suède a eu constamment une durée annuelle du travail substantiellement plus basse que celle de n'importe quel autre pays développé. Mais la justification qui en était donnée ne tenait, en aucune façon, au souci de l'emploi, mais à la volonté prioritaire d'améliorer les conditions de vie et de travail. Le plein emploi étant préservé par la politique macroéconomique, une politique de l'emploi toujours active et un exceptionnel consensus au sommet entre la puissante Confédération générale du travail (LO) et son homologue patronal (SAF), toute espèce de causalité entre temps de travail et emploi était même le plus souvent récusée par les responsables suédois, dans toutes les instances internationales.

Pendant longtemps, la réduction du temps de travail collective y a joué un rôle majeur, comme dans d'autres pays, par la voie législative et le canal d'accords interprofessionnels. C'est ainsi que, pour ne pas remonter plus loin, cette démarche déboucha sur une loi de 1973 abaissant à quarante heures la durée légale du travail hebdomadaire, et que dès 1978, la cinquième semaine de congés payés fut accordée. Notons également que cette législation sur le temps de travail est particulièrement souple et permet de négocier et d'aménager, par accords de branches, le cadre institutionnel qui fixe la durée légale, le nombre maximum d'heures supplémentaires ... et que cela ne risque guère de déboucher sur des dérégulations, compte tenu de la puissance syndicale (encore aujourd’hui quelques 85 % de syndiqués).

Mais dès la fin des années soixante, une deuxième originalité est apparue, beaucoup plus importante avec la volonté collective de promouvoir les réductions du temps de travail individuelles, qui, dans la culture suédoise, ne peuvent être que le résultat du choix des intéressés et non d’une contrainte extérieure. Au demeurant la forte implantation syndicale en garantissait le caractère choisi.

C'est ainsi que le travail à temps partiel a connu une forte croissance, dès les années soixante. Plus original, en 1974, les congés parentaux ont remplacé les congés de maternité, pour connaître un développement exceptionnel : ils sont actuellement de quinze mois avec une garantie d'emploi, assurent pendant douze mois, une rémunération égale à 80 % du salaire précédent, et font l'objet d'une garantie de ressources durant les trois mois suivants. De même, les salariés se sont vu accorder la possibilité d'interrompre leur activité professionnelle, tout en préservant leur emploi, à des fins de formation qualifiante. Enfin, la loi de 1976 sur les retraites a introduit la possibilité de prendre sa retraite à temps partiel, durant les cinq dernières années de vie professionnelle.

Au total, les Suédois bénéficient de possibilités incomparables de gérer leur durée du travail personnelle sur l'ensemble de leur cycle de vie.

C'est la volonté collective d'augmenter le nombre de femmes sur le marché du travail qui, dès le début, a joué un rôle décisif. Sans doute, cet objectif trouvait-il une justification économique, dans un pays qui, jusqu'à la fin des années quatre-vingts, restait proche de la pénurie de main-d'œuvre, et qui connaissait par ailleurs une forte extension du secteur public. Mais, la raison essentielle était ailleurs, dans le choix de société d'aller vers une véritable égalité entre femmes et hommes, y compris dans la vie professionnelle.

A partir du début des années quatre-vingts, la durée moyenne du travail a connu une tendance à l’allongement, en partie liée à une légère régression du travail à temps partiel, mais aussi à l'allongement de la durée du travail des salariés à temps partiel. Ceci permettait, dans un contexte de plein emploi maintenu, à un nombre grandissant de femmes de poursuivre leur intégration dans le monde du travail. Avec la brutale aggravation de la situation de l'emploi, au tournant de la décennie, cette augmentation de la durée moyenne s’est poursuivie de façon apparemment paradoxale. En fait, celle-ci est surtout due désormais, au développement des heures supplémentaires et à l'allongement de la durée du travail des salariés à temps partiel : devant la dégradation de la situation autour d'elles (leur conjoint ... ), les Suédoises ont voulu augmenter leurs revenus et choisi de se rapprocher des horaires du travail à temps plein. Ce phénomène, qu'on retrouve également aux Pays-Bas, dans la période récente, est bien la meilleure démonstration empirique du caractère majoritairement choisi du temps partiel dans ces pays. Toujours est-il que le travail à temps partiel concerne un quart des emplois, dont 40 % pour les femmes et près de 10 % pour les hommes, le double de la France à titre de comparaison.

Dans ce contexte devenu beaucoup plus difficile, la Suède conserve cependant la durée du travail la plus basse, derrière la Norvège, parmi les principaux pays développés. Les changements principalement envisagés visent surtout à négocier une plus grande souplesse dans la gestion des horaires de travail (passant éventuellement par une annualisation des horaires), pour essayer de concilier les préférences individuelles, défendues par une forte implantation syndicale, et les exigences des entreprises en matière de variations, saisonnières ou autres, de la production. Quant à la réduction du temps de travail collective, certains acteurs commencent à se demander si, après tout, elle ne pourrait pas être efficace pour l'emploi en cas de persistance d'un chômage de masse. A l'automne 1997, le ministre du travail envisageait d'abaisser la durée hebdomadaire légale du travail (actuellement de quarante heures), à trente-sept heures trente en l’an 2000 et trente-cinq heures au milieu de la prochaine décennie, si les partenaires sociaux ne parvenaient pas à un accord en ce domaine.

Après avoir continûment baissé sur les décennies soixante et soixante-dix (de 1 802 heures en 1960 à 1 431 en 1981), la durée annuelle moyenne s'est ensuite presque aussi continûment allongée (1 554 heures en 1996). Comme on l’a déjà indiqué, cet allongement est en partie lié à une légère régression du recours au temps partiel (qui concernait 24,7 % de l'emploi total en 1981 et 23,6 en 1996). Cette diminution est spécifiquement féminine, et le recours au temps partiel progresse pour les hommes (46,3 % de l'emploi féminin et 6,2 de l'emploi masculin en 1981, et 39 % de l'emploi féminin et 9,3 de l'emploi masculin en 1996).

4. L’Allemagne, une réduction du temps de travail négociée

La République fédérale d’Allemagne se caractérisait, dans les années cinquante, par des durées du travail relativement longues par rapport aux autres grands pays ouest-européens. Les baisses qui ont suivi ont abouti à un rattrapage au début des années soixante-dix. L'Etat allemand n'a joué aucun rôle décisionnel et législatif dans les évolutions du temps de travail engagées sur les deux dernières décennies. En Allemagne, en effet, de telles évolutions résultent principalement, comme celles relatives aux salaires, de négociations de branches conduites dans chaque région. Dans ce cadre, les branches de la métallurgie et de l'imprimerie ont toujours joué un rôle moteur dans le processus de réduction conventionnelle de la durée du travail.

Après le premier choc pétrolier, les syndicats se sont mobilisés pour obtenir des diminutions du temps de travail. Face à cette demande, la résistance opposée par les chefs d'entreprise a débouché sur un violent conflit caractérisé par une grève de six semaines, en 1978-1979, dans l'industrie de l'acier, lancée par le puissant syndicat IG Metall, afin de passer au-dessous du seuil de quarante heures hebdomadaires. Ce premier conflit fut un échec syndical.

En 1984, IG Metall a livré une seconde tentative. Après sept semaines de grèves dans la métallurgie (et douze dans l'imprimerie), le conflit s'est achevé par un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail dans la métallurgie (et l'imprimerie).

Au total, les “ conventions tarifaires ” de 1984, 1987, 1990 et 1994-1995 engagent, dans la métallurgie, l'abaissement par étapes de la durée du travail à trente-cinq heures à l'horizon 1995. Ces accords ont entraîné des innovations dans l'organisation du travail et l'aménagement de sa durée pour de nombreuses entreprises. Les contreparties sont multiples :

· IG Metall s'engage à ne pas reprendre de négociations sur le temps de travail avant l'an 2000 ;

· 18 % des effectifs peuvent travailler jusqu'à quarante heures, sans percevoir d’heures supplémentaires ;

· le temps de travail peut être modulé sur des périodes progressivement (au fur et à mesure des accords) de plus en plus longues (actuellement 12 mois) ;

· les modalités précises de réduction du temps de travail doivent faire l'objet d'un accord au niveau de l'entreprise.

La démarche adoptée dans la métallurgie s'est diffusée dans d'autres branches où des accords collectifs ont ainsi prévu des réductions du temps de travail progressives.

La réunification allemande a temporairement déplacé les priorités, la recherche d'une parité économique et sociale entre les parties Ouest et Est de l'Allemagne passant en tête. Sur le temps de travail, les différences étaient importantes : sur une base annuelle, la durée conventionnelle était, en moyenne pour 1990, de 1 675 heures à l'Ouest et de 1 955 heures à l'Est. Cet écart était plus faible pour la durée effective du travail (1 573 heures à l'Ouest et 1 645 heures à l'Est), l'absentéisme à l'Est, favorisé par l'impossibilité juridique de tout licenciement, étant relativement plus développé qu'à l'Ouest. Ces écarts se sont sensiblement réduits depuis.

Du point de vue syndical, la réduction des écarts de durée entre l'Ouest et l'Est demeurait un objectif plus urgent que la prolongation du mouvement de baisse à l'Ouest. Quant au patronat, il a plutôt tenté de remettre en cause, ou du moins de suspendre, le passage à trente-cinq heures, le tout se passant dans un contexte de difficultés croissantes pour le système des négociations de branches, jusque là si performant. Par ailleurs, les Allemands de l'Est aspiraient prioritairement au rapprochement des salaires plutôt qu'à de nouvelles réductions du temps de travail.

Sur les dernières années, la problématique du temps de travail a été infléchie par la dégradation de la situation sur le marché du travail. L'accord signé en mars 1994 dans la métallurgie, tout en maintenant au niveau de la branche le principe d'une durée conventionnelle de trente-cinq heures hebdomadaires dès octobre 1995, généralise l'orientation du célèbre accord VolksWagen en autorisant les entreprises, contre la garantie d'absence de licenciements, à pratiquer des réductions du temps de travail non totalement compensées au-dessous de la durée conventionnelle de trente-cinq heures. Cet accord (de décembre 1993) a prévu contre une garantie de non-licenciement (30 000 emplois sur 130 000 étaient menacés), une baisse de la durée hebdomadaire du travail à 28,8 heures, avec une baisse de la rémunération annuelle moyenne d’environ 15 %. Plus récemment, IG Metall n'a pas craint, à contre-courant des discours patronaux et gouvernementaux, d’indiquer qu’il se préparait à discuter les possibilités de mettre en œuvre la semaine de trente-deux heures, tout en admettant pour la première fois, compte tenu des actuelles insuffisances de la compétitivité allemande, que cette réduction du temps de travail pourrait ne pas être intégralement compensée.

Depuis 1996, le mouvement de réduction du temps de travail collective semble momentanément stoppé, et le débat se focalise principalement sur deux aspects :

· la réduction du temps de travail comme moyen d'éviter des licenciements, éventuellement au prix d'un sacrifice salarial ;

· la réduction du volume des heures supplémentaires, débat relancé sur initiative syndicale toujours dans le même objectif d'emploi.

La durée annuelle du travail a connu, en Allemagne de l'Ouest, une réduction presque continue depuis le début des années soixante, passant de 2 039 heures pour l'emploi total et 1 952 pour les salariés en 1966 à 1 560 heures pour l'emploi total et 1 508 pour les salariés en 1996. L'extension du temps partiel a contribué, mais faiblement, à cette réduction, le pourcentage de travailleurs concernés passant de 12 % en 1981 à 16,3 % en 1995. Le recours au temps partiel, qui est en Allemagne dans la moyenne des pays développés pour les femmes (33,8 % des emplois en 1995) reste l'un des plus faibles pour les hommes (3,6 %). La durée du travail des emplois à temps partiel est souvent courte, puisque 14,2 % des emplois ont des durées hebdomadaires de moins de trente heures.

Compte tenu de durées du travail plus longues dans les Länder de l'Est, la durée annuelle du travail serait en moyenne sur l'ensemble de l'Allemagne de 1 579 heures pour l'emploi total en 1996, soit vingt heures de plus que sur les seuls lander de l'Ouest.

5. Les Pays-Bas, le nouveau modèle ?

- La pratique hollandaise de la réduction du temps de travail

Les Pays-Bas ont connu, depuis le début des années quatre-vingts, une réduction du temps de travail d'environ 10 % qui a fait passer la durée moyenne annuelle de 1 550 heures à moins de 1 380 heures. Ce résultat est dû à une articulation originale dans le temps entre réduction du temps de travail collective et temps partiel choisi.

Ainsi, l'accord interprofessionnel conclu aux Pays-Bas en 1982 au sein de la Fondation du travail (instance paritaire réunissant les confédérations syndicales des salariés et des employeurs), a généralisé la semaine de trente-huit heures pour les salariés à temps plein dans toutes les branches d'activité, le mouvement se prolongeant jusqu'à la semaine de trente-six heures dans certains branches d'activité et grandes entreprises couvrant environ 15 % des salariés néerlandais.

Puis, à partir de 1985, la réduction du temps de travail a plutôt pris la forme d'une extension du temps partiel, le plus souvent choisi, sans incitation financière des pouvoirs publics, mais plutôt grâce à la volonté continûment affirmée de tous les partenaires sociaux. L'ensemble des partenaires sociaux ainsi que le Gouvernement recherchent à développer le travail à temps partiel considéré à la fois comme un moyen de combattre le chômage, d'augmenter la flexibilité du travail dans les entreprises et de permettre aux salariés une meilleure conciliation entre travail et hors travail (recommandation de la Fondation du travail en 1989 et 1993, et du Conseil économique et social en 1993). Ce développement du temps partiel voulu par l'ensemble des partenaires sociaux fait l'objet d'une régulation qui tend à en supprimer le caractère discriminant. Ainsi l'accord interprofessionnel de 1993, également conclu au sein de la Fondation du travail entre organisations patronales et syndicales, constitue le temps partiel en droit (l'employeur ne peut refuser une demande de passage à temps partiel que si cela met en danger la santé de l'entreprise) et abolit les différences de traitement entre temps plein et temps partiel. Cet accord recommande la conclusion de conventions de branches (80 % des branches ont conclu des accords en ce sens) incluant l'idée que les heures supplémentaires effectuées par les salariés à temps partiel soient rémunérées au même taux que celles effectuées par les temps plein et prévoyant des conditions de réversibilité temps partiel-temps plein.

Il en résulte qu'en 1995, plus de 37 % des salariés hollandais travaillent à temps partiel. Bien sûr, le temps partiel concerne davantage les femmes que les hommes, mais il serait faux de penser que ces derniers demeurent à l’écart de ce mode de travail : en 1995, plus de 16 % d'entre eux travaillent à temps partiel aux Pays-Bas (contre seulement 5 % en France).

Enfin, depuis 1995, on observe une tendance à la reprise du mouvement de réduction du temps de travail collective : le secteur bancaire a conclu un accord relatif à la semaine de trente-six heures, les Postes néerlandaises (KPN) sur la semaine de trente-sept heures, la chaîne de magasins KBB vient de passer à trente-cinq heures, et les sociétés d'Assurance Maladie ont signé des accords réduisant la durée à trente-quatre heures. La fonction publique et une partie du secteur social sont également engagés dans ce mouvement de réduction du temps de travail collective.

Il convient de souligner le rôle qu’a pu avoir l’Etat aux Pays-Bas afin d'encadrer les évolutions. Généralement peu soucieux de légiférer sur le temps de travail (la dernière loi datait de 1919), le Gouvernement néerlandais, constatant l'extension de la flexibilité, a estimé nécessaire de poser des limites dans un objectif de cohésion sociale et d'une conciliation entre les objectifs des employeurs en matière de flexibilité et les aspirations des salariés. C'est ainsi qu'il convient d'appréhender la nouvelle loi sur le temps de travail qui a pris effet à partir de janvier 1996. Celle-ci fixe un double cadre à la flexibilité du temps de travail. Le premier impose des limites applicables à toutes les entreprises (cadre standard) en termes de durées maximales autorisées (quotidiennes et hebdomadaires) ainsi que sur le travail du dimanche. Le second fixe des limites plus larges mais atteignables uniquement en cas d'accord avec les représentants du personnel. Prenant acte de la flexibilité, cet accord lui fixe donc des limites considérées comme socialement acceptables.

Depuis 1970, la durée annuelle moyenne du travail des salariés a continûment diminué aux Pays-Bas, pour passer de 1 830 heures en 1970 à 1 372 heures en 1996. Cette réduction du temps de travail moyen est en partie liée à l'extension du temps partiel, le pourcentage des effectifs concernés passant de 21 % en 1983 (18,5 % des effectifs travaillant moins de 30 heures hebdomadaires) à 36,5 % en 1996 (29,3 % des effectifs travaillant moins de 30 heures hebdomadaires). Si, comme dans d'autres pays européens, cette extension du temps partiel concerne surtout les femmes (49,7 % des effectifs en 1983 et 66,1 % en 1996), elle s'observe aussi pour les hommes (6,8 % des effectifs en 1983 et 16,1 % en 1996).

- Les enseignements tirés de cette pratique

Dans son rapport au Conseil d’analyse économique sur la réduction du temps de travail, M. Dominique Taddéi tire quelques enseignements de l’exemple hollandais concernant l’efficacité de la réduction du temps de travail sur le chômage.

De son point haut de 1983 à l'époque actuelle, le taux de chômage est passé, aux Pays-Bas, de 12 % à environ 6 %.

Tout d'abord (et contrairement à ce qui a pu être observé au Royaume-Uni), ce n'est pas grâce à un dynamisme ralenti de la population active que les Pays-Bas bénéficient d'un taux de chômage réduit, bien au contraire. C'est par des créations d'emplois importantes que ce pays a réalisé cette performance. Certains objectent parfois que le nombre de personnes bénéficiant d’un statut d’invalidité et retirés de la population active aurait fortement augmenté aux Pays-Bas, ce qui contribuerait à y expliquer la baisse du taux de chômage. En fait, si une telle augmentation rapide s’observe bien sur la décennie soixante-dix (le nombre d’invalides passe de 193 000 en 1970 à 608 000 en 1980), cette progression, selon les données de l’OCDE, s’est ensuite ralentie (698 000 en 1985 et 789 000 fin 1994).

Pour autant, il faut souligner que la forte progression de la population active et de l'emploi contribue à compenser une situation très atypique des Pays-Bas, où les taux de participation et d'emploi étaient, au début des années quatre-vingts, très inférieurs à ceux de ses principaux partenaires économiques européens. Le rattrapage est désormais en bonne partie réalisé, puisque le taux d'emploi de la population âgée de 25 à 64 ans était en 1995 de 66,6 % aux Pays-Bas contre 67,9 en France et en Allemagne et 65,4 % dans l'ensemble de l'Union européenne. L’évolution la plus spectaculaire a concerné les femmes, dont le taux d'activité a progressé de 36,7 % en 1980 à 49 % en 1995. Les fortes créations d'emplois aux Pays-Bas s'expliquent par deux facteurs. Tout d'abord, de faibles gains de productivité par tête, du fait bien sûr, principalement, de la réduction du temps de travail, et d'une croissance assez rapide.

Les constats qui précèdent semblent confirmer que la réduction du temps de travail peut être favorable à l'emploi, mais aussi qu'elle n'est pas inévitablement une politique malthusienne consistant à partager moins de croissance entre plus de personnes : aux Pays-Bas, elle a été compatible avec une croissance soutenue.

L’orientation favorable de la croissance des Pays-Bas s'explique grandement par un effort de modération salariale continu depuis la fin des années soixante-dix. Cela signifie que, sur les quinze dernières années, la société hollandaise aurait “ arbitré ” pour davantage d'emplois par la réduction du temps de travail collective et individuelle, sans dégrader les comptes des entreprises grâce à une grande modération salariale. L’arbitrage favorable à l'emploi de la société hollandaise n'a pas “ été imposé d'en haut ” : il a été choisi, voulu et défendu par l'ensemble des acteurs sociaux, syndicats de salariés, syndicats de chefs d'entreprise et pouvoirs publics. Cette volonté toujours maintenue a permis de défendre un tel arbitrage sur longue période, en renouvelant pour cela, quand besoin était, les formes mêmes de la réduction du temps de travail qui a successivement articulé des réductions d'horaires collectifs et individuels.

“ L’exemple ” hollandais montre bien que la réduction du temps de travail peut constituer un moyen efficace de combattre le chômage, et qu'elle peut pour cela prendre tant la forme de réduction des horaires travaillés à temps plein qu'une extension du temps partiel. Mais pour être efficace, elle ne doit pas dégrader structurellement les comptes des entreprises, ce qui signifie qu'elle doit s'accompagner d'une modération salariale continue. On peut d'ailleurs remarquer que le taux de marge des entreprises a globalement connu une évolution assez proche aux Pays-Bas qu'en France, sur les deux dernières décennies.

II.- UN PROJET DE LOI D’INCITATION À NÉGOCIER SUR L’AMÉNAGEMENT ET LA RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Au regard des blocages de la négociation collective depuis près de vingt ans, la relance du processus séculaire de réduction du temps de travail apparaît aujourd’hui nécessaire.

A. LES BLOCAGES DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE EN MATIÈRE DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DE TRAVAIL

Durant les dernières décennies, le débat historique sur le principe même de la réduction du temps de travail s’est doublé de discussions plus ou moins complexes sur les modalités les plus adéquates pour y parvenir.

Au-delà du débat sur le principe de la réduction, évidemment essentiel, la discussion sur le “ Comment faut-il réduire ? ” peut être ramenée à trois questions principales concernant :

– la place respective de la loi et des négociations collectives ;

– le niveau de la compensation salariale ;

– le lien entre réduction et aménagement du temps de travail.

Depuis la première loi sur le temps de travail de 1841, la loi est demeurée pratiquement l’élément essentiel de régulation de la durée et de l’organisation du temps de travail en France. Certes, dans les textes, l’Etat s’était partiellement dessaisi de son monopole dès 1936, puisqu’il avait reconnu par la loi du 21 juin 1936 la possibilité pour les branches de négocier des accords comprenant des dispositions plus favorables aux salariés que celles issues de la loi. L’ordonnance de 1967 accentuait le mouvement vers l’élaboration d’un droit conventionnel en ouvrant aux branches l’opportunité de déroger aux décrets d’application en matière d’aménagement et de répartition de la durée du travail tandis que la loi de juillet 1971 incitait à la négociation des conditions de travail au niveau de l’entreprise.

Aussi, en dépit de nouvelles initiatives visant à renforcer le rôle de la négociation entre les partenaires sociaux sur le thème de la réduction du temps de travail, force est de constater que depuis la dernière réduction de la durée collective du travail décidée en 1982 par l’Etat, celle-ci est pratiquement inchangée depuis quinze ans. Seule, sous l’effet du développement du travail à temps partiel, la durée annuelle moyenne de travail a légèrement diminué (supra I-B).

La faiblesse des résultats obtenus s’explique en partie par la spécificité du mode français de régulation sociale qui résulte notamment des insuffisances de la représentation syndicale et l’opposition traditionnelle des organisations patronales à des négociations sur ce thème.

1. Les grandes étapes institutionnelles en matière de durée du travail

– La grande avancée de 1936 : les quarante heures et les deux semaines de congés payés.

La loi du 21 juin 1936 institue une durée hebdomadaire maximale de quarante heures. Mais dès 1938 des dérogations sont nombreuses et des assouplissements sont apportés en ce qui concerne les heures supplémentaires. Elle prévoit également deux semaines de congés annuels. La troisième semaine est accordée en 1956 et la quatrième a été généralisée par voie conventionnelle entre 1963 et 1969.

Du milieu des années soixante à l’ordonnance de 1982, la réduction de la durée du travail s’est essentiellement opérée par voie conventionnelle, surtout à la suite des accords de Grenelle en 1968. En effet, la loi de 1936 avait reconnu à la branche la possibilité de négocier. La loi de 1971 a étendu cette possibilité à l’entreprise. Une loi de décembre 1973 introduit par ailleurs la possibilité du travail à temps partiel (choisi par le salarié) et des horaires individualisés.

A partir de 1978, le mouvement de réduction de la durée du travail consistant à appliquer les quarante heures décidées en 1936 - il aura fallu quarante ans - s’essouffle à proximité de cette “ barrière ” symbolique et légale de quarante heures hebdomadaires.

· Les négociations interprofessionnelles de l’automne 1978 destinées à relancer le mouvement échouent, les syndicats refusant unanimement l’annualisation du temps de travail, la fixation d’un contingent d’heures supplémentaires à 280 heures non soumises à l’autorisation de l’Inspection du travail, le maintien de la durée maximale hebdomadaire à 50 heures et l’individualisation des durées du travail avec simple consultation du comité d’entreprise. Un long processus de négociation sur deux ans se traduit à nouveau par un échec.

· Le 17 juillet 1981, les partenaires sociaux parviennent à un accord interprofessionnel (non signé par la CGT et la CGPME) portant sur la réduction à trente-neuf heures de la durée légale, la généralisation de la cinquième semaine de congés supplémentaires, la création d’un contingent annuel d’heures supplémentaires non soumis à l’inspection du travail et l’abaissement des durées maximales. Leur mise en oeuvre est renvoyée à la négociation de branche.

– 1982 : les trente-neuf heures, la cinquième semaine de congés payés et la retraite à 60 ans

Devant l’enlisement de ces négociations, 18 accords seulement ayant été signés en décembre 1981, le Gouvernement promulgue l’ordonnance du 16 janvier 1982 qui légalise l’essentiel des dispositions de l’accord du 17 juillet 1981. Elle fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures, prévoit une réduction à trente-cinq heures du travail posté en continu, et abaisse l’âge de la retraite à soixante ans.

Mais surtout, cette ordonnance ouvre la voie à une nouvelle dynamique contractuelle. En effet, elle prévoit la mise en place, par voie conventionnelle, d’un système de dérogations, conférant à la négociation de branche et d’entreprise un rôle moteur dans l’établissement des règles concernant le temps de travail. Elle permet ainsi des aménagements de l’horaire collectif de travail. Le plus important, la modulation annuelle de l’horaire collectif de travail, déroge à la fois à la règle de fixation hebdomadaire de la durée du travail et au régime des heures supplémentaires. En outre, les équipes de suppléance de fin de semaine peuvent déroger à la règle du repos dominical.

· Cette nouvelle dynamique contractuelle est aussi encouragée par la loi Auroux du 13 novembre 1982 rendant obligatoire la négociation annuelle d’entreprise sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, lorsqu’existent des délégués syndicaux.

En outre, et sur la base de l’ordonnance de 1982, sont mis en place des dispositifs négociés de réduction de la durée du travail avec un objectif emploi, agissant sur toutes les formes de réduction de la durée du travail hebdomadaire avec les contrats emploi-solidarité (réduction de la durée du travail contre embauches), réduction de la vie active avec les contrats de solidarité-préretraite progressive et les contrats de solidarité-préretraite-démission. Seul ce dernier dispositif aura un effet emploi notable (53 000 départs en 1982, 148 000 en 1983).

- A partir de 1984, la réduction du temps de travail est de plus en plus liée à l’aménagement du temps de travail, pour devenir une contrepartie aux contraintes imposées aux salariés par les nouvelles formes d’aménagement du temps de travail visant à permettre aux entreprises une souplesse organisationnelle pour mieux s’adapter aux fluctuations de leur activité.

· En mai 1984, des négociations sur “ l’adaptation des conditions d’emploi ” souvent baptisées “ sur la flexibilité ” sont initiées par le patronat. Ce dernier cherche à amplifier le processus de dérogation contractuelle introduit par l’ordonnance de 1982 en l’étendant à l’ensemble de la législation relative à la durée du travail (annualisation des horaires, heures supplémentaires, travail à temps choisi, travail de nuit des femmes, repos hebdomadaire, jours fériés et congés payés) sans pour autant s’engager sur des contreparties, notamment sous forme de réduction de la durée du travail.

· L’échec de ces négociations et le développement d’accords d’entreprise sur la modulation hors de tout cadre légal conduisent le Gouvernement à proposer la loi Delebarre du 28 février 1986, relative à la négociation collective du temps de travail. Elle donne le rôle moteur à la négociation de branche, la modulation ne pouvant désormais être instaurée que par accord ou convention de branche avec une contrepartie fixée par la loi en termes de réduction du temps de travail, afin de fournir des garanties aux salariés. Le dispositif est assoupli quant au traitement des heures supplémentaires et à l’introduction du lissage de la rémunération. Par ailleurs, le contingent d’heures supplémentaires non soumis à l’inspection du travail est ramené à 80 heures et un repos compensateur de remplacement peut se substituer au paiement des heures supplémentaires, à condition qu’une convention ou un accord le prévoie.

· La loi Séguin du 19 juin 1987 élargit les possibilités de dérogation et donne la prééminence à la négociation d’entreprise. La modulation des horaires de travail peut désormais être négociée au niveau de l’entreprise. Les contreparties sont laissées à l’appréciation des partenaires sociaux et ne portent plus obligatoirement sur la réduction de la durée du travail. D’autres modifications élargissent la flexibilité. Elles concernent : le rétablissement du contingent d’heures supplémentaires de 130 heures, la possibilité de décompter les heures supplémentaires par cycle de travail de 8 à 12 semaines, l’élargissement des cas de récupération des heures collectivement perdues, la possibilité de déroger au travail de nuit des femmes par accord de branche étendu et d’entreprise ou d’établissement, enfin la possibilité de négocier au niveau de la branche le recours au travail en continu pour raisons économiques.

· L’accord interprofessionnel du 21 mars 1989 “ relatif à la modernisation des entreprises ” vise à relancer la négociation de branche, notamment sur le temps de travail, sans toutefois introduire d’obligation de négocier. En termes de contenu, il se limite à affirmer les finalités économiques et sociales de l’aménagement du temps de travail, le principe de contreparties liées aux contraintes supplémentaires et la limitation du recours aux heures supplémentaires. Son impact sera très limité. La branche de la chimie négociera, en particulier, une réduction compensée de la durée du travail.

· La loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle introduit la possibilité de négocier une annualisation (ou modulation de type III) de la durée du travail, sans toutefois en fixer le volume.

Les données statistiques ne permettent pas d’isoler le nombre d’accords de modulation de type III des autres accords de modulation. Toutefois, une analyse de 68 accords d’entreprise de ce type, négociés en 1995, a montré que seulement une quarantaine se situait dans une perspective de maintien ou de création d’emplois. Et, alors que l’ampleur de la modulation des horaires de travail a souvent été très élevée, les réductions d’horaires associées ont été en majorité limitées à une demi-heure ou une heure par semaine, avec presque toujours une compensation salariale totale.

Cette loi a également introduit, dans l’article 39, une exonération partielle de charges sociales de l’employeur pour trois ans, dans le cadre d’un accord de modulation de type III, s’il respecte les conditions suivantes : réduction d’au moins 15 % de l’horaire initial, embauche d’au moins 10 % des effectifs et maintien de leur niveau pendant au moins trois ans et une obligation de réduction des salaires. Ce dispositif sera très peu utilisé, puis remplacé par la loi Robien du 11 juin 1996. Celle-ci prévoit une réduction de charges patronales pouvant aller jusqu’à sept ans, en contrepartie d’une réduction de la durée du travail de 10 ou 15 %, accompagnée de créations d’emplois d’ampleur équivalente (conventions “ offensives ”) ou, en cas de plan social, de maintien d’une partie des effectifs (conventions “ défensives ”). Fin novembre 1997, plus de 1 400 conventions avaient été signées (dont plus des deux tiers offensives), portant sur plus de 150 000 salariés, avec un effet de création ou de maintien d’emplois de l’ordre de 15 000.

· L’accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 apporte peu d’éléments nouveaux sur le contenu, mais innove sur la méthode. Il établit un lien systématique entre la réduction du temps de travail et son organisation annuelle afin de privilégier “ les modes d’organisation les plus créateurs d’emploi ”. Il introduit, par ailleurs, une obligation périodique de négocier au niveau des branches (tous les trois ans), et confère à la négociation de branche non seulement un rôle d’encadrement mais aussi de suppléance.

Les dispositifs de modulation des horaires de travail

La modulation permet aux entreprises d’adapter le temps de travail aux fluctuations d’activité sans rémunérer les heures supplémentaires, à condition que la durée du travail n’excède pas en moyenne trente-neuf heures sur la période de modulation. Il existe 3 types de modulation : la modulation de type I (1982), la modulation de type II (1987) et la modulation de type III dite annualisation (1993).

– Les modulations de type I et II consistent à faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année, à condition que cette durée ne dépasse pas, en moyenne, trente-neuf heures par semaine travaillée. Il existe néanmoins des seuils maximum de durée de travail en cours de modulation : quarante-quatre heures ou quarante-huit heures au maximum de travail sur une semaine ; quarante-six heures de travail hebdomadaire pendant 12 semaines consécutives au plus.

– La modulation de type III, dite annualisation a été mise en place dans le cadre de la loi quinquennale du 20 décembre 1993. Elle consiste à faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année à condition que cette durée ne dépasse pas en moyenne, par semaine travaillée, la durée prévue par la convention ou l’accord. Elle a comme contrepartie obligatoire une réduction de la durée du travail, dont le volume est laissé à l’appréciation des négociateurs. Les seules limites sont les durées maximales quotidienne (10 heures par jour) et hebdomadaire (48 heures par semaine).

2. Les résultats de la pratique conventionnelle en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail sur les dix dernières années

La négociation de branche en matière de temps de travail est traditionnellement difficile et n’aboutit, après un long temps de maturation, qu’à un nombre d’accords réduit. Au cours de la période allant de 1987 à 1996, on observe cependant deux percées en 1988 et 1992-1993, et une certaine remontée en 1996 sous l’effet conjugué de l’accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 et de la loi du 11 juin 1996.

A l’inverse, la négociation d’entreprise sur ce thème a connu une progression quasiment constante avec 2 240 accords dont un tiers sur l’aménagement du temps de travail en 1987 et 4 000 accords dont 54,9 % sur l’aménagement du temps de travail en 1996.

a) Les négociations de branches privilégient la recherche de flexibilité plutôt que la réduction du temps de travail

Très faible en 1987, la négociation de branche a été relancée en 1988 sous l’effet de la loi du 19 juin 1987. Les mesures les plus souvent mises en place étaient la modulation et le repos compensateur de remplacement (RCR). Cette dernière mesure connaissait un succès important comme dispositif de modulation dans les branches composées en majorité de petites structures subissant des variations saisonnières d’activité pas facilement prévisibles : industries de l’agro-alimentaire, commerce de détail, hôtels, cafés, restaurants. Un nombre assez important de clauses relatives à la modulation étaient exclues ou renvoyées à la négociation du fait de l’absence des contreparties imposées par la loi ou de mentions obligatoires.

La négociation de branche a connu un fléchissement à partir de 1989 alors même que l’accord national interprofessionnel du 21 mars 1989 sur l’aménagement du temps de travail s’était engagé vers un redéploiement politique contractuel en faveur de la négociation de branche.

En 1992, alors même que la négociation de branche reste faible, on a pu observer une timide percée due notamment aux accords sur le travail à temps partiel en raison de l’incitation donnée par la loi du 3 janvier 1991 instituant un droit au travail à temps partiel choisi qui accorde un rôle important à la branche chargée de déterminer les modalités concrètes de mise en œuvre de ce droit. Mais, c’est surtout à partir de 1993, après la loi du 31 décembre 1992 relative au développement du travail à temps partiel, que le travail à temps partiel a fait l’objet de nombreux accords en devenant le premier thème de négociation en 1993 dans la négociation de branche, place qui était jusque là réservée à la modulation.

En 1994, le travail à temps partiel est resté le dispositif le plus négocié mais il était en recul, de même d’ailleurs que l’ensemble de la négociation de branche. En effet, la loi quinquennale du 20 décembre 1993, si elle a accru l’intérêt de ce dispositif en intégrant le travail intermittent à la notion de travail à temps partiel a également, en étendant à l’accord d’entreprise la possibilité de prévoir un volant d’heures complémentaires jusqu’à un tiers de la durée contractuelle, pénalisé le rôle de la branche en ce domaine. Outre le temps partiel, la modulation et le repos compensateur de remplacement restent les mesures les plus négociées.

En 1995, on observe une poursuite de la stagnation de la négociation de branche, paralysée du fait des négociations menées sur ce qui deviendra l’accord interprofessionnel du 31 octobre 1995.

L’accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 ainsi que la loi du 11 juin 1996 ont, dans une certaine mesure, relancé en 1996 la négociation de branche mais dans des proportions bien inférieures à ce que souhaitent les signataires de l’accord : trois quarts des branches ont négocié sur ce thème, même si au bout du compte 25 accords de branches couvrant plus de 10 000 salariés, 4 accords de branches de moins de 10 000 salariés et 4 accords de branches du régime agricole ont seulement été conclus en 1996. Au 30 octobre 1997, ce chiffre s’élève à 44 branches (dont 36 de plus de dix mille salariés).

La négociation est ici plus marquée par une recherche de flexibilité que par celle d’un allongement de la durée d’utilisation des équipements ou une réduction substantielle de la durée du travail. La dimension emploi n’apparaît qu’insuffisamment. En outre, la modulation III mise en avant par l’accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995, n’a pas eu la place centrale que l’on pouvait attendre (11 branches ont conclu un accord de modulation III en 1996).

b) La négociation d’entreprise a tendance à privilégier les accords portant sur le temps de travail et sa réduction

Au cours de ces dix dernières années, le temps de travail a occupé une place prépondérante dans les négociations collectives au niveau de l’entreprise puisqu’après avoir été longtemps le second thème de négociation derrière les salaires, il arrive en première position en 1996. Il a en outre pris une importance croissante en valeur absolue. Ainsi, en 1996, 43 % des accords conclus portent sur le temps de travail et en particulier sur la réduction du temps de travail (un accord sur dix).

La négociation d’entreprise sur ce thème est surtout le fait d’unités entre 200 et 500 salariés et se concentre plus au niveau de l’établissement que les autres thèmes de négociation. 1,3 million de salariés sont couverts en 1996, la métallurgie regroupant à elle seule un tiers des accords.

Si, à l’intérieur de ce thème, les questions de gestion du temps de travail (congés, ponts, jours fériés) et de durée hebdomadaire prédominaient sur celles relatives à l’aménagement du temps de travail (dispositifs d’adaptation aux fluctuations d’activité et dispositifs permettant d’augmenter la durée d’utilisation des équipements), la tendance s’est inversée depuis 1994, d’autant que la réduction de la durée du travail, abordée dans le cadre de la loi Robien a pris une importance accrue.

On observe en outre une certaine diversité des accords portant sur le temps de travail et l’augmentation du nombre d’accords dont la contrepartie est la sauvegarde des emplois ou des embauches ou d’accords mettant l’accent sur les contreparties en temps par l’attribution de congés supplémentaires ou aménagement du temps libre en période de basse activité.

- La négociation sur la réduction du temps de travail

Le nombre d’accords de réduction du temps de travail en tant que tel a connu une augmentation à partir de 1993 avec une forte hausse en 1996. Proportionnellement à l’ensemble des accords leur nombre reste cependant encore faible.

A partir de 1993, l’objectif du maintien des emplois ou de limitation du nombre de licenciements génère des accords associant la réduction de la durée du travail avec une diminution proportionnelle ou non des rémunérations. Cette réduction négociée du temps de travail est d’ampleur variable selon les entreprises et prend des formes diversifiées : elle s’applique à l’ensemble du personnel ou ne concerne qu’une catégorie particulière de salariés. Il peut s’agir d’une réduction de l’horaire journalier ou de l’attribution de congés supplémentaires. Par ailleurs, l’ampleur de la diminution des horaires peut être différente selon les catégories de personnels et les services de l’établissement.

Ces accords concernent divers secteurs et des unités dont la taille varie entre 50 et 500 salariés. Ils sont surtout négociés dans la métallurgie et notamment dans le secteur de la transformation des métaux, dans les transports et les équipements mécaniques, ainsi que dans le secteur santé et action sociale.

La réduction de la durée du travail n’est souvent plus abordée, en 1993, comme une fin en soi mais comme une mesure d’accompagnement d’une réorganisation pouvant viser notamment la mise en place de la flexibilité ou un allongement de la durée d’utilisation des équipements par la constitution d’équipes successives. Après la mise en place de la loi Robien du 11 juin 1996, à l’inverse des pratiques antérieures, la réduction de la durée du travail devient la clef d’entrée de la négociation collective et a pour contrepartie l’aménagement du temps de travail.

– La négociation sur l’aménagement du temps de travail

Les dispositifs d’adaptation aux fluctuations sont plus nombreux que les dispositifs permettant d’augmenter la durée d’utilisation des équipements.

Dans le cadre de ces derniers viennent en ordre d’importance quantitative décroissante les accords relatifs aux équipes successives, aux équipes de suppléance, et enfin au travail de nuit qui est résiduel. Le recours à ce type d’accords est fonction de la conjoncture économique, ils augmentent quand celle-ci s’améliore.

Dans le cadre des dispositifs d’adaptation aux fluctuations, c’est la modulation qui est la plus usitée, vient ensuite le repos compensateur de remplacement, lequel sera de plus en plus abordé à l’occasion de la question des heures supplémentaires, et en troisième position le temps partiel.

· La modulation du temps de travail

Dès 1987, la modulation apparaît comme l’outil privilégié de l’aménagement du temps de travail. Elle est utilisée par l’ensemble des catégories d’entreprises, quelle que soit leur taille, quel que soit le secteur d’activité, avec cependant une prédominance dans la métallurgie.

Les clauses obligatoires, les mécanismes de contrôle de l’application de l’accord, de même que les contreparties se trouvaient fréquemment absentes, surtout quand la modulation était liée à un problème économique.

Jusqu’à mi-1996, les contreparties restent modestes et se contentent de reprendre les suggestions de la loi. Ce sont essentiellement des contreparties en termes de temps de repos et beaucoup moins en termes de rémunération. Les contreparties relatives à l’emploi émergent en 1992 : maintien de l’emploi, création d’emplois ou limitation du nombre de licenciements.

Lorsque la modulation ou l’annualisation est mise en place dans le cadre de la loi Robien, la contrepartie réduction du temps de travail progresse fortement pour atteindre au moins 10 % de la durée du travail initialement pratiquée. On constate que certains accords associent l’annualisation classique, sur une durée hebdomadaire moyenne de trente-neuf heures ou de trente-sept heures, et l’octroi de jours de congés supplémentaires (23 jours au moins) qui permettent d’assurer le volume de réduction du temps de travail permettant l’accès à l’aide de l’Etat.

· Le temps partiel

Le travail à temps partiel fait l’objet d’un intérêt accru au niveau de la négociation d’entreprise à partir de 1992 et surtout de 1994 avec les lois du 3 janvier 1991 et du 31 décembre 1992, puis la loi quinquennale du 20 décembre 1993. On peut rappeler que cette dernière étend à l’accord d’entreprise la possibilité de prévoir un volant d’heures complémentaires jusqu’à un tiers de la durée contractuelle.

Les accords relatifs au temps partiel sont très présents dans le secteur de la santé, de l’action sociale, des services opérationnels et organismes financiers, le secteur du commerce de détail et des réparations, ils sont essentiellement mis en place dans les unités de 200 salariés et plus.

De multiples formes de temps partiel sont expérimentées sur la semaine, le mois ou l’année, et dans ce dernier cas souvent sous l’angle du travail à temps scolaire. Elles sont souvent accompagnées d’incitations financières, prime forfaitaire d’aide au passage à temps partiel ou bonification du salaire dans les entreprises qui souhaitent utiliser le temps partiel comme moyen d’éviter des licenciements. Certains accords développent des garanties sur le plan de la protection sociale (calcul de l’indemnité de retraite ou des cotisations de retraite maintenue sur la base d’un temps plein) ou sur le déroulement de carrière ou la possibilité de retour à temps plein.

3. Les raisons institutionnelles du blocage

Sans doute, le débat sur la réduction du temps de travail est-il désormais plus complexe dans un contexte économique de mondialisation et de concurrence accrue que dans une période de croissance forte et d’augmentation rapide de la productivité. Enjeu de discussion relativement simple avant la premier choc pétrolier, typique des modes fordistes de création puis de partage des gains de productivité, la durée du travail devient ensuite un objet plus ambigu de la politique de l’emploi et de la négociation collective.

Dans ce contexte, on peut comprendre que la négociation collective soit plus difficile. Mais les blocages de la négociation collective sur le thème de la réduction du temps de travail s’expliquent aussi par les spécificités du mode de régulation sociale Français et à un défaut d’adaptation du cadre juridique de la négociation d’accords collectifs dans les petites entreprises.

- Les difficultés à trouver une bonne articulation entre la loi et la négociation collective

Les blocages de la négociation collective sur le thème de la réduction du temps de travail résultent pour une part des insuffisances du mode de régulation sociale français. Il s’agit d’un problème général qui déborde d’ailleurs largement la question de la réduction du temps de travail. La France a toujours eut des difficultés à trouver la bonne articulation entre la loi et la négociation collective.

Que doit dire la loi ? Quel cadre doit-elle fixer ? Quel est le contenu et quelles sont les limites de l’ordre public social ? Comment concilier la nécessaire protection des salariés et la souplesse pour les entreprises ? Quel champ laisser à la négociation collective et à quel niveau : interprofessionnel, de la branche, de l’entreprise, de l’établissement ? Quels peuvent être les acteurs de la négociation ?

Autant de questions difficiles - et cette énumération n’est pas limitative - que se sont toujours posés les pouvoirs publics. Les réponses apportées à ces questions ont pu fluctuer selon les périodes et les compromis trouvés, explicites ou implicites, ont été plus ou moins efficaces.

Cependant, depuis une vingtaine d’années, force est de constater qu’en ce qui concerne le temps de travail, la production normative, qu’elle soit de nature législative ou conventionnelle, ainsi d’ailleurs que les pratiques qui en ont résulté, ont privilégié l’aménagement du temps de travail par rapport à la réduction du temps de travail. C’est ainsi que la durée hebdomadaire collective de travail n’a pratiquement plus bougé depuis 1982.

Les responsabilités dans ce domaine sont sans aucun doute partagées entre les différents acteurs : Pouvoirs publics, syndicats, organisations professionnelles et salariés. Probablement la volonté politique d’aboutir en matière de réduction du temps de travail a-t-elle été insuffisante et la place laisser à la négociation collective, dans un contexte économique et sociale plus défavorable aux salariés, insuffisamment précisée.

En témoigne les maigres résultats de l’accord interprofessionnel, pourtant prometteur, conclu par les partenaires sociaux le 31 octobre 1995. En effet, pour la première fois, les organisations patronales ont reconnu dans cet accord que la réduction du temps de travail pouvait être créatrice d’emplois. En acceptant le principe de la réduction du temps de travail et en reconnaissant que la réduction du temps de travail pouvait être créatrice d’emplois, les organisations patronales paraissaient sortir de leur position d’opposition traditionnelle et historique à la réduction du temps de travail. Cela semblait traduire une évolution essentielle des mentalités et la volonté de s’inscrire dans une démarche plus positive en cette matière.

Deux ans après la conclusion de cet accord, on doit malheureusement constaté que les résultats des négociations de branches sont très limités et n’ont pas été, comme ce fût déjà le cas dans les années précédentes, à la hauteur des espérances que cette mutation culturelle affichée avait fait naître.

Une autre explication du blocage de la réduction du temps de travail réside dans l’évolution structurelle de l’économie qui tient au développement des petites entreprises et à la difficulté à négocier dans ce cadre.

- Les difficultés de la négociation collective dans les petites entreprises

Le code du travail prévoit trois institutions distinctes pour assurer au sein de l’entreprise la représentation du personnel ou de ses représentants :

- les délégués du personnel qui sont élus par les salariés de l’entreprise ou de l’établissement ; leur présence est obligatoire dans tous les établissements où sont occupés au moins 11 salariés ; ils ont pour mission de présenter à la direction des réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à la protection sociale ...;

- le comité d’entreprise qui est placé sous la présidence de l’employeur et doit être obligatoirement constitué dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Les membres du comité d’entreprise sont également élus et ont des attributions informatives, consultatives ou décisionnelles dans les domaines économique et professionnel. En outre, ils gèrent les activités sociales et culturelles de l’entreprise ou en contrôlent la gestion ;

- les délégués syndicaux dont la désignation au sein des entreprises est laissée à l’initiative des organisations syndicales sont prévus dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés. Ces délégués exercent dans le cadre de l’entreprise les attributions habituelles d’une organisation syndicale. Ce sont eux, qui, à ce titre, sont seuls habilités à négocier des accords d’entreprise.

En réalité, l’absence fréquente de représentation collective, et notamment de représentation syndicale, dans de nombreuses entreprises, en particulier les petites, empêche le développement de la négociation d’entreprise. Afin de pallier cette carence, la loi du 28 octobre 1982 a apporté une première modification en permettant la désignation par les syndicats représentatifs d’un délégué du personnel comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés. Cependant, on constate qu’aujourd’hui moins d’un tiers des établissements de 11 à 50 salariés disposent de représentants élus susceptibles de faire l’objet d’une désignation comme délégués syndicaux. Les délégués syndicaux sont eux-mêmes présents dans seulement environ un tiers des établissements de 50 à 100 salariés.

- Des améliorations ont été apportées mais les résultats restent limités

Sur la base de ce constat, la jurisprudence, les partenaires sociaux et le législateur ont tenté d’apporter des améliorations au droit de la négociation collective afin d’en faciliter le développement au niveau de l’entreprise.

Par son arrêt du 25 janvier 1995 (Dame Charre), la Cour de cassation a posé les bases du “ mandatement jurisprudentiel ”. La Cour de cassation a en effet estimé que dans les entreprises qui ne remplissent pas les conditions légales pour avoir des délégués syndicaux - les entreprises de moins de 50 salariés n’ayant pas de délégué du personnel ou dans lesquelles aucun délégué du personnel n’a été élu sur présentation d’une organisation syndicale -, les accords d’entreprise peuvent être valablement négociés et signés par des salariés titulaires d’un mandat donné par un syndicat représentatif.

Dans le même esprit, les partenaires sociaux se sont aussi saisis du problème et ont prévu dans l’accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle, la mise en œuvre par accord de branche de dispositifs expérimentaux, permettant notamment la signature d’un accord d’entreprise par un salarié de l’entreprise mandaté par une organisation syndicale.

L’article 6 de la loi du 12 novembre 1996 relative à l’information et à la consultation des salariés dans les entreprises et les groupes d’entreprises de dimension communautaire, ainsi qu’au développement de la négociation collective, a donné valeur légale à ces dispositions. La loi du 12 novembre 1996 permet la conclusion, jusqu’au 31 octobre 1998, d’accords de branche autorisant, pendant au plus trois ans, la négociation dans les entreprises d’accords collectifs entre l’employeur et des salariés expressément mandatés pour une négociation déterminée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Les entreprises concernées sont celles qui n’ont pas de délégués syndicaux ou, pour celles de moins de 50 salariés, pas de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical. Les accords de branche doivent fixer le seuil d’effectif en deçà duquel cette formule dérogatoire de négociation est applicable.

Ces dispositions dérogatoires au droit commun de la négociation collective d’entreprise ont été, moyennant deux réserves d’interprétation, “ validées ” par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 6 novembre 1996.

Malheureusement, ces évolutions jurisprudentielles conventionnelles et législatives n’ont donné jusqu’à présent que des résultats limités.

Finalement, toute l’histoire montre - ce fut en particulier le cas dans la période récente, et on peut le regretter - que l’intervention du législateur est nécessaire pour poursuivre le mouvement de réduction du temps de travail.

B. UNE DÉMARCHE ORIGINALE DE RELANCE DU DIALOGUE SOCIAL

Devant la gravité du problème du chômage, le libre jeu de la négociation collective n’ayant pas permis de relancer le mouvement de réduction de la durée du travail, l’intervention de la puissance publique devenait nécessaire. Le signal fort que constitue le projet de loi d’orientation et d’incitation doit permettre de réamorcer le processus séculaire de réduction de la durée du travail.

Le projet de loi d’orientation et d’incitation relatif à la réduction du temps de travail a pour objet de franchir une nouvelle étape très importante dans ce domaine. Il propose un démarche novatrice qui tire les enseignements du passé et vise à donner un dynamique nouvelle à la réduction du temps de travail. En fixant un cap clair pour l’application de la nouvelle durée légale de trente-cinq heures, le projet de loi vise à rendre la négociation sur la réduction du temps de travail possible et efficace en termes d’emploi.

Le changement de méthode visant à lever le blocage paradoxal et récurrent de la négociation sur la réduction de la durée du travail consiste à passer d’une obligation de moyens, comme ce fut le cas durant les quinze dernières années, ce qui n’a pas donné de grands résultats, à une quasi-obligation de résultats dans un délai déterminé.

1. Une démarche résolue et progressive

La démarche adoptée par le Gouvernement vise à poser les bases d’une véritable politique cohérente et efficace de réduction du temps de travail.

- Un cap clair : la durée légale est fixée à trente-cinq heures au 1er janvier 2 000 ou au 1er janvier 2 0002

Le projet de loi fixe un cap et lance un mouvement. Il fixe, dans un cadre clair, un objectif : la durée hebdomadaire légale de travail effectif des salariés sera fixée à trente-cinq heures au 1er janvier 2 000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2 002 pour les entreprises plus petites. En fixant cet objectif, le Gouvernement sort des atermoiements qui ont trop longtemps duré sur ce thème et marque son engagement volontariste dans une véritable politique de réduction du temps de travail négociée. La définition de la durée légale relevant du domaine de l’ordre public social, il est légitime que le Gouvernement demande à la Représentation nationale de voter la nouvelle durée légale.

- Une démarche progressive et équilibrée

La démarche proposée par le Gouvernement comprend plusieurs étapes :

- La première loi fixe la nouvelle durée légale qui sera applicable dans deux ou quatre ans selon la taille de l’entreprise.

- Pendant une période transitoire de près de deux ans - ou quatre ans - est ouvert un large espace à la négociation sur la réduction du temps de travail ; ce mouvement sera encouragé par la modification de certaines dispositions du code du travail relative au temps de travail (heures supplémentaires, repos compensateur) et facilité grâce au dispositif d’incitation financière.

- Avant la fin de la période d’orientation et d’incitation, le Gouvernement établira un rapport faisant le bilan des accords collectifs conclus de réduction du temps de travail et tirant les enseignements de ces accords.

- Sur la base de ce rapport une deuxième loi devra fixer l’ensemble des conditions du passage effectif à la nouvelle durée légale de trente-cinq heures ;

- Enfin, un dispositif d’allégement structurel des charges sociales pour les entreprises qui réduisent la durée du travail devrait être mis en place pour prendre le relais de l’aide incitative à la réduction du temps de travail attribuée durant la période transitoire aux entreprises qui anticiperont le passage à la nouvelle durée légale.

- Les entreprises disposeront du temps nécessaire pour s’adapter à cette nouvelle donne

Le Gouvernement propose ainsi une démarche inédite en cette matière qui permettra, le cas échéant, en fonction de l’évolution du contexte économique et des comportements des différents acteurs, en particulier des entreprises, d’adapter les mesures juridiques et financières d’accompagnement. La nouvelle durée légale est clairement affichée pour être appliquée de manière différée par les entreprises qui disposeront ainsi du temps et de la latitude nécessaires pour négocier la réduction du temps de travail dans les conditions les plus adaptées à leur situation.

La démarche retenue propose une nouvelle articulation entre la loi qui fixe un cap bien identifié qui offre la visibilité suffisante aux acteurs pour trouver, par la négociation décentralisée, les meilleurs compromis pendant la période transitoire.

2. Une démarche efficace qui privilégie la négociation décentralisée

La démarche proposée vise à garantir les conditions de la réussite de la réduction du temps de travail.

- Une démarche qui privilégie la négociation décentralisée et favorise une approche globale de l’organisation de l’entreprise

Le contenu concret de la réduction du temps de travail sera déterminé par la négociation Ses modalités pourront être très variées et utiliser les différentes possibilités d’aménagement négocié du temps de travail en vigueur, notamment les formules permettant la modulation des horaires dans le cadre de l’année, ou prévues par le projet de loi comme la prise de repos par journées entières. Cela facilitera par exemple la mise en œuvre de la semaine de quatre jours.

Les négociations devront permettre d’aboutir à des compromis équilibrés et à une priorité forte donnée au développement de l’emploi. La réduction du temps de travail doit favoriser une approche globale des questions de temps de travail, de rémunérations et d’emploi et ainsi accélérer les réorganisations des entreprises de manière à les rendre plus efficaces.

Les entreprises ont intérêt à s’engager le plus rapidement possible dans un processus de négociation sur la réduction du temps de travail pour deux raisons : d’une part, parce que le système d’aide dégressif favorisera les entreprises qui mettront en œuvre la réduction du temps de travail dans les meilleurs délais, d’autre part, parce que, selon l’exposé des motifs du projet de loi, le deuxième projet de loi qui doit être soumis au Parlement à la fin de l’année 1999 ne devrait pas remettre en cause les accords conclus, dans le cadre légal défini par le présent projet, avant l’application de la deuxième loi.

- Une démarche qui prend en compte les spécificités des entreprises et des salariés

Le dispositif proposé vise également à permettre l’accès au dispositif et à la négociation pour les petites entreprises. En effet, le dispositif d’incitation sera accessible aux entreprises qui concluent un accord d’entreprise ou d’établissement. La réduction du temps de travail pourra également être organisée par accord de branche, soit, dans les entreprises de plus de 50 salariés, sur la base d’un accord complémentaire d’entreprise, soit, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par application directe des modalités prévues par un accord de branche.

En outre, pour pallier l’absence de représentation syndicale, seule habilitée à négocier des accords d’entreprise, il est prévu une nouvelle possibilité de mandatement d’un salarié de l’entreprise par un syndicat représentatif au niveau national pour négocier avec l’employeur un accord de réduction du temps de travail. Les salariés des petites entreprises pourront ainsi bénéficier également du processus de réduction du temps de travail.

Par ailleurs, le projet de loi prévoit la possibilité de définir dans les accords collectifs des modalités particulières de réduction du temps de travail qui prennent en compte les spécificités du travail des cadres.

La relance du processus de réduction de la durée collective de travail doit être une opportunité pour les entreprises de procéder aux réorganisations nécessaires et d’améliorer leur efficacité dans un monde de plus en plus compétitif. La réduction du temps de travail doit être considérée comme une stimulation économique positive pour les entreprises.

III.- UN PROJET DE LOI FAVORABLE AUX ENTREPRISES ET À L’EMPLOI

Soutenue par une date butoir et appuyée sur la négociation, l’entrée en vigueur de la réduction de la durée légale du travail à trente-cinq heures est conçue par le projet de loi comme la deuxième étape d’un processus qui commence dès 1998 de réduction conventionnelle du temps de travail dont l’objectif premier est le développement de l’emploi. Il s’agit ainsi d’accompagner une croissance économique soutenue qui n’est cependant pas suffisante à elle seule pour entamer en profondeur le volume du chômage en France.

N’en déplaise aux tenants d’une maison quelque peu rétrograde sur ce formidable enjeu que représente la réduction du temps de travail, c’est bien pour soutenir les entreprises qui créent les richesses et l’emploi que le dispositif présenté par le Gouvernement prévoit suffisamment à l’avance la diminution de la durée légale en leur laissant un délai de préparation et surtout d’anticipation de l’échéance et en leur ouvrant la possibilité de bénéficier d’un appui financier.

Alors que l’ensemble des simulations macro-économiques réalisées depuis plusieurs années montrent que la réduction du temps de travail permet d’accélérer les créations d’emplois, le projet de loi a pour ambition de stimuler les entreprises dans leur effort de réorganisation et d’adaptation aux nouvelles conditions économiques en alliant réduction du temps de travail et développement de l’emploi. L’intervention publique est d’ailleurs d’autant plus justifiée que les expérimentations ont démontré l’efficacité potentielle de cette voie. L’enjeu est aujourd’hui de modifier un fonctionnement du marché du travail qui aboutit à une réduction subie de la durée du travail du fait des conséquences conjuguées du chômage des jeunes et de la sortie anticipée d’activité pour des salariés de moins en moins âgés.

A. UN PROJET DE LOI DE STIMULATION ÉCONOMIQUE

La disposition majeure du projet de loi est celle qui met en place de manière immédiate une incitation financière en faveur des entreprises qui anticipent la diminution de la durée légale du travail. En effet, la dynamique de négociation soutenue par ce dispositif va nourrir la dynamique économique et stimuler les entreprises. Dans ces conditions, une large proportion de salariés pourraient voir leur durée de travail réduite avant même les échéances prévues pour la diminution de la durée légale.

1. Le dispositif d'incitation financière

L’article 3 du projet de loi met en place un dispositif d’aides financières applicable aux entreprises qui négocient une réduction d’au moins 10 % de la durée collective du travail. Après en avoir étendu le champ d’application aux transports urbains, il prévoit un dispositif ouvert aux entreprises qui s’engagent à créer des emplois, et un dispositif pour les entreprises qui préservent des emplois dans le cadre d’une procédure de licenciement économique.

Par ailleurs, les entreprises, notamment les PME, pourront bénéficier d'aides au conseil leur permettant de se faire appuyer et accompagner pour la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail et des réorganisations du travail qui en découlent. Les expérimentations menées notamment par des régions telles que le Nord-Pas-de-Calais montrent en effet que ces PME ont un énorme besoin d’expertise et de conseil, lesquels peuvent être fournis de manière très efficace dans le cadre de réseaux d’entreprises à l’échelon du bassin d’emplois.

Le dispositif d'incitation financière concernera les entreprises qui négocient le passage à trente-cinq heures avant le 1er janvier 2000, ou des horaires inférieurs, proches par exemple de trente-deux heures, en créant des emplois.

L’aide prendra la forme d'un abattement forfaitaire, que l'employeur déduira du montant des cotisations à sa charge au titre des assurances sociales, accidents du travail et allocations familiales. Il sera attribué pour chacun des salariés qui sont concernés par la réduction de la durée du travail ou qui sont embauchés à sa suite.

Le dispositif sera ouvert aux entreprises qui réduisent d'au moins 10 % la durée collective du travail et portent leur nouvel horaire collectif à trente-cinq heures hebdomadaires ou son équivalent annuel. Les entreprises qui s'engagent à créer des emplois devront réaliser des embauches d'au moins 6 % des effectifs concernés par la réduction de la durée du travail, avec un maintien des effectifs pendant une durée d'au moins deux ans.

Les entreprises qui iront au-delà de l'engagement minimum en matière d'emploi ou qui s'engageront à embaucher des jeunes pourront bénéficier d'une majoration, dont le montant sera également déterminé par décret. Il en va de même des entreprises qui imagineront des modalités de réduction du temps de travail particulièrement innovantes, afin notamment d'inclure les cadres dans le processus de réduction, ou des très petites entreprises faisant un effort particulier en matière d'emploi. Les entreprises qui réduisent le temps de travail de 15 % et s'engagent à accroître leur effectif de 9 % au moins pourront également bénéficier d'un montant d'aide majoré.

L'accès à l'aide sera conditionné à un accord prévoyant le nombre d'embauches devant intervenir suite à la réduction de la durée du travail. Cet accord devra comporter un mécanisme de suivi paritaire de son application. L'aide donnera lieu à une convention entre l'entreprise et l'Etat, et, lorsqu'il y a engagement de création d'emplois, sera attribuée pour une durée de cinq ans.

Elle ne sera pas cumulable avec l'abattement de cotisations en faveur des emplois à temps partiel, ainsi qu'avec les autres exonérations de charges applicables dans le cadre de la politique de l'emploi, sauf la ristourne dégressive s'appliquant aux salaires compris entre 1 et 1,3 SMIC et le contrat initiative-emploi (CIE).

Afin de faciliter la négociation dans les entreprises de main-d'œuvre qui constituent un enjeu important en termes d'emploi, et dont les salariés perçoivent souvent des rémunérations peu élevées, le dispositif d'incitation aura un montant forfaitaire. Le caractère forfaitaire de cet abattement permet en effet de donner un avantage particulier à ces entreprises, pour lesquelles le problème des évolutions salariales se pose avec le plus d'acuité : un montant d'aide moyen de 7 000 francs sur cinq ans correspond ainsi à 3,3 % du coût du travail pour un salaire moyen de 12 000 francs bruts, mais à plus de 5,7 % de ce coût pour un salaire de 7 000 francs.

L'aide a été fixée à un montant sensiblement supérieur les premières années pour être fortement incitative et faciliter le processus de négociation : le montant d'aide de 9 000 francs la première année correspond, pour un salaire de 7 000 francs, à 10,7 points de cotisations, et l'aide moyenne de 7 000 francs sur cinq ans à 8,3 points de cotisations. L'incitation financière dont bénéficieront les entreprises sera d'autant plus élevée que les négociations s'engageront rapidement. Son barème a été établi pour encourager la conclusion d'accords dès 1998. Il sera ainsi diminué dans le temps au fur et à mesure que l'on se rapproche de la date d'entrée en vigueur de la durée légale.

L'intérêt d'une aide dégressive, dont un abattement permanent de cotisations prendra le relais, est en outre de faciliter la sortie du dispositif, en prenant en compte la capacité des entreprises et des salariés à trouver, par la négociation, les moyens d'absorber progressivement une partie des coûts.

- Le montant des incitations financières

Le montant de l’aide sera, pour toutes les entreprises qui entrent dans le dispositif d’ici la fin 1998, de 9 000 F pendant douze mois pour chaque salarié concerné par une réduction d’horaires de 10 %. Il décroîtra ensuite de 1 000 F chaque année pour être ramené à 5 000 F la cinquième année.

Les entreprises qui entreront dans le dispositif au premier semestre 1999 bénéficieront d’une aide de 8 000 F par salarié pendant douze mois (qui passera ensuite à 7 000 puis à 6 000 et 5 000 F pendant deux ans). Celles qui y accéderont au deuxième semestre 1999 se verront attribuer une aide de 7 000 F, toujours pour une période de douze mois.

Cas d’une entreprise réduisant sa durée de travail de 39 à 35 heures

Date d’entrée dans le dispositif

Montant de l’aide

 

1re année

2e année

3e année

4e année

5e année

Ensemble de l’année 1998

9 000 F

8 000 F

7 000 F

6 000 F

5 000 F

1er semestre 1999

8 000 F

7 000 F

6 000 F

5 000 F

5 000 F

2e semestre 1999

7 000 F

6 000 F

5 000 F

5 000 F

5 000 F

L'aide pourra être majorée de 1 000 F par an pour les entreprises qui, au regard de leur situation, font des efforts particuliers, pour créer davantage d'emplois que le seuil minimum prévu, embaucher une proportion élevée de jeunes ou mettre en oeuvre des modalités innovantes d’organisation du temps de travail, permettant notamment d’inclure les cadres dans le dispositif.

L’aide sera majorée de 4 000 F par an et par salarié lorsque la réduction d’horaires atteint au moins 15 %, et que l’entreprise s’engage à accroître ses effectifs d’au moins 9 %.

Les aides attribuables aux entreprises qui réduisent

leur durée du travail en 1998

Caractéristiques de la réduction d'horaires

Montant de l'aide

 

1ère année

2e année

3e année

4e année

5e année

Système de base

Réduction d’au moins 10 % avec 6 % d’augmentation des effectifs

9 000 F

8 000 F

7 000 F

6 000 F

5 000 F

Réduction d’au moins 15 % avec 9 % d’augmentation des effectifs

13 000 F

12 000 F

11 000 F

10 000 F

9 000 F

Système pour entreprises plus innovantes

Réduction d’au moins 10 % avec augmentation supérieure des effectifs ou embauche prioritaire de jeunes ou modalités innovantes d’organisation du travail

10 000 F

9 000 F

8 000 F

7 000 F

6 000 F

Réduction d’au moins 15 % avec augmentation supérieure des effectifs ou embauche prioritaire de jeunes ou modalités innovantes d’organisation du travail

14 000 F

13 000 F

12 000 F

11 000 F

10 000 F

- Le champ du dispositif d’incitation financière

Le dispositif mis en place vise à permettre au plus grand nombre d'entreprises de mettre en œuvre une démarche négociée de réduction du temps de travail d’ici le 1er janvier 2000.

Il sera ouvert :

- à tous les employeurs qui entrent dans le champ de la durée légale, y compris s'il s’agit d'entreprises de 20 salariés ou moins qui ne seront concernées par la baisse de la durée légale que le 1er janvier 2002.

- aux entreprises de transport urbain de voyageurs constituées sous forme de sociétés ou organismes de droit privé, de sociétés d'économie mixte ou d’établissements publics industriels et commerciaux locaux. Ces entreprises, bien qu'elles soient concernées par l'objectif de réduction du temps de travail, n'entrent pas directement dans le champ de la durée légale, dans la mesure où elles sont régies par des textes spécifiques.

Ne seront toutefois pas concernés par ce dispositif certains organismes publics dépendant de l'Etat, eu égard au caractère de monopole de certaines de leurs activités ou à l’importance des concours de l’Etat dans leurs produits d’exploitation, pour lesquels les modalités d'accompagnement de la réduction du temps de travail seront déterminées dans le cadre des procédures qui régissent leurs relations avec l’Etat. La liste en sera présentée dans le cadre de la discussion en séance du projet de loi et établie par décret.

- Le dispositif destiné à éviter des licenciements

Un dispositif parallèle, tenant compte des spécificités des entreprises en difficulté est mis en place pour les entreprises qui, dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, préservent des emplois grâce à la réduction du temps de travail.

Les réductions d'horaires concernées devront de la même façon être d'au moins 10 ou 15 %. Elles devront permettre de préserver un nombre d'emplois correspondant à 6 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail, et à 9 % si l'entreprise réduit de 15 % la durée du travail dans le cadre d’une aide majorée.

L’aide sera accordée uniquement à la suite d'un accord d’entreprise ou d'établissement, précisant le nombre d'emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver. Cet accord déterminera également la période pendant laquelle l'entreprise ou l'établissement s'engage à maintenir ses effectifs, qui ne pourra être inférieure à deux ans.

L’aide sera attribuée après examen de l'équilibre économique du projet et de la qualité des mesures de prévention et d'accompagnement des licenciements. Elle sera versée pendant trois ans, avec une possibilité de prolongation pendant deux ans au vu de la situation de l'emploi dans l'entreprise. Elle fera l'objet d'un suivi périodique, notamment au bout d'un an.

Le montant de l'aide sera le même que dans le cas du dispositif d'aide à la création d'emplois. La majoration de 1 000 F pourra être accordée aux entreprises qui font un effort particulier face à une situation économique difficile, notamment si la réduction de la durée du travail leur permet de préserver un nombre d'emplois supérieur au minimum fixé par la loi.

TROIS CAS D'ENTREPRISE PASSANT À TRENTE-CINQ HEURES AVEC LE NOUVEAU DISPOSITIF

CAS N° 1

Entreprise A de 100 salariés :

80 ouvriers payés 7 000 francs bruts par mois

15 agents de maîtrise payés 11 000 francs bruts par mois

5 cadres payés 22 000 francs bruts par mois

Réduction du temps de travail de 10,3 % avec 6 créations d'emplois

· Coût salarial avant la réduction de la durée du travail : 14,71 millions de francs par an

Coût salarial sur 5 ans, avec un taux d’évolution spontanée des salaires de 3 % par an : 80,44 millions de francs

· Coût salarial théorique après la réduction du temps de travail * : 15,55 millions de francs par an

Coût salarial théorique sur 5 ans, prenant en compte l’évolution spontanée des salaires : 85,02 millions de francs

· Montant d'aide perçu par l'entreprise

1ère année : 954 000 F

2e année : 848 000 F

3e année : 742 000 F

4e année : 636 000 F

5e année : 530 000 F

Total : 3,71 millions de francs, soit 4,4 % de la masse salariale totale

· Coûts restant à prendre en charge par l’entreprise et les salariés (gains de productivité additionnels, maîtrise des salaires)

85,02 millions de francs - 80,44 millions de francs - 3,71 millions de francs = 870 000 F,

soit 1 % du coût salarial total.

* Ce calcul fait l'hypothèse que les nouveaux embauchés seront avant tout des jeunes, rémunérés, en moyenne, 5 % de moins que l'ensemble des salariés ayant acquis de l'ancienneté dans l'entreprise.

CAS N° 2

Entreprise B de 100 salariés :

75 ouvriers ou employés payés 10 000 francs bruts par mois

15 agents de maîtrise

et techniciens payés 13 000 francs bruts par mois

10 cadres payés 25 000 francs bruts par mois

Réduction du temps de travail de 10,3 % avec 7 créations d'emplois

· Coût salarial avant la réduction de la durée du travail : 21,05 millions de francs par an

Coût salarial théorique sur 5 ans, avec un taux d’évolution spontanée des salaires de 3 % par an : 115,12 millions de francs

· Coût salarial théorique après la réduction du temps de travail *: 22,38 millions de francs par an

Coût salarial théorique sur 5 ans, prenant en compte l’évolution spontanée des salaires : 122,38 millions de francs

· Montant d'aide perçu par l'entreprise

lère année : 963 000 F

2e année : 856 000 F

3e année : 749 000 F

4e année : 642 000 F

5e année : 535 000 F

Total : 3,745 millions de francs, soit 3,1 % de la masse salariale totale

· Coûts restant à prendre en charge par l'entreprise et les salariés (gains de productivité additionnels, maîtrise des salaires)

122,38 millions de francs - 115,12 millions de francs - 3,745 millions de francs = 3,515 millions de francs,

soit 2,9 % du coût salarial total.

* Ce calcul fait l'hypothèse que les nouveaux embauchés seront avant tout des jeunes,

rémunérés, en moyenne, 10 % de moins que l'ensemble des salariés ayant acquis de

l'ancienneté dans l'entreprise.

CAS N° 3

Entreprise C de 30 salariés :

20 collaborateurs payés 12 000 francs brut par mois

10 cadres payés 25 000 francs bruts par mois

Réduction du temps de travail de 10,3 %, avec 2,5 créations d'emploi, et aide majorée de 1 000 francs par salarié.

· Coût salarial avant la réduction du temps de travail : 8,63 millions de francs par an

Coût salarial théorique sur 5 ans, avec un taux d’évolution spontanée des salaires de 3 % par an : 47,2 millions de francs

· Coût salarial théorique après la réduction du temps de travail* : 9,28 millions de francs par an

Coût salarial théorique sur 5 ans, prenant en compte l’évolution spontanée des salaires : 50,74 millions de francs

· Montant d’aide perçu par l’entreprise

1ère année : 325 000 F

2e année : 292 500 F

3e année : 260 000 F

4e année : 227 500 F

5e année : 195 000 F

Total : 1,3 millions de francs, soit 2,6 % de la masse salariale

· Coûts restants à prendre en charge par l'entreprise et les salariés (gains de productivité additionnels, maîtrise des salaires)

50,74 millions de francs - 47,2 millions de francs - 1,3 millions de francs = 2,24 millions de francs,

soit 4,4% du coût salarial total.

* Ce calcul fait l'hypothèse que les nouveaux embauchés seront avant tout des jeunes, rémunérés, en moyenne, 10 % de moins que l'ensemble des salariés ayant acquis de l'ancienneté dans l'entreprise.

2. Un véritable enjeu pour les entreprises

La mise en œuvre et le succès du dispositif, financé par le budget de l’Etat pour 1998 à hauteur de 3 milliards de francs représentant une provision minimale pour 1,5 millions de salariés concernés à la fin 1998, sont liés à la perception par les partenaires sociaux dans l’entreprise de l’avantage qu’ils trouveront à anticiper la diminution de la durée du travail en bénéficiant de l’aide de l’Etat. Or, au premier chef, il s’agit bien de soutenir les entreprises dans leurs efforts de réorganisation du travail dans une perspective de long terme.

- Un soutien à la modernisation

Même en l’absence de réduction du temps de travail, les entreprises sont amenées à se réorganiser et à se moderniser pour répondre aux nouvelles conditions du marché. C’est pourquoi le dispositif prévu par le projet de loi leur procurera un soutien significatif, notamment dans les secteurs où les entreprises - surtout les plus petites d’entre elles - éprouvent des difficultés pour mener une réflexion en profondeur sur leur organisation.

La baisse de la durée du travail se traduit en effet par une plus grande efficacité dans la mesure où elle va de pair avec une amélioration de l’organisation du travail. Les embauches liées à la réduction du temps de travail peuvent en outre permettre à l’entreprise de rajeunir sa pyramide des âges, ainsi que de renouveler et d’enrichir ses compétences. Les réorganisations pourront déboucher sur plus de souplesse et de réactivité. L’ensemble de ces éléments peut aider l’entreprise à conquérir de nouveaux marchés, à être plus performante, à produire plus et mieux.

Le dispositif d’aide financière mis en place par l’Etat contribuera par ailleurs fortement à réduire les coûts salariaux induits par les embauches et à faciliter la réorganisation : pour un salaire moyen de 12 000 F, il correspond à un allégement de plus de 3 % du coût du travail sur cinq ans.

C’est encore plus le cas dans les entreprises de main-d’œuvre, qui sont un enjeu très important pour l’emploi. Si à la suite d’une réduction du temps de travail de 10 %, l’entreprise embauche à hauteur de 7 % de ses effectifs, l’aide (7 000 F en moyenne sur 5 ans) couvrira l’intégralité des coûts salariaux sur la base du SMIC. L’aide structurelle qui prendra le relais permettra également de couvrir ultérieurement une partie conséquente de ces coûts.

Quant à la question des rémunérations, elle relève de la négociation entre les partenaires sociaux.

Comme l’a affirmé le Gouvernement, deux principes doivent être mis en avant. D’une part, ce serait une erreur économique que la réduction du temps de travail se traduise par une baisse de salaires, car cela briderait la consommation. Ce serait aussi une injustice sociale, compte tenu de l’évolution du pouvoir d’achat et du partage de la valeur ajoutée dans les années récentes.

En même temps, il est essentiel de ne pas porter atteinte à la compétitivité globale des entreprises, étant entendu que l’évolution de celle-ci, dans un processus de réduction du temps de travail, dépend de nombreux facteurs.

Ce sera à la négociation de trouver l’équilibre entre les objectifs, compte tenu de la situation propre à chaque entreprise. Chacun doit apporter sa part aux négociations, par exemple sous la forme d’une progression maîtrisée des salaires. Beaucoup d’accords Robien ont par exemple prévu un maintien intégral des salaires, suivi d’une période de modération, avant que ceux-ci ne reprennent leur évolution normale.

Quelles qu’en soient les modalités, il est clair que les efforts qu’accepteront de consentir les salariés dépendront de ceux que réalisera l’entreprise en matière de créations d’emplois, et bien sur, de la position de chacun dans l’échelle des rémunérations.

Le caractère forfaitaire, donc centré sur les bas salaires, de l’abattement de cotisations bénéficiant aux entreprises qui réduisent leurs horaires à trente-cinq heures devrait d’ailleurs considérablement faciliter les négociations pour les salariés les moins bien rémunérés.

- Une incitation à la négociation dès 1998

L’ensemble du dispositif est construit pour aider les entreprises qui vont plus vite et plus loin par la négociation sociale. Toutes les entreprises et leurs salariés ont intérêt à examiner comment utiliser les aides accompagnant jusqu’à l’an 2000 le processus de réduction de la durée du travail. La négociation permettra de trouver, de façon décentralisée, les solutions adaptées à la diversité des situations des entreprises et des attentes des salariés.

Les entreprises, de toute taille, y compris les plus petites, ont donc intérêt à négocier dès 1998.

· Un accord peut ouvrir droit à une aide importante qui compense largement les coûts de réduction du temps de travail, notamment si l’entreprise emploie une forte proportion de salariés faiblement rémunéré.

Si l’entreprise baisse de 10 % le temps de travail et embauche 7 % d’effectifs payés au SMIC - soit un point de plus que la proportion minimale -, le bilan financier sera le suivant :

Ÿ sur la première année4 :

* coûts supplémentaires 7 x 100 000 F5= 700 000 F

* montant de l’aide 9 000 F x 107 = 963 000 F.

Ÿ sur 5 ans, en moyenne annuelle :

* coûts supplémentaires : environ 740 000 à 750 000 F

(compte tenu de la hausse du SMIC)

* montant de l’aide : 749 000 F.

· Un accord permet de mettre en place des formes d’organisation du temps de travail plus souples, plus adaptées à la situation de l’entreprise, à la demande des clients (saisonnalité, plages d’ouverture au public) et aux attentes des salariés.

- La perspective d’une aide structurelle

Le Gouvernement a annoncé qu’au-delà du mécanisme d’incitation financière défini par le projet de loi d’orientation et d’incitation, serait mis en place un mécanisme d’abattement permanent de cotisations sociales, pour les entreprises pratiquant une durée du travail inférieure ou égale à trente-cinq heures.

Cet engagement traduit la conviction du Gouvernement qu’une réduction du temps de travail bien conduite sera génératrice d’emplois, et donc de recettes supplémentaires pour l’Etat et les régimes sociaux. Il se situe aussi dans la ligne de sa volonté de rééquilibrer les prélèvements, en diminuant les charges qui pèsent sur le travail, principalement sur les bas salaires.

C’est dans cette optique de restitution aux entreprises des surcroîts de recettes dont bénéficieront les organismes sociaux que le Gouvernement envisage l’hypothèse d’une compensation partielle à ces organismes de l’abattement forfaitaire mis en œuvre entre 1998 et 2000 ou 2002 selon la taille de l’entreprise. En tout état de cause, cette hypothèse sera soumise aux partenaires sociaux gestionnaires des régimes de protection sociale, ainsi qu’au Parlement dans le cadre du débat sur la loi de financement de la sécurité sociale pour 1999.

Le mécanisme d’abattement permanent aura notamment pour objet, d’aider les entreprises, en particulier les entreprises de main d’œuvre, qui passent à trente-cinq heures, à maîtriser leurs coûts salariaux.

Il sera particulièrement adapté aux entreprises qui emploient beaucoup de salariés faiblement rémunérés, compte tenu du souci affirmé du Gouvernement de ne pas remettre en cause à travers sa politique du SMIC, le pouvoir d’achat des salariés payés au salaire minimum.

Ce mécanisme évitera, en outre, la rupture de l’aide publique, et donc de l’évolution des comptes d’exploitation, qu’engendrerait le dispositif Robien, qui après avoir été fort avantageux, notamment pour les hauts salaires, s’interrompt brutalement au bout de sept ans. Le montant n’en est pas défini aujourd’hui. Il sera inférieur à celui des aides incitatives définies par le projet de loi. Il dépendra du contexte économique, de l’intensité du mouvement de négociations sur le temps de travail et, bien évidemment aussi de la situation des comptes sociaux.

Dans l’hypothèse d’un niveau forfaitaire de 5 000 francs par an et par salarié, qui correspond à certaines évaluations du retour macro-économique pour les comptes publics de la réduction du temps de travail, un tel abattement permettrait à une entreprise de financer environ 5 % d’embauches, au niveau du SMIC.

Cet abattement s’appliquera à partir du 1er janvier 2000 à toutes les entreprises dont la durée du travail serait alors inférieure ou égale à trente-cinq heures. Pour celles qui seront bénéficiaires d’une aide incitative à la réduction du temps de travail, cet abattement s’appliquera au terme de la période de versement de l’aide.

B.– UNE EFFICACITÉ DÉMONTRÉE PAR LES EXPÉRIMENTATIONS

Au-delà des entreprises qui ont été nombreuses ces dernières années à pratiquer des réductions conventionnelles de leur horaire de travail dans le cadre de réorganisations, et qui n’ont d’ailleurs pas forcément éprouvé la nécessité d’une incitation publique, l’efficacité potentielle du dispositif prévu par le projet de loi a pu être démontrée depuis octobre 1996 par l’application de la loi du 11 juin 1996, dite “ loi Robien ”.

Si ce dispositif est apparu critiquable à bien des égards et ne sera donc pas reconduit au-delà de la date d’entrée en vigueur de la loi d’orientation et d’incitation qui prévoit un mécanisme plus adapté à l’objectif emploi de la réduction du temps de travail, il a cependant permis de relancer le processus en faisant la preuve de sa pertinence à l’égard tant des entreprises que des salariés, ainsi qu’en témoigne le premier bilan d’application.

1. La loi Robien ne sera pas reconduite...

Le dispositif de la loi Robien consiste en une aide aux entreprises qui réalisent par accord une réduction collective du temps de travail pour favoriser l’emploi. Elle prévoit deux volets : le volet offensif, qui est destiné à créer des emplois, et le volet défensif, qui vise à éviter des licenciements économiques.

Dans les deux cas, l’entreprise qui réduit d’au moins 10 % la durée de travail de tout ou partie de ses salariés bénéficie d’un allégement des cotisations sociales patronales correspondantes de 40 % la première année et de 30 % les six années suivantes. Si cette réduction atteint ou dépasse 15 %, l’allégement est de 50 % la première année et de 40 % les six années suivantes.

Dans le volet offensif, l’allégement des cotisations sociales est subordonné à l’augmentation des effectifs de l’entreprise, de 10 % en cas d’une réduction du temps de travail de 10 %, et de 15 % en cas de réduction de 15 % ou plus, le nouveau niveau d’emploi devant être maintenu pendant au moins deux ans.

Dans le volet défensif, l’allégement bénéficie aux entreprises ou établissements qui réduisent le temps de travail pour éviter des licenciements prévus dans le cadre d’une procédure collective de licenciements économiques, et qui s’engagent à maintenir les effectifs concernés pour une durée déterminée par convention avec l’Etat.

Entrée en application à compter du mois d’octobre 1996, la loi Robien ne sera pas reconduite du fait de certaines caractéristiques entrant en contradiction avec le projet de loi d’orientation et d’incitation.

Ainsi, par rapport à un objectif de généralisation de la négociation sur le temps de travail, ce dispositif a l'inconvénient d'être onéreux, notamment pour les emplois les mieux rémunérés, et surtout très sélectif. Les engagements demandés à l'employeur en termes d'emplois portent en effet sur le recrutement d'au moins 10 % de salariés dans un délai d'un an, ce qui conduit à réserver l'aide aux entreprises dont la tendance spontanée d'évolution des effectifs était déjà très positive.

Cette condition est donc très restrictive et ne permet pas réellement de maximiser les effets emploi de la réduction du temps de travail, ni d’éviter les effets d'aubaine. Le dispositif avait en outre vu son champ limité aux entreprises du secteur concurrentiel, le secteur associatif en étant par exemple très largement exclu.

L’article 3 du projet de loi abroge donc le dispositif issu de la loi du 11 juin 1996 pour lui substituer la nouvelle incitation financière. Les conventions conclues antérieurement continueront bien sûr à s'appliquer, et pour éviter toute interruption entre les deux dispositifs, elles pourront être signées avec l'Etat jusqu'à la date de publication de la loi.

2. ... mais elle a permis de démontrer la pertinence de la réduction négociée du temps de travail

Fin novembre 1997, on recensait 1 442 conventions signées depuis le début de l'application de la loi Robien en octobre 1996, dont 412 défensives et 1 030 offensives, prévoyant de réduire la durée de travail de 153 943 salariés. Le bilan ci-dessous est basé sur 1 030 conventions, signées pour l’essentiel au premier semestre 1997 et qui se rapportent à 116 066 salariés.

Plus des deux tiers des conventions sont offensives, mais en termes d'effectif concerné, conventions offensives et défensives s'appliquent à un nombre équivalent de salariés.

- Beaucoup de conventions ont été conclues par des grandes unités industrielles.

Plus de la moitié des conventions sont signées dans des unités (entreprises, établissements, voire groupes d'entreprises) de moins de 50 salariés. Mais cette proportion atteint les trois quarts dans les services, alors que dans l’industrie près de 7 conventions sur 10 concernent à l'inverse des unités de plus de 50 salariés. La moitié sont conclues dans le tertiaire, pour l'essentiel dans les services aux entreprises et le commerce. Un peu moins (43 %) le sont dans l’industrie, principalement dans les secteurs des biens intermédiaires ou de consommation.

- Des conventions offensives dans de petites entreprises des services, et défensives dans de grandes unités de l’industrie

Les conventions offensives sont en majorité signées dans les services (61 %) par des unités de taille assez réduite. Les défensives le sont souvent dans de plus grandes unités (31 % d'au moins 200 salariés) de l’industrie (63 % des cas).

Dans trois cas sur cinq, la réduction s'applique à toute l'entreprise.

Conventions signées par grand secteur d'activité et par type de convention, en % de conventions

graphique
Secteurs d’activités

graphique

- La réduction porte le plus souvent sur la durée hebdomadaire, mais l'annualisation n'est pas rare.

37  % des conventions retiennent pour unique modalité la réduction de la durée hebdomadaire, 22 % la seule modulation annuelle des horaires de travail (27 % pour les seules conventions défensives). Dans 14 % des cas, réductions hebdomadaire et annuelle coexistent au sein de la même unité et 27 % des conventions prévoient diverses formules de congés. Les formules qui recourent d'une façon ou d'une autre à l'annualisation sont plus utilisées par les conventions défensives (51 % des cas contre 41 %), plus souvent signées dans des grandes unités industrielles où les marges de manoeuvre en matière d'organisation sont plus étendues. Il n'est pas rare d'y rencontrer à la fois annualisation et réduction hebdomadaire, comme annualisation et octroi de congés supplémentaires.

La taille influe également sur le choix des modalités : les moins de 50 salariés recourent massivement à la seule réduction hebdomadaire, celles de 500 salariés et plus à l'annualisation, mais dans le seul cas de figure offensif. Entre 50 et 200 salariés, les deux formules sont autant utilisées.

Les modalités de réduction de la durée du travail

en % de conventions

 

Ensemble des conventions

Volet offensif

Volet défensif

Hebdomadaire seul

37,3

39,5

32,6

Annuel seul

21,6

18,8

27,4

Annuel et hebdo

9,0

9,0

9,1

Congés seuls

7,5

7,5

7,3

Annuel et congés

7,5

6,6

9,5

Hebdomadaire et congés

6,6

7,7

4,3

Annuel, hebdo et congés

5,1

6,7

1,8

Autres modalités

5,4

4,2

8,0

Total

100 %

100 %

100 %

- Une réorganisation du travail qui vise l'adaptation aux fluctuations de l'activité.

Plus des trois quarts des unités signataires, regroupant 87 % des salariés concernés, déclarent changer l'organisation du travail en même temps qu'elles réduisent le temps de travail. Outre la modulation du temps de travail en fonction de l'activité (55 % de conventions), sont prévus l’allongement des horaires d'ouverture ou de la durée d'utilisation des équipements (respectivement 18 et 16 % des conventions), ou encore d'autres changements organisationnels, comme la redistribution des tâches entre les salariés, la planification du travail, etc. (16 %).

- Pour neuf salariés sur dix, la réduction de la durée du travail est de 10 %.

Plus de sept conventions sur dix, couvrant les neuf dixièmes des salariés concernés, ont opté pour la réduction de 10 %. Le choix des 15 % concerne cependant 20 % des salariés lorsque la convention est défensive.

Engagement de réduction de la durée du travail par type de convention

en % de salariés concernés

 

Engagement de réduction du temps de travail

 

10 %

15 %

Ensemble

Ensemble des conventions

86,5

13,5

100

Volet offensif

92,0

8,0

100

Volet défensif

80,9

19,1

100

- Les trente-cinq heures sont la cible la plus courante.

Lorsque l'objectif est la baisse de la durée hebdomadaire (62 % des conventions), la cible est dans quatre cas sur dix la semaine de trente-cinq heures (soit – 10 %), mais pour plus de 20 % des conventions défensives la réduction atteint au moins six heures hebdomadaires (– 15 %).

- Le maintien immédiat des rémunérations est fréquent, mais il est souvent suivi du gel des salaires.

Plus de la moitié des conventions (58 %, couvrant 44 % des salariés) prévoient de maintenir intégralement dans l'immédiat la rémunération de tous les salariés (surtout dans le cas offensif), tandis que 30 % ne prévoient qu'un maintien partiel pour tous (42 % des salariés), et 5 % aucune compensation.

Pour sept salariés sur dix, ce maintien immédiat passe par l'augmentation du salaire horaire, mais plus de 30 % d'entre eux l'obtiennent sous la forme d'une hausse de leurs primes. Le recours à l'intéressement est un peu plus fréquent lorsque le maintien est partiel.

Modalités de la compensation de la rémunération selon l'ampleur de la compensation en % de salariés concernés

 

Maintien de la rémunération

Modalités de compensation

Maintien intégral pour tous

Maintien intégral pour certains

Maintien partiel pour tous

Ensemble

Hausse du salaire horaire

73,9

57,8

71,0

71,3

Hausse des primes

31,4

44,3

29,5

31,6

Baisse des primes

2,7

16,7

4,3

4,6

Intéressement

1,0

4,2

7,2

4,1

Non renseigné

4,3

0,0

0,5

2,2

La somme des modalités est supérieure à 100 % car plusieurs modalités peuvent être utilisées simultanément.

31 % des conventions prévoient le gel ultérieur des salaires (pour 40 % des salariés). Celui-ci est souvent associé au maintien immédiat du salaire et il est plus fréquent, mais plus court, dans les conventions offensives.

- Les conventions prévoient de créer ou maintenir 11 % d'emplois.

Dans les conventions offensives, le taux de création d'emplois prévu est de 11 %. Dans les conventions défensives, les licenciements évités représentent 11,6 % des emplois dont la durée du travail est réduite, et 44 % des sureffectifs déclarés par les entreprises. Ces ratios doivent néanmoins être pris avec précaution, car il s'agit de déclarations d'intention. En outre, la redistribution des activités entre les entreprises signataires et les autres peut conduire à un impact net global différent sur l'emploi.

Exemples d’accord de réduction du temps de travail

FAÏENCERIES DE GIEN

Activité : Faïencerie (Loiret – 45)

Nombre de salariés : 185

¨ Le contexte de l’accord

Cet accord fait suite à une démarche de gestion prévisionnelle des emplois qui a impliqué l'ensemble des salariés de la société en 1996. Il met en œuvre les dispositions de la loi du 11 juin 1996 dans son volet offensif.

¨ Les caractéristiques de l’accord

Accord signé le 7 mai 1997 et avenant du 21 mai 1997 signé par la CFDT et la CGC.

La durée du travail est réduite de 10 % et passe de trente-neuf heures à trente-cinq heures. L'ensemble des salariés de l'entreprise est concerné par cette réduction du temps de travail, à l'exception des VRP, des cadres commerciaux et des démonstrateurs, soit 174 personnes.

L'accord prévoit également la mise en place d'une modulation du temps de travail. La limite supérieure de la modulation est fixée à quarante-deux heures trente. Cette limite ne pourra être atteinte qu'après information du comité d'entreprise. Le temps de travail hebdomadaire ne pourra atteindre ou dépasser trente-neuf heures que huit semaines par an.

La rémunération des salariés est maintenue sur la base de trente-neuf heures. Toutefois, les salaires sont gelés la première année d'application de l’accord, et le principe du maintien de ce gel pour la seconde année a été défini par les partenaires sociaux. Les rémunérations des nouveaux embauchés seront, au fur et à mesure de l'avancement de leur formation et de leur qualification, adaptées et ajustées par rapport à l'ensemble du personnel ouvrier et employé, et ce sur une période maximale de deux ans.

L'entreprise s'engage à embaucher 20 personnes, exclusivement des jeunes, et à maintenir le nouvel effectif pendant une période de deux ans.

Un bilan des conditions d'application du dispositif est présenté au comité d'entreprise à l'issue de chaque année d'exécution. Une commission paritaire de suivi est chargée d'identifier les éventuelles difficultés d'application de l'accord et s'attachera à suggérer des solutions.

IMPRIMERIE ARTESIENNE

Activité : Conception, composition, imprimerie, façonnage, routage,

(Pas-de-Calais – 62)

Effectif salariés : 58 équivalent temps plein

¨ Le contexte de l’accord

L'entreprise est implantée dans un secteur d'activité qui connaît des mutations technologiques très rapides. Elle s'est de ce fait engagée dans la réalisation d'un programme d'investissement de 13 millions de francs sur trois ans, nécessitant un meilleur amortissement des matériels. Pour faire face à ces nouvelles contraintes, l'entreprise a souhaité mettre en application la loi du 11 juin 1996 dans son volet offensif.

¨ Les caractéristiques de l’accord

Accord signé le 6 décembre 1996 avec la CFDT.

La durée du travail est réduite de 15 % et modulée sur l'année pour tous les salariés de l'entreprise. A compter du 1er janvier 1997, le nombre annuel d'heures travaillées pour un temps plein est fixé à 1 492 heures.

La réduction du temps de travail s’accompagne d'une modulation des horaires, sur une moyenne hebdomadaire de trente-trois heures dix et dans la limite du plafond de quarante-six heures par semaine, tel que prévu dans l'accord de modulation.

Les salaires inférieurs à 15 000 francs bruts mensuels sont gelés pour 1997 ; les salaires compris dans la fourchette allant de 15 000 francs à 22 000 francs bruts mensuels sont réduits de 5 % ; les salaires supérieurs à 22 000 francs bruts mensuels sont réduits de 10 %.

Un programme de formation correspondant à 5 % de la masse salariale sur trois ans est mis en œuvre pour développer la polyvalence et l'adaptation aux nouvelles technologies.

L'entreprise s'engage à créer 9 emplois (équivalent temps plein), et à maintenir l'effectif moyen annuel minimal de 67 emplois pendant une durée d'au moins deux ans.

WHIRLPOOL

Activité : Électroménager (Somme – 80)

Effectifs salariés : 46 000 dont 12 500 en France.

¨ Le contexte de l’accord

Les établissements concernés produisent 800 000 lave-linge et sèche-linge, chiffre multiplié par près de deux par rapport au niveau de 1990.

L'usine d'Amiens doit faire face à de fortes variations saisonnières d'activité. Le marché est en outre sujet à de forts effets de mode qui imposent aux opérateurs de ne pas constituer de stocks trop élevé.

¨ Les caractéristiques de l’accord

L'accord d'entreprise a été signé le 28 novembre 1996 avec la CFTC, CGT-FO et la CFDT dans le cadre de la loi du 11 juin 1996, volet offensif, après un premier accord de réduction qui avait déjà réduit le durée du travail de 3,5 %.

La réduction de 10 % du temps de travail s'applique aux 743 salariés sur le site d'Amiens.

Elle est assortie de la mise en place d'une modulation du temps de travail entre zéro et quarante-six heures. Un calendrier prévisionnel est établi au début de chaque année avec délai de prévenance de deux semaines si le programme est modifié.

La durée journalière de travail est fixée à huit heures, la modulation s'opérant par augmentation ou diminution du nombre de jours travaillés dans la semaine. L’accord prévoit que les samedis pourront être travaillés, dans la limite de quatre par an.

Les salaires n'ont pas diminué, mais ils sont bloqués en 1996, à l'exception des 250 salaires les plus bas. Les augmentations salariales sont limitées à 1,5 % en 1997.

La réduction du temps de travail se traduit par des jours de congés supplémentaires. Pour les personnels travaillant en équipe, ceux-ci sont pris majoritairement sous forme collective. Cinq jours demeurent à la disposition du salarié, qui les utilise en accord avec sa hiérarchie. Les personnels travaillant hors équipe disposent de ces jours de façon individualisée, en concertation avec la hiérarchie.

L'entreprise s'était engagée à créer 84 emplois. Elle a créé 128 emplois.

RAMBERFRUITS

Activité : Collecte et vente de fruits et légumes (Drôme – 26)

Nombre de salariés : 40

¨ Le contexte de l’accord

L'entreprise connaît d'importantes fluctuations d'activité, avec trois périodes : haute activité (juin à septembre) pour les fruits périssables, moyenne activité (octobre à février) pour les fruits à pépins que l'on peut stocker, basse activité (avril à mai) consacrée à l'entretien et la préparation de la saison.

Pour faire face aux périodes de forte activité, la pratique consistait à avoir recours aux heures supplémentaires. De plus, l'entreprise privilégiait le recrutement d'un personnel saisonnier : l'effectif évoluait de 23 permanents à temps plein à 86 saisonniers longue durée pour atteindre 300 personnes. En accord avec les représentants du personnel, il a été décidé de faire application du dispositif de la loi du 11 juin 1996 dans son volet offensif.

¨ Les caractéristiques de l’accord

Accord signé le 29 juin 1996 et avenant du 30 septembre 1996 signé avec F.O.

La durée du travail est réduite de 15 %, la durée hebdomadaire de travail à temps complet est ramenée de trente-neuf heures à trente-trois heures pour le personnel de production sous contrat à durée indéterminée. Elle est réduite de 10 % pour le personnel administratif, et ramenée à trente-cinq heures sans perte de salaire.

Compte tenu de l'activité fortement saisonnière de l'entreprise, une modulation du temps de travail dans la limite de quarante-six heures par semaine est mise en place.

La réduction du temps de travail donne lieu à une compensation salariale fixée à 50 % de la perte de salaire calculée sur le salaire de base pour le personnel de production. A titre exceptionnel, jusqu'au mois de décembre 1996, une prime mensuelle compense jusqu’à hauteur de 100 % de la rémunération mensuelle calculée sur une base de 169 heures.

L'entreprise s'engage à renforcer les effectifs permanents existants par l'embauche de sept personnes à temps complet et de six personnes à temps partiel.

Une commission de suivi est créée pour veiller à la bonne application de cet accord notamment sur les questions liées à l'aménagement du temps de travail, à la modulation et à la réduction des charges. Cette commission comprend des représentants du personnel et les représentants des services concernés.

SECAFI ALPHA-ALPHA CONSEIL (Groupe ALPHA)

Activité : Sociétés de conseil en expertise comptable, organisation des entreprises, nouvelles technologies (Paris – 75)

Nombre de salariés : 176 (équivalent temps plein)

¨ Le contexte de l’accord

Les deux entreprises connaissent à la fois une activité en expansion et une forte saisonnalité d'avril à la mi-juillet. L'accord, conclu dans le cadre de la loi du 11 juin 1996, volet offensif, a pour objectif d'améliorer le service à la clientèle et de réorganiser les équipes de chargés de mission dont les attributions sont avant tout opérationnelles.

¨ Les caractéristiques de l’accord

Accord signé le 4 avril 1997 avec la CGT et la CFDT.

L'accord s'applique à tous les cadres opérationnels de SECAFI ALPHA et d'ALPHA CONSEIL. Sont compris dans le champ d'application de l'accord les cadres responsables de l'animation et du contrôle des cadres opérationnels.

La durée du travail est réduite de 10 % de trente-neuf heures à trente-cinq heures. La RTT prend la forme de jours de congés supplémentaires, soit 22 jours. La répartition de la durée hebdomadaire du travail est adaptée à la saisonnalité de l'activité : de la mi-avril à la mi-juillet, 13 semaines avec une durée hebdomadaire de quarante-cinq heures ; du ler janvier à la mi-avril et de la mi-juillet à fin décembre, 32 semaines avec une durée hebdomadaire moyenne de trente et une heure trente.

La rémunération de base, sur l'année, est maintenue, la prime d'ancienneté étant gelée à compter du 31 décembre 1997.

Le volume d'embauches prévu est de l'ordre de 28 % des effectifs de cadres opérationnels dont 18 % au titre de l'ARTT. Pour ces derniers, il s'agira pour l'essentiel de jeunes sous contrats de travail à durée indéterminée. Les autres embauches sont liées à la croissance.

Une commission constituée au sein du comité d'entreprise à laquelle participent les deux délégués syndicaux examine la programmation indicative par groupe ou par bureau établie chaque début d'année par l'entreprise après concertation avec les cadres opérationnels. L'Agence nationale pour l’aménagement des conditions de travail (ANACT) est chargée d'une mission d'accompagnement dans la mise en oeuvre de la réorganisation de l'entreprise.

BRASSERIE METEOR

Activités : Brasserie (Bas–Rhin – 67)

Effectif salariés : 187 équivalents temps plein

¨ Le contexte de l’accord

Cette brasserie à capitaux familiaux, indépendante des grands groupes nationaux et internationaux a une stratégie de développement, avec le souhait d'embaucher dans une zone à 20 km de Strasbourg où elle est “ l'entreprise de référence ”. Elle souhaitait également mieux adapter les horaires de travail de ses salariés à la fluctuation saisonnière de son activité. Elle a donc souhaité passer une convention dans le cadre de la loi du 11 juin 1996, dans son volet offensif.

¨ Les caractéristiques de l’accord

Accord signé le 5 décembre 1996 avec la CFDT.

La durée du travail est réduite de 10 % et ramenée à trente-cinq heures six minutes à compter du 1er janvier 1997.

Une annualisation dans la plage de zéro à quarante-quatre heures est mise en place, avec une programmation indicative effectuée tous les ans et des délais de prévenance de 7 jours. Les heures supplémentaires au delà de trente-cinq heures six minutes sont contingentées à soixante dix heures par an et par salarié, les trente-cinq premières heures pouvant, au choix des salariés, être payées ou récupérées, et les trente-cinq autres obligatoirement récupérées.

La réduction du temps de travail s'effectue sans perte des salaires, avec un gel des rémunérations plafonné à 2 %, à valoir sur les augmentations générales négociées au niveau national paritaire pour la branche “ Brasserie ”.

L’entreprise s'est engagée et a réalisé l'embauche de 17 personnes en équivalent temps plein.

Les agents de maîtrise et les cadres bénéficient du dispositif, avec une organisation de leur durée hebdomadaire du travail sur 4 jours et demi.

COOPÉRATIVES EVEN

Activité : Coopérative agricole (Finistère – 29)

Effectifs salariés : 2 300 salariés

¨ Le contexte de l’accord

La coopérative laitière de Ploudaniel, créée en 1930, s'est considérablement diversifiée avec des activités, structurées en filières, qui couvrent les métiers de base des produits laitiers, de la viande, de la nutrition animale et de l'agro-fourniture et plus récemment la diététique ou les surgelés.

Les caractéristiques des activités et la volonté de progresser dans la qualité des produits et services l'ont conduit à mettre en oeuvre pour les huit sociétés présentes sur le site de Ploudaniel un accord de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 11 juin 1996.

¨ Les caractéristiques de l’accord

Accord signé le 10 avril 1997 avec la CFDT.

L’horaire collectif de trente-huit heures hebdomadaires est réduit de 15 % pour permettre la pratique habituelle de trente-deux heures sur 4 jours, soit 45 jours ouvrables de temps libre supplémentaire par an. Cette réduction s'applique à 800 salariés présents sur le site de Ploudaniel, le décompte ayant lieu en nombre de jours pour les cadres et les commerciaux.

La négociation a abouti au gel de la prime d'ancienneté, à la suppression des congés d’ancienneté et de la prime de salissure, à un blocage des augmentations générales de salaire à hauteur de 2 %, et à la désindexation de 6/38ème du salaire de base.

120 créations d'emplois sont prévues dans le cadre de cet accord, qui seront affectées plus que proportionnellement dans les unités à fort potentiel de développement ou de valeur ajoutée, et en particulier le service commercial.

Des groupes de pilotage composés de salariés volontaires ont été mis en place dans chaque service pour concevoir la réorganisation du travail, en y adjoignant le cas échéant une expertise extérieure.

Un comité de suivi paritaire a été constitué pour suivre la mise en oeuvre de l'accord.

C. UNE PERSPECTIVE D’ACCÉLÉRATION DES CRÉATIONS D’EMPLOIS

La réduction de la durée légale de trente-neuf à trente-cinq heures entraînera une réduction sensible de la durée effective du travail des salariés. Les effets à en attendre sur l'emploi dépendent bien sûr de l'ampleur de cette réduction effective, mais aussi de la façon dont elle sera mise en œuvre.

Quelles que soient leurs différences de méthodes ou de champ, l'ensemble des travaux empiriques à caractère macro-économique menés depuis la fin des années 1970, montrent à cet égard que la réduction du temps de travail est une voie bénéfique pour lutter contre le chômage à une échelle importante.

Pour donner lieu à des créations d'emploi pérennes, elle doit toutefois être mise en œuvre dans des conditions satisfaisantes, qui concernent les capacités et les coûts de production des entreprises, et qui sont déterminantes pour les effets finalement obtenus en matière d'emploi et de chômage.

La différence entre les études porte à cet égard moins sur les mécanismes en cause, que sur les hypothèses qui sont envisagées, et sur le choix des scénarios qui font l'objet de simulations.

Il est donc nécessaire de rappeler les mécanismes économiques à l'oeuvre dans le cadre d'une réduction de la durée du travail avant de souligner la convergence des résultats des simulations réalisées ces dernières années, notamment à l'aide de modèles macro-économiques.

Quant aux études réalisées à l’appui du projet de loi, elles montrent bien qu’en retenant l’ensemble des moyens prévus pour dynamiser la négociation sur la réduction du temps de travail, celle-ci aura un réel effet d’accélération des créations d’emplois.

1. Les mécanismes macro-économiques à l’œuvre dans la réduction de la durée du travail

Un premier effet de la réduction du temps de travail sur l'emploi tient au partage du volume d'heures de travail disponibles : l'impact obtenu sur l'emploi dépend alors fortement du champ et de l'ampleur de la réduction effective des horaires. Les autres mécanismes qui jouent un rôle majeur dans la mise en œuvre de la réduction du temps de travail ont trait aux réorganisations du système productif, à l'évolution des salaires et aux gains de productivité, c'est-à-dire, plus généralement, à l'évolution des coûts unitaires de production des entreprises.

a) Le partage du volume des heures travaillées

Le premier effet que décrivent les modèles macro-économiques tient au simple partage du volume des heures travaillées.

Les évaluations retenues par les différentes études en matière d'effets sur l'emploi de la réduction du temps de travail font à cet égard l'objet de chiffrages contrastés : les plus optimistes retiennent des évaluations proches de la “ règle de trois ”, ce qui correspondrait à une hypothèse “ extrême ” selon laquelle la réduction du temps de travail ne serait assortie d'aucun gain de productivité supplémentaire. Ces évaluations reposent donc sur l'hypothèse que la durée du travail de l'ensemble des salariés du champ concerné est abaissée de 10 % en réponse à une réduction de cette ampleur de la durée légale.

Or, la durée légale constitue effectivement une norme de référence, mais pas une durée maximale : il s'agit précisément de la durée au-delà de laquelle des heures, qui font l'objet d'un paiement majoré, peuvent être effectuées dans la limite d'un contingent annuel libre de cent trente heures et d'une durée maximale de quarante-huit heures par semaine (ou quarante-six heures sur toute période de 12 semaines).

Toutes les entreprises ne réduiront donc pas au même rythme leur durée effective, certaines pouvant d'ailleurs aller en deçà de trente-cinq heures. Des effets différenciés sont en outre à attendre selon qu'il s'agit de salariés à temps plein ou à temps partiel.

L'ampleur des effets à attendre sur l'emploi dépend donc fortement du développement du processus de négociation et de sa répercussion sur la durée effective du travail, en relation avec le dispositif d'incitation financière prévue par la loi. La réduction de la durée légale concernera à terme un champ potentiel de plus de 13 millions de salariés, dont environ 9 millions dans les entreprises de plus de 20 salariés. Les salariés à temps complet, principalement concernés, sont environ 9 millions dans ce champ.

b) Les réorganisations du système productif

La réorganisation de la production, visant à maintenir ou à accroître la durée d'utilisation des équipements industriels ou la durée d'ouverture des services, est un facteur important pour les effets économiques de la réduction du temps de travail. Une moindre utilisation du capital limiterait en effet la capacité de production des entreprises et rendrait leurs coûts plus élevés. Les effets décrits précédemment à propos du mécanisme de partage des heures travaillées se trouveraient alors réduits.

Au contraire, si la réduction de la durée du travail est réalisée en cherchant à maintenir ou à allonger la durée d'utilisation du capital, par exemple en augmentant les plages horaires d'ouverture ou d'utilisation des équipements, les effets sur la croissance et l'emploi sont, toutes choses égales par ailleurs, améliorés. Il en résulte en effet une augmentation de la productivité du capital et de moindres tensions sur l'appareil productif, freinant l'évolution des prix et permettant d'accroître les parts de marché et la consommation.

c) Les évolutions salariales

Les effets sur l'emploi de la réduction du temps de travail sont plus importants et plus durables lorsque les évolutions salariales négociées tiennent compte, sur plusieurs années, de la réduction du temps de travail et des embauches réalisées, en n'excédant pas le niveau permis par les gains de productivité et les aides financières proposées par les pouvoirs publics.

Des évolutions conduisant à une augmentation sensible des coûts unitaires de production auraient en effet, après un impact positif transitoire sur la demande interne, des conséquences défavorables sur la croissance et l'investissement et minoreraient au bout du compte l'effet obtenu sur l'emploi à moyen terme.

d) Les gains de productivité du travail

La réduction de la durée du travail s'accompagne en général d'une élévation du niveau de la productivité horaire.

Ces gains de productivité horaire additionnels ont le double effet de réduire l'accroissement direct de l'emploi associé à la réduction du temps de travail, mais aussi, en atténuant l'impact potentiel de la réduction du temps de travail sur les coûts unitaires, de permettre des évolutions salariales plus favorables.

Quels gains de productivité retenir ?

Il est difficile de savoir quels gains de productivité horaire on peut attendre d'une réduction du temps de travail, l'estimation du lien entre la productivité horaire et la durée du travail étant très imprécise. Il est probable que ces gains seront assez importants mais différents selon les entreprises. A cet égard, ces gains seront sans doute moins importants dans les services que dans l'industrie, notamment si la réduction du temps de travail est l'occasion de réorganiser la production en augmentant la durée d'utilisation des équipements.

Les scénarios habituellement privilégiés par les études macro-économiques sont ceux où les gains de productivité liés à la réduction du temps de travail sont en moyenne de 2 % à 5 %, avec un scénario central aux environs de 3,5 %.

D'un point de vue analytique, les gains de productivité induits par la réduction du temps de travail n'ont toutefois pas que des effets défavorables sur l'emploi puisque, en économie ouverte, ils engendrent à moyen terme une dynamique favorable à la compétitivité, et donc à la croissance.

e) L'appui financier des pouvoirs publics

Dans la mesure où les comptes publics pris dans leur ensemble supportent un coût d'indemnisation pour les chômeurs, les gains attendus de sa réduction peuvent être utilisés pour aider et inciter les entreprises à s'engager dans le mouvement de réduction et de réorganisation..

L'efficacité d'une politique de réduction du temps de travail en termes d'amélioration de l'emploi et de réduction du chômage justifie donc une réduction des cotisations dues par les employeurs pour les entreprises qui diminuent la durée du travail : un tel allégement peut faciliter le maintien de l'équilibre des comptes des entreprises et des évolutions salariales plus favorables, tout en préservant l'équilibre des finances publiques.

Au total, les simulations macro-économiques montrent que les effets de la réduction du temps de travail sur l'emploi et sur le chômage sont au bout du compte plus importants et surtout plus durables si les coûts unitaires des entreprises et leurs capacités productives sont maintenus. Ces conditions sont remplies lorsque les réorganisations de la production du travail sont suffisantes, et lorsque les évolutions salariales et les gains de productivité réalisés sont compatibles, une fois prise en compte l'aide que peuvent accorder les pouvoirs publics.

2. La convergence des principaux exercices de simulation réalisés depuis 1992

De nombreux travaux de simulation ont été effectués à l'aide de modèles macro-économiques depuis 1992. Des différences substantielles existent entre eux, mais elles tiennent moins aux mécanismes en cause qu'au choix des hypothèses et des scénarios à simuler.

Les différences portant sur les effets sur l’emploi d’une baisse de la durée du travail dans les simulations macro-économiques s’expliquent par la combinaison des différents mécanismes en œuvre. Ces effets sur l’emploi seront ainsi les plus importants quand la baisse de la durée du travail sera importante, quand les gains de productivité du travail ne le sont pas trop, si les entreprises se réorganisent en augmentant la durée d’utilisation de leurs équipements, quand la compensation salariale n’est pas trop élevée, quand le secteur public est concerné et quand les finances publiques subventionnent la mesure par des allégements de charges sociales 6.

a) Les travaux du Commissariat général du Plan en 1992

Dans le cas où la baisse de la durée du travail a lieu dans le secteur marchand et représente 1 % par an pendant cinq ans (deux heures), selon les travaux réalisés pour le Commissariat général du Plan en 1992, la meilleure combinaison est obtenue quand la capacité de production est préservée et la compensation salariale ex ante est nulle. Les effets sur l’emploi des seuls secteurs marchands sont compris selon les modèles macro-économiques utilisés entre 500 et 700 000. Toutefois en raison de la baisse du chômage le salaire augmente en fait un peu et la compensation est de 20 % (0,2 % par an). Avec une compensation salariale totale ex ante les résultats sont beaucoup moins bons.

b) Les simulations de l’OFCE en 1993

Les scénarios réalisés par l’Office français des conjonctures économiques (OFCE) en 1993 portent sur 10 % de réduction de la durée du travail (quatre heures). Ils montrent que si la capacité de production n’est pas préservée ou si la compensation salariale est trop forte, l’emploi augmente certes beaucoup à court terme mais l’économie connaît ensuite une récession provoquée par l’inflation. L’effet emploi est maximum quand les comptes des entreprises restent équilibrés et les capacités de production accrues, l’ensemble des équilibres étant préservé (inflation, solde extérieur, finances publiques). Le scénario testé par l’OFCE est celui d’une compensation salariale totale au niveau du SMIC, nulle au-delà de 1,5 fois le SMIC (partielle entre les deux niveaux). Il fait aussi et surtout l’hypothèse que les gains de productivité du travail sont nuls et que le secteur public est concerné, les cotisations sociales employeur étant réduites de quatre points. Les effets sur l’emploi que l’on peut juger correspondre à l’hypothèse maximale possible ont été alors chiffrés à 2 500 0007.

La possibilité de mettre en œuvre un tel scénario est évidemment très discutable puisque des réorganisations de cette ampleur et l’absence de gains de productivité sont des hypothèses extrêmes que l’OFCE retient dans le cas d’aménagements proches de la semaine de quatre jours. En outre, il paraît difficile de limiter si fortement les progressions salariales. Toutefois ce scénario fait apparaître clairement le point majeur : la réduction du temps de travail, pour être fortement créatrice d’emplois, nécessite des conditions très strictes d’application. En particulier la réduction des salaires mensuels doit toucher en fin de compte des niveaux assez faibles. Certes, vu de manière dynamique, cette réduction des salaires pourrait être comprise comme un gel ou une progression extrêmement ralentie pendant plusieurs années par rapport à une évolution spontanée. C’est dire que la réduction du temps de travail devrait être beaucoup plus facile à mettre en oeuvre avec une croissance soutenue, tant en raison des gains de pouvoir d’achat spontanés que celle-ci génère, que de la reprise des investissements au moment où se font les réorganisations du système productif.

Les divergences d’appréciation des économistes sur l’ampleur des effets emploi ne remettent pas en cause une grande convergence quant aux effets importants à attendre d’une réduction de la durée du travail relativement à d’autres types de mesures favorables à l’emploi. Mais cette convergence inclut des conditions d’application strictes qui posent la question du passage du niveau macro-économique au niveau micro-économique des entreprises, et des négociations qui se déroulent en leur sein.

c) Les simulations de la DARES en 1996

On a vu que les évaluations les plus optimistes s’approchent de la règle de trois où l’emploi se substitue totalement aux heures de travail libérées. Sur l’ensemble de l’économie française, ce calcul trivial aboutit à une hausse de l’emploi total de près de 2,5 millions pour une réduction de 10 % de la durée du travail effective (trente-cinq heures pour la durée légale) et de 1,2 millions pour une réduction de 5 % (trente-sept heures). La restriction naturelle aux seuls salariés porte ce montant à 1 million8.

On a également vu que les conditions de réussite d’une réduction du temps de travail font apparaître des paramètres clé pour l’analyse des effets sur l’emploi (productivité, compensation salariale) et que d’autres hypothèses doivent également être intégrées pour fournir des évaluations plus réalistes. Ces dernières hypothèses concernent le champ de la mesure, l’impact de l’instrument “ durée légale ” sur la durée effective, la prise en compte des emplois à temps partiel. C’est l’objet de la simulation réalisée par la direction de l’animation de la recherche des études et des statistiques (DARES) du ministère de l’emploi et de la solidarité en 1996, à partir du chiffrage de référence portant sur un million de salariés.

· Le champ de la mesure

Compte tenu de l’importance du secteur non marchand, et en son sein des administrations (5,5 millions), limiter la mesure au seul secteur marchand ramènerait l’évaluation globale à 700 000 emplois créés.

·

La prise en compte du temps partiel

Compte tenu de la durée du travail des salariés à temps partiel, il paraît probable que ces derniers ne soient pas concernés. La prise en compte de cette hypothèse réduit fortement l’impact de la réduction de la durée du travail. Une réduction de la durée du temps de travail de 5 % pour les seuls salariés à temps plein du secteur marchand ramène l’évaluation des emplois créés à 600 000 par rapport à la situation où tous les salariés sont concernés (700 000).

Une réduction de la durée du travail des salariés à temps plein pourrait permettre d’augmenter le temps de travail de ceux qui voudraient travailler plus. Si la duré des temps partiels “ contraints ” augmentait en moyenne de 20 % (4 heures pour un contrat de 20 heures) l’effet emploi serait ramené à 525 000.

· L’impact des gains de productivité

Toutes les évaluations indiquées ci-dessus supposent que la réduction de la durée du travail de 5 % n’est pas accompagnée de gains de productivité horaire des salariés. Cette hypothèse très favorable peut ne pas apparaître très réaliste dans beaucoup de situations. Envisager une hausse moyenne de productivité de 1 % fait passer le nombre des emplois créés à 395 000 (contre 525 000 précédemment). Une hausse de 2 % de la productivité les réduirait à 268 000 dans les cas où seuls les salariés à temps plein sont concernés par la réduction du temps de travail et où les temps partiels contraints voient leur durée augmenter de 20 %. Avec une augmentation de 50 % l’effet emploi serait ramené à 146 000.

Ces hypothèses sur les gains de productivité moyens peuvent recouvrir des situations très différentes d’un secteur à l’autre. Des gains très faibles dans le commerce et les services marchands, conformément aux évolutions tendancielles et des gains de 3 % dans les secteurs industriels sont compatibles avec des gains moyens de 2 %. Avec des gains de 2 % dans l’industrie les gains moyens pourraient n’être que de 1 %. Il est toutefois difficile de trancher entre ces hypothèses. Elles sont étroitement liées aux conditions concernant la compensation salariale et plus généralement à la négociation sur la mise en oeuvre de la mesure.

On rappellera pour mémoire les possibilités de réorganisation qui permettraient d’augmenter la productivité du capital en allongeant la durée d’utilisation (travail en équipe, week-end...). Ces réorganisations permettent de réduire les coûts des entreprises en limitant les besoins en investissements. Toutefois ces réorganisations peuvent conduire à des conditions de travail plus difficiles à accepter par les salariés. Elles sont en outre plus ardues quand la réduction du temps de travail est faible.

· Les hypothèses de compensation salariale

Le maintien des coûts des entreprises peut être obtenu si la compensation salariale qui atténue la baisse du salaire mensuel à salaire horaire inchangé est financée par un allégement des cotisations sociales employeurs. Cet allégement est lui-même financé du point de vue des comptes publics par la baisse de la dépense consacrée à l’indemnisation et par un éventuel prélèvement supplémentaire (si la compensation salariale est forte). La compensation salariale n’a naturellement pas à être compensée pour la partie correspondant à des gains de productivité. En outre la réduction du chômage liée à la baisse de la durée du travail va stimuler les salaires (effet Philips). C’est le total des hausses salariales (compensation ex ante et hausses futures liées à un marché du travail mieux équilibré) qui importe pour l’analyse des coûts des entreprises.

L’exercice de simulation fait apparaître que pour une réduction du temps de travail de 5 % concernant comme précédemment l’ensemble des salariés à temps plein avec une hausse de la durée du travail de 20 % des temps partiels “ contraints ”, sous l’hypothèse d’absence de gains de productivité, une hausse salariale horaire moyenne de 2 % (la baisse du salaire mensuel est donc de 5 %) peut être financée par un allégement des cotisations de 2,7 points correspondant au gain sur le coût du chômage. Sous l’hypothèse de gains de productivité de 2 %, l’équilibre financier est atteint avec une hausse de 3 % des salaires horaires moyens (baisse de 2 % du salaire mensuel) et une baisse de 1,34 point des cotisations sociales.

La hausse moyenne de 3 % prise ici comme hypothèse peut résulter d’une augmentation de 2 % pour tous les salariés et d’une hausse complémentaire de 2 % au niveau du SMIC (et décroissante jusqu’à s’annuler à 1,6 SMIC) pour limiter les effets sur les bas salaires.

Il faut en outre envisager la baisse des salaires mensuels dans une perspective dynamique (cf ci-dessus) : elle pourrait se traduire concrètement par une moindre progression annuelle que celle prévue sans réduction du temps de travail.

D’autre part, il est également possible, tout en ne modifiant pas les coûts des entreprises, d’envisager des allégements de cotisations sociales supplémentaires pour financer une compensation salariale plus forte en recherchant un prélèvement complémentaire au sein de l’ensemble des revenus salariaux et non salariaux des ménages.

d) Les travaux de l’OFCE de 1997

L’OFCE a étudié en 1997 l’hypothèse d’une réduction à trente-cinq heures de la durée légale à l’horizon des trois ans s’appliquant à 80 % des salariés du secteur marchand (les autres étant à temps partiel ou déjà réduit) et à 60 % des employés des administrations avec une hypothèse de gains de productivité additionnels de 3 %, l’estimation des gains d’emplois étant de l’ordre d’un million dans le secteur marchand, une réduction de charges sociales calibrée sur la base d’un point par heure étant accordée aux entreprises. Un premier scénario avec compensation salariale totale comportait une accélération du niveau général des prix, pesant sur la croissance à moyen et long terme. Un second scénario, dit de “ modération salariale ”, voyait les salaires augmenter moins rapidement pendant trois années. Ses résultats en matière de prix et de croissance étaient nettement plus favorables.

3. Les simulations réalisées à l’appui du projet de loi

Deux études ont été rendues publiques à l’occasion de l’examen du projet de loi par le Parlement : l’une a été réalisée par l’OFCE à partir des hypothèses du projet de loi, l’autre, demandée par la DARES à l’OFCE et au service d’études macro-économiques (SEMEF) de la Banque de France, porte sur l’impact macro-économique d’une politique de réduction de la durée du travail. On les trouvera en annexe du présent rapport.

Par ailleurs, des éléments de scénario envisagés par la direction de la prévision du ministère de l’économie, des finances et de l’industrie ont été communiqués à la commission des finances de l’Assemblée nationale par le ministre de l’économie, des finances et de l’industrie.

Ces études confirment les simulations précédentes en avançant un impact sur l’emploi de la réduction du temps de travail d’au moins 450 000 emplois supplémentaires à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail de trente-cinq heures.

a) La simulation de l’OFCE

A partir des hypothèses du projet de loi, la simulation de l’OFCE, institut indépendant du Gouvernement, montre que la réduction du temps de travail pourrait conduire à la création de plus de 450 00 emplois à partir de l’an 2000. L’étude a pris pour hypothèse que les entreprises de plus de 20 salariés ne passeraient que progressivement aux trente-cinq heures, à raison d’un tiers d’entre elles en 1998, un autre tiers en 1999 et le dernier tiers au ler janvier 2000.

Elle a également pris en compte le maintien à un niveau inchangé des coûts salariaux pour les entreprises, qui, grâce à une réorganisation du travail, réaliseraient des gains de productivité moyens de 5,1 % par an. Enfin, l’OFCE a considéré que la compensation salariale pourrait être de l’ordre de 69,5 % (100 % pour les plus bas salaires), ce qui équivaut approximativement à trente-cinq heures payées 37,8 heures.

Ce cheminement moyen aurait un effet très favorable sur l’économie, puisqu’il conduirait à une hausse supplémentaire de l’emploi “ de l’ordre de 150 000 par an, en moyenne, au cours des années 1998-2000 ”. En trois ans, les créations d’emplois atteindraient précisément le nombre de 479 000. Dans le même temps, le nombre des demandeurs d’emplois baisserait de 288 000, tandis que le taux de chômage reculerait d’un point. L’étude précise même que si les gains de productivité étaient moins forts (3 % par an), l’impact sur l’emploi serait majoré de 150 000 à 200 000.

Ce scénario est également très positif quant aux autres éléments de simulation. Ainsi, les comptes des entreprises ne seraient nullement affectés. En outre, la réduction du temps de travail aurait un impact sur l’inflation, mais il apparaît faible (0,8 point en 2003). Concernant les salariés appelés à accepter un effort de modération salariale, les estimations de l’OFCE montrent que cet effort resterait assez modéré. Enfin, les comptes publics, malgré les aides prévues par le projet de loi, n’en seraient quasiment pas affectés : grâce à la baisse du nombre des chômeurs et à l’augmentation du nombre des cotisants aux régimes sociaux, le système s’autofinancerait, et les déficits publics ne seraient creusés que de 0,1 point de produit intérieur brut en 2003.

L’OFCE complète ce scénario central en envisageant deux variantes nettement plus pessimistes. En premier lieu, l’institut a simulé les effets d’une compensation salariale intégrale (trente-cinq heures payées trente-neuf). Dans ce cas, les créations d’emplois seraient “ amputées de 130 000 ” à l’horizon de 2003 et l’impact sur les prix serait beaucoup plus fort, “ de l’ordre d’un demi-point d’inflation en plus par an ”, ce qui nuirait fortement à la compétitivité de l’économie française. En second lieu, l’OFCE a imaginé que les entreprises puissent “ bloquer ” la réforme en ne passant pas aux trente-cinq heures et en subissant la nouvelle législation sur les heures supplémentaires. Dans ce cas, le coût du travail serait renchéri, ce qui conduirait “ à la destruction d’environ 100 000 emplois ”.

b) L’étude réalisé pour le compte de la DARES

L’étude réalisée pour le compte de la DARES par l’OFCE et le SEMEF de la Banque de France sur l’impact macro-économique d’une politique de réduction de la durée du travail suggère que le passage aux trente-cinq heures pourrait conduire à la création de plus de 700 000 emplois en trois ans, soit une baisse de 2,3 points du taux de chômage. Apparemment différent, ce “ chiffrage ” est, en fait, en phase avec celui de l’OFCE.

Certaines hypothèses de l’étude réalisée pour la DARES sont, en effet, différentes. D’abord, cette simulation calcule les effets d’un passage aux trente-cinq heures pour les entreprises de plus de 10 salariés (et non de plus de 20 salariés, hypothèse de calcul de l’OFCE). Ensuite, elle a retenu l’hypothèse de gains de productivité plus faibles que l’OFCE (de l’ordre de 3 %). La réduction du temps de travail a donc un impact un peu plus fort en termes d’emplois. A ces deux réserves près, les deux études concordent, puisque celle réalisée pour la DARES souligne que si le seuil d’application des trente-cinq heures est fixé à plus de 20 salariés ou à plus de 50, les créations d’emplois seraient alors, “ respectivement, de 630 000 et 520 000 environ au terme de dix années ”.

L’étude réalisée pour la DARES évoque deux variantes. Dans un premier scénario de passage à trente-cinq heures “ sans compensation salariale ni modération salariale ” (en quelque sorte, trente-cinq heures payées trente-cinq), 710 000 emplois pourraient être créés en trois ans, sans effet notable sur les comptes publics ni sur ceux des entreprises, mais avec un effet inflationniste (1,1 point sur dix ans). Dans un second scénario, elle envisage, sous des modalités techniques qui ne sont pas celles retenues par le projet de loi, les moyens de “ neutraliser ” cet effet inflationniste et retient, pour ce faire, une hypothèse de modération salariale proche de celle de l’OFCE : après une compensation seulement partielle, le pouvoir d’achat des salariés serait bridé de 0,6 point “ par rapport aux évolutions spontanées ”.

c) Les éléments de scénario de la direction de la prévision

Auditionné par la commission des finances de l’Assemblée nationale le 20 janvier 1998, le ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, M. Dominique Strauss-Kahn, a évoqué les travaux de la direction de la prévision, qui ne sont pas encore totalement achevés. Plus d’une dizaine de scénarios seraient envisagés. Un scénario prévoirait 550 000 à 600 000 créations d’emplois d’ici 2002 et une baisse de 2 points du taux de chômage, en cas de passage généralisé aux trente-cinq heures et de gel prolongé du pouvoir d’achat.

Un deuxième scénario prévoirait 200 000 à 250 000 emplois créés si les deux tiers des entreprises passent aux trente-cinq heures, avec une compensation salariale seulement partielle. Un scénario de “ blocage ” est également envisagé : si moins de 50 % des entreprises franchissent le pas et sans modération salariale, le taux de chômage progresserait de 0,1 point d’ici à 2002.

IV. – UN PROJET DE LOI PORTEUR DE PROGRÈS SOCIAL

Facteur de développement de l’économie et de l’emploi, la réduction du temps de travail est aussi, et peut-être surtout, le levier du progrès social pour lequel le Gouvernement a reçu mandat des Français. Car ces derniers adhèrent majoritairement non seulement à un instrument de lutte contre le chômage, mais aussi aux perspectives de changements du travail et d’équilibre personnel que ce grand projet dessine pour l’entrée dans le troisième millénaire.

Dans cet esprit, il faut également souligner que dès avant l’entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail de trente-cinq heures, le projet de loi pose des jalons pour mettre fin à des dérives préoccupantes des rythmes de travail, liées à l’excès d’heures supplémentaires et aux abus du travail à temps partiel. Dans l’attente de la deuxième loi en 1999, il s’agit ainsi de répondre aux préoccupations quotidiennes du monde du travail.

A. LA RÉPONSE À UNE VÉRITABLE DEMANDE DU CORPS SOCIAL

1. La réduction du temps de travail est considérée comme favorable à l’emploi

Dans un contexte de fortes inquiétudes sur le chômage et de doutes sur les politiques d’emploi traditionnelles, la réduction du temps de travail est désormais considérée par les Français comme une mesure permettant de créer des emplois. Il s’agit d’une évolution récente que permet de mesurer une enquête conduite depuis 1994 par le CREDOC pour le compte du ministère de l’emploi et de la solidarité (DARES).

Cette enquête montre que depuis quatre ans, le risque de chômage reste un sujet d’inquiétude, pour eux-mêmes ou pour des proches, pour les trois quarts de nos concitoyens (contre 78 % en 1996 et déjà 75 % en 1995), tandis que le pessimisme vis-à-vis de l’évolution du chômage s’est renforcé au travers de l’évolution récente de la conjoncture économique : en janvier 1997, 74 % des Français estimaient ainsi que le nombre de chômeurs continuerait à augmenter pendant plusieurs années.

De fait, l’inquiétude relative au chômage n’a jamais été aussi forte dans la population qu’au cours de ces quatre dernières années. Cela se traduit par le fait que le chômage demeure la première préoccupation des Français : ils étaient 53 % en 1997 à le classer parmi les deux sujets les plus préoccupants pour eux, loin devant les maladies graves, la pauvreté, la drogue ou les problèmes d’insécurité (contre 49 % en 1995).

C’est à la lumière de cette “ anxiété ” liée au chômage que doit se lire l’évolution des opinions des Français sur la réduction du temps de travail comme moyen de créer des emplois : alors que 41 % seulement en étaient convaincus en 1994, 60 % le pensaient en 1997. La progression de cette opinion est particulièrement notable chez les actifs qui sont désormais 59 % à estimer que “ la réduction de la durée hebdomadaire du travail à trente-cinq ou trente-deux heures créerait effectivement des emplois ”. Il s’agit d’un taux de “ convaincus ” supérieur de vingt points à celui de 1994.

Parmi les actifs, les professions intermédiaires et les employeurs sont plus convaincus (à 65 % environ) que les cadres supérieurs et les ouvriers (61 %). Ce sont toutefois les étudiants qui adhèrent le plus à cette opinion (à 76 %), les chômeurs témoignant également d’une adhésion plus forte que la moyenne (64 %). En revanche, les travailleurs indépendants sont majoritaires à ne pas croire aux effets d’une telle mesure (à 61 %).

Pour lutter contre le chômage, certains proposent de ramener

à trente-cinq ou trente-deux heures la durée hebdomadaire de travail.

A votre avis, une telle mesure créerait-elle effectivement des emplois ?

en pourcentage

 

Début 1994

Début 1995

Début 1996

Début 1997

Ensemble des Français

       

Oui

41

51

60

60

Non

58

48

39

39

Ne sait pas

1

1

1

1

Total

100

100

100

100

Ensemble des actifs

       

Oui

39

48

56

59

Non

61

51

43

41

Ne sait pas

1

-

1

-

Total

100

100

100

100

Source : CREDOC, Enquêtes “ Conditions de vie et aspirations des Français ”

2. L’aménagement-réduction du temps de travail est considéré comme la politique publique la plus efficace de lutte contre le chômage

Parallèlement à l’évolution de l’opinion quant à l’efficacité en soi de la réduction du temps de travail comme moyen de créer des emplois, l’enquête du CREDOC montre également que les Français placent désormais l’aménagement du temps de travail en tête des politiques à mener pour lutter contre le chômage.

Une fois encore, il faut souligner le contexte dans lequel ce constat est réalisé : en effet, le jugement des Français sur l’ensemble des actions mises en oeuvre par les pouvoirs publics est très négatif : 89 % déplorent l’inefficacité de ces mesures en 1997 (87 % en 1996, 77 % en 1995, 80 % en 1994).

Il est donc particulièrement éclairant que la proposition de mesure potentiellement la plus efficace mise en avant par les Français pour lutter contre le chômage soit celle qui regroupe les aménagements du temps de travail. Cette mesure recueille 37 % des citations, devant les allégements généraux des charges sociales des employeurs (35 %). En 1995, par comparaison, parmi les propositions jugées les plus efficaces pour développer l’emploi, l’abaissement des charges sociales recueillait 53 % des citations et la réduction de la durée du travail seulement 22 %.

On notera d’ailleurs que le scepticisme croissant sur l’efficacité de l’abaissement généralisé des charges sociales s’est accompagné d’une exigence accrue de contreparties demandées aux employeurs : pour 54 % des enquêtés en 1997, ces derniers devraient être tenus de créer des emplois supplémentaires, une proportion très voisine (56 %) estimant que les bénéficiaires des exonérations de charges sociales à l’embauche sont plutôt des entreprises qui auraient de toutes façons recruté sans ces aides...

En revanche, les enquêtes montrent qu’une mesure de réduction de la durée du travail doit, selon les Français, s’accompagner d’une incitation financière. C’était notamment l’avis de 44 % d’entre eux en 1995, un tiers seulement étant favorable à une mesure strictement contraignante. De la même manière, selon un sondage de la Sofres pour Le Monde du 2 octobre 1997, 58 % des personnes interrogées considèrent que leur entreprise doit bénéficier d’une aide à la réduction du temps de travail dans la perspective de l’application de la durée légale de trente-cinq heures.

A cet égard, l’articulation du projet de loi qui associe réduction du temps de travail et aide publique à la fois liée aux embauches et allégeant les charges en priorité sur les bas salaires répond de manière très étroite à la demande des Français d’une politique de l’emploi plus efficace.

3. Une diminution corrélative des salaires est refusée si elle ne s’accompagne pas de la création ou de la préservation d’emplois

S’ils sont majoritairement favorables à la réduction du temps de travail, les Français sont toutefois très sensibles à la façon dont elle est mise en oeuvre, en ce qui concerne tout particulièrement ses incidences sur le niveau de rémunération. Très légitimement, ils souhaitent en effet que leur pouvoir d’achat soit préservé et ce souhait est d’autant plus fortement exprimé que leur salaire est moins élevé.

En 1997, 39 % des Français considéraient qu’aucune réduction de salaire ne devrait intervenir pour que la réduction du temps de travail soit susceptible de créer des emplois. Ce point de vue était plus fréquent chez les ouvriers (50 %) et les chômeurs (44 %). Les employés étaient également à 40 % hostiles à toute forme de réduction de salaire, tandis que cette attitude n’était partagée que par un tiers des professions intermédiaires et un quart des cadres supérieurs et professions libérales. Ces deux dernières catégories penchaient plutôt pour une réduction modulée en fonction du niveau de rémunération (39 % et 44 %), option partagée par 30 % de l’ensemble des Français. Enfin, 14 % de ces derniers considéraient que le salaire devrait être réduit dans une proportion inférieure à la diminution de la durée du travail et 16 % dans une proportion égale.

L’attitude personnelle des actifs, au cas où une mesure générale de réduction de la durée du travail serait proposée, va dans le même sens : 40 % d’entre eux n’accepteraient pas une diminution corrélative de salaire ; 45 % y mettraient des conditions et 14 % seulement (contre 17 % en 1996 et 25 % en 1995) n’y opposeraient aucune réserve. Autrement dit, même si les actifs sont plus nombreux aujourd’hui à accepter une baisse de salaire en cas de réduction généralisée de la durée du travail, ils sont aussi de plus en plus nombreux à y mettre des conditions...

Si, pour lutter contre le chômage, on proposait

une mesure générale de réduction de la durée de travail,

accepteriez-vous, personnellement, une diminution de salaire ?

 

Début 1994

Début 1995

Début 1996

Début 1997

Oui

21

25

17

14

Oui, mais à certaines conditions

32

31

43

45

Non

46

44

39

40

Ne sait pas

1

-

1

1

Ensemble

100

100

100

100

Source : CREDOC, Enquêtes “ Conditions de vie et aspirations des Français ”

Quelles sont donc ces conditions ? Une enquête spécifique de l’INSEE en 1995 a permis de préciser les arbitrages effectués par les salariés dans une hypothèse de réduction collective du temps de travail avec une diminution correspondante du salaire. Il apparaît clairement qu’une majorité se montre prête à des efforts si la réduction de la durée du travail se traduit réellement par des embauches dans leur entreprise, avec des conséquences sur l’emploi qu’ils puissent percevoir directement.

Ainsi, selon cette enquête, plus des trois quarts des salariés à temps complet refuseraient spontanément une réduction du temps de travail avec réduction de salaire. Cependant, si cela permettait de sauver ou de créer des emplois, près de 40 % de ceux qui expriment ce refus changeraient d’avis.

Question 1 : Accepteriez-vous une réduction de l’horaire concernant l’ensemble du personnel de votre établissement avec une réduction correspondante de votre salaire annuel ?

Question 2 : Si non à la question 1, si cela permettait de maintenir ou d’augmenter les effectifs de votre établissement, l’accepteriez-vous ?

Réponses “ oui ” à Q1 ou Q2

53,0 %

Réponses “ oui ” à Q1

22,7 %

Réponses “ oui ” à Q2

(parmi les “ non ” à Q1)

39,4 %

Source : Enquête complémentaire emploi 1995 “ INSEE - première ”, octobre 96

Par ailleurs, on constate qu’une augmentation du temps libre semble correspondre à une véritable attente pour les cadres et professions intellectuelles supérieures ainsi que pour les professions intermédiaires puisque, globalement, près de 30 % d’entre eux accepteraient une réduction de leurs horaires sans contrepartie. Cette proportion est plus faible pour les employés (22 %) et surtout pour les ouvriers (15 %). On rappellera d’ailleurs qu’en moyenne, selon le CREDOC, les préférences des Français vont à l’augmentation de leur pouvoir d’achat (61 %) plutôt qu’à l’accroissement du temps libre (39 %).

Ainsi, selon l’enquête de l’INSEE, pour ceux qui perçoivent les salaires les plus bas, une absence totale de compensation salariale apparaît difficilement envisageable. Jusqu’à 7 000 francs mensuels, moins de 16 % des salariés l’accepteraient. Toutefois, cette proportion fait plus que doubler dès que des contreparties concernant le maintien ou l’augmentation de l’emploi sont avancées. Dans ce cas, les écarts entre les grandes catégories socio-professionnelles s’amenuisent considérablement. Pour l’INSEE, en effet, “ face à la précarisation des emplois peu ou pas qualifiés, une telle mesure peut être perçue par les salariés les plus exposés comme un moyen d’écarter le risque de chômage pour eux-mêmes et/ou de se montrer solidaires à l’égard des plus menacés sur le marché du travail ”.

Ces résultats ont été largement confirmés par les sondages parus dans la presse à l’occasion de la préparation et de la présentation du projet de loi. Ainsi, le baromètre de l’“ Observatoire du monde du travail ” réalisé par Ipsos pour Le Monde du 2 juillet 1997 montre que 58 % des salariés interrogés sur le choix entre augmentation de salaire et une réduction du temps de travail opteraient pour une augmentation de salaire, mais qu’ils seraient 67 % à accepter de réduire leur temps de travail avec une réduction correspondante du salaire pour éviter un licenciement dans leur entreprise.

Mais, au-delà de cette vision “ défensive ” de la réduction du temps de travail, ces enquêtes montrent également l’enjeu d’une réduction qui améliore globalement l’emploi et les conditions de travail. Le sondage de la Sofres pour Le Monde du 2 octobre 1997 témoigne de taux d’acceptation très importants de “ restrictions salariales ” sous un certain nombre de conditions.

En ce qui vous concerne, jugeriez-vous acceptable...

en % de personnes sondées

de réduire votre temps de travail de 10 % et votre salaire de 5 %

de réduire votre temps de travail de 10 % sans baisse de salaire, mais avec un gel de vos augmentations pendant 3 ans

Tout à fait acceptable

Acceptable sous certaines conditions

Inacceptable

Tout à fait acceptable

Acceptable sous certaines conditions

Inacceptable

28 %

47 %

24 %

28 %

50 %

21 %

Pour chacun des cas suivants, accepteriez-vous une réduction de votre temps de travail assortie de restrictions salariales ?

 

Accepterait

S’opposerait

Sans opinion

De nouveaux emplois sont créés dans le service où vous travaillez

68 %

28 %

4 %

Votre emploi est garanti pour les trois prochaines années

66 %

29 %

5 %

On vous offre une formation qualifiante, qui améliore votre valeur sur le marché du travail

70 %

27 %

3 %

Vous pouvez choisir vous-même vos nouveaux horaires

67 %

29 %

4 %

Source : Le Monde du 2 octobre 1997

Enfin, le sondage de l’Ifop pour Libération du 10 décembre 1997 démontre que l’amplitude de l’effort que les Français sont prêts à accomplir pour bénéficier d’une réduction de leur durée du travail dépend très directement de l’effet en termes d’embauches réelles dans leur entreprise : si c’est le cas, 71 % des salariés du secteur privé et 72 % des personnes interrogées gagnant moins de 6 500 francs par mois accepteraient une baisse de salaire.

La réduction du temps de travail et la négociation sur les salaires recueillent donc un large accord des Français dès lors que l’emploi est en jeu : en répondant à cette attente grâce au renvoi à la négociation, le projet de loi crée les conditions favorables pour une réduction du temps de travail qui soit la plus propice à la création effective d’emplois, d’autant plus que le soutien financier de l’Etat permettra d’éviter la baisse des rémunérations des salariés.

4. Les modalités de réductions du temps de travail doivent être diversifiées

Parallèlement à la diversification des temps de travail, la réduction de la durée du travail doit être, aux yeux des Français, organisée en relation très étroite avec leurs aspirations mais aussi avec les contraintes des entreprises.

Les résultats les plus significatifs des enquêtes témoignent en effet que les Français et les salariés acceptent des réorganisations du travail en contrepartie de la réduction de sa durée si elles ont de réelles conséquences positives sur leurs rythmes de vie, même s’il s’agit de remettre en cause l’horaire traditionnel à la journée ou à la semaine.

Ainsi, dès 1994, le CREDOC, interrogeant les Français sur les différentes formes possibles de réduction du temps de travail, indiquait que le mode privilégié était la diminution de la durée hebdomadaire sous la forme d’un jour de moins par semaine. En deuxième position, l’ensemble des Français optaient pour une diminution de la durée quotidienne du travail tandis que les salariés préféraient quant à eux une augmentation du nombre de jours de congés.

Dans le cas d’une mesure générale de la durée de travail (c’est-à-dire appliquée à l’ensemble des salariés), quelle solution vous paraîtrait préférable ,

Solutions

Ensemble des Français

Ensemble des actifs occupés

Actifs salariés

- diminuer la durée quotidienne du travail

(moins d’heures de travail par jour)

- diminuer la durée hebdomadaire de travail (gagner une journée par semaine)

- diminuer la durée annuelle de travail (plus de congés)

251

52,7

22,2

22,6

51,9

25,5

20,6

54,4

25,0

Source : CREDOC, Enquête “ Conditions de vie et aspirations des Français ” 1994

De la même manière, selon l’enquête de l’“ Observatoire du monde du travail ” pour Le Monde du 17 décembre 1997, la formule privilégiée pour l’application des trente-cinq heures hebdomadaires est la réduction du temps de travail d’une demi-journée par semaine.

Si la répartition des trente-cinq heures était organisée de façon régulière, quelle formule de réduction du temps de travail préféreriez vous ?

en % des personnes sondés

graphique

Source : l’Observatoire du monde du travail, IPSOS Opinion in Le Monde du 17 décembre1997

Au-delà, 72 % des salariés sont prêts à une annualisation de leur temps de travail dans le cadre d’une réduction du temps de travail à trente-cinq heures (sondage Sofres pour Le Monde du 2 octobre 1997), voire 80 % au cas où leur rémunération serait maintenue (enquête de l’“ Observatoire du monde du travail ” pour Le Monde du 17 décembre 1997). En revanche, le travail de nuit, du samedi ou du dimanche suscite des réticences.

Il reviendra donc aux accords, au plus près de la situation concrète des salariés et des entreprises, d’allier réduction du temps de travail, développement de l’emploi et réorganisation du travail en prévoyant des modalités diversifiées répondant effectivement aux besoins. Le projet de loi laisse à cet égard toute latitude pour réaliser les aménagements nécessaires de l’organisation du travail selon les possibilités ouvertes par la législation actuelle.

B. UNE PREMIÈRE LIMITATION DES DURÉES LONGUES DE TRAVAIL

1. L’excès d’heures supplémentaires et d’horaires longs

Malgré la polarisation des durées de travail offertes autour du seuil de trente-neuf heures hebdomadaires, la pratique régulière de durées longues continue à se maintenir dans certains secteurs : en janvier 1997, 12,7 % des ouvriers avaient ainsi un horaire collectif supérieur à trente-neuf heures. C’est dans les hôtels-cafés-restaurants et les transports que l’on trouve les durées les plus longues : en janvier 1997, respectivement 49,4 % et 21,8 % des personnels classifiés comme ouvriers travaillaient au moins quarante-deux heures. Dans ces secteurs subsiste en effet un système d’équivalences dans lequel une partie des heures de présence n’est pas décomptée comme travail effectif.

C’est aussi dans les petites entreprises que les durées offertes sont les plus longues : en 1994, 18 % des salariés des établissements de 11 à 49 salariés travaillaient plus de trente-neuf heures contre 4 % dans les établissements de 500 salariés et plus. Cette même année, un salarié d’un établissement de 10 à 49 salariés a travaillé en moyenne 39,33 heures par semaine, contre 38,5 heures pour un salarié d’un établissement de 500 salariés et plus.

Globalement, en 1997, la proportion de salariés à temps complet travaillant en moyenne quarante et une heures et plus par semaine reste de 16,4 % en 1997, cette proportion étant en diminution après un accroissement entre 1986 et 1994.

Répartition des horaires de travail des salariés à temps complet

   

1982

1986

1990

1994

1997

Total

Nombre de salariés

Evolution

Part en % du total

12 714 259

100

12 099 023

- 4,8

100

12 351 670

2,1

100

11 284 046

- 8,6

100

11 514 533

2,0

100

Moins de 35 heures

Nombre de salariés

Evolution

Part en % du total

870 569

6,8

1 121 548

- 28,8

9,3

1 211 207

8,0

9,8

1 438 532

- 18,8

12,7

1 706 389

18,6

14,8

35 à 38 heures

Nombre de salariés

Evolution

Part en % du total

544 570

4,3

1 452 532

166,7

12,0

1 154 431

- 20,5

9,3

951 748

- 17,6

8,4

980 029

3,0

8,5

39 à 40 heures

Nombre de salariés

Evolution

Part en % du total

8 889 420

69,9

7 713 446

- 13,2

63,8

8 155 468

5,7

66,0

6 958 592

- 14,7

61,7

6 944 943

- 0,2

60,3

41 heures et plus

Nombre de salariés

Evolution

Part en % du total

2 409 700

19,0

1 811 497

- 24,8

15,00

1 830 564

1,1

14,8

1 935 174

5,7

17,1

1 883 172

- 2,7

16,4

La durée hebdomadaire habituelle de ces salariés à temps complet s’élève quant à elle à 41 h 05 selon les enquêtes de l’INSEE, les hommes ayant en moyenne des durées de travail plus longs que les femmes et les cadres se distinguant par une durée nettement supérieure (44 h 35 et 45 h 38 pour les hommes).

Durée hebdomadaire habituelle pour les salariés à temps complet

 

Hommes

Femmes

Ensemble

Cadres et professions intellectuelles supérieures

45 h 38

41 h 53

44 h 45

Professions intermédiaires

41 h 40

39 h 57

41 h 02

Employés

41 h 14

39 h 58

40 h 20

Ouvriers

40 h 35

38 h 44

40 h 17

Ensemble

41 h 48

39 h 56

41 h 05

Ainsi, quinze ans après l’abaissement de quarante à trente-neuf heures de la durée légale hebdomadaire du travail, la durée habituelle de travail reste supérieure de deux heures à la référence. On comprend, dans ces conditions, l’aspiration profonde des salariés à la réduction effective de leur temps de travail.

L’importance de ces durées longues de travail peut également être observée à travers le volume excessif d’heures supplémentaires pratiquées en France.

Certes, les évaluations du volume d’heures supplémentaires sont forcément délicates, étant donné la complexité de la législation et la multiplication des systèmes de dérogation (modulation, annualisation ...). Cependant, plusieurs enquêtes permettent d’en donner une approximation.

L’enquête sur l’emploi de l’INSEE retrace le point de vue des salariés. Les horaires qu’ils signalent ne sont pas forcément ceux que déclarent leurs employeurs, notamment quand les durées de travail sont longues et peu réglées. Pour limiter ce biais, on procède à plusieurs restrictions : on ne considère pas comme des heures supplémentaires les heures travaillées au delà de trente-neuf heures, quand le salarié est cadre, appartient à une profession à “ équivalences ” (chauffeurs routiers, hôtels-cafés-restaurants), ou déclare ne pas avoir d’horaire régulier. Par ailleurs, on plafonne à neuf heures le nombre hebdomadaire d’heures supplémentaires.

Même après ces corrections, l’enquête Emploi donne systématiquement un volume d’heures supplémentaires très supérieur aux autres sources : on l’estime à 230 000 équivalents temps plein en 1997, ou 400 millions d’heures supplémentaires.

L’enquête ACEMO “ Durée du travail en 1994 ”, effectuée auprès des établissements, fournit un volume annuel d’heures supplémentaires, donc déclarées et rémunérées comme telles par les employeurs pour les établissement d’au moins dix salariés. Selon cette enquête, 63,6 % des salariés travaillent dans un établissement ayant eu recours à des heures supplémentaires en 1994, pour un volume moyen de 24,6 heures par salarié. En considérant que ces indications sont valables pour les 12,1 millions de salariés non-cadres (référence : enquête Emploi 1997), le volume total d’heures supplémentaires serait alors de 190 millions d’heures, soit 108 000 équivalents temps plein.

Une comparaison des deux sources permet de préciser les raisons d’un écart aussi considérable : 62 % des “ heures supplémentaires Enquête Emploi ” sont signalées par des salariés des services, contre 40 % seulement des heures supplémentaires ACEMO. L’écart est particulièrement fort dans le commerce (25 % des heures supplémentaires “ salariés ” contre 14 % des heures déclarées à l’ACEMO). Les horaires longs dans les services sont beaucoup plus rarement comptabilisés et rémunérés en tant qu’heures supplémentaires, même quand on écarte les cas professions “ à équivalence ”. En revanche dans les secteurs industriels les plus “ réglés ” (biens d’équipement et biens intermédiaires), l’enquête ACEMO donne des résultats très proches de l’enquête Emploi.

Enfin, si l’on se contente de plafonner à neuf heures le nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires (par référence à la durée maximum de quarante-huit heures hebdomadaires) sans exclure les cadres ni les salariés déclarant des horaires irréguliers, les horaires longs déclarés à l’Enquête Emploi peuvent s’analyser comme des heures supplémentaires “ de facto ”. Les horaires longs déclarés par les cadres expliquent pourquoi des secteurs comme les services aux entreprises ou les services financiers apparaissent compter plus d’heures supplémentaires que la moyenne des secteurs, notamment industriels.

Horaires longs par taille, secteur et CSP

Enquête Emploi 1997

Traitements DARES

Volume annuel d’heures supplémentaires (EE 97)

Par taille d’entreprise

 

– de 10 salariés

49,7

10 – 49

49,6

50 – 499

48,9

500 et +

44,9

Ensemble

48,3

Par secteur

 

Industries agro-alimentaires

51,6

Biens de consommation

42,9

Biens d’équipement

52,3

Biens intermédiaires

43,0

BTP

43,9

Commerce

53,6

Transports

34,3

Services financiers

71,1

Services entreprises

58,3

Services particuliers

46,9

Education, ...

32,2

Par CSP

 

Cadres

140,0

Professions intermédiaires

61,1

Employés

25,2

Ouvriers

27,1

Interrogés, les salariés confirment le constat tiré des divergences entre l’enquête emploi et l’enquête ACEMO quant à la non-rémunération d’une grande partie des heures supplémentaires. Selon le sondage de la Sofres pour Le Monde du 2 octobre 1997, 75 % des salariés qui effectuent des heures supplémentaires disent ne pas percevoir la majoration de rémunération de 25 % prévue par la réglementation, ce pourcentage atteignant 87 % chez les cadres, 84 % chez les employés et 48 % des ouvriers déclarant être dans cette situation.

Ces dérives, connues depuis longtemps, ne sont assurément plus supportables compte tenu du niveau de chômage et de la perspective de réduction effective du temps de travail. Il s’agit donc, parallèlement à l’incitation et à la nouvelle baisse de la durée légale, de commencer dès maintenant à limiter les durées longues de travail en dissuadant tout d’abord les employeurs de recourir à des heures supplémentaires excessives.

2. La diminution du seuil de déclenchement du repos compensateur

L’entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail au 1er janvier 2000 ou 2002 selon la taille de l’entreprise aura pour effet de faire intervenir dès la trente-sixième heure de travail le régime des heures supplémentaires, c’est-à-dire, dans l’état actuel de la législation :

- une majoration de 25 % de la rémunération jusqu’à la quarante-septième heure et de 50 % à partir de la quarante-huitième - la durée maximale hebdomadaire étant toutefois fixée à quarante-huit heures, sauf dérogation pour circonstances exceptionnelles, et à quarante-six heures en moyenne pour toute période de 12 semaine consécutives ;

- le droit à un repos compensateur dans les entreprises de plus de 10 salariés, égal à 50 % des heures effectuées au-delà d’un seuil à l’intérieur du contingent “ libre ” d’heures supplémentaires (fixé à cent trente heures dans le cas général, certaines branches prévoyant un contingent inférieur) et à 100 % dès la première heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent - sous réserve d’autorisation administrative.

Le projet de loi ne comporte pas de dispositions pouvant éventuellement avoir pour objet d’aménager ce régime de pénalisation des heures supplémentaires en fonction de la diminution de quatre heures du seuil de leur déclenchement : il reviendra en effet à la deuxième loi prévue pour 1999 de fixer définitivement les divers taux et seuils d’application des majorations de salaire et de repos compensateur.

On observera au demeurant que le Gouvernement, dans l’exposé des motifs du projet de loi, s’est d’ores et déjà engagé à ne pas porter la majoration de rémunération à plus de 25 %.

Afin, cependant, de combattre la persistance des durées longues de travail dans les secteurs ou les entreprises qui pratiquent de manière structurelle un nombre élevé d’heures supplémentaires, le projet de loi prévoit à compter du 1er janvier 1999 l’abaissement d’une heure du seuil de déclenchement du repos compensateur obligatoire dans les entreprises de plus de 10 salariés. Ce repos sera donc décompté au taux de 50 % dès la quarante deuxième heure de travail au lieu de la quarante troisième selon la législation en vigueur.

Ainsi que l’indique l’exposé des motifs, il s’agit de “ freiner l’excès des heures supplémentaires au-dessus de la durée légale actuelle grâce à une régulation de leur usage (...) lorsqu’elles correspondent à la pratique permanente d’horaires longs qui nuisent au développement de l’emploi comme des conditions de vie des salariés ”.

Cette disposition est un signal, qui renchérit le coût des heures supplémentaires pour les entreprises de plus de 10 salariés pratiquant de façon constante des horaires longs.

Elle induit un surcoût principalement pour les entreprises qui ont recours aux heures supplémentaires de façon structurelle. A l’intérieur du contingent, le surcoût actuel des heures effectuées entre trente-neuf et quarante-deux heures est en effet de 25 % au titre de la majoration de salaire. Il sera majoré d’une demi-heure en 1999 au titre du repos compensateur de 50 % qui sera dû à cette date pour la quarante deuxième heure.

Si l’on prend l’exemple d’une entreprise de plus de 10 salariés qui, toute l’année, maintiendrait l’horaire de travail de ses salariés à quarante-deux heures, c’est-à-dire utiliserait l’intégralité du contingent d’heures supplémentaires libres (sur 45,33 semaines travaillées), le surcoût induit par la mesure sera, à partir de 1999, d’une demi-heure de repos par semaine tout au long de l’année. Rapporté à la masse salariale, ceci représente un supplément de coût de l’ordre de 1,1 %.

Pour une entreprise qui n’atteint que de façon conjoncturelle le niveau de quarante-deux heures, cette mesure ne jouera au contraire que ponctuellement sur quelques semaines dans l’année, sans représenter de supplément de coût significatif.

C. VERS LA PRIORITÉ AU TEMPS PARTIEL CHOISI SUR LE TEMPS PARTIEL SUBI

L’une des avancées du projet de loi porte sur les mesures d’encadrement des pratiques de travail à temps partiel qui sont constitutives de dérives de ce régime de travail de plus en plus subi. Ces mesures devront sans aucun doute être complétées, notamment dans le cadre de la deuxième loi prévue pour 1999, afin de donner la priorité nécessaire à un temps partiel choisi qui corresponde réellement aux attentes des salariés.

1. L’accroissement du temps partiel subi

Entre 1982 et 1997 la part des salariés à temps partiel dans l’ensemble des secteurs est passée de 8,6 % à 17,4 %. Son développement s’est accéléré à partir de 1992. Il s’est montré sensible à la conjoncture et aux politiques d’incitation. L’impact de la conjoncture est net : les embauches à temps partiel se développent plus rapidement que les embauches à temps complet en phase de récession.

L’abattement de 30 % sur les cotisations patronales de sécurité sociale pour toute création ou transformation d’emploi à temps partiel avec embauche compensatrice a connu en outre un vif succès : 650 000 embauches cumulées depuis sa création en 1992 et un effectif de 400 000 bénéficiaires, soit le quart des effectifs employés à temps partiel des secteurs concernés. En outre, le développement du temps partiel a été favorisé par l’expansion des activités de services, ces dernières recourant au temps partiel traditionnellement plus que l’industrie.

Le développement du temps partiel dans le secteur marchand a, toutes choses égales par ailleurs, contribué à une baisse d’une heure de la durée hebdomadaire moyenne, entre 1983 et 1993 dans les établissements de 10 salariés et plus, soit un “ équivalent ” de 350 000 emplois à temps plein (ceci ne signifie évidemment pas que la stabilité de la proportion de salariés à temps partiel aurait eu nécessairement pour conséquence aujourd’hui un niveau d’emploi inférieur de 350 000 au niveau constaté).

Le temps partiel reste sectoriellement concentré et essentiellement féminin, même s’il concerne de plus en plus d’hommes. Les jeunes de moins de vingt-cinq ans sont plus souvent employés à temps partiel qu’il y a dix ans, en raison notamment des mesures visant à favoriser leur insertion dans l’emploi. De même, les salariés en fin de vie active sont aujourd’hui susceptibles de bénéficier de dispositifs de préretraite progressive.

La progression du travail à temps partiel concerne surtout les professions peu qualifiées dans le secteur tertiaire. En effet, permettant d’adapter la présence du personnel au volume de l’activité et de la moduler selon les moments de la journée ou de la semaine, le temps partiel reste particulièrement utilisé dans les activités qui doivent répondre au mieux aux besoins de la clientèle : dans les services domestiques pour les femmes de ménage ou encore dans les commerces pour les caissières et dans la restauration. Il ne s’est guère développé dans l’industrie, sauf sous la forme de préretraites progressives.

Plutôt que celle du temps partiel choisi, c’est donc la logique du temps partiel imposé par l’entreprise à la recherche de flexibilité et de productivité, qui s’est développée. L’emploi à temps partiel se conjugue alors souvent avec l’emploi à durée limitée (aidé ou non aidé) et avec le sous-emploi, en particulier pour les jeunes et pour les hommes.

De fait, il conviendrait de ne plus rassembler sous le même vocable les formes de travail à temps partiel contraint et des formes beaucoup plus volontaires de temps partiel, comme celles qui se sont développées dans les administrations et certaines grandes entreprises, notamment du secteur financier. En effet, en mars 1997, 43 % des salariés et 57 % des hommes employés à temps partiel déclaraient souhaiter travailler davantage.

En 1997, la durée habituelle moyenne du temps partiel pour un salarié est de 22,6 heures, mais seulement de 19,3 heures dans le secteur des services aux particuliers, fortement utilisateur de temps partiel.

La mi-temps reste la formule la plus usuelle puisqu’elle concerne 24,9 % des salariés à temps partiel en 1997. Mais 23,7 % travaillent moins de seize heures par semaine, et 20,6 % de trente heures à trente-deux heures. Les hommes ont des durées de temps partiel plus courtes que les femmes puisque 65 % d’entre eux travaillent vingt et une heures ou moins contre 54 % des femmes.

Au total, le développement du travail à temps partiel a été en France au cours des années récentes le principal véhicule de la baisse de la durée moyenne effective du travail. Forme par définition individuelle et sans compensation salariale, il s’est surtout diffusé parmi les salariés du secteur privé, au sein des catégories qui rencontrent les plus grandes difficultés d’emploi.

2. Des mesures de moralisation

Le temps partiel contraint est pour une large part lié au recours important à des heures complémentaires effectuées avec des délais de prévenance très courts, et donc avec des fluctuations d’horaires très importantes pour les salariés. De même, dans certains secteurs, on observe des pratiques obligeant les salariés à être disponibles chaque jour pendant une durée très longue, avec une ou plusieurs coupures d’activité au cours de la journée.

L’objectif recherché par le projet de loi est de favoriser le développement d’un temps partiel dont les modalités soient davantage choisies par les salariés, et de moraliser les pratiques qui ont donné lieu à des abus fréquemment constatés.

a) L’abattement de cotisations en faveur des emplois à temps partiel

Le projet de loi recadre le dispositif d’abattement des cotisations sociales patronales en faveur de la création ou de la transformation d’emplois à temps partiel. L’objectif est que cette incitation soit utilisée dans des conditions plus respectueuses des conditions de vie des salariés et compatibles avec le mouvement de réduction de la durée collective.

Il prévoit ainsi trois éléments qui s’appliqueront aux contrats conclus ou transformés après l’entrée en vigueur de la loi :

- Il relève à dix-huit heures le plancher d’heures de travail en deçà duquel l’aide ne peut être attribuée, contre seize heures actuellement, afin de ne pas favoriser par des incitations financières les contrats à temps partiel de durée trop courte.

La loi quinquennale du 20 décembre 1993 avait en effet élargi la plage horaire de l’abattement en le portant de seize à trente-deux heures, cette durée pouvant s’apprécier sur une base non plus seulement mensuelle ou hebdomadaire, mais également annuelle.

La réduction de la plage permettant de bénéficier de l’allégement de charges en faveur du temps partiel devrait ainsi permettre de limiter le développement de temps partiel trop courts qui sont moins souvent choisis par les salariés que subis. 212 000 personnes sont entrées dans le dispositif en 1996. 12,4 % de ces entrées, soit environ 22 500, ont concerné la plage des seize-dix-sept heures.

- Le projet de loi exclut également du bénéfice de l’aide les contrats prévoyant un temps partiel annualisé, sauf lorsque celui-ci correspond à des modalités de temps choisi (temps partiel annualisé scolaire par exemple) mises en œuvre dans le cadre d’un accord d’entreprise.

- Enfin, il maintient l’aide aux horaires individuels réduits entre vingt-huit et trente-deux heures qui, du fait de la réduction de la durée collective du travail dans l’entreprise, basculeraient en dehors du champ de la définition du temps partiel. Celle-ci ne concerne en effet que les horaires inférieurs d’au moins un cinquième à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise.

Cette disposition vise donc ne pas défavoriser les entreprises qui procèdent à une réduction collective du temps de travail, tout en continuant à proposer à leurs salariés des possibilités de réduction d’horaires individuelles adaptées à leurs souhaits.

L’ensemble des mesures visant à recadrer l’abattement applicable au travail à temps partiel complètent celles de la loi de finances pour 1998 concernant la ristourne dégressive sur les bas salaires.

L’abattement spécifique aux emplois à temps partiel était en effet jusqu’ici cumulable avec la ristourne dégressive applicable aux salaires compris entre 1 et 1,3 SMIC. Depuis octobre 1996, le calcul de la ristourne était en outre effectué sur la base du salaire mensuel non proratisé, et ce indépendamment de l’horaire pratiqué. Au niveau du SMIC, cela aboutissait à un allégement de charges de 27,3 %, soit l’équivalent de 90 % des cotisations patronales de sécurité sociale.

La loi de finances pour 1998 a corrigé ces effets, en prévoyant que le montant de la ristourne ne sera plus calculé sur la base du salaire mensuel, mais proratisé lorsqu’il s’agit de contrats de travail à temps partiel. La combinaison de l’abattement temps partiel et de la ristourne dégressive proratisée ne pourra donc plus conduire, pour un salarié à mi-temps percevant un salaire proche de SMIC, à des allégements de charges supérieures à celui d’un temps plein, soit 18,2 % au niveau du SMIC.

b) L’encadrement des heures complémentaires et des coupures

La loi du 31 décembre 1992 avait limité à un dixième du nombre d’heures de travail fixées au contrat la possibilité d’effectuer des heures complémentaires, et prévu que le volume d’heures complémentaires pouvait être porté au tiers par un accord collectif de branche étendu apportant des garanties d’égalité de traitement aux salariés à temps partiel et définissant des procédures d’accès au temps partiel à la demande du salarié.

L’élargissement par la loi quinquennale aux accords d’entreprise de la possibilité de prévoir de telles dérogations a fortement limité, dès 1994, la négociation de branche qui s’était développée en 1992 et 1993.

Le projet de loi limite cette faculté de dérogation au niveau de la branche afin de rendre de la force à ce niveau de négociation, qui apparaît comme le plus pertinent pour assurer une meilleure régulation de la pratique du temps partiel.

Par ailleurs, afin de limiter les abus constatés en matière d’amplitude et de fragmentation de la journée de travail de certains salariés à temps partiel, il conditionne aussi à l’existence d’un accord de branche étendu la possibilité d’imposer plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité d’une durée de plus de deux heures, au cours de la même journée. Pour laisser le temps aux branches de négocier, cette disposition sera applicable au 31 mars 1999.

Sur les 50 accords de branche portant sur le travail à temps partiel signés depuis 1987, 22 seulement ont en effet jusqu’ici prévu une régulation du nombre des interruptions d’activité, dont 5 branches du commerce seulement sur 30. Ce sera donc désormais à la négociation de branche de prévoir les adaptations nécessaires, pour que des contreparties soient garanties aux salariés et pour que les modalités d’organisation du travail à temps partiel limitent strictement les coupures journalières aux nécessités économiques de l’activité.

TRAVAUX DE LA COMMISSION

I.- AUDITION DES PARTENAIRES SOCIAUX

La commission a procédé à l’audition des partenaires sociaux sur le projet de loi au cours de ses séances des mercredi 10 décembre 1997 et mercredi 17 décembre 1997.

Elle a tout d’abord entendu Mme Maryse Dumas, secrétaire confédérale de la Confédération générale du travail (CGT), chargée de la politique revendicative, accompagnée de MM. Jean-François Perraud, Daniel Prada et Jean-Christophe Le Duigou.

Mme Maryse Dumas a rappelé qu’aux yeux de la CGT, la réduction de la durée du temps de travail constitue une nécessité : il s’agit en premier lieu d’un élément important d’une politique de création d’emplois, qui doit cependant s’inscrire dans le cadre plus général d’une politique économique de relance ; elle permet d’autre part de réaliser un progrès social important au profit des salariés dans la mesure où elle favorise un réexamen de l’organisation du travail dans un sens plus favorable aux travailleurs et à leur épanouissement personnel.

Avant la conférence nationale du 10 octobre dernier, la CGT avait émis le vœu d’une loi cadre et d’une date butoir. Dans le cadre du processus en trois temps proposé par le Gouvernement, l’ambition de la confédération est aujourd’hui de rendre les salariés plus offensifs, afin de mieux aborder les négociations dans les branches et les entreprises pour exiger des créations d’emplois et une meilleure organisation du travail, et de se situer dans une démarche de propositions pour améliorer le projet de loi. Celui-ci doit en effet être revu sur un certain nombre de points qui dénaturent l’objectif affirmé par le Gouvernement.

La CGT est en premier lieu hostile à toute mesure qui fragiliserait la protection sociale ou qui aggraverait la tendance à une répartition des profits en faveur du capital et non des salariés. Il est dès lors inacceptable d’envisager que les aides aux entreprises prévues par le projet de loi ne soient que partiellement compensées à la sécurité sociale et qu’elles s’inscrivent dans la continuité des allégements de charges dont le seul effet sur l’emploi a été d’encourager le temps partiel et les bas salaires. La CGT n’est pas opposée à une mesure d’aide, mais celle-ci doit être ciblée et il est nécessaire de réformer le système de cotisations sociales et d’examiner de manière approfondie les situations respectives des grands groupes et des PME en termes d’importance de la masse salariale dans la valeur ajoutée.

Par ailleurs, l’objectif du projet de loi doit demeurer la création d’emplois : les dispositions relatives au volet défensif dénaturent donc son essence.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires permettraient, quant à elles, au patronat, si elles n’étaient pas revues, de contourner les deux objectifs de réduction effective de la durée du travail d’une part, de création d’emplois d’autre part.

Enfin, les dispositions relatives aux possibilités de modulation et d’annualisation du temps de travail induites par le texte traduisent la volonté du Gouvernement de ne pas affronter le patronat et le souci de trouver un point d’équilibre qui sera défavorable aux salariés. Or, il faut choisir clairement la réduction de la durée hebdomadaire du travail en faveur de l’emploi et de la réorganisation du travail, ce que ne permet pas l’annualisation.

Il est donc nécessaire de revoir ces points afin que les salariés puissent s’emparer de cette loi comme un moyen d’être plus forts dans les négociations qui vont s’ouvrir.

En outre, d’autres points méritent d’être relevés :

- Le champ d’application de la loi ne doit pas être limité au secteur privé ni être différencié dans le temps selon la taille de l’entreprise. Cela décrédibilise la démarche du Gouvernement, notamment du fait que l’Etat ne montre pas l’exemple vis-à-vis de la fonction publique.

- A l’exception de l’exposé des motifs qui permet toutes les interprétations de la notion de maîtrise des salaires, le projet de loi est muet sur la question des salaires. Or, les salariés ont déjà payé par anticipation et souhaitent aujourd’hui une politique de relance salariale portant notamment sur les bas salaires. L’annonce récente d’évolution différenciée des SMIC horaire et mensuel est à cet égard inquiétante. Il faut que la loi affirme clairement qu’il ne saurait y avoir de diminution du SMIC ou des salaires.

- Certaines dispositions relatives au temps partiel sont certes positives, mais il convient d’aller plus loin en garantissant le droit au retour à temps plein et en limitant l’incitation financière publique au temps partiel choisi, alors qu’elle favorise aujourd’hui le temps partiel subi et les emplois à bas salaire.

- Les dispositions relatives au mandatement aggravent les dérogations au droit syndical déjà introduites par la loi du 12 novembre 1996 et ne permettent pas de garantir les droits des salariés des petites entreprises.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a rappelé que la loi d’incitation n’a pas vocation à régler tous les problèmes, parfois réels, comme la réglementation des heures supplémentaires ou du temps partiel qui devront faire l’objet d’une réflexion approfondie d’ici la deuxième loi. L’intérêt de la première loi est de créer les conditions d’une véritable négociation dans les entreprises et dans les branches. En ce sens, il n’est pas dans la volonté du Gouvernement d’“ affronter le patronat ”, mais bien de favoriser dans l’intérêt des salariés la remise à plat de l’organisation des entreprises pour parvenir à des avancées économiques et sociales. La fixation d’une date butoir permet de donner une échéance au dialogue social, lequel est un véritable enjeu pour les syndicats de salariés ; c’est dans ce cadre qu’un bilan sera effectué au deuxième semestre 1999.

Les dispositions relatives au mandatement ne constituent qu’une solution pour remédier à la situation regrettable de quasi-absence du mouvement syndical dans les petites et moyennes entreprises. Elles pourront permettre aux organisations syndicales de s’implanter dans ces entreprises, au bénéfice de tous les partenaires sociaux : le patronat, en particulier, pourra y voir tout l’avantage de la présence syndicale dans l’entreprise, la question dépassant d’ailleurs le seul problème de l’emploi.

La négociation devra ainsi jouer son rôle en ce qui concerne les modalités d’une éventuelle annualisation ainsi que la garantie du pouvoir d’achat.

Le problème de la compensation des aides aux entreprises ne figure pas dans le texte, mais dans son exposé des motifs, qui indique que la question sera examinée dans le cadre du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 1999. Cette question n’est donc pas dans le débat même s’il s’agit d’un point de réflexion. Il est nécessaire en particulier, compte tenu de l’ampleur du coût du chômage, de prendre en considération l’impact de la réduction du temps de travail sur l’ensemble des équilibres sociaux.

Après que M. Denis Jacquat eut observé que la réflexion sur la compensation des aides à la sécurité sociale devait être entamée dès maintenant, Mme Maryse Dumas a considéré que la loi ne peut limiter son rôle à la mise face à face des partenaires sociaux dans une négociation qui est en réalité inégalitaire, mais doit au contraire renforcer la position des salariés vis-à-vis du patronat dont on sait qu’il est réticent à créer des emplois. Par ailleurs, en ce qui concerne le mandatement, le projet de loi fait disparaître la seule garantie existante, à savoir l’exigence d’un accord de branche préalable.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a demandé des précisions sur les caractéristiques que devraient présenter les aides aux entreprises selon la CGT et s’est interrogée sur la façon dont s’appliquera la loi sur la réduction du temps de travail dans les toutes petites entreprises, entreprises artisanales ou entreprises ne comprenant qu’un salarié.

Mme Muguette Jacquaint a insisté sur la nécessité, d’une part, d’un plus grand contrôle des aides aux entreprises pour qu’elles servent réellement à créer des emplois et, d’autre part, de la création des conditions d’une négociation équilibrée entre les partenaires sociaux, la loi ne devant pas avoir pour effet de permettre au patronat d’imposer un temps de travail subi.

M. Philippe Vuilque a souhaité obtenir des précisions sur l’affirmation selon laquelle le volet défensif dénaturerait l’essence du projet de loi.

M. Germain Gengenwin a formulé les observations suivantes :

- La CGT est défavorable au travail à temps partiel, mais celui-ci est souvent demandé, notamment par les femmes.

- Le Gouvernement souhaite que les 35 heures favorisent la création d’emplois tout en assurant que des gains de productivité seront réalisés, mais ne pose pas la question de la fonction publique.

M. Jean-Pierre Baeumler a souhaité connaître l’appréciation de la CGT sur la mobilisation des salariés en faveur des négociations sur la réduction du temps de travail.

En réponse, M. Jean-Christophe Le Duigou a fourni les précisions suivantes :

- Le dispositif actuel des aides à l’emploi génère déjà un coût moyen par emploi créé très élevé avec une efficacité négative. Le système proposé par le projet de loi pourrait, quant à lui, monter très vite en charge pour arriver, à terme, à un coût de 75 milliards de francs. Un certain nombre de précautions doivent donc être respectées : pour être efficaces, les aides doivent être associées à des projets de développement de l’entreprise ; l’engagement de création d’emplois doit être juridiquement établi ; il faudrait résoudre le déséquilibre existant dans le projet de loi entre un engagement d’emploi de deux années et le versement d’une aide qui débouchera sur un dispositif permanent.

- En ce qui concerne la question de la compensation des aides, il faut insister sur le fait que ce n’est pas le rôle de la sécurité sociale de financer le développement de l’emploi. On doit en revanche réfléchir à une réforme des cotisations patronales puisque les aides pourront être supérieures aux cotisations dues.

M. Jean-François Perraud a formulé les observations suivantes :

- L’efficacité des négociations suppose que soient remplies certaines conditions minimales : le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être réduit pour que le manque structurel de main-d’oeuvre débouche sur la création d’emplois ; le repos compensateur doit être rendu obligatoire car, en réalité, le salarié ne le demande pas. Le projet de loi semble en effet permettre au patronat de contourner la réduction de la durée légale en ayant par exemple recours à l’annualisation qui neutralise les heures supplémentaires, étant souligné au surplus qu’il pourrait être envisagé de réduire les majorations de rémunérations applicables à ces heures supplémentaires. Ce problème est essentiel du point de vue de l’efficacité de la loi.

- Il est nécessaire que les salariés et les organisations syndicales aient les moyens de contrôler le niveau des effectifs dans le cadre de l’engagement de l’entreprise sur l’emploi, notamment dans l’hypothèse où cet engagement concernerait seulement des sites ou des services.

- Le volet défensif aura un effet de substitution massif à la création d’emplois. L’expérience de la loi Robien montre qu’il s’agit d’une véritable tentation pour les entreprises. Le projet de loi contient à cet égard des risques encore plus importants puisque son volet défensif est plus souple.

- Dans la mesure où les négociations qui vont s’engager seront déterminantes pour l’élaboration de la deuxième loi, il faut veiller à ce que leur nombre ne nuise pas à leur qualité et à leur contenu. Le risque est d’aboutir à une masse de négociations très positives en apparence mais qui recouvreront des accords contestables et défavorables aux salariés, comme cela peut déjà être le cas pour des accords signés par des syndicats minoritaires.

M. Daniel Prada a précisé que les exonérations, conformément à la loi de 1994, doivent être intégralement compensées à la sécurité sociale. Or, alors que le projet de loi ne prévoit pas cette compensation, il est d’ores et déjà envisagé un dispositif de sortie des aides incitatives par la mise en place d’un abattement permanent “ structurel ” s’y substituant. On ne peut donc attendre 1999 pour en débattre.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a précisé que ce débat aurait lieu lors de la discussion du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 1999, c’est-à-dire en 1998.

Mme Maryse Dumas a souligné que le temps partiel est très souvent imposé et constitue une des causes majeures des inégalités et de l’appauvrissement du salariat en France, ainsi qu’une source des bas salaires, en particulier féminins. Trop souvent, le temps partiel féminin s’accompagne d’amplitudes horaires énormes comprenant des coupures importantes entre des horaires très matinaux et très tardifs, dans le commerce en particulier. C’est donc une grande hypocrisie d’affirmer que le temps partiel est meilleur pour les femmes.

Un sondage commandé par le CNPF montre que si 85 % des patrons ne souhaitent pas la réduction du temps de travail à 35 heures, 70 % des salariés sont d’un avis opposé. La situation est donc conflictuelle et le projet de loi doit aider les salariés à être à la hauteur des enjeux. Aussi est-il un peu inquiétant que le Gouvernement tente de rassurer le patronat en utilisant des arguments qui édulcorent passablement les orientations affichées initialement, seules à même de constituer un appui aux revendications. La loi doit donc sortir les salariés de l’expectative dont ils font preuve quant à son effectivité en termes de diminution de la durée du travail, de créations d’emplois et d’amélioration des conditions de travail.

*

La commission a ensuite entendu M. Pierre Gilson, vice-président de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME), chargé des affaires sociales, accompagné de M. Georges Tissié, directeur des affaires sociales.

M. Pierre Gilson a souligné que la tendance séculaire à la réduction du temps de travail allait se poursuivre et que cette évolution inéluctable résulte en particulier de la nécessité pour les PME de s’adapter aux évolutions techniques et comportementales liées à la mondialisation des marchés et à l’instauration de la monnaie unique. Dans cette perspective, lors de la conférence nationale du 10 octobre 1997, M. Lucien Rebuffel, président de la CGPME, avait proposé des mesures créatrices d’emplois durables, en particulier dans les 1 200 000 entreprises n’ayant pas de salariés. A cet égard, il y a lieu de se féliciter des mesures de simplification administrative, notamment en matière d’embauche, qui viennent d’être annoncées par le Gouvernement et qui devraient faciliter le développement de l’emploi dans les PME. Il faut, en effet, rappeler que depuis quinze ans, 1,4 million d’emplois ont été créés dans les entreprises de moins de cent salariés et 1,2 million d’emplois dans les entreprises de moins de cinquante salariés. Ces créations nettes d’emplois dans les PME ont été contrebalancées par des suppressions en nombre identique dans les entreprises de plus de cinq cents salariés. Durant cette période, les PME ont, en outre, joué un rôle essentiel dans le développement de l’effort de formation et de qualification des jeunes et des salariés.

S’agissant du projet de loi, hormis la modification du titre de ce projet devenu “ d’orientation et d’incitation ” à la réduction du temps de travail, à l’initiative de M. Rebuffel, aucune proposition des organisations patronales et de la CGPME en particulier n’a été retenue. C’est la première fois que le texte final d’un accord est fixé dès le début de la négociation, ce qui est contraire aux principes du partenariat et à la notion même de négociation. Le projet de loi, en raison de son manque de souplesse, ne permettra pas de prendre en compte les particularités inhérentes aux PME ; ses conséquences immédiates, qui se résumeront à cinq semaines de congé supplémentaires, mettront les entreprises françaises en difficulté par rapport à la concurrence non seulement mondiale mais aussi européenne. La brièveté des délais de mise en place de la réduction du temps de travail, la date butoir étant fixée à 2002 pour les PME, est en parfaite contradiction avec la souplesse nécessaire aux adaptations progressives qui, seules, permettraient à de telles mesures d’avoir un impact positif.

Une récente assemblée organisée par la CGPME, à Rennes, regroupant cinq cents chefs d’entreprise, a permis de constater l’ampleur des revendications et des insatisfactions. En effet, un quart de ceux-ci, qui critiquent l’approche technocratique de cette question par le Gouvernement, envisagent de délocaliser leur activité vers l’Irlande, l’Ecosse ou le Pays de Galles. Ils insistent sur le fait que leurs collaborateurs demandent davantage à s’impliquer dans le développement de leur entreprise que de disposer d’un mois de congés payés supplémentaire. Ils s’indignent des leçons que l’Etat prétend donner en matière de gestion et s’inquiètent des inégalités de distribution des aides publiques qui risquent de créer d’importantes distorsions de concurrence entre les entreprises. Ils craignent enfin que la date butoir entraîne une hausse brutale du SMIC et donc de l’ensemble des salaires, les incitant à multiplier les sous-traitances par externalisation, en transformant leurs salariés en artisans ou travailleurs indépendants.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, ayant réaffirmé son souhait de voir les PME occuper une place centrale dans le développement économique, s’est étonné du contraste entre le début de l’intervention de M. Pierre Gilson, jugeant inéluctable la réduction du temps de travail, et ses conclusions qui le conduisent à s’opposer au projet de loi. Il convient de noter que si les conditions de travail étaient les mêmes que celles du siècle dernier, la France compterait aujourd’hui, non pas vingt, mais un million de salariés. En outre, la modification du titre du projet de loi, à l’initiative de M. Rebuffel, n’est pas sans portée puisqu’il s’agit, en effet, de mesures incitatives. Si les interrogations sont légitimes, il y a lieu, en revanche, de souhaiter que la CGPME engage des discussions avec les organisations syndicales afin d’améliorer la situation des salariés qui travaillent dans les PME.

La mise en place d’une aide à l’ingénierie technique et sociale pour l’élaboration des projets de réduction du temps de travail et la réalisation des réorganisations nécessaires devrait également encourager les PME à entrer dans la démarche proposée par le projet de loi.

M. Marcel Rogemont a demandé quelles incitations seraient les mieux adaptées pour favoriser la réduction du temps de travail dans les PME.

Mme Danièle Bousquet ayant constaté que, dans le passé, la baisse régulière et continue du temps de travail n’a pas été accompagnée d’une augmentation des salaires malgré la réalisation de gains de productivité considérables, s’est étonnée de l’opposition de principe de la CGPME au projet de loi.

Mme Marie-Thérèse Boisseau, après avoir souhaité obtenir des éclaircissements sur la position de la CGPME concernant la date butoir de l’an 2002 pour l’application de la durée légale de 35 heures aux PME, s’est demandé si les réorganisations des entreprises entraînées par la réduction du temps de travail ne pourraient être l’occasion de remettre à plat l’ensemble des acquis sociaux.

M. Philippe Vuilque s’est étonné de la contradiction consistant à se déclarer favorable à la réduction du temps de travail mais opposé au projet de loi qui incite à la négociation sur ce thème. Face à l’opposition traditionnelle du patronat à la réduction du temps de travail, il était indispensable de donner une impulsion forte qui puisse relancer la négociation sociale sur ce sujet. Il serait intéressant de savoir si les PME vont accepter de négocier après le vote de la loi et de préciser les aides que celles-ci peuvent souhaiter pour s’engager dans cette voie et le seuil du nombre de salariés pour l’application différée en 2002 qui leur paraît préférable.

M. René Couanau, après s’être demandé si l’échec de la CGPME à convaincre le Gouvernement du bien-fondé de ses positions raisonnables était dû à la position idéologique de celui-ci ou résultait de la difficulté de démontrer que la réduction du temps de travail aurait peu d’effet en termes de créations d’emplois, a souhaité savoir si la CGPME avait proposé des solutions alternatives à ce projet de loi imposé, comme la réduction des charges sociales patronales qui pourrait être plus efficace pour développer l’emploi dans les PME, et connaître la position de la Confédération sur le problème posé par la perspective de la concomitance de deux SMIC - un SMIC horaire et un SMIC mensuel.

Mme Muguette Jacquaint, ayant constaté que les progrès considérables de productivité réalisés au cours des vingt dernières années avaient seulement été accompagnés de la baisse d’une heure de la durée hebdomadaire moyenne du travail, a estimé qu’il était nécessaire d’accélérer le mouvement et, en conséquence, indispensable d’inciter fortement à la relance de la négociation sur la réduction du temps de travail. A cet effet, il convient de déterminer les aides qui seront réellement efficaces pour la création d’emplois dans les PME.

En réponse aux intervenants, M. Pierre Gilson a apporté les précisions suivantes :

- S’il est exact que sur une longue période, la tendance est à la diminution progressive de la durée du travail, il y a lieu de s’opposer à toute réduction de la durée du travail automatique et programmée. En effet, un tel mécanisme imposé, avec une date butoir, est inadapté à la diversité des situations des entreprises, en particulier des PME.

- D’une manière générale, la CGPME n’est pas favorable aux systèmes d’aides publiques qui conduisent les chefs d’entreprise à se transformer en assistés et entraînent automatiquement des effets d’aubaine importants et ne permettent pas de créer d’emplois durables. A cet égard, il est à craindre que les sommes considérables qui seront consacrées aux primes prévues par le projet de loi ne créent des distorsions entre les entreprises.

- A la place du système proposé fixant une date butoir, il aurait été préférable de retenir la solution que la CGPME avait proposée lors de la conférence du 10 octobre 1997 consistant à aider les entreprises à réduire la durée du travail dans le cadre de négociations de branche.

M. Georges Tissié a estimé que la réduction du temps de travail n’est pas créatrice d’emplois. Le seul exemple de réduction massive du temps de travail qui remonte à 1936 le démontre amplement. En effet, alors qu’au début de 1936, la France comptait 400 000 chômeurs et 20,8 millions d’actifs, à la fin de cette même année, après la réduction du travail, ces chiffres s’élevaient respectivement à 875 000 et 19,8 millions. Par ailleurs, l’analyse des expériences étrangères conduit à la même conclusion. Le document préparatoire à la conférence du 10 octobre dernier, fourni par les pouvoirs publics, montrait ainsi que quatre des six plus grands pays industrialisés avaient une durée annuelle de temps de travail supérieure à celle de la France mais un taux de chômage inférieur. De même, les deux pays où la durée du temps de travail est plus élevée - la Grande-Bretagne et le Portugal - ont le taux de chômage le plus faible de l’Union européenne. En revanche, en Belgique, où la durée du travail est faible, le chômage est élevé. Il n’y a donc pas de corrélation positive entre la baisse de la durée du temps de travail et celle du taux de chômage. La relation est même probablement négative.

Le président Claude Bartolone a objecté qu’il était indispensable de tenir compte des spécificités dans les rythmes d’entrées et de sorties de la population active de chaque pays de l’Union européenne. A cet égard, la baisse du chômage récente en Grande-Bretagne apparaît davantage liée au vieillissement de la population britannique et à la décision du précédent gouvernement de ce pays de ne plus comptabiliser les salariés âgés de plus de 55 ans sans emploi depuis plus de quatre ans parmi les chômeurs, mais dans la catégorie des handicapés. Par ailleurs, la situation du Portugal se rapproche de celle de la France en 1936 par les efforts considérables déployés en faveur de la modernisation de l’appareil de production. Dans l’attente d’une harmonisation des indicateurs disponibles sur l’emploi en Europe, il convient d’être prudent en ce qui concerne les comparaisons internationales sur la base des données actuellement disponibles.

M. Georges Tissié, citant les statistiques de l’Unedic, a noté que plus de 1,24 million de créations nettes d’emplois ont été réalisées de 1981 à 1996 sans réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés, dont plus de 700 000 dans les PME de moins de dix salariés.

M. Alfred Recours a formulé les observations suivantes :

- Il est logique de fixer à 2002 la date du butoir pour la généralisation de la durée légale à 35 heures puisque cette date correspond au terme de la législature. Il est par ailleurs curieux de vouloir s’opposer au dispositif d’incitation dont pourront bénéficier les entreprises qui feront le choix de réduire la durée du travail, avant la date butoir.

- Il serait souhaitable que les solutions qui seront arrêtées à l’issue de la réflexion qui est engagée concernant la modification de l’assiette des cotisations sociales patronales prennent en compte les difficultés particulières qui peuvent se poser pour les entreprises de main-d’œuvre qui réduisent la durée du travail et dont la masse salariale représente une forte proportion de la valeur ajoutée.

- Il faut s’assurer de la qualité du travail à temps partiel, celui-ci étant malheureusement plus souvent subi que choisi.

M. Germain Gengenwin a rappelé que si pour le Gouvernement, le débat sur les 35 heures est lié à la réduction du chômage, il est principalement regardé par les salariés comme un moyen de réduire le temps de travail. Le passage aux 35 heures, qui représente cinq semaines supplémentaires de congés payés, a un coût et il serait souhaitable, avant d’en imposer la charge aux entreprises et aux organismes sociaux, de bien en évaluer le montant.

M. Edouard Landrain s’est déclaré très étonné par la méfiance voire la désillusion des artisans par rapport à l’apprentissage, sur lequel les élus fondent beaucoup d’espoir. Il convient par ailleurs de s’interroger sur le nombre croissant d’entreprises envisageant de délocaliser leurs activités à l’étranger, en Ecosse ou en Irlande par exemple. Il serait intéressant de savoir si ces entreprises font l’objet d’un démarchage systématique ou encore si des aides à la délocalisation sont prévues dans certains pays européens.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a souligné que les comparaisons entre pays sur la situation de l’emploi et du chômage sont particulièrement difficiles à réaliser, en raison, notamment, des différences considérables existant en matière de statistiques du chômage, du droit du travail, ou encore de démographie.

Il est tout à fait juste de dire que la baisse du temps de travail est un mouvement qui s’inscrit dans l’histoire et qui doit être le fruit de négociations. Il reste, cependant, que l’histoire nous enseigne également qu’en France, toute avancée sociale significative en matière de durée du travail a toujours eu pour origine une volonté affirmée des pouvoirs publics. C’est aujourd’hui le cas avec la fixation d’une date butoir. Quand les pouvoirs publics ont simplement cherché à encourager la négociation sur le temps de travail, comme par exemple sous les gouvernements de MM. Balladur et Juppé, les résultats ont été quasiment inexistants.

Il convient cependant de souligner que cette date butoir est assortie d’un ensemble de dispositions destinées à encourager la négociation par la mise en place d’incitations. Beaucoup de patrons sont aujourd’hui mal informés sur le dispositif proposé. Il faut en effet rappeler qu’une entreprise qui négociera une réduction du temps de travail dans les conditions prévues par le projet de loi aura la possibilité de créer des emplois et de rajeunir ses effectifs sans accroissement de ses charges salariales.

M. Pierre Gilson a considéré que les comparaisons avec les négociations passées sur la réduction du temps de travail ne sont plus pertinentes car les entreprises françaises évoluent désormais dans un marché mondial. Notre pays ne peut choisir tout seul de réduire la durée du travail car cela conduira inévitablement à une augmentation des coûts de production que les PME, qui sont aujourd’hui performantes mais fragiles, ne pourront supporter.

M. Georges Tissié a contesté le fait qu’aucune progression en matière de réduction du temps de travail ne puisse être obtenue par la seule négociation : ainsi, l’accord du 31 octobre 1995 a donné lieu à la conclusion d’une trentaine d’accords de branche. La loi n’est donc pas la seule voie possible pour réduire la durée de travail. Il serait d’ailleurs préférable de parler plus généralement d’aménagement du temps de travail. Seul celui-ci permettra aux entreprises de relever les nouveaux défis européens et mondiaux.

*

La commission a ensuite entendu Mme Michèle Biaggi, secrétaire confédérale de la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO), chargée de la négociation collective, accompagnée de M. René Valadon et Mme Isabelle Mutel.

Mme Michèle Biaggi a tout d’abord indiqué que pour Force ouvrière, ainsi qu’elle l’a rappelé lors de la conférence nationale du 10 octobre dernier, la lutte contre le chômage appelle à la fois une amélioration du pouvoir d’achat des salaires, retraites et minima sociaux afin de soutenir la consommation et l’activité économique, l’extension du dispositif de cessation anticipée d’activité aux salariés ayant commencé à travailler dès 14 ou 15 ans avec en contrepartie une embauche obligatoire et enfin la réduction de la durée du travail sans perte de salaire.

Force ouvrière n’abandonne aucune de ses revendications. Cela signifie qu’il ne faut pas créer d’illusions en matière d’emploi, en misant tout sur la réduction/aménagement du temps de travail, c’est-à-dire une logique malthusienne du partage du travail. Force ouvrière note avec intérêt la volonté du Gouvernement de concrétiser la promesse de réduction du temps de travail correspondant à une revendication ancienne et permanente du mouvement syndical. Aussi, le projet de loi d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail avec la fixation d’une date butoir répond aux aspirations des salariés. Cependant, le contenu de ce projet de loi ne peut satisfaire entièrement Force ouvrière, même si certains points se révèlent positifs.

D’abord, Force ouvrière désapprouve l’instauration d’un seuil pour déterminer la date d’application de la nouvelle durée légale du travail. Cette mesure risque de créer un précédent et d’instituer le principe d’une différenciation des règles sociales applicables aux entreprises selon leur taille.

La question se pose aussi pour les salariés de la fonction publique : que dire de l’attitude de l’Etat qui, lorsqu’il est employeur, ne s’appliquerait pas à lui-même la réduction du temps de travail ? Force ouvrière espère donc que l’application des 35 heures dans la fonction publique sera plus rapide que le passage aux 39 heures qui n’a été effectif qu’en 1994.

En matière d’aménagement du temps de travail, le projet de loi fait référence - sans le mentionner cependant clairement - à l’annualisation du temps de travail, mentionnée à plusieurs reprises par l’exposé des motifs. Comment ne pas craindre que l’annualisation de la durée du travail ne conduise rapidement à l’annualisation des rémunérations ? Force ouvrière estime que la réduction du temps de travail ne doit pas être l’alibi - tant du Gouvernement que du patronat - pour imposer la dérégulation des temps et de l’organisation du travail, en un mot, la flexibilité. De plus, les accords d’annualisation-réduction du temps de travail qui ont été signés montrent que l’impact en termes d’emploi de cette réorganisation est quasi nulle.

Au contraire, la réduction du temps de travail, pour correspondre à la volonté affichée du Gouvernement, doit être synonyme de création d’emplois et de meilleures conditions de travail et de vie des salariés. Pour cela, et pour ne pas être anti-économique, la réduction du temps de travail ne doit pas porter atteinte au pouvoir d’achat ; ce sera notamment le rôle de la négociation des grilles et des minima salariaux, objectifs confirmés de la conférence nationale du 10 octobre 1997. Même si l’exposé des motifs souligne la nécessité de ne pas baisser les rémunérations, le projet de loi ne fait à aucun moment référence au SMIC. Il convient à cet égard de rappeler que l’ordonnance du 16 janvier 1982 avait prévu le maintien du pouvoir d’achat du SMIC. Cette décision politique avait en son temps permis une adaptation des grilles salariales par la négociation collective - pour mémoire, le SMIC a été revalorisé cinq fois en 1982. Force ouvrière demande donc une revalorisation du taux horaire du SMIC, afin de maintenir le pouvoir d’achat.

En termes de temps de travail, le projet de loi ne traite que de la durée légale. Les minima - qu’ils soit hebdomadaires ou journaliers - et le contingent annuel d’heures supplémentaires n’y figurent pas. Ainsi, l’abaissement du seuil de déclenchement du repos compensateur de la quarante deuxième heure à la quarantième et unième heure est une mesure frileuse qui n’aura qu’un effet très limité sur la pratique devenue courante des heures supplémentaires. Force ouvrière demande une surtaxation de celles-ci et un abaissement du contingent annuel autorisé pour que l’effet sur l’emploi soit réel.

L’exposé des motifs prévoit que la deuxième loi précisera le taux de majoration des heures supplémentaires entre 35 et 39 heures à 25 %. Ce taux est insuffisant pour décourager leur utilisation abusive. En outre, la situation de salariés qui effectueront des heures supplémentaires au-delà de 35 heures, dans le cadre de la réduction du temps de travail conventionnelle avant le 1er janvier 2000, n’est pas prévue.

Force ouvrière approuve le principe du renvoi de la fixation des modalités du passage aux 35 heures à la négociation. Pour autant, elle ne s’inscrit pas dans la volonté affichée du Gouvernement de faire primer la négociation d’entreprise sur la négociation de branche. Cette dernière doit demeurer le lieu privilégié du dialogue social, du fait de son rôle structurant sur la société et de régulation de la concurrence au sein des secteurs professionnels.

Force ouvrière condamne la référence à la technique du mandatement des salariés dans les entreprises pour négocier et signer les accords. Le projet de loi se surajoute aux possibilités déjà offertes par la loi du 12 novembre 1996 et donne force de loi à la jurisprudence de la Cour de cassation de janvier 1995, qu’il élargit. Force ouvrière a d’ailleurs formé un recours devant le Conseil d’Etat contre la circulaire ministérielle sur le mandatement. Pour Force ouvrière, si le mandatement doit exister, ce ne peut être qu’après avoir été prévu par un accord de branche étendu répondant à des exigences précises en termes de nature du mandat, d’information, de formation et de protection du mandataire, et il ne doit être possible que dans les entreprises où n’existe aucune institution représentative du personnel. Quant à la diffusion au comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l’emploi - CODEF - des accords signés dans le cadre du mandatement, rien n’est défini. On peut donc s’interroger sur le rôle du CODEF, chambre d’enregistrement ou instance de consultation chargée de donner un avis sur la validité des accords.

Pour ce qui concerne les aides à la réduction du temps de travail, le système proposé par le projet de loi n’est pas différent dans son principe de la loi Robien - puisqu’il crée un dispositif offensif et un dispositif défensif - et permet la pérennisation de l’aide au-delà des cinq premières années. De plus, rien n’est précisé quant à la nature des contrats d’embauche - contrat à durée indéterminée ou déterminée, temps partiel - pour les emplois dégagés par réduction du temps de travail. Force ouvrière rappelle son opposition à ce type d’aide sous forme d’exonération de charges sociales non compensées en totalité par l’Etat, aggravant le déficit de la sécurité sociale. De plus, ces aides doivent être conditionnées au maintien du salaire.

Force ouvrière constate avec satisfaction la possibilité offerte par le projet de loi de réduire le temps de travail sous forme de repos supplémentaire, voire d’alimentation du compte épargne-temps.

Enfin, en matière de temps partiel, Force ouvrière note certaines avancées, particulièrement en ce qui concerne le seuil minimal - porté de 16 à 18 heures - pour le bénéfice de l’abattement et l’obligation d’accord de branche étendu pour le temps partiel annualisé et l’augmentation du nombre d’heures complémentaires. Force ouvrière regrette cependant que certaines de ces dispositions ne s’appliquent que dans le cadre de l’abattement de charges sociales et note que les nouvelles embauches risquent d’être à temps partiel, compte tenu de l’augmentation de ces emplois, qui sont passés de 8 % en 1982 à 17 % en 1997 et sont essentiellement des emplois féminins. Il y a donc nécessité à réglementer l’ensemble du temps partiel et les abattements de charges sociales qu’il génère. La limitation à une seule interruption quotidienne des horaires de travail est par ailleurs un point positif.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a formulé les observations suivantes :

- Les inquiétudes de Force ouvrière quant à la non-compensation totale des allégements de charges en faveur de la réduction du temps de travail pour les organismes sociaux sont tout à fait légitimes mais le projet de loi ne fait qu’évoquer cette éventualité dans son exposé des motifs, le règlement de cette question relevant d’un projet de loi de financement de la sécurité sociale.

- Tout l’intérêt du projet de loi est de mettre en place un cadre à l’incitation à la négociation entre l’ensemble des partenaires sociaux. La question importante est donc de savoir de quelle façon l’ouverture de cette négociation est ressentie sur le terrain.

- La question de la durée de la négociation et de sa rapidité est essentielle. Les partenaires sociaux devront cependant prendre tout le temps nécessaire pour aboutir à un résultat satisfaisant.

- La négociation de branche est bien évidemment préférable chaque fois que cela est possible, et c’est ce qui est prévu par le projet de loi, mais lorsque celle-ci est bloquée, la négociation dans l’entreprise, même si elle n’est pas la meilleure solution, permet de créer un bon climat et d’ouvrir un champ de discussion.

- Les interrogations de Force ouvrière quant aux heures supplémentaires et au temps partiel sont tout à fait compréhensibles. Il existe effectivement des problèmes sur ces deux points et une réflexion devra être menée. Les dispositions contenues dans le projet de loi constituent déjà une avancée ; il faudra cependant aller plus loin dans la deuxième loi en tenant compte des résultats des négociations.

- La question du mandatement est un problème difficile à résoudre. Le projet de loi encadre le rôle du mandataire par des précisions juridiques utiles. Il faut d’autre part rappeler que dans de nombreuses entreprises, l’absence de représentation syndicale devient un véritable problème lorsqu’il n’y a pas d’accord de branche. Le mandatement est alors un moyen de passer outre au blocage, voire de réintroduire les syndicats dans l’entreprise en dépassant la suspicion illégitime du patronat à leur encontre.

En réponse au rapporteur, Mme Michèle Biaggi a considéré que la négociation de branche devait primer, Force ouvrière étant néanmoins prête à négocier dans les entreprises. Quant au mandatement, le problème auquel il est censé répondre pourrait être réglé en supprimant le seuil de 50 salariés nécessaire pour pouvoir désigner des délégués syndicaux : toutes les entreprises pourraient ainsi mener des négociations sans se poser la question du mandatement. Cela éviterait le risque de voir toutes sortes d’accords contestables coexister au sein d’une même branche. Il serait par ailleurs au moins souhaitable que l’adresse de l’union départementale des différents syndicats soit affichée dans l’entreprise.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a convenu de la nécessité d’informer les entreprises pour leur permettre de s’adresser à un “ syndicat porteur ” dans le cadre du mandatement.

M. René Valadon a souligné qu’il n’était prévu aucune évaluation de la qualité des accords passés dans les PME avec des mandataires. Or, l’on sait que nombre de ces accords seront conclus sous la pression patronale, ce qui pose aussi le problème de la protection des salariés mandatés. Il est donc nécessaire que les organisations syndicales puissent exercer un contrôle sur ces accords. Par ailleurs, des distorsions de concurrence peuvent résulter des négociations par entreprise, alors que ce problème ne se pose pas dans le cadre de négociations de branche. Il faut souligner que, du fait de ces distorsions, l’application de la loi Robien a aussi conduit à des pertes d’emploi. Enfin, le risque est grand de voir se multiplier les accords pseudo-défensifs liés à un chantage à la survie de l’entreprise.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a considéré que la qualité des accords d’entreprise est en moyenne satisfaisante ; il ne faut donc pas avoir une vision trop négative de ce qui se passe sur le terrain, même si les accords de branche sont préférables. Mais le problème est celui de la faiblesse du nombre des accords de branche ; si ceux-ci se multiplient, ce sera très positif. Cependant, compte tenu de l’attitude actuelle du patronat, il semble plus facile de déclencher un mouvement au niveau des entreprises. Par ailleurs, le projet de loi prévoit que les accords signés sont communiqués aux CODEF dans lesquels siègent les organisation syndicales, ce qui doit leur permettre d’exprimer un avis et de suivre l’application des accords. Il ne faut pas pour autant prendre le risque de retarder une dynamique par une procédure trop longue.

Le président Claude Bartolone s’étant interrogé sur le bilan des accords déjà conclus de réduction du temps de travail, Mme Michèle Biaggi a indiqué que les accords résultant de la loi Robien avaient pour la plupart été signés sous la contrainte et avaient souvent entraîné un gel des salaires sans permettre beaucoup d’embauches.

Après que M. Yves Fromion eut considéré que la loi Robien avait aussi des aspects positifs dans son volet offensif, Mme Marie-Thérèse Boisseau a insisté sur le fait que la loi Robien avait réellement entraîné des embauches en vertu d’un principe de donnant-donnant entre aide de l’Etat et emplois supplémentaires.

Mme Michèle Biaggi a considéré que les accords résultant de la loi Robien ont essentiellement eu pour but de maintenir l’emploi, les employeurs ayant contraint les salariés à signer sous la menace. Dans les rares cas d’accords prévoyant des embauches, celles-ci ont surtout été effectuées en contrat à durée déterminée et à temps partiel. Enfin, il est nécessaire de rappeler le décalage inacceptable entre l’engagement sur l’emploi d’une durée de deux ans et le versement de l’aide pendant sept ans.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a contesté cette appréciation de la loi Robien en indiquant que la majorité des salariés étaient réellement favorables aux accords.

Le président Claude Bartolone a souhaité savoir si les syndicats avaient eu des contacts avec les organisations patronales avant même l’annonce du projet de loi afin de relancer la dynamique des négociations engagées depuis deux ans.

M. René Valadon a formulé les observations suivantes :

- Les organisations patronales ont été sollicitées notamment pour négocier sur les heures supplémentaires, car il est indispensable de réguler cette pratique qui représente 200 000 équivalents temps plein pour les seules heures supplémentaires déclarées.

- Les salariés sont inquiets en raison du renvoi par la loi à la négociation en matière notamment de salaires.

- Les salariés craignent également que la négociation débouche sur plus d’annualisation et plus de flexibilité. Il faut savoir que des accords de réduction du temps de travail ont été dénoncés en raison de la pénibilité des conditions de travail qu’ils impliquaient. On ne peut donc pas considérer, comme le faisait le rapport de la commission des finances sur l’application de la loi Robien, que cette loi est positive.

- La négociation s’engagera sur des bases peu satisfaisantes puisque les éléments déterminants ne seront en fait connus qu’après la deuxième loi. Le risque est de conduire à une réelle interrogation sur la pertinence même des négociations. En l’absence de mode d’emploi suffisamment précis, la méthode retenue par le Gouvernement pourrait être vaine.

Le président Claude Bartolone s’étant interrogé sur les conséquences pour les salaires du projet de loi, M. René Valadon a exprimé son inquiétude quant à l’existence de deux SMIC, l’un à 35 heures et l’autre à 39 heures et a estimé qu’il faut éviter que la loi aboutisse à la “ smicardisation ” générale d’un grand nombre de professions par le biais du gel des salaires.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a convenu de la difficulté liée à la méthode consistant à engager un processus de négociation et ensuite à inscrire dans la loi les résultats qui s’en seront dégagés. Mais il faut que le côté positif l’emporte sur le côté négatif car il s’agit d’engager une dynamique. Concernant le SMIC, son niveau doit être maintenu, ce qui amènera peut-être à redéfinir le concept même du SMIC. Un débat très important doit donc s’engager, en concertation avec les organisations syndicales. Ceci étant, ce débat n’est pas celui sur le projet de loi.

M. René Valadon a rappelé qu’en 1982, il avait été procédé à l’alignement du SMIC à 169 heures sur le SMIC à 176 heures. Ce n’est que pendant une période transitoire qu’il s’est produit, avec la réduction du temps de travail, un décalage entre SMIC horaire et SMIC mensuel. Or, si l’on en croit les échos sur les intentions du Gouvernement, ce décalage en raison des 35 heures serait de cinq ans. En tout état de cause, il convient de raisonner en termes de pouvoir d’achat réel et une annualisation du SMIC serait tout à fait inacceptable.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a constaté qu’a contrario la mensualisation du SMIC était donc acceptable, même si un délai de cinq ans posait des difficultés.

*

La commission a ensuite entendu M. Jean-René Masson, secrétaire national de la Confédération française des Travailleurs (CFDT).

M. Jean-René Masson a indiqué que l’appréciation positive portée par la CFDT sur le projet de loi d’orientation et d’incitation relatif à la réduction du temps de travail tient au double choix qui y est fait d’une réduction du temps de travail favorable à l’emploi et d’un dispositif législatif fixant un cadre qui réserve un espace à la négociation, même si des améliorations apparaissent nécessaires.

Pour la CFDT, au-delà des débats dogmatiques et des fixations sur la modification de la durée légale, le facteur déterminant est l’ampleur de la dynamique de négociation qui va s’engager d’ici au 1er janvier 2000. C’est cette dynamique et elle seule qui permettra d’obtenir des résultats réels et positifs sur l’emploi.

L’élément essentiel n’est donc pas le passage à la nouvelle durée légale mais la réduction de la durée réelle du travail négociée et couplée avec une nouvelle organisation du temps de travail. Cette affirmation s’appuie sur une conception de la réduction du temps de travail portée par la CFDT ces dernières années et sur une pratique et des résultats. En effet, la CFDT a toujours défendu une conception d’une réduction et d’une organisation du travail répondant à trois objectifs :

- le premier objectif est de favoriser l’emploi car il s’agit d’un impératif face au chômage et à l’exclusion, l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés devant également être recherchée ;

- le deuxième objectif est de contribuer au développement de l’entreprise par une autre organisation du travail permettant de dégager des gains de productivité et ainsi de renforcer la compétitivité de l’entreprise ;

- le troisième objectif est de renforcer la croissance grâce à la création d’emplois et à l’intégration dans l’entreprise de jeunes demandeurs d’emplois qui participent à la relance de la consommation.

Pour la CFDT, le projet de loi s’inscrit dans la continuité de la démarche qui a été engagée sur le temps de travail par l’accord interprofessionnel du 31 octobre 1995, lequel se fondait sur des attendus liant réduction et organisation du travail au bénéfice de l’emploi et a permis d’ouvrir les négociations dans 127 branches, conclues par 60 accords dont 30 signés par la CFDT. Par ailleurs, la loi du 11 juin 1996 dite loi Robien a permis la conclusion de près de 1 500 accords. La CFDT en a été la principale négociatrice avec près de 75 % des accords signés. Démonstration a donc été faite qu’une réduction du temps de travail négociée a permis la création d’environ 16 000 emplois et le maintien d’environ 18 000  emplois dans le cadre du volet défensif de la loi Robien.

On peut à partir de ce bilan formuler trois observations principales :

- Il est nécessaire d’agir sur la durée réelle dès lors que l’objectif est la création ou le maintien de l’emploi et, pour cela, la réduction de la durée doit être importante et sans étapes, comme le fait le projet en ouvrant la possibilité de mettre en œuvre une réduction effective à 35 heures voire à 32 heures. De telles réductions impliquent une réorganisation du temps de travail plus favorable à l’emploi, permettant aux entreprises de mieux prendre en compte leurs impératifs tout en diminuant le recours au travail précaire et l’utilisation abusive des heures supplémentaires. Les deux années qui viennent seront décisives. Pour sa part, la CFDT, dans la continuité de son action à partir du dispositif Robien, s’investira à tous les niveaux - branches et entreprises - pour démultiplier la dynamique de négociation. En effet, il ne faut pas que le 1er janvier 2000 soit une illusion pour les salariés : celle d’une réduction de la durée légale à 35 heures sans effet réel sur la durée effective, avec un accroissement des heures supplémentaires et de la précarité et donc sans aucun changement de la situation de l’emploi.

- Il faut un financement collectif qui permette de formuler des exigences en termes de création et de maintien de l’emploi. Le dispositif d’incitation prévu par le projet de loi répond à cet objectif. Il est plus contraignant sur le niveau du maintien de l’emploi que le système précédent pour le volet défensif, tout en l’étant moins sur le volet offensif, car il parie sur une plus grande attractivité pour les entreprises et sur une généralisation.

Il faut cependant exprimer un désaccord de fond sur la phrase de l’exposé des motifs du projet de loi qui suggère une compensation partielle, et non totale, à partir de 1999, des déductions de cotisations sociales patronales. Pour la CFDT, la compensation doit être totale conformément à la loi de 1994 relative aux exonérations de charges

- Aucun salarié ne doit être a priori exclu du bénéfice de la réduction du temps de travail, quels que soient son secteur d’activité, la taille de son entreprise ou sa catégorie professionnelle. Outre le fait que les fonctions publiques ne sont pas concernées par la nouvelle durée légale, il est regrettable que le champ d’application de l’aide soit également restrictif et pour le moins flou. Il serait donc souhaitable d’une part que l’ensemble des organismes publics puissent rentrer dans le dispositif ou, à défaut, que soit précisées les modalités spécifiques prévues, et d’autre part que le champ d’application de l’aide financière soit précisé.

En outre, la différenciation de la date d’application des 35 heures selon la taille de l’entreprise risque de focaliser le débat autour de ces échéances, alors que l’essentiel est l’ouverture immédiate du dispositif d’aide à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Pour la CFDT, c’est un point d’appui de développement sans délai de la négociation dans les petites entreprises, étant souligné que 33 % des accords conclus en application de la loi Robien ont été signés dans des entreprises de moins de 20 salariés.

Il faut enfin insister sur la spécificité des problèmes posés par le temps partiel, notamment lorsqu’il est contraint. Les avancées du projet de loi mériteraient d’être complétées, notamment par la requalification des contrats en fonction des heures complémentaires régulièrement effectuées, la possibilité de considérer comme effet emploi l’augmentation de la durée des contrats à temps partiel, et une répartition maximum des horaires à temps partiel sur cinq jours par semaine.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a formulé les observations suivantes :

- Il serait utile de préciser si, pour la CFDT, la voie contractuelle à elle seule, à partir de l’accord du 31 octobre 1995, permettait d’aller vers l’objectif de la réduction du temps de travail et de la création d’emplois ou bien s’il était indispensable de prévoir une loi incitative.

- Toutes les entreprises, même les plus petites, peuvent entrer dans la négociation et bénéficier des aides prévus par le projet de loi. Il conviendra cependant d’apporter aux petites entreprises un appui d’ingénierie sociale.

- Le mandatement apparaît comme un moyen de développer la représentation syndicale dans les petites entreprises.

- La réflexion sur le problème du temps partiel devra en effet être approfondie avec le souci d’encadrer au mieux son incitation.

M. Jean-René Masson a fourni les précisions suivantes :

- La négociation de branche a permis d’atteindre des résultats intéressants mais les avancées n’ont pas été suffisamment rapides, étant toutefois souligné que l’accord de 1995 a eu beaucoup plus de portée que le précédent de 1989.

- Les partenaires sociaux ont pour objectif la recherche d’une plus grande compétitivité des entreprises en développant le contenu en emplois de la croissance. Il faut donc développer des formules permettant aux entreprises de faire face aux fluctuations tout en réduisant le temps de travail car c’est un élément de lutte contre le chômage.

- La distinction entre les entreprises de moins de 20 et celles de plus de 20 salariés n’a pas lieu d’être car l’important réside dans le fait que la possibilité de négocier est ouverte à toutes les entreprises. Il faut souligner que 60 % des accords signés dans le cadre de la loi Robien l’ont été dans des entreprises de moins de 100 salariés et que ce sont elles qui ont utilisé le volet offensif. Il est en conséquence effectivement nécessaire de leur apporter une aide en terme d’expertise. En tout état de cause, compte tenu de la grande diversité des petites entreprises, on ne peut pas les traiter de manière uniforme.

- Il existe d’ores et déjà des dispositifs légaux permettant de sortir de la sous-représentation syndicale dans les PME mais le mandatement peut constituer un levier permettant l’émergence du dialogue social, le projet de loi prévoyant les garanties nécessaires. Il faut cependant souligner que 80 % des accords conclus dans le cadre de la loi Robien ont donné lieu à la désignation d’un délégué syndical dans les conditions du droit commun.

- En matière de temps partiel, l’importance des heures complémentaires régulières doit conduire à la requalification du contrat en fonction de l’horaire réel. Par ailleurs, il serait utile d’intégrer dans l’obligation d’embauche posée par le projet de loi pour bénéficier de l’aide l’augmentation du temps de travail qui résulterait d’un accroissement des heures effectuées dans le cadre d’un contrat à temps partiel. Enfin, il faut réserver à la négociation la possibilité de prévoir des coupures ou de déroger à une réduction souhaitable à cinq jours de l’amplitude des vacations.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a posé des questions sur :

- la position de la CFDT en ce qui concerne l’annualisation du temps de travail ;

- le risque lié à l’adoption de mesures générales compte tenu de la diversité des entreprises ;

- l’absence de possibilité pour les très petites entreprises de négocier sur autre chose que les salaires ;

- le problème de la compensation salariale intégrale ;

- la portée de la négociation alors que des paramètres essentiels restent inconnus ;

- les garanties entourant le temps partiel et visant à éviter les abus lorsque celui-ci est contraint, qui risquent de freiner le développement du temps partiel souhaité alors que d’autres pays parviennent à de bons résultats en matière d’emploi en développant le temps partiel par la négociation.

M. Jean Pontier s’est interrogé sur la possibilité d’atteindre les objectifs envisagés sans jamais aborder la question de l’annualisation.

M. Alfred Recours a souligné l’importance de la réglementation en matière d’heures complémentaires car le temps partiel contraint a pu se développer en raison des dispositions qui favorisent cette organisation du travail. Il faut noter que dans les secteurs qui utilisent beaucoup le temps partiel, l’augmentation des heures effectuées dans ce type de contrat pourra totalement absorber l’effet emploi de la réduction du temps de travail et donc celui de la lutte contre le chômage. Enfin, toutes les entreprises pouvant recourir à la réduction du temps de travail sans qu’aucune n’y soit obligée, la différenciation au sein des petites entreprises, en fonction de leurs spécificités, s’opérera d’elle-même.

M. Germain Gengenwin, après avoir rappelé que, dans un premier temps, la nouvelle durée légale ne devait s’appliquer qu’aux entreprises comptant au moins dix salariés, s’est déclaré favorable à l’élévation de ce seuil à vingt salariés, dans la mesure où l’expérience a montré que le seuil de dix salariés avait souvent un effet dissuasif sur l’embauche, notamment dans les petites entreprises artisanales. Par ailleurs, il faudra veiller à ce que les flux d’embauche générés par la loi ne prennent pas la forme d’un recours accru à l’intérim. Enfin, les négociations auxquelles donnera lieu l’application de la loi devront se dérouler au plus près du terrain, c’est-à-dire dans l’entreprise ou, au niveau régional, dans les branches professionnelles et il conviendrait de préciser les modalités de mise en œuvre du nouvel horaire hebdomadaire de trente-cinq heures, dans la mesure où beaucoup d’entreprises qui travaillent à feu continu appliquent déjà cet horaire.

M. Yves Rome a estimé qu’il serait souhaitable d’afficher, dans la loi, la possibilité d’une aide supplémentaire aux entreprises qui prendraient des engagements précis en terme d’embauche de jeunes ou de personnes appartenant à des publics prioritaires.

Mme Marie-Thérèse Boisseau, après avoir souligné que la loi Robien impose 10 % d’embauches supplémentaires pour une réduction équivalente du temps de travail, s’est interrogée sur la raison pour laquelle la nouvelle loi retient un taux d’effort moins important, une réduction de 10 % de la durée du travail ne devant se traduire que par 6 % d’embauches supplémentaires.

M. Jean-René Masson a apporté les précisions suivantes :

- Il convient de mieux répartir le volume de travail et les richesses dans une société qui se caractérise actuellement par des pratiques inacceptables en termes de gestion des âges et d’inéquité entre les générations. En tout état de cause, mieux vaut négocier une réduction du temps de travail sur l’ensemble de la carrière que d’être réduit à accorder des préretraites dès cinquante-deux ans, comme c’est le cas à GIAT-Industries ou à demander des efforts croissants aux actifs pour financer le paiement des retraites. La loi Robien a permis de faire progresser les mentalités, comme le montre le fait que toutes les parties intéressées sont d’accord pour aider les entreprises qui réduisent le temps de travail, et la question qui est aujourd’hui posée est de savoir s’il convient de généraliser le principe de la loi Robien pour donner une nouvelle impulsion à la réduction négociée du temps de travail.

- L’annualisation du temps de travail ne constitue pas un problème aux yeux de la CFDT. Il convient de rappeler qu’il existe déjà trois types de modulation de la durée du travail sur l’année, qui concernent près de 30 % des salariés français. En revanche, il faut veiller au bon équilibre des contraintes et des contreparties liées à cette annualisation, en prenant en compte la réalité de la situation de l’entreprise. Il est à cet égard frappant de constater que les accords déjà signés dans le cadre de la loi Robien sont tous différents et que 60 % de ces accords prévoient une annualisation. D’une manière générale, la modulation du temps de travail sur l’année s’est longtemps faite de manière informelle, notamment sous la pression des femmes. Une négociation collective paraît à tous égards préférable à la négociation individuelle qui prévalait dans ce cas de figure.

- La question de la compensation salariale peut à l’évidence être un des éléments de la négociation, à condition toutefois que les plus bas salaires ne soient pas mis à contribution. En tout état de cause, une remise en cause du mode de calcul du SMIC serait inacceptable. A l’heure actuelle, la participation des salariés est souvent comprise dans une fourchette de 1 à 3 % du salaire et dans la majorité des accords offensifs, la compensation est intégrale.

- Si le nombre des accords signés s’accroît dans des proportions très importantes, la question du passage aux trente-cinq heures en l’an 2000 se posera dans des termes différents. Si l’on prend l’exemple de la Vendée où la signature de dix-huit accords en application de la loi Robien a permis la création de 600 emplois, on voit qu’un objectif de 600 000 créations d’emplois est loin d’être totalement hors de portée sur le plan national.

- Il faut effectivement encourager l’embauche de publics prioritaires tels que les jeunes et les chômeurs de longue durée. En ce qui concerne les jeunes, ces embauches interviendront à coup sûr dans la mesure où les employeurs qui signent des accords de réduction du temps de travail ont généralement pour objectif de reprofiler la pyramide des âges de leur entreprise. On notera à cet égard que l’application de l’accord préretraites contre embauches (ARPE) a donné lieu à de nombreuses embauches de jeunes.

- La décentralisation des négociations au niveau de l’entreprise est nécessaire pour régler les questions d’organisation du travail, mais il sera utile de prévoir un encadrement minimum de ces négociations au niveau de la branche professionnelle.

- Le problème du temps partiel subi est réel et il est patent que, dans la grande distribution, le recours croissant au temps partiel a joué contre l’emploi. Il est préoccupant que des salariés soient recrutés pour une durée hebdomadaire de travail de 20 heures, alors qu’ils auraient souhaité travailler davantage, et il faut se féliciter de la signature d’accords fixant un plancher hebdomadaire de 25 heures. Quant au temps partiel choisi, il est déjà largement pratiqué dans la fonction publique, au sein de laquelle le rapport entre la diminution du temps de travail et la réduction du traitement est finalement proche de ce qui est prévu par le projet de loi. Il conviendrait sans doute de franchir une nouvelle étape dans la perspective des 35 heures et de favoriser les formules de travail à mi-temps choisi.

- En ce qui concerne le coût de la réduction du temps de travail pour les entreprises, il faut souligner que la formule de flexibilité couramment pratiquée qui consiste à recourir aux heures supplémentaires dans les périodes de forte activité et au chômage partiel financé par la collectivité dans les périodes de faible activité ne saurait être considérée comme un exemple à suivre. Certes la réduction du temps de travail a un coût, mais, s’agissant des accords Robien, on constate que ce coût est amorti au bout de cinq à sept ans d’application, notamment grâce aux gains de productivité, au développement de nouvelles activités et à la participation des salariés.

M. Maxime Gremetz a posé des questions sur :

- les conséquences des accords d’annualisation du temps de travail qui se traduisent par l’embauche, avec l’aide de l’Etat, de salariés auxquels on impose un temps partiel annualisé, comme c’est le cas dans la société Whirlpool à Amiens ;

- le caractère peu dissuasif de la future durée légale de 35 heures quant au recours aux heures supplémentaires, étant souligné que la rémunération desdites heures ne sera majorée que de 25 % ;

- les risques de dérives entraînés par la faculté de signer des accords de réduction du temps de travail au niveau de l’établissement ;

- les moyens d’améliorer la représentation syndicale dans les petites entreprises, étant souligné que la solution du recours à des mandataires n’offre pas toutes les garanties souhaitables compte tenu de la nature des rapports de force qui existent dans ce type d’entreprise.

M. Jean-René Masson a apporté les précisions suivantes :

- Le temps partiel annualisé présente certains inconvénients, mais ceux-ci sont sans doute moindres que ceux qui résultent des pratiques de certaines entreprises consistant à recourir massivement aux contrats à durée déterminée, voire à l’intérim - comme c’était le cas dans l’industrie automobile - ou à jouer sur la sous-traitance, comme le pratiquent encore de nombreux établissements industriels de l’Etat.

- Il serait souhaitable de définir une procédure de réduction du nombre des heures supplémentaires, mais cette réduction ne peut être que progressive dans la mesure où les heures supplémentaires sont souvent devenues un élément important dans la rémunération des salariés concernés. Il serait intéressant d’inverser la règle en vigueur en privilégiant la récupération des heures supplémentaires par rapport à leur paiement. On pourrait également envisager d’abaisser le contingent annuel d’heures supplémentaires ou d’imposer la récupération des heures supplémentaires au-delà d’un certain seuil. L’annualisation du temps de travail devrait logiquement déboucher sur une réduction des heures supplémentaires et il pourrait être également intéressant d’imposer la récupération du nombre total d’heures supplémentaires constaté à la fin de l’année.

- Bien qu’il existe certains risques de fraude au sein d’une même entreprise, la possibilité de négocier la réduction de la durée du temps de travail au niveau de l’établissement est un facteur d’adaptation à la réalité du terrain qui ne semble pas devoir être remis en cause.

- Il convient effectivement de rechercher des modalités adaptées de représentation des syndicats dans les petites entreprises, où, à l’heure actuelle, la question ne se pose qu’en cas de crise. Il convient de souligner que la négociation d’accords de réduction du temps de travail, qui profitent à la fois à l’employeur et aux salariés, devrait favoriser l’implantation des syndicats dans les entreprises en cause.

Mme Marie-Thérèse Boisseau s’est interrogée sur la possibilité de parvenir à des gains de productivité dans tous les secteurs. S’agissant par exemple d’un salon de coiffure ou de la sous-traitance en matière d’habillement, la réduction du temps de travail ne pourra pas être absorbée de cette manière.

M. Jean-René Masson a indiqué que de petites entreprises pourraient s’adapter à la réduction du temps de travail, comme elles ont réussi à mettre en place des systèmes de formation professionnelle. Ainsi un bar-tabac qui a ramené de 45 à 40 heures hebdomadaires, le temps de travail de ses deux employés a pu réaliser une embauche, représentant une amélioration pour tous les salariés.

*

La commission a ensuite entendu M. Claude Companie, délégué national du département emploi de la Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC), accompagné de Mlle Laurence Matthys, conseiller technique.

M. Claude Companie a d’abord souligné que la négociation collective sur le thème de la réduction du temps de travail s’était développée avec la loi quinquennale du 20 décembre 1993, les deux accords nationaux du 31 octobre 1995 et la loi du 12 novembre 1996. Quant à la loi Robien, la CGC n’était pas demandeur, considérant le mécanisme comme coûteux et susceptible de fragiliser le dialogue social. Pourtant force est de constater que ce dispositif, après un an de mise en œuvre, malgré ses défauts, répond à de réelles attentes.

Le contenu du projet de loi appelle les observations suivantes :

- La détermination d’un calendrier par seuil d’effectifs ne paraît pas indispensable, mais si un tel critère devait être retenu, il conviendrait que le seuil de dix salariés déjà existant dans le code du travail soit retenu par la loi.

- La démarche consistant à privilégier la négociation collective par rapport à la loi est positive. Toutefois, la CGC suggère que la passation d’accords de branche étendus soit privilégiée. Les entreprises de cinquante salariés et plus pourraient alors appliquer ces accords sous réserve d’un accord d’entreprise. Or la rédaction actuelle de l’article 3 privilégie les accords d’entreprise.

- Le contenu de ces accords doit traduire une réflexion sur la réorganisation du travail et inclure une clause spécifique pour le personnel d’encadrement, clause conditionnant le versement de l’aide.

- Afin de ne pas réitérer l’expérience issue de la loi Robien, les règles de mandatement doivent être claires, notamment afin de ne pas admettre le mandatement dit “ jurisprudentiel ” auquel l’accord du 31 octobre 1995 devait mettre fin. La CGC préconise sur ce point de s’en tenir au cadre fixé par l’article 6 de la loi du 12 novembre 1996 en prorogeant d’un an l’expérimentation de cette disposition et en reportant en conséquence d’un an la date du bilan des négociations de branche conduites en application de ce dispositif.

- Le niveau départemental n’est pas le plus adapté pour assurer le suivi des accords, et la mission dévolue en la matière aux CODEF ne paraît pas pertinente.

- La CGC n’est pas opposée à une obligation de 6 % d’embauches supplémentaires pour une réduction de 10 % du temps de travail ou de 9 % pour une réduction de 15 %, même si le montant de l’aide est moins élevé que dans le dispositif précédent.

- Il convient de se féliciter de l’obligation de maintien des effectifs pendant deux ans dans le cadre du volet défensif, qui corrige ainsi un défaut de la loi Robien.

- En revanche, il est regrettable que le texte maintienne une ambiguïté quant à l’autorité compétente pour apprécier la validité de l’accord et quant à l’automaticité du déclenchement de l’aide si les conditions sont remplies.

- L’Etat doit assurer la compensation intégrale au profit des organismes de sécurité sociale des exonérations de charges sociales prévues.

- Le caractère forfaitaire de l’aide doit être dénoncé car il pénalisera l’intégration des cadres dans les mesures de réduction du temps de travail.

- La conversion de la réduction du temps de travail en jours de repos est particulièrement adapté au personnel d’encadrement et correspond à une constante revendication de la Confédération.

- Il est souhaitable de limiter le recours aux heures supplémentaires ; à cet égard, la disposition visant à abaisser à 41 heures le seuil de déclenchement du droit au repos compensateur apparaît timide.

- La restauration du rôle de la négociation collective s’agissant des mesures relatives au travail à temps partiel est positive, notamment en ce qui concerne le niveau retenu par les articles 6, 7 et 8, qui est celui de la branche.

- Il y a lieu d’approuver la pérennisation de la disposition permettant le maintien de l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein pour les salariés passant à temps partiel.

- La confédération assumera ses responsabilités et participera aux négociations qui vont s’engager notamment pour faire prévaloir les spécificités du personnel d’encadrement et préparer la deuxième loi.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, après s’être félicité que la CFE-CGC ait clairement affirmé son intention de participer à la négociation, a souhaité connaître son sentiment sur la façon dont cette négociation sur la réduction du temps de travail était ressentie sur le terrain et sur l’éventuelle existence d’un décalage entre les discours tenus au niveau national et la réalité dans les entreprises.

M. Claude Companie a reconnu qu’il existait effectivement un décalage entre les discours tenus au niveau national et le comportement des acteurs dans les entreprises. Il y a lieu toutefois de souligner que le personnel d’encadrement éprouve un sentiment de malaise lorsque l’on aborde la question de la réduction du temps de travail qui tient à la difficulté de trouver des contreparties à la réduction du temps de travail adaptées aux spécificités et à la diversité des conditions de travail des cadres. Le mouvement qui va s’engager pourrait être l’occasion de redéfinir le régime juridique de l’activité du personnel d’encadrement.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a formulé les observations suivantes :

- Il faut souligner la nécessité d’une aide à l’ingénierie pour le montage des projets de réduction du temps de travail et la réalisation des réorganisations des entreprises qui en résulteront.

- Il est effectivement souhaitable de privilégier la négociation au niveau de la branche. Toutefois, afin de ne pas retarder le processus, et de prévenir les blocages, il est nécessaire de laisser une place importante à la négociation d’entreprise.

- Il serait souhaitable que des propositions précises soient formulées concernant les conditions particulières d’application de la réduction du temps de travail aux cadres.

- Sur la possibilité pour un syndicat de mandater un salarié pour conduire une négociation de réduction du temps de travail, le débat reste ouvert, mais le projet de loi comporte des dispositions intéressantes, le dispositif permettra de conclure des accords dans les entreprises – et elles sont nombreuses – dépourvues de représentation syndicale.

- La question de la compensation des exonérations de charges prévues par le projet de loi a été évoquée avec inquiétude par l’ensemble des organisations syndicales auditionnées par la commission. Le projet de loi ne comporte aucune disposition sur cette question mais son exposé des motifs prévoit qu’elle fera l’objet d’une discussion, puis de décisions dans le prochain projet de loi de financement de la sécurité sociale qui devront tenir compte des créations d’emplois qui auront résulté de l’application de la loi.

- Concernant le temps partiel, le projet de loi comporte également des dispositions intéressantes qui pourront cependant être complétées après réflexion en particulier dans le cadre de la deuxième loi.

Mme Marie-Thérèse Boisseau, tout en approuvant l’opinion formulée par la CFE-CGC sur l’incapacité des CODEF à assurer le suivi des accords, s’est interrogée sur l’organisme susceptible d’assurer ce suivi, absolument nécessaire. Elle s’est ensuite étonnée que la confédération se félicite que le projet de loi corrige un défaut de la loi Robien en ce qui concerne les règles de maintien des effectifs, alors que le dispositif proposé est tout à fait comparable.

Mlle Laurence Matthys a donné les précisions suivantes :

- En ce qui concerne le suivi des accords, le problème ne se pose qu’en cas d’absence de délégué syndical dans l’entreprise. Dans ce cas, il est souhaitable que les dispositions de l’article 6 de la loi du 12 novembre 1996 soient appliquées, ce qui permettrait de régler la question du suivi dans le cadre de l’accord de branche.

- Dans son volet défensif, la loi Robien ne fixait pas de durée minimale pour le maintien d’effectifs. Le projet de loi revient utilement sur cette lacune en prévoyant une durée de deux ans.

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La commission a ensuite entendu M. Ernest-Antoine Seillière, président du Conseil national du patronat français (CNPF), accompagné de MM. Georges Jollès, président de la commission sociale du CNPF, Bernard Boisson, vice-président de la commission sociale et directeur général des affaires sociales du CNPF, Denis Gautier-Savagnac, membre du conseil exécutif du CNPF et Michel de Mourgues, directeur général des études législatives du CNPF.

Le président Claude Bartolone a remercié M. Ernest-Antoine Seillère d’honorer de sa présence la commission des affaires culturelles, familiales et sociales pour sa première intervention officielle après son élection à la présidence du CNPF. Il sera ainsi loisible aux parlementaires, fortement attachés au dialogue social, d’apprécier si le ton vigoureux du candidat reste celui du nouveau président du CNPF quant à la réduction du temps de travail conçue comme un outil pour s’attaquer au drame du chômage.

M. Ernest-Antoine Seillière, président du CNPF, après avoir estimé que le ton d’une campagne électorale n’avait pas beaucoup d’importance au regard de la clarté des arguments qui doivent être exposés, a indiqué que l’essentiel est d’insister sur les préoccupations des entrepreneurs face à un projet dont il faut rappeler qu’il a lui-même porté un coup au dialogue social puisque sa présentation par le Premier ministre à l’issue de la journée du 10 octobre dernier a entraîné la démission de M. Jean Gandois de la présidence du CNPF. En effet alors que celui-ci avait fait la preuve de sa volonté de dialogue, l’annonce du Premier ministre a consisté, par une novation sans précédent dans les rapports sociaux, à imposer les trente-cinq heures à toutes les entreprises françaises.

Ce projet est très négatif pour les entreprises, tant sur la forme que sur le fond. Sur la forme tout d’abord, on ne peut que constater que la réduction du temps de travail a été pensée de manière très centralisée et très collective dans une logique de généralisation à l’ensemble des entreprises. Par ailleurs, la négociation qui aurait pu naître de la conférence nationale du 10 octobre a été bousculée par l’annonce précipitée des trente-cinq heures. Les entrepreneurs ne peuvent être que très circonspects devant cette manière de traiter des problèmes complexes et des situations diverses. Il est également regrettable que la loi intervienne aussi brutalement dans le vie des entreprises car elle risque de rompre l’équilibre résultant des négociations décentralisées et du dialogue social sur l’aménagement du temps de travail. En effet, l’annonce des trente-cinq heures fait que la partie syndicale a obtenu satisfaction sur sa revendication : dans ces conditions, on ne voit pas comment et sur quelle base le dialogue social pourrait être réanimé. Enfin, il n’est pas convenable qu’avant même le vote de la loi, le ministre de l’emploi et de la solidarité fasse du démarchage auprès des entreprises pour “ vendre ” son projet.

Il est par ailleurs assez éclairant de constater que la justification des trente-cinq heures a beaucoup varié, sans qu’aucun des arguments invoqués paraisse convaincant. Initialement, l’objectif était de lutter contre le chômage mais le Gouvernement n’a pu que prendre en compte la difficulté pour les entreprises de créer des emplois dans le contexte de l’obligation des trente-cinq heures et a alors mis en exergue l’amélioration des conditions de travail des salariés. En réalité, c’est un objectif que le pays ne peut pas se permettre par ce moyen. Le dernier argument en date est donc que la loi procurera une formidable opportunité aux entreprises pour négocier la flexibilité afin d’accroître leur productivité. Or, les entrepreneurs voient les trente-cinq heures comme une contrainte et pas du tout comme une opportunité.

Sur le fond ensuite, il faut souligner que le passage aux trente-cinq heures aura pour conséquence d’augmenter de 11,4 % la masse salariale des entreprises, ce qui leur posera des problèmes très complexes, et impossibles à résoudre pour certaines. Par comparaison, il convient de rappeler que les négociations salariales portent en général au plus sur une marge de 0,5 à 1 %, seule compatible avec le maintien et l’accroissement de la compétitivité des entreprises.

Très concrètement, face à ce surcoût, les entrepreneurs auront le choix entre sept solutions :

- baisser les salaires, ce que les entreprises ne souhaitent pas faire car cela est contraire à l’idée d’une juste rémunération du travail et incompatible avec la nécessité de motiver les salariés ;

- accroître la productivité ainsi que le recommande la ministre, mais ce sera très difficile pour certaines entreprises, notamment dans les services, étant rappelé que les gains de productivité doivent affectés en priorité à la baisse des prix, à l’innovation et à l’investissement. Il ne serait donc pas souhaitable d’affecter l’ensemble des gains de productivité à la compensation de la baisse du temps de travail car cela entraînerait une perte de compétitivité sur les marchés ;

- augmenter leurs prix à concurrence du surcoût, mais cela serait possible uniquement dans des secteurs où la concurrence internationale est faible et avec un transfert de charges sur les consommateurs ;

- recourir aux heures supplémentaires, mais le contingent légal maximal est de 130 heures alors que la compensation intégrale de la réduction du temps du travail en requerrait 188. Or, les entrepreneurs ne sont pas favorables à une négociation avec l’inspection du travail pour obtenir des dérogations au maximum légal ;

- bénéficier des aides en faveur des entreprises qui embauchent au moins 6 % de main-d’œuvre supplémentaire, mais les entrepreneurs ont une réaction négative car il s’agit de subventions publiques qui faussent le calcul des coûts et remettent en cause l’esprit d’entreprise. On a pu noter, à l’occasion de l’application de la loi Robien, cette réserve vis-à-vis de la subvention par le contribuable d’une main-d’œuvre devenue quasi parapublique. Au surplus, les aides sont assorties de conditions qui limitent l’autonomie de gestion des entrepreneurs et leur maintien n’est jamais assuré. En tout état de cause, le principe de l’aide publique n’est pas compatible avec la libre entreprise ;

- ne rien faire, en attendant que l’abaissement de la durée légale entre en vigueur, ce qui sera le cas de la plupart des PME qui ne voient pas comment mettre en œuvre la réduction du temps de travail et qui risquent de disparaître ;

- remettre en cause la politique d’investissement, étant souligné qu’il ne faut pas considérer la décision de Toyota de s’installer en France malgré les trente-cinq heures comme un argument favorable à cette mesure. Il s’agira en effet d’une implantation nouvelle qui n’a été confirmée, en dépit de l’addition fâcheuse de la grève des routiers et des trente-cinq heures, que parce qu’on a assuré à Toyota que le contingent légal d’heures supplémentaires pourrait être dépassé en cas de besoin. En tout état de cause, les coûts de main d’œuvre ne représenteront que 15 % de la valeur ajoutée de l’usine en cause.

Ainsi qu’il avait été décidé après la journée du 10 octobre, le CNPF vient d’organiser les états généraux des entreprises dans cinquante villes, d’où il est ressorti une unanimité dans la réprobation et l’alarme des entrepreneurs à l’égard du projet de loi. Celui-ci est considéré en tous points comme négatif notamment par les PME. Le CNPF est mandaté en conséquence pour tout faire afin d’empêcher l’intervention d’une loi imposant les trente-cinq heures. Il convient enfin d’insister sur la mise en place de l’Euro et l’intégration plus forte des différentes économies européennes qui créent un contexte dans lequel l’attractivité de l’espace économique français serait gravement compromise en cas d’application des trente-cinq heures. Il faut absolument éviter à l’économie française ce qui ne pourrait que lui nuire dans ce moment clé.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a indiqué qu’il n’entendait pas discuter de l’ensemble des paramètres économiques mis en cause par la réduction du temps de travail, étant toutefois observé que cette réduction s’effectue aujourd’hui de manière aberrante au travers du chômage des jeunes et des retraites anticipées qui interviennent de plus en plus tôt. En ce qui concerne le projet de loi, il allie les moyens de procurer une meilleure compétitivité aux entreprises, de développer l’emploi et de répondre aux aspirations des salariés quant à leurs conditions de vie et de travail.

Certes la situation des entreprises est complexe mais c’est sur le terrain qu’une dynamique se créera, dont le bilan sera examiné au deuxième semestre 1999. La première étape qui fait l’objet du projet de loi est en effet marquée par l’incitation à la négociation. Dans ce cadre, les aides publiques doivent permettre de ne pas augmenter la masse salariale des entreprises du fait du passage aux trente-cinq heures.

C’est par ailleurs grâce à la combinaison des sept types de réactions exposées par le président du CNPF que les entrepreneurs apporteront par la négociation une réponse adaptée à leurs problèmes concrets en matière de réduction du temps de travail. On peut en particulier noter qu’en ce qui concerne les aides publiques, les entreprises en sont en pratique souvent demanderesses même si elles en contestent le principe - ces aides devant au surplus devenir structurelles afin d’alléger le coût du travail -, et que concernant une possible baisse des investissements, la sagesse devrait l’emporter sur les inquiétudes.

Il serait donc souhaitable, une fois la loi votée dans la logique du texte du Gouvernement, que le CNPF conseille aux entreprises de s’asseoir autour de la table de négociation pour voir où et comment il est possible d’avancer sur les trente-cinq heures. A l’heure actuelle, beaucoup d’entrepreneurs ne connaissent pas véritablement le texte et, si certaines entreprises n’ont pas les moyens techniques d’analyse de l’organisation du travail, le Parlement pourrait proposer dans la loi de leur fournir une aide adéquate dans ce domaine.

M. Jean-Michel Dubernard a posé des questions sur :

- les enseignements à tirer de la comparaison de la situation française avec celle de nombreux autres pays, comme les Etats-Unis ou la Grande-Bretagne, où le taux de chômage, notamment le taux de chômage des jeunes, est très inférieur à celui constaté en France, cette comparaison amenant à se demander s’il ne faut pas repenser complètement les principes de notre organisation économique, afin de donner plus de liberté aux entreprises et plus de responsabilités aux salariés ;

- l’état actuel de l’économie française après les augmentations des prélèvements obligatoires qui se sont succédés au cours des dernières années et le degré de compétitivité que sont parvenues à maintenir les entreprises françaises ;

- les éventuels gains de productivité que pourraient entraîner l’annualisation du temps de travail et les autres mesures prévues par le Gouvernement ;

- les conséquences sur l’investissement de l’augmentation de 11,4 % du coût du travail que devrait entraîner le passage aux trente-cinq heures, compte tenu de la concurrence internationale ;

- l’opportunité de rendre plus flexible le droit du travail pour permettre de compenser le passage aux trente-cinq heures par un recours accru aux heures supplémentaires ;

- les mesures visant à diminuer les prélèvements fiscaux et les charges sociales pour atténuer les conséquences de la réduction à trente-cinq heures de la durée légale hebdomadaire du travail et l’intérêt d’un éventuel recours au principe de l’impôt négatif afin d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a souhaité obtenir des précisions sur :

- les possibilités de créations d’emplois offertes par l’aménagement-réduction du temps de travail, lorsque celui-ci prend la forme de mesures incitatives, comme le fait la loi Robien, et non de mesures contraignantes ;

- les propositions du CNPF pour créer des emplois, étant rappelé que la France reste un pays riche qui consacre près de 400 milliards de francs à l’indemnisation du chômage.

M. Michel Herbillon, après avoir souligné que les entreprises veulent pouvoir organiser le travail de manière plus flexible et que les salariés souhaitent une autre répartition entre le temps consacré au travail et celui qui peut être dévolu aux loisirs, à la formation professionnelle ou à la vie familiale, a estimé que les propositions du Gouvernement ne permettront pas de concilier ces deux aspirations, mais qu’il serait intéressant de rechercher comment cette conciliation pourrait être opérée.

Mme Christine Boutin, après avoir souligné l’ampleur des réticences des chefs d’entreprise à l’égard des trente-cinq heures, a émis les observations suivantes :

- Il serait souhaitable de mieux cerner les effets réels de la loi Robien sur le chômage, étant souligné le coût très important de cette loi pour le contribuable ;

- La libéralisation totale de l’économie française, souhaitée par certains, ne semble pas réalisable dans un proche avenir, de sorte que les entreprises devront continuer à être aidées par l’Etat. Il faut donc se demander comment encourager les entreprises à faire le choix de l’investissement.

M. Bernard Accoyer a souhaité obtenir des précisions sur les risques que comporterait, pour les entreprises performantes, le recours à la valeur ajoutée pour déterminer l’assiette des cotisations sociales patronales, et sur les perspectives offertes par la recherche d’autres nouvelles assiettes.

M. Maxime Gremetz a formulé les observations suivantes :

- Le projet de loi sur les trente-cinq heures s’inscrit dans un contexte où le taux d’autofinancement des grandes entreprises, leurs gains de productivité et leurs produits financiers atteignent des niveaux très élevés, alors que l’investissement ne progresse pas.

- Il n’est pas justifié de reprocher au projet de loi sur les trente-cinq heures d’être trop directif, alors que ces dispositions laissent beaucoup d’espace à la négociation, notamment au niveau de l’entreprise.

- Il existe effectivement de très grandes différences de situations au sein des entreprises françaises et on peut s’interroger sur la pertinence du caractère forfaitaire de l’aide prévue par le projet de loi qui ne tient pas compte de ces différences.

- Les heures supplémentaires non déclarées et non payées sont encore trop nombreuses en France et les 400 millions d’heures supplémentaires déclarées par an correspondent à 200 000 emplois équivalents-temps plein : dans un tel contexte, la fixation à 25 % du taux de majoration des heures supplémentaires n’est pas assez dissuasive et représente en fait un véritable cadeau pour le patronat.

M. Pierre Lequiller a formulé les observations suivantes :

- On peut s’interroger sur la réalité du dialogue social prévu par le Gouvernement quand on voit que ses premiers effets ont été de pousser le président du CNPF à la démission.

- Il semble inquiétant que la France soit la seule à s’engager dans la voie des trente-cinq heures, alors que les autres pays accordent beaucoup plus de place à une véritable négociation sociale.

- Il serait souhaitable de pouvoir chiffrer les effets en termes d’emploi des mesures de réduction des charges sur les bas salaires et d’établir le bilan des expériences d’aménagement du temps de travail déjà engagées, étant souligné qu’elles semblent susciter des réactions très diversifiées chez les salariés concernés.

- On peut se demander si les positions du CNPF sont bien adaptées à la situation des petites et moyennes entreprises.

M. Yves Rome a souligné que le projet de loi vise à explorer une nouvelle voie de lutte contre le chômage qui ne l’a jamais été de manière massive et que ses dispositions comportent de nombreuses incitations à la négociation, alors qu’il est patent que le dialogue social est aujourd’hui insuffisant. Une fois que la loi sera votée, il faudra bien répondre au drame du chômage en faisant preuve d’audace.

M. René Couanau a formulé les observations suivantes :

- Le progrès social que représenterait le passage aux trente-cinq heures hebdomadaires semble être devenu plus important dans le discours gouvernemental que les effets de cette mesure sur l’emploi.

- Il convient de s’interroger sur les raisons pour lesquelles les mises en garde du CNPF sur les conséquences du projet de loi ne sont pas écoutées et prises au sérieux comme elles le devraient.

- Le projet de loi marque un tournant dans l’action du Gouvernement : contrairement aux autres textes déjà votés, il aura des conséquences dramatiques et immédiates sur l’économie française.

En réponse aux intervenants, M. Ernest-Antoine Seillière, président du CNPF, a tout d’abord tenu à réaffirmer que, contrairement aux idées reçues, le CNPF ne fait pas de politique et se tient prêt à travailler avec tous les gouvernements. Il est par contre de son rôle de mettre en garde de manière solennelle les pouvoirs publics car, pour pratiquement toutes les entreprises, les trente-cinq heures sont extrêmement dangereuses et ne favoriseront ni l’emploi, ni l’économie, ni l’avenir de la France à la veille de l’échéance historique de l’Euro. Bien au contraire, cette mesure aura pour résultats de démotiver les chefs d’entreprise, de détourner les entreprises étrangères de notre pays et d’inciter les jeunes à aller créer leurs entreprises hors de nos frontières. Toutes ces conséquences sont gravissimes.

Il existe un hiatus entre l’intitulé de la loi qui vise l’incitation, et laisse donc penser qu’il va y avoir négociation, et le texte lui même qui prend la décision de généraliser les trente-cinq heures au 1er janvier 2000. Un tel dispositif tue dans l’œuf la négociation sociale, comme la loi Robien l’a fait pour les négociations nées de l’accord du 31 octobre 1995 et cette intervention directe dans l’organisation des entreprises va dérégler celle-ci.

Le métier d’un entrepreneur ne peut pas être de lutter sans cesse contre les contraintes que les pouvoirs publics lui imposent. Or, en France, tout ce qui n’est pas interdit devient obligatoire. Cela menace véritablement le développement des entreprises.

En ce qui concerne l’emploi, les trente-cinq heures n’auront aucun effet positif, les seuls emplois créés étant ceux financés par le contribuable, ce qui accroîtra la démotivation des entrepreneurs.

Il convient donc que le Gouvernement renonce à fixer une obligation légale de passage aux trente-cinq heures afin que la négociation permette de réfléchir à un aménagement du temps de travail favorable à la fois aux entreprises et à l’allégement des contraintes des salariés. C’est la condition du dynamisme des entreprises et du développement de l’emploi. Si tel n’est pas le cas, les élus en porteront la responsabilité.

M. Georges Jollès, président de la commission sociale du CNPF, a formulé les observations suivantes :

- Il existe une règle immuable en matière économique qui veut que l’emploi soit créé par la compétitivité et l’activité des entreprises, et non par la loi ; or, le projet de loi ne tient pas compte de cette évidence.

- Aujourd’hui, tous les pays d’Europe - à l’exception de la Belgique et de l’Allemagne - ont des coûts salariaux inférieurs à ceux constatés en France et, au niveau mondial, 98 pays sont dans ce cas. Les trente-cinq heures vont donc aggraver la position de la France.

- Un des obstacles majeurs pour la mise en œuvre du passage aux trente-cinq heures concerne sa conséquence sur le SMIC, qui n’est pas encore clairement définie. En effet, si le SMIC mensuel est maintenu, cela revient à relever son coût horaire de 11,5 %, ce qui est très destructeur d’emplois. A l’inverse, son abaissement aurait des conséquences sociales graves. Par ailleurs, la référence au SMIC pour les rémunérations versées aux salariés à temps partiel pose également problème.

- Autant une aide publique destinée à accroître la compétitivité d’un emploi relève d’une logique économique défendable, autant une aide destinée seulement à compenser la baisse du temps de travail est incompréhensible, l’argument avancé de la neutralité du dispositif compte tenu des créations d’emplois n’étant absolument pas démontré. Au surplus, il faut rappeler que les partenaires sociaux gestionnaires des caisses de sécurité sociale ont exprimé un avis négatif sur la non-compensation intégrale à ces caisses de l’aide proposée aux entreprises.

- L’annualisation, avancée par certains comme contrepartie à la réduction du temps de travail, n’a en fait d’intérêt que pour les activités à forte saisonnalité. Ce n’est donc pas un argument qui permettra de convaincre l’ensemble des chefs d’entreprise et de compenser dans tous les cas le passage aux trente-cinq heures.

Le président Claude Bartolone a demandé si le CNPF avançait des solutions pour lutter contre le chômage.

M. Ernest-Antoine Seillière a indiqué qu’après une première phase de mise en place de la nouvelle équipe du CNPF, un “ programme d’espoir pour les entrepreneurs ” serait élaboré. Ce programme contiendra un certain nombre de propositions parmi lesquelles des mesures destinées à attaquer le chômage et fondées sur le principe de liberté.

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La commission a ensuite entendu M. Daniel Giron, président de l’Union professionnelle artisanale (UPA), accompagné de M. Pierre Burban, secrétaire général.

M. Daniel Giron a tout d’abord rappelé que, pour le Gouvernement, le projet de réduction du temps de travail s’inscrit dans une démarche de création d’emplois et de diminution du nombre des demandeurs d’emploi et que l’UPA soutenait cette démarche. Toutefois, la capacité de créer des emplois est variable selon les secteurs économiques et selon la taille de l’entreprise. De 1980 à 1995, les entreprises de plus de 200 salariés ont perdu 1 150 000 emplois, alors que celles de moins de 20 ont créé 1 050 000 emplois. Comme le soulignent de nombreux rapports européens, le coût du travail pesant sur les petites entreprises, qui sont essentiellement des entreprises de main d’œuvre, entrave leur développement. Or, le projet de loi va alourdir encore le coût du travail. Il a en fait été élaboré au regard de la situation des grandes entreprises, en ignorant presque les petites qui ont pourtant été les seules à créer des emplois durant les quinze dernières années. De plus, il convient de souligner que les incidences de la réduction du temps de travail ne seront pas identiques dans tous les secteurs. En effet, dans les secteurs industriels en sureffectifs, la réduction du temps de travail sera moins pénalisante, financièrement avantageuse, et sans doute peu créatrice d’emplois. En revanche, dans les petites entreprises qui sont les plus créatrices d’emplois, la diminution du temps de travail risque de pénaliser leur bonne marche et sera peu susceptible de créer des emplois nouveaux en raison du faible volume d’heures libéré.

Pour toutes ces raisons, l’UPA est convaincue que la réduction du temps de travail telle qu’elle est proposée dans le projet de loi ne créera pas d’emplois.

Concernant les différents articles du projet de loi, M. Daniel Giron a formulé les observations suivantes :

- L’article premier fixe de manière autoritaire la réduction de la durée légale du travail : une telle disposition ne peut qu’affaiblir les négociations que l’UPA était prête à engager. Cet article est d’ailleurs contraire au titre même du projet de loi puisque, en imposant les trente-cinq heures en 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et en 2002 pour les entreprises de 20 salariés au plus, il ne s’agit plus d’une orientation. L’Etat devrait laisser les partenaires sociaux négocier avant de modifier les dispositions du code du travail. En outre, il y a lieu de considérer que le report en 2002 pour les entreprises de 20 salariés au plus n’est qu’un leurre. En effet, bien que l’exposé des motifs du projet de loi précise que ce délai vise à laisser aux petites entreprises un délai plus long pour leur permettre de procéder aux réorganisations nécessaires, il est évident que les petites entreprises auront des difficultés structurelles pour passer aux trente-cinq heures. Au surplus, la pression sociale risque d’être telle que les petites entreprises seront contraintes d’appliquer rapidement les 35 heures sous peine de perdre leurs meilleurs éléments au profit des grandes entreprises. Il est à cet égard regrettable que le projet de loi ne prévoie aucune mesure d’accompagnement spécifique destinée à faciliter l’adaptation des petits entreprises à cette nouvelle règle. Le projet va même plus loin dans la discrimination de traitement entre grandes et petites entreprises, puisque si les petites entreprises prennent plus de temps pour réduire le temps de travail, elles seront exclues du dispositif d’incitation financière prévu.

- En revanche, il convient d’approuver l’article 2. Seule la négociation, notamment au niveau de la branche, peut permettre d’adapter les mesures d’aménagement du temps de travail nécessaires aux spécificités des PME et des différents secteurs économiques. Il faut regretter que l’article premier du projet de loi vide totalement de son sens cette disposition.

- Par ailleurs, l’UPA considère que toutes les aides ne sont que des artifices, sources de distorsion de concurrence, et, en conséquence, conteste le dispositif d’aides tel qu’il est prévu à l’article 3 dans la mesure où il est totalement inadapté aux petites entreprises, notamment aux très petites. Les critères retenus, 10 % de réduction du temps de travail et 6 % d’augmentation de l’effectif, ne peuvent en réalité trouver à s’appliquer qu’aux entreprises de plus de 50 salariés. Plus précisément, c’est seulement dans les entreprises d’au moins 9 salariés que la réduction du temps de travail à trente-cinq heures pourra permettre la création d’un emploi à temps plein. Il convient toutefois d’ajouter que dans toutes les entreprises de moins de 16 salariés, l’embauche d’un salarié supplémentaire correspondra à une augmentation largement supérieure à 6 %. En outre, du fait du système d’aide prévu, plus la taille de l’entreprise sera importante, plus le coût salarial résiduel des salariés embauchés en contrepartie de la réduction du temps de travail sera réduit.

De plus, les dispositions concernant l’aide majorée et le dispositif défensif excluent de fait les petites entreprises puisque, pour y accéder, il sera nécessaire de conclure un accord d’entreprise. Par ailleurs, il est inacceptable que l’Etat ne compense pas intégralement les exonérations de cotisations sociales aux caisses de sécurité sociale. Concernant les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, il y a lieu d’approuver la possibilité prévue par le projet de loi de l’organiser par un accord de branche étendu dans les entreprises de moins de 50 salariés. En revanche, l’UPA est hostile au principe du mandatement et considère que seule la négociation de branche est adaptée au secteur artisanal et aux petites entreprises.

- Les dispositions prévues par l’article 4 concernant la compensation de la réduction du temps de travail en jours de repos ou en compte épargne-temps sont positives.

En conclusion, M. Daniel Giron a indiqué que l’UPA était prête à engager des négociations sur l’aménagement du temps de travail à condition que l’Etat s’engage sur cinq points :

- laisser les branches professionnelles aménager librement, et en particulier annualiser, le temps de travail dans les petites entreprises ;

- compenser l’augmentation du coût du travail qui résulterait d’une réduction du temps de travail dans les petites entreprises par un système d’aide adapté ;

- laisser aux petites entreprises, la possibilité de recourir aux heures supplémentaires qui est indispensable pour s’adapter aux surcroîts imprévus d’activité ;

- lutter énergiquement contre le travail clandestin que la réduction du temps de travail ne pourra qu’amplifier, l’application des trente-cinq heures risquant de se traduire par 4 jours de travail, deux jours pour effectuer du travail au noir et un jour passé en famille ;

- analyser les effets induits de la réduction du temps de travail, notamment sur l’apprentissage.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, après avoir souligné que les pistes qui venaient d’être ouvertes étaient intéressantes et indiqué que les problèmes évoqués en particulier concernant l’apprentissage seraient pris en compte, a fait part de son intention d’introduire dans le texte un dispositif d’aide à l’ingénierie et au montage des projets de réduction du temps de travail et de réorganisation des entreprises qui devrait spécialement intéresser les petites entreprises. En ce qui concerne les petites entreprises, il semble en effet préférable de privilégier la conclusion d’accords de branche. Enfin, il convient de souligner la grande utilité des tableaux fournis par l’UPA, qui mériteraient une diffusion très large, notamment auprès d’autres organisations patronales.

M. Germain Gengenwin a demandé des précisions sur le calcul du salaire en cas de réduction du temps de travail.

M. Philippe Vuilque, ayant dénié tout caractère idéologique au débat sur le temps de travail, a jugé que le projet de loi était nécessaire afin d’inciter à la négociation sur la réduction du temps de travail et a souligné les différences d’approches qui existent au sein du patronat français, certaines de ses composantes s’inscrivant dans une démarche plus constructive que d’autres.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a demandé quelle serait la place réelle des négociations dans la mesure où le projet de loi impose les trente-cinq heures et où dans l’attente de la deuxième loi bien des incertitudes demeurent, et quelles seraient les mesures qui seraient de nature à réellement développer l’emploi dans les PME.

M. Patrick Bloche s’est déclaré partisan d’un abaissement du taux de la TVA à 5,5 % pour les opérations de réhabilitation des logements. Il a enfin souligné que les 35 heures ne sauraient se traduire par un handicap supplémentaire pour les entreprises françaises, en particulier pour les PME et les artisans.

En réponse aux intervenants, M. Daniel Giron a souligné que l’objectif des trente-cinq heures pouvait se traduire par des négociations sur de nombreux sujets comme l’apprentissage et que le calendrier, pour parvenir à cet objectif, demeurait un sujet de débat. Après avoir rappelé que l’UPA était hostile à la date butoir fixée par le projet de loi qui constituait une négation de la négociation collective, a souligné que toute évolution en matière de travail aurait des incidences sur le niveau et la structure de l’emploi. Au moment où l’Europe de l’emploi s’organise, on ne peut que regretter que le coût élevé du travail en France, ou encore le prix des carburants conduisent des entreprises à se délocaliser en Grande-Bretagne ou dans d’autres pays frontaliers.

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La commission a ensuite entendu M. Jacques Voisin, secrétaire général de la CFTC, accompagné de M. Robert Eple, responsable du service emploi-formation.

M. Jacques Voisin, après avoir regretté le développement de la précarisation de l’emploi, a souligné que la CFTC demandait des actions fortes en matière d’emploi, la diminution du chômage apparaissant comme un objectif prioritaire que toute législation sur le temps de travail doit s’assigner. En conséquence, la CFTC est favorable aux mesures d’aménagement et de réduction du temps de travail, dans la mesure où celles-ci peuvent permettre la création d’emplois stables. A cet égard, la réduction de la durée légale à trente-cinq heures est, parmi d’autres, une solution intéressante. La CFTC est favorable au développement de la négociation qui constitue le meilleur moyen de faire converger les intérêts de l’entreprise et des salariés et de favoriser la création d’emplois. On peut donc faire part d’une déception quant aux résultats obtenus dans les négociations de branche à la suite de l’accord du 31 octobre 1995. Il est regrettable que la plupart des accords conclus s’écartent d’une répartition des gains de productivité en trois tiers - un tiers pour l’investissement, un tiers pour les salaires et un tiers pour développer l’emploi - qui serait souhaitable et se limitent à répartir les gains de productivité au sein de l’entreprise et ne prévoient pas de créations d’emplois.

La réduction du temps de travail impulsée par le projet de loi qui s’inscrit dans la même logique que la loi Robien doit encourager à une répartition des gains de productivité liés aux réorganisations des entreprises qui soit plus favorable à l’emploi. Dans cette perspective, il est normal que, comme pour la loi Robien, l’Etat apporte des aides qui incitent à la négociation et facilitent les réorganisations. A cet égard, il y a lieu d’être favorable à la démarche en deux temps qui est retenue par le projet de loi : la première fixant le cadre de négociation, la seconde permettant de corriger, le cas échéant, au regard des accords conclus, certaines dérives. Enfin, la CFTC est favorable au développement de la négociation d’entreprises, mais elle reste très attachée au rôle d’incitation et de régulation de la négociation de branche. Même si des blocages sont apparus à la suite de l’accord de 1995, c’est bien le niveau de la branche qui paraît le plus adéquat pour la réussite du processus.

M. Robert Eple a évoqué les points suivants :

- Il convient de donner la priorité à la négociation d’accords de branche sur la réduction du temps de travail afin d’encadrer les négociations au niveau des entreprises qui peuvent donner lieu à certaines dérives préjudiciables aux salariés.

- Il y a lieu de souligner l’intérêt de l’ouverture du champ d’application de la loi, en particulier du bénéfice de l’aide, au secteur public même si cette ouverture est actuellement limitée aux seules entreprises de transports urbains.

- Il aurait été préférable de retenir le seuil de dix salariés qui est un seuil figurant déjà dans le code du travail.

- Il est souhaitable que les aides soient utilisées en priorité pour assurer le maintien des salaires.

- Le relèvement de seize à dix-huit heures de la durée minimum du temps partiel pour bénéficier de l’abattement de charges sociales de 30 % est positif ; il serait toutefois souhaitable que le temps partiel soit mieux encadré afin d’éviter le temps partiel subi.

- Il est absolument nécessaire que l’Etat assure la compensation intégrale des nouvelles exonérations de charges sociales prévues par le projet de loi.

- Il est regrettable que le régime des heures supplémentaires ne soit traité que dans le deuxième projet de loi qui est annoncé pour la fin 1999. Ce choix du Gouvernement va entretenir l’incertitude sur ce point tant pour ce qui concerne la période transitoire que sur le régime définitif applicable après l’an 2000. La CFTC souhaite que les heures supplémentaires fassent l’objet d’une surcotisation patronale reversée à l’UNEDIC.

- Il serait également souhaitable d’aller plus loin en ce qui concerne le repos compensateur, le projet de loi apparaissant sur ce point bien timide.

- S’il y a lieu d’être favorable à la procédure de mandatement, celle-ci pourrait, toutefois, être mieux encadrée.

- Afin d’éviter toute lourdeur préjudiciable à la conclusion des accords de réduction du temps de travail, il est souhaitable d’éviter l’intervention des CODEF.

- Il convient de préciser les conditions du suivi des accords de réduction du temps de travail afin d’éviter les problèmes que l’on a pu connaître pour le suivi des accords Robien. A cet égard, deux voies semblent possibles : un suivi assuré par les pouvoirs publics ou un suivi confié aux partenaires sociaux, par exemple au syndicat mandant dans le cas du recours à la procédure du mandatement, l’Etat pouvant alors apporter une aide financière pour permettre d’assurer les coûts afférents au suivi des accords.

- La clause de maintien des effectifs pendant deux ans apparaît particulièrement opportune.

- Il serait souhaitable que le dispositif de sanctions soit plus simple que celui prévu par la loi Robien afin d’en faciliter l’application.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a formulé les observations suivantes :

- Il y a effectivement une véritable contradiction entre la situation de chômage de masse que l’on connaît aujourd’hui et les contraintes imposées aux salariés concernant les conditions de travail qui frôle l’absurdité économique et sociale. Il ne s’agit pas là d’une opinion idéologique, mais d’un constat de bon sens.

- On ne peut que constater la faiblesse des résultats des négociations de branche qui ont fait suite à la conclusion de l’accord interprofessionnel du 31 octobre 1995, en particulier en ce qui concerne la réduction du temps de travail. En conséquence, l’Etat se doit d’assumer ses responsabilités et de prendre des initiatives afin de relancer la négociation sur ce thème. Force est de reconnaître qu’il y aurait un certain risque de blocage si on limitait au seul niveau de la branche la possibilité de négocier sur le temps de travail. C’est la raison pour laquelle, même si le rôle régulateur joué par les accords de branche est souhaitable, il convient d’organiser la possibilité de la négociation d’entreprise.

- Le problème de la fixation du seuil à 20 salariés est délicat et la réflexion sur ce point doit être approfondi. Il en est de même pour le problème des heures supplémentaires et le suivi des accords.

- Compte tenu des aides financières prévues, il devrait être possible d’assurer dans la plupart des cas le maintien des salaires.

En réponse, M. Jacques Voisin a formulé les observations suivantes :

- Il faut insister sur la nécessité de trouver la bonne articulation entre la loi et la négociation collective. La marge laissée par le projet de loi à la négociation d’entreprise risque en effet, de déboucher sur certaines dérives qu’il faut éviter. C’est la raison pour laquelle il serait souhaitable de prévoir un système de validation a posteriori des accords d’entreprise par la branche comme cela est prévu par l’accord du 31 octobre 1995 et la loi du 12 novembre 1996.

- Les négociations sur la réduction du temps de travail doivent être très ouvertes et constituer l’occasion d’une réflexion d’ensemble sur l’organisation du travail dans l’entreprise et sur les conditions du travail. Les salaires constituent également un élément de la négociation, même s’il faut préserver la situation de certains salariés, notamment ceux qui sont rémunérés au SMIC.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a indiqué qu’il fallait trouver un équilibre entre la volonté de ne pas bloquer le dialogue social par un encadrement législatif trop strict et la nécessité de donner des garanties aux salariés. Les accords conclus avant la période transitoire qui feront l’objet d’un bilan fin 1999 permettront d’éclairer le Gouvernement et le législateur avant l’intervention de la deuxième loi.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a formulé les observations suivantes :

- La loi Robien était un outil mis à la disposition des entreprises alors qu’à l’inverse la future loi est une mesure généralisée et autoritaire inadaptée à la diversité des entreprises, certaines n’ayant aucune possibilité de dégager des gains de productivité, notamment les entreprises sous-traitantes qui sont sous la pression des donneurs d’ordres et ne disposent d’aucune marge de manœuvre.

- Le seuil - 10 ou 20 salariés - est contestable dans son principe. Il risque d’entraîner des effets pervers comme le fractionnement d’entreprises et d’être un frein à l’embauche.

- On peut s’interroger sur le dispositif de mandatement prévu par le projet de loi qui diffère de celui prévu par la loi du 12 novembre 1996.

- On peut par ailleurs se demander si, étant données toutes les conditions fixées par le texte, il y aura effectivement des créations d’emplois et une diminution du chômage.

M. Jacques Voisin a apporté les précisions suivantes :

- La loi Robien et le projet de loi ont un même objectif qui est d’inciter la négociation d’entreprise sur le temps de travail. C’est en effet au niveau de chaque entreprise que la question de l’emploi doit être abordée en tenant compte du contexte spécifique de chaque établissement.

- L’aménagement du temps de travail peut constituer une contrepartie acceptable de la réduction du temps de travail. La négociation dans l’entreprise doit aborder l’ensemble des aspects de l’organisation du travail et la répartition des fruits de la croissance et des gains de productivité. Elle doit être l’occasion de renforcer, dans le cadre d’une responsabilité partagée entre les acteurs de l’entreprise, l’adhésion des salariés au projet d’entreprise.

- Il convient de tout faire pour tenter de faire reculer le chômage. Dans cette perspective, il faut souligner l’intérêt de la loi Robien qui a lancé le mouvement ; le projet de loi constitue une opportunité qu’il faut saisir afin d’amplifier ce mouvement avant que n’intervienne la deuxième loi.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a indiqué qu’il y avait effectivement un risque que les grandes entreprises transfèrent sur les entreprises sous-traitantes les conséquences de la réduction du temps de travail. Toutefois, avant de porter un jugement sur le projet de loi, il conviendrait que chacun fasse l’effort d’améliorer sa connaissance des pratiques en matière de temps de travail dans les entreprises.

II.- AUDITION DE LA MINISTRE

La commission a entendu Mme Martine Aubry, ministre de l’emploi et de la solidarité, sur le projet de loi au cours de sa séance du mercredi 7 janvier 1998.

Mme Martine Aubry a indiqué que la conférence nationale sur l’emploi, les salaires et le temps de travail du 10 octobre 1997 avait au moins permis d’établir un consensus portant sur les limites du traitement social du chômage et sur l’impossibilité de s’en remettre à la seule croissance pour résoudre le problème du chômage : toutes les études convergent en effet pour montrer qu’un taux de croissance de 3 ou 3,5 % ne permet de réduire le nombre des demandeurs d’emploi que de 70 000 par an, ce qui est évidemment insuffisant. En conséquence, il convient d’ouvrir de nouvelles pistes et de mobiliser un ensemble de moyens. Il faut d’abord faire émerger de nouveaux gisements d’emplois. A cet effet, le Gouvernement met en place le plan emplois-jeunes visant à favoriser le développement de nouvelles activités. Le Gouvernement encourage aussi le développement d’emplois dans les activités liées aux nouvelles technologies de l’information et de la communication, la création d’entreprises innovantes et la création d’emplois dans les petites et moyennes entreprises.

Le projet de loi explore une autre piste : celle du développement de l’emploi par la réduction de la durée du temps de travail. En ce qui concerne la durée du travail, la France se situe dans la moyenne des pays européens. Parmi les pays de l’Union européenne, c’est en Grande-Bretagne que le temps de travail est le plus élevé et, si la durée moyenne du travail est encore plus forte en Espagne qu’en France, en revanche l’Allemagne, les Pays-Bas, le Danemark ou l’Italie connaissent des durées inférieures. Il convient surtout d’observer que la France n’a pas réduit la durée du temps de travail au cours des cinq dernières années, contrairement à certains de nos partenaires européens. La question de la réduction du temps de travail est posée partout. Pour la première fois, lors du récent sommet de Luxembourg sur l’emploi, le Conseil européen a adopté des conclusions qui présentent la réduction du temps de travail comme un moyen de développement de l’emploi. Force est toutefois de reconnaître que la réduction du temps de travail ne réglera pas à elle seule le problème du chômage. Mais il s’agit d’une opportunité à saisir pour les entreprises pour favoriser des réorganisations productives et améliorer leur compétitivité et leur réactivité en mettant en oeuvre les formules d’aménagement du temps de travail les mieux adaptées à leur situation. Le projet de loi qui vise à court terme un objectif de développement de l’emploi et de réduction du chômage s’inscrit dans le cadre d’un véritable projet de société.

Le Gouvernement est donc particulièrement résolu quant à l’objectif à atteindre. Pour autant le projet de loi se caractérise par une grande souplesse dans les modalités préconisées pour parvenir à cet objectif. Si, afin de parer au risque de poursuite du blocage du mouvement de réduction de la réduction du temps de travail constaté ces dernières années, l’Etat doit fixer un cap à atteindre et jouer un rôle moteur, le texte préconise toutefois un recours à la négociation collective, la plus décentralisée possible et une grande souplesse dans les modalités de la réduction du temps de travail qui permettent d’améliorer la compétitivité des entreprises et les conditions de vie des salariés, qu’il s’agisse du seuil retenu de plus de vingt salariés pour l’application des trente-cinq heures au 1er janvier 2000, de la durée du délai pendant lequel les négociations sont ouvertes - deux ans - ou encore de l’aide de l’Etat en faveur des entreprises qui réduiront le temps de travail. Le système d’aide prévu vise notamment à avantager les entreprises qui iront le plus loin dans la réduction du temps de travail et la création d’emplois.

Par rapport à la loi Robien, le système d’aide prévu par le projet de loi présente quatre avantages. Il est moins coûteux, puisque l’aide est forfaitaire, ce qui permettra de favoriser l’allégement du coût du travail des salariés à bas salaires et d’éviter les effets d’aubaine. En outre, l’aide est versée pendant cinq ans. Le projet de loi est aussi moins restrictif concernant la contrepartie en embauches, la condition fixée par la loi Robien ayant empêché de nombreuses entreprises de pouvoir en bénéficier. Enfin, l’attribution de l’aide dans le cadre du volet défensif ne sera pas automatique mais dépendra d’une négociation avec les services départementaux du travail.

La souplesse caractérise également la démarche progressive du Gouvernement qui a opté pour une loi-cadre qui doit être suivie d’un deuxième texte à la fin de l’année 1999. Ceci se justifie parce que le contexte international peut changer d’ici deux ans et parce que la loi devra tenir compte de l’état d’avancement des négociations.

L’un des objectifs du projet de loi est de mettre un terme aux durées de travail élevées pratiquées de manière permanente et ce pour toutes les catégories de salariés, y compris les cadres - à l’exception des cadres dirigeants - pour lesquels il est nécessaire de rechercher des modalités appropriées de réduction du temps de travail. La loi entend y parvenir en favorisant le recours à la négociation, mais en fixant un objectif qui se traduira notamment dans la première loi par un abaissement du seuil de déclenchement du repos compensateur. Par ailleurs, le projet vise à moraliser le recours au temps partiel pour lequel trop de dérives ont été constatées en particulier en ce qui concerne les heures complémentaires. Le recours au temps partiel doit essentiellement être choisi par le salarié.

Il existe aujourd’hui une véritable opportunité de réduction du temps de travail, même s’il ne sera pas nécessairement facile de la réaliser. Mais si l’on se fonde sur les quelques mille cinq cents accords Robien signés, on se rend compte que la négociation permet de trouver des solutions adaptées qui soient favorables à la fois aux entreprises, aux salariés et à l’emploi. De fait, la réduction du temps de travail doit faciliter la mise en place de systèmes de modulation acceptables par les salariés. S’agissant des modalités de la compensation salariale, il n’est pas de la compétence du Gouvernement de fixer le niveau de salaire dans le secteur privé. Pour autant, il convient de ne pas ignorer la force du discours que les pouvoirs publics peuvent tenir en la matière. Si la négociation doit permettre de fixer cet élément, il semble impossible de diminuer les salaires nets alors même que, parfois, ceux-ci ne permettent pas un niveau de vie suffisant pour satisfaire certains besoins essentiels. La négociation pourra retenir des modalités de modération salariale différentes en fonction des niveaux de rémunération. Enfin, il faut souligner que les salariés pourront bénéficier d’avantages résultant des gains de productivité réalisés par leur entreprise et des externalités positives consécutives à l’amélioration du niveau de l’emploi. En revanche, en ce qui concerne les salariés rémunérés au niveau du SMIC, le principe de la compensation intégrale a été retenue, les modalités techniques de cette mesure restant à préciser.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a formulé les observations suivantes :

- La question de la réduction du temps de travail est au cœur du débat public depuis vingt ans et le Président de la République lui-même en a fait un objectif pour l’année 1996. Sur ce thème, la négociation est permanente, et même si la loi Robien a permis certaines avancées, globalement, les résultats sont insuffisants. Il apparaît donc indispensable de passer à la vitesse supérieure dans le processus de réforme. Le Gouvernement ayant fixé le cap, la négociation doit se faire au niveau le plus décentralisé possible. Pour faire face au scepticisme d’une partie du patronat, dont les inquiétudes peuvent être légitimes, il convient avant tout de lutter contre la désinformation sur les intentions du Gouvernement ce qui implique de mieux faire connaître le texte et ses modalités.

- Si le champ du texte est large, le champ de l’aide, lui, est plus réduit. Le Gouvernement en a renvoyé la fixation complète au pouvoir réglementaire. Il serait souhaitable que la représentation nationale soit pleinement informée, au moment du débat parlementaire, du projet de décret concernant les organismes publics exclus du champ d’application de l’aide.

- Le sentiment, évoqué par certains, d’un isolement de la France par rapport aux autres pays de l’Union européenne sur le thème de la réduction du temps de travail ne paraît pas exact : le débat est bien aujourd’hui ouvert dans de nombreux pays voisins.

- S’agissant des salariés rémunérés au SMIC, il y a lieu de se féliciter du principe retenu de la compensation salariale intégrale.

En réponse, Mme Martine Aubry, ministre de l’emploi et de la solidarité, a apporté les éléments d’information suivants :

- La réduction du temps de travail est une réforme indispensable mais difficile à mettre en œuvre car elle suppose de modifier les habitudes et les façons de travailler. Il est donc normal qu’elle suscite l’inquiétude des chefs d’entreprise de bonne foi auprès desquels il va falloir mener un travail d’explication. C’est dans ce but que seront réunis successivement dans les jours à venir les directeurs départementaux du travail ainsi que trois cents organismes de conseil aux entreprises.

- Il n’y a pas de difficulté quant au champ d’application des trente-cinq heures qui coïncide avec le champ habituel d’application de la durée légale du travail sans qu’il y soit apporté aucune modification. Par contre, il a été décidé d’intégrer les entreprises de transport urbain dans le champ d’application de l’aide et d’en exclure des entreprises publiques ayant des liens financiers très étroits avec l’Etat dont la liste sera fixée par décret. Le Parlement sera pleinement informé de tous ces éléments.

- Il n’y aura pas de perte de salaire pour les salariés rémunérés au SMIC dont la durée hebdomadaire du travail sera abaissée à trente-cinq heures. Un mécanisme permettant d’éviter un double SMIC permanent est à l’étude. On pourrait s’orienter vers un maintien du SMIC horaire au niveau actuel pour les salariés rémunérés au SMIC dont la durée du travail est inchangée afin de ne pas pénaliser les entreprises n’appliquant pas les trente-cinq heures.

- Enfin, à la suite des conclusions adoptées lors du Conseil européen sur l’emploi de Luxembourg, le prochain Conseil européen abordera à nouveau la question de la réduction du temps de travail. On peut à cet égard préciser que l’Espagne a demandé que la réglementation européenne sur le temps de travail soit revue afin d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin a observé qu’il ne fallait pas présenter ce texte comme le catalyseur d’une opposition entre ceux qui seraient contre et ceux qui seraient pour la réduction du temps de travail. Avec la loi quinquennale sur l’emploi du 20 décembre 1993 et la loi Robien, la majorité précédente avait bien marqué son intérêt pour cette question. Le vrai problème est celui de la défense des chômeurs, en particulier des chômeurs de longue durée et ce projet de loi n’y apporte pas la bonne réponse.

Par ailleurs, il soulève de nombreuses questions concernant :

- l’évolution du SMIC ;

- l’application de la réforme aux PME et notamment aux entreprises artisanales ;

- les répercussions sur les salariés travaillant à temps partiel ;

- la différence qui semble exister entre ce que les salariés ont compris de cette réforme et les déclarations telles que celles du ministre des finances indiquant que l’abaissement de la durée légale hebdomadaire de travail de trente-neuf à trente-cinq heures pourrait se traduire par un maintien de la durée effective à trente-neuf heures payées quarante heures par les entreprises.

- la non-application à la fonction publique alors que l’Etat est censé jouer un rôle de moteur dans cette réforme. A cet égard, il serait important que le texte du décret d’application de l’article 3 du projet de loi relatif aux organismes exclus du champ d’application de l’aide soit transmis à l’Assemblée nationale avant le débat ;

- la nécessité de réduire en proportion de la réduction du temps de travail le nombre d’heures de décharge pour l’exercice de mandats syndicaux ou de mandats électifs ;

- la mise en cohérence du projet de loi sur la réduction du temps de travail avec la volonté du Gouvernement de créer 350 000 emplois pour les jeunes dans le secteur privé.

M. François Goulard s’est étonné qu’aucune étude économique n’ait été portée à la connaissance des parlementaires, notamment dans l’étude d’impact, quant aux résultats que ce texte pourrait avoir en termes de création d’emplois. Cet élément est pourtant indispensable pour éclairer la démarche du Gouvernement.

M. Bernard Accoyer a observé que cette réforme partait du postulat non démontré que la réduction du temps de travail pourrait créer des emplois alors qu’il est communément admis que la flexibilité est le vrai facteur pouvant favoriser cette création. Il serait donc indispensable d’associer à la réduction du temps de travail une incitation importante à la flexibilité. De plus, alors que l’on peut s’interroger sur la pertinence des aides publiques à l’emploi en direction des entreprises privées, le projet de loi, après les 350 000 emplois-jeunes du secteur non marchand, crée de nouvelles aides, ce qui va à l’encontre des politiques suivies par la plupart des autres pays développés et accroît la dépense publique au détriment de l’emploi. En outre, restent non résolues les questions du SMIC et de l’application de la réduction du temps de travail dans la fonction publique, en particulier la fonction publique hospitalière.

M. Denis Jacquat a souhaité obtenir des éléments de comparaison concernant le coût moyen d’un emploi créé en application de la loi Robien et dans le cadre du projet de loi et s’est interrogé sur les dispositions qui pourraient être appliquées aux personnels des hôpitaux.

M. Maxime Gremetz, après avoir estimé qu’à côté de la relance de la croissance et de la consommation la réduction du temps de travail était une nécessité, s’est déclaré en accord avec le principe d’une loi-cadre sur la réduction du temps de travail sans réduction de salaire parce qu’elle peut être créatrice d’emplois et permet de dégager du temps pour l’exercice de la citoyenneté. Il est positif que la loi laisse toute sa part à la négociation de branche et à la négociation dans les entreprises dans la mise en œuvre de la réforme mais un certain nombre de questions subsistent qui feront l’objet d’amendements :

- la garantie de l’effectivité de la création d’emplois qui passe par un contrôle des aides publiques et par l’octroi de droits nouveaux aux salariés à cet effet ;

- la fixation d’un seuil de vingt salariés, critiqué par la majorité des organismes auditionnés par la commission et qui aboutit à ce que 30 % des salariés ne soient pas concernés par la réforme ;

- la mise en place d’aides complémentaires pour les PME ;

- l’application de la réduction du temps de travail dans la fonction publique ;

- la nécessité de renchérir le coût des heures supplémentaires afin d’en diminuer le nombre pour créer des emplois ;

- la nécessité d’éviter les effets d’aubaine dans le cadre du volet défensif.

M. Yves Nicolin, après avoir relevé que 30 % des salariés ne seraient en effet pas concernés par la loi en raison du seuil d’effectifs prévu dans un premier temps, voire 50 % si l’on y ajoute les fonctionnaires, a souligné l’injustice d’une mesure qui bénéficie à certains salariés seulement. En ce qui concerne les effets attendus sur l’emploi, puisqu’il s’agit de l’objectif affiché du projet de loi, il est impératif que le Gouvernement prenne un engagement chiffré. Enfin, on peut se demander quelle est la différence fondamentale entre une entreprise de vingt salariés et une de vingt et un qui a justifié l’instauration du seuil, lequel aura un effet négatif important en termes d’emplois.

M. Yves Rome, après avoir souligné qu’il a toujours été difficile de tenter de libérer du temps en faveur des hommes et des femmes, a considéré que l’objectif clairement énoncé de réduction du temps de travail ouvre une véritable nouvelle piste pour créer des emplois afin de combattre le développement d’une exclusion insupportable pour ceux qui la vivent et aussi ceux qui la craignent. Il faut donc accepter l’idée juste et moderne de mieux répartir le temps et le travail pour assurer un meilleur fonctionnement de la société, dans le but de créer de nouveaux emplois. Il serait à ce titre souhaitable d’afficher davantage les dispositifs de majoration de l’aide de l’Etat lorsque les embauches réalisées en application de la loi profiteront à des jeunes. Il sera ainsi loisible au patronat de faire la preuve de son attachement au développement de l’emploi des jeunes dans le secteur marchand.

M. Jean-Michel Dubernard a demandé dans quelles conditions la loi s’appliquerait au secteur hospitalier.

Mme Marie-Thérèse Boisseau, après avoir exprimé son inquiétude quant à la démarche généralisée et autoritaire que constitue le projet de loi alors qu’un aménagement-réduction du temps de travail négocié peut effectivement contribuer à la lutte contre le chômage, a formulé les observations suivantes :

- De nombreuses entreprises, notamment les sous-traitants, ne disposent d’aucune marge de productivité pour faire face à l’augmentation des charges que provoquera la réduction du temps de travail.

- La brutalité de la réduction du temps de travail posera des difficultés d’embauche pour les entreprises appartenant à des secteurs où le personnel qualifié est rare.

- L’effet de seuil sera catastrophique car il s’agit d’un frein à l’embauche, d’un facteur de distorsion de concurrence entre entreprises de plus et de moins de vingt salariés, d’un encouragement à la scission d’entreprises en plusieurs petites unités et d’une incitation pour les salariés les plus qualifiés à quitter les petites entreprises afin de bénéficier tout de suite des trente-cinq heures.

- Ne prévoir que l’information de trois cents cabinets de conseil pour aider les entreprises à se réorganiser est largement insuffisant.

- Les modalités de maintien des trente-cinq heures en cas de cession d’entreprise ne sont pas prévues.

- Le régime de l’aide de l’Etat au-delà de la période de maintien obligatoire des effectifs n’est pas clair.

- La pérennité de l’allégement de charges, même si elle a été évoquée, n’est pas inscrite dans le projet de loi.

M. Maurice Leroy, après avoir souligné l’ampleur des distorsions de concurrence qu’entraînera dans un premier temps le seuil de vingt salariés, a considéré que le passage aux trente-cinq heures poserait après 2002 un problème considérable aux petites entreprises artisanales qui assurent pourtant un rôle essentiel d’aménagement du territoire et d’intégration sociale dans les communes. Par ailleurs, il n’est pas possible pour les entreprises de négocier sous la menace du couperet que constituera la deuxième loi.

M. Yves Cochet a considéré que le projet, qui sera le plus important de la législature, a une seule priorité, celle de créer des emplois pour réduire le chômage. Pour atteindre cet objectif, il faudrait donc un cadrage plus complet pour la négociation afin que les entreprises connaissent la règle du jeu sans attendre la deuxième loi, en renforçant à la fois les incitations et les contraintes : il serait ainsi judicieux d’aider davantage les seules créations d’emplois et de taxer plus fortement les heures supplémentaires au-delà de trente-cinq heures.

M. Pierre Lequiller a estimé que les trente-cinq heures ne créeraient pas d’emplois, comme en 1982, les Français étant eux-mêmes très sceptiques à ce sujet. Il faudrait donc réaliser des études des effets attendus, même si celles-ci ne peuvent être que très approximatives. Il existe en tout cas une forte inquiétude chez les commerçants et artisans quant aux risques que les charges nouvelles qu’ils devront supporter feront peser sur leur existence. Le seuil de vingt salariés devrait donc être revu à la hausse.

M. Bernard Outin, après avoir rappelé que le sens et l’objectif du projet tiennent dans la création d’emplois, a indiqué qu’il y aurait un effort de pédagogie considérable à fournir en direction des entreprises, notamment du bâtiment, qui sont l’objet d’une intoxication de la part de certaines organisations patronales. Il est en particulier absurde de dire que les petites entreprises commerciales et artisanales auront à souffrir d’une perte de compétitivité en Europe et dans le monde. Il faut mieux expliquer les possibilités de réorganisation du travail, même avec de petits effectifs, et prévoir à cet égard une plus forte majoration du coût des heures supplémentaires car le repos compensateur est peu utilisé dans les PME. Enfin, on doit considérer qu’à nombre équivalent de salariés, les entreprises, selon leur activité, n’ont pas toutes la même structure capitalistique ni la même profitabilité et qu’en conséquence la négociation de branche est essentielle pour accompagner l’application de la loi.

Mme Dominique Gillot a souligné que le seuil de vingt salariés peut effectivement faire naître des inquiétudes sur les risques de distorsion de concurrence entre les entreprises qui sont soumises aux trente-cinq heures dès 2000 et les autres. Une étude de l’Union professionnelle artisanale montre par ailleurs que les plus petites entreprises ne retrouveraient pas un équilibre financier même avec l’aide de l’Etat. On pourrait donc envisager que cette aide soit calculée de manière inversement proportionnelle à la taille de l’entreprise.

M. Michel Herbillon a considéré que les réticences à l’égard des trente-cinq heures viennent surtout des entreprises et des salariés et non pas uniquement des organisations patronales. En effet, les entreprises craignent pour leur compétitivité, voire pour leur survie, et les salariés ne sont pas du tout certains des effets positifs quant à la création d’emplois. Ils s’inquiètent également pour leur propre emploi au cas où leur entreprise se trouverait en difficulté, et pour leur niveau de revenu puisqu’ils n’effectueront plus d’heures supplémentaires. Il faudrait donc avant tout que le Gouvernement parvienne à convaincre à la fois les entreprises et les salariés que son projet aura réellement pour conséquence de réduire le chômage. Par ailleurs, on ne voit pas très bien en quoi ce projet incite à la négociation puisqu’il fixe d’ores et déjà, en son article premier, le passage aux trente-cinq heures.

M. Dominique Dord, après s’être inquiété des risques de comportements d’attentisme de la part des entreprises sur les créations d’emplois et les salaires d’ici à l’entrée en vigueur des trente-cinq heures, s’est interrogé sur la réalité des marges de négociation entre la première et la deuxième loi. Par ailleurs, la cohabitation de deux systèmes de SMIC entraînera des complications et même des injustices puisque cela aboutira à un écrasement de l’échelle des salaires, voire à un renversement dans les entreprises passant aux trente-cinq heures.

M. Yves Durand a rappelé que l’ensemble des parlementaires sont attachés à la réduction du chômage et que l’échec des politiques mises en place par les gouvernements successifs devrait rendre chacun sensible aux pistes nouvelles ouvertes par le projet de loi. Il convient à cet égard de souligner que si l’objectif est fixé, il appartient à la négociation d’en trouver les modalités de réalisation, lesquelles inspireront la deuxième loi. Il est donc nécessaire de présenter ce processus de façon pédagogique afin de lever le scepticisme des salariés et les craintes des entreprises.

M. Germain Gengenwin a souligné qu’il fallait s’attendre à ce qu’un tel texte entraîne des négociations extrêmement serrées entre les partenaires sociaux.

En réponse aux intervenants, Mme Martine Aubry, ministre de l’emploi et de la solidarité, a indiqué que s’agissant du SMIC, la concertation se poursuit avec les partenaires sociaux dans le but non seulement de tirer les conséquences de l’entrée en vigueur des trente-cinq heures, mais aussi, le cas échéant, pour régler un certain nombre de problèmes d’application de la réglementation actuelle. L’objectif poursuivi par le Gouvernement est que l’application des trente-cinq heures n’entraîne pas de réduction de la rémunération des salariés au SMIC dont l’horaire aura été abaissé à trente-cinq heures. Le maintien de leur rémunération sera donc garanti. Mais cette augmentation de 11,4 % du taux horaire dans le cas d’un passage de trente-neuf à trente-cinq heures ne s’appliquera pas dans les autres cas. On garderait un SMIC horaire applicable aux salariés qui travailleraient davantage que trente-cinq heures et plus généralement à n’importe quel horaire différent de trente-cinq heures. La volonté du Gouvernement est extrêmement claire : elle est de ne pas revaloriser le SMIC à l’occasion de la réduction de la durée du travail. L’aide de l’Etat permettra de couvrir 80 % de l’augmentation du coût horaire pour les salariés au SMIC passant de trente-neuf à trente-cinq heures. Il restera à l’entreprise à financer 2,5 % de hausse du coût salarial, ce que peuvent permettre les gains de productivité évalués à environ 3 % par an.

M. René Couanau a observé que le taux du SMIC serait différent selon que la durée du travail sera non seulement de trente-cinq ou de trente-neuf heures, mais aussi par exemple de trente-quatre heures.

Poursuivant ses réponses, la ministre a donné les informations suivantes :

- Le mécanisme d’aide est différent de celui de la loi Robien, puisque la réduction de charges sera forfaitaire et ainsi proportionnellement plus avantageuse au niveau du SMIC, ce qui permet notamment de répondre au problème réel du poids des charges sociales sur les bas salaires. Par ailleurs, au-delà de la période transitoire précédant l’entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail, une aide structurelle d’un montant d’environ 5 000 francs est prévue pour toutes les entreprises qui appliqueront les trente-cinq heures. Le montant de cette aide structurelle correspond au reversement aux entreprises des recettes supplémentaires pour l’Etat et les régimes sociaux procurées par les créations d’emplois liées à la généralisation des trente-cinq heures.

- Des fiches synthétiques fournissant des éléments tant techniques qu’économiques sur la réduction du temps de travail, en particulier sur ses effets macro-économiques, seront mises à la disposition de l’ensemble des parlementaires. Il en sera de même des deux études complémentaires demandées à la Banque de France à l’OFCE. Pour autant, il n’est pas dans l’intention du Gouvernement d’annoncer un nombre précis de créations d’emplois. Les chiffres avancés varient de 400 000 à un million, mais ils pourraient être encore plus importants en fonction de la dynamique engagée grâce à la loi d’orientation et d’incitation.

- Il est certain que d’importantes modifications horaires perturbent le fonctionnement des entreprises et les inquiètent. Mais il convient, pour une grande majorité d’entreprises, de saisir une opportunité de réorganisation qui leur procurera une plus grande compétitivité et une meilleure réactivité. Il faut pousser les entreprises à accomplir ces progrès dans leur propre intérêt, les difficultés particulières des petites et moyennes entreprises pouvant être traitées dans le cadre du dispositif d’aide à l’ingénierie.

- Il est clair que la loi Robien et les quelque mille accords passés dans ce cadre ne sont pas à la mesure du niveau actuel du chômage. Il est donc nécessaire de donner une nouvelle dimension à la réduction du temps de travail grâce à un dispositif qui permettra aussi de remédier à certaines faiblesses des entreprises françaises, notamment leur manque d’anticipation en matière de pyramide des âges comme de coût du travail, alors même qu’elles possèdent d’importantes capacités d’innovation technologique.

- S’agissant de la flexibilité du travail, notion à laquelle il faut préférer celle de souplesse, les débat sont sortis de la rigidité qui les entourait, à la fin des années 70, lorsque le choix se faisait entre l’immobilisme total et la déréglementation extrême. Il importe de prendre en compte les enjeux de la concurrence mais aussi les garanties nouvelles pour les salariés. Si la perspective d’un emploi continu de vingt à soixante ans dans la même entreprise ne correspond plus à la réalité économique, il convient que par l’ouverture, la formation, la mobilité, une plus grande souplesse de l’organisation du travail devienne plus facile et plus acceptable. Avec une durée du travail de trente-cinq heures, cette souplesse peut être négociée plus facilement et prendre en compte les besoins des entreprises et des salariés.

- Si le projet de loi est applicable aux cliniques privées, il appartient au ministre de la fonction publique de prendre en compte la fonction publique hospitalière dans le cadre de la concertation qui va se dérouler avec les organisations syndicales sur la durée du travail dans le secteur public, où règne, pour le moment, la plus grande diversité. Dans un premier temps, un diagnostic sera établi.

- Il est pour le moins étonnant que les critiques les plus virulentes du projet de loi s’accompagnent de demandes de réduction du temps de travail tant dans la fonction publique que pour les entreprises de moins de vingt salariés.

- Le seuil de vingt salariés retenu dans le projet de loi pour l’application des trente-cinq heures dès le 1er janvier 2000 correspond à la volonté de laisser plus de temps aux petites entreprises qui éprouveront des difficultés particulières de réorganisation. Ce seuil a été retenu car un seuil à dix était évidemment trop bas et un seuil à cinquante excluait 55 % des salariés. Un seuil est par essence artificiel mais le code du travail en contient déjà beaucoup. Il ne fonctionnera pas comme un couperet mais, à la suite des modifications intervenues en 1982 sur les seuils sociaux, par la prise en compte d’effectifs sur douze mois, consécutifs ou non, pendant les trois dernières années. Les statistiques démentent, en outre, que les seuils existants aient des conséquences négatives sur l’emploi : la répartition des effectifs est en effet linéaire selon la taille des entreprises. Il convient, enfin, de rappeler que le seuil fixé est transitoire.

- Dans le cadre du dispositif d’incitation, le recrutement de salariés à temps partiel au titre de l’obligation d’embauche donnera lieu à une aide proratisée, le calcul de cette obligation étant effectué en équivalents temps plein.

- En cas de cession d’entreprise, les dispositions de l’article L. 122-12 du code du travail s’appliqueront normalement.

- Le dispositif défensif a été traité avec une attention toute particulière. Les dispositions de la loi Robien avaient entraîné en la matière des effets d’aubaine auxquels il convenait de remédier. C’est pourquoi le projet de loi prévoit un dispositif de négociation au cas par cas avec les services de l’emploi qui permettra de prendre en compte la situation économique de l’entreprise, les efforts effectués par ailleurs et la qualité de l’accord de réduction du temps de travail. La logique retenue est comparable à celle prévalant en matière de préretraite.

- Le Gouvernement revendique clairement son choix de fixer l’objectif des trente-cinq heures en proposant un texte de cadrage. En effet, le mouvement actuel de réduction du temps de travail est trop lent pour avoir un impact réel sur le chômage. Il ne suffit pas pour l’opposition de dire que le projet de loi n’est pas la bonne façon de réduire le temps de travail ; un véritable débat doit être mené sur cette question et les propositions alternatives, si elles existent, doivent être présentées de façon claire.

- Le Gouvernement étant conscient que la réduction du temps de travail doit se construire entreprise par entreprise, par des négociations sur le terrain, le projet de loi se contente de fixer les règles du jeu afin que les entreprises connaissent les conditions du passage aux trente-cinq heures et puissent en évaluer les coûts et les avantages. Dans cette même logique, des orientations seront rapidement données en ce qui concerne l’évolution du SMIC. On ne peut pas anticiper sur les négociations qui prévoiront des modalités dont la loi d’accompagnement de l’entrée en vigueur des trente-cinq heures pourra tirer profit. Il n’est donc pas envisagé de modifier l’équilibre du projet de loi, ni sur l’importance des aides - dont l’augmentation entraînerait des effets d’aubaine -, ni sur une surtaxation des heures supplémentaires - qui justifierait l’immobilisme des entreprises.

- En ce qui concerne la possibilité d’aider de façon spécifique les petites entreprises, le fait que le projet de loi prévoie une aide forfaitaire est déjà un avantage pour celles-ci puisqu’elles pratiquent, en général, des bas salaires. Cette aide pourra d’autre part être majorée au profit des entreprises faisant des efforts particuliers, ce qui permettra de prendre notamment leur taille en considération.

- 65 à 70 % des salariés français sont aujourd’hui favorables aux trente-cinq heures alors qu’ils n’étaient que 35 % il y a trois ans. Bien entendu, nombreux sont ceux qui préféreraient que cette baisse soit opérée sans contrepartie, mais l’inquiétude se manifeste surtout quant à la capacité des entreprises et de l’économie française à créer de nouveaux emplois. En tout état de cause, il faut convaincre les salariés qu’ils devront eux aussi contribuer à la réduction du temps de travail.

- Dès lors qu’elles auront saisi l’intérêt que la réduction du temps de travail peut avoir en termes de souplesse d’organisation et de compétitivité, les entreprises seront plus facilement portées à la négociation. Au-delà, il est du devoir du Gouvernement de leur faire comprendre, ainsi qu’aux salariés, que le développement économique du pays ne peut être durablement envisagé dans un environnement où le coût financier du chômage et de l’exclusion, qui pèse aux deux tiers sur les entreprises, devient insupportable.

III.- DISCUSSION GÉNÉRALE

La commission a entamé l’examen du projet de loi au cours de sa séance du mardi 20 janvier 1998.

M. François Goulard a vivement regretté que les commissaires ne disposent pas d’éléments d’information suffisants sur les conséquences économiques du projet de loi, alors que des questions avaient été posées à ce sujet lors de l’audition de la ministre devant la commission le 13 janvier 1998.

M. Jean Le Garrec, rapporteur a précisé que des éléments d’appréciation seront apportés dans son rapport et que la simulation macro-économique de l’Office français des conjonctures économiques (OFCE) sur les conséquences de la réduction du temps de travail sera disponible le 21 janvier.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a rappelé que la ministre s’était engagée, lors de son audition, à transmettre aux parlementaires des fiches techniques concernant en particulier l’évolution du SMIC.

M. Bernard Accoyer a regretté le caractère contraignant du projet de loi et estimé que la ministre elle-même semblait dubitative sur l’impact de la réduction du temps de travail sur la création d’emplois. La démonstration de ce lien est toujours attendu.

M. Maurice Leroy a indiqué que le rapporteur avait déclaré que l’on pouvait estimer à 400 000 le nombre d’emplois qui pouvaient être créés en trois ans grâce à la réduction du temps de travail envisagée. Il a regretté que les informations dont dispose le rapporteur ne soient portées à la connaissance des membres de la commission que tardivement, lors de la publication du rapport.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin a estimé que plusieurs questions posées par le présent projet de loi restaient encore sans réponse :

- le devenir du SMIC, la ministre n’ayant pas apporté à ce sujet de réponse claire ;

- le problème des répercussions de la réduction du temps de travail à trente-cinq heures sur le travail à temps partiel ;

- l’évolution du contingent libre d’heures supplémentaires ;

- l’application des trente-cinq heures au secteur public.

En conséquence, il est souhaitable que le Gouvernement fournisse des réponses à ces questions avant la fin de l’examen des articles du projet de loi en commission.

Mme Nicole Catala a souligné l’importance de la question de l’évolution du SMIC. La ministre a en effet indiqué qu’il n’y aurait pas de perte de salaire pour une personne rémunérée au salaire minimum dont l’horaire de travail serait ramené de trente-neuf heures à trente-cinq heures ce qui entraînera une augmentation du coût horaire pour les entreprises. Mais elle a également indiqué que le taux du SMIC horaire serait maintenu ce qui peut laisser penser que la différence entre le nouveau coût horaire et le SMIC pourrait, pour les salariés rémunérés au SMIC, dont l’horaire de travail serait réduit à trente-cinq heures, être compensée par un allégement de charges sociales. Si tel était le cas, on s’orienterait alors vers un mécanisme de double SMIC, un pour les salariés dont l’horaire de travail aurait été ramené à trente-cinq heures et un autre SMIC moins élevé pour les autres salariés. Une telle situation serait contraire au principe constitutionnel d’égalité devant la loi.

M. Michel Herbillon a estimé qu’il était indispensable de s’assurer de l’impact positif du projet de loi sur l’emploi avant de procéder à l’examen des articles. Il est, à cet égard, regrettable que les études promises à ce sujet n’aient pas encore été fournies, dans l’attente desquelles il serait préférable de différer l’examen du texte.

M. Dominique Dord a vivement critiqué l’absence d’étude sur les conséquences du projet de loi en matière d’emploi. Si le Gouvernement a déposé ce projet, c’est qu’il dispose d’éléments d’appréciation, autres que ceux du futur rapport de l’OFCE, qui devrait d’ailleurs être communiqué à l’ensemble des membres de la commission. En outre, le problème du SMIC est fondamental. Il ne peut en effet exister qu’un seul salaire minimum. Un système de double SMIC serait injuste et donc inacceptable et il faut souligner les effets pervers du passage à trente-cinq heures, qui va se traduire par une augmentation de 11,4 % du coût horaire d’un salarié payé au SMIC et par un écrasement de l’éventail des salaires, même si l’augmentation du SMIC entraîne une revalorisation des salaires immédiatement supérieurs au SMIC.

M. René Couanau a estimé que c’est la première fois qu’un projet de loi aussi important était examiné en l’absence d’informations suffisantes. La ministre s’était engagée devant la commission à transmettre à la Représentation nationale des fiches synthétiques techniques sur les effets économiques attendus de la réduction du temps de travail, ainsi que les études de l’OFCE et de la Banque de France. Elle devait également expliquer le mécanisme qui permettrait d’éviter la mise en place d’un double SMIC. Aucune de ces informations n’a encore été communiquée. En conséquence, sauf si le rapporteur est dans la capacité de les fournir, il est souhaitable de reporter l’examen du texte en commission.

M. Edouard Landrain a lui aussi considéré que la sagesse consisterait à reporter au moins de vingt-quatre heures l’examen du texte en commission afin de disposer de l’étude de l’OFCE.

M. Yves Nicolin, ayant souligné que l’adoption du projet de loi placerait la France dans une situation atypique par rapport aux autres pays européens, a demandé également que, dans l’attente des informations promises, l’examen du texte soit reporté.

M. Philippe Vuilque, après avoir souligné le caractère polémique des prises de position de l’opposition, a estimé que la ministre avait donné de nombreux éléments d’information notamment lors de son audition par la commission et a rappelé que le projet de loi, comme l’indique son titre, a pour ambition de laisser à la négociation le soin d’organiser la réduction du temps de travail et qu’il convenait en conséquence d’engager au plus vite le débat de manière constructive.

Le président Claude Bartolone, après avoir rappelé que le projet de loi était inscrit à l’ordre du jour prioritaire et qu’il devait en conséquence impérativement être examiné par la commission aux dates prévues pour pouvoir être examiné en séance publique selon le calendrier fixé, a indiqué que la Conférence des présidents avait décidé que le temps réservé à la discussion générale serait important de manière à laisser à chaque groupe politique tout le loisir d’exposer ses arguments en séance publique.

M. Maxime Gremetz a souligné l’importance du projet de loi et souhaité que le débat soit engagé sans retard, le dépôt par l’opposition de nombreux amendements démontrant qu’elle dispose bien des informations nécessaires.

M. Germain Gengenwin, ayant noté la contradiction entre le titre du projet de loi et le contenu autoritaire de son article premier, a estimé que la perte de recettes pour les organismes de protection sociale qui résultera des allégements de charges prévues par le texte ne pourra être compensée par les recettes nouvelles qui pourraient résulter de créations d’emplois, comme le promet le Gouvernement. En conséquence, le déséquilibre des comptes sociaux va s’aggraver, ce qui entraînera une augmentation des prélèvements obligatoires.

M. Gaëtan Gorce, regrettant la vaine polémique menée par l’opposition, a rappelé que la réduction du temps de travail est un sujet largement débattu depuis de nombreuses années et que l’information en ce domaine est abondante.

En réponse aux intervenants, le rapporteur a apporté les éléments d’information suivants :

- Concernant les problèmes du temps partiel, du contingent d’heures supplémentaires et de l’application des trente-cinq heures au secteur public, le Gouvernement a déjà donné les éléments essentiels, notamment dans l’exposé des motifs du projet de loi ; le débat en séance publique sera l’occasion de préciser les réponses sur ces différents points.

- S’agissant du SMIC, des précisions supplémentaires seront également demandées, au premier chef par le rapporteur, en séance publique.

- S’agissant de la crainte que la réduction du temps de travail ne permette pas de créer des emplois, il semble qu’aucune explication ne puisse convaincre les commissaires de l’opposition tant sont importants les préjugés négatifs qu’ils nourrissent à l’encontre du projet de loi.

- L’histoire économique tend à démontrer qu’il existe bien une relation positive entre la réduction du temps de travail, les gains de productivité et la création d’emplois. A cet égard, on peut dire que la loi Robien a été un utile laboratoire.

- La réduction du temps de travail qui se développe actuellement s’effectue dans les pires conditions, d’une part, aux dépens des jeunes dont l’entrée dans la vie active est de plus en plus tardive, d’autre part, par des départs en préretraite de plus en plus massifs et précoces. Le choix de cette forme de réduction du temps de travail par une réduction de la vie active entraîne un coût social et économique exorbitant. Il en résulte également de graves problèmes de pyramide des âges dans de nombreuses entreprises qui rendent les adaptations plus difficiles.

- Il y a lieu de souligner le caractère paradoxal du discours fréquemment tenu par les instances dirigeantes du patronat concernant les aides de l’Etat apportées aux entreprises. Avant de critiquer les aides, les entreprises qui en bénéficient dans le cadre des préretraites financées par le Fonds national de l’emploi, devraient commencer par verser à l’Etat le montant de leur dette qui s’élève, selon le dernier rapport annuel de la Cour des comptes, à 2,3 milliards de francs correspondant à leur participation au financement des préretraites qu’elles ont sollicité. Un tel montant pourrait permettre d’abonder utilement les fonds destinés à financer les aides à la réduction du temps de travail prévues par le projet de loi.

- L’opposition qui réclame aujourd’hui des rapports et des études sur le nombre de créations d’emplois que l’on peut espérer de la mise en œuvre du projet de loi n’était pas aussi exigeante en matière de simulations macro-économiques quand il s’est agit de discuter de la loi quinquennale de 1993, de la loi Robien ou encore de la suppression de l’autorisation administrative de licenciement.

- Le rapport sur le projet de loi contiendra des éléments d’information réactualisés de l’OFCE et du Commissariat au Plan qui démontrent que la réduction du temps de travail peut créer des emplois si elle s’accompagne d’une baisse des charges et d’une remise à plat de l’organisation du travail. Sur la base de ces études, on peut avancer, avec prudence, le chiffre d’environ 400 000 emplois durant les trois prochaines années.

M. Michel Herbillon a souhaité obtenir plus de précisions sur l’étude citée par le rapporteur qui évalue, au minimum, à 400 000 créations d’emplois l’effet du passage aux trente-cinq heures. C’est en effet la première fois qu’un chiffre est cité ; il serait donc intéressant d’en savoir plus. D’autre part, il n’est pas acceptable de comparer ce texte à la loi Robien car le présent projet procède d’une démarche fondamentalement différente, essentiellement autoritaire.

M. François Goulard a demandé que le Gouvernement s’engage de façon précise sur une évaluation du nombre de créations d’emplois qui seront générées par le passage aux trente-cinq heures et a regretté que la note technique sur le SMIC, promise par la ministre du travail et des affaires sociales lors de son audition par la commission, n’ait toujours pas été produite. Sur ces deux sujets, le groupe UDF souhaite que la ministre de l’emploi et de la solidarité soit à nouveau auditionnée par la commission.

Mme Nicole Catala a souligné que l’étude de l’OFCE évoquée par le rapporteur n’était pour le moment pas disponible. Ceci met en évidence une inégalité des conditions d’information entre la majorité et l’opposition qui n’est pas acceptable.

M. René Couanau, après avoir, à son tour, souhaité obtenir les documents promis par le Gouvernement, a constaté que la commission allait devoir se prononcer sur des amendements relatifs à l’ampleur de la réduction du temps de travail (trente-cinq ou trente-deux heures) ou encore aux délais d’application du texte (1999 ou 2000) sans disposer d’aucune estimation chiffrée sur les effets en termes de créations d’emplois selon les différentes hypothèses.

M. Dominique Dord, récusant la qualification de “ laboratoire ” utilisée par le rapporteur au sujet de la loi Robien, a souhaité connaître le surplus de créations d’emplois attendu du présent projet de loi par rapport aux premiers résultats de l’application de la loi Robien.

En réponse, le rapporteur a formulé les observations suivantes :

- Depuis la déclaration de M. Jacques Chirac en 1996 tendant à faire de cette année “ l’année de la réduction du temps de travail ”, de nombreuses études ont été réalisées pour évaluer les conséquences sur l’emploi d’une telle mesure. La dernière étude de l’OFCE sur ce sujet a été publiée en 1997 et on peut ajouter que les évaluations du nombre de créations d’emplois susceptibles d’être générées par un passage aux trente-cinq heures se recoupent assez largement. La ministre de l’emploi, tout comme le fera le rapport de la commission, cite une fourchette de 400 000 à un million d’emplois. Le fait que ces chiffres n’emportent pas l’adhésion de l’opposition est un autre problème.

- Le terme de “ laboratoire ” utilisé au sujet de la loi Robien n’est en rien péjoratif.

IV.- EXAMEN DES ARTICLES

La commission a procédé à l’examen des articles du projet de loi au cours de ses séances des mardi 20 et mercredi 21 janvier 1998.

Avant l’article premier

La commission a examiné un amendement de M. Guy Hermier visant à abroger l’ensemble des dispositions de la loi n° 93-11313 du 20 décembre 1993 quinquennale relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle.

Le rapporteur s’est opposé à cet amendement qui supprime une loi de cinquante-deux articles, certes améliorable sur de nombreux points et notamment sur le temps partiel, mais comportant cependant des dispositions intéressantes, comme le dispositif du chèque-service, qu’il convient de conserver.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin s’est également opposée à cet amendement en rappelant que la loi quinquennale sur l’emploi comportait également des dispositions importantes en matière de formation professionnelle.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a examiné un amendement de M. Yves Cochet introduisant un titre premier intitulé : “ De la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les établissements et professions visés à l’article L 200-1 du code du travail ainsi que dans les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs ”.

M. Yves Cochet a rappelé que la réduction du temps de travail dans la fonction publique n’est actuellement pas traitée par le projet de loi. Le groupe RCV ayant choisi d’insérer dans le texte un ensemble de dispositions sur ce sujet, regroupées dans un titre II, il convient de réunir les articles du projet concernant le secteur privé dans un titre premier.

Le rapporteur s’est déclaré défavorable à cet amendement qui relève d’une logique étrangère au projet de loi, en précisant qu’il s’opposerait aussi à la création du titre II envisagé par l’auteur de l’amendement.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a ensuite examiné l’amendement n° 1 de M. Michel Crépeau disposant que la durée légale du travail peut être calculée sur l’année si les parties prenantes aux accords et conventions passés en application de la présente loi le décident.

Présentant l’amendement, M. Jean Pontier a souligné qu’il permettait d’inscrire dans la loi le principe de l’annualisation du temps de travail qui, pour le moment, n’est évoquée que dans l’exposé des motifs, alors que ce processus est nécessaire si l’on souhaite que le passage aux trente-cinq heures se traduise par de nombreuses créations d’emplois.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin s’est déclarée favorable à cet amendement qui concerne un sujet essentiel.

M. François Goulard a également approuvé cet amendement et souhaité que cette nouvelle forme d’annualisation de la durée légale soit mise en cohérence avec les trois autres formes de modulation du temps de travail prévue par le code du travail.

Le rapporteur a rappelé que le code du travail prévoit plusieurs dispositions permettant de négocier différentes formes d’organisation du temps de travail et qu’il convenait de laisser à la négociation collective le soin de décider de la mise en œuvre de ces modalités sans en ajouter une nouvelle.

M. Jean Pontier a précisé que l’amendement n’était pas destiné à donner satisfaction au patronat, mais simplement à encourager la négociation sur ce point de manière à obtenir la plus grande efficacité en termes d’emploi.

M. Maxime Gremetz s’est opposé à l’amendement pour des raisons identiques à celles exposées par le rapporteur.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a examiné un amendement de M. Noël Mamère visant à poser le principe d’un abattement permanent de cotisations sociales en prolongement du dispositif d’incitation financière prévu pour le passage aux trente-cinq heures.

M. Noël Mamère a rappelé que le principe d’une aide permanente sous forme d’abattement de cotisations sociales, évoqué à plusieurs reprises et mentionné explicitement dans le document de présentation du projet de loi diffusé à l’occasion de son examen par le Conseil des ministres, ne figure pas dans le projet de loi. La mention explicite de cette aide permanente permettra de rassurer les entreprises, et notamment les PME, en leur donnant une visibilité à long terme.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin, tout en soulignant que l’inquiétude des chefs d’entreprise quant à la pérennité de l’aide à la réduction du temps de travail est légitime, a considéré l’amendement comme flou et sans portée législative.

Le président Claude Bartolone a observé que l’amendement paraissait contraire à l’article 40 de la Constitution.

M. Bernard Accoyer a souligné que l’amendement est essentiellement incantatoire tout en portant profondément atteinte au principe même du financement de la sécurité sociale, la compensation de l’abattement permanent de charges proposé n’étant pas prévue.

M. René Couanau a considéré que l’aide aux entreprises devait être conditionnée par un engagement ferme de leur part, ce qui n’est pas du tout l’esprit de l’amendement.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a approuvé l’amendement qui a le mérite d’aborder la question de l’abattement permanent, évoqué à plusieurs reprises sans pour autant figurer dans la loi.

M. François Goulard s’est déclaré intéressé par l’amendement qui permettra d’ouvrir un débat essentiel.

Le rapporteur, après avoir rappelé que l’amendement serait probablement déclaré irrecevable et souhaité son retrait, a néanmoins reconnu qu’il soulevait une question importante qui devrait être posée lors du débat en séance publique.

L’amendement a été retiré par son auteur.

La commission a examiné un amendement de M. Noël Mamère affirmant le principe de l’égalité de tous devant la réduction du temps de travail dans l’entreprise.

M. Noël Mamère a indiqué que ce principe devait conduire toute réflexion sur la réduction du temps de travail et permettre de lutter contre le développement du travail à temps partiel et la précarité de l’emploi.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin a jugé cet amendement superfétatoire puisque le principe d’égalité est un principe constitutionnel reconnu.

M. François Goulard a indiqué que cet amendement pose le problème de l’égalité des rémunérations, et que, s’agissant notamment du SMIC, il existerait une inégalité entre les travailleurs.

M. René Couanau a déclaré soutenir le dispositif proposé par M. Noël Mamère notamment parce qu’il se traduirait par la remise en cause de tout l’édifice du texte de loi, lequel n’assure pas l’égalité des salariés des secteurs public et privé.

M. Philippe Vuilque a jugé qu’il était préférable de mettre en avant l’égalité de tous les salariés devant le travail plutôt que devant la réduction du temps de travail.

M. Louis de Broissia s’est déclaré favorable à l’amendement en faisant valoir que le texte allait induire de nombreuses inégalités, par exemple au sein des établissements hospitaliers, selon qu’il s’agisse du secteur public ou privé, au sein de l’action sociale, selon que les collectivités locales en assurent directement la gestion ou la délèguent. Le mode de gestion déterminera donc l’application ou non de la loi, et il existera nécessairement des distorsions.

Après que le rapporteur eut jugé que le dispositif n’était pas opératoire même s’il correspondait à un principe généreux, la commission a rejeté l’amendement.

Elle a examiné un amendement de M. Noël Mamère affirmant la nécessité de réduire le temps de travail dans une perspective de trente-deux heures pour tous à moyen terme.

M. Bernard Accoyer a jugé que cet amendement traduit le côté irréel du débat, puisque nul n’est en mesure de déterminer le point d’équilibre où la réduction du temps de travail conduit à des créations d’emploi.

M. Maurice Leroy a estimé que cet amendement pose le problème de la logique de l’ensemble du texte. Si comme le rapporteur l’estime, on peut escompter d’une réduction du temps de travail à trente-cinq heures la création de 400 000 emplois, pourquoi alors ne pas aller plus loin pour générer davantage d’emplois, par exemple à trente heures trente ?

M. Germain Gengenwin a souhaité modifier l’amendement pour prévoir que les trente-deux heures seraient payées trente-neuf heures.

M. Michel Herbillon a indiqué que le débat porte sur les conséquences d’une réduction du temps de travail sur les salaires et le niveau de l’emploi : à partir de quel seuil doit-on considérer que la réduction du temps de travail aura un effet incitatif sur l’emploi ? Sur quel fondement peut-on démontrer un tel effet ?

M. Philippe Vuilque a estimé que l’amendement limitant la réduction du temps de travail à trente-deux heures est inadéquat dans la mesure où le projet de loi permettra aux partenaires sociaux dans le cadre de leurs négociations d’aller, le cas échéant, au-delà des trente-deux heures.

Le rapporteur a estimé que le raisonnement par l’absurde tel que le pratique M. Maurice Leroy connaît des limites. La mise en œuvre du texte est effectivement complexe et les effets à attendre de son application dépendent de plusieurs facteurs :

- la réflexion sur la maîtrise négociée de l’évolution des salaires dans chaque entreprise qui peut se traduire de manière temporaire par de moindres augmentations, étant entendu qu’il n’y aura pas de diminution de salaire pour les salariés rémunérés au SMIC ou qui perçoivent de bas salaires ;

- la relance du dialogue social, qui permet d’envisager des contreparties en emplois à la réduction du temps de travail ;

- les réorganisations associées au mouvement de réduction du temps de travail qui doivent permettre de dégager des gains de productivité et d’améliorer l’efficacité des entreprises.

Concernant le passage à trente-deux heures, le projet de loi ne l’interdit pas, puisqu’un dispositif d’accompagnement financier est précisément prévu à cet effet.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin a observé que si le dispositif avait un effet mécanique sur l’emploi, on aboutirait au paradoxe que lorsque ce temps de travail s’approcherait de zéro heure, il n’y aurait plus du tout de chômage.

M. Edouard Landrain a indiqué que cet amendement prouvait à quel point le texte ne reposait sur aucun fondement objectif.

M. François Goulard a estimé que cet amendement pose des questions cruciales concernant le niveau de réduction de la durée du travail à retenir et la compensation salariale nécessaire pour assurer le maintien du pouvoir d’achat des salariés.

M. Noël Mamère, après avoir indiqué qu’il avait déposé d’autres amendements portant sur le passage progressif aux trente-deux heures et sur le financement de ce dispositif, a considéré qu’à ce stade, il s’agissait plutôt d’une affirmation de principe et a retiré son amendement.

Article premier

(article L. 212-1 bis nouveau du code du travail)

Réduction à trente-cinq heures de la durée légale hebdomadaire du travail effectif des salariés

L’article premier vise à insérer un nouvel article L. 212-1 bis dans le chapitre II (Durée du travail) du titre I (Conditions de travail) du livre deuxième (Réglementation du travail) du code du travail.

Cet article a pour objet de fixer à trente-cinq heures la durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à compter du 1er janvier 2002 pour l’ensemble des entreprises et dès le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés.

L’objectif de cette démarche en deux étapes est de donner aux plus petites entreprises, qui auront à résoudre des problèmes spécifiques d’organisation du travail, des délais suffisants leur permettant de trouver des modalités de mise en œuvre les plus adaptées.

Dans l’attente de l’application de la nouvelle durée légale en 2000 ou 2002, l’article L. 212-1 du code du travail qui fixe, depuis l’ordonnance du 16 janvier 1982, la durée légale à trente-neuf heures par semaine, est maintenu et continue de s’appliquer. L’application différée de la nouvelle durée légale est en cohérence avec la volonté de fixer un cap - deux dates butoirs - destiné à inciter à la réduction de la durée du travail par anticipation et à bénéficier le cas échéant de l’aide proposée par l’Etat en laissant tout le temps nécessaire au développement de la négociation la plus décentralisée possible entre les partenaires sociaux, permettant de dégager les modalités les mieux adaptées à chaque branche et à chaque entreprise ou établissement.

Les entreprises de plus de 20 salariés disposeront ainsi de près de deux années pour préparer les réorganisations nécessaires, alors que les entreprises comprenant jusqu’à 20 salariés disposeront de près de quatre ans pour s’adapter à cette nouvelle norme.

Il faut souligner le choix qui a été fait par le Gouvernement de maintenir inchangé l’article L. 212-1 du code du travail qui fixe la durée légale à trente-neuf heures (premier alinéa) et la durée maximale journalière (deuxième alinéa) et d’ajouter un nouvel article L. 212-1 bis fixant, à terme, la nouvelle durée légale à 35 heures, plutôt que de réécrire immédiatement l’article L. 212-1 en fixant la nouvelle durée légale à trente-cinq heures avec application différée et en maintenant à titre transitoire ladite durée à trente-neuf heures. Cela marque bien la volonté de s’inscrire dans une démarche progressive d’orientation et d’incitation et de maintenir le cadre normatif de référence durant la période transitoire.

1. Le champ d’application de la nouvelle durée légale du travail

Le champ d’application de la nouvelle durée légale hebdomadaire du travail effectif est semblable à celui de l’actuelle durée légale.

L’article L. 212-1 bis nouveau reprend les termes du premier alinéa de l’article L. 212-1 auquel il ajoute les établissements agricoles. Ceux-ci sont soumis à l’article 992 du code rural qui reprend à l’identique dans son premier alinéa l’ensemble des dispositions prévues aux deux alinéas actuels de l’article L. 212-1 qui fixe, d’une part la durée légale hebdomadaire de travail à trente-neuf heures, d’autre part la durée journalière maximale de travail.

Le champ d’application de l’article L. 212-1 bis nouveau inclut donc, outre les établissements agricoles, l’ensemble des établissements visés par l’article L. 200-1 qui détermine le champ d’application du livre deuxième relatif à la réglementation du travail, et d’autres organismes énumérés par l’article 212-1 bis nouveau qui complète cette liste. Par référence au champ d’application actuelle de la durée légale, la combinaison des dispositions des deux articles L. 200-1 et L. 212-1 bis nouveau conduit à établir ainsi le champ d’application de la nouvelle durée légale de trente-cinq heures :

- les établissements industriels et commerciaux, laïques ou religieux, publics et privés, dont les établissements publics industriels ou commerciaux (EPIC) sauf s’ils relèvent d'un autre dispositif législatif (transports urbains, marine marchande et pêche) et selon des régimes spéciaux pour ce qui concerne notamment les transports routiers, la navigation fluviale, les mines, les dockers, les journalistes, les gérants salariés de succursale, les intermittents du spectacle et les mannequins ;

- les offices publics ou ministériels ;

- les professions libérales ;

- les sociétés civiles ;

- les syndicats professionnels ;

- les associations ;

- les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs et leurs dépendances ;

- les établissements familiaux où ne sont employés que les membres de la famille sous l’autorité soit du père, soit de la mère ou du tuteur.

On peut noter que le champ d’application de la nouvelle durée légale est différent du champ d’application du temps partiel et des horaires individualisés puisque dans ces deux cas les établissements publics industriels et commerciaux et leurs dépendances sont exclus.

En raison d’un décret dit loi du 3 octobre 1940 et d’un arrêté du 12 novembre 1992, reconnus toujours applicables par un arrêt du Conseil d’Etat du 14 octobre 1996, la durée légale ne s’applique ni à la SNCF ni aux entreprises de transports publics urbains, y compris la RATP. Ces entreprises pratiquent cependant des durées de travail calquées sur la durée légale actuelle, ou même une durée réduite pour ceux de leurs salariés en équipe ou attachés à la conduite. Cependant, pour ces derniers, conformément à l’article 10 de la loi du 30 décembre 1982 d’orientation des transports terrestres, la durée légale est applicable.

Les établissements hospitaliers privés à but lucratif et non lucratif, du fait qu’ils revêtent l’une des formes visées à l’article L. 200-1, sont inclus dans le champ d’application de la durée légale, mais les établissements publics hospitaliers qui font l’objet d’une réglementation spécifique (statut de la fonction publique hospitalière) en sont exclus. Sont également exclus du champ d’application de la durée légale les établissements publics administratifs ou de nature mixte, la fonction publique de l’Etat et la fonction publique territoriale.

Il faut souligner que la réglementation de la durée du travail est fondée sur la notion d’établissement. C’est donc à ce niveau, et non à celui de l’entreprise, qu’il convient d’apprécier son application. En outre, il faut rappeler que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt Behr du 25 juillet 1984, Chambre sociale), l’absence d’un décret d’application prévu par l’article L. 212-2 du code du travail (décrets déterminant les modalités d’application de la durée légale, en particulier pour les différentes branches ou professions) ne peut avoir pour conséquence de faire obstacle à la mise en œuvre de la réglementation de la durée légale pour les professions et activités visées par l’article L. 212-1.

2. La notion de durée légale du travail effectif

a) La durée légale

La durée légale hebdomadaire de travail effectif s’apprécie dans le cadre de la semaine civile. Elle ne constitue pas une norme impérative : un employeur peut prévoir une durée inférieure ou, sous réserve des règles relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales de travail, supérieure à la durée légale.

La durée légale est la durée servant de référence au seuil de déclenchement des heures supplémentaires et à l’application de la réglementation qui s’y rapporte : contingent d’heures supplémentaires, majorations de salaires, repos compensateur (infra article 5).

L’application en 2000 ou 2002 de la nouvelle durée légale de trente-cinq heures aura donc un effet direct en matière de déclenchement du décompte des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires seront décomptées à partir de la trente-sixième heure. Le régime des heures entre trente-cinq et trente-neuf heures sera fixé par la loi qui devrait être adoptée à l’automne 1999. Selon l’exposé des motifs du projet de loi, les majorations de rémunérations correspondantes aux trente-sixième à trente-neuvième heures devraient être au maximum de 25 %.

Ainsi, l’abaissement de la durée légale de trente-neuf à trente-cinq heures n’implique pas une modification (réduction) automatique de l’horaire collectif de l’entreprise. Toutefois, si, par exemple, l’horaire collectif de l’entreprise est maintenu à trente-neuf heures, cela conduira à un coût supplémentaire hebdomadaire d’une heure (4 x 25 %) et à un repos compensateur majoré. De fait, l’impact sur les contrats de travail est lié à la fois aux stipulations spécifiques que ces derniers peuvent contenir et aux mesures envisagées par l’employeur pour adapter la durée du travail dans l’entreprise ou l’établissement aux conditions légales.

La durée légale jouant en France le rôle de norme de référence, l’abaissement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires devrait inciter à la réduction effective de la durée du travail.

b) Le travail effectif

· Définition

- La définition restrictive du code du travail 

Le concept de travail effectif constitue un élément fondamental pour apprécier l’application de la législation sur la durée du travail et ses différentes formes d’aménagement. En effet, toute la réglementation relative à la durée du travail étant basée sur la notion de travail effectif, la définition de cette notion est essentielle. L’article L. 212-4 du code du travail donne une définition particulièrement restrictive de cette notion : “ la durée du travail s’entend du travail effectif à l’exclusion du temps nécessaire à l’habillage et au casse-croûte ainsi que des périodes d’inaction dans les industries et commerces déterminés par décret ”. Cette rédaction (un peu désuète) qui résulte de l’article 1er de la loi du 28 août 1942 tendant à maintenir le rendement des entreprises industrielles et commerciales renvoie au contexte particulier de l’époque. En outre, cette définition qui correspond à la nature du travail et aux modes de production alors en vigueur ne paraît plus complètement adaptée au développement des techniques nouvelles de production et de communication, à la pratique de la production en flux tendus et à l’évolution des conditions de travail, en particulier à la pratique de plus en plus répandue des astreintes imposées aux salariés.

La deuxième loi qui devrait intervenir à l’automne 1999 pourrait être l’occasion d’adapter cette définition afin de prendre en compte les précisions apportées par la jurisprudence de la Cour de cassation et la définition du temps de travail fixée par la directive du Conseil de l’Union européenne du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

- La définition fixée par la directive du 23 novembre 1993

L’article 2 de la directive du 23 novembre 1993 (les législations nationales devaient être mises en conformité avec les dispositions de la directive avant le 23 novembre 1996) définit en effet comme temps de travail : “ toute période durant laquelle le travailleur se trouve à la disposition de l’employeur, dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales ”. Cette définition commune à tous les Etats membres ajoute à la notion de travail effectif celle d’une mise à disposition et d’une subordination du salarié à l’égard de l’employeur.

- Les précisions de la jurisprudence de la Cour de cassation

Dans le même esprit, la jurisprudence de la Cour de cassation considère désormais comme temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition permanente de son employeur sous son autorité.

En effet, la Cour de cassation, dans les arrêts les plus récents portant sur ce sujet (voir notamment Cass. Soc. 28 octobre 1997, Bazie c/CE des avions Marcel Dassault-Bréguet), ne retient plus pour définir le temps de travail effectif le critère exclusif du travail effectif (hors temps de douche, repos, pause ... non consacrés à une activité effective) mais retient comme critère essentiel le temps pendant lequel le salarié est à la disposition permanente de l’employeur en vue d’une éventuelle intervention, sans pouvoir, de ce fait, vaquer librement à ses occupations. Le critère du lieu où se déroule l’activité n’est donc plus à lui seul déterminant ; le salarié pouvant se trouver dans l’entreprise (ou dans un logement de fonction situé dans ou hors de l’entreprise) ou être à l’extérieur de l’entreprise, en déplacement ou à son propre domicile ou en tout lieu où il peut être joint.

La Cour de cassation considère en effet que, dans le cadre de son pouvoir de direction, il appartient à l’employeur d’organiser le temps de travail. Le travail effectif correspond donc aux heures effectuées sur ordre de celui-ci ou, au moins, avec son accord implicite (Cass. soc.  20 février 1980, Monnini c/Dupond) et sur lesquelles il peut exercer son contrôle lors de l’exécution du contrat.

En conséquence, sauf assimilation légale ou conventionnelle à du travail effectif pour l’application des règles relatives à la durée du travail, il convient d’exclure du temps de travail effectif :

- les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (par exemple le congé individuel de formation qui est toutefois assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté) ;

- les temps d’inaction comportant une maîtrise de son temps par le salarié même lorsqu’ils sont rétribués : temps de pause, astreintes n’imposant pas une mise à disposition permanente de l’employeur et sans activité, temps de trajet domicile-lieu de travail.

·  Dérogations

- Pour certaines activités particulières

Certains salariés, en raison de la nature de leur tâche ou en raison des conditions particulières de son exécution, se trouvent de fait exclus de la stricte application de la législation de la durée du travail, bien que la nature juridique de leur employeur les fasse entrer dans son champ d’application. Il s’agit de professions visées au titre VII (Dispositions particulières à certaines professions) du code du travail :

- les voyageurs représentants placiers qui exercent normalement leur activité hors du contrôle de leurs employeurs, dès lors qu’ils organisent librement leurs tournées, sans contrôle a priori de celui-ci ;

- les employés de maison et les assistantes maternelles ;

- les concierges et employés d’immeubles d’habitation ;

- les gérants salariés qui déterminent eux-mêmes les horaires.

- Pour les cadres dirigeants 

En principe, tous les salariés qu'ils soient cadres ou non entrent dans le champ d’application de la réglementation relative à la durée du travail.

Toutefois, la jurisprudence de la Cour de cassation exclut l’application de la législation relative à la durée du travail aux cadres supérieurs qui disposent d’une latitude suffisante dans l’organisation de leurs horaires et dont le niveau élevé de responsabilité et d’autorité est notamment attesté par l’importance des fonctions et de la rémunération. Il est ainsi admis que les cadres de haut niveau ne sont pas soumis à la réglementation sur les heures supplémentaires et sur les repos compensateurs.

Ils ne peuvent, de ce fait, prétendre au paiement d’heures supplémentaires et au droit au repos compensateur. Leur situation ne nécessite pas, comme pour les autres cadres, l’existence d’une convention de forfait fixant le nombre d'heures de travail et le nombre d'heures supplémentaires et le salaire correspondant à ce forfait d'heures. L’employeur peut donc verser une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre indéterminé d’heures supplémentaires en l’absence de toute convention de forfait.

· Régime d’équivalence

Enfin, pour tenir compte du temps d’inactivité dans certaines professions ou pour certains personnels seulement, et par exception au principe selon lequel la durée de travail doit s’entendre du temps de travail effectif du salarié, des décrets pris en application des articles L. 212-2 et L. 212-4 du code du travail ont défini des équivalences entre les heures de présence et les heures de travail effectif.

Les salariés exerçant des activités soumises au régime d’équivalences peuvent donc être contraints à une durée de présence dépassant la durée de trente-neuf heures par semaine, cette durée étant assimilée à la durée légale. Par exemple, dans la branche des hôtels, cafés et restaurants, l'horaire collectif de présence est fixé au minimum à 43 heures par semaine ce qui correspond, compte tenu du régime des heures d'équivalence, à une durée effective de trente-neuf heures.

3. Une application différée en deux étapes

- L’article L. 212-1 bis nouveau fixe la nouvelle durée légale hebdomadaire de travail effectif à trente-cinq heures avec application :

- au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;

- au 1er janvier 2002 pour l’ensemble des établissements.

L’effectif de 20 salariés sera apprécié selon des modalités identiques à celles fixées par l’article L. 421-1 du code du travail pour l’élection des délégués du personnel : la durée légale de trente-cinq heures s’appliquera donc à partir du 1er janvier 2000 aux entreprises dont l’effectif aura dépassé 20 salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

4. Les effectifs concernés

Les salariés auxquels s’applique la durée légale du travail sont au nombre d’un peu plus de 13 millions. D’après les résultats de l’exploitation des déclarations annuelles de données sociales, les entreprises de 20 salariés ou plus regroupaient 71 % des effectifs salariés du secteur marchand à la fin de 1995. En conséquence, compte tenu du champ global de la durée légale, le nombre de salariés concernés par l’échéance du 1er janvier 2000 peut être estimé à environ 9 millions.

*

La commission a examiné huit amendements de suppression de l’article de MM. Didier Quentin, Maurice Leroy, Germain Gengenwin, François Goulard, Mme Marie-Thérèse Boisseau, M. Michel Herbillon, Mme Roselyne Bachelot-Narquin et M. Bernard Accoyer.

M. Didier Quentin a fait valoir que ce texte présenterait un coût élevé et qu’il se traduira par une diminution des recettes fiscales, une stagnation de la consommation, une réduction des investissements et une augmentation des coûts de production qui, en définitive, seront supportées par les salariés et les entreprises. Il aboutira mécaniquement à une augmentation du déficit de la sécurité sociale du fait de l’absence de compensation des abattements de charges sociales prévus. Il entraînera nécessairement un développement de la sous-traitance et des mouvements de délocalisation d’activités importants.

M. Maurice Leroy a indiqué qu’il avait procédé à des consultations de chefs d’entreprise dans le département dont il est l’élu. Ces derniers ont des inquiétudes tout à fait légitimes sur les difficultés de mettre en oeuvre une réduction du temps de travail. Le dispositif qui est ressenti comme une agression soulève de nombreuses difficultés techniques, d’autant plus importantes que l’entreprise est petite. Ce texte portera donc atteinte au tissu de PME et de PMI, notamment en milieu rural. Il entraînera la disparition d’activités artisanales, et il est donc contraire à la politique menée en matière d’aménagement du territoire. Le seuil fixé à 20 salariés entraînera des effets pervers, notamment de fortes distorsions de concurrence entre les entreprises.

M. Germain Gengenwin a déploré que l’article premier institue les trente-cinq heures de manière autoritaire et généralisée. Cet abaissement uniforme et obligatoire de la durée du travail est inacceptable. Il est d’ailleurs rejeté tant par les salariés que par les entreprises. Ce dispositif entraîne par ailleurs des ruptures d’égalité, en fixant des dates différentes d’application suivant l’effectif de l’entreprise et en créant un nouvel effet de seuil à 20 salariés qui aura des effets dissuasifs en terme d’emplois, sans compter les distorsions entre secteur public et secteur privé.

Il n’est pas sérieux d’aborder le sujet de la réduction du temps de travail par cette mesure, alors que ses modalités d’application sont renvoyées à d’autres textes, en ce qui concerne notamment le SMIC, les heures supplémentaires et le repos compensateur. On peut craindre qu’elle n’entraîne une perte de revenus pour les salariés ou, en cas de compensation salariale, un blocage de la négociation sur les salaires et des pertes de compétitivité pour les entreprises. Il n’est pas non plus prévu de modalités particulières d’organisation du travail des cadres. Enfin, le Gouvernement a décidé de ne pas rembourser intégralement le manque à gagner pour les régimes de sécurité sociale provoqué par l’abattement forfaitaire. Cela conduira donc à un alourdissement des prélèvements sur les entreprises qui les obligera à réduire leurs investissements ou à automatiser à outrance, ce qui aura donc des conséquences néfastes sur l’emploi.

M. François Goulard a précisé que l’opposition avait une position de principe de refus de l’article premier justifiant les amendements de suppression, mais qu’en cas de maintien de cet article, elle proposerait des amendements de repli afin d’en atténuer les aspects anti-économiques et autoritaires.

M. Michel Herbillon a indiqué que la proposition de suppression de l’article premier est faite au nom de la défense des PME, de la feuille de paie des salariés et des chômeurs de longue durée.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin a considéré que le caractère obligatoire de l’article premier dément les affirmations de la ministre selon lesquelles l’objet du projet de loi est d’inciter à des expérimentations. Aucun dispositif de sauvegarde n’est prévu au cas où un échec se produirait : c’est donc que l’on ne veut même pas l’imaginer.

M. Bernard Accoyer a indiqué qu’il ne connaissait aucun pays au monde où une telle expérience aventureuse de réduction du temps de travail ait créé des emplois. Il s’agit fondamentalement d’un projet de loi dangereux pour les chômeurs, les salariés et les entreprises.

M. Bernard Outin a rappelé que dans une lettre-type envoyée par les PME du bâtiment, il est fait référence à la perte de compétitivité qu’elles supporteraient au niveau mondial et européen du fait du passage aux trente-cinq heures. Il s’agit en fait d’un discours idéologique des organisations patronales, car on ne peut pas considérer qu’une telle conséquence puisse intervenir pour de petites entreprises exerçant leur activité sur le marché local. En privé, les chefs d’entreprises, même petites, reconnaissent d’ailleurs qu’ils sauront s’adapter aux trente-cinq heures. C’est pourquoi il pourrait être envisagé de retenir le seuil de 10 salariés, qui existe déjà dans le code du travail, pour l’application de la nouvelle durée légale au 1er janvier 2000.

M. Alain Néri, après s’être étonné des apriorismes à l’encontre des trente-cinq heures formulés par ceux mêmes qui prétendent qu’aucune étude ne serait disponible, a indiqué avoir compris, après l’audition de M. Ernest-Antoine Seillière par la commission, que sans la fixation d’une date butoir pour la négociation dans la loi, il n’y aurait aucun résultat en matière de réduction du temps de travail.

M. Philippe Vuilque, après avoir indiqué que nombre de chefs d’entreprise considèrent la réduction du temps de travail comme une véritable opportunité, a jugé contradictoires les amendements de suppression et les autres amendements déposés par l’opposition visant à préciser les conditions d’application des trente-cinq heures.

M. René Couanau a considéré qu’il fallait se fonder sur les situations extrêmement diverses que connaissent les entreprises et qu’en conséquence une loi incitative serait préférable pour porter l’idée de la réduction du temps de travail autrement que par la voie d’une mesure uniforme. La démarche du Gouvernement est incompréhensible car elle part du principe qu’il est impossible d’encourager une négociation sans fixer d’obligation légale, le mécanisme incitatif étant en lui-même positif puisqu’il conditionne l’aide de l’Etat à des embauches. Il faut faire confiance à la négociation, notamment dans les branches, afin de respecter la diversité des entreprises. Le Gouvernement a d’ailleurs senti cette difficulté puisqu’il a prévu un seuil d’effectifs, dont on se demande toujours pourquoi il a été fixé à ce niveau. Le projet de loi souffre également d’être muet sur ses conséquences sur les salaires, alors qu’il vise, dans le même temps, à permettre aux entreprises d’introduire de la flexibilité et une nouvelle organisation de la production. En tout état de cause, la seule préoccupation qui vaille est celle du chômage, notamment de longue durée, dont il n’est pas démontré que l’obligation légale permettrait de le réduire.

M. Gaëtan Gorce, après s’être étonné du nombre de cataclysmes économiques et sociaux que serait susceptible de provoquer la réduction du temps de travail, a rappelé que la durée légale n’a rien d’autoritaire et que le projet de loi prévoit une incitation à la négociation visant à créer les meilleures conditions de créations d’emplois, lesquelles peuvent être très importantes, ainsi que le montrent les nombreuses études disponibles. Il faut aborder le sujet de manière pratique en réaffirmant qu’il n’y aura aucune remise en cause de la compétitivité des entreprises.

M. Bernard Accoyer a considéré qu’à plus ou moins long terme le passage aux trente-cinq heures ne pourrait qu’augmenter le niveau du chômage, même si à court terme il pourrait créer des emplois subventionnés par la baisse des charges. Les premiers à pâtir de cette conception autoritaire de l’organisation du travail seront les salariés qui subiront le blocage de leurs salaires et des pertes d’emploi dues aux faillites d’entreprises et aux délocalisations qui ont déjà commencé. L’inquiétude est à son comble chez les chefs d’entreprise et les salariés, notamment dans les PME. La situation du chômage est vraiment trop grave pour procéder de cette façon dogmatique. Enfin, il faut souligner que la non-compensation intégrale par l’Etat de l’abattement de charges mettra à mal l’équilibre des finances de la sécurité sociale. En l’absence d’éléments objectifs sur l’efficacité de la réduction du temps de travail imposée, il est indispensable de supprimer l’article premier.

M. Edouard Landrain a indiqué que des entreprises de sa ville sont passées aux trente-cinq heures, voire aux trente-deux heures, en application de la loi de Robien, mais à la suite d’un dialogue social approfondi. Il ne convient donc pas d’imposer une telle obligation légale, qui renchérit au surplus le coût du travail.

Le rapporteur, après avoir indiqué que l’approche du Gouvernement et de la majorité n’était en rien dogmatique, a apporté les précisions suivantes :

- Les inquiétudes des petites entreprises doivent être entendues ; il sera nécessaire de leur apporter un soutien particulier. Il faudra en outre se pencher sur les relations entre donneurs d’ordre et sous-traitants.

- La ministre de l’emploi et de la solidarité n’a pas parlé d’expérimentations au sujet du projet de loi, mais de dispositifs incitatifs à la négociation avec une date ferme et précise ; le bilan qui sera tiré des négociations devant préparer l’élaboration de la deuxième loi.

- Il existe bien une différence de fond entre la majorité et l’opposition, qui se concrétise sur l’article premier. Pour la majorité, en effet, il est indispensable que le Gouvernement s’engage, par une démarche volontariste, à promouvoir la réduction du temps de travail, car toute l’histoire du temps de travail démontre qu’il s’agit de la condition nécessaire pour parvenir à de réelles avancées.

- En l’absence de cadre légal, il ne se produira aucune réduction du temps de travail ; tant l’annualisation-réduction issue de la loi quinquennale de 1993 que les négociations de branche engagées à la suite de l’accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995, par lequel syndicats et patronats s’accordaient pour la première fois sur la réduction du temps de travail comme moyen de créer des emplois, n’ont donné aucun résultat en la matière.

M. René Couanau a demandé si cette démarche d’intervention dans la négociation entre partenaires sociaux vaudrait également s’il apparaissait nécessaire de remettre à plat le système d’assurance chômage.

M. Jean Le Garrec, rapporteur, a indiqué qu’en tant que ministre de l’emploi en 1982, il s’était opposé aux premières mesures restrictives concernant l’assurance chômage et qu’il avait adressé au mois de juin 1997 une lettre à la présidente de l’UNEDIC, critiquant la réforme des fonds sociaux.

La commission a rejeté les amendements.

M. François Goulard a retiré un amendement rédactionnel, après avoir souligné que le code du travail devrait faire l’objet d’une mise à jour complète pour en rendre la lecture plus accessible à ses utilisateurs et que l’article premier va à l’encontre de cet objectif.

La commission a rejeté un amendement de M. Michel Herbillon donnant un caractère facultatif à la réduction de la durée légale du travail.

Elle a examiné un amendement de M. François Goulard rendant applicables les trente-cinq heures en 2002 aux seules entreprises dont la croissance du chiffre d’affaires est d’au moins 3 % dans les trois années précédant le 1er janvier 2001.

M. François Goulard a souligné la difficulté qu’il y aura, dans une économie à croissance ralentie, à absorber le choc de la réduction du temps de travail avec maintien du salaire.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a indiqué que l’objet de l’amendement était également de reporter de deux ans l’application de la nouvelle durée légale.

M. René Couanau a fait valoir que l’amendement permettait de prendre en compte la situation des entreprises, ainsi que le prévoit l’article 2 pour ce qui concerne la négociation.

Après que le rapporteur eut indiqué que l’article 2 prenait effectivement en compte la nécessité de souplesse liée aux spécificités des branches et des entreprises, la commission a rejeté l’amendement.

Elle a ensuite examiné onze amendements de M. Bernard Accoyer visant à exclure du champ d’application de la durée légale à trente-cinq heures :

- les entreprises publiques ;

- les établissements hospitaliers privés ;

- les entreprises relevant du secteur tertiaire ;

- les professions libérales ;

- les commerces de proximité ;

- les commerces de l’ameublement ;

- les entreprises relevant du secteur secondaire ;

- les établissements relevant de l’industrie du décolletage ;

- les établissements situés dans des communes touristiques ou thermales et dans les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente ;

- les établissements dont la proportion de jeunes en apprentissage est supérieure à la moyenne régionale ;

- les établissements qui atteignent le quota fixé pour l’emploi de personnes handicapées.

M. Bernard Accoyer a précisé que ces amendements visaient à poser un certain nombre de problèmes spécifiques. Ainsi, les entreprises publiques mises en difficulté par les trente-cinq heures devront faire appel aux contribuables, ce qui n’est pas acceptable. Les disparités dans le secteur hospitalier entre public et privé ne seront pas supportées. Dans le secteur tertiaire, l’augmentation des coûts sera répercutée sur les consommateurs, de même que pour les professions libérales, ce qui nuira aux usagers. La situation sera particulièrement dramatique pour le commerce de proximité, alors que les aides seront exploitées par la grande distribution. Les secteurs de l’industrie verront se détruire des milliers d’emplois. Enfin, il est particulièrement souhaitable que le choc économique de la réduction du temps de travail soit épargné aux entreprises œuvrant pour l’insertion professionnelle des handicapés. Chacun de ces problèmes doit donc faire l’objet d’une véritable réflexion.

Le rapporteur a convenu de la réalité des questions soulevées par ces amendements, qui justifient notamment la mise à plat des relations entre les donneurs d’ordre et les petites entreprises sous-traitantes. Par ailleurs, le délai prévu pour l’application du projet de loi aux petites entreprises donnera le temps d’étudier les moyens propres à soutenir les commerces de proximité, sachant que ceux-ci ne pourront faire face à la concurrence de la grande distribution que s’ils proposent des services nouveaux. Enfin, la différence de traitement entre les hôpitaux publics et les cliniques va conférer des avantages importants à ces dernières et il est donc tout à fait indispensable qu’une concertation soit ouverte au sein des fonctions publiques et en priorité de la fonction publique hospitalière

M. Michel Herbillon a considéré que ces inquiétudes partagées justifieraient l’adoption des amendements, notamment en ce qui concerne le commerce de proximité pour lequel on sait que la réduction du temps de travail ne créera pas d’emplois.

M. René Couanau a demandé si, compte tenu des inquiétudes exprimées quant à la situation des petites entreprises, le seuil de 20 salariés serait susceptible d’être réexaminé.

Le rapporteur a indiqué qu’il n’y aurait pas d’amendement tendant à modifier le seuil de vingt salariés, mais que les différents délais prévus par la loi donneront le temps d’étudier les problèmes qui apparaîtront. La réduction du temps de travail n’est jamais facile à réaliser et il n’y aura donc pas d’impasse sur les difficultés rencontrées par les entreprises.

La commission a rejeté les amendements.

Elle a ensuite examiné deux amendements identiques de MM. Maurice Leroy et François Goulard excluant du champ d’application de la durée légale à trente-cinq heures les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs.

M. François Goulard a indiqué que cette exclusion se justifiait par le fait que dans ces établissements à tout petits effectifs, la réduction du temps de travail aura un effet nul en terme de créations d’emplois.

Après que le rapporteur eut observé qu’un amendement viserait à ouvrir aux petites entreprises le droit à un supplément d’abattement compte tenu de l’effort que représenteront les embauches, la commission a rejeté ces amendements.

Elle a rejeté deux amendements identiques de MM. Bernard Accoyer et François Goulard, excluant du champ d’application de la durée légale à trente-cinq heures les seuls établissements agricoles, après que leurs auteurs eurent indiqué que la réduction du temps de travail serait en totale contradiction avec la réalité du monde agricole.

La commission a rejeté un amendement de M. Bernard Accoyer excluant du champ d’application de la durée légale à trente-cinq heures les établissements agricoles situés en zone de montagne.

Elle a rejeté deux amendements identiques présentés par MM. Bernard Accoyer et François Goulard excluant du champ d’application de la durée légale à trente-cinq heures les établissements artisanaux.

La commission a rejeté six amendements de M. Bernard Accoyer excluant du champ d’application de la durée légale à trente-cinq heures :

- les stations service de proximité ;

- les établissements relevant du secteur de la boulangerie pâtisserie ;

- ceux relevant du secteur du bâtiment et des travaux publics ;

- ceux relevant du secteur de l’hôtellerie et de la restauration ;

- ceux relevant du secteur du textile et de l’habillement ;

- et les établissements ayant une activité saisonnière.

La commission a rejeté un amendement de M. François Goulard excluant du champ d’application de la durée légale à trente-cinq heures le secteur coopératif.

Elle a rejeté un amendement de M. Pierre Carassus supprimant la notion de durée du travail “ effectif ”.

La commission a rejeté un amendement de M. François Goulard prévoyant que la durée légale du travail peut être fixée à trente-cinq heures aux termes d’accords d’entreprise ou de branche, son auteur ayant indiqué que la démarche contractuelle doit se substituer à une approche autoritaire.

Elle a rejeté un amendement de M. Guy Hermier fixant la durée légale du travail au 1er janvier 2000 à trente-deux heures.

La commission a rejeté deux amendements de M. Didier Quentin :

– le premier, fixant la durée légale du travail à 1 750 heures par an à compter du 1er janvier 2004 pour l’ensemble des entreprises, quels que soient leurs effectifs ;

– le second, fixant la durée légale du travail à 1 650 heures par an.

Elle a rejeté un amendement de M. François Goulard fixant la durée légale du travail à 152 heures par mois, le rapporteur ayant indiqué que le code du travail est certes conçu sur la base hebdomadaire, mais qu’il comporte de nombreuses possibilités d’organiser le travail par cycles.

La commission a rejeté deux amendements de M. Didier Quentin :

– le premier fixant la durée légale du travail à trente-sept heures par semaine à compter du 1er janvier 2004 pour l’ensemble des entreprises, quels que soient leurs effectifs ;

– le second fixant la durée légale du travail à trente-sept heures par semaine.

La commission a rejeté l’amendement n° 2 de M. Michel Crépeau, visant à fixer la durée du travail à trente-cinq heures ou à son équivalent annuel.

Elle a ensuite examiné deux amendements identiques de MM. Didier Quentin et François Goulard visant à repousser l’entrée en vigueur de la durée légale du travail à trente-cinq heures à 2003 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 2005 pour les entreprises d’au plus 20 salariés.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a estimé nécessaire de laisser au moins un délai de cinq ans aux entreprises pour s’organiser et préparer le passage autoritaire aux trente-cinq heures afin de ne pas mettre en difficulté celles qui peuvent créer des emplois.

Le rapporteur a souligné que le projet de loi prévoit une marge suffisante pour permettre à la négociation de s’engager et qu’en tout état de cause, il y a urgence à créer un contexte favorable à l’emploi. S’agissant des entreprises, il ne faut pas faire preuve de misérabilisme car un effort général a été fait en leur faveur depuis plus de dix ans. La modération salariale supportée par les salariés a permis aux entreprises françaises de conquérir des marchés à l’étranger et de dégager une marge d’autofinancement aujourd’hui supérieure à 110 %, chiffre sans précédent depuis l’après-guerre. Il faut donc aider à la négociation, mais ne pas faire croire que toutes les entreprises éprouvent des difficultés telles qu’elles ne sont pas capables de passer aux trente-cinq heures.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a souligné que si les entreprises se portent plutôt bien, la France n’arrive pas pour autant à réduire le chômage. A terme, la loi ne peut être que destructrice d’emplois puisqu’elle généralise la réduction de la durée du travail à des entreprises telles que les entreprises de main-d’œuvre qui ne pourront pas supporter les surcoûts qu’elle entraîne.

M. René Couanau a souligné la nécessité d’avoir pour préoccupation prioritaire l’emploi, ce qui impose de prendre en compte la situation différenciée des entreprises. Or, même lorsqu’elles sont en croissance, les entreprises ont des contraintes qui leur feront préférer un moindre effort d’embauche et plus d’investissements de substitution. Il faut donc laisser libre cours à la négociation pour adopter la réduction du temps de travail à la spécificité de chaque branche et de chaque entreprise.

M. Edouard Landrain, après avoir relevé que le Gouvernement escompte désormais la création de 250 000 emplois seulement et non de 450 000, a souligné le problème d’adéquation entre les emplois à pourvoir et le personnel qualifié disponible. Il existe en effet aujourd’hui des pénuries de salariés qualifiés pour certaines professions. Or, rien dans le projet de loi n’est prévu pour résoudre ce problème, notamment par la formation.

Le président Claude Bartolone a précisé que, lors de son audition par la commission des finances, le ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, M. Dominique Strauss-Kahn, avait développé trois scénarios, le premier en cas de blocage des négociations, le second correspondant à une situation moyenne – aboutissant à la création de 250 000 emplois – et le troisième résultant du développement d’une dynamique.

Le rapporteur a considéré que toutes les entreprises ne sont pas dans la même situation et qu’il ne faut donc pas tenir de discours trop général à leur sujet. La loi prévoit un accompagnement pour les aider à passer aux trente-cinq heures, avec un abattement forfaitaire sur les charges favorable aux industries de main-d’oeuvre qui se cumulera avec la ristourne dégressive sur les bas salaires. Il s’agit donc d’une continuité dans l’effort d’allégement des charges sociales sur les salaires les plus faibles. L’incitation à la négociation sur l’organisation du temps de travail provoquera par ailleurs une réflexion sur l’organisation des entreprises elles-mêmes. Dans ce cadre, le projet laisse le temps nécessaire pour remettre à plat l’organisation, une aide financière à l’expertise devant être prévue. Enfin, concernant la formation professionnelle, les dispositifs et financements existent déjà : c’est le rôle des régions.

La commission a rejeté les amendements.

Elle a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard visant à repousser l’entrée en vigueur de la durée légale du travail à trente-cinq heures à 2002 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 2005 pour les entreprises d’au plus 20 salariés.

M. François Goulard a considéré qu’il n’était pas possible de parler en général de la bonne santé des entreprises françaises, car il faut tenir compte du contexte international et ne pas se contenter d’une vision domestique. Le partage de la valeur ajoutée plus favorable au capital résulte surtout du changement profond de la structure de financement des entreprises depuis les années 1980, qui consiste en un recours accru aux fonds propres au détriment de l’endettement. L’augmentation de la capacité d’autofinancement est aussi liée à la faiblesse de l’investissement et du taux de croissance en France depuis dix ans. Il ne faut surtout pas oublier que les entreprises sont aujourd’hui en compétition au niveau mondial, où dans l’ensemble les taux de marge ont été restaurés.

Concernant la déclaration du ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, la présentation de trois scénarios différents revient à admettre que l’échec du projet est possible, c’est-à-dire qu’il risque de détruire des emplois plutôt que d’en créer. Il s’agit là d’un changement fondamental de discours du Gouvernement. Pour autant, parler de “ blocage ” des négociations revient à mettre en cause la bonne foi des partenaires sociaux au lieu de constater que la réalité ne se plie pas à la volonté du Gouvernement

Le rapporteur a estimé que l’augmentation de la capacité d’autofinancement traduit également la timidité traditionnelle des chefs d’entreprise français en matière d’investissement. Quant à la déclaration du ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, il faut reconnaître qu’il est regrettable que le mot de “ blocage ” ait été employé. Il faut soutenir une démarche volontariste qui implique de prendre des risques, et ne pas se référer aux déclarations de tel ou tel. Des engagements ont été pris, des choix sont faits et les électeurs trancheront en dernier ressort. Pour autant, il n’y a pas de certitudes absolues en politique et il serait faux de présenter la réduction du temps de travail comme chose facile et sans risques.

M. Michel Herbillon a constaté qu’il existe un point de vue divergent entre deux membres importants du Gouvernement, lequel donne ainsi l’impression de jouer à l’apprenti sorcier. Il est regrettable que le ministre de l’économie, des finances et de l’industrie apporte devant la commission des finances des réponses aux questions qui ont été posées à la ministre de l’emploi et de la solidarité. En fait, M. Dominique Strauss-Kahn a dit tout haut ce que le parti socialiste pense tout bas, à savoir que la loi peut échouer. Il est donc nécessaire de s’en tenir à un dispositif d’incitation.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a ensuite examiné un amendement de Mme Roselyne Bachelot-Narquin fixant au 1er janvier 2004 la date d’entrée en vigueur de la durée légale du travail à trente-cinq heures pour toutes les entreprises, quels que soient leurs effectifs.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin, après avoir considéré que les déclarations de M. Dominique Strauss-Kahn montrent bien que l’objectif emploi du passage à trente-cinq heures relève plus de l’incantation que d’une véritable solution au chômage, a estimé que l’article premier pose deux problèmes. D’une part, le délai donné aux entreprises pour négocier le passage aux trente-cinq heures – c’est à dire un an et demi – et s’adapter à cette modification fondamentale de l’organisation du travail est insuffisant, ainsi que le reconnaît un dirigeant de la CFDT. D’autre part, le mécanisme à double détente concernant les entreprises de 20 salariés au plus, s’il prouve implicitement que le Gouvernement reconnaît que la baisse autoritaire du temps de travail entraînera des difficultés considérables pour ces entreprises, entraîne de facto un effet de seuil extrêmement dommageable et se fonde sur un critère unique, l’effectif de l’entreprise, qui est trop limitatif. Par ailleurs, la coexistence de deux durées légales différentes entre 2000 et 2002 posera des problèmes réels concernant notamment le SMIC et les heures supplémentaires. L’amendement propose donc de supprimer ce seuil et de donner à toutes les entreprises le temps de négocier en portant la date butoir au 1er janvier 2004. Le financement des exonérations de charges par le budget de l’Etat doit également être évoqué. Dans la loi de finances pour 1998, seuls 3 milliards de francs sont prévus, ce qui correspond environ à un passage aux trente-cinq heures pour 700 000 ou 800 000 salariés. Le Gouvernement ne s’attend donc pas au succès de son dispositif d’incitation qui ne concernerait ainsi qu’à peine 5 % des entreprises.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a rappelé que les seuils sont souvent source de problèmes et de distorsions finalement néfastes à l’emploi. Le nouveau seuil introduit par le projet de loi, qui ne contribue pas à la simplification du code du travail, sera un frein à la création d’emplois car de nombreuses entreprises, pour pouvoir bénéficier du délai maximal avant l’entrée en vigueur de la durée légale à trente-cinq heures, renonceront à créer des emplois afin de ne pas dépasser l’effectif de 20 salariés. Il incitera par ailleurs certaines entreprises à se scinder en plusieurs entités et générera des distorsions de concurrence importantes entre des entreprises tout à fait comparables, notamment en termes de recrutement et de coût du travail.

Le rapporteur a indiqué que les 3 milliards de francs prévus dans le budget pour 1998 permettraient de financer le passage aux trente-cinq heures pour 1,5 à 2 millions de salariés, soit l’équivalent de 700 000 salariés si le calcul portait sur une année pleine. Si le nombre de salariés concernés d’ici la fin de l’année par les négociations est plus important, le financement sera réajusté, comme l’a d’ores et déjà annoncé la ministre. En cas de besoin, il faudrait commencer à envisager de demander le remboursement par les grandes entreprises de ce qu’elles doivent au FNE pour financer cet ajustement. D’ici à la fin 1999, si les négociations se poursuivent sur un bon rythme, 4 millions de salariés pourraient être concernés par le passage aux trente-cinq heures. Si ce résultat est atteint, la dynamique de la réduction du temps de travail serait bien engagée lorsque la seconde loi sera présentée.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard fixant au 1er janvier 2003 la date d’entrée en vigueur de la durée légale du travail à trente-cinq heures pour toutes les entreprises, quels que soient leurs effectifs.

M. Edouard Landrain a considéré que si le Premier ministre n’envisage de renoncer aux trente-cinq heures que lorsque les entreprises renonceront aux licenciement, il est vraisemblable que les entreprises, si elles ne se voient pas accordé un délai supplémentaire pour négocier le passage aux trente-cinq heures, renonceront tout simplement à créer des emplois. Seules les délocalisations et la scissiparité des entreprises seront en fait encouragées.

Après que le rapporteur eut considéré qu’une entreprise ayant besoin d’embaucher le fera en tout état de cause, la commission a rejeté l’amendement.

Elle a rejeté un amendement de M. Guy Hermier fixant la date d’entrée en vigueur de la durée légale du travail à trente-cinq heures au 1er janvier 1999 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2000 pour les entreprises de 20 salariés au plus.

La commission a examiné un amendement de M. Bernard Accoyer prévoyant que l’entrée en vigueur de la durée légale à trente-cinq heures interviendra à une date fixée par la négociation entre les partenaires sociaux.

M. Bernard Accoyer a expliqué qu’il convenait de laisser aux partenaires sociaux la maîtrise du calendrier de la réduction du temps de travail, la fixation autoritaire d’une date butoir étant néfaste pour l’emploi.

Le rapporteur ayant constaté que cet amendement était en contradiction totale avec l’esprit du projet de loi, la commission l’a rejeté.

Elle a ensuite examiné un amendement de Mme Roselyne Bachelot-Narquin disposant que la durée légale du travail est appréciée en moyenne annuelle.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin a estimé qu’il convenait de lier le passage aux trente-cinq heures à une plus grande souplesse dans l’organisation annuelle du temps de travail, qui seule permettra aux entreprises de résister à un contexte marqué par une concurrence et une mondialisation croissantes. Aujourd’hui la référence à un cadre hebdomadaire pour la durée légale du travail n’a plus de sens.

Le rapporteur a rappelé que plusieurs dispositions existent d’ores et déjà dans le code du travail afin de faciliter la négociation sociale sur l’annualisation du temps de travail, et qu’elle sont largement mises en oeuvre.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a ensuite examiné six amendements identiques de MM. François Goulard, Maurice Leroy, Didier Quentin, René Couanau (n° 6) et de Mmes Marie-Thérèse Boisseau et Roselyne Bachelot-Narquin visant à supprimer la disposition prévoyant l’application de la durée légale de trente-cinq heures dès le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés.

M. François Goulard a exposé que l’effet de seuil instauré par le délai de deux ans supplémentaires accordé aux entreprises de 20 salariés au plus serait très négatif car il entraînerait de sérieuses distorsions de concurrence et des conditions de fonctionnement et de gestion différentes entre des entreprises quasiment comparables.

M. Maurice Leroy a estimé qu’un tel seuil ne peut être utilisé pour des questions touchant à l’organisation du travail, car il introduit des distorsions de concurrence trop fortes et conduit, dès aujourd’hui, les petites entreprises à bloquer toute création d’emplois afin de ne pas augmenter leurs effectifs.

M. Germain Gengenwin a considéré que le premier effet du seuil serait d’inciter les chefs d’entreprises de moins de 20 salariés à ne pas créer d’emplois afin de ne pas dépasser cet effectif. De plus, la présence de ce seuil dans le texte montre que le Gouvernement est bien conscient des difficultés que pose, notamment aux PME et aux artisans, le passage automatique aux trente-cinq heures, comme en témoignent les retraits d’investisseurs potentiels dans les zones frontalières.

M. Didier Quentin a estimé que la précipitation qui est la marque du projet de loi générerait des blocages de créations d’emplois.

M. René Couanau, après avoir souligné que si le Gouvernement était totalement certain de l’effet systématiquement positif des trente-cinq heures, il n’aurait pas institué des délais différents selon la taille des entreprises, a posé des questions sur :

- les raisons du choix d’un seuil de 20 salariés, alors que dans le code du travail, c’est plutôt l’effectif de 50 salariés qui est retenu pour les dispositions les plus importantes ;

- le niveau prévu pour la compensation de l’accroissement du coût du travail généré par la baisse du temps de travail avec maintien du salaire par les exonérations de cotisations sociales ;

- les capacités du budget de l’Etat à financer, au delà de 1998, les exonérations de cotisations sociales accordées aux entreprises ayant négocié le passage aux trente-cinq heures. Sachant que pour 1998, 3 milliards de francs sont censés financer le passage aux trente-cinq heures d’environ un million de salariés, on peut se demander si cet effort pourra être multiplié par quatre en 1999, année durant laquelle 4 millions de salariés pourraient être concernés par la réduction du temps de travail.

Le rapporteur a fourni les précisions suivantes :

- En ce qui concerne le choix d’un seuil de 20 salariés, on peut estimer que la fixation d’un seuil supplémentaire n’est pas, en soi, une bonne chose, mais il faut souligner que cette disposition sera provisoire et résulte d’un compromis passé avec les partenaires sociaux destiné à faciliter l’adaptation des entreprises les plus fragiles. Les amendements visant à abaisser ou à relever ce seuil ne sont donc pas acceptables. Quant aux distorsions de concurrence que ce seuil est censé générer, elles ne sont pas aussi évidentes que l’on veut bien le dire et existeraient de toute façon aussi avec un seuil de 10 salariés. Enfin, rien n’interdit aux entreprises de moins de 20 salariés de s’engager dès maintenant dans la négociation sur les trente-cinq heures.

- Comme l’a annoncé la ministre, la compensation de l’augmentation du coût du travail par les exonérations de charges sociales sera assurée à hauteur de 80 %. Pour évaluer le coût – ou le bénéfice – réel du passage au trente-cinq heures, il convient cependant de prendre en compte les différents éléments intervenant dans la négociation, c’est à dire non seulement la compensation par l’exonération de charges - qui, sur les cinq ans, permettra de limiter le surcoût, voire de l’annuler -, mais également les effets de la réorganisation du travail et l’évolution de la masse salariale. Sur ce dernier point en effet, s’il n’est pas question qu’il y ait perte de pouvoir d’achat, on peut cependant envisager une moindre évolution, en fonction de l’objectif de création d’emplois.

- Enfin, en ce qui concerne le financement des exonérations de charges, les crédits nécessaires pour 1999 seront dégagés. Encore une fois, le chiffre de 4 millions de salariés concernés fin 1999 n’est qu’une évaluation, mais si ce résultat était atteint, cela signifierait également 240 000 créations brutes d’emplois, ce qui est considérable. Quant au coût, il serait moins important que celui de la ristourne dégressive qui constitue un des dispositifs les plus coûteux compte tenu du nombre d’emplois concernés.

M. Gaëtan Gorce a rappelé que le coût de la ristourne unique dégressive est de 40 milliards de francs par an pour des créations d’emplois de l’ordre de 40 à 80 000 sur cinq ans. Il est évident que ce coût est sans comparaison avec l’efficacité que l’on peut attendre de la réduction du temps de travail. Au delà, il faut observer que la loi n’est jamais autoritaire : elle est l’expression de la volonté nationale et il est normal dans une démocratie, qu’elle s’applique. Le projet de loi est d’ailleurs d’autant moins autoritaire qu’il prévoit une incitation à la négociation. Si l’on entend beaucoup parler de blocage, il est frappant que le blocage essentiel soit celui du temps de travail, qui n’a connu aucune réduction au cours des dernières années. Au demeurant, la méthode préconisée par le projet de loi n’est pas révolutionnaire, elle consiste simplement à prévoir, à l’issue d’un processus de négociation, une date butoir. Un tel système était préconisé dans les rapports présentés ces dernières années par MM. Brunhes Mattéoli et Boissonnat. On peut dès lors s’étonner de certains propos de l’opposition, laquelle avait tenté avec la loi Robien d’appliquer des mécanismes voisins.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a rappelé que malgré le caractère réducteur de certains discours, l’opposition dénonce avec force l’inadaptation des règles générales contenues dans le projet de loi à la réalité de la vie des entreprises. Un certain nombre d’entre elles, qui interviennent dans un contexte de forte concurrence internationale, n’auront d’autre choix que de baisser leur prix de vente ou de disparaître.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin a souligné l’inadaptation du dispositif d’incitation aux petites entreprises. Tel est par exemple le cas des petits artisans, qui travaillent avec un personnel très réduit et ne peuvent satisfaire à la condition de 6 % d’embauches pour bénéficier de l’aide.

Le rapporteur a souligné que le dispositif serait bénéfique pour les entreprises. En termes de masse salariale, pour une entreprise au salaire moyen de l’ordre de 12 000 francs, le mécanisme d’abattement de charges se traduira par un allégement de plus de 3 % du coût du travail sur cinq ans. Si l’embauche se situe à 7 % des effectifs, l’abattement moyen sera de 7 000 francs sur cinq ans, ce qui couvrira l’intégralité des coûts salariaux sur la base du SMIC. De plus, un supplément d’abattement sera prévu pour les entreprises de petite taille, ainsi que pour les entreprises qui embaucheront des jeunes ou des chômeurs de longue durée.

La commission a rejeté les amendements.

Elle a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard subordonnant l’entrée en vigueur de la durée légale du travail à trente-cinq heures à la réalisation d’un gain de productivité du travail de l’ensemble de l’économie française de plus de 11,4 % entre le 1er janvier 1998 et le 1er janvier 2001.

M. François Goulard a indiqué qu’il serait impossible d’affecter deux fois les mêmes gains de productivité. Ils peuvent être affectés soit aux prix, soit aux salaires ou à la baisse du travail, mais celle-ci ne peut en même temps permettre des baisses de prix et le maintien des salaires. Le texte ne peut se traduire par des effets positifs que si la croissance est extrêmement forte, or l’évolution future de celle-ci est aléatoire. Dans l’immédiat, il induira une forte disparité entre les entreprises et il aura naturellement des effets sur le niveau des prix, notamment en ce qui concerne la sous-traitance.

M. Alfred Recours a souligné que la croissance industrielle française évoluait à la fin de l’année 1997 selon un rythme annuel de l’ordre de 4,5 %, et que ce niveau a permis de dégager un excédent record du solde de la balance commerciale. De ce fait, la France est placée dans une bonne position par rapport à la concurrence internationale. Il est étrange que des artisans indiquent que l’application des trente-cinq heures risque de mal les situer par rapport à la concurrence mondiale, dont ils ne subissent pas les effets au plan local. Certes, la situation est différente selon les entreprises et, pour certaines d’entre elles, la réduction du temps de travail ne permettra pas de dégager des gains de productivité. Toutefois, il est également possible de jouer sur une autre variable, qui est l’inflation. La France connaît actuellement en la matière le taux le plus bas de son histoire, et on peut admettre que la réduction du temps de travail ait une incidence minime - pour les entreprises non soumises à la concurrence internationale - sur les prix, qui pourrait se traduire par une légère augmentation de l’inflation. Celle-ci ne présente guère d’inconvénient si elle demeure très limitée.

M. Gérard Lindeperg a observé que nombre de chefs d’entreprise accueillent favorablement le texte, qui ne vise aucunement à diminuer leur compétitivité. Il encourage le développement de négociations loyales entre les partenaires sociaux, de manière à procéder aux réorganisations du travail et des entreprises qui permettent d’améliorer leur compétitivité et d’apporter une meilleure réponse aux besoins du marché. Les entreprises doivent saisir la chance historique de se moderniser qui leur est ainsi offerte

M. Edouard Landrain, tout en se déclarant tout à fait en accord sur la nécessité d’assurer la loyauté des négociations sociales, a souligné qu’il était indispensable, pour atteindre cet objectif, de laisser davantage de temps aux partenaires sociaux pour négocier.

Le rapporteur a indiqué qu’il convenait de prendre en compte trois facteurs pour assurer la bonne réalisation de la réduction du temps de travail : l’abattement de charges sociales prévu par le projet de loi, la maîtrise salariale négociée et l’augmentation de l’efficacité des entreprises. A cet égard, il y a lieu de souligner que les réorganisations des entreprises liées à la réduction du temps de travail doivent permettre de dégager des gains de productivité supplémentaires de nature à en faciliter le financement. Par ailleurs, il est souhaitable d’engager la réflexion concernant les relations entre les donneurs d’ordre et les sous-traitants, ces derniers étant bien souvent soumis à une pression excessive de la part des premiers, en particulier dans le domaine du textile et de l’habillement.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard disposant que la réduction de la durée du travail n’entrera en application qu’à la condition que la croissance du PIB soit supérieure à 6 % sur les deux prochaines années.

M. François Goulard a observé qu’au moment de la réalisation de l’Euro, on ne pouvait en aucun cas souhaiter le retour de l’inflation, phénomène dépendant de multiples facteurs, notamment extérieurs, que personne ne peut totalement maîtriser. Par ailleurs, on peut penser que régler par la législation les relations entre les donneurs d’ordre et les sous-traitants serait vraisemblablement inopérant dans la mesure où dans les secteurs sensibles à la concurrence internationale, toute réglementation irait à l’encontre des intérêts des entreprises.

Le rapporteur a estimé qu’il convenait de faire preuve de prudence en ce qui concerne l’inflation. Il n’est évidemment pas question de relancer l’inflation dans notre pays. Cependant, si l’on considère le taux d’inflation réalisé en 1997, + 1,1 %, le taux le plus faible depuis cinquante ans, on peut admettre qu’il existe une certaine marge de manœuvre dans ce domaine qui pourrait être de l’ordre d’un demi point à 1 point. Quant à la question des relations entre les donneurs d’ordres et les sous-traitants, il conviendrait effectivement plutôt que de légiférer de mener une réflexion permettant de faire évoluer certains comportements qui sont une spécificité française et qui aboutissent à des rapports déséquilibrés qui conduisent certaines grandes entreprises à faire assurer leur financement par les petites sous-traitantes.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a rejeté un amendement de M. Bernard Accoyer repoussant à 2005 l’application généralisée de la durée légale de trente-cinq heures.

Un amendement de M. Guy Hermier étendant l’application de la durée légale de trente-cinq heures dès le 1er janvier 2000 à toutes les entreprises et aux agents des trois fonctions publiques a été retiré par M. Maxime Gremetz.

La commission a examiné un amendement de M. Bernard Accoyer visant à porter à 500 salariés le seuil au-delà duquel la durée légale de trente-cinq heures s’appliquera dès le 1er janvier 2000.

M. Bernard Accoyer a rappelé les contraintes de la mondialisation et insisté sur les primes considérables qui vont être versées aux très grandes entreprises, donc aux multinationales, pour procéder à la réduction du temps de travail et vont entraîner des effets d’aubaine. Ces aides seront financées par les contribuables et pèseront dangereusement sur les petites entreprises alors que ce sont ces dernières qui sont créatrices d’emplois.

M. Alfred Recours a observé que s’il est vraisemblable que les grandes entreprises recevront des aides importantes, on peut alors s’interroger sur les raisons pour lesquelles elles n’annoncent pas massivement leur adhésion à la réduction du temps de travail. De plus, si ces entreprises adhèrent au dispositif, cela signifie qu’elles s’engagent à créer 6 % d’emplois supplémentaires par rapport à leurs effectifs, ce qui est considérable. Par ailleurs, pour en revenir à la question des entreprises artisanales, on peut évoquer l’exemple d’un artisan n’ayant qu’un salarié. Si l’artisan a une rémunération deux fois supérieure à celle de son salarié, l’augmentation de la masse salariale ne sera que de 16 %, ce qui peut se traduire par une augmentation des prix de 1,6 % tout à fait absorbable sur une période de quatre ans.

M. Pierre Carassus a insisté sur le fait que les entreprises disposent des moyens de financer la réduction du temps de travail : le taux d’autofinancement des entreprises était de 118 % en 1996 et les dividendes distribués en 1997 se sont élevés à 412 milliards en 1997.

Le rapporteur a observé que 75 % des entreprises qui ont négocié des accords sur le temps de travail étaient des entreprises de moins de 100 salariés, ce qui contredit l’argument selon lequel la réduction du temps de travail ne pourrait être appliquée dans les PME.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a rejeté un amendement de M. Germain Gengenwin visant à appliquer la durée légale de trente-cinq heures au 1er janvier 2000 aux entreprises de 250 salariés et dont le chiffre d’affaires est inférieur à 40 millions d’Euros, après que son auteur eut indiqué que ces seuils correspondaient à la définition des PME retenue par la Commission européenne.

La commission a rejeté deux amendements de M. Bernard Accoyer visant à porter, pour le premier amendement à 200 salariés, pour le second à 100 salariés, le seuil d’effectifs des entreprises auxquelles s’appliquera la nouvelle durée légale de trente-cinq heures au 1er janvier 2000.

Elle a rejeté un amendement de M. Yves Bur repoussant à 2002 l’abaissement de la durée légale du travail pour les très petites entreprises de moins de cinquante salariés et réalisant moins de 7 millions d’Euros de chiffre d’affaires.

La commission a examiné six amendements identiques : l’amendement n° 3 de M. Michel Crépeau et les amendements de MM. Bernard Accoyer, François Goulard, Michel Herbillon, Didier Quentin et Maurice Leroy, portant à 50 au lieu de 20 le seuil d’effectifs des entreprises auxquelles la nouvelle durée légale s’appliquera à compter du 1er janvier 2000.

M. Michel Herbillon, après avoir rappelé que le rapporteur avait indiqué que le seuil de 20 salariés est le résultat d’un compromis, a estimé que le seuil de 50 salariés donnerait plus de souplesse et laisserait davantage de temps aux petites entreprises pour s’adapter.

M. Alfred Recours a indiqué que le seuil de 20 salariés était une solution de compromis qui visant à différer l’application de la nouvelle durée légale au 1er janvier 2002 pour les petites entreprises afin de leur laisser le temps suffisant pour procéder aux réorganisations nécessaires.

M. René Couanau s’est réjoui de voir un amendement n° 3 présenté par MM. Michel Crépeau, Bernard Charles, Gérard Charasse, Jean Pontier et Alain Tourret identique à ceux de l’opposition et a observé que retenir le seuil de 20 salariés aboutirait à fragiliser les droits des salariés alors que le seuil de 50 permet d’assurer la présence des instances représentatives du personnel dans l’entreprise.

La commission a rejeté les amendements.

Elle a rejeté un amendement de M. Guy Hermier ramenant le seuil de 20 salariés à 10.

La commission a examiné deux amendements identiques, du rapporteur, et de M. Maxime Gremetz, visant à appliquer la durée légale du travail à trente-cinq heures dès le 1er janvier 2000 aux unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge.

M. Maxime Gremetz a indiqué que cet amendement avait pour objet d’éviter le contournement du seuil de 20 salariés fixé pour l’application de la réduction du temps de travail au 1er janvier 2000.

M. Michel Herbillon s’est interrogé sur le caractère novateur ou non de la notion d’unité économique et sociale.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin a souligné que cet amendement démontrait les effets pervers de la fixation du seuil de 20 salariés. Il serait donc plus simple de le supprimer que de se référer à une notion floue.

M. François Goulard a souligné que cette notion risquait de susciter des contentieux.

Le rapporteur a indiqué qu’elle figure déjà dans le code du travail pour l’application de différentes dispositions et ne soulève pas de difficultés.

La commission a adopté les amendements.

Elle a rejeté un amendement de M. François Goulard visant à préciser que l’effectif de 20 salariés doit être atteint pendant vingt-quatre mois consécutifs.

La commission a examiné un amendement de M. François Goulard écartant du champ d’application de la nouvelle durée légale du travail à trente-cinq heures les entreprises de moins de 5 salariés.

M. François Goulard a observé que dans ces entreprises la réduction du temps de travail ne pouvait être créatrice d’emplois et qu’en outre ce sont celles qui auront le plus de mal à s’adapter.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a fait valoir que la réduction du temps de travail dans les petites entreprises ne serait supportable que si elle était accompagnée d’un assouplissement du recours au temps partiel.

Le rapporteur a précisé que ces entreprises bénéficieraient d’une majoration de l’aide et que le champ d’application du temps partiel n’était pas réduit par le projet de loi.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a ensuite rejeté un amendement analogue présenté par M. François Goulard pour les entreprises de moins de 10 salariés.

La commission a examiné quatre amendements de MM. Bernard Accoyer (n° 17), François Goulard, Michel Herbillon et Germain Gengenwin reportant au 1er janvier 2002 l’application de la durée légale de travail de trente-cinq heures aux entreprises ayant franchi le seuil des 20 salariés avant le 1er janvier 2000 pour le premier amendement et avant le 1er janvier 2002 pour les trois autres.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin a indiqué que l’amendement n° 17 avait pour objet d’éviter que des entreprises ne renoncent à l’embauche d’un salarié dans le but d’éviter l’application de la nouvelle durée légale.

M. Jean-Claude Boulard a observé que cet amendement soulevait un problème qui ne devait pas être négligé, mais qu’il serait préférable de ne pas modifier le seuil dans la loi et de renvoyer au décret la fixation des modalités d’application pour ces entreprises.

M. Christian Cuvilliez a estimé que ce n’était pas à la loi d’atténuer les effets des seuils qu’elle créait.

M. François Goulard a précisé que ces amendements ne remettaient pas en cause le seuil mais visait à préciser le texte.

Le rapporteur a considéré qu’une entreprise qui a besoin d’embaucher n’y renonce pas par crainte du franchissement d’un seuil. Le cas échéant, les enseignements qui devront être tirés de l’application de la loi figureront dans le rapport qui est prévu pour le deuxième semestre 1999.

M. Maxime Gremetz a souligné que tous les amendements proposés par l’opposition visent à apporter des exceptions à l’application de nouvelle durée légale du travail qui, en outre, est en permanence présentée comme une guillotine frappant les entreprises en oubliant ses effets positifs et les aides apportées.

La commission a rejeté les amendements.

Elle a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard prévoyant que la durée légale du travail n’est pas abaissée à trente-cinq heures pour les cadres.

M. François Goulard ayant fait valoir que leur appliquer la durée légale de trente-cinq heures était illusoire alors que les cadres sont soumis à une obligation de résultat et non de présence, a estimé que le maintien du texte en l’état risquait d’amplifier le mouvement d’expatriation des cadres que l’on observe déjà.

M. Yves Rome a souligné qu’il existait chez les cadres une demande très forte pour réduire leur temps de travail. En outre, l’utilisation du compte épargne-temps et le dispositif prévu par l’article 4 devraient faciliter la mise en œuvre de la réduction du temps de travail pour le personnel d’encadrement.

Mme Catherine Génisson a souligné que, dans le cadre de la réorganisation sociale de l’entreprise qui résultera de la réduction du temps de travail, l’ensemble des salariés, quelle que soit leur qualification, devront être soumis aux mêmes règles.

Le rapporteur a indiqué que la pratique française des durées de travail longues pour les cadres était en train d’évoluer et que plusieurs amendements seraient proposés pour prendre en compte les spécificités du travail des cadres.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a rejeté un amendement de M. Yves Bur visant à conditionner l’application de la durée légale de travail à trente-cinq heures à la réalisation d’un taux de croissance d’au moins 4 % jusqu’en 2002.

La commission a examiné un amendement de M. François Goulard visant à prévoir une dérogation à l’application de la durée légale de travail à trente-cinq heures si, à la suite de son application, la situation économique de l’entreprise s’est gravement détériorée.

M. François Goulard a fait valoir que, pour certaines entreprises, il est incontestable que l’application de la durée légale de travail à trente-cinq heures entraînera de grandes difficultés.

M. Gaëtan Gorce a dénoncé la vision rigide qu’avait l’opposition de la réduction du temps de travail alors que celle-ci est une élément de souplesse comme l’a montré l’utilisation du volet défensif de la loi Robien.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard ayant pour objet de maintenir la durée légale de trente-neuf heures si plus des trois quarts des entreprises qui réduiraient la durée du travail dans le cadre du dispositif d’incitation prévu par le projet de loi procédaient à un gel des salaires avant l’application de la nouvelle durée légale de travail de trente-cinq heures.

M. François Goulard a indiqué que la réduction du temps de travail se traduira dans beaucoup d’entreprises par un gel des salaires car leurs ressources ne leur permettront pas de financer à la fois cette réduction et l’augmentation des salaires ce qui sera dommageable à la fois pour la consommation et la croissance.

M. Philippe Vuilque a observé qu’il s’agissait d’un procès d’intention fait aux partenaires sociaux qui négocieront la réduction du temps de travail dans les entreprises.

M. Maxime Gremetz a souligné que cet amendement allait encourager à geler les salaires avant la signature des accords de réduction du temps de travail.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a examiné deux amendements identiques de MM. François Goulard et Michel Herbillon, excluant du champ d’application de la nouvelle durée légale de travail à trente-cinq heures les entreprises soumises à une procédure de redressement judiciaire au moment de l’entrée en vigueur de la nouvelle durée légale.

Le rapporteur a observé que la réduction du temps de travail était un élément de compétitivité qui pourrait constituer une solution pour le redressement de l’entreprise.

La commission a rejeté les amendements.

Elle a examiné deux amendements identiques de MM. François Goulard et Michel Herbillon visant à préciser que le tribunal de commerce peut ordonner par voie de référé la suspension du dispositif de réduction du temps de travail dans une entreprise lorsque qu’il estime que sa viabilité est menacée.

Après que M. Philippe Vuilque se fut étonné qu’il soit proposé de donner au tribunal de commerce le pouvoir de suspendre l’application de la loi et que le rapporteur se fut opposé aux amendements, ceux-ci ont été rejetés par la commission.

La commission a examiné un amendement de M. Maxime Gremetz proposant que pour les entreprises dans lesquelles les salariés travaillent de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu, la durée légale du travail soit fixée à trente et une heures trente minutes.

M. Maxime Gremetz a précisé que selon l’ordonnance du 16 janvier 1982, ces entreprises sont déjà soumises à une durée légale du travail spécifique de trente-cinq heures. Il est donc logique que la loi abaissant la durée légale de droit commun de trente-neuf heures à trente-cinq heures prévoie une diminution de la durée légale applicable aux travailleurs en continu dans la même proportion, d’autant qu’en procédant ainsi, on évitera que certaines entreprises qui n’appliquent pas encore les trente-cinq heures alors qu’elles le devraient ne puissent bénéficier d’un effet d’aubaine en percevant l’aide à la réduction du temps de travail.

Le rapporteur, tout en déclarant comprendre la préoccupation exprimée, a considéré que la fixation d’une nouvelle durée légale pour les établissements qui pratiquent le travail en continu ne pouvait figurer dans le présent projet de loi et relèverait de la deuxième loi qui sera débattue à l’automne 1999. Cette question doit être auparavant discutée par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation générale sur la réduction du temps de travail. Il serait néanmoins souhaitable d’évoquer cette question lors du débat en séance publique.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin a constaté que cet amendement mettait en évidence une des difficultés du texte qui ne traite pas de la situation des entreprises ayant déjà, volontairement, négocié une diminution du temps de travail. Cela va entraîner une rupture de l’égalité de traitement entre les salariés. Les salariés concernés vont très certainement demander une nouvelle baisse du temps de travail, au prorata de la durée légale, et cette revendication, bien que compréhensible, risque d’être fort pénalisante pour les entreprises.

M. Christian Cuvilliez a souhaité que l’on distingue la situation des entreprises qui ont déjà volontairement négocié une réduction du temps de travail de celle des entreprises qui, du fait de leur mode de fonctionnement particulier en continu, se voient d’ores et déjà appliquer par la loi une durée du travail spécifique de trente-cinq heures. L’amendement propose, uniquement pour ces dernières, de réduire la durée légale qui leur est applicable dans la même proportion que celle qui correspond au passage de trente-neuf heures à trente-cinq heures.

M. Maxime Gremetz a rappelé que son amendement ne propose pas un traitement d’exception mais bien l’alignement d’un type particulier d’établissements sur le principe de réduction du temps de travail défendu par le projet de loi. Les travailleurs en continu doivent donc continuer de se voir appliquer une durée du travail inférieure à la durée de droit commun.

Le rapporteur a souligné que le projet de loi est un texte d’incitation à la négociation pour la réduction du temps de travail, alors que l’amendement fixe d’ores et déjà une nouvelle durée pour les établissements fonctionnant en continu. En tout état de cause, l’amendement devrait être modifié afin de préciser que la durée légale de trente et une heure trente minutes ne serait effective qu’à compter du 1er janvier 2000 ou dès le 1er janvier 2002 selon que l’effectif de l’entreprise est inférieur ou égal ou non à 20 salariés.

M. Maxime Gremetz ayant accepté cette rectification, la commission a adopté l’amendement ainsi rectifié.

La commission a ensuite rejeté plusieurs amendements :

- un amendement de M. Guy Hermier visant à fixer à trente-deux heures la durée légale du travail pour les salariés affectés à des travaux pénibles, pour les travailleurs postés et les travailleurs de nuit ;

- deux amendements de M. Bernard Perrut et de Mme Marie-Thérèse Boisseau visant à prévoir que la réduction de la durée légale du travail ne sera mise en œuvre que s’il est démontré, par un rapport réalisé par un expert judiciaire, que ce dispositif donnera lieu à des créations d’emplois, le rapporteur s’y étant opposé en les considérant contraire à l’esprit du projet de loi ;

- un amendement de M. François Goulard visant à prévoir que l’application des trente-cinq heures dans une entreprise doit être précédée de la présentation d’une étude d’impact sur l’emploi effectuée par un commissaire aux comptes ou par un expert judiciaire et d’un vote favorable du personnel.

La commission a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard visant à prévoir qu’un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions de la réduction de la durée du travail, dans la même proportion que dans le secteur privé, dans la fonction publique d’Etat, dans la fonction publique territoriale et dans la fonction publique hospitalière.

M. François Goulard a considéré qu’il était inacceptable que le Gouvernement impose au secteur privé le passage aux trente-cinq heures sans l’appliquer à la fonction publique.

M. Philippe Vuilque a remarqué que le Premier ministre avait annoncé qu’une étude d’ensemble sur les horaires pratiqués dans la fonction publique était en cours.

M. Maxime Gremetz a considéré que l’amendement soulevait une question intéressante mais qu’il était préférable de prévoir, comme le proposera un amendement à l’article 9, la présentation, par le Gouvernement, d’un rapport au Parlement sur la réduction du temps de travail dans la fonction publique.

M. Louis de Broissia a remarqué que cet amendement posait justement le problème de l’égalité de tous les salariés devant la réduction du temps de travail. Cependant, force est de reconnaître que le passage aux trente-cinq heures dans l’ensemble de la fonction publique aurait des conséquences budgétaires lourdes, notamment pour les collectivités locales.

M. Edouard Landrain a également souligné que l’application des trente-cinq heures à l’ensemble de la fonction publique, et notamment à la fonction publique territoriale, entraînerait des surcoûts considérables qui seraient répercutés sur les contribuables.

Le rapporteur, tout en reconnaissant l’importance du débat sur la réduction du temps de travail dans la fonction publique, a considéré qu’il convenait tout d’abord de faire l’inventaire des situations, extrêmement variables selon les corps et les types de fonctions publiques. L’amendement annoncé par le groupe communiste à l’article 9 est donc préférable.

L’amendement a été retiré par son auteur.

La commission a adopté l’article premier ainsi modifié.

Après l’article premier

La commission a rejeté un amendement de M. Germain Gengenwin disposant que le passage aux trente-cinq heures ne sera applicable que s’il a été approuvé par référendum d’entreprise, le rapporteur ayant considéré que, si la consultation du personnel est une nécessité, d’autres moyens moins radicaux que le référendum seront, dans la suite de l’examen des articles, proposés pour la garantir.

La commission a examiné deux amendements :

- un amendement de M. Germain Gengenwin conditionnant le passage aux trente-cinq heures en France à une réduction d’au moins 10 % de la durée légale du travail par la majorité des pays membres de l’Union européenne, d’ici le 1er janvier 2002 ;

- un amendement de M. Michel Herbillon conditionnant le passage aux trente-cinq heures à une réduction d’au moins 10 % de la durée légale du travail par tous les autres pays membres de l’Union européenne d’ici le 1er janvier 2000.

Après que M. François Goulard eut souligné qu’il n’était pas normal que la France soit le seul pays de l’Union européenne à faire encore le choix d’une réduction autoritaire de la durée du travail, la commission a rejeté les amendements.

Elle a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard prévoyant qu’une convention ou un accord collectif peut déroger à la nouvelle durée légale du travail, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

Après que M. François Goulard eut souhaité que le droit du travail soit moins contraignant et davantage négocié et contractuel et que M. Christian Cuvilliez eut rappelé qu’un des principes de base du droit du travail est qu’aucune stipulation d’une convention ne peut être moins favorable que ce que prévoit la loi, la commission a rejeté l’amendement.

Elle a rejeté un amendement de M. Bernard Accoyer créant une commission départementale chargée du suivi de la mise en œuvre de la réduction du temps de travail et permettant à cette commission de décider des dérogations temporaires à l’application de la nouvelle durée légale lorsque cette application pourrait mettre en difficulté l’entreprise ou entraîner des délocalisations d’activités.

Article 2

Incitation pour les partenaires sociaux à négocier sur la réduction du temps de travail avant l’application de la nouvelle durée légale

La réduction programmée de la durée légale prévue par l’article premier constitue une impulsion nécessaire au développement de solutions négociées de réduction et de réorganisation du travail.

Dans cette perspective, l’article 2 appelle les organisations syndicales et professionnelles à négocier, d’ici les échéances fixées pour la baisse de la durée légale - 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ou 1er janvier 2002 pour toutes les entreprises -, les modalités de réduction effective de la durée du travail les mieux adaptées à la situation des branches et des entreprises.

Cet article vise à encourager de manière très ouverte des processus de négociations à tous les niveaux y compris les plus décentralisés de l’entreprise ou de l’établissement selon la réglementation, les modalités et les procédures en vigueur.

L’objet de la négociation

Les partenaires sociaux sont appelés à négocier sur la réduction effective de la durée du travail, étant rappelé que la durée effective diffère de la durée légale qui est la durée servant de référence au seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Cela signifie que la réduction effective de la durée du travail concerne la durée réelle pratiquée dans l’entreprise qui peut être supérieure ou inférieure à la durée légale voire à la durée affichée.

Le type d’accord

L’article ne faisant référence qu’à la négociation des modalités de réduction de la durée du travail sans mentionner le type d’accord qui doit en être l’aboutissement, cela signifie que tout type de conventions ou accords collectifs peut être conclu à l’issue de la négociation. On peut d'ailleurs penser que pour les auteurs du projet de loi, le simple fait d’ouvrir une négociation sur la réduction du temps de travail même non immédiatement sanctionnée par un accord en bonne et due forme serait considéré comme positif. De fait, la souplesse du dispositif correspond à la volonté de déclencher, de développer et, si possible, de généraliser la négociation sur ce thème.

Les partenaires et le cadre de la négociation

La représentativité des organisations syndicales sera, comme il est habituel, appréciée au niveau de la structure et dans le cadre où est signé l’accord : interprofessionnel, professionnel, de branche, d’entreprise ou d’établissement, d’une part, national, régional ou local d’autre part.

· En ce qui concerne les accords de branche, l’article L. 132-2 du code du travail prévoit que les accords sont conclus par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national conformément à l’article L. 133-2 relatif aux critères de représentativité ou qui sont affiliées auxdites organisations ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de la convention ou de l’accord. Le premier alinéa de l’article L. 133-1 précise aussi que les accords de branche, pour être étendus, doivent être signés par les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives dans le champ d’application considéré.

Les conventions de branche et les accords professionnels ou interprofessionnels doivent être déposés auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Ils s’appliquent aux employeurs affiliés aux organisations signataires ou ayant adhéré à la convention ou à l’accord. Ils peuvent également faire l’objet d’une “ extension ” par voie réglementaire ce qui a pour objet de rendre obligatoire les dispositions qu’ils prévoient à tous les employeurs entrant dans le champ d’application professionnel et territorial, sans considération d’appartenance aux organisations signataires ou adhérentes.

En outre, en cas d’absence ou de carence des organisations de salariés ou d’employeurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans une branche d’activité ou en secteur territorial déterminé, un accord peut faire l’objet d’un “ élargissement ”. Le ministre du travail peut, par arrêté, à la demande d’une des organisations représentatives intéressées ou de sa propre initiative rendre obligatoire dans un secteur territorial professionnel ou interprofessionnel un texte conventionnel déjà étendu dans un autre secteur territorial, professionnel ou interprofessionnel.

· En ce qui concerne la négociation collective dans l’entreprise, les conventions ou accords collectifs peuvent être conclus au niveau de l’entreprise mais aussi au niveau d’un établissement ou d’un groupe d’établissements. Ils sont conclus entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés qui sont représentatives dans l’entreprise. En principe, seuls les délégués syndicaux et les délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans des entreprises de moins de cinquante salariés sont habilités à négocier et à signer des accords d’entreprise (article L. 133-20 du code du travail).

En raison de l’absence de représentation collective dans de nombreuses petites entreprises, et notamment de représentation syndicale, la négociation, en particulier sur la réduction du temps de travail, est bien souvent impossible.

Afin de pallier cette carence, la Cour de cassation a admis que des accords d’entreprise pouvaient être valablement négociés et signés dans les entreprises qui ne remplissent pas les conditions légales pour avoir des délégués syndicaux, par des salariés titulaires d’un mandat donné par un syndicat représentatif (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 janvier 1995, Dame Charre). Ainsi, seules les entreprises de moins de cinquante salariés ne disposant ni de délégués syndicaux ni de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux peuvent recourir à cette formule de “ mandatement jurisprudentiel ” d’un salarié pour signer un accord qui sera opposable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Par ailleurs, afin de favoriser le développement de la négociation collective dans les petites entreprises, l’article 6 de la loi du 12 novembre 1996 relatif à l’information et à la consultation des salariés dans les entreprises et les groupes d’entreprises de dimension communautaire ainsi qu’au développement de la négociation a repris les termes de l’accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle permettant la négociation d’accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Cette nouvelle modalité expérimentale vient s’ajouter à la formule de “ mandatement jurisprudentiel ” autorisée par la Cour de cassation. L’article 6 de la loi du 12 novembre 1996 incite les branches professionnelles à conclure des accords de branche avant le 31 octobre 1998 visant à permettre aux entreprises de leur ressort, en l’absence de délégués syndicaux ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux, de conclure des accords collectifs :

- soit avec des salariés mandatés par une organisation syndicale dans le cadre d’une négociation déterminée ;

- soit avec des représentants élus du personnel (délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise) sur des thèmes déterminés, sous réserve d’une validation des accords par une commission paritaire de branche.

La mise en œuvre de cette deuxième possibilité de mandatement d'un salarié pour négocier un accord d'entreprise est donc subordonnée à la conclusion d’un accord de branche dérogatoire au droit commun de la négociation collective.

Force est de constater que ce dispositif expérimental n’a donné jusqu’à présent que des résultats limités. En effet, l’absence d’accords dans la plupart des branches professionnelles laisse pratiquement entier le problème de l’accès des petites entreprises, en particulier celles de moins de cinquante salariés, à la négociation sur la réduction du temps de travail.

Pour y remédier, le projet de loi prévoit une nouvelle modalité de mandatement spécifique qui permet à une organisation représentative de mandater directement un salarié sans passer par la conclusion préalable d’un accord de branche (infra article 3 paragraphe III).

- Le délai de la négociation

Dans la logique du projet de loi, l’article 2 ne fixe pas de réelle obligation de négocier mais a pour objet, par son “ effet d’affichage ”, d’inciter les partenaires sociaux à engager des négociations sur la réduction effective de la durée du travail avant l’application de la nouvelle durée légale de trente-cinq heures le 1er janvier 2000 ou le 1er janvier 2002 pour les entreprises d’au plus 20 salariés. Cela ne signifie donc pas que les négociations devront forcément être achevées et s’être conclues par un accord - même si c’est souhaitable - avant ces échéances.

- L’intérêt à négocier

L’intérêt à négocier et à conclure rapidement un accord de réduction du temps de travail apparaît toutefois évident pour deux raisons :

- d’une part, parce que le système d’aide dégressif favorisera les entreprises qui mettront en œuvre la réduction du temps de travail dans les meilleurs délais ;

- d’autre part, parce que, selon l’exposé des motifs du projet de loi, le deuxième projet de loi qui doit être soumis au Parlement à la fin de l’année 1999 ne devrait pas remettre en cause les accords conclus, dans le cadre légal actuel, avant l’application de la deuxième loi.

*

La commission a rejeté successivement :

- trois amendements de suppression de l’article de MM. Didier Quentin, Maurice Leroy et François Goulard ;

- un amendement de M. Michel Herbillon visant à préciser que les partenaires sociaux sont “ contraints ” et non “ appelés ” à négocier ;

- quatre amendements identiques de M. Germain Gengenwin, Mme Roselyne Bachelot-Narquin, M. Bernard Accoyer, et n° 7 de M. René Couanau, visant à supprimer la référence aux échéances pour l’engagement des négociations sur la réduction du temps de travail par les partenaires sociaux ;

- un amendement de M. Didier Quentin fixant au 1er janvier 2000 l’échéance de l’engagement à négocier ;

- un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau disposant que la négociation doit également prévoir l’adaptation des modalités de la réduction du temps de travail aux situations des sites.

La commission a adopté l’article 2 sans modification.

Article 3

Aide à la réduction de la durée du travail au plus à trente-cinq heures

L’article 3 a pour objet de mettre en place un dispositif d’aides financières destiné à inciter les entreprises à négocier une réduction la durée du travail d’au moins 10 % pour la ramener à trente-cinq heures au maximum avant l’application de la nouvelle durée légale le 1er janvier 2002 pour toutes les entreprises et dès le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Comme les dispositions de l’article 2 appelant les partenaires sociaux à négocier sur la réduction du temps de travail durant la période transitoire qui doit s’écouler entre la date d’application de la première loi et l’entrée en vigueur de la nouvelle durée légale, le dispositif d’incitation financière prévu par l’article 3 qui est destiné à accompagner les entreprises qui anticipent la baisse de la durée légale et à faciliter le financement de la réduction négociée de la durée de travail n’est pas inséré dans le code du travail.

Le dispositif d’aide qui consiste en un allégement forfaitaire de charges sociales comprend deux volets. Il est ouvert aux entreprises ou établissements qui concluent un accord collectif et s’engagent en contrepartie de la réduction de la durée du travail :

- soit à créer des emplois dans le cadre du “ volet offensif ” ;

- soit à préserver des emplois dans le cadre du “ volet défensif ”.

*

La commission a rejeté plusieurs amendements :

- trois amendements de suppression de l’article présentés par MM. Didier Quentin, Maurice Leroy et Yves Bur ;

- un amendement de M. François Goulard supprimant le dispositif d’aide à la réduction du temps de travail prévu par l’article.

La commission a examiné un amendement de M. Pierre Carassus mentionnant explicitement dans l’article les deux échéances fixées par l’article premier pour le passage aux trente-cinq heures.

Le rapporteur ayant considéré que cette disposition était superfétatoire, l’amendement a été retiré par son auteur.

La commission a ensuite examiné deux amendements identiques du rapporteur et de M. Maxime Gremetz précisant explicitement que les entreprises de moins de 20 salariés sont éligibles à l’aide prévue par l’article.

Le rapporteur a précisé que son amendement était destiné à rassurer les chefs de petites entreprises.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a estimé que ces amendements étaient inutiles et alourdissaient le texte.

La commission a adopté les deux amendements.

La commission a rejeté quatre amendements identiques visant à supprimer l’obligation de conclure un accord avant les échéances mentionnées à l’article premier pour bénéficier de l’aide :

– l’amendement n° 8 de M. René Couanau ;

– trois amendements de M. Bernard Accoyer, Mme Marie-Thérèse Boisseau et M. Yves Bur.

Elle a rejeté un amendement de Mme Gilberte Marin-Moskovitz précisant que seules les entreprises réalisant des embauches par contrats à durée indéterminée pourront bénéficier de l’aide, après que le rapporteur eut indiqué qu’il présenterait ultérieurement un amendement prévoyant une majoration de l’abattement en cas d’embauche pour une durée indéterminée.

La commission a rejeté trois amendements identiques de M. Germain Gengenwin, M. François Goulard et M. Michel Herbillon, visant à substituer à la notion d’aide celle d’indemnisation.

Elle a rejeté un amendement de M. Germain Gengenwin substituant au mécanisme d’aide une franchise mensuelle de charges sociales patronales sur les 2 000 premiers francs de chaque salaire.

Paragraphe I

Champ d’application de l’aide et condition minimale de réduction de la durée du travail pour en bénéficier

Le premier alinéa du paragraphe I de l’article 3 définit le champ d’application de l’aide.

Sous réserve d’une extension et de l’exclusion de certains organismes, le champ d’application de l’aide est identique à celui fixé par l’article premier (article L. 212-1 bis nouveau du code du travail) pour la nouvelle durée légale.

Au champ d’application de la durée légale ont été rajoutées les entreprises de transports publics urbains de voyageurs constituées sous forme de sociétés ou organismes de droit privé, de sociétés d’économie mixte ou d’établissements industriels et commerciaux. Sans cette précision, ces organismes de transports urbains n’auraient pu bénéficier de l’aide. On peut d’ailleurs rappeler que ceux-ci avaient été exclus du bénéfice de l’aide à la réduction de la durée du travail prévue par la loi du 11 juin 1996, dite loi Robien.

En revanche, la SNCF et la RATP qui ne relèvent pas non plus du champ d’application de la durée légale du travail seront exclues du bénéfice de l’aide.

L’exclusion du champ d’application de l’aide concerne également certains organismes publics dépendant de l’Etat relevant eux du champ d’application de la durée légale. La liste de ces organismes sera fixée par décret au regard de deux critères : le caractère de monopole de certaines de leurs activités ou (conditions alternatives) l’importance des concours de l’Etat dans leurs produits d’exploitation.

Il a été en effet considéré que, compte tenu des relations contractuelles qui existent entre certains organismes publics et l’Etat, tant d’un point de vue juridique que financier, la réduction du temps de travail dans ces organismes devait s'effectuer avec un accompagnement financier différent de celui prévu par le projet de loi. Cet accompagnement sera défini en tenant compte de la situation propre à chacun de ces organismes dans le cadre des procédures contractuelles régissant leurs relations avec l’Etat (contrats pluriannuels ...).

Le deuxième alinéa du paragraphe I fixe la condition minimale de réduction de la durée du travail pour pouvoir bénéficier de l’aide de l’Etat.

Celle-ci recouvre en fait deux conditions qui doivent être en même temps satisfaites (conditions cumulatives) :

- d’une part, la réduction du temps de travail doit être d’au moins 10 % de la durée initiale de travail ;

- d’autre part, la réduction doit porter le nouvel horaire collectif au maximum au niveau de la future durée légale, soit trente-cinq heures.

En ce qui concerne la première condition, la durée initiale de travail correspond à l’horaire collectif affiché dans l’entreprise qui en général est assez proche de la durée effective de travail. Cette référence apparaît logique dans la mesure où le nouvel horaire collectif de travail doit être au plus égal à trente-cinq heures et où, pour apprécier la réduction du temps de travail d’au moins 10 %, il est nécessaire de retenir des références comparables.

 La deuxième condition - nouvelle durée collective réduite fixée au plus à trente-cinq heures - peut s’avérer particulièrement exigeante et difficile à réaliser dans le cas où l’employeur a recours à des heures supplémentaires de manière structurelle, sur la base d’un accord collectif ou d’une pratique et que l’horaire collectif est en conséquence supérieur à trente-neuf heures par semaine. Par exemple, dans le cas d'une entreprise où le nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires est fixé à deux heures, l’horaire collectif sera de quarante et une heures par semaine. Le fait que l’horaire collectif de travail soit supérieur à trente-neuf heures n’empêchera pas l’entreprise de bénéficier de l’aide. Simplement, pour en bénéficier, l’entreprise devra procéder à une réduction du temps de travail supérieure à 10 % de façon à ce que le nouvel horaire soit au plus égal à trente-cinq heures (moins six heures soit - 14,6 % de l'horaire hebdomadaire initial dans cet exemple).

*

La commission a rejeté un amendement de Mme Roselyne Bachelot-Narquin prévoyant que certains établissements publics industriels pourront recevoir des aides spécifiques supplémentaires de l’Etat eu égard à leur importance stratégique et aux distorsions de concurrence causées par le dispositif du projet de loi, son auteur ayant souligné que ces entreprises publiques, telles que celles appartenant au secteur de l’armement, étant soumises à une rude concurrence, devraient obtenir une compensation des charges qu’elles supporteront.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin ayant rappelé l’engagement de la ministre de l’emploi et de la solidarité à fournir, lors de la discussion en séance publique du projet de loi, la liste fixée par décret des organismes publics dépendant de l’Etat détenant un monopole d’activités ou recevant d’importants concours de l’Etat qui pourront bénéficier des aides à la réduction du temps de travail, le rapporteur a confirmé qu’il rappellerait cet engagement au cours du débat en séance.

La commission a examiné un amendement de M. Noël Mamère substituant à la condition de réduction d’au moins 10 % de la durée initiale de travail pour l’ouverture du droit à l’aide une condition de réduction d’au moins 10 % de la durée conventionnelle et de la durée effective initiales.

M. Noël Mamère a précisé qu’il s’agissait d’éviter des réductions du temps de travail déguisées qui porteraient uniquement sur la durée conventionnelle du travail, sans que la durée effective soit réduite. En effet, dans beaucoup d’entreprises, la durée effective du travail est déjà inférieure à la durée conventionnelle affichée.

Le rapporteur a observé que le droit à l’aide ne serait ouvert que sous condition de réduction de la durée effective initiale du travail.

L’amendement a été retiré par son auteur.

La commission a rejeté l’amendement n° 9 de M. René Couanau supprimant l’obligation de porter le nouvel horaire collectif au plus au niveau de trente-cinq heures hebdomadaires pour bénéficier de l’aide.

Elle a adopté un amendement du rapporteur prévoyant que l’ampleur de la réduction du temps de travail est appréciée à partir d’un mode constant de décompte des éléments de l’horaire collectif.

La commission a examiné un amendement de M. Noël Mamère disposant que les entreprises dont la durée conventionnelle initiale du travail est inférieure à trente-neuf heures et qui réduisent cette durée à trente-cinq heures au plus peuvent bénéficier d’une aide réduite en fonction du pourcentage de réduction du temps de travail.

M. Noël Mamère a souligné qu’il convenait, pour favoriser la création d’emplois, de soutenir aussi ces entreprises afin de les inciter à établir rapidement leur nouvel horaire collectif à trente-cinq ou trente-deux heures et à procéder aux embauches correspondantes.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin, rappelant qu’elle avait elle-même évoqué ce problème précédemment, s’est déclarée favorable à l’amendement afin de ne pas pénaliser les entreprises qui ont déjà consenti des efforts en faveur de la réduction du temps de travail.

Le rapporteur a objecté qu’il convient de distinguer les entreprises qui ont bénéficié par exemple du dispositif de la loi Robien, des autres entreprises qui n’ont pas besoin d’aide car la réduction du temps de travail était pour elles un élément de leur besoin de réorganisation. Pour ces derniers, il ne saurait y avoir de rétroactivité de l’aide prévue par le projet de loi. En ce qui concerne les entreprises dont la durée conventionnelle du travail est actuellement comprise entre trente-cinq et trente-neuf heures et qui accompliraient un nouvel effort de réduction du temps de travail, la suggestion d’une aide proratisée est en débat ; mais il convient de poursuivre la réflexion avant d’envisager l’adoption d’un amendement.

M. Noël Mamère a souligné le besoin de lisser l’effet de seuil existant dans le projet de loi afin de soutenir l’embauche dans toutes les entreprises, l’objectif emploi étant essentiel.

Le rapporteur a rappelé que le dispositif vise avant tout à inciter, par la voie conventionnelle, à une forte réduction du temps de travail. Il ne faut donc pas se tromper d’objectif en risquant de créer un effet d’aubaine qui serait contraire à la logique même du projet de loi.

M. Marcel Rogemont a considéré que la proratisation de l’aide pourrait être envisagée dès lors que la condition relative aux 6 % de créations d’emplois est satisfaite.

Mme Marie-Thérèse Boisseau, après avoir approuvé l’esprit de l’amendement, a souligné la nécessité de rechercher en priorité la création d’emplois.

Le rapporteur, après avoir rappelé que seule une forte réduction du temps de travail est susceptible de créer des emplois, a craint que le dispositif de l’amendement ne crée des contraintes économiques difficilement maîtrisables qui ne permettront pas d’atteindre l’objectif initial de créations d’emplois.

M. Jean-Claude Boulard a considéré que l’idée de l’amendement était juste mais que sa rédaction ne permettait pas de mesurer tous les problèmes qu’il pose.

L’amendement ayant été retiré par son auteur, puis repris par Mme Roselyne Bachelot-Narquin, la commission l’a rejeté.

La commission a examiné un amendement de M. Noël Mamère prévoyant que le montant de l’aide est déterminé en fonction du salaire moyen de l’entreprise calculé sur la base des salaires compris entre une et trois fois le SMIC.

M. Noël Mamère a souligné qu’il était nécessaire de sortir de la logique forfaitaire uniforme et de lui préférer celle de salaire moyen afin de soutenir, en particulier, les entreprises du secteur tertiaire fortement créatrices d’emplois hautement qualifiés.

M. François Goulard, regrettant que les aides à l’emploi aient, par le passé, trop souvent oublié les emplois fortement qualifiés malgré leur rôle moteur dans l’économie, a estimé nécessaire de soutenir les entreprises qui créent ces emplois.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin, après avoir souligné qu’il s’agissait du problème de fond de la modulation des aides à l’emploi, a indiqué qu’il convenait de prendre en compte les situations très différentes des entreprises dont certaines devront faire face à des surcoûts importants en raison du niveau élevé de leur salaire moyen.

M. Edouard Landrain s’est demandé si une entreprise, ayant bénéficié du dispositif défensif de la loi Robien, dont la situation économique redressée lui permettrait de bénéficier des aides à la réduction du temps de travail, devrait rembourser les aides reçues au titre de la loi Robien.

Mme Marie-Thérèse Boisseau s’est prononcée en faveur d’une aide proportionnelle et non forfaitaire, car cela correspond plus à la réalité des entreprises et apporterait davantage de souplesse en faveur de l’emploi. Une aide forfaitaire centrée sur les salaires faibles tire les salaires vers le bas, dissuade les entreprises de créer des emplois qualifiés et fait l’impasse sur le problème du chômage des jeunes diplômés.

M. René Couanau, jugeant l’amendement excellent, a souligné qu’un des effets pervers connus des aides forfaitaires aux emplois à bas salaires est de favoriser des secteurs qui ne correspondent plus au développement de l’économie moderne.

Le rapporteur, en ce qui concerne la possibilité pour une entreprise ayant bénéficié de la loi Robien de prétendre à l’aide prévue par le projet de loi a estimé que puisque la durée d’application de l’aide de la loi Robien est d’au moins trois ans dans son volet défensif, les entreprises ayant signé une convention dès l’entrée en vigueur de la loi en 1996 resteront sous ce régime jusqu’en 1999, soit la dernière année d’application du dispositif prévu par le projet de loi en ce qui concerne les entreprises de plus de vingt salariés.

En ce qui concerne l’amendement, le dispositif proposé paraît extrêmement complexe. Par ailleurs, il est à craindre que l’effet d’une aide sur les hauts salaires ne soit que marginal car les entreprises concernées, qui réalisent de très bons résultats d’exploitation, n’ont pas véritablement besoin de ces aides pour créer des emplois. De plus, l’objectif du projet de loi est de créer un effet de levier par l’instauration d’un abattement forfaitaire visant les entreprises à forte masse salariale où les bas salaires sont nombreux. Le dispositif de ristourne dégressive, adopté sous la précédente législature, et la proposition de loi tendant à alléger les charges sur les bas salaires, qui sera présentée prochainement par l’opposition, relèvent d’ailleurs de la même logique. Il convient donc de ne pas mettre en place un dispositif trop complexe qui réduirait d’autant l’effet incitatif recherché.

M. Noël Mamère, après avoir observé qu’il serait utile d’inciter les entreprises en cause à affecter leurs gains de productivité à la réduction du temps de travail et que l’effet emploi serait très important car elles se développent sur des marchés en forte expansion, a retiré son amendement.

Paragraphe II

Nature et contenu de l’accord collectif de réduction du temps de travail

Durant la période d’incitation - jusqu'au 1er janvier 2000 ou 1er janvier 2002 -, la négociation aura un rôle essentiel à jouer pour définir les solutions et les compromis qui soient à la fois les plus favorables à l’emploi, les plus adaptés aux besoins de réorganisation des entreprises et les plus susceptibles de prendre en compte les souhaits des salariés concernant leurs conditions de travail et leur équilibre de vie.

Le premier alinéa du paragraphe II de l’article 3 détermine la nature de l'accord collectif.

Il prévoit que la réduction du temps de travail doit être organisée par un accord d’entreprise ou d’établissement. Il prévoit aussi que la réduction du temps de travail peut être organisée en application d’une convention ou d’un accord de branche étendu.

La rédaction proposée vise à favoriser la négociation au niveau le plus décentralisé et à mettre en avant l’accord d’entreprise ou d’établissement. Cette priorité donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement répond en fait à la nécessité de signer des accords à ces niveaux pour adapter au mieux les clauses de l’accord aux réalités du terrain.

La procédure de l'accord d'entreprise ou d'établissement paraît particulièrement appropriée pour les opérations de réduction du temps de travail qui concerneront des entreprises d’une certaine taille ; elle permettra de définir précisément, selon les spécificités de chaque établissement, les modifications de l’organisation du travail et les horaires qui seront mis en œuvre, ainsi que les conséquences à en tirer concernant les embauches à réaliser.

Lorsque la réduction du temps de travail est organisée par un accord de branche, le texte prévoit deux possibilités :

- soit un double niveau de négociation pour les entreprises d’au moins 50 salariés dans lesquelles peuvent être désignés des délégués syndicaux susceptibles de négocier avec l’employeur un accord au sein de l’entreprise ; dans ce cas, l’accord de branche ne peut être appliqué que sous réserve de la conclusion d’un accord complémentaire d’entreprise ;

- soit par application directe des modalités de mise en œuvre de la réduction du temps de travail prévue par l’accord de branche dans les entreprises de moins de 50 salariés. Le seuil de 50 salariés renvoie au seuil d’effectif fixé par l’article L. 412-11 du code du travail pour la désignation d’un délégué syndical susceptible de signer un accord d’entreprise. C’est également dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, où sont présents les délégués syndicaux que doit se dérouler la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur la durée effective et l’organisation du temps de travail et la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés prévue par l’article L. 132-27 du code du travail. Ce seuil classique en droit du travail est également celui qui déclenche la mise en place du comité d’entreprise ou d’établissement (article L. 431-1 du code du travail). Cette procédure d'application directe de l'accord de branche organisant la réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de cinquante salariés vise en fait à pallier l'impossibilité fréquente à négocier des accords dans les petites entreprises.

Le deuxième alinéa du paragraphe II détermine le contenu de l'accord collectif.

Il prévoit que les accords collectifs de branche, d’entreprise ou d’établissement conclus dans le cadre du dispositif d’incitation financière doivent déterminer les modalités de la réalisation de la réduction du temps de travail et les conditions du suivi de sa mise en œuvre.

· Les modalités de la réduction du temps de travail :

- l’importance de la réduction du temps de travail ; celle-ci devra être d’au moins 10 % et devra abaisser la durée collective du travail au plus à trente-cinq heures par semaine (supra I) ;

- l’engagement d’embauche, dans le cadre du “ volet offensif ”, ou le nombre de licenciements évités dans le cadre du “ volet défensif ”, permettant de bénéficier de l’aide en contrepartie de la réduction du temps de travail : au moins 6 % ou 9 % de l’effectif selon que la réduction de la durée du travail est respectivement d’au moins 10 % ou 15 % ;

- les échéances de la réduction du temps de travail applicable dans la ou les entreprises concernées à partir d’un constat sur la durée initiale du travail pratiquée ;

- les modalités d’organisation et de décompte du temps de travail applicable aux salariés de l’entreprise ou de l’établissement ;

- les modalités et délais de prévenance des salariés en cas de modification de leurs horaires de travail ;

- le cas échéant, les conditions particulières d’application de la réduction de la durée du travail au personnel d’encadrement et les conséquences susceptibles d’en être tirées sur les contrats de travail à temps partiel.

Les mentions relatives au contenu de l’accord ont pour objet de renforcer la qualité et la précision des accords qui devront expliciter clairement les modalités d’organisation du temps de travail choisies par l’entreprise ou l’établissement pour réaliser la réduction du temps de travail.

Le contenu que prendra concrètement la réduction du temps de travail sera donc essentiellement défini par la négociation. Les modalités prévues par l'accord pourront être très variées. Les négociateurs pourront recourir à l’ensemble des possibilités d’aménagement négocié du temps de travail déjà prévues par le code du travail.

De fait, le paragraphe n’ouvre pas de dérogations nouvelles par rapport à celles fixées par le livre II du code du travail auxquelles l’accord peut, le cas échéant, se référer. Parmi elles, figurent notamment les trois formules de modulation des horaires (modulations I, II et III) prévues par les articles L. 212-8 (modulations I et II) et L. 212-2-1 (modulation III) du code du travail : avec des modalités un peu différentes (supra), celles-ci permettent de faire varier la durée hebdomadaire du travail autour d'une moyenne dans le cadre de l’année ou sur une période plus courte, en dérogeant aux règles concernant le paiement des heures supplémentaires et l’ouverture des droits à repos compensateurs.

L’analyse réalisée par le ministère du travail et des affaires sociales des 440 premières conventions conclues dans le cadre de la loi Robien montre que 40 % des accords conclus dans ce cadre (37 % des accords offensifs et 44 % des accords défensifs) ont eu recours d’une façon ou d’une autre à la modulation annuelle des horaires ou le cas échéant à des congés supplémentaires.

· Le suivi de la mise en œuvre de l'accord

En outre, sans préjudice de l’application des dispositions du livre IV du code du travail organisant la consultation des instances élues représentatives du personnel (comité d’entreprise et délégués du personnel), l’accord doit prévoir les dispositions relatives au suivi de sa mise en œuvre au sein de l’entreprise et, le cas échéant, de la branche.

Le renvoi au livre IV du code du travail correspond davantage à une volonté de “ précision pédagogique ” qu’à une nécessité juridique. En effet, le code du travail (articles L. 432-1 et suivants) et la jurisprudence considèrent comme un principe général l’obligation d’information et de consultation du comité d’entreprise, et en cas de carence de celui-ci, des délégués du personnel sur toute question intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise dès lors qu’il ne s’agit pas d’une question à caractère individuel ou ponctuel. En outre, ces instances élues de représentation du personnel sont en droit d’obtenir toute information d’ordre professionnel ou économique intéressant l’entreprise.

L’organisation d’un suivi interne à l’entreprise se justifie par la nécessité de s’assurer que l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail qui ouvre droit à l’aide financière est correctement appliqué dans des conditions permettant la garantie des droits des salariés. Le suivi devra notamment porter sur les durées effectives de travail, les modalités de la réduction et le respect des délais de prévenance des salariés.

L’accord pourra définir les modalités de ce suivi qui pourront, le cas échéant, se traduire par la création d’une instance spécifique. Dans ce cas, l’accord précisera les participants à cette instance ainsi que leur rôle. Les membres de l’instance de suivi pourront alors être destinataires de bilans portant sur l’exécution de l’accord. Le suivi de l’accord peut aussi consister en une information fournie aux salariés, notamment dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

En cas d’application directe de l’accord de branche sur la réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés, celui-ci doit prévoir les conditions du suivi au niveau de l’entreprise afin qu’un bilan de son exécution puisse être établi.

*

La commission a rejeté un amendement rédactionnel de M. Guy Hermier, ainsi qu’un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau ouvrant la possibilité de conclure des accords au niveau des sites.

Elle a adopté un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant que l’accord d’entreprise complémentaire à l’accord de branche de la réduction du temps de travail, obligatoire dans les entreprises de 50 salariés ou plus, est conclu dans l’année suivant l’accord de branche.

La commission a adopté un amendement du rapporteur prévoyant l’obligation de mentionner dans l’accord les modalités spécifiques d’organisation et de décompte du temps de travail applicables au personnel d’encadrement, son auteur ayant précisé qu’il s’agissait de s’assurer que la réduction du temps de travail leur serait effectivement appliquée.

La commission a examiné deux amendements identiques du rapporteur et de M. Maxime Gremetz prévoyant que le suivi de l’accord peut être assuré par une instance paritaire spécifiquement créée à cet effet.

M. Maxime Gremetz a souligné la nécessité d’assurer l’information des salariés sur l’utilisation des aides à l’emploi par les entreprises.

M. François Goulard s’est interrogé sur la nécessité de faire figurer dans la loi un dispositif non normatif.

Après que le rapporteur eut souligné que de telles structures fonctionnaient déjà en pratique, la commission a adopté les amendements.

La commission a adopté un amendement du rapporteur prévoyant que l’accord peut stipuler les conditions particulières selon lesquelles la réduction du temps de travail s’applique aux personnels d’encadrement ainsi que les modalités spécifiques de décompte de leur temps de travail tenant compte des exigences propres à leur activité, un amendement de M. Bernard Perrut prévoyant que l’accord peut stipuler les conditions dans lesquelles la réduction du temps de travail s’applique au personnel handicapé devenant sans objet.

M. François Goulard a vivement souhaité que les accords puissent prévoir des dispositions précises sur les handicapés.

Le rapporteur a indiqué qu’un amendement ultérieur répondrait à cette préoccupation en prévoyant des possibilités de majoration de l’abattement de charges pour l’embauche de personnels handicapés.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin s’est félicitée de cette disposition.

La commission a examiné un amendement de M. Noël Mamère disposant que les conséquences sur les contrats de travail à temps partiel doivent respecter l’égalité de tous devant la réduction du temps de travail.

M. Noël Mamère a insisté sur la nécessité d’introduire un tel principe dans la loi puisque cela permettra notamment de mieux prendre en compte les problèmes liés au temps partiel, en permettant aux salariés à temps partiel soit de travailler à temps plein avec une augmentation de salaire, soit de conserver leur horaire avec un réajustement, soit de réduire leur temps de travail dans des proportions identiques à celles des travailleurs à temps plein.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin a souligné que cet amendement mettait en évidence la confusion des réponses du Gouvernement sur ces thèmes, notamment en ce qui concerne les salariés payés au SMIC. Il est évident que des distorsions existeront selon que ces salariés sont actuellement à temps partiel ou à temps complet. Aucune note technique n’est fournie à l’appui du projet s’agissant des incidences du texte en matière de salaire minimum, principe auquel l’opposition comme la majorité est légitimement attachée. Il n’est pas admissible que, alors que le projet est en préparation depuis plusieurs mois, cette question ne soit pas encore clarifiée.

M. René Couanau a jugé qu’en dépit du caractère assez théorique de cet amendement, il met en évidence une carence manifeste de la loi. Il est révélateur d’un symptôme de l’imprécision du texte, que le débat ne clarifiera sans doute pas.

Le rapporteur a admis qu’au-delà de l’engagement clair du Gouvernement sur le maintien du SMIC, des indications précises sur son mode de calcul auraient été utiles et a jugé nécessaire que la question posée par cet amendement soit abordée lors du débat en séance. Toutefois, l’amendement formule un principe trop vague pour pouvoir être inscrit dans la loi.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a rejeté un amendement de M. Noël Mamère prévoyant la négociation d’une charte d’égalité de tous devant la réduction du temps de travail annexée à l’accord collectif.

La commission a adopté deux amendements de M. Yves Cochet, le premier prévoyant l’affichage de l’accord dans l’entreprise, le second prévoyant la possibilité pour les syndicats de saisir l’autorité administrative des difficultés d’application de l’accord, leur auteur ayant précisé que ces amendements, même s’ils peuvent apparaître redondants par rapport au droit en vigueur, correspondent à une nécessité d’information et d’effectivité de l’application des accords.

Paragraphe III

Mandatement d’un salarié pour négocier un accord de réduction de la durée du travail dans les entreprises dépourvues de délégué syndical

Le paragraphe III de l’article 3 a pour objet de favoriser le développement de la négociation d’accords sur la réduction de la durée du travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale, seule habilitée à négocier des accords d’entreprise.

Il vise ainsi à pallier l’absence fréquente de toute représentation collective et notamment syndicale dans les petites entreprises qui empêche la négociation d’entreprise. En effet, en principe, seuls les délégués syndicaux qui représentent les syndicats dans les entreprises peuvent participer à ce titre aux négociations collectives d’entreprise ;

En dépit des améliorations apportées au cadre juridique de la négociation d’entreprise - mandat jurisprudentiel, accord du 31 octobre 1995 repris par l’article 6 de la loi du 12 novembre 1996 - les résultats constatés dans ce domaine sont limités (supra I.A.3).

 Pour remédier à cet empêchement, de fait, persistant de la négociation collective dans les PME, le paragraphe III vise à instituer un nouveau régime de mandatement d’un salarié dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical. Il prévoit un mécanisme supplétif qui vise à consolider le régime du “ mandatement jurisprudentiel ” et permet aux organisations syndicales d’y recourir afin de développer la négociation sur la durée du travail.

Le premier alinéa fixe le principe du mandatement et son caractère supplétif. En effet, le dispositif de mandatement proposé ne peut être sollicité qu’à défaut d’accord de branche applicable à l’entreprise ou l’établissement mettant en oeuvre les dispositions relatives au mandatement d’un salarié prévues par l’article 6 de la loi du 12 novembre 1996 (supra article 2). La priorité est reconnue au mandatement organisé par un accord de branche mais à défaut d’accord de branche applicable à l’entreprise ou de dispositions relatives au mandatement figurant dans l’accord qui lui est applicable, un - ou plusieurs salariés - peut être mandaté directement par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national. La conclusion préalable d’un accord de branche n’est donc pas nécessaire mais le critère de la représentativité au plan national du syndicat mandant est maintenu.

Le deuxième alinéa prévoit, afin d’éviter tout abus, que les salariés mandatés ne peuvent appartenir à la famille du chef d’entreprise (inéligibilité prévue par le premier alinéa des articles L. 432-8 et L. 433-5 du code du travail relatif respectivement à l’élection des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise : conjoint, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d’entreprise), ni, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, être assimilés au chef d’entreprise.

Ces dispositions visent à assurer l’indépendance du mandataire durant la négociation de l’accord. Elles sont en conformité avec la décision du Conseil constitutionnel du 6 novembre 1996 relative à la loi du 16 novembre 1996 visant à assurer au salarié mandaté un statut permettant aux personnes conduites à conclure des accords collectifs d’exercer leurs fonctions en toute indépendance par rapport à leur employeur. Pour le Conseil constitutionnel ce statut constitue la garantie légale nécessaire à la mise en oeuvre des principes constitutionnels relatifs à la négociation collective.

Le troisième alinéa comprend des dispositions concernant le mandat et d’autres concernant l’accord collectif d’entreprise. Il fixe en premier lieu les caractéristiques du mandat. Celles-ci sont calquées sur les conditions d’encadrement de l’exercice du mandat par le salarié négociateur fixées par la décision du Conseil constitutionnel du 6 novembre 1996 concernant les accords de branche organisant le mandatement. Le mandat accordé dans le cadre de la procédure de “ mandatement direct ” (sans accord de branche) doit préciser :

- les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné ;

- les termes de la négociation et les obligations d’information pesant sur le mandataire notamment les conditions selon lesquelles le projet d’accord est soumis au syndicat mandant au terme de la négociation ;

- les conditions dans lesquelles il peut être mis fin au mandat.

L’alinéa fixe en deuxième lieu l’obligation de faire figurer dans l’accord d’entreprise conclu à l’issue de la négociation les modalités selon lesquelles les salariés de l’entreprise et l’organisation syndicale mandante sont informés des conditions de la mise en oeuvre et de son application.

On peut dès lors imaginer que cette obligation d’information et de suivi pouvait être remplie par le mandataire qui a négocié l’accord, si ce dernier le prévoit.

L’alinéa prévoit enfin que les accords d’entreprise conclus dans le cadre de la procédure de mandatement sont diffusés à l’ensemble des partenaires sociaux représentés au comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l’emploi (CODEF).

Le quatrième alinéa prévoit un régime de protection pour le salarié mandataire qui transpose également la réserve d’interprétation émise par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 6 novembre 1996.

Le Conseil constitutionnel considère que la protection des salariés mandatés doit permettre d’assurer l’indépendance nécessaire du mandataire à l’égard de l’employeur. En conséquence, pour le Conseil constitutionnel, la protection doit offrir des garanties au moins équivalentes à celles prévues en matière de licenciement pour les autres représentants des salariés.

Le quatrième alinéa prévoit ainsi que le salarié mandaté en application en application de la procédure de “ mandatement direct ” bénéficie de la procédure protectrice prévue par l’article L 412-8 du code du travail applicable aux délégués syndicaux : licenciement soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

La protection du mandataire est maintenue pendant six mois, sans condition de durée minimale d’exercice, après la cessation de fonction dans le cas où un accord est signé ou, à défaut, la fin du mandat ou de la négociation. A cet égard, on peut rappeler que la durée du maintien de la protection après la cessation des fonctions est de douze mois pour les délégués syndicaux et de six mois pour les délégués du personnel ou membre du comité d’entreprise (articles L. 425-1 et L. 436-1 du code du travail).

Comparaison du dispositif de mandatement proposé par le projet de loi avec les possibilités
ouvertes par la jurisprudence de la Cour de cassation et l’article 6 de la loi du 12 novembre 1996

 

Désignation

Domaine de la compétence

Seuils

Caractéristiques du mandat

Protection

Jurisprudence. Cour de Cassation 25/01/95

Par une organisation syndicale représentative au plan national

Tout thème de négociation.

Entreprises de moins de 50 salariés en l’absence de délégués syndicaux.

Mandat de droit commun (code civil). Art. 1984 et s.

Possibilité d’invoquer l’article L 412-2 du Code du travail.

Loi du 12 novembre 1996

Par une organisation syndicale représentative au plan national dès lors qu’un accord de branche a préalablement prévu cette possibilité

Dispositifs négociés d’aménagement du temps de travail (mise en oeuvre des mesures dont l’application est légalement subordonnée à un accord collectif).

Dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale dont les effectifs salariés ne dépassent pas un seuil maximal obligatoirement fixé dans l’accord de branche.

Les accords de branche prévoient les obligations du mandataire à l’égard de l’organisation syndicale mandante et parfois des heures de délégation.

Protection prévue par les négociateurs de branche équivalente à la protection légale de l’article L. 412-18 du code du travail.

D’une manière générale, les négociateurs de branche ont choisi d’étendre la procédure prévue à l’article L. 412-18 du code du travail en cas de licenciement du salarié mandaté.

Projet de loi d’orientation et d’incitation relatif à la réduction du temps de travail

Par une organisation syndicale représentative au plan national.

Réduction et aménagement du temps de travail

Entreprises dépourvues de représentation syndicale.

Le mandat doit fixer précisément les termes de la négociation et les obligations pesant sur le mandataire notamment les conditions selon lesquelles le projet d’accord est soumis au syndicat mandant au terme de la négociation ainsi que les conditions dans lesquelles il peut être mis fin au mandat.

Les accords doivent prévoir les modalités selon lesquelles les salariés de l’entreprise et l’organisation syndicale mandante sont informés des conditions de leur mise en oeuvre et de leur application.

Protection de l’article L. 412-18 du code du travail.

*

La commission a rejeté deux amendements de M. Bernard Accoyer et Didier Quentin de suppression du paragraphe III.

Elle a rejeté un amendement de M. François Goulard prévoyant qu’un accord peut être conclu par les représentants élus du personnel, sous réserve de validation par les commissions paritaires de branche.

La commission a examiné un amendement de Mme Roselyne Bachelot-Narquin prévoyant que la négociation avec l’employeur est menée par des salariés de l’entreprise élus par l’ensemble du personnel.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin s’est déclarée opposée à l’introduction de personnes extérieures à l’entreprise pour négocier avec l’employeur. Par ailleurs, si l’on se fonde sur les résultats des élections prud’homales, la représentativité effective des organisations syndicales n’est pas très forte, à peine 10 % des inscrits pour le syndicat ayant recueilli le plus de voix. L’élection dans l’entreprise apparaît donc comme un procédé plus démocratique.

Le rapporteur et M. Maxime Gremetz se sont opposés à ce mécanisme, en estimant qu’il vise en réalité à écarter les organisations syndicales de la vie des entreprises et rendrait très difficile la situation des salariés élus par leurs collègues.

M. Marcel Rogemont a souligné que le recours à des salariés mandatés avait été utile pour la négociation dans les entreprises souhaitant appliquer la loi de Robien.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a rejeté deux amendements identiques de MM. Michel Herbillon et François Goulard visant à supprimer le critère du caractère national de la représentativité syndicale nécessaire pour mandater un salarié, après que M. Maxime Gremetz eut manifesté son opposition totale à un tel dispositif contraire au droit du travail et que le rapporteur s’y soit également opposé.

La commission a rejeté un amendement de M. Pierre Carassus précisant que, s’ils existent, seuls les représentants du personnel peuvent être mandatés.

Elle a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant que chaque salarié mandaté peut se faire assister au cours de la négociation par un représentant de l’organisation syndicale mandante et que l’accord en résultant requiert l’approbation de cette dernière, le retrait de l’approbation obéissant au régime de la dénonciation.

La commission a rejeté un amendement de M. Didier Quentin supprimant l’interdiction pour les membres de la famille du chef d’entreprise d’être désignés comme mandataires.

Elle a adopté un amendement du rapporteur prévoyant la rémunération des salariés mandatés pendant le temps de négociation et les réunions de suivi de l’accord.

La commission a rejeté un amendement de M. Pierre Carassus étendant aux salariés mandatés les dispositions du code du travail relatives à l’exercice du droit syndical.

Elle a ensuite examiné un amendement de M. Maxime Gremetz visant à étendre la protection des salariés mandatés jusqu’à six mois après le terme de la durée de la convention avec l’Etat.

Le rapporteur a considéré que ce souci de protection des salariés mandatés était légitime, mais qu’il existe déjà un dispositif de protection dans le projet de loi et que la négociation devrait engendrer un climat de confiance dans l’entreprise. Il convient d’ailleurs d’espérer qu’un certain nombre de salariés mandatés deviendront délégués syndicaux.

M. Maxime Gremetz a précisé que son amendement répondait à une demande forte des organisations syndicales et que le dispositif du projet de loi était si faible qu’il aboutirait en pratique à une absence de protection pour les salariés mandatés.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a adopté un amendement de M. Maxime Gremetz précisant que le salarié mandaté bénéficie des crédits d’heures et moyens matériels normalement dévolus aux délégués syndicaux.

La commission a rejeté un amendement de M. Germain Gengenwin prévoyant qu’en cas d’impossibilité dûment justifiée du mandatement, un accord collectif peut être conclu entre le chef d’entreprise et ses salariés à la majorité de ceux-ci sous réserve de l’avis favorable de l’inspecteur du travail, Mme Marie-Thérèse Boisseau ayant indiqué qu’il s’agissait d’impliquer au maximum les salariés dans la démarche de réduction du temps de travail.

Paragraphe IV

Aide à la réduction du temps de travail dans le cadre du développement de l’emploi

Le paragraphe IV de l’article 3 précise les conditions d’attribution de l’aide à la réduction du temps de travail dans le cadre du “ volet offensif ”, c’est-à-dire dans le cas où l’entreprise procède à des créations d’emplois en contrepartie de la réduction du temps de travail.

Le premier alinéa prévoit que dans le cas où l’entreprise s’engage à procéder à des embauches en conséquence de la réduction du temps de travail, l’accord doit déterminer leur nombre par catégories professionnelles.

Le deuxième alinéa fixe la contrepartie en embauches à laquelle doit s’engager l’entreprise pour bénéficier de “ l’aide de base ” ou d’une “ aide majorée ”. Le niveau de l’aide est fonction de l’importance de la réduction de la durée du travail et de la contrepartie en embauche.

- Pour bénéficier de “ l’aide de base ”, l’entreprise doit réduire la durée du travail d’au moins 10 % pour la ramener à au plus trente-cinq heures et s’engager à procéder à un volume d’embauche correspondant à au moins 6 % de son effectif de référence concerné par la réduction du temps de travail.

- Pour bénéficier de “ l’aide majorée ”, l’entreprise doit réduire de 15 % la durée du travail et s’engager à procéder à des embauches correspondant à 9 % au moins de l’effectif concerné par la réduction du temps de travail.

L’effectif de référence est l’effectif moyen annuel de l’entreprise ou de l’établissement calculé selon la méthode de proratisation prévue par l’article L. 421-2 du code du travail, c’est-à-dire en temps de travail et de présence.

On peut ajouter qu’en ce qui concerne la nature des embauches à réaliser en contrepartie de l’aide, les embauches devant se traduire par la conclusion de contrats de travail, l’utilisation de travailleurs intérimaires (dont l’employeur est l’entreprise de travail temporaire) ne pourra pas être prise en compte au titre de la contrepartie.

Le troisième alinéa prévoit que la durée de l’obligation de maintien des effectifs augmentés des nouvelles embauches dans l’entreprise ou les établissements concernés par la réduction du temps de travail, qui est au minimum de deux ans, est fixée par l’accord d’entreprise.

Le quatrième alinéa prévoit, qu’après vérification de la conformité de l’accord aux dispositions légales, l’aide est attribuée par convention entre l’entreprise et l’Etat pour une durée de cinq ans.

*

La commission a rejeté :

- un amendement de M. Yves Bur supprimant le paragraphe IV ;

- un amendement de Mme Gilberte Marin-Moskovitz disposant que seules les entreprises embauchant en contrats à durée indéterminée peuvent bénéficier de l’aide ;

- un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau supprimant l’obligation pour l’accord de réduction du temps de travail de déterminer le nombre de créations d’emplois par catégories professionnelles.

La commission a adopté un amendement de M. Yves Cochet disposant que l’accord précise le calendrier prévisionnel des embauches.

Elle a rejeté deux amendements rédactionnels de MM. François Goulard et Michel Herbillon.

La commission a ensuite examiné un amendement de M. François Goulard fixant les pourcentages d’embauches à 5 % en cas de réduction du temps de travail de 10 % et à 10 % en cas de réduction du temps de travail de 15 %.

M. François Goulard s’est interrogé sur la nature des calculs qui ont conduit le Gouvernement à choisir un pourcentage d’embauche de 6 % des effectifs en cas de passage aux trente-cinq heures et de 9 % en cas de passage aux trente-deux heures pour fixer les conditions d’attribution de l’aide. Ces pourcentages paraissant totalement arbitraires, il est préférable de leur donner un montant qui aura au moins la vertu de la lisibilité.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a examiné un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau fixant les pourcentages d’embauche à 10 % en cas de réduction du temps de travail de 10 % et à 15 % en cas de réduction du temps de travail de 15 %.

Mme Marie-Thérèse Boisseau a considéré qu’il convenait d’afficher des ambitions conséquentes en matière de création d’emplois. De plus, les taux retenus par l’amendement correspondent au dispositif prévu par la loi Robien qui a fait la preuve de son efficacité.

Le rapporteur a fait observer que les taux retenus par le projet de loi, plus raisonnables, permettraient aux entreprises de mieux maîtriser leurs contraintes économiques.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a rejeté :

- un amendement de M. Pierre Carassus prévoyant que l’aide est majorée dans les cas de recrutement de jeunes, de réduction du temps de travail particulièrement innovante ou d’effort très important de recrutement par rapport à la taille de l’entreprise ;

- un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau précisant que l’aide majorée devra l’être “ de façon conséquente ”, son auteur ayant observé que l’aide est moins incitative en cas de réduction du temps de travail de 15 %.

La commission a ensuite examiné un amendement de M. Yves Cochet précisant que l’aide majorée devra l’être de plus de la moitié de l’aide de base accordée pour une réduction d’au moins 10 % de la durée du travail.

M. Yves Cochet a souligné que le dispositif d’encouragement au passage aux trente-deux heures est proportionnellement plus faible que celui accordé pour les trente-cinq heures, alors que le premier objectif est plus difficile à réaliser pour l’entreprise et plus rentable en termes de création d’emplois. Il convient donc de rendre le dispositif un peu plus incitatif.

Le rapporteur a rappelé que le projet de loi ne fixe ni le montant de l’aide, ni celui de la majoration, lesquels relèvent du décret.

L’amendement a été retiré par son auteur.

La commission a examiné deux amendements de M. Yves Cochet et de M. Noël Mamère disposant que l’aide majorée bénéficie également aux entreprises qui, après avoir bénéficié de l’aide accordée pour le passage aux trente-cinq heures, réduisent une nouvelle fois le temps de travail avant le 1er janvier 2003 pour atteindre au moins les trente-deux heures, sous réserve de procéder à des embauches, correspondant, au total, à au moins 9 % de l’effectif initial.

Après que le rapporteur eut suggéré une correction rédactionnelle, la commission a adopté l’amendement de M. Yves Cochet ainsi corrigé, M. Noël Mamère ayant retiré son amendement.

M. Maxime Gremetz a retiré un amendement prévoyant que l’aide majorée est accordée aux entreprises de moins de vingt salariés réduisant le temps de travail de plus de 10 % et effectuant les embauches correspondantes avant le 1er janvier 2000, le rapporteur ayant souligné que cette disposition serait reprise dans un amendement ultérieur précisant les conditions d’attribution de l’aide majorée.

M. François Goulard a retiré un amendement prévoyant que l’entreprise dont l’effectif est inférieur à 17 salariés s’engage à ce que les embauches correspondent à un nombre d’heures de travail au moins équivalent à la moitié du nombre d’heures libérées par la réduction de 10 ou 15 % de la durée du travail et que pour les entreprises de moins de 5 salariés qui s’engagent à embaucher une personne à temps partiel ou à temps plein, l’aide est respectivement doublée et triplée, le rapporteur ayant souligné que l’amendement ultérieur sur l’aide majorée répondrait à ces cas de figure.

La commission a examiné l’amendement n° 10 de M. René Couanau disposant que l’entreprise doit s’engager à maintenir l’effectif augmenté des nouvelles embauches pour une durée fixée par l’accord et qui ne peut être inférieure à cinq ans.

M. René Couanau a considéré qu’il était normal d’aligner la durée des créations d’emplois sur la durée de l’aide apportée par l’Etat. Il s’agit certes d’une contrainte supplémentaire pour les entreprises, mais il semble normal que l’engagement qui leur est demandé soit de même durée que celui pris par l’Etat. Dans le cas contraire, les risques sont grands de n’aboutir qu’à la création d’emplois précaires.

Le rapporteur a jugé qu’il était très difficile de demander aux entreprises de s’engager au-delà d’un délai raisonnable sur les emplois. Le problème évoqué est cependant bien réel puisqu’il porte sur l’efficacité de l’utilisation des deniers publics en matière d’emploi.

M. Alfred Recours a souligné que contrairement à la loi Robien qui dissociait également la durée du maintien des emplois de la durée de l’aide, le dispositif proposé par le Gouvernement prévoit une date butoir pour l’entrée en vigueur des trente-cinq heures, ce qui renforce la négociation, ainsi qu’une deuxième loi qui permettra de faire le point.

La commission a rejeté l’amendement.

Elle a adopté deux amendements du rapporteur :

- le premier précisant que les embauches doivent être réalisées dans un délai d’un an à compter de la réduction effective du temps de travail et fixant la date d’effet de l’obligation de maintien des effectifs à la date de réalisation de la dernière embauche,

- le second renforçant l’information des instances représentatives élues du personnel sur les embauches réalisées en contrepartie de l’aide de l’Etat.

La commission a examiné un amendement de M. Noël Mamère prévoyant que chaque point d’embauche supplémentaire au-delà du taux minimal et jusqu’à concurrence du taux de la réduction du temps de travail donnera lieu à une majoration de l’aide.

M. Noël Mamère a indiqué qu’il s’agissait d’encourager l’embauche par les entreprises dans le cadre de la réduction du temps de travail en organisant une progressivité de l’aide forfaitaire en fonction des pourcentages d’embauche.

Le rapporteur a considéré que la démarche était trop complexe et trop difficile à contrôler.

M. François Goulard a fait observer que les chefs d’entreprise ne pouvaient pas passer leur temps à effectuer des calculs aussi compliqués.

L’amendement a été retiré par son auteur.

La commission a rejeté un amendement de M. Pierre Carassus prévoyant que l’aide est attribuée par convention entre l’entreprise et l’Etat pour une durée de trois ans et peut être prolongée pour deux ans par un avenant au vu de la situation de l’emploi dans l’entreprise.

Elle a adopté un amendement du rapporteur prévoyant que l’aide est attribuée pour une durée de cinq ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la réduction du temps de travail prévue par l’accord.

M. Noël Mamère a retiré un amendement prévoyant la révision du montant de l’aide si les emplois créés ne sont pas maintenus au-delà de deux ans.

La commission a rejeté un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau donnant la possibilité au nouvel employeur, en cas de cession d’une entreprise, de renoncer aux droits et obligations résultant de la convention avec l’Etat passée par l’ancien employeur, son auteur ayant fait valoir que le repreneur de l’entreprise doit pouvoir renégocier l’accord.

Elle a rejeté un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau prévoyant que les entreprises ayant conclu des accords dans le cadre de la loi Robien peuvent bénéficier de l’abattement de charges prévu à partir de 2002 en faveur des entreprises ayant réduit leur temps de travail, le rapporteur ayant observé qu’il était impossible de faire référence à l’abattement permanent pour lequel s’est engagé le Gouvernement mais qui ne figure pas dans la loi.

Paragraphe V

Aide à la réduction du temps de travail dans le cadre d’une procédure de licenciements économiques

Le paragraphe V de l’article 3 précise les conditions d’attribution de l’aide dans le cadre du “ volet défensif ”, c’est-à-dire lorsque la réduction du temps de travail est utilisée comme une solution alternative à des licenciements économiques.

Le premier alinéa prévoit que dans le cas où la réduction du temps de travail permet d’éviter des licenciements économiques, l’accord détermine le nombre d’emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver. Celle-ci doit permettre de préserver au moins 6 % de l’effectif de référence pour ouvrir droit au bénéfice de l’aide de base ou 15 % pour bénéficier de l’aide majorée.

Le deuxième alinéa prévoit que la durée de maintien de l’effectif est, comme dans le cadre du volet offensif, fixée par l’accord, au minimum à deux ans.

Le troisième alinéa dispose que l’aide est attribuée par convention entre l’entreprise et l’Etat :

- d’une part, après vérification de la conformité de l’accord aux dispositions légales : contrôle du respect des conditions de forme de l’accord, vérification de la conformité de ses clauses au code du travail, notamment en termes de durée, de conditions de travail, ainsi que de rémunération ;

- d’autre part, compte tenu des mesures de prévention et d’accompagnement des licenciements et de l’équilibre économique du projet.

L’attribution de l’aide dans le cadre du volet défensif fait donc l’objet d’une appréciation qualitative de l’accord par les services du ministère du travail. C’est en fonction des résultats de cette appréciation que l’aide sera attribuée ou refusée.

Le dernier alinéa du paragraphe prévoit que lorsque la décision d’attribution de l’aide est prise, celle-ci est attribuée pour trois ans et peut être prolongée de deux ans en fonction de la situation de l’emploi dans l’entreprise.

*

La commission a examiné quatre amendements identiques de suppression du paragraphe V de M. Bernard Accoyer, M. Didier Quentin, Mme Marie-Thérèse Boisseau et M. Maxime Gremetz.

M. Maxime Gremetz a indiqué qu’il convenait de tirer les leçons du volet défensif de la loi Robien qui a permis à certaines grandes entreprises de bénéficier d’un effet d’aubaine en annonçant des plans de licenciements artificiellement massifs puis en réduisant le nombre de ces derniers afin de bénéficier des aides prévues par la loi.

Le rapporteur a considéré que la préservation de l’emploi doit aussi être soutenue. De plus, le dispositif prévoit un contrôle renforcé de l’utilisation des aides qui répond aux préoccupations exprimées par M. Maxime Gremetz.

La commission a rejeté les amendements.

Elle a ensuite rejeté :

- un amendement de M. Didier Quentin supprimant la référence à la procédure collective de licenciement pour motif économique pour élargir le champ de l’aide ;

- un amendement de M. Pierre Carassus prévoyant, d’une part, que le nombre d’emplois préservés par la réduction du temps de travail ouvrant droit à l’aide doit être équivalent à 10 % au moins de l’effectif et d’autre part, qu’une aide majorée est accordée si l’entreprise réduit de 15 % la durée du travail en s’engageant à préserver 15 % au moins de son effectif ;

- un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau ayant le même objet ;

- un amendement de M. Didier Quentin abaissant à 5 % de l’effectif le nombre minimal d’emplois préservés ouvrant droit à l’aide.

M. Yves Cochet a retiré un amendement prévoyant que l’aide majorée est égale à plus de la moitié de l’aide de base accordée pour une réduction d’au moins 10 % de la durée du travail, en cas de réduction du temps de travail de 15 % permettant la préservation d’au moins 9 % des effectifs.

La commission a ensuite rejeté :

- l’amendement n° 11 de M. René Couanau portant à cinq ans la période pendant laquelle l’employeur s’engage à maintenir l’effectif concerné par la réduction du temps de travail ;

- un amendement de M. Guy Hermier portant cette même période à trois ans ;

- un amendement de M. Maxime Gremetz supprimant la référence aux mesures d’accompagnement des licenciements ;

- un amendement de M. Pierre Carassus prévoyant que le directeur départemental du travail apprécie les mesures sociales prévues dans le cadre du licenciement économique, propose éventuellement des modifications dans le sens d’une meilleure protection des salariés et valide ou refuse le nombre de licenciements économiques proposés par l’entreprise ;

- un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant que l’aide est attribuée après avis conforme des représentants du personnel, du CODEF et du CODEFI, sur la base d’un rapport de l’inspecteur du travail, le rapporteur ayant souligné la lourdeur du dispositif proposé.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin a retiré un amendement disposant que l’aide peut être remise en cause si l’entreprise ne respecte pas ses engagements et portant à sept ans la durée de l’aide.

La commission a adopté un amendement du rapporteur prévoyant que l’aide est attribuée pour une durée initiale de trois ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la réduction du temps de travail prévue par l’accord.

Elle a rejeté :

- un amendement de M. François Goulard prévoyant que l’aide peut être prolongée au vu de la situation économique de l’entreprise et de l’état de l’emploi dans celle-ci ;

- un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau donnant la possibilité au nouvel employeur, en cas de cession d’une entreprise, de renoncer aux droits et obligations résultant de la convention avec l’Etat passée par l’ancien employeur ;

- un amendement de M. Noël Mamère visant à préciser que l’aide peut être attribuée à des entreprises de moins de vingt salariés, M. Yves Cochet ayant insisté pour que le dispositif soit étendu à ces petites entreprises.

Paragraphe VI

Modalités de l’aide

Le premier alinéa du paragraphe VI de l’article 3 précise :

- d’une part, que l’aide est attribuée pour chacun des salariés auxquelles s’applique la réduction du temps de travail, ainsi que pour ceux qui sont embauchés dans le cadre du volet offensif ; l’aide devrait prendre la forme d’un abattement de cotisations patronales au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse), accidents du travail et maladies professionnelles et allocations familiales ;

- d’autre part, que les aides ainsi attribuées viennent en déduction du montant global des cotisations assises sur les rémunérations des salariés concernés dues par l’entreprise ou l’établissement.

En conséquence, en application de l’article L. 131-7 du code de la sécurité sociale qui prévoit que toute mesure nouvelle d’exonération de cotisations de sécurité sociale doit être compensée par l’Etat aux régimes de sécurité sociale, l’abattement de charges créé par le projet de loi doit faire l’objet d’une compensation. Toutefois, il convient de rappeler que selon l’exposé des motifs du projet de loi, compte tenu du fait que la réduction du temps de travail aidée par l’Etat entraînera des embauches dont il résultera des rentrées supplémentaires de cotisations pour la sécurité sociale, la compensation pourrait n’être que partielle. Les conditions de la compensation - fixation du taux de compensation - devraient faire l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux avant d’être intégrées dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 1999.

Le deuxième alinéa prévoit que l’aide ne peut être cumulé avec un autre abattement (en particulier l’abattement de cotisations en faveur des emplois à temps partiel) ou exonération de charges sociales à l’exception de la ristourne dégressive sur les bas salaires (article L. 241-13 et L. 711-13 du code de la sécurité sociale) et des aides au contrat initiative emploi et a son équivalent dans les départements d’outre mer, le contrat d’accès à l’emploi (articles L. 322-4-2 et L. 832-2 du code du travail).

Le troisième alinéa renvoie à un décret en Conseil d’Etat la détermination des modalités de contrôle de l’exécution des conventions et les conditions de suspension ou de remboursement de l’aide.

Le quatrième alinéa prévoit la détermination par décret des autres conditions d’application du dispositif d’aide à la réduction du temps de travail et notamment les montants de l’aide (aide de base, aide majorée), ainsi que les dispositions relatives aux majorations.

Selon le document de présentation du projet de loi diffusé lors de son examen en conseil des ministres l’abattement aurait un caractère forfaitaire et serait dégressif durant l’application de la convention ; cette dégressivité devant faciliter la sortie du dispositif. Selon les déclarations de la ministre de l’emploi et de la solidarité lors de son audition par la commission sur le projet de loi, un dispositif d’aide structurelle pourrait prendre le relais de l’aide prévue par le projet de loi.

*

La commission a rejeté :

- un amendement de M. Maxime Gremetz conditionnant l’attribution de l’aide à l’embauche de salariés titulaires de contrats à durée indéterminée, le rapporteur ayant indiqué qu’un mécanisme de majoration de l’abattement serait prévu par un amendement qu’il présentera ultérieurement ;

- un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant une autre modalité d’aide sous la forme d’une bonification de nouveaux crédits à moyen et long terme permettant à l’entreprise d’obtenir un taux en dessous de celui du marché en fonction du nombre d’emplois créés ou maintenus et en liaison avec la réduction du temps de travail, le rapporteur ayant souligné la complexité du dispositif et la difficulté de s’engager dans la gestion de prêts bonifiés ;

- un amendement de M. Pierre Carassus prévoyant que les entreprises artisanales bénéficient d’une aide pour chaque emploi créé dans le cadre du dispositif prévu au paragraphe IV.

M. Yves Cochet a retiré un amendement de M. Noël Mamère prévoyant que les entreprises bénéficient d’une aide majorée au titre de leurs salariés dont la durée du travail est déjà de trente-deux heures à la condition que leur horaire soit maintenu au moment de la réduction collective du temps de travail.

La commission a rejeté un amendement de M. Germain Gengenwin supprimant le mécanisme d’imputation de l’aide sur les cotisations sociales dues par l’employeur, son auteur ayant estimé que la non-compensation intégrale de cet allégement de charges aggraverait le déficit de la sécurité sociale et déploré que la question soit renvoyée à la loi de financement de la sécurité sociale pour 1999.

Un amendement de M. Noël Mamère visant à étendre l’abattement de charges aux cotisations d’assurance chômage a été retiré par M. Yves Cochet, après que M. Alfred Recours eut souligné que les embauches augmenteraient le montant des cotisations perçues par l’Unedic.

La commission a examiné en discussion commune :

- un amendement du rapporteur visant à préciser que le montant de l’aide peut être majoré si l’entreprise prend des engagements en termes d’emploi supérieurs au minimum obligatoire, en particulier s’il s’agit d’une petite entreprise, ou si l’entreprise procède à la totalité des embauches dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée, ou si l’entreprise prend des engagements spécifiques en faveur de l’emploi de jeunes, de personnes reconnues handicapées ou de publics rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, en particulier les chômeurs de longue durée ;

- trois amendements de MM. Bernard Accoyer, Germain Gengenwin et Didier Quentin prévoyant que dans les entreprises de moins de 20 salariés, l’aide est attribuée pour chaque salarié embauché à due concurrence du coût global d’un salarié rémunéré au SMIC.

Le rapporteur a indiqué que son amendement visait à cibler la majoration de l’aide.

Après que M. René Couanau eut estimé que la notion de “ petite entreprise ” n’avait pas de définition juridique, M. Maxime Gremetz a rappelé que l’amendement du rapporteur prenait en compte les préoccupations qu’il avait précédemment exprimées et a déclaré s’y rallier.

M. Alfred Recours a souligné que les amendements de l’opposition consistent à offrir un SMIC gratuit pour l’embauche d’un salarié.

La commission a rejeté les trois amendements de MM. Bernard Accoyer, Germain Gengenwin, et Didier Quentin et a adopté l’amendement du rapporteur, rectifié afin de supprimer la référence à la petite entreprise.

La commission a rejeté un amendement de M. Guy Hermier prévoyant que l’aide est directement proportionnelle au nombre d’emplois créés.

Elle a rejeté un amendement de M. Bernard Accoyer prévoyant que l’aide ne sera attribuée qu’après le vote de la loi de financement de la sécurité sociale pour 1999, le rapporteur ayant souligné que cela aurait pour effet de reporter l’entrée en vigueur de la loi.

La commission a examiné deux amendements de MM. Maxime Gremetz et François Goulard prévoyant que l’Etat compensera intégralement aux organismes sociaux les pertes de recettes occasionnées par l’aide.

M. Maxime Gremetz a indiqué qu’il s’agissait de prévoir de manière expresse que c’est l’Etat et non les organismes sociaux qui supportent la charge financière de l’aide.

Le rapporteur a observé que la loi de 1994 prévoit déjà une compensation par l’Etat, obligatoire et intégrale. L’hypothèse figurant dans l’exposé des motifs du projet de loi, selon laquelle l’Etat n’effectuera qu’une compensation partielle, ne pourra être envisagée qu’après une évaluation du surcroît de cotisations aux organismes sociaux procuré par les embauches réalisées en contrepartie de l’abattement de charges.

M. René Couanau a dénoncé l’hypocrisie de l’exposé des motifs, qui signifie en réalité que les finances des organismes sociaux ne profiteraient pas de la diminution du chômage. Il faut souligner que contrairement à la présentation de cette mesure par le Gouvernement, qui laisse entendre que le remboursement partiel serait la preuve d’un effort de l’Etat, il y a un recul du point de vue de la garantie des équilibres des finances des organismes sociaux.

M. Germain Gengenwin a souligné que non seulement la loi de 1994 serait contournée mais que les emplois supplémentaires n’apporteraient pas de ressources supplémentaires à la sécurité sociale.

M. François Goulard a remarqué que la loi de financement de la sécurité sociale pourrait revenir sur la loi de 1994 et sur le principe de la compensation intégrale. Or telle est bien l’intention du Gouvernement, exprimée dans l’exposé des motifs. Il s’agit donc d’une remise en cause du principe selon lequel l’emploi contribue au financement de la protection sociale.

Le président Claude Bartolone a indiqué que l’intention du Gouvernement était de prendre en compte les premiers effets de la mesure d’aide en termes d’emplois avant de décider du montant du remboursement, éventuellement partiel aux organismes de sécurité sociale. L’abattement de charges permettant de créer des emplois, il s’agit bien d’une activation des dépenses qui amènera des cotisations supplémentaires.

M. Alfred Recours a considéré que l’aide serait un levier pour apporter des cotisations nouvelles aux organismes sociaux, et qu’en outre, l’amélioration de la situation se traduirait par un allégement global des charges des entreprises.

Mme Roselyne Bachelot-Narquin a indiqué que si les dépenses étaient certaines, en revanche, les recettes supplémentaires pour les organismes sociaux étaient très aléatoires puisque l’application de la loi risque de détruire des emplois. Même l’OFCE reconnaît que la création de 100 000 emplois ne se traduirait que par une diminution de 50 000 du nombre de chômeurs.

M. Gaëtan Gorce a rappelé qu’une proposition de loi émanant des groupes RPR et UDF relative à l’allégement des charges généralisé prévoit également une compensation partielle.

M. François Goulard a répondu que la latitude dont dispose le Gouvernement est bien supérieure à celle des auteurs de propositions de loi, limitées du fait de l’article 40 de la Constitution.

Le rapporteur a indiqué que la question de la compensation n’était pas tranchée du seul fait que le Gouvernement a fait figurer dans l’exposé des motifs une position de principe, qui ne s’appliquera qu’au terme d’un processus de dialogue avec les partenaires sociaux et de l’intervention du Parlement au travers du débat sur la loi de financement de la sécurité sociale. Sur le fond, il ne serait pas choquant qu’une partie du supplément de cotisations induit par les nouvelles embauches soit directement restitué aux entreprises par le biais de l’abattement.

La commission a rejeté les amendements.

Elle a rejeté un amendement de M. François Goulard prévoyant le remboursement par l’Etat du manque à gagner pour les régimes de sécurité sociale, diminué des cotisations induites par l’aide à la réduction du temps de travail.

La commission a rejeté un amendement de M. Bernard Accoyer prévoyant la présentation d’un bilan annuel au Parlement sur les incidences du dispositif sur le financement de la sécurité sociale.

Un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant des modalités alternatives d’aide est devenu sans objet, suite aux décisions précédentes de la commission.

La commission a adopté un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant que le bénéfice de l’aide est ouvert à compter de l’entrée en vigueur effective de la réduction du temps de travail.

Elle a rejeté un amendement de M. Guy Hermier précisant que le montant total des aides ne peut être supérieur à l’augmentation de la masse salariale de l’entreprise engendrée par les embauches.

La commission a rejeté un amendement de M. Pierre Carassus précisant les modalités du contrôle de l’application de la convention par le directeur départemental du travail.

Elle a adopté un amendement de M. Maxime Gremetz prévoyant qu’un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités de contrôle de l’exécution de la convention avec l’Etat et les conditions de dénonciation et de suspension de la convention, assorties le cas échéant d’un remboursement de l’aide, dans le cas où l’entreprise n’a pas mise en oeuvre ses engagements en matière d’emploi et de réduction du temps de travail, le rapporteur ayant retiré un amendement ayant le même objet.

En conséquence un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau prévoyant que les conditions de suspension ou de remboursement de l’aide devront être définies dans le strict respect de la loi est devenu sans objet.

M. Yves Cochet a retiré un amendement de M. Noël Mamère de conséquence d’un amendement précédemment rejeté par la commission relatif au calcul de l’aide sur la base du salaire moyen.

La commission a rejeté un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau prévoyant que le décret devra prévoir un abattement permanent de cotisations qui prendrait le relais de l’aide dégressive.

Elle a rejeté un amendement de M. Pierre Carassus précisant que l’aide du volet défensif doit être inférieure à celle du volet offensif.

M. Germain Gengenwin a retiré un amendement précisant que des dispositions spécifiques devront être prises pour les travailleurs handicapés.

Après le Paragraphe VI

Champ d’application de l’aide et condition minimale de réduction de la durée du travail pour en bénéficierChamp d’application de l’aide et condition minimale de réduction de la durée du travail pour en bénéficierLa commission a adopté un amendement du rapporteur visant à instaurer un dispositif d’aide à l’ingénierie de projets de réduction du temps de travail et de prise en charge d’une partie des coûts liés à leur mise en œuvre avec une participation des régions.

Elle a rejeté un amendement de M. Maxime Gremetz précisant que la rémunération mensuelle minimale des salariés employés à trente-cinq heures ne pourra être inférieure au SMIC.

La commission a rejeté un amendement de Mme Marie-Thérèse Boisseau prévoyant que le Gouvernement présentera un rapport sur les conditions éventuelles d’attribution d’un abattement permanent de cotisations sociales et patronales qui prendrait le relais de l’aide dégressive à partir de 2002.

Paragraphe VII

Abrogation de la loi du 11 juin 1996

Le paragraphe VII de l’article 3 a pour objet d’abroger les dispositions suivantes de la loi n° 96-502 du 11 juin 1996 tendant à favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction conventionnels du temps de travail, dite “ loi Robien ”:

- l’article 4 de cette loi qui prévoit la remise d’un rapport du Gouvernement au Parlement sur son application ;

- les articles 5 et 6 de cette loi qui prévoient des dispositions particulières pour les entreprises ayant conclu des accords d’entreprise de réduction du temps de travail avant la promulgation de ladite loi ;

- les articles 39 et 39-1 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 quinquennale relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle dans lesquels sont inscrites les aides à la réduction du temps de travail prévues par les volets offensif et défensif de la loi Robien, aides auxquelles se substituent celles du nouveau dispositif prévu par le présent article 3.

Les articles 39 et 39-1 de la loi quinquennale restent toutefois applicables aux conventions Robien en cours d’exécution conclues avant la date de publication de la loi créant le nouveau dispositif d’incitation à la réduction du temps de travail. Il en est de même en ce qui concerne l’application aux conventions Robien en cours d’exécution de l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale relatif à la possibilité de cumuler la ristourne dégressive avec “ l’aide Robien ”. Celle-ci continuera donc à être cumulable avec le bénéfice du dispositif de la ristourne dégressive applicable aux salaires compris entre 1 et 1,3 SMIC fusionnée (avec l’abattement général de cotisations d’allocations familiales sur les bas salaires), pérennisée et reproratisée en fonction de la durée du travail (article 115 de la loi de finances pour 1998).

*

La commission a rejeté trois amendements de suppression du paragraphe VII de MM. Bernard Accoyer, François Goulard et Michel Herbillon.

Elle a adopté l’amendement n° 12 de M. René Couanau prévoyant le maintien de l’obligation pour le Gouvernement de déposer un rapport sur l’application de la loi Robien, son auteur ayant souligné la nécessité de disposer d’un bilan, basé sur des éléments objectifs, des accords déjà intervenus sur la base de cette loi.

M. Yves Cochet a retiré un amendement de M. Noël Mamère prévoyant que les entreprises appliquant la loi Robien bénéficieront des dispositions qui seront prévues, au-delà de la période transitoire, pour accompagner la réduction du temps de travail.

Paragraphe VIII

Coordination

Le premier alinéa du paragraphe VIII de l’article 3, qui visait à modifier l’article L. 241-6-3 du code de la sécurité sociale pour supprimer la possibilité de cumuler l’aide Robien prévue par les articles 39 et 39-1 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 avec l’abattement général de cotisations patronales d’allocations familiales prévu par l’article L. 241-6-1 du code de la sécurité sociale, n’a plus d’objet dans la mesure où les articles L. 241-6-1 et L. 241-6-3 sont abrogés à compter du 1er février 1998 par l’article 115 de la loi de finances pour 1998 (paragraphe III).

Le deuxième alinéa vise à supprimer, par coordination avec l’abrogation de la loi Robien, le renvoi dans l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale aux articles 39 et 39-1 (dispositif d’aide Robien) de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 permettant de cumuler le bénéfice de la ristourne dégressive avec celui de l’aide Robien. Le cumul des deux aides est toutefois maintenu pour les conventions en cours d’application conclues avant la date de publication de la présente loi relative à la nouvelle aide à la réduction du temps de travail (supra VII).

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La commission a rejeté deux amendements de suppression du paragraphe VIII de MM. François Goulard et Michel Herbillon.

Elle a adopté l’article 3 ainsi modifié.

Après l’article 3

La commission a rejeté un amendement de M. Pierre Carassus précisant que la réduction à trente-cinq heures du temps de travail effectif ne donne lieu à aucune réduction de rémunération et que la rémunération horaire du SMIC est modifiée en conséquence.

M. François Goulard a retiré un amendement précisant que le SMIC horaire sera revalorisé le 1er janvier 2000 de